人力资源管理的底层逻辑范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的底层逻辑，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：J2EE 油田 人力资源管理

J2EE应用框架是目前广泛采用的基于服务器应用程序的系统平台。这个平台以web浏览为基础，以服务器的访问为中心，通过组件式的开发为企业级的应用提供开放的管理平台。J2EE的另外一个特点是他采用多层的分布式应用模型，再逻辑应用方面根据不同的逻辑功能进行划分。一般的基于j2EE的架构图图1：

一、系统需求

管理系统一般要求功能全面，操作简单，人力资源管理系统当然也不例外。人力资源管理应包括招聘员工的过程管理，包括招聘信息、应聘人员基本信息、面试成绩、录用结果，员工的薪酬标准设置和计算，员工培训计划的设定和培训效果的测评，员工绩效考核，给不同用户的不同的操作权限等。所以人力资源管理系统需要满足以下需求：

1.功能完备：系统总体设计实现整个系统模块的划分，实现对企业部门的管理、企业员工的管理、员工招聘的管理、员工考勤的管理、企业员工培训的管理、员工绩效考评的管理、员工薪资的管理、企业与员工合同的管理和系统的管理等模块。每个模块都能够实现特定的需求。

2.界面友好：系统用户登陆到管理页面后，每页有导航和引领的作用。系统根据用户角色的不同，直接进入不同的管理页面，同时导航条方便快捷的引导用户进行各种合理的操作。设计一个友好的界面可以更好的实现人机交互，发挥系统的可用性。

3.数据库存取操作优化：系统各种访问数据库的操作，包括查询，删除、添加和修改等常用操作，要实现人机交互响应时间优化，是用户在尽可能短的时间内得到想要的结果。

4.权限划分：系统要求实现按照权限的范围来实现对功能模块的操作。不同权限的用户所能操作的功能也不同。权限划分是出于对系统安全性的考虑，防止非法用户越权访问数据。

二、功能需求

人力资源管理系统的总体功能结构如图2：

三、数据库需求

系统要求实现人机交互响应时间的优化，即各种访问数据库的操作，包括查询，删除、添加和修改等常用操作的优化。所以数据库表要实现有助于系统存取数据的特点。针对油田人力资源管理系统的需要，通过对整个过程的内容和数据流程分析，设计成数据表。

四、系统可行性

系统的实现要具备可行性的特点。如果条件不满足，设计的再好的系统都不可能实现，所以可行性分析也是系统开发阶段不可缺少的。本文主要从技术方面，系统环境和安全性方面对系统的实现进行可行性分析。

1.技术可行性分析

该系统采用 J2EE 整体框架进行开发。J2EE是一种成熟的工作平台，经过长时间的验证证明他是一个标准的应用开发体系，实用性高，稳定性强。采用这种框架的好处在于能保证开发人员把更多的经历放在业务逻辑方面。其他的比如基础的框剪都可以交给底层去维护。以Struts、Spring、Hibernate为框架不仅可以实现大型应用程序的开发，更可以方便的实现以B/S为基础的人力管理信息系统的开发。

2.安全分析

技术方面，通过程序代码设计，随时返回错误和错误原因。数据库错误等均可通过程序显示。连接数据库要通过用户名和口令验证。系统使用方面，只有登陆的系统用户才可以使用该系统。

人力资源管理已经成为企业发展必须考虑的因素。企业之间的竞争，主要表现在人才的竞争，知识的竞争。这一点尤其体现在油田企业当中，油田企业人员分散，位置地域广阔，实现良好的人员管理，可以增强企

业的竞争力，促进企业的发展。

参考文献：

[1]张卫.企业OA建设现状及发展趋势[J].办公自动化.2008（18）

[2]韦鸿钰.ERP中人力资源管理子系统的设计开发[J].装备制造技术.2008（02）

[3]廖福保，张文梅.基于Struts+Spring+Hibernate框架的应用研究[J].广东农工商职业技术学院学报.2007（04）

篇2

——德鲁克

大变则大效，小变则小效。

——梁启超

几个月前获悉浙江恒逸集团正在进行人力资源变革与转型项目时，笔者就对此产生了极大的兴趣。这兴趣中包含着期待，也包含着疑惑，甚至担心。

之所以期待，是因为我国大多数成功的民营企业在谋求更大发展时，往往喜欢在过去的经验上自我提高，很少会考虑引入外脑。如果恒逸这次“吃螃蟹”能够取得成功，则将为其他企业提供很好的启发和借鉴。

疑惑是因为，很多人一般是有病了才求医问药，有的甚至还讳疾忌医。而恒逸从一家小小的乡镇织袜厂起步，发展为一家专业生产PTA、聚酯纺丝、化纤加弹和从事金融投资、进出口业务经营、房地产开发的大型现代民营企业集团，还走出国门在文莱投资几十亿美元建造炼化一体化工厂。堪称民营企业成功表率的恒逸集团，为什么还要积极地寻求变革转型？

担心是因为，古往今来，所有的变革之路都是充满坎坷与艰辛，都要面对各种阻力和风险。顺风顺水的恒逸集团为什么要冒险自我革命？尤其是转型变革发起人的胡远华副总经理，为什么要没事找事地自讨苦吃？

带着这些问题，本刊记者日前专程赴杭州，深入恒逸集团，对浙江恒逸集团有限公司副总经理、人力资源管理转型项目负责人胡远华、人力资源部经理杨一行、IT经理廖宁平及IBM大中华区全球商业服务部资深咨询顾问、恒逸人力资源变革与转型项目经理朱林进行了全面的采访。

人力资源管理系统支撑公司战略转型

出乎意料，原以为能高瞻远瞩、大刀阔斧地主导恒逸集团变革创新的胡远华副总经理一定是个高视阔步、粗犷豪迈的壮男强汉，哪知她竟然是一位娴静柔媚得略显文弱的儒雅秀女。如果不是那清澈透明得如同西子湖水的明眸闪烁出的坚毅睿智和飒爽英气，实在无法把她与那种横刀立马、变革弄潮的女强人联系起来。

由于事先对恒逸集团有所了解，我们的谈话直接切入正题。

对于究竟是什么原因促使他们谋求转型，胡远华分析道，现在的人力资源管理已经不是简单的办办人事关系、签个合同、发个工资那么简单，还有更多的要求。比如知识性员工的管理，80、90后员工的管理，包括农民工都跟过去是不一样的；还有客观环境的变化，社会观念的变化，人际交往的变化，科技信息的进步，国家政策的调整，等等，这些都会对人力资源管理提出新的要求，带来新的挑战和考验。这不是哪一个HR要面对的问题，也不是哪一家企业要面对的问题，而是所有的企业、所有的人力资源管理者都必须直面的我们这个时代所带来的必然问题。

但是，真正促使我们迫切地进行这场变革的直接原因，跟我们的人力资源管理、人才结构的转变有关，跟企业当前发展阶段的实际需要有关。因为在恒逸集团新的五年规划中，把公司远景目标确立为“成为全球最具竞争力的石化产业集团之一”。公司将通过纵向产业一体化、横向开拓多样化的方式，在巩固提升主业的基础上，依托石化主业，构建贸易、物流、财务三大平台，实现从单一的产业链模式向多元的石化产业群模式转变。随着主业稳步向上游拓展延伸，企业从劳动密集型产业向资本密集型、技术密集型、人才密集型产业转型，企业人力资源层次与结构正发生着重大变化。比如我们投资的三家PTA的工厂，一般连操作工都是要化工专业大专以上学历才可以胜任；比如我们跟中石化合作的第一条生产线，它的装置比PTA的工艺装置更为复杂，因此对安全的要求，对管理的要求，对技术的要求都会更高一些；还有我们在文莱投建的炼化一体化工厂，在当地很难招到石化工专业的人，等等。随着公司战略的转型和一些新的战略目标的提出，每年都给我们的人力资源管理提出新的挑战，新的课题，我们的人力资源管理方式、技术以及深度、幅度均面临着新的要求，面临着从传统人力资源管理向全面人力资源管理的转型。这就要求我们亟需创新集团的人力资源管理体系，支撑恒逸特色的集团化运营模式，并建立一套适应集团公司未来发展需要的、现代化的信息管理系统，为集团的可持续发展奠定基础。

要成为领先的人力资源管理实践单位

通过多年的累积和探索，恒逸已经明晰了由单一的产业链模式向多元的石化产业群模式转变的发展方向。在转型过程中，恒逸必须面对快速扩张所带来的人力资源层次与结构变化的全面挑战下，急需进行人力资源转型以实现企业五年跨步向海外发展的战略目标。作为贯彻战略人力资源管控、实现“两个团队、一个中心”建设的重要基础，2011年恒逸全面携手IBM，通过打造“121”工程，全面开展信息化建设工作。通过以数据和流程标准化为基础、以信息技术为支撑助力企业实现人力资源转型，恒逸开始向多元石化产业群模式的转变，为实现有效扩张奠定坚实基础。

谈到转型所要达到的目标，神采飞扬的胡远华憧憬道，我们的目标是通过实施一套具备先进管理理念的人力资源管理系统，帮助集团人力资源部门充分利用信息系统实现自动化处理，信息系统决策支持分析功能以及借助信息系统标准化功能来推行统一规范的HR政策制度流程，最终实现高效率、低成本、高价值的人力资源服务，并为决策提供更多支持，对变化迅速做出反应，成为国内领先的人力资源管理实践单位。

代表IBM方担任恒逸人力资源变革与转型项目经理的IBM大中华区全球商业服务部资深咨询顾问朱林也对项目要达成的目标进行了更为具体的描述。第一，恒逸需要通过引入并实施人力资源战略转型，帮助明确企业未来人力资源管理运营模式；通过采取确定未来集团总部与各下属单位人力资源管理上的职责分工与定位，明确未来人力资源转型目标。第二，该项目帮助恒逸梳理统一的人力资源政策制度与流程规范，并将之固化体现到人力资源管理系统中，从而减少在政策制度推行时的人为干预和执行偏差。第三，形成总部和下属五家公司的基础人力资源管理应用。通过人力资源管理系统实施过程中的流程梳理、优化，形成各自专业的基础管理运营模式，并通过系统进行固化，从而形成可快速输出的人力资源管理系统基础应用模块，快速推广到集团公司以及所有相关公司，为增强模块的应用打好基础。

我们看中IBM的实力、能力和经验

面对管理咨询这个巨大的新兴市场，不仅国内管理咨询公司纷纷涌现，国外的相关机构也竞相抢滩登陆。面对鱼龙混杂的局面，是选择熟悉国际经验的跨国巨头，还是选择深谙东方文化的本土机构，企业往往无所适从。对于恒逸选择IBM的原因，胡远华将其归纳为以下几个方面。

第一个，恒逸希望与IBM强大的实施团队成为长期战略合作伙伴关系。胡远华分析说，作为一家大的集团公司实施变革，我们的人力资源管理系统将会碰到很多问题，必须有方方面面的专家来帮助我们解决。比较多家公司之后，我们相信，IBM是个真正有实力的公司，不仅能够保证项目成功实施，并且随着对我们的了解越来越深入，它会一直伴随着我们战略转型提供各种所需要的服务。因为它有强大的专家库团队和一百多年、十几代人积累形成的知识库，他们成功实施的企业案例可以供我们借鉴。

第二个，恒逸认为IBM公司有能力协作其进行组织变革。恒逸集团一些下属公司比集团人力资源部成立得还要早，各自都有一套人事管理的东西，而且各公司之间多有不同，就连同一性质的三家聚合公司也因为地域、工种、岗位设置特点等存在很多差异。为了做到既保留各个公司原来的管理特色，又要达成全局内的统一步调，恒逸在上线之前先进行了组织变革，包括管控的梳理，包括组织架构的重新论证，包括职务、职级、职序体系的梳理等等。胡远华感慨道，这个组织的变革做起来非常之难。我们觉得IBM公司有能力帮我们来做这件事情，因为要把组织变革中精华性的东西在我的系统里落实，就需要一个既懂管理又懂IT技术的公司来做，而这正是IBM的优势。

第三个，是看中了IBM自身的成功经验和市场口碑。IBM自从卖掉PC之后，它的目标就是向着方案解决的咨询服务的公司去做转型，而且之前它也一直在做咨询。胡远华分析说，IBM在国内很多知名企业担任长期顾问，包括人力资源管理体系，也包括非人力资源管理体系，这些企业能够成功地走出国门，与借鉴IBM集成的经验不无关系。我们恒逸既然正在走向国际化，就应该拥有国际化的管理体系，懂得国际化的游戏规则，当然就应该向IBM这样成功的全球跨国公司来学习了。

第四，IBM是一个拥有实战经验的公司。胡远华认为，IBM和那些单纯的咨询公司不一样，它本身就是一个国际著名的实体公司，它把自己企业管理的经验跟咨询团队的经验很好地结合，形成了非常丰富的人力资源管理的咨询实践，这是我们非常需要的。我相信IBM给别人开的药，一定是它自己先尝试吃过后，感觉效果很好，才会拿出来给客户分享。

胡远华总结说，我们选择IBM，要的就是它的实战经验的分享，要的就是它告诉我“这样做是行不通的，因为我们做过类似的事情”。我们不仅希望它提供优质的项目实施，还需要它带来先进的人力资源管理理念，以及能够为我们提供长期的智力支持。

分析问题，准确定位，分工明确

恒逸希望做到将人力资源的战略与企业战略更好地紧密联合，清晰地定位人力资源管理及其在整个企业战略当中的位置。恒逸人力资源转型项目要做成一个变革管理的、有思想、有内涵的项目。通过多次深入地调查、沟通、研讨，恒逸在IBM咨询团队的协助下归纳出项目实施的几个重点：

第一，恒逸整个管理层可以说都是相当成功的实干家，都有自己比较成型的管理经验。怎么样从思想观念上促使他们对人力资源管理产生比较大的变化？第二，恒逸每个公司的HR都要身兼多职。在整个人力资源体系人员配备极度紧张的情况下，怎么应对恒逸当下及未来的快速发展？第三，由于石化行业大多数岗位都是技术含量较高、危险程度较高，对于这些特殊岗位的员工怎么样去管理？恒逸集团许多高管都是职业经理人，用什么样的制度才能够吸引他们、留住他们？恒逸的员工基本上都是受过高等教育的80后、90后，如何解决与上一辈的管理者价值观冲突的问题？我们到底应该采用什么样的人力资源管理政策、建立什么样的企业文化？等等。

梳理出问题、明确项目定位后，结合恒逸新的五年规划，考虑到未来的可持续发展，恒逸更加清楚地定位本次人力资源项目为人力资源管理转型咨询与人力资源管理系统实施，借助IBM大量的专家知识团队的分析与诊断，项目整体策略设定为“理清管理思路，构建信息系统”。在此次项目整体管理团队中担当重要角色的浙江恒逸石化有限公司人力资源部经理杨一行也表示，确实感到，这个项目不单单是一个系统项目，也是对恒逸的人力资源管理是一个总结、促进和提升的过程。推出这个系统也是基于公司整个战略发展的需要，因为恒逸是一家以战略致胜的企业。

项目筹备阶段恒逸和IBM公司就组建了阵容齐整的项目实施团队，项目组配备了项目管理委员会、项目总监、项目经理及各模块实施顾问及内部顾问。其中项目管理委员会由恒逸及IBM高层组建，负责指导项目实施方向、推动企业变革及对所需要变革的重大问题做最终决策。恒逸集团指定副总经理同时也是人力资源管理专家的胡远华女士作为恒逸方的项目总监，负责监督项目实施质量及阶段性检查交付质量，对项目组中每一个岗位做了清晰的定义及职责划分。

此外，由于前期定位明确，在合作过程中的一些关键点上的决策当机立断，也避免了不少弯路。如项目的另一关键成员浙江恒逸石化有限公司IT经理廖宁平谈到，我们在做项目前期的时候做了一个非常正确的选择，一开始就规避了让人力资源管理系统本身、系统本身来算工资，而是拉出来在外面做了一个制作平台，包括排班管理，包括跟工资考勤结合，这实际上是在做了一个补充系统，运用起来相对比较灵活，更加符合中国企业计算的方式。

措施得当，沟通顺畅，配合协调

毕竟国际著名公司的咨询专家与本土民营企业的管理翘楚在文化背景、管理理念、思维方式等方面会有所不同，在具体的操作中，这个临时组建的团队怎样进行有效沟通？如何做到默契配合？对于这个笔者经常在采访中遇到的问题，胡远华和朱林报以心领神会的淡然一笑，原来他们已经非常好地处理了这些问题。

他们清楚及时高效的沟通是保证项目成功的重要因素之一，所以在项目启动伊始，项目组就制定了详细的沟通管理细则，建立了定期及非定期信息沟通渠道，及便于沟通的团队架构。

定期沟通主要是指项目组每周召开例会，回顾近期工作进展及安排下周工作，并对相关问题进行讨论；项目管理委员会每月进行一次项目组高层会议，向高层领导汇报项目进度，并针对重大问题进行讨论，如果需要的话，还要根据项目进展情况展示成果。

非定期沟通方式主要是通过团队会议、电子邮件、Team Room（知识库）以及工作晚餐等形式，双方项目小组与业务部门之间根据需要灵活机动地及时进行信息沟通。

而在团队架构上，TI经理廖宁平也表示，在具体项目执行中，信息中心里面的项目人员布局也促进了双方的合作与沟通。项目的布局是由一个底层人员、一个开发应用人员、一个把应用推向用户的人员组成。最后还有一个把控整个IT项目的负责人，他的工作是做全面协调，从IT的角度和HR的角度作为与IBM沟通的剂，在双方合作中也发挥了很关键的作用。

由于事先的措施得当，在项目实施过程中，双方在不断地争执与说服、坚持与妥协中逐渐磨合得天衣无缝，直至几乎融为一体，共同应对及解决各类业务问题。例如在工作安排方面，针对恒逸团队人员还需要兼顾日常人力资源工作的情况，IBM项目团队就本着“计划合理，会议高效”的原则，提前做足准备，制定完善的计划，高效开展各项工作，尽量保证恒逸团队人员的日常工作不受影响。

对此，人力资源部经理杨一行表示，项目实施当中需要注意的是对结果和过程的把控，项目经理出身的朱林十分在行。在规定时间之内按照付出最低的代价，得到最好的机会。这个时候我们可以算甲方和乙方了，双方永远在这个问题上需要既有斗争又有妥协，我们更多的是合作。从结果来看，双方都是非常认可的。

在双方珠联璧合的配合下，通过管理咨询实施，先规范集团内人力资源管理各项制度，整个集团步调一致后，进行人力资源信息系统实施，建立整个集团统一的人力资源管理平台，对下属公司各项业务进行管控，从而达到了规范管理和有效规避劳动用工风险，同时支持精细化管理，为决策层提供各类人力资源相关的统计分析数据。

全面人力资源管理，服务企业发展战略

通过几天来深入细致的采访，笔者对恒逸集团的人力资源转型有了全面详细的了解，对产生的变化、取得的效果有了清晰直观的感受。具体可以归纳为以下几方面。

通过本次项目的实施，在人力资源管理体系上做了较大调整，提出了全面人力资源管理的理念，即指更为专业（两个团队、一个中心）的人力资源管理团队以及全员（决策层、管理层、员工层）参与人力资源管理，大大提高了集团人力资源部门的服务能力和管理水平。一个中心为“共享服务中心”，其主要是为集团内各下属公司及员工提供薪酬、员工福利等服务，主要服务于员工层；两个团队是指“业务团队”和“专家团队”，其分别服务于各部门一线经理对应的管理层，制定人力资源管理政策和引进先进的人力资源管理理念，为决策层提供企业人力资源发展战略规划等服务。

为实现全面人力资源管理转型，恒逸公司提出打造“121”工程，以数据和流程标准化为基础、以信息技术为支撑，经过不断地努力，实现了一个体系（战略人力资源管控体系）、两个系统（OA办公自动化系统、人力资源管理系统）、一个平台（员工/经理自助平台）的建设。

人力资源管理系统将集团分属不同分子公司、不同行业的近7000名员工纳入系统管理，通过采用集中管控授权的模式，规范了组织架构和职位职务体系管理，在系统中实现对人员编制的集中管控和对组织架构管理的部分授权。基于前期业务梳理的结果，将包括720种职务、11个族群、5个序列及11级职级属性整合进入系统。利用系统将组织、人事的基本信息以及人事业务操作的动态数据整合成54类信息类型、426个字段以及133个指标项的形式储存在系统中，用于统计分析，支持领导决策。通过系统，公司超过7000名员工的信息实现了并流。系统提供56张人力资源管理报表，进一步加强人力资源部门的数据分析能力；实现员工的正向考勤，打通考勤分析平台与薪酬模块之间的数据传输通道，实现人力资源薪酬的自动运算并与财务模块的集成。通过二次开发实现员工自助、经理自助。政策查询、信息平台的初步建设，减少了人力资源管理系统与非人力系统专业人员之间互动的阻力。

在组织管理方面，全集团机构统一纳入系统管理，对机构新建、变更、撤销及相关审批，完整、准确记录。根据机构、岗位的类别、属性信息，规划编制、年度计划、用工总量管理，达到用工总量实时监控。强化定员管理，对部门定员、岗位定员管理及执行情况进行监控，规范定员编制管理流程。

在人事管理方面，多维度、规范化、结构化员工个人信息管理，对员工调配、历史信息进行记录，规范人动、人事操作流程，明确人事业务在系统中的管理权限。

在考勤管理方面，根据企业现状，通过使用正向考勤来满足一线生产主体的需求。主要通过一套基于BS架构的考勤分析系统与ERP系统进行交互来实现。

在薪酬管理方面，实现住房公积金、社保及企业年金、工资总额等管理，满足按岗级和档次规范基本工资管理；支持按岗定薪，满足各类用工形式和各企事业单位不同的工资管理方式和计算逻辑。

最值得称道的是员工/经理自助平台。恒逸的人力资源自助平台分别针对员工及经理两大类人员而设置，根据两类人员的不同需求，分别提供不同功能服务。其中，员工自助平台是基于集团所搭建的人力资源自助服务平台，非人力资源人员也可通过网页浏览器登陆的方式查看、管理相关业务信息。自助服务基于开放标准，是一个灵活、安全的协同工作平台。它与ERP系统衔接，将企业的各种信息和资源整合，通过网页模式展示出来。自助服务平台不但增强了公司无纸化办公能力，更显著提高了人力资源管理水平、效率及服务。经理自助平台可向公司经理级以上管理人员提供各类人力资源关键信息分析工具，根据业务数据实时反映最新的人事信息，提供各类最新人事政策查询、下属员工关键信息记录、员工结构，下属员工生日提醒、劳动合同到期提醒、试用期提醒，员工结构、员工工资、辖内人员考勤分析，提高了对各部门负责人的人力资源决策参谋、协调服务的能力。

由此可见，这次人力资源转型确实为恒逸集团带来了明显的变化。胡远华深有感触地说，这次转型，我们不是简单地把现状搬上去，而是要做一次变革，把我们的人力资源管控的思想，一些新的管理理念落实到系统里去。在我们的规划当中，人力资源管理系统上线分为三期。现在是第一期管控、职务职位体系的族群梳理，还有工资体系的梳理等一些基础的模块，都在这个系统里面得到了很好的落实。刚才提到的员工/经理自助平台，就是我们跟IBM共同研发的，创新了很多功能，与人力资源管理系统无缝衔接，各个部门都可以根据需要从人力资源管理系统里获取数据。

转型提供正能量，豪情满怀再攀高

胡远华认为，第一阶段的计划已经比较理想地达成了目标。她说，自实施全面人力资源管理转型以来，公司先后荣获全国劳动保障先进民营企业、浙江省首届“最佳雇主”企业等荣誉称号。2012年8月，在第二届“杭州人力资源管理实践创新奖”评选活动中，恒逸集团“全面人力资源管理项目”荣获一等奖。

在胡远华看来，这些荣誉固然值得自豪，但它仅仅代表过去的成功。而真正让她和她的团队、让整个恒逸集团对未来充满自信的是，通过转型，公司各级管理者包括老总们都认识到，人力资源工作不仅仅是人力资源部门的职责，也是老总的职责，也是下面各部门领导、车间主任的职责，真正实现了全员人力资源管理。公司上下从思想观念上达成了共识，从实际工作中转变了作风，把人力资源工作上升到企业战略的高度。这种转变，必将对恒逸集团未来的发展源源不断地提供巨大的正能量。

朱林先生同样信心十足，他说，作为长期合作伙伴，IBM会继续帮助恒逸集团深化建设全面人力资源管理，IBM的专家团队会定期对恒逸公司进行回访，了解其人力资源业务及系统运作情况及所遇到的问题与困惑，并对反馈的信息进行分析分类汇总。对于一些短期内可以解决的问题，IBM咨询专家会配合恒逸公司内部顾问共同解决；对于一些较为复杂或影响面较广的问题，将在项目的第二阶段重点解决，一定保证后面的合作更加和谐高效。

胡远华总结说，现在举国上下都在说“空谈误国，实干兴邦”，我们做的项目，必须未雨绸缪地“强身健体”，做到“有病早治，无病早防”，必须脚踏实地又卓有成效，为恒逸未来的人力资源管理打下基础。只有进行这种高瞻远瞩的变革、转型，才能为企业谋求更大发展提供坚实的保障。

采访结束后，我们漫步钱塘江边。

篇3

1.企业绩效考核结果应用的必要性

企业在做好了绩效考核，获得了绩效考核结果之后，如何来处理绩效考核结果呢？绩效考核是绩效管理的一部分，绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等诸多环节和过程，而且彼此之间互相联系，形成一个循环的过程。绩效考核本身并不是目的，绩效考核的根本目的在于与绩效管理的其他环节相互配合，共同促进员工个人绩效的提升，并在此基础上，促进整个组织绩效的提升。对于企业来说，企业的绩效影响着企业在市场上的竞争力，也影响到每个员工的职业成长和发展，是一件事关全局又事关每个人的大事。在获取了绩效考核结果之后，如果将绩效考核结果与员工个人的奖惩等结合起来，则能够激发员工的干劲，增强企业的竞争力。因此，企业充分运用绩效考核结果是非常必要的，是绩效管理完整循环的需要，也是提升企业竞争力的需要。

2.企业绩效考核结果应用的重要性

绩效考核结果的应用可以延伸到HR管理的各个方面，如人员招聘选拔、员工试用期管理、员工潜能评价与职业发展指导、企业战略与文化宣传、员工行为和价值观引导等。[2]企业将绩效考核结果应用于员工招聘，则能够招聘到与本企业的企业文化相适应的、具备在本企业工作素质和能力的员工，从而提升招聘成功的概率，降低招聘成本，及时为企业发展提供适当数量和质量的员工。企业将绩效考核结果应用于员工试用期管理，则可以有针对性地对员工开展培训工作，并能够有针对性地考核试用期员工在一些关键方面的表现，从而更加客观地评价员工在试用期的表现。企业将绩效考核结果应用于员工潜能评价与职业发展指导、员工行为和价值观引导等方面，则可以更好地帮助员工成长。企业将绩效考核结果应用于企业战略与文化宣传，可以使员工更加认同企业战略和文化，围绕着企业战略开展活动。总之，对于企业来说，绩效考核结果的应用是非常重要的，要将绩效考核结果应用提升到企业发展战略实现的高度来加以重视。

二、企业绩效考核结果的应用方式

1.将绩效考核与薪酬福利挂钩

绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。[3]根据什么来决定薪酬，我国很多企业在过去都走过了一条弯路。在历史上，我们曾经出现过吃“大锅饭”的情形，即大家干多干少一个样，干好干坏一个样。不管员工在工作中表现如何，最后拿到的薪酬是一样的。这种分配方式的不公平性是不言而喻的，如果这种分配方式继续延续，则会严重打击员工们的工作积极性。特别是对于那些刚踏入工作岗位，满怀理想和热情的员工来说，他们会感到非常迷茫。这点对于大型企业来说尤为突出，企业越大，管理越要制度化、规范化，形成一个公平的环境。所幸，近年来我国企业管理日益现代化，越来越多的企业开始实施绩效管理，作为绩效管理的核心内容，绩效考核的重要性凸显。将绩效考核结果与员工薪酬福利挂钩，如果能够获得多少薪酬和福利，有着客观的、公开的依据和标准。不同绩效表现的员工会获得不同的薪酬和福利。让干得好、干得多的员工获得更多、更好的收入，这样就会激励着员工不断上进，表现好的会表现得更加好，表现不好的也会积极要求上进。

2.将绩效考核与职位晋升挂钩

绩效考核结果的应用，除了与薪酬福利挂钩的形式之外，还可以与员工的职位晋升挂钩，从而起到激励作用。员工职位晋升是职位上的奖励，即职位上的调整，这里是指职位升高，员工可以获得更高层级的职位。那么，根据什么标准来决定晋升某个员工的职位，而不晋升另外一个员工的职位呢？企业在这个方面的标准一定要清晰，因为一旦标准不清晰，就容易引起人们的猜疑，加重人们的不公平感。根据亚当斯的公平理论，公平感是由人们的收入和付出比决定的，一旦人们在比较之后认为自己受到了不公平待遇，人们会选择通过降低劳动生产率或者是离职的方式来表达自己的不满。绩效考核如果事实得当，将绩效考核结果作为员工职位晋升的标准，在综合考察员工的表现之后，将那些绩效考核结果连续优秀的员工提拔到更高的职位上来，则既可以激励被提拔的员工，也可以激励那些尚不满足这些条件的员工。

3.将绩效考核与职业生涯发展挂钩

绩效考核结果还可以用于员工职业生涯发展，将二者结合起来，有助于达到企业人力资源需求与员工职业生涯需求之间的动态平衡，创造一个高效率的工作环境。[4]企业的发展与员工的成长和发展是分不开的，拥有了合适数量和质量的人才，企业才能在国际和国内市场竞争中胜出。因此，企业的发展要建立在不断的培养人才的基础上。员工的职业生涯发展也不仅仅是员工个人的事情，而是与企业发展休戚相关的。职业生涯的计划要与上级主管共同确定，企业要为员工职业生涯的开展提供尽可能的帮助。将绩效考核结果与职业生涯发展挂钩，则可以向员工传递一个信息，即满足某些条件的员工更容易获得晋升，这是一种价值导向，能够实现企业发展和员工发展的双赢。其次，将绩效考核结果与职业生涯发展挂钩还可以帮助员工更好地进行自我职业生涯规划调整，帮助员工确定是否按照预期的目标在前进，取得了哪些成绩，还存在哪些问题，如何更好地推进个人职业生涯发展等等。

三、企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用

1.满足员工的精神需求

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。由此可见，人们不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要，而且通常来看精神需要处于更高层次的需要阶段，如社交需要、尊重需要、自我实现的需要等。企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用表现之一便在于满足了人们的精神需要，对人们产生强大的激励作用，激励着人们更加努力地工作。这其中的基本逻辑在于，当根据员工的工作表现来确定其薪酬福利、职位晋升等时，员工会感受到自己的付出得到了客观的衡量，自己的行为得到了尊重；自己的付出会帮助自己一步一步实现职业发展规划等。这是一种精神上的满足，据此，人们会产生公平感，按照亚当斯密的公平理论，人们会更加努力工作，以使自己的收益和付出成正比，从而实现个人绩效的提升，为整个企业绩效的提升奠定基础。

2.满足员工的物质需求

企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用还表现为满足了员工的物质需求，为员工的家庭生活和工作开展提供了物质保障。精神需求非常重要，但是物质需求却是最基本的需要，越是底层的需求越能够产生强大的推动力。比如，人们的食物的追求等。如果这一需求不能得到满足，则其他工作的开展都失去了根基。充分运用绩效考核结果，将绩效考核结果与员工薪酬福利挂钩，则员工努力工作，绩效得到提升之后，相应地薪酬福利也会增加，员工的生活自然可以得到改善。另外，员工职位上的晋升通常也伴随着员工福利待遇的增加，即高职位的员工可以获得更多的物质报酬，这也有利于满足员工的物质需求。当然，这里有一个前提，就是绩效考核结果必须是公允的，是在遵循一定程序、按照一定标准的基础上获得的结果，是被员工所认同的。将这样的绩效考核结果应用到人力资源管理的其他环节，必将对员工产生强大的激励力。

3.推进员工的职业生涯发展

企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用还表现在推进员工的职业生涯发展方面。如前所述，员工的职业生涯发展不是员工一个人的事情，而是需要不断地与上级主管沟通，并在职业生涯推进的过程中，不断地修正、不断地调整，从而持续推进员工职业生涯的展开。企业实施绩效考核，获得了员工的个人绩效信息，即知晓了员工在工作中表现得好坏，了解了员工是否按照预期的目标来推进职业生涯。企业将这些信息通过绩效沟通和绩效反馈的方式传递给员工，帮助员工形成一个全面的自我评价和判断，并帮助员工对职业生涯规划进行调整。管理者根据员工目前绩效考核结果和长期以来的绩效提高过程，和员工协商制定一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，明确其在企业发展中的未来发展途径。[5]这样可以促进员工职业生涯一步一步地展开，绩效考核结果可以为员工判断是否实现某一阶段的目标提供标准和依据，并且据此来调整和修正下一步的发展计划。企业还可以为员工发展提供力所能及的帮助，从而帮助员工更好地实现职业生涯发展。

4.形成良性竞争的氛围和文化

企业绩效考核结果应用对人才培养的激励作用还表现在有助于在企业内部形成良性竞争的氛围和文化。一个管理规范的企业，必定是一个有规矩、有制度的企业，企业各项活动的开展都有章可循，员工对个人薪酬、晋升等也都能够进行合理预期，从而调整自身的行为。对于大型企业来说，规范化管理更为重要，其中，绩效考核就是规范化、科学化管理的重要组成部分。当科学地实施了绩效考核之后，每个员工的绩效考核结果就是个人绩效的呈现，然后，再根据这个结果来对员工进行奖惩等。这样，每个员工对奖惩结果都是心服口服的。如果想获得奖励，包括职位上的晋升，那么就要努力工作，获得绩效上的改进，为企业发展做出贡献。反之，如果工作上不努力，抱着得过且过的心态，工作上懈怠，绩效必然不佳，个人薪酬福利、职业发展、职位晋升都会受到影响。明确的标准和透明的程序在企业内部形成了良性竞争的氛围和文化，每个人都争先恐后的努力。此外，良性竞争的氛围和文化还为企业更好地吸纳人才创造了条件，增强了企业在人才吸纳方面的竞争力。

四、结语

企业绩效考核是企业绩效管理的核心内容，也是企业人力资源管理的核心内容。绩效考核结果能否合理、科学的运用，直接决定了绩效考核的成败，同时也影响着绩效管理系统的正常运行。[6]绩效考核开展得是否科学直接影响着员工的干劲，如何更好地激励员工成为摆在管理者面前的重任。从当前来看，充分地运用绩效考核结果是重要的方式和途径。在企业的管理中，将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、职业生涯发展等挂钩，可以更好地满足员工的精神需要、物质需要、职业生涯发展需要，并可以在企业内部创造良性竞争氛围和条件。当然，充分运用绩效考核结果对人才培养的激励作用不仅仅表现在这些方面，应该说激励作用表现在与员工有关系的方方面面。因此，企业绩效考核结果运用对人才培养激励作用的探讨是一个持续的课题，需要在工作实践中不断地观察，不断地总结经验，不断地改进。最终要达到的结果是充分地发挥包括绩效考核在内的绩效管理对企业发展的促进作用。

作者:陈贵云 单位:中海石油炼化有限责任公司

参考文献

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[4]周景坤，黄勇.企业绩效考核结果的应用研究[J].中国经贸导刊，2009，（10）：48.

篇4

【关键词】一体化 师资管理系统 统筹管理

1 以信息共享为基础，实现系统模块间的无缝联通

目前，在学校的师资管理工作中，多数学校都引进（购买或自主研发）了师资管理系统来替代原来传统式的手工管理模式，初步实现了师资信息的数字化管理，但是管理内容大多数都仅仅局限于学校内部师资的基本档案（如基本信息、职称信息、课题信息等）的管理，这仍与当前高校师资应该从师资引进的源点抓起，直到其离校进行全过程化的跟踪、全面化的掌控、科学化的全局规划的目标建设存在着明显差距。因此，本文认为，高职院校的师资管理系统应站在全院的高度，对全部师资资源进行统一规划，必须包含师资招聘管理模块、师资档案管理模块、师资绩效管理模块、以及师资智能化决策管理模块四个基础部分，且它们相互间无缝联通，信息实现最大化的共享，然后再逐步扩展外延管理。它们之间的关系如图1所示。

从图1可以看到，四个基础部分是一个相互有交集的融合体，但各自又有侧重点。其中，师资招聘管理模块主要集中管理招聘公告、应聘教师基本信息审定、应聘教师综合素质指标评价、教师聘任过程管理等内容；师资档案管理模块主要管理学校在岗教师的基本信息、在校期间发生的档案历史信息，以及其在校期间的工作表现等内容；绩效管理模块分别针对应聘教师的基本条件和在岗教师的在校表现，按绩效考核指标自动计算各位教师的绩效分数和薪酬待遇，并形成各种绩效排名，成为供给管理层作评价和决策的基本依据；而智能决策管理模块则从以上几个管理模块中（当然，这可以扩展到学校信息化管理工作中与师资管理相关的其他业务管理模块），挖掘出辅助学校管理者作规划和决策的潜在知识，从而提高学校师资管理的规范化、完整性和科学性。尽管这些模块的管理内容各有侧重，但是它们之间存有千丝万缕的关联。譬如，应聘教师和在职教师都有基本信息、教育经历、职称信息和科研信息等，因此师资招聘管理模块和师资档案管理模块在管理这些信息的时候，可以统一规划、集中存放、集中管理、共享运用；同样，绩效管理模块和智能决策管理模块中对于教师的职称信息和科研信息等的统计与分析指标，可按对数据源统一运用的方法来实现，既保持了源头数据的一致性，又保证了决策依据的唯一性。

2 从源头采集数据，确保数据的时效性和准确性

我们目前常用的师资管理系统，大多数都是学校主管师资信息的部门业务主管人员直接用系统来记录教师的基本信息，而教师本人很少参与其中，这极大地局限了系统的应用范畴，更限制了系统对学校管理所能发挥出的作用。只有人人都参与到系统的应用和管理工作中，才能为系统注入强劲的、鲜活的血液，使系统最大限度地发挥出其独有的魅力和效能。这首先就要我们从管理体制和应用模式上必须做出变革，改变只由管理人员使用系统的陋习，改由每位处于不同工作岗位上的人员直接从工作的业务源头采集相应的信息，主管人T则只需要根据提交的佐证材料来审定采集到的实时数据，更高层次的管理者则可通过相应的决策支持系统来分析这些数据信息，为政策的制定、措施的落实收集更为科学、充足的事实依据。由于信息管理系统是对现实世界的模拟，应用模式的变化必将促使系统从设计和实现模式上也要做出变化。数据采集、数据监管和数据分析分步管理的应用模式，促使师资管理系统从设计时，就要在传统的系统管理环节上增加对数据采集进行有效权限的控制，增强对系统数据的监控审核，并为数据挖掘与应用扩展预留充足的接口。这样，师资管理系统的数据信息就从第一时间由业务管理人员直接采集到系统中，解放了有限人力资源的劳动力，有效地保证了数据的及时性、科学性，而管理人员从数据采集者升格为数据的管理者和分析者，为集中精力用信息指导管理决策的创造有利条件。

3 全面分析数据的潜在意义，发掘辅助管理的深层次知识

正如信息为管理服务一样，师资管理系统是为学校管理者提高师资队伍的信息化管理水平和提升师资队伍的建设质量而服务。我们要从师资的信息化管理数据中发掘出对管理、决策起到关键性的重要知识，首先必须确保信息采集的正确性、及时性和唯一性。基于一体化的高职院校师资管理系统的信息由工作人员直接从工作源头输送到系统中，有效地提高了信息采集的时效性；而管理人员对信息的进一步核对，有效地提高了信息的正确性；当信息存库后，信息进行集中归类、优化与整合，有效地确保信息源的单一性，避免产生同一类型数据的统计得到不同结果的差错，这是保证挖掘分析和智能决策是正确的、没有歧义的重要前提。

智能决策是在师资管理系统采集到的海量数据的基础上，对里面潜在的有用信息进行再次获取与重新应用，以发现有助于管理与规划的非一般管理知识的二次加工过程。当这些信息以一张张直观的报表形式展现管理者面前时，他们就可以根据这些信息来正确审视学校当前的师资队伍状况与学校的建设目标间存在的差距，以此完善相应的培训计划和培养机制，充分利用和合理开发好学校的人力资源，提高学校的建设内涵，增强学校的核心竞争力。例如，我们通过对师资的职称和学科信息进行监管与分析，既可以看到各层级的学科职称分布状态，也可以对已满足晋升高一级职称的教师做出及时的指引，协助他们提高自身硬件，以提升学校的整体师资水平，更可以此为依据来制定学校即将引进的师资队伍发展规划。因此，基于一体化的高职院校师资管理系统从本质上来说，既是实现学校信息化建设的需要，更是提升学校师资管理效能的需要，即以信息采集、信息共享为基础，通过全面的规划设计、过程控制、考核管理，逐步建立学校的绩效管理机制，并运用绩效结果进行科学的发展决策。

4 以B/S三层架构为体系，构建先进的系统

当系统的需求已经明确后，设计雏形就开始确立，我们重点就要着手提高系统实现的先进性，以全面提升系统的研发、应用和管理效率。现代化的Internet网络技术的兴起，促进了B/S结构（即浏览器和服务器结构）的计算机应用技术的迅速发展，并显露出逐步替代C/S结构而成为信息管理系统实现主流的趋势。在这种结构下，系统的用户工作界面由通过基于HTML语言的浏览器来实现，在前端只有极少部分的事务逻辑，主要事务逻辑都在服务器端来实现，形成具有典型的清晰逻辑的三层结构。这种网络应用模式统一了客户端，即浏览器是客户端最主要的应用软件，而将系统功能实现的核心部分集中到了服务器，浏览器通过网站服务器与系统数据库进行数据交互，有力地降低了系统的开发、维护和使用成本。

在这种结构中，系统数据库是存放数据的重要地方，是整个系统结构的最底层。我们在规划系统时，首先应分清那些材料应该直接放到数据库中，然后结合数据库的对象（如表、视图、函数和存储过程等）来加以实现；那些材料只是简单借助数据库对象来记录，材料内容则用文件的形式存放到服务器的固定位置（如各种佐证材料等）。无论那种形式，在数据库的设计与实现中，编程代码应用面向对象的思想来设计，尽量提高代码的重用效率，并简化各模块间的访问参数，特别是简化与中间层通信时的数据接口和数据量，既保证可从中间层获取足够的信息来管理数据库的业务，并尽量让数据库中可处理的业务直接在数据库服务器端直接执行，又可高效地向中间层返回必需的信息，从而提高数据库服务器的整体运行效率。

中间层是Web服务层，是整个业务管理系统的核心业务控制和管理层，可直接用当前主流的面向对象语言（如Java或DotNet）来实现。由于师资管理系统涵括四个基础的功能模块，模块间可共享使用的内容也较多，因此，中间层代码共享和继承使用的设计就显得较为重要。例如，招聘管理模块和校内师资档案管理模块都有教师的基本信息（如教师编号、性别和姓名等），我们可以建立两个模块共享的基类，然后由各自的模块（如校内教师有到校时间等）对其进行扩展，既保证提高资源运用的共享度，又可扩展满足多方的应用需要。

由此可见，三层模式的灵活组织，可为系统的实现提供更为可靠的技术保障。合理的系统设计与实现，也为系统的推广应用、本地化改造奠定基础条件。

5 以数据项为基本检测单位，提升系统的规范性

目前，我们很多系统用户都是为了用系统而用系统，很少着眼从实际出发，因而用户最后并没有成为系统的真正主人，而是沦落为系统的奴隶，这与信息化建设的初衷就大相径庭了。因此，用户必须不要仅仅简单的围绕着系统转，被其弄得昏头转向，而是要紧紧掌控系统这一工具，强化规范管理，本人认为这应重点落实两个方面的建设内容。一是从技术角度来看，系统与用户直接接触的是用户工作界面，因此，系统设计者应在规划时就加以重视数据规范性控制，明白采集的信息控制面越窄就越精细的道理；系统实现者在实现时加以人性化的直接引导，既便于用户使用，又_保用户采集的信息准确性。一是从系统使用角度来看，用户填写数据的规范化程度很大程度上决定着系统的信息可用度，这又要从用户源头和系统管理者两个不同层次来解决。首先，系统管理者是系统铺开使用的引导者和管理制度的制定者，在系统铺开前，管理者必须对自己的管理业务重新进行一次全面的梳理，然后结合系统来初始化设置系统的基础设置，因为这些设置往往是制约其他用户填报信息的规范程度；同时，系统只不过是辅助我们开展具体业务的一个工具，它需要我们赋予生命才能展现出其功用，因此，管理者同时应为系统的使用制定配套的管理制度和激励政策，以此引导用户自觉学习使用、习惯使用和善于使用。此外，其他用户也必须遵循相应的规章制度来使用系统，认真采集所发生的工作数据，为信息管理默默贡献自己的聪明才智。

系统的有效、高效使用，有赖于系统信息的有效性，这要求采集工作必须规范化、常态化。一般来说，数据项是数据的基本组成单位，我们要控制数据的规范化采集，应从数据项的采集填报、数据项的有效性检测等方面加大努力，为后期的信息应用奠定扎实基础。

6 以多方的安全策略为保障，提高系统的可用性

信息资源应用高速发展，让计算机信息系统安全问题得到了前所未有的重视。为提升师资管理系统在日常工作的可用性和稳定性，必须对系统的设计、实现和实施，制定好应对威胁系统安全因素的相关策略。针对用户使用安全性方面，系统采用高强密码策略，通过增加密码长度和提高算法复杂度等方面，设置不会被轻易猜到或暴力攻击的密码；对于系统数据传输安全性方面，采用数据加密传输的方式，对所传输的数据重要性使用不同级别的数据加密方法；对于防御外部恶意破坏方面，可采用硬件和软件相结合的防火墙防御策略，及时备份系统的业务数据，为避免灾难性的数据损失做好充分准备；对于系统的日常运维监控方面，适当引入第三方的监控系统，同时积极查找系统潜在的安全威胁和漏洞，完善常态化的监控机制。

7 结束语

纵观高职院校信息化发展历程，顺应其发展趋势，我们必须突破传统思维定势，以整个学校、乃至整个高职院校管理和发展规律的视觉和触觉，全盘考虑高职院校人力资源管理的各方面影响因素，用信息化技术将之实现，并运用于学校管理和规划决策实践中，提升管理效率，全面提高管理的现代化水平，这是整个高职院校师资管理系统有效运作，实现和发挥其系统功能的重要保障。

参考文献

[1]覃忠台.基于NET三层架构的教师管理系统的设计与实现[J].计算机光盘软件与应用，2012（18）：224-225.

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【论文摘要】阐述了知识管理与商务智能的基本内涵，通过对比分析，从两者的概念、内容、产生的过程、采用的技术手段上进行区别，并对两者的共同属性进行了探讨，通过一定的手段将两者集成，实现支持企业决策、提升企业核。竞争力的目的。

知识经济时代，信息和知识已成为企业发展的战略资源。知识管理是伴随知识经济出现的一种创新管理，知识管理要综合运用战略、组织、流程、技术、变化等多种措施和管理工具，以富有效率的方式动员组织拥有的一切资源来实现其管理目标。商务智能是近几年来企业和学术界的研究热点商务智能技术可以帮助企业管理层在最短的时间内面对浩瀚如海的数据做出最为快速和科学的反应和处理以提高企业决策水平，从而获得新的竞争优势。很多企业为r能充分利用数据、信息和知识，提高决策速度和质量，纷纷投资建设商务智能系统与知识管理系统。充分r解和认识KM和RI足实施成功的前提知识管理和商务智能都为企业提供决策依据。对企业而言，如何做好两者的集成是极为重要的。

1．Bl与KM的主要区别

1．1定义不同

商务智能是综合了数据仓库、数据挖掘和联机分析处理等技术，将企业运作中涉及到的数据有效地转化为信息和知识．通过适当的方式展现给决策者，以帮助企业提高决策能力和运营能力，增强核心竞争力，创造更多盈利的一种平台和综合解决方案，这里的数据包括来自企业内部业务系统的订单、库存、交易账目、客户和供应商资料等，此外还包括来自竞争对手的数据以及来自企业所依赖的外部环境中的各种数据。显然，BI涉及到了很宽的领域，是集收集、合并、分析和提供信息存取功能为一体的解决方案。

商务智能方案分为对内信息共享(内网)和对外信息共享(外两)两部分。通过内隔企业把信息传送给员丁，并从中获得最佳的回报，但是，企业从信息中可以得到的并不仅限于此。通过外网把信息与外部客户共享，该信息会给企业带来更多的价值。

通过建立商务智能外网，企业能够向客户提供他们的历史交易情况，使客户拥有最新的购买情况、帐户状态等信息，此外企业还可以与客户共享客户支持信息。这样客户就能够在网上看到自己的支持请求、技术问题的记录以及同题处理进展情况等。

知识管理(KnowledgeManagement，KM)就是为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。知识管理包括几个方面工作：建立知识库；促进员工的知识交流；建立尊重知识的内部环境；把知识作为资产来管理知识管理在知识资产管理、学习型组织、人力资源管理和信息化四个方面进行深化和突破。知识管理是企业在面对非连续的变化所致之重大变革之际，所建立的一个包含了将资料、资讯技术与整个组织流程、企业精神等加以整合之过程及成果，其中包含全体员工的创新力和创造力。

1．2运作过程不同商业智能所体现的智能行为在于能够解决市场环境中随机变化的决策问题。针对千变万化的市场问题，商业智能技术表现为联机分析处理的任意切片、切块和钻取．以及利用数据挖掘技术所获得的知识

知识管理(KM)是对企业中的个人和企业组织进行知识获取、存储、共享、使用和创新的管理过程。知识管理既是一种信息技术．也是企业的理念和企业文化。知识管理的主体足知识．实现知识获取和共享需要利用商业智能，从商业智能中得到的信息与知识能帮助解决随机变化的决策问题，在这种意义上，商业智能是知识管理的基础知识管理涉及四个运作过程，它们是知识集约过程、知识应用过程、知识交流过程和知识创新过程。知识集约过程指对现有的知识进行收集、整理、分类和管理的过程，它通常包含了隐性知识显性化和显性知识综合化这两个模式的知识转化；知识应用过程指利用集约而成的显性知识去解决问题的过程，也是显性知识内化为员工个人的隐性知识，导致员工隐性知识储备、扩展的过程；知识交流过程指通过交流来扩展整体知识储备的过程；知识创新过程指企业整体的知识储备扩大并由此产生出新概念、新思想、新体系的过程。

这四个过程不是相互独立的，而是相互关联的。知识创新是知识管理的目的，实现这一目的的关键在于隐性知识显性化和显性知识内部化。而知识集约促进隐性知识显性化，知识运用和知识交流促进显性知识内部化。因此知识集约、知识运用和知识交流是实现知识创新所不可缺少的重要步骤。

2．KM和Bl的共同点

2．1都以信息技术为基础。无沦是商务智能还是知识管理，都以信息技术为基础，两者都依赖于计算机硬件、软件、数据存储和网络通信等技术。

2．2支持共同的业务过程。无论是商务智能还是知识管理。都是为企业业务活动服务的它们基于同一个网络．为企业管理活动提供乎台和环境：它们具有共同的使用者，即企业各层次的决策人员：它们所处理的业务对象也具有很大的重叠性，都是企业管理过程中的各项活动。企业中知识管理系统和商务智能系统相辅相成的。

2．3最终的结果都是知识。知识管理中的知识明显的总是直接来自人。商务智能中的知识源自对数据的分析。例如，如果一个公司通过商务智能分析得出在假期推出产品促销可以获利，这就是一条可以捕捉、存储、分发的知识，并且可以和其他知识一样使用。从这点来说，商务智能是使数据转化成知识，然后管理知识的过程。

2．4都包含收集、组织、共享、利用阶段。商务智能的处理对象是数据和信息，知识管理的主要处理对象是知识。虽然有学者对数据、信息和知识做了严格的区分。实际上，不管是数据、信息抑或是知识．他们的处理过程都有收集、组织、共享、利用这样的阶段。

3．知识管理和商务智能集成研究

现在的知识管理系统缺少与企业信息系统的联系．别是数据层次上的联系。企业信息系统缺少知识存储和处理功能，现在的知识管理系统通常独立于企业信息系统之外，或者是作为一个独立的模块通过接口与信息系统连接。对于企业来说，知识管理与数据管理、信息管理一样贯穿于整个业务过程中，都是业务活动的有机组成部分。现有的知识管理系统需要与企业信息系统能融合，才能很好满足企业知识管理的需要。商务智能系统是与企业信息系统紧密相连的系统。集成商务智能与知识管理就可以实现知识管理与企业信息系统的紧密联系。本文把商务智能与知识管理集成系统称为KMBI，可以处理、分析企业数据、信息、知识，支持企业各项活动，根据信息系统开发分层设计的思想，KMBI可以分为数据集成、功能集成和表示层集成三个层面的集成。

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【关键词】现代数字化校园 学生工作管理系统 .NET B/S结构

1 引言

青岛黄海学院在生源每况愈下、“僧多粥少”的社会大环境中绝地反击，学校招生办采取全民招生政策，鼓励有条件的教师去招生，这样一来，学校每年的生源不但没有减少反而在增加，特别是2011年被国家教育部批准为本科院校，当年的招生数量在同等民办本科院校中排名第一。由于在校生数量急剧增加，学生的素质参差不齐，增加了管理上的难度。因此， 学生工作管理成了校方管理层重点考虑的问题。本人通过调研和实际工作，分析我校的管理现状和需求，设计了一个基于的青岛黄海学院的现代数字化校园学生工作信息管理系统。该系统借助网络载体，将教师的教学、科研等工作和学生的学习与生活进行快捷、高效地管理，促进了现代数字化校园管理工作的顺利开展。

2 学生工作管理系统设计

高校现代数字化校园建设不仅是实现教学、科研、管理及服务手段的现代化，而且是人才培养的观念和教育理念的一场深刻变革。学生工作管理平台是现代数字化校园管理的重要组成部分，在学生管理与实施的基础上，基于语言，采用.NET主流平台以及B/S结构模式来开发适合该校的现代数字化校园学生工作管理系统。

2.1 系统性能需求分析

现代数字化校园学生管理系统的设计要符合界面简捷、直观，易操作，能够处理大量数据，管理用户集中的需求；要求采用B/S结构模式，满足教师教学管理和学生学习与生活的需求。

2.2 系统总体设计

现代数字化校园学生管理系统主要实现的是应用层的学生管理和系统管理的功能，应用层将本系统分为三层结构来设计，系统总体设计如图1所示，由上到下将学生管理系统划分为系统的应用层、中间层和数据层。

从图1所示，在系统的三层结构中最底层是数据层，系统的所有数据存储在这一层内；而数据层的上一层是系统程序访问层，通过该层，应用程序可访问数据库。程序访问层一般封装数据库的查询、添加、更新和删除等操作，同时还为业务逻辑层提供访问数据的接口或函数等。该层直接与数据层相关联，同时又为业务逻辑层服务，因此，系统程序访问层的设计好坏关系到整个系统的成败。

2.3 系统功能模块设计

现代数字化校园学生工作管理系统不同的用户访问权限是不一样的，系统管理员的权限最高，他可以修改其他用户的访问权限和类型。用户在登录系统后需要注册用户信息，经系统管理员审核通过后可以进入系统进行相关的操作。

在现代数字化校园学生工作管理系统中，学生信息管理工作系统是本系统的主要部分，其功能模块包括了以下内容，用户登录管理、学生基本信息管理、学生请销假管理、学生德育分查询系统管理、学生素质量化积分查询系统管理、教师（辅导员）信息管理、院直部门管理以及系统维护模块等8个模块。

2.4 网络拓扑结构设计

依据构建现代数字化校园的要求，应合理布局校园网络：将教学大楼、学生处和学生宿舍接入校园网，构建校园网络的初步框架，方便以后扩展网络规模。现代数字化校园网络拓扑结构如图2所示。

2.5 系统数据库设计

2.5.1 数据实体联系分析

设计系统数据库，首先要分析数据库各实体间的联系情况，才能设计出合理的E-R图。本系统借助SQL Server 2005来创建现代数字化校园学生管理系统的数据库，数据库中的信息表主要包括：系统管理员信息表、学生信息表、班级信息表、教师信息表、学生请销假信息表、学生德育测评信息、二级学院信息等。其中，学生信息表中的主要属性有学号、姓名、性别等；教师信息表中的主要属性有教工号、姓名、性别等；学生请销假信息表中的属性有识别号、姓名、年级、请假类型；学生德育测评信息表主要属性有识别号、分值和类别名称。二级学院的主要属性有部门编号、部门名称和部门类型。教师可教授许多学生，教师可向二级学院反馈信息，教师可批准学生的请销假信息，教师还可以测评学生的德育情况。

2.5.2 数据库表设计

根据数据库的E-R图设计，需要设计系统的数据表信息，根据系统的8个功能模块，设计了相应的数据表，用来存储系统的主要数据信息。

（1）系统管理员信息表的主要字段说明如表1所示。

（2）学生信息表主要字段说明如表2所示。

除上述信息外，学生信息表中还要有家长姓名、家庭联系电话、学生电话、QQ号、微信号、所在学院名称、家庭困难认定信息等等。

此外还有教师（辅导员）信息表、学生请销假信息表、德育成绩表、社团信息表、各二级学院名称及代码表、素质德育设置表、违纪减分项目表、学生宿舍信息表、评奖评优信息表等，以上表的字段结构不再一一列出。

2.6 系统数据流图分析

根据系统的功能需求分析，可以详细设计现代数字化校园管理系统的顶层数据流图，处理系统中的事物，分析系统所需要的原始数据以及这些数据处理后的数据流向，根据数据流图的设计，来形象地描述统的数据处理过程。

3 系统用例分析和系统管理平台

3.1 系统用例分析

用例图是分析系统的描述型文件，通过连接的作用将系统的参与者与这个系统的所有事件有序地联系起来，是系统需求与终端用户之间的连接点。它能够清晰地显示系统的用例、参与者以及它们之间的关系，是软件设计中关键点。

3.2 系统管理平台

系统管理平台主要包括：学生管理工作、学生处和团委工作、学生教育工作、困难学生资助工作以及学生心理健康教育工作等。其中，学生管理工作主要负责管理及查询学生信息数据，主要功能有：（1）学生基本信息管理；（2）学生请销假；（3）德育分查询系统。（4）学生素质量化积分查询；（5）学生综合测评系统：课程成绩*70%+个人素质量化积分*30%。

4 学生工作管理系统实现和测试

4.1 存储过程实现

存储过程是将常用的或者是复杂的数据操作，提前利用SQL语句来编写，并为该语句命名存储到数据库工具中，当该数据操作被系统的前端程序调用时，只要调用该存储过程即可运行程序指令。

用户登录存储过程声明了两个参数，用来存储系统的用户登录系统的姓名和密码，利用SQL语句创建该存储过程如下：

CREATE PROCEDURE UserInfo

（@UserNamevarchar（25），@UserPwdvarchar（25））

as

select*from xm_User where UserName=@UserName and UserPwd=@UserPwd

GO

4.2 现代数字化校园学生工作管理系统实现

4.2.1 系统登录模块实现

系统用户进入登录界面，管理员为用户登录设置了权限，用户需要注册账号和密码，经审核通过后进行输入。用户输入的账号和密码均正确方可进入系统，否则系统会提示错误信息要求重新输入；如果用户选择菜单保存，则下次不必进行登录即可进入主页。在系统管理的同时，系统管理员将能够对系统的用户信息进行维护和修改，可以对系统的访问者信息进行添加、修改、删除、查询等基本操作。

4.2.2 学生基本信息管理

学生进入登录界面选择“学生”的单选框，输入自己的学号和密码，进行身份验证，学号和密码正确可以进入系统查看自己的详细信息，否则需要重新输入正确的学号和密码，学生成功登录后，进入系统主页，既可以查询到自己的详细信息，又可以对自己的信息进行更改和密码的更改。

4.2.3 教师（辅导员）信息管理

教师登录系统界面后，选择系统界面处的“教师”单选框，或者是“辅导员”单选框，输入自己的教工号和密码，身份验证成功就可以进入系统主页，否则需要重新输入正确的账号和密码。教师经过身份验证后，可以进入主页，查看自己的信息以及对学生进行相应的考评操作。操作主要有修改个人基本信息、学生信息查询、学生素质考核录入、学生德育考核录入、学生请销假及量化查询。

学生素质量化积分查询系统管理、学生请销假信息管理不再一一叙述。

4.3 系统的测试

为了保证系统的稳定性和安全性，高校学生工作管理平台系统需要多次测试，并对系统性能进行测试，经过反复测试，本系统在功能与性能方面达到了预期的目的。

5 总结

将现代数字化技术应用到高校学生工作管理中，既可拓展现代校园的时间和空间的维度，实现教育过程的信息化，还可减轻各部门的工作量，提高工作效率和管理水平。通过本系统的设计、实现与测试的结果，表明它是一个适用于高校对教师教学和学生学习与生活管理的通用型系统平台，可以直接、迅速地利用现代数字化校园系统平台进行操作，具有一定的实用价值。

参考文献

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篇7

关键词：科技创业家；素质评价；指标体系

中图分类号：F062.5文献标识码：A文章编号：1008-2646（2014）02-0033-07

当今时代，作为知识经济发展主力军的科技创业家业已成为各个国家和地区提高竞争力的最宝贵的人力资本。在当前抢占知识经济先机的宏观背景下，科技创业家在获取竞争优势中的作用已不言而喻，但如何通过构建科技创业家评价指标的素质评价体系以识别、培养、引进和使用科技创业家，却成为决策者和人力资源开发者面临的难题。现代人力资源测评技术是构建科技创业家素质评价指标体系的有效工具。近几十年来，西方发达国家开发出名目繁多、内容丰富的测评技术，随着西方现代管理理论与方法在我国的普及以及更多学者的关注与研究，我国人才测评的用途、测评方式与手段有了很大改进，测评的范围和领域也在不断拓展。但总体而言，对科技创业家素质评价指标体系的研究尚处于起步阶段，本文试图在综合分析国内外相关研究成果的基础上，通过实证研究设计科技创业家的素质评价指标体系。

一、素质评价指标体系构建的理论基础

素质（competency），又称“胜任力”、“能力”、“资质”、“才干”等。不同学科对素质概念有不同的理解和界定，但一般认为，素质是指驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，反映的是可以通过工作者外在的工作行为所表现出来的知识、技能、个性、态度、价值观、内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

对于素质和素质模型理论的研究最早形成于美国。美国著名心理学家和管理学专家麦克莱兰（David C. McClelland）针对政府甄选驻外外交官（FISO），采用了行为事件访谈法收集信息，试图研究影响外交官工作绩效的因素，从而得出了FISO的素质。麦克莱兰又论证了行为品质和特征较之过去传统一般潜能测试能够更加有效地预测人们工作绩效的高低，指出那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征是衡量人的素质，并建议测量一个人的特征来判断此人是否适合执行某项工作，而不是作为一种笼统的评价方法来判断其综合认知能力。在具体的工作情景之中，通过分析和研究，得到能够解释和预测任职者的工作绩效的一系列素质的组合，就称之为素质模型。此后，理论家和实践部门对素质和素质模型理论进行了更为深入和广泛的研究。

美国学者斯潘塞（Lyle・M・Spencer）于1993年提出了一个著名的素质冰山模型（见图1）。在这个模型中，人的素质结构就像浮在大海上的一座冰山。冰山露出海面的部分是一个人的行为、知识、技能等一些外在和可观察的基准性素质（Threshold Competence），但这一部分仅仅是人的素质的一部分。除此之外，素质还应该包括冰山处于水面以下的部分，即一个的价值观、态度、自我形象、个性、品质、内驱力和社会动机等鉴别性素质（Differentiating Competence）。冰山模型还认为，真正决定一个人能否取得成功的是冰山水面之下的这部分潜在个人特征，相对于知识和技能而言，鉴别型素质不容易被观察和测量，也难以改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成。

在此基础上，学者们又开发了与行业或职位相匹配的多种素质模型。美国普林斯顿大学的研究成果认为，企业家才能素质应包括10个方面的要素。美国总经理协会则提出了企业家才能素质的14项标准。

素质及素质模型研究，深入探讨了高绩效者的素质及其组合结构，为组织人力资源管理的实践提供了更为宽广的视角和有利的工具，更在思路和方法上为设计科技创业家的素质评价指标体系提供了可资借鉴的启示价值。 一是设计科技创业家的素质评价指标体系时，既要关注知识、能力等外显素质，也要重视内隐素质。素质冰山模型显示的从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。虽然如此，冰山底层的潜在部分却直接或间接地作用于其他层次的素质，个性中无意识的动机和特质决定社会角色和自我概念，社会角色和自我概念又决定行为表现。因此，设计科技创业家素质模型，既要关注素质构成的显性要素，同时也不能忽视内隐要素。 二是科技创业家的素质评价指标体系必须与行业要求相对应。素质在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及职位特征的影响。不同行业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、性格、气质、心理等素质有不同的要求，在某一工作职位上非常重要的知识、能力、个性等，在另外工作职位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。这就要求个体所拥有的素质应直接指向职位所规范的任务目标。三是运用素质评价指标体系甄选科技创业家时应重视鉴别性素质的考察。传统的科技创业家甄选中，大多关注教育背景、知识水平、能力水平和以往的经验等基准性素质，而能够带来高绩效的鉴别性素质则往往被忽视。但事实往往是，知识丰富、技能强的人不一定就是绩效优秀者。既然处于素质冰山底层的核心动机、人格特质等难以评估和改进，而且鉴别性素质对管理者的作用更大，那么在甄选科技创业家时，除了关注考察对象的知识、教育背景、任职经历等外显特征外，还要注重内隐特征的匹配，重点对其性格、态度、价值观等进行评估。

二、构建科技创业家素质评价

指标体系的方法和步骤

1.样本

为了提高科技创业家评价指标的科学性和有效性，本次调查与研究采用了访谈、座谈会和问卷调查等方式，其中调查问卷见附录1。调查问卷的内容包括才能素质、品德素质和身心素质等主要方面，通过该问卷对科技创业家评价指标进行测试，要求参加者完全主观地判断他们在多大程度上认同每个条目，根据自己的经验对通过从1（非常不重要）到5（非常重要）的5级反应作出选择，旨在判断科技创业家素质评价指标的构成。为进一步分析、研究被调查对象对问卷中封闭式问题的理解及其答案，特别补充了由开放式问题组成的访谈问卷，在调查中分别走访了科技创业家和社会相关专家做深入的访谈和座谈会调研，从而使获取的信息资料更加丰富和全面。访谈调研问题形式为开放式的，例如“如果您认为重要而本问卷中未涉及的评价指标，请您在下面补充列出，并进行打分”等。

本次问卷调查的对象主要是连云港市的科技型企业高层经理和社会相关专家。其中，IT类企业42家，涉及的高层经理53位；新医药企业9家，涉及的高层经理15位；新能源企业5家，涉及高层经理11位；社会专家主要是高等院校和科研院所的相关教授和领导，共计24位。发放问卷103份，回收问卷103份，回收率100%；有效问卷101份，有效率98%。问卷分析方法主要是采用平均值法。例如在对成就的追求的调查结果中，如果有100人评价，其中30人选择非常不重要，15人选择不太重要，55人选择非常重要，则该题目的重要性为：（30×1+15×2+55×5）/100=3.35。

2.主要方法

对于科技创业家评价指标体系的研究可采用以下几种方法赋值及建立评价模型。

（1）德尔菲法。德尔菲（Delphi）法是20世纪40年代美国兰德公司研制的一种直观预测技术，该方法属于专家集体评价法。它是由组织者就拟定的问题设计调查表，通过函件分别向选定的专家组成员征询调查，按照规定程序，专家组成员之间通过组织者的反馈材料匿名地交流意见，通过几轮征询和反馈，专家们的意见逐渐集中，最后获得具有统计意义的专家集体判断结果。德尔菲法具有匿名性、信息反馈性和对结果进行统计分析三大特点，既可以用于预测，也可以用于评估。国内外经验表明，德尔菲法作为解决非结构问题的有效手段，对于实现决策科学化、民主化具有重要价值。 （2）层次分析法。 层次分析法（AHP）基本原理是排序的原理，即最终将各方法或措施排出优劣次序，作为决策的依据。具体可描述为：层次分析法首先将决策的问题看作受多种因素影响的大系统，这些相互关联、相互制约的因素可以按照它们之间的隶属关系排成从高到低的若干层次，叫做构造递阶层次结构。然后请专家、学者、权威人士对各因素两两比较重要性，再利用数学方法，对各因素层层排序，最后对排序结果进行分析，辅助进行决策。它的主要特点是定性与定量分析相结合，将人的主观判断用数量形式表达出来并进行科学处理。因此，层次分析法更适合社会科学领域的复杂情况，较准确地反映社会科学领域的问题。

3.基本步骤

设计科技创业家评价指标体系，首先需要通过收集资料，了解科技创业家素质评价指标的基本情况。其次通过多种方法，如文献查阅、头脑风暴、相关专家访谈等，逐步对其进行添加、删减或修改，从不同角度和层面，将其逐渐修订成为一个符合要求的指标体系。最后进行权重的分配与评分标准的确定。具体来说，构建科技创业家素质评价指标体系主要包括以下四个步骤。

（1）确定评价内容。采用文献查阅和科技创业家工作行为特征分析法，在综合分析国外企业家和创业家才能研究成果的基础上，确定科技创业家的三项评价内容，即才能素质、品德素质和身心素质。 （2）建立科技创业家二级评价指标库。以才能素质、品德素质和身心素质为科技创业家评价指标的切入点，进一步收集资料，参照国外有关企业家和创业家素质评价指标的研究结果，聘请相关专家和人士运用头脑风暴法、德尔菲法，初步确定二级评价指标库。（3）筛选评价指标。采用问卷调查的方法对二级评价指标库进行筛选。根据上述问卷统计方法，本研究认为只有重要性程度在4以上才可纳入科技创业家评价指标体系。（4）建立评价标准体系结构。根据问卷调查结果，4以上的指标共有29项，4以下的有11项，分别是激励下属的能力、信息处理能力、授权能力、培养下属的能力、全局观念、战略思维、自我控制能力、团队建设的能力、资源整合能力、文化融合能力、充满热情；并进行专家和科技创业家的抽样访谈，增加了善心、爱心与勤俭和注重审美和高品质的工作，最终确定二级评价指标体系31项。 （5）确定评价指标权重。利用德尔菲法和层次分析法确定各项指标的权重分配系数。

三、科技创业家素质评价指标体系

借鉴素质模型理论及国外理论界关于企业家素质要素的研究成果，按照素质评价指标体系构建的步骤和方法，在实证调研的基础上进行比较分析，可以设计出科技创业家的素质评价指标体系。

1. 科技创业家素质评价指标

根据文献研究和问卷调查，并通过德尔菲法，确定科技创业家素质评价的内容，主要分为才能素质、品德素质和身心素质3项一级指标，并将一级指标细分为31项二级指标，最后建立科技创业家素质模型（见表1）。表1科技创业家素质模型

一级指标1二级指标才能素质B11对成就的追求C1主动积极C2把握机会C3中等风险偏好C4创新精神与能力C5竞争意识与统治欲C6科技研发能力C7科技管理与经营能力C8精心策划与解决问题的能力C9团队协作精神与内部控制能力C10社会交往能力C11学习精神与能力C12坚持与应变能力C13寻求资讯与判断决策能力C14重视科学定位和科技专家C15效率倾向C16自信心与决心C17了解自己的极限C18说服力与影响力C19果断力与监督C20品德素质B21诚实守信C21具有政治信仰和勇于承担责任C22对工作忘我地投入C23善心、爱心与勤俭C24自觉遵守法纪和行业协约C25全力维护企业和出资者利益C26关心职工的福利和爱护职工C27身心素质B31身体健康C28心理健康C29意志顽强C30注重审美和高品质的工作C31在科技创业家素质一级评价指标的基础上进一步分解出相关的二级指标，并赋予其特定的内涵。