绩效薪酬审计报告范文

导语：如何才能写好一篇绩效薪酬审计报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

审计实践的发展对审计基本概念的影响

论我国高等学校教育成本的补偿与分担

机构投资者持股、内部控制与审计质量

海洋资源环境审计:一个概念框架

环境治理领域机会主义行为的识别与治理

公共受托责任、政府审计与中央部门预算调整问责

公共政策审计基本逻辑:理论框架和例证分析

经济责任审计对地方政府治理的促进效果研究

法家思想影响下的国家审计及路径选择

政府审计对于上市中央企业的治理效应研究

大数据背景下的审计监督体系平台构建研究

会计准则模式、会计专业能力与盈余管理行为

上市公司并购重组相关财务会计问题研究

从公司治理看国家治理:政府审计独立性视角

基于“一带一路”战略的基础设施项目审计问题研究

国家审计项目的审计质量评价研究

经济责任审计若干重大问题

管理层盈利预测、信息披露质量与审计验证

美国政府财务报告审计的特点、成效及对我国的启示

Benford定律在财务审计中的实证研究

探讨影响审计质量的因素及提高对策

军队审计的国际比较与经验借鉴

内部控制视角下货币政策与债务融资成本关系研究

我国上市企业更换会计师事务所的动机及特征分析

国家审计促进提高金融监管绩效与防范系统性金融风险研究

审计委员会信息权与内部控制缺陷研究

董事会特征、股权结构与营运资本管理效率

国家审计促进国家治理现代化:基于系统论的理论框架和案例分析

审计整改问责机制构建:路径与实施安排

基于改进熵值法的我国各省份工业财务环境绩效评估研究

政府购买公共服务、合同治理与审计监督

基于国家治理视角下的国家审计制度创新探讨

国家审计推动完善国家治理的路径分析

政府审计反腐败效果研究——来自地方审计机关的经验证据

审计标准选择和审计成果应用:以经济责任审计为例

公共物品、信息公开与政府审计报告改革

中国概念股诚信危机与跨境审计监管合作机制设计策略

基于国家治理的我国国家审计与专业经济监督形式的协调

美国政策绩效审计特征与借鉴——以联邦矿工尘肺福利项目审计为例

公共经济组织绩效审计评价模式研究——基于公共受托责任的理论框架

我国经济责任审计研究:现状与展望——基于图书、期刊等文献视角

薪酬委员会组成对董事薪酬适当性之影响:电子产业之实证结果

跟踪审计效果的制度性抑制因素研究:理论框架和实验检验

国有控股、薪酬激励与公司业绩——来自中国股票市场的经验证据

公共支出、支出效率与经济增长——基于252个城市面板数据的实证研究

会计准则国际化对资本市场的影响研究——基于分析师盈利预测的视角

公共权力控制模式和国家治理现代化:系统论视角的理论框架和例证分析

篇2

一、薪酬制度审计

薪酬制度体系是以薪酬战略目标为导向，进行薪酬规划，制定形成的一系列薪酬管理方案和执行程序。薪酬制度审计就是对这一系列薪酬管理方案、程序等规定完善与否、执行状况如何进行评价与建议。笔者按照薪酬的战略导向、竞争性、激励性、合法性等原则来探讨薪酬制度审计。

（一）薪酬战略与公司战略一致性的审计 薪酬制度设计以薪酬战略目标为起点。从公司目标、战略规划到公司人力资源管理战略目标、薪酬战略目标并最终实现公司竞争优势是一个逻辑发展过程，公司战略目标是人力资源管理及薪酬管理的最高目标，也是薪酬战略审计基准。确保薪酬战略与企业战略和内部其他部门战略相互融合，是薪酬制度审计首要问题。另外薪酬战略审计还要确保薪酬战略能支持公司的不同竞争战略，包括低成本战略、差别化战略和集中化战略等。如在公司低成本战略目标下，企业薪酬战略是否强调以工作为基础的低工资成本、公司的激励薪酬是否既达到激励目标又没有增加不必要的开支、是否引进绩效评估作为人工成本控制机制等是审计评价的主要内容。

（二）薪酬规划是否具有竞争性的审计薪酬规划是基本薪酬、绩效薪酬与福利支出相结合的整体规划，薪酬规划的竞争性是企业能否在行业竞争中获取和留住优势人力资源，保持核心竞争力，争取长期竞争优势的关键所在。不同企业的薪酬规划尤其是绩效薪酬规划都不一样，某种程度上说也是一种商业秘密。如亏损企业高管享受高薪酬与盈利企业高管拿低薪酬，都容易扭曲激励机制，不利于形成优胜劣汰的选人机制，是现代企业发展的大忌。审计应以丰富的专业经验为依托，通过行业比较分析和历史趋势分析等方法程序，对企业薪酬规划是否具有竞争性提出很好的建议和意见，以促进企业价值增值目标的实现和核心竞争力的提升。

（三）薪酬激励是否具有持续性的审计 薪酬的基本职能之一是激励人力资本。薪酬激励要兼顾短、中、长期激励效应，要具有持续性。薪酬激励计划是针对不同行业、不同激励对象的特点设置的。没有持续性的薪酬激励，企业高管和员工很可能出现短期急功近利的行为，从而无法实现薪酬战略和公司战略。薪酬激励持续性审计重点是对薪酬激励计划的条件、时间设置的合理性、长远性进行评价与建议。如绩效薪酬是薪酬激励的主要形式，业绩考核指标是绩效薪酬的计算依据，也是绩效薪酬审计的关键。绩效薪酬持续性审计需要对业绩考核指标体系是否兼顾企业成长质量（如净资产收益率）、成长方式（如新产品销售收入增长率）和成长速度（如净利润增长率）等予以评价。

（四）薪酬设计是否具有合法性的审计 《劳动合同法》、各地方最低工资标准等法律法规的规定，《国企负责人薪酬规定》等规定既是各行业薪酬设计的依据，也是薪酬制度审计的标准。薪酬设计和支付方面出现的问题、人事薪酬方面出现违规报道或披露，会影响到企业的整体形象，对上市公司而言则往往直接影响公司股价的涨跌。薪酬设计的合法性审计主要内容包括薪酬设计中劳动支出是否得到基本补偿，有关最低工资标准、最高工资限额规定是否予以考虑，薪酬制度中是否规定相关代扣代缴社会保险基金、个人所得税等程序等。

薪酬制度审计还包括对薪酬方案的公平性、效益性等评价。薪酬制度审计通过对薪酬制度的合理性和合规性、有效性审查、评价与建议，促进企业不断完善薪酬管理制度，为薪酬支付的实质性测试程序奠定基础。

二、薪酬支付审计

职工薪酬是指为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。薪酬支付审计是以企业薪酬制度和其他制度审计为基础，对薪酬支付的真实性、公允性进行的实质性测试。薪酬支付审计包括基本薪酬支付、绩效薪酬支付和福利支出三部分内容审计，另外企业高管薪酬支付作为全球关注焦点，其审计也一并列入进行探究。

（一）基本薪酬支付的审计基本薪酬支付主要包括计件、计时工资的支付审计。基本薪酬支付审计主要包括核对员工数额的真实性、核算工资数额准确性、查阅账务处理的合法合规性、审查个人所得税的计算缴纳情况等。其审计方法和程序与传统应付工资实质性测试程序相同。该领域主要存在企业或管理层是否通过职工薪酬进行企业盈余管理或其他舞弊风险。如在2007～2008年中旬，某公司内部发生财务负责人利用组织内部人员多，工资支付标准复杂，内部审核机制不健全等条件，制造虚假的员工工资卡来套取单位资金的舞弊行为。

（二）绩效薪酬支付的审计 绩效薪酬支付审计的重点和难点是根据绩效考核标准，对年度奖金计算方法、支付条件、税收缴纳、成本列支、账务处理等进行实质性审计。如集中发放奖金时偷税漏税的情况或可能加重个人所得税缴纳的情况都很多，企业或高管层利用绩效薪酬进行企业盈余操控的风险也存在，这些都是绩效薪酬支付审计重点关注的领域。绩效薪酬支付审计程序方法与基本薪酬支付审计类同。

（三）福利支出审计 福利支出包括基本福利支出和特别福利支出，基本福利支出是指传统的企业内设福利部门所发生的费用、为职工所发放的各项补贴和非货币利等。特别福利支出是指现代企业为了吸引人才、稳定人才、提高核心竞争力，为员工建立的各种福利保障制度，如住房贷款计划、带薪休假制度、员工持股计划和补充医疗保险、企业年金计划等。基本福利支出审计主要是对支出和计提的合理性、真实性、合规性等进行实质性测试。特别福利支出审计以企业年金计划实施审计为例，企业实行年金计划的条件是否符合，一般企业要具备一定的盈利能力是年金支付和年金缴存的前提。企业年金支付审计重点包括对年金计划实施条件、年金缴存比例和精算方法、税收负担或优惠情况、账务处理方式、年金的支付方式、年金的投资收益在会计报表中的披露情况等内容的审核。

（四）企业高管薪酬支付的审计企业高管在组织治理和组织文化的构建中充当着重要的角色，高管薪酬的构成主要包括基本薪酬和现金奖金、股权激励、风险基金，及包括职务消费在内的各项福利等。仅以股权激励、风险基金、职务消费为重点对高管薪酬审计进行探讨。

（1）高管股票期权激励的审计。 股票期权激励的审计是以公司的股权激励计划、 股票期权合约、 股票期权的行权时间、行权条件为依据， 重点监督股票期权的行权条件是否实现，管理层是否存在积极促使行权条件形成的企业盈余操纵或舞弊行为。股权激励实施审计可结合企业盈余审计一并开展，结合宏观经济或行业形势的变化分析，行权前后财务数据历史趋势分析， 高管任职流动情况分析展开。 如若企业业绩在股票期权行权前不断攀升，在股权激励计划约定的时间内，各项行权条件刚好满足， 之后出现企业高管积极行权， 企业业绩出现明显下降， 高管层异常流动等情况，则高管层为及时行权进行企业盈余操控或联合舞弊的风险就很大。

（2）高管年度风险基金审计。高管年度风险基金一般作为绩效工资的一部分，延期支付，是一种中长期激励薪酬，如兴业银行为高管提供了年度风险基金，占总薪酬的21%左右。年度风险基金审计主要内容包括：年度风险基金如何确认计提，在企业成本中如何列支，支付的实现条件或理由、会计报表中的披露情况等。

（3）高管层的职务消费审计。企业为高管层职务消费提供的预算开支实际上是为高管层能在薪酬福利之外提供的一种补充福利，如公务用车的使用、日常招待、休闲消费等，审计主要通过分析性复核程序，审查是否有异常福利支出，重点监督高管层的职务消费是否符合股东大会、董事会或地方政府及国家关于高管薪酬福利的规定。

三、薪酬审计风险控制

在对企业薪酬制度和薪酬支付情况进行具体审计时，还应针对企业实际情况进行审计风险控制。

（一）全面了解行业和被审计单位的情况 一是了解宏观经济环境和行业特点，如审计对象是否受到金融危机的影响，所属行业是否属于国家重点监管的银行业、国有企业等。二是了解公司经营理念和治理结构，重点了解薪酬管理委员会的设立与否及其地位和独立性如何。三是结合对公司经营基本情况的了解，掌握高管层和其他员工的数量、结构、流动情况。 如若公司职工人数变动频繁，则公司经营管理可能存在问题，离职成本的支付及其他薪酬支付风险就相对较高。 四是结合对行业薪酬情况的了解， 掌握职工薪酬基本情况。 如通过对审计单位的职工薪酬进行初步比较分析，若公司职工薪酬随着社会平均工资、物价变动以及公司经营业绩的波动出现反向变动，则公司经营业绩或者职工薪酬可能存在问题。

（二）重点关注企业薪酬体系中高风险领域 不同企业的薪酬体系高风险领域都不一样，审计人员可以根据实际情况进行分析和调整。当前企业薪酬审计风险控制的关键点主要有：一是将薪酬支付与费用的操控相结合进行企业盈余管理；二是薪酬支付违反国家或地方法律法规规定领域，如代扣代缴职工个人税费领域；三是高管薪酬支付（包括股票期权、职位消费在内）领域。美国的高风险高回报的薪酬模式――即低底薪加高奖金的高管薪酬模式，就因过度强调短期回报，致使美国企业高管的行为越来越短期化，并导致道德风险不断泛滥，成为金融危机的重要诱因之一。因此，对高风险领域要配备充分的审计资源，实施重点审计。

（三）采取防范和控制风险的审计技术手段 有效的审计技术手段可以有效地控制审计风险。几种有效的薪酬审计技术方法如下：（1）采取分析性复核程序。对公司年度间职工薪酬总额、高管薪酬支付总额，单位人工产出、员工离职率等数据进行历史趋势分析、同行业比较分析，并分析产出波动的原因及合理性。（2）充分运用实地查看与询问手段。通过深入人事管理部门、车间、仓库等部门实地查看和询问，可以从各部门获取账外职工信息，并将各种不同来源渠道的信息进行比对。（3）重点重计算复核。对基本薪酬和绩效薪酬支付的数额、条件、代扣代缴税费进行重点重计算。这些审计技术方法能了解公司真实经营业绩，确认薪酬支付的真实性和正确性，降低或规避公司利用薪酬支付进行盈余管理或其他舞弊行为等审计风险。审计人员还可以结合具体薪酬审计项目，灵活地运用各种有效的审计技术手段来规避薪酬审计风险。

（四）报告薪酬制度中存在的问题和薪酬支付中存在的风险薪酬制度审计时，对制度中明显存在的增加企业负担和成本，低效益的人力资本投资、易引起短期激励行为的漏洞或违规等问题，要及时与企业治理层沟通和报告。薪酬支付审计过程中，若存在利用薪酬进行盈余控制的风险、偷漏缴代扣代缴个人所得税的风险、管理层联合舞弊操纵公司股权激励行权条件的风险等情况，即使根据审计重要性原则，对整个审计报告的结论不构成影响，也要及时以专题报告的形式向管理当局报告，以防范其他大的问题的存在。

参考文献：

［1］于世卿、陈慧于：《金发科技实施股权激励之后……》，省略。

篇3

【关键词】内部审计 人民银行 组织治理

近年来，为适应后国际金融危机时期加强和改进宏观审慎管理的需要，人民银行内部审计开始探索转型，职责逐渐侧重于服务组织治理。本文将从内部审计的治理内涵入手，分析内部审计在人民银行治理中的作用，并提出内审转型背景下完善内部审计服务人民银行治理的思考与建议。

一、内部审计与人民银行治理结构的关系

（一）内部审计的治理内涵

国际内部审计师协会（IIA）2001年对内部审计的最新定义为：内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制及治理过程的效果，帮助组织实现其目标。2002年4月，IIA又在提交给美国国会的《改善公司治理的建议》别指出，健全的治理结构应建立在董事会、执行管理层、外部审计和内部审计四个“基本主体”的协同之上。可见，在内部审计实践的发展中，发挥内部审计在组织治理中的功能，是组织治理、管理和审计实践发展的共同选择。

（二）人民银行内部审计的组织构架

根据现行的《中国人民银行内审工作制度》的相关规定，可以列出人民银行内部审计的组织构架（见图1），并可以看出目前内部审计在人民银行组织治理中的地位特征：一是侧重为本级机构的内部管理服务。人民银行各级分支机构内审部门不是上级行直接派出机构，在工作中具有“监督同级、下查一级”的审计关系，因此内审部门主要还是服务于本级组织。二是内部审计具有相对独立性。内部审计部门可以独立于被审计对象，在行长的领导下开展工作，但内部审计在组织、人事关系和经费来源方面均隶属于本单位，内部审计人员的切身利益也与本单位的利益密切相关，由于存在这样的现实状况，内部审计的独立性难免会受到影响。三是内部审计的客观性受“二元性”影响。在现行的“统一领导、分级管理”二元模式下，内部审计需要平衡多个责任主体的利益，而行长负责制决定了内部审计报告的客观性可能会受到某种影响。

（三）内部审计与人民银行治理结构的关系

内部审计在人民银行的治理结构中主要存在着四种关系。一是从属关系，内控监督机制是人民银行治理结构的组成部分，而内部审计又是内控监督机制的重要构成部分，所以内部审计也属于治理结构的组成要素。二是服务与被服务的关系，人民银行的治理结构中之所以要安排内部审计制度，是因为内部审计具有监督、评价等功能，能够通过其作用来提高治理效率，也就形成了一种服务的关系，内部审计为央行治理发挥作用服务，央行治理是被服务的对象。三是相互作用的关系，内部审计对治理结构的运行机制进行确认、再控制，能够发现治理结构中的运行风险和控制缺陷，并对其进行反馈和督促修正，从而起到优化治理结构的作用；在组织需要提高治理效率的时候，又会对治理结构进行调整以满足治理的需求，同时内部审计也会为适应新的治理结构而改进审计理念和工作方式，因此内部审计和治理结构是相互作用的。四是伙伴关系，治理结构通过一系列的设置和机制来提高人民银行的履职效率，内部审计来评价和监督这些设置和机制的绩效，影响决策层的治理安排，也是在促进履职效率的提高，两者都在为实现组织目标工作，体现了伙伴的关系。

二、内部审计在人民银行治理中的作用

（一）服务人民银行的内部控制

内部控制是人民银行治理结构中的重要组成部分，内部审计与内部控制在人民银行治理结构中具有双重作用。内部审计既是内部控制系统的一部分，它能确保执行者按照决策层的要求行事、有效解释和报告自己行为方面发挥的重要作用；同时又是控制的确认者，监督、评价和改善本单位内部控制现状。目前，人民银行内部审计在内部控制中的工作目标是：通过对内部控制构成要素的测试与分析，促进人民银行分支机构建立充分、合理的内部控制体系，以此确保内部控制高效运行。

（二）服务人民银行的风险管理

近年来随着国内外经济形势和社会环境的不断变化，风险管理已日益成为人民银行治理的重要组成部分。2006年的《中国人民银行分支机构内部控制指引》第三章明确指出：人民银行“分支机构应通过科学、有效、可行的风险识别、分析和应对，对相关风险进行持续监控和有效管理，将相关风险控制在合理的范围内”。要实现“指引”中提出的要求，将风险管理控制在“合理”的范围内，必须充分发挥内部审计在服务于人民银行风险管理中的作用。因为，人民银行内部审计在风险控制活动中既要充当风险管理的确认者，又要充当风险管理的再管理者，也就是我们通常所说的对风险的识别、掌控、化解，直至消除，最终为组织提供一个高效履职的安全环境。

（三）服务人民银行的绩效管理

对于人民银行的绩效，可以理解为人民银行在履职过程中实施管理或提供服务的经济性、效率性与效果性，也是人民银行在行使职能、实现货币政策目标过程中体现的一种能力和效果。内部审计虽然要以合规性审计为基础，但是随着内审转型，内部审计还要更多的关注人民银行履职过程中的经济性、效率性与效果性，考量人民银行的资源配置是否合理、改善组织运营是否高效、增加组织价值是否实现了最大化。所以说，人民银行内部审计在服务内部控制与风险管理的同时，还要服务于人民银行的绩效管理。

三、提升内部审计在人民银行组织治理中作用的思考

（一）优化组织治理框架，提升内部审计服务效率

内部审计之所以能够发挥应有的作用，为组织创造价值，主要在于它能够在独立的基础上，实事求是、客观公正的进行分析、评价和提出建议。从2012年由美联储在华盛顿主办的第26届中央银行内审工作组年会情况来看，参加会议的18个成员国中，除中国等6个成员国外，其他成员国央行均设有审计委员会，并形成了“在高层建立审计委员会，是内部审计在治理中更好发挥作用的一个最优实践”的共识。优化人民银行组织治理框架，可以借鉴国外内部审计机构设置的成功经验，在人民银行总行设置审计委员会，各级内审机构的人员实行总行派驻制，即分支行内审人员直接隶属于总行，其人事权、薪酬和审计所需资金都由总行直接管理和拨付，审计结论和报告向最高一级审计委员会负责，尽可能减少与本级机构平行设置所带来的影响。同时，由于内审人员直接代表总行行使监督检查权，向总行决策层负责，其权威性和效率性也将得到增强，不再纠缠于问题确认过程中的关系协调与矛盾调和，有效节约审计时间和工作精力。

（二）健全资产负债表健康性审计，促进央行治理有效运行

资产负债表与人民银行制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务的效率、效果密切相关，其健康状况也成为评价人民银行政策效果、形成政策预期的重要渠道。目前可从以下几方面进一步健全人民银行的资产负债表健康性审计：一是在审计方式上现阶段应以合规性审计为主，绩效审计为辅。人民银行资产负债表审计才刚刚起步，2011年初步提出了“真实、公允、安全、稳健和透明”的央行资产负债表健康性标准，因此首先确认相关财务报表真实、完整是进行绩效审计的基础，在做好合规审计的基础上，资金使用的效率才是审计关注的重点，例如外汇储备是否真正做到保值、增值，向金融机构的再贷款是否产生预期的效益等。二是将风险导向理念引入资产负债表审计。对于资产负债表的健康性审计，可对审计对象开展风险识别和评估，用风险导向审计方法确定审计计划，提高审计效率，集中优势资源对高风险和高关注度的资产负债表领域进行审计。三是审计时间应以事中审计为主、事前和事后审计为辅。开展事中专项审计既能及时纠正政策上的偏差和资金使用方面的缺陷，又能避免事后审计只能追究责任、却难以追回损失的尴尬，这也是开展资产负债表健康性审计的关键之一。

（三）优化内部审计工作方式，为治理决策层实现增值服务

所谓治理决策层，是指在治理活动中起推动和决策作用这一层面的人员。在人民银行这一层面的人员是各级行的行领导，通过优化内部审计工作方式，为行领导提高履职工作效率而服务，也可以间接起到提高组织治理效率的作用。

1.改进内部审计报告格式。目前人民银行的审计报告格式没有充分考虑不同行领导的阅读需求，对需要详细阅读报告和不需要详细阅读的主体，可提供个性化服务。针对内审报告可阅读性的问题，可借鉴美国政府问责局审计报告中“亮点”部分的做法，主要反映审计中需要引起重视的情况，方便没有太多时间读报告但是需要了解主要情况的读者阅读。或者是借鉴德国央行审计报告中“三色标注”的做法，即审计报告首页为审计摘要，同时将审计摘要用红、黄、绿三种颜色的纸张打印以区分不同程度的审计发现，读者可根据摘要内容有选择性的对审计报告进行阅读，突出审计重点。

2.改进内部审计整改机制。审计整改是审计工作的最终落脚点，如何保证审计发现的问题得到有效整改，一直是审计工作关注的重点，也是改善组织治理的具体表现。每年各级行在内部审计中发现的问题，是否得到了有效整改，都是分列在各个审计项目的整改报告中，对反映人民银行整个系统的审计整改情况，目前还没有制度来规范如何处理。这样行领导对整个系统的审计整改工作就难以形成全面的认识，一方面，未整改到位的问题可能对治理结构的有效性造成影响，另一方面，难以整改的问题可能需要行领导给予特别的关注。因此改进内部审计整改机制颇具意义，人民银行可以借鉴美国政府问责局每年年底向国会报送未整改问题清单的做法，由内审部门定期向单位的行领导提交未整改问题清单，以及被审计对象未进行整改的原因说明，同时将未整改问题清单向上一级内审部门报送，最终在总行形成人民银行全系统的未整改问题报告。通过建立未整改问题定期报告制度，将督促和协助被审计对象有效完成整改，进一步保障治理结构有效运行，保障审计成果的落实，最终是保障人民银行有效履职。

参考文献

[1]王光远.公司治理及相关内部审计规范与进展[J].财会通讯，2009（3）.

[2]李惠群，程振华.美国联邦储备系统的审计监督经验及启示[J].国际金融，2011（3）.

篇4

两年以上工作经验 |男| 25岁（1986年3月23日）

居住地：上海

电　话：139********（手机）

E-mail：

最近工作 [ 1年9个月]

公　司：XX培训机构

行　业：教育/培训/院校

职　位：销售主管

最高学历

学　历：本科

专　业：管理科学

学　校：电子科技大学

自我评价

管理科学专业毕业，积极乐观向上、性格沉稳、善于与人沟通、真诚正直、与同学相处融洽。热爱学习，善于发现新生事物的优点，有较强的洞察力和学习能力。对待工作，能够时刻保持着积极与独立的心态，抗压能力强，能够吃苦耐劳，有耐心，敬业精神强熟练运用SPSS等分析软件。

求职意向

到岗时间： 一周之内

工作性质： 全职

希望行业： 教育/培训/院校

目标地点： 上海

期望月薪： 面议/月

目标职能： 主管

工作经验

2011/4—至今：XX培训机构[ 1年9个月]

所属行业： 教育/培训/院校

市场部 销售主管

1、带领组员往既定目标发展，完成保底业绩任务，冲刺更高目标等；

2、激励组员：通过励志视频和励志文章、目标愿景、成功案例分享激励，设定完成更高目标正激励，设定完不成底限任务负激励等；

3、辅导组员：培训组员认识产品卖点，分析客户群体所在，教导大家资料查找及获取，培训与客户沟通、短信跟进，沟通客户情况，促成等；

4、监督组员：检查客户资料、电话量，考核销售话术、考核产品知识、考核业绩完成情况等。

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2010/3—2011/3：XX会计师事务所[ 1年]

所属行业： 会计师事务所

财务部 高级审计员

1、负责编制审计总体计划，审阅分析客户相关资料信息并制定具体审计方案；

2、带领3至5人的团队执行现场审计，征询调查客户公司运营状况，分析内控流程和财务制度的设计以及执行情况；

3、总结审计调整事项、内控缺陷及改善建议并同客户交流沟通审计意见；及时发现问题并提出可行解决方案；

4、完成后期工作，负责编制内控管理建议书，起草审计报告和其他报表；

5、撰写审计工作小结和管理层建议书；

6、维持并发展与客户良好的工作关系，为客户提供内控管理咨询及会计税务咨询。

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2008/7--2010 /2：XX工程有限公司 [ 1年8个月]

所属行业： 仪表设备

技术工程部 工程师助理

1、负责机械（CAD、CAXA等）及仪表图的绘图工作；

2、负责产品专利申报、书写测试总结文档，办公室各种行政事务的处理、客户接待；

3、负责研发中心采购等费用票据的帐务报销等财务工作；

4、负责研发中心员工招聘、录用、培训、绩效等人力资源工作，人力资源六大模块（1.人力资源规划 2.人员招聘与配置3.培训开发与实施 4.绩效考核与实施 5.薪酬福利 6.员工关系管理）

教育经历

2004/9 --2008 /7 电子科技大学 管理科学 本科

证 书

2006/12 大学英语六级

2005 /12 大学英语四级

篇5

本文就如何加强与规范国有企业内部审计工作，推动企业内部审计转型创新，构建审计监督全覆盖体系进行了思考和研究，从国有企业内部审计全覆盖机制的构建、内部审计工作机制的构建、内部审计价值提升机制的构建和审计监督合力机制的构建四个方面提出了建设性意见。

[关键词]

国有企业；内部审计；审计全覆盖

保障国有资产安全、防止国有资产流失是全面建成小康社会、实现全体人民共同富裕的必然要求。内部审计作为基础性的自我监管机制，是现代企业规范管理、防范风险、完善治理、增加价值不可或缺的组成部分。总体上，当前国有企业内部审计仍存在制度机构不健全、工作重点不突出、作用有待进一步发挥等问题。特别是在进一步深化国有企业改革的背景下，如何加强与规范国有企业内部审计工作，推动企业内部审计转型创新，构建政府部门公共审计、出资人审计和企业内部审计之间分工明确的审计监督全覆盖体系，还有许多亟待解决的问题。

一、国有企业内部审计全覆盖机制的构建

国有企业普遍规模大、层级多，有些企业层级多达十几级，实现国有企业内部审计全覆盖，是确保其内部审计发挥促进完善治理作用的基础。内部审计全覆盖主要包含以下三方面的重点内容：

一是规范科学的内部审计制度。根据企业规模、业务性质及治理需求等情况，建立健全有效的内部审计制度，明确内部审计的组织架构、职能定位、审计内容、审计权限、审计程序、质量控制、审计报告与结果应用等内容，实现内部审计对企业重大决策、重要资金、重大项目、重大经营活动、下属单位和内管干部经济责任审计监督的制度全覆盖。

二是独立有效的审计组织架构。首先，要推进国有企业内部审计机构建设，保证有机构、有人干事。如《浙江省人民政府关于进一步加强内部审计工作的意见》（浙政发〔2015〕17号）明确规定：注册资本金1亿元以上，且下属控股子公司5家以上的国有企业应当明确负责内部审计职责的机构或者配备专职内部审计人员。其次，要保障审计的独立性。考虑到独立性是审计的本质特征，也是保证审计工作顺利开展的必要条件，因此国有企业内部审计工作应当受董事会或下设的审计委员会领导，明确企业主要负责人主管内部审计工作，是企业内部审计工作的第一责任人。另外，不具备单独设置内部审计机构条件的，内部审计可以与其他内部监督机构合署办公，但不得与企业财务部门合署办公。

三是灵活多样的审计资源整合方式。一方面，应当加强企业内部审计资源的整合与管理，充分利用内部业务资源和相关领域的专家参与内部审计，实现企业内部专业人才的共享，如下属企业内部审计人员、集团内部管控人才等的共享；另一方面，应当建立完善内部审计业务外包管理机制，加强对外包审计业务的过程控制和后续评价。

二、国有企业内部审计工作机制的构建

充分发挥内部审计工作在完善企业内部控制、防范经营风险、促进完善治理、增加价值和实现目标方面的作用，必须构建致力于服务企业治理体系和治理能力提升的审计工作机制，明确内部审计职责定位和工作重点，切实履行好国有企业内部审计的监督、服务与保障职能。当前国有企业内部审计应围绕以下重点开展工作

一是积极开展绩效审计、管理与风险审计，充分发挥内部审计推动价值增值的作用，通过揭隐患、促管理、增效益，保障企业各项政策制度落实，促进企业经营管理目标实现。

二是加强对重大决策事项、重大投资项目等的全过程跟踪审计，充分发挥内部审计保障科学决策的作用，通过强化对决策民主性、科学性和项目实施规范性以及绩效的监督评价，提高企业决策与管理水平。

三是深化领导干部经济责任履行情况审计，充分发挥内部审计对权力的制约作用，做到定期轮审、离任必审，形成对权力的长效监督机制，促进企业领导干部守法、守纪、守规、尽责。

三、国有企业内部审计价值提升机制的构建

有为才有位，提升企业内部审计价值，需在准确定位、突出重点的基础上，进一步建立以下保障机制：

一是审计结果运用与责任追究机制。建立审计发现问题的整改落实机制，积极开展后续审计工作，将审计意见、整改方案跟踪督促落到实处。建立责任追究制度，对审计发现的问题要依法依纪作出处理，追究责任，严重违纪违规问题应及时移送相关部门处理。同时，各类审计结果及其审计问题整改情况，应作为下属企业或主要业务部门任期考核奖惩、干部任免等事项的重要依据。

二是内部审计人员职业胜任保障机制。应当根据企业审计业务需要，选配符合履行审计职责需要的专业人员，支持和保障内部审计人员参加各项业务培训，不断提高内部审计人员的理论水平、业务技能和解决实际问题的能力。对取得专业技术职务任职资格的内部审计人员，按照有关规定进行考评、聘任，享受有关职务和薪酬待遇。

三是内部审计转型创新工作机制。特别要通过积极推进企业内部审计信息化建设，进一步提高审计工作效率。

四、国有企业审计监督合力机制的构建

国务院办公厅《关于加强和改进企业国有资产监督防止国有资产流失的意见》明确指出，要“切实强化国有企业内部监督、出资人监督和审计、纪检监察、巡视监督以及社会监督，严格责任追究，加快形成全面覆盖、分工明确、协同配合、制约有力的国有资产监督体系”。这就需要构建内外部分工明确的审计监督机制，厘清政府部门公共审计、出资人审计和企业内部审计之间的职责分工。审计机关和主管部门内部审计机构主要负责对企业本部及下属一级单位的审计；企业内部审计部门主要负责对企业下属单位的审计；社会中介机构负责企业本部及下属单位的年报决算审计。

一是加强国资管理部门的监督管理。第一，国资管理部门建立完善对内部审计工作监督管理机制。明确职能部门，加强对国有企业内部审计工作的管理与监督。实行企业内部审计工作报告制度，企业内部审计计划、审计报告、审计工作总结、审计发现重大问题按要求向国资委报告。加强企业内部审计工作考核，对企业内部审计工作开展情况进行考核与检查，考核检查结果纳入对企业及主要负责人年度绩效评价的范围。第二，应当建立完善履行出资人职责的审计监督机制，充分利用企业内部审计人员、社会中介审计力量，加强对集团公司经营风险的审计，重点以风险为导向，建立各单位重大风险、重要事项跟踪管理库，并定期进行评估跟踪。第三，完善社会中介机构委托审计管理机制。加强对社会中介机构审计资质和审计质量的跟踪管理，加强对审计报告非正常事项的分析评估与后续监督。

二是加强审计机关的监督指导。审计机关应当切实履行好《审计法》赋予的对内部审计监督指导和对国有资产审计监督的职责。第一，监督推进国有企业内部审计制度的完善。通过专项检查、专题指导等形式，加大对国有企业内部审计的监督指导，推进国有企业内部审计制度的全覆盖。第二，指导推进职业化建设和内部审计价值提升。充分利用内部审计协会的力量，积极开展对企业内部审计工作的指导，加强职业教育培训，加强审计业务指导交流，指导各企业制定内部审计具体制度和实施标准，推进企业内部审计工作转型创新。第三，加强对国有企业的审计监督。结合企业领导干部经济责任审计，并根据实际情况对企业落实重大决策部署情况及重大风险事项开展专项审计调查。重点关注国有资本的真实、合法和效益情况，关注公司法人治理结构、企业薪酬分配制度、国有资本经营预算执行以及内部控制制度的建立健全和运转执行情况，强化对大额资金使用、物资采购、工程管理、资本运作、资产交易、员工持股等企业关键业务的监督。将内部审计工作开展情况作为企业主要负责人经济责任审计的重要评价内容。

篇6

关键词：公司绩效 内部控制缺陷 财务重述 非标准审计意见

一、引言

大量研究表明，公司经营管理层若能够提供正面的内部控制自我评估意见，并且获得监事会或独立董事的正面意见，或者取得了外部审计师或保荐人的“无保留”核实意见，该公司的内部控制质量应当较高（张国清，2009）。鉴于内部控制质量的正面度量比较困难，因而大多数学者才开始转向以内部控制缺陷来反面度量内部控制质量。但目前国内学者从实证角度研究内部控制缺陷的文献较少，尤其是通过内部控制缺陷事实来作为信息识别与认定方面。故本文拟通过针对内部控制缺陷问题的信息识别，从反面去考察内部控制，进而研究内部控制的经济后果。由于内部控制缺陷毕竟是管理层自己评估并披露的，带有其主观动机，所以本文采用已经发生的事实，如财务报告重述、非标准审计意见、诉讼等分别作为内部控制缺陷的替代变量，以2010年沪深两市A股上市公司内部控制信息为研究样本，实证考察上市公司内部控制缺陷与公司绩效的相关关系。

二、文献综述

（一）国外文献 2002年美国颁布SOX法案，强制要求上市公司披露其内部控制自我评价报告，并且需要经过外部审计审核，国外学者对内部控制进行研究主要涉及从法案实施之后的经济后果。Bowman and Haire（1975）采用ROE指标衡量公司财务业绩，研究结果表明公司财务业绩与自愿性信息披露呈显著正相关。Lang and Lundholm（1993）通过对1985年至1989年上市公司信息披露评分发现，当投资者与管理层之间信息不对称程度较高时，绩效越不好的公司，其信息披露的评分等级就越低。Prqwitt et.al（2009）用内部控制综合指数衡量内部控制质量，研究表明，高质量的内部控制能够提高公司绩效。DeFond et al.（2002）研究发现内部控制系统存在缺陷与公司的绩效负相关。Ge 和McVay（2005）发现，一项实质性漏洞的披露与公司的盈利能力负相关。Rahman （2002）认为内部治理、外部治理和信息披露构成一个完整公司治理结构的联结框架，公司内部治理的提高有利于提高企业业绩。总体来看，国外学者大都认为，内部控制的有效性与公司绩效正相关，即内部控制缺陷与公司绩效负相关。

（二）国内文献 就国内而言，近年来学者开始关注内部控制缺陷的研究，但目前的研究成果还比较缺乏且视角较为狭窄，主要集中在关于内部控制缺陷披露的影响因素及其市场反应的研究上，对内部控制缺陷与公司绩效的关系研究较少。尤其是通过财务重述、非标准审计意见等作为内部控制缺陷识别因素方面。周洋（2007）研究证明当上市公司出现财务报告重述时，公司很可能披露内部控制缺陷。田高良、齐保垒、李留闯（2010）用重大会计差错更正作为内部控制缺陷的替代变量，研究发现，经历审计师变更和财务报告重述的公司更可能披露内部控制缺陷。钟玮、刘洋（2011），以沪市上市公司为样本，构建了内部控制信息披露指数模型，实证考察了内部控制信息披露与公司效率的关系，结果表明，我国上市公司内部控制信息披露质量对公司效率具有重要影响。梁松、史本山（2010），利用来自中国的企业进行实证研究，内部控制的有效性是通过问卷调查的方法来测度，结果显示，内部控制与市场绩效之间存在正向显著且积极的影响。蔡吉甫（2005）以2003 年1251家A 股上市公司为研究对象，对内部控制信息披露进行回归分析，认为我国上市公司内部控制信息披露受到财务报告质量、盈利能力及财务状况是否异常的显著影响，即财务报告质量高、企业业绩好、财务状况正常的上市公司倾向于披露内部控制信息；反之，披露的动力明显不足。

不难发现，西方学者关于内部控制缺陷的相关研究无论在理论还是实务方面都取得了丰硕的成果。而我国的相关研究还比较浅显，主要集中在内部控制缺陷披露的影响因素及其市场反应等方面，对于内部控制实质性缺陷及其修正的研究还尚未展开，且对内部控制缺陷的认定欠妥。同时，从信息识别方面来研究内部控制缺陷的经济后果尚缺乏一定的经验证据。鉴于此，本文利用上市公司数据，分别通过三种迹象认定，识别内部控制缺陷，实证考察上市公司内部控制缺陷对公司绩效的影响。

三、研究设计

（一）研究假设 根据委托理论的观点，现代企业是以契约形式组成的多层次委托——关系的集合体。企业内部控制制度作为系统的制约机制，可以根据委托关系划分为两个层次：首先，因为股东的大众化使得股东放弃了经营权，而以委托的方式将资产托付于高层管理者经营，在此二者之间形成了第一层委托关系，即所有者与经营者之间的委托关系，从而产生第一层次的控制关系，即从所有者角度出发，包括管理者本身实时监控的控制体系。其次，由于企业规模的大型化，业务的多元化、复杂化，高层管理者不得不再次通过授权将自身的委托责任分解给各部门负责人，由其完成。而各部门负责人又将接受委托的责任进一步分解到各班组员工，从而形成第二层、第三层委托关系，即管理层之间的委托关系，由此产生了内部控制的第二层，即从管理者角度出发，对生产经营过程实施控制。根据内部控制的两个层次，可以采取相应的控制方式与控制关键点，对企业生产经营过程进行有效管理（梁丽，2009）。基于上述分析，内部控制作为一种管理制度的安排，或者说是企业管理制度安排的组成部分，在一定程度上可以降低成本、解决问题，从而提高企业绩效。从内部控制的本质而言，内部控制就是制衡与监督相互耦合的控制机制。如果公司建立了有效的内部控制机制，公司的各个方面可以合理合规的规避风险，提高管理和营运的效率与效果。而反之，如果公司的内部控制制度存在较多的重要或重大缺陷，其就不能合理的保证资产的安全，进而触发企业的风险因素，最终导致公司经营活动的损失，经营业绩的下降。由此可见，内部控制对提高企业经营的效率和效果，保证资产安全，提高企业的公司绩效发挥着不可忽视的作用。基于信号传递理论，通过传递的信号可将低质量或者有不利消息的公司与其他公司区别开来，市场也会对此作出消极反映。通常这些公司的股票价格预期会下降，而那些没有内部控制缺陷迹象的公司则被认为是高质量的或有利好消息，其股价会上升。由于迹象本身会向外界传递一定的信息，外界就可以据此推断出企业内部控制的质量。上市公司以获取利润作为其经营目标，内部控制作为保证公司有效运营的措施，与公司的目标存在着良性互动关系。内部控制有效的公司，其经营越有效率，盈利能力越高，从而公司绩效就越好，而存在内部控制缺陷的公司，其公司绩效相对不好。因此，本文提出如下假设：

（1）公司绩效。目前对公司绩效的衡量一直是实证研究的难点。理论文献对公司绩效的衡量主要采用市场价值或会计利润等指标。国外学者（阿尔弗雷德拉帕波特、杰弗里等）关于公司绩效的度量，一般选择经济增加值EVA、市值与面值比以及托宾Q值等指标作为公司绩效的衡量指标。国内部分学者（向朝进、谢明、陆庆平等）认为绩效测评用企业价值度量。然而基于价值的绩效测评没有得到实证的支持。Biddle（1996）证明EVA并没有显示出比剩余收益、盈余和营业现金流量三个指标更具有价值相关性；Dodd和Shimin Chen（1996）认为EVA 对股价多少有些预测作用，而ROA比EVA 的预测性要好得多。南开大学公司治理研究中心（2004）认为，由于中国的证券市场相对于欧美发达国家的资本市场来说还不够成熟，中国上市公司的经营管理还有待规范，若用基于价值的指标来衡量中国上市公司的公司绩效，研究效果就会大打折扣。王化成等（2004）认为EVA在信息和增量信息含量方面没有显示出显著的优于净利润指标的特性。因此，国内大部分学者对公司绩效的衡量采用会计利润指标，陈晓、江东（2000）采用主营业务利润率、相对净资产收益率；陈小悦、徐晓东（2001）采用主营业务收益率、净资产收益率；徐莉萍等（2006）采用主成分分析法计算综合的经营绩效指数；陈芸、彭春丽（2011）采用净资产收益率。因此，基于以上的研究，本文将净资产收益率（ROE）作为公司绩效的度量指标，并在稳健性测试中采用总资产收益率（ROA）予以度量。

（2）财务报告重述。内部控制是受公司董事会、管理层和其他员工共同实施的一个过程， 旨在为实现经营的效率和效果、财务报告的可靠性，资产的安全性合理保证企业经营管理合法合规以及促进企业实现发展战略（COSO-ERM，2005）。由此可见，内部控制的一个重要目的就是阻止或发现财务报告中可能存在的重大错报和漏报，为财务信息的可靠性提供合理保证。因此，公司无论自愿还是被强制重新编制财务报表，都意味着管理层在财务报告质量等方面存在问题，这也意味着公司存在未被发现的内部控制缺陷，即财务重述是内部控制缺陷迹象之一。Hogan和Wilkins（2008）、Krishnan et al.（2008）认为，低效的内部控制加大了财务报告（有意或无意）错报的可能性，即有财务重述报告的公司很可能存在内部控制缺陷。Doyle et al.（2007）等研究发现在内部控制缺陷披露之后，随之而来的是财务重述、企业重组或其他的坏消息。杨有红、陈凌云（2009）利用2007年沪市上市公司的数据证明存在重大会计差错的公司其内部控制质量相对较低。齐堡垒、田高良、李留闯（2010）在上市公司内部控制缺陷与财务报告信息质量中，将重大会计差错作为内部控制缺陷的替代变量。基于以上理论分析以及文献研究，本文将财务报告重述作为内部控制缺陷的替代变量之一。

（3）非标准审计意见。除了财务报告重述，财务报告的审计意见类型也是衡量内部控制质量的一个重要指标，与出具标准审计意见的上市公司相比，无论是出于提醒预期使用者对强调事项潜在风险的关注而出具的非标准审计意见报告、还是上市公司拒绝按审计调整建议对财务报表进行调整，以及审计工作范围受到限制而出具的非标准审计意见审计报告，都表明被审计单位内部控制存在不同程度的问题。阚冠卿（2009）通过分析2004年至2005年我国上市公司被出具非标淮无保留意见的年报，发现这些年报反映出许多与内部控制缺陷有关的问题。陈丽蓉、周曙光（2010）研究发现，我国上市公司内部控制有效性是影响审计师变更的重要因素。李红（2012）以我国2009 年上市公司为研究对象，研究发现，内部控制风险与缺陷和非标审计意见显著正相关。可见，存在内部控制缺陷的公司，其财务风险或信息的不确定性往往会更高。面对一个存在高财务风险的审计对象，为了规避风险，注册会计师更倾向于出具非标准审计意见。鉴于此，本文将非标准审计意见作为内部控制缺陷的替代变量之一。

（4）控制变量。公司治理特征和盈利性等财务特征也是公司绩效的影响因素。在检验内部控制缺陷对公司绩效的影响时，我们需要对影响公司绩效的其他因素进行控制。因此，为了更好地考察上市公司内部控制缺陷对公司绩效的影响，本文根据Dan（1999）、Dow and Raposo（2005）、Ge and S. McVay（2005）等学者的研究，选择公司规模（SIZE）、资产负债率（Lev）、董事会规模（Boardsize）、董事结构（Ind_Dir）、高管薪酬（EP）、高管持股比例（EOS）、股东结构（CR10）、成长性（GROW）、行业哑变量（Industry）作为本次研究的控制变量。

四、实证检验分析

五、结论

本文对内部控制缺陷与公司绩效的相关关系进行实证分析，选取沪深两市A股上市公司为研究对象，利用净资产收益率（ROE）作为公司绩效的替代变量，基于已有的研究，在衡量公司绩效的回归模型中加入内部控制缺陷的替代变量，拓展出内部控制缺陷影响公司绩效的回归模型。结果表明：本文提出的假设得到支持，即内部控制缺陷与公司绩效显著负相关。具体来说，存在财务报告重述，非标准审计意见，公司违规三种迹象之一的公司，即认定为存在内部控制缺陷，其公司绩效较低；其中控制变量，公司规模（SIZE）、高管薪酬（EP），即其公司绩效的好坏正相关，即说明公司规模、高管薪酬以及公司的成长性与公司绩效呈正相关关系；而公司负债程度（LEV）的回归系数为负，表明其余公司绩效的程度负相关。而董事会规模（Boardsize）、董事结构（Ind_Dir）、高管持股比例（EOS）和股东结构（CR10）与公司绩效关系并不显著。本文的结论，有效的内部控制有助于加强公司内部管理，改善经营环境，提高经营效率与效果，即较高的内部控制质量对公司绩效的提高起着重要作用。因此，上市公司应根据本公司现阶段的特点，如公司规模、财务特征、治理特征等，建立与自身相符合的内部控制系统，这样既能降低公司的财务风险，又能提高公司绩效。然而，本文的研究也存在不足之处，比如本文从以上三个方面去识别内部控制缺陷具有一定的局限性和片面性，同时由于影响公司绩效的因素较多，本文并未完全考虑等，对于这些不足之处，希望在以后的研究中再进行深入探讨。

参考文献：

[1]杨有红、李宇立：《内部控制缺陷的识别、认定与报告》，《会计研究》2011年第3期。

[2]陆庆平：《以企业价值最大化为导向的绩效评价体系》，《会计研究》2006年第3期。

[3]杨有红、陈凌云：《2007年沪市公司内部控制自我评价研究：数据分析与政策建议》，《会计研究》2009年第6期。

[4]周洋：《市场反应、价值相关性及影响因素——上市公司年报“补丁”研究》，《复旦大学博士学位论文》2007年。

[5]田高良、齐保垒，李留闯：《上市公司内部控制缺陷与财务报告信息质量》，《管理科学》2010年第13期。

[6]钟玮、刘洋：《内部控制信息披露制度的选择与优化——以公司效率为分析视角》，《审计与经济研究》2011年第1期。

[7]陈小悦、徐晓东：《股权结构、企业绩效与投资者利益保护》，《经济研究》2001年第11期。

[8]王化成、程小可、佟岩：《经济增加值的价值相关性》，《会计研究》2004年第5期。

[9]单华军：《内部控制、公司违规与监管绩效改进-来自2007-2008年深市上市公司的经验证据》，《中国工业经济》2011年第11期。

[10]陈关亭：《我国上市公司财务报告舞弊因素的实证分析》，《审计研究》2001年第5期。

[11]蔡吉甫：《我国上市公司内部控制信息披露的实证研究》，《审计研究》2005年第2期。

[12]南开大学公司治理研究中心公司治理评价课题组：《中国上市公司治理指数与治理绩效的实证分析》，《管理世界》2004年第2期。

[13]于忠泊、田高良：《内部控制评价报告真的有用吗——基于会计信息质量、资源配置效率视角的研究》，《山西财经大学学报》2009年第10期。

[14]Pr awitt， D. F， Smith. J. L， and Wood， D.A， Internal Audit Quality and Earnings Management， the Accounting Review， 2009.

[15]W.Ge and S.McVay.The Disclosure of Material Weakness in Internal Control after the Sarbanes-Oxley Act.Accounting Horizons，2005.

篇7

关键词：农村商业银行；内部审计；转型

一、内部审计在新常态农村商业银行转型升级中的重要性和必要性分析

“三农”和小微企业的经济实力和抗风险能力相对较低，农村金融信贷环境尚未成熟，使农村商业银行必须承担和面对越来越多的金融风险。借助有效的内部审计，可以为农村商业银行的发展提供更好的安全和利益保障，实现风险信息的有效识别和风险问题的有效监控和预警。最后，随着我国四大行等互联网金融机构对农村金融市场的不断渗透，必然导致银行间的激烈竞争。与其他银行相比，农村商业银行在治理结构、业务范围、人员素质和内控管理等方面存在较大差距。为了维持竞争日益激烈的农村市场，借助有效的内部审计实现转型升级，提高风险防控水平已成为农村商业银行的迫切需求。

二、当前农村商业银行内部审计存在的主要问题分析

（一）内部审计的独立性不强

农村商业银行进行内部审计时，审计主体一般由本单位的纪检监察、审计、财务等部门组成。由于我国内部审计时间较短，操作过程、内容和方法均处于探索阶段，从事内部审计的人员缺乏该领域的工作经验。在审计过程中，遇到困难问题时，很难做出准确的判断。内部审计的对象是经济负责人所属的部门和单位，审计的对象是其所在部门和单位的财务收支活动。在农村商业银行中，由于内部审计的主体和对象属于同一单位，各部门之间的经济关系复杂，因此审计主体往往难以作出客观、公正的审计结论。就审计工作而言，相对良好的独立性是保证审计工作有效性的重要前提。目前，农村商业银行虽然设立了内部审计机构，但普遍缺乏完善的审计制度。甚至部分农村商业银行成立了审计委员会进行内部审计工作，但仍存在审计委员会议事规则不明确、履职不到位甚至不履职的情况。就目前的情况来看，农村商业银行的内审机构只是管理部门之一，还要执行总务。未能与董事会形成紧密联系，未能得到领导的高度重视，导致内部审计机构边缘化，审计监督评价作用无法发挥应有的作用。

（二）缺乏科学的内部审计评价指标体系

目前，我国缺乏一套科学有效的内部审计指标评价体系，社会各方对内部审计内容的认识存在差异。因此，各地采用的指标评价体系不统一，评价方法也不一致。选定的评价指标难以对审计对象产生全面的量化评价。审计结论是片面的，多为绩效结果，很少有指标能够解释经济负责人能力的差异。部分农村商业银行在选择指标时，注重对经济负责人的考核和奖励，而不是评价本部门和本单位财政收支的真实性、合法性和有效性，本部门的国有资产是否和单位已经失去，以及经济负责人的纪律守法、廉洁自律。这些经济责任评价指标重心的偏离将直接影响经济责任人的绩效评价，增加审计风险。农村商业银行内部审计体系的完善程度与其治理结构、内部审计队伍素质、资源配置、技术水平和制度支持直接相关。就目前情况来看，很多农村商业银行在治理结构的前提下，并没有构建完善的内部审计体系，内部审计组织无法发挥作用，这也阻碍了审计工作的发展和创新。此外，农村商业银行内部审计制度不健全、不完善，甚至缺乏必要的流程操作，导致审计判断失误严重。

（三）内部审计的目的有失偏颇

内部审计的主要目的是分清经济责任人在任职期间本部门、本单位经济活动中的责任，作为对有关部门的考核依据。一些单位领导对内部审计存在认识误区，认为内部审计只是走个形式，不重视这项工作，使内部审计无法发挥其在内部控制中的作用。一些领导也对内审寄予厚望，希望通过内审调查农村商业银行生产经营活动中的问题，挖掘人才。这两种对内部审计不切实际的期望将直接影响审计评价结论的准确性。目前，我国农村商业银行仍然采用传统的以事后检查为核心的内部审计工作体系，内部审计工作的定位仍然是检查合规性。受部门职能定位、人员结构等诸多因素影响，内审部门需要监督检查，同时完成领导临时交办的任务，或者配合其他业务工作。内部审计成果转化存在较大问题，无法为农村商业银行的经营提供有效的决策依据。内部审计主要是通过检查被审计方财务收支及相关经济活动的真实性、合法性和有效性，对被审计方经济责任的履行情况进行综合评价。在实际应用中，影响一个单位的财政收支及其经济活动的因素是复杂的。有些是由于国家宏观政策的调整，有些是由于农村商业银行外部环境的变化，这可能是人为的主观原因、单位的集体决策或历史遗留的问题。因此，很难通过在一个单独的时期内评估负责人的工作绩效来确定审计责任，而且定性结论在审计报告中占的比例太大。

（四）内部审计的相关法律法规不完善

目前，经过近20年的发展，我国的内部审计法律法规仍在建设和改进的过程中，目前还没有统一的标准。此外，在实施内部审计的过程中，在法律制度中存在一些操作困难，如农村商业银行负责人的定义，公司法规定他是农村商业银行的法定代表人。但在实际经营过程中，农村商业银行的所有权和经营权往往被分开，农村商业银行的日常经营活动由经营者实施。因此，在确定内部审计负责人时，存在责任定义的问题。另一个例子是，目前对农村商业银行的离职审计往往是负责人先离职，然后再进行审计。审计结论对如何追踪负责人没有明确的条款，很难界定内部审计的责任。

（五）缺乏高度信息化的内部审计机构

农村商业银行的内部审计项目通常包括组织治理、经营管理、风险管理、内部控制、财务报告、信息系统、绩效考核、薪酬管理、员工绩效、问题整改等方面。就目前情况来看，与其他国有或全国性股份制商业银行相比，农村商业银行的科技含量相对较低，没有结合实际情况建立完善的审计制度，或者内部审计制度缺乏足够的可操作性，难以在内部审计中充分利用金融科技。农村商业银行信息化审计水平较低，甚至很多工作还处于手工处理状态，导致审计时间过长，审计效率低下。

三、新常态下农村商业银行内部审计转型升级对策

（一）强化内部审计目标职能的准确定位

首先，农村商业银行需要积极改变传统的事后监督的内部审计目标定位，将其转型升级为事前、事中、事后监督评价协调联动的内部审计目标定位，以保证审计的充分独立性和权威性，实现风险防控的有效推进，进而将风险隐患控制在初始阶段。其次，农村商业银行需要构建完善的风险管理机制，确保内部控制体系和组织架构的合理合规，严格按照国家相关经济金融法律法规实施内部审计工作，监督内部审计职能的履行，促进农村商业银行战略规划的实现。

（二）加强内部审计的独立性

内部审计与农村商业银行的各个部门密切相关，也需要各个部门的积极配合。因此，有必要保证内部审计的独立性，以保证内部审计的客观性和公正性。首先，要加强内部审计层级管理，将内部审计部门置于董事会审计委员会的直接领导之下，充分保障其高级审计权威。其次，各管理部门和业务部门必须高度重视内部审计工作，积极配合审计，最大限度地减少审计阻力。此外，审计部门必须配备高水平的专业审计人员，以保证审计工作的独立性和有效性。改变农村商业银行内部审计的内部环境，相关部门和负责人由对内部审计的被动应对转变为积极配合。被审核方对内部审计形成了正确的认识，即通过内部审计，不仅可以展示本部门和个人的业绩和廉洁自律，还可以发现日常经济管理中存在的差距。有待完善，有利于整个农村商业银行平稳有序发展。农村商业银行要形成自上而下的网络管理体系，董事会负责内部审计的建立、完善和有效实施，组织、纪检、监察、审计等部门协同工作，部门负责员工积极参与。在内部审计实施过程中，各有关部门要密切配合，协同工作。农村商业银行决策层要为审计人员依法审计、解决问题保驾护航。与传统的财务收支审计相比，内部审计具有更特殊的审计环境，审计手段相对有限，风险因素更多。审计结论的准确性和公正性会影响到相关负责人的绩效评价，甚至可能影响到相关负责人今后的岗位晋升。因此，被审计方一般对审计报告持谨慎态度，以尽量减少对审计结论的不利影响。但是，如果审计人员没有披露发现的问题，就会影响审计结论的准确性，增加审计风险。为了预防和避免这些风险，我们必须“有明确的事实、可靠的依据、明确的责任和适当的评估”，并出具客观、公正的审计报告。审计报告中应对可量化的经济指标尽可能补充详细的数据，定性结论应明确调查方法，形成对各方经济和社会效益的综合评价。

（三）不断完善内部审计职能

监督是内部审计部门的主要职能，但基于前瞻性审计和风险防范的需要，农村商业银行应不断完善内部审计职能。首先，要不断完善内部审计制度，使审计工作规范化；其次，要建立完善的内部审计流程并严格执行，提高内部审计的透明度、客观性和权威性；再者，要加强内部审计人员的培训，不断提高其法律和业务知识和技能，引导和促进新的审计理念和方法的形成，充分发掘潜在风险，避免损失。

（四）提高内部审计机构信息化建设水平

要从审计信息管理系统、员工信息技能等方面入手。比如，加强信息化建设，构建完善的审计信息管理系统，借助信息化系统，特别是借助审计问题模型，建立规范的审计工作流程，提高审计工作的整体处理能力。目前，农村商业银行审计信息化程度较低，关键在于审计信息管理系统和员工信息，以达到提高内部审计工作质量和效率的目的。加强内部审计人员信息审计技能培训，要求农村商业银行配备合适的审计信息技术人才，促进内部审计部门人员计算机业务能力的提高。同时，加强人才的引进和培养，有效提高审计人员的信息运作能力，使农村商业银行的内部审计工作更加适应新常态的发展要求。

（五）完善内部审计的相关法律法规

由于社会制度的不同，国外几乎没有有关内部审计的文献可以直接参考。国外对类似理论的研究主要集中在政府绩效审计的理论上。我国政府的“内部审计”始于1985年的“厂长、经理离职后的内部审计”和2008年的《经济审计与审计条例》（曝光草案）。经过多年的发展，农村商业银行内部审计的相关法律、法规和实施规章制度正在逐步完善。然而，农村商业银行正处于一个复杂的国际转型之中，制度建设与农村商业银行的实践之间始终存在着一定的脱节。只有不断完善和完善相应的法律法规，才能为审计实践提供明确的指导，审计员能够规范、高效地开展审计工作。

（六）提高审计人员创新能力

通过推动审计创新，切实加强审计人才建设，努力培养审计人员的开拓创新能力、综合分析能力、组织协调能力。加强理论研讨，发挥内审协会在审计理论研究方面的带动作用，不断强化科研保障、创新研究形式、拓展交流平台，努力做到学以致用、用以促学、学用相长，组织审计理论学术研究研讨会和交流会，充分调动审计人员参与审计工作研究的积极性，进一步提高理论水平和实践能力，逐步培养一批能够进行前瞻性、针对性、应用性和学理性研究的审计人才，激发了审计人员的内在动力和研究兴趣，提升审计人员的能力素质。应当为审计人员参加业务培训提供时间安排、经费保障等支持和保障。培训方式可采用讲授式、互动式、参观式等，提高审计人员在培训中的参与度，增强获得感。除了参加主管机构举办的培训外，内部也积极组织交流分享，鼓励审计人员分享外出培训、工作经验总结、自学等多途径获取的知识、技能、经验等。制定学习计划，明确学习主题、学习内容、学习方式等，问题导向和目标导向相结合，多元化、多形式、全方位、全过程地培训，确保各项学习任务落到实处，提高职业胜任能力。除了专业知识外，加大培训力度，针对新兴大数据软件与平台进行学习，掌握大数据内部审计的流程，提高审计人员的电子数据分析取证业务能力。扎实抓好“传、帮、带”工作，采取以老带新、以审代训等方式，由经验丰富、业务能力强的同志带领新进人员共同参与审计项目，让新同志边学边干，达到理论与实践相互交融，短期内业务技能快速提升的效果。

四、结语

总而言之，为了更好的适应市场经济体制的发展，我国对银行监管体制机制进行了不断完善，面对这样的发展新常态，银行机构必须进行针对性调整才能更好地适应新形势的发展要求。农村商业银行是我国实现乡村振兴经济金融服务的主要力量之一，其经过经营结构的不断完善，实现了经营效益的大幅提升。即便如此，其内部审计工作的效能仍然较为低下，不利于自我监督体系的形成与完善，对其职能发挥与经济效益的提升都产生了较大影响。因此，面对发展新常态，农商银行的内部审计工作必须实现有效的转型升级，才能充分发挥内部审计监督评价与决策支持作用，推动农商银行实现稳定、持续发展。

参考文献：

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[2]田正.新常态下农村商业银行内部审计工作转型升级的思考[J].财经界，2019（15）：140-141.

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[4]吴秀峰.新形势下农村商业银行内部审计现状及对策研究[J].经济技术协作信息，2020（02）：37-37.

[5]张丽云.浅谈审计中审计人员应保持的谨慎性原则[J].东方企业文化，2015（07）：290.

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企业是一个经济组织，是一个相应社会大环境下的经济组织，其组织中的人员自然受到当时社会环境的影响。要保持组织的健康运行，设置相应的监督机构显然为正当之举，所以大部分公司均设立了内部的审计机构。现如今内部审计面临的困惑主要体现在：定位和角色如何调整？审计组织的内部独立性如何保证？审计人员的工作如何考核？审计方法或方式如何适当优化？下面通过创维的实践予以介绍。

1．关于内部审计部门的定位

创维在集团总部设立审计部，由集团总裁直接领导，是隶属集团的内部稽核、监督和评价机构。由于创维是香港上市公司，故在上市公司董事局还设立风险管理部，由上市公司董事会独立董事领导，是隶属上市公司董事会的内部风险稽核、监督和评价机构。

2．内部审计单位的宗旨

一般来讲公司的内部审计机构是公司内部一个独立客观的监督和评价活动，它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性促进组织目标的实现。

3．内部审计单位的使命

一般来看内部审计单位的使命有两条，即对公司或被审单位的经济监督和经济评价。

4．内部审计单位的职能

最基本的职能是：对被审单位的财务收支及有关业务活动进行审计，对被审单位预算内、预算外资金的管理和使用进行审计，对被审单位负责人的任期经济责任进行审计，对被审单位的基建及固定资产投资项目进行审计，对被审单位内部控制制度的健全性和有效性，及风险管理进行评价，对被审单位经济管理和效益情况进行审计，法律、法规和本单位主要负责人或者权力机构要办理的专门审计事项。

5．做好内部审计工作必须处理好两大关系

第一，监督和服务的关系

首先，监督是为了业务规范，并保障公司资产的安全。

要保证监督功能得以发挥，就要在组织、人员、管理等各方面保障内部审计机构的相对独立性，在创维集团为保障其独立性，主要措施是：审计单位组织人事的独立安排，审计单位人员薪酬的独立管理，审计人员绩效考核的单独管理，且必须杜绝各种内部利益关系，建立内部回避制度等。

其次，服务是为了促进业务的发展

审计工作必须高效，向被审单位及时提供有效有用的审计报告、审计建议，才能规范或促进业务的发展。提高审计工作质量除了要保持一支高水平的专业队伍外，也要通过各种办法提高审计服务质量，如通过IT信息化工具提高审计效率，优化被审单位的业务流程，如开票（单）、收款、对账、出库（入库）、客户管理、零售数据及分析等，以及支持创新业务的发展等。

第二，事后审计与事前、事中审计的关系

首先要提高事后审计效益、质量，以此同时更要加强事前、事中审计力量和力度（资源、工具）。

6．审计工作重点

一般来讲，在创维公司，内部审计项目的委托单位有集团（审计年度工作规划），上市公司董事局，产业公司或其他机构等。

从审计项目来看，内部审计的重点主要是：

①内部职业违规违法活动的审计力度，打击犯罪。

②集团内各产业公司或业务板块的监督和评价，规范产业公司的运作。

③重大项目的审计工作，避免运营风险，如：固定资产投资审计，资金使用和管理审计，资产报废审计，知识产权风险审计等。

④内控制度审计，监督被审单位的规范运作及评价和完善内控制度。

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（一）取得的成效

建立健全的公司治理机制是商业银行股份制改革的核心和关键，而独立、有效的内部审计，是改善商业银行公司治理、加强内部控制、提高外部监管有效性的重要途径。国有商业银行相继进行了内部审计体制改革，初步建立了相对独立和垂直管理的内部审计组织体系，审计整体合力逐渐形成。一是公司治理架构已经建立。国有商业银行都已按照《公司法》和公司治理的相关法规、政策的要求，建立了包括股东大会、董事会、监事会和高级管理层在内的“三会一层”的组织架构，作为公司治理运作的依托。二是运作更加规范。改制后的国有商业银行，董事会都设立了包括审计委员会、风险管理委员会、薪酬委员会等在内的组织机构，使董事会的职能进一步明晰和落实。三是内部监督加强。银行的内部审计部门由原来对经营管理层负责改为对董事会负责，跨地区垂直管理的内部审计框架初步建立，内部审计的独立性得到进一步加强，审计的质量和有效性得到提高。

（二）暴露的新问题

目前国有商业银行内部审计体制正朝着董事会领导下的一级内部审计体制努力，朝着与国际接轨的方向转变。随着国有商业银行内部审计体制改革的不断深入，也暴露了不少的问题，主要体现在建立及完善垂直、独立的一级内部审计组织体系和完善内部审计自身的运行机制两方面。

1.建立和完善垂直、独立的一级内部审计组织体系面临着三大约束

一是管理和成本约束。国有商业银行融跨国银行和社区银行功能于一体，经营规模大，分支机构多，分布地域广，服务层次庞杂，导致内部审计任务繁重，审计业务量大。单就审计人员数量而言，五家国有商业银行（2007年银监会将交通银行从股份制银行范畴划分出去并入国有商业银行称为五大行）目前各自拥有一支数量庞大且监管部门仍认为数量不足的审计队伍。按审计人员占员工总数的2%计算，每家银行内审人员平均有7000人左右，有的已超过1万人。如果将这支队伍直接交由总行内审部门管理，只考虑如何让他们在行际间调度、专业分工和审计任务分配等活动安排就是一个巨大的问题。而国外银行如花旗银行的内审队伍仅有900人左右，大概只有我国国有商业银行的八分之一。

二是组织架构约束。国有商业银行分支机构层次多，委托——链条长，很多分支行行长集人、委托人和管理人身份于一身。一级审计体制很难与纵深的机构层次配套。信息技术的广泛应用和管理技术进步推动了组织机构的扁平化，但扁平化是有限度的，要受管理者素质等因素制约，并不是扁平化程度越高越好［2］。另外，以一级分行为例，一级分行要管理二级分行、县支行、分理处、储蓄所等三到四个层次，这使一级分行行长实际上需要一支辖内的内审队伍，客观上限制了一级内审体制的建立。

三是权力配置约束。国外银行大多实行“大总行、大部门、小分行”的架构，总行集权程度很高，许多业务集中在总行职能部门，分行权限较小，职能单一，分行只是一个营销中心，分行行长主要负责协调工作。如花旗银行内部审计人员900人当中总部内部审计人员的配备就占有575人。相反，国有商业银行采用“块块强、条条弱”的权力配置模式，分支行权限都较大，分支行作为成本、利润、风险控制和资源配置中心，是事实上的经营主体。因此，审计资源必然要向这些单位配置，审计对象和审计任务必然要集中在这些分支行及其业务部门。根据资料显示商业银行发生的金融案件也主要集中在分支行，目前国有商业银行80%的审计人员集中于二级分行。

2.内部审计自身的运行机制存在四方面问题

一是内部审计如何在国有商业银行公司治理中发挥作用。内部审计定位于公司治理结构的有效组成部分是商业银行内部审计的发展趋势，由管理层领导内部审计的模式向董事会领导内部审计的模式转变。在这一转变过程中，内部审计如何面对管理层和董事会的双重领导，如何与董事会审计委员会的相关职能对接。在董事会的决策程序中，内部审计（审计委员会）究竟处于何种地位，是作为董事会的咨询机构还是可以独立对银行重大事项进行决策；是简单地作为董事会决策的前置环节还是可以做出最终决策，这些都直接影响内部审计的职能定位与业务发展。

二是内部审计如何在强化独立性的过程中保持执行力。目前国有商业银行都实行由总行审计部门垂直领导的条线管理模式，内部审计的二、国有商业银行内部审计问题成因探析

目前，国有商业银行大都规定内部审计主要负责人由董事会任免，内部审计部门及其负责人向董事会负责并报告工作。这实质上是一种委托关系：即审计负责人代表内审部门，接受董事会的委托，在系统内组织开展审计工作。借鉴公司治理相关机制把内部审计对应公司治理的主体进行分析，我们发现国有商业银行存在的问题很大程度上是源于某些治理结构缺陷。

（一）委托层级过多，内部约束逐级递减

国有商业银行在董事会内设立审计委员会，审计部门除向董事会负责外，“并应向行长、监事会汇报工作”［4］。内部审计面对董事会、监事会和管理层形成了第一层级的委托关系；从审计部门内部组织架构来看，国有商业银行的内审机构设置仍然对应于业务管理层级，内部呈现多级委托关系，审计工作的开展和结果的报告仍然受到相应层级管理者的很大影响。众多的层级造成委托人监督约束的强度不断减弱，从而使处于链条终端的者不能得到有效约束，基层分支行容易出现金融案件也正源于此。

（二）权力制衡力量不均，影响审计职能发挥

良好的治理机制需要以合理的权力制衡架构为基础，形成决策权、执行权、监督权三权分立、相互制约的局面。体现在内部审计系统，就是董事会审计委员会拥有审计工作的决策权，审计部门受托行使执行权，监事会对审计决策与执行进行监督。目前国有商业银行基本上都是董事会审计委员会在行使对内部审计决策权的同时，直接对内部审计工作开展监督，而监事会只进行指导。实际运行中，银行经营管理层对审计系统的权力制衡体系影响极大。银行经营管理层是内审的服务对象之一，在治理机制中属于来自审计外部的一种影响力，正如客户之于银行，应该以客户为中心，但却不能受其控制。而现在恰恰是这一客户——经营管理层，很大程度上影响着内部审计自身的人、财、物管理，这必然使得内部审计约束机制软化，相应职能难以充分发挥。

（三）内部控制体系不完善，风险管理有待加强

内部控制是“由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的，为营运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。它主要包括：控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监督等几个要素。”（美国COSO委员会的定义）借鉴内部控制要素对内部审计系统进行分析，国有商业银行内部审计的自身控制至少存在以下不足：（1）风险识别与评估手段操作性不强。比如对审计业务风险没有设计合理的识别和计量方法，尽管理论上已经有审计风险模型，但还没有针对具体项目的参数设置与实证运用；对审计操作风险进行分析研究仍远远不够，更谈不上评估和有效控制［5］。（2）流程控制与标准化管理仍不到位。对审计项目实施的过程控制不够，过于注重问题数量与审计报告等明显的结果，忽视了在审计过程中将高层的导向和质量意识渗透传导到审计环节；对审计项目没有进行合理归类，流程的标准化设计与优化仍显不够。（3）信息屏蔽现象依然存在。一方面是审计发现的重大问题信息，限于层级之间的复杂关系，局部仍存在下级机构对上级机构的选择性屏蔽；另一方面是业务信息在机构之间缺乏合适的交流平台，也存在相互之间被动屏蔽的盲区，大量信息无法实现共享。（4）没有科学合理的评价体系。不论是审计委员会，还是监事会和总审计师，对各级审计机构的评价都只能使用模糊评价方法，没有建立一个客观、可比的评价体系。即使是对具体项目质量的考核，就结果的比较而言也会因评判时目标取向的不同而出现很大的弹性。（四）激励约束不力，激励手段滞后

激励机制和约束机制的搭配有四种情况：一是激励和约束都不足；二是激励不足，约束充分；三是激励充分，约束不足；四是激励和约束都很充分。国有商业银行内部审计的激励机制与约束机制都存在不足。约束机制方面，审计人员来自制度约束、契约约束与市场约束三方面的限制都十分有限。现实中，因为约束成本、充分发挥人主动性等因素，委托人对人的约束不能过严。但关键是内部审计系统在激励方面也明显不足：首先，与外部对比，内部审计系统的收入受制于管理层，同档次员工平均收入低于其他业务员工，与内审所需要的地位极不相称；其次，在内部比较，审计人员的收入没有根据工作具体情况拉开档次而是实行平均主义，导致对低层次员工激励过度和对高层次员工激励不足；第三，激励手段单一，物质激励基本限于短期激励，长期激励方式如职工持股计划基本没有，而物质激励也主要与行政职务升迁直接挂钩，偏离了业务导向。

三、完善国有商业银行内部审计体制的建议

（一）不断完善垂直、独立、有效的一级内部审计体制的建设

银监会成立以来，高度重视银行业的公司治理问题，进行了很多的努力。但是国有商业银行要形成垂直、独立、有效的一级内部审计体制并不是通过国有商业银行自身努力所能解决的，其形成具有深刻的社会历史根源，有些与我国的政治、经济体制有关，短期内改变的可能性较小。如由“弱总行、强分行”转向“强总行、弱分行”，从“块块”管理为主转向“条条”管理为主，这种变化首先会对银行内部稳定造成巨大冲击。另外还要取决于各级政府职能转换进程，因为银行客户和项目集中在政府手中，银行不敢贸然削弱分行权力。一味追求与国际商业银行接轨，没有考虑约束条件，是要付出极高的接轨成本，还有可能事与愿违。国有商业银行内部审计体制应随市场经济体制的逐步建立而不断改革和完善，既要借鉴国际商业银行的成功经验，更要立足于国情、行情，循序渐进，对症下药。

（二）不断完善内部审计自身的运行机制

1.平衡内部审计的制衡机制，压缩委托层级

银监会在《银行业金融机构内部审计指引》中规定，“董事会对内部审计的适当性和有效性承担最终责任，“审计委员会对董事会负责，根据董事会授权组织指导内部审计工作”，“内部审计应对董事会和审计委员会负责”，从制度上明确了银行必须采用董事会领导内部审计的模式。这一模式明确了审计委员会代表董事会行使内部审计的决策权，赋予监事会对审计业务包括审计决策进行监督和指导的权力，从而形成均衡有效的制衡机制。

从机构设置和业务管理两方面解决内部委托层级过多的问题。一是缩短委托链条，打破机构设置的层级对应关系，取消三级审计机构，在全国按区域设立审计执行机构，将内部审计的人、财、物管理独立出来，建立起审计委员会对内部审计的检查考核机制，增强委托约束力；二是建立跨层级、跨机构的专业化团队，由总行审计部直接指导、管控，从业务上保证总审计师和审计总部的政策意图能直接贯彻到一线业务骨干，避免多层委托导致目标的偏离［6］。

2.加强内部控制体系建设，强调过程控制，管理审计风险

一是不断完善内控制度建设，突出规范化与标准化管理，根据业务实际不断完善内部审计的具体业务准则，针对审计项目大类制定规范化业务要求和标准化业务流程。二是加强风险识别与量化技术研究，引入量化管理和模型化分析等国际先进的风险管理技术，主动控制风险水平，将风险估值法引入审计风险管理领域，关注操作风险与小概率风险事件，建立相关应变机制。三是畅通报告路线，搭建信息共享平台，纵向上保证审计发现与结果等信息在上下审计机构之间的充分沟通；横向上建立统一的信息管理平台，将内部管理、项目实施的组织、依据、经验等各项信息集中归纳，供全系统共享和借鉴。四是充分发挥监事会与审计委员会的职能，加强内部检查力度，包括审计业务检查和基础管理检查，必要时引进外部审计，保证内审系统上下严格遵循内部控制的相关规定。

同时要特别强调内部审计业务流程管理，实施全过程的质量控制。审计报告是前期审计过程中各项结果的集中反映，也是提供给委托人的“产品”。但从本质上说，审计报告并非最重要的“产品”，更重要的是形成报告过程中能给经营管理带来怎样的改善，在审计执行过程中要能够促进内部控制的完善和经营业绩的提升。

3.构建合理的激励约束机制

协调改进内部审计系统的激励机制和约束机制。除了提高审计人员整体待遇外，内部审计系统可从以下方面强化自身的激励约束机制。（1）加强人员准入与分流管理。目前内审人员配置主要是从银行其他部门转入，并不断与其他业务系统进行交流。今后在交流过程中要提高准入门槛，多渠道吸收专业人才，同时打通输出通道，实现定期交流，提高人员整体素质，加强队伍建设。（2）设计合理的考核指标体系。内审工作应服务于银行的战略和经营管理，确认服务和咨询服务是现代内部审计的两大服务领域，因此在考核指标设计上，既要重视审计过程、审计发现、审计报告以及基础管理水平，还要考虑“客户满意度”，即银行主业对内部审计在服务、增值等方面的评价。（3）激励手段多样化。一是合理使用行政激励，虽然这不符合市场经济规律，但由于管理人员的行政级别意识仍然很浓，而且越往高层物质激励边际效用越下降而行政激励效用更明显，关键是要将行政职务的晋升与考核结果明确挂钩，增加透明度。二是加大激励性薪酬比重。目前内部审计人员的薪酬管理基本上与业务考核没有直接关联，要加大激励性薪酬的比例，拉开差距，增强各级审计人员薪酬绩效的敏感性。三是深化业务技术等级管理，将审计人员基本工资与岗位等级系数挂钩，使固定薪酬带有心理激励和一定的物质激励意义，提升员工薪酬的激励强度。（4）建立内部审计问责制度。审计委员会应建立专门制度，对未尽职导致重大问题未被发现，隐瞒不报或未如实反映审计发现的问题，审计结论与事实严重不符，未按要求执行保密制度，以及其他有损银行利益或声誉的行为进行责任追究。有充分证据表明内部审计部门和审计人员勤勉尽职地履行了职责的，也应有明细的免责条款。

4.重视外部治理力量，更新内审理念，服务主业价值创造

内部审计部门要逐步将工作从单纯的监督制约转向富有建设性的审计服务，把各级经营管理机构当作客户，重视来自业务部门的外部治理力量，树立服务意识，更新内审理念。一是要及时沟通审计发现的问题，强调解决问题比渲染问题更重要。内部审计策略应更多地采取参与合作的方式，对被审计单位抱着信任的态度，共同分析解决问题。二是要恰当认定审计差异，强调风险趋势比历史缺陷更重要。三是要重视运用先进技术，强调综合分析比单个查证更重要。四是要注重发挥内审效果，强调价值创造比数据统计更重要［7］。

［参考文献］

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［5］阎红玉.商业银行内部审计的“排险”角色分析［J］.财会月刊（理论）,2005，(8):25-28.

［6］张春华.中西方商业银行内部审计的比较与启示［J］.审计与理财,2005，(12):47-48.

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一、什么是咨询

咨询似乎并不能称之为一个行业。在工商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。

现在，许多人认为咨询就是信息中介和人才中介，因为他们都贯之以"信息咨询公司"、"就业咨询公司"的名字。实际上，这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。他们可以称之为"资讯"公司，因其提供的就是一种信息（港台称为"资讯"），他们的主要工作是进行信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是一个传递的过程，其工作是有规模效应的，每一次服务的收费不会很高。

咨询则不同，比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要工作是在基本原理和方法的基础上，结合客户情况，形成个性化方案。其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识（经验和咨询公司的研究积累）平台上，针对客户的个性情况，进行创造性思考，提出解决方案。由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的人数和工作时间，很难产生规模效应，咨询项目的收费也会比较高。

在咨询中，又可以分为两种，一种是代替客户解决问题，完成客户需要完成，但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如会计师事务所的审计、税务工作。在其中，客户参与很少。而且，已经形成较为规范、固定的工作程序和方法，允许个人发挥的空间较小，其工作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。比如：一份审计报告。

另一种是帮助客户解决问题，与客户一起解决，正如咨询行业的标准制订者Mckinsey&Company所言，Weseektosolveproblemswithourclients,notforthem.（我们寻求与客户一起解决问题，而不是代替他们解决），整个过程客户参与很多（Weworkascloselyaspossiblewithkeymembersoftheclientorganization）。工作中要求个人发挥的部分很大，工作着眼于组织长远发展，包含几个层次，有成形的报告，有过程中思想的交流，有文化和价值观的转变，不易于在短期业绩中表现出来。

第二种类型咨询的典型代表是管理咨询，这其中又分成业务发展战略、人力资源管理、营销、财务流程优化等咨询活动。下面着重就人力资源管理咨询谈谈我的认识和理解。

二、人力资源管理咨询

对人力资源管理咨询的通常理解就是指咨询公司利用自己的知识和经验，在职位分析的基础上，就招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源操作系统提出的解决方案。佐佑公司在解决人力资源操作系统的问题时提出了基于职位族而不是职位来搭建绩效管理、薪酬、招聘、培训体系的思想，并在实践中取得了良好的效果。

（一）基于职位族的人力资源操作系统

人力资源管理中的招聘、培训与发展、薪酬、员工绩效管理等工作是人力资源部门的主要工作内容，他们要拟定政策、实施政策或协助其他部门实施。以往这些工作都是基于职位的，按照职位说明书的要求招聘、确定薪酬标准、进行绩效考核等。为什么佐佑要提出基于职位族的人力资源操作系统呢？职位族，是具有相似工作性质的一类职位的通称，它是跨越部门和职位的。同一个职位族的工作性质相似，比如人力资源专员、行政专员、文秘等，都是从事专业支持工作，素质要求也相似，都要求有服务意识，有扎实的理论基础和沟通能力等。这样一个人力资源操作系统的平台，更加具有灵活性，使工作轮换成为很正常、很简单的事情，招聘的范围也会更加宽泛。同时，也使员工可以清晰的看到自己的职业发展通道。更为重要的是，在这样一个快速发展的时代，它提供了一种相对的稳定性，因为职位会经常变化，今天设一个，明天可能就撤销了，但职位族不会，就不至于给人力资源工作带来很大的动荡。

每一个职位族中又分了几个层级，每一个层级都有相应的素质要求、工作职责，也有薪酬标准。根据素质要求和工作职责招聘到新员工之后，就纳入到这样一个系统中，确定薪酬和培训发展方向。日常和定期的绩效管理，就可以找到员工培训发展的需要，绩效考核时也围绕不同职位族层级的要求，结合工作计划来对员工进行考核，结果会影响薪酬。这就使得人力资源工作成为一个系统。

（二）咨询对象

基于职位族的人力资源操作系统的咨询对象包括主管人力资源管理的高层领导和人力资源部。所谓人事无小事，人力资源政策要体现高层的战略意志和倾向，主管人力资源的高层领导要传达高层的战略意志；人力资源部是具体操作、落实人力资源战略的部门，他们也最知道操作中的问题和难点。

（三）咨询价值

其价值主要体现在以下几个方面：

建立专业的人力资源系统，落实人力资源战略，支持组织目标的实现。

提供解决问题的方法，帮助客户解决问题，比如薪酬方案、招聘程序。

培训人力资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维方式，这主要通过过程中的讨论和交流。

（四）咨询过程

咨询的过程是这样的：

第一步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状；

第二步，提出思路，与人力资源总监（副总）、人力资源部讨论，共同确定解决方法。

第三步，要提交书面报告，但是，因为我们的书面报告是对思路的具体阐释（Typically,therefore,ourwrittenreportscontainnosurprise;rather,theyconfirmrecommendationspreviouslymunicatedanddiscussed.），更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议方案的人能够真正理解方案的思想，以保证实施效果，书面报告一般可由客户方的人力资源部撰写，由我们进行指导。

三、战略性人力资源管理咨询

佐佑认为，人力资源管理咨询绝对不限于操作系统，而且，随着专业化分工，人力资源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是战略性人力资源管理咨询。

（一）什么是战略性人力资源管理咨询

在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。在这种情况下，人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。所谓战略性人力资源，就是在战略的高度，用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。

战略性人力资源管理咨询，主要有以下内容：

战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策团队呢？因为决策团队要关注组织的长期持续发展，他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题，也就是说，战略性思考只能出自决策团队，而非客户中的其他人。而且，战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革，她认为："不管一个管理咨询顾问是否愿意，为一个企业作战略、结构等方面的咨询，最后都会变成为企业的老总做个人咨询"。

（三）咨询价值

战略性人力资源管理强调认为要用战略、系统、全局的眼光看待人力资源管理体系和人力资源管理的具体操作，强调人力资源管理必须着眼于支持组织战略目标的达成。它的成果不易于在短期业绩中衡量，它对组织的价值往往体现在未来，所以，顾问公司和客户必须在事先对咨询的价值达成共识，否则项目根本无法进行。相互之间的信任是项目得以进行的前提，也是项目成功的保证。咨询的价值主要体现在以下几个方面：

提供解决问题的方法，比如构建人力资源系统的方法。

在过程中促使领导团队就人力资源战略达成共识。严谨的企业家相信，"战略"及其严格的实施能带来成功，对自己的人力资源要严格的规划，所以，达成一致的人力资源战略，对于组织的价值是很大的，它将随着组织的发展越来越显现出来。

促使高层观念转变和战略思维方式的提升。通过多次深入的沟通交流，可以转变高层领导的观念，比如对绩效管理的认识，就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理，这将在很多地方指导他们的政策和行动，从而影响整个组织的工作方式。

创造适宜于组织发展的文化。组织是由人组成的，在这样一个人群中，总会形成某一种主文化，这种文化可能适于，也可能阻碍组织发展，通过明确组织的远景、使命、核心价值观，有意识的进行企业文化建设，可以按照决策团队的意愿，形成一种适宜于组织发展的文化。

（四）咨询过程

佐佑公司采用的，也是咨询业通常采用的方式，是与客户一起讨论，共同找到解决问题的方法。

首先，经过与决策团队的充分沟通，找到客户的真正需求，以保证能够有的放矢。

然后，访谈调研，包括对员工的访谈和问卷调查等，了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。

主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的"TheConsultingGroupdoesnotknowyourbusinessormarketbetterthanyoudo（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）"。咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。