柔性管理论文范文

导语：如何才能写好一篇柔性管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1一般资料:

本次研究于2012年6月开展至2013年4月结束，入选对象均为在本院急诊接受治疗的患者，共40例，根据患者治疗期间接受的不同管理模式，将其分为两组，对照组20例，其中副主任护士2名、主管护师4名、护师6名、护士8名;观察组20名，其中副主任护士2名、主管护师6名、护师4名、护士8名。对两组护理人员一般情况比较差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法:

对照组采用常规急诊护理管理方案进行急诊管理，指导掌握相关的护理条例及相关技能，并做好定期考核。观察组采用柔性化管理方案，坚持以人为本的管理理念，了解护理工作人员的工作压力和心理压力，并针对其具体特点予以积极的排解，在管理中赋予护理工作人员自利，在急诊护理的讨论会中鼓励积极发言，各抒己见，同时有效实现柔性及岗位轮换的激励制度，以充分发掘工作人员的潜力，激发其工作热情。做好与护理工作人员的沟通和交流，并指导护理工作人员做好与患者之间的沟通，以增加患者的信任感，提高其满意度。两组护理人员均接受2个月的护理管理，随后采用技能考核、问卷调查和满意度调查的方式进行效果评价。

1.3统计分析:

对本组研究中所获得的数据资料采用SPSS15.0统计学软件分析、处理，计数资料使用(n，%)表示，计量资料采用均数±平均数(x±s)表示，分别采用χ2和t检验，以α=0.05为检验标准，P＜0.05为差异具有统计学意义。

2结果

经对照比较，两组护理工作人员的护理技能均获得明显的提高，对两组人员进行专业技能的考核和评估，观察组护理工作人员的平均成绩是95.5分，对照组护理人员的平均分数为86.2分，两组比较差异有统计学意义，P＜0.05。对两组护理人员进行问卷调查，观察组中90%的护理人员心理压力情况获得显著下降，并支持护理管理工作的进行，对照组中60%的护理人员支持护理工作的进行，但也存在消极工作状态的少数人员，两组比较差异有统计学意义，P＜0.05。对临床患者进行满意度调查，观察组的护理满意度为100%，对照组为70%，观察组明显优于对照组，P＜0.05。

3讨论

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企业财务面临的风险和不确定性处于动态之中，当接近财务活动时，这种不确定因素会逐渐减少，财务活动发生时，不确定性就已经消失了。但是企业又是持续经营的，又会有新的不确定因素出现。柔性财务管理就是经济、快速而又有效地处理企业财务活动中时时、处处的不确定性的。柔性财务管理与刚性财务管理最大的区别在于，柔性财务管理具有适应能力、缓冲能力和创新能力。柔性财务管理的适应能力是随环境变化而迅速适应变化，财务管理的一些管理环节都具有环境变化而快速地跟随变化的能力，主要是在不改变财务管理系统基本前提的情况下，财务管理方法、手段会随着变化而做相应的调整。柔性财务管理的缓冲能力是指企业在遇到外在环境变化时，在各个财务管理资源中留有一定的余地，防止遇到意外情况而出现措手不及现象。企业各种资源储备都是为了在出现大规模需求时候给与时间、技术和能力的缓冲，在缓冲时间内，企业才能快速调整，适应环境的变化。但是这样做的结果，是缓冲能力需要多余留出人力、物力和财力，有可能造成很大浪费。柔性财务管理的创新能力是指利用企业现有的资源，采用新办法、新方式去重新改造内外部环境的能力。企业持续的发展，面对变化环境，除了采取原有的方式之外，更多是出现创新才能获得更大的利润，创新能够获得价值，是财务管理的理财原则。企业要在竞争中处于不败之地，就需不断地创新，柔性财务管理就因为有了创新的能力，才能让企业更适应当前信息化、网络化的发展变化。创新与前两个能力相比较是一种积极主动地处理变化的方法，是柔性财管管理的主要管理能力。

2柔性的财务管理的内容

划分柔性财务管理的内容，可以按照企业财务活动线索，把柔性财务管理内容分为四个方面：柔性筹资管理、柔性投资管理、柔性运营资金管理和柔性收益分配管理。

2.1柔性筹资管理。柔性筹资管理是企业在筹资时候，根据实际情况，选择最适合的筹资方式、筹资渠道和资本结构。包括筹资的方式柔性、筹资渠道柔性和资本成本柔性等。在市场环境下，面对的环境不同，企业最佳的资本结构也不会一直保持不变，柔性的资本结构是随着生产经营，企业筹资方式变化，原有的资本结构不能适应自身的发展，也就不是最佳的资本结构，就应该寻找一个新环境下的资本结构组成。企业资本结构主要就是资金来源权益资本和负债资本构成结构，一旦企业因为经营需要，需要筹集资金，就可能改变原来的资本结构。选择最优的方式、最佳的渠道和保持资本成本较低是柔性筹资管理主要内容。

2.1.1筹资方式是企业取得资金的具体形式，发行股票、发行债券、银行借款和商业信用等都属于筹资方式范畴，不同的方式有其行业的适用性和制度的约束性，同时其筹资成本也有很大差距，公司根据自身经营状况，选择适合的筹资方式，筹资方式具有很大的柔性。

2.1.2筹资渠道是企业资金来源的通道，我国资源丰富，为企业提供了多种筹资渠道，国家资金、银行资金、非银行金融机构、其他企业资金、个人及外商资金都是企业的资本渠道。选择合适的渠道组合，有效控制资本成本。柔性的渠道管理要根据经济、市场环境的变化，灵活安排。

2.1.3资本成本是企业使用资金所付出的代价。例如向银行借款需要手续费和利息，发行股票要有发行费和未来发放股利。资本成本是在选择筹资方式，建立资本结构时候必然要考虑的因素，柔性的资本成本会根据企业情况降低成本，减少风险。

2.2柔性投资管理，包括投资方案柔性和投资项目柔性。投资活动主要是针对未来进行的，而未来总是处于不断变化中，企业投资方案很大程度上是一个预计和计划，在执行过程中需要根据实际情况做出相应的调整。只有有多个方案，多个选择，才能选择最优的投资方案，柔性投资管理是需要在投资前考虑多种可能出现状况。投资项目柔性，是当有更好的投资项目出现时，企业应该考虑决策的变化，调整现有的策略，动态投资管理是柔性管理的基础。企业投资柔性，是要根据市场、外界环境对投资项目和方案进行选择，最终获取理想的投资收益。一个完整的投资项目，影响其从立项到运行过程中的不确定因素很多，政治、经济、市场、企业内部等都会发生不可预期的事件，柔性是尽可能对突发事件有快速的反应。

2.3柔性资金运营管理，是企业把资金投入到短期营运资金上，现金持有额度柔性、交易性金融资产投资柔性、应收账款柔性和存货柔性等。柔性的现金持有额度，是企业置留货币资金多少，是有一定的弹性的，满足了企业投机、预防与交易需要。对于现金持有来说，满足流动性需要即可，其在企业中被称为非盈利资产，可是却有很多大的成本，持有过多会降低企业收益水平。柔性管理需要衡量现金持有量的最低成本，又能满足企业需要。交易性金融资产柔性是对资本市场投资要根据市场情况选择，变化自己的投资策略，实现企业受益最大化。应收账款管理柔性的基础是在尽量及时收回资金的同时，也要扩大销售。应收账款的柔性管理是在时间、信用条件和信用政策上给与一定柔性空间。存货是为了满足生产经营需要而储备的物资，解决采购与需求出现错位问题，降低存货成本，增加收益是存货管理的重点，柔性存货管理是应对突变的市场需求，也为了避免价格突然上涨，加大企业成本。在保证生产经营需要的前提下，加速流动资产周转，尽量减少流动资产占用，努力提高流动资产的使用效益。众所周知，企业流动资产越多，获利能力也就越弱。

2.4柔性收益分配管理包括利润分配实施、柔性利润分配政策柔性等。收益分配主要根据企业情况预计未来留多少留存收益及以后投资和分配多少给股东。会传递给一定的信息给外界，会使投资者和股票市场出现一定的反应。收益分配的柔性在分配比例和分配数量上会影响未来资本结构，也会影响筹资结构和资本成本。柔性的分配政策，可以给未来更大的投资机会，或者降低企业筹资的资本成本，取决于企业是为了长久的利益还是眼前的利益。根据企业不同发展时期和外界市场变化的环境及条件，选择恰当的分配政策，以保持企业对经济发展变化的灵活性和适应性。

3柔性财务管理具有的特性

柔性财务管理有其自有的特性，主张适应环境，根据环境变化而及时变化，企业在实施柔性管理会体现以下几个特性。

3.1以人为本的柔性管理理念。随着市场经济的纵深推进和发展，企业竞争加速，竞争的目标已经不再是简单的产品，向新技术、新产业、新思路和新方法上转移，而这些正是与人密不可分的。人才已经成为各大企业竞争的核心，有了人力资源，很多难题都会迎刃而解。柔性管理的对象已经不单纯放在财务管理资金管理上面，而是考虑发挥人的潜能，加强人的管理，人性化财务关系，将人的主观能动性激发出来，更好地为企业服务。柔性管理方方面面都透显着人本性的理念。

3.2柔性财务管理的心理导向。柔性财务管理的最大特点是依赖于员工的心理认可，而不是依靠制度或者其他权力导向，通过说服教育、心理沟通的形式进行，加强人的管理。更加体现“以柔克刚”思想，是一种能动的管理，它从内心深处来激发企业员工的潜力和创造精神，从心里往外接受企业文化，工作起来心情舒畅，不断开拓新的优良业绩。这是柔性财务管理的内在驱动性。柔性财务管理主要研究人的心理特征和行为规律。形成个人与组织之间的某种心理契约，整个管理过程中突出“柔”的特性。

3.3柔性财务管理的效果滞后性。任何一个管理方法实施都有时间需求，柔性财务管理是对传统刚性财务管理的改革，它需要一定的时间才能被人们所认识和接受。一旦这个管理模式深入员工的内心世界，就会激励人的创业精神来完成某项财务目标，这个过程有很多影响因素，执行速度显得迟缓，短期内可能很难奏效。尤其柔性财务管理并非权利制度，不会产生立竿见影效果，逐步从外到内的接受，从内到外的主动执行，才是柔性的精华。

3.4柔性财务管理具有协同性。所谓柔性财务管理的协同性，是因为企业财务管理涉及到企业的各个部门和各个方面业务，需要员工一起配合才能有效进行财务管理工作。协同性指出了财务关系链条上的所有人员都应该同心协力，应对企业财务管理遇到的各种风险问题，形成团队的默契，才能发挥柔性管理的最大效用。

4柔性财务管理的具体实施

全球化经济环境下，企业面对各种风险，筹资风险、投资风险、经营风险等，不确定性一直存在。柔性财务管理能够根据变化情况，制定快速正确的决策，调整对应的财务战略，能随时根据瞬息万变的市场和环境做出快速的应变策略。柔性财务管理构建与实施非常必要。

4.1要改变思想，更新观念，树立人本观念。在复杂多变的环境下，企业财务管理应该以人为本，重视人的主观性和情感，协调各方面的财务关系，调动人的积极性，最大限度发挥人的知识能力，为企业财务管理创造价值。所以柔性管理的首要前提就是重视人的价值提炼，招揽人才，留住人才，创造一切优厚的环境，合理的晋升制度，与能力匹配的岗位设置，让优秀的人才安心为企业服务。

4.2柔性财务管理注重思想变革，加强文化制度建设。传统刚性财务管理制度已经足够完善，就需要建立一种集感性与理性的统一，又介于具体的财务物质文化和抽象的财务精神文化之间的文化制度。柔性文化制度的建立，克服传统财务管理制度的柔性不足而刚性过度的状况，认真剖析柔性财务管理手段的自觉性和诱发性等特征，充分体现效率与公平原则，用新理念、新思想、新技能武装财务人员的头脑，是实施柔性财务管理的客观要求。柔性财务管理更注重思想变革，有了文化基础，员工思想思维要跟上时代的进步，选择适当的财务管理方法和手段，在方法上多带有柔性，充分利用现有的网络资源，讲究科学和效率，提高管理水平。

4.3全员参与，营造和谐氛围。柔性财务管理需要全员参与，本身财务管理就是一个责权利的统一，任何一个环节出现问题，都会影响整个决策，可能导致决策失误。全员参与的柔性管理，更需要管理者能够协调好企业内部人员的关系，及时沟通，员工之间彼此理解，实现同心同德，通力合作的氛围。

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教育管理是一个很大的概念，包括教育行政管理和学校管理，而我国又是一个地大物博的国家，不同地区的教育有不同的特色和问题，不可一概而论。因此，教育管理非一人之力或是几个人的力量可以做到，需要一个强大的团队，而这个团队又按照地区被分散到全国各地，如果按照传统的管理模式，一旦下级有什么想法就需要通过一层一层上达到决策层，然后决策层给出建议和看法再一层一层传达下来，一来一回浪费大量时间不说，还会错过最佳实施时机。所以，对于教育管理来说，松散式管理模式是非常适用的，下面我们就来具体探讨松散式管理在教育管理组织上的运用。首先，按照省、市、县的行政区划将教育组织逐级划分，如果把我国比作一个企业，那么下面这些教育管理组织就是一个个子公司。每一级只对下一级教育管理组织负责，而不对下级的下级负责，上级组织只对下级组织在全局进程方向上进行一个大致的指引，下级具有更加灵活主动的自主管理权，可以根据自身的实际情况在不影响大局的前提下自主安排自己的工作，实现机动化管理。其次，每一级教育管理组织可以寻求当地相关单位、机构和个人进行合作，例如：学校、出版行业、教师协会、教育领域专家学者等，力求通过民主智囊团的力量更好的认清当前教育存在的问题，从而提出更加切实可行的解决措施，共同促进当地教育管理的发展。第三，引进外国先进教育管理理念，组织专家学者和社会有识人士，在全国各个省会建立健全教育管理研究机构，依据当地教育行业的实际情况探究合理可行的解决措施，为教育管理工作在不同地区的实施提供强大的理论支撑。第四，运用先进的互联网技术，将全国各地的教育管理工作联系起来，及时进行不同地区之间的教育管理问题交流沟通，在松散的表象下实现内在的靠拢。并通过公开的信息网络征求全国人民的意见，共同参与到教育管理的大事业中。第五，在教育管理组织的人员结构上，要以开放的胸怀接受多元化的人才，可以是行政工作者，可以是专家学者，也可以是普通百姓代表，每个人都可以提出自己的建议和看法，智者千虑必有一失，愚者千虑必有一得，也许普通百姓看到的反而往往是其他人无法看到或者忽视掉的重要问题。

2柔性化管理概述及其在教育管理职能上的运用

2.1柔性化管理概述

柔性化管理是一种以人为中心的新型“人性化”管理理念。柔性化管理建立在人类心理和行为规律研究的基础之上，通过一些具有亲和力、感召力和情感性的管理手段充分迎合人类的心理，从而让其自主的将组织的意志力转化为个人的自主行动力。柔性化管理是管理的高级阶段，可以通过一些非强制潜移默化的影响来激发个人的内在动力，往往可以花费更少的精力达到更好的效果。柔性化管理以人为本的管理理念可以体现个人的价值，从而提高其工作主动性和积极性，还能够创造和谐民主的工作环境，让员工之间实现良好的信息沟通，从而确保重要信息的畅通无阻。下面我们就结合教育管理的特点谈谈柔性化管理在教育管浅析教育管理组织的松散性和职能的柔性化彭朋摘要：随着我国教育行业的不断发展，管理理念的不断创新和管理水平的逐渐提高，教育管理日益受到社会各界学者和人士的关注和重视。本文将以教育管理的组织和职能两个方面作为研究出发点，引出松散式管理和柔性化管理这两个概念，并探究其在教育管理职能上的运用。

2.2柔性化管理在教育管理职能上的运用

教育管理的五项职能我们已经在第一部分进行了一个简单介绍，那么如何更好的实现教育管理的相关职能呢？柔性化管理将会在实现教育管理职能上发挥重要作用。柔性化管理在教育管理中主要体现在四个方面——教学模式柔性化、组织结构柔性化、激励机制柔性化和绩效考核柔性化。首先，教学模式柔性化是指要采用更加多元化和趣味性的教学方法和手段来激活课堂气氛，达到教师与学生以及学生与学生之间的有效沟通。传统的教学模式往往是单一的老师教、学生记的“填鸭式”教学，是一种单向的缺乏互动的教学模式，教学内容十分机械枯燥，很难引起学生的学习兴趣。因此，在教育管理中，首先要将柔性化管理落实在教学模式改革中，通过多种多样的教学方法，例如：情景教学法、悬念设置教学法、激趣法等，结合多种多样的教学工具，例如：实验设备、多媒体设备等，让课堂教学氛围更加和谐愉快。其次，组织结构柔性化是指摒弃复杂森严的金字塔型组织结构而采用简单明了的扁平化组织结构，让部门之间、员工之间的信息传递更加方便快捷，同时也让组织内部工作人员之间的相处更加和谐，从而更好的进行分工和合作。所以教育管理者要淡化权利主导意识，更多的强调平等和民主。第三，激励机制柔性化是指要灵活运用物质激励和精神激励来激发教育工作者的工作热情。随着物质生活水平的提高，越来越多的教育工作者开始更加重视精神上的满足，工作是其体现人生价值的重要渠道，通过工作取得的成就感和满足感是无法通过金钱和物质进行衡量的，也是金钱和物质无法取代的，所以对于优秀的教育工作者，要通过精神激励和物质激励结合的方式来最大程度激发起工作热情。第四，绩效考核柔性化是指在对教育工作者的工作情况进行考核时要综合多方面的具体情况，结合考核对象岗位的特点，制定灵活多样的考核机制。因为教育工作是很难通过量化标准进行考核，如何通过固定的标准来对其进行考核，必然会存在很多不合理的地方，从而严重影响教育工作者的积极性和创作性。所以，教育管理者要针对教育工作者制定一个长期考评与年度考评相结合、定性考核与定量考核相结合、教学工作与科研任务相结合、自我测评与同行测评相结合的柔性化绩效考核机制。

3小结

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关键词：民营企业人力资源柔性管理机制模式

当今知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，日趋激烈的市场竞争和人才竞争，对民营企业人力资源管理模式提出了新的要求，传统的人力资源管理工作中的那种以工作任务为核心的刚性管理模式已不能适应当今民营企业快速发展的需要，取而代之的是以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，它是人本管理的一种实践形式。从以制度为核心的刚性管理模式到以对人的行为研究为核心的柔性管理模式，是民营企业人力资源管理值得尝试的一个选择。

一、人力资源柔性管理的内涵及特点

（一）人力资源柔性管理的含义。柔性管理是相对于刚性管理提出来的，要了解柔性管理，首先要了解刚性管理。刚性管理指“以规章制度为中心”凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行以生产为导向的管理，这也是各类企业过去普遍采用的管理模式。柔性管理则是指“以人为中心”依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。

（二）人力资源柔性管理的特点。

柔性管理是非强制性的管理方式，是一种模糊的、非线形的管理，注重员工的自我控制与自我塑造。与刚性管理相比较，柔性管理具有如下特点：一是模糊性。多数民营企业常常采用传统的刚性管理模式，也就是用绝对和精确的方式进行管理，因此其决策所需的信息只是在非常狭小的范围内才有意义。而柔性管理的对象是人，人是一种微妙的客观存在，很难对人的复杂多变的思维给一个明确的定价，因此对人的约束也必然是不确定的，只能进行模糊化处理。二是非线性。这种非线性体现在，员工在工作中投人的精力与产生的绩效并非是一种线性的关系，个体功能的总和与总体的功能呈现非线性的关系。以往一些民营企业忽视这种非线形关系，通常采用加班的方式完成工作任务，或者集中人力完成一件任务，导致工作效率低下。三是强调自我控制。一些民营企业特别是民营企业将员工看成是纯粹的“经济人”，认为他们只为自身的利益存在，所以需要用严格的组织和规章来管制，用金钱奖励或者处罚来约束。柔性管理模式吸取了现代行为科学和心理学的成果，将员工看成是“社会人”，他们除了关心自身的经济利益之外，也注重诸如成就感、亲密感、归属感等等。因此在柔性管理模式下，通过给员工设定明确的目标，并为其创造一定的条件，通过相互的理解和沟通，激发员工的积极性，让他们自发地努力工作，实现自己的价值。四是强调自我塑造。有些民营企业通过限制员工的言行自由来达到使员工转变，缺乏内聚性，更多的强调惩戒，扼杀了员工的创造性。柔性管理从员工的内心出发，希望使员工能从心理上接受，从观念上转变，从而产生对于企业的忠诚感和归属感，进而进行自我塑造，达到与企业的和谐。

二、柔性管理与刚性管理之辨证关系

（一）柔性管理与刚性管理模式的差异。柔性化的人力资源管理与传统的管理方式在很多方面都存在着差异。刚性管理模式中，人力资源管理所扮演的角色是组织现状的维护者，企业组织结构一般是金字塔型的层级式结构，人力资源管理部门依附于直线管理部门，协助经理做好有关人员的管理工作，支持企业战略的执行，其工作内容主要是进行岗位评价、绩效考评、设计薪酬方案等。这种管理模式主张采用严格的考评制度和标准的薪酬方案来实施企业与员工之间的利益交易关系。这种管理方式可以通过各种制度对企业进行规范化管理，使企业提高运营效率，但是也可能使企业面临不少问题：首先，员工习惯于按照岗位说明进行相关工作，并且所有的考评方案都是以岗位说明作为考核对象，员工不愿意做与其职责无关的事情，企业跨部门跨职能合作困难；其次，规范化的管理方式培养的是一种凝固的思维方式，对员工缺乏激励，员工创新的动力下降，同时企业变革的阻力增大；最后，人力资源部门的地位有限，对企业中人的安排实际上只有建议的权力，没有决策的权力，这造成企业中人力资源管理的部门分割，不能从整体上对企业的人力资源进行优化管理，人才只能在部门内流动，而不能在整个企业中自由流动。因此，传统的人力资源管理只有当企业的外部环境非常稳定，企业战略目标长期不变的情况下才能够成功实施，否则上面出现的问题就可能使企业适应变化的能力降低，从而难以生存。柔性化的人力资源管理所扮演的角色是组织变革的推动者，企业的组织结构趋向于扁平化，人力资源管理部门拥有较大的权力，可以参与企业战略的决策工作，通过员工分类管理、团队管理以及各种人力资源外包工作增加企业的人员柔性。这种管理模式主张企业与员工建立互利互惠的关系，共同迎接环境变化并分享合作的成果。柔性化的人力资源管理能够避免传统人力资源管理带来的种种问题：首先，企业采用灵活的组织形式，员工的工作积极性高，能够增强企业的跨职能合作；其次，企业培养的是创新的企业文化，鼓励变革，并且采用灵活的薪酬方式可以极大的提高员工的创新动力，使企业变革得以迅速进行；最后，人力资源管理部门的地位得到提高，人才可以在企业整体范围内流动，企业可以实施以人力资源为中心的资源优化配置，增强企业适应环境变化的能力，提高企业的竞争力。

（二）柔性管理与刚性管理模式的联系。尽管柔性管理与传统管理模式有着明显的区别，但柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，它只是对传统管理模式中所表现出的重物轻人、手段强硬、缺乏弹性等现象的一种辩证否定，是一种合理扬弃。对于民营企业来讲，柔性管理与刚性管理是不能截然分开的。刚性管理是管理工作的前提和基础，它为整个管理工作构建了一个基本框架，规定了管理的目标、幅度、时间、空间及必要的刚性手段，使企业和个人的一切行为都在这一框架下有序地运行。没有规章制度的企业必然是无序的、混乱的，其柔性管理也必然丧失立足点，所以说刚性管理是柔性管理的基础；但是刚性管理又必须依靠柔性管理来提升，组织缺乏柔性管理，员工缺乏工作的积极性和激情，刚性管理亦难以深入。在现代市场经济运行中，任何一个成功的企业，不论其规模大小，也不论其资本是否雄厚，在它成功的背后必定有一个共同的诀窍——即管理的刚柔并举，刚柔相济；也就是说在实际的管理工作中，坚持刚性管理与柔性管理两个轮子一起转的原则，并在组织的发展中不断完善刚柔相济的综合管理方法，才能使管理实践工作顺利进行。简言之，组织离开刚性管理，其管理就是无源之水，无本之木；而企业离开柔性管理，其管理必然是死水一潭，无法持续发展。所以说柔性管理是对刚性管理的升华。

三、人力资源柔性管理在民营企业中的具体实施与应用

随着市场竞争日趋激烈，民营企业为了应对新的市场环境的严峻挑战，必须逐步实施柔性管理，以调动员工的积极性和创造力，从而促使企业的财富增值。

（一）建立柔性组织结构，实施人性化管理。柔性化人力资源管理是一种“以人为中心”的管理，需要柔性的组织结构才能够达到。柔性组织是一种松散灵活的、具有高度适应性的组织形式，能弥补传统组织个性的不足，具有不断适应和调整的能力，能根据企业环境的变化，适时进行战略调整。因此，在民营企业组织设计上，首先要求组织结构网络化、扁平化，使信息传递及时、准确、灵活，避免发生遗漏、误解和失真。其次实行无边界管理，打破部门间的人为障碍，鼓励不同部门的人员进行横向交流与合作，培养“团队精神”。另外，要求民营企业的组织结构具有动态性，企业可打破原来的层级结构，根据不同任务需求组建柔性化团队，团队任务完成之后自动解散，员工依然回到原来的工作岗位或组建新的团队。需要注意的是，企业组织结构的调整对于企业的震动较大，因此应该循序渐进的进行柔性组织建设，充分利用信息技术，对企业组织经营过程进行重组，有效地精简机构，加强团队建设，建立适应信息化要求的扁平的网络组织结构，提高信息传递的效率和工作效率，增强民营企业整体的反应灵敏度。

（二）实行员工分类管理，增强员工数量柔性。民营企业在生产经营中往往出现需求旺季与淡季的更迭，在需求旺盛时，企业可能出现员工数量不够；而在需求淡季时，企业的员工又可能出现多余的员工。而一些企业常常由此在人力资源管理表现出较大的随意性：员工出现多余就解雇，缺乏就临时招聘，这显然不利于企业的发展，因为劳动力市场可能无法满足临时的需求，同时这样轻率的对待员工，会造成企业员工的大量流失。这一问题可以通过增强员工的数量柔性，实施员工分类管理来解决。企业可以把员工分成核心员工和边缘员工，核心员工是对企业最重要的关键员工，应着力加强管理和培训；边缘员工则可使用外包、短期合约、退休延迟/提前、兼职、工作分享等手段，满足企业应对市场需求季节波动。

（三）探索柔性化工作制，增强工作灵活性。企业传统的工作设计比较偏重于制度的规范性以及工作时间的刚性，而忽视了工作设计应有的灵活性、柔性。过细的工作描述导致管理层次过多，影响纵向沟通的效果；工作时间缺乏弹性，也不利于激发知识型员工的创造性。相对于国有企业而言，民营企业在管理上有较多的自主选择性，因此可以在工作项目和工作时间设计的灵活性上作些尝试。一方面，尝试使工作设计柔性化，就是在工作设计中注意考虑和体现员工个人的意愿及价值，不断丰富或增加工作内容，赋予员工提供更多工作轮换机会，以增加民营企业工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。另一方面，尝试实行弹性工作制，在工作方式、工作秩序和作业速度方面给以更大的自由。例如，对于知识型员工，可将其工作时间分为核心工作时间和工柔性作时间,核心工作时间段必须到班，而在柔性工作时间段内则可以灵活地选择自己工作的具体时间和方式。这样可让员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重,促使其产生对工作的责任感,从而提高工作效益。

（四）实施多元报酬体系，增强员工归属感。要努力构建一个结构合理、运作良好的报酬体系，让员工感到公平、公正，从而能留住优秀的知识型员工,不断淘汰表现较差的员工。民营企业要根据员工的需求要素及需求结构的新变化，使员工不仅获得工资报酬,还要使其作为财富创造者与出资者、经营者共同分享企业的成功,参与企业剩余价值的索取和分配；同时,使员工与企业经营者一道,共同参与决策过程。将参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等，作为“内部报酬”，使企业对员工产生更大的吸引力，提高员工的忠诚度和归属感。

（五）实施柔性化培训，注重职业生涯设计。在现代市场经济中，企业要使顾客满意，必须要具备一批高素质、灵敏反应的员工。如果把企业视为一种生命体，那么这个生命体生存能力得提高，则需建立在加强人力资源培训的基础之上，而柔性管理正是一种以高素质员工为核心的现代人力资源管理模式。人力资源的柔性培训是以提高组织学习能力为核心的、新的人力资源开发教育体系，人力资源部门以支持和增强公司核心能力为目标，在尊重员工个体特性的基础上所实行的灵活的培训方式，它根据各个层级员工的不同需要，甚至是每个人的不同需要“量身定做”不同的培训课程，能有效克服机械灌输性、单向性的传统的人员培训方式的弊端，使培训更具连续性和计划性，通过不断加强组织学习，提高企业适应环境变化的能力。

（六）实施柔性绩效考核，采用柔性激励措施。目前，许多民营企业仍然采用是“过程管理”的管理方式，即上级对下级进行全程“监控”、全面考核并具体指导，这样一来，上级常常做了下级的“助手”，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上。所以，民营企业应该采用目标管理这种柔性管理方法对员工进行绩效考核，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰，既能让员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核，从而达到人力资源管理中“把合适的人放在合适的岗位上”的理想境界。同时，企业要实行柔性的激励措施，使员工感受到人性化的关怀。一方面是物质上的奖励，以激发员工的参与感与责任感；另一方面，更应注重使员工感到精神上的愉悦，包括被信赖、受关心，帮助员工不断丰富自己，使自己的能力不断得到提高，为企业生生不息发展提供源源不断的动力。

结论：我们强调柔性管理，并不是全盘否定刚性管理。柔性管理的优点显而易见，提高员工积极性，缩短经营效益，充分发挥人与设备的潜力，增强应变能力，从而获得竞争优势。但是，它本身也存在一些固有的缺点。盲目的，没有规范的柔性必然会导致管理的混乱和失败。首先，柔性管理应与全方位全过程的严格管理相辅相成，柔性管理应建立在严格的制度化管理基础之上，有一整套严格完整的制度规范体系。其次，柔性管理的实现必须有一支高素质的员工队伍。最后，柔性管理应与柔性管理理念、柔性组织结构、柔性管理方法及手段相配套。因此，我们应注意将柔性管理与刚性管理结合使用，以柔克刚，刚柔并济。

参考文献：

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[3]冯德雄:论柔性管理在企业人力资源管理中的应用.武汉理工大学学报.2007（8）.

[4]姚刚:论现代企业的柔性组织管理.企业经济.2005(6).

[5]江丰沛许春燕:组织知识化与人力资源柔性管理模式探析.中国成人教育.2008.4.

[6]稻香:柔性管理.中国纺织出版社.2006.

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1.1简述

柔性财务管理范式的主要特点。这比对来看，此类管理措施看中人的发展，它重视柔性的思想。将柔性知识做为存在的前提，重视一体化形式。它使用的是互联网，此时每个机构间的分隔线不是很明确，看中的是这些机构建的协调性，重视创新力度。在管理的措施上非常灵便，可结合具体情况变换条例内容。当前时代，此类方式更加适合社会背景。

1.2两种方式的比对分析

体现在财务管理思想上的差异。对于柔性措施来说，它的思想主要集中在两个层面。第一是财务工作，及其出力措施是牵引化的。其次，它将思想和牵引模式融合到一起，此时财务关系开始在无形中改变。过去的措施是结合财务规划来管控财会内容，但柔性范式看中的是变化性。结合已经变化的财会氛围开展管理活动。体现在管控形式上的差异。之前的管控形式是一种程序化的形式。它看中对制度的绝对顺畅，措施非常严苛。但是柔心范式就灵便一些。比如，要缩减预算的时间，就可以将之前的责任中心换变为柔性责任中心，此时单位的工作者可以随意变动，就能很好的处理运作方面的难题。柔性范式是一种创新化的措施，更加灵便。

2柔性财务管理的表现

2.1带动单位积极开展财务文化创建工作

当前单位管理工作从表层意义上看是一种对资金的管控，而从实质上来分析是对人才的管控。因为人的活动是靠着思想来指引的，因此管控活动应向着柔性发展，强调人的意识。单位的财务文化属于管理文化，其管理活动的开展是依托人的认知水平。在开展财务文化创建工作时，必须重视三观，切实激发出工作者的主观能动意识，激发其潜能。只有确保财务创建工作开展顺畅了，才可以在残酷的竞争中切实提升单位的竞争水平。经由提升单位的风险意识，带动单位的进步。

2.2非理性化的企业财务管理

对于单位来讲，其非理的财务活动体现在如下两个层面上。一方面，坚决否定了理性化的财务管理模式，传统的财务管理模式建立在严密的逻辑推理上，已经与市场经济的发展产生冲突，根据企业发展目标而临时指定的财务管理策略往往成为企业获得利益的关键。另一方面，开始注重人的非理性元素，很多单位过分看中工作者的学历等，忽略了他们的自身爱好，这也在很大程度上影响其工作热情，导致效率低下。

2.3建立健全的企业财务管理人才系统

员工队伍创建的是否得当在很大程度上影响到单位的运作。单位的财务管控活动不仅仅的局限在对资金的管控方面，还牵扯到对人的管控。通过对人的管控，切实带动单位的发展，能在残酷的竞争中获取一席之地。只有不断健全人才管控体系，才能保证单位的运作顺畅。这主要是因为单位财务活动的开展并不仅仅是对钱的管控，更加关键的是对人的管控。

2.4树立企业良好的风气和形象

建立现代的企业制度，就必须重视企业中的财务管理，因为财务管理是化企业管理成功与否的关键。而良好的风气和形象才能让企业在市场中占有重要地位。柔性的财务管理范式能够帮助企业建立起良好的风气和形象，让企业以正面形象示人，使企业在市场经济发展中越来越顺利。而且，不仅能提升管控销量，还能增强工作者的素养，指引其更好的开展工作，为单位的发展贡献力量，这样单位在残酷的竞争中才可以获取稳定的增长。

3实施柔性财务管理要注意的问题

3.1加快转变思想观念

传统的财务管理模式和生产导向的关系较为紧密，更加注重产品的价格和质量，并将其作为竞争手段。柔性财务管理要转变这种观念，应该更加关注市场，关注顾客的需求。因此，要将传统的生产导向转变为市场导向。

3.2创新管理方式

刚性财务管理主要是对财务进行控制，财务经理的主要任务就是加强对各个部门工作人员的控制，使他们能够按时完成任务。随着市场经济的发展，现代意义上的财务管理已不再强调对财务的控制，而更加注重对财务人员的激励。信息化的时代，只有使用激励的手段，才能更好优化人们的财务行为，更好的体现企业价值。

3.3转变管理对象

传统的管理方式一直将资金作为其关注的焦点，而随着经济环境的不断变化，人们已经认识到人在财务管理中的重要作用。财务管理既是对资金的管理，也是对人的管理。企业只有调动员工的积极性，让员工参与到财务管理中去，才能发挥每个人的智慧，提升企业财务管理的效率和质量。所以，柔性化财务管理更加注重的是员工的尊严及其价值的实现。

4结束语

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一、企业管理在企业文化建设中的位置

国内外专家对企业文化所涵盖的内容与范围，有着不同的研究成果与表述，而较有共识的是：企业文化应包括企业的精神文化、制度文化、行为文化、物质文化等。这就清晰地确认企业文化并不是作为精神、意识的虚无形态而独立存在，而是可以渗透在企业的运行过程、经营过程、管理过程以至产生物质成果过程当中。其中制度文化与企业的主体经营理念关系非常密切，在企业文化中占据非常大的分量，处于十分重要的位置。进行企业文化建设，必须抓住与企业管理紧密结合这个重点。只有实现文化与管理的紧密结合，企业文化建设才能走出只做表面文章、空提概念口号、满足表层“效果”的误区，而扎根于企业管理的沃土之中，突显其生命力。

经营一个企业，一是靠人才，一是靠管理，管理已成为生产力发展的重要因素之一。一个成功的企业，必然有一套的完善的管理体制、科学的管理制度、先进的管理理念。如果说，企业的体制、制度是企业经营管理的主体手段，有着非常重要的作用，处在非常重要的位置，那么，提炼先进的管理理念，培育良好的管理行为，就成为企业文化建设的重要任务，这就决定企业文化与企业管理必须“结缘”，才能使企业在管理进入一个崭新的境界中实现持续发展。

二、企业管理与企业文化的功能及关系

企业管理是企业生存与发展的“法治手段”，企业管理的运行是以企业的一系列制度、规则、章程的有效执行来维持的，具有显性、刚性的形态特点，员工一旦进入企业，就必须认真执行维护企业正常运行的管理制度，没有可执行，可不执行的选择。而企业文化是企业倡导的“道德规范”，企业文化的确立是以企业的价值观、经营理念的培养和有效践行来实现的，具有隐性、柔性的形态特点，员工在企业中有认同或不认同，或逐步认同、或认同另一种理念的选择。企业的经营决策者要善于提炼、倡导、培育有本企业特色、对企业经营、管理、发展有激励、导向、促进作用的企业文化，渗透到企业管理中，与管理制度深度融合，并让员工感受到这种融合，对形成严谨而和谐的管理氛围、严密而高效的管理效果，推动企业发展、使员工受惠所带来的好处，从而在严格中感觉宽松，在压力中感觉自如，再鞭策中感觉激励，使企业文化在企业管理中产生剂、粘合剂、催化剂的作用，使员工既有制度化的规范，又有价值观的导向，显性与隐性相融，刚性约束与柔性导向优势互补，实现“刚柔并举”。这也是企业思想政治工作追求的一种目标，企业文化建设也因此发挥了创新企业思想政治工作有效载体的作用。

公司在两年的企业文化建设中，紧紧抓住企业文化与企业管理的结合，为企业管理提炼出管理理念，让员工所认知、认同、接受，员工对企业管理制度的执行，从“要我执行”变为“我要执行”，从“刻板执行”变为“创新执行”，实现了公司管理的高效、优质运行，公司管理水平也由此提高。

三、企业管理导入企业文化的运行方式

企业管理由整体管理和分项管理组成，分项管理是整体管理的基础，整体管理是分项管理的统领。企业管理导入企业文化分为整体导入和分项导入。

关于整体导入。*年初，在公司的年度行政工作报告中，把“大力加强企业文化建设”作为公司的首要任务，提出了“诚信、和谐、关注业主、关心员工”的经营管理理念，强调企业文化建设的目的就是要让全体员工达成理念的共识和价值观的认同，最终融合为全体员工的默契、习惯和氛围，从而使企业内部环境更加和谐，管理更加顺畅，内耗大大减少，工作效率大大提高。这种企业文化理念的培养和形成，为公司同时进行的业务流程再造提供了精神动力和理念支撑。公司把主体理念导入公司整体管理模式的调整和优化（即业务流程再造）当中，企业文化成了业务流程再造获得成功的基本保证。流程再造以前瞻性的眼光对公司的业务流程进行一定程度的超前设计，这本身就是提出了一种文化，新理念的要求；也就是说，没有新文化、新理念的支持，流程再造就会遇到不可克服的障碍，而公司的每一流程又反映了企业文化的特征，深受企业文化的影响，理顺了公司的管理流程，就是完善了公司的制度文化。

关于分项导入。更好地诠释“诚信、和谐、关注业主、关心员工”：对市场，诚实守信是我们的第一承诺；对企业，和谐协调是我们追求的环境氛围；在市场，顾客是我们第一关注的焦点；在企业，员工是我们第一关心的对象。把这个主体理念贯穿于公司经营管理过程当中，在这一经营管理理念的引导下，按市场营销、生产管理、质量管理、安全管理、人力资源管理、科技管理、品牌管理以及对业主的回访服务等分解出具体的工作理念和工作模式，为公司各项业务的有效运行提供了导向作用。

工作理念作为管理思想境界，具有引领作用和目标性的特点；工作模式作为管理行为习惯，是优化了的流程和手段。前者引导后者，后者实现前者。对每项管理提出工作理念与工作模式，有利于引导员工培育、形成并规范有本业务管理系统特点的精神动力指引与工作行为准则，激发员工提高本业务系统的管理层次，打造管理工作品牌。

在项目管理上，导入了“用精品回报业主，靠诚信链接市场；用管理提高效益，靠团队实现目标”的项目管理理念。引导员工认识项目管理是公司一切工作的核心，是对外展示形象的窗口，建设优秀的企业文化离不开建设优秀的项目文化，以优秀的项目文化激励员工为实现项目和公司的目标而共同努力。

在局提出推进“三大文化”（项目文化、安全文化、廉洁文化）建设后，公司对“三项文化”建设的目标、措施、任务作了系统的分解，使项目部及员工知道“三项文化”是什么、有什么、做什么，切实将局提出的项目文化、安全文化、廉洁文化融入到项目管理、安全管理和廉政建设中。

四、企业管理导入企业文化的具体成果

在业务流程再造中，公司按业务分类和参照国际工程公司部门设置模式调整组织机构，为公司按照现代施工企业的特性和适应市场运作的需要建立管理体系，提供了保证。同时，公司编制出版一系列的业务管理程序，把公司的各项业务纳入程序管理，使公司的经济活动按规则运行，并以此推动资源高效整合，显性、刚性形态的企业管理体制、管理规范初步形成。公司按照将企业文化建设融入企业管理的工作思路，将隐性、柔性的形态的企业价值观、经营理念培育起来，促进了现代管理理念和管理文化的形成，营造出和谐、顺畅、高效的管理行为、管理习惯和管理氛围，使业务流程再造“如虎添翼”，使管理流程的执行“事半功倍”。企业管理导入企业文化催生了公司的制度文化，制度文化的生成又推进了公司的现代管理。

在确定了各项业务管理的工作理念与工作模式后，各业务管理系统提高了自身的工作标准，明确了自身的工作目标，并按局“争港工第一，创建筑一流”和公司“建设水工工程施工一流企业”的发展目标的要求，提出本业务管理系统争创同行一流管理水平。如：建设人力资源管理体系，使人才优势充分发挥；推行全面预算管理，实现项目成本过程可控，提高了盈利水平；材料、分包集中采购，确保了预期效益；资金集中管理，极大改善了经济运行质量；规范合同管理，规避了法律风险；资源、信息共享，降低了成本、提高了效率；优化船机结构，增强了竞争实力；实施经营策略和诚信履约，培育了主业地域市场和扩大主业市场占有分额；实施科技战略，打造了优质品牌等。业务流程的有序运行使公司逐步实现按现代施工企业管理模式运作。通过管理创新，使公司达到低消耗、高效益的目标，加快了公司实现跨越式发展的步伐。

公司对业务流程再造工作进行总结，形成了“高效整合资源优化流程管理”的公司管理工作品牌，获得“广东省企业管理现代化优秀成果一等奖”，正申报国家企业管理现代化成果。公司在施工企业管理杂志上发表的《资源整合推动持续快速发展》、《以文化力打造企业品牌》等文章，引起国内多家管理科学研究机构及论坛广泛关注，被确定为征集、交流论文。公司《强化施工企业核心竞争能力的整合管理》、《建设人力资源管理体系，提升企业核心竞争力》的管理经验材料，在局*年度企业管理经验交流会上作了交流。公司选定采购管理、QS成本管理、人力资源管理等作为*年创管理工作品牌具体项目。公司召开了第三届青年管理论文、技术论文交流会，相关部门、项目部撰写了《采购业务中流程管理的瓶颈与展望》、《项目QS成本核算报表编制及成本管理工作》、《QS制度及其在“四航二”的应用》、《项目的合同管理》、《创新安全理念全面提升项目部安全管理水平》、《7S架构在施工项目管理中的应用》等一批管理论文交流，获得一批管理工作品牌成果。这些成果是各业务部门在管理工作导入文化理念，又以文化理念引领管理水平提升的总结。

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有关发展经济学论文范文一：城乡统筹发展经济学理念

党的十七大报告指出:解决好农业、农村、农民问题,事关全面建设小康社会大局,必须始终作为全党工作的重中之重。建立以工促农、以城带乡长效机制,化解城乡二元结构矛盾,推进社会主义新农村建设,统筹城乡发展,就是有效解决三农问题的重要途径和抓手,务必引起各级各部门的高度重视,继续加大推进力度,力求收到实际效果。诺贝尔经济学奖获得者刘易斯认为,在发展中国家存在着突出的二元经济结构问题,即城乡二元结构问题。如果城乡在经济和社会发展方面存在很大差距,就会在一定程度上影响到经济和社会的协调发展,并带来诸多方面的矛盾和问题。我国是世界上最大的发展中国家,城乡差别突出。随着改革开放的进一步深化,不平衡规律的作用还可能更加凸现。逐步消除城乡经济社会发展不平衡的矛盾,对于促进社会和谐,全面建设小康社会,显得尤为重要而紧迫。当前,全国上下正在积极进行体制机制的探索、创新,特别是我们重庆作为全国统筹城乡综合配套改革试验区,应该大胆探索、大胆创新,力争在重点领域和关键环节取得突破,为全国统筹城乡发展闯出一条新路子。

理论是行动的先导。统筹城乡发展,理论的创新具有特别重要的意义。只有用正确的理论指导实践,分析研究实践中的矛盾和问题,才有可能制定有效的政策措施,城乡统筹才有可能按照正确的轨道前进,从而收到事半功倍的效果。但从目前的实际情况看,在一些地方还存在着只注重分析研究城乡二元结构的表象,操作上也习惯于头痛医头、脚痛医脚,工作措施和思路不得要领的现象,其结果仍然是穿新鞋走老路。认真贯彻落实党的十七大精神,重视解决三农问题,切实推进城乡统筹发展,就需要加强理论的学习和研究,并切实运用理性思维解决城乡二元结构中的突出矛盾和问题,促进城乡经济社会科学发展、和谐发展和可持续发展。发展经济学作为二战后新兴的一门综合性、应用性经济学科,具体研究发展中国家经济如何从不发达状态演进到发达状态。城乡二元结构的矛盾,实际上是发展不平衡的矛盾,是工业化、城市化与三农的矛盾,是发展中的矛盾。在建设中国特色社会主义的新时期,正确认识和运用发展经济学理论,对于结合国情、市情及县情、乡情,制定城乡统筹发展的政策措施,理清发展思路,明确工作目标,突出工作重点,具有极其重要的理论意义和现实意义。从发展经济学来看,改变或者逐步消除城乡二元结构矛盾,统筹城乡发展,实现公平与效率的兼顾,国际上主要有两种理论可资借鉴和研究。

一种是通过劳动力流动,以城市发展带动乡村发展。这种理论认为,起初,在乡村传统农业部门中存在大量过剩劳动力,其边际生产力趋近于零。只要农业部门与工业部门的劳动收益存在差距,乡村农业部门的过剩劳动力自然会流向城市工业部门,形成劳动力的无限供给。雇用乡村农业部门过剩劳动力所形成的积累不断转为投资,生产日益扩大,从而吸引更多的农业过剩劳动力。随着农业部门的生产率逐步提高,收入不断增加,乡村过剩劳动力的逐步减少乃至消失,城乡二元结构才会转为现代化的一元经济结构。另一种是通过增加农业投入,确保城乡平衡发展。这种理论认为,乡村过剩劳动力大量流向城市,并不会自然而然地实现农业部门与工业部门收入相等,二元结构也不会自然消失,相反,随着城市人口不断膨胀,城市失业日益严重,并出现众多城市病。这种理论假设:城乡之间劳动力的转移是由城乡之间预期收入的差异引起的,只要城市的就业机会和预期收入大于留在乡村的预期收入,即使城市存在大量失业,乡村劳动力还是会源源不断地向城市转移。如果城市就业机会的增长速度赶不上乡村劳动力的转移速度,不仅使城市发展产生严重经济社会问题,也会使农业生产萎缩,粮食等农产品供应缺乏,最终影响国民经济的正常发展。为此,这种理论提出,政府要缩小城乡之间就业和收入差距,关键是要加大对农业的投入,努力增加农民收入,改善乡村公共设施和医疗卫生、社会福利事业,就地就近解决农村过剩劳动力的转移就业等问题。以上两种理论,在我们现实工作中都有所体现和反映,并经实践放大,显示出各有其利弊。前一种理论在部分党政领导层面有较大市场,并付诸实践的比较多,因为发展城市经济见效快,在领导频繁调整的情况下,容易在短期内出政绩,其弊端在于不能从根本上建立解决三农问题、化解城乡二元结构矛盾的长效机制。后一种理论在理论界和党政领导的施政报告中有较多的体现,由于其投入大、工作周期长等现实问题,理论往往落后于实践,说的多落实的少,有的甚至根本不重视研究三农问题,其投入也是毛多肉少。

对上述两种理论,我们不能盲从,要结合我们的特殊国情、市情、区情、县情,借鉴、吸取发展经济学中的合理因素,因地制宜,创造性地加以运用。因为城市与农村有着天然的联系,城市与农村相互促进,其作用是不可或缺的。从建立消除城乡二元结构长效机制、确保国家长治久安的角度,笔者倾向于用后一种理论指导统筹城乡实践,同时兼顾前一种理论,实现城乡结合、城乡互动,不断增强农村发展能力,才能从根本上解决三农问题。在目前的改革发展中,有一种倾向值得注意。这就是盲目发展大城市,企图通过城市扩张和发展,吸引农民进城务工、经商、定居,也就是通过所谓农民变市民的途径,一劳永逸地解决三农问题。实际上,这是一种带有理想色彩的思维方式,容易被一些干部急功近利化。况且,城市的就业压力本身就比较大,大量农民工进入城市,将使就业问题的矛盾更加激化,使城市交通、医疗、教育等问题更加突出。同时更为严重的是,由于城市与农村、农业、农民职能的错位,导致资源的浪费,大量的城市居民因农民工的涌入,就业更加艰难,而农村大量的土地撂荒或者不能精耕细作,农产品产量下降、质量下滑,市场物价也会因粮油、生猪、蔬菜等农产品供给不足而大幅上涨,城乡的发展和人民生活都会受到严重影响。走中国特色社会主义道路,必须从中国实际出发,在适度发展城市的同时,更加关注农业、农村、农民问题,切实增加对农业的投入,增强农业的造血功能。在制定政策和法律法规时,要胸怀大局,统筹考虑城乡规划,统筹推进城乡交通、教育、医疗卫生、文化等事业发展,使农民与城市居民享有同质的公共服务和同等的民主政治权利,不断增强农村经济发展能力,在发展中逐步消除城乡二元结构矛盾,全面建设小康社会。

有关发展经济学论文范文二：创新发展经济管理论文

一、企业经济管理中存在的问题分析

1.企业人力资源管理的弱化。一些企业经济管理过程中对人力资源管理比较弱化。企业领导对于员工的管理主要依据个人经验，有的领导对员工缺乏人性化关怀，这种随意性的管理让员工无所适从，不适应企业长期发展对人力资源管理的科学要求，对员工缺乏岗位职业培训。有的企业对员工没有形成良好的激励机制，对员工的奖励还依靠领导对其评价，这样就造成了员工与业绩的偏离，员工薪酬与福利偏低，就不能有效激发员工的工作积极性，也使得企业失去了经营活力。因此，企业经济管理中对人力资源观念滞后，缺乏合理开发人力资源，这样在动态发展的市场环境中，人力资源管理就变得迟缓。

2.企业的网络技术应用水平还比较低。在互联网信息时代，企业的经济管理必须跟上时展的变化。然而，有的企业在经济管理模式上还是生产工艺或服务上，都没有结合互联网的特征进行改善。这样对于互联网信息技术的应用水平低，就脱离了社会发展的方向。互联网能够加快信息传递速度，也能提高企业经济管理水平，企业忽视了对信息技术的提升，就难以实现信息化的办公。还有的企业不能很好地利用网络进行宣传与公关，这样就失去了低投入和高产出的效果。还有的企业没有重视网络计算机人才的培养与招聘，就难以提升企业员工整体的网络技术应用水平，不能提高工作效率，企业的经济管理水平还比较低，这样就不能产生良好的经济效益。

3.企业还没构建知识经济的经济管理模式。在知识经济的环境下，企业的经济管理模式要进行调整，构建健全的知识特征的管理体系，才能满足社会发展的要求。但是，一些企业没有认识到社会这样的变化趋势，仍然坚持原有的管理模式，这样就不行满足复杂经济环境的管理新要求。对于缺乏知识特征的企业组织来说，就不能进行动态与开放式的经济活动，缺乏创新意识与创新能力。企业经济管理模式的发展方向不能依据规模效益来获得竞争优势，而是要考虑到消费需求的变化，要以个性化的产品与服务赢得消费者的青睐，这样就要使企业重视生产工艺流程，精准把握终端市场的消费者的消费动向。但是，缺乏对知识经济环境的分析的企业，其生产决策与终端市场的消费者消费诉求相分离的格局。此外，知识经济也要求企业员工具有较强的创新力，要求企业技术与员工知识不断更新，但是，一些企业做不到这样的主动变革，就被市场所淘汰。

二、提高企业经济管理有效性的措施

1.提升企业人力资源管理能力。企业的发展需要人力资源作为支撑，因此，企业就必须建立和完善人力资源管理制度，采取科学的人力资源管理方法，构建良好的劳资关系。企业要为员工进行职业规划和职业培训，构建学习型的组织，企业要保障员工的各项福利和权益。企业要发挥激励机制作用，这样才能更好地进行人力资源管理，激发员工的工作积极性。企业还应建立奖惩制度，这样才能在企业内部创造公平公正和积极向上的工作氛围，更好地发挥员工的潜在能力，也促使企业更好地发展。企业应该构建良好的企业文化，通过这样无形的文化来规范员工的行为，实现以人为本和柔性管理，为企业的发展提供人力资源保障。

2.增强网络环境下的企业经济管理能力。在信息时代，企业应加强经济管理信息化水平，增强网络信息技术的应用能力与管理能力，为企业的发展中创建信息共享平台，实现各部门的网络信息管理。企业应培养和引进具有较强信息技术的人才，提升企业的网络信息技术应用水平。通过网络信息技术的应用，提高企业管理组织执行力，优化企业的组织管理结构。网络信息化还能为企业开拓新的市场业务，提高企业的经济效益。

3.构建知识型的企业经济管理模式。当前，信息化加快了知识与技术的传递，使产业发展迅速。这样就必须促使企业构建知识型企业，采取以知识为基础的经济管理模式。企业要采取以人为本的管理理念，要给予员工尊重，通过提升组织团队的知识能力，来增强企业的创新能力。以知识经济为导向来改善企业的经济管理效率，改进产品生产工艺和优化企业运营流程的方式来提升企业对终端市场需求的响应速度，增加用户对企业产品或服务的感知价值，企业应当通过建立终生学习式企业的方法来稳步提升员工的综合职业素养和业务技能水平。

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论文关键词：课堂管理伦理；研究综述；未来展望

自从有了学校教育，每个人与课堂关系就很密切，而每个课堂是由若干教师和几十名具备不同家庭背景、不同心理特征、不同地域文化特色的学生组成的有机体。作为一个统一的集体来说，它肩负着实现课堂管理目标的重任，这就需要教师通过不同的课堂管理方式，引导、整合众多学生的行为，使其符合课堂目标的要求。教师的课堂管理行为仅仅是管理技术或是管理艺术，本身就是一种教育行为，包含着伦理价值；课堂不仅具有工具性的价值，更具有道德伦理教育的价值，其间时刻发生着具有伦理道德的对话和冲突情境。正是在充满伦理性意义的教育教学中，教师“育人”价值更加得以凸显，教师的道德导向作用更加得以发挥。因此教师的课堂管理就必须具有伦理意义。

一、课堂伦理管理的背景

对于教师课堂伦理管理的历史考究，可以追溯到我国儒家学派的创始人孔子，他的伦理管理思想主要有：

1.课堂学生的组成上

针对当时“学在官府”的癖习，他奉行“有教无类”的原则，并大胆实践之。孔子的课堂上学生组成是五花八门，不分贵贱和国籍、年龄的限制。他的学生中有贵族子弟，也有平民。而且对于以前名声不好的人，他也可以吸收。

2.教师的德育观

孔子一生传道、授业、解惑，被国人尊称为“至圣先师，万世师表”。作为我国最早专心致力于教师职业的代表人物，师德精神依旧具有现实性的意义。他的师德的第一个要求是乐道敬业、热爱学生。他形象地把乐道敬业说称之为要“磨而不磷，涅而不缁”，“岁寒然后知松柏之后凋也”。对待学生真诚无私，孔子把“仁者爱人”的精神倾注在学生身上，他说：“爱之能勿劳乎，忠焉能勿悔乎。”在传授知识上“吾无所隐尔，吾不行不与二三子者”。师德的第二个要求是终身学习、诲人不倦。孔子认为，作为一个教师，必须具备“学而不厌”的精神，在他五十岁的时候仍然在学习《易》；同时认为教师“诲人不倦”是仁的表现。师德的第三个要求是以身作则，身教重于言教。孔子强调教师以身作则，身正才能正人，他说：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”“不能够正其身，如正人何？”孔子一生不仅以其深刻的思想和渊博的知识获得学生的敬佩，而且以其以身作则的人格赢得了学生的信任和尊重。此外，自20世纪70年代以来，西方开始反思教育被日益赋予的工具理性和教育主体论、学生能动论的崛起，从根本上改变了教师管理理念，课堂管理开始进入伦理管理时代。

二、课堂伦理管理的意义

对于课堂管理伦理研究的重要性，学者们阐述了各自的看法，综合起来，主要有以下几点：

1.课堂管理的复杂性

课堂是教师和学生面对面互动的过程，在课堂中可能发生诸多教师想象不到的突发事件，需要教师着手进行解决，远非人们想的那样简单，而是充满挑战，这就是课堂管理的复杂性。课堂是培养、教育学生的主要场所，在整个课堂空间都具有教育的意义和价值。教师课堂管理的根本目的是确保学生身心健全发展，学生正确价值观的树立。而教育的根本属性决定了课堂管理不可能只是刚性的、效率最大化的，课堂管理应该是道德的、伦理的、充满人文精神的，“教育本身的特殊性决定了教育管理不可能蜕变为纯粹的专业技术化和职能化的管理”。引介到课堂管理过程中，课堂管理不可能仅仅运用各种管理技术或艺术的活动，课堂管理必须具有教育意义，富含伦理价值。

2.伦理对课堂管理活动具有促进作用

课堂管理不仅仅是遵守成人而形成的游戏规则，道德伦理在某种程度上对处理某些课堂管理事件更有效，更合乎动态变化课堂的需求。伦理管理可以进行全域性覆盖，它的力量可以伸张到课堂管理的心理、行为的各个方面，促使单纯的技术管理充满伦理性、教育性。道德管理将谋求教师和学生的心理契合点，维护管理的公正性和合理性，从而教师乐教，学生乐学，提升管理的价值性和可行性；伦理道德可以帮助解决课堂管理实践中的道德两难和道德困境。总之，课堂管理伦理将顺应现代公共管理理念的变化，变管制规训为主转向服务课堂主体为主，凸显教育的价值性和生动性，师生在新的管理理念下获得教育的重生。

3.我国课堂管理伦理缺位现状

审思我国课堂管理现状，教师和学生均没有体会到本应属于充满生命意义的课堂的幸福感，人性内心深处的伦理性诉求处于一种极度缺乏的状态。教师在课堂空间内人性关怀的缺位，有时导致学生选择极度对抗的方式，结果师生均处于痛苦和困惑的状态。在现实的课堂生态中，快慢分班导致的信心压抑，教育贿赂导致的人性扭曲，分数至上导致的竞争压力等促使课堂生态日益恶劣。总体上，我国课堂管理伦理出现的缺位，体现在对公正的侵害、对尊严的践踏、对生命意义的漠视上等。

4.课堂伦理管理重新配置教育资源

长期以来，教育领域盛行的工具理性、主体异化现象被人们逐渐反思。课堂应该是充满生命意义、追求内心幸福的场所，伦理管理将指明课堂发展的方向，促使教师课堂管理同时追求效率和人性关怀；伦理管理将提升师生的幸福指数，因为马斯洛的人性需求学说指出，物质层面的追求是最基本的诉求，而内心幸福感是人性发挥潜能获得自我认同的完美体验，这种自我认同的价值感从深层次上体现出人生目的和价值的追问。教师在课堂管理中对伦理的追寻将使教师和学生获得终极的幸福关怀，具有“内圣而外王”的社会与主体双重价值。

三、课堂伦理管理的内容

对于课堂管理伦理的内容，有的学者从宏观维度研究了伦理管理内容，还有学者从微观的维度研究了具体的伦理内容，但是不论是从宏观层面还是微观层面，我国对课堂管理论研究还远不成熟，目前依旧处于片段化、零碎化的阶段。下面将简要总结目前国内研究现状： 转贴于

1.课堂制度管理伦理

华东师范大学郅庭瑾老师借用法律和道德的相互关系认为，制度伦理应包括：制度伦理化和伦理制度化。制度伦理化指向制度的设置合乎道德性、伦理性；伦理制度化是将人们普遍认可的伦理价值经过一定的程序加以制度化，形成制度规范。如同《道德的课堂：基于管理的视角》一文中，郅老师指出课堂管理的规章制度的应合乎道德性，包含两个方面：课堂管理的规章制度本身应合乎德性，规章制度的合理性“不仅表现它运作的有效性上，而且表现在它的性质的先进性上”。规章制度本身所体现的伦理精神和伦理价值是衡量规章制度性质的重要因素。也就是说，规章制度要真正保持先进性，必须要做到其中所蕴涵的道德的先进性。如尼布尔在《道德的人和不道德的社会》一文中指出，社会道德失范的一个根本原因在于制度本身的正当性有问题，导致人们的认知模式出现偏差，因为“制度为个人行为提供了一种激励系统，同时它还为个人提供了与环境有关的信息和认知模式，个人按照制度指引的方向和确定的范围出选择”。所以，对现有的课堂制度进行案列剖析可以发现管理制度本身的是否合乎正当性，将对未来课堂管理的效度和价值引导具有深刻的意义。

2.课堂管理理念的伦理

在我国，关于教育管理理念和学校管理理念伦理的研究文献发表得比较多，这些大都集中在宏观层面，而课堂伦理主要是发生在教师和学生之间，并且常常发生在交往密切的课堂，所以，需要研究教师在课堂管理中伦理理念和行为，伦理精神和道德的渗透也主要是发生在课堂这一微观层面。

在郅庭瑾老师所写的《教育管理伦理：一个新的研究领域》一书中，她认为教育管理理论首要构成要素是管理思想和理念，而正确的教育管理思想和理念的确立是在一定的社会道德理念的大环境中完成的，其本身不可能独立存在，往往受到其所处更大道德生态的影响。深度反思目前社会道德生态，打破教育道德生态孤岛的惯性思维，运用系统和联系的观点来看待问题，对于构建健康公正的课堂管理伦理具有重要的意义。在这一点上，也有学者从教师自身应该具有的内在教育伦理角度指出：教师应树立以人为本的理念，教师课堂管理伦理诉求的基点；和而不同的学生管理，教师课堂管理伦理诉求的关键；情理相融的课程管理，教师课堂管理伦理诉求的核心；宽严有度的精神环境管理，教师课堂管理伦理诉求的保障。

以上提供了一条提高课堂管理伦理的思路，对于形成课堂伦理管理有重要的意义。课堂管理伦理标准的提高，不仅仅要求道德个体，更需要道德社会的系统重建，为道德个体的价值认知提供良好的外部环境；当然课堂管理者道德水平需要通过系统的道德建设和培养，形成育人者高尚的道德情操，并鼓励育人者充分发挥道德主体性，自觉地辨别真善美丑，通过教育系统的道德坚持去达到社会道德结构化的改善，教育主体性的最终目的才能实现。

3.课堂管理方式的伦理

如果说前面论述是内隐性的，内隐在教师内心里秉持的一种理念的话，课堂管理方式的论往往就表现为外在的、教师直接作用于学生的一种伦理。

在课堂管理方式的伦理方面，一些学者提出一些原则，如“热情、公平、因材施教”“制度化与人性化相结合”“刚性与柔性相结合”“宽严有度”“引导启发”。也有学者就伦理道德和课堂管理方式的关系做了探讨，并且解释了当前教师课堂管理忽视伦理道德的表现，对课堂管理伦理的建设提出了一些建议，包括加强教育管理伦理学科建设、构建教育管理伦理法律框架、健全教育管理者的责任机制、制定教育管理者的行为伦理准则、提高社会公众的参与和监督。此外，还有些学者指出，构建道德的课堂，除了课堂管理理念合乎道德、规章制度合乎道德等因素，还要求教师将道德意识融入常规课堂管理过程，经常用道德的视角审视自己的行为是否侵犯了学生的自主权，是否合乎道德。从中可以判断：教师在课堂管理中，需要尊重学生自主性，让课堂变成学生充分发挥自我价值、积极性的场所；让日益僵化的课堂变成学生重要的人生经历和生命中有意义的动态课堂。

4.课堂课程内容的伦理

在《道德的课堂：问题与思考》一文中，郅庭瑾老师提出一个案例：关于愚公移山的寓言故事，要求学生在知识传授、技能培养的过程中受到道德方面的影响和教育，结果在沪港两地学生反应是大相径庭。郅老师一针见血地指出这是被泛化的文以载道，能带来的只能是道德的沦丧和虚无。“在很多时候，文以载道一旦失去了学生的配合与支持，所谓的道不过是教师的自以为是和一厢情愿。”在这样的课程内容渗透道德价值理念仅仅是教师的一厢情愿。在以后的课程内容中，改变一厢情愿的想法，和学生互动、争取学生的支持和配合，将间接生活经验和学生的直接生活经验相结合。

还有学者认为，课堂管理的核心环节是课程实施，教师应以“庖丁解牛”的方式，深度挖掘课程的伦理价值。教师在课程实施的过程中，以教材为基准点，按照学科演进逻辑和学生身心发展的规律，通过阅读、情境描述、学生角色扮演等方式，将静态的文字和动态的生活体验结合起来，使之变成沟通校内外的伦理渗透的桥梁。华东师范大学的胡东芳老师还提出运用“金庸效应”，其核心思想就是借鉴金庸小说中的很多能深深拴住人的眼球的写法。另外在传授课程内容上，教师可以采取“三化”的方式来启发引导学生，即：学科性知识生活化、高深知识浅显化、枯燥知识幽默风趣化等策略。

总结前面学者的建议可以看到，在教师课堂课程伦理管理中应拉近学生的生活与课程内容的距离，将学生的直接经验和间接经验相结合，使学生在自我体验中，感受课程的伦理价值。让学生陶醉与教学中并积极参与课堂教学，这或许就是胡东芳老师倡导的“金庸效应”的魅力所在，也是道德课堂的真谛所在。

四、教师课堂管理伦理研究的未来展望

篇9

关键词：挤密砂石桩，软土地区，地基处理

中图分类号：TU4文献标识码：A 文章编号：

0 引言

目前，在软弱地基上修建大型堆料场，大多数采用砂石桩、堆载预压、换填置换等办法加固地基。鉴于挤密砂石桩处理软弱地基已得到广泛的应用，下面结合宝钢集团上海梅山钢铁股份有限公司原料贮运设施码头料场的地质情况，采用挤密砂石桩法加固，获得了较好的工程效果。本文主要结合实际工程，对挤密砂石桩在软土地区中的应用进行着重地阐述，旨在为软土地区的地基处理提供一定的借鉴与参考。

1 工程概况

宝钢集团上海梅山钢铁股份有限公司原料贮运设施码头料场由中冶集团重庆钢铁设计研究总院（以下简称为设计单位）设计，由中冶集团武勘岩土基础工程公司施工，该料场由堆取料机和矿石堆场两部分组成，矿石堆场A区和B区堆载级数分为6.0m、9.0m、11.0m和13.0m四级到位、C区堆载级数分为5.0m、7.0m和9.0m三级到位，每级堆料时间不少于三个月，在堆料过程中需要求加强监测，每级堆载前均应进行检测，经验算分析通过后，方可进行下一级堆载，在整个码头料场范围内均分布有松软的人工填土，淤泥质粉质粘土、粉质粘土、粉土和粉细砂，其中大部分地段分布有厚层淤泥质粉质粘土层，均无法满足堆料场地土稳定性要求，故设计单位决定采用φ500mm砂石桩对地基进行处理，且砂石桩顶部设置600mm厚砂垫层作为水平向排水通道。A区、B区、C区总面积49613m2。

2 加固原理

具体的软土加固原理包括如下两点：

（1）在需要加固的地基土中，按设计的布桩形式，桩长、间距、挤压进砂石桩体，形成了在单位体积内土体的固体含量增大，超静孔隙水压力通过砂石桩体进行释放，从而达到加固软弱土层，提高土体强度的目的。经过加固后的土体中砂石桩与桩间同承担荷载从而形成复合地基。在复合地基中砂石桩是未经胶结的砂、石组合体，因而属于柔性桩体，它在受力过程中能适应较大变形，其抗变形的能力通常称为砂石桩的强度。其强度由其本身挤密度与使用的材料强度及周围土体的约束力有关，因而复合地基中砂石桩体强度是一个很重要的指标。复合地基中桩身强度、桩间土(桩体四周土体)强度是影响复合地基强度的重要因素。桩身强度的大小，主要取决于桩身内摩擦力的大小。内摩擦力又取决于桩体材料及施工过程中振动力、挤压力的大小，桩体材料是否密实。桩间土体的强度，当桩顶端承受荷载后桩体会产生压缩变形，同时产生侧向膨胀变形，而四周土体阻止砂石桩侧向变形的阻力大小是由桩体四周土体的强度及荷载大小决定的。挤密砂石桩在成桩过程中，软弱土层受到扰动，使原土强度降低(黏性土触变性的原故)。但复合地基形成后，由于挤压造成超静孔隙水压力向排水良好的砂石桩体释放、消散，使有效应力增大，强度提高。很多工程实例证明，在制桩过程中的短时间内天然地基土强度有所降低，经过一段时间的休置，桩间土不仅强度恢复，而且有所提高。由此可见挤密砂石桩加固软土路基土的原理很明确。概括成一句话就是：在单位体积的土体内人为地挤压进去高强度的固体颗粒，提高固体含量，减少水、空气含量从而达到提高土体强度的目的。

（2）在粘质软土中沉入桩管时，对其周围产生很大的横向挤压力，桩管将地基中等于桩管体积的土挤向桩管周围的土层，使土体孔隙比减小，使软土密实度增加，从而消除湿陷性，减少压缩性，提高承载力，减少沉降与不均匀沉降，缩短沉降期。土层密实度增加，结构强度提高，表现在标贯击数增加，从而提高土层本身的抗液化能力；同时，砂石桩为良好的排水通道，可以加速挤压作用产生的超孔隙水压力消散，降低隙水压力上升的幅度，从而提高桩间土的抗液化能力。

3 实际施工过程中产生的几种效应

3.1 振密作用

沉管特别是采用垂直振动的激振力沉管时。桩管四周的土体受到挤压，同时，桩管的振动能量以波的形式在土体中传播，引起桩四周土体的振动，在挤压和振动作用下．土的结构逐渐破坏．孔隙水压力逐渐增大。由于土结构的破坏，土颗粒重新进行排列．向具较低势能的位置移动，从而使土由较松散状态变为密实状态。随着孔隙水压力的进一步增大，达到大于主应力数值时，土体开始液化成流体状态．流体状态的土变密实的町能性较小，如果有排水通道(砂石桩)，土体中的水此时就沿着排泄通道排出地面。施工中可见喷水冒砂现象，随着孔隙水压力的消散，土粒重新排列、固结．形成新的结构。由于孔隙水排出，土体的孔隙比降低，密实度得到提高。在砂土和粉土中振密作用比挤密作用要显著。是振动砂石桩法的主要加固作用之一。振密作用在宏观上表现为振密变形。振动成桩过程中，一般形成以桩管为中心的“沉降漏斗”，直径达65cm，并形成多条环状裂隙，上口宽度达2．5cm以上。一般情况下，整个场地加固处理完成后，场地面平均沉降量在0．00--0．50m范围内．个别达到0．60m以上。

3.2 挤密作用

砂土和粉土属单粒结构，由于颗粒相对粗大，粒间没有或只有微弱连接力，颗粒互相堆砌在一起。由于地质环境不同．有的处于密实状态，有的处于疏松状态。密实状态的砂土单粒结构颗粒之间排列已接近最稳定排列状态，在动或静荷载作用下一般不会再产生大的变形。但是对于松散状态的砂土，颗粒之问孔隙较大。渗透系数也较大，一般大于10—4cm／s。单粒结构总处于松散至紧密状态。颗粒的排列位置是很不稳定的，在动力和静力作用下会重新进行排列．达到稳定状态。有的即使颗粒已接近较密实的稳定状态．由于在较大的动力和静力作用下也会发生砂颗粒移动。改变原来的结构排列。松散状态的砂土在振动力的作用下其体积可缩小20％左右。具体见下图1所示：

图1 挤密作用示意图

3.3 置换作用

由密实的砂石桩在软弱粘性土中替代了与桩同体积的软弱粘土．因为砂石桩体的强度和抗变形的能力均优于原地基土。所形成的复合地基的承载力比原来天然地基承载力要高．其沉降量也比天然地基要小，从而提高了地基的整体稳定性和抗破坏能力。砂石桩复合地基在外来荷载作用下，发生压力向砂石桩集中的现象．由基础传给地基的附加应力会随着桩和桩间土发生等量的变形而集中到桩体上去，使桩承担大部分应力。周围土负担的应力相对减少。由于砂石桩为散体材料，它是依靠桩间土侧向约束力来使桩传递垂直荷载的，当桩长超过基础宽度的1．5-2．0倍时，不论桩端是否接触到相对硬层．桩的端承作用很小。承载力提高不大，地基沉降减少也不多。如果桩长超过某一深度时，在这个深度以下桩侧摩阻力近似为零。也就是说当桩长超过该深度时，桩长再增加．也不能提高桩的竖向承载力。从变形的角度来考虑也存在同样情况，桩长再增加，也不会减少地基的沉降，这个深度称为有效桩长。砂石桩复合地基的桩长变化也应符合这个概念。对承载力而言，单桩和群桩的有效长度相差不多，但从变形角度来考虑．两者相差较大，也就是说当增加桩长再不能提高地基承载力时．对减少地基沉降仍然继续发挥桩长的作用。利用应力和应变中的不同有效桩长来设计不同桩长的复合地基是十分可取的。此外，复合地基承载力的提高和沉降量的减少与砂石桩置换率成正比。当置换率为零时。就是原来的地基：当置换率为100%时，就是将砂桩全部取代了原地基土，成为一定厚度的整体砂石垫层：当置换率为某一比率时，呈现了桩体和桩间同作用的复合地基。本工程自2003年12月底竣工并开始堆料，投产近9年来无一工程质量事故，砂石桩地基处理取得了良好的效果。

4 结论

本文就挤密砂石桩对软土地区大型堆料场的地基处理谈了比较粗浅的观点，采用水泥土搅拌桩、堆载预压的方法也可以对软基地段进行处理。水泥土搅拌桩采用的是干法水泥土搅拌桩。堆载预压处理的排水通道是选用了塑料排水板。

参考文献：

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[3] 梁永胜. 挤密砂石桩在湿陷性软土路基中的应用[J].山西建筑，2006,32（12）.