绩效考核的审计方案范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核的审计方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］新医改;乡镇卫生院;绩效管理

1乡镇卫生院绩效管理的必要性

(1)近年来，海盐县卫生事业稳步提升，推行分级诊疗，双向转诊，提升县镇医疗资源共享，提升基层服务能力，乡镇卫生院要精打细算，强化绩效管理，只有将本单位的门急诊量、出院病人数、服务人口、人均费用、公共卫生工作完成情况等结合起来，制定出行之有效的绩效分配方案，才有可能真正发挥绩效考核在单位中的作用，充分发挥绩效考核的激励机制。(2)实施乡镇卫生院绩效管理是基本要求，海盐县基层医疗卫生机构2011年已全部实施了基本药物制度，实行药品零差率销售，基层医疗卫生机构药品利润缺口很大，基层补偿机制改革实行购买服务，财政补助与单位服务当量相挂钩，打破了原有公共卫生服务补助形式，这迫切要求我们建立绩效管理分配制度。(3)实施乡镇卫生院绩效管理势在必行，目前乡镇卫生院服务能力有所下降，业务骨干流失，门诊人次虽有所增加，但住院病人减少。实行药品采购“两票制”后，药品流通环节有所改变，中草药利润也将进一步减少，卫生院创收能力有所减少，坚持按岗取酬、多劳多得、优绩优酬显得尤为重要。

2海盐县绩效工资管理取得的成绩

海盐县卫计系统于2010年1月实行会计集中核算，经过七年多集中核算，进一步统一核算口径，规范全县卫计系统会计核算行为;加强会计基础工作，规范管理会计报账程序;根据县卫计局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效考核分配指导意见》等文件精神，结合各单位实际，制定各单位的绩效分配方案，卫计局每年对各单位进行绩效考核，并制定考核内容及要求，各单位对绩效分配方案逐年进行调整并贯彻执行。在日常工作中，卫生核算中心根据卫计局关于严格控制绩效工资发放总额的要求，对所有单位的绩效工资实施情况进行监测，按月或按季给单位负责人发送关于单位绩效工资执行情况和其个人绩效工资发放情况的短信，以便卫生院领导可以及时掌握单位及个人的绩效工资发放情况，年底对每个单位进行绩效总量控制，防止超额超标发放。海盐县卫计系统开展绩效审计，通过乡镇卫生院离任领导干部经济责任审计，对绩效工资管理进一步规范，使内部审计不仅仅注重单位的经济指标情况，更要注重单位绩效计算和发放情况，在审计中发现的问题要求单位限期整改，审计组人员对整改情况进行监督。

3绩效工资执行时存在的问题

(1)实际发放与绩效分配方案有不符情况，有些单位发放社区绩效时计算过程与分配有较大偏差;有些岗位绩效工资制定过于笼统，不利于提高个别科室员工的积极性。如:财务科、办公室、后勤科室参照平均计算，甚至有些单位参照公共卫生科计算;绩效工资由管理会计计算，经会计核算中心审核后发放，虽然一再强调要按绩效分配方案进行计算发放，但某些卫生院为了平衡收入，进行宏观调控;部分单位领导发放绩效薪酬时，采取每月预发，年底清算的办法;部分单位虽制定分配方案考核指标，但实际未体现，也有实际执行已调整但方案未修正;有些卫生院只拿权重较小的绩效工资进行分配，难以真正体现出“绩效”二字，势必会造成“干多干少一个样”的大锅饭状态，与绩效体制改革背道而驰。(2)以收支结余为导向的核算分配体系根深蒂固，个别卫生院为片面增加业务收入，仍然按收入和检查开单计算作为奖励性绩效，未体现多劳多得的绩效分配理念。如:按业务收入(剔除药品及卫生材料收入)一定比例提成奖励，涉及开单提成，“大处方”依然存在，导致科室和个人为追求经济效益而忽视社会效益，没有真正解决老百姓“看病难，看病贵”社会普遍存在的问题。(3)卫生院发放绩效考核奖时一般实行总量控制，虽然每年可能会略有增长，但每月发放时绩效总量是不变的，导致部分科室做多做少一个样，有时甚至会出现这个月业务做多了，反而绩效考核奖拿少了。举个例子:一名医生门诊数量比上年增加10%，另一名医生门诊数量增加5%，该科室门诊数量比上年增长7%，那么可能出现的情况是第一名医生的绩效考核奖会增加，而另一名医生不会增加，反而会减少，第二名医生业务量虽然增加了，但增幅没有超过该科室平均增长速度，就会少拿绩效考核奖，这会挫伤一线医务人员工作的积极性。(4)服务质量、群众满意度没有真正考核，从而使考核往往流于形式，达不到预期效果。卫生院绩效分配方案明确规定，服务质量、群众满意度作为绩效考核的一个方面，但有些单位实际操作时，由考核小组打分确定，这是我们不愿看到的现象，这里由谁考核很重要，如“护士长”考核得分高低，则由护士、病人说了算;而“医生”主要是为病人治病，所以“医生”考核得分高低，则直接与看病数量、质量及病人满意度有关;个别单位有群众满意度考核分值，而没有设置群众满意度投票箱，显然这是虚假考核资料;个别单位没有定期考核医护人员的服务态度、服务质量等。

4对做好卫生院绩效考核工作的几点建议

(1)加强领导，成立绩效考核领导小组。卫生院制定本单位绩效分配方案时，应综合考虑单位实际情况，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以单位近三年业务收入、职工薪酬为基础资料，经领导班子人员及考核小组讨论，制定适合本单位的绩效分配方案，并加以贯彻落实，实际发放奖励性绩效与分配方案不一致时，应及时调整绩效分配方案。(2)进一步细化和完善绩效分配方案。由于卫生院绩效管理工作起步较晚，目前所定的考核标准有些是套用兄弟单位绩效考核指标，指标内容设计过于简单、笼统，考核标准有待进一步提高和深入研究，我们绩效总量是固定的，但每月的绩效发放不应该是固定不变，应根据医生、护士及各科室的服务数量、质量及综合考核得分确定每月的绩效发放金额;我们应该对关键指标进行量化，制定项目标化工作当量，在绩效分配方案中予以体现，由过去只关注创收转变为对完成本科室工作目标任务的关心，从而提高工作效率。(3)进一步完善考核方法:①深入实际，进行动态考核，考核小组成员必须熟悉具体考核内容及相关指标，绩效考核不能过于简化，考核形式不重要，关键是考核内容，我们要将日常考核、综合考核及群众满意度相结合;②要坚持公开、公平，公正原则，尽量让群众多参与进来。(4)进一步加强信息化建设。绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，由于绩效考核指标较多，数据上报时统计口径不一，数据的正确性有待商榷，因此我们要充分利用海盐县区域HIS的优势，设计一套完整绩效考核软件，统计出绩效管理常用的一些指标数据，这既节省了人力，又大大提高了数据统计的准确性与时效性。(5)卫生核算分中心要强化监管措施，积极探索事先控制方式。会计核算中心人员应遵守主管部门及财政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，理会文件精神，严控核算单位绩效总量控制，对月绩效发放较多的卫生院，应提前警示，防止超发现象发生，平时通过业务培训、检查指导等形式，规范绩效计算和发放。实践证明，实行绩效管理，就是要将卫生院各医疗行为进行量化，真正体现“多劳多得，优绩优酬”绩效管理模式，才能提升卫生院的管理水平，最大限度调动广大职工的积极性、主动性，进而促进海盐县卫生事业持续健康发展。

参考文献:

［1］陈健，孔晓妹，张忠英.在岗位管理基础上实施全员绩效考核的体会［J］．江苏卫生事业管理，2008(4).

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关键词：预算管理 审计

一、审计难点与方案

本次专项审计面临着三大难点。一是项目新。浙报集团首次引入全面预算管理这样一个全新的管理模式，无论是理念更新、制度创新，还是在参与度、执行力等方面，都有一个不断探索、逐渐深入的过程。同样，对于纪检审计监察室而言，全面预算管理审计也是全新的审计项目，之前没有类似的审计实践，本省内部审计业内针对事业单位或企业全面预算管理的类似审计案例也不多，没有现成的经验可以借鉴。二是时间紧。为充分发挥内部审计对集团中心工作的服务、咨询和参谋职能，本次专项审计必须在集团年度经营管理工作会议召开之前完成，为集团部署2011年全面预算管理工作建言献策，因此，对时效性提出了较高要求，全部审计工作要在一个月以内完成。三是数据繁。纳入本次专项审计的子公司有20余家，规模大小不一，性质不尽相同，还涉及2009年、2010年实际数据及2010年预算数据等多套数据，要在短时间内找出规律、发现问题，是对审计小组的一大挑战。

面对全新的审计内容、紧迫的时间要求以及冗杂的数据资料，审计小组制定了明确的审计方案。首先，做好充分的审前准备。审计小组成员充分发挥主观能动性，查阅大量有关预算管理及预算管理审计的资料文献和专业书籍，熟悉相关业务知识，并主动向财经院校、会计事务所及兄弟企业咨询，了解预算管理的发展现状和预算管理审计的最新成果。其次，拟定合理的审计思路。审计小组确立了“以财务分析为基础，以宏观梳理为目标”的审计思路，抓大放小，尝试从宏观层面把脉集团全面预算管理的实施情况，找出方向性问题，改进全面预算管理工作，完善全面预算管理机制。最后，明确分工，科学推进。思路清晰后，审计小组分别从调查、数据分析、问题梳理等三方面着手实施审计，明确关键的时间结点，设置各阶段的细分目标，分段突破，有条不紊的推进预算管理审计工作。

二、全面预算管理过程中存在的不足

审计小组审阅了纳入绩效考核的21家公司2010年度财务预算报告。在对各公司预算的编制与执行过程进行梳理之后，发现全面预算管理工作还存在以下问题：

(一)部分公司全面预算管理工作机制尚未健全

38%的公司尚未成立全面预算管理和绩效考核领导小组或类似机构，没有专门机构对全面预算的编制、执行和考核工作进行具体管理，不利于调动公司各部门积极参与全面预算，也不利于全面预算工作的协调开展。超半数的公司未按月或季度对预算执行情况进行自检和分析，有分析的公司也基本上还是停留在财务数据层面上，对业务预算的差异分析欠缺。

(二)业务部门参与程度有待提高

24%的公司业务部门在编制预算时参与程度较高，大部分公司业务部门只是被动的配合财务部门提供相关数据。55%的公司没有具体的业务计划书和指标分解计划与预算指标相配合，也就是说55%的公司在编制财务预算时缺少明确的业务预算支持，一些预算数据只能采取简单的“基数加增长”的方式编制。

(三)发行预算变“后算”

发行业务预算的编制滞后于实际业务的发生时间，客观上造成了发行业务预算“倒置”的情况，发行预算失去了最根本的预测和指导作用，导致无法按照预算指标进行分解落实。

(四)部分公司费用开支“三线管理”执行不严

部分公司在剔除变动成本（如纸张印刷费、广告成本和营业费用）随收入同比例增长的因素外，相对固定的成本费用，如采编费用和管理费用也大幅度超预算，未有效落实“三线管理”的要求。21家公司有7家公司采编费用超预算，其中3家超预算10％以上；有9家公司管理费用超预算，其中有6家超预算10％以上。

(五)部分公司绩效考核指标还有进一步细化的空间

在目前的绩效考核体系中，对所有的公司都主要采用营收和利润总额的考核，该考核方法简单明了，操作性强。但忽略了同一个集团内不同公司具有不同的功能及经营特点，没有在区分不同公司收入性质与来源不同的基础上，细化考核。

三、审计建议

(一)健全全面预算管理的工作机制

成立全面预算与绩效考核领导小组，明确责任人，全面负责和协调公司年度预算的编制、执行与考核。建立公司预算执行情况分析制度，每月或每季对预算差异进行分析，形成预算差异分析报告，找出原因，提出调整意见，确保全年预算的顺利完成。

(二)提高业务部门的参与度

强化业务预算，提高业务计划书或指标分解计划的可操作性，将业务预算编制责任落实到人。理顺预算编制流程，真正实现由“业务预算”到“财务预算”的编制路径，而非简单的被动配合，从而夯实财务预算的编制基础，提高整体预算编制的合理性。

(三)调整发行预算编制时点

将发行业务预算的编制提至征订期之前，便于发行任务的分解落实，合理的安排全年的征订工作，确保绩效考核指标的完成。

(四)强化费用开支管控

按照集团文件规定严格执行“三线管理”，合理控制各项费用开支尤其是相对固定的成本费用开支，尽量避免各项费用开支超过预算核准线和否决线。

(五)细化绩效考核体系

根据不同的功能和经营特点，可将集团内各公司分为不同类型:利润型、成本型、费用型及投资型。在现有的考核体系中，对考核指标作进一步细化，以体现不同公司不同的经营特性。

参考文献：

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［关键词］公立医院；经济管理；方法措施

1加强公立医院经济管理的组织建设，保障各项经济管理工作的正常运行

公立医院的经济管理工作牵涉面广，仅依靠财务部门或审计部门是不够的。医院领导要高度重视经济管理工作。建议医院应建立经济管理的三级管理网络，明确相应职责，即：领导组组长、领导组、经济管理办公室。领导组组长应由院长担任，作为医院经济管理的第一责任人，其职责是对医院各项经济管理制度的建立健全及有效实施负责，对经济管理资料的真实性、完整性负责。领导组成员中应包括院级领导、财务审计部门、采购部门、纪检监察、总务后勤、设备管理、医护管理部门等。其职责是：按照国家有关规定定期召开会议，梳理医院各项经济活动业务流程，在此基础上指导经济管理办公室建立健全各项经济管理内部管理制度并督促认真执行，对医院经济管理中遇到的问题及时研究解决，及时优化、改进各项经济管理流程。经济管理办公室一般应设在财务管理部门，其职责是根据医院经济管理工作的各项制度和规定，负责组织实施医院预算管理、收支管理、成本控制、资产管理、绩效考评、内部控制等各项经济管理具体工作。

2强化医院经济管理各方面的制度建设，营造良好的经济管理工作氛围

各项经济管理制度的完善与否，医院管理干部及职工熟知程度如何，管理制度能否得到有效执行，直接关系到医院经济管理工作的成败。公立医院经济管理的相关制度一般包括：医院内部控制制度、医院预算管理制度、成本核算控制制度、重大经济活动集体决策制度、采购管理流程、绩效分配制度、固定资产及库存物资管理规定、资金支付流程管理规定、财务报销规定、各项费用控制规定等，涵盖了医院经济管理工作的方方面面。公立医院应严格按照制度规定，结合工作实际，一要梳理优化各项经济管理业务工作流程；二要补充完善各项制度建设，对重大经济活动要实行集体决策制度；三要将医院各项管理制度汇编成手册，印发至相关科室及全院管理干部，以供学习执行；四要明确对各项经济活动进行有效管理的科室部门，加强内部控制，强化管理权责，进而使制度的执行落实到实处。

3公立医院各项经济活动管理的方法措施

3．1医院预算管理

医院的财务部门应根据医院年度工作计划，按照规定程序编制每年的财务收支预算及物资设备采购预算；对按照程序上报批复的预算及时进行指标分解、具体落实各科室部门的预算管理任务，下达科室二级预算管理指标；根据批复的预算安排医院各项收支和物资采购，确保预算严格有效执行；对超出预算的各项收支，严格管控并按规范程序办理各项预算的追加、调整；每季度对预算执行情况进行分析并将结果汇报医院预算管理委员会。作为医院管理层面，应定期召开预算分析会议，研究解决预算执行中存在的问题，提出改进措施，提高预算执行的有效性；同时应强化对预算执行情况考核结果的应用，应将各科室预算执行的考核结果与综合目标管理相结合，进一步强化预算管理对医院各项经济活动的约束。

3．2医院财务收支管理

医院应明确各项收支由财务部门归口管理核算，严禁设立账外账，严禁科室及部门私自截留收入不入账；进一步规范资金支付和大额现金发放管理；通过加强内涵管理，进一步优化医院收入支出结构，提高业务收入中技术劳务性收入的比重。作为具体负责医院收支管理的部门，应各司其责，相互配合，确保医院的各项收支活动真实、合法、完整。其中，医院物价管理部门应根据省市医疗收费制定的公立医院医疗收费项目、标准，进一步补充完善医院医疗收费体系，依法组织各项医疗收入，做到不多收、不漏收，确保医院收入的完整性，同时要进一步完善价格监督检查机制，加强对收费标准执行情况的检查，将检查结果纳入科室绩效考核；医院财务部门应设置票据专管员，加强各类财务票据的购买、使用、核销的登记管理工作；会同医保管理部门加强对各项医疗应收款项的催收回笼工作；完善退费管理制度，加强退费审核；建立健全医院各项支出内部管理制度，确定各项支出标准，明确支出报销流程，严格按照制度规定办理各项支出事项。医院费用结算管理部门应严格按照规定流程办理门诊及住院病人的费用收取及入出院手续工作；完善病人各项费用结算资料；建立患者费用复核制度，减少收费差错；收费员每天必须出具日报表并及时上交财务审核，严禁截留挪用，强化对收费行为的监管；进一步加强医疗欠费病人的管理，减少坏账。医疗质量管理控制部门及医保管理部门应在保证医疗安全的前提下，积极推进临床路径应用及单病种付费管理，加强病人次均费用控制；进一步优化医院业务收入结构，严格控制药品比例及耗材比例。医院人事部门应进一步落实公立医院定员定岗管理工作，制定切实有效的绩效考评方案，在保证医院各项经济工作运转的前提下，合理控制人员数量，提高医务人员薪资待遇，充分调动医务人员积极性。

3．3医院成本核算与控制管理

医院应成立成本管理工作领导小组，设立成本管理机构和岗位；建立健全成本控制考核制度，定期召开成本专题会议；强化全员的成本控制意识，制定切实有效的措施有效防止资源浪费；引进医院成本管理信息系统，科学开展成本管理工作，并将成本控制结果纳入科室绩效考评体系；积极推进保安、保洁、洗涤、食堂、停车等后勤服务社会化。医院财务部门要按照规定的方法与流程开展医院全成本核算工作，在以科室、诊次、床日为核算对象的基础上，利用信息化手段，探索开展项目成本与病种成本核算；定期对核算结果进行分析，提出合理化建议。医院医务护理管理部门应进一步强化科室成本意识；在保证各项医疗活动正常运转的基础上，科学合理控制人员数量；在保证医疗安全的基础上，严格控制高质耗材使用，减少卫生材料消耗，控制药品费用。医院后勤管理部门应积极探索开展后勤服务社会化模式，在条件成熟的情况下，通过公开招标方式确定有资质的专业机构提供后勤社会化签约服务；应进一步建立健全节能管理制度，控制能源消耗，推动节约型医院的建设。基建采购管理部门要加强对设备、工程、材料采购成本的控制，降低采购成本，提高资金使用效率。

3．4医院国有资产管理

医院应按规定要求设置资产管理部门，明确管理职责，合理配置和有效利用国有资产，提高资产使用效率；规范房屋等资产出租出借行为，对外投资必须进行可行性论证并按规定报批；加强负债管理，严格按照规定程序控制医院建设标准和配置大型医用设备；严格资产管理，明确管理职责，确保国有资产的保值增值。医院资产管理部门要严格按照《行政事业单位国有资产管理办法》加强医院固定资产的采购、验收、出库、调拨、处置等环节管理。医院财务管理部门应加强银行账户管理和货币资金核查；及时清理应收及预付款项；严格执行负债审批制度。医院采购管理部门在保证临床安全使用的基础上，合理确定存货库存定额，加快资金周转；加强库存物资盘点、效期的管理，对高值耗材实行条形码追溯。医院基建及审计部门要进一步完善基建项目的管理、议事决策与审核机制，健全建设项目招投标和监理制度，强化建设项目的过程管理，基本建设项目及超过一定金额以上的零星维修项目应按规定办理决算审计。

3．5医院采购业务及合同管理

医院应进一步建立健全物资采购管理制度，在充分论证的基础上，根据医院发展和需求编制每年的物资设备采购计划；严格遵循国家省市相关规定，落实药品耗材网上集中采购交易制度和备案交易制度，应纳入政府采购的必须按规定执行，未纳入政府采购范围的，医院应严格按照院部物资采购流程规定进行采购；进一步强化财务部门、纪检及审计部门对采购过程的全程监管。建立健全合同管理制度，对合同履行情况实施有效监控，对重大经济合同的签订应组织法律、技术、财务专家参与谈判。医院财务部门在汇总相关部门专项采购计划的基础上，制定全院物资设备采购专项预算并按规定报上级部门批准；医院采购管理部门采购药品耗材必须在省医药采购平台上运行，禁止平台外交易；应遵循政府采购规定及院部采购物资流程进行各项物资的采购；进一步完善各项物资的采购计划、验收入库领用审批等环节管理；对计划外的采购业务，应严格按程序办理追加预算后方可按程序进行。医院行政管理部门负责对医院的所有合同业务实施统一规范管理，各科室签订的合同均应由院办进行统计、分类、归档，实行合同的全过程管理。医院审计部门重大经济合同履行情况应进行专项审计。

3．6医院绩效考核与分配机制建设

医院应结合公立医院改革实际，完善公立医院内部考核与奖惩制度，充分调动医务人员工作积极性。加强各科室综合目标管理，进一步强化考核结果的应用。通过科学制定内部绩效考核方案和设立专项绩效考核资金，建立规范诊疗的激励约束机制，促进规范诊疗行为，控制医疗费用不合理增长，提升医院服务能力和水平。医院人事财务部门要结合医院经济运行情况，制定切实可行的绩效分配方案和专项绩效考核奖励方案，要重点突出岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、风险程度、成本控制、预算管理、医德医风患者满意度等指标。医疗质量管理部门应结合公立医院改革相关政策，进一步完善各科室月度绩效考核和年度综合目标考核方案；并将考核结果与绩效方案挂钩。

4完善公立医院经济运行管理的监督考核机制，不断提高医院经济管理水平

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目前的审计方法往往局限在财务收支审计中，审计像是只针对财务工作，而对于整个公司的内部控制起不到更积极的作用。对于违纪违规事项的纠正，只可以产生事后的监督作用。在会计电算化广泛应用以及会计人员整体素质不断提高的同时，一般差错的出现概率不断减少，若仍沿用旧的审计方法与思路，必将无法满足当前的发展新形势。

强化审计机构建设，提升审计工作质量

为保证内部审计的独立性，必要时可以设立独立的审计部门。审计部有权监督公司专项业务的开展。此外，应配备工程技术、法律、征费管理以及计算机等诸多方面的专业技术人员一同加入到审计工作中。同时，

审计人员也应积极参加到各种业务培训当中，以更新自己的审计理念，提升业务能力，拓宽视野，从而促进内部审计监督工作的进行，提升审计监督工作的质量。

抓紧审计重点，促进审计职能的全面履行

内部审计必须有的放矢，可以制定年度审计计划书，说明今年审计的重点内容，侧重的管理面，需要达到的目的等等。

拿高速公路公司来说，某一项专项工程、某个收费站的票证工作、路政的清障业务、某个养护处的经费开支都可以作为内部审计的一项重点内容。抓住内部审计的重点，可以避免内部审计盲目开展工作，使每一次内部审计工作都达到应有的效果，从而改善公司经营管理，规避经营风险。

制定有重点有目标的审计实施方案

审计实施方案作为审计跟踪的核心，在审计监督质量控制中起着关键作用，因而成为审计监督的一项主要依据。所以，在计划审计某一单位时，要做好充分的计划方案，充分了解被审计单位的经营状况、内部管理及会计核算制度等。要形成有重点有目标的审计预案，重点说明需要被审计单位提供的资料、审计的侧重点、审计需要覆盖的内容。

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绩效考核和薪酬管理是当前现代企业开展有效管理的重要手段，不仅能够促进工作效率的提升，还能有效解决企业人力资源管理不足，增强企业核心竞争力。鉴于此，企业应从自身实际情况出发，以各岗位性质、岗位职责、工作量及风险程度等相关要素作为绩效考核的重要标准，进而形成科学、合理的薪酬管理体系，促进企业管理的体发展，从而提高医疗服务质量。

关键词：

企业；绩效考核；薪酬管理；应用

市场经济随着社会的发展逐渐的完善，竞争也愈发的激烈。在这样的环境中谋求发展，现代企业就要建立现代化的管理模式，通过多个方面，提升自身的核心竞争力，提高人力资本价值，建立完善激励机制，提高员工的积极性和主动性，从整体上全面提升企业发展。

一、企业绩效考核含义、原则、实施方法

（一）绩效考核管理的含义

绩效考核管理又称为成绩或成果测评，是指企业为实现生产经营目的，通过一整套评估考核系统，针对员工工作实绩进行考核评估，并做出价值判断，然后，依据考核结果进行管理。绩效考核管理能够使管理者和员工形成共同的工作目标，并积极主动地为达成目标而努力。在人力资源管理和企业管理中，绩效考核管理是最难的，因为绩效考核管理的对象不是机器，而是具有思想和情感的人，其工作实绩会出现波动。绩效考核管理的内容很多，一般是工作态度、工作能力和工作业绩等。绩效考核管理的结果，体现了员工工作的态度、效率和积极性，可以作为晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配事实依据。在企业管理中，实施绩效考核，将能充分激发员工工作的热情与积极性，深入开发和挖掘他们的潜力，使企业的薪酬制度能够促进企业经营目标和员工个人目标的实现。

（二）绩效考核管理的原则

1、科学评价原则：设置绩效考核指标、处理考核结果的时候，为体现公平、公正、合理，必须要运用现代化手段，科学、客观地评价员工表现。

2、简易原则：为了便于操作，较小考核标准一定要简单、高效，这样，将会使员工更清晰、简明地明确目标，找准方向，有针对性地进行努力和提升。同时，也便于管理人员进行统计和精准考核，从而达到事半功倍的效果。

3、注重绩效原则：对于员工来说，绩效非常重要，直接体现了其自身的努力，而绩效结果也是其为社会创造价值的肯定。企业在实施考核过程中，应坚持以激励为导向，强调质量和效率，以确保企业经营管理目标顺利达成。

（三）绩效考核的主要方法

1、分级法：也可称之为排序法，就是在员工绩效考核结果基础上，以排序方式将工作实绩体现出来。一般来说，企业的评价会更根据分数进行等级划分，并和最终绩效收入相挂钩。

2、全面考核法：这种考核方法，是从各个维度对员工的专业技能、道德品质等进行考核，考核结果能够全面反映员工的综合素质，可参考性也更强。

二、企业绩效考核与薪酬管理的必要性

首先，企业建立绩效评价指标体系，可以提高薪酬管理的水平，使企业薪酬分配更科学和合理。根据绩效考评结果制定薪酬管理制度，不但能够激励员工的责任感，还能提高其费用成本意识，驱动其以工作为己任，努力提高工作效率，进而促进企业整体效益和市场竞争力提升。如果没有绩效考核管理，员工就容易产生干多干少一个样，不利于企业降本增效和可持续发展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增强员工工作的积极性。在企业管理体制当中，薪酬管理无疑是最终要的，体现了员工的价值，也能为员工生活和发展提供物质保障。在现代企业管理中，不少企业已经将薪酬管理纳入到企业战略管理中。完善的薪酬制度，体现了企业的发展目标和方向，也体现了对员工的关爱和支持。从员工的角度来看，员工通过工作获得合理的报酬，将能产生一种心理激励效应，使其更加努力地工作。另外，受到企业薪酬的吸引，也会有更多企业所需人才被吸引进企业，从而为企业发展提供智力和人才支撑，提高企业整体实力和市场竞争力，达到降低成本，提升效益的目的。

三、企业现行绩效管理和薪酬分配模式

如今，全球经济日趋一体化发展，在激烈的国内外竞争中，企业为了准确把握市场脉搏，灵活地应对市场竞争，并实现成功发展，就必须要增强自身综合实力。管理出效益，在制度管理方面，企业需要重视绩效管理和薪酬分配模式，结合企业具体情况，建立一套高质、高效的方案。

（一）企业在绩效管理方面存在的问题

1、虽然很多企业已制定了绩效管理制度，甚至已实施了几年，但是，绩效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系统性和规范性，仅仅是为了考核而考了，没有体现出企业目标和员工价值，导致绩效考核流于形式，无法真正发挥出应有的作用。

2、混淆了绩效考核和绩效管理的概念。从表面来看，绩效考核与绩效管理很容易被混淆。从实质内容来看，绩效考核属于绩效管理的一部分，企业在制定绩效管理体系的时候，需要根据绩效考核的结果，来制定相关的制度体系，并结合各部门、各科室的具体情况，来确定合理的考核标准，使之具有良好的可行性。

3、薪酬与绩效考核不能切实挂钩。在当前经济飞速发展时期，我国很多企业已经意识到绩效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科学的绩效考核与薪酬分配体系，已经建立的体系往往偏重形式，起不到真正的激励作用，使得薪酬设计与绩效考核无法达成统一，薪酬模式得不到改善，也就无从谈及去调动员工工作积极性。

（二）薪酬分配模式

现在企业薪酬分配模式已经有了很大的改变，但仍然尚未完全建立灵活的方式。职工工资的发放形式，依然是每月固定发放，工资项目也没有多大改变。在工资计算上增加了新的内容，然而，最终还是实行总量控制。其他一些福利待遇，也以国家标准为主。薪酬分配模式与绩效考核模式未有机融合起来。

四、薪酬管理中绩效考核的有效应用策略

（一）建立有效薪酬管理体系，强化企业人才能力提升

人才是企业生存发展的重要保证，没有人才，企业将无法实现创新发展和持续发展。在新时期，市场竞争已经从传统的价格竞争抓变为质量和人才的竞争。为了成功立足市场，企业必须要珍惜人才、重视人才，不断引进高素质专业技术人才。为了更好地激励人才，留住企业所需人才，就必须要建立基于绩效考核管理的留才机制，提升薪酬管理体系的科学性，为人才创造一个良好的竞争和发展环境。首先，在制定薪酬管理的时候，要将员工的绩效纳入其中，全面体现员工为企业所做的贡献。其次，绩效管理要充分了解一线员工需求，强化沟通，并通过有效测评的制定，在合理范围内体现对一线员工的工作支持，构建合理的薪酬制度。

（二）薪酬管理体系的建立要以岗位管理为核心

在企业管理中，员工薪酬的确定都是匹配员工的工作岗位。在制定薪酬标准的时候，企业应以岗位价值合理确定。为了使薪酬管理体系更具科学性和易操作性，需将员工的岗位职位与职责联系起来，以绩效形式进行体现，以使薪酬管理体系更健全和完善。

（三）将绩效考核与薪酬管理有机结合

目前，很多企业的薪酬管理制度都与员工的岗位、职责、业绩、职位、工作年限等挂钩。在此基础上，应当将绩效考核引入到薪酬管理中，以促进企业效益实现最大化。将绩效考核与薪酬管理有机融合起来，员工将能通过薪酬直观地看到自己的努力，并看到未来发展的额空间，将会进一步激发员工的主观能动性。同时，企业也能从绩效考核中，看到员工的工作能力和业绩，并得到企业的高度关注和认可，从而推进企业的整体发展。

（四）加强绩效考核管理监督

第一，为了确保绩效考核管理客观、准确，企业可成立专门的绩效考核监督小组，来对绩效考核的各个环节进行监管，防止出现不合理现象。在企业内各科室、部门中挑选业务素质强、道德水平高的人员加入到小组中，并通过日常化的培训，提高绩效考核结果的可靠性和公平性；第二，在管理实践中，企业应当立足实际，以员工为本，有针对性地设计相应的考核方案，确保方案可行可靠。考核方案应当本着全面的原则，对参评人员综合素质进行考核，然后，再通过各项指标比例权重进行划分和量化；第三，因为绩效考核管理工作直接关系到员工的切身利益，必须让员工参与其中，在设置考核指标、考核方案等的时候，应充分考量员工的意见，以促进绩效考核管理工作得到顺利实施。

五、结语

总之，薪酬管理是企业开展管理的有效手段之一，在薪酬管理体制中建立科学、合理的绩效考核管理机制，能够充分调动员工工作的积极性，增进企业内部团结协作，形成良好的发展氛围，提高工作效率与经济效益，促进企业发展目标顺利实现。

作者：沈兰菊 单位：安康市中心医院审计科

参考文献：

[1]冯雨来,陈晓红.公立企业绩效评价与薪酬管理初探[J].中国企业,2011.

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一是健全组织机构，完善考核办法。成立了由县长任主任，组织、编办、监察、财政、人社、审计等部门负责人为成员的县事业单位考核委员会，考核委员会办公室设在县编办，具体工作由县事业单位监督管理局承担。同时，结合实际，制定了《沂源县事业单位考核委员会工作规则》、《沂源县事业单位绩效考核办法（试行）》、《2013年度事业单位绩效考核工作实施方案》，完善了相关配套制度，进一步夯实了工作基础。

二是选准试点单位，明确考核范围。坚持“试点先行，稳步推进”的原则，在深入部门单位调研、加强交流沟通的基础上，从实际出发，以突出民生工作为核心，确定了群众关注度高、公益属性较强的教育系统24个单位和卫生系统13个单位作为考核试点，为下一步考核工作的全面推开奠定了基础。

三是科学设定指标，突出服务职能。考核指标坚持分类实施、区别对待的原则，将县编办确定的综合指标与教育、卫生系统制定的专项指标相结合，其中综合指标中包含的社会评价，积极征求了党委、政府，单位班子、职工及村两委、村民代表的意见建议，广泛接受社会和群众监督，将党的群众路线教育实践活动落实到机构编制工作之中，受到了群众及服务对象的好评。

四是规范考核程序，抓好实地考核。县编办坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则，从纪检、人社、审计等部门抽调人员组成3个考核组，通过召开动员会、座谈会，查看档案材料，组织民主评议等形式，严格按程序进行实地考核，确保了考核工作的科学性、规范性、公正性。

五是强化结果运用，激励约束并重。县事考办根据实地考核指标体系及社会评价情况，对各单位绩效考核成绩汇总后报县事业单位考核委员会，确定考核等次。考核被确定为A级的单位，县财政将拿出一定资金对单位进行奖励。县委组织部将把绩效考核结果作为一个重要的信息来源，连同年度考核、日常考察等掌握的信息，对事业单位领导班子和领导干部进行综合分析研判。

二、工作体会。事业单位绩效考核工作是一项创新工作，目前尚处在尝试阶段，需要我们在考核工作中不断探索，逐步健全完善。

一是慎重选择考核试点。开展事业单位绩效考核，是中央和省市县党委、政府在新形势下加强事业单位管理的一项重要举措。2013年是试点第一年，其开局如何将影响今后事业单位绩效考核。要想引起领导重视，提高公众对这项工作的认识，必须从事关民生的事业单位作为突破口。教育、卫生系统事业单位具有较强的社会公益属性，其发展好坏、服务质量高低直接关系到广大群众切身利益，群众关注度高。在这两个系统开展事业单位绩效考核试点工作，利于迅速打开局面，形成社会共识，为下一步全面开展打下基础。

二是实地考核科学公正。考核内容广泛，包括县编办制定的综合指标，教育、卫生主管部门的专项指标以及广大群众参与的社会评价；考核方式多样，包括查阅档案材料，组织座谈，党委、政府评议及民主测评；考核程序严格，由纪检、人社、审计、教育、卫生等部门全程参与，体现了公开、透明与公正。

三是社会评价成效显著。积极征求被考核单位所属镇（街道、开发区）党（工）委、政府（办事处、管委会）对被考核单位意见，并与被考核单位所属镇（街道、开发区）分管领导、中层干部及被考核单位班子成员、职工代表进行座谈，进一步听取有关工作开展、职能发挥及关系协调等多方面意见建议。此次座谈不同以往的创新之处在于，吸纳村两委代表和村民代表作为座谈对象，让他们畅谈被考核单位工作情况、存在的问题及发展建议等，体现出考核工作的务实性；特别是与村民代表进行面对面交流与沟通，不但赢得群众的信任和尊重，而且使群众真诚地对单位作出客观公正的评价，为考核工作提供了参考建议。在座谈中也发现，被考核单位主管部门及乡镇相关负责人对被考核单位的评议多少有“护短”的倾向，深层次问题挖掘不大胆，有顾及面子、袒护之嫌。而我们邀请的群众代表则敢于敞开心扉，敢于正视问题，敢于“掏心窝子”地与考核组沟通交流，提出了一些实实在在的意见或建议，为考核工作开拓出了一片新天地。我们将以此次群众参与考核为突破口，结合党的群众路线教育实践活动，在今后的政府部门机构编制评估、事业单位分类改革、事业单位监督管理等工作中，进一步突出群众主体地位，充分发挥群众监督作用，跳出以管理论管理的圈子，努力打造群众参与、监督、管理新亮点。

四是专项指标抽查促进正确履职。此次考核内容包括综合指标考核和专项指标考核，其中专项指标考核以教育、卫生主管部门为主。为进一步加强监管，县编办以“三定”规定为抓手，通过组织座谈、查阅档案、现场督导等方式，专门抽查了教育、卫生系统的4项专项指标，重点对相关工作开展、职能履行等情况进行监督检查，既尊重被考核单位主管部门的考核意见，也体现了考核组的统管能力，确保了考核的真实性、公平性、严肃性。

三、下步打算。今后，县编办将结合工作实际，不断修改完善考核工作程序，建立健全考核指标体系，形成考核工作长效机制。同时，着力加强工作创新，努力实现事业单位绩效考核工作新突破。

一是逐步拓宽考核深度和广度。2014年将在不断扩大试点面的基础上，全面推开绩效考核工作，探索拓宽社会评价范围，邀请人大代表、政协委员参与点评；进一步吸纳学生代表、患者家属等直接服务对象参与其中，也可深入村庄、学校或医院，随机抽查服务对象进行民主评议，切实做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋。

二是进一步加强履职情况监管。加大对专项指标的抽查力度，特别是群众关注度高、与民生息息相关的重点项目，将更加严格地按照程序对工作开展、职责履行、服务效能等方面进行监督检查，更好地促进单位充分发挥好职能作用，切实提升公益服务水平。

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论文摘要： 文章对施工企业实施内部效益审计的的必要性、审计内容、审计步 骤进行了分析。同时指出，做好施工企业工程项目的内部效益审计工作，对维护企业利益， 避免合同风险、融资风险等，具有重要的意义。

当前我国建筑市场不规范行为仍然存在，拖欠工程款、垫资施工、阴阳合同、肢解单位 工程、造价一次包死的中标工程，结算时砍一刀等建设单位的不规范行为严重影响着建筑市 场秩序，给建筑施工企业的经营和竞争力的提高带来较大影响。另一方面，建筑用钢材、水 泥、铜等建筑材料价格波动较大，直接影响了企业工程成本 ，尤其是对造价一次包死的项目影响更大。一些改制后的施工企业在管理上与现代企业制度 的要求仍存在差距，粗放型管理的影响还较深；还有一些企业管理层次较多、管理手段较落 后、施工技术层次较低。

以上这些因素直接造成建筑企业存在合同管理、投资、融资、 垫资、拖欠工程款、施 工等多方面的风险，而内部审计是有效控制风险的手段之一。目前我国很多大型施工企业都 设置了审计机构，以更好地为管理服务。但由于我国内部审计刚起步，还不是很成熟：(1) 内审工作在管理和经营领域深入不够，多数停留在差错防弊的一般水平或层面上，使审计成 果利用价值不大。（2）在审计方式上，仍然以事后审计为主，并非是富有建设性的经营审 计；审计手段单一，使内部审计监督缺乏有效性；审计程序简单，取证不到位加大了审计风 险。（3）内部控制制度执行力度欠缺，项目管理规章制度流于形式，一些企业管理层没有 把内部控制放在整个企业经营管理的策略高度来考虑。

现代内部审计具有经济监督、效益评价、决策服务、间接管理等多方面职能，当前施工 企业的内部审计最主要的一项职能就是经济效益审计，。

一、实施内部效益审计的必要性

现阶段，许多大型民营和国有施工企业通常采用的是“三级管理三级核算”的组织管理 模式，从低到高依次为工程项目经理部，工程施工分公司，总承包公司。集团公司为利润中 心，工程公司为成本费用中心，项目经理部为责任成本中心，机制上按责权利效统一原则， 形成全方位、多层次、多形式的经济承包责任制。其基本考核模式为：项目经理部、分公司 实行集体风险抵押承包，即“包实基数，确保 上交、超额奖励、亏损受罚”。经理部实行“项目总承包合同书”和“年度经济承包责任状 ”。分公司按工程项目施工合同工期实行经济承包责任制和“年度经济承包责任状”。项目 经理和分公司经理作为承包代表人、重奖重罚。其奖罚标准同整体承包效益和个人业绩挂钩 。

为了使责任制落到实处，就必须坚持实行效益审计、成本跟踪核实、项目解体终审、责 任制自评、互评和纵向、横向交错考核等办法，力求承包合理、成果真实、考核严明、奖罚 兑现。

工程项目的内部效益审计就是施工企业内部通过制定适应项目管理目标审计方案，对其 所属工程项目实施的、以促进工程项目部完善内部管理，帮助项目负责人更好地履行经营受 托责任，提高项目的盈利能力，防范经营分险为目的的一种全面的效益审计形式。它是施工 企业经济活动的再监督，是内部控制机制的一个重要组成部分，其审计目标随着项目不同阶 段而异，主要表现在以下几个方面：

1.评价合同管理的有效性。合同签订、履行、变更、终止的真实性、合法性以及合同对 整个项目投资的效益性；合同执行中的变更管理，审计项目单位是否掌握和运用索赔技术。

2.评价成本管理的有效性。审计项目单位在施工项目成本的预测、计划、动态控制、核 算和分析是否真实、完整和有效。

3.评价质量管理、安全管理、进度管理的有效性。

4.评价信息管理的有效性。审计和评价项目单位预算计划、物料管理、财务系统的信息 使用效果。

二、施工企业内部效益审计内容

根据建设项目长期性、阶段性的特点，可以把内部效益审计分为三个阶段：即项目 投标（事前）、施工中（事中）和竣工后（事后）的经济效益审计。

1.项目投标决策内部效益审计。主要包括：参与标前评审，评价承接项目的可行性 ；参与预算分割制定，评价项目绩效考核指标的合理性和实施的可行性；审查标底编制的合 规性和标书制作的完整性，规避投标风险。在实务中，审计部门对其单独立项审计情形并不 多见。

2.建设阶段内部效益审计，实质上是核实建设项目的成本造价。重点关注内容为： （1）工程量的真实性审计，即包括实体工程量和实际消耗量的大小，主要是验证其提供资 料的真实程度。（2）材料使用情况的审计，即施工单位是否真实采用所列材料的规格和数 量等情况。（3）对影响造价的材料价格签证等有无按施工合同要求办理。（4）审计工程质 量，即其是否按照合同约定采取相应的质量保证措施。（5）审查建设项目资金到位情况、 建设单位支付工程款的情况及有无挤占、挪用、转移现象。（6）通过审计，提出合理索赔 的可能性，根据同期施工日志，对索赔事件的起因和责任归属进行划分，按索赔程序，收集 充分适当的索赔证据。（7）在建设项目结算阶段，重点检查影响项目成本的事项，如材料 市场信息价格的变化、补充合同、工期执行和工程质量控制情况等。

3.竣工后内部经济效益审计。竣工后内部效益审计通常是在中介机构出具《建设项 目竣工决算审核报告》后，在财务收支真实性审计基础上对项目整体绩效目标完成情况 进行总体审核和综合评价。在这个阶段，内部效益审计侧重点是影响最终绩效激励兑现的量 化指标的审核，如项目收入支出的真实性、完整性的确认；项目外债情况及真实性确认，同 时对项目管理控制目标的实现情况进行项目后评价。

在各个阶段，对项目的整体完成情况进行审核分析，特别是对利润等绩效需考核的目标 完成情况进行审核分析，并依据效绩考核办法，出具内部效益审计定量指标评价报告；对工 程项目施工管理过程中工程质量、施工进度、材料、安全、现场管理等进行控制的有效性、 完整性进行内部控制测试，并出具内部控制评审意见；在财务收支真实性审计基础上进行产 值分析、利润分析、风险分析，出具项目中期控制预警报告，以达到过程控制，目标管理。

三、内部效益审计的具体审计步骤

内部效益审计实施过程就是实现项目审计目的的过程，其实施主体是总公司层级的内部 审计部门，传统的财务收支审计只是项目审计的一部分，而对影响工程成本的施工组织方案 、材料物资供应、施工机械的配置与调度、分包工程成本等重要因素的审计，需要工程技术 、经营计划、物资及审计部门本身等多部门参与。内部效益审计过程一般为：下达审计通知 书，制定审计方案，组织实施审计，编写审计报告，交换审计意见等。

工程项目审计实施时要充分考虑审计目的对方案的要求，在编制审计项目实施方案时， 要按照《内部审计程序规范》和《内部审计制度》，制定符合具体审计目标的适当的审计程 序。

以工程项目建设阶段内部效益为例，其主要审计程序的设计是在确定成本费用为重要效 益指标审计内容的基础上，通过设计查证分析表单，引导内部效益审计方向，并使现场审计 取证表单成为内部效益审计报告的主要组成内容。

1．总体审计方案中量化绩效指标的审计。以系列查证分析表单为线索，工程项目建设 阶 段内部效益审计以成本费用为重要审计内容，在工程结算收入较为确定的情况下，主要以分 析影响效益的关键因素为重点，对工程项目施工组织，人、财、物的供应，机具的配置等等 进行分析。

2.施工企业内部效益具体审计程序和审计表单举例。以《分包工程成本控制表》为例，审计表格的设计是为了最终反映审计成果，通过履行 相应的审计程序，对审计表格中的数据进行确认。在大量存在分包工程的情况下，重点加强 对分包工程的审计监督，对人工、材料、机械等结算价格的审查，是内部效益审计重点关注 内 容和必须履行的审计程序。通过选择或制定审计所需管理表单，在审计相关数据基础上，记 录并分析相关数据。

3.分包工程成本。一是 抽查分包工程款拨付单，检查拨付单的签发是否经过授权批准，分包工程拨款汇总 表是否经过适当人员复核，是否正确及时入账。 二是抽查分包工程材料发出及领用的原始凭证，检查领料单的签发是否经过授权批准， 材料发出汇总表是否经过适当人员复核，材料单位成本计价方法是否适当，是否正确及时入 账。再以《消耗主要材料差价分析表》为例，材料费一般占整个工程造价的70%以上，因此 对主要材料的审查就显得尤为重要。通过工程预算与财务数据的对比分析，采用双因素分析 方法，确定分别由价格和数量引起的偏差幅度。在价格审查上，可以通过查证材料购买合同 及发票，询问对方单位及对比市场信息价等具体的审计程序，来发现材料价格的真实性和合 理性。在数量分析上，主要审核材料进出库的内部控制、材料使用有无浪费、材料采购数量 有无超预算、材料采购计划合理性。

工程项目建设阶段内部效益审计除了测试内部控制制度完整性、合理性、有效性外，还 应深入到影响项目业绩及经营风险的每一个环节。在查证被审项目的收支基础上，对财务管 理数据加以分析对比、评价其是否节约，是否有效利用人力、物力和财力，是否达到预定的 目标和预期的效果，从中发现问题，提出提高经济效益的措施，促进项目部改善经营管理。 施工企业内部效益审计中有关安全、项目质量、项目进度等管理控制重点的审计，主要 通过实施过程控制测试实现。重点是关键控制程序和关键控制目标的测试，其中审计表单的 设计应与各项管理目标一致。

特别需要提出，目前企业在垫资及甲方拖欠工程款方面风险最大，因此将建设过程中的 索赔事项作为内部效益审计的关注内容，并制定具体审计程序，规范审计取证工作，是内部 效益审计出现的一个新的内容。

四、内部效益审计报告

内部效益审计报告及结果，有赖于上述审计程序的有效实施和获取充分适当的审计证 据。其审计结果可分为：项目效益评价结果报告和项目效益风险分析提示报告。

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关键词：人力资源；绩效管理；体系构建

研究人才是二十一世纪最为重要的资源之一，也是能够让企业在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地的根本依据，社会经济日益发展的前提下，企业的稳定发展必然需要充足且优质的人才作为基础，因此人力资源的管理质量显得尤为重要，作为其中重要内容的人力资源绩效管理体系更是需要相关部门负责人重点控制的一方面，从有效性、科学性、可行性以及合理性的角度对提高人力资源管理的质量做出有效的改善，并且让企业在发展过程中得到切实有效的积极影响。

一、人力资源绩效管理体系构建过程中环节的研究

人力资源绩效管理体系中的绩效考核是目前企业人力管理过程中的重点内容，但是实际上，人力资源绩效管理体系的构建组成不仅仅是绩效考核，还应当包括员工和管理者在沟通和交流过程中每一个环节，也就是说，人力资源绩效管理应当是一个系统化的工程，其中需要关注的关键点主要有两个方面。首先是人力资源管理人员应当制定出一个科学合理的绩效考核计划以及执行标准，让员工在开展工作的初期能够充分的了解到绩效考核的目的和意义，并且对绩效考核中的标准、人员安排、方式以及权值上做出合理分配，在目前的企业人力资源绩效管理体系构建的构成中，岗位说明常常是其中比较关键的基础部分，而且管理人员也会以此建立对应的指标已达到有效管理的目的。绩效考核是针对每一个阶段某一个部门工作所做出的规划，因此考核计划应当是其工作完善的基础，制定完善的计划可以让绩效考核的过程达到有法可依，促进人力资源绩效管理体系构建的完善。其次绩效相关内容的辅导也是人力资源管理人员需要考虑的工作，员工的素质和能力都有差距，因此在落实绩效质量的前提下，采取有效的措施对员工的工作进度做出监控和测定是其绩效完善计划中的重要部分，若是在工作开展过程中发现绩效管理的方案存在一定问题，管理人员必然要根据实际情况对绩效管理制度进行调整，同时用各种方式消除员工对绩效管理制度的抵触情绪，用完善后的绩效管理制度提高员工的切实利益。

二、人力资源绩效管理体系构建过程中原则的研究

一个企业在完善自身人力资源绩效管理体系构建的过程中需要遵循一定的原则，首先企业负责人应当明确企业在未来发展中的战略标准，也就说，人力资源的绩效管理体系的构建也是需要以企业的发展趋势为主要依据的，这样才能让各个部门的员工都能了解自己所处位置应当承担的责任，而且绩效管理工作的目标应当是自上而下的分解企业所处的团体和层面。其次，企业人力资源绩效管理体系构建应当以平衡为原则，多方面的思考方向为指导依据，绩效考核与管理制度的区别是绩效考核是可以结构化和量化处理的，因此绩效考核会比管理制度更加明确和有实施效力。最后，绩效管理的构成不仅仅是工作标准的数据，还应当加入一定的奖惩机制，让企业员工能够在绩效管理体系的构建下得到切实有效的发展空间与途径，让员工在完成绩效标准的同时也能得到赢得的物质利益和精神慰藉。

三、人力资源绩效管理体系构建过程中考核的研究

在企业的人力资源绩效管理体系构建的过程中，绩效考核体系能够让人力资源部门的管理者对企业工作的完善和人力资源工作未来的趋势做出导向作用，而且员工在绩效考核中取得好成绩的同时也能让其薪酬和发展空间得到进一步的提升，当然绩效考核成绩较差的员工也应当根据自己的特点进行调岗或者是重新培训。目前较为国内较为常见的绩效考核方式有两种，首先是关键业绩制指标法，这是一种将企业经营管理数据进行平衡后得到的指标化绩效管理方式，这种方式被广泛应用在具有生产和经营属性的企业中，对于服务性较强的企业来说适应性不是很强。第二种是各指标平衡处理的绩效考核方式，也是比较符合现代化企业管理观念的绩效考核方式，不仅能够有效的提高员工工作业绩，还能从促进企业的规模和效益的发展。

综上所述，在人力资源绩效管理体系构建的过程中，人力资源部门的主要负责人需要制定出完善人力资源绩效管理体系构建的有效方案，并结合企业的实际情况对落实的方法和相关制度做出调整，全面提高企业工作人员的整体质量，为企业市场竞争力的提升创造有利条件。

作者:李玮 单位:黄河水利委员会机关服务局

参考文献：

[1]尹剑峰,龙梅兰.企业战略人力资源管理体系的构建研究———基于全方位绩效考评视角[J].福建商业高等专科学校学报,2016,(02):27-33.

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个人简历模板:人事总监 个人信息姓名：*** 性别：女 出生日期：70后

居住地：北京 工作年限：10年以上 电子邮件：********

自我评价丰富的人力资源理论与操作实践经验，对人力资源规划与配置、绩效管理平台、薪酬管理与统筹、员工发展管理、能力评鉴等经验丰富，善于结合企业实际制订可持续发展的推行方案；具有良好沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力和领导力；具有丰富的企业文化塑造，素质提升和员工关系管理经验，熟悉雇佣政策和程序；具有战略、策略化思维，在企业战略、商业策略、组织发展与组织诊断、管理和文化变革、领导力发展、人力资本开发、运营等方面具有丰富实战经验；稳重、实干、敬业。

求职意向工作性质：全职

希望行业：广告；环保；文字媒体/出版；多元化业务集团公司

目标地点：北京

期望薪水：面议

目标职能：人事总监；总监；总裁助理/总经理助理

工作经验2008/3--至今：北京****广告传媒有限公司(少于50人)　所属行业：广告　人力资源部——人力资源总监兼总经理助理1、岗位简述：

公司规章制度的监督执行；公司文化的建设和传播；制定人力资源战略规划；对公司绩效管理制订评价政策，组织实施绩效管理；负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；

2、岗位职责：(该职位较长期稳定的工作职责，)

1)公司规章制度的监督执行，制度的完善和建设；

2)公司文化的建设和传播；

3)参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；

4)组织实施绩效管理；对各部门的绩效评价过程进行监督控制，并不断完善体系内容；

5)负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；根据各部门人员需求情况，提出内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髋浞桨福芫砩笈笫凳俳嗽钡挠呕渲茫?/p>6)负责处理公司的劳动用工关系，搞好员工的薪酬和福利，组织提薪评审和晋升评审，执行公司福利政策，办理社会保障福利；

7)员工思想沟通，员工前景设计，了解员工动态并及时提交情况汇报；

8)公司合同的评审运作程序的监控，合同的整理、保管、编号、存档及跟踪工作；

9)公司日常行政管理，预算管理、办公设备、固定资产等管理；

10)指导部门内员工工作，并对其进行目标和业绩管理。

3、总经理助理职责：

1)在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。

2)在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。

3)协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。

4)协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。

5)做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、。

6)签批经总经理授权的文件和公司费用；

7)领导下属完成年度管理目标和总经理交办的其它工作任务。

汇报对象：总经理

下属人数：5

2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人)　所属行业：环保　人力行政部——总监所就职的企业为一家民营企业，主营环保设备，根据企业准备股份制改造的战略，完成了以下工作：

1.根据企业的战略方向，合理调整组织结构；

2.优化人员配置，帮助企业制定科学、合理的工作流程和标准；

3.完善企业规章制度，最大程度减少企业用人风险，降低成本；

4.制定绩效考核体系，针对制造型企业的特点，以营销职系、生产职系、管理职系制定绩效考核方案并监督实施，在实际的操作中取得了一定的效果；

5.完善企业薪酬福利制度，建立激励机制，增强了员工对企业的忠诚度。

2000/4--2004/2：北京****信息技术发展有限公司(50-150人)　所属行业：贸易/进出口　总务课(财务+行政人事)——总监1.日常账务处理工作；

负责编制财务报表、并按要求进行财务资料整理、分析、纳税申报；帐务、结算及会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细帐和总帐；公司固定资产的财务管理；各项会计核算工作的组织、分配、管理与实施；审核、合并公司财务报表，确保其准确性；协助完成内外部各类审计工作等。

2.负责建立和完善企业人力资源管理体系，使企业的人事管理制度化、流程化和系统化，并维护和监督其实施；

完成了公司内部定岗定编工作、部门职责及岗位说明书的编制工作；控制人力资源成本、合理配置人力资源；拓宽人才招聘渠道，并负责实施人才招聘工作；组织员工岗前培训、技能培训，有效提高员工基础素质；制订绩效考核方案，提高了员工工作的积极性；负责企业文化建设，提高员工对个人价值和公司价值相统一的认知和认同；负责部门年度预算；负责协调部门之间的工作及负责与政府机构的协调和沟通并与之保持良好的关系。

汇报对象：总裁

直接下属：部门经理

下属人数：6人

离职/转岗原因：日方投资人退出中国

经历公司成立、运营、分公司设立、业务高峰期、业务低潮期的人员配置管理，财务行政开支的管理、分公司管理等。带领团队团结一致克服困难收获成果。

批注：“带领团队团结一致克服困难收获成果。”建议类似这样虚无的描述还是不要出现了，多一些实际一点的案例和数字总结的成果，效果会更好一些。

1995/8--1999/12：****审计师事务所(50-150人)　所属行业：会计/审计　审计部——审计经理/主管审计工作内容：会计报表审计、经济责任审计、改制审计、离任审计、决算审计、清产核资审计、清算审计、收支审计、司法鉴证、其他审计。

教育经历2000/6--2002/3对外经济贸易大学投资经济管理硕士

培训经历2005/11--2006/1：劳动社会保障部——人力资源面试考官中级

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关键词：科研项目承担单位 科研项目经费管理 问题 解决办法

科研项目经费管理包括：编制项目预算、预算执行过程，财务决算、财务验收等全过程。许多科研项目实施单位和企业只管财务决算、财务验收，忽略了编制项目预算和预算执行过程的管理，导致科研项目预算编制不规范、较粗放、对实际支出的约束性不强等问题。由于现在科研项目的结题首先要经会计师事务所审计、财务验收，然后再进行项目验收，一旦项目经费的使用缺乏指导和约束，就会导致财务决算和财务验收工作难以开展。所以，科研项目实施单位必须注重项目预算的编制和执行的跟踪管理，从一开始就走正步。

1.科研项目经费管理存在问题

1.1没有科学、合理、真实地编制课题经费预算

在现实当中，申报项目的上报时间比较仓速，许多承担单位的课题经费预算由课题组的科技人员编写，而财务部门基本不参与预算的编制。由于编制者财务知识的缺乏，课题经费预算的编制通常比较粗放，预算支出归类科目不够规范，更谈不上按照费用开支标准编制预算；科研项目承担单位的科研管理部门没有较好地发挥统筹兼顾的作用，某些中型设备仪器在一个单位内或者一个部门不同的科研项目中重复预算，上述原因致使科研项目预算对实际支出的约束性不强，没有充分发挥资金使用效率。

1.2科研项目承担单位对预算执行监管不够

科研项目承担单位对预算执行监管不够，很多科研项目承担单位平时没有对项目预算执行情况进行跟踪检查，没有及时发现预算执行过程中出现的问题（如科研项目执行期与用款进度不匹配，实际支出科目与预算支出科目金额不匹配等等），分析原因并采取措施；对于在研究过程中出现的新情况，总预算不变而需要调整预算支出科目金额的，没有按财政部、科技部《专项经费管理办法》的预算调整程序报批；承担单位缺乏对协作单位项目经费监督管理和指导，到了项目结题时突击花钱，部分经费开支违背了真实性、相关性、合理性、合规性的原则。

1.3缺乏对科研项目工作绩效考核机制

科研项目承担单位往往是重申报、轻管理，许多单位没有建立科研项目绩效考核办法和责、权、利相结合的奖惩制度，缺乏对科研项目的绩效考核机制；承担单位没有组织各方面专家组对本单位科研项目实行中期检查，科研人员干多干少、干好干坏一个样，科研人员工作绩效水平不能很好地发挥，导致项目研究进度和经费使用进度都不如预期，不能按时结题，资金使用效能不高。

2.加强科研项目经费管理相关对策的探讨

2.1科学、合理、真实地编制课题经费预算

为了能使科研项目成功立项，申请的项目经费不被核减，也为今后合理使用项目经费，精准细化地编制科研项目经费预算至关重要。

首先，项目组的科技人员要根据项目的任务、实施的时间、地点、人员、设备、材料等，对每一项支出列出清单，按预算支出科目归类，估算各类支出费用，提出初步的预算方案。科研项目承担单位的科研管理部门根据项目组的科技人员提出的初步的预算方案，从科研的需要和本单位、本部门的资源配置情况（尤其是大中型仪器设备配置）出发，对初步的预算方案提出修改和补充意见，再由科研项目承担单位的财务人员根据同类型项目实际支出水平、市场价格、有关开支标准，逐一调研测算，整理数据，编制出科学、合理、真实的精准细化的科研项目经费预算。

2.2完善单位财务管理制度和资产管理制度，加强会计基础工作

为了完善科技经费管理，使科技经费使用更趋合理，财政部、科技部联合发文：财教[2011]434号《关于调整国家科技计划和公益性行业科研专项经费管理办法若干规定的通知》，要求各单位根据新形势、新要求、新标准，修改和完善本单位的科研经费管理制度，严格遵守国家和单位有关财务制度以及政府采购制度，加强单位会计基础工作，严格项目用款的审批及报销审查手续，严格遵守有关财务制度规定的开支标准，经费开支同时符合：真实性、相关性、合理性、合规性。项目资金实行单独核算，进行专账管理。会计核算做到内容清晰，专款专用。单位要加强科研项目的资产管理，建立材料的验收、进、出库管理制度，严格材料的进、出库手续；对项目购置的仪器设备列入单位固定资产管理，对大中型仪器设备单位要有专门的场所集中管理，设专职的具有仪器设备专业知识的人员维护和管理，保证仪器设备的正常运转，减少重复购置，闲置堆放的现象，提高大中型仪器设备的使用效能。

2.3加强预算执行管理

（1）制定项目实施方案

项目成功立项后，项目负责人要及时策划项目实施方案，提交科研项目承担单位的科研管理部门审核。方案包括项目研发进度安排和经费使用计划，对于要走政府采购程序的仪器设备购置要及早办理政府采购手续，以免因为走政府采购流程需要环节多时间长而造成项目临近结题时设备仪器款才刚刚支付等用款不合理现象。

（2）定期自查项目预算执行情况

科研项目承担单位财务部门一个月或一季度编制项目经费预算执行情况自查表，做到账表一致。财务部门与科研管理部门密切配合，分析预算执行情况和用款进度，及时反馈给课题负责人，为课题负责人安排后续支出提供参考，对合法合规不合理的支出要及时调出。实践证明，实行事前、事中控制，确保了项目经费按照预算和计划执行，提高了项目经费的资金使用效率，也为项目审计提供账表一致的会计资料打下基础，同时也提高了单位内部财务管理水平。

（3）科研项目主持单位要加强对子课题的监督管理

对一个项目多个课题共同完成任务的项目要进行内部分户核算，根据预算和合同计划及时转拨项目经费。根据广东省科技厅对科技项目进行检查的情况来看，大多科研院所和高校都能按“项目经费管理办法”的要求对科研项目经费实行单独核算，进行专账管理，会计核算做到内容清晰，专款专用，但企业对科研项目经费的会计核算和财务管理相对薄弱。科研项目主持单位要加强对子课题的监督管理和指导，要求子课题承担单位按照合同预算和研发进度使用经费，年终上报子课题经费预算执行情况表和子课题收支明细账。由主持单位的科研管理部门考核项目子课题实施进展情况，财务部门监督项目子课题经费使用情况，必要时到子课题单位检查项目子课题经费使用情况，使项目的子课题不拖整个科研项目的财务审计和财务验收。

2.4加强科研项目绩效考核

科研项目承担单位要改变“重申报，轻管理”的思想观念，根据国家科技部有关科研项目管理办法的要求和本单位的实际情况，制定本单位科研项目绩效考核制度，每年度考核一次，分别对科研项目的科研进度、技术指标、经费使用对照立项合同考核履行绩效。把科研项目绩效考核与职工年度工作考核相结合，追踪问效、奖罚分明，遵循公开、公平、公正的原则，合理统筹安排绩效支出，提升科研人员工作绩效水平。形成人人想干事，人人干好事的氛围，促进科研项目任务和经费预算按时按质完成，促进科学事业健康、持续的发展。

结束语：科研项目经费管理是一项多部门、多单位协作的系统而复杂的工程，项目实施单位的科研管理部门、财务部门、项目研发部门、课题组必须发挥各自的职能而又协调一致，对科研项目进行高效管理。随着现在科研项目验收流程的严格化和规范化，科研工作者及财务人员必须加强学习，参与科研经费管理，确保科研经费合法、合规、合理的使用。

参考文献：

[1]加强科研经费管理 促进科研工作发展《江苏卫生事业管理》2Ol1年第4期

[2]企业化管理事业单位的科研经费管理与核算分析《现代商贸工业》2011年第23期

[3]高校科研经费管理存在的问题及审计对策《长春工业大学学报（高教研究版）》2012年6月