绩效管理原则范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理原则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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绩效管理的目的分为战略目的、管理目的以及开发目的。首先，战略目的主要是通过绩效管理的方式将员工工作活动和企业组织内的战略目标连接起来，在绩效管理作用发挥的背景之下，提升员工的个人绩效，从而为提升企业整体组织绩效带来一定的保障，为实现企业组织内战略目标奠定坚实的基础。由此可见如果要确保能够有效地实现企业组织战略，那么绩效管理工作的实施是不可或缺的一部分。并且，绩效管理和组织战略目标必须要保持联系的状态，只有在此状态之下，企业的绩效管理才会更有意义。

其次，在管理目的方面，要求企业组织在管理决策中需要将绩效管理信息充分的利用起来。采用绩效管理方式，能够对员工的绩效表现情况展开一定的评价，并且评价结果作为最终企业薪资管理以及员工晋升、保留等方面的重要依据，对于确保企业更好的发展有着积极的推动作用。企业内如果绩效管理体系运行得好，那么员工就会感觉到企业得公正性与公平感，这对于留住员工以及激发员工的工作士气有着积极的推动作用。再次，绩效管理的实施，有利于发现企业内员工在工作中的不足，从而对员工展开有效地培训，确保员工能够更好更加有效地完成企业内部各项工作。如果员工在工作中并没有实现工作的预期效果，那么绩效管理工作不仅要找出其中的问题，还需要找出导致员工工作没有完成预期效果的真正原因。以确保能够帮助企业员工提升相应的企业知识以及相应的技能，保障企业员工自身工作素质。

二、激励原则分析与应用

1.激励理论分析

个体和环境之间相互作用最终生成物便是激励，激励主要通过在满足个人需求的同时，不断的引导个体完成最终组织目标，也可以认为激励属于一个满足与需要的过程。激励理论又分为内容型激励理论、过程型激励理论、综合型激励理论等。这几个理论各自有各自的特点，它们的存在共同构成了一个完整的激励理论。其中，内容型激励理论主要关注的内容是激励理论，过程型激励理论关注的是激励过程。内容型激励理论主要对激励的内容给予高度的重视，过程型激励理论更注重外在的激励，两者的结合将会大大的提升公司内的激励效果。过程型激励理论中的期望理论、公平理论以及目标设定理论等有着积极的作用，它不仅能够鼓励公司员工工作，还能够在一定程度上提升员工工作的积极性。

2.激励理论的应用

在绩效管理中激励原则的有效应用对公司的管理有着积极的影响。绩效管理中坚持激励原则，有利于提升员工工作的积极性，确保员工能够为公司的发展谋福利，将公司的发展放在第一位，从而不断地推动公司的发展。因此，公司在绩效管理中应用激励机制的具体做法为：首先，在内容型激励理论中，需要层次理论、ERH理论以及双因素理论作为支撑，并且通过成就激励理论来实现对员工的激励，如果公司在发展中真正的做到这些，那么在未来发展中必将会得到更多的回报。其次，在过程型激励理论当中，需要实施期望理论、公平理论以及目标设定理论，这些理论也是确保过程型激励理论在实际应用中将其作用真正发挥出来的重要保障，并且通过强化理论的实施来完善其发展。最后，在综合型激励理论当中，主要是将内容型激励理论与过程型激励理论的结合，将两种理论的作用充分的发挥出来，确保能够在公司实际中，将综合理论的积极作用体现出来，并且落实到每位员工的身上，以起到鼓励的作用。

三、绩效管理实践分析

公司在发展中应用了绩效管理方式，希望通过绩效管理中存在的激励原则不断的鼓励员工积极努力的工作。因此，实际绩效管理工作中，激励原则是必不可少的。实践表明公司应用综合型激励理论去满足员工在公司工作中各个方面的需求。在实际实施中，主要将激励分为两个大的类型，一种是内容型激励机制，另一种的过程型激励机制，在绩效管理当中应用这种激励机制取得了一定的成效，同时将内容型激励与过程型激励两种类型结合起来，根据员工在工作中不同的需求，制定有效地绩效管理体系，确保能够在最大限度上满足公司员工的需求。公司对岗位描述以及岗位职责等进行了详细的了解，并且在此基础之上，用工作评价与岗位结构设立的方式，给予工作人员适当的薪资。建立以关键绩效指标为核心的绩效管理体系，设计全面科学的绩效管理系统，确保能够使战略目标层层传递，最终得到有效地落实。同时激励机制作为激励员工的一个重要因素，需要在满足公司整体发展要求的前提下，尽量的满足员工的需求，坚持“以人为本”的原则。员工在工作期间所获得的薪资越高，他们的回报就会越大，这样一来，绩效考核与管理的公平性与激励性才能够被充分的体现出来。

四、总结

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关键词：国有企业；绩效管理问题；建立原则

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01

建立科学的、符合企业实际特点的绩效管理体系，是企业战略发展、保持持续竞争优势的必然选择，绩效管理体系的建立，是一个长时间逐步完善的过程，需要企业各级领导和全体员工共同参与，在绩效管理的各个环节上要积极支持。笔者结合日常工作感受，以及对国内一些企业绩效管理体系的比较，就绩效管理的内涵、建立科学有效的绩效管理体系应遵循的原则谈一些个人粗浅的想法。

一、绩效管理的内涵

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。企业绩效管理是对企业战略的制定、目标分解、绩效评价，并将绩效结果运用于企业的日常管理活动中，通过对员工业绩目标的持续激励和改进，最终达到企业部门和组织实现目标及战略的管理活动。绩效管理已成为企业管理的一项长期活动内容，它提供了一种将公司战略和目标相统一并且能够连续贯彻执行的有效方法。绩效管理的主要目标是通过提高员工的个体绩效来促进组织绩效的提升和改善，从而确保企业总体战略目标的实现。

二、国有企业绩效管理现状及存在的问题

（一）缺乏完整的绩效管理体系。大部分企业的领导对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核上，由于许多管理者对绩效管理认识不足，未能真正理解绩效管理的内涵，往往把绩效考核和绩效管理等同视之，造成企业的战略目标没有与绩效管理系统建立真正有效的联系。一个完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效考核结果应用等多个环节，绩效考核只是绩效管理过程中密不可分的一个环节。很多公司只是关注了绩效考核环节，忽略了其他环节，只是期望通过绩效考核控制和约束员工，并对员工工作成绩做出奖惩，而没有从实现战略目标、改善组织绩效的高度来看待绩效管理。

（二）绩效考核内容不全面。绩效考核内容是根据完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员所设定的绩效考核目标所设定的，具体到不同类型企业，其所设定的绩效考核内容也就因其经营目标不同而有所不同，但一般都包括业绩考核和行为考核两大部分。对于成熟的大型企业来说，公司的绩效考核内容都是根据需要而分层设计的，因此，绩效考核的主体有可能是上司，也有可能是下属和员工。但大部分单位经营指标中都未设置公司领导班子的考核内容，公司领导班子的考核是由上级主管部门进行考核的。甚至部分单位对机关部门也未考核内容。考核指标内容未能具体落实到每一个员工身上，只是对部分员工进行考核。

（三）绩效管理与组织战略脱节。对于任何一个成功的企业来说，作为绩效管理战略实施的有效工具，能否按计划如期完成，主要看分解后的目标是否层层落实到员工身上，并促使每位员工能为公司战略目标的实现承担责任。但大部分公司所制定的绩效目标都是由主管考核的部门提出考核指标，然后由公司的高层领导审核通过。在这个过程中，对公司的战略指标分解落实就会考虑不周到，绩效考核指标与战略指标脱节，没有对各部门明确提出战略目标任务，而且公司的战略指标并没有分解落实到每一个员工头上，造成公司的战略指标只与个别的部门有关，未完全融入到绩效管理中。

（四）绩效考核缺乏科学性，随意性较大。通过调查对比，大部分公司多年来在绩效考核中一直缺乏科学性，突出了个别领导的管理思想，绩效考核随意性较大，经常修改考核制度，对现有绩效管理体系缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，工作目标的不确定性，绩效考核指标和衡量标准模棱两可，考核的结果不能充分利用，这样做的结果通常是耗费了大量的时间、人力、物力和财力，但考核却未能取得应有的效果和效率，往往流于形式，达不到应有的效果。其次在考核中往往存在“一碗水端平”的思想，并没有进行实际性的考核，考核结果事实上就不能够反映出员工真正的绩效水平，这种考核结果的趋中性对于绩效确实优秀的员工积极性的挫伤很大。

（五）忽视员工的参与，缺乏有效沟通。在整个绩效管理过程中，高层管理者往往忽视了员工的参与，进而导致了相互之间缺乏有效的沟通。在绩效指标的制定过程中，主要由部门管理者操作，不邀请员工参与，从而导致员工并不清楚公司的考核实施过程、考核指标、工作的标准，等等；并且由于在绩效实施过程中，管理者没有与员工进行持续的沟通，员工只能按照业务部门的安排来完成下达的任务，对员工来说，达到什么样的要求，需要得到什么样的结果，没有明确。对经理来说，因为缺乏了解，对员工工作中出现的问题，也不能作出及时的指导以帮助员工更好的完成工作。同时还存在着缺乏对员工的绩效反馈、考核结果不公开等问题。这样就使员工看不到考核的意义，从而使他们失去了参与绩效管理的兴趣。

（六）绩效考核结果应用单一。大部分单位的绩效考核结果只是用来进行奖金分配。对员工来说，只是绩效奖金分配的多少而已，员工只能根据资金金额的多少来评估自己的工作，至于谁在那项工作中做得好与不好，并没有在考核中得到体现，当然也就不可能让员工通过考核发现问题、解决问题、提高绩效了。另外对员工来说在工作岗位的调整、员工潜能开发、个人的培养成长等方面，绩效考核结果运用没有发挥绩效管理的激励导向作用。

三、建立有效的绩效管理体系应坚持以下原则

（一）战略相关性原则。绩效管理体系的改进与公司的发展战略息息相关。绩效评价指标体系来源于战略，并随着战略的变化而变化，同时，绩效评价指标通过计量和评价战略与目标的影响因素，以保证二者的相关性。通过这种相关性，管理者就可能通过绩效指标了解企业战略的实施情况和目标完成情况，并就关键流程预设出有可能出现的问题和解决思路，以增强企业战略的执行能力。

（二）全面均衡原则。单一指标既不能全面反映企业的各种绩效状况，也不能反映企业战略分析和战略实施的所有要求，这就需要综合多种指标，以衡量企业的整体绩效情况。绩效管理指标的设置必须将财务指标与非财务指标有机地结合起来，利用两者互补性强的特点，准确反映企业战略的实施情况。同时，也要综合运用内部指标和外部指标，以全面衡量企业的战略实施情况。

（三）关键性原则。企业的绩效管理指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖范围过于广泛而十分庞大。因此必须通过对企业战略、流程和价值链的分析，确定关键性的绩效指标。

（四）协调促进原则。从企业整体角度看，机关管理部门和基层项目管理部门都是公司的重要组成部分，以某种方式连接在一起，它们互相渗透，相互影响，绩效评价指标应能促进机关管理部门和基层项目管理部门之间的协调发展，而不应人为地造成它们之间的相互冲突。

（五）考核结果与过程评价并重原则。要把考核结果与过程评价相结合，把实现短期目标与实现长期目标相统一，运用对定量指标的考核，确保实现工作目标并为实现战略目标奠定基础；运用定性指标的评价，促进管理科学化水平的提升。

（六）公开、公平、公正原则。严格按照本单位绩效考评程序和标准，切实做到考评办法、考评过程公开，确保考评结果公平、公正，进一步增强绩效考评工作的透明度和考评结果的公信力。

（七）管理全覆盖、考评无盲区的原则。要对所有单位、部门、个人设置相应的考评指标，建立指标层层分解、考评层层进行、责任层层传递、激励层层链接的综合绩效考评体系。

（八）绩效反馈及持续改进原则。要及时反馈绩效考评结果，对本单位绩效管理进行分析，制定改进措施，不断提高绩效，实现本单位绩效管理的PDCA（策划-执行-检查-处置）循环。

参考文献：

[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2003.

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摘要：大数据、云计算、互联网、物联网等新兴事物的出现，彻底改变了企业的生存和发展环境，企业如果不能适时调整自己适应互联网+浪潮，最终将会被迫退出历史舞台。管理会计作为一种科学的管理工具，在互联网+时代，对促进中小企业加强精细化管理及产业转型升级有着重要的意义。本文分析了中小企业管理会计运用存在的问题，提出中小企业管理运用应当遵循顶层设计、高层推动、全员参与、全面覆盖、成本效益五项原则，并提出相应的解决对策。

关键词：大数据 云计算 物联网 互联网+ 管理会计

理会计作为一种科学的管理工具，在欧美等发达资本主义国家运用由来以久，对促进资本主义经济繁荣发挥了重要的历史意义。在互联网+时代，企业精细管理越来越重要，管理会计运用对中小企业管理、产业转型升级有着新的重要作用。笔者拟借鉴实务界、理论界的科研成果并结合自己的工作经验，谈谈在互联网+时代中小企业管理会计运用存在的问题及其解决对策。

一、中小企业管理会计运用存在的主要问题

大数据、云计算、互联网、物联网时代，管理会计运用的前提条件是要有一个良好的数据平台。管理会计运用是基于精准、及时的数据，离开了数据，管理会计就成了无源之水。笔者通过总结发现，当前中小企业管理会计的运用普遍存在以下问题：

（一）管理会计运用内部环境问题。企业管理层现代化管理意识不足，缺乏科学管理意识，缺乏运用数据进行决策的管理会计思维，管理会计运用内需不足。企业管理层对管理会计的需求是管理会计运用和推广的源泉动力，管理会计说到底是为内部管理层决策服务的。

（二）管理会计运用人力资源问题。在我国，管理会计人才相当匮乏。虽然，我国会计人才队伍总量已经超过1 400万人，但是真正能担负起管理会计职责的人员却极为稀有。相对于财务会计，管理会计在我国的认知度和影响力相对较弱，企业会计大都是记录与核算，充当着“账房先生”的角色，管理会计理论知识和实践经验少之又少。企业会计人员缺乏对管理会计的理论认识和实践认识，应用管理会计自然成为一句空话。

（三）管理会计运用数据平台问题。中小企业缺乏扎实的会计核算基础和信息化建设。企业的数据平台是建立在良好的数据加工基础和数据载体之上。会计核算解决的是数据加工基础问题，信息化建设解决的是数据载体。会计核算是将企业散乱的数据通过一定的标准加工成有一定条理、标准的数据，为管理会计数据精加工提供了基础数据。传统的数据载体是纸质等物理介质，存储的数据量有限，很不方便，远远无法满足现代化信息需求。信息化建设改变了以往数据载体和加工手段，让数据的管理更加便捷和准确。中小企业会计核算基础不扎实和信息程度不高，影响了数据的质量、数量和时效。

（四）数据获取与保证平台问题。管理会计所需数据源于企业的市场、营销、生产、人力、研发等各业务部门之中，这些数据信息，应当通过一定的渠道、程序集中到数据加工部门――财务部。内部控制体系和流程是数据获取与保证的平台和通道，中小企业没有健全的内部控制体系和流程，就无法保证数据获取的及时性、准确性、完整性。

（五）管理会计运用方向性问题。中小企业缺乏明确的战略和绩效考核体系。战略是企业资源分配的导向，绩效考核体系是围绕完成战略目标的保障工具。企业资源分配由战略指明方向，而绩效考核通过核心KPI的设计、考评、分析、奖惩，引导企业资源围绕完成战略目标自觉配置。中小企业战略不明，管理会计决策、规划、绩效与控制就失去了目标和方向。

二、中小企业管理会计实践应当遵守的原则

原则是不断对实践经验中探索获取的规律进行提炼、总结、升华，形成对实践具有普遍指导意义的行为准则。管理会计实践中遵守原则，可以让企业在推动管理会计时更加有效、更加节约成本。

（一）顶层设计原则。管理会计运用是一个体系的运用，是一项全局性的工作。管理会计服务的对象是内部管理决策，并且涉及到企业内部的生产、营销、成本等方方面面。只有从顶层设计，站在顶层高度，才能解决管理会计运用中涉及的框架性、全局性问题。

（二）高层推动原则。管理会计的运用和推广，需要调动整个企业的资源。只有高管推动，才能打破部门间的障碍，有效整合全企业的资源，推动管理会计的运用。

（三）全员参与原则。管理会计的运用和推广，不是财务部门一个部门的事。管理会计的数据等来源于企业各个业务部门，管理对象也是整个企业，服务对象也是服务整个企业，需要全员参与。

（四）全面覆盖原则。管理会计是一个系统性问题，它的数据信息和服务网络应当全面覆盖整个企业，不留空白点。这样，企业的经营行为才能受管理层有效指挥和控制。

（五）成本效益原则。管理会计的运用与推广，要考虑所费与所得，对经济行为的得失进行衡量，以达到管理成本与管理收益的最优结合，最大限度提升企业的价值。提高企业经济效益，使价值最大化，是由企业存在和发展的目标决定的。

三、中小企业管理会计运用的主要路径

（一）管理会计运用，首先要有明确的企业战略与绩效考核体系。管理会计运用的目的，是服务于企业的战略。企业战略是企业资源配置的核心，企业的经营活动都是围绕完成战略目标开展，战略是企业所有行动的方向。绩效考核是引导资源按照战略要求配置的激励手段和保证。企业战略归根到底是要求企业全体员工来完成的，绩效考核是引导和控制全体员工行为统一到为完成企业战略目的上来，并自觉地为完成企业战略而配置资源。企业战略是管理会计建设的向导，是管理会计运用的首要条件，企业必须制定适合自己的战略，并制定科学的绩效管理与规划。企业在制定战略和绩效考核体系时应注意：（1）战略应当清晰可行，注重调查，应分析内外部环境，要具有可行性。（2）绩效考核设计以战略完成为目标，要能充分调动员工的积极性和创造力及促进人才成长。（3）应当注重以战略为核心的商业模式创新。

（二）管理会计运用，必须先营造一个重视管理会计氛围的内部环境。管理会计作为企业内部经营管理的工具，它的运用和推广成功与否，离不开企业内部环境。企业管理会计的服务功能是为企业经营管理者提供决策支持服务，服务的对象涉及企业各级管理层，包括企业董事会、总经理等管理层以及各职能部门。企业管理会计建设是应企业内部经营管理科学决策需求而生，如果企业内部不重视管理会计，没有利用管理会计提供的信息进行决策、规划绩效与控制的思维，管理会计建设就会失去意义，也失去了管理会计生存的内部土壤。因此，管理会计的运用，企业管理层首先必须转变观念，以管理会计思维来武装头脑，让管理会计意识根植于企业决策、规划与绩效控制的全流程。

（三）管理会计运用，离不开人才支撑。人永远是最活跃的生产要素，在生产力与生产关系的推动中起决定性的因素。管理会计作为一种先进科学的管理工具，是生产要素的一种，离开了人对它的运用，将发挥不了任何作用，创造不了任何价值。劳动资料增值多寡，劳动工具发挥作用大小，从根本上说取决于劳动者的素质。相同的劳动资料在不同的劳动者手里，产生的价值不同。管理会计运用，需要有一个精通管理会计专业技能的团队。企业组建管理会计团队，可以通过如下途径：（1）引进外部管理会计人才。（2）着力内部培养，鼓励在职财务或相关业务人员参加CMA或CIMA专业资格考试，或者参与其他形式的学习培训，改善财务人员的知识结构，并注重学用结合，提升财务人员管理会计知识的运用能力。（3）注重人才培养层次化、梯队化、常态化。（4）管理会计的培训与宣导应渗透到企业所有业务部门，全面覆盖。（5）引入和内部培养并重。

（四）企业管理会计运用，离不开扎实的基础数据平台。企业的基础数据平台，就是会计核算体系和信息化系统。这里有两个层面的工作要做：第一层面是会计核算工作。会计核算是管理会计最基础性的工作，因为管理会计是通过对数据的分析提纯，提供对决策有用的信息。会计核算是数据来源的基础，因此管理会计运用的前提是应当加强会计核算：（1）企业会计核算，应当树立为管而算，管算结合，管中有算，算中有管的核心理念。（2）企业会计核算应能体现管理会计对数据需求，应当围绕战略与绩效控制体系展开，科目的设置应当体现现代化多层次、多维度的立体化信息特征。（3）会计核算应当注重时效性，核算制度的创设应能保证会计核算及时性、准确性、完整性。（4）会计核算触角应当延伸到各业务端的末稍，财务人员应当走进车间、仓库、市场等，不能坐在办公室搞核算。应当全面与相关并重，重点突出。第二层面是信息化建设。现代化信息需求呈现多样性及复杂化，传统的数据载体方式和加工手段无法满足多层次多维度的立体化信息。大数据、云计算、互联网、物联网彻底改变了人们的生活方式。管理会计运用离不开信息化建设，信息化建设程度应当视企业的规模、行业特征等实际情况而定。信息化建设途径有：（1）外购商业化信息系统，例如金蝶、用友等信息化系统。（2）可以根据需求自行开发。（3）将内部控制及流程植入信息化系统。

（五）管理会计运用，应不断完善内部控制制度和以价值创造为主线的流程再造。管理会计是以价值管理为出发点和归宿点，价值管理和创造是管理会计的生命线，是决策、规划、绩效与控制的终极目的，是以战略为核心的共同指向。内部控制制度建设的目的也是以战略为核心展开，是战略得以完成的合理保证。管理会计利用的数据获取的质量和时效，同样也要依赖内部控制制度。为此，（1）企业必须建设和完善基于战略为出发点的预算体系，为管理会计的分析、决策、规划与绩效控制提供基点。（2）管理会计活动面向销售、采购、生产等价值链，企业必须建设销售、采购、生产等价值链内部控制制度。（3）研发、资金、融资、投资在现代化企业价值创造中的重要性日益凸显，其风险管理也在企业管理中越来越重要，企业应当强化这方面的控制。（4）现代企业管理是流程化的管理，企业应全面梳理所涉及的业务和事项，识别和分析经营管理活动中的关键点、重要风险点、价值创造环节，全面优化和再造包括决策、规划、绩效与控制，并涵盖资金、研发、投融资、销售、生产、采购、仓储、物流等企业经营管理活动全流程。

管理会计是以企业的资金活动作为管理对象，以提高企业价值为目的，为企业内部管理者提供科学的经营管理决策而开展的一项企业管理项目。中小企业运用管理会计，可以很好地助力其转型升级：通过数据管理、分析，提升信息质量，提高决策质量；运用管理会计的价值管理和业绩评价、平衡计分卡等工具，有利于企业树立价值创造导向，提升企业价值，为股东和社会、消费者、政府等利益相关者提供丰厚的回报；运用管理会计的资本投资风险分析等管理工具，有利于企业风险识别和预测；运用管理会计计划、预算、控制职能，能有效管理风险；运用管理会计工具的前提条件是要有一个良好的数据平台，从而倒逼会计核算规范、内部控制健全，有利于推动企业上市融资、吸纳人才，推动企业健康良性发展。资金和人才是制约中小企业发展的瓶颈，国家一直非常重视搭建多层次的资本市场，拓宽中小企业融资渠道。新三板扩容，为中小企业带来甘霖。据统计，到2015年9月10日，已有3 434家企业新三板挂牌成功，总股本1 804.3亿股，平均市盈率41.72倍，2015完成融资630.01亿元。上市后为中小企业解决了资金问题，同时又吸引了人才，增强企业的研发等发展后劲，促进产业转型升级。

参考文献：

[1]于增彪，桑向阳.为什么业务流程管理总是败多胜少？一个管理会计的视角[J].会计研究，2014，（6）.

[2]陈唤军.发展管理会计：信息化建设和内控缺一不可[N].中国会计报，2015-4-17.

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当前，随着我国各级政府对职业教育的重视和不断加大的投入，国内的技工院校正培养出一批又一批高素质的技能人才，他们正在逐渐地成长为各行各业的主力军。但由于有些学生没有接受过良好的、系统的职业指导教育，虽然技术过硬，但仍没有成长为一流的技术工人。因此，技工院校对学生的职业指导工作就日渐珍贵与重要。

一、 学生就业过程中存在的问题

笔者所在学院是国家级示范校，同时又是国家级高技能人才培训基地。平均每年都有近1000名的毕业生走进各级各类企业的工作岗位。他们已逐渐成为各个企业员工的主要组成部分，正在为国家及所在企业的发展做出着贡献。尽管学院开设有职业指导课程，也做了一些相关的就业指导工作，但是由于一部分学生没有形成良好的职业素养，不具备应聘技能，导致自己在面试时屡被淘汰，抑或是走向工作岗位后很快离职、频繁跳槽等等。针对这些问题，笔者总结出以下几点原因。

1．不能客观地认识自我并准确地评价自己

部分学生在临近就业时，总是想着“我要找一个什么样的工作”，而几乎忘了“自己能干什么工作”，最后往往由于自己内心的期望值过高，导致面试机会一次又一次地错过。

2．没有形成良好的职业素养

目前很多在校生基本都是独生子女。不管是出生在农村，还是出生在城市，基本上都是在家长的娇惯和疼爱中长大。有一些学生在遇到困难和挫折时容易畏缩不前，甚至自暴自弃。很多学生即使在找到工作后，也会因为一些小事情而导致离职。

3．没有理想和追求

近些年学院所招收的学生,与上高中的同学相比，不仅学习成绩不理想，而且没有理想和目标，从而也就导致了他们不能以认真的态度学习知识和技能，最终不能顺利就业。

二、学院应采取的措施

1．进行理想教育，帮助学生树立人生目标

首先，学院利用文化墙、实训室、楼道等地方，张贴对国内五一劳动奖章获得者的宣传画，营造“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的氛围。同时，利用校会和班会宣传他们的先进事迹，介绍北京市高技能人才的优惠政策，如“北京市每两年在全市范围内评选100名政府技能津贴获得者，并且补助一次性政府特殊津贴；企业在聘的高级工、技师、高级技师将与本单位的助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇；在职业技能竞赛中获奖的优秀技能人才，可直接晋升上一级职业工资”等等，让学生看到学好技术、掌握技能一样可以成就美好的人生。其次，利用橱窗、板报、广播等对学院历届技能大赛上所获的冠军进行宣传，让学生感受到榜样就在身边，楷模离自己并不遥远。再次，利用宣传画册、招生简章等对学院优秀毕业生进行大力宣传，让学生树立起做好本职工作的意识。

2．继续推进一体化教学改革，努力提高教学质量

学院是全国一体化教学改革示范校，为了调动学生学习的积极性,取得良好的学习效果。学院早在几年前就开始了教学改革，学院教师不辞辛苦，大胆创新、自编教材，将枯燥乏味的课堂理论教学进行简化，将生动实用简单的语言，与实训室、实验室里的操作进行结合，让学生在动手实践中学习，这样学生不仅听得懂课堂内容，而且学得会技能。尤其对那些基础很差的学生来说,不仅提高了他们的学习兴趣,而且还把被动的“要我学”变成了主动的“我要学”。此外,学院每年一届的技能节以及各系举办的不同形式的知识竞赛、技能比赛等都有力地激发了学生的学习热情，从而也促进了学院整体教学质量的提高。

3．开展丰富多彩的校园活动，增强学生团队意识

学院不仅有一年一度的技能节、文化节，而且还有健身节和艺术节。具体而言,学院每年上半年都要举办全校规模的各个工种技能大比武。自2008年以来，技能节已成功举办了八届。另外，每年的十月份各个系还要围绕着全院的运动会，开展一系的运动健身项目比赛，即健身节；每年的十二月，即学院的艺术节时间，各个系都要开展节目选拔赛等系列活动。这些活动的开展，不仅给每个学生创造了展示自我的机会，而且增强了他们的自信心，同时也增强了他们的团队意识和团结协作精神。

4．加入就业指导课

在每届学生离校实习前的最后一个或两个学期，开设就业指导课。这些课程除了依据指定教材外，可以由招生就业工作处的各位就业指导师，结合工作中一些实际例子做系列讲座，让学生认识到在选择单位和岗位时，不要好高骛远、眼高手低，而要脚踏实地、从我做起，把理想抱负与基层岗位结合起来，这样才有可能在企业做出成绩，才有希望为社会做出贡献。

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1.1技术风险在电力营销信息系统设计时由于技术上的限制和影响，不可避免的会存在设计上的缺陷，这就使电力营销信息系统的稳定性受到较大的影响，导致系统存在较在的漏洞，危及到系统中重要数据的安全，使数据存在着安全上的风险，特别是在当前黑客技术不断提高的情况下，黑客入侵及攻击、对电费统计的重复和遗漏等都会导致电力营销信息系统存在技术上的风险。1.2误操作风险系统的维护和操作人员在无意识状态下，在操作上发生错误，从而给系统带来较大的风险。1.3违规操作风险电力营销信息管理系统的部分维护和操作人员为了谋取私利，利用工作之便，采取隐蔽性的技术手段来对系统中重要数据进行更改或是破坏，从而给系统带来较大的风险，给企业带来无法估量的损失。1.4备份管理的风险主要指数据库备份工作可能由于种种原因与原数据库不符，或者在用于恢复数据库之前被人为改动可能带来的风险。1.5非法入侵风险黑客或是电力营销信息管理系统的维护和操作人员，进入到系统中对系统进行全局性或是部分性的修改和破坏，从而使系统瘫痪或是不能正常进行工作，使电力企业和用户带来较大的损失。

2电力营销业务应用系统安全风险的防范策略

2.1在软件功能上施加必要的控制措施来保护营销数据的安全（1）增加必要的保护功能在突然断电、程序运行中用户的突然干扰等偶发事故。（2）对输入系统的数据、代码等都要进行检验，对于不符合要求的数据系统不予通过。（3）增加必要的限制功能。2.2建立必要的管理制度（1）实行用户权限分级授权管理，建立起网络环境下营销业务应用系统的岗位责任制。按照业务的需求设定上机操作岗位，明确岗位职责和权限，并通过为每个用户进行系统功能的授权落实其责任和权限。（2）建立严格的内部牵制制度对系统的所有岗位要职责范围清楚、同时做到不相容职务的分离，各岗位之间要有一定的内部牵制保障。（3）建立必要的上机操作控制和系统运行记录控制：a.建立严格的硬件操作规程。b.制定操作员访问系统的标准操作规程、明确规定各个操作员进人系统后执行程序的顺序、各硬件设备的使用要求、数据文件和程序文件的使用要求以及处理系统偶发事故的操作要求，如设备突然断电的处理、设备的重新启动要求等、同时要制定数据文件的处置标准，对数据文件的名称、保留时间、存放地点、文件重建等事项做出规定，以便统一管理。c.通过设置软件功能、利用系统提供的功能或人工控制记录等措施对各用户操作系统的所有活动予以记录，并定期由系统主管进行监察和检验及时了解非法用户和有权用户越权使用系统的情况。（4）建立严格的硬件管理制度和损害补救措施，比如主服务器突然出错时，由备用的服务器接替继续工作。建立健全设备管理制度，确保硬件设备的运行环境、电源、温度、湿度、静电、尘土、电磁干扰、辐射等。（5）建立严格的档案管理制度，面对电力营销信息系统的风险性，则需要在系统投入使用后，做好档案管理工作，即将原系统的程序文件、软件和硬件技术资料要及时进行归档并设置专人进行保管。而且对于这些档案资料在无系统主管和程序主管共同批准下，则不允许任何用户对其进行接触。对于经批准可以对资料进行调用的人员，则需要对使用过程中的各种情况进行详细的登记，以便于日后核对，确保档案信息的安全。（6）建立预防病毒的安全措施。（7）建立对黑客的防护措施。a.设置防火墙，使用入侵检测软件。入侵检测软件可以检测非法入侵的黑客，并将它拒之内部网络之外。b.抓好网内主机的管理。对系统安全性进行管理的重要一个环节即是对用户名和密码的管理，这是保证系统安全的基础，因为即使是非法用户，也需要在获得合法用户名和密码后才能对系统进行操作。但在当前系统管理工作中，对特权用户的管理较为重视，而对于普通用户的管理则存在着忽视的情况，这主要表面在对用户权限、组别和文件权限的设置时存在着较大的随意性，往往为了方便进行胡乱设置，这就给系统的安全留下了隐患。c.设置好的网络环境。网上访问的常用工具有网络操作命令，对它们的使用必须加以限制，对系统的各种插件、组件、服务等资源通过一定的分析。

3结束语

篇6

关键词：知识管理；图书馆管理；高校图书馆

用知识管理来形容企业的知识活动过程。初始于美国的管理大师彼得·德鲁克，但它作为一种管理理论被提出则是二十世纪80年代后的事情。二十世纪90年代，知识管理受到企业的关注，如美国微软公司是成功实施知识管理的典型公司。然而由于知识管理的实施是个权变的思考。没有绝对的标准和最好的模板。以致许多企业对于知识管理的推行大都成效不佳，有的甚至变成了为知识管理而知识管理。其主要原因就在于这些企业的领导没有对知识管理形成明晰的战略意图，下属也未能理解知识管理的本质，从而导致将知识共享活动作为知识管理的核心和重点。然而这种以知识共享为核心的战略本身并不能成为独立的知识管理战略，它只有在为知识创造或知识运用的知识管理战略服务时才具有价值，所以我们对知识管理仍然必须有一个全面正确清醒的认识。真正理解其精髓，真正理解其要旨，真正懂得在图书馆管理中如何根据实际情况具体实施。笔者认为，图书馆实施知识管理应该在遵循相应原则的基础上，制定详细的实施策略并按部就班、循序渐进地进行。

1　知识管理

随着知识经济时代的到来和知识在企业创新中作用的日益显现，知识管理便被提上日程。管理大师彼得·德鲁克说：“利用知识来找出如何把现有知识最大限度地转化为生产力，实际上就是我们所说的管理。”“知识被用于知识本身。这就是管理革命。”邱均平、段宇锋也指出：“知识管理的概念可以从狭义与广义的角度来理解。所谓狭义的知识管理，主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的知识管理，不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。”虽然学术界对知识管理的定义说法不一。但是知识管理以人为中心、以信息为基础、以信息技术为工具、以创新为目标的基本观点却是不容置疑的。

2　高校图书馆实施知识管理应遵循的基本原则

关于知识管理的原则，不少学者从不同的侧面提出了自己的看法。笔者认为，高校图书馆实施知识管理，必须认真贯彻知识积累、互相信任、互相交流、知识共享和互相学习的原则。

2.1知识积累原则

知识积累是实施知识管理的基础。在世界新科技革命推动下。知识在经济社会发展中的作用日益突出。图书馆组织的竞争力和可持续发展越来越有赖于知识的积累和创新。如果没有积累，知识就会随着项目的结束而消失。随着人员的离去而流失。正是知识的一点一滴的汇聚，才形成了图书馆的核心竞争力。这一点在企业，特别是高科技企业尤其明显。例如，明基集团利用企业的信息化优势，对企业内外的显性知识和隐性知识进行统一处理和管理，通过传播、共享等方式，最大限度地积累企业的智力资源。在图书馆中，基于载体的显性知识通常不容易流失，但存储在馆员头脑中的隐性知识却是容易流失或藏而不露的。尽管不可能把所有的隐性知识变成显性知识进行保存积累下来，但也必须采取适当的措施和方法，把馆员头脑中的某些隐性知识尽量保存下来或者通过适当的方式传递给其他人员，这样就有利于提高馆员的整体素质，有利于提高整个图书馆的服务和创新能力。

2.2互相信任原则

互相信任是组织内人员实现知识交流与共享的前提。也只有互相信任，隐性知识和显性知识之间才能形成良性循环并实现互动促生。成为知识创新永不衰竭的动力和源泉。在知识管理的活动中，为了培养信任。关键在于创造一个沟通开放、员工积极参与决策、主动分享关键信息和分享个人思想和情感的组织文化环境。来加强组织内的人际关系信任。对管理者本身来说，必须建立员工对自己的信任，这可以通过加强员工对组织目标和使命的理解、通过实践的管理行为来证明自己值得信任以及积极团结员工等等措施来实现。另外，管理者要想办法预防和消除知识管理活动中可能出现的不信任。在一个不信任的环境下，员工之间是不可能进行有效的知识分享和创造活动的。知识管理不能也不可能取得任何成功。不信任是中断知识管理计划的按钮。因此，图书馆必须重视图书馆文化建设。使馆员有一个共同的信念，有一个可以推动他们不断进取并互相信任的文化氛围。

2.3互相交流原则

交流可以加强信任、引发合作，从而促进知识的创新与共享。通过交流，可以最大限度地使知识在交流过程中得到融合和升华，这是旧知识得以发展、新知识得以产生的源泉。知识管理的核心就是要在组织内部形成一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间交流从物理上和心理上都实现畅通无阻。在图书馆中，交流包括馆员之间的交流、馆员与读者的交流等。馆员之间的交流可以加强信任与合作，以便更好地进行创新和工作。馆员与读者的交流同样也可以增进信任，让读者对图书馆的工作感到满意。

2.4知识共享原则

知识管理的一个重要任务就是要建立知识的共享网络、数据库和知识库，从而在技术上给知识的共享提供一个支撑平台。员工能及时分享和运用知识，继而创造新的知识，最终使组织取得绩效，获得竞争优势。首先，要建立鼓励合作和知识分享的氛围。其次，要建立沟通的渠道和平台。知识分享最为重要的是沟通，只有更多的沟通和交流，才有可能进行分享。这些沟通和交流的手段包括：建立无等级的沟通方式，构建内部网络，提供员工休息室，开展非正式的野游活动，开展经验交流会等。

2.5互相学习原则

知识管理中学习是核心，个人与组织是一个双学习系统，个体通过学习不断获取新思想，并将知识用于行为的改善，组织和团体通过学习形成人才梯队，激发群体智慧，人员交流渠道畅通，个体、团体和组织相互间与个体间、团体间和组织间开展多向的交互学习模式，它们相互促进、工作与学习良好互动，最终创造学习型组织来保证对知识资本的管理。

3　高校图书馆实施知识管理的基本策略

高校图书馆要想成功实施知识管理，必须讲究方式方法。图书馆必须充分激活与“人”和“技术”有关的各个要素，并对其进行有效结合，才能达到知识管理成功运作的目的。

3.1构建支持知识管理的管理体制

构建支持知识管理的管理体制，包括建立知识管理组织体系和建立知识管理制度。知识管理组织体系包括指定知识管理负责人、建立知识小组和建立知识中心三项内容。知识管理制度则是一种保障，它可以

确保知识在组织的知识网络上得以持续传播。如明确个人在知识管理中的职责。制定鼓励知识创造和共享的激励措施等。

3.2加大对知识管理的资金投入

国内外的知识管理实践都充分表明，没有组织高层领导的重视与参与，知识管理就不能被真正地开展与推行。知识管理需要大量的资金投入，如果组织领导不能真正重视知识管理，注定了知识管理只是一个口号，不能得到有效实施，更不用说为组织带来效益。提高组织核心竞争力。因此，高校图书馆要有效实施知识管理，就必须动员全馆甚至全校从上到下为知识管理投资，以保证其管理活动正常开展。

3.3创造有利于知识管理的组织文化

知识共享的实现需要组织文化的引导。文化如同空气，无形无色却无处不在。它是知识管理中最重要、最根本、影响层面最广，但却最难培养的因素。凡是世界上著名的成功企业，他们的共同特征就是拥有优秀的企业文化。因此，必须要建立愿意分享知识的文化氛围，塑造有利于知识创新的组织文化，如职业道德、组织荣誉感和团队精神等。良好的文化环境是实施知识管理的必要条件，图书馆应营造一种知识共享的文化氛围来进行知识管理。

3.4引进支撑知识管理的信息技术

现代信息技术是信息传递和利用的有效手段，不仅在硬件方面为图书馆提供了更高速度的信息处理设备、更大容量和更高密度的存贮设备。而且也为图书馆提供了更先进的信息处理方法和更广领域、更快捷的通讯环境。因此，图书馆知识管理的实现必须以现代信息技术的选择与应用为前提。现代图书馆离不开信息技术的有效支撑，每位馆员都应努力掌握信息技术的有效使用，尤其要掌握以网络为依托的Internet技术、计算机技术、元数据技术、检索技术和共享技术等。但是，技术的先进必须立足于实际的需求。不能一味追求技术和设备的先进性，因为知识管理的成败更多的是依赖人文管理。信息技术只有通过人的活动或者通过组织的学习，才能真正为组织的竞争优势做贡献。因此，对于一个组织来说，找到最适合本组织的技术平台是非常重要的。

3.5建立一支强大的知识型团队组织

图书馆知识管理要打破传统的组织结构，建立柔性的、灵活的知识型团队组织。知识型团队是一种以知识的创建、传播与应用为基本出发点的，由相互协作的个体所组成的正式群体。图书馆知识型团队组织由资源建设团队、信息服务团队、技术支持与开发团队、高层管理团队四部分组成。这里，团队是由多个部门的具有互补能力和知识的人参加的，以任务为导向的充分自治的工作单元，是一个相对独立的工作模块。这种知识型团队组织具有如下优点：一是消除了由于层层传递所造成的信息失真和延误，缩短了信息与知识传递的路径和时间，提高了时效性；二是由于基于Intranet/Internet的信息与知识是开放的、共享的和集成的，团队间的相互协作与交流得到加强。提高了组织的凝聚力：三是这种结构便于用户参与知识开发，通过采纳用户的合理化建议，可以完善图书馆的各项服务：四是可以激发团队成员工作的积极性和创造性：五是改变了领导与员工间控制与被控制的关系，建立起新型的伙伴关系，改善了领导关系；六是实现了组织结构的扁平化和图书馆业务流程重组。

3.6建立适合图书馆的知识库

知识库是用来存贮组织内的最佳实践知识、建立专家名录等资料的。图书馆的知识库按使用种类分，主要有文献知识库、自建知识库、检索专家知识库、智能知识库、概念知识库、特色知识库等多种形式。图书馆知识管理系统中。一个知识平台可以支持多个知识库，每个知识库具有适合于特定类型知识内容的知识结构。将这些知识库以逻辑方式联结起来。形成一个混合或虚拟的知识库。每个知识库的内容为诠释其它知识库的内容提供背景知识。知识库必须具有充分的自主性，最大限度地减少冗余，自动完成自身数据一致性检索，必须建立高效的入库机制、高效的知识服务界面、设计合理服务方案，才能实现知识的高效服务。

3.7建立一套适合图书馆的激励机制

要想实现知识共享，必须建立一种类似于市场经济的合约机制。一个员工愿意把他的知识与人分享，他一定要有回报，这种利益驱动并不是负面的。如果组织只让员工贡献而没有回报，没有人愿意这样做。市场经济很重要的就是在利益驱动下实现这种平等的交换。因此，如何激励对知识共享贡献大的人或部门，不同的组织应该根据自己的特色设计出相应的一套办法。笔者认为，设计激励制度时，可以把外在、内在，甚至是负面的激励因素结合起来。即不仅仅着重于调整薪资、职位以及提供工作保障等方面，还应该注重如何激励员工内在的荣誉感、成就感以及被同事肯定等方面，同时对知识管理不力的人将不给予晋升职务。

3.8建立一套适合图书馆的知识管理评估系统

篇7

关键词： 成人高等教育管理；效益原理；依据；对应原则

收稿日期：2006―02―27

作者简介： 孟庆梅（1983―），女，汉族，山东潍坊人，曲阜师范大学继续教育学院在读硕士研究生。

良好的管理效益是成人高等教育持续健康发展的前提，是成人高等教育充分利用资源完成其社会使命的重要条件。明确成人高等教育的效益原理及其与之相对应的原则，对于正确贯彻效益原理、端正管理的方向、发挥管理职能、提高管理系统的效率及完成管理任务具有重要的意义。

一、基本内涵

效益是管理活动的宗旨，它贯穿于管理活动的全过程，既是管理活动的出发点又是管理活动的归宿。如果离开效益谈管理，管理便失去了意义。同时，效益是检验管理活动是否科学的重要尺度。管理过程中的组织设置与管理体制是否科学，管理程序是否合理，计划、组织、领导、决策、控制等职能是否充分发挥作用，管理方法是否有效，人、财、物、信息等资源的配置是否合理等等，都要通过管理效益来检验。

效益原理，是指现代科学管理要最大限度的放大管理系统的功效，以尽可能少的投入或资源消耗，创造出尽可能大的价值，获取尽可能高的效益，实现管理目标，为社会作出尽可能多的贡献。

而所谓成人高等教育管理的效益原理就是指在成人高等教育管理过程中，各项管理活动都要以最大限度地放大管理系统的功效、尽可能减少成人高等教育的投入和资源消耗、培养出尽可能多的符合社会需求、满足自身需要的高层次的成人学员为目标的一项管理原理。其内容，可从以下几点理解：成人高等教育管理的目标是追求成人高等教育的高效益；成人高等教育管理对效益的追求应是全方位的；影响成人高等教育管理效益的因素可从诸多角度进行分析；成人高等教育管理系统及其活动的效益首先要通过提高成人高等教育管理水平去达成；成人高等教育组织及其管理者从事管理工作要不断考虑其有效性问题；违反效益原理的成人高等教育管理，不可能是真正的科学管理。

二、效益原理在成人高等教育管理中运用的客观依据

1．追求效益是成人高等教育管理目的决定的

成人高等教育教学工作是成人高校工作的根本，其最终目的是培养适合社会需求的合格人才。而成人高等教育管理工作是成人高等教育教学工作的保障，是为提高教育教学质量和效益而开展的。为此，成人高等教育管理工作必须以尽可能少的投入获取尽可能大的效益；如果不讲效益，就失去了成人高等教育管理的意义。

2．追求效益是成人高等教育发展遵循经济规律的要求

成人高等教育是任何一个国家投资的重点项目。而任何经济投入都追求最大产出，这是经济活动的本质特征。国家之所以逐年加大成人高等教育的投入，是为了培养高素质的人才，提高国民素质，使他们走向社会后能以高产出回报国家；许多家庭把继续教育投资作为第一投资项目，同样期望有丰厚的回报，希望将来有更体面的工作、优厚的待遇、较高的地位等等。因此，成人高校的效益越好，回报率就越高，对国家的贡献就越大，对家庭投资刺激就越强，国家、社会和家庭对成人高等教育的投入积极性就越高。

3．追求效益是社会对成人高等教育的期望

当今社会的许多成人选择了重新走进校门接受继续教育，是期望获得更多的知识，进一步提升自己的工作能力、人格素质等方面，以更好的适应社会的变迁，承担起自己不可推卸的多重角色，而成人高等教育必须担当起此重任。国家经济繁荣、政策稳定、社会发达、科技进步，所有这些都与个人接受的教育密切相关，成人高等教育承担着不可推卸的责任。成人通过接受高质量的教育，成为高质量的社会成员，社会就有高质量的建设者。因此，追求效益是社会对成人高等教育的殷切期望。

4．追求效益是成人高校生存和发展的需要

在计划经济条件下，许多成人高校划片招生，不论学校质量好坏、有无效益，都不愁生源，这种格局在市场经济条件下已经被打破。市场经济的竞争机制是优胜劣汰，是质量和效益的竞争，成人高校扩大了招生自，成人学员可以自由择校，那么质量低劣、不讲效益的高校生源必将减少。成人高校只有调整布局，提高办学质量，追求好的效益才有可能继续生存和发展下去。

5．追求效益是成人高等教育适应知识经济时代国际竞争的要求

知识经济的形成表明，知识创新已经成为一个国家经济发展的重要推动力和衡量经济发展的重要指标之一。世界银行2002年的报告专门针对高等教育在建构知识社会中所面临的挑战，强调了发展高等教育对于知识的创新、传播和应用以及对于技术专业化和专业的能力建设是十分必要的。该报告尖锐的指出：发展中国家和经济转型国家的高等教育尚未能为知识创新做好充分准备，在高度竞争的世界经济中“正处于被进一步边缘化的危险之中”。作为高等教育重要组成部分的成人高等教育当然也得为知识社会做出充分的准备，必须追求知识的创新、传播和应用，追求成人学员技术的专业化的提升，追求成人高等教育办学的高质量和高效益。

三、成人高等教育管理中运用效益原理需贯彻的相应原则

1．制度保障，坚持首在定位原则

所谓首在定位原则，是指制度保障在成人高等教育管理过程中确定能充分发挥自身作用，其它措施无法代替的特殊的首要的位置。成人高等教育培养效益的制度较为落后，发现并弥补这种制度空位就是成人高等教育管理制度保障定位的主要内容。制度保障，坚持首在定位原则必须遵循以下基本要求：

（1）国家教育行政管理部门要制定出一套切实可行的规章制度，要为自己定位，不能管得太多、太杂，应该从宏观的政策上进行把握，把必要的自交还给各成人高等教育管理部门。

（2）成人高等教育各管理部门也要完善用人制度、分配制度、学分制、转系制等制度；同时也要科学定位，明确自身的职责权限，要把整个成人高等教育的管理工作看成一个有机的整体，而不是斤斤计较于部门间的利益。要正确处理好局部效益与全局效益、短期效益与长远效益、过程效益与结果效益、经济效益与社会效益、间接效益与直接效益间的关系。

（3）所有管理者也都要为“管理”明确定位，树立“管理即服务”的意识。一切工作的开展都应该服从成人高等教育的大局，服务于教学和科研的中心任务，而不是把权力看作为自己谋利益的手段和工具，要努力提高管理工作的有效性。

2．权职相应，组织合理性原则

合理性原则是指成人高等教育管理者要根据管理目标，合理的确定工作系统、职能机构及其相互关系，明确各自的职责、任务、权力与分工，合理的组织人力、物力、财力和时间，安排人事，做到各个工作系统、职能机构人员搭配合理，形成最优化的组织系统结构。贯彻合理性原则具有以下基本要求：

（1）结构合理，权职相称。一般而言，管理组织的基本结构有纵向结构和横向结构两个方面。纵向结构，称为层级制，亦称“分级制”，它是指管理组织上下层次间呈隶属关系，下级对上级负责，各层级管辖范围随级往下而相对减缩小。横向结构，称为职能制，又叫“分职制”，其好处在于管理者不致独任其劳，有利于工作人员合理分工，相互配合，提高素质和工作效率。成人高等教育管理组织机构应把层级制和职能制相结合，协调一致的实现教育目标。

（2）正确处理实行精兵简政和明确“职、权、责"对应关系。精兵简政是成人高等教育管理机构合理性的突出表现，管理者要根据有关政策，确定编制定额，压缩机构和人员，提高工作效率。领导管理人员的职权责三者应结合成一体，建立明确的岗位责任制，职责分明，人事相当，各负其责，严格考核，公正奖惩。

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（3）正确处理民主与集中的关系。要充分发扬民主，实行民主管理，做到在民主基础上的集中，在集中指导下的民主。成人高等教育管理工作由最高管理者全面负责的同时，要发挥整个管理班子的集体研究、集思广益的作用。

3．勤俭办学，实现经济效果最优化原则

经济效果最优化原则是指在成人高等教育管理过程中，科学地利用校内的人力、物力、财力和时间，用最小的损耗力量更快地做更多更好的事，获得最大的效果，力争一切工作的最优化和高效性，以实现成人高等教育的最终目标。贯彻经济效果最优化原则具有以下基本要求：

（1）人力的经济。在成人高等教育管理工作中，要做到人力的经济，必须讲求用人的科学性和用人的艺术性，要消除人浮于事的现象，合理安排，充分发挥每个人的作用。

（2）物力的经济。所谓物力的经济，就是加强物资管理，提高设备利用率。物尽其用，这是物力经济的根本要求。

（3）财力的经济。要求经费使用得当，讲求经济效果，要精打细算，把有限的财力，根据轻重缓急，用于保证成人高等教育教学的需要上。

（4）时间的经济。在时间的支配上，要提高对时间这一要素的认识，考虑时间的使用价值，合理有效地支配利用，发挥其特殊的效力，避免无谓的浪费。

4．质量求胜，追求社会效益最佳化原则

社会效益最佳化原则是指成人高等教育的产品或服务只有在社会生产或生活领域才能真正体现其质量的高低，也只有在社会生产或生活领域才能对质量进行有效地评价，为此成人高等教育必须树立起自己独特的品牌，以满足成人学员提升自身素质和提高生活质量、社会地位的需要。贯彻社会效益最佳化原则具有以下基本要求：

（1）坚持正确的办学指导思想。成人高等教育管理者确立的办学指导思想应主要概括为：一坚持，两体现，三重视，四提高。“一坚持”即坚持社会主义办学方向，全面贯彻国家教育方针；“两体现"即体现开放性和服务性，为所有致力于进步的成人服务；“三重视"即重视基础知识和专业知识教学、重视创新精神的培养、重视实践能力的培养；“四提高”即提高教学质量、提高学员综合素质、提高管理水平、提高社会效益。

（2）有明确的办学理念。成人高等教育管理者首先必须明确办学的宗旨和定位。宗旨：坚持“德育为首、教学为主、质量第一、育人为本"的原则，面向现代化、面向世界、面向未来，努力为经济建设和社会发展培养高素质的实用型的各类专业人才。定位：由学历文凭教育向国家承认的非学历文凭教育过渡，由专科层次过渡到本科层次、研究生层次，实现本―专―研相结合。

（3）建设一支高素质的成人教师队伍。一支高水平的、热爱教学工作的成人教师队伍是实现成人教育培养目标的关键。建设一支“专兼职结合"的教师队伍，是符合学校实际的，是符合无“专"不稳，无“兼"不活的办学要求的。为此，要在调整专业结构和课程设置的同时，通过深造、实践、聘请、引进等途径加大对“双师型”师资队伍的建设，培养出一批年富力强的高素质教师队伍和高水平的学科带头人，这是一项带有战略性的重要工作。

（4）铸就品牌特色。以培养学生应用技术能力为本，探索开放、互助、双赢的产学合作模式。首先要产学结合，带动科研。培养具备生产第一线的技术操作和管理能力、理论和技术的转化能力、社会综合活动能力的人才。其次，要坚持教育创新，实施创新教育。积极推进以培养人的创新精神和能力为基本价值取向的创新教育，为此，必须改变狭隘的教育价值观，树立现代社会的人才观。

参考文献：

〔1〕方福前.福利经济学〔M〕.北京：人民出版社，1994.

〔2〕陈牛则.学校管理原理与方法〔M〕.长沙：湖南人民出版社，2003.

〔3〕卢现祥.西方新制度经济学〔M〕.中国发展出版社,1996.

〔4〕李朝晖.高等教育管理效益研究〔J〕.现代教育科学，2003，（4）.

篇8

[关键词]合作治理；实训基地；地方院校

[中图分类号]G6420[文献标识码]A[文章编号]

2095-3283（2013）04-0134-03

基金项目：黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十二五”规划课题阶段性成果，项目编号：HGJXHC110058。

一、基于合作治理视角的旅游管理实训基地的内涵

1旅游管理实训基地的内涵

旅游实训基地是指旅游院校根据本行业各岗位的技能要求而设立的较为系统的职业技能训练场所，包括校内实训基地和校外实训基地。校外实训基地是指旅游院校与旅游企业签订协议，由旅游企业提供实习岗位，让学生到真实的环境中进行训练的场所。建立旅游管理专业的实训基地主要是为了培养和提高旅游专业学生的旅游管理技能、职业技能和职业素养具有重要的现实意义和应用价值，因此，在做好实训基地建设之前要做好实训基地的选择。

2合作治理理论的内涵

治理理论主张政府、企业、社会组织和个人等的多元、民主、合作，以实现公众利益的最大化。我国改革开放以来，政府、社区、社会组织等多元利益主体的发展和作用日益扩大。在多元治理主体并存的条件下，治理主体间的平等互动和合作是一种必须加以接受的治理模式。合作治理是开放的治理，在合作治理模式中，虽然政府在治理过程中发挥着引导的作用，但是，参与到治理过程中的每一个治理主体都能够平等地在治理活动中发挥其应有的作用，对于关系到公共利益的每一项公共事务，都能够平等地发表意见和积极地采取合作行动。治理过程处在一个始终与整个社会互动的过程之中，能够把一切积极的、对治理有益的因素都吸纳到治理活动中来。所以，在旅游管理专业实训基地选择的过程中，要处理好政府、高校、企业、家长、学生等各个主体间的相互合作关系，而不是仅仅依赖政府或者高校等某一个单一主体，要各个主体间在平等基础上实现互惠互利的积极合作，以此推动和促进我国旅游行业和院校及旅游产业的长效可持续发展。

二、地方院校旅游管理专业实训基地选择存在的问题

我国加入WTO之后，旅游业迅速发展，并成为国民经济新的增长点。伴随着旅游业的迅猛发展，我国高等旅游教育也得到较快发展。然而，高等旅游教育的快速增长只是实现了规模的扩张，质量的提升并不明显。为此，我们要注重旅游专业质量的提升，做好旅游实训基地的选择与建设已成为提升旅游品牌、推动旅游行业健康发展的必由之路。目前，地方院校旅游管理实训基地选择存在以下问题：

1实训基地选择目标不明确

地方院校由于地域限制、区域经济发展不平衡等因素，各个高校旅游专业发展极不平衡，有的院校发展优势明显，而有的院校只能依靠政府和学费支撑。随着我国人口红利的逐渐消失，高等学校将面临前所未有的竞争压力和冲击，因此地方院校要通过培养应用型、技能型的优秀毕业生，以提高获取生源的竞争力。然而在地方院校旅游专业建设中，对于旅游实训基地存在着“轻选择，重建设”的问题，各个院校或有凭借个人关系或企业需要临时廉价员工主动请缨建立实训基地等现象，高等院校则缺少对于实训基地的自主选择，不利于实训基地的长远发展。

2实训基地选择机制不健全

地方院校在进行实训基地选择时，多是旅游院系和企业之间的相互选择，忽略了政府、学生、教育主管部门等相关利益主体间的交互作用，这样很难实现合作治理，出了问题院校和企业相互推诿，以致“一拍两散”。缺乏系统的科学合理的选择机制，很难实现实训基地选择机制科学有效。

3实训基地选择缺乏因地制宜、因人制宜

地方院校旅游实训基地的选择大多依赖当地具有的旅游资源，在实训基地选择过程中也是以本地知名旅游景点、知名旅游企业、星级酒店为主，然而在选择过程中，缺乏因地制宜、因人制宜，主要体现在对于当地旅游资源认识不足，对于季节性因素、学生兴趣爱好等考虑不足，地方院校在旅游管理实训基地的选择上缺少计划，没有考虑到学生的层次和多方面实践能力锻炼的需求，造成实训基地的选择与建设严重缺乏梯度。使学生在实训基地实习或见习过程中出现无事可做、不愿意做和实训效果不佳的局面。

4实训基地理论教学与实践脱节

在旅游专业实训基地发展过程中，由于基地硬件和软件不健全，经常出现实训基地理论教学与技能实践相脱节的现象。诸如学生只是定岗实践以技能提升为主，相关企业对其培训不够，大多“重使用，轻培养”，或者是校内实训基地中过于重视理论教学，而缺少实践环节。因此在实践基地选择过程中，要将理论教学与技能实践相统一。

5实训基地建设缺乏长效机制

由于在实践基地设立之初，对其应有的考察与选择机制不足，致使旅游专业实训基地出现“重使用，轻建设，更轻维护”，进而出现实训基地的发展持续动力不足，难以形成长效发展机制。

三、地方院校旅游管理专业实训基地选择中应考虑的主要因素

1应具备实训的基本功能

旅游管理专业实训基地选择的基本功能体现在帮助学生选择良好的创造职业岗位的实践环境，提供学有所用的场所。良好的实训基地有助于培养爱岗创业精神和创新能力，提高职业素质和敬业精神。通过实训基地的良性选择可以为学生营造浓厚的职业氛围，激发他们实现职业梦想的热情，为地方旅游院校长效发展赢得良好前景，为企业树立良好的形象，为服务型政府建设提供努力方向。

2确保实训目标与任务的完成

地方院校旅游管理专业实训基地的选择要紧紧围绕以服务为宗旨、以就业为导向、以学生职业能力转化为核心的目标，因此实训基地应立足为本区域经济和社会发展培养适应不同层次需求的应用型合格人才的目标。凸显旅游行业的实际需要，帮助学生取得相应的职业资格后能顺利投入到职业角色实践中。

3弥补院校办学条件的不足

目前，我国地方院校发展不均衡，相当多的地方院校旅游管理专业校内实训场所条件较差、功能较少，因此在与相关企事业单位合作选择实训基地过程中，应充分考虑和有效弥补院校办学条件的不足。通过加强实训基地建设，营造良好的实践教学氛围。

4有利于调动各治理主体的积极性

在合作治理模式下，在旅游管理专业实训基地选择过程中，注重实训基地的选择，有利于充分调动高校、企业、地方政府、社区、学生等多个治理选择主体的积极性，在各个主体踊跃参与过程中，实现旅游管理实训基地的科学可持续发展。因此，在旅游管理实训基地建设之前，要科学合理地进行旅游实训基地的选择。在综合各方意见的基础上，选择符合各方实际的、可持续发展的实训基地。

四、基于合作治理视角的旅游管理实训基地选择的策略

1明确选择目标

地方院校旅游管理专业有着自身的特点，在进行实训基地选择过程中，无论是校外实训基地选择还是校内实训基地建设与选择，一定要因地制宜，符合地方院校发展的规划，与相关治理主体通力合作，协商对话，充分发挥各方优势，互利共赢，不能仅注重院校的自身短期利益，忽视长远发展。所以，在进行实训基地选择时要因地制宜，因校制宜，因企制宜，因行业和学生制宜，以培养学生职业素养和提升学校长久发展服务地方经济为目标，充分调动各方积极性。

2健全选择机制，严格合作方资质审查

随着我国经济的发展，地方经济也呈现较好的发展态势，旅游管理专业实训基地要良性长久发展，就要寻找合作伙伴，若要实现与合作伙伴的长期合作，就要考察合作伙伴是否能为学生提供一个规范合格的实训环境，能否具有相关资质为学生职业技能和专业素质及职业梦想提供必要指导，能否与地方院校建立长期的教学与实践合作关系。在健全选择机制时，要从院校所在区域的企业或景区的资质、经营规模、管理理念、岗位设置等多个角度考虑是否符合专业人才培养计划，然后从中优选。

3规划选择梯度，实现多方利益主体需求

高校旅游管理专业培养的目标是多层次的，要培养既掌握旅游管理的基本理论，又要掌握旅游饭店、旅行社、旅游景区等企事业单位的管理运作规程的应用型复合型人才。因此，考虑到学生实践知识的掌握和毕业后的就业方向，旅游管理的实训基地应该是多样的，至少在旅行社、旅游景区及三星、四星、五星级酒店中都有实训基地，满足不同学生、企业等主体的相关需求。

4充分考虑季节性因素

旅游行业有自身的特点，受到地理位置、环境、气候等多种因素影响，特别是地方院校在选择实训基地时一定要考虑季节性因素。以黑龙江省为例，该省景点众多，各有特色。但是由于气候原因，每个景区的旅游旺季各异，国家5A景区哈尔滨太阳岛旅游旺季在冬季，牡丹江镜泊湖5A景区、林都伊春的旅游旺季却在夏季，所以在选择实训基地的时候，一定要考虑季节性因素。如果选择牡丹江的镜泊湖作为实训基地，学生的实训、实习时间应选在6 月～10月，要避免和常规教学的冲突，做好相关的教学安排。

5遵循“四个”基本原则

第一，所选实训基地要满足旅游管理实践教学与提升学生就业能力的需要。既能为学生提供实践能力训练和职业素质培养的实践环境，又可以对校内实训基地设备、场地和功能缺陷做有效补充，能有效解决学校实训基地建设所需经费和空间不足的矛盾；第二，所选实训基地要为地方经济与发展服务，能提升学校的影响力和知名度；第三，所选实训基地的合作伙伴间的合作能够可持续发展。双方共同制定校企利益共融的发展战略规划，企业为院校提供实训和就业岗位。院校主动为企业开展订单式的员工培养，实现双方互动共赢，实现多方主体的和谐发展；第四，建立诚信合作和协调机制。要明确院校与合作伙伴的职责与利益，再充分沟通，通过协议、合同等法律文书的形式明确双方的权利义务，以及违约责任的处理，使院校、合作伙伴、学生等的利益能够受到法律的保护。与此同时，建立科学合理的评价激励机制，能够对院校、合作伙伴、学生等进行客观的评价与考核，并通过激励机制促进实训基地的健康发展。

[参考文献]

[1]张永芬高校旅游管理专业实践性教学的思考[J]中国科技信息，2009（15）

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【关键字】本科院校，经济管理类学科专业，建设目标及途径

在本科院校的发展过程中，如何有效的开展学科建设是一个重点难点问题，构建一个科学的、合理的、系统的以及创新的经济管理类学科的专业目标可以有效的促进本科院校的发展，全面的提高院校的综合教育水平，加强本科院校的核心竞争能力，不断的提高本科院校的教学质量，为我国的社会经济发展培养综合性的经济管理型人才。

一、经济管理类学科专业建设目标定位

在未来的经济建设过程中，我国对于高素质的人才有着强烈的需要，所以在现阶段的本科院校经济管理类学科建设的过程中要根据社会的发展以及创新创业型高校的实际情况进行开展，要加强经济管理类学科的创新创业性目标定位，对此要做到以下几点：

第一，保障经济管理学科自身特色与多元化特色统一的发展定位。在进行经济管理类学科的专业目标建设的过程中要提高多元化的特色、加强创新创业性的举措，实现多学科发展的专业格局，提高经济管理学科的层次构造，要全面的覆盖专业领域范围，但在这个过程中要有侧重的进行，整合本科院校的资源，有针对的开展具有自身特色的专业经济学科，制定一个经济管理学科的技术性占领目标，提高本科院校领域经济管理类学科的影响能力，加强本校的经济管理类学科专业建设的核心竞争能力，在进行经济管理类学科专业建设目标定位的过程中要充分的体现学校的教育理念和办学特色，充分的发挥自身的优势力量，只有这样，才可以全面提高经济管理类学科的专业性，促进本科院校的长期发展。

第二，优化经济管理学科专业构造，提高学科专业布局的协调性定位。在经济管理类学科专业建设的过程中，科学合理的专业布局可以有效的促进整体发展。要根据学校的实际情况，有计划的分析学校的现有学科种类，结合社会发展趋势，制定一个符合学校长期发展的专业学科布局，不断的优化经济学科的构造， 有效的协调学校的学科发展。要把经济学科、管理学科、法学以及其他相关的学科有效的联合起来，这样可以有效的提高学生的综合素质能力，促进学科的共同发展。这是一种符合社会经济发展的学科定位模式。

二、本科院校经济管理类学科专业建设途径选择

在本科院校经济管理类学科的专业建设途径选择的过程中，要结合社会发展的趋势、国家的产业调整、区域经济建设的特点以及学校的发展目标进行，要有自己的特色和战略性目标，学校的自身定位相适应。

（一）了解社会经济发展趋势，制定合理创新的建设途径。在进行本科院校经济管理类学科的专业建设过程中要进行资源整合，根据学校的学科发展状况进行交叉融合的发展设定，结合实际情况进行结构调整，对经济管理类的学科进行全面的评估，提高着发展规划，提高整体的教学质量，要根据社会发展的趋势以及科学技术的发展状况进行完善和设定，要结合我国的国情，根据未来的发展规划进行本科院校经济管理学科的特色教学，不断的创新本科院校经济管理类学科的专业建设的路径。对此，要做到以下几个方面：首先，基于社会的发展需求，加强对国家的相关政策的关注，把我国经济建设以及社会的长期发展作为路径选择的基础，其次整合证券、保险、财务金融专业，提高专业程度，同时也要进行相关的信息管理系统、计算机技术、统计学的专业的设置，有效的推动金融、信息复合型专业人才的培养。充分的借鉴优秀学校的发展优势，全面的促进本科院校经济管理类学科的专业建设。提高学位点建设，学位点是学校办学质量和水平的标志，学校要构建专业的学术队伍、加强校园实验设备、提高人才培养，不断的深化本科院校经济管理类学科的专业建设。最后追寻创新创业性专业特色。本科院校的经济管理类学科要在借鉴其他高校的基础上勇于创新摸索出适合本校发展的创新创业性，要通过创新创业性的经济管理学科建设提高院校的核心竞争能力。

（二）本科院校经济管理类学科的专业建设的具体措施。第一，提高经济管理学生的专业队伍建设，本科院校要培养出一批具有专业的经济管理的应用型教师队伍，要加强经济管理学术建设，改变传统的教学模式和方法，创建一个良好的氛围，缔造一批在区域经济管理、财政领域、金融领域、会计以及工商管理领域的应用型人才，提高科院校经济管理类学科的权威性，提高影响力。第二，构建学校经济管理品牌，提高精品教育。要着重的突出经济管理学科的核心竞争能力，提高学校的办学特色，凸显学校的教学优势、教学理念以及教学设备等，要整合学校资源进行关联专业的建设，提高学校的重点专业。这样才可以全面的促进本科院校经济管理类学科的长期发展。第三，拓展视野，提高创新创业性，加强对外交流。在进行本科院校经济管理类学科的专业建设过程中，学校要根据国际的发展趋势以及教学理论模式进行，不要固步自封，有效的结合国内外的经济管理学科建设方法和措施，提高自身专业建设的科学性，要提高与国内本科院校的合作途径，提高建设经济管理类学科建设的优势，有效的进行资源共享，提高科研合作，提高对金融工程以及物联网、电子商务新型学科的建设；同时也要提高与优秀的经济管理学科学校的交流与沟通，要通过一些国际经济管理科研合作项目，进行技术骨干以及经济学专业性的培训和研究交流，加强本科院校经济管理类建设的创新创业性，全面的推进经济管理类学科的建设。

三、结束语

在本科院校经济管理类学科专业建设是高校发展的战略性选择，要构建一个科学合理的创新创业性建设目标以及途径选择可以有效的推进本科院校的战略性发展，对此要提高经济管理学科的师资队伍建设，根据社会发展以及学生的实际情况有针对的进行目标定位以及路径选择。要不断的完善经济管理类学科的组织构造，加强对适应区域经济发展需要以及应用型本科人才培养，提高创新创业意识，为我国的经济持续发展奠定良好的基础。

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1.绩效管理创新目的

其一就是提升职工工作积极性，通过绩效管理创新来更准确地把握员工绩效水平高低，根据绩效结果进行奖惩，让职工更加努力地开展工作；其二就是提升职工胜任力，借助于绩效考核这一手段发现医院职工在岗位胜任力方面的欠缺，进而制定针对性的培训方案，促进职工的岗位胜任力改善。其三就是提升医院管理水平，绩效管理本身具有管理诊断的功能，通过绩效管理创新可以更好地发现医院管理问题，实现医院管理的持续改善。

2.绩效管理创新原则

不同的医院在规模、实力、经营等方面存在各种客观差异，这意味着萧山区第一人民医院员工绩效管理创新没有固定的模式可以借鉴，不过对于萧山区第一人民医院绩效管理创新来说，要想达成目的，需要遵循以下几个基本原则：一是绩效导向原则，绩效管理的最终目的就是职工绩效的不断改善，因此医院绩效管理创新必须坚持绩效导向原则，围绕职工绩效改进来进行绩效管理创新方案的设计。二是持续改进原则，医院绩效管理创新需要根据实际情况不断进行反馈、不断改进，寄希望于一朝一夕完成是不现实的，因此医院要将这一工作作为一项长期工作不断推进。三是公开公平原则，绩效管理创新需要始终坚持公开公平原则，展现绩效管理的公平性，从而赢得更多的支持。

二、萧山区第一人民医院员工绩效管理创新的阻碍

1.理念层面阻碍

萧山区第一人民医院员工绩效管理创新面临着理念层面的阻碍，作为一家公立医院，长期以来，固有的绩效管理理念深入人心，理念层面的落后使得绩效管理创新受到了巨大的阻碍，严重拖累了医院绩效管理创新工作的顺利开展。萧山区第一人民医院目前对于绩效管理创新工作开展的必要性、重要性认识不足，这一工作被边缘化的趋势非常明显，从而使得这一工作得不到必要的人力、物力支持。

2.能力层面阻碍

绩效管理创新本身非常复杂，难度很大，需要医院在绩效管理创新方面具有很强的能力，从而保障这一工作的有序开展，但是现实情况却是萧山区第一人民医院绩效管理创新能力偏弱，目前医院在绩效管理创新能力以及经验储备与绩效管理创新之间的要求还存在一定的差距，这一定程度上影响到了医院绩效管理创新，导致了绩效管理创新举步维艰，很难做到有序开展。

3.沟通层面阻碍

沟通不畅也是目前萧山区第一人民医院员工绩效管理创新的阻碍，目前该医院绩效管理方面并没有建立起来完善的沟通机制，绩效管理实施全过程都没有必要的反馈沟通，这对于绩效管理创新来说非常不利。因为绩效管理创新意味着对于现有绩效管理模式的颠覆，没有充分的沟通，必然会导致这一工作的开展出现阻力重重的情况，不利于绩效管理创新的推进。

三、萧山区第一人民医院员工绩效管理创新策略

1.破除绩效管理创新阻碍

萧山区第一人民医院绩效管理创新需要破除绩效管理创新的阻碍，医院要正视绩效管理创新方面的阻碍，针对理念、人才、沟通方面的阻碍，采取切实有效的措施来进行破除。理念层面要加强绩效管理创新的宣贯，扭转医院陈旧的绩效管理理念；人才方面则要加强绩效管理人才的引进以及培养，根据绩效管理创新工作的需要构建一支胜任力突出的绩效管理创新队伍；沟通方面则是要加强绩效管理创新沟通，将沟通贯穿整个绩效管理创新之中，通过沟通解决好绩效管理创新中出现的各种问题。

2.提升绩效管理公平性

公平性是绩效管理的核心要求，萧山区第一人民医院员工绩效管理创新需要注意提升绩效管理的公平性，绩效管理创新工作的开展，需要将公平性置于一个更加重要的地位，做到所有职工在绩效管理面前一律平等。医院要将绩效管理标准、流程、结果等公之于众，构建绩效结果反馈申诉制度，允许职工对于绩效考核结果的不认同进行申诉，最大限度提升绩效管理公平性。

3.拓展绩效结果使用范畴