绩效考核制度体系范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核制度体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：独立学院；专职教师；绩效考核

独立学院是为了满足我国现阶段人民群众日渐增长的教育需求而创办的一种全新高等教育的办学模式，自上世纪90年代末至今，其发展的趋势非常的迅速。经过十几年的快速发展和不断进步，独立学院这种新型办学模式已经步入向内涵发展的崭新路径。而在此过程中，如何建立一支高效、高素质的教学队伍已经成为了独立学院生存与发展的关键。能够建立一支优秀的师资队伍既是独立学院教学水平的体现，也是独立学院能充分得到社会各界认可、实现长期稳定地生存发展的关键所在。那么，建立一支优秀的师资队伍很显然离不开一套严谨、科学、公平同时高效的教师绩效评价体系。

一、 独立学院建立一个合理的教师绩效考核体系的重要性

独立学院的持续、良性的健康发展的基础在于拥有一支良好的专职教师队伍。根据激励理论，给予一定的激励措施，才能充分发挥专职教师的能动性、创造性和积极性，从而建立一支质量过硬的教师队伍。独立学院则必须有一套适合本校特点的教师绩效考核体系，才能形成一个有效的激励，从而达到使独立学院整体价值增值，为学院整体带来持续、健康发展的最终目的。

二、现阶段独立学院教师绩效考核体系所存在的问题

在独立学院开始脱离母体高校之前，教学师资与教学设施等都采用的是母体高校的资源，故对于教师的考评沿用普通高校的考评方法无可厚非。但自从08年开始，独立学院慢慢向普通民办高校发展的期间，问题便日渐突显。

一般绩效考核都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核，年终时要求每位教师填写 由学校主管部门统一制定的“年度考核表”，教师根据本年度完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写。考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法简单，可操作性强，但是无法准确区分不同教师的不同工作业绩，缺乏科学的绩效考核标准。往往成为一种形式，不仅不能激励教师工作的积极性，反而使得一些教师丧失了工作的热情。

绩效考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，提升工作效率，圆满完成教学任务。但绩效考核体系中考核目标的不明确导致考核变成形式主义。独立学院往往是为考核而考核，不重视考核结果的信息反馈。没有对考核的结果进行认真的分析，没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。若是将绩效考核仅仅用于员工的奖勤罚懒，为考核而考核，那么便是一种本末倒置的错误。

三、 建立合理和适合的教师绩效考核方法

（1）优化教师绩效考核的各项指标

绩效考核成功的关键离不开健全、合理的绩效考核指标，同时也是明确体现被考核者能力素质的关键所在。对于独立学院而言，其绩效考核指标不能仅仅沿袭普通院校的传统绩效指标，这类指标并不能体现独立学院的独特性，也不能充分体现其专职教师所具备能力的特点。所以，要改善独立学院绩效考核精准度，则应该对绩效考核的各项指标进行优化，同时这样能更好的体现独立学院专职教师的工作绩效。

（2）明确教师绩效考核的最终目的

能很好的实施教师绩效考核的重要前提，是明确绩效考核的出发点与最终目的，只有对于考核目的有很好的把握，才能制定出一套健全、合理的绩效考核体系。教师绩效考核的目的不仅是对一个时间段内的教学业绩进行等级评定，同时也是通过绩效考核明确现阶段所存在的问题，通过改善这些问题，使得教师与学院的得到进一步的发展。

（3）加强教师绩效考核后的信息反馈

每次绩效考核结束后，考核者应就考核的整个过程，特别是对被考核者的绩效情况进行详细的阐述，指出被考核者在考核过程中所存在的问题，突出的优缺点，最后考核者对被考核者的绩效提出改进的意见。若不然，被考核者在很大程度上并不了解考核结果，也不了解需要改善之处。这样绩效考核则成为了为考核而考核，仅仅为了奖勤罚懒而做的形式主义，也达不到考核的最终目的。加强信息的反馈，对于被考核者的绩效与能力提高有很大帮助，同时组织的整体绩效也可以得到改善发展，这样的绩效考核才赋予了其本身的真正意义。

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企业员工绩效考核制度作为一种考量员工工作质量与效率的制度早早地出现在大众的视野之中，但是其在供电企业出现的历史不是很长。它是通过考察企业员工的工作成果，从而对员工进行奖励或者惩罚，这一制度从出现之初就对企业与员工的共同发展发挥着重要的作用。它在制度层面上设计严格、层次性强，但在操作层面上却存在一些问题，因为要达到其设计之初的目的，就必须严格按照其所要求的程序进行操作。而实际上，在这复杂的操作程序当中，每一个步骤都不能有任何的差池，否则会大大影响到目的的实现。在实际操作中，因为有太多的相关因素需要考量，特别是供电企业有着庞大的内部治理结构与构成，想要严格按照步骤一步步操作，实在不是一件容易的事情。

1 供电企业员工绩效考核制度存在的问题

1.1 绩效考核的标准不够统一

各个供电企业采用的员工绩效考核制度体系都比较类似，虽说供电企业同为公共利益服务的企业，但是因为各个企业的规模大小、企业文化、地域差别等原因的存在，使得各个供电企业有着各自不同的特点。在绩效考核制度设计上也需要因地制宜，设计出一套适合各个供电企业的绩效考核制度，这样才能够真正达到绩效考核制度设计的初衷，在促进供电企业良性发展的同时，提高企业员工的工作积极性，最终实现供电企业和其员工利益的双赢。

1.2 绩效考核制度在管理和实施模式上不够科学

一套有效的绩效考核制度是需要在制度设计上和具体的实施层面上都比较合理且合适的，当前的供电企业绩效考核制度仅仅在制度设计上比较合理，但是在具体的实施层面却不够科学与合理，仅仅从工作的最终成果方面来评价一个员工的好坏，这种比较死板的绩效考核制度，尤其是现在供电企业比较流行的“末位淘汰制”，把员工的绩效作为考核的唯一标准，太过于生硬，且完全不顾及员工的个人感受，没有一点人性化考量，导致供电企业内部的恶性竞争，既不利于供电企业的长远发展，也不利于供电企业员工的身心健康发展。

1.3 企业员工认识深度不够，参与性不强

供电企业对员工引入绩效考核制度，因为其历史不长、时间不久，许多供电企业并非由于自身发展的真正需要而引入绩效考核制度，而是因为上级命令与指示才引入这一制度。这在引入初衷就存在相当大的问题，导致供电企业员工对其的认识远远不够，员工对其的认识往往停留在最基础的字面意思，认为这一制度与平时的工作考核没有什么本质区别；而企业的管理层也没有对绩效考核制度进行战略性分析与布局，只是当作完成任务一样敷衍了事，随随便便就交给下级部门实施；而下级部门因为没有得到任何战略性的策略而不够重视，这样层层下发，都没有一个全面且准确的认识，导致企业员工在履行这一制度时也草草了事，让他们积极参与并进行有效的竞争简直就是天方夜谭了。

1.4 绩效考核制度设计不合理

供电企业员工的绩效考核制度是一个从制度设计到具体的实施过程都比较完整的体系，它包括绩效的考核、绩效的策划、绩效成果的反馈及绩效的最终结果，这一系列布局的变化需要供电企业在员工的人员配置、岗位设置、职能实施等方面进行全面的改革，而大部分的供电企业并没有与时俱进，而且还是按照原来企业的内部设置进行日常的运行与考核，导致供电企业绩效考核制度达不到预期的考核效果。

1.5 绩效考核的指标设计不完善

供电企业绩效考核的指标完全按照上级的指示，根据供电行业普遍的规律，结合供电企业生产经营的成果，提炼出几个具有代表性的关键性指标，不管是哪个部门统一使用这一绩效考核的指标，都没有根据自己的实际情况设计出一套符合实际情况的绩效考核指标，这对员工进行绩效考核时显得格外不公平，有些员工因为在那几个指标范围内，而在考核的时候得心应手，很快便达到指标要求，得到了相应的奖励或者提升，而对于那些其他部门的员工而言，因其所在部门绩效考核的指标，不在整个企业绩效考核指标范围之内，导致其考核成绩不尽人意，使得这些员工得到不应有的处罚，长此以往，不仅大大削弱供电企业员工的工作积极性，更不利于供电企业的长足发展。

1.6 绩效考核结果实施度不强

供电企业绩效考核制度的最终目的就是要通过绩效考核制度，充分反映供电企业员工的工作效率与成果，利用相应的奖励与惩罚措施，来提升供电企业员工的工作积极性，为供电企业的健康有序发展出一份力。但是在实际的操作中，绩效考核制度仅仅在物质上对企业员工进行相应的兑现，对绩效好的员工进行物质奖励，但最终兑现情况又不容乐观，使得本来就不怎么看好绩效考核制度的企业员工更加失去工作的积极性，他们会潜意识认为，工作表现好该有的奖励难以兑现，表现得不好应有的惩罚好像也没怎么实施。

1.7 绩效考核制度操作性难度较大

供电企业员工的绩效考核制度因其制度设计初衷就是为了整个企业的长足发展，所以它的体系比较庞杂，各个机构的设置也要求严格，必须配合到位，所以在实施这一制度的时候就需要一整套的复杂程序各自到位，使得在实际操作层面上比较繁琐，它需要将所获得的大量信息进行分析、总结最终得出相应的结果，这就使得供电企业员工参与考核的积极性不断下降，从而影响整个企业的绩效。

2 解决问题的相应对策与措施

2.1 建立健全全方位的绩效考核体系

为了能够既提高供电企业员工的工作积极性及维护其合法权益，又能促进供电企业的长远健康发展，就必须不断完善供电企业员工绩效考核制度体系，运用合理的绩效考核制度，各个供电企业应该因地制宜、因时制宜，设计出一套符合自身实际情况的绩效考核制度，比如根据各自企业内部的设计情况及部门布局。

2.2 利用多种绩效考核的方法

仅仅从企业员工最终的工作成绩来评判一个员工整体的水平明显有失公平，企业应强调培养全方面高素质人才，从多方面对企业员工进行有利的考核，比如从企业员工的工作能力、平时表现、人际交往能力、他人评价等全方面对企业员工的绩效进行评价，而不是笼统地根据一个标准进行评判，这样既能够正确反映企业员工现实水平，又能够关注企业员工的实际情况，体现企业的人文情怀。

2.3 加强员工对绩效考核的认识水平

虽说供电企业员工绩效考核制度的终极目标是实现企业的长远健康发展，但是不容忽视的是，企业是由每个员工组成的有机整体，所以只有企业员工勤勤恳恳为企业做事，认真负责，企业才会有长足发展的可能，所以企业员工的利益绝不能忽视，要让企业员工对绩效考核制度有一个全面的了解。让他们知道制度与企业平时的日常考核制度有着本质的区别，这一制度有着其自身发展的一整套制度与理念，需要员工认真仔细体会与积极参与，这一制度是否能够得到有序的发展，关系到每个员工的切身利益。

2.4 建立健全量化的企业员工绩效考核指标

供电企业员工绩效考核指标不能过于笼统且抽象，因为供电企业各个部门内分工不尽相同，体系庞大且复杂，如果都使用统一的指标，就会事与愿违，而使用量化的绩效考核指标，上到管理层、下到部门的工作人员，都认真负责，让各个指标不仅能够具体到各个部门，更加能够具体到每个员工的身上，使得各个部门能够及时看到自身最新的发展状况，更加能够使得每个员工都能时刻看到自己的工作情况，使得每一项考核指标都清晰明了，通过这种量化的绩效考核指标，使得企业员工能够真正体会到自身存在的价值与意义，从而大大提高工作的积极性，最终为整个供电企业的发展带来长远利益。

2.5 不断加强企业员工绩效考核成果的实施程度

在现在的情况下，各个供电企业绩效考核制度在最终的实施层面上远远不够，特别是仅仅在物质上对企业员工进行奖惩。要想使企业得到长远发展，企业员工的工作能力和自身素养都能得到全面的发展，就要拓宽对员工的奖励方式比如对其进行定期培训、交流等其他有利于企业员工全面发展的方式。另外企业要兑现诺言，奖罚分明，落到实处，该奖励的奖励，该处罚的处罚，绝不能有半点怠慢，这样才能提高绩效良好员工的工作积极性及促进他们的全面发展，也能从侧面督促表现不好的员工努力上进、不断发展，实现员工与企业的双赢。

2.6 制定简便有效的绩效考核方法

供电企业员工进行考核制度，在设计理论上是比较完善且令人满意的，但是仅仅有一套完整的理论是远远不够的，实践才是检验真理的唯一标准，只有通过实践的检验理论才有实际作用，绩效考核制度必须通过电脑程序来实现，运用信息化管理体制，以量化的指标对员工的日常绩效进行有利的统计与登记，最终形成一个完整的结果予以表现出来，所以就必须制定出一套操作简便且有效的绩效考核方法，这样才能简化工作人员的工作量，减小他们的工作压力，这样既能达到供电企业员工进行考核制度的终极目标，又能让供电企业员工在一个有利于其身心健康发展的环境中实现自身价值。

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随着国内市场经济的快速发展，为提升企业的市场适应性及市场竞争力，大部分国有企业都进行了企业制度的改革与创新，这对提高企业的经济效益具有重要意义。而绩效考核管理作为企业经营管理的核心部分，其对企业的经济发展起着重要作用，甚至关系到企业未来的发展方向与发展前景。当前绩效考核制度在国有企业中得到一定程度的应用，为国有企业的改革创新与顺利发展提供较多便利，基于对绩效考核制度及其作用机制的分析，阐述了国有企业的绩效考核管理体系，并探讨绩效考核对促进国企管理的作用，以期通过完善绩效考核制度提高国有企业的管理水平，从而实现企业的长远发展。

关键词：

绩效考核;国企;管理;作用

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）24-0106-02

国有企业属于国民经济发展的支柱，是推动我国经济发展与社会进步的中坚力量，自十四大以来，我国提出建立具有社会主义特色的市场经济，促使大部分的国有企业摆脱计划经济体制的桎梏，实行较为先进的现代企业制度。在企业管理上抛弃传统的计划管理模式，引进西方国家的经营管理模式，从而有效促进国有企业的制度创新与发展。绩效考核制度被西方国家视作企业管理的黄金准则，国有企业对此制度亦普遍采取接受、引进并应用的态度。但基于我国国情与经济发展的特殊性，绩效考核制度的运用应与企业的实际发展情况相结合，做到具体问题具体分析，从而有效发挥绩效考核对国有企业管理的促进作用。

1 绩效考核制度的概念与机制

绩效考核属于正式的员工评估制度，其通过系统的原理、方法以测量和评价员工职务上的工作行为与工作效果，是一项企业管理者与员工进行管理沟通的重要活动。通过绩效考核，企业可以对员工与团队的工作表现与组织贡献进行评价，从而为职务调整与人力资源招聘提供参考，同时还能了解员工与团队的教育培训需求，为季度工作计划的调整与预算评估提供依据。绩效考核结果对薪酬调整、职务升降与奖金发放等员工切身利益产生直接影响，其目的在于改善员工的工作表现，在充分实现企业经营管理目标的同时，提升员工满意程度与未来成就感，最终达到企业发展与个人成长的双赢效果。

2 国有企业的绩效考核体系

绩效考核体系一般由绩效目标、绩效考核指标及绩效考核方法等部分组成，而国有企业的组织结构具有特殊性，决定了其绩效考核制度不同于一般企业，国有企业的绩效目标属于多层次目标体系，其包括企业目标、部门目标（分项目部门和职能部门）及员工个人目标。企业目标包含总目标与战略目标，其通过各部门目标的完成而实现，属于企业最高级目标。而部门目标则通过员工目标的完成而实现，国有企业的绩效目标由上至下形成伞状的目标体系;国有企业的绩效考核指标包括部门考核指标与员工个人考核指标，部门考核指标一般为绩效目标的主要成功因素，将成分因素细分为各项考核指标，从而便于量化分析与考核。员工个人考核指标主要包括能力结构、知识结构、工作结果与工作态度;绩效考核方法无优劣之分，国有企业的考核方法多为目标管理法、360度绩效考核方法，具体应用情况应依据企业的经营实际与考核要求。

3 绩效考核对国有企业管理的作用

3.1 促进员工的合理任用

员工任用的基本标准是德才兼备，原则为因事用人、用人之长并容人之短，绩效考核制度作为一种科学评价员工的现代企业机制，其能够全面综合评价每位员工的基本情况，在充分了解人员思想素质、政治素质、业务素质及岗位职责履行情况的基础上，对人员的职业特长、能力水平、工作效率进行评价。这是判断员工能否融入新岗位与新工作环境的必要条件，并依据考核结果将员工置于适当的工作岗位，从而达到员工与工作岗位有效匹配的理想效果。由此可知绩效考核是国有企业知人的主要手段，而知人是用人的前提与依据。而员工是否具备工作岗位所需的素质与能力还需实际工作中的进一步考核，国有企业通过工作中的绩效考核可为员工的职务升降与工作调动提供依据。在严格全面的考核中，对超过岗位能力与素质的员工予以更具挑战性岗位，而对素质与能力未能胜任当前职位的员工应予以调职，既有利于员工主观能动力的发挥，又可有效促进企业人力资源的优化配置，从而有效实现企业与员工的双赢。

3.2 实现薪酬的公平分配

按劳分配是公认的企业员工薪酬分配原则，而准确有效地衡量劳动的数量与质量是实现按劳分配的前提，国有企业合理公平的薪酬管理分配体系建立在科学评估员工劳动力价值的基础上。绩效考核的结果是国有企业决定员工工作报酬的重要依据，进行薪资分配与调整时应充分考虑员工的绩效考核结果与工作表现。季度或年度绩效考核为优秀者可晋升一级或一档岗位薪资，而考核不合格者降低岗位薪点工资，将员工的薪酬与绩效考核挂钩不仅可以清楚考察员工对企业的贡献，激发员工的工作积极性并提高其工作效率，还有助于企业在一定程度上提高人力资源利用效率，从而为企业长远发展与经济效益的提高提供隐形的激励与鞭策机制。但实现绩效考核对薪酬合理分配的促进作用的前提在于，国有企业应进行绩效考核体系的系统完善，并进行客观公正的考评，从而保证绩效考核的有效性，并为员工的绩效改进与职业生涯发展提供依据与支持。

3.3 推动管理水平的提升

绩效考核制度是对国有企业管理制度革新，而且企业绩效考核正逐渐走向体系化与规范化，高效的管理才能促进高效地发展，因此企业应重视绩效考核结果，并将其作为企业管理的可靠参考，从而实现企业管理制度的完善与高效运行。国有企业的最底层组织是项目部，其作为相对较为独立的组织结构，不仅是国有企业的盈利中心，而且是企业进行形象展示的窗口，由此大部分国有企业均于基层推行项目管理的管理模式，而项目所存在的问题亦属于整个企业所存在的问题，因此国有企业管理中应重视项目管理。项目的施工质量、管理水平及施工方式直接关系到项目的质量，国有企业通过对项目推行绩效考核，有助于规范项目管理，并理顺项目管理的流程，从而及时发现并纠正企业管理所存在的问题。绩效考核管理没有绝对完美的管理模式，因此国有企业应在管理中不断发现问题并解决问题，促进管理模式的革新与改进，从而促进企业管理水平的不断提升。

3.4 利于企业目标的实现

企业的发展目标是企业的前进方向与进步力量，企业目标实现的关键在于竞争力的提高与企业管理水平的提升。国有企业通过将发展战略与组织目标分解为每个部门及每位员工的绩效来完成，可有效保证企业战略的合理有序开展。首先，企业制定每个部门的绩效目标，而部门制定每位员工的绩效目标，保证企业战略的有效部署，并确保每位员工及每个部门的工作目标和企业的整体目标保持一致性;其次国有企业在绩效指标体系的构建中，为与企业目标密切相关的绩效内容赋予更高的比例，从而为企业目标的实现起导向与激励作用;此外，企业通过对一段时间的工作成果进行绩效考核，可有效掌握阶段性目标与总体目标的部署情况与完成进度，不仅可以为下一阶段工作的开展提供参考，而且能够为战略目标与工作计划的调整提供决策依据，从而有效实现企业的总体目标。

综上所述，绩效考核制度是企业管理制度的重要组成部分，国有企业在实际管理中应将绩效考核制度与人力资源管理、发展战略相结合，充分认识到绩效考核对企业管理的促进作用，通过完善企业绩效考核管理，实现以绩效考核促进员工的合理应用，由此促进企业人力资源的优化配置;通过发挥绩效考核对薪酬合理分配的促进作用，以激发员工的工作积极性并实现企业工作效率的提高;通过有效完善绩效考核制度，促进企业管理制度的完善与管理水平的提高;最后，在充分发挥绩效考核制度各项作用的基础上促进企业战略目标的实现，从而有效提升企业的经济效益并实现其长远发展。

参考文献

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绩效考核是企业针对部门及员工工作表现进行审核并给予奖惩的一种管理制度。绩效考核主要是对工作效率和最终取得的结果进行审核，对效率高、表现好的部门和员工给予奖励，对效率低、表现差的则进行一定的惩罚。绩效考核制度的意义有两点：一是对员工起到激励作用，提高自身工作效率；二是帮助企业更有针对性地进行员工管理。

二、企业人力资源绩效考核的现状

1.缺乏科学认识。目前，国内很多企业仍在使用传统的人力资源管理方式，从招聘到分配再到奖惩都是一味地沿袭传统，没有认识到人力资源管理创新的重要性。另外，企业各个部门在对这一制度的认识上也存在误区，认为绩效考核只是高层管理部门的职能，从而在执行本部门员工的考核工作时故意放松懈怠，导致考核结果有失公正。由于对绩效考核缺乏科学认识，阻碍了这一系统制度的建立，这是很多企业在改革过程中面临的重要问题。

2.缺乏激励机制。由于传统观念的影响，很多企业的绩效管理制度趋于僵化，对部门和员工的奖惩只体现在工资和职位上，不利于充分调动员工的工作积极性。要充分调动员工的工作热情，就要建立起一个系统性的评价奖励机制，对不同层次和职位的工作人员采取不同的奖励机制，加强上层管理部门和员工之间的交流，充分了解员工实际需求，然后进行有针对性的激励。

3.考核指标笼统。在考核过程中，多数企业只重视员工的工作效率和实际效益，却忽视了员工工作态度的端正和业务潜能的开发。另外，很多企业在进行绩效考核时没有做到具体问题具体分析，对不同岗位和不同工作性质的员工采取同样的考核标准，以致影响了考核的公平性。

三、企业人力资源绩效考核机制的建设

1.企业管理层的支持与重视。绩效考核制度作为一种新的管理制度，要想在企业管理中顺利实行，首先需要高层管理者的支持。高层管理人员要最先树立起对这一考核制度的正确认识并逐渐贯彻下去，把考核工作提高到绩效管理的核心地位，从而引起企业上下的重视。

2.建立科学的人力资源绩效考核系统。绩效考核制度从制定到实施需要经历一个长久的过程，要减少这期间出现的问题，制定一个成熟的考核体系是必不可少的。绩效考核制度是一个成套的体系，在体系建立之前，首先要制定一个符合企业发展方向的目标，其次要把考核标准落到实处，使部门和员工有明确的目标和追求。在考核标准上，既要有硬性的业绩考核标准，又要体现员工的个人素质和工作潜力。

3.科学培训考评与被考评者。企业中的绩效考核人员相当于考场上的主考官，提高考核人员的业务素质和认知水平对保障绩效考核质量是十分重要的。企业要保证绩效考核制度顺利实行下去，就要对考评者进行科学培训，使其认识到绩效考核的重要性，能够在企业上下传达正确的价值观。另外，考评制度的顺利实行离不开被考评者的积极配合，因此，引导被考评者树立对该制度的正确认识也是十分重要的。在工作中，个人的主观能动性是十分重要的，通过对被考评者的培训，使其认识到绩效考核的重要意义，有利于企业员工整体素质和整体工作效率的提高。

4.重视绩效考核反馈。绩效反馈的过程其实是一个沟通的过程，企业要灵活运用正式沟通和非正式沟通两种方式，将评估结果顺利地反馈给被评估者。正式沟通包括面谈式沟通、讨论式沟通、电子信函式沟通等方式；非正式沟通则是借助闲聊等非正式途径进行沟通。不管是何种沟通方式，都要坚持平等、透明的原则，以恰当的方式指出员工工作中的优缺点，同时允许员工对考核结果提出异议，以推动绩效考核体系的改进与完善。

四、结语

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一是企业选用过于单一的方式来考核员工：通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电建企业的长远发展。二是企业绩效考核没有较强的针对性：这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。三是企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电建企业绩效考核的作用充分发挥出来。四是企业绩效考核之后无法快速地公布结果，这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电建企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。

2如何更好地构建电建企业员工管理中的绩效考核制度

随着市场经济的发展，火电施工行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：一是大力建设企业绩效考核制度：企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电建企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。二是大力对员工进行培训和发展：通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。三是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化：在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使企业来认同企业绩效考核评价体系。精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。四是考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电建企业的快速发展。

3结语

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一、事业单位的财务绩效考核评价的原则

（一）可比性与可操作性原则

通过可比性的绩效考核评价体系，才能够有效的让绩效考核的内容具有可比性，促使事业单位财务管理绩效方面的工作有效的运转起来；另外在评价体系的制定过程当中，必须具备良好的可操作。说直观一点就是能够从客观的方向有效的突出考核重点，操作过程简单明了。因此只有评价体系具备了可比性与可操作性才能够有效的确保评价体系的科学性、完整性、系统性与完美性，使评价体系在运行的过程当中具有良好的实践意义与运用价值。

（二）共性指标和个性指标相辅相成原则

根据事业单位的共性与个性两个方面进行相应的指标选取，这其中主要是依据我国事业单位的分布特点来决定的。因为我国事业单位分布具有广泛性与数量多的两个明显特征，因此在针对不同的事业单位进行指标选取的过程中，一定要根据每个事业单位的不同点与共同点相互结合制定，才能够确保所获取的指标具有科学性、合理性与客观性。

（三）定量与定性分析原则

通过有效的定量分析能够直观的将相关评价内容量化出来，经过有效的分析与平均得到相应的评价结果。这样一来，通过定量分析能够客观性的、具体的、清晰得到评价结果的优点，不过在事业单位实施的过程中，并不是所有的业务绩效考核都能够全部量化出来。针对指标不能够定量分析出来的考核内容，应当将其中定量分析的内容进行注重量化，并且在将数字作为标注，避免在事业单位长期发展效益过程当中产生不良的负面影响。并且将综合性、准确性作为衡量定量和定性的分析，作为相互补充事业单位财务绩效考核评价体系的唯一标注。

二、绩效考核体系存在的问题

（一）对绩效考核认识不够

由于缺乏对绩效考核的正确认识，单位的领导也视业务工作为重点内容，单位的绩效考核也都是敷衍态度，再设计考核指标时，员工的工作能力、工作态度等没有融入到考核内容中，使得员工对绩效考核持有抵触情绪。而在绩效考核结束之后，没有与员工进行交流，员工对于如何提升个人绩效缺乏正确的方式、方法，员工无法看到绩效考核的作用，使得运功对绩效考核的积极性不高。另外，有的单位绩效考核不能准确反映管理中存在的问题，其在?效评价时只说好话，这样不仅使得考核的结果出现大问题，也使得考核的质量无法保证。

（二）缺乏完善的考核制度

首先，我国事业单位中管理人员的绩效考核体系内容十分笼统，不能准确的反应出员工的道德、思想政治等重要指标，而考核者也不能准确保证考核的标准，使得考核的结果不能体现出员工的实际工作成效；其次，在不同岗位、不同级别的管理人员绩效考核中运用同一种绩效考核的标准，使得管理人员的素质、能力得到综合分析，使得绩效考核的的效度逐渐降低；其三，绩效考核的等级只有优秀、合格、不合格等级，最大部分应当集中在合格层面上，没有实现有效的激烈机制；其四，绩效考核周期应当结合年度的考核标准，进行考核结果来反应出近几个月的工作绩效，无法反应出一年大部分时间管理人员的表现，也无法保证考核的力度。

三、绩效考核应用于财务部门的方法

（一）构建财务绩效考核制度

财务绩效考核制度，应该充分考虑到事业单位员工的思想变化，本身财务部门的部门属性就较为特殊，在考核上，不能单纯的从一方面来进行，要从多角度来考核，以多种具体化的考核指标作为考核财务人员绩效的标准，而不是单纯的从业绩角度来考核。结合财务工作的实际情况，具体考核标准，尽可能的将考核指标精确到每一个小点，更为全面的进行财务绩效考核，也能使事业单位的财务绩效考核操作性更强。我国的事业单位想要改革的重要基础就是相关制度的改革，而财务绩效考核制度则是其中不可缺少的重要内容。在财务绩效考核制度的构件上，要真正的结合事业单位的工作现状，严格规划考核制度的构建过程，以便能更好的指导事业单位财务绩效考核工作的进行。对于事业单位来说，在财务绩效考核的过程中，要严格注意以人为本，真正的为工作人员创设轻松的工作氛围，加强在工作中的各项沟通交流，真正的让员工形成对单位的使命感和归属感，面对激烈的市场竞争，能更好的立于不败之地。

（二）合理利用财务绩效考核结果

财务绩效考核制度对于财务管理来说起到了重要的监督作用，根据财务绩效考核结果，能更好的确定事业单位工作人员的工作状况，也能进一步的有针对性的提高工作质量。根据不同时期的财务绩效考核资料，事业单位可以指定不同的绩效考核周期，将日常绩效考核的结果与年终绩效考核的结果结合起来，也和员工的薪酬待遇挂钩，真正的完善财务绩效考核过程。同时要加强对财务绩效考核过程的监督，杜绝考核过程中出现营私的现象，针对这一问题，事业单位可以成立专门的监督部门，负责监督财务绩效考核制度的落实，出现违法制度的行为，轻者警告处罚，重者上报司法部门，严格按照相应的法律法规处理，这样才能保证财务绩效考核制度执行过程的公平公正。

（三）建立科学化、合理化、多样化的评价体系

在相关资料中，对现阶段国内事业单位内部的业绩评价中，没有较为全面的制度依据，也没有对于最后结果的具体分析。相关研究表明，在财务工作的具体开展过程中，事业单位必需加强对科学性、合理性以及全面性和多样化的事业单位的评级体系。更加重要的是，不断加强对其工作的的关注。此外，通过事业单位自身的宣传，对财务人员自身的积极性和职业责任感要不断的加强和关注，当有经济利益出现纠纷时，要不断加强对自身理念的坚持，做出比较正确的选择，避免造假的现象出现。要保持事业单位在公众心目中的形象，在此基础上，为事业单位本身更好地做工作，为民众的社会生活更好地做服务。如果财务人员本身的工作没有一定的积极性，其工作就得不到深入的进展和提高，进而促进财务工作的有效开展。

（四）加强交流与沟通，加强绩效考核的反馈环节

在事业单位中建立一定的绩效考核制度，从某种层面上来说，这是对信息的交流和沟通，考核的主体只有和相关工作人员进行一定的沟通，才能更加深入、全面地对考核者自身的情况作一了解，并给出被考核人员足够的客观评价；对于被考核者来说，只有对组织目标以及个人的目标进行全面的了解，才能知道自身的不足在哪个方面，在哪个工作上与组织目标存在差距，在此基础上，不断改进自身工作，提高工作效率。所以，不断加强在考核中的沟通交流、以及反馈机制，都是非常有必要的。能够建立一定的面谈机制，要求考核人员在考核的过程中不断加强和被考核者之间的沟通以及协商，快速地把考核的结果反馈给被考核者，让被考核人员明白自身与组织的差距，从而做出改变，此外，还要注意给予被考核人员自身申辩和说明的机会，在此基础上，对被考核人员进行一定的激励和鞭策。

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【关键词】人力资源管理；火力发电厂；绩效考核

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，它在企业的长远发展中起到重要作用。采取切实可行并有效的人力资源考核体系能够显著提高企业员工的工作积极性，从而进一步推动企业的快速发展，实现企业可持续发展，企业和员工就能实现双赢。但如果企业没有采取合理的绩效考核体系，就可能因此产生相反的结果。在竞争日益激烈的环境下，火力发电厂应充分消除可能不利于绩效考核的消极因素以充分激发员工积极性为原则，将考核结果和人力资源管理职能配套。

一、 绩效考核基本理论

（一）绩效考核基本含义

绩效考核是企业绩效的管理环节，为一项系统工程，也是企业绩效管理的手段之一。绩效考核是企业以已有战略目标为基础，通过运用特定标准和指标的方式，评估员工的工作行为和取得的工作业绩，再运用评估结果对员工的未来工作行为和工作业绩进行引导。

（二）绩效考核注意事项

第一，需要重视员工对待工作的态度、工作过程中的付出、工作积极性、对待工作时的敬业程度以及对企业的忠诚度等方面的内容。第二，重视员工的业务能力和专业水平，员工的态度只是影响工作结果的一部分因素，员工的实力对于工作结果的影响也不容忽视，其中包括员工在工作中的判断力、协调能力及工作时效等方面，主要考核员工的工作能力和工作经验。第三，企业应考核员工的适应性，对企业员工进行试用期总体考核，包括员工适应企业工作环境的能力、员工的人际交往能力等，通过一系列的适应性考核判断员工是否符合企业要求以及是否能够在本企业发挥最大效用。

二、 火电厂中绩效考核制度的应用提升

（一）完善考核制度

很多发电企业，尤其是火电企业，都是从计划经济时代一路走来的，很多企业领导及企业管理人员早已适应了计划经济下员工同工同酬的薪资体系，对市场经济环境下企业的适应能力没有足够的认识，致使火电企业人力资源管理方面的绩效考核制度存在明显缺陷。而很多火电企业在逐渐认识到市场经济环境对企业的要求后，又无法对绩效考核机制作出准确理解，简单地认为只要实行奖惩机制就可以达到效果，认为企业同员工之间的关系仅仅是雇佣与被雇佣的关系，只需要按工计酬即可。但如果火电企业领导不考虑基层员工的内在需求，这样单纯通过物质回报的激励方式就会显得十分单调，并且我国大多数企业的考核都是在年终进行一次，因此员工通常只在年终这段时间里特别努力，等到来年，很多员工的工作状态又回归到慵懒消极，这对人力资源优化也没有任何作用。这也是火电企业必须要完善的地方，比较好的方法是增加考核次数，每季度进行一次考核，甚至可以每两个月设置一次考核，充分调动企业员工的竞争意识，让员工对工作业绩产生足够的重视，并有效提升员工的工作积极性。

（二）提高考核合理性

绩效考核的指标一般都是同职工创造的价值有直接联系的，因此员工所能创造的价值就是评价员工应得绩效最客观的评价指标。但火电企业也需要隐性的绩效，目前大多数的火电企业都过于重视考核体系设计，并量化对员工的绩效考核指标，但却不重视在结果中体现绩效考核数据，这种结果会导致员工对企业的绩效考核缺乏信任，感觉不够真实。此外，火电厂企业高层对绩效考核没有形成全面、系统、深刻的认识，采取的考核过程比较死板，忽视了考核的核心目的，并且还过分强调人际关系的作用。在此环境下，火电厂企业进行绩效考核时不应只看重数据的重要性，更应提升考核的合理性。

（三）建立完整企业文化

优秀的企业文化需要企业具有较强的凝聚力，企业文化能够将企业员工紧密团结起来，为共同的目标而奋斗，从而形成强大的向心力，保证企业员工朝着共同的理想前进。说白了，凝聚力就是企业人力资源管理的核心目标和基础目标，而企业文化的凝聚力来自对企业根本目标的正确选择。当企业的目标不仅符合企业自身利益，而且符合绝大多数企业员工的利益时，企业就具备了通过凝聚力产生利益的基础条件，企业和员工之间就能够实现双赢。不管将来企业需要执行什么样的发展策略，只有在有企业凝聚力保障的情况下，才能够顺利实施。

三、 人力资源管理中绩效考核的作用

（一）促进人才选拔

只有当员工德才兼备时，企业才能进一步发展，因此火电厂必须重视对人才的选拔工作。人力资源管理中，绩效考核的主要作用就是认可并评价企业每一名员工，帮助企业完善人才选拔依据，进而合理优化企业的人力资源配置。

（二）评定薪资标准

市场化环境下，绩效考核是决定员工薪资水平的核心因素，因此火电企业必须实行科学合理的绩效考核制度，才能够充分调动员工，使员工为企业创造更多价值。而如果火电企业未对员工实行绩效考核，就无法充分提升员工的积极性。结语火电厂的人力资源管理是其重要的管理工作之一，而绩效考核制度作为人力资源管理的核心制度，对于提升企业员工的工作积极性具有重要意义，合理的绩效考核制度能够有效提升企业员工的专业水平，是火电厂实现可持续发展必不可少的重要保障。

参考文献：

[1]刘义杰.火力发电厂绩效考核在人力资源管理中的作用分析[J].人力资源管理,2014,(11):72-72.

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关键词：绩效考核，指标设计

绩效考核在国内企业特别是国有企业的实施仍处在探索和尝试阶段。绩效考核可以作为薪酬分配和员工升迁的依据，通过有效的激励，挖掘员工潜能，引导员工行为为组织目标服务。科学地设计绩效考核指标，有效防止绩效考核偏差，是绩效考核成功与否的关键。

一，绩效考核指标的设计原则

1．组织目标倍增原则是指设计的绩效指标能够保证对组织有贡献的行为受到鼓励，使绩效考核有助于实现组织目标。

2．可度量的原则是指设计的绩效指标不论是定量的还是定性的，验证和考评这些指标的数据或信息都是可以获得的。

3．可实现的原则是指这些指标的设定，在员工付出努力的情况下可以实现，避免目标设立得过高或者过低，不利于调动员工的积极性．

4．客观公正的原则是指这些指标的设定是符合公司企业的实际，并且对被考核对象是公平公正的。

5．兼容性的原则是指绩效指标对从事同类业务的员工岗位要用同一种标准进行考核。

二．绩效考评指标的分类及作用

1．绩效考核指标分类

根据绩效考核指标的性质不同可分为约束性指标和引导性指标． 约束性指标是指被考核对象必须按照工作标准或制度要求认真执行的指标。

引导性指标是指通过正激励的办法引导员工向某个方向发展而设定的指标。如特殊贡献和潜能挖掘等指标。

根据绩效考核指标的作用不同可分为工作业绩、工作能力、思想品德和工作创新等。

根据绩效考核指标的时限不同可分为月度考核指标，季度考核指标和年度考核指标。

2．绩效考核指标体系设计及作用

约束性指标体系的设计，包括考核员工的工作任务，工作质量、劳动纪律、劳动态度、廉政建设等考核指标。可以将工作任务分解成若干个考核目标，对工作质量设计若干考评标准，对劳动纪律、劳动态度和廉政建设可根据公司管理标准或管理制度条款进行分解考核。这些考核指标作为负激励依据，主要是主管人员用于对没有完成考核目标的员工进行批评、扣奖金等惩戒。

引导性指标体系的设计，包括工作创新、特殊贡献，潜能挖掘、经济效益等指标。这些指标的设计主要用于引导被考核对象努力工作，挖掘个人的潜能和创造力，作为完成这些考核指标进行奖励的依据。

根据绩效考核指标作用设什的指标体系，可以归结为德．能、勤，绩，廉的考核，用于被考核对象职务升迁进行考核的依据。

根据时间设计的绩效考核指标体系，主要是用于考核员工对公司的效益贡献，如年度企业经济效益提升1个百分点进行一定的嘉奖，业务经理每年完成一定的产值，利润目标奖励一定的额度；供电企业线损率下降1个百分点进行嘉奖。

一个公司或企业，由于主管面对的考核层面不同，不可能用一个考核方案考核所有的员工．所以，绩效考核指标体系的设计，应根据被考核对象的工作性质、岗位特点，业务范围的实际情况来确定。如对公司制企业经理层人员的考核，侧重于企业经营目标；对机关部室员工考核，侧重于执行力、工作效率和岗位贡献．对生产一线作业人员的考核，侧重于工时定额和计件考核。

三，防止绩效考核偏差的方法

由于绩效考核在国有企业企业中实施还处在探索阶段，没有较成型的经验可借鉴，在执行过程中，往往达不到预期的效果，甚至产生不良的影响。主要存在的问题有：一是有的下属对考核制度不够了解造成对考核漠不关心，二是平行部门主管性格差异对下属评价尺度不同引起员工横向比较心理失衡，三是员工过度追求个人绩效奖励而削弱了团队整体功能，四是有的主管与下级缺乏必要的沟通产生矛盾甚至发生争吵等。所以，在绩效考核的执行过程中，一定要掌握好考核尺度，避免发生以上负面的影响。解决上述问题的方法，笔者认为有以下几点：

1．成立相对固定的考评委员会防止考核指标理解误差。对公司内部二级组织的考核，应成立相对固定的绩效考核委员会，由绩效考核委员会对照考核条款进行考核。各二级组织的考核也可吸纳如工会小组长，职工代表等成员与单位主管一同参与考核，从而防止对考核指标执行尺度和理解差异而影响考核质量。

2．主管进行必要的培训防止光环效应和人情关系。由于绩效考核采取垂直管理的方式，分层级地进行考核，因考核主管的理解差异而造成光环效应、偏松偏紧倾向或居中趋势在所难免。将各级主管集中起来进行培训，针对性质不同的案例和条款进行评价，寻找差异产生的原因，就可以有效地减少绩效考核的失误。

3．做好即时考核记录使考核趋于公平．绩效考核是主管领导与员工层级管理和自我约束的互动过程，员工的日、月工作量统计与自检是必要的，但考核者必须将考核贯穿于管理的日常工作中，对员工的成绩或不良行为做到即时发现，即时考核，否则，难以保证考核的公平性。

4．在绩效考评中要增进与员工的沟通，防止削弱团队作用。绩效考核的公开与开放性决定了绩效考核必须透明，要让员工明确知道自己的优点和不足之处，对考核受到处罚的员工要提前做好思想工作，防止考核过程中矛盾激化引起抵触情绪．

5．加强对基层组织执行绩效考核制度的监督。为了保证持之以恒地执行绩效考核制度，可由企业的人力资源管理部门对各单位执行情况进行监督，在企业主管的授权下，对执行不力的单位提出批评，及时纠正不足。

6．防止将绩效考核简单地作为员工奖金分配的手段．绩效考核作为薪酬分配手段仅是其功能之一，因为薪酬总额一般在实行工资宏观调控管理的企业是一个定数。所以真正意义的绩效考核，应更侧重于如何激发员工的创造力和潜能，增强员工提高个人素质能力的意识和积极性，增强员工的进取意识和岗位责任意识，最终更好地实现组织目标。。

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摘 要：绩效考核做为人力资源管控项目中的关键内容。随着改革地逐渐深化，事业单位应当构建起民主、高效的人力资源管控体系，而怎样开展事业单位绩效考核事关此目标可否成功实现。笔者通过相关论述，阐述当前事业单位绩效考核的特点；在这一前提之下，对当前事业单位绩效考核出现的状况开展总结研究，并归纳构建和健全事业单位绩效考核体系的措施。

关键词 ：事业单位 绩效考核 对策

绩效考核被视为人力资源管控的重点，诸多事业单位均对其进行探讨，并极大程度地投身于此。不过令人惋惜的是，切实借助绩效考核完成期待目标的事业单位却占少数，大部分事业单位最终都只是模式化或者中断了。探究它的缘由是源于我们在诸多时期对绩效考核的把握不完全、不具体甚至包含偏差，以至于此项极具意义的项目未能达到预备目标。此中最核心的一项是，在当前人力资源管控中切实高效的是绩效管控，而非诸多事业单位所把握的那类事后的评估或者衡量。所以怎样强化对绩效考核的管控，变成了诸多事业单位亟待解决的难题。

1、事业单位绩效考核的难点

事业单位主要以社会公益为目的，事业单位由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位绩效考核作为一大重点，必须得到关注和完善。

1.1 评估任务模式化，关注度较低。事业单位体系方面的原因造成了对绩效考核认知不足，仅仅注重事务，对绩效考核任务，也仅仅是随意组织工作者匆忙评估，降低了评估绩效。通过年末时由人力资源部门发放每年的评估表，各个单位和工作者匆忙应对；再者体系评估的目的是奖励，变得模式化，只是为了应付上级人员的考察。因此丧失了绩效考核的原有目标。

1.2 不注重往日的评估，缺乏资源的累积。往日花销不评估，不记账、使年末评估与往日工作独立开来，缺乏证据。各个单位和职位的工作未修订对应的单位目的和工作要求，岗位多于事务，工作质量较差。

1.3 评估任务缺乏体系化标准。评估要求太过简化和概括，缺少合理性和可行性，依然发生了仅仅凭借感觉评分的状况，被人们笑称为“看脸”项目。成果大多是水份含量很大的，没有真正做到评估的真实性和可靠性，极大程度地削减了工作人员的热情。

1.4 确立评估阶层不严格。未能完全依照要求确立，平均化趋势严峻，讲究大家一起工作，分享成果，优异标准管控不够严格。与此同时在评估中回避责罚，不够严格。

1.5 不关注评估归纳和反映。评估任务完成之后，不注重向评估客体反映评估建议，未能完全高效地运用和转变评估成果，削弱了评估的功能性。

2、建立和完善事业单位绩效考核制度的思路

身为事业单位人力资源管控的高效器具，事业单位人力资源绩效考核极具价值。当前的职业绩效考核制度事关各方对象参与、耗时长、作用大，所以会在详细操作中遭受诸多层面的影响，导致评估困难，以至于发生评估假、慢等状况。所以事业单位人力资源绩效考核体系的构建和健全就变得十分关键，再次对事业单位评估体系开展科学的设定变成促进事业单位进步和制度改进的急切标准。本文从事业单位绩效考核体系必须重视的设定方面提出了整改意见：

2.1 构建绩效管控制度。绩效管控是人力资源管控制度中最关键的管控作用，若只具备人力资源知识，是不能完成绩效管控任务的。如果要设定科学的绩效管控策略，事业单位应该正视自己职业的差别特征，设定出顺应自己要求的绩效考核制度。对早期构建绩效考核制度的事业单位，必须以单位评估制度的构建为开端。若将绩效考核推入到总体工作者中，存在很多难题，绩效也较低，并且对诸多事业单位而言，职位的定义暂不明确，是很难一次性成功。

2.2 完善职位管控制度。构建一个以人力资源管控工作者为主、其他单位相关工作者参与的职位管控完善群体对各个单位开展改革。完善的关键任务首要包含：明确各个单位、各个职位重要的工作项目，借此重要项目来确立职位设定；明确重要职位的就职标准，强化重要职位就业的标准核实；完善职位和人对照，明确各个职员的职位责任。

2.3 更新评估模式，追求绩效考核可行性。就以往评估中简化粗犷的模式，采用精致化、多角度评估方法、区分管控职位、技能职位和工作技术职位，分门别类管控，类别化评估，补足过去评估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奋、业绩、廉洁”对各个职位完成责任发挥作用的差异，依照以工作业绩为关键的评估标准，使评估实质更具有可行性和专门性。另一方面，实施阶段化评估。最后，生成标准的评估体系。确立评估目的、核心、顺序、途径，生成标准化的评估步骤，构建出不仅有短暂评估还有年终评估、季度评估；重视方面不同但又相互弥补的评估体系。

2.4 健全评估结果准备体系。构建完善每月评估、季度考察、年终整体评价的评估准备体系，强化对评估任务的标准化构建。与此同时，加速评估任务数据化构建，完成评估系数搜集体系化、标准化、一体化。并且经过当代数据技能，强化对职员群体情况预期分析，实行决断职责切实、成绩奉献等合理评价，进而强化可行的决断证据和评估任务的真实性、利润的最优化。

2.5 高效利用评估成绩。依据职位目的项目的标准和考察状况，按时兑现绩效薪酬和奖励、惩罚，激励勤奋者，批评懒惰者；生成奖励优秀工作者、惩罚懒惰工作者的人力管控体系。使优秀工作人员从中受到夸奖和激励，懒惰工作人员得到批评和指导，鞭挞没有上进心的惰性态度，生成竞争的优良环境。

3、结语

本文中的事业单位评估体系设定仅仅是一个整体假设，比较粗略，必须得从诸多的细枝末节中进行补充和强化。并且在事业单位完成进程中：不仅要重视召集、宣扬、激励，也必须得到同事们的注重和赞成，最后要不停改进，在原本基础上不断优化，不能仅凭借事业单位干部变化而调节，具备长时性和平稳性。只有经过不断改进和优化，事业单位绩效考核的正面影响才会发挥出应有的功效。

参考文献：

[1] 张艺垣，薛赟.公益类事业单位绩效考核的难点与解决途径[J].生产力研究，2010，(10):179-180

[2] 许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008，(5):41-43

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关键词：应用型；本科院校；教师；绩效工资；考核制度

一、前言

伴随时代的不断发展，以及社会体系的不断完善，人们越来越重视教育事业的发展与进步。在具体实施教育工作的过程中进行科学的管理与部署，能够实现对学生的正确引导，为我国社会培养全面性人才奠定良好的教育工作基础。因此，本次研究针对本科院校的教师工资进行应用型的绩效考核制度分析，希望能够理顺其中存在的相关关系和内容，实现对教育体系管理工作的完善与优化需求。

二、应用型本科院校教师绩效工资考核实施现状

随着我国社会体系的不断发展与完善，我国社会大众越来越重视对教育工作的质量升级和优化需求。面对当下我国本科院校教育工作的开展情况进行深入的观察和分析不难发现，科学的教育体系和严谨的管理态度对于我国社会教育事业的发展具有重要的意义。本次研究就针对我国社会的本科院校在开展应用型教师绩效工资考核制度的工作内容进行分析，观察考核制度实施的现状情况。本科院校在我国社会发展的过程当中占据着非常重要的社会地位，主要的源于其教育工作的性质对我国社会的发展和人才的培养工作都具有重要的意义。通过在本科院校开展应用型绩效考核工作标准，实现了对教师资源的科学分配，当同时也存在一定的缺失问题，需要采取科学、严谨的态度积极的给予改革和创新的政策[1]。

三、应用型本科院校教师绩效工资考核重要性及具体实施方案

（一）应用型本科院校教师绩效工资考核重要性

应用型教师绩效工资的考核制度在本科院校中的实施具有非常重要的作用，也体现出科学管理教育工作的质量需求。重视对教师队伍的体系构建，能够实现对教师水平和能力的全面培养，在实际的教学工作中能够激发教师的工作热情和动力，实现对教师工作的全面升级，满足实际的教学工作需求，也非常有助于对学生能力的培养和对学生学习意识的引导。本次研究观察到应用型绩效工资考核工作的重要性，希望能够从教师实际的工作角度出发，进行科学的管理，实现对教师教学技能和实践水平的培养，在不断的教学工作中实现与教师队伍和院校之间的合作，进而促进教师本身的创新意识和能力水平。与此同时，构建绩效性的应用考核制度，对于鼓励教师进行科研工作也具有良好的作用，能够满足本科院校实践工作的开展需求[2]。本科院校在召集的相关教师都存在个体上的差异，对于教学方式的设计和展开都具有自身的认知和理解。由于不同教师的心理认知和职业素质存在差异，也就需要根据不同教师的工作特点进行绩效的考核，进而实现对不同工作能力和素质的教师进行工资的分配，这样的分配方式也非常科学，能够满足当下教育事业发展的整体需求和规划。

（二）应用型本科院校教师绩效工资考核具体实施方案

关注到应用型绩效工资考核制度的重要性，应当设计科学的方式进行具体制度和策略的实施，以此实现对整体工作的优化与完善，促进教育工作的不断进步与发展，实现教学工作的整体质量升级和教学工作效率的提升。本次研究就针对应用型绩效考核制度的方案进行科学的设计，重视对教师岗位的分配工作内容，为提升教学工作的质量奠定良好的基础。另外，还需要针对教师的能力进行进一步的培养，要求教师能够掌握科学的实践工作能力，在学习的过程当中进行工作质量的升级，以教师的身份作为榜样，实现激发学生学习动力的终极目标[3]。认识到本科院校教师存在工作层面的差异性是非常科学的，针对这种差异性进行调节和管理具有重要的意义，能够分析教师适合的教学工作岗位，并进行教师的学科分配和处理，实现对教师成长阶段的支持与辅佐，进而满足教育体系工作质量升级的需求。通过本次研究的相关内容能够发现，针对本科院校教师开展的应用型绩效工资考核制度能够满足实际的工作需求，在具体工作执行的过程当中有效的和教学工作战略实施达成共识，完成教学目标的执行与操作。重视对教师教学工作积极性的调动，能够让教师更好的投身到自己的工作岗位中去。通过科学的应用型绩效考核制度实施，能够满足本科院校管理层的具体工作开展，有助于管理制度和管理细节工作的深入与完善，对于院校本身的发展也具有重要的意义和价值。

四、结论

综合上述研究内容进行切实有效的分析、探讨和总结能够发现，根据教师的实际教学特征进行教师工作岗位的分配具有极高的科学性，能够满足实际的教学工作质量提升需求，并且能够在不断的实践工作当中体现出绩效考核制度的优越性。面对我国当下社会体制改革的重要阶段，进行基础教育工作体系的改革与优化，能够实现对目前工作体系的监督与管理，进而促进社会体系的不断完善与优化，成为极具创造力和感染力的社会活力行业代表。（作者单位：衡水学院经济学与管理学系）

参考文献：

[1] 贺达江，肖景，杨恒玲，周妮.以应用技术型人才培养为目标的本科教学考核与评价制度探索――以模拟电子技术课程考核为例[J].怀化学院学报，2014，12：116-118.