部门人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇部门人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:人力资源管理公共部门人力资源管理关系探讨

一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题

人力资源管理既是一个广泛性概念，但结合我国社会管理角度，又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域，但在研究的过程中，人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目，但由于缺乏有效的理论体系的前期构建，目前国内在认知上也较为模糊，存在两个方向。其一，将两者混为一谈，认为人力资源管理不存在分类的说法，主要对象是组织与人之间的关系，并围绕着这一理念进行研究。其二，将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分，即子学科；结合现状来说，持有后者观念的显现普遍。笔者结合二者的发展过程和功能分析，认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上，过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系，本身并没有太多的实用价值，而从实用性角度来说，可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究，使之更好地为社会发展服务。

二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析

(一)人力资源管理分析

在企业管理角度，人力资源管理就是对人的管理，这是学术界的共识，作为一个舶来观念——HumanResourceManagement所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家，在上世纪40年代，各类基于企业的管理方法大量涌现，而从资本利益角度出发，人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍，因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理，成为企业组织应对环境变化的手段。现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后，人们通过雇佣管理关系的实践，逐步演化出更科学、更合理的制度体系，因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容，它的研究包括大量的要素，这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同，尤其在二战以后出现的大量职业细分特征；同时，人力资源管理也是依附于社会发展的，对经济、文化、技术等要素联系十分紧密，不断的进化中形成了动态性的特色。

(二)公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸，在公共部门雇佣的从业人员，广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中，与员工的区别在于，他们并不被要求直接创造经济价值。同时，公共部门内部的人力资源，被赋予了一定的社会管理职能（或权利），并有这一部分力量进行服务型工作。美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家，同时也是这一理念的发源地，早在十七世纪，现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽（守夜人时期TheGuardianPeriod），根据尼古拉斯•亨利的这一理念，中国在公共人力资源管理方面出现的更早；很显然，公共部门人力资源管理的出现，与社会生产力、社会制度等有明显的关联，但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的，因此混为一谈是不科学的。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系

通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析，笔者总结了两者如下的关系构成：首先，人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的，被融入企业管理体系中，因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。其次，从概念方面来说，人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系，也不是包含关系，而是一种交叉的关系；双方的共存提供了一定的互助关系。再次，从学科研究方面年来说，不需要过分的强调概念、属性、分类，因为人力资源管理属于经济管理学范畴，而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此，可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类，但区分不同的学科等级，人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科，而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。第四，二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化，两个概念都是从不同线路演变而来的，保持较为独立的体系。例如，公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式，双方也不存在大多的借鉴性。就目前来说，在构建新公共管理关系中，希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的，也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性，公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献:

[1]冯淑萍.公共部门人力资源管理的现状分析及对策[J].现代企业文化,2009,(5):148-149

[2]章海鸥.人力资源管理与公共部门人力资源管理关系探讨[J].人力资源管理(学术版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部门人力资源管理实践与员工行为关系[N].大连海事大学学报（社会科学版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

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【关键词】公共部门；人力资源管理；人事管理

一、公共部门人力资源管理的内涵与特征

公共部门的人力资源是指任职于国家行政组织和国有企事业单位，以实现公共服务为目标，从事公共事务的人力资源。所谓公共部门人力资源管理就是公共部门以宪法和有关法律为依托，对公务人员进行计划、任用、开发、保障等管理活动的总和。公共部门人力资源管理的特征与一般部门有所不同：1、管理内容的权威性掌握国家权力的公共部门，在进行人力资源管理活动时其社会价值具有不可避免的权威性。与其它社会组织相比，公共部门对国家权力和人力资源配置的管理使其本身具备权威特性。2、管理层次的复杂性公共人力资源管理是以政府为核心，第三部门为辅的庞大组织结构，这就决定了公共部门在人事管理中的人员权限、获取和使用各个环节较之私人部门有着不可比拟的复杂性。3、价值取向的公众性公共部门人力资源管理不像其它组织那样是为私人部门谋取利益或报酬，它是以实现全体人民共同利益，提高人力资源的质量为最终发展目的。4、法律规制的规范性公共权力具有两面性，宪法、法律和各项行政法规等法律手段，保证了公共部门的人力资源的管理活动是有法可依的，同时对的个人腐败行为有着严格的约束和惩戒措施。

二、西方公共部门人力资源管理的创新经验

人类文明的不断现代化，使得人力资源管理更多的理论和经验朝向了公共部门，此过程中西方国家政府部门创新性的管理科学日益发展，为我国人力资源管理提供了一系列的实用理论与方法。1、引入绩效规则绩效评估的困难曾是世界公共部门普遍存在的难题，因为公共部门输出的是无需通过市场就可以消费的公共物品，难以确定个人所付出的贡献大小。引入绩效规则，可以在公共部门中营造竞争环境，一方面可以迫使公共机构降低管理成本，提高自身服务质量与效率；另一方面绩效评估可以激励内部人员，提高工作效率，改进工作方法。2、落实能力主义能力主义倡导的是唯才是用，最高效的组织必然是人尽其才的。这就要求管理人员对不同的公职人员所拥有的才能潜力、不同岗位所需要的职业技能都能一目了然并列出详尽清单，然后对不同人员、不同岗位的能力培训进行特别的设计，确保唯才是举。3、简化相关规制相关规制的内容比较繁琐，内容涉及录用规则、培训规则、聘用规则等，目前这些僵化的规则给政府管理带来了非预期的后果，因此，通过权力下放、授权管理、简化繁琐程序来给腐朽的规制消肿，是西方给我国公共部门未来改革指明的方向。

三、我国公共部门人力资源管理存在的问题

随着我国社会主义现代化进程的不断深入，传统人力资源管理过程中的弊端日益显露，是公共部门人力资源管理过程中的一大阻力。1、运行机制僵化我国目前的人力资源管理模式依旧是从民主革命时期解放区和人民军队干部人事管理中演变而来的，这种模式强调事而忽视人，人才的发现和利用比较薄弱，人力资源的开发有限且受政治的影响较大，种种局限性已经难以适应现代社会公共部门人力资源管理的需要。2、人力资源的配置不优化人力资源的最优配置是人尽其才，即使人的才能和岗位相匹配，充分发挥人员的特质。反观我国公共部门经常出现的不对称现象，不合理的人岗配置，不仅浪费了人力才能，也由此降低了部门的工作效率。3、管理权限过于集中管理权限的过于集中确实保证了组织决策的一致性，保证了决策的有效执行，防止政出多门。但是一方面决策的质量是不可确定的，基层人员的层层请示直接影响了决策的及时性和正确性；另一方面组织的适应能力太低，高层的决策固然重要，但是权力的过于集中使得下级管理组织没有处理突发事件的能力，只能一味被动地听取执行命令。4、信息系统水平低目前公共部门人力资源信息系统水平较低，大多只是对自然状况、知识水平、收入薪酬等个人信息的简单罗列，未能将心理状况、管理决策、评估培训等全新模块纳入进来，还未能充分地利用计算机网络这一最现代化的工具将人力资源管理信息真正电子化。5、激励机制不完善我国公务员考核尚没有普遍引入绩效机制，激励手段大多以物质奖励为主，精神激励也只是流于表面形式所起到的激励效能不高，最重要的当属晋升激励制度。但在我国这项激励制度仍然不健全，太多的利益共同体掩埋了公平选拔，使得公务员工作积极性不高。

四、我国公共部门人力资源管理的发展对策

借鉴西方国家公共部门人力资源管理的创新性经验，针对我国公共部门人力资源管理中存在的问题，为了改革和完善我国目前较为传统的公共部门人力资源管理模式，采取以下相应的对策措施或许是个不错的选择。1、建立多元化的管理体系公共部门人力资源管理的多元化体现在雇员背景、工作要求、雇佣关系和薪酬福利四个方面，从雇员背景来看，要根据不同职员的性别、年龄、民族、学历和信仰进行分类分工；从工作要求来看，可以引入弹性工作场所和工作时间；从雇佣关系来看，不仅局限于对个人的雇佣，还可以尝试引入民营企业组织参与公共服务；从薪酬福利角度看，创新传统的基于工龄、工种和学历的体系，融入差异工资制、不定期奖金等灵活薪酬体系。2、建设透明化的任用机制公共部门可以以本部门的人才状况为基准，根据需要，制定年度人力资源发展战略，促进人力资源管理各个部门、各个环节、各项活动之间的密切连接。人力资源管理的常规职能内容涵盖了人才进、出、用各环节，要针对不同发展阶段制订不同人力资源规划，满足人才需求状况和结构调整所需。3、树立以人为本的管理思想公共部门人力资源管理之中，以人为本的理念就是要增强员工的归属感和认同感。首先，根据组织和员工特性，有规划地引导开发和调任，使人员与岗位达成最优匹配。其次，要想办法掌握公共部门员工的偏好，比如良好的工作环境、饮食习惯等，尊重员工才能更好地激励员工发挥才能。再次，简政放权，公共部门应鼓励员工广泛参与组织决策。保证信息的对称性，为员工参与决策提供渠道，提高普通员工的参与意识和主人翁意识。4、建立全面的人力资源信息系统为了使公共部门人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助电子计算机建立全面的人力资源信息系统，将每个员工的基本信息、个人技能、工作表现等信息统一储存在信息库。此外，还可以将信息系统应用于规划决策、时间管理、招聘管理和培训评估等各个领域，实现电子办公，大大提高机构组织的运行效率。5、健全公共部门的激励机制除了常见的物质激励、精神激励、公平激励和目标激励手段外，为了进一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以从以下两方面着手。一方面，继续秉持公平原则，这里的公平包含薪酬待遇的公平和适应社会分配制度的福利公平；其次，实施综合激励机制，比如物质激励与精神激励并重、员工外在需要与内在需要并重、组织目标对员工的要求与员工对组织的认同并重等。

【参考文献】

[1]黄栋.我国公共部门人力资源管理中的问题和对策[D].中南财经政法大学,2004.

[2]刘晓华.试论公共部门人力资源管理制度的创新[D].武汉大学,2004.

[3]俞德贵.我国政府部门人力资源管理研究[D].安徽大学,2005.

[4]孙小非.对我国与西方公共部门人力资源管理的比较思考[J].科技信息,2012.

[5]谢有浩.公共部门人力资源管理的理论及实践研究[D].广西民族大学管理学院,2014.

[6]仵希亮.公共部门人力资源的多元化管理[J].长安大学学报,2009.

[7]林奕聪.公共部门人力资源管理激励机制研究[D].湖北工业大学,2016.

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关键词：粮油部门 人力资源 现状 管理措施

人力资源管理包含人力资源规划、绩效、薪酬、招聘、培训等重要功能，在企事业单位管理中有着举足轻重的作用。近年来，各级粮油部门都加大改革创新力度，提升人力资源管理水平，但工作中依然存在着薄弱环节。必须立足加强人力资源管理工作，全力保障粮油事业发展。

一、粮油部门做好人力资源管理工作的重要性

粮油是影响国计民生的重要商品，其质量直接影响到人民群众的身体健康，关系到整个党和国家的前途和命运。因此，粮油部门事业单位肩负着保障人民群众吃上安全放心粮的重要使命。要切实有效担负起这一重要任务，就要求各级粮油部门切实加强单位人力资源管理工作。以各省市的粮油监测管理机构为例，承担着一个地区法定粮食产品质量专业检验的重要职能，必须有专业的人才完成地方粮油检测的重要任务，包括对检测设备进行保管、制定检测标准、开展粮油检测、撰写检测实验报告等一系列较为专业的工作。特别是近年来，粮油技术更新发展很快，检测设备不断升级，再加上人民群众对吃上放心粮油的标准进一步提高，所以粮油监测工作的任务更重了，必须有专业的人才队伍作支撑。那应该如何充分发挥人才的重要作用呢？重要的途径就是要做好人力资源管理工作，有效提升决策水平和管理效率，充分调动干部职工的积极性，共同为人民群众吃上放心粮油保驾护航。

二、人力资源管理工作现状

1.管理理念相对落后。部分粮油部门仍然单纯认为人力资源管理就是工资分配、职务晋升、业务培训，未能认识到人力资源管理在优化人力资源配置、最大程度地发挥人力潜能方面的重要作用。普遍对人力资源管理重视不够，缺乏现代管理人才。不少单位从事人力资源管理工作的人员非专业出身，实际工作中往往以事为出发点，将工作重点放在繁杂琐事方面，忽略了对人力资源的充分整合。

2.岗位设置还不科学。尽管各类粮食部门都按照国家统一部署，开展了岗位设置和人员确认。但各单位仍然存在较为复杂的人员结构，岗位设置随意性较大。人员安排往往依据关系和工作资历，很多人员一旦安排就终身任职。一些高素质的粮油专业人才受按资排辈的束缚，不能充分发挥潜能，导致技术人才流失。

3.绩效考核尚不完善。目前，粮油部门大多开展了绩效工资考核，在很大程度上起到了调动人员积极性、促进事业发展的目的。但还存在可以提高的环节，如考核中还存在单纯凭印象打分的情况，形式大于内容；考核指标过于笼统，未充分考虑不同层次人员的实际情况，针对性不强，未能将职工的职位、工资、奖惩等与绩效考评充分结合等。

三、加强粮油部门人力资源管理工作的对策建议

1.完善人力资源管理及培训体系。各粮油部门要高度重视，选配专业人才从事人力资源管理工作。加大对人力资源的开发和培训，例如加大经费投入，定期组织参加粮油质量检验员培训等。对新招录的人员要开展技术岗前培训，增强新职工对岗位的规则制度、工作职责等的掌握能力。定期组织对老职工的培训，及时更新技能，提高工作绩效。重视培训结果的运用，鼓励职工参加高级职称评审，促进职工创新能力的开发。

2.完善岗位管理工作制度。粮油质量监测是技术性、专业性很强的工作，有详细而专业的工作流程，需要分捡、化验等多岗位分工配合。因此要开展粮油部门岗位分析，充分了解各类岗位所需知识和能力，了解具体技术职务的等级过程，依据岗位需求，制定出各岗位的技术职务等级、任职资格等条件。严格人员配置，严格遵守竞争上岗的原则进行。单位内部要依照岗位的职责、任职条件等，公开竞争，努力做到合适的人员安排到合适的工作岗位上。

3.完善绩效考核体系。建立并充分运用科学的激励机制对粮油部门人力资源管理意义重大。各级粮油部门要充分认识绩效考核的重要性，放在重要议事日程，加强检查督促，落到实处。要制定切实有效科学的激励机制，对每个部门做全面的调查了解，对每个岗位都制定切实可行的激励政策。要明确考核内容，量化考核指标，增强绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据；坚持考核原则，严格把关，使考核公开、公平、公正，使考核等次的确认被广大干部职工接受，真正发挥相应的激励作用。

参考文献

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一、公共部门人力资源管理的特点

公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。

1.公共部门人事行政机构复杂

公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。

2.公共部门人力资源管理具有特殊性

公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。

3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性

虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影

响是相当大的。

二、中国传统人事管理存在的问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2.人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

三、变革中国公共部门人力资源管理的思考

1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位

信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。

2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进

中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。

3.健全以绩效为导向的管理理念

将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。

4.完善体制，下放人事管理权力

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

5.立足于能力和素质的人力资源开发

首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。

公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

[1]滕玉成 俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.

[2]陈振明主编:公共管理学，人民大学出版社，2003年版.

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理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。

[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析

中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一

场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

一、我国公共部门人力资源管理现状

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识

现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。

2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战

改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。

3. 人力资源开发培训不足

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。

二、我国公共部门人力资源管理的发展对策

1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。

2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。

3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织

21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。

参考文献:

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一、公共部门人力资源管理的法制化

21世纪是我国法治建设全面发展的时代，党的十及其四中全会提出了全面建设法治的口号。这必然会推进我国公共资源人力管理的法制化进程。近些年来我国的法制化进程不断加快，这一趋势反应在公共部门人力资源管理方面主要表现在公共部门人力资源管理的法律法规体系不断得到完善，公共部门人力资源管理行为不断通过法律进行规范，公共部门人力资源管理的法律法规不断走向严格。首先，2006年为了规范公务员管理，促进公务员法治建设的进程，我国颁布了《中华人民共和国公务员法》，并为此设置了配套的法规及实施细则，对公务员管理的原则、权限划分以及责任进行了详细的规定，为我国公共部门人力资源管理迈入法制化进程提供了强有力法律基础；其次，在公共部门职责的行使过程中，不仅要做到有法可依，还必须做到有法必依，要求在管理过程中严格依照相关法律、法规和政策行事，近些年来我国大力整治公共部门人力资源管理有法不依的情况，破除其无序状态，对公务员的任用、选拔、考核和监督等环节进行法制管理，做到有法必依；最后，进入新世纪为了应对全球化的挑战，各个国家纷纷进行了政府改革的浪潮，通过不断学习和探索公共部门人力资源的模式和方法，提高公共部门工作效率。而其中一个最为显著的特征就是公共部门人力资源管理的法治规划逐渐走向严格，并在日常的国家事务、公共事务中加以约束，如改变公务员终身雇佣制度，改变传统的等级工作制度等，这些无疑会为公共部门人力资源管理注入新的活力。

二、公共部门人力资源管理更具灵活性

经济的发展和技术的进步极大的改变了人们的生活，同时也为人力资源管理带来了新的机遇与挑战。为了顺利迎接挑战，需要公共部门人力资源管理的观念、方式和方法的创新，促进了我国公共部门人力资源管理领域的新的发展趋势。20世纪80年代以来，为了应对全球化、信息化和国际竞争的挑战，很多国家进行了改革，体现在公共部门人力资源管理方面，就是将私人部门的人力资源管理的观念、理论和方式引入公共部门方面，例如，改变公务员终身雇佣制度、实行以工作表现为基础的激励制度，同时改革公务员的录用、培训等制度，改变传统的一些公共部门在人力资源方面的弊端，如层级控制、繁文缛节等。为了改变这些弊端，近些年来公共部门人力资源管理方式更具灵活性，使其管理更具效率；其次，随着信息技术的发展，网络技术在人力资源管理方面的优势越来越突出，其有助于节约管理成本、提高管理的效率，也会促进管理的灵活性。因此近些年来公共部门人力资源管理的网络化成为最新的趋势，如通过网络招聘促进招聘范围的扩大和招聘程序的简化与迅速；网络培训有助于公务员能够按照自身需求进行有效选择，大大降低公务员培训的成本，提高培训效率。公共部门人力资源管理的灵活性是又一个重要的发展趋势，顺应该趋势有利于提高管理效率，促进人力资源管理的科学化与高效化。

三、公共部门人力资源管理的人性化与伦理化

所谓公共部门人力资源管理的人性化主要是指近些年来随着“人”的重要性越来越被突出，以人为本的理念逐渐得到重视。文艺复兴以来，“人”的力量和魅力逐渐得到重视，进入新世纪人在国家事务和社会事务中的重要性更加得到突出。人力资源管理较为特殊的一点在于人是管理的对象，作为一个复杂的生物，其需求存在多层次和多变性，因此在公共部门人力资源管理过程中管理者必须重视以人为本，重视员工不同层次的需求，采取不同的手段来激励员工的成长。在公共部门人力资源管理过程中除了进行人事档案的管理和工资的发放外，为了更好地提高员工的工作效率，管理者必须不断提高自身的素质，提高在人力资源管理过程中对人的重视程度，激发广大员工的工作积极性，促进管理的科学化和人性化。

四、结语

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关键词：新公共管理 公共部门 人力资源管理

公共部门作为我国社会事物的主要管理实体，其管理水平对于社会的稳定发展具有重要的作用和意义。然而传统的公共部门管理活动中却存在较多问题，尤其是人力资源管理方面很多公共部门职工抱着安逸、稳定的心态，工作不积极、效率不高，进而对部门职能的发挥造成了影响。

一、新公共管理

自产生于英国后，新公共管理理论得到了深入的发展，其主要观点就是在公共部门管理中引入工商企业人力资源管理模式，使得公共部门长期固有模式能够在运用工商部门有效竞争机制和灵活管理模式中得到突破，进而全面整治公共部门的官僚作风。在公共部门引入公共管理时，因为公共部门的制度化人力资源管理不同于企业的市场人力资源管理，一些问题在实践过程中逐渐显现出来。公共管理部门人力资源管理的弊端虽然在新公共管理的发展中没有被完全革除，但是相应的解决措施和建议也被不断地推出，有效的加快了公共部门人力资源管理改革步伐。其中私人管理理论、委托理论、交易成本理论、公共选择理论等是公共管理的理论基础，这就要求引入时充分结合公共部门现有的管理理论基础和制度，保证人力资源管理改革的科学性。

二、公共部门

公共部门是建立在公共权力基础之上，为了实现特定社会生产管理要求通过管理社会公共事物，发挥公共管理职能部门的形式。公共事物管理部门、事业单位、政府管理部门是当前我国社会公共部门的主要形式，其中为了满足社会愿望和意志，利用多种形式组织统一管理公共事物，进而实现社会公民权力和保障民众利益是公共部门的功能。传统的公共部门人力资源管理形式僵化、受限诸多，整体人力资源管理水平不高，通过在公共部门人力资源管理中引入新公共管理对于公共部门人力资源管理效率和成效意义重大，进而推动公共部门充分发挥应有的职能。

三、新视角下公共部门的人力资源管理

公共部门在开展人力资源管理活动时，主要通过借鉴工商企业人力资源管理的方式进入新公共管理。运用科学的新公共部门管理体制提升人力资源管理成效，让公共管理部门在人力资源的扩大化管理中获得新的生命力，通过科学考核制度的构建提升人力资源管理工作效率，最终提升公共管理部门人员的管理水平。

1.完善管理体制。通常来说新理念是变革公共部门的人力资源管理模式的主要途径，通过在公共部门的人力资源管理活动中拓展公共部门的责任、强化公共部门的工作要求，建立和创新公共部门的新管理理念。公共部门工作不仅要服从于上级要求，还应当有效的服务于社会，具体工作中工作人员还应当对自身能力和社会实际进行充分考量，进而提升工作效率和成效。激发工作人员工作积极性、提升他们的保障补助、职称、待遇、工资是公共部门人力资源管理创新的主要目标，只有在工作人员自身获得保障的情况下才能够迅速转变人力资源管理活动。

2.实现人力资源扩大化。评定、考核是传统公共部门人力资源管理工作实现的主要方式，这种情况下新人力资源的引入受到了限制，在参考工商企业人力资源管理模式的基础上，公共部门应利用竞争、培训、市场等方式扩大化人力资源。在扩充人力资源时，应当运用多样化的人力资源选聘方式选择优秀人才。在人力资源的保障环节中，应当采用专业素养和专业培训的方式推动员工队伍的稳定发展。在人力资源日常工作中应当充分运用健全的考核竞争机制，增大提升人力资源工作效率，让人力资源管理在高校工作中获得提升。应当在具体的公共部门管理、培训活动中贯彻社会发展要求和政府主要职能，在综合考虑公共管理制度的基础上，实现人力资源的扩展进而推动人力资源有效管理的实现。

3.完善考核制度。工商部门公职考核制度是公共部门构建新考核制度的基础，考核公共部门职工的结果是评价管理能力和衡量工作效率的重要依据。其中社会、政治、道德、业绩、全面性等内容都应当囊括进考核内容中，并且应当选用公开选择、民意投票等公开透明的考核方式。在考核对象方位方面，应当将上级领导、普通员工等全体职工都纳入到考核范围，这种情况下能够提升公共部门职责的实现水平，充分发挥政府的管理作用。

综上所述，公共部门的人力资源管理对于公共部门职能的发挥具有重要作用，实践当中公共部门管理人员应当根据人力资源管理中存在的问题，采取有效措施提升人力资源管理水平，进而充分实现公共部门的职能和作用。

参考文献

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[2]段华洽，苏立宁.论公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与互动[J].中国行政管理，2015（8）：65-68

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关键词：公共部门；人力资源管理；现状；对策；效率

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-0-01

自古至今，我国都有重视人才的传统和理念。人才的存在，能够帮助一个团队取得成功，能够带动企业的发展壮大，甚至能够推动国家的整体发展和实力的增强。我国目前正在实施人才强国战略，可见，我国对人才是非常重视的。但是，拥有人才的同时还需要做好对人才的管理，只有这样才能产生好的效果。目前，我国的公共部门是行使我国国家行政权力的部门，承担着管理社会和管理国家的重任，而且能够为公众提供一些基本的公共服务，因此，纵观整个公共部门，公共部门的工作人员发挥着不可磨灭的重要作用，工作人员的工作效率将直接决定着公共部门的整体运行效率，工作人员的工作态度将决定着公共部门的运行质量。所以，加强对公共部门人力资源管理能够提升工作人员的工作态度和工作效率，能够提高公共部门的整体运行质量和运行速度。

一、公共部门人力资源管理的现状分析

公共部门在我国指的就是政府组织、事业单位、公共企业和民间组织等，作为社会经济主体的一部分，承担着管理国家和管理社会的很大一部分责任。而公共部门人力资源管理就是公共部门在行使国家权力，管理国家事务过程中，为了更加科学合理的发挥人力资源，从而起到对社会更大的贡献和作用，而实行的一系列的活动和管理的统称。纵观我国的公共部门人力资源管理，会发现公共部门人力资源管理存在着一些缺陷和不足，因为我国正处于改革开放的攻坚期，而且社会转型也处于过渡期，所以，出现一些小瑕疵和不足是正常的，只有能够找到问题所在，并且加以研究和分析，才能得出相应的措施，推动社会继续向前发展。就当前我国公共部门人力资源管理的现状而言，存在着公共部门人力资源管理没有纳入现代化的管理因素、缺乏相应的鼓励和激励机制以及公共部门的人事管理制度存在弊端等不足之处，现笔者具体阐述如下：

1.公共部门人力资源管理没有纳入现代化的管理因素

现代企业中很多人力资源管理都融入了现代化的管理，成效显著。所以，公共部门人力资源管理应该借鉴现代企业的人力资源管理模式，纳入现代化因素。现代人力资源管理和传统人事管理不同，最为明显的就是经济形态有所不同，因为传统的人事管理主要是工业文明之下发展起来的，对人员的管理也带有工业文明的显著特点，就是对人员实行严格的管理，管理的主要目的无非就是为了实现企业的发展和经济效力的提高，没有关注人才的自身发展，也没有对他们的精神和思想进行关注和重视。而现代人力资源管理往往是现代文明发展下产生的，能够关注人的思想和精神，能够发挥人的最大潜力，对人员的管理不再是机械的管理模式，而是采用一种轻松的愉快管理方式，让工作人员能够全身心的得到放松，从而最大程度的发挥其智力，从而主动的积极的去完成相应的工作目标。

通过对我国公共部门的调查发现，目前，很多的公共部门对人员的管理方式还是比较死板的，一般的人力资源管理制度都比较陈旧，还是以往的对人员实行严格的管理制度，对人员实行控制，没有个体的自由发展空间，让人员成为了单位的人，不能发挥其主观能动性。相比于西方发达国家的人力资源管理模式和制度，我国存在着一定的差距，很多公共部门人力资源都是典型的国家干部和国家职工，所以人力资源管理制度就不能灵活化和现代化，就会导致人员的工作积极性不高，创新性不高，缺乏相应的内部竞争，所以，工作效率低下，工作缺乏活力。

2.缺乏相应的鼓励和激励机制

如果一个公共部门鼓励的是企业家精神，那么这个公共部门内部的人员很多都会具有企业家精神，促进公共部门的率先发展。但是如果一个公共部门鼓励的是，那么这个公共部门的内部人员很可能都具有思想，从而降低公共部门的工作效率。由此可知，科学合理的激励鼓励机制能够提高公共部门的工作效率。目前，我国很多公共部门缺乏相应的激励机制，目前存在的激励机制一般是通过奖励授予荣誉称号等方式，而处罚机制都是通过降级或者撤职方式，没有和相应的工作能力结合，缺乏有效的激励效果。

3.公共部门的人事管理制度存在弊端

我国目前的公共部门人事管理普遍存在着干部终身制，从而导致有些干部不积极主动地提高自身素质和能力，而且还会降低年轻人员的工作积极性，尤其是公共部门内部存在着论资排辈的现象，直接打击年轻优秀人才的工作积极性。此外现在的公务员管理体制和运行机制完全缺乏一定的灵活性，工资管理体制也不是很灵活，导致了很多人员大规模的聚集，有的时候国家只能通过减少人员的方式来进行改革，无疑就会造成一些人才的流失。

二、我国公共部门人力资源管理的对策

如何科学合理的开展对人力资源的管理，将直接决定了我国公共部门的运行是否高效。对公共部门人力资源管理的开发和管理，需要首先制定目标和方案，然后根据具体方案，一步一步展开方案。针对上述我国公共部门人力资源管理出现的问题，笔者认为首先要从转变理念入手，引入新的思想和理念，进行相应的人力资源管理创新，其次要建立相应的鼓励和激励机制，再次加强培训和知识的更新，现具体阐述如下：

1.首先要从转变理念入手

笔者认为要对国公共部门人力资源管理进行改革，首先必须从思想观念上入手。在我国公共部门人力资源管理的过程中，需要改变传统的管理思想和理念，去除许多保守的做法，引入新的思想和理念，进行相应的人力资源管理创新。反对我国公共部门内部存在的一种官僚本位的理念，树立一种新型的以人为本的理念，关注人这一主体本身，从而尊重人、关心人，积极主动的发挥人才的自身作用。彻底抛弃以往那种严格的管理理念，尽量给人员制造一种轻松、放松的环境和氛围，让他们在愉快的气氛之下主动的开启智力进行创新。努力营造一种积极进取的环境，而且要对人员做好相应的保障机制，能够让人员做到没有后顾之忧。

2.建立相应的鼓励和激励机制

激励机制如果制定的合理科学，能够最大限度的发挥人员的才能，实现管理的目标。所以，要在公平公正的基础上，按照科学合理的方法制定激励机制，包括分配机制以及评价机制，能够让公共部门的人员得到同等的机会。首先，要改变公共部门内部的薪酬制度，要和社会市场经济相互结合，从而根据个人的贡献大小相应的进行薪酬的发放。其次，要建立合理的评价机制，摒弃传统的评估手段，取而代之的是科学合理的评估模式，能够和相应的工作能力大小相结合，更加合理的反映人员的工作能力。再次，引入竞争机制，打破终身制的工作模式，从而将一部分人的责任感激发出来，形成一种科学的竞争制度，让公共部门的人员时刻谨记自己的责任和义务，从而发挥其主观能动性。

3.加强培训和知识的更新

目前，我国正在推行学习型社会，所以公共部门应该率先带领人员进贯彻学习型社会的要求。让公共部门时刻保持最新知识的更新，让大脑永远都处于和时代接轨的状态。要不断提高员工的自身素质和自我技能，改善公共部门工作人员的专业知识结构，定期对他们进行培养，形成合理的良性循环。引入现代的一些学习方法，比如利用网络进行学习，可以定期开展相应的讲座，邀请业界的知名专家，从而让工作人员不断的了解相应领域里的前言，和实际的工作结合起来，让工作变得更有主动性和创新性。还可以将公共部门和高等院校结合起来，形成一个资源共享，优势互补。

三、总结

作为我国国家行政权力的部门，公共部门行使承担着管理社会和管理国家的重任，而且为公众提供着一些基本的公共服务。因此，加强公共部门的人力资源管理，能够不断提高公共部门提高公共服务的能力，从而实现公共管理的目标，促进我国社会主义的不断发展。

参考文献：

[1]杨程程，李娜，王洋，等.美国人力资源管理对中国公共部门人力资源管理的借鉴和启示[J].现代经济信息，2010（13）.

[2]成斌.公共部门人力资源管理存在的问题及对策[J].技术与创新管理，2009（03）.

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【关键词】规划 现状 问题 对策

一、我国公共部门人力资源管理规划的现状及问题

（一）我国人力资源管理规划现状

在理念上，我国的人力资源管理形式是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。

在方法上，我国对公共部门人力资源预测方法的研究处于一般研究的分析层面，更多强调是方法本身的介绍，欠缺其对适应主体的功能性思考，没有区分公共部门与私人部门规划方法。

在实践中，服务型政府的建设促使人力资源规划的重要性不断提高。《公务员法》内容涵盖了公务员管理的各个方面。虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够。任用制度的改革推动着各部门形成正确的用人导向，但也存在着上述的诸多问题。改革使得越来越多的人意识到，通过科学的、可持续的公共部门人力资源规划，做到公共部门人力资源结构优化，人尽其才，对于建设服务型政府有着重要意义。

（二）目前我国人力资源管理规划存在的主要问题

人力资源规划缺乏系统性，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。目前我国公共部门的人力资源规划仅仅着眼于人员增减上，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。缺乏工作分析或工作分析不科学，一方面造成应聘人员由于无法了解应聘职位的具体要求而放弃应聘，使一部分优秀的人力资源流失；另一方面招聘到的人员不符合工作岗位的要求，无法开展工作，造成人力资源的浪费和人力资源规划成本的增加。

人力资源规划与公共部门战略目标相分离。公共部门的战略目标是向全体社会成员提供更多更好的公共产品和公共服务，满足公民对公共产品和公共服务多元化的需求，实现经济社会更好更快发展。在人力资源的规划上，只注重公共部门的近期目标的实现，通常采用头痛医头、脚痛医脚的办法去解决人力资源管理中的问题，没有一个合理的、整体性的人力资源规划。

公共部门对人力资源规划及实施情况缺乏评估。对公共部门人力资源规划进行评估其目的在于使人力资源的价值能够量化。但目前我国公共部门重人力资源规划及其实施，却忽视了对人力资源规划及其实施效果的评估，这往往使人力资源规划缺乏科学性和可行性，没有发挥人力资源规划的效果，通常是事倍功半。

二、完善我国人力资源管理规划的对策

（一）建立健全公共部门人力资源规划的协调机制与长效机制

建立健全公共部门人力资源规划的协调机制即是使公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理的其他环节包括工作分析、员工的薪酬制度和职业规划等相适应相协调。科学的工作分析应实事求是，因职分析，根据不同的岗位制定符合岗位定位与职能的工作分析，其次工作分析的权限真正属于公共部门的各个具体的职能部门；公共部门的薪酬制度也应实事求是，因时制宜，应根据经济发展和劳动力市场制度薪酬水平适时地调整公共部门的薪酬结构和水平，适当适时地提高福利待遇，使公共部门的薪酬制度具有更强的激励能力，从而使公共部门的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部门人力资源规划的长效机制除了提高公共部门人力资源规划的认识水平，推荐公共部门人力资源规划的科学化和规范化建设，还要在公共部门人力资源规划的制定过程中，充分考虑到内外部因素对人力资源规划的影响，努力消除外部因素对公共部门人力资源的非规范性影响。

（二）协调公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理其他内容的共同发展与进步

不仅要对招聘程序的改进与完善，坚决保证招聘的公平性，破除招聘过程中存在的招聘条件限制和招聘渠道闭塞。还要推动薪酬制度的平衡发展。公共部门人力资源规划有效实施的保证就是公共部门薪酬制度与公共部门外部的平衡。只有这样才能保证公共部门人力资源的流失和可持续，更多地吸收优秀人才选择进入公共部门。

（三）加强公共部门人力资源规划的成本分析

公共部门人力资源规划效率的提高，需要在公共部门人力资源规划的整个过程中，提高成本意识同时加强成本分析与管理。不仅一建立公共部门人力资源规划的预算监控制度，严格按照预算计划执行人力资源规划的每一个程序，降低人力资源规划过程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高学历而造成的人力资源浪费，树立正确的人才观。在公共部门的人才使用方面应做到“人尽其才，才尽其用”，使人与职位相一致协调，真正贯彻以事定职，以职选人的原则，让合适的人在合适的岗位上，禁止片面追求学历现象的发生。

三、小结

当前，我国强调建设服务型政府，建设服务型政府的基本任务是，建立适合我国国情、惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的政府公共服务体系。科学的、可持续的人力资源规划，能够满足不同环境、不同工作需要的政府服务总体战略的要求。促进政府人力资源管理工作更加有序、科学、准确的开展，提高政府人力资源管理的利用效率。保证政府运用结构科学合理的服务体系去实现政府的工作目标，提高政府工作人员在工作的积极性与创造性，使其与政府工作目标一致。

因此，在未来的公共部门发展当中，我们应当注意人力资源规划在公共部门组织良性运行中的作用。提高对人力资源系统的认识，强化公共部门的结构预测，确定合理的人力资源结构，完善人才激励竞争机制，建设高效有力的服务型政府。

参考文献：

[1]韦羽涵 系统思考方法与公共部门人力资源规划[J].中小企业科技，2007，（10）.

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（西安财经学院，陕西 西安 710100）

摘　要：本文通过对公共部门和公共部门人力资源进行相关定义，指出公共部门管理中存在的问题，并给出可行的建议。

关键词 ：公共部门；公共部门人力资源；问题；建议

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0195-02

人力资源管理问世于20世纪70年代末。我们可以从两方面来理解它：一是对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。二是对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。对公共部门而言，人力资源管理也显的尤为重要，不仅直接决定着一个政府自身管理能力的高低，而且直接影响着一个国家在世界各国中竞争力的强弱。高小平对此作出了精辟的概括，“公共部门尤其是各级政府，如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量与效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响”。但纵观我国目前公共部门人力资源管理现状还远不能令人满意。当然造成这种现状与很多方面的原因有关，总的来说还是因为人力资源管理对我国公共部门而言，是一个出现的比较晚的新鲜事物。因此，在它的发展过程中，总是伴随着新问题的不断涌现，呈现一种螺旋上升的状态。

一、公共部门和公共部门人力资源的界定

“公共部门”显而易见是相对于私人部门而言的。以公共权力为基础，带有一定的强制性。它们依法管理社会公共事务，谋取社会的公共利益，区别于以市场为导向，以营利为目的的私人部门，对社会公众负责。因此，政府机关自然而然成为公共部门人力资源管理的主要研究对象。

人力资源是最重要的资源，其他资源如自然资源、资本资源、信息资源等都要由人来认识、开发和运用。只有发挥人的主观能动作用，才能使其他资源能够充分有效的被利用。正因为如此，当代经济学家把人力资源称为第一资源。人力资源的使用和开发，不仅关系着一个组织的生死存亡，更影响着一个国家综合国力的强弱。公共部门承担着提供维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配等重要职能。所以，有的学者十分形象地称，公共部门人力资源管理与发展是政府生产力的活水源头。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化以及引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础。公共部门人力资源主要是指在政府机关、国有企事业单位中的各类工作人员的总和，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等，毫无疑问，公务员是公共部门人力资源的重要组成部分。例如法官、检察官、人民警察等，都属于公务员。

二、我国公共部门人力资源管理中存在的问题

（一）模式单一，制度安排不完善

制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。许多情况下，制度也是某一领域的制度体系，如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等。公共部门的制度安排预设了它特定的目的，这种特定目的简而言之就是要有效地实现和促进公共利益，而就我国目前的公共部门管理实践而言，从根本上制约公共利益有效实现的关键因素是现阶段我国公共部门人力资源管理的制度安排不完善。这种不完善主要体现在以下几个环节：

一是选聘人员环节。尽管公共部门选人制度逐步走上了制度化、规范化的发展轨道，但由于起步较晚，目前仍处于探索阶段，因此效果并不理想。

二是任用人员环节。如果说选聘制度是要保证正确地选人和选正确的人，那么，用人制度就是要实现正确地用人和用正确的人。用人制度的不完善，不仅容易使没能力的人占据关键位置，而且容易使有能力的人不在其位，造成资源浪费，后而者造成的损失恐怕会和前者一样大，有时可能会比前者造成更大的损失。

三是留用人员环节。人力资源作为各要素资源中的第一资源，对经济发展和社会进步发挥着不可替代的重要作用。尽管近年来随着公务员制度的实施很大程度上改善了公共部门职位的收益预期，但客观来讲，目前的留人制度存在诸多不足和漏洞，导致很多公共部门面临着“留不住能人，能人不住流”的制度困境。制度安排问题始终是根本性、全局性问题。从某种意义上来说，完善、理性的制度安排是公共部门人力资源管理的政治生命线。

（二）管理权限过分集中

这样的结果就是强化了“人治”，而忽视了法治。把人事工作简单化，人事关系简单化，似乎纷繁复杂的人事管理、人事关系，只要一句话、一个号令、一个指示、一纸公文就能解决。人事管理过程受政治影响较大，强调个人“服从安排，听从调遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定个人的需要与个性。管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，上级意志和需要就是一切，而管理对象仅是被动的“棋子”。

（三）激励制度不完善

激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员的奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。但目前我国公共部门公务人员激励制度并不健全，表现在以下几个方面：

首先，激励结构失衡。结构失衡是指不按照贡献大小，而以职务、职位和工龄等静态指标实行激励，工作上的苦乐不均并没有成为激励的主要标准，无原则地奖励后进实际上是惩罚了先进。失衡的激励结构不但不能产生预期的激励作用，反而可能恶化机制的功能，甚至毒化机制的机理。

其次，竞争激励缺失。竞争激励，是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。没有竞争就没有前进的动力，优胜劣汰是大自然的一个基本法则。干部的晋升中缺乏统一、明确、具体的衡量标准。在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

再次，激励方法失灵。方法失灵是激励机制不健全的重要表现。方法失灵是指不比照人的差异化需要而实行同质化的激励，导致激励效果不太理想甚至是非常不理想。尽管同质化激励有操作简单的制度收益，但是这种制度收益并不能抵销它带来的制度损失。

（四）绩效评价重内部考核，轻外部考核。

没有来自组织外部的公共服务对象即顾客的考评，降低了绩效评价的信度和效度，不能形成公共部门改进服务品质的激励，不利于建构现代服务型政府。因为服务对象是组织外部人员，不受组织内部利益机制所左右，因此，评估会更加真实、公正，可以为组织和个人提供重要的工作情况的反馈信息。

三、针对问题的相关建议

（一）建立多元化的管理模式

首先，以运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导，建立人力资源管理新系统，追求系统的整体功能和效益，并使建立在职位分类体系基础上的新型人事管理体制实行多元化和分类管理。其次，要建立新的人事职位分类体系，即对公务员和行政管理人才进行分类管理。目前我国正在建立和推行的国家公务员制度，就是把行使国家行政权力、执行国家公务的工作人员，进行现代化科学管理，以确保国家行政工作人员的优化、精干、廉洁、稳定以及行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的建立和完善将带动党务、企业、事业和社会团体干部人事体制改革的顺利进行，从而建立起各具本系统特色的全新的人力资源管理体系。

（二）建立绩效评估制度，健全公共部门的激励机制

绩效评估一般以技术和管理为目标，却很少以雇员的期望为目标。其技术目标的部门重点在于，它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量各得绩效，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个雇员同另一个雇员区分开来。这可以达到激励雇员改进绩效，公平地分配诸如工资和晋升这样的奖励，进行公共部门人事管理研究的目的。同时以激励为核心，实行“ 人本管理” ，从传统人事管理向现代人力资源管理全面转型。深化人事改革，调整人员结构，深化竞争上岗；改革收入分配制度，建立均衡的工资体系，深化薪酬改革。

（三）确立公共部门人力资源的“ 能力本位” 的核心价值观，彻底打破论资排辈的做法，健全人才的选拔机制。公共部门人力资源配置应该效仿企业按市场经济方式运作，其核心是建立公开、平等、有序的竟争机制，职位靠竞争，机会靠能力，待遇靠贡献，晋升靠绩效。不论资排辈，不论亲缘、地缘、情缘，而以能力和绩效为选择标准，人员能进能出，干部能上能下，真正发挥人才的创造潜力。一个现代组织只有用能力本位取代权力本位或亲情本位，建立公正合理的激励机制，充分尊重并满足成员自我发展的需要、民主参与的需要、个人成就感的需要。

（四）建立全面的人力资源信息系统。公共部门人力资源管理要求“公平、公正、合理”。但传统人事行政很难做到这一点，其中一个重要原因就是信息不充分、不对称。因此就需要基于信息网络技术建立全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去，从战略和宏观的角度来考虑组织人力资源开发政策。从而实现管理的民主化和内部沟通的有效性。

参考文献：

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