电力培训范文

导语：如何才能写好一篇电力培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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8月3日上午，公司党委书记张书记首先向我们介绍了送变电公司特有的企业文化，并向我们生动地讲述了五十年来公司发展的光辉历程。作为一名黔送人我深感荣耀与自豪。在08年的抗冰抢险中，黔送铁军在肆虐的冰魔面前毫不退缩，冲在了最前线，团结一心，奋勇抵抗，打赢了这场没有硝烟的战争。张书记向我们介绍说，刚开始送变电的条件是相当艰苦的，后来由于市场体制的变化，电力企业的效益也越来越好，送变电的企业知名度也大幅提高。为了塑造好企业的形象，送变电在企业社区建设上投入了很大的精力，社区被评为全国精神文明示范小区。通过培训我们对送变电的企业文化有了一个大致的了解。下午，人资部孙主任向我们介绍了电力企业人员的职业道德，包括一些治企方略，领导班子讲原则，重感情，团结和谐有战斗力，严爱结合带队伍，努力营造人人快乐的工作氛围，把关爱职工作为企业凝聚员工的结合剂。同时也对领导及管理人员提出了清白做人，干净做事的廉洁理念。我想这也是每个电力人约束自己的行为准则。

第二天，我们进行了安全与质量方面的培训。作为一个施工企业，生产的安全与质量是施工不容忽视的环节，安监部的徐主任介绍了安全施工的各方面注意事项，包括行为理念与安全原则，人员要求，事故处理的办法，安全设备的正确使用方法及文明施工等，使我们对安全注意事项有了详尽的了解，下午的质量培训向我们介绍了质量基本八项原则，pdca循环管理模式等相关知识，也使我们对质量环节有了全面的了解。

三天，我们进行了实地参观环节。上午，我们来到了小河线路器材厂，这里主要生产输电线路的铝导线，大块的铝锭通过熔炉被融化成了铝条，然后被抽成像拉面一样细的铝线，最后被绞合成铝绞线，整个生产环节的自动化程度都相当高，感觉一气呵成。该厂还同时生产铁塔的各个零部件，这些零部件其实都很精细，最后才组成庞大的铁塔。下午，我们来到了220kv赵斯变电站，作为南网的样本工程，该变电站应该算得上是施工的精品，采用的是gis全封闭组合电气设备，占地面积小，施工成本低，便于管理和维护。我们还参观了项目部的会议室及办公室，我们很快就要到一线去实习了，我们对以后的工作环境也有了一个前瞻性的了解。

第四天，我们回到公司进行了工程管理方面的学习，这是一个我很感兴趣的领域，老师向我们介绍的时候说了许多电气工程方面的知识，如继电保护等方面的知识，我都感到有些新奇，看来要干好这一行还需要有很扎实的专业基础。今后我将加强专业方面的学习，提高自身的综合素质，争取早日成为一名优秀员工。

最后一天，我们迎来了最激动人心的时刻，我们将与公司的高层领导座谈。在公司宽敞明亮的会议室里，我们围坐在圆桌旁，对面坐着公司的高层领导，心里既激动又紧张，我们每位新员工都进行了两分钟的自我介绍。我将这几天的深切感受说了出来，作为一名施工企业的员工，不仅要有艰苦奋斗的心理准备，还要不断提高自己的学习能力，团队协作精神，更要不断增强社会责任感。只有通过到施工一线的学习锻炼，能力才能得到全方面的提高，我们今后也才会有更好的发展空间。接下来公司的各位领导发表了讲话，领导们希望新员工尽快融入到企业中去，在每个岗位上都干好自己的工作。并提醒我们现在是在高级办公大楼培训，到现场以后条件会有很

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培训内容和生产实际不相符合一些电力企业进行培训时缺乏实用的培训教材，只是按照教材按部就班的进行培训，忽视了企业的实际情况和职工的内在需求。培训手段也过于单一，基本上采取以教师讲授为主的课堂教学模式，这种讲授方式缺乏双方的沟通、交流，容易使学员感到枯燥乏味。培训的内容也和企业的实际情况相脱离。企业在电力基建、生产发电、设备检修各阶段的需求较高，但是在培训过程中一般忽视了此项内容，而且不同层次的职工，他们的知识、技能水平差异较大，对培训有着不同的需求，如果只采取简单的课堂教学灌输模式，很难将培训内容和专业岗位的实际情况联系在一起，从而导致培训内容无效，培训效率低下。

电力企业的培训评估机制不够完善目前，对于电力企业培训效果的评估手段过于单一，基本上是以考试或者汇报为主，评估培训绩效的重点和指标还停留在培训人次、培训时间和经费执行率这些初级层面上；评估的内容和实际工作相脱离，仅仅考核评估培训课程中所讲授的知识和技能，而对职工工作态度、工作行为的转变没有深入调查，更没有对职工的工作绩效、工作能力和为企业带来的效益进行评估，考核内容片面，更谈不上对培训后的效果进行追踪观察。此外，电力企业的培训监督机制也不够完善，在培训过程中没有有效地监督培训的质量和效果，培训结束后也没有对培训效果进行正确、有效的评价，导致培训信息不能得到及时有效的反馈，培训过程中存在的问题不能及时被发现，培训工作针对性不强、培训质量也不高。

电力企业职工技能培训的实施对策

1.企业领导应认识到电力职工培训的重要性随着知识经济时代的到来，知识的更新换代速度日益加快，科学技术迅猛发展，电力企业间的竞争也越来越激烈，企业的竞争归根到底就是人才的竞争，因此职工培训是企业得以生存与发展的关键。职工培训是企业为职工的终身学习提供的有效途径，但是职工潜能的激发、工作技能的提高不是一朝一夕的事情，需要长期参与。要使职工技能培训获得良好的效果，不仅需要培训教师的讲授，还需要企业领导的重视、职工的积极配合。培训要结合电力职工不同岗位、不同学历、不同技能的需求，使全体职工都能接受到最新的文化知识和技能培训，从而获得共同发展。

2.分析职工培训需求，确定合理的培训内容对于电力企业的领导来说，许多都意识到了职工培训的重要性，但是对培训工作还是很茫然，究其根本是因为企业对于职工的培训需求不够明确，没有科学、系统、细致的分析职工的培训需求，导致很多培训工作带有很大的随意性和盲目性。这就要求电力企业的领导和人力资源管理部门的员工要重视培训需求分析在培训工作中所起的重要作用，在进行培训工作前应充分调查和分析不同岗位、不同职工的要求，根据职工的培训要求来制定相关的培训内容。要想确定合理的培训内容，快速有效的办法是由培训教师深入到生产现场去调查生产技术人员存在的问题以及迫切需要学习的内容，并进行整理分析以作为培训内容，从而有效的对职工进行专业岗位培训，避免培训内容与实际工作不相符的情况发生。

3.完善电力职工技能培训体系电力公司应在原有培训管理机构的基础上，充分吸收培训工作所涉及的各个部门的负责人，将这些部门负责人组成公司培训管理机构的领导小组，另外指定专门的执行人员来执行职工培训工作。通常培训工作是由具体需要接受培训的单位、机构或者部门自行负责具体实施工作的，培训工作的经费预算、经费落实及同其他部门的沟通工作由人力资源管理部门具体实施，另外人力资源管理部门还要及时监控培训过程，加大对培训过程的管理力度，使培训效果得到最大化实现。需要参加培训的部门要及时选出参加培训的人员，以便让人力资源管理部门提前做好课程设置、教师安排以及场所布置等准备工作，人力资源管理部门还要根据培训部门及培训人员预先做好培训前、培训中和培训后的一系列相关管理活动，对一些突发事件做出应急措施，这样才能更好地保证培训工作的顺利进行。

4.制定合理有效的职工培训激励制度任何工作都需要有一个合理的激励制度，职工培训工作也不例外。合理有效的职工培训激励制度可以充分激发职工的培训激情和热情，可以使公司形成浓厚的学习氛围，从而达到职工培训的效果。因此，电力公司要根据培训项目、培训部门、培训人员的实际情况，制定出合理有效的职工培训激励制度。鉴于培训本身的目的是使职工本人素质得到提升，电力公司人力资源管理部门要根据企业实际，制定出合理的精神激励制度，同时公司可以根据职工的晋升情况，制定合理的物质激励制度。另外，要对培训工作做的好的部门领导进行奖励，充分发挥领导模范带头作用。对于电力公司的实际业务情况，公司及部门应设立资质证书等硬性条件，使职工通过培训切切实实的提高技能，并对职业资历进行薪资的调整，促使职工提高培训积极性，让职工在优胜劣汰中学习、工作。

5.评估培训工作，沟通培训效果企业的培训报告一经确定就要在企业中进行传递，使职工尽早了解。首先，要传递到接受培训的职工手中，使受训职工充分认识到他们在培训中的收获，总结经验在以后的工作中进一步学习和改进；其次，培训报告要传递到接受培训职工的直接领导手中，使领导了解掌握在培训中每个职工的表现及成果，并对职工进行奖励或惩罚；再次，培训报告要传递到教育主管部门和业务主管部门，他们可以根据培训的效果来改变培训项目及策略，使以后的培训达到更好的效果，并且他们可以通过培训的结果决定是否继续聘用该职工，或者为职工调整薪资提供一定的依据；最后，培训报告要送到企业的高层管理层，他们可以通过培训的效果来决定是否继续实施培训工作，如果培训确实给职工带来了很大的提高，那么企业还会延续这种方式提高职工的技能水平及综合素质，一旦培训效果不好，企业就会取消这种培训工作而另辟蹊径。因此，要重视培训评估工作，及时对培训工作进行沟通、调整。

结束语

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关键词：电力公司 人力资源 培训效果

一、人力资源培训的基础理论知识

1.科学化管理

科学化管理就是将人力劳动生产价值作为核心，其理念就是：挑选综合业务能力过硬的人员，然后经过系统化的培训，让员工采用标准化的方式来进行工作，同时采取“差别化工资”待遇，给予优秀员工更加高的奖励，从而达到提高劳动生产效率的目的。科学化的管理让管理从一种经验理念上升到了科学知识，这对改善劳动生产能力有着重大的意义，现已成为企业劳动发展的理论基石。

2.行为科学

行为科学主要是研究人在个体和群体两个方面行为方式的学科。该项学科将多方知识，比如心理学、社会学和管理学等融入到了人力资源管理当中去，将人的情绪、心理、动机、理念和人与人之间的关系作为重点分析对象。并在此基础上分析如何进一步完善这几个方面的内容，主要从精神和物质两个方面来进行学术研究，尽可能的激发企业员工的潜在能力和共者热情，让企业的经营目标能够早日实现。

3.人力资本

上个世纪六十年代人力资本学派首次出现。该学派的创始人之一舒尔茨在分析从二战结束以来世界各国经济发展过程中看到，国民经济的增长速度往往会比资源投入增强高出很多。那些在二战中饱受创伤的国家往往会在很短的时间内就快速恢复了高速发展的能力;部分自然资源较为丰富的国家或地区，同样能够在国民经济发展过程中获得巨大的发展机会。人力资本理论的出现，也就说明了人力资源具有资本性特点，能够进一步推动管理学进程的高速发展。

4.人力资源规划方案

人力资源规划方案是公司根据当前战略目标，分析公司当前人力资源现状，结合公司未来发展道路规划，而实施的一种具有提升、促进和引流的人力资源管控有效措施。人力资源规划方案需要将公司的最终发展目标做为基础要素，逐步完善公司人力规划步骤包含员工招聘、测试评价、挖掘开发、员工职业生涯规划和酬薪方法等多个规划环节。

5.公司员工的培训方法

公司想要在激励的市场竞争中占据一席之地，就必须有一支综合素质能力和业务水平均高的人才队伍，而人力资源培训则是提高企业员工综合素质能力和业务水平的重要途径。由于公司内外部环境会不断的变化，再加上市场竞争的剧烈化发展，公司员工则需要不断适应这些变化，因此，公司必须定期开展员工技术培训会议。

二、电力公司人力资源培训效果评价的过程

1.制定评价原则

（1）效率原则。人力资源培训效果评价应该是一个提高的过程，所制定的评价原则应该促进培训工作的进一步发展，并且还不能浪费相应的资源。

（2）可行性原则。评价工作必须要具有可实现的能力;相关数据、人员投入量和资金设备都要加以肯定。

（3）完整性原则。整个评价过程应该环环相扣，并且还应该构成一个闭回型框架，同时还应该保证能够逐步吸收外部的有益信息。对评价过程中的主体、对象、方式和信息反馈等多个环节都要加以完善处理，并充分考虑到人力资源的科学配合，达到用投入最少的资源，得到最高的回报就是最好的。

2.评价过程

（1）评价筹备工作。评价筹备工作包含了评价内容调研、设定评价目标和创建评价信息记录体系。对培训内容进行调研能够看到培训人员所采用的培训理念和技术方式，对培训人员的培训能力能够进行初步的评估，从而分析是否采用该名培训人员进行其他内容的培训;在培训工作开始之前，公司人力资源管理者就应该将培训目标确定下来。培训工作的开展应该根据培训目标来进行;最后还应该做好评价内容的记录工作，将所有评价信息都能够收集下来，从而在后续的培训工作中能够为培训人员提供相应的人员培训数据。

（2）实施评价。在实施评价过程中，应该做好层级评价、评价方式、数据信息记录和分析工作。层级评价应该遵守高效实用的原则，将电力公司发展现状作为基础。因此则应该从这几点切入：首先对全部培训内容见第一层级评价;其次对接受培训员工的知识技能掌握度进行第二层级的评价。

（3）评价信息反馈。在培训之后培训评价还应该做好信息反馈处理工作，对于培训过程中的各种信息要做好收集处理工作，对于一些特别重要的信息要单独保存，从而为以后的人力资源培训打下坚实的数据基础。

总之，多数电力公司的人力资源培训都存在一定的漏洞，存在着大量的资源浪费问题。因此，我们应该从现状问题出发，做好相应工作环节的优化完善工作。

参考文献

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电力企业作为专业技术性质极强的领域，在对员工进行培训的过程专业性必然也要求极强，甚至大部分培训内容相对都比较枯燥乏味，因此，就常常导致讲师台长篇大论，但课程偏离实际操作使学员很难听懂，即使是死记硬背，在最终实际操作时也还是会遇到技术困难。另外，如今企业在对员工进行培训时，大部分都喜欢采用“讲师授课－学生记忆－随堂测验”这样的员工教育模式，但由于该模式在一定程度偏离了社会发展潮流，导致与实际工作不相符合，因此，最后不但没能调动员工学习兴趣，甚至在死记硬背这种状态下更容易造成学习内容的混淆。其实对电力企业来说，员工工作范围及内容是各种各样的，因此，培训过程中，企业应根据不同类型的员工作，选择合适的培训方式和培训策略。目前，在培训过程中，最容易出现是培训计划不科学或者计划落实力度差，常常导致最后当培训结束后，员工表示并没有得到太多收获。企业应该认识到员工培训工作是多层次，全方位，多角度的一个体系，必须全面提高员工专业技术和综合素质相结合。另一方面，大部分电力企业员工培训机制不完善，没有形成良好的培训结构和培训周期，还有员工培训目标不明确等情况，这些都直接导致了员工对参加培训学习不积极，培训效果不明显等问题。

2评估机制不完善

员工培训工作不仅仅只是组织学习，还应当有良好的反馈和评估机制。通过定期培训考核，对上一阶段培训的效果进行评估，及时发现培训工作中存在的不足。但是，在现如今的企业员工培训中，很难看到某一企业拥有这样完善的培训机制，也就是说大多数电力企业缺少一套详细的评估系统，在培训过程中缺乏企业与员工两者之间的相互反馈。企业只有尽快制定一套健全完善的员工培训评估体系并以此来检验员工的培训效果，才能更加有效调动员工参与培训的积极性。企业在对员工进行培训时，不能只注重过程，却忽视了结果，这就直接导致最后浪费了大量的人力物力财力，又没能使员工工作能力以及专业技能得到进步与提升。企业只有建立一套完整的检验测评制度，才能及时检测员工学习到的东西，不让知识只停留在表面，而是要将所学知识运用到实际操作之中，将理论与实践相结合。

3提高员工培训效率的主要策略

企业发展过程中，为使人力资源得到良好的运用，需要针对人力资源培训和管理中存在的问题，采取不同的解决方案。为了满足多样化、多元化的员工培训需求，使培训工作取得良好效果。培训人员应制定多种培训方案，并对培训对象进行分类，并通过多种方式了解员工对培训内容、培训方式的意见和建议，将员工的培训需求与企业中长期发展目标相结合，制定出最佳的培训策略。

3．1良好的制度保障

为使培训取得良好效果，制定出切实可行的教育培训目标，把好做法、好经验以制度的形式固定下来，促进学习培训经常化、制度化、规范化，形成教育培训的长效机制。我们应该认识相应规章制度和教育培训目标的制定，可以促使企业领导和员工加强对培训工作重要性的认识，转变思想。一方面加大对培训工作的资金支持力度，可将企业销售额或利润的固定比例金额做为培训基金，也可将工资总额的一部分留存做培训资金，以量入为出为原则，解决培训工作中的资金难题。另一方面，创造良好的培训环境，引导员工的学习热情，通过正确的方法引导，改变员工被动参与培训的工作模式，做到没有接受岗前培训或者岗前培训不合格的，坚决不能上岗，促使培训工作有效展开。电力企业内部，也应将培训工作的进展与成绩与各级领导工作效益相结合，提高各级领导对培训工作的重视。

3．2理论与实践相结合

理论和实践相结合的培训模式已经得到了广泛的认同，因此，为了使电力企业培训活动达到预期的效果，就需要企业加强硬件环境和软件平台的建设，可通过多媒体网络化教育模式，为员工提供更多可自由参加培训学习的时间和机会，有效提高员工自我适应与自我学习能力。网络培训课程的学分制，也可以方便针对不同类型的员工依据个人工作兴趣和爱好选择合适的课程，从而提高学习的自觉性和效率。而良好的培训实践操作，是检验培训工作是否取得成效的重要一环，这一方面的需要定期对培训成果进行检验，及时发现培训工作中存在的不足，另一方面，实践操作能力的高低，是检验培训是否取得成果的最有效的“试金石”。这也要求企业领导需要重视实践操作的重要性，加大对实践操作硬件方面的投入，将新技术、新成果及早引入到企业中，从而为提高企业生产效率以及人才队伍建设取得良好成果奠定坚实基础。

3．3完善培训评估机制

当企业对员工的培训实施到最后阶段时，还应当对整体培训过程进行监督与审核，对员工培训效果进行评估，从而有效了解培训工作被员工接受的力度有多大？效果怎样？后期培训工作开展的方向及重点是什么？也可以帮助员工了解自已对培训内容的接受程度如何？一般来讲，培训评估机制应该贯穿于培训工作的整个过程，通常可分为三个部分：第一，调查了解员工对培训内容的要求，分析培训内容设定及培训人员的知识需求状况，科学设定培训方案和课程；第二，对培训过程中员工接受教育的积极性、参与性进行考核与评估，及时发现培训方案及培训过程中存在的问题，及时纠偏；第三，一个阶段的培训结束后，对员工的实际操作能力、工作表现等方面进行评价，确定培训工作是否达到预期目标。

4结束语

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不知不觉中，培训已经开始进入了第二周。而在这十多天的时间里，我的心态由最开始的浮躁散漫变得沉稳严密，我对电力操作由最开始的略知皮毛上升到了逐渐深入，我对实操由最开始的纸上谈兵上升到了身体力行。

在这些天的培训中，让我感触最深的便是爬杆训练。回想刚来基地的时候，拿着市公司发的铁鞋，心里对爬杆充满了幻想，总觉得这并不是什么难事，尤其是老师告诉我们爬杆高度从十五米降低到三米二时，更是对爬杆学习不屑一顾。可是当真正接触爬杆学习时才知道自己起初的想法有多么的幼稚可笑，因为这不仅仅是技术上的一种学习，更是对自身心理的一种挑战。

刚开始爬杆时，老师顶着炎炎烈日，不厌其烦的叮嘱我们一定要注意安全，做好防护措施，一遍又一遍的给我们讲解爬杆技巧。当我们开始真正穿上铁鞋爬杆时，终于体会到了那句“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”的真正含义。我们在老师一遍遍耐心的指导下逐渐的掌握了攀爬技巧，当我们开始沾沾自喜时，才发现学会爬杆仅仅是第一步而已。我们真正要学习的是要学会在杆上更换跌落开关、组装直线横担等一系列操作。

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未来行业人力资源的特性未来新形势下，电力行业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有：（1）可竞争性。未来社会充满竞争，电力行业也不例外。职工作为企业财富，能通过他们的智慧、技能和创造性的活动使电力行业各企业获得抵御外来风险的力量以及源源不断地获取利润的驱动力。（2）可挖掘性。人的潜力是无限的，电力行业的人力资源同样蕴含着丰富的智慧和潜能。现代企业要求领导者善于挖掘人才的潜能，通过建立激励和价值导向对人力资源进行开发和挖掘。（3）可学习性。要求未来人力资源具有可塑性、延展性，其知识和技能具有可拓展和延伸性，具有自我学习、自我提高获取新知识及新技能的能力。（4）可变革性。能觉察适应外界环境的变化和组织内部的各种变化，并能根据环境变化的需要不断调整自己的思想观念、知识结构、思维方式和行为模式，能够始终跟上时代和企业发展的步伐。（5）可凝聚性。能在共同的价值观念下形成一个统一的战斗的整体。具有顾全大局、服从组织、团结协作的素质，能支持配合企业的文化氛围，具有向心力、内聚力，具有集体荣誉感和归属感。（6）可延续性。企业竞争要求未来人力资源要处于不断地流动调整和再配置之中。人力资源适当合理的流动要求对不同层次的岗位及时进行补缺，以保持工作的延续性和正常秩序，从而要求企业人员具备适时补位的素质，随时能适应新岗位的工作。对人力资源的个体素质提出要求未来新形势下，对人力资源的个体素质与群体素质有着不同的具体要求。（1）思想素质。强烈的事业心和责任感，为企业献身的精神，有服从大局实事求是的作风和正确贯彻、落实企业经营宗旨，发展战略和方针政策的能力。（2）道德品质。大公无私，克己奉公的精神，谦虚诚实，与人合作，胸襟坦荡，宽待他人。遵纪守法，服从组织。（3）文化素质。具备一定的法律知识。了解党和国家的路线方针政策及一系列法律法令规定条例。既要熟悉国内有关情况，又要掌握国际上通用的法则。并懂得一定的经济学、管理学、社会学等方面的知识。尤其从事的工作涉及到的专业技能和知识要精通。（4）实际能力。除本岗位及专业要求的专业能力外，还要具有技术创新能力，能够运用专业技术知识，解决实际问题，善于与人交往沟通。（5）身体素质。适应快节奏、高负荷，具有轻松应付日常工作的良好的身体状况。国家及行业相关部门对未来人力资源的素质提出要求在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中提出要实现“人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量从现在的1.14亿人增加到1.8亿人，增长58%，人才资源占人力资源总量的比重提高到16%，基本满足经济社会发展需要。”同时，“人才素质大幅度提高，结构进一步优化”，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例要达到20%，高技能人才占技能劳动者的比例要达到28%。专业技术人才队伍方面，要打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍，到2020年，专业技术人才总量达到7500万人，占从业人员的10%左右，高级、中级、初级专业技术人才比例为10∶40∶50。国家电网公司2010年9月制定的《“十二五”发展规划之人力资源规划》中提出全网队伍素质要大幅提高，结构进一步优化，其中供电单位电力专业教育背景人员达到50.31%；本科以上人员占职工总数38.2%，其中管理、专业技术岗位本科以上人员达到63.48%；技师、高级技师占生产技能人员比例达到14.03%，年均递增2.5%。

2解决办法与途径

教育培训是提高人力资源素质的必由之路如何达到未来电力行业对企业职工的素质要求？一是要增加高素质的人力资源，要在新招聘员工时严把入口关，不唯亲、不唯关系，招聘真正高素质高学历的人才，但单一的依靠增加高素质的人力资源无法快速解决问题，第二个有效的解决办法就是对于现有的人力资源进行再教育再培训。作为电力行业的领导决策层已充分意识到这一点，并采取有效的措施，通过加大教育培训的力度来弥补人力资源素质上的差距。对电力行业职工进行教育培训，就是要舍得投资电力行业人力资源开发，提高电力行业人力资本的价值含量。据专家研究，在增加生产的诸要素中，教育培训所起的作用远超过增加固定资本和就业人员的作用。固定资产每增加1%，生产只增加0.76%，而增加1%经过教育训练的管理人员，生产就会增加1.8%。企业教育水平每提高1%，劳动生产率就可以提高1.4%。据测算，美国经济增长部分有33%是由于教育投资而获得的。在这一理念影响下，电力行业企业如国家电网公司，已组成了三级培训中心：国家电网公司高级培训中心、各省公司培训中心、基层企业培训中心，对职工有计划有步骤开展各级各类培训，并利用电力行业内部运行良好的教育培训机构，将职工教育培训与学历教育有机结合，使职工教育培训上了一个新台阶。同时，《国家电网公司“十二五”发展规划之人力资源规划》中就培训开发机制建设也做了具体指导：通过推进培训标准化建设、加强培训基地建设、健全培训师资管理体系、强化培训过程管理等措施促进企业的教育培训工作。提高电力行业人力资源素质的主要途径一是岗位培训。岗位培训是指在一定的政治、文化基础上，按岗位规范和企业的要求进行的提高职工本职工作能力的教育培训活动。岗位培训大致分为任职资格培训和适应性培训、工商管理培训，培养技术能手都可以说是适应性培训。开展岗位培训要遵循一定的原则，即基于岗位进行工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定各级各类人员能力素质标准，将岗位所需知识、能力作为培训主要内容，推行能力培训新模式，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养，干什么学什么，缺什么补什么，发展什么就培什么。二是继续教育。

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关键词：电力企业；员工；培训

中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-02

二十一世纪现代化企业的竞争主要就是人才的竞争，人是企业中最活跃的因素。职工教育培训是企业生存和发展的前提。有目的、有计划的通过岗位练兵、短期培训、定期轮训、技能竟赛、学历教育等培训，使职工终身学习，不断提高政治思想觉悟，技能技术水平。一个企业、尤其是现代化的特大型电力企业，职工教育已成为企业管理、完成生产目标的最重要的组成部分之一，也是企业提高员工素质的主要途径，双机同时检修交叉作业使得技术难度更高，只有系统的做好人员的培训管理工作才能应对更繁杂的检修项目。

一、新员工培训

新员工是企业实现战略目标最重要的生力军和潜在资源，新员工教育培训是企业最有价值的一项人力资源投资。

新员工队伍有其鲜明的特点与特性，但劣势也比较明显。每年检修部都会接收从全国本科院校、外国留学归来的大学生或研究生，他们知识层次高，接收能力快，但他们经验缺乏、技术操作能力差，真对新员工的这些特性我们主要做了如下工作：

1.尽快了解、适应新的工作岗位

经过多年总结，结合历届新员工培训后的反馈意见，加上不断的调整。首先新员工报到后，由检修部领导、部门负责人针对企业文化、制度等进行一定的理论授课、参观、请老职工讲解企业历史等，培养新员工对于企业的认同和归属感。其次，由检修部、专业队、班组进行三级安全培训新员，帮助新员工尽快了解、适应新的工作岗位。

2.岗位培训及评估

新员工到达班组时，已经过厂、部、车间三级的岗前培训，到班组后，通过签订师徒协议指定专人对其专业技术技能进行培训指导，包括定期专业知识讲座、技术问答、现场讲解等多种形式培训指导，使新入厂大学生在规定的时间内，具备相应岗位上岗条件，即在半年内达到检修工上岗条件。新员工定期考评包括入职培训考评、见习期满综合考评、专业技能取证考评。考评成绩记入员工工作档案，作为评优、提拔使用的依据。考评后及时找新员工谈话，听取想法建议反馈考评结果，指出改进方向和目标。

二、在岗人员培训

培训是提高企业员工服务技能和综合素质的一个重要途径。“职工素质工程”的推进不断正常化、规范化、制度化是一项系统工程，员工的综合素质是打造企业核心竞争力的关键。全面提高员工队伍的整体素质，实现员工教育培训工作的规范化、制度化和科学化，为企业提供合理的人力资源, 是人力资源开发的有效手段之一，直接关系到企业今后各项管理水平和可持续发展。

1.安全培训

为贯彻安全第一、预防为主的方针，加强检修部职工安全培训教育工作，增强职工的安全意识和安全防护能力，减少伤亡事故的发生。

(1)根据安全管理的相关规定和检修部实际工作情况，检修部的部长、安全监察专兼职工作人员必须取得安全监察管理资质，一律持证上岗。

(2)其他管理人员和生产岗位员工必须每周脱产半天进行安全培训学习，每年进行一次《安全规程》考试。

(3)特殊工种（包括低压电工、焊工、压力容器/压力管道、叉铲车、天车司机、地操司机、架子工、指挥司索、化学危险品管理、电梯司机等）必须通过北京市技术监督局或北京市安全监察局指定的专业技术培训机构的培训取证,并且每两年进行复审培训考试。

(4)待岗、转岗、换岗的职工，在重新上岗前，必须接受一次安全培训。

2.岗位培训

岗位培训严格遵循“学用一致、按需施教”、“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，面向实践，注重实际能力的培训。真正落实“先培训、后上岗，先培训、后转岗”的培训制度，确保“持证上岗制度”的严格贯彻执行。

(1)常规培训

技术报告会、技术讲座、新知识、新技术学习、学习先进工作方法、传授先进经验、技术问答、考问讲解、技术比赛、技术示范、现场培训等。职工每年每人的培训不得少于54学时，每月培训时间不得少于4.5学时，值队级以上领导每年每人的培训不少于60学时，每月培训时间不得少于5学时，培训时间以实际的培训记录、培训报表和培训积分手册记录为准。

(2)管理培训

有计划安排中层管理人员，参加管理能力提升班，并结合外聘知名培训师或委托专门机构到厂开展培训，使更多管理人员在组织协调、高效执行力、表达沟通等方面的能力得到提升。

从事专业技术管理岗位的员工，要按照岗位工作标准和管理标准的要求，进行业务培训，通过专业技术职称考试或评审，取得相应的专业技术任职资格方能上岗。对集团公司和安全规范要求持证的岗位，必须持证上岗。在岗、转岗或升岗的员工应根据岗位规范要求，进行全面培训，未参加资格培训或未取得合格证书者，不得转岗或晋升；未达到岗位规范要求的在岗人员要参加限期达标的岗位资格培训。

推行持证上岗制度，加快管理人员获取国家职业（执业）资格和集团公司相关专业岗位资格，并对取得资格后人员的继续教育给予保证。

借鉴传统调考模式，扩大专业范围，使调考成为管理人员加强岗位学习的助推器。

采用轮岗培训方式，促使管理人员在新岗位上学习其他专业知识，提高管理人员的综合能力，实现一岗多能。

班组是企业安全生产的基本组织单元，定期组织面向班长的如：安全生产、设备管理、劳动管理、领导能力等方面的培训，提升其综合素质。

(3)专业技术人员培训

依托大学、科研院所等单位开展新技术、新工艺、新材料、新设备等方面的培训，使他们知识结构得到更新和完善，增强创新能力。培训形式可以采取送出去，请进来的多种方式。检修部先后与上海交通大学进行了在职研究生培训。与北京交通大学协作，利用大小修间隙聘请教授到厂给班组技术员以上生产技术人员办班授课培训等。培养了一批专业技术过硬的专业技术人员，为厂和上级主管部门输送了大量的专业技术人才。

(4)生产技能人员培训

本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，以生产技能人员“应知应会”为前提，重点开展资格培训和技能鉴定，并拓宽培训内容，实现“一专多能”，提高综合素质，适应当前安全生产管理的高标准要求。

充分利用现有培训资源，加强与系统内培训基地的合作，对一些关键岗位开展培训；利用自身资源，完善焊工、钳工等技能培训基地，提高员工技能水平。

每年定期举办技能竞赛，拓宽成才通道，在竞赛中取得优异成绩的人员，及时选入专业人才库，增强其职业成就感。

完善专业试题库，并确保内容及时更新，可采用试题软件进行管理、为开展岗位学习、考试提供内容支撑。

班组是开展生产技能人员培训的前沿阵地，各班组应充分利用我厂的《员工在线培训》平台，做好技术问答、一天一题等培训，借助专题讲座、现场考问、师带徒、技能鉴定、事故预想、技术比武等手段，根据分层培训原则，组织开展班组培训，调动员工自主学习积极性。

3.学历教育培训

学历教育是提高企业员工专业技术素质的重要途径，根据岗位规范的要求和电力科技进步的发展，适应发展成人高等学历教育，使员工队伍的学历结构逐步优化。

员工参加学历教育分两部分：一部分为单位出资出时间的委培，精心挑选生产骨干和党内先进份子参加在职研究生学习和党校学历教育。另一部分为员工利用业余时间，在不影响正常工作的情况下自愿参加的学历教育。毕业后持国家承认的毕业证和学习档案到劳动人事部注册，注册后开始享受相应的学历待遇。凡自费、利用业余时间、专业对口学习，取得国家承认大专及以上毕业证书者，一次性奖励人民币500元。检修部原始学历大专以上23人，占总人数的0.7%，现学历大专以上学历149人，占总人数的47%，提高了40%。

三、协议工培训

人是生产活动的第一要素，是完成好检修任务的根本。随着职工平均年龄的不断提高，人力资源的结构发生了很大变化，近几年，退休人员数量多于新入厂人员，自有职工的检修队伍数量逐年在减少，于是开始启用协议工。

经过不断摸索，为了留住人才，通过劳务派遣公司引进并培养了一批年轻的协议工，定位为辅助检修工人，并提出施工人员1+1概念：人力配备1+1要大于2的概念，即：正式工与辅助检修工在优势上要形成互补，一个正式工带领一名辅助检修工工作要高于从前两个人的效率。他们在检修工作中起到了重要的作用，缓解了检修劳动力不足和人员年龄老化的问题。辅助检修工的培训纳入企业培训管理体系，参加所在班组日常培训管理，岗位资质和培训标准与正式职工一样，由主管部门定期组织检查。

四、结语

总而言之，电力企业检修工作的专业性要求较高，对检修人员也提出了较高的要求，要求他们不仅要能够掌握基本的专业知识，而且能够根据实际情况解决实际问题。电力企业检修员工培训显得非常重要。电力企业检修员工培训管理主要包括对新员工的培训、在岗人员培训以及协议工培训，这不仅是提高检修人员专业素质的一个有效措施，而且也是留住人才的一个有效方法。

参考文献：

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一、电力企业人力资源培训存在的问题

1.培训制度不完善

电力企业人力资源培训过程中没有建立完善的培训制度，不完善的培训制度使培训执行起来缺乏必要的依据，而且对于培训结果也缺乏评定的依据，导致培训工作效果不明显，而且培训过程中没有明确的目的。

2.管理体系不健全

新时代条件下，需要有新的管理体系，然而电力企业在管理过程中沿用的还是旧有管理体系。即使有更新，也只是更新了其中一部分，这种管理体系不健全造成了培训形式化，缺乏实质的内容。特别是一些实践性的培训往往因为管理体系的不健全，造成了培训过程中人力物力的浪费。

3.培训资源体系建设不够高

培训资源体系需要了解到电力企业员工的需求，特别是一些比较前沿的资源，而且这些资源需要符合电力企业的实际情况，但是在实际的培训过程中，培训的资源体系较低，不仅是培训内容，在培训的形式上也是传统的授课方式。

4.考核制度不健全

在培训过程中参加培训的人员由于没有健全的考核制度，使部分培训人员心理松懈，没有重视培训的重要性。然后在电力企业员工培训结束后，对培训结果缺乏健全的考核制度，使所有参与培训的人员之间差异不明显，在实际工作岗位中发挥的作用也不大，这种培训是没有实际意义的。

5.培训成果难以巩固

培训是为了提高电力企业员工的文化水平、专业技能、思维方式，从而提高电力企业的核心竞争力，而且培训结束需要一定的实践去巩固培训成果，但是参与培训的人员在培训结束后没有巩固的意识，而且对培训技能不够完善的地方也没有采取措施进行一步的巩固。

二、提高电力企业人力资源培训的策略

1.明确电力教育培训的意图，做到心中有数

电力教育培训作为提高电力行业工作人员专业技能和文化水准的一个有效途径，旨在通过培训为公司培养一批高级管理人才，依靠这些工作人员，在小的方面，将公司的电力行业推入市场，扩大经营，使公司利润不断上升。大的方面，将中国的电力产业带上一条新道路，让参与培训的人员知道公司在未来几年的计划，这也可以成为员工职业生涯规划的一个参考，公司的大计划加上员工自身的小计划，这种培训就会变得更具有吸引力，为员工实现自己的小计划奠定了一个基础，这种互惠互利的培训更具有实际意义。不管是从电力企业的角度还是企业员工的角度，对于电力企业的培训活动一定要有一个明确的认识，通过这次培训，对企业要达到什么目的，企业员工应该有哪些收获，这些都要做到心中有数。企业在安排培训的时候也要有针对性，这种针对性包括培训内容的针对性同时也包括接受培训的人员，对不同层次的人员培训要选择不同的内容。这样才能使培训切实有效，同时在培训中每个人也都能对自己进行正确的定位，这样的培训才能促进企业长远发展。

2.扎实开展业务工作，促进培训效果转化

传统的培训业务流程重于形式，而且在开展过程中有较多问题存在，这种流程都是在领导的安排下进行培训，培训内容过于理论化，同时在培训中也存在有不公平性，有些人可能就没有参加培训的机会。真正的培训要具有目标性和公平性，开展业务工作就是将流程中出现的问题及时解决，对培训流程进行改革，并且增加培训过程中员工的自主性，在员工要求的条件下，再经过进一步审核，根据员工实际情况有针对性的开展培训工作，从而提高员工培训的有效性。此外，在员工工作流程中，通过扎实开展流程工作，可以将培训内容具体应用，提高了培训效果的转化。

3.在管理培训过程中不断创新

传统的管理培训只是为了提高工作人员的技术水平、提高生产效率，但是当前社会条件下，人员都在向多元化方向发展，特别是电力企业要想在行业竞争中立于不败之地，就需要多元化发展，所以在培训内容上也应该有所创新。在网络信息如此发达的时代，培训人员工作比较忙碌的条件下可以通过网络课堂进行培训，而且培训内容除了最基本的技术，还应该涉及管理、服务、销售以及效益最大化等，并且要求培训机构做好售后服务工作，保证培训工作的有效性，这些都应该在创新培训过程中有所涉及。

4.加强培训制度建设

制度是作为一种规范企业员工行为、明确员工工作并促进企业发展的重要依据。加强培训制度建立可以从以下三个方面考虑。建立相应激励制度，调动员工积极性。电力企业员工在电力企业中发挥着重要作用，建立激励制度可以调动企业员工的积极性，从而更好地为企业发展努力奋斗。建立教育管理培训制度。教育管理培训制度一方面可以规范参与培训人员的行为并增强培训意识，另一方面该制度可以保障员工参与培训的权利，有利于企业的良好发展。实行培训责任追究制度，企业最高领导作为培训的直接责任人，需要全面的对培训负责，这样不仅可以保证培训效果，而且强化了不同阶层管理者的责任意识，保证了各项工作的顺利进行。

5.培训管理体系建设

培训管理体系建设可以从两个方面去实现。建立层次清晰，责任明确的培训新体系。培训新体系有利于明确不同部门的权利和义务，便于培训工作的执行，真正做到有法可依，具体的培训体系中各部门的职责应该包括公司教育培训委员会职责、公司人力资源部职责、公司教育培训中心职责、各基层单位职责、基层班组职责等。规范培训过程管理，全力保证培训考核质量。加强过程的动态管理，便于及时了解培训进展，做好培训计划的变更和完善，具体的首先需要开展培训需求调查，明确不同阶层员工的培训需求，从而有针对性的编写培训计划；其次科学制定培训计划，确保在人力物力资源最小化的条件下实现培训工作的顺利开展；最后需要严格组织培训实施，根据制定的科学培训计划做好实践活动，并在实践培训过程中根据时间情况相应做出调整。此外还需要加强培训考核评估，培训的效果需要通过考核评估去实现，做好培训考核评估，可以及时的了解培训的成果，并根据个人表现的不同，合理分配岗位，真正的体现考核评估的价值。

6.提高培训资源体系建设

提高培训资源体系建设需要各方面的共同配合，资源体系建设不仅可以发现企业中存在的问题，而且可以根据企业的自身条件以及未来发展方向开展培训工作，具体可以从以下两点论述。加强教育培训队伍建设，提高培训工作水平。电力企业培训需要建立自己的培训机构，而且培训机构的所有工作人员必须具备足够的工作能力，只要在培训机构能力水平与当前社会需求相吻合时才能帮助企业培训出合格的人才，具体的就是强化培训管理队伍建设并加速师资队伍建设。运用科技教学手段，提高培训实际效果。当前信息化的发展为培训工作提供了一个平台，运用科技实施培训，需要加强标准课程开发，然后在标准课程的基础上提供更高层次人员学习进修的内容。

三、结语

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1.1培训中心的相关运作不够规范

从我国各省份来看，基本上都很重视电力教育培训，比如：某些省市的电力教育培训中心拥有十分庞大的规模，培训大楼的外观气势逼人，相关培训设施不但齐全，而且先进，甚至其相关的后勤保障体系也做得十分到位，胜过大学的基础设施条件。然而，从另一个角度来讲，我国目前电力教育培训中心的相关运作还不够规范：①从教育培训的相关内容和培训效果来看，却不符合其华丽的外观，比如：在教育培训过程中，本应在实践的操作场地予以完成的技能培训项目，却只局限于教室内部操作；②平时培训时，学员缺课现象比较严重，有的直到最后考核时才能全部到齐。另外，培训过程不规范现象的经常发生，除了培训中心的管理不当外，还与相关主管部门的监管不力息息相关。

1.2培训方式与企业生产之间的矛盾相冲突

对于电力企业而言，开展相关教育培训工作时，生产一线员工培训的需求量是最大的，但在实际的培训工作中，电力教育培训方式与企业生产的矛盾相冲突。一般来说，电力工作人员大多数是定编定岗，对他们进行集中培训，其难度较大。目前，大部分电力企业都采用“集中培训”的方式，如果接受培训时，这些学员就必须离开则本岗位，即需要脱离生产线来参加培训，时间约一周左右，可见，电力教育培训和企业生产之间的矛盾十分突出。不仅如此，在培训过程中，有的电力企业的上级管理部门安排培训任务，并要求生产一线相关员工必须参加，由此导致一线技术人员短缺，同时也不可以能随便安排人员顶岗，这种矛盾也很突出，严重影响了电力教育培训的成效。

1.3师资水平与实际要求存在差距

在电力教育培训中，培训师的师资水平和能力在一定程度上决定着电力教育培训的质量，而当前电力教育培训师的师资水平与实际要求存在较大差距。对于一名优秀的培训师而言，不但要具备扎实的专业知识功底，还要有较强的专业技能和实际操作能力。但是，现有的培训师资力量和师资队伍都满足不了电力企业发展的实际要求：①缺乏相关的专职培训师；②现有教育培训师的教学能力有待提高。因此，打造一支高水平的电力教育培训师资队伍十分重要。

2完善电力教育培训的基本方法

2.1开发实用性较强的课程

完善电力教育培训，需要开发实用性较强的课程。在电力企业发展中，需要要紧密结合“一强三优”的战略目标，根据电力企业员工的实际需求，科学地分析教育培训项目，以便增强培训的目标性。一般来说，需要分析电力企业的终极发展目标和各类工作人员的实际现状，认真地找出他们之间的差距，从而合理地确定培训需求。另外，经过了解员工的实际情况，可以决定开发员工的那些知识技能，努力做到工作现场需要什么，培训内容就是什么，以便使培训具有针对性，从根本上满足电力企业的实际需求。

2.2创新电力教育培训模式

完善电力教育培训，需要创新电力教育培训模式。①为了解决电力人员学习与工作生产之间的矛盾，需要改为电力教育培训方式，结合生产计划和人力资源特征，进行就地培训，相关培训师也要深入现场教学，这样可以有效地解决生产一线人员的工学矛盾。②采取灵活的培训方法，按照职工人员进行划分，包括技术职工培训、新职工培训、管理职工培训等等，要求针对不同的培训类别，选择不同的培训方式。培训生产技能类职工时，最好在实际操作场所或让学员亲手操作；培训管理类职工时，可以采取仿真法、模拟法、向导法、案例分析法等培训模式。

2.3提升培训师的综合素质

完善电力教育培训，需要提升培训师的综合素质，需要强化电力培训师资在电力前沿方面的知识，并不断培训其新技能，主要由于电力职工培训质量取决于培训师的专业知识与技能水平。因此，在培训之前，电力教育培训师需要提高自身的知识与能力水平，参与更多的系统化训练，最大限度地掌握电力行业的前沿信息和最新动态，从根本上提高其培训手段、培训方法、培训技巧等等。此外，专业性强是电力行业培训师的基本要求，师资人才需要在系统内部挖掘熟悉电力业务的、具备专业经验且了解各个现场生产的电力从业人员，同时要有技巧地训练授课方法，从而提升电力企业教育培训师的综合素质。

3电力教育培训发展的未来趋势

为了促进电力行业的繁荣发展，完善电力教育培训的同时，还要关注电力教育培训发展的未来趋势，以便更实际适应电力行业的人才发展战略目标，进而打造优质的电力教育培训新模式。对于电力行业而言，具有一定的技术特殊性，其知识、技术的更新速度呈上升趋势，这就要求电力企业与时俱进，以便更好地适应技术发展的需要，不断优化人力资源的配置，培养员工自觉主动的学习能力。①要把员工培训和提高业绩进行有机结合，将电力教育培训方案落实到位，充分发挥培训的功能；②培训结束以后，要能体现收入差距、岗位晋级的不同，这样有利于激励企业员工自觉能动性，在业务上精益求精，在技术上逐步提升，努力创建最优秀的省电力培训中心；③由于国家电网“三集五大”体系的逐步形成，电力企业培训的重点需要放在职工队伍的素质方面，提升整体职工队伍的工作能力，响应国网公司“大培训”的最新要求，为实现坚强的智能电网奠定基础。

3.1培训系统建设

各个电力教育培训中心需要树立与时俱进的培训观念，只有适应现代化建设的发展要求，才是科学的电力教育培训管理体系。首先要审视整个培训流程，在培训过程管理的基础之上，最大限度地达到动态新型管理运作模式，比如：操作要规范标准，职责要清晰明确，设备设施要健全，评价要科学合理，考核要公平、公正等等。

3.2培训基地建设

作为面向未来的电力教育培训中心，需要大力建设培训基地。在培训理念和培训管理模式方面，需要有所突破，同时还要加强考核基地建设，齐全硬件设施，并要应用最先进的软件技术。在培训项目方面，需要向多元化方向发展，特别是在包含电力主要工种的基础上，利用计算机系统、现场模拟仿真系统等现代技术，贴近现场实际运作，从而解决目前电力教育培训的供学矛盾。

3.3师资队伍建设

为了实现电力企业的可持续发展战略，加强师资队伍建设已刻不容缓。①需要促使普通教师向培训师转变，技能培训师向“双师型”的骨干教师转变，不但要有丰富的实际经验，而且要能查找各种电力故障的原因，同时在教案编写、课程设计方面要有独特见解，从而打造一支优势互补、专兼结合、学科交融型的高素质电力培训师资队伍。②开展电力培训工作时，需要重视短期目标和长期目标，短期目标是要切实提高员工的绩效，长远目标是开发员工的工作热情和潜能，同时电力企业还要结合电力市场的发展方向，找准切入点，科学合理地制定有利于电力师资队伍建设的教育培训体系。

4结束语

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关键词：电力企业；培训效果；培训全过程

作者简介：谢正宁（1969-），男，宁夏银川人，宁夏电力公司人资部培训教育处，高级工程师。（宁夏银川750001）李新振（1982-），男，宁夏盐池人，宁夏电力公司宁东供电局，助理工程师。（宁夏灵武750411）

中图分类号：G726     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0026-02

人力资源培训是现代企业提升竞争力的重要手段，也是企业可持续发展中的一项重要工作，电力企业也不例外。良好的人力资源培训不仅影响着员工的素质，而且影响着企业的发展。当前，电力企业改革正在不断深化，电力公司要在改革中保持和发展业已形成的相对优势，赢得未来的主动权，只有依靠更快更好地学习，提高适应外界变化的能力，这就需要良好的人力资源。[1]

电力企业历来重视职工的培训。国家电网公司始终坚持以科学发展观和科学人才观为指导，坚持以人为本、企业与员工共同成长的社会责任准则，视人才资源为第一资源，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，抓住培养、吸引、使用等关键环节，积极推行“四个创新”和“五个结合”。建立了完善的培训组织机构，形成了全面的培训制度。始终以能力建设为核心，以高层次人才和创新型人才培养为重点，大力开展全员培训，提高队伍整体素质，不断加强岗位培训、技能培训，为企业的持续健康发展提供了有力的人力资源保障，培养和造就了结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍。然而，目前电力公司员工队伍存在专业化程度不高，高层次、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例偏低，缺乏具有较强创新意识及能力的高层次技术专家，生产一线技能人员的文化层次和技能水平亟待提高等问题。而且随着时代的进步，企业对人才的要求越来越高，这对企业的培训工作就提出了更高层次的要求。[2]如何在原有人力资源的基础上推进培训工作的效果成为了电力企业需要进一步解决的课题。

根据笔者多年从事电力企业人力资源工作的经验，为了进一步增强培训工作的成效，[3-5]培训的关键在于重视培训的全过程。不仅要关注培训前的计划准备工作，注意培训过程中的方式方法，而且要注重培训结束后的效果评估，从这三个方面着手，进一步完善电力企业的培训工作。

一、转变观念，制定培训计划

“凡事预则立，不预则废。”电力企业培训的前期准备工作是培训取得良好效果的前提。作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。

1.进一步提高电力企业、员工对培训的认识，树立终生学习的理念

培训要想取得理想效果，首先要端正对待培训的态度，明确培训的目的。但是，实际工作中电力企业的个别员工对培训的理解存在一定偏差。某些学员对培训不重视，认为企业培训只是走过场、应付检查，对自身发展没有多大帮助，视培训为一种任务和负担。有些学员认为培训仅仅是理论或技能的学习，无需与个人的职业生涯规划和企业的长期发展目标联系起来。这些旧观念的存在，阻碍了电力企业培训的有效开展，没有真正将培训作为企业发展的动力，显然跟不上企业的发展步伐。

如何确保企业全体员工自觉自愿接受培训并取得满意效果是人力资源部门的一个重要课题。首先要解决的就是员工对培训的观念问题。要在日常的工作中让员工认识到参加培训对自身工作能力的提高和对企业的发展都有利，只有自身的学习能力、技能素质提高了，才能推动企业的发展。从而主动地接受培训，积极参与，把学习当作一种习惯和乐趣，做到平时自己主动学，集体组织时共同学的良好风气。

2.分析培训需求，做好培训计划

对许多电力企业的人事管理部门来说，培训工作非常重要，但就如何有效地组织培训又感到有些茫然，根本的原因在于有些电力企业对自身的培训需求不明确。由于企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。有些电力企业只凭往年经验机械地制定本年度的培训计划，或者只是为了完成每年的培训任务而安排培训，没有将公司的发展目标和员工的自身素质相结合来设计和加强对员工的培训，导致培训效果不理想。

为此，电力企业的人事部门要结合企业的实际需要，认真进行培训需求分析，制定计划。作为培训的组织者，首先必须了解岗位信息，作为分析培训需求的基础。明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程、岗位所需要的知识技能、绩效考核指标等。其次建立员工的信息系统。结合员工本职工作的要求和自身素质，进行相关数据、信息的筛选，对培训需求、员工素质、员工工作岗位进行分析，明确员工是否适应现有的工作岗位，员工现有的素质与所在的岗位要求存在哪些差距，如何通过系统的培训消除这些差距，分出先后次序和重点。将员工的工作素养与企业的要求、岗位的要求相结合，正确分析员工缺少的是知识和技能，还是要转变思想观念，找准员工能力短板，因人施教。通过系统的分析最终确定哪些员工需要培训，采用哪种培训方式。从而有目的的制定计划，切实提高培训内容的针对性、把握培训对象的层次性。制定计划时也要参考基层员工的意见，对各类专业技术及管理人员进行有针对性的培训，争取取得最佳的培训效果，真正做到学以致用。

二、注重过程，改进培训内容和方法

虽然电力企业的培训目前已形成了自己的一整套模式，但不可否认的是，在培训方法、课程设置、培训教师、过程监督上都存在不足。培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。

1.联系实际，改进培训内容

在培训内容上，有些电力企业的培训工作忽视了企业在电力方面的业务对各层次员工的知识、技能的不同要求，培训内容缺乏实用性。有些电力企业缺乏实用的培训教材，不是依据企业的实际和员工的需求制定培训内容，而是凭感觉照搬教材培训，导致培训内容脱离专业岗位，授课内容脱离实际需要。没有详实生动的授课内容，即使是再先进的教学方式、再优秀的教师队伍也如无米之炊，无源之水，空洞乏味。因此，电力企业应充分了解员工的需求，根据实际需要设置全体员工都需要掌握的基本课程，并根据电力行业工作的特性组织专业技术人员开展专业技能培训，保证培训内容的实用性，这样在确保全体员工的基本职业技能的同时，又突出重点，实现个性培训，形成内容丰富的梯次培训结构。人事管理部门也需要根据培训对象、培训资源等因素，设计贴近员工需求的培训内容，设计培训课件，定期更新培训内容，真正联系实际。

2.选择灵活多样的培训方式，拓展培训的层次性

在培训方式上，大多电力企业还是沿用传统的模式授课，偏重于课堂教学，以老师灌输知识、传授技能作为培训的重点，培训方式比较单一，缺乏师生之间的交流与沟通，使员工对培训失去兴趣，产生枯燥、效果不好的弊病。

社会发展日趋复杂，新的培训技术和方法层出不穷，作为电力企业的培训组织者，必须顺应时代潮流，不断吸取最新的培训方法，采取灵活的讨论式、案例分析、头脑风暴、模拟培训、实操培训、远程培训等教学方法，加强学员与老师之间的沟通交流，激发学员的学习热情。如宁夏电力公司为了缓解工学矛盾，将远程培训系统作为公司员工岗位培训和自主学习的重要平台之一，方便员工随时随地在线学习，实现工作学习两不误两促进，将远程培训常态化、规范化，受到了各单位和广大员工的一致好评。并积极与国网电科院、中国电科院、高校、设备厂家等合作，研讨每一个培训项目最佳的培训模式，通过项目引进、技术研发、科技攻关、专题讲座、导师指导等多种方式，达到学员愿意学，听得懂，用得上的良好效果。需要注意的是，培训方法的设计也要注意学员的知识层次和岗位类型，如操作人员比较适合现场培训法，管理人员比较适合案例教学法等。

3.创建优秀的教师队伍

培训教师在培训中扮演着十分重要的角色，一个良好的培训师可以对培训起到事半功倍的作用。在电力企业中，部分老师是在长期的工作中成长起来的，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却没有经过系统的学习，教学时常常心有余而力不足，缺乏培训的专业性和权威性，而且内生的具备专业技术和人力资源专业开发的培训人员数量不足。有些外聘的培训教师对电力企业的情况不够了解，没有根据企业实际、培训目标、培训对象、岗位性质等制定培训计划，讲授的内容与实际工作需求不相吻合，不能使培训产生良好的效果。所以，关键在于培养企业内部的有充足工作经验的员工，提高他们的理论水平和专业性，激发他们的人力资源开发潜力，组建一支富有实践经验，熟悉企业生产经营的内部讲师团队。在企业外部选择具有丰富教学经验的职业培训师，把电力企业的内生培训人员和外聘教师相结合。常备的教师队伍要在平时加强理论修养和教学能力的提升，充分了解企业情况，掌握学员的素质，在授课时充分调动受训者参加互动、交流研讨，保证理论联系实际，因材施教，加强培训的有效性。

4.完善监督手段，及时沟通培训信息

培训组织者在平时更注重的是前期的准备工作，忽视了实施阶段的相关动态。其实，培训开展以后的过程也是不能忽视的，有效的沟通在此时最为关键。有些培训组织者很少在培训过程中过问课程的开展情况，只是在课程结束后组织简单的考试，有些学员与其他学员的学习效果大相径庭，这就需要组织者对培训进行跟踪、监督。在培训前，培训组织者应该主动与培训教师和学员进行沟通，使教师明确培训的目的、计划，跟进受训员工在哪些方面希望在本次培训中得到提高，做好老师和学员之间的沟通桥梁。在培训过程中，利用课间休息时间多与培训老师和学员进行讨论，及时掌握培训中出现的问题，了解员工动态，在学员的反馈过程中改进培训工作，保证培训取得满意的效果。培训结束后，整理培训记录和培训前后沟通的结果并形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

三、健全培训评估机制，强化培训效果监督

培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式，进行恰如其分的评估，客观公正地评估培训的效果，确保培训的实用性，避免培训工作虎头蛇尾。企业培训的目的在于使用，将培训的成果转化为生产力，为企业创造更大的利润。大多电力企业注意的是如何改进培训的方法和技术问题，而没有将精力放在评估培训的效果上，没有认识到培训评估工作的重要性。有些企业没有规范的评估方法，或者对培训效果进行测评的方法比较单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后简单的测试，不再做培训的跟踪调查，没有给员工带来激励作用。有些电力企业在培训内容是否符合学习的目的，培训能否满足企业发展的需求，培训对象对于培训内容能否应用到实际工作中，效果难以评估或者根本没有评估，更没有建立完善的培训效果评估体系，无法保证充分的培训投入产生出理想的培训效果。这样一来，培训前的准备工作并没有收到预期的回报，也不知道培训后到底给企业带来了多少实效。

科学的评估对于界定培训的效果，证明员工通过培训所收获的成绩，非常重要。电力企业首先要加大对培训效果评估的投入，尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估，不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核和评估，而且要进一步跟进学员工作成果的转化、工作能力的提高、工作绩效的改善等方面上来，拓展培训效果的评估面，真正达到预期的培训效果，保证评估的完整性和真实性。其次要建立评估效果管理系统。鼓励受训人员将新学的知识与班员交流，督促管理者将学员在培训班学到的知识技能运用到工作中，为培训成果的转化创造良好的环境。记录每次培训活动的评估情况，进行专业的管理，形成培训评估系统，为日后培训工作的开展提供有利的信息保障。宁夏电力公司2011年初就启动了建设“以能力提升为核心”的培训体系，目的是通过组织调研和诊断阶段、能力提升培训管理体系构建阶段、课程体系构建与规划阶段和以能力提升为核心培训体系建设及项目验收阶段，最终形成宁夏电力公司“以能力提升为核心”的员工教育培训体系，重视了培训的全过程，取得了良好的培训效果，值得其他电力企业借鉴。

四、结论

本文针对电力企业的实际情况，提出了“培训的关键在于重视培训的全过程”的这一理念，并将该理念应用于实际培训工作，得到如下结论。

（1）作为培训的组织者，应根据需求，制定好详细的培训计划，帮助学员提高认识，积极地投入到培训中去。

（2）培训组织者应重视培训过程中的方式方法，根据现存的问题，有针对性地加以改进，推进培训工作的有效性。

（3）培训是一个完整的体系，在电力企业组织培训后，应采用多种形式进行恰如其分的评估，确保培训的实用性。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论(第1版)[M].上海:复旦大学出版社,2005:10-126.

[2]武利利,刘建峰.浅谈电力企业培训中出现的问题及对策建议[J].中国电力教育,2009,(19):235-236.

[3]杨学军,王政.提高电力企业培训效果的方法探讨[J].价值工程,2011,(22):42-43.