绩效考核的基本原理范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核的基本原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：公立医院；绩效考核；成本核算

中图分类号：F045.33 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-02

一、引言

随着医疗卫生改革的不断深入，公立医院面临激烈的市场竞争，为了适应市场经济的需求，公立医院需要通过加强成本核算和实施绩效考核的途径来改善医院经济管理水平，合理配置卫生资源从而进一步提高医疗服务水平，达到提高医院竞争力的目的。

二、医院绩效考核的目标、内容和意义

1.医院绩效考核的目标

政府、群众、医院，三者组成了医疗卫生服务体系中的主体，他们对医院绩效目标都有不同的追求。政府作为办医主体，要求公立医院提供良好的医疗服务，让群众看病方便、满意；同时政府的另一重身份——国有资产投资者，要求公立医院运营正常，提高医院管理的透明度，绩效考核能够帮助政府掌握有用的信息，解决政府与医院之间信息不对称的问题。群众要求公立医院提供价格合理、质量保证、安全可靠、快捷方便的医疗服务。而公立医院重视的是在遵守国家有关政策规定的前提下不断完善自身内部管理和提高医疗服务水平，实现医院的可持续发展。

2.医院绩效考核的内容和意义

公立医院改革的内容有：（一）要建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系；（二）确定公立医院绩效考核制度，并将考核结果与院长任免、奖惩和财政补助、公立医院工作人员平均收入水平等挂钩。公立医院绩效考核意义重大：既是完善医院治理机制，建立激励性约束机制的重要途径；也是加强医院内部管理，促进医院可持续发展的重要手段。

三、成本核算与绩效考核两者之间的关系

通过成本核算，可以客观地反映医院的成本及其形成过程，显示各核算单位具体成本，为相应的医院资源配置和使用定量数据提供支持，为提高资源的利用率，减少浪费等起到指导作用。实行成本核算解决了公立医院过去在经营管理中忽视投入与产出关系，医疗资源浪费严重，科室的争设备、争地方、争人员的问题。现在通过将成本核算系统引进到公立医院日常经营管理中，使职工更新了观念、增强了节约意识，使以前的“三争”现象得到有效减少，提高了绩效考核的水平。医院成本核算与医院部门绩效考核之间相辅相成、相互促进、共同发展。公立医院内部绩效考核的财务指标的有效性需要成本核算工作支持，医院成本核算的基础是合理实施绩效考核的有力保障。成本核算的终极目标是“高产出、低投入、可持续发展”，开展绩效考核，可以充分调动医院工作人员积极性，不断提高卫生服务的质量和效率，从而有效提高整间医院的性能，降低运行成本。

四、公立医院建立完整的绩效考核成本核算管理体系

1.对人力资源管理者进行绩效考核知识的培训

医院绩效考核工作一般由人力资源部门负责，主要工作是制定相关绩效考核政策和制度，做好指导和监督绩效考核过程的操作和结果的性能评估总结等。目前，公立医院人力资源管理者缺乏绩效评估专业知识，许多人员还停留在人事管理层面，在处理绩效考核的具体细节缺乏有效的人力资源管理经验与之对接。还有些医院是从医学和护理团队选调人员从事人力资源管理，缺乏人力资源管理知识，不可以扮演绩效考核管理的角色。绩效考核涉及到人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技能，所以医院人力资源管理者绩效考核知识培训是急需的。

2.要引导职工转变思想观念

通过绩效考核发放绩效工资和奖金，是一个全面反映医疗服务、患者满意度、医疗质量、工作量、科研、成本核算、医护人员工作态度等情况的有效途径。现在政府推动医院改革，为保证考核工作的顺利进行，要建立以院长为首、财会经管部门为核算中心、科室设置兼职核算员的绩效考核成本核算组织，形成一个从上到下，从领导到员工，从行政后勤到临床科室，全院全员互相配合的完整体系。医院领导要统一思想、耐心细致地给医护人员解释进行说服引导工作，帮助他们改变观念，正确对待和积极支持绩效考核。

3.要建立一套科学、容易操作的绩效考核体系

绩效考核指标体系包括效益指标、效率指标和综合指标。效益指标指医疗收入指标、医疗支出指标以及结余指标，效率指标指门急诊量指标、手术量指标、床位周转率指标、平均住院日指标，综合指标指患者服务满意率、医护质量、医德医风等，上述指标体现了经济和医疗工作并重的原则，反映了临床工作的经济效益、劳动强度、风险系数和工作效率等情况，绩效考核就是根据临床科室实际情况，通过历史数据测算设定不同权重的参数、最低完成率和评价指标，对临床科室评价，考核科室的绩效，从而以达到奖勤罚懒的目的，对超过既定目标的科室还应根据不同档次给予额外的奖励；同时要嘉奖注重挖掘医疗收入增长点的科室，因为医疗技术创新是收入增长的内在动力。总之，从医院实际情况出发，注重个性，把握好度，准确设置关键性考核指标，使考核结果具有科学性和具有良好的可操作性。

4.规范成本核算的基础工作

成本核算是对各项费用进行归集、分配和计算的过程，因此，数据的准确性很重要，为了确保所收集的数据的准确性，医院从以下几个方面做好基础管理工作。

（1）建立健全财产物资的出入库制度

固定资产出入库要单独建账，科室之间转移资产要办调拨手续，固定资产的报废要由相关部门批准和领导签名，固定资产的购入和报废都要及时处理账务。材料物资的购买要有科室申请计划，领出按用途由相关部门审核批准，并按使用部门归类，便于进行正确的核算。

（2）建立健全各种原始记录及收集整理制度

成本核算的主要任务是为绩效考核提供数据基础，这要求相关数据的准确性，比如水费、电费、维护费、材料消耗、房屋设备折旧等，需要专人负责收集成本核算数据，必要时建立电子文档，作为一个可靠的核算基础。

（3）加强与医院其他有关系统的数据整合

成本核算涉及面广、核算数据庞大、分工精细，若用手工方式分摊计算会很困难，所以医院在原有的HIS系统基础上，进一步推进全院的网络建设，对物资材料库、临床科室、医技辅助科室、信息室、门诊和住院收费处以及财会经管部门进行计算机联网，保证实现全院成本数据的及时收集、存贮、传输、汇总、分析和共享，推进医院成本核算信息化、科学化和网络化的管理，提高绩效成本核算管理质量和效率。

5.做好成本控制工作

（1）医用耗材的领用是控制重点

首先，对医用耗材领用实行动态定额控制，各临床和辅助科室根据业务量和医用材料消耗量的历史数据制定一个比值，科室领用量的增长根据业务收入增长量定，由药品会计记录在档，使医用耗材领用控制在定额内。其次，对药库和卫生材料库实行限量库存，要求各仓库库存量不得超过一个月的消耗量，在保证药品和卫材正常供应的前提下降低库存成本，减少资金占用。

（2）实行药品公开招标、限量储备

首先，在保证药品正常供应的前提下，减少库存，提高资金周转率。其次，每月初做药品采购计划，药剂科采购人员汇总全院当月需要购买的药品品种和数量，经药事委员会讨论通过，院务会议同意支出后统一采购，减少采购次数，优化资源利用，节约采购成本。再次，对新药品种、临床淘汰品种的增减制定严格的审批程序，保证物美价廉药品在临床的占有率。最后，临床科室规定药品比例，如果当月药品费用高于药品比例，绩效考评给予扣分；如果当月药品费用低于药品比例，绩效考评给予加分，利用药品比例控制临床不合理用药。

（3）严格控制行政部门管理费用增长，降低病种成本的分摊费用，减轻病人经济负担。

（4）职工福利待遇的增长要与医疗业务量增长挂钩，严防个别科室人员费用超支，加大工资成本。

6.要充分发挥科室主任在绩效考核中的作用

医院各部门是一个相对独立的部门，科主任不仅要负责下属职工的绩效考核，合理设计绩效考核指标，同时要与院领导进行沟通、反馈考核结果和奖惩等。科主任要激发下属职工的主观能动性，与职工一起共同完成绩效考核。因此，医院绩效考核中科室主任发挥着重要作用。

7.要准确客观公正地为考核打分

要得出准确客观的打分结果，就必须严格遵照考核指标，认真参照考核过程的记录，及时记好各个指标的分值，准确地累计考核总分，每一个步骤都马虎不得，客观公正地为考核打分是必不可缺少的工作。

8.要扩大考核结果的使用范围

绩效考核的直接目的就是为绩效工资和奖金的发放提供参考数据，除此以外，绩效考核还可以客观公正评价医院职工在本职岗位上的工作能力和效率，通过绩效考核的激励机制，可以调动职工积极性和潜在能力，增强医院的竞争力，更好地实现医院的管理目标，因此，医院管理者还应把绩效考核结果作为对职工岗位调动、职称评聘、续聘和晋级、培训发展教育、人力储备等范围的参考标准来使用，从而增大绩效考核的权威性和公信力。

五、总结

总之，运用绩效考核实施医院成本核算，采取措施降低经营成本，提高服务质量，有利于提高公立医院的管理水平。通过绩效考核，能够调动科室的主观能动性，寻找新的经济增长点，同时也促使科室重视支出成本，变“糊涂账”为“明白账”，有利于核算准确。成本核算的管理工作与绩效考核工作，是医院管理的核心。在市场经济中，公立医院从基本成本核算工作开始，以点带面，提升成本管理水平，规范绩效考核制度，加强医院内部管理，使医疗服务过程中有限的卫生资源得到合理配置，坚持统一的经济和社会效益，提高医院的竞争力，实现医院的快速发展。

参考文献：

[1]费峰.医院成本核算与分配[M].上海：上海财经大学出版社，2008：36-56.

[2]王丽梅，王金珠，王晶.浅谈医院成本管理与核算[J].中国医院管理，2003（08）：44.

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关键词：营运资本管理 企业绩效 员工绩效 考核指标

中图分类号：F243 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-235-02

一、问题的提出及概念界定

（一）问题的提出

在集约式经济增长方式下，全社会各行各业、各部门和单位都非常注重绩效考核。国家对国有企业还专门制定了业绩考评体系。目前绩效考核主要是从财务成果上进行的考核，比如采用总资产利润率、净资产收益率、每股收益等指标，均是在经济活动结束后，考核一段时间的业绩，对员工的考核也是以员工的劳动成果作为考核依据，如销售人员用销售额进行考核。这样的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是对业绩进行评价，并不能促进绩效的提高，另外容易导致各部门各自为政，无法提高企业整体绩效。因此，笔者拟从影响绩效的最主要因素即营运资本管理出发，将其纳入企业和员工绩效考核体系，旨在将工作目标与绩效考核相统一，改善企业管理，增强员工积极性，提高企业资源利用效率，使企业在竞争激烈的环境中能更好地实现绩效增长。

（二）概念界定

1.绩效考核。绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。1854年—1870年，英国对文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果，实施奖励与升降，充分地调动了英国文官的积极性，大大提高了政府行政管理的廉洁与效率。文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行评价，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等的依据。

随着企业组织发展的逐步完善，绩效考核（performance examine）已成为一项系统工程。是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业和员工一段时间的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对将来的工作行为和业绩产生正面引导的过程和方法。企业的绩效考核体系通常由从上到下的几个层次组成，分别包括企业绩效考核、部门或分部绩效考核和员工个人绩效考核等。考核的方式通常有定期考核和不定期考核。

2.营运资本管理。营运资本的概念有广义和狭义的解释。广义的营运资本是指企业的流动资产的总额。这个概念主要在分析资产的流动性和周转状况时使用。狭义的营运资本是指企业的流动资产总额减去各类流动负债之后的余额，也称净营运资本。狭义的营运资本主要在分析偿债能力和财务风险时使用。

企业应当持有适当数量的营运资本，如果缺乏，则会面临短期的经营和财务风险。但营运资本作为短期资本，其盈利能力较差，所以持有过多则会降低企业的投资回报率。因此，营运资本管理是一个在收益和风险之间不断权衡的过程，为了实现企业经营的获利目标，同时尽量将风险控制在可承受的范围之内，对营运资本的管理就显得尤为重要。一个企业的资本营运能力决定了其盈利能力和偿债能力。

因此，笔者在传统绩效考核基础之上，将营运资本管理的指标作为企业和员工业绩考核的主要指标，可以从根源上切合企业管理和财务管理的目标。

二、基于营运资本管理的绩效考核指标

1.企业绩效考核指标。目前衡量企业绩效的指标主要有利润指标和市场价值指标。利润类的指标主要有净资产收益率、总资产收益率、营业利润率等，市场价值类指标主要有经济增加值（MVA）、市场增加值（MVA）、托宾Q等。以上指标均是从企业经营的结果来衡量企业的绩效，与企业最终目标相挂钩。这些指标虽然可以看出企业经营成果的多少及增减，但是不易看出企业经营成果变化的原因。因此，笔者拟从影响企业经营成果的根源着手来分析企业绩效的强弱，即采用营运资本管理效率高低的指标来衡量企业的绩效。因为企业在实际运转过程中，必须保证销售增长与现金流的变动平衡，否则企业会因增长过快而陷入财务困境，或者因增长太缓慢而使财务资源闲置，以至于压低企业价值。因此，无论对一个增长过快还是过慢的企业而言，营运资本管理都是可持续增长中的关键问题，只有一个平衡增长的企业才能获得更大的绩效。因此，笔者拟采用以营运资本管理为核心的绩效考核指标，主要包括销售额（Sales）、经营收益(IFO)和营运资本率(WCR)，在计算总考核指标时，三者权重均为三分之一，也可以根据重要性确定权重。即

P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K为各指标的权重）（式1）

其中，营运资本率(WCR)=（存货+应收账款－应付账款）/全年销售额（式2）

为了更及时有效地控制营运资本比例，也可以每月进行一次测评，此时年度营运资本比例估算公式为：

WCR=（存货+应收账款－应付账款）/上三个月的平均销售额（式3）

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【关键词】平衡计分卡；“双师型”教师；绩效评价

平衡计分卡（BCS）理论在西方已经进行了十余年研究，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。实践证明，它是一种行之有效的方法。但在我国高校特别是高职院校中，对平衡计分卡的应用少之又少。然而，随着绩效管理的日益深入，以及“双师型”教师在高职院校的重要性，我们高职院校应结合校情，引入平衡计分卡的思想，充分吸收国外成功应用平衡计分卡的经验为我所用，尤其在“双师型”教师绩效管理方面需要进行深入探讨。

一、平衡计分卡基本原理

美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁大卫·P·诺顿于1992 年在《平衡计分卡——提高业绩的衡量方法》一文中首次提出平衡计分卡的概念。它最初是为衡量组织的绩效而提出来的，后来逐步发展成为一种战略管理工具，其基本框架包含财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度四个维度和相应的绩效指标。其中财务维度使用财务绩效类指标衡量是否满足了投资者的利益，实现了股东价值的最大化；顾客维度是以客户需求为导向，提高服务质量、保证服务水平、优化产品组合、降低产品成本等；内部业务流程维度是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本评价；学习与成长维度指的是企业的第一资源是人力资源，平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力，企业不能只投资于传统的领域如设备更新、新产品开发等，而同时必须投资于员工的学习和发展。另外平衡计分卡通过财务与非财务、短期目标和长期目标等多方面的平衡综合反映企业的经营状况，使得绩效评价趋于平衡和完善，促使企业战略目标的实现。

二、高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题

1.“双师型”教师绩效考核内容不够全面

目前各高职院校对“双师型”教师的绩效考核主要从两个方面进行：一是教学业绩，二是科研水平。然而随着职称评定与科研成果直接挂钩，在高职院校普遍出现“双师型”教师重科研而轻教学的现象，严重影响了教学的质量，对于学生未来的职业发展极为不利。

2.“双师型”教师绩效考核流于形式

目前，我国大部分高职院校基本都是采取较简单的模式对“双师型”教师绩效进行评价，比如一年一度思想工作总结，还有教师评教、学生评教，教师分级等，采用自评或互评的方式，评价最终等级分为“优秀、合格、不合格”几类，甚至会出现“轮班坐”制度，全体教师都吃“大锅饭”，与绩效不挂钩，起不到真正意义的绩效考评，无法调动“双师型”教师的积极性。

3.“双师型”教师绩效缺乏动态性

目前，高职院校“双师型”教师绩效考核都是在年终进行一次性考核，考核结果往往不能及时地反馈给教师，也就无法使绩效考核对提高绩效起到积极地作用。因此，一方面，对高职院校管理者来说，平时很少进行动态考核，也就不能真正掌握“双师型”教师的工作情况，及时发现并解决问题，确保“双师型”教师工作方向的正确性。另一方面，对“双师型”教师来说，由于是事后静态的考核，也就不能在平时发现自己在在双师锻炼上存在的不足。

4.“双师型”教师激励机制不健全

高职院校现行的激励机制往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段，如职称的晋升、职位的提高、为其提供更好的培训机会等等。没有一套专门针对“双师型”教师的激励机制，缺少专门用于建设“双师型”教师队伍的专项经费，往往是教师下企业锻炼之后报酬更低，严重阻碍了教师的企业锻炼的积极性。同时，很多高职院校在激励制度缺乏，即使有制度也执行不规范，这也会影响到绩效管理的有效性。

三、高职院校“双师型”教师绩效评价平衡计分卡模型的构建

平衡计分卡不是企业的专利，卡普兰和诺顿指出，虽然平衡计分卡最初的目的是为了改善营利机构的绩效管理，但是它用在改善政府及非营利性机构的管理上将会取得更为显著的成效。因此，为解决高职院校对“双师型”教师绩效考核存在考核内容不够全面等四个方面的问题，可以借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中应用的模型，从四个维度进行评价：财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度。当然，为实现平衡计分卡在“双师型”教师绩效考核中有效应用，必须合理的把企业的绩效考核应用平衡计分卡模型转化为“双师型”教师绩效考核的平衡计分卡模型（如图1所示）。

1.客户维度。作为一个企业来说，为了获得长远的财务业绩，就必须创造出让顾客满意的产品和服务。高职院校作为培养技能型、应用型人才的公益单位，同样需要满足社会发展的需要，高职院校的顾客可以分为学生、家长和社会，最终目标是达到三方共赢。其中最基本的客户是学生，我国高职院校培养出来的学生应该以市场为导向，向用人单位输出大量合格的技能型人才，因此就需要提高教学的质量，创造出让学生满意的教学与服务。除了培养在校学生，高职学校还应该面向社会提供诸如技术服务、员工培训等，发挥辐射作用，使社会更加了解学校，从而增加学生就业率，而这些都需要有一批优秀的“双师型”教师作为支撑。

2.将财务维度转换为教师职责维度。企业的目标是利润最大化，高职院校目标是培养合格的高技能型人才；财务维度可以认为是企业的战略及其实施是否正在为最终经营结果的改善做出贡献，而对人才培养质量改善做出贡献的是教师履行岗位职责的程度。因此，可以将企业的财务维度转换为教师的岗位职责维度。

3.将内部业务流程维度转换为教师的组织教学维度。企业平衡计分卡中内部业务流程是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出系列内部流程指标，最终满足投资者的需求。作为高职院校来说，同样需要对“双师型”教师的教学过程进行分析，其教学过程中教学法的采用、教材的选择、课堂的组织、教学研究等都对提高教学质量起着至关重要的作用。

4.学习和成长维度。高职院校“双师型”教师与企业员工一样同样存在“如何进步”和“如何提高自己的能力”问题，因此“学习与成长”维度也不需要转换，只需要对高职院校特点重新丰富其“双师型”教师内涵。高职院校也要加强教师自身素质的提高，大力培养“教学能手”、“双师型”教师等，并鼓励教师深入企业实践，真正做到理实一体化。

四、结束语

本文介绍了企业平衡计分卡基本原理，在此基础上提出了目前高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题并进行了分析，引入和借鉴了平衡计分卡的思想，就如何在高职院校“双师型”教师进行绩效评价模型的构建进行了一些探索。高职院校在运用平衡计分卡进行“双师型”教师绩效评价的时候，必须要以学校的发展战略和办学使命为出发点，以培养高技能型人才为目标，合理地进行企业平衡计分卡在高职院校的转换，当然需要为四个维度确定相应的考评指标，并建立完善的指标体系，从而充分发挥平衡计分卡在“双师型”教师绩效评价中的作用，有力促进高职院校的可持续发展。

参考文献：

[1]成梁，周志刚.平衡计分卡在我国高校绩效管理中应用的探讨[J].内蒙古师范大学学报，2006（7）.

[2]李妍.浅析平衡计分卡在我国高职院校绩效评价中的运用[J].山西财政税务专科学校学报，2010（12）.

[3]曹桂华，曹国亮.基于平衡计分卡的技师学院“双师型”教师绩效考核指标体系构建[J].职业技术教育，2011（35）.

[4]曹国亮.基于平衡计分卡的高职院校“双师型”教师绩效管理研究[J].长春师范学院学报（人文社会科学版），2012（7）.

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部门里的绝对标准就是我给你设定目标，然后看你达到没有。我是拿你和给你事先设定的目标达到没有来比，而不是拿你和别人比，别人是否完成任务都不影响最后给你的薪酬（包括奖励）。

第四个环节，绩效面谈

谈到绩效面谈大家都觉得流于形式，主要的原因有这么几个，一个是没有从绩效面谈中尝到甜头，一个是整个公司的管理水平比较低，你要谈绩效面谈，他觉得你在瞎扯，或者就把它当作一个玩笑。再一个就是对绩效面谈的技巧和方法还不太掌握。

由于中国企业绩效面谈的方法很多时候是学的国外的，国外的绩效面谈一般和绩效评估结合在一起，而我们更多的是和考核结合在一起，也就是说我们以打分为主，一打分就牵扯到钱上去了。如果打的分高，你我都高兴不就完了吗，还有什么好谈的？打的分低了的话，大家心理都不痛快，还提什么改进啊，心里很有情绪。

要解决这个问题，我想第一项就是做好面谈的准备工作，最有效的不是面谈的时间，地点的准备，而是先写好个人总结和述职报告。这个非常重要。因为这是员工的自我评价，如果他自己的评价与我们的评价接近的话，那我们跟他做绩效面谈的时候，沟通就相对容易些。

个人总结或述职报告写法关键还是要符合绩效考核的基本原理，原理很简单，就是先设立一把尺子放在这里，再拿这个尺子来衡量工作表现。一般而言可以分为四个部分来写：

第一步，回顾绩效。先回顾一下那个尺子是什么，因为时间一长，尺子长什么样他都忘了，他忘了你也忘了，双方都按照各自的理解去评判，这样不出错才怪！

第二步，对应着绩效标准描述工作表现。凡是绩效标准里没有写没有要求的东西，在这里都没有必要去描述，有的人写什么勤勤恳恳、任劳任怨，你勤勤恳恳、任劳任怨和我有什么关系？我没有要求你勤勤恳恳、任劳任怨，这也不是我的考核目标呀。

第三步，自我评价。如果他回顾的这把尺子和我们的是一致的，它对应的这把尺子描述的工作表现和我们又是接近的，双方就有了一定的基础进行面谈和交流，否则就都是一些扯不清楚的事情。

第四步，提出改进的计划。

第五个环节，绩效改进计划

通过前面四个环节，我们帮助下属找到他的短板，然后把它作为下次考核的标准。这实际上是一个不断循环的过程。

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Abstract: There are many limitations in the traditional counselors selection and evaluation standards, which have become "bottlenecks" influencing counselor selection, appointment, training and assessment work, the paper described several aspects such as the basic concepts and principle of competence model, the status and prospects of college counselor competence model in China, aiming to establish a scientific and reasonable counselor performance evaluation system and provide a reference quality assessment mechanism.

关键词：高校辅导员；胜任力；胜任力模型

Key words: college counselors; competency; competency model

中图分类号：G47 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）03-0237-02

0引言

看明日之社会，需看今日之高校。大学生作为高校的主体，是实现国家富强、民族振兴的重要后备力量。而在高校，辅导员与学生联系最为紧密，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是保证学校坚持社会主义办学方向，全面贯彻党的教育方针，培养德智体美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人的不可缺少的重要力量。一个高校能否实现长足的发展，很大程度上取决于辅导员的能力和素质。然而，辅导员究竟应该具备哪些能力素质，如何选拔高素质的辅导员。传统辅导员的选拔与绩效测评体系存在诸多局限性，已成为影响辅导员选拔、培养及考核的“瓶颈”。近年来，随着人力资源管理学中胜任力及胜任力模型概念的提出和深入研究，科学客观地测评辅导员的能力素质成为可能，为选拔、培养和考核高校辅导员提供了新的思路和视角。

1胜任力模型的基本概念及基本原理

胜任力，是20世纪70年代初由哈佛大学著名的组织行为专家戴维・麦克利兰教授在其发表的文章中最早提出的。他从第一手材料入手，发掘出那些真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，并将其提炼为胜任力，主张用评价胜任力来取代传统的智力测验[1]。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质。胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，有着非常强的职业特征。

胜任力模型，又叫素质模型，是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任特征素质的组合。胜任力模型及其理论最初兴起于20世纪70年代初[1]，最早为解决美国国务院选拔外交情报官员的难题而开发，其后很快得到进一步开发应用。它是一种新型的人力资源评价分析技术，在人力资源管理与开发中起着基础性和决定性作用。公认的胜任力基本模型，是由Spencer等[2]提出的冰山模型，如图1。该模型认为，胜任力包括5大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、人格特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，却是决定人们行为及表现的关键因素。

胜任力模型构建的基本原理是辨别绩效优秀者与绩效一般者在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析胜任特征数据，并对数据进行科学的分析，从而建立某岗位工作（角色）的胜任力模型构架，并开发出相应可操作性的人才管理体系，以用于人才的选拔、管理及绩效考核中。

与传统的人力资源评价分析方法相比，胜任力模型提炼了绩效优秀人员具备的核心素质，因而研究结果具有更好的工作绩效预测性，能更科学客观地测评研究对象的素质，更有效地为人才选拔、培训和考核，乃至为职业生涯规划、薪酬设计等提供参考依据。

2高校学辅导员能力素质模型的研究现状

高校辅导员是在我国高校中专门从事学生思想政治工作的人员，其基本任务是根据高校的人才培养目标和大学生思想发展规律，组织、协调各方面力量共同对大学生进行思想政治教育。我国对辅导员能力素质的研究起步较晚，从21世纪初期高等教育界才开始注重，但这些研究[4-6]主要集中在辅导员应具备哪些能力和素质。我国辅导员胜任力模型的研究还鲜见于文献，而且存在一定的局限性。纵观辅导员的研究和实践，主要存在以下两点不足：

2.1 研究方法多采用定性描述方法，缺乏定量分析方法，有待进一步创新多数研究仅对辅导员所具备的能力素质进行简单的描述，局限于探讨高校辅导员能力素质这样一些浅显层面的胜任力特征，而且缺乏具体量化指标，不能确定各能力素质的重要程度，研究结果的主观随意性较大，在实践应用方面可操作性不强。因此，研究方法有待进一步创新，需引入定量分析方法，尝试引入胜任模型的研究方法，对其核心胜任特征进行探究。

2.2 研究涉及高校辅导员的测评指标要素不够系统全面，且彼此之间不一致各研究者对辅导员所需具备的能力素质看法各不相同，如张氏等[6]认为辅导员的能力素质包括政治素养、思想道德素质、理论知识、身心素质、业务能力；吴氏[5]则认为心理素质、道德素质、思想政治素质、科学文化素质、艺术修养、组织管理协调能力、人际交往和沟通表达能力是辅导员必备的能力素质；李氏[4]则完全没有提到身心素质。因而，还有待进一步完善并规范高校辅导员的绩效测评指标体系。

由于这类研究的局限性，我国政府有关部门和各高校在选拔和考核辅导员的标准方面也难免存在一些缺陷：一是对辅导员的能力素质评价过于简单抽象，不够全面，测评指标要素仅有政治素质、思想素质、职业技能等几个一级指标维度，缺乏细化的二级指标要素，可操作性差。二是重辅导员职业技能素养的测评，忽视其心理素质、人格魅力等个性特征的重要影响。三是测评指标体系过于粗疏、笼统，测评结果的信度、效度和区分度难以保证。四是重辅导员的外显特征和行为的考察，忽视难于测量的核心动机、特质等内隐特征和行为的测评，对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。

3高校学辅导员胜任力模型的应用前景

3.1 基于胜任力模型的辅导员的选拔与聘任当今，各大高校人才选拔的重点已从满足空缺职位的人员需要逐步转变为识别、吸引那些能够帮助高校实现发展战略目标的高素质潜能人才。因此，在人才选拔与配置的过程中，对备选人员进行全面、科学的甄选与素质测评至关重要。

由于传统选拔方法一般比较侧重考察备选人员的知识、技能等外显特征，忽视难于测量的核心动机和特质等深层次特征，因此，挑选的人员不一定具备辅导员所需要的深层次的胜任特征，而要想改变一个人的深层特征却又不是依靠简单的培训可以解决的问题，这对于一个高校的长远发展说是一个重大的损失。运用胜任力模型的方法从高校发展的战略目标及绩效优秀辅导员所应具备胜任特征的双重角度出发，全面考察备选人员的能力素质和个性特征，科学的预测候选人员将来的工作绩效，提高了甄选人员的质量，最大程度的优化辅导员梯队结构。

3.2 基于胜任力模型的辅导员的绩效考评胜任力模型的前提就是确定区分绩效优秀与绩效一般的指标，以此为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的绩效考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映考核对象的综合工作表现。在运用胜任力模型在对辅导员进行绩效评估时，主管部门应从高校人才培养的目标完成情况和辅导员胜任力的发展等方面来进行，系统全面地考核辅导员的工作绩效。通过考核，促使辅导员不断提升自己的胜任力，从而带领整个梯队获取持续性竞争优势。

3.3 基于胜任力模型的学科带头人的培训基于胜任力模型设计的培训，是对辅导员进行特定角色的关键胜任特征的培训，培训的目的是进一步完善辅导员取得高绩效的能力素质，提高个人及组织核心竞争力，为实现高校人才培养目标和个人职业发展提供动力支持。通过分析辅导员所具备的能力素质与当前或以后个人发展的潜在需要，确定培训内容，尤其要注重鉴别性胜任能力的培训。我国也有学者提出结合胜任力特征的分类分别进行基准性胜任特征和鉴别性胜任特征两种方法的培训。可见，基于胜任力的培训兼顾了组织和个人两者的共同需要，是一个双赢的模式。

4结语

构建辅导员胜任力模型，对建立科学合理的辅导员的选拔与绩效评价体系及高校的长足稳定发展有极为重要的意义。但目前国内的胜任力模型研究尚未形成一套完善、科学的体系，研究结论比较抽象和概念化，可操作性较差，而且以企业管理者的胜任力模型研究居多，研究对象的范围尚待扩展。迄今为止，国内外的文献报道多为高校辅导员应具备的能力素质等浅层次研究，缺乏深层次的研究；另外，胜任力测评量表的信度、效度和区分度的评价方法比较单一，缺乏相互佐证，因此有必要进一步加强相关的研究。

参考文献：

[1]McClelland D C.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist，1973（28）：1-14.

[2]Spencer L M，Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance[M].American John Wiley Sons Inc，1993：222-226.

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社，2003：205.

[4]李小波.新时期高校辅导员的角色定位及其职业素质要求[J].内江科技，2008（3）：98，153.

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【关键词】成品油；销售行业；HSE管理体系；绩效评估；层次分析法

一、HSE绩效考核现状及问题分析

绩效管理源于上世纪70年代的美国石油企业，并于90年代被引入中国。由于绩效管理体系完善、流程健全、改进持续，在实际运用中得到了管理者们的深度喜爱，被誉为管理科学的圣杯。在国内，也被许多企业当作可续规范精细化管理中必不可少的一课。

作为企业管理的核心，绩效考核是对员工的工作成绩与效果作全面考察和核定的程序和方式方法的总称。绩效考核的有效性，不但可以确定各个员工对企业的贡献及不足，还能有效改善企业的反馈机能并提高员工的工作绩效。

HSE绩效考核全称为健康（H）安全（S）环境（E）绩效考核，作为企业整体绩效管理关键组成部分，对企业实现HSE战略目标具有举足轻重的意义。对成品油销售行业这种健康、安全、环境风险特别大的行业来说，HSE绩效考核的地位更加突出重要。

目前来看，国内大多成品油销售企业都采用了“O2O”的层级式考核模式，但“P2P”的全员绩效评估体系尚未建立，整个HSE管理绩效存在着管理粗放现象，导致成品油销售企业重视结果而轻视过程。

通过考察多个案例，可以发现：在成品油销售行业，普遍制定了HSE目标，并为实现该目标制定与下达了安全生产指标和合同两大制度，采取了安全风险抵押金制度，并广泛开展了多种安全工作推进活动，表彰奖励在安全工作中业绩突出的单位和有功个人。

但另一方面，成品油销售公司的HSE绩效考核也存在着严重问题，比如说：

（一）、长远HSE目标宣传力度不够，阶段HSE目标表达不够妥当。不同销售公司员工对长远目标的理解各有差异，有的说死亡事故零发生，有的说重大事故零发生。由于企业上下对长远目标的描述不一致，容易造成企业内外的混淆。各销售公司应当广泛宣传长远HSE目标，借助多种途径解释其含义与指导意义。而且阶段性目标表述为死亡率也不够妥当，容易引起管理层与员工对目标的误解或已有安全业绩的满足。

（二）、安全指标体系不够完善。安全指标理应具有一定挑战性，上级部门的指标应该成为下级部门的目标。但企业上级部门的安全指标往往并未追求安全业绩的持续提高，企业HSE目标没有成为生产单位年度指标的基础，下级部门对上级指标的理解不符，也未引入富有挑战性和实际意义的“过程”指标。总体来看，缺乏既完整全面又能层层分解贯彻落实的具体实行计划与可执行方案。

（三）、激励措施配套不到位。销售企业对违纪违章的员工多采用经济处罚手段，却很少深究违章的深层原因，因此对员工的多次违章也缺乏有效的惩处警戒措施。另外，对表现优异的HSE贡献者缺乏积极正面的激励计划，没能在加薪晋级中体现出来。总之，未能强调与落实遵章守规作为雇佣的基本条件这一原则。

二、HSE管理绩效中层次分析法在成品油销售行业中的运用

建立完善的成品油销售企业HSE管理绩效评估体系，应当依照全面系统、科学可靠、针对实用的原则。在充分考虑企业HSE管理的重点特点及各生产单位实际的基础上确定好评估指标体系，再从专家经验法、层次分析法、模糊综合评价法等评估方法中确定下更便于对各个指标进行量化评估的评估方法。本文即讨论层次分析法在HSE管理绩效评估中的运用。

所谓层次分析法，即把与决策相关的元素分解成各个子目标、子准则、子方案等层次，在这一基础上再进行定性与定量分析。层次分析法其实质是一种将定性分析与定量分析相互结合的多个因素综合决策分析的方法，可以更为合理科学地量化绩效评估指标体系。

其确定权重的基本原理是：把组成某一复杂问题的若干元素权重的整体性判断转变成对元素进行定量化“两两比较”。为达成这一目的，层次分析法多采用1―9比率标度法把各指标元素进行两两比较，进而形成判断矩阵，再采用线性代数计算方法得出各指标的权重系数，为评估该判断矩阵的特征向量的合理性，还需进行判断矩阵的一致性随机检验。针对绩效评估的三级指标体系编制出审核检查表，并确定评分与审核结果表达。

下面以中石化某成品油销售企业的HSE管理绩效评估为例，运用上述层次分析法列举的三级指标来与审核检查评估的内容对应，来说明三级指标应当评估的内容及其对应的评估分：

三级指标分为领导承诺与方针目标、法规标准、工艺危害分析，其权重系数分别计算为0.016、0.019、0.015。在领导承诺与方针目标指标上，建立的企业HSE方针目标与中石化集团HSE方针相一致，对应2分；宣传HSE方针目标工作中，有证据表明向相关方进行宣传对应2分，员工了解并且理解该HSE方针目标对应2分；目标的定期评审对应2分，其实现率也有从1到4的对应得分。在法规标准上，将是否有HSE管委会、是否及时收集相关外部标准并应用到企业管理细化为8个子项，各对应2分；每两年评价在役装置设施的安全性对应2分；标识规范标准过时或明令淘汰的设备则对应7分。在工艺危害分析上，过去五年对各装置的正规工艺危害分析对应4分；危害分析评估组人员的要求对应3分；危害分析发现问题的记录情况对应6分。

结束语

HSE绩效考核经历多年的发展，取得了广泛的认可，并在我国成品油销售行业中得到普遍运用，但依然存在诸多问题。建立起成品油销售行业的HSE管理绩效评估体系，运用层次分析法可以对企业HSE管理进行量化评估，通过对比与分析可查找管理中的优缺点，促进HSE管理的持续改进，提升其管理体系的运行水平。

参考文献

[1]主治宇.成品油销售企业HSE绩效考核体系研究[D].中国石油大学，2011

[2]王秀香，施红勋，牟善军，张晓华，杨春笋.基于层次分析法的企业HSE管理绩效评估[J].中国安全生产科学技术，2011（03）

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【关键词】绩效考评指标；设计原则；确定步骤

一、考评指标的设计原则

按照目标一致性理论和层次结构分析理论，依据组织的战略目标，就可以制定个人或群体的工作行为和工作成果标准，标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条:是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。组织效率涵义非常广，组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表现。个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大，否则就谈不上好的工作绩效。

绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则：

（一）科学性原则

设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质，并具有针对性。另外，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西。

（二）系统性原则

对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。

（三）通用可比性原则

通用可比性指的是考核指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定，用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的。不同对象之间的比较，则找出共同点，按共同点设计考核指标体系，再根据具体情况，采取调整权重的办法，综合评价各对象的状况再加以比较。

（四）实用性原则

实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性。即内容要客观明确，指标要简化、方法要简便，信息及数据易于采集且准确可靠，整体操作要规范，考核的尺度应尽可能细化。

（五）目标导向原则

绩效考核是管理工作中控制环节的重要内容，利用实际成果的考核对被考核对象的行为加以控制，引导其向目标靠近。

二、考核指标的确定步骤

指标的设计与建构是一个系统的工程，必须先对它设计的基本步骤有个较为完整的了解。对于绩效指标体系的设计基本步骤不同的人有不同的看法。笔者在查阅许多书籍和资料的基础上，批判地吸收了各家的观点，并根据自己进一步的深入理解，认为确立绩效考评指标体系，一般可以分为以下的基本步骤:

（一）确定评价对象和评价目的

高校教师绩效考评的对象是高校中各个层次、各种岗位的人员的工作表现。评价目的是评判他们对学校的贡献程度后，运用评价的结果，提出有效的激励措施，使得高校教师提高工作意愿。

（二）工作分析

根据考核目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考评的各项指标。

（三）工作流程分析

绩效考评指标必须从流程中去把握。根据被考评对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。

（四）绩效分析

绩效分析与工作分析是不同的。工作分析的结果是提供了一些工作内容、工作关系、工作职责和任职者资格条件等书面说明。但要设计好绩效指标体系还需要在进行工作分析的基础上，进一步分析绩效。绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。“绩效考评”考评的是“绩效”，所以在设计绩效考评指标之前，对考评主体（考评对象）进行“绩效分析”是非常重要的。

（五）要素调查，初步列出指标

根据上述步骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考评要素。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。绩效考核要选择一些有代表性的绩效要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的工作绩效，也利于做出公正的评价。

（六）归类合并筛选指标，确立指标体系

这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，看有没有重复的并组合优化，从而形成指标体系。

（七）试用检验

试用包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶况记录。一般来说应该选择指标设计者自己较为熟悉的考评客体试验，这样有利于将试用结果与实际情况对比分析，要尽可能选择数量足够且有一定代表性(各层次水平的主客体都有)的人员试用：试验场景应与将来正式考评的情况相近似；试用时如果发生诸如操作时间、误解误用等情况要详细记录，以便修改参考。检验即根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。依据绩效考评的基本原理与原则，对设计的绩效考评要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

（八）修订，最后确定指标体系

为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考评前修订。通过专家调查法，将所确定的考评指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效指标体系。另一种是考评后修订。根据考评及考评结果应用之后的效果等情况进行修订，使考评指标体系更加理想和完善。

三、高校教师考核指标的设计

本人在参阅目前全国多所高校的考核文件的基础上，结合怀化学院实际，得出以下绩效考核指标。

四、结语

绩效考核标准如同衡量员工绩效的一把尺子，它是针对考核指标体系而言的，由于绩效考核指标的差异性，其对应的考核标准肯定会存在区别。通常应从岗位目标和岗位规范两个层面，编制绩效考核标准。有效的绩效标准是根据工作而来，因此岗位说明书的内容就是绩效考核的要项，而考核的标准应是可以达成的、易于了解的、明确且能衡量的。员工应参与制订他们自己的绩效考核标准，如此考核标准才能订得恰当，而员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越标准。如意见不能协调一致，应当由管理者做最后的决定。

一件工作的绩效考核标准该有几个，并无最少或最低的定数。多项标准有助于管理的要求并有助于管理者了解下属的长处及应该加以辅导的地方。管理者及其下属在决定考核标准的数目时应把握恰当与实际的宗旨。

参考文献

[1]王守志．高等教育工资制度改革的几点思考[J]．中国人力资源开发，2002，（8）．

[2]张俊．高校工资管理新模式研究[J]．交通高教研究，1999，（2）．

[3]景明．进一步完善高校工资分配制度的几点思考[J]．财经论丛，1997，（1）．

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关键词：平衡计分卡；绩效评价；战略管理

中图分类号：C931

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2012）11-0065-03

1 引言

随着行业的整合和技术的革新，电信企业的竞争也日益激烈，在这一背景下，如何科学地考评企业运营绩效，对电信企业的发展具有十分重要的意义。近年来，我国许多学者从不同的研究视角出发探索适合我国电信企业的绩效评价工具和方法，取得了丰富的研究成果。如杨宗昌和许波[1]利用指标链结构开发出我国电信企业的绩效评价方法；张磊和忻展红[2]按照数值特点进行指标划分，并建立了包含主次指标的电信企业绩效评价指标体系；魏明等[3]进一步考虑了非财务指标在电信企业绩效评价中的重要性，并构建了多维绩效评价体系；田志龙和李金洋[4]采用TSOE竞争评价模型，构建了电信企业转型绩效评价体系；乔均等[5]利用平衡计分卡模型建立电信企业绩效评价体系。在上述研究中，平衡计分卡绩效评价法已经被学术界所认可，在国际电信业的应用也十分广泛。本文采用平衡计分卡建立黑龙江移动公司绩效评价体系，其目的是解决案例公司中绩效评估的问题，以最大限度地协调组织中人与事的关系，发挥资源配置的有效性和员工工作的积极性，促进企业快速健康发展。

2 绩效评价中存在的问题

中国移动通信集团黑龙江有限公司是中国移动通信集团公司的全资子公司，在全省13个地市（区）和89个县（市、区）设有分公司，主要经营移动语音、数据、IP电话和多媒体业务。经过多年的发展，企业规模急剧扩大，管理层次越来越多，管理幅度也越来越大，企业虽然建立了一套管理制度，但企业绩效评价仍存在比较明显的问题，亟待研究解决。

2.1 绩效评价指标的制定方式不科学

根据德鲁克的目标管理理论，在企业进行绩效考核时通常需要公司高层依据外部环境的变化和企业发展的需要明确企业发展的总目标，然后各部门、个人在总目标的基础上层层分解，制定出各部门和个人的分目标，并以此作为考核的依据。由于缺乏明确的中长期企业战略，黑龙江分公司侧重于具体战术的执行，绩效评价指标制定变动频繁，缺乏绩效管理的长效机制，战略目标和战术目标并未有效地衔接，影响了企业发展。

2.2 绩效评价指标体系不健全

绩效评价不仅仅是对过去业绩的评价，更为重要的作用在于通过事先与员工协商确定绩效评价指标，来引导员工行为，使员工朝着企业希望的目标努力工作以实现企业的战略目标。通过分析我们发现，黑龙江移动公司绩效评价指标体系存在以下问题：（1）指标比重分配不合理。黑龙江分公司现行绩效考核指标体系中虽然包含了经营绩效指标和非财务绩效指标，但经营绩效指标占据比重偏大，对非财务绩效指标关注程度不够。（2）指标设计标准单一。黑龙江分公司现行绩效考核指标体系虽然能够注意到部门业务的差异性，但并没有分解到每一位员工，也就是说，同一部门的员工考核指标相同，无法反映出员工的业绩和能力的差异，无法有效激励员工。（3）指标难以量化。绩效考核的一个重要要求就是考核的指标要能够量化。黑龙江分公司对非财务类指标的考核办法在很大程度上来自于考评人员主观评价，使得考核结果很难被部门和员工普遍接受，而考评者为平衡部门内关系往往也需要兼顾“平衡”，影响考核结果的信度。

2.3 绩效评价结果不能有效应用

从实际操作来看，黑龙江分公司对绩效评价结果的运用仅仅是对表现优秀的部门或个人进行物质奖励，但对评价结果较差的部门或个人并没有相应的惩罚措施，同时，评价结果与职位晋升联系不大，未能形成对员工的有效激励。此外，按照绩效管理的要求，管理者应根据评价结果与被评价者进行沟通反馈，但并没有得到认真执行。

3 平衡计分卡的基本原理

平衡计分卡（Balanced Score Card）是由Plan和Norton合作开发的一种绩效评价方法，该方法的目的在于超越传统的以财务指标为主的绩效评价模式，使组织的策略能够转化为有效的执行。经过20多年的发展，BSC已经发展为集团战略管理的重要工具，在企业绩效管理中发挥了重要的作用，也为我国电信企业绩效评价体系的创新提供了重要思路[6]。

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关键词：人力资源管理；课程改革；工学交替；任务驱动

中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。

本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。

一、课程的性质

人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。

二、课程改革设计的理念及培养目标

我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。

具体能力包括：

1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。

2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。

3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。

4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。

6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。

三、课程改革的总体设计思路

为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：

打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。

随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。

教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。

四、教学模式改革设计

在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。

1.工学交替

“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。

2.任务驱动

任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。

3.现场教学

课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。

4.自主学习

在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。

促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。

四、考核方案改革设计

在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。

笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。

1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。

2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。

3.学习效果考核（45%），包括：作业质量情况、任务项目完成质量、实践操作和应用分析的结果正确性情况等。

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[关键词]营销策划；创新；市场分析

中图分类号：F52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）02-0318-01

1.公司概述

企业创建于1903年，啤酒年生产能力大约在2300吨，在二战期间，青岛被德国占领，当时驻扎在青岛的德军为了适应占领军和联军的生理需求而建设青岛啤酒厂。因当时中国设备落后，所以其生产设备全部来自欧洲。其中啤酒的种类多样，黑啤酒，麦芽啤酒等。开厂后不久，便位全国各地提供啤酒。青岛啤酒争取做到最后，奋发向上，用于创新，大胆_拓。为消费者提供优质产品和服务，为员工的工作营造最舒适的环境。青岛啤酒的目标在于成为中国一流的啤酒制造企业，争当行业最具创新力的龙头企业，成为中国人民最喜爱的啤酒品牌。坚持做到持续发展、标准规范、技术精湛、激励无限、品质优先。

2.青岛啤酒市场分析

目前形势下，我国啤酒行业可持续发展的关键在于能不是能够顺利实现产业的技术、规模、素质、结和营销等方面的创新升级。从企业战略管理这一角度来看，目前要在于寻找合适的市场机会，并制订相应增长的策略。据此，国内啤酒企业纷纷取针对性的营销策略，立足新的市场形式，进行市场再细分和产品再定位，力求地把握消费需求的变化和动态。如广州生力啤酒有限公司，在巩固原有"生力"品牌的同时，采取产品向下阶层延拓的策略，引入中低档价位的"威乐"新品牌产品，开发更广阔的农村市场；蓝带啤酒集团也一改过去高价位的路线，调整为中档为主兼顾高档的新特点；更引人注目是广州株江啤酒集团公司在整个营销组合的调整策略面，一方面调整产品结构，重点推广高利润的珠江纯生啤酒，同时严格实行产品到统一价，以及产品直接配送等制度，从而初步建立健全了渠道网络的"精工细作"管理模式。因此，青岛啤酒的营销模式不仅要借鉴成功企业的经营模式，还要在此基础上不断地创新。

3.青岛啤酒的竞争分析

青岛啤酒核心竞争力分析，公司以"大客户+微观运营"的营销模式不断强化市场推广力度和深化市场销售网络，不断提高对终端客户的掌控能力，巩固和提高了在基地市场的优势地位和新兴市场的占有率。公司拥有的"青春啤酒"品牌是我国首批十大创新商标之一，在国内外市场具有强大的品牌。

青岛啤酒作为走在中国当代创新最前沿的啤酒生产企业，企业将产品质量放在核心地位，青岛啤酒所生产的产品多次在国内外质量评比中获得冠军，并且在国内也赢得了极好的口碑。这些年来通过不断的改造完善，青岛啤酒企业的主要生产设备已经达到了国内先进水平，并且通过对原料、工艺、技术、操作等方面的加强管理和控制，在保障了食品安全和产品良好品质的同时，也提升了产品的口味，大获广大群众的赞赏。

从青岛啤酒现有的大客户发展战略现状出发，在进一步的企业发展过程中，做到以下两点会使企业各个方面更加完善：一是要建立更完善的绩效考核体系。企业文化要从完善的机制出发，完善的机制是一个企业的源头保障，而激励机制、评估机制和监督机制是现代化企业机制建设中不可或缺的部分。由于青岛啤酒在产品监管和组织体系运行方面上存在的不足和弊端，建立完善的绩效考核和评估机制显得尤为关键，必须从考核和评估的维度上来提高企业运行的规范性和员工工作的热情和积极性。二是坚持品牌发展战略。继续深挖青岛啤酒的品牌内涵，在"激情"、"梦想"、"情感"等关键词上下功夫，通过当前微博、微信、网站等自媒体来进行信息化品牌营销和建设。还可以通过赞助NBA、CBA、开展啦啦队竞选等方式来丰富产品品牌内涵。此外，青岛啤酒节、山水啤酒大电影、全民奥运社区行等也是有效的品牌营销方式，值得保存和推广。

4.市场销售策划的创新

青岛啤酒市场营销策划要创新发展就要从以下几个基本原理出发，找到合适自己的市场营销渠道和方式。

（1）整合原理：营销策划人要把所策划的对象视为一个整体的系统，用集合性，动态性，层次性，相关性的观点来处理青岛啤酒企业与市场之间的关系。用合理的营销理念把各个要素整合起来作为一个整体，这样才能形成完整的策划方案，达到优化的策划效果。切不可分散处理企业与市场的关系，将其分别对待，从而导致找不到其间的联系。

（2）人本原理：青岛啤酒的营销策划应坚持人本原理，一方面，一个企业要想创新，可持续发展就要遵从以人为本，员工是一个企业的基石，而人才是一个企业运作的前进动力，企业要大力挖掘人才，挖掘其积极性和创造性为企业做出贡献。另一方面，以人为本也应体现在消费者身上，一个企业的营销创新最终的目的都是为了更多的吸引消费者，这就要求企业要以消费者为本，做到生产为了消费者，服务为了消费者。

（3）差异原理：差异原理要求青岛啤酒企业要在不同的时期下，对不同的顾客，厂商，不同的市场环境做出的不同的选择。青岛啤酒的营销方式不应只有固定的模式，营销工作也不能一味生搬硬套。检验营销策划是否成功的标准只有实践，营销策划只有在具体销售中才可以得到提炼和升华。

（4）效益原理：青岛啤酒以低微的利益为核心。所以应控制成本为核心，追求企业与顾客的双赢效果。青岛啤酒因为其优秀的产品品质，曾多次获得国内外质量评比优秀的奖项，这不仅仅是一种荣誉，更象征着国内外对青岛啤酒企业的认可程度。青岛啤酒以严格全面的质量管理体系，建立了以技术标注为主体，形成了一个完整的，研究的企业。对于青岛啤酒来说，其品牌影响力在世界范围内巨大，在国际啤酒业中，企业的实力雄厚，更有利于企业之间的竞争，所以有着非常大的发展空间和未来。

参考文献

[1] 黄博文杨宇.市场营销策划实务[M].广州：华南理工大学出版社，2015.