行为科学管理理论范文

导语：如何才能写好一篇行为科学管理理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]行为科学 高校管理 师德建设

[作者简介]左群英（1974- ），女，四川仁寿人，内江师范学院教育科学学院，副教授，博士，研究方向为教育学原理和德育原理。（四川 内江 641112）

[课题项目]本文系2012年度内江师范学院科研项目“面向农村小学的地方院校小学教育专业学生职业道德教育”的研究成果。（项目编号：12NJS19）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）09-0076-02

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》第十七章“加强教师队伍建设”中指出：“加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。”高等学校作为培养和造就国家各级各类人才的摇篮，担负着培养社会主义建设者和接班人的重要历史使命。当前，国际国内形势的不断变化与发展，给高校思想、文化建设带来了诸多新的问题，给高校师德建设带来了一系列严峻的挑战。行为科学管理理论是继古典组织管理理论和人际关系学说在西方兴起的一种管理理论，它提出了“以人为中心”的人本主义管理哲学原则，强调人的需要和人的价值，带来了管理与人的关系的重大转变，对提高我国高校师德建设的实效性有重要价值。

一、行为科学管理理论的产生背景

19世纪末20世纪初，管理实践主要建立在经验的基础之上，被称为“科学管理之父”的美国管理学家泰勒试图改变这种状况，是古典管理理论的创始人。泰勒强调用科学的、标准化的管理方法代替经验式的管理，这对管理的规范化和效率化虽然具有一定的意义，但这种基于“经济人”假设的所谓科学管理并不能为工人提供持续的工作动力。欧洲古典管理理论的奠基人，法国的法约尔和德国的韦伯从行政组织建设的角度也对管理理论进行了探索，但其理论和泰勒一样，重视组织的目标和效率的提高，强调经济因素对激发工作动机的作用，忽视人际文化和个人的心理需要，因此和泰勒的所谓科学模式一样，在实践中遭致诸多批评和反抗。

美国哈佛大学的梅奥以著名的“霍桑实验”为基础，提出了不同于古典管理理论的人际关系学说，其核心思想是：人是社会人，其行为受社会心理因素的影响很大，认为影响生产效率的第一要素不是工作的物理环境或工资报酬，而是和谐的人际关系。尽管梅奥的人际关系学说在一定程度上纠正了古典管理理论“目中无人”的缺陷，但遭到传统习惯势力的强烈反对，加上梅奥并没有进一步提出更具操作性的管理模式，并未得到广泛的应用。直到50年代以后，人际关系学说发展成为行为科学以后，才得到社会广泛的重视和应用。

二、行为科学管理理论的基本内容

（一）人性假设是行为科学管理理论的出发点

行为科学管理理论是在人本主义思潮的影响下发展起来的，这种理论对梅奥提出的“社会人”假设进行了肯定，即主张社会心理因素比经济因素对人的行为影响更重要。弗洛姆曾说：“19世纪的问题是上帝死了，20世纪的问题是人类死了；在19世纪，不人道意味着残酷，在20世纪，不人道系指分裂对立的自我异化；过去的危险是人成了奴隶，将来的危险是人会成为机器人。”这段话深刻揭示了现代化大生产条件下工作变得越来越标准化和单调枯燥，人们开始倾向于从社会关系和精神情感方面重新定位工作的意义这一事实，行为科学管理理论也因此特别强调建设和谐的人际氛围和以人为本的组织文化。

（二）激励机制是行为科学管理理论的核心内容

人的行为动机以需要为基础，管理要充分发挥人的工作兴趣和工作效率，关键在于建立能持续激发并满足人的合理需要的激励机制。按照人本主义心理学家马斯洛的理论，人的需要是多层次的，生理和安全的需要固然重要，但只有当其与尊重、归属与爱、自我实现等精神需要结合的时候才是更有意义和吸引力的。因此，行为科学管理理论认为影响激励机制的因素是很复杂的。例如，弗鲁姆的“激发力量=目标价值×期望概率”这一模式认为，只有当目标价值较高，自己有实现目标的把握时，人的积极性是最高的。因此，管理者要考虑的就是提高工作的目标价值和合理进行人事安排，努力做到人尽其才，从而有效激励人的工作积极性。

（三）领导风格是行为科学管理理论的重要组成部分

库尔特·勒温和他的同事们对团体气氛和领导风格进行了研究，在此基础上提出有三种比较典型的领导风格：专制型的领导者一般只关心工作的目标和效率，对被领导者缺乏敏感性和必要的关心，容易导致被领导者对领导者存有戒心甚至敌意，进而在工作中产生机械化的行为倾向；放任型的领导者对工作和团体成员的需要都不重视，整个团队的工作效率低，缺少人际凝聚力；民主型的领导者重视营造民主与平等的团体氛围，注重满足团体成员的合理需要，尤其是精神和情感上的需要，领导者与被领导者之间的关系融洽，团队的工作效率高。

三、行为科学管理理论对高校师德建设的启示

（一）树立以人为本的管理理念是高校师德建设的出发点

“以人为本”是行为科学管理理论的重要思想，也是高校师德建设工作的出发点和落脚点。西汉刘向编录的《管子》一书中记述了春秋时期齐国名相管仲对齐桓公说的一段话：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”虽然是陈述霸王之业的一番言论，但这段话对高校师德建设也有着深刻的启示：只有树立以人为本的指导思想和管理原则，高校师德建设才能真正焕发生机和活力，从而实现真正意义上的长效发展，正如党的十七大报告所指出的，科学发展观的核心是以人为本。不过，虽然“以人为本”的思想和理念已基本上成为高校管理者的共识，但真正将这一理念体现在高校各项管理实践中仍需要一段艰难的历程。目前的高校师德建设基本上仍以约束和监督为主导，以“事”为中心的工作模式仍占主流，这也是目前高校师德建设实效性不高的重要原因之一。

整体而言，当前高校教师队伍的职业道德素质尽管不能说很糟糕，但存在很多问题。如当前我国高校存在一种较为突出的现象：相当一部分教师醉心于申报科研课题和发表科研成果，而对教学工作却表现出不同程度的敷衍塞责。这种现象反映了教师在追求职称评定和功利性发展方面表现积极，而在敬业精神、职业道德方面却热情不高。按照行为科学管理理论的人性假设，这种对物质利益和功利目标的过分关注并非人的本性表现，只不过是社会转型时期拜金主义浪潮影响下人性的一种异化反映并由此表现出的一种异化的发展观。师德建设的宗旨就是要引导高校教师认真审视这种异化的发展观，重新认识人的真正价值和自我实现的真正含义。

因此，高校师德建设工作应该贯彻以人为本的理念，把工作的重心转向树立一种崭新的教师形象，这种形象以个人的全面、自由、和谐发展为核心，又能把个人的自我实现和为教育事业、学校发展而奋斗相结合和统一。师德建设的中心任务就是建立以教师的自我管理和自我成长为基础，以学校的组织文化和共同目标为引导的人本理念和工作模式，从而为这种崭新教师形象的塑造而服务。学校要实现由“管理者”向“服务者”的角色转向，为教师充分发挥自己的知识和才能创造条件，并真诚地帮助教师解决工作和生活中的实际困难。只有这样，高校师德建设才能走出目前“学校管理目中无人”“教师心中没有学校”的困境，把蕴藏在教师内心深处的自我实现的本性激发出来，并以强烈的事业心、责任感自觉投入到教育事业中去，以主人翁的态度和积极的工作热情为学校的发展努力奋斗。

（二）构建激励机制是高校师德建设的关键

按照行为科学理论的思想，如果某种工作对某人没有吸引力，或这个人对获得目标价值的把握性不大甚至根本毫无把握，都很难激发他的工作积极性。因此，建立以明确可达的价值目标为主导的激励机制，是高校师德建设改革的重要内容。目标激励要注重层次性和差异性，充分考虑和发展教师的个性和特长。如对成就期待高且能力也较强的教师，要鼓励并提供条件支持他确立较高的目标，激发他的斗志；而对成就期待较低但又有某方面特长的教师， 应该确立与之相适应的目标，并提供机会使之实现自己的兴趣和专长。否则教师要么无动于衷，要么产生严重的焦虑感或抵触心理，不利于教师职业道德水平和职业抱负的真正提高。以科研和教学为例，很多高校设立的一套对教师进行科研和教学考核的评价体制总体而言并没有很好地发挥其激励的作用。

目前高校一般都按职称和学历的等级设立相应的科研和教学任务，并以1～3年为周期进行严格的考核，如果没有完成相应的任务，则按规定的制度进行处罚。但问题在于，不同教师的兴趣和特长不同，有的教师喜欢教书育人，其教学能力也很受学生的认可和尊重，但他们不太喜欢从事科学研究，在他们看来，花大量的时间去“爬格子”写论文，不但是很枯燥很辛苦的一件事情，而且写出来的东西也是没多少价值的。反过来，有的教师教学能力一般，甚至存在严重的问题，例如地方方言带来的语言障碍，不善表达带来的沟通障碍等，但他们喜欢思考和研究，科研能力也较强。此外，在“科研实力就是高校生命力”的今天，高校的评价体制总体上都倾向于科研方面，对教师的评定，尤其是对其职称评定和各种奖励基本上仍然是“拿科研成果来说话”。总体而言，高校对教师科研任务量的规定是偏于苛刻的，相当一部分老师完不成，或者即使完成，也是以牺牲一定的身心健康为代价的。这已经成为高校教师普遍感到心理焦虑和职业倦怠的一个很重要的原因。

因此，高校应该构建一套以人为本的灵活的激励机制，以人为本就是要尊重人的差异，让专业教师根据自己的兴趣和优势自由选择，从而达到完成自我实现和服务学校发展的“双赢”效果。笔者认为，可以把工作任务分为三个层次：一是“刚性任务”，即科研和教学方面必须完成的最低标准，这个标准应该适当降低，让绝大部分教师可以顺利完成；二是“弹性任务”，同样必须完成，但完成的方式可以按个人兴趣和特长进行灵活选择；三是“超额任务”，这部分标准可以适当提高，但又要具备一定的吸引力。也就是说，“刚性任务”和“ 弹性任务”是教师必须完成的，完不成则施加必要的惩罚措施，但在统一要求的同时要允许教师有一定的选择空间，确保大部分老师通过努力是可以完成的；而“超额任务”则是教师可以根据自己的职业抱负、家庭情况和生活理念来从容选择，让愿意而且有能力“更上一层楼”的老师能站得高看得远，也能让能力不足或没有条件投入到更多工作的老师不产生强烈的焦虑感和不平衡感，进而产生消极怠工的职业行为。

（三）加强领导班子建设是高校师德建设的保障

领导者在一个单位或群体中所扮演的角色是非常重要的，从勒温的研究和通常的情况来看，民主型的领导者是最能激发团体成员工作积极性和工作效率的。虽然也有研究表明，民主型的领导风格在有些情况下可能比专制型领导风格所带来的工作绩效低或者仅仅是相当，但这并不能否认民主型领导风格的优先性价值，关于群体成员工作满意度的研究也表明，民主型领导风格下成员的工作满意度一般都比专制型领导风格下的工作满意度高。历史已经反复证明，专制不能让道德进入人的心灵，它只能驯化出没有创造力的腐儒，培养出大量伪善之人和趋炎附势的平庸之辈。因此，依靠专制型的领导风格所产生的工作业绩一般来说也是短期的，其程度也是有限的。

高校师德建设要取得长远的实效，民主型的领导风格毫无疑问是更有效的，放任型和专制型的领导风格都只能使教师离道德更远。朱小蔓老师自20世纪90年代以来一直致力于情感德育的研究，她强调只有“情感上的认同、接纳”才会促使道德“真正内化为人的品德”，正所谓“行道而得之于心谓之德”。情感不仅支撑着人的道德认识系统，而且在向道德行为的转化中也起着巨大的推动作用，这是我们的生活经验所反复证明的一个事实，因此，建立和谐温馨的人际关系对提高高校师德水平有着重要的意义。干群关系永远是人际关系中最敏感、最重要的一环，如果学校领导处处体现出对教师的关心、理解和尊重，而不是冷漠、压抑和打击，教师才会真正以学校为家，以学校发展为己任，从而自觉自愿、积极努力地投身于工作中。

当然，对积极先进的行为给予表彰，对违反职业道德和工作纪律的行为提出批评甚至给予适当处罚，这是管理工作的必要内容，也是领导者不能回避的重要课题，主张和谐不代表毫无原则的一团和气。但即使是批评和处罚，在程度和实施的方式上也要坚持“以人为本”的理念和激励为主的原则，否则处罚只能伤害人，不能警醒、激励人。领导者如果摆出冷冰冰的制度和冷冰冰的面孔，只能营造冷冰冰的人际关系，这样教师对工作、对学校的发展是很难“热情”起来的，师德建设也就成了沙漠中的空中楼阁。因此，只有一个以人为本、管理民主的领导班子，才能打造一支敬业乐业、德才兼备的精锐之师，从而推动学校获得真正意义上的大发展，正如梅贻琦先生所说，“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。

行为科学管理理论把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究，是管理理论上的一次重大突破，在相当程度上克服了古典组织管理理论的弊端。当然，行为科学管理理论也存在一定的局限，实际上两种管理方式并非泾渭分明，科学管理不会对人的社会需要毫无关注，而人本管理也难以完全撇开科学的工作程序和有效的组织建设。高校在师德建设过程中应该吸取行为科学理论的合理之处，使之与传统的管理模式有机结合，从而真正发挥其应有的积极效应。

[参考文献]

[1]（美）埃里希·弗洛姆.健全的社会[M].孙恺详，译.贵阳：贵州人民出版社，1994.

[2]（美）Fred C.Lunenburg，Allan C.Ornstein.教育管理学[M].孙志军，金平，曹淑江，等，译.北京：中国轻工业出版社，2003.

篇2

关键词：先秦；道家；庄子；礼学；秩序；礼乐制度

正像任何文明、文化现象是双刃剑一样，礼在真实的情感被逸出，只剩下外在形式的时候，也就是礼走向工具化的时候。庄子反“礼”是自司马迁以来学者们的共识。一般学者提到庄子的礼学观，多根据外、杂篇少数篇章的激烈言辞，认定庄子学派反对仁义礼乐的立场。其实，当我们将庄子放入战国的礼崩乐坏的文化背景中，就可以看到当时的文化景观：一方面是多数人直接践踏礼乐制度，使得昔日规范人们行为的礼乐制度面目全非；另一方面，是部分汲汲于推行“世俗之礼”的儒者，在片面地维护礼中，使得礼的形式化乃至异化的情势更为突出。这样，践踏礼与维护礼，都不同程度地使礼的合法性受到质疑。这种状况使得儒家阵营里“大醇而小纰”的荀子，也忍不住对当时的“俗儒”、“贱儒”发出强烈的指责，更何况是崇尚“法天贵真，不拘于俗”的庄子呢？

庄子指斥礼主要是针对礼的种种弊端而发的。从礼存在的合法性看，世俗的礼往往成了“禽贪者器”（《庄子·徐无鬼》，以下只注篇名）[1]。在仁义礼乐被肆意践踏的现实中，执政的统治者都是“大盗”，无论圣人发明了什么好的规章制度，他们都会巧妙地据为己有，并用来奴役、剥夺他人，使他人失去自然之性。圣人与“禽贪者”之间，往往展开了“道高一尺，魔高一丈”的智慧较量。当圣人“为之斗斛以量之，则并与斗斛而窃之；为之权衡以称之，则并与权衡而窃之；为之符玺以信之，则并与符玺而窃之；为之仁义以矫之，则并与仁义而窃之”（《胠箧》）。于是，生活中，我们可以看到“窃钩者诛，窃国者为诸侯”，同是偷窃的行为，大盗与小偷承受着完全不同的命运。成功的大盗，可以作威作福，号令天下；小偷小摸却要冒着杀头的风险。作为理论的“圣人之道”表现出了明显的两面性。一方面，普通人得不到圣人之道，固然无以立身处世；另一方面，像盗跖这种恶人，如果没有圣人之道的指导，同样是难以成为大盗的。从现实来看，“天下之善人少而不善人多，则圣人之利天下也少而害天下也多”（《胠箧》）。所以，所谓圣人之道，充其量不过是为窃国的大盗提供理论基础而已。

在历史上，我们可以看到，“诸侯之门而仁义存焉”（《胠箧》），仁义仅仅是权势者替别人设置的行为规范；他们自己是不受此约束的，权势者甚至儒家心目中的圣人，本身就是人伦关系的践踏者。庄子对这类言不顾行的儒家礼学理论更加深恶痛绝。“昔者桓公小白杀兄入嫂而管仲为臣，田成子常杀君窃国而孔子受币。论则贱之，行则下之，则是言行之情悖战于胸中也，不亦拂乎！”（《盗跖》）无论明君贤臣，还是各代推崇的圣人，他们给人们作出了极坏的榜样。儒家在推行仁义的过程中，明显地执行着双重标准，他们口头上将亲疏、贵贱、长幼等五纪六位看得比什么都重要，但他们的实际行为却把这些抛在一边。在庄子的慧眼中，尧杀长子、舜流母弟时，他们有谁讲究过什么疏戚有伦呢？汤放桀、武王伐纣时，那里还讲什么君臣之义呢？而“王季为适，周公杀兄”，不同样是践踏了长幼之序吗？如果儒家所鼓吹那套疏戚之伦，贵贱之义，长幼之序，本身就被儒家心目中的圣人所践踏，那又怎能指望百姓去遵从呢？庄子借盗跖之口，抨击儒家心目中的尧、舜、禹、汤、武王、文王，认为此六子“皆以利惑其真而强反其情性，其行乃甚可羞也”（《盗跖》）。这里除非议了儒家心目中圣王的非礼行为外，还认为他们所作所为的动机，都是为利所惑，是为了私利而不惜违反人的自然本性，因而，是对人本性的一种侮辱。

庄子对那些“君人者以己出经式义度，人孰敢不听而化诸”（《应帝王》）的行为是极为鄙薄的。他认为那些“掌权者”往往看重自己的权力，凭借一己的好恶，对于敢于不顺从自己意愿的不合作者，则大开杀戒，这是一种典型的“欺德”行为，尤其在他们自己的作为与其言论背道而驰的时候，更是如此。在庄子心目中，“圣人之治”不是靠外在的规矩强民就范的，而是让百姓依据自己能力的大小去干他力所能及的事情。因而，庄子不主张用“仁义”之类的东西来救世，认为那是多此一举。他认为，“爱民，害民之始也；为义偃兵，造兵之本也”（《徐无鬼》）。因而要求让百姓充分发挥“自化”的功能。

在庄子看来，百姓是易治的，百姓的要求是很低的。一旦统治者“爱之则亲，利之则至，誉之则劝，致其所恶则散。爱利出乎仁义，捐仁义者寡，利仁义者众。夫仁义之行，唯且无诚，且假乎禽贪者器”（《徐无鬼》）。“利仁义者众”就是说庄子并不是反对仁义本身，而是感慨于仁义成了人们取利的工具，这样后世若出现“人与人相食”的惨剧，那正是尧这类统治者“畜畜然仁”（《徐无鬼》）的结果。庄子把神农氏时代的治道与尧舜禹文王的“仁义礼乐”治道相较，认为神农氏的作法更符合人性，更能体现道的精神。在神农氏时代，他们对神按时祭祀，极尽恭敬，却不祈福；对人民，极尽忠信，却并无他求，这种治世策略，真正地体现了礼学的精神，因为它是一种尽义务的治道，而不是强扰百姓的治道。

由于礼往往被权势者用作实现自己贪欲的工具，导致了礼的制度设计与践履礼的主体人的性情之间存在着严重的背离关系。一般情况下，庄子是通过否定仁义、肯认性情来表达他对礼乐制度的外在形式的否定态度的。

庄子对于儒、墨各家的治世学说，均持否定的态度，认为儒墨所鼓吹的仁义，其效果与动机是完全相反的。《在宥》篇称：“昔者黄帝始以仁义撄人之心，……于是乎……天下脊脊大乱，罪在撄人心。”黄帝行仁义的初衷是想治好天下，结果把人心扰乱，仁义不足以收服人心，尧舜以下，就企图以礼乐刑罚整肃人心，而使用礼乐刑罚的结果，人心更加动荡不安，就连君主也忧栗乎庙堂之上，这种人心摇荡，所换来的只能是人的本性的沦丧，是人的异化。从文明的发生意义上看，有虞或黄帝的世代也就是庄子心目中以“仁义挠天下”的时代，也即是人类自身试图用文明将自在人世间加以改造的开始。于是，人的本性的沦丧与文明的诞生一同来到人间。当人性被外在的物性所支配时，“撄人心”也就成了文明的基本功能。

庄子指斥“以仁义易其性”，他是把“性”与“仁义”看作相互对立的存在，“性”内属于人，“仁义”非人性所固有，是人性的附加物。即使有曾参、史鰌这种“属其性仁义者”，仁义之于个体的人来说，也不过如枝生一指的特殊情形，而不是人性的常态。真实的人性，庄子从常识的角度作了阐发，它通常表现为对于“声色、滋味，权势”的爱好，人们往往是“心不待学而乐之，体不待象而安之。夫欲恶避就，固不待师，此人之性也”（《盗跖》）。但是，人的这类性情，并不是庄子所要满足的，相反，它们是庄子要摒弃的。因为满足这类性情，仅具有为形体打算的意义，但它们适足以伤害形体本身。庄子说，“夫天下之所尊者，富贵寿善也；所乐者，身安、厚味、美服、好色、音声也；所下者，贫贱夭恶也；所苦者，身不得安逸，口不得厚味，形不得美服，目不得好色，耳不得音声；若不得者，则大忧以惧”（《至乐》）。人们为形体所做的种种打算，在庄子看来，正是愚蠢透顶。虽然庄子对世俗所为性情作的打算是瞧不起的，但在礼学史上，却开启了荀子的“称情立文”的思路。庄子所提出的人情说有着浓厚的任性命之情的意味，他称述“人之情：目欲视色，耳欲听声，口欲察味，志气欲盈”（《盗跖》）。在承认人的生理器官耳、目、口、舌等的自然感受方面，庄子的观点与儒家的制礼理论尤其与荀子没有太大的差别。但庄子要求任情、不受外在规范的束缚，使人以此通道、通德，这一点又恰为荀子所扬弃，荀子要求满足人的感性愿望，但又将这种感性的生理感受，看作一种必须予以规约的恶，不能任其泛滥。

在这里，庄子将人情划分为世俗的“耳目之欲”与通道的“性命之情”两个层次。他把耳目之欲看作是防碍性命之情的恶。性命之情与耳目之欲处在相互排斥的状态，人们若“盈耆欲，长好恶，则性命之情病矣”；相反，若“黜耆欲，掔好恶，则耳目之欲病矣”（《徐无鬼》）。在这种人生两难的选择中，庄子对于耳目之欲采取坚决摒弃的态度，对性命之情则持完全肯认的心态。在后来的儒家代表人物荀子那里，他将庄子的“性命之情”与“耳目之欲”混称之为人情，并认为需要礼的节文来制约它。

庄子认为礼乐制度对人的性情的背离，表现在相反的两个方面。一是儒家用世俗之礼来满足人的耳目之欲，以此达到媚世、谀人的目的，这种以制度的形式使人的性情发生背离，具有莫大的危害。庄子从人生的普遍经验出发，揭示了世人的共同心理，即不愿他人说自己是一个巧言令色、曲学阿世的马屁精，但人们往往又不自觉地充当着“谀人者”的角色。他认为谗媚有“谀人”与“媚世”的两种形式。在人世中，“垂衣裳，设采色，动容貌，以媚一世”，正是儒家所倡导的用礼来满足人们耳目之欲，这是一种媚世的行为。庄子以为阿谀奉承一个人是可耻的，阿谀天下同样也不怎么高尚，它依然是一种可耻的行为。不过，庄子对儒家以礼为旗号来鼓动天下，主要不是作一种道德判断，而是作一种自然生命判断，在于它是否有损于人的性命之情，是否有利于人们全性保真。

儒家用礼乐制度来使人的性情发生背离，主要表现在五个方面：“一曰五色乱目，使目不明；二曰五声乱耳，使耳不聪；三曰五臭薰鼻，困惾中颡；四曰五味浊口，使口厉爽；五曰趣舍滑心，使性飞扬。此五者，皆生之害也。”（《天地》）礼乐制度恰恰是在满足人的耳目之欲上下功夫，这种把自然人性中的欲望推到极至的作法，其后果是鼓动天下大多数人，虽不像曾参、史鰌那样具有优于仁义的禀赋，却纷纷向曾、史的做法看齐，天下喧攘，如簧如鼓，以奉不能企及的法式，这就大大地扰乱了人的本性。在《骈拇》篇中，庄子认为“枝于仁者，擢德塞性以收名声，使天下簧鼓以奉不及之法非乎？而曾、史是已”。在制度的鼓励下，人们内心只得忍受“趣舍声色”等欲望之火的煎熬，外表又依靠“皮弁、鹬冠、搢笏、绅修”以规约人们的行为，儒家的礼乐文化使人们“睆睆然在纟墨缴之中而自以为得”（《天地》）。但一般人生活中要忍受的礼乐约束，是自由的吗？是人的正常生存方式吗？在庄子看来，人的这种生存境遇与罪人披枷戴锁，虎豹装进兽槛是没有两样的。确实，在世俗之礼的支配下，人们内心要遭受取舍、声色这些是非、欲望的煎熬，外在的肉体又要被皮弁、鹬冠等绳纟墨捆绑，在这种内外双重的约束之下，人的精神自由就被世俗之礼蒸发殆尽。“故目之于明也殆，耳之于聪也殆，心之于殉也殆。凡能其于府也殆，殆之成也不给改。”（《徐无鬼》）人们很难明白个体的种种特异才能，适足以损害自身的道理，他们仅是在感官的泥潭中打转。事实上，即使百分之百地满足了人的所有本能需要，也并没有完全解决“人”的问题，这是因为人最迫切的热望与需要，并不是那些根植于肉体的东西；而是那些根植于他生存特质里的东西，用庄子的话讲，就是人通乎道、合乎德的性命之情。

庄子认为礼乐以制度化的形式对性情的过分耽溺，是导致性情背离的首要原因，针对这种使性情过分扩张的情况，庄子将仁义礼乐标准重新厘定为“德无不容，仁也；道无不理，义也；义明而物亲，忠也；中纯实而反乎情，乐也；信行容体而顺乎文，礼也。礼乐偏行，则天下乱矣。彼正而蒙己德，德则不冒，冒则物必失其性也”（《缮性》）。人们失性的原因在于将自己的德性强加于人，礼乐遍行天下，就是用一个模式来规范天下人。用一种德性来约束别人的德性，自然会造成天下大乱。因而，礼的推行，其实质是使人“丧己于物，失性于俗”（《缮性》）。所以，庄子称“夫孝悌仁义、忠信贞廉，此皆自勉以役其德者也”（《天运》）。

“役其德”的礼，就是将人的主体性淹没在世俗的繁文缛饰之中，因而人们之间以“礼相伪”（《知北游》）的现象随处可见。如“演门有亲死者，以善毁，爵为官师，其党人毁而死者半”（《外物》）。盗跖更以“矫言伪行”作为痛斥孔子的主要理由，认为孔子“修文武之道，掌天下之辩，以教后世，逢衣浅带，矫言伪行，以迷惑天下之主，而欲求富贵焉”（《盗跖》）。这种注重仪节技巧，华而不实的礼，不过是人们用以获取官爵与求取富贵的工具。

庄子还从抑制人性的层面批评了礼对性情的背离。礼既会把个别人的优长确定为天下奉行之法，将耳目之欲鼓动起来；又会忽视“物之不齐，物之情也”这一客观普遍的事实，将纷繁的人性限定在同一个框框之中，这本身就是对人的不尊重。这种从礼为人性设限的角度来批判社会，很明显地表现出了无君论的倾向。《在宥》篇中，庄子指出：“昔尧之治天下也，使天下欣欣焉人乐其性，是不恬也；桀之治天下也，使天下瘁瘁焉人苦其性，是不愉也。夫不恬不愉，非德也。”唐尧这样的贤君与夏桀这样的昏君，一个苦天下，一个乐天下，但都破坏了人的恬愉无为的自然之性，因而没有高低之分[2]。如果说人乐其性代表的是对人性中耳目之欲的过分扩张的话，那么，人苦其性则代表的是礼中对人的性命之情的压抑。

《庄子》一书在很多地方将礼与自然人性对立起来。“仲尼方且饰羽而画，从事华辞，以支为旨，忍性以视民，而不知不信，受于心，宰乎神，夫何以上民”（《列御寇》）在孔子的学说中，礼对人性的压抑表现为“忍性”；在唐虞始为天下的历史经验中，是“去性而从于心。心与心识知而不足以定天下，然后附之以文，益之以博。”（《缮性》）在这种人世与大道相互背弃的历史中，被抛却的人性就难以“反其性情而复其初”了；正是“文灭质，博溺心”的外在力量，使百姓陷入惑乱的状态。但是，人们往往是在打着保持其性情的幌子下来粗暴地对待性情的。庄子哀怜世人在“治其形，理其心”方面，“遁其天，离其性，灭其情，亡其神”（《则阳》）的种种作为，他们往往不顾天然，肆意妄为，任凭这个妖孽恣意将本性引入邪路。

礼乐的压抑，还造就了少数人对文化的垄断。在他们的控制下，普通人的天性就会发生向“极物之真、能守其本”（《天道》）相反方向的偏斜，因而在庄子看来，要使人达到外天地、遗万物的至人的境界，只有“退仁义，宾礼乐”（《天道》），人心才会找到自己的归宿，人的本性才会以自然的状态呈现出来[3]；庄子不是不要人的聪明、巧知，而仅仅是要与自然本性相一致的聪巧。

当然，导致人的性情背离除了礼乐对人的耳目之欲的扩张以及对人的性命之情的压抑外，还有社会分工的因素，将人的才智从属于某一个方面，使人丧失了对道的感受，对德的追求，使得“壹其性，养其气，合其德，以通乎物之所造”（《达生》）的精神自由，从普通人的生活里隐遁得无影无踪。敏感的庄子感到人真的变成了马尔库塞眼中的单向度的人：“知士无思虑之变则不乐，辩士无谈说之序则不乐，察士无凌谇之事则不乐，皆囿于物者也。招世之士兴朝，中民之士荣官，筋力之士矜难，勇敢之士奋患，兵革之士乐战，枯槁之士宿名，法律之士广治，礼教之士敬容，仁义之士贵际。农夫无草莱之事则不比，商贾无市井之事则不比。庶人有旦暮之业则劝，百工有器械之巧则壮。钱贱不积则贪者忧，权势不尤则夸者悲。势物之徒乐变，遭时有所用，不能无为也。此皆顺比于岁，不物于易者也，驰其形性，潜之万物，终身不反，悲夫”（《徐无鬼》）这不同类型的人，他们共同之处就在于“囿于物”，“驰其形性”，将自我交付给外物，听任外物主宰自己的形性。他们共同地把受操纵的生活当作舒适的生活来接受，把压制性的社会需要当作个人的需要，把外物的强制当作个人的自由，终身不返，甚至根本就不知道这不是符合人的本性的生活，这是真正的“哀莫大于心死”。心死就是一种对环境盲目地接受，不知道反思自己身遭心受的外在处境。对此，庄子每每要发出一声沉痛的叹惜：“悲夫”

在消解礼乐及外物对人的压抑方面，庄子首先要求人有一个符合人性的生存环境。这种符合人性的生存环境在远古时代曾存在过，那时“先王不一其能，不同其事。名止于实，义设于适”（《至乐》）。在一种凡事讲求适宜，作事通情达理的制度下，人们生活就可以幸福安康。相反，就会产生当下社会的种种弊端：“荣辱立，然后睹所病；货财聚，然后睹所争。今立人之所病，聚人之所争，穷困人之身，使无休时。”（《则阳》）在这种背景，要想把人从文明的压抑下解脱出来，适是南辕北辙。在这种扰乱人性的生存环境下，人们的期望与结果即使不是每每相反，至少也是要大打折扣的。

在庄子看来，一种符合人的“自然”之性的社会就是至德之世，就是“容成氏、大庭氏、伯皇氏、中央氏、栗陆氏、骊畜氏、轩辕氏、赫胥氏、尊卢氏、祝融氏、伏羲氏、神农氏”（《胠箧》）等上古氏族社会，在这个理想国中，既没有舟车、甲兵这些“现代”物质文明，也没有仁义忠信等精神分别。人与野禽亲如一家，人与自然处在一种天然合一的状态。在至德之世，人“同与万物并，恶乎知君子小人哉？同乎其知，其德不离；同乎无欲，是谓素朴”（《马蹄》）。正是在这种人与万物并育而不相害的自然状态中，人像万物一样，有着“通于天地”的自然秉赋，从而使民性复归到“素朴”的境界。由于至人通于德，至人也就能让人性的光芒与物性的光芒一同呈现，不去做任何人为的干预。

消解礼乐对人性的压抑，就要将中国之君子从“明乎礼义而陋于知人心”的价值取向中解脱出来。在庄子看来，要明于知人心，就要抛却繁文缛礼的种种外在束缚，做到“形莫若缘，情莫若率。缘则不离，率则不劳，不离不劳，则不求文以待形；不求文以待形，固不待物”（《山木》）。在性命之情与礼文的关系中，也即人与文化的关联中，顺从天性，本于人情，让人体器官发挥自己的本来功能，“以目视目，以耳听耳，以心复心”（《徐无鬼》）。在人与人的关系中，庄子强调的是人际本身的融洽，亲密无间。人与人之间要“以天属”而不要“以利合”，因为人际关系若建立在以利相交的基础上，那么，一旦“穷祸患害”来临的时候，人们就会像同林之鸟，大限来时各自高飞，各自相弃；相反，“以天属者，迫穷祸患害相收也”（《山木》）。而所谓的“以天属”就是以发自天性的真诚相处，这样就可以做到患难相扶，死生与共。

当人们从礼义这种社会意识中解脱出来之后，人际关系仿佛失去了规则，但在庄子那里，从天而理，则是一种更有价值的交往原则，“无为小人，反殉而天；无为君子，从天而理。若枉若直，相而天极，面观四方，与时消息。若是若非，执而园机，独成而意，与道徘徊”（《盗跖》）。这样，人与人之间的规则，最恰当的替代物便是“从天而理”、“与时消息”、“与道徘徊”这些天人之际的原则，做到这一点，人们就可以在大道之中相安无事，同时，又“相忘乎道术”。这样，庄子将性命之情与“天道”相联系起来后，人与天之间的关系可以迳直化约为个体自身中形、性与道之间的关系；社会交往关系的法则，内敛为一种使生命不受伤害的保性法则。人生在世做到“纯粹下杂，静一而不变，淡而无为，动而以天行，此养神之道也”（《刻意》）。人的对外交往关系被调适为一种心灵的自我安顿。因而追求一种高远、阔大、平和、恬淡、宁静的精神境界，造就一种超凡脱俗、桀骜不驯，伟岸不羁、洒落坦荡的精神人格，就成了庄子人生的目标，而他心目中的圣人、至人、神人、真人就是摆脱了礼义羁绊、性情不离的完美人格的形象。

庄子反对礼的外在形式，但肯认礼的内在秩序，认为礼的内在秩序与天道是相一致的，礼作为大道之序，圣人的作为必须与道相符。在应礼而作方面，庄子肯定了“臣之事君，义也”（《人间世》）的合法性，同时，强调君臣的职分，认为在上的人君其职责是无为，在下者的职责是有为。“上必无为而用天下，下必有为为天下用，此不易之道也。”（《天道》）

礼的合法性在于礼蕴含在大道之中，应于礼也即是合于道。在庄子看来，“以道观分”是确定君臣义务的前提条件。由于礼别异，是讲求“分”的，他这种“分”对于大全的“道”来讲，并不是不相容的，相反，是“道”的组成部分[4]。从道的立场来看，明确君臣的各自义务正是应礼而行。“礼”作为道的绪余，是治国的工具，“道之真以治身，其绪余以为国家，其土苴以治天下”（《让王》）。道的根本功能在于治身，治国，治天下，则是含蕴在道中的仁、义、礼这些绪余，或土苴的功用，由于它们是大全“道”的组成部分，所以，庄子把天、道、德、义、事、技等之间定位为一种“兼于”即包涵的关系。“技兼于事，事兼于义，义兼于德，德兼于道，道兼于天。”（《天地》）技作为万物的末用，是“道兼于天”的必经环节。

在人世间的种种不可不为的事物中，庄子认为，尽管法、义、仁、礼、德、道、天，均是“物者莫是为也，而不可不为”（《在宥》）的，但是，它并不要求人们去刻意造作。所以庄子强调“圣人观于天而不助，成于德而不累，出于道而不谋，会于仁而不恃，薄于义而不积，应于礼而不讳”（《在宥》）。这种以万事为天然而去顺应的态度，是把“无为而尊”的天道原则，贯彻到人间事务的结果。应于礼而不违，就像一个普通的百姓一样，“入其俗，从其俗”。它反对那种卖弄一己的小聪明，“饰知以惊愚，修身以明污，昭昭乎若揭日月而行”（《达生》）的标新立异、扰乱人性的种种作为，相反，“唯圣人乃游于世而不僻，顺人而不失己”（《外物》）。

在论述治世的手段时，庄子对于礼是认可的。在内篇《大宗师》中有“以刑为体，以礼为翼，以知为时，以德为循”。在这里，庄子强调礼作为治国的辅翼，主要是为了顺世随俗，而将人类智慧的圆融与四时的代换相类，把德行修养看作是因循天性，这一切正是承认、遵从现世的制度，以为在顺世随俗的层面上，可以达到对大道的体悟。

从以礼体道的层面上看，礼像大道一样，是无形迹表现的。“事亲则慈孝，事君则忠贞，饮酒则欢乐，处丧则悲哀。忠贞以功为主，饮酒以乐为主，处丧以哀为主，事亲以适为主，功成之美，无一其迹矣。”（《渔父》）虽然无礼文作招摇，无世俗的礼为其外在形式，但代表真实礼意的真，即“真者，所以受于天也，自然不可易也”（《渔父》），却得到了完美的体现。

人们对礼形迹层面的遵循，往往是一种应礼而违的表现，但对礼意层面的遵循，则可能是一种无声的心灵感应：“至礼有不人，至义不物，至知不谋，至仁无亲，至信辟金。”（《庚桑楚》）最高的礼是不见外的，人们在大街上不小心踩了他人的脚，连连道歉，但不小心踩了自己家人的脚时，是无须道歉的。这正说明，当人们之间需要礼来维系的时候，正是因为人与人之间的感情还可能只停留在一般的关系上。这也揭示了应于礼而不违，在公共空间和私性空间是有差别的。当然，在严格的礼治规范下，私性空间也是有礼的束缚弥漫其中的，只是与大亲相较，陌生人对礼的要求可能更严格、更规范些。

应于礼而不违，还必须依时而行，没有对时代情势的考虑，我们就很难知道某种作法是合礼还是非礼，是符合礼的精神，还是仅用古代的服饰来禁锢真实礼意在新形势下的展现。“故夫三皇、五帝之礼义法度，不矜于同而矜于治。”（《天运》）从功用的角度看，不同时代礼义法度之所以值得赞美，就在于它们治世的功效，而不是它们在礼乐威仪这种外在形式方面是否一致。“故礼义法度者，应时而变者也。”（《天运》）应时而变，就可以使人们避免古代梦魇的纠缠，避免死的拖住活的苦楚。对于未陈的刍狗，我们必须“盛以箧衍，巾以文绣，尸祝斋戒以将之”；对于用过的刍狗，人们是可以任意践踏，甚至可以当作柴火的，人们对于过去的陈迹若一定要恭敬有加，那么，就像王先谦所注解的那样，即便不致恶梦，必当屡屡遭遇恶魔[5]。同时，在礼的精神层面做到应于礼而不违，在礼的形式层面上做到“礼义法度者，应时而变”，还可以避免借穿着古代的盛装，请来过去的亡灵，来上演新时代喜剧的尴尬。

庄子不注重礼的形式，因为礼的形式充其量只是古代治世的糟粕、是土苴，人们对礼的形迹的追求，恰如“求马于唐肆也”。在散场的马市求马，必然是一无所获的。庄子以为“夫《六经》，先王之陈迹也，岂其所以迹哉！”（《天运》）将陈迹与所以迹区分开来，就是不要把礼的外在形式，当作礼的本身，礼除了外在的节文外，还有更主要的礼意即“所以迹”的内容。

总之，庄子对待礼的态度是有着不同层次的，主要表现为礼的形迹和真实的礼意两个层面。而真实的礼意则表明除了人与人之间的世俗关系外，人生活在大自然之中，人与天之间构成的天人关系，即阴阳之于人是一种构造性的关系。在宇宙之中，阴阳恰如人的父母，人的生死表现为气的聚散，正是听命于自然气化的结果。人与自然的关系，体现了礼意的因顺关系；作为真实的礼意，它蕴含在大道之中，是大道之序的体现，也就是在“至礼有不人”的世俗之礼中，礼体现的人间秩序，正是大道之序的反映。而礼的形迹层面，则是“屈折礼乐以匡天下之形”（《马蹄》）的有意造作。对这种行迹层次的礼，庄子一方面批评它们违背人们的性命之情，是“擢德塞性”，“残生伤性”（《骈拇》）的工具，对此，他有时甚至不惜将世俗礼乐的那套规范还掷给强加者的身上，用儒家的礼乐原则，来否证儒家心目中圣人行为的不合理性；另一方面，又在和之以是非的顺世态度下，把人间的君臣之义与父子之亲，当作无所逃于天地之间的宿命，因而因循世俗之礼。正是对世俗之礼，采取一种“知不可奈何而安之若命”（《德充符》）的态度，可以使人在顺从礼意的同时，达到“忘礼乐”的安适境界。这样，以“两行”之法，处于因顺与反抗之间，正是庄子对待礼的主要态度。

注释：

[1]郭庆藩辑《庄子集释》，中华书局1961年版。本文所引庄子的文句均出自该书。

[2] 胡孚琛、吕锡琛：《道学通论》（修订版），社会科学文献出版社2004年版，第150页。

[3]王博：《庄子哲学》，北京大学出版社2004年版，第99页。

篇3

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。

摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).

篇4

关键词：科学理论；管理科学；演化模式

科学理论作为一种特殊的陈述体系，它的发展过程必然是一个渐进演化的过程，而且在不同历史时期推动各科学领域的发展。管理科学是一种来自实践领域中的规范性科学，它的发展反映了科学理论的演化，也推动着科学理论的发展，二者密不可分，相辅相成。

一、管理科学与科学理论的概念辨析

从科学事实（单称命题）出发，经过归纳等方法由事实上升到科学规律（全称命题），再按照假说-演绎模式把规律组织为科学理论。规范的科学理论形成一个有层次的语言结构：事实、规律、理论。科学哲学的事实，特指某个单称命题，通过观察、实验、测量等实践活动，借助于一定语言对特定事件、现象或过程的描述和判断。通过对事实的观察，寻找其规律所在，其表现形式包括两种：全称陈述的必然规律：X（PxQx）；统计规律：RF（Q，P）＝r。人们通过观察获得科学事实，通过观察、比较、发现等方法从科学事实中提升科学规律，整体构建出科学理论体系。

管理科学是研究人类利用有限资源实现组织目标的管理活动方面的动态、复杂和创新的社会行为及其规律。管理科学的理论是根据管理实践活动的需要，对管理现象加以观察、实验和测量，寻找其内在规律，再加以综合和重新定义，设定使用条件和应用范围使之成为一门新的理论。因此，管理科学是一种科学理论，它具有科学理论的全部特征：逻辑简单性、内在完备性和可检验性。管理科学的发展与科学理论的演进息息相关，每一个管理理论阶段必然反映一个科学理论演化的模式。

二、管理科学发展过程中的科学理论模式

纵观管理科学发展史，它经历了经验管理阶段、科学管理阶段、行为管理阶段、管理科学阶段和管理丛林阶段，每一个阶段都有与其相对应的科学理论模式。

（一）经验管理阶段和罗素的“逻辑原子”理论

对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当・斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书，在书中他系统地论述了“经济人”观点，奠定了经验管理理论的基础。斯密认为组织和社会将从“劳动分工”中获得巨大经济利益，因此，这一理论主要是解决怎样在生产中分工协作，保证生产正常进行的问题以及减少资本的耗费，以赚取更多的利润。经验管理阶段从18世纪后期一直到20世纪初期，经历了100多年。在这一阶段，经验科学哲学也按照形式逻辑的结构建立起来，最具代表性的是罗素的“逻辑原子”理论。这一理论认为，经验世界是由许许多多各自独立的经验事实（即“原子事实”）构成的，自然科学以原子事实描述经验世界。经验管理与罗素的分析方法一致，斯密通过对制针行业的观察研究，得出分工可以提高劳动效率的结论。在这个经验的表述中，“人”是基本的逻辑原子，“人”是“经济人”，是利己的，每个“经济人”的活动构成了资本主义经济行为。

（二）科学管理阶段和归纳主义的累进模式

科学管理阶段大体是从20世纪初到40年代末，经历了约半个世纪。科学管理理论是随着资本主义从自由竞争向垄断竞争过渡中逐渐形成的。当时，资本主义社会的生产力得到发展，生产关系亦发生了较大的变化，劳资矛盾日益尖锐，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，这些都要求提高企业管理水平，将过去积累的管理经验系统化、标准化、用科学管理来替代传统的经验管理。为了适应这种需要，最先提出科学管理理论体系的是美国的泰勒（Taylor）。泰勒的提高劳动生产率的车间管理与法约尔的企业组织与经营管理相结合，形成了较为完整的系统科学的企业管理理论框架，其基本原理仍是现代管理的基础。与科学管理阶段对应的科学哲学是归纳主义的累进模式。归纳主义认为科学理论的发展是许多绝对真命题的积累，观察次数越多、越广泛、越深入，在此基础上归纳出来的理论就越普遍、越正确。这种累进模式如图1所示:

泰勒亲自深入生产活动观察，找出劳资冲突的主要原因，从而提出标准化、例外管理原理。泰勒以工厂管理为对象，不断观察，并总结出标准的操作方法，并用此法指导训练工人以提高工作效率，这与归纳主义的累进模式一致，先发现事实a，总结出定律a，再发现事实b，总结出定律b……以此类推，逐渐形成理论。

（三）行为科学阶段和波普尔的证伪主义模式

行为科学产生于20世纪40年代末。传统的经验管理基本上把工人视为会说话的工具，严重地影响了劳动生产率的提高。在20世纪30年代初资本主义经济危机的冲击下，劳资矛盾激化，劳动生产率又大幅度下降，泰勒的科学管理开始失灵。为了改变这种状况，美国的学者通过长期实验，提出了行为科学理论。行为科学早期的代表人物是美国哈佛大学教授埃尔顿・梅奥（Elton Mayo）。他从20世纪20年代后期开始在美国进行了著名的霍桑实验，并以实验的结果为依据，提出了人际关系学说，这是早期的行为科学理论。以后行为科学不断发展，出现了马斯洛（Abraham Maslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“双因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理论”以及麦克莱兰（David McClelland）“成就需要理论”等理论。行为科学的出现，在一定程度上调节了资本主义生产关系和上层建筑之间的关系，缓和了劳资矛盾，对生产力的发展起到了重要的促进作用。

波普尔提出富有批判精神的猜测-反驳-再猜测-再反驳的科学理论发展模式。他认为科学理论的演化是跳跃式的革命，以猜测和反驳为手段来解决问题的一般模式，即“四段图式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示问题，TT表示试探性问题，EE表示消除错误或批判性检验，P2表示新的问题。波普尔的证伪主义突破了归纳主义的累进模式，主张在科学探索中大胆猜测，强调科学理论的可错性。

行为科学正是否定了机械的科学管理理论，对管理中人的管理方式进行一场革命，从而形成“社会人”、“非正式组织”理论。可以这样说，行为科学理论的提出是证伪主义在管理科学发展中的体现。

（四）管理科学阶段和库恩的科学革命模式

管理科学理论是一种现代管理方法，主要运用严格的数量技术帮助管理者最大化利用资源，以提高管理绩效。管理科学理论是管理科学、行为科学等理论的进一步发展，强调应用定量的和数学的工具来解决实际问题，包括运筹学、系统工程、运作管理和定量决策等分支。

库恩在20世纪60年代提出了科学理论的演化模式：

在库恩的这一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科学的模型、具体运用的范例。库恩认为科学理论的发展正是“范式”的运动。管理科学理论的形成过程正是管理研究范式的形成过程，如图2所示：

（五）管理丛林阶段和费耶阿本德的多元论模式

哈罗德・孔茨在20世纪60年代阐述了管理研究的各种方法，认为存在“管理理论的丛林”。二战以后，技术革命和产业结构的调整，使资本主义经济发展加速；生产的自动化和连续化程度空前提高，生产社会化程度更加深刻；技术更新周期大大缩短，市场竞争更加激烈；生产关系和劳资矛盾更加复杂。而对这些变化，以往较单一的管理理论不能适应更加复杂的局面。因此出现了多种理论并存，同时又相互渗透，综合作用于管理实践的理论发展阶段。这一阶段的理论派别主要有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、行为科学学派、管理过程学派等等。

费耶阿本德认为客观世界极其复杂，其探索途径必然保持开放，允许人们采取各种选择，这就是多元论模式。许多理论同时并存，能够调整自己和改变自己，出现理论的增多和扩散现象。

管理科学理论的多元化现象主要依据管理复杂性，管理环境和对象的多元系统决定了管理的概念、原则、方法和程序的多样化，也就是说，以何种管理研究范式面对管理实践，关键取决于管理情景。管理科学理论的多元论要求管理研究者面对崭新的未知世界，开放心境，包容多种理论，把科学向前推进。因此，管理丛林中各理论学派不是独立的，是相互包容、相互协调的，具有协同效应。这与费耶阿本德多元论模式的“韧性”原理和“放大”原理相一致，我们可以用数学模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F代表总体可选择管理研究范式的函数，ci代表第i个要素可以获取的最大资源量，σi代表系统中所属的第i个要素的资源量，xi代表多元化管理系统的协同度。

三、根据科学理论的演化预测管理科学的发展趋势

在费耶阿本德的多元论模式之后，夏佩尔提出“信息域”概念，也就是通常所说的学科研究领域，但是比学科领域更加灵活，内涵更加丰富。夏佩尔认为，信息域是由观察得来的经验事实和科学信念（如学科的理论、观点、方法、原则、信念等项目）共同组成的一个整体。信息域的扩大和缩小也会导致学科理论的重组。

根据夏佩尔的理论，在21世纪管理外部环境不断变化的情况下，如经济全球化、政治多极化、社会复杂化、计算机技术不断进步以及自然资源逐渐贫乏等因素的影响下，管理科学的“信息域”也将不断变化。我们可以预言，21世纪的管理科学理论将呈现以下趋势：管理科学将与技术科学更加紧密结合；哲学将成为继数学、经济学与行为科学之后的第四大基础科学；管理科学数字化时代即将到来。

上述各种管理科学的形成和发展，分别以不同方式描述了科学理论演化模式，在一定程度上揭示了科学理论演化的规律，由此我们可以进一步推断科学理论模式的建立必然来自于各种科学的发展和演变。

参考文献：

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2、朱秀文.管理学教程[M].天津大学出版社,2004.

3、梁家强.论科学技术革命与管理理论发展[J].科学管理研究,2005(2).

4、斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,1997.

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关键词：管理理论人性假设西方管理学界

自1957年麦格雷戈首次在管理学研究中提出“人性假设”问题以来，众多的中、西方管理学家对此作了大量的论述。其中，有代表性的包括：“工具人”、“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”。本文就西方关于人性假设方面的研究进行了回顾和评述。

“工具人”与经验管理

近代，亚当•斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中阐述了分工理论和利己主义的人性观，对后来西方管理理论和思想的发展产生了深远影响。查尔斯•巴贝奇进一步发展了斯密关于劳动分工的思想，提出了一种固定工资加利润分享的分配制度，为现代劳动工资制度的发展做出了重要贡献。这一时期的管理思想强调管理者的作用，否定被管理者的作用。不管是从经济、政治环境还是组织的实际需要看，管理者为了实现自己的管理目标，完全可以不顾被管理者的要求，而只是将其视为达到目标的工具。这就是前泰勒时代所遵循的人性假设：“工具人”。

基于“工具人”假设之上的管理模式在一定程度上维护了社会的稳定，并推动社会缓慢向前发展。但“工具人”假设的实质在于取消了管理对象的“人”的资格，认为他们并不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段。这种假设随着社会的发展逐渐失去了合理性。社会关系的新变化以及这种管理模式在实践中的负反馈，要求人们提出新的人性假设以形成新的更符合实际的管理模式。

“经济人”与古典科学管理理论

20世纪初前后，社会关系发生了巨大变化，“经济人”假设就是在这种情况下登上管理思想舞台的。泰勒、法约尔、韦伯等这一时期的代表人物都自发地遵守这一假设。在他们看来，人不是完全被动的，人的活动是有经济动机的；管理者和管理对象也并非完全对立，在经济动机这一点上是共同的。“经济人”假设将人的特点概括为：第一，每个人的行动只受个人利益的驱使，按照自我保存的方式行事；第二，每个人只服从理性，只想以最小牺牲来满足自己的最大需要；第三，自然的社会由一群无组织的个人组成，个人完全是孤立自由的，独立于任何其他人。

人性假设的改变直接导致了管理模式的巨大变化，成功实现了管理创新。之后几十年里，这种以效率为核心的管理模式对于丰富社会物质财富、改善人们生存条件、促进社会发展起到了巨大的推动作用。

“社会人”与行为科学管理理论

20世纪30年代后，主要是从人的需要、欲望、情绪、动机等心理因素的角度研究人的行为规律，并借助于这种规律性的认识来预测和控制人的行为，以实现管理的目的。这一时期，西方社会经济环境、政治环境、文化环境发生了一系列重要变化。特别在经济大萧条之后，越来越多的人丧失了安全感，产生了孤独感和对群体的向往。工人为了自己的经济满足，不得不以全部身心去接受技术和理性的考验。所以，工人的积极性得到短暂的激发以后，又开始以各种方式破坏生产。这些变化导致了对人的看法的改变，引起管理理论的变革。管理实践的负反馈要求人们对原有的人性假设和管理模式进行反思。以“社会人”假设为基础的行为科学学派的出现是这一变革的重要标志。

依据“霍桑试验”，梅奥(EltonMayo)以自己的人性观对“经济人”假设进行了反驳：第一，人都有天生协作的本性，因而对人来说重要的是同他人的协作，而不是进行无组织的相互竞争；第二，所有人都是为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动的；第三，人的思维受感情的指导较受逻辑的指导更多。梅奥的“霍桑试验”及其众多追随者的研究最终形成了“社会人”假设，从而引起了管理理论以及管理实践模式由科学管理形态向行为科学形态转变。“社会人”假设认为：人的行为并不完全是理性的，而更多的是受非理性的欲望、情绪等因素的支配；人是社会人，社会需要、团体归属感往往是人们更重要的行为动机；建立在非理性因素之上的非正式组织，与正式组织相互作用，共同决定组织的效率。

据此，以往的管理模式必须改变：新的管理方式是要在“正式组织”的经济需求和“非正式组织”的社会需求之间保持平衡。激励的重点应该放在社会、心理方面而不是物质报酬方面。领导能力中要包括处理人际关系方面的技能。团体动力学、参与决策、新的领导方式以及团体激励等一系列新的管理理论和管理模式由此产生。

行为科学理论非常注重对人的感情等社会需求的满足。行为科学理论对人的行为动机、行为规律等开展了大量研究。这些研究成果成为人本主义管理思潮的源头，在实际的操作过程中也收到了较好的效果。

“自我实现的人”与现代科学管理理论

二战后，随着社会生产力和科学技术的迅猛发展，出现了许多各具特色的现代管理理论，由于这个阶段的管理理论没有一个主流的、较为统一的理论学派，而是呈现出百花齐放、百家争鸣的态势，故孔茨称之为“现代管理理论丛林”。

人们从管理理论和管理实践两方面发现，占统治地位的“社会人”假设不再能够满足提高生产率和利润率的要求，对它的有用性和正确性产生怀疑。其次，20世纪50年代末第一颗人造卫星升空，世界进入宇宙空间时代。此时，面对复杂的信息系统及其决策规则，面对被管理者群体中从事研究和开发的白领队伍的迅速发展，传统的决策模式、管理方法及组织结构都不再适宜，迫切需要一种新的人性预设来匹配。最后，西方工业化国家这一时期的经济发展呈现一个新特点，即总产出的增长率大于资本积累率和劳动力增长率之和，这是传统增长理论无法解释的。经济学家经过深入探讨，提出了“人力资本”理论，揭示了人的潜力开发作为经济增长源泉之一的重要性。

与此同时，管理学理论开始了对“社会人”假设的诘难：它在追求团体归属感的同时否定了个性和独立性；它过分否定了人的现实的经济需求；它突出重视的是人的社会性中病态的一面。其研究视角也各有偏重，旨趣不尽相同。1954年马斯洛(AbrahamHMaslow)出版《动机与个性》一书，首次把“人的潜力”和“自我实现的人”等范畴引入管理心理学。按照他的说法，“自我实现的人”能够充分开拓并且运用自己的天赋和能力，向着更高的目标奋进。此后，克里斯•阿吉里斯(ChrisArgyris)提出了“不成熟—成熟”理论，麦格雷戈提出了“Y”理论，赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出了“双因素模式”。

“自我实现的人”的假设，引起了组织理论、激励理论和领导方式理论的变化，为一种全新的管理模式奠定了基础。这种全新的管理模式的明显标志是承认个人尊严，提倡员工在工作中的自决，通过对权力平均化的追求实现个人和组织的和谐。基于“自我实现的人”，麦格雷戈设计如下管理模式：分权化和授权——使人有一定程度的自由来满足自我实现的需要；扩大工作范围——提供组织成员多方面施展才华的各种机会；参与及咨询管理——使人们在涉及自身事物的范围内有一定决策权；实绩自我评价——鼓励个人在对组织目标作出贡献方面承担更大责任。

“复杂人”与权变理论

有关“经济人”、“社会人”和“自我实现的人”的假设，是对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学时期有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适用于一切人。因为人是很复杂的，不仅人与人之间不同，而且一个人本身在不同的时间或不同的条件下也会表现出不同的特性。特别是随着人类社会的发展，人的特性也在不断发生着整体性变化。对于许多现象，过去关于人性的假设已难以解释，管理理论和实践迫切需求对人的问题做出新的解释和研究。

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关键词：西方管理理论；精要

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1003-949X(2008)-12-0019-02

西方管理理论在管理实践和探索中不断发展创新，形成了包括众多学派和理论的体系。各种不同理论以不同的人性假设为前提，从不同视角，用不同方法对管理实践中出现的新问题进行研究，从而形成了各具特色的西方管理理论。统观这些管理思想和学说，大体上可以提炼出七个字的精要。

一、严

西方管理理论的产生以1911年泰罗的《科学管理原理》的出版为标志。泰罗的管理理论使经验管理上升为科学管理，集中表现为一个“严”字。泰罗针对美国劳动生产率远低于设备设计能力的现实问题，提出管理的中心问题是提高劳动生产率。他以极严肃的态度研究管理问题，做了大量实验，进行了时间研究、动作研究、疲劳研究、图表管理和成本核算等具体研究，使其提出的管理原理、管理方法和制度建立在科学的基础上，而不是凭经验和主观意愿进行管理。他强调对工作人员严格要求，对工作过程严格控制。进而明确提出达到相应要求的具体措施，即建立科学的操作方法，培训工人，使他们掌握科学方法，并为生产的各环节定出标准，以规范工人的生产行为；同时，定出劳动定额，实行刺激性的工资报酬制度，促使工人努力工作。泰罗的科学管理理论产生后在美国普遍推广，极大地提高了劳动效率，其管理措施后来发展为制度管理。制度管理要求建立和完善各种管理制度与规程，严格执行各项制度，用制度管人、管事，力图实现管理科学化。

二、情

泰罗的理论是把人看作“经济人”，作为生产的附属物，其管理方法主要是通过强制性的手段使工人不得不努力工作。这种方法易引起工人的抵触情绪。行为科学理论针对泰罗理论暴露的弱点和局限性，提出了新的人性假设即 “社会人”，主张研究人的行为规律，按照人的行为规律合情合理地进行管理。行为科学揭示的行为规律表明，人有各种需要，需要是人的行为的原动力，管理者必须采取多种措施满足人的合理需要，使人快乐地工作、自觉自愿地努力工作。巴纳德的社会系统理论突出了人在组织中的作用，认为组织的实质是人的行为，维持人的协作意愿是实现组织对内平衡的关键。在行为科学理论和社会系统理论的指导下，西方国家普遍开始重视情感管理，对员工的工作和生活进行人性化的呵护和关心，实行民主化管理。企业帮助员工进行职业生涯设计，让员工与企业一起发展，从而提高员工的工作满意度和对工作团队乃至企业的认同感，调动员工的积极性。实际上，情感管理与制度管理是互补的。制度管理是前提和基础，主要保障日常经营管理的规范性和内部竞争的公平性；情感管理是发展和提升，主要以人性化管理激发员工的工作热情。情感管理的运用必须在制度规范的框架内进行，不得侵犯制度的权威性和严肃性。

三、策

从“经济人”假设出发，个人和企业都会对其行为或活动所带来的利益进行测算，以追求利益的最大化。因此，西方管理理论强调科学决策，精打细算。二战后，企业生产经营规模日益大型化，内容复杂化，特别是跨国公司的发展，企业生产经营受政治、经济、技术和社会环境的影响加大，决策的难度更大，管理者能否正确决策、取得好的效果成为决定企业成败的关键。这时，特别需要把决策作为管理理论的研究重点，西蒙的决策理论便应运而生了。西蒙十分重视决策的关键性作用，指出“管理就是决策”。他详细分析了决策过程，研究了决策程序，并把行为科学、组织理论、系统理论、运筹学等学科的新成就运用到决策技术之中，提出了实用的决策技术。他强调，管理者必须精于决策，要确立正确的决策前提，依据科学理论，运用科学方法，严格按照程序进行科学决策。与决策理论对决策研究的侧重点不同，管理科学理论特别重视决策中运用定量分析方法，甚至认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求出最优解答，以达到企业的目标。该理论创立了运筹学，提出了一系列以数学和电子计算机为工具，以选取最优决策方案、提高工作效率和经济效益为目的的科学管理方法。由此，西方学者对定量分析的理论和方法进行了大量研究，产生了不少实用成果。

四、谋

如果说“策”着重于现状分析，那么“谋”还要求对未来进行分析。上世纪60年代开始研究的战略管理理论以及系统管理理论、社会系统理论则着重研究了“谋”的问题。战略管理理论学派众多，主要研究制定战略的思路和战略分析的方法。资源配置战略理论认为，企业战略行为就是组织通过改变内部的资源配置方式和行为方式，使之与环境相互作用的过程，管理者应以环境--战略--组织三者为支柱建立企业战略管理的基本框架，在正确分析企业内外部环境的基础上制定适当的战略。综合各学派的观点不难看出，战略分析的内容包括对宏观经济、社会文化、政治和法律、技术和竞争对手等外部环境的分析，对内部管理、市场营销、财务状况、生产与运行、研究与开发等内部环境因素的分析。系统管理理论为管理者的战略谋划打开了新的思路，它把系统的观念、系统分析的方法引入管理，要求管理者重视整体性，把握系统的层次性、目的性以及环境的适应性，在决策中追求整体优化。社会系统理论揭示出谋划应遵循的一个重要原则，即维持组织对内和对外两个平衡。上述这些理论无一不突出了立足现实，“深谋远虑”的特点。

五、变

20世纪60年代前的西方管理理论都试图找出普遍适用的“最好的”管理方式，而现实表明，任何一种管理理论都有其特定的适用性。权变理论研究了以往管理理论显露出的问题，认为人是“复杂人”，环境又是不断变化的，所以没有最好的管理方式，只有最适合的管理方式，任何管理理论都不能包医百病，管理者必须认识内外部可变因素随机应变，寻找最适合于具体情境的管理模式、管理方式。比较管理理论运用比较分析方法分析了发展中国家、跨国公司的子公司照搬照抄发达国家、母公司的管理方式、方法出现的“水土不适”问题，指出社会、政治、经济、教育各种外部因素以及组织的计划、人员、领导、控制等内部因素都影响到管理和管理效果。不同国家、不同企业的内外部因素不同，管理的方式、方法也应不同。管理是一项极具挑战性的活动，必须注重实效、适用，从实际情况出发，灵活变通。在权变理论形成之前产生的经验主义理论虽没有明确指出管理须随内外环境的变化而变化，但由于认识到管理是一种实践，要依据从实践中总结的经验进行管理，因而所提出的事业部制的组织结构和目标管理的方式，也成为企业提高其应变能力的有效方法。

六、魂

日本二战后的迅速发展，引起美国管理学者的关注，美国学者对日本企业进行深入调研和比较分析，以求找出日本企业管理的“秘密武器”。美国教授巴斯卡尔和艾索斯在《日本的管理艺术》一书中，概括了日本的经验，提出了“7S”管理模式，即制度、策略、结构、作风、最高目标、人员、技巧。他们把前三个变量称为“硬”因素，把后四个变量称之为“软”因素，认为日本成功之处在于他们重视“软”因素。通过进一步深入研究，美国学者认识到日本并没有高深莫测的理论和鲜为人知的方法，其成功的秘密在于重视人的精神，重视企业文化建设。日本人把管理工作的关键看成是企业通过企业文化建设，树立起大家共同遵守的信念和价值观，产生一种大家同心协力共赴目标的精神状态。美国学者对日本经验的研究带来了上世纪80年代的“企业文化热”。 90年代，美国教授彼得・圣吉所著的《第五项修炼》，更为突出地强调对人的精神激励。他要求管理者引导人们强化精神方面的修炼，终身学习，追求生命的意义，使人们对待生命的态度如同艺术家对待艺术品一般，全身心投入，不断创造和超越，活出生命的意义来。重视人的精神状态，强调抓铸魂，反映出当代经济的增长和企业生产的发展越来越依赖于科学技术，人力资源已成为最重要的资源，管理必须以人为本，发掘出一种新的以活生生的人为重点、能激发人的精神力量的管理模式。

七、新

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从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20世纪60年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。

为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20世纪80年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。

一、对管理理论体系整合的探索。

对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。

（一）系统学派的探索。

20世纪60年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。

系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20世纪70年代初趋于衰落。”

（二）权变管理学派的努力。

权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。”与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。

（三）价值学派的目标。

随着20世纪80年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（ExcellenceSeries）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。

（四）过程学派的成就。

1961年12月，哈罗德·孔茨（HaroldKoontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。

就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P.罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。

二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：

（一）任务及环境的不同。

管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。

在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。

管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[

（二）解决问题视角的不同。

管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。

科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”

的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。

不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。

（三）管理研究方法上不同。

“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20世纪60年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。

商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。

他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。

研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。

（四）实践者与研究者价值取向的不同。

在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。

为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A·雷恩对这次会议的争论总结说：

学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。”孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。

三、从管理的本质看管理理论体系的整合。

判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。

就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。

许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。

对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。

摘要：管理理论丛林是管理理论纵向演进和横向发展的结果。系统学派、过程学派等管理学派在管理理论体系的整合上进行了探索，过程学派也取得了一定的成就。但管理丛林现象尤存。管理者面临的任务及环境、解决问题的视角、研究的方法和价值取向等方面的不同是产生管理丛林现象的深层原因。管理学本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论不能被整合为一个严密的知识体系，应当尊重管理理论的多样性。

关键词：管理流派；管理丛林；管理理论统一

参考文献：

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[11]罗珉。管理学范式理论研究[M].成都：四川人民出版社，2003：94.

篇8

人是社会动物。人们从事的生产活动和社会活动都是集体进行的,要组织和协调集体活动就需要管理。但是社会生产力水平直接影响到管理水平、管理范围和管理的复杂程度,因而对管理学的发展也会产生影响。

在原始社会,生产力水平极其低下,当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步,管理思想有了很大发展,如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉穆拉比颁布的第一部法典、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及古中国的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。18世纪中叶开始的产业革命,使社会生产力有了较大发展,管理思想也发生了一次深刻的革命,计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间,亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》,对管理思想的发展有着重大贡献,他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。

进入前工业社会,社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂,资本主义国:请记住我站域名家中劳资双方矛盾日趋突出,生产力水平也日趋提高,急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面,但毕竟非常零散,没有系统化,工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题,又不减少所获取的剩余价值。因此,如何改进工厂和车间的管理成了迫切需要解决的问题。当时,泰罗抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一经济人假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套企业管理理论 ———“ 科学管理 ——— 泰罗制 ” 。与此同时,法约尔把企业作为一个整体加以研究,系统地提出了十四条原则、五种管理职能,创立了组织管理理论。泰罗的科学管理理论与法约尔的组织管理理论,具有较强的系统性和理论性,使管理学体系初具雏形。

泰罗的科学管理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用,但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此,一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派 ——— 人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的经济人假设,提出了社会人假设,为以后的行为科学学派奠定了基础,成为科学管理向现代管理过渡的跳板。 在工业经济时代,生产力飞速发展,生产社会化程度迅速提高,市场不断扩大,企业竞争日趋激烈,这就要求管理水平不断提高,以适应新的经营环境。因此,许多管理学者社会学家、心理学家积极从事管理研究,创立了许多新的管理理论,出现了管理学说丛林。如以西蒙为代表的决策理论学派以 管理的关键在决策 ” 的思路,对社会人假设进行了升华,提出决策人假设。

综上所述,管理经历了传统管理、科学管理、现代管理三个阶段,每一阶段的思想理论都是前一阶段的扬弃、修正,最终形成了系统的管理学体系。

二、管理学的发展趋势是人类社会发展的必然结果。

管理学的实质是探求外部环境、内部条件与管理目标三者之间的动态平衡,而人类社会总是由低级阶段向高级阶段发展,即管理主体的外部环境总是变化的。因此,为了寻求三者之间的平衡,管理学也必须动态地发展。进入20世纪90年代,特别是进入21世纪的后工业社会,科学技术飞速发展,必将推动管理学的进一步发展。从它的发展趋势看,笔者认为主要表现在以下三方面:

(一)管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人假设转变。

早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心,麦格雷戈把这种传统的人性假设称作X理论。

以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从 霍桑实验 ” 中认识到除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。

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关键词：西方管理学理论发展阶段；基本原理

英国著名的管理史家、教育家、管理学家林德尔•厄威克曾说过：“学习管理学，如果不对管理学的历史以及先驱思想家的工作有所了解，就难以明白管理学的内容、范围及其发展的趋势。”

从管理学的历史发展经过来看，管理的发展都源自西方管理理论，自20世纪以来西方管理理论经历了从史前积累到古典管理理论阶段的发展，从近代管理理论到当代管理理论阶段的发展历程。

一、 古典管理理论：

20世纪初诞生的以泰罗、法约尔为代表的科学管理和一般管理的西方古典管理理论，因其孕育着重大的价值而不断被后世所发现。古典管理理论的出现和发展促进了近现代管理理论的产生和发展，其独特的管理理论和管理思想对当今的知识经济社会也具有十分重要的启示作用。

泰罗的科学管理的主要包含：科学管理的中心问题就是提高生产率；为了提高生产率需要挑选和培训第一流的工人；要使工人掌握标准化的工作方法；要采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作，实行差别计件制；工人和雇主之间双方合作；实行职能工长制；管理控制中实行例外原则等。

泰罗将其管理思想运用到实践中，解决了当时企业发展中迫切需要解决的劳动生产率的问题，他开创了科学管理的先河，奠定了科学管理的坚实基础，成为名副其实的“科学管理之父”。

法约尔也是古典管理理论最杰出的人物之一。他的代表作《工业管理与一般管理》中提出的一般管理理论对西方管理理论的发展具有重大影响，成为管理职能、管理过程学派的理论基础。他提出的五大管理职能思想，为后人认识管理职能和管理过程的一般性框架，为管理理论研究奠定了基础。

二、 近代管理理论：

到20世纪三四十年代，管理学经历了向近代管理理论迈进的新阶段。此阶段的代表成果有巴纳德的一般组织管理原理和梅奥的早期人际关系学说。

巴纳德在管理理论上的重要贡献有：

1. 提出了组织论的管理理论，即侧重于说明管理的基础和管理的原理。

2. 提出了正式组织与非正式组织理论：

这是巴纳德提出的著名理论。正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上个人无意识地体系化的多种心理因素的系统。正式组织与非正式组织互为条件、相互制约，且相互促进，组织是正式组织与非正式组织的统一体。

3. 提出了组织平衡理论：即组织的内部平衡、组织与环境的平衡和组织的动态平衡。

梅奥的人际关系学说被当时定义为开辟了行为科学的研究道路。

三、 当代管理理论：

自20世纪30年代到40年代，管理学进入了蓬勃发展阶段，管理理论领域出现了百花争鸣，百家齐放的繁荣局面。在此阶段，管理理论被分为了以下主要理论流派：

1. 管理过程流派：即致力于研究和说明“管理人员做些什么和如何做好这些工作”，侧重说明管理工作实务的理论流派。

2. 管理科学流派：指出管理过程中采用科学方法和数量方法解决问题，测量分析和说明管理中科学、理性的成分和可数量化的侧面。信息技术的普为组织管理中介入科学方法成为了可能。

3. 组织管理流派：即通过揭示组织形成、生存和发展的内在必然性探讨管理原理和管理方法，主要致力于组织过程的研究。巴纳德是组织管理理论的奠基人，西蒙等进一步发展和丰富了组织管理的研究内容。现在，组织理论已成为管理学中非常重要的研究领域。

4. 行为科学流派：是从心理学、社会学角度侧重研究个体需求和行为，团体行为，组织行为和激励、领导方式的流派。其中最著名的理论有马斯洛的需求层次论，赫茨伯格的双因素理论及利克特的领导方式理论等。

5. 经验管理流派：就是以大企业管理者的管理经验为主要研究对象，重视案例分析流派。

20世纪70年代以来，管理领域又出现了新的发展趋势：首先，更多强调企业文化的作用，更加重视企业与员工共有价值观及向心力的作用；其次，技术信息时代对管理影响作用，即信息时代对企业在实际工作处理过程中、企业管理结构、企业间的关系上等方面都产生了重大的影响，使得企业管理技术和管理过程在发生着变化。这说明在企业管理过程中创新意识在逐步加强。通过了解西方管理理论的发展经历，值得后人借鉴及应该的基本原理现归纳如下：

一、 将个体作为管理研究的出发点和归宿点，提出了三种个体的假设观念，依次是：

1. 经济人假设，以完全追求经济利益为目的而进行经济活动的个体。

2. 社会人假设，即认为个体不是单纯追求金钱收入，他们还有追求社会性的认可，人与人之间的感情交流，安全感、归属感等方面的情理需要和社会需要。

3. 管理人假设，认为人的理性是有限的，不可能作出最优的决策，只是在有限的范围内作出相对令人满意的决策。

但以上假设都只强调了个体的某一侧面，现实中的个体实际上是上述各方面的综合体。当个体在生存得不到保障时可能就按照“经济人”的方式行事；当他们需要别人的更多理解与认同时，就会以“社会人”的方式处理；当他们为达到某种目的而去做选择时，往往会按理性准则行事。这样的个体在现实中称为“复杂人”。

二、 对个体的分析：

1. 个体需要与动机：

美国心理学家马斯洛的需要层次论理论将个体的需要按照先后次序排列成五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。这说明，个体的需要是多方面的，在组织中，当个体的低层次的需要得到满足后，就会追求高层次的需要，而高层次需要对其行为的激励更为强大、持久。但需注意的是，需要是人的主观感受与客观环境共同作用的结果，是受到所处环境条件的制约的，所以人的需要有其局限性。

动机是在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机是引发行为的更为直接的原因和现实动力，它把行为引向能满足需要的具体对象。在企业中，员工的各种积极或消极行为都受到各种动机的支配而产生的，而运用激励手段调动员工积极性，通过外部诱因激发动机，就会直接引导员工产生积极的行为。

2. 组织中的学习：

组织层次的学习是组织作为个体组成的集团的学习，是个体学习相互作用的产物。组织中有两部分知识，一部分是个体的知识储备，即在组织成员头脑中保有的知识，包含着与组织有关的和与组织无关的各种知识。另一部分是属于组织或大家共享的，或一部分个体享有的知识，如组织的制度规章、工作流程、组织结构、组织文化、行为准则等。组织中的知识、信息是需要经常更新的。组织层次的学习过程实际上是一个如何促进个体学习，发掘并利用个体知识储备中有关部分为组织所用的过程。

4. 心理能量：

心理能量是促使人意识到自己的需求和主体性，并驱使采取适当行为的心理力量。组织中每一个体都存在一定的心理能量，其中有些个体表现出的就是工作热情；有些表现出的就是发挥自身的创造力。组织的整体心理能量不是所有个体心理能量的简单相加，而是经过调节和作用的综合力量。就组织而言，只有个体与组织的价值观与思想形成统一一体时，才能焕发出个体在组织中的作用，才能更好地调动个体的主观能动性。所以管理者要有意识地创造充满创造力和挑战性的组织气氛，调动各方感染力，促进个体焕发其自身的能量为组织所用。

三、 正式组织与非正式组织：

正式组织与非正式组织是巴纳德的著名理论，它们是组织管理者要管理活动中经常使用的两种有效工具。在管理者与员工的交往中，正式组织与非正式组织的运用是相互并存的。巴纳德指出，正式组织与非正式组织是同一组织的两个侧面，它们互为条件，只有在两者统一的意义上，才能理解组织的本质。正式组织揭示了组织管理过程中科学化、理性化的部分，非正式组织揭示了组织管理过程中难以科学化、非理性化的部分。这说明光运用正式组织是不可行的，因为非正式组织能赋予组织以活力，有助于维持正式组织的凝聚力，有利于促进沟通与维护个人的完整人格，有时非正式组织起着比正式组织更为重要的作用。明确这一点，对于把握管理过程，提高管理艺术和水平具有极其重要的意义。

四、 组织平衡

组织平衡是组织生存发展和管理职能之间的关键，它包含组织内部平衡、组织与环境的平衡和组织动态平衡三方面：

1. 组织内部平衡：

是指组织与个体之间的平衡，即组织提供给个体的可用来满足其需求、影响其动机的诱因与个体对组织的贡献之间的平衡。

运用统一标准去衡量个体可以方便组织评价个体的贡献，但由于个体需求层次及判断根据的不同，会有碍组织实现内部平衡。所以组织在对个体进行诱因分配时要考虑好方式和方法。有时说服教育和强制方法可在一定程度上抑制和改变个体的动机，但在诱因分配过程中，要根据具体情况具体考虑正式组织与非正式组织相互的作用的结果。

2. 组织与环境间的平衡：

指组织与环境的关系中的平衡，也就是说组织并非简单被动地适应环境，要发挥主观能动性。组织要想与环境保持平衡就要在环境中承担实施必要的职能，要确定好合理的组织目标和战略，以有效地付诸实践。

3. 组织的动态平衡：

是指组织要以发展、变化的眼光看待问题。组织的内外因素都是处在不断变化的过程中。组织的动态平衡就是在打破原有平衡基础上根据变化了的情况再建新平衡的周而复始的过程。组织的动态平衡关系到组织的生存发展。实现组织动态平衡问题就是组织处理好稳定与变革的问题，这是所有组织都要面临的。

五、 管理的观念

巴纳德指出管理作为组织的特殊器官，是一种有意识的协调，以维持集体协作延续发展的行为。

管理的作用至关重要。因为组织的发展及经营战略路线的调整，随时需要有与之相应的管理体系的服务与指导。如巴纳德提出了管理的四大职能，主要包含：组织目标的设定与转化、确立和维持信息沟通系统、确保必要的活动、领导过程。而如前所述，以法约尔为代表的管理理论，以计划、组织、人员配备、领导、控制五大职能概括管理的职能和过程，也在管理领域得到了广泛应用。

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[关键词]评析；管理学；范式；维度

[作者简介]钟红艳，广西师范学院经济管理学院2008级行政管理专业，硕士研究生，广西南宁530001

[中图分类号]　[文献标识码]A　[文章编号]1672－2728(2010)05－0032－02

一、研究范式

(一)泰罗范式

关于管理的思想虽然由来已久，但在西方成为系统的管理理论，则公认是在十九世纪末到二十世纪初。此后，从其发展的历史及内容来看，西方经济管理理论各学派的形成基本分为三个阶段，其第一阶段就是十九世纪末到二十世纪初形成的所谓“古典管理理论”。这一学派的代表人物有美国的泰罗、法国的法约尔、德国的韦伯等。其中泰罗等人倡导的科学管理，主要探讨了在工厂中如何提高劳动生产率的问题。《西方管理学范式的三种维度》(以下称《维度》)一文中科学主义范式以泰罗创立的科学管理理论为代表，因而也被称为“泰罗范式”。泰罗范式的核心是如何使工作更加多产和高效，科学管理注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辨识性和可重复性。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限于人的经验所及的领域。

(二)行为科学范式

管理理论形成的第二阶段是从本世纪二十年代开始的“人际关系”――“行为科学”的理论。管理学范式的第一次变革是由早期行为科学即人际关系学说完成的。作者在《维度》中阐述了科学主义范式维度后紧接着运用行为科学范式对对科学主义范式维度进行比较，以梅奥为代表的人际关系学说率先对科学主义范式维度提出了批评。他们认为。管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，因而就产生了管理中的人的因素和领导方式等问题。针对科学主义范式维度的不足，人本主义范式对其进行了必要的修正。其增加的维度可概括为以下几个方面：(1)单个行为主体的社会性；(2)社会系统中的人；(3)组织中的人；(4)群体。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。

(三)文化主义范式

管理学从诞生之日起，科学主义范式和人本主义范式就是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面：这两个侧翼的发展构成了早期管理学发展的历史；它们都是管理学范式的重要组成部分，是同一个硬币的两面。那种将管理学范式人为地划分为科学主义范式或人本主义范式的做法是极为错误的，这会严重地阻碍管理学的发展，也预示着管理学范式必须进行新的建构，增加新的范式维度。紧接着，作者用文化主义范式说明文化主义范式维度及其维度增加新的内容，从而得出结论：从人类管理活动和管理知识的文化本质来看，科学主义范式和人本主义范式之间的对立并非不可融合，它们存在着共同的文化基因，都是管理的一种文化存在。管理学始终强调把科学性与人性这两种基本的追求联系在一起；管理理论的发展所强调的恰好是这两极的相互吸收、相互融合。因此，文化主义范式维度并不是要消除其他范式维度，而是在信息化、网络化时代的条件下对科学主义范式维度和人本主义范式维度的进一步综合。

二、研究思路

《维度》中一开始就介绍了范式的概念。西方管理学的范式概念是从托马斯・S・库恩的科学哲学理论中转移过来的；从而引出范式的维度，指出范式维度被视为影响研究设计和范式取向或指向的一个重要变量。每种管理学范式不仅有自己独特的维度，而且都具有各自的“硬核”和“保护带”。管理学范式的维度不仅有科学主义范式维度，还有人本主义范式维度和文化主义范式维度。接下来作者对每个维度进行详细的解剖，说明每个维度出现的背景和对管理所作的贡献。但随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限于人的经验所及的领域，科学主义范式已成为管理学的发展的绊脚石，针对科学主义范式维度的不足，人本主义范式对其进行了必要的修正，它的出现解决了效率与人性之间的矛盾。但人本主义范式也有自己的缺陷，它把管理学看成是完全由人建构的事业，从而忽视了技术。从人类管理活动和管理知识的文化本质来看，科学主义范式和人本主义范式之间的对立并非不可融合，它们存在着共同的文化基因，都是管理的一种文化存在。最后。作者提出应该超越科学主义范式和人本主义范式的对立，把管理学建立在文化主义范式的基础之上。

三、研究方法

(一)比较研究方法

《维度》中作者一方面通过科学主义范式和人本主义范式优缺点的对比，得知科学主义范式维度的不足，在此基础上介绍增加维度的几个方面，从而解决了效率与人性之间的矛盾；一方面从科学主义范式和人本主义范式的根本分歧来看，科学主义范式把管理学看成是纯理性的活动，人本主义范式则把管理学看成是完全由人建构的事业；另一方面从早期管理学发展的历史来看，科学主义范式注重技术而人本主义范式注重人。此外，通过对比得出那种将管理学范式人为地划分为科学主义范式或人本主义范式的做法是极为错误的，这会严重地阻碍管理学的发展。这也预示着管理学范式必须进行新的建构，增加新的范式维度即文化主义范式维度。

(二)归纳法

《维度》中作者分别介绍了科学主义范式维度和人本主义范式维度，首先指出如何运用现代科技成果，在管理中追求效率、效用、科学和理性，使管理更加科学化，经济人假设仍然是科学主义范式维度的“硬核”；其次，通过人本主义范式维度的分析，说明对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性，社会人假设是人本主义范式维度的“硬核”；最后，通过对文化主义范式维度的作用分析得出结论：它本身具有管理学理论演变的内在的历史必然性，是对“经济人”假设、“社会人”假设的扬弃和超越。文化主义范式并不是完全否定科学主义范式或人本主义范式，而是用一种综合范式观来代替“非此即彼”的单一范式观。