企业服务保障机制范文

导语：如何才能写好一篇企业服务保障机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：军民融合；财力保障机制；内涵；特征

构建战时军民融合财力保障机制，是我国国防和军队建设的一个重要走向，是贯彻落实胡主席军民融合式发展战略的具体措施。研究探讨战时军民融合财力保障机制的内涵与特征，是构建战时军民融合财力保障机制的理论基础。

一、构建战时军民融合财力保障机制的重要意义

首先是做好军事斗争准备的现实需要。近年来多次局部战争表明，未来战争具有作战节奏快、突发性强、消耗量大、前后方模糊等特点，战争要求军民融合财力保障时效性要强、准备要充分、过程要稳定，仅仅依靠军队自身的财力保障，远远不能满足未来战争的需要。所以，做好军事斗争准备必须依托丰富的地方资源。构建有效的战时军民融合财力保障机制，使军队自身保障与地方保障“无缝链接”，融为一体，才能在战时更加迅速、便捷地提供才能保障。

其次是增强军队作战持续保障能力的重要途径。现代高科技战争，具有时间紧、任务重、要求高等特点，参战部队往往是边机动、边开展、边交战、边保障，这就决定了战时财力供应的时限短、任务紧，资源消耗惊人，所发生的特殊经费需求增多，财力补充要求刻不容缓。军队财务部门要做到及时、准确、周到、严密、万无一失，仅靠自身力量难以胜任，必须借助地方财政金融体系的人才队伍、信息网络等资源优势形成稳固力量对部队实施财力资源的持续供应，以便减少流通环节，加快财力保障速度，提高财力保障效率和持续保障能力。

三是提高战时财力保障效率的需要。战时军地之间的职责及关系的确定，要适应快速筹集、快速解决财力的需求。“兵马未动、货币先行”，只有财力保障及时到位，各种物资、技术、服务才能及时交易，及时到位。而且在战争期间军队财务人员不足的情况下，可调用战争发生区域或邻近区域的部分地方之前参加业务培训的财务人员，一同开展财务工作，并且和地方的政府和企业机构以“政府主导、军地协同”的原则一同进行财力保障。构建战时军民融合财力保障机制就要从战时财力保障环节、业务处理程序、办公方法与手段等系统、全面进行科学设计，提高战时财力保障的效率。

二、战时军民融合财力保障机制的内涵

战时军民融合财力保障机制是指在战争期间，充分依托国家社会财力资源，将军队财力和地方财力有机结合在一起，构建组织合一、关系顺畅、协调互动、资源共享、精干高效的军民融合保障体系，共同承担战时财力保障工作，发挥稳定战时财力保障工作秩序和提高战时财力保障能力的功能。

战时军民融合财力保障机制的内涵可概括为六个方面的融合，即思想融合、理论融合、组织机构融合、信息融合、保障融合、人才培养融合。思想融合是指转变军地各自封闭、自我发展的传统观念，用科学发展观、军民融合式发展的头脑、指导实践。理论融合是指构建战时军民融合财力保障机制离不开科学理论指导，必须加强相关理论研究，使之成为军民融合的财力保障理论。组织机构融合是指需要构建职责明晰、分工明确、组织精干、决策科学、执行顺畅、监督有力、运行有效的军民融合组织机构，确保战时财力保障工作的有力有序运转。信息融合是指与地方上的金融银行、政府企业等机构推进信息平台建设，实现信息共享。保障融合是指利用作战演习、抢险救灾、反恐维稳等各种时机，有针对性地强化训练演练，打造具有一定实力且可进行升级的财力保障力量，做到平时服务经济发展，战时适应作战财力保障要求。人才培养融合是指需要一批既了解地方财务保障又熟知政府运作，既了解军事知识又熟知财务保障的专门人才，这就需要在军队、政府和企业间培养大批军民融合式人才。战时军民融合财力保障机制的形成，有利于军、地财力资源的统筹，优化配置财力资源，全面提高战时财力保障能力。

三、战时军民融合财力保障机制的基本特征

一是依存性。任何机制都不可能独立存在，它们都必须依附于一定的载体上。战时军民融合财力保障机制是战时财力保障机体中的一种客观反映，它的载体即是战时军民融合财力保障工作，而既定的保障体制能在多大程度上发挥作用，决定着战时军民融合财力保障机制作用强度。如果不能完善保障体制发挥作用的基本条件，那机制将是无法发挥应有作用的。例外，战时保障目的的多样性、地域的区别性、环境的复杂性、人员的优劣性等等客观因素直接关系到保障机制能否发挥正常作用。

二是组合性。战时军民融合财力保障机制不仅仅是一个独立的系统，它与平时军民融合式财力保障机制和军队战时财力保障机制之间，存在着某种交集的关系，它既是属于战时财力保障机制中的一个子系统，还属于平时军民融合财力保障机制的延伸转变。它自身也包括若干小机制，如决策机制、协调机制、动员机制、监督机制和激励机制等。

三是导向性。机制作为规律的现实形式，是存在于一定机体之内，机制的作用表现为机体的内力。这种内力是机体惯性的基础，也是机体演进的动因，是因为机制具有导向性。战时军民融合财力保障机制展示的是在战时财力保障从军民融合式的方面所反映的规律，反映的这种规律是具有强制性的导向作用，在战争过程中，军队的财力保障会受到诸多因素的干扰和影响，会在一定程度上产生不规则的波动和变化，而战时军民融合财力保障机制本质特征揭示了“做什么、怎么做”的内在规律，具有较强的引导作用。将会以其强制力自动纠正这种不规则运动现象，从而保持财力保障活动的正常运行和发展，也就是说战时军民融合财力保障机制的好坏与否直接影响到财力保障任务的成功与否。

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[关键词]地方志；资料年报；质量保障机制

地方志资料年报制度自2006年由广州市地方志办公室首创，现已在全国多个省、市铺开，成为地方志资料征集制度化、常规化的重要探索，但由于地方志工作的边缘性和资料收集的复杂性等原因，笔者发现，审查验收后的地方志资料年报仍存在着一定的质量问题（由于地方志资料年报对下一轮志书编修而言还仅算资料，所以仅按资料标准分析，不论及体例、格式等行文规则）：单位资料罗列多，行业情况收揽少；机构设置记述多，主体业务记载少；套话空话多、数据事例少；静态结果有，动态过程无；表层现象有，深层原因无；功劳业绩记载有，问题失误记载无；记述要素缺项，内容前后矛盾等等。地方志资料年报制度作为积累和储备下一轮志书资料的基本制度，质量是其生命和价值，建立质量保障机制是内生性要求。笔者以广州市地方志资料年报为例，结合工作实践，对现行地方志资料年报质量保障机制下存在的问题及产生的原因进行分析，试图提出完善地方志资料年报质量保障机制的几点策略。

一、地方志资料年报的质量保障机制

（一）地方志资料年报保障机制的概念

“质量保障”一词，源自生产领域，是指“为使人们确信某一种产品或服务能够满足规定的质量要求所必须的全部有计划、有组织的活动”。质量保障机制是指“为了保障产品质量所制定出的相关制度和保证这些制度如何落实的运行办法”。(1)以此类推，地方志资料年报的质量保障机制可以理解为“为了保障地方志资料年报的质量所制定出的相关制度和保证这些制度如何落实的运行办法”。这里的“相关制度”，是指地方志资料年报制度及以其为核心制定的提升资料年报质量的其他制度，如审查验收制度、进度通报制度等等；“运行办法”，指为落实地方志资料年报制度实行的一些办法和措施，如业务指导、年报培训、发放补贴等等。

（二）地方志资料年报质量保障机制的特征

一是前瞻性。和其他质量保障机制一样，地方志资料年报的质量保障机制具有前瞻性，是在地方志资料年报制度起草、拟定、论证阶段就要考虑并设计的，无法保障质量的地方志资料年报，其实施意义大打折扣。

二是动态性。地方志资料年报的质量保障机制贯穿于年报运行的全过程，对全部活动流程，如资料收集、年报编写、审查验收等环节，进行即时监控和保障，一旦发现偏离既定的目标，则通过设定好的内部纠错系统进行调整，确保资料年报在验收时达到预先设定的质量标准。同时地方志资料年报的质量保障机制本身也是动态的，随年报工作的不断开展而日趋成熟。

三是系统性。地方志资料年报的质量保障机制是由地方志资料年报制度、资料收集制度、审查验收制度、业务指导、年报培训等相关制度和措施组成的整体。其中，地方志资料年报制度是核心，其他制度和办法是外缘，彼此间相互影响，相互联系，相互依存。

四是复杂性。精神文化产品的生产比物质产品要复杂。文化产品的生产是一项纯脑力活动，具有创造性、自由性和随意性，不像物质产品生产一样运用高机械化和程序化实施，只要层层把关、各项技术指标合格，出来的一定是优质品级的产品。物质产品的生产通常依托于一定的原料和厂房等有形实物，中间也会形成半成品，对过程的质量保障可转移至对这种有形实物和半成品的监督和管理。而文化产品形态一般不会发生转变，如志书的编写中会形成资料长篇、初稿、清样稿等，但依然是文化产品，制定各阶段相应的考核标准难度更大。所以对其的质量保障要复杂得多。

二、地方志资料年报质量保障机制分析

地方志资料年报制度由广州市地方志办公室首创的，其他省市不同程度地参考和借鉴了广州市地方志资料年报制度，故本文以广州市地方志资料年报制度为例进行分析。

（一）现行保障机制分析

2005年11月29日，在广州市地方志办公室的建议下，广州市地方志编纂委员会审议通过了《广州市地方志资料年报制度》，2006年1月5日，广州市政府办公厅向各地方志资料年报承报单位（以下简称“承报单位”）印发了这一制度，地方志资料年报制度正式实施。(2)从资料年报制度的拟定到实施，可以看出，它涉及到三个主体：人民政府、地方志工作机构、承报单位。其中，人民政府、地方志工作机构是资料年报质量的外部保障主体，承报单位是资料年报质量的内部保障主体。

目前，我们实行党委领导、政府主持、地方志工作机构组织实施的地方志编修模式。各级人民政府主要参与制定地方志相关政策，给予财政补贴，推动地方志工作正常运转，从宏观层面对地方志工作进行监督和管理。地方志工作机构作为本行政区域内地方志工作的职能机构，有搜集、保存地方志文献和资料的职责。在利用资料年报制度征集资料时，主要通过业务指导和审核验收来对年报质量进行把关，它和人民政府共同构成了资料年报质量的外部保障主体。而资料年报质量的内部保障主体则是承报单位，它由承报单位的分管领导、职能部门负责人、编写人员、资料员组成，负载着拟定提纲、收集资料、编写年报、审查把关的任务。在实际工作中，三大主体主要通过以下几个步骤来实行质量保障：

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【关键词】证券公司；人力资本；保障激励机制；企业年金

2012年券商创新大会的召开标志着证券行业步入了创新发展的新阶段，作为高度知识密集型的证券公司，愈发意识到人力资本的重要性，人力资本不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。国内外先进的实践表明，激励和保障机制是激发人力资本效能的两个重要手段，保障机制强调公平性，激励机制强调差异性成为机制设计的原则，而在证券公司缺失长期激励机制的制度环境下，如何进行有益的尝试？亦或“创新”，亦或“拿来”，就现阶段的实践来看，企业年金是一项有益尝试，它作为保障机制填补了国家现有养老保障替代率不高的不足；它作为长期激励机制让人力资本分享了企业剩余索取权，提升了企业内部顾客的体验值和满意度，增强了企业内部顾客的忠诚度。

一、人力资本保障激励机制的意义与内容

（一）人力资本是知识经济时代人力资源管理的重点

知识经济时代是“知识密集型产业”取代传统“劳动密集型产业”的时代，人的知识、技能、创新精神以及创造能力是知识经济时代最重要的生产力资源和经济发展的原动力。作为智力资本核心的人力资本，不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。企业保持旺盛生命力的动能来自可持续的高效劳动生产率，正是人力资本的提高促进了生产过程中有效劳动投入的增加、物质资本利用效率的改善，也正是人力资本的积累促使了劳动者素质的提高，劳动质量的提升，因而加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。与此同时，提升企业核心竞争力是企业面对激烈市场竞争环境的生存之道，对于企业来说，资源配置能力、战略创新能力、技术创新能力和制度创新能力是其竞争力的核心构成，这些能力的高低取决于企业拥有人力资本的数量和质量，取决于企业人力资本的效能发挥。因此，人力资本的管理成为知识经济时代人力资源管理的重点。

（二）激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”

基于人力资本的人力资源开发与管理至少包括：人力资本选择（招聘）、人力资本投资（培训）、人力资本激励和人力资本价值计量（考核）四个内容框架。其中，激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”①。顾名思义，人力资本效能就是人力资本作用的发挥程度。人力资本效能越高，人力资本使用效率就越高，人力资本浪费就越少。根据美国心理学家威廉·詹姆士的研究，一般情况下，员工发挥其能力的20%～30%，就可以保住饭碗，而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%～90%，甚至更高，也就是说，激励与保障可使同一名员工所发挥的作用提升3～4倍。因此，对于一个组织而言，人力资本尚未发挥的积极性和潜力就像被掩埋的宝藏，需要人力资源管理者去努力挖掘，制定与执行有效的保障激励机制，就可以增强人力资本的内驱力，激发人力资本高效完成工作、追求卓越业绩，实现人力资本效能的提升。

（三）人力资本保障激励机制的内容

1.公平性保障机制

人力资本的保障机制通常被称为福利制度，以公平性为前提，由企业（或者企业支付一部分，政府、保险公司或医疗保障机构支付另一部分）在直接工资以外支付给人力资本的任何形式的补偿，包括法定强制性部分和企业自愿补充服务部分，前者是法律要求企业必须向员工支付的法定基本保障，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等，后者是企业为提高员工生活质量和工作积极性，自主向员工发放的补充保障，包括企业年金、补充医疗保险、人寿保险、住房补贴、实物补贴、过节费等等。完善的保障机制能够间接对人力资本产生激励作用，增加其对企业的归属感和认同感，提高对本职工作的专注度，改善工作态度，提高创新能力。

2.差异性激励机制

现代公司的激励机制，体现差异性，主要包括短期现金激励和长期产权激励。其中，短期现金激励机制广泛采用基本工资加绩效工资制和年薪制两种，而股权激励是长期激励机制最主要的形式，通过经营者获得公司股权，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法，其较完美地实现了股东财富增长与管理者利益提升之间的有机结合。在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，典型的股权激励模式可以分为持股类、延期类、业绩类、期股类和增值类五大类，细化为经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、限制性股票、股票期权、股票期股、股票增值权、虚拟股票和分红权等十多种具体模式。

二、我国证券公司人力资本保障激励机制现状与新趋势

（一）我国证券公司人力资本保障激励机制现状

经过十几年的改革，我国证券公司普遍建立了现代公司制度，由董事会成立的人事薪酬委员会对人力资本的保障激励机制进行战略统筹，人事薪酬委员会通过学习和借鉴国际金融企业的成功经验，不断完善人力资本的薪酬制定和考核制度，目前已经形成了一套将人力资本报酬与公司业绩、人力资本的职位以及公司风险相挂钩的激励机制，以此来加强证券公司的人才吸引力以及市场竞争力。

证券公司的人力资本保障激励机制，由基本年薪、效益年薪、特殊奖励（部分证券公司执行）和保险福利构成，前三者为差异性激励机制，后者为公平性保障机制。一般来说，基本年薪的确定主要通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。效益年薪与公司当年经营业绩挂钩，是为了平衡业务风险和财务目标所采取的分享制年薪激励机制。特殊奖励一般用于公司打造核心竞争力、鼓励创新、协助精神而设立的特殊奖励（此种激励机制并非所有证券公司都采用），效益年薪和特殊奖励多采用延迟支付形式。而作为公平性保障机制的保险福利，证券公司一般会严格遵守国家的有关规定进行缴纳，基本能够完成法定强制部分的保障，而公司的自愿补充服务部分并非每一个证券公司都设置，主要跟公司的战略规划、经营理念以及对人力资本效能作用的认识有关。

（二）我国证券公司人力资本保障激励机制存在的问题

作为知识资本密集型行业，证券公司对人才和技术的依赖性非常强，建立有效的保障激励机制以提高人力资本效能已经成为人力资源管理工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段，我国证券公司的保障激励机制仍存在许多问题亟待解决。

1.人力资本保障水平偏低，既有国家社会保障制度的原因，也有公司保障机制设计出发点的原因

人力资本效能发挥的基础是拥有一个良好、无忧的生活保障，保障水平的高低对于公司的人力资本来说，取决于前文提到的法定强制部分和公司自愿补充服务部分，其中法定强制部分与国家现行实施的社会保障制度有关，因为这一部分通常由国家和企业共同负担，例如，医疗和养老两个备受关注的领域，国家本身所给于的保障程度直接影响了人力资本对保障水平的感知满意度，如果说企业在这个部分是被动参与，那么可以体现企业经营哲学，企业文化，发挥企业主动性的，是公司对自愿补充服务部分的机制设计，而取决于这部分对人力资本效能激发效果的因素是设计出发点，是基于成本角度还是投资角度，大多数公司将出发点建立在成本角度，而非人力资本投资角度，它们最先考虑的因素是成本，将给与人力资本的保障支付视为一种负担，那必然会导致费用投入有限，整体人力资本的保障水平偏低。

2.保障机制的设计缺乏多样性、针对性，内部顾客体验值和满意度不高

目前多数证券公司的保障机制采取的形式仍然比较单一，即使从全部各个行业的角度来看，全国也就为数不多的企业提供可选择的保障福利形式，向人力资本提供完全弹性保障计划的就更为少见。目前大多数企业（尤其是国有企业）采用的方法是：针对不同层级的人力资本提供不同的保障计划，例如高管一套，普通员工另一套。从机制设计来说，忽略了保障机制强调公平性、激励机制强调差异性的根本原则。从营销学的角度来看，公司提供的标准化、单一的保障计划，只是满足了作为内部顾客（公司的人力资本）的基础共性需求，提供的是同质化产品，是一种较为低端的竞争战略，对于内部顾客而言，未能满足人力资本的个性化需求，直接导致了人力资本对保障计划的体验值与满意度不高，更无从谈及提升内部顾客的忠诚度。

3.激励机制轻长期，重短期，导致短期行为严重

证券业作为高度知识密集的行业，从业者综合素质较高，业内外竞争激烈，人力资本的争夺和留住成为证券公司人力资源管理的重点课题。就国际先进经验来看，国外证券公司特别注意激励制度的建设。以美国为例，美国的投资银行对高级人力资本的激励设计采用了流动性、收益性、风险性和期限互不相同的多元化金融工具，并通过这些金融工具的组合运用以求达到最佳的激励效果，其中主要包括员工持股计划、股票期权、认股权证、高息公司债和可转换债券等等。而在我国，证券公司的激励机制设计呈现出重短期，轻长期的特点，造成人力资本激励效果短期化。甚至出现部分员工，包括一些管理层抱着炒短线的心理，不重视个人技能的发展，不顾及股东等相关利益者的利益，短期行为严重，缺乏战略性的长远规划，在各个证券公司之间流动。这种频繁流动和流失现象与证券公司激励机制方面缺乏有效的长期激励手段是有一定关系，当然证券公司未采用长期激励手段与监管机构未放开管制密切相关。

（三）创新背景下的证券公司需要创新人力资本保障激励机制

2012年是证券行业步入创新发展新阶段的元年，回归金融中介本质的证券公司，要想真正胜任市场组织者、产品开发者、流动性提供者、风险管理者和财富管理者的角色，又要在业务转型和竞争加剧中立于不败之地，不仅需要产品创新、经营范围扩大，更需要组织创新，要依靠完善的公司内部制度、创新的激励保障机制、创新的企业文化、培养创新人才，依靠专业人才，这些都为创新背景下的证券公司，在人力资源管理方面提出了新的要求，创新的人力资本保障激励机制，应该在以下三个方面有所作为，第一，应该在保障机制设计方面强调公平性、多元化、灵活性、针对性、多方面反映企业文化与经营理念，最大程度地满足人力资本在保障方面的需求。同时调整企业现有福利成本结构，整合成可选择的福利模块。这些模块里包括各种具体的福利项目，以满足特定员工群体的需求。例如，针对员工年龄设置的模块；针对员工家庭状况的福利模块；针对员工身体健康水平的福利模块；甚至是考虑到员工文化背景，宗教习惯等专门设立的特色福利模块等。第二，在长期激励机制尚未达到制度设计要求时②，不能坐以待毙，可以选择或发挥其他激励机制来替代其发挥作用，考虑到人力资本对保障的基础需求，对企业剩余索取权的延伸需求，考虑到我国证券公司对紧密联系公司长远利益和人力资本长期利益的激励机制设计需求，在证券公司建立企业年金是一个有益的尝试。值得一提的是，企业年金在大型国有金融机构（尤其是银行）不算什么新鲜事物，但是在证券公司转型创新的时点上意义重大。第三，帮助人力资本真正认知企业提供保障激励机制的价值，强化其对企业的归属感，使机制价值最大化，实现企业和人力资本诉求的双赢，避免“身在福中不知福”的现象出现。

三、企业年金是现阶段证券公司创新背景下人力资本保障激励机制的有益尝试

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上自愿建立的补充养老保险。它是由企业雇主自愿为本企业人力资本设计的一种养老金计划，在人力资本保障激励机制方面，既属于保障机制的企业自愿补偿服务部分，又具有长期激励的性质。它不仅有助于提高人力资本的养老金替代率（企业年金可以有效地补充基本养老保险的不足，从而提高企业员工养老金的总体替代率），提高企业人力资本未来的养老水平，同时也是企业吸引和留住人才的重要激励手段，进而提高企业劳动生产率，增强企业的竞争力和凝聚力，是一种人力资本投资计划。企业年金在我国出现已有二十多年时间，在各个行业人力资本保障与激励方面取得了不凡的成效，尤其是对于缺乏长期激励机制，处于创新背景下的证券公司来说，企业年金的设立具有重要的意义，具体体现在以下几个方面。

（一）可以提升证券公司企业形象，增强在劳动力市场上的竞争力

证券公司设立企业年金可使其在劳动力市场上拥有较高的声誉，从而形成一种无形的品牌效应，增加其无形资产价值，吸引更多的优秀人力资本。对于劳动力市场上的求职者来说，企业年金这种品牌效应传递出这样一种信号：设立了企业年金的公司比没有设立企业年金的公司具有更雄厚的经济实力，更完善的保障激励制度，更大的职业发展空间。这是因为通常只有大、中型企业集团才有能力建立和维持企业年金计划。据调查，在美国，70%以上的大中型私有企业建立了企业年金，而只有40%左右小型企业建立了企业年金计划。我国也不例外，建立企业年金的企业亦通常是大企业、垄断企业或集团或行业，小企业一般未考虑建立企业年金。由此可见，证券公司建立企业年金，不仅完善了人力资本的保障激励机制，更有利于树立良好的企业形象，能够吸引优秀人才，降低企业获取优秀人力资本的成本，最终从根本上提升公司人力资本的竞争力。

（二）可以减少证券公司优秀人力资本的流失，提升内部顾客体验值

前文提到人力资本效能的发挥是企业核心竞争力构建的源泉。稳定的人力资本，有利于企业的健康发展，过于频繁的人力资本流动，只会加重企业的管理成本。管理学家认为，在现代企业里，影响人力资本流动的因素有两个：保障因素和激励因素，那些愿意为企业效劳的人力资本大多数是满意企业的激励因素，而那些离开企业的人力资本往往是不满意企业的保障因素。我国的证券公司如果缺乏长期激励机制，而一味增加短期现金激励，会使人力资本对现金激励的阈值增大，企业的成本越来越高，效果却越来越差；而企业年金为证券公司提供了兼有保障和激励双方面因素的机制设计，企业年金的延迟支付和差异化支付，使得参与年金计划的人力资本，获得了企业剩余所有权分配的机会。证券公司可以设计灵活的企业年金方案，差别化对待人力资本，为不同服务年限、级别、岗位及贡献的人力资本提供不同的保障计划，以激励人力资本的长期行为。另一方面，人力资本为了拿到足额的企业年金会安心稳定地工作，也会为提高企业效率而努力，从而避免了关键岗位人才的流失。因此，设立企业年金的证券公司可以降低优秀人力资本的流失率。除此之外，企业年金是公司主动提供的补充服务，体现了公司对内部顾客的服务意识，体现了公司的人才意识，也为公司进一步设计灵活的、弹性保障激励机制迈出了重要一步，必然会提升内部顾客的体验值和满意度。

四、企业年金在中国银河证券股份有限公司的应用

（一）成立背景与运作模式

中国银河证券股份有限公司（以下简称银河证券）为了体现企业的人才意识，服务意识，提升人力资本的体验值与满意度，提高人力资本参与企业管理的积极性和主动性，为了使人力资本真正融入到企业的发展中，积极探索人力资本保障激励机制的设计，于2010年率先在证券公司中筹划设立企业年金计划，并在同年10月，完成了年金管理机构选择，年底，方案获得财政部和人社部相继批复。2011年5月，成立企业年金管委会，制定管委会章程、议事制度等。2011年8月，就完成了存量资产的集合和到账，正式开始投资运作。

银河证券在企业年金的日常管理上采用了“统一管理、集中运营”的模式，即：银河证券企业年金管委会及总部人力资源部负责对整个集团年金计划的统一管理监控及汇总各缴费单位（营业部）的日常业务申请操作，由总部财务部门统一划款。在企业年金的投资运作模式上，选择了国际上成熟的信托制的基金管理模式（见图1），明确界定受托人所承担的法律责任，强化了企业年金基金资产的独立性，控制了基金运营风险，最大限度地维护和体现受益人的根本权益。采取分权制衡的基金管理结构：受托人、账户管理人、托管人和投资管理人在基金运营过程中各司其职、各负其责、相互制衡，为基金安全提供了有力制度保障。

（二）运作成效

企业年金的运作成效体现在两个方面，一是直接的投资收益成效，截止2012年12月31日，企业年金的参与人数约6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年实现投资收益率5.06%。截至2013年3月31日，实现累计投资收益率7.87%。二是对人力资本效能的激发，随着企业年金参与人数的不断增多，体现了银河证券人力资本对企业文化及保障激励机制的认同感提高，随着企业年金投资收益率的提升，不仅增加了参与人个人账户的资产价值，为提高未来养老水平奠定了基础，而且让参与人间接分享了企业的经营成果，实现了人力资本参与企业效益的分配与管理，将企业与人力资本的利益更加紧密的相联，而且创建了和谐的劳动关系，提升了内部顾客的满意度。当然，作为一个长期的激励保障机制，成效的显现需要一个渐进且长期的过程，但它对人力资本效能的激发作用将无容置疑。

注释：

①林泽炎.激励与保障是引爆人才效能的两把“金钥匙”[J].中国发展观察，2012（10）：60.

②2013年3月，中国证监会刚刚了《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》，这在之前，证券公司是不允许进行股权激励的。

参考文献

[1]柯刚，赵敏.企业年金的保障与激励机制研究[J].企业管理，2012（6）：50-53.

[2]袁权.对我国企业年金制度人力资源战略管理功效的思考[J].经济师，2005（6）：153-156.

[3]张建宁.国际证券行业激励制度发展与变迁研究[J].特区经济，2011（5）：122-123.

[4]林泽炎.激励与保障是引爆人才效能的两把“金钥匙”[J].中国发展观察，2012（10）：60.

[5]王卫红，张牧云.国有企业福利制度改革初探[J].社科纵横，2012（6）：62-63.

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关键词：文化馆；免费开放；基层公共文化服务；保障机制

中图分类号： G242 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）18-91-2

0 引言

公共文化免费服务是一项重大的文化惠民工程，它是以政府为主导的，在国家财政支持下开展的文化惠民活动。文化馆的免费开放需要资金、政策、场地设施等在内的多项资源作为保障，才能充分发挥文化馆的功能保障人民群众获取最基本的文化权益，因此在免费开放的条件下，进行基层公共文化服务保障机制建设是十分重要和必要的，它在改善民生，提升人民群众的整体文化素养、构建社会主义和谐社会等方面发挥着不可替代的作用。

1 建设基层公共文化服务保障机制的意义

第一，是维护社会稳定、和谐发展的有效途径。在当前的社会发展形势下，经济的快速发展拉大了城乡差距，不仅是物质层面，还有精神层面的，导致社会矛盾日益突出。通过加强基层公共文化服务保障机制建设，可以使人民群众在免费开放的群众文化活动当中疏解情绪，形成积极向上的价值观念，有效缓解城乡基层社会矛盾，进而形成良好的社会风尚，维护社会稳定和谐发展。

第二，是提升公共文化服务水平的重要保障。目前，我国基层文化服务机构由于经费保障水平偏低，各地区发展不平衡，用于开展免费群众文化服务活动的经费有限。通过建设基层公共文化服务保障机制，确保各地区文化保障资金的均衡投入，使群众文化免费开放所需的设施设备等不断完善，进而从整体上提高文化馆的基层公共文化服务水平。

第三，有助于改善文化民生。文化是民生发展的重要内容，人民参与文化建设的程度是衡量群众生活质量的一个重要标准。如果建设了必要的基层公共文化服务保障机制，就能够确保各地区基层文化机构正常运转，为各个阶层、不同需要的人们提供各种文化服务，真正实现基本文化服务均等化，进而改善文化民生，强化社会公平。

2 免费开放条件下基层公共文化服务保障机制建设现状及存在的问题

虽然近年来我国文化部、财政部等都开始加大对群众文化免费开放的关注和投入力度，并且将其作为一项文化惠民工程纳入到国家的长期发展规划当中，同时也开始加强基层公共文化服务保障机制建设。在免费开放条件下进行基层公共文化服务保障机制建设还存在以下这些问题，需要相关部门共同努力改善这一现状。

一是文化事业经费投入不足，相关的基础文化设施就不够完善，不能满足人们日益多样化的精神文化需求，很多群众文化活动不能正常开展，文化馆作为公益性组织机构，其社会效益难以提高，公关文化服务职能也不能得到有效的发挥。

二是公共文化服务的内容、形式等与城乡居民的现实需求还不相适应，很多公共文化服务项目流于形式，造成这一现状的原因就是很多地区的文化馆、图书馆等被建设在城市、镇墟的角落，布局非常不合理，群众参与活动不方便，导致文化馆、农家书屋等文化服务单位被边缘化，基层群众参与少，长此以往，基层文化服务设施成了摆设，基层文化服务活动的开展与群众需求脱节，导致人民群众的文化权益不能得到有效的保障。

三是基层文化管理体制和运行机制尚不健全。由于长期受计划经济管理体制的影响，很多文化馆工作人员的思想、思维方式等受到禁锢，不能根据社会发展的新形势以及人民群众的实际需求改进工作模式，内部管理制度相对还比较落后，文化馆的群众文化活动免费开放的开展缺乏制度保障，其公共文化服务职能自然不能有效的发挥。

3 基于免费开放的基层公共文化服务保障机制建设途径

3.1 以免费开放为契机，切实提升公共文化服务水平

免费开放是我国公共文化服务水平上升的一个重要标志，也是文化馆实现繁荣发展的战略机遇，基于免费开放开展基层公共文化服务保障机制建设，首先就要不断完善文化馆服务职能，切实提升文化馆的公共文化服务水平。文化馆要按照公益性、均等性的原则为广大人民群众提供文化服务，面向基层开展公共文化服务保障机制建设，使更多的资源向基层农村地区倾斜，尽可能的缩小城乡之间、区域之间差距，实现公共文化服务的均衡性，进而使我国公共文化服务水平从整体上得到提升。

3.2 加强基层公共文化服务设施建设，夯实公共文化服务的硬件基础

针对目前文化馆群众文化免费开放过程中面临的基础设施不完善的问题，相关部门要提起重视，加大投入力度，将基层公共文化服务设施建设纳入到国家、地区的发展战略规划当中，以重大文化工程为抓手，加大资金、人力、物力等的投入力度，统筹规划，逐步形成城乡覆盖、布局合理、功能完善的公共文化服务网络，使文化馆的公共文化服务职能的充分发挥得到充足的保障。同时，政府部门还要协助文化馆及时做好基础设施的维护、更新工作，加大现代化文化服务设施的引进力度，形成一套以文化为主、功能齐全、辐射范围广的公共文化服务体系。另外，文化馆要在争取政府支持的同时，还要积极与社会组织、企业等寻求合作，拓宽资金来源渠道，通过与社会各界的共同努力对文化馆进行科学规划和建设，夯实公共文化服务的硬件基础，进而提升文化馆的公共文化服务能力，通过免费开放使更多的人民享受基本的文化权益。

3.3 加强免费开放力度，丰富公共文化服务方式和内容

为了切实加强基层公共文化服务保障机制建设，强化免费开放，基层文化馆要在做好民众需求调查的基础上，不断丰富和完善免费开放条件下的公共文化服务方式和内容。比如，基层文化馆要在免费开放的基础上扩大无偿服务的范围，提高公共文化服务的积极性，坚持走出去的原则，深入基层群众大力宣传群众文化，将文化艺术活动送到群众身边，从而提升公共文化服务质量。有条件的地区还要大力开展文艺辅导工作，举办各类艺术讲座、举办艺术培训班等，鼓励人民群众尤其是青少年群体积极参与，从而使公共文化服务体系的职能得到最大限度的发挥，提高基层人民群众的综合文化素质，反过来为当地文化服务体系建设服务。在信息化的社会环境下，基层文化服务部门和组织要学会利用现代技术手段做好文化宣传工作，大力推进电子信息文化服务，让人们通过更多途径接受文化服务。基层文化部门要依托现代网络技术和计算机技术，搭建地方公共文化服务网站，根据基层群众的文化需求进行版块设计，包括公共文化服务基础概况、地方特色文化略览、文化交流专区、在线问题解答等内容，积极为基层人民群众解决公共文化服务相关的问题，尽可能的满足人民的文化需求。

3.4 基于免费开放加强相关制度建设，完善政策落实

文化馆要想切实发挥免费开放的职能，为广大人民群众带来便利服务，还要为免费开放提供制度保障。首先，文化馆要根据国家相关制度政策制定符合本地区实际情况的免费开放工作制度，充分发挥相关优惠政策的优势，为文化馆免费开放工作的顺利进行提供支持。其次，文化馆要建立完善的免费培训制度，包括培训室的使用制度、参加培训的人员要遵守的规范等，还要制定必要的突发事件应急预案，以保证免费开放工作的安全、有序开展。此外，对各种社会力量参与公共文化免费服务建设都要做好制度安排，明确各机构、组织、团体的职责，以及要遵守的约定，从而确保免费开放服务政策得到全面落实，使更多的人民群众受益。

4 结语

综上所述，基于免费开放的公共文化服务保障机制建设对于我国维护社会稳定和谐发展、提升公共文化服务水平、改善文化民生等方面都具有积极意义。根据目前发展现状及存在的问题，相关部门可以通过如下途径加以改进和完善：以免费开放为契机，切实提升公共文化服务水平；加强基层公共文化服务设施建设，夯实公共文化服务的硬件基础；加强免费开放力度，丰富公共文化服务方式和内容；基于免费开放加强相关制度建设，完善政策落实，进而使我国基层公共文化服务保障机制建设工作得到全面发展。

参 考 文 献

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关键词：农村养老保障制度 社会养老 社区养老 家庭养老 个人养老

一、以往学者对农村养老保障制度的研究

据第五次全国人口普查数据显示，至2000年11月我国65岁及以上的老年人口为8811万人，占总人口的6.96%，同1990年第四次全国人口普查时相比，这一比重上升了1.39个百分点，这意味着我国即将步入老龄化社会。人口的快速老化和高龄化，已经成为当前中国社会发展的一大突出特点。同时，我国又是一个农业人口占人口绝大多数的发展中国家，绝大部分老年人生活在农村地区。所以，如何解决农民的养老问题，关系着有中国特色的社会主义市场经济的发展与完善，同时也是我国社会发展面临的一个重大课题。农村社会养老保障制度作为我国社会保障体系的重要组成部分，越来越成为大家关注的热点。

关于如何建立和完善农村社会养老保障制度，许多学者有不同的意见和想法，在这里先作以总结。唐斌绕、李丽君（《我国农村社会养老保险发展的问题与对策探析》）认为：（1）加强农村社会养老保险的立法工作；（2）独立的非营利组织介入养老保险基金管理；（3）强调国家和政府的作用；（4）将农业税转化为农村社会养老保险基金；（5）加强信息管理系统建设。吴妙琢（《对建立和完善农村养老保障制度的思考》）认为：（1）继续发挥家庭养老的优势，再造土地的保障能力；（2）在经济基础比较好的地区，可以将社区保障作为一种保障方式，发挥农村社会保障的替代作用；（3）建立相对独立的乡镇企业职工的社会保障；（4）进一步完善农村的社会养老保障管理。陆小成、彭建明（《论我国农村社会养老保障机制建设》）认为：（1）加快户籍制度变迁，增加对农业的收入支持；（2）加大农业税制度改革力度和农村社会养老保险等制度建设；（3）加强以社会养老和家庭养老相结合的农村养老模式建设。唐娟、王启友（《中国农村社会养老保障制度的现状与改革》）认为：（1）以家庭保障为主；（2）以社会保障为辅；（3）以商业保险为补充。孙亚平（《建立和完善农村社会养老保险制度的思考》）认为：（1）立法保障老人权益；（2）基本政策要稳定；（3）坚持因地制宜与自愿原则，建立农村养老保险基金制度；（4）实行省级统一管理基金；（5）建议撤销乡镇机构，减轻农民负担。陈质敏（《论完善我国农村养老保障制度的政策选择》）认为：（1）建立农村养老保障制度应与促进农村剩余劳动力转移与城镇社会保障制度的改革结合起来；（2）在坚持农民个人、集体、国家三方筹资的原则基础上，加大国家对农民养老保险基金的投入；（3）加快实现农业经营的规模化与现代化，增强农民参与现代社会保障的能力。

二、适合我国国情的农村养老保障制度的基本框架

（一）社会养老保障机制

社会养老保障机制是一个根本的养老保障系统，是国家、各级政府及其职能部门通过建立制度法规而形成的养老保障体系，一般应包括养老金制度、老年福利制度、老年服务体系、养老保险制度以及维护老年人权益的法规等。其运作特点是由政府组织实施，以保证老年人的晚年生活有可靠的保障。但在大多数的农村，社会养老保障机制显得十分薄弱，以至于几乎没有保障能力。国家和政府由于经济基础薄弱以及城乡经济体制不同等多种原因，除了对无劳动能力、无法定抚养人、无可靠生活来源的孤寡老人，规定由集体实行“五保”制度，即“保吃、保穿、保住、保医、保葬”以外，还没有设立针对农村老年人的养老金制度和老年福利制度，老年服务体系也没有形成。维护老年人权益的法规主要有1996年8月29日我国颁布的第一部《老年人权益保障法》，这对农村老年人来说也是非常重要的。近些年在农村的社会养老保障机制中最活跃的是在许多农村中开展的社会养老保险。

农村社会养老保险与城镇职工社会养老保险有很大的不同，一是城镇社会养老保险属于强制性的，而农村社会养老保险则是自愿的；二是城镇社会养老保险有国家或单位的补贴部分，而农村社会养老保险大多数没有补贴；三是城镇社会养老保险属于社会统筹性质，而农村社会养老保险则为个人账户。经过有关部门多年来的实践和探索，在有条件的地区已经建立了农村社会养老保险制度，它采取储蓄积累的方式，为农民建立个人账户，个人交费为主，集体交费为辅，国家予以政策扶持，将个人和集体缴纳的保险费记入个人名下，为个人所有，到了退休年龄后根据个人账户的积累金额发养老金。这种养老保险方式在一些地方已经发展到相当的规模，在农民群众中影响很大。

但就全国的情况看，农村社会养老保险目前仍不具有普及意义，最根本的原因还是经济问题。实践证明，依靠这种方式来解决农民的养老问题，保障老年人的基本生活也有困难。原因是我国农民收入还不高，劳动收入除了支付再生产的费用和日常的消费外，能够真正用来积累的剩余收入很有限，积累额不高就很难保障老年时的基本生活。这也是农村社会养老保险在许多地方开展不理想的主要原因。在近年开办农村社会养老保险的地方，出现了不少的问题。一是不稳定，包括政策规定的不稳定和利率的不稳定。这些不稳定因素对农民参保的积极性影响很大。二是由于资金运作上的不规范，存在着严重的金融风险，农民往往以不参保的方式来规避风险，从而给农村社会养老保险的推行造成阻力。三是不少地方的集体补贴部分只限于村干部等有特殊身份的农民，没补贴的多数农民就没有积极性。四是有的地方把社会养老保险当作一项硬性任务下达指标，要求村里必须完成。于是就出现了发结婚证、发计划生育指标时的乱搭车收取保险费的情况。

（二）社区养老保障机制

中国农村的社区一般应为一个行政村，因而社区养老保障机制也就是一个行政村所应具有的养老保障机制。社区养老保障机制至少包含四个方面:一是对老年人提供经济上的支持，二是组织和帮助老年人探寻合适的养老方式，三是为老服务体系的建立，四是对家庭养老的引导和督促。社区养老保障机制运作的特点是社区自主组织的服务活动，且服务项目和形式灵活多样。中国农村社区的养老保障机制曾在公社化时期兴盛一时，但在集体经济解体后出现极度萎缩，进入真空期。近年在经济、社会发展和开展社会主义精神文明建设的影响下，开始出现多种形式的萌芽，但各地发展很不平衡。与城市相比，农村的社区养老活动以集体活动为多，而入户直接为老年人服务的极少。农村社区对老年人提供经济上的支持是非常必要的，但社区要提供经济支持，必须以雄厚的集体经济为基础，否则便不能实现。目前能够做到这一点的在全国比例很小。

已经实行的主要有以下几种形式，第一种是对男满60岁、女满55岁的老年人实行退休制度，按月发给退休金；第二种是对老年人按年给予一定的补贴；第三种是由集体或多方出资，给特殊人群办理养老保险，例如计划生育部门开办的双女户结扎养老保险、独生子女平安养老保险等；第四种是通过乡镇和村级开办的敬老院，对入住老人(主要是“五保”老人)给予一定的补贴。帮助老年人探寻适合的养老方式，如通过政府和社区组织、自愿协议的形式，将土地和其它生产资料作为遗产转移给愿意承担养老义务的村民或外来人员，解决养老问题。有些地区规定70岁以上的无子女村民，其承包田收归集体，由集体供养其老年生活。在一些不发达地区还建立起一些新机制，如一些少数民族村建立了储蓄互助会，参加互助会的成员，每年交10公斤粮食或谷物，积累起来以备养老。这些实事求是的养老方式还是比较实用的，关键是社区必须持之以恒，保持稳定，否则很容易半途而废，前功尽弃。

（三）家庭养老保障机制

这里的家庭养老保障机制同下面的个人养老保障机制同属于家庭养老范畴，二者的区别在于前者是指由子女或其他亲属来承担养老责任，而后者则是靠自身的投入用于养老。家庭养老是我国传统的养老方式，目前在农村中仍占主要地位，这种状况在相当长的时期内也不会改变，社会化养老保障机制短期内很难替代家庭养老保障机制而占据主要地位。就我国的实际看，家庭养老的主要承担者是儿子，1987年亚太经社会人口委员会在中国的474项目人口老化问题调查数据表明，儿子养老的占70%以上，这种状况到今天也没有大的变化。其次是配偶照料，占15.8%，再其后依次为女儿占3.6%、孙辈子女占3.2%、儿媳女婿占1.8%。很显然，农村家庭养老保障机制中，是以儿子为主体的。这种机制是由历史传统自然形成的。在实行计划生育的今天，后代中无男性的家庭比例占1/4左右，这种机制就必须改革。这对我国目前农村人口来说急需观念上的转变，就是要破除“养儿防老”的旧思想，树立“女儿养老”、“社会养老”、“自我养老”等多种养老方式，要注重效果而不要注重形式，这对建立完善的养老保障机制是非常重要的。

家庭养老保障机制的缺陷是家庭养老功能的弱化趋势，这个趋势表现为以下几点:第一，实行计划生育后，家庭结构发生了变化，农村不少地方形成了“4-2-1”的家庭结构，“4-2-2”的家庭结构更是普遍，可以说是农村中的主要家庭结构类型。无论是“4-2-1”还是“4-2-2”，老年抚养系数都较以前要大得多。并且这类家庭的子女已经开始陆续进入婚育期，家庭养老功能弱化的表现将越来越突出。第二，小家庭的养老功能弱于大家庭。但目前我国家庭发展的趋势却是小型化、核心化。第三，随着经济社会的发展和人们观念的变化，老年人的独立意识也在增强，许多有自理能力的老年人不再愿意同子女一起生活而分开单过。现实的问题是，分开单过的多数老年人生活状况比与子女共同生活的要差，尽管与子女分开生活的老年人多是有生活自理能力的，还有一定的生产能力。但是，老年人毕竟处在加速衰老和疾病多发的年龄，很快并必然要走进生活不能自理的日子，这时还得依靠并为方便照顾而与子女生活在一起。但这个时候往往会受到子女的不满甚至遭到拒绝:“能干的时候离我们远远的，不能干了找我们来了。”北方的农村中常会听到这样的话。第四，随着市场经济的发展和经济体制改革的深化，年轻人离开家乡外出务工甚至移居外地的越来越多，而且不少都是举家外出，由此导致空巢家庭和独居老人增多，老年人的赡养问题更难得到保证。“父母在，不远游”的古训已不再具有约束力。虽然这种情况就经济和社会的发展而言是一种进步，但就家庭养老功能而言却是一种冲击。第五，人们的观念发生了变化，与家庭养老密切相关的传统“孝”观念逐渐淡化，以及与此相应的“孝”评价标准与环境的改变，致使一部分人对长辈的“孝顺”意识大大减弱，从而危及家庭养老功能。从社会的发展潮流看，家庭养老功能的弱化是一个难以逆转的趋势，而我国在较长的时期内还必须以家庭养老为主，这一矛盾的解决，就是不要固守传统的家庭养老方式，提倡多种形式的家庭养老方式，从而建立起一种新型的、适合农村实际的家庭养老保障机制。

（四）个人养老保障机制

这里的“个人”是指所有具有劳动能力的成年人，而不仅仅是已经进入老年期的老年人。个人养老保障机制是指社会成员个体在自身养老问题上所起的作用。主要内容包括三个方面:一是经济储备，二是健康储备，三是情感储备。必须明确的是，个人养老不是老年人所有的养老需求都由老年人个人承担，而是为了使养老保障机制更优化、老年人晚年生活更幸福和更有保障，现在的老年人和未来的老年人都应当在自身养老问题上多考虑、多储备。完善的养老保障机制是多种机制的优化组合，老年人是养老事业的主体，因而个人在养老问题上应发挥重要作用。但在我国传统的家庭养老保障机制中，老年人处于被动地位，在自身养老问题上没有主动权，严重影响老年人的生存质量和生活保障，其重要原因是社会成员在进入老年之前，受传统的“养儿防老”观念的影响，把养老保障的希望全都寄托在下一代身上，缺乏个人养老储备意识。本文提出的三个储备，就是旨在使老年人在养老中能够处于有利的主动地位。经济储备是指老年人在进入老年之前及之后的经济收入中留出一部分作为养老的经济储备，改变把钱全用在子女身上的传统做法。这在农村中尤为重要。健康储备是指老年人在进入老年前应注意身体的保健，多进行体育、气功等的养生锻炼，使自己在老年前后始终保持一个健康的体魄，这对提高老年人生活和生命质量来说是至关重要的。情感储备是指老年人在抚养教育子女的同时，要处理好同子女，包括媳、婿以及配偶的关系，做到同辈人、隔代人之间关系融洽。以上分析表明，个人养老保障机制的建立，主动权在自己手里，而且准备越早越好，年轻时就注重并认真做好“三个储备”，当成为老年人的时候，养老的主动权也就掌握在自己手里了。

参考文献：

［1］郑功成.论中国特色的社会保障道路.武汉大学出版社，1997.

［2］李玲，许定波.家庭养老与社会养老保险.经济科学出版社，1999.

［3］邓大松.中国社会保障若干重大问题研究.海天出版社，2000.

篇6

关键词：产学研合作；保障机制；研究

基金项目：本文是天津财经大学学位与研究生教育教学改革研究项目“研究生实践教学基地建设研究”，项目编号：2014YJY19的阶段性成果。

本课题由天津财经大学学位与研究生教育教学改革研究项目（2014YJY19）资助。

一、产学研合作保障机制的构成因素分析

（一）外部因素分析

1、技术环境。每一个企业从以前相对稳定的技术环境，到现在难以预测的技术环境，其拥有的产品和技术的生命周期缩短，面临与日俱增的研发成本和风险，这些变化己成为合作创新的直接动力之一。

2、政策环境。由于竞争不断加剧，许多国家以立法的形式鼓励技术创新和产学研合作。近几年来，我国也制定了《科技进步法》、《专利法》和《技术合同法》为主体的多项法规和政策，促进了产学研合作的发展。

3、政府推动。政府通过实施优惠政策、提供专项资金，引导产学研合作创新的良性发展。尤其是在如高技术领域、公共事业领域等其它战略重点领域，政府普遍对这类合作创新给予增加补贴、税收优惠等优惠政策。

4、市场竞争。企业作为产学研合作的主体，受到市场竞争因素的影响较大。企业通过市场调查和分析客户潜在需求，发展新的目标市场。市场的供需空间使企业产生强烈的增值期望，而其他竞争对手也会在短期内意识到此目标市场的存在及重要性。但部分企业不具备独立完成创新的能力，这一系列因素都对合作产生巨大的拉动作用。

（二）内部因素分析

1、交易成本。从内部来看，交易成本主要包括协作成本和保证契约执行的成本。合作的关键是在其他条件不变的前提下，降低交易成本，取得潜在的规模效益，实现利润最大化，以满足合作各方的利益追求，促进合作动力的形成。

2、利益驱动。企业经济利益的获得一般是通过市场来实现的，只有当市场需求因素能真正产生经济利益时，才能推动产学研合作的发展，并且利益的大小和方向决定着产学研合作的动力、强度和方向。学研机构在追求物质利益的同时，还追求学术水平的提高、人才的培养、社会地位名誉的提升、心理满足等非物质利益，也构成合作的内在动力。

3、规模效益。产、学、研各方在很长时间内都是在各自的领域里积累专业资源，具有专业优势，但是进入其他领域时却力不从心。通过产学研合作的形式，为各方带来补短的机会，使各方赢得规模效益，进而产生边际收益。

二、产学研合作保障机制的作用机理

（一）政策整合机制

1、刺激合作需求。产学研合作各方分别具有不同的资源优势，但企业、学研机构分属不同的领域又限制了产学研合作的发展。为了使潜在需求转为现实，并使合作顺利开展，政府应出台如产业发展政策、税收政策、信贷政策等来刺激、加强合作需求，保障合作顺利发展。

2、提供稳定良好的外部环境与氛围。产学研合作的发展既需要一定的物质环境，也需要稳定良好的制度环境。政府一方面应提供基础研究领域及产业基地的基础建设，另一方面也应提供稳定良好的制度环境。为产学研合作在税收、人才、金融、产权、投资等各个方面创造合理的运行环境。

（二）技术创新机制

1、协同机制。产学研合作是科研、教育、生产不同社会分工系统在功能与资源优势上的协同与集成化，是技术创新上、中、下游的对接与耦合，其实质是促进技术创新所需各种生产要素的有效组合。

2、学习机制。企业、学研机构根据合作现状和发展的不同阶段，科学地选择相应的学习内容和方式。首先要设定明确的学习任务，并列入工作计划之中，对有关人员进行必要的知识和技能培训。其次，选择合适的知识管理模式并建立合作组织学习的知识内化通道，促进产学研合作学习机制的形成与完善。最后，明确学习内容，在学习各方显性知识的同时，尤其要加强隐性知识的学习。

3、转化机制。产学研合作的知识转化是一项系统工程，从课题立项到成果转化成功形成产业并产生经济效益需要通过很多环节，涉及到科技成果本身的成熟度、转化资金、场地、国家政策、法律法规等很多方面，任何一个环节出现问题都会影响转化的顺利实施。

（三）资金投入保障机制

首先，可由政府设立专项资金，用于资助国家级或重点技术领域的产学研合作项目，按照比例分担合作经费，保障合作的稳步发展。其次，利用资本市场的力量，形成多渠道的资金投入。最后，完善信用担保机制，发展中小企业信用担保机构，为中小企业提供金融服务，支持产学研合作。

（四）利益分配机制

建立健全合作利益分配机制，是合作巩固和发展的关键和保障。合理的利益分配机制应当是建立在以下四个方面：一是基本原则：互惠互利，各得其所；二是按投资比例分成；三是坚持按劳分配的原则；四是设立合作人员的业绩津贴，对合作成果定期组织评奖，并作为晋级提职的依据。

（五）人才保障机制

树立“不求所有，为我所用”的理念，打破户籍、档案、人事关系等刚性制约，突破工作地、工作单位和工作方式的限制，形成进出更自由、渠道更畅通、方法更灵活的流动方式，使国内外各类优秀人才、智力能够更多、更方便地来参与产学研合作。

（六）知识管理机制

产学研合作中学研机构是科技知识创新的主体，是企业技术创新的重要知识源；企业是学研机构知识创新的信息源。因此产学研合作的知识管理是一个开放的系统，并不局限于某个具体企业或学研机构的应用。产学研合作是重要的知识分享方式。

三、合作各方的产学研合作保障机制构建

（一）政府层面的保障机制

1、健全组织协调机构促进保障机制的构建。建立由教育、科技、发改委、财政等相关部门联合组成的产学研合作协调部门，负责研究、制定推进产学研合作的发展方向、重点和扶持政策、措施等，同时协调在合作过程中出现的问题。

2、通过立法明晰合作各方权利、责任和利益。由政府牵头，根据产学研合作的现实情况，从立法层面上明确合作各方的地位、关系、权利、义务和利益分配。健全的法律制度能够保护合作各方的合法权益，规范合作行为。

3、制定激励合作的政策。结合我国实际情况，制定优惠政策，对承担产学研合作项目的企业和科研院所，或有突出业绩的产学研合作项目的承担单位，享受一定的税额减免或其他优惠政策。

（二）校企合作层面的保障机制

1、建立企业层面的内在需求机制。

（1）企业创新体系的建立。首先，为提高创新能力，企业应成立技术开发中心，定期研究技术开发规划，及时解决重大问题。其次，企业可以采取自建、校企联建、委托设立等多种形式建立重点实验室、工程技术中心等研发机构，建立健全技术创新体系。再者，企业可通过荣誉激励、物质奖励、地位鼓励、优厚待遇等办法措施，最大限度地激发科技人才的创新思维。

（2）技术创新力度。企业应利用金融资本、社会资金等自主创新项目的投资，增强自主创新能力，加大新技术、新产品研发力度，实施专项工程，推进共性技术开发及重大科技成果转化，加大拥有自主知识产权产品的研制开发力度。

（3）技术人才队伍建设。一是加强人才引进，积极吸引国内外创新人才前来企业发展；二是加强人才培训，采取“送出去，请进来”等多种方式，把企业技术人员、管理人员和一线员工送到高等院校深造；三是建立完善人才激励机制，为外来人才创造良好的生活环境。

2、建立学校层面的主动适应和自我调节机制。

学校作为产学研合作的重要一方，为了适应企业的需求，自身必须建立一种与经济社会完全接轨的主动适应和自我调节机制。

（1）吸引社会力量参与校园文化建设。很多高校的学生组织或社团根据组织的发展需要主动联系和吸引各类企业赞助或参与文化活动。学生在与企业合作的过程中，不仅促进校园文化建设，而且还了解到外界的需求，促进学生想方设法的迎合需求，培养创新意识。

（2）双导师制。学生不仅可以接受校内导师的教学指导外，还可以接受社会单位导师的实践教学指导，因产学研合作产生的双导制为大学生创造了较好的专业环境。

（3）设置专项奖学金。设置专项奖学金鼓励学生到企业实习并进行创新研究。专项奖学金可以帮助学生将理论知识与企业的实际状况相结合，培养解决实际问题的能力和创新能力。

参考文献

[1] 来尧静，肖成勇.产学研合作新模式探讨――以南京工业大学“三创载体”为例[J]. 南京工业大学学报（社会科学版），2008年第4期：53-56

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农民工虽是城市建设的参与者和推进者，却没有城市居民的身份，缺乏城市居民的各种保障制度，属于典型的“弱势群体”。在农民工权益保障这一问题上，尽管国家和政府相继颁布出台了一些法规文件，但还远远不够。在构建社会主义和谐社会过程中，在深入学习贯彻科学发展观活动中，农民工权益保障缺失的问题必须引起我们立法工作者的足够重视，否则就容易成为影响社会稳定的因素。

一、我市农民工基本情况

目前，我市辖8区10县（市），199个乡镇，1902个行政村，农业人口总数为510××万人，其中农村劳动力人口数为×××万人，富余劳动力130万人，占农村劳动力的××8%，2007年实现打工收入62亿元。据有关部门调查，每年在我市就业或灵活就业的农民工大约在×××万人，随季节性变化，进城农民工数量变化很大。一般情况下，年初就业人数在×××万人左右，从3月份开始，人员呈逐月增加趋势，7月至10月达到×××万人的最高峰，随着天气转冷，11月至12月呈逐月减少趋势。从就业类别看，在建筑业、餐饮业和社会服务行业相对稳定的约×××万人，占进城农民工的×××，以打零为主的灵活就业农民工约×××万人，占进城农民工的×××。

2007年，据对××万名进城农民工的抽样调查显示，进城农民工呈现“三低”特征：一是平均年龄低，40岁以下的青壮年人数为×××万人，占×××；二是受教育程度偏低，初中及以下文化程度的×××万人，占进城农民工的×××；三是劳动技能普遍较低，普工和力工×××万人，占进城农民工的××6%，而技工只有×××万人，占进城农民工的×××。

二、我市农民工权益保障存在的问题

虽然农民工为城市发展作出很大的贡献，但这个群体的正当权益却屡遭侵犯，由此引发的劳资冲突等社会问题，日渐形成影响社会和谐稳定的消极因素。农民工权益保障的缺失主要体现在以下几个方面：

第一，工作环境差，劳动保护缺乏。农民工在城市大多从事的是那些脏、累、难、险的工作，劳动强度大，工作时间长，劳动条件差，缺乏起码的劳动保护。工伤、职业病和自然疾病对农民工的健康构成了很大威胁。

第二，工资待遇低。由于我国在制度上将农村流动人口与城市居民分割成二元劳动力市场现状的存在，农民工和城市居民所享受到的待遇是不同的。受自身素质限制，农民工只能从事那些就业门槛较低、劳动强度大、工资水平低的工作。

第三，社会保障权利缺失。农民工作为非城市居民，城市职工普遍享受养老、医疗、失业、生育和工伤等社会保险，大多数农民工则不享有，他们被排除在社会保障之外，而且当农民工在城市就业、生活遭遇风险与困难时，也没有相应的社会保障体系为他们提供援助和保护。

第四，合同签订率低。一些企业为减少企业成本，通常以口头协议代替书面签订劳动合同的现象比较普遍，发生劳动纠纷后，调查取证比较困难。当遭遇工伤时，农民工往往是“责任自负”。

三、我市农民工权益保障机制立法的特点

针对农民工在培训就业、劳动工资、社会保障、公共服务等面临的问题，为了让农民工享受和城市劳动者一样的平等待遇，维护农民工合法权益，在国家目前还没有保护进城农民工群体权益专门立法的情况下，我市在全国率先开展了农民工权益保障机制立法工作，先后起草并以地方性法规、市政府规章形式出台了《××市城镇基本医疗暂行办法》、《××市进城务工农民权益保障办法》、《××市被征地农民养老保险和就业服务暂行办法》、《××市失业保险办法》、《××市职业介绍和劳动用工条例》，建立起了我市“政府主导、社会参与、农民自主”的农民工权益保障机制。

我市建立的农民工权益保障机制，有效解决了政府和社会关注、农民工关心的就业培训、医疗保险及子女入学等问题，对于维护社会稳定，构建和谐社会，加强城乡一体化建设、推动经济社会协调发展以及解决三农问题、建设社会主义新农村都具有重要的意义。我市农民工权益保障机制主要有以下特点：

（一）针对农民工就业难和文化素质较低问题，通过立法的形式建立了农民工就业扶持与职业培训制度。《××市进城务工农民权益保障办法》规定各级人民政府应当加强对农民工就业培训和就业介绍工作的领导，在财政中安排专项经费扶持农民工职业技能培训和就业介绍工作。劳动部门、用人单位应加强对农民工职业技能培训，公共职业介绍机构应免费提供政策咨询、就业信息等服务。

（二）针对农民工工作、生活环境恶劣、工资待遇低等问题，通过立法的形式建立了农民工工作保障制度。一是加强劳务合同的监督管理。用人单位与农民工建立劳动关系，应依法订立书面形式劳动合同，政府部门加强对订立和履行劳动合同的指导和监督。二是改善农民工生活和工作条件。用人单位为农民工提供饮食或者安排宿舍应当符合国家规定的卫生和安全条件。用人单位必须为农民工提供符合国家规定的职业安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的农民工，按照规定组织职业健康检查。三是加强对农民工工作时间的管理。用人单位安排农民工的工作时间每日不超过8小时，由于工作需要，经与工会和农民工协商后可以延长工作时间的，一般每日不得超过1小时，每月不得超过36小时。四是建立工资支付监控制度。推行建设领域信用制度、企业劳动保障诚信制度，加强对用人单位工资支付行为的监督管理。

（三）针对农民工社会保险、福利权利普遍缺失问题，通过立法的形式建立了农民工社会保险制度。一是依法将农民工纳入工伤保险范围。所有用人单位必须及时为农民工办理参加工伤保险手续，并按时足额缴纳工伤保险费。建筑施工企业同时应为从事特定高风险作业的职工办理意外伤害保险。二是将农民工纳入城镇医疗保险参保范围。使医疗保险惠及到包括农民工在内的更多社会群体，农民工真正做到病有所医。三是建立了农民工失业保险制度。鼓励农民合同制工人自愿参加失业保险，缴费农民工可享受与城镇职工同等待遇。四是逐步建立适合不稳定就业农民工特点的过渡性养老保险制度。实现农村社会保险与城镇职工社会保险制度的接轨和社会保险关系的接续。

（四）针对农民工看病就医难和子女就学难等问题，通过立法的形式规定医疗卫生部门对雇佣农民工比较集中的企业加强公共卫生检查。明确教育部门以全日制公办中小学为主接收农民工子女入学，并积极扶持民办农民工学校，在办学场地、教学设备和办公经费等方面给予帮助。

（五）规定市政府有关职能部门根据上述法规和规章的规定，建立农民工权益保障配套规定，进一步充实完善了农民工权益保障机制。

如，市劳动局制定了《××市农民工工伤保险办法（试行）》，市教育局出台了进城务工人员子女教育优惠政策，市司法局出台了针对农民工的法律援助措施等。

四、我市农民工权益保障机制立法取得的社会效果

我市农民工权益保障机制的建立，在我省、全国都起到了良好的示范作用，农民工权益保护工作取得显著效果：

一是营造了全社会共同关心农民工的良好氛围。通过以立法形式建立权益保障机制，强力推进农民工维权工作，社会各方面都逐步树立起理解、尊重、保护农民工的意识。二是各级政府每年要在财政支出中安排了一定的农民培训专项经费，并吸引社会资金投入培训，支持企业加强对进城务工人员的岗前培训。2005年至2007年培训农民工×××万人，2008年培训农民工×××万人。三是进一步加强了农民工就业服务工作。不断完善全市职业就业服务机构，由原来×××家增加到目前的×××家；市区内成立了×××个农民工就业服务工作站，2008年安排农民工就业×××万人；加强了农民工劳动合同签订工作，2007年我市招用农民工的建筑项目×××个，招用农民工×××万人，用工备案×××万人，用工备案率×××。2008年全面执行劳动合同制度，各类用人单位农民工劳动合同签订率达到×××以上，建筑领域农民工劳动合同签订率×××；2008年共累计举办农民工招聘洽谈会×××次，提供岗位9×××个，签订意向性协议7×××人；积极开展农民工职业技能培训，全市认定农民工职业技能培训基地×××家，2007年培训农民工×××人，全市（含县）拨付培训补贴×××万元。四是全市建立了农民工工资保证金制度，颁布了最低工资标准，防止了农民工工资拖欠，为农民工追讨工资。2007年底，累计收缴农民工工资保障金××0×××万元，累计启动返回农民工工资保障金2，×××万元。，2007年为×××名农民工追讨工资×××万元，2008年1-9月为×××名农民工追讨工资×××万元，五是推进了农民工工伤保险和医疗保险工作。截止目前，2008年市内就业农民工参加工伤保险人数增加到×××万人，参保率为×××；参加医疗保险人×××人。六是有效处置劳务纠纷，保障农民工合法权益。2007年，立案查处违反劳动保障法律法规的行为×××件，协调处理欠薪举报案件×××件，涉及金额×××万元。七是农民工职业安全教育和疫病防控工作得到加强，农民工居住条件得到改善。突出抓好农民工职业安全教育，共举办16期培训班，培训×××人；有关单位定期开展农民工健康教育，投入×××万元，对持有《婚育证明》已婚妇女免费发放《服务证》；着手建设××市农民工安居社区，并在哈开发区建设了×××万平方米的农民工公寓。八是改善了农民工子女教育条件。在市城区412所公办中小校中，接收进城务工人员子女入学的有396所，占×××。2008年，计划保障×××万名农民工子女在城市接受义务教育。免收农民工子女借读费和其他杂费，2008年上半年，免收×××人，费用达×××万元；对600×××名困难人员给予助学金资助，费用达×××万元。并在南岗区成立了农民工小学。

四、我市农民工权益保障机制立法的启示

当前，构建和谐社会的大背景下，需要我们立法工作者更加关注社会弱势群体的权益保护，我市农民工权益保障机制立法在这方面做了很好的探索，农民工权益保障立法工作应当继续关注：

（一）探索改革户籍管理制度。

应当放松原有的户籍管制，赋予公民尤其是农民工的迁徙自由。可以按照国际通行的按照居住地登记户口的原则，以职业来划分职业人口和非职业人口，改变农民工的社会地位，营造农村人、城市人身份平等的价值观念。

（二）完善《劳动法》的配套法规建设。以《劳动法》为核心，借鉴国外经验，加快制定各项保护保护劳工的专项法规规章，修订完善配套法规规章，建立保障劳动者合法权益的“劳动者权益保障法律体系”。

（三）改革劳动就业制度。政府统一城乡就业政策，建立统一的劳动力市场，消除农民工进入城市的体制和政策障碍；建立和完善职业分类制度，实行就业（执业）资格考核和认证制度；加大组织和培训力度，提高农民工素质和职业技能。

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高职院校 校企合作 机制 研究

校企合作是高职院校培养高技能人才的唯一途径，目前许多院校在校企合作方面做了较多的探索和尝试，但往往仅停留在为了解决某一个具体问题而进行，没有形成一种可持续良性运作的合作机制。随着职业教育发展步伐的不断加快，建立高职院校的校企合作长效机制，成了当下必须尽快解决好的核心课题。

白城职业技术学院，作为吉林省西北部的一所建校时间较短的高职院校，我们在办学初期，就和当地多家企业开展了校企合作办学的尝试，多年来学院在开展校企合作长效机制建设方面进行了积极的探索与实践，且已取得了一定的成效。

一、目前校企合作中存在的问题

职业教育校企合作存在很多问题，比如很多校企合作都局限于浅层次合作，没能开展深入的合作；在合作中普遍缺乏有效的机制，合作双方的责任和义务模糊等，因而这种合作缺乏可持续发展的前提。目前看，校企合作机制主要有以下问题：

1.缺少政策法规规范

目前，我国高职校企合作的政策法规尚不完善，缺少专项法律法规，对高职院校约束力较强，对行业企业约束力较弱，对地方政府的约束力更弱。

2.企业合作积极性不高

由于企业与高职院校没有直接的利益关系，企业缺乏校企合作的驱动力。校企合作的形式仅限于校外基地的设立、横向课题合作、实习参观、讲座等。校企之间没有形成一种稳定的机制。校企合作往往是学校从自身的办学需要出发，主动向企业寻求合作，企业的积极性不高。

3.高职院校服务企业的能力有待提高

职业院校自身优势不足是制约校企合作的重要瓶颈，主要表现在办学条件还有待完善、师资队伍素质有待提高、教育教学改革需要加快、科研服务能力有待加强等，特别是人才培养水平还不高，较难适应市场变化和满足企业需要。

二、高职院校校企合作长效机制的建设

1.构建外部保障机制

外部保障机制，是校企合作顺利开展的前提条件。我国职业教育的校企合作还处于民间状态，尽管国家已经制定相关法律来支持校企合作，但法律保障措施不够，政府应该发挥主导作用，建立校企合作培养人才的外部保障机制，制定一系列政策，支持、激励企业热心于高职教育，为职业教育创造良好的外部环境，为校企双方牵线搭桥，为校企合作提供平台，建立和完善有利于职业教育发展的服务体系，给予办学的企业以税费的减免等优惠条件，调动其参与合作的热情和积极性，从而保证职业教育顺利、稳定地发展。

2.构建内部管理机制

有了外部机制的保障，还要有合理的内部管理机制，校企合作才能顺利的开展。要扩大高职院校办学自，建立面向社会和市场、面向行业和企业灵活的管理机制。如我院在合作中就建立了由学院领导和合作企业领导组成的董事会，董事会下设立了人才培养委员会、基金委员会、科技合作委员会及各系工作委员会，从制度层面规范了校企双方责权关系。董事会从办学思想、培养目标、教学质量保障、研究办学基础设施建设，到办学经费投入，进行实质性地指导和监督，形成了校企合作领导决策机制，收到了良好的效果。

3.构建互利双赢的利益驱动机制

根据当前在校企合作中，企业积极性不高的现象，究其原因，就是缺少了有效的利益驱动。在校企合作中，学校和企业都是利益的主体，企业最根本的目标是要盈利。所以，只要是能够有助于企业合法盈利的行为都会受到企业的欢迎。我院正是基于这样的认识，以适应企业需求、争取给企业带来利益作为出发点与企业进行合作。首先是根据企业用人需要适时调整了实践教学计划；其次是为企业提供技术支持与服务，帮助企业培训员工和中层干部，对员工进行职业技能轮训与鉴定，接受企业委托的项目研究与开发，和企业一起进行产品开发和营销策划等。如我院的机电工程系，近几年与白城市工业滤材厂、新农机械有限责任公司等合作企业共同开展省、市级研发项目三项，在帮助企业解决生产难题的同时，也提升了我院的科研服务水平；再有是提供优秀毕业生，学院毕业生优先让合作企业选择，进入毕业实习阶段的学生根据企业需要和毕业生意愿，直接签订就业协议。如上所述，企业在校企合作中获得了利益，必然会对以后的长期合作起到驱动的作用。

4.构建有效的约束机制

只有建立了有效的约束机制，校企合作才能健康的发展。具有长效机制的校企合作不是一方对另一方的施舍、帮助和支持，而是双方共同履行的责任和义务。为此，双方必须受到法律、制度的约束。法律约束是通过双方签订具有法律规范的协议，在协议中明确规定双方的权利与义务以及违约的责任。没有符合法律要求的协议约束，就没有校企合作的长效机制。企业与学校都要完善相应的管理制度，强化制度约束的力度。如我院制定了相应的《实习实训基地管理制度》《兼职教师管理办法》《学生实习实训管理制度》等制度规范，通过完善制度，规范了校企合作行为和学生实习实训行为。

5.构建长期合作的情感机制

校企合作是高职院校的长期办学宗旨，要靠情感机制来维系，我们要增加情感投入，促进校企合作的可持续性发展。校企合作过程始终贯穿着人际交往和感情沟通，情感投入是校企合作的动力源，情感机制是校企合作长效机制体系的重要组成部分。构建情感机制，要加强校企之间的信息交流与沟通，当涉及学校改革发展的重大事件、重要政策调整等信息要及时向企业，使企业感受到学校对他们的重视；校企开展联谊活动，在活动中增进彼此的情感交流；定期或不定期召开校企合作相关人员参加的座谈会，讨论解决合作办学中存在的问题；重大节日相互走访等。随着校企双方人员感情的逐步稳固，校企合作就有了良好的基础，长期合作也就有了保障。

在情感投入上我院各系部都做到了定期召开合作企业座谈会和联谊会，通过座谈和联谊，拉近了企业和学校之间的距离，培养了感情，增进了友谊，为长期合作奠定了坚实的基础。

三、结束语

校企合作是一项长期而艰巨的任务，高职院校应该积极探索校企合作的职业教育模式，应把校企合作作为培养应用型人才的重要手段。通过高职院校和企业双方的共同努力和探索，校企合作的长效机制会逐步建立和完善，深化教学改革、优化专业结构、加强师资队伍建设、实现社会资源共享、提高办学质量将得到保障。

参考文献：

[1] 余祖光.职业教育校企合作的机制研究.中国职业教育与成人教育网，2009.

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【关键词】医疗卫生体制改革；公共财政；国外财政保障机制

一、国外医疗卫生体制的财政保障机制

发达国家的医疗卫生体制大致分为三种模式，发展中国家卫生体制由于还处在不断探索中，大多在德国模式和英国模式中选择，呈现出混合特征。以下是三种模式：（1）德国模式：社会健康保险体制。这一制度的主要特点是从解决居民的医疗卫生服务需求入手，建立国家医疗卫生保障制度。目前世界多数国家采取这种模式。涉及到公共财政部分如下：第一，筹资机制。在德国，法定医疗保险税占70％比例。保险税根据收入按比例征收，且不是风险税率。保险税由雇主和雇员各缴费50％。私人医疗保险占卫生筹资的7.1％。第二，卫生总费用。自国家统一以来，卫生总费用约占国内生产总值的11％。第三，政府补贴。德国政府根据保险基金收支情况，给予一定的补贴，2011年政府对医保资金投入为153亿欧元，约占医保总额的10％。（2）英国模式：国民卫生服务体制。医疗卫生资金主要通过税收与服务提供均由政府负责、全民覆盖和人人公平享有卫生保健服务。实行这种医疗卫生体制的代表性国家主要有英国、瑞典、意大利等国家。第一，筹资机制。财政支持74％以上来自国家税收。近年来政府要求保险公司缴纳保险费税，税率为保险费总额的5％。该比例逐年上升。消费者付费项目包括处方药、眼科服务和牙科服务。处方费统一价格进行收费。第二，预算管理。目前，作为普通公共支出计划的一部分，预算每3年制定一次；部门预算是通过财政部长和相关部门部长间的协商后确定的；不严格的列出其收入或支出的用途；预算可在3年内调整。第三，卫生总费用。2003年，英国卫生总费用占国内生产总值的8.0％，人均卫生总费用为2428美元，在发达国家是比较低的。（3）美国模式：商业健康保险体制。世界上几乎所有国家都建立了商业医疗保险制度，但绝大多数国家只把它作为社会健康保险制度或国民服务体制的补充，只有美国将其作为医疗卫生体制的主体，人们称之为“美国模式”。第一，筹资机制。20世纪60年代建立了面向65岁以上老人和残疾人的医疗照顾制度、面向穷人的医疗救助制度和针对低收入家庭、儿童的健康保险制度，以弥补商业健康保险制度的不足。第二，卫生总费用。美国医疗费用增长的脚步在2003年放慢就，标志着国家卫生总费用增长率7年来首次出现下降。美国卫生总费用为全球最高，近年来已成为一个重要问题。

二、国外财政支持医疗卫生体制对我国的启示

（1）建立稳定长效的财政经费保障机制。一是逐步提高政府卫生投入占财政总支出的比重，建立稳定的财政经费保障机制；二是保障城市社区和农村卫生机构的人员经费和工作经费，使医务人员全身心地投入到健康服务中去；三是对参加农村合作医疗和城镇居民医疗保险的困难居民给予补助，帮助他们获得必要的医疗服务；四是加强医学科研，提高基础和临床攻关能力，支持重点医药技术研发；五是大力支持中医药事业发展，为实现传承和创新两大战略目标提供强有力的支持；六是中央财政加大对中西部地区的转移支付力度，逐步实现公共卫生和基本医疗服务均等化。（2）合理划分各级财政的卫生医疗责任。从世界范围来看，大多数市场经济国家通常由中央级和省级财政为主承担主要的卫生医疗支出。考虑到公共卫生和基本医疗涉及到经济社会、城乡协调发展的大局，目前各级财政特别是中央和省级财政承担更多的卫生医疗支出责任是可行的。（3）针对不同层次的医疗卫生服务实行不同的保障方式。对于包括计划免疫、妇幼保健、健康教育等在内的公共卫生服务，应由政府向全社会成员免费提供；对于基本医疗服务，应以政府投入为主，针对绝大部分的常见病、多发病，为全民提供所需药品和诊疗手段的基本医疗服务包；对于非基本医疗需求，主要通过鼓励发展自愿性质的商业医疗保险，推动社会成员之间的“互保”。（4）建立健全卫生医疗经费支出监管机制。一是建立项目管理制度。二是建立预算绩效评估制度。三是规范强化医疗机构财务监管。

参 考 文 献

[1]饶克勤，刘新明．国际医疗卫生体制改革与中国[M]．北京：中国协和医科大学出版社，2007

[2]张庆飞．深化改革强基固本加快卫生事业发展[N]．长白山日报．2010

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在新时期，企业发展已经步入或者正在加速步入一个生产、占有、使用、支配知识资源的知识经济时代，各企业之间的竞争优势俨然不再是有形的物质形态竞争，而是转变成了无形的知识形态的竞争。毋庸置疑，只有那些不断更新知识，进行知识管理机制创新，以最新知识统筹企业发展的企业才更能取得成功。文章阐述了知识与知识管理内涵，并介绍了知识转移与共享机制、知识管理保障机制两种知识管理机制，以飨读者。

［关键词］

企业;知识管理;管理机制;共享机制;保障机制

在知识经济背景下进行有效的知识管理与创新对企业的可持续、长远、健康发展具有重要意义。随着网路化、数字化、知识化、虚拟化时代的加速到来，企业经营管理面临着日益复杂的外在环境，于是，愈加激烈的市场竞争督促着企业不断进行人才培养，知识积累与技术革新。鉴于此，当下进行知识管理，建立完善的知识管理机制是目前企业管理的重中之重。

1知识与知识管理相关内涵

1.1知识

物质、信息和能量三部分共同构成了世界，而人类对世界的认知无疑是借助于知识、信息以及数据来进行的，知识是人们了解世界、认识世界、改造世界的一种重要手段，它与信息、数据既有区别又有联系。众所周知，获取知识比获取信息是一种更高级、更能动的能力。知识可根据不同的分类标准划分为不同类型。例如，原理知识与技能知识、显性知识与隐性知识、员工个人知识与企业知识等。我们在企业发展中提到的知识具有专业性、综合性、实践性、广泛性，只要能促进企业发展和进步的知识都可拿来所用。

1.2知识管理

在现代企业管理中，知识管理被称为一种“新兴、现代、科学”的管理方式，其自一开始便被企业领导者广泛接受。在早期的企业知识管理中，显性知识备受重视，成为企业管理的主要知识形式，但是随着知识管理的发展，越来越多的企业管理者重视对隐性知识的挖掘，而隐性知识的承载者是人才，这就预示着有更多企业倾向于培养知识创新型人才，开创“以人为本”的人才管理模式，实现对知识资源的深层挖掘与管理。关于“知识管理”的概念，学者们众说纷纭，各有千秋，但其内涵基本相似，主要包括以下内容:知识获取、知识梳理、知识存储、知识维护与应用、知识转移与共享、知识创新等。

2企业几种重要的知识管理机制

2.1知识转移与共享机制

2.1.1建立企业内部的知识转移与共享机制

关于企业的知识转移与共享，学术界认为包括两种:一种是企业内部知识转移与共享。这主要是指企业内部生产部门、人事部门、财务部门、销售部门、研发部分等之间知识的流动、转移与共享。另一种是指在知识联盟条件下，各企业之间信息与知识的相互学习、相互沟通与交流、相互共享。关于企业内部知识转移与共享机制的建立，企业应做到以下四点:一是建立激励奖惩机制。要促进企业各部门之间、企业员工个体之间知识转移与共享，适当的奖惩激励机制建设很有必要。企业可依据自身发展状况，基于员工的心理进行薪酬激励制度、产权激励制度、定期考核淘汰制度、知识署名制度等制度的创设。二是建立创新失败宽容制度。该制度有利于实现企业知识创新。三是创新企业内部组织机制。企业要不断创新内部组织机制，优化组织结构，促进知识管理创新，改善企业内部知识转移与共享现状。四是建立健全企业文化机制。企业要基于知识转移与共享强化企业文化建设，以文化建设的方式实现企业内部知识的流通、生产、创新与共享。

2.1.2建立基于企业联盟的知识转移与共享机制

随着科技的发展，企业研发的风险逐渐增大，很多企业为了降低自身知识研发与使用的风险，想到了与其他企业联盟来共同分担风险机制的方法。但是，这并不意味着知识资源可以在建立联盟的各企业之间进行无障碍的流通、转移与共享，它受诸多因素的影响，如何克服联盟企业知识转移与共享障碍，提高共享效率是摆在各个企业知识管理面前的棘手任务，笔者认为可通过以下途径来实现:首先，建立企业与企业间的信任机制。毋庸置疑，各联盟企业必须对彼此要高度信任，企业只有在相信对方不会趁机窃取本企业核心知识的前提下，才会积极进行知识的转移与共享。其次，建立企业间的利益分配机制。在知识研发中，由于各企业对知识研发的投入与贡献不一，因此，知识开发带来的利益也不尽相同，只有正确进行利益分配，促进公平公正，才能使企业更乐于进行知识转移与共享。最后，建立完善的冲突与矛盾化解机制。当然，在联盟企业发生激烈的冲突与矛盾时，知识的转移与共享便受到阻碍，故要建立矛盾与冲突化解机制。各企业之间要时常沟通，强化交流，构建健全的沟通机制;一旦冲突发生时，要秉着“宽容对待，防止恶化”的原则解决问题;构建文化共享机制凝聚使各企业拧成一股绳。

2.2知识管理保障机制

2.2.1技术保障机制

毋庸置疑，企业要想提高知识管理的质量与效率，获得技术支持与保障很重要。将信息技术应用于企业知识管理，有利于实现知识管理的自动化、准确化、系统化，帮助企业知识管理人员轻松实现知识的生产、管理、利用与更新等，极大提高了工作人员的工作效率。笔者认为，构建技术保障机制，主要可通过以下两点来进行:一是优化企业门户网站建设。优化的信息，门户网站最好具有以下功能:信息检索、、共享，提供信息交流平台等;二是建立整个企业以及各个部门的知识地图。所谓知识地图，即用图表或者图标的方式对知识存储载体、知识分布的一般状况进行详细说明。知识地图的构建更有利员工培训、员工学习以及进行有效的信息检索。例如，销售部门可建立销售地图。

2.2.2文化保障机制

良好的企业文化将为企业实施知识管理提供优质的内部环境，鉴于此，企业应建立基于知识学习、共享、交流，人人参与创新知识研究的良好企业文化，即为知识管理建立文化保障机制。从该层面上讲，企业文化应该由以下几个内容构成，即知识共享文化、促进学习与交流的文化、鼓励创新发展的文化等。具体来说，企业要做到以下两点:一是建立学习型企业，激励员工进行知识创新。促使员工树立终身学习理念，提倡全员学习，鼓励员工学习一切有利于自身发生的知识，提升其综合能力;二是有目的地建立共享文化机制。在日常管理以及员工培训中，企业要强化对“知识共享”文化的渗透，并鼓励员工共享知识、合作发展。

2.2.3知识产权保护机制

知识产权对一个企业的创新发展具有重要作用，保护知识产权是每一个企业知识管理中不可忽视的重要内容，为了确保知识管理的高效性，企业要有目的地建立知识产权保护机制。一些大规模企业很重视知识的创新成果，并就自己研发的创新成果申请国家专利，将该项研究成果再以法律形式保护起来，使其不受他人侵犯。因此，申请专利无疑是一种有效的知识保护手段。另外，有价值的知识创新成果只有被广泛应用于企业发展，才能充分发挥其之于企业经营管理的重要性。目前，很多企业已经根据自身发展情况，研究有效的知识产权综合管理与应用模式，并初步取得成效。

综上所述，在知识经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中独占鳌头，建立完善的知识管理机制，提高知识管理效率，使知识资源更好地服务于企业经营管理很重要。企业可通过建立知识转移与共享机制、知识管理保障机制等方式提高知识管理的高效性。但是，建立完善的知识管理机制是一项烦琐复杂、循序渐进的系统工程，企业一定要立足实际，引领创新，真正做好知识管理这一重要任务。

作者：王妮娜 单位：潍坊职业学院

参考文献:

［1］王伟.企业知识管理机制研究［D］．武汉:武汉理工大学，2012.

［2］苏用专.现代制造企业知识管理的机制、模式与体系构建研究［D］．武汉:武汉理工大学，2008.

［3］宋超.跨组织合作企业的知识共享与保护机制研究［D］．长春:吉林大学，2015.