校园物业管理机制范文

导语：如何才能写好一篇校园物业管理机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：战略人力资源管理；物流企业；组织绩效

1前言

“物尽其流,人尽其才”,根据统计分析,人力资源管理问题是影响物流发展最重要的问题之一,人力资源管理问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高,两者的相关系数为0.54,显著水平为0.01。因此,研究物流企业的人力资源管理问题是一件很有意义的事情。

在新的竞争条件下,物流企业必须从全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。首先,知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,物流企业拥有的创新知识已成为不断推动企业提高生产率、创造竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了物流企业拥有的专门知识、技能和能力的总和,是物流企业创造独占性创新知识和垄断技术优势的基础。其次,网络化的发展改变了传统的时空观念,新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率,降低了交易费用,而且对物流企业管理方式产生了巨大的冲击。最后,全球化已彻底改变了竞争的边界,使物流企业同时面临国内国外两个市场的挑战。为在全球化背景下获取竞争优势,物流企业各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养企业的核心能力。

传统上,人力资源管理往往被赋予作业性的角色,像物流企业人力资源管理的职能大多局限于对企业人力资源的招募与甄选、培训与开发、训练与发展、薪酬制度等微观实践层面,而这些仅是完成了人力资源管理的基础性工作,对于人力资源活动在物流企业组织层面所扮演的角色,却明显没有受到重视,人力资源管理对物流企业整体战略的支持和推动,对企业组织绩效的贡献并没有充分展现出来。因此,物流企业人力资源管理创新,首先要提升人力资源管理在物流企业中的地位,用战略性人力资源管理代替传统的微观实践方面的人力资源管理,使人力资源管理成为物流企业总体战略中至关重要的一部分。即如何通过人力资源获取和保持企业的核心竞争优势,提高物流企业组织绩效,在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2战略人力资源管理与物流企业组织绩效的正相关关系

2.1战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制

战略人力资源管理实践不断证实：有效的战略人力资源管理能促进员工能力的发展,继而提升组织绩效。战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制主要表现在：一方面,战略人力资源管理将人力资本作为智力资本,有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献。在物流企业中,随着人力资源管理中信息系统使用的普及、研究技术与方法的进步,使战略人力资源管理实践能用生产结果和组织价值来检验和证明。调查显示,战略人力资源管理的战略功能比传统的行政管理功能为物流企业创造的价值要大得多。另一方面,战略人力资源管理对物流企业组织绩效有间接的促进作用。企业中“以人为本”的战略人力资源管理,注重激励员工,通过对员工态度、动机系统的影响,能建立良好的组织氛围和凝聚力,吸引员工,并发挥员工的潜能和创造性,从而提高员工的工作满意度,企业支持感,激发员工对企业的忠诚,继而减少事故率,减少员工流动率,从客观上降低运营成本,提高企业的绩效。

2.2扩大人力资本获取竞争优势

如果物流企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施组织战略,就能创造持久性的竞争优势。其外部表现形式是在同行业中具有竞争力的产品和服务,根本来源是内部员工。人力资本是由组织中的人、他们所具备的能力，以及这些能力在岗位中的应用所构成。物流企业的人力资本优势来源于两部分：一是人力资本存量的优势,即企业尽可能招募和保留与物流企业所需能力相适应的人。这就要求人力资源管理部门根据物流行业的特点,不断修正人力资源的规划、政策,运用创造性的措施来吸引人才,招募适合企业战略发展需要的、数量充足的员工,并建立系统的选拔、激励机制,确保员工有发展的机会,有效地保留和开发员工,追求人力资本的最大化。二是人力资源的管理过程。为了发展高技能、高承诺的物流企业员工队伍,人力资源管理需要将员工的利益与企业组织的利益联合起来,通过学习、合作、创新等战略人力资源管理实践,发展物流企业在整个运作周期的学习能力,并以相应的绩效、薪酬政策来支持、强化,最终形成企业人力资源管理的过程优势。由于战略人力资源管理依赖于物流企业内部独特的背景,经过了长期的发展过程,因此,过程优势难以被竞争对手所复制和模仿。

2.3提高员工的个人绩效以促进组织绩效

根据Campbell等人的观点,员工个体的绩效是指个体能够控制的,对组织目标的实现有贡献的那些表现与行为。很显然,那些属于工作的组合部分,并对物流企业的技术层面有贡献的活动,即任务绩效无疑是工作绩效的一部分。然而,研究者发现,只关注任务绩效是不够的。为了组织目标的实现,物流企业的员工必须或自愿从事一些其他的行为,其中一些活动未必与他们个人的工作任务直接相关,如热心帮助新员工,主动承担困难的任务等。然而,这些行为却对物流企业的整体发展非常重要,可以称之为情境活动。Borman&Motowidlo提出,情境活动对物流企业任务活动的完成具有促进作用,并进一步提出了企业员工个体绩效应是由情境绩效与任务绩效组合的二维绩效模型,认为个人特质、组织氛围以及二者的相互作用对物流企业的员工个体绩效有着直接的影响。个体特质是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效,并且通过情景知识影响情景绩效；组织氛围通过情景知识、情景技能、情景习惯影响情景绩效,并且通过任务习惯影响任务绩效。

物流企业的组织绩效来源于员工个人绩效,企业内员工的个人特征如能力、动机和态度等要素是企业组织绩效的原材料和基础；物流企业的组织氛围如群体规范、组织原则、领导方式是组织绩效的催化剂。员工对组织的价值并不仅仅取决于他的能力和天赋,其能力和天赋的发挥很大程度还要决定于动机水平的高低和对物流企业的组织态度,并受到组织氛围的影响。在组织氛围的引导下,物流企业成员依靠个人的技能和能力等基本要素,基于一定的态度,通过一系列有目的的个人行为,最后使个人绩效对物流企业的组织绩效产生影响。

篇2

关键词：职业技术院校；教务员；教学管理；作用

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）30-0021-02

一、引言

教学工作是职业技术院校的核心，而教学管理又是职业技术院校教育教学中不可或缺的部分。在职业技术院校中，教务管理员起到了协助决策者做出各项管理决策的作用，并且也起到了一定的执行作用。职业技术院校中教务管理员的主要任务是贯彻落实各项教育教学计划，并且对于各项任务的完成情况进行监督；对学生档案信息进行管理；核查教职工的工作状况；管理学生各项日常工作；安排学生各项能力测试，等等。职业技术院校教务管理员需要承担大量的日常事务，在教育教学工作中起到了不可或缺的作用。职业技术院校的教务管理员在工作中应该不断总结管理经验，对于其他院校的先进思想以及教育教学管理工作加以学习与利用，促进院校的工作能够全面地开展。

二、职业技术院校教务管理员在教学管理中的重要作用

（一）教务管理员在校园内起到了上传下达的重要作用，是决策者的重要参谋人员与助手

1.职业技术院校的教务管理员在院校内主要服务于教务处以及院系部门，需要帮助学校的教务处以及系领导做好教务工作，同时还应该及时处理日常的教育教学管理工作。

2.学院所下达的各项工作安排及通知，教务管理员也应该及时传达到系领导，并且给予参考建议。

3.教务管理员在教育教学管理工作中需要对校内外有关教学的信息及时进行收集与整理，并且尽可能地为上级领导提供足够的决策条件。

（二）教务管理员为学校的教师和学生提供了最优厚的服务保障

1.在整个职业技术院校的规划发展中，教务管理工作的整体方向需要由教务领导、系主任等做出决策。并且这些决策只是一些具有全局性的规划，而面向学校的众多教师以及学生应该是更加具体化的工作内容，这些具体性的工作内容主要是通过教务管理员来负责组织大家完成，如安排教育教学计划、教师考核、学生考试安排以及学生成绩管理等。

2.在教育教学管理工作中，教务管理员还应该协调任课教师处理一些课堂中出现的紧急状况。如因为某些原因需要调课以及更换教学场地等。

3.教务管理员是学生各项相关利益的保护者。职业院校的教务管理员在每学期开学时需要及时安排学生进行到校注册工作，组织各种各样的等级考试安排与布置、期末成绩审查以及毕业生的资格审查等等。

总而言之，职业院校的教务管理员在院校内尽最大努力为学校的教师和学生服务，他们所有的工作目的都是为了满足师生的需求和利益，并且这些工作都能够在教育教学的管理工作中得以贯彻落实。

三、职业技术院校教务管理员做好教学管理工作应具备的素质与工作能力

（一）教务管理员应该具备极高的责任意识与为他人服务的意识

在职业院校的教育教学管理工作中，教务管理员的作用不可或缺，也是学校教学管理的重要组成成分。因此，教务管理员必须清楚地意识到自身在学校教育教学管理工作中的重要地位，应该以一种饱满的工作状态投入到日常的教学管理工作中，做好自身的本职工作，为各级在校人员做好服务性工作。

教务管理员在学校中所承担的工作是非常琐碎的，但是每一项工作都关系到各种角色成员的切身利益。所以教务管理员所办理的任何一项工作都不应该出现问题，以防影响学校正常教学秩序的运行，这也就要求教务管理员必须具备较高的对他人负责任的意识。

（二）教务管理员应该掌握学校的教育教学管理决策

在职业技术院校的日常教育教学管理工作中，必然会伴随着各种各样的管理政策。这些政策也必然关系到教育教学工作安排、教师以及学生的自身利益等方面。而教务管理员又是这些管理决策的执行者，以完成领导对于职业院校的整体规划。因此要求职业院校的教务管理员必须对教务处、院系领导等做出的各项决策具有高度的敏感性以及极高的领悟能力。在教育教学过程中的主要决策有教学管理规范、学生学籍管理方法、教学大纲、教学评估策略以及学生奖励体制，这些都需要教务管理者在严格执行各项规定的同时还应该对各种学校内的情况进行全面的考虑。

（三）教务管理员应该做好领导的参谋以及各级之间的协调工作

做好学校领导的参谋员以及各级之间的协调工作不仅体现了职业技术院校教务管理工作者的重要性，同时也是管理工作者做好院校教育教学管理工作所应该具备的工作能力。

1.院校的领导应该站在更高的角度谋划学校的整体发展，不能够在众多的琐碎事务上浪费较多的精力。这就需要教务管理者能够为领导提出各项工作决策的建议，供管理层做出最后的决策，这样可以有效降低决策层的工作负担，让领导有较多的时间以及精力处理各项重要的事物。教务管理者在给领导做参谋的时候，必须将各项工作进行全面的考虑，所提供的参考建议必须要有计划性以及科学性，因为教务管理员的建议直接影响到决策人员的最终决策结果，这是保证教育教学工作有效进行的重要环节。

2.教务管理者在职业院校中的主要工作内容包括教育教学管理规划、指导各项教学工作、对教师的教育教学工作进行评估以及评定学生的奖惩工作。如果要使教务管理员的工作顺利开展，就必须具备一定的协调能力。要求教务管理员能够充分调动每个方面的积极性。在教育教学管理过程中，教务管理员既是学校的基层管理者，又是学校教师以及学生的服务者，同时还是对领导的决策起到上传下达的角色。这种工作角色的特殊性也就要求教学管理员必须具有协调各方面的能力。

（四）教务管理员应该具有档案信息规范化管理意识

教学档案是在教学实践过程中自动形成的真实信息，对于档案信息的管理是学校发展的重要工作之一。档案信息管理得好坏，是评定职业技术院校教学水平以及管理水平的重要标准。档案信息涉及到了学生的自身信息、教育教学科研成果、各种评定信息等，这些都是学校发展与借鉴的重要资料。因此，也就要求教务管理员必须具备档案信息规范化管理的意识。

参考文献：

[1]孔祥营.浅谈高职院校教学秘书岗位的工作内涵[J].长春师范学院学报：人文社会科学版，2009，（12）.

[2]王琳，张翔.试论教学秘书如何做好高校教学管理工作[J].中国科教创新导刊，2008，（28）.

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［摘 要］战略人力资源管理对促进物流企业的组织绩效具有很重要的作用，本文主要从战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制、扩大人力资本获取竞争优势、提高物流企业员工的个人绩效以促进组织绩效、组织人力资源管理实践四方面来阐述战略人力资源管理与物流企业的组织绩效的正相关关系。

［关键词］战略人力资源管理；物流企业；组织绩效

1 前 言

“物尽其流，人尽其才”，根据统计分析，人力资源管理问题是影响物流发展最重要的问题之一，人力资源管理问题在影响物流的问题中与物流一体化成功的相关程度最高，两者的相关系数为0.54，显著水平为0.01。因此，研究物流企业的人力资源管理问题是一件很有意义的事情。

在新的竞争条件下，物流企业必须从全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，物流企业拥有的创新知识已成为不断推动企业提高生产率、创造竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了物流企业拥有的专门知识、技能和能力的总和，是物流企业创造独占性创新知识和垄断技术优势的基础。其次，网络化的发展改变了传统的时空观念，新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率，降低了交易费用，而且对物流企业管理方式产生了巨大的冲击。最后，全球化已彻底改变了竞争的边界，使物流企业同时面临国内国外两个市场的挑战。为在全球化背景下获取竞争优势，物流企业各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养企业的核心能力。

传统上，人力资源管理往往被赋予作业性的角色，像物流企业人力资源管理的职能大多局限于对企业人力资源的招募与甄选、培训与开发、训练与发展、薪酬制度等微观实践层面，而这些仅是完成了人力资源管理的基础性工作，对于人力资源活动在物流企业组织层面所扮演的角色，却明显没有受到重视，人力资源管理对物流企业整体战略的支持和推动，对企业组织绩效的贡献并没有充分展现出来。因此，物流企业人力资源管理创新，首先要提升人力资源管理在物流企业中的地位，用战略性人力资源管理代替传统的微观实践方面的人力资源管理，使人力资源管理成为物流企业总体战略中至关重要的一部分。即如何通过人力资源获取和保持企业的核心竞争优势，提高物流企业组织绩效，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2 战略人力资源管理与物流企业组织绩效的正相关关系

2.1 战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制

战略人力资源管理实践不断证实：有效的战略人力资源管理能促进员工能力的发展，继而提升组织绩效。战略人力资源管理促进物流企业组织绩效的作用机制主要表现在：一方面，战略人力资源管理将人力资本作为智力资本，有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的贡献。在物流企业中，随着人力资源管理中信息系统使用的普及、研究技术与方法的进步，使战略人力资源管理实践能用生产结果和组织价值来检验和证明。调查显示，战略人力资源管理的战略功能比传统的行政管理功能为物流企业创造的价值要大得多。另一方面，战略人力资源管理对物流企业组织绩效有间接的促进作用。企业中“以人为本”的战略人力资源管理，注重激励员工，通过对员工态度、动机系统的影响，能建立良好的组织氛围和凝聚力，吸引员工，并发挥员工的潜能和创造性，从而提高员工的工作满意度，企业支持感，激发员工对企业的忠诚，继而减少事故率，减少员工流动率，从客观上降低运营成本，提高企业的绩效。

2.2 扩大人力资本获取竞争优势

如果物流企业能利用独特的资源、能力及核心竞争力实施组织战略，就能创造持久性的竞争优势。其外部表现形式是在同行业中具有竞争力的产品和服务，根本来源是内部员工。人力资本是由组织中的人、他们所具备的能力，以及这些能力在岗位中的应用所构成。物流企业的人力资本优势来源于两部分：一是人力资本存量的优势，即企业尽可能招募和保留与物流企业所需能力相适应的人。这就要求人力资源管理部门根据物流行业的特点，不断修正人力资源的规划、政策，运用创造性的措施来吸引人才，招募适合企业战略发展需要的、数量充足的员工，并建立系统的选拔、激励机制，确保员工有发展的机会，有效地保留和开发员工，追求人力资本的最大化。二是人力资源的管理过程。为了发展高技能、高承诺的物流企业员工队伍，人力资源管理需要将员工的利益与企业组织的利益联合起来，通过学习、合作、创新等战略人力资源管理实践，发展物流企业在整个运作周期的学习能力，并以相应的绩效、薪酬政策来支持、强化，最终形成企业人力资源管理的过程优势。由于战略人力资源管理依赖于物流企业内部独特的背景，经过了长期的发展过程，因此，过程优势难以被竞争对手所复制和模仿。

2.3 提高员工的个人绩效以促进组织绩效

根据Campbell等人的观点，员工个体的绩效是指个体能够控制的，对组织目标的实现有贡献的那些表现与行为。很显然，那些属于工作的组合部分，并对物流企业的技术层面有贡献的活动，即任务绩效无疑是工作绩效的一部分。然而，研究者发现，只关注任务绩效是不够的。为了组织目标的实现，物流企业的员工必须或自愿从事一些其他的行为，其中一些活动未必与他们个人的工作任务直接相关，如热心帮助新员工，主动承担困难的任务等。然而，这些行为却对物流企业的整体发展非常重要，可以称之为情境活动。Borman & Motowidlo提出，情境活动对物流企业任务活动的完成具有促进作用，并进一步提出了企业员工个体绩效应是由情境绩效与任务绩效组合的二维绩效模型，认为个人特质、组织氛围以及二者的相互作用对物流企业的员工个体绩效有着直接的影响。个体特质是通过任务知识、任务技能、任务习惯影响任务绩效，并且通过情景知识影响情景绩效；组织氛围通过情景知识、情景技能、情景习惯影响情景绩效，并且通过任务习惯影响任务绩效。

物流企业的组织绩效来源于员工个人绩效，企业内员工的个人特征如能力、动机和态度等要素是企业组织绩效的原材料和基础；物流企业的组织氛围如群体规范、组织原则、领导方式是组织绩效的催化剂。员工对组织的价值并不仅仅取决于他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度还要决定于动机水平的高低和对物流企业的组织态度，并受到组织氛围的影响。在组织氛围的引导下，物流企业成员依靠个人的技能和能力等基本要素，基于一定的态度，通过一系列有目的的个人行为，最后使个人绩效对物流企业的组织绩效产生影响。

2.4 组织人力资源管理实践

对物流企业的组织绩效而言，组织能力及组织内的相应体制是影响绩效的关键变量。根据组织动态能力的相关理论，物流企业的组织能力包括组织战略能力、组织整合能力、组织内个体的能力。组织战略能力是基于物流企业战略层面的关于组织愿景、目标确立能力及相应决策能力，即组织与外部环境匹配的能力。这种能力主要取决于物流企业高层管理者的协作与决策能力。组织整合能力即物流企业将分布于组织成员个体的能力整合起来，并将这些能力与组织中其他资源能力整合起来，以形成企业所需系统胜任力的能力，形成此种能力的关键是物流企业组织中、高层管理者的协作与整合能力。物流企业组织内基于个体层面的能力，指分布于企业组织内各成员的关键知识、技能和能力。这些能力主要来自于物流企业组织的“内圈核心”和“外圈核心”，内圈核心由负责创新的管理者、技术专家及处在战略岗位上的员工组成，外圈核心由那些拥有物流行业技能的雇员组成。可见，要形成物流企业组织战略能力、整合能力和个体能力，就必须获取组织的内圈核心和外圈核心。而获取这些相应管理者及人员的关键是物流企业的组织人力资源管理实践。就物流企业的组织内相应的体制与安排而言，具体包括组织内权力机制、岗位设立与招聘机制、薪酬与激励机制、人才开发机制、晋升与退出机制等。这些体制是物流企业组织的“血液”，促进企业组织能力的形成与发展，是企业组织人力资源管理实践的结果。因此，在物流企业组织能力的形成与发展过程中，在企业组织内部相应体制与安排的产生过程中，组织人力资源管理实践起着关键作用。而企业组织能力和组织内部相应体制是物流企业组织绩效的重要影响变量。所以，组织人力资源管理实践是物流企业组织绩效的重要影响因素。

参考文献

［1］欧阳丽.浅谈知识经济时代物流企业人力资源管理创新［J］.物流与采购研究，2008(9):43-45.

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关键词： 教育生态学 学生管理 专业发展

高职院校的学生管理队伍是高职院校的生态系统最重要的生态因子之一，学生管理队伍是高等学校教师和管理团队不可或缺的一部分。近年来，职业教育快速发展，规模扩大、学生人数激增，给高职院校学生管理队伍的发展带来了新的机会，也为高职院校学生管理队伍带来了新的挑战。一方面，职业院校学生追求个性，要求高职院校的学生管理人员必须加强专业发展，适应时代的新要求，另一方面，高职院校招生人数增加，学生管理人员工作量大、任务繁重，这样要求学生管理队伍必须与时俱进，提高他们的专业能力，更好地满足学生服务的要求。因此，面对新时期高职教育的特点，如何从生态学角度审视高职院校学生管理团队的专业发展，如何加强高职院校学生管理队伍的职业发展，成为需要解决的问题。

一、高职院校学生管理队伍存在的问题

1.队伍整体性的角色冲突问题。

工作压力大是最突出的问题，也是职业流动性强的主要原因。随着社会经济发展，学生的就业压力和学生心理问题的增加，使学生工作更加困难，由于大量突发性加班和低回报率是影响学生管理人员主观能动性的两个主要因素。学生管理队伍发展空间的主要问题集中在晋升渠道上，认为学生管理队伍的发展最终取决于更多的因素是现实中的个人关系。学生管理的角色冲突的差异反映在这个职业的特殊性上。来自学校、学生、家长和社会等各个方面的期待都有不同，这些期望转换成为压力是集结到学生管理人员身上，角色的冲突、冲突的发展，就造成了职业倦怠。

2.工作内容的复杂性问题。

高等教育的继续改革让学生管理人员内容不断扩展，学生心理健康、就业指导、创新创业等新的教育内容的出现，使学生管理人员感到费力。当面对渠道繁多、信息爆炸时，学生信息管理人员信息识别、过滤速度滞后于学生，经常造成信息不对称问题，这就对学生管理人员的专业素质要求越来越高。也就是说，学生管理人员的专业化工作模式尚未形成，以致不能快速适应并准确掌握学生从入学到毕业通过各个阶段的心理特点和改变。

3.岗位培训重视程度不够的问题。

学生管理人员的发展需要严格的选拔和培训机制，需要更多的标准的、稳定的学习与进修，现在大部分培训从有效性、内容、形式等方面都缺乏科学性，不能有针对性地解决实际问题。学生管理人员的继续教育是持续的、终身的，需要得到重视。如何在新形势下更有效地对高校学生管理人员进行在职教育和培训，实现学生管理人员的职业发展是一个迫切需要解决的问题。

4.缺乏公平的评价晋升机制问题。

学生管理工作有强烈的工作隐性、高度的责任。目前，在学生管理激励机制上，缺乏公平的评价和晋升机制。晋升是学生管理人员最关心的问题，不仅包括职务的晋升，还包括职称的聘任。学生管理人员进行繁缛的学生日常管理工作，很难在他们身上看到专业教师的痕迹。因此，学生管理人员作为一个大学教师的职业还没有被完全接受，甚至有时可能会被视为临时和兼职的“过渡作用”，职务晋升和职称聘任的量化指标很难在学生管理人员身上实现。

二、解决高职院校学生管理队伍专业发展问题的措施

1.注重培养，强化培训，全面提高学生管理人员队伍的综合素质和业务能力。

打造一支符合职业教育建设要求的学管团队，是职业教育对学生管理队伍的要求。针对高职学生工作面临的新形势、新挑战，要鼓励学生管理人员积极参与科研工作，在各类期刊上发表德育论文，或者申报各级课题；还可对科研奖励办法修改修订，激励学管线老师申报课题，在考核、评价时予以政策倾斜。

学生管理人员坚持日常培训和专题培训相结合，每年举办“学生管理人员培训班”，进行系统的业务知识培训；高职院校积极鼓励并支持学生管理人员参加心理健康教育、就业指导等专业培训，每学期期末，学生管理人员都组织经验交流会，大家通过探讨问题、交流思想、取长补短，不断提高工作能力和水平。

2.政策倾斜，落实待遇，通过合理的选聘机制，解除学管人员的后顾之忧。

根据学生管理人员的工作年限和业绩，可享受相应行政级别的待遇。学生管理人员在职称评定上专业限制范围适当放宽。在高职院校党政机关需选拔人员时，有学生管理人员工作经历的优先考虑。除享受高职院校规定岗位津贴外，凡承担教学任务的学生管理人员，合理计算工作量，给予相应酬金。学生管理人员为进一步拓宽选人用人渠道，创新人才选聘机制，把优秀人才向其他各部门输送，不仅促使优秀人才脱颖而出，促进人才交流，提供人力资源支撑，而且为学管人员今后发展及去向提供保证。

3.机制变革、管理创新，通过制度创新应对学生工作新形势。

面对不断更新的学生工作新形势，对学管人员的素质提出了更高的要求，可以通过积极推行目标管理责任制、学生活动项目负责制、轮值主席制、学生干部年级负责制、宿舍管理楼栋制等一系列管理制度，并通过修改完善对学生的评价办法，修改调整对班级、学生管理人员的考核办法，进一步加强入党积极分子的培养和学生党员的教育管理，通过采取学生党员目标责任协议书等措施，进一步提高学生管理队伍的积极性和主观能动性。

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[关键词]全面质量管理；职业院校；工会；服务机制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.069

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-01

1 职业院校工会服务机制建设中存在的问题

1.1 工会服务内容有待完善

目前，很多职业院校工会的服务机制都比较落后，并且缺乏主动性、全面性和持续性。职业院校教职工所涉及的权益主要包括经济利益、劳动关系及职称，其中在经济利益方面，学校内部每个岗位、每门课程的教职工差别比较大，学校在发放教育经费时也会有所侧重，因此引发了不同岗位、不同级别教师的待遇会有所不同。而工会服务机制建设中，规定工会的服务内容就是向教职工发放各种福利、维护教师的权益等，却没有根据不同岗位、不用级教师进行细化服务内容。

1.2 外部环境比较严峻

在工会服务机制建设中，由于目前很多教职工的维权意识逐渐增强，维权途径也各种各样，无形中加大了工会的工作难度。职业院校的教职工如果其自身的利益受到侵害时，一般都是立即采取维权行为，但是其维权能力有限，容易引发恶性事件，如有很多教职工习惯于通过QQ、微信、新浪微博、朋友圈及论坛等网络途径来自己的维权信息，当消息未得到确认时，在社会上就已经引发广泛的关注了，特别容易造成，使工会的工作面临着更多严峻的挑战。

2 全面质量管理的相关概述

2.1 全面质量管理的概念

全面质量管理起源于20世纪60年代，是由费根鲍姆提出的一个理念，它是一套完整的管理体系，主要是指某种组织以质量为中心，以让所有顾客满意为基础，而让某种组织长期取得成功的一种方法。全面质量管理以顾客为导向，以持续改进、过程管理及全员参与等特点，而深受我国各个行业的关注，其最初被广泛地应用于企业管理和工业生产中，随后，也开始被很多职业院校应用。

2.2 全面质量管理的特点

跟普通的管理方式不同，全面质量管理的特点在于在保证质量的前提下，使某个组织所涉及的所有成员的满意。它既是一套完整的管理体系，也是一种监督体系，在全面质量管理过程中，还必须要所有成员都参与其中，而且还会根据不同的情况，来不断地更新管理方式，因此才被广泛地应用于我国的各个领域。

3 应用全面质量管理，创新高校工会服务机制

职业院校的工会要想提高其服务水平，必须全面重新认识职业院校的教职工群体，关注每个群体的成长过程，才能不断地完善其服务体系，为所有教职工提供其所需要的服务。并且在完善过程中，结合所有教职工，让其参与到服务中来，提高其服务满意度。

3.1 顾客导向

工会的服务对象就是教职工和管理机构，职业院校的教职工以缴纳会费的方式成为工会的会员，其有权向工会提出任何的服务要求，如职业院校的教职工可以通过工会参与到管理和监督学校的大小事务中来，以此来解决其遇到的生活上和教学上的困难。因此建设工会服务机制过程中，应用全面质量管理的方法就能很好地兼顾学校和全部教职工的要求。在对学校负责方面，工会服务人员在开展工会工作时，其管理方式、服务方式都要跟学校所制定的规章制度保持一致。

3.2 过程管理

工会在开展工作过程中，经常会采用运动式的模式，无法持续地向教职工提供服务。如每年只组织一次乒乓球比赛、每年组织一次联谊活动等，这样就缺乏一个持续的平台，也无法满足教职工的需求。众所周知，服务工作是一项长期和复杂的工作，其并不是一成不变的，需要在实施过程中，不断地进行服务调整和修正，不但要注重结果还需要关注过程。因此，在建立工会服务机制过程中，工会必须改变传统的只关注结果的管理方式，将调整和修正引入到工会服务机制中来，首先，要了解学校和教职工的现状，及时发现问题；其次，根据要改进的内容，深入学校和教职工之中，开展调查，找到引发学校和教职工现状的主要原因；最后，根据引发问题的原因，制订出具体的解决方案，并且将其落实到实处，而且还要关注改进的效果。

3.3 持续改进

无论是学校内部还是外部，环境都变化得非常快，工会的服务人员要时刻关注工作中出现的新问题，建立工作改进机制。并且在改进过程中，要将教职工的需求、学校的规章制度都融入到过程中，满足学校和教职工的所有需求。

3.4 全员参与

由于职业院校的工会专职人员比较少，工作也比较繁重，在应用全面质量建立服务机制时，要激发工会成员的积极性。首先，应该建立服务平台，其次，要陪养职业院校所有教师的服务意识，要向所有的教职工传输相互服务的理念，引领大家都加入到服务行业中，提高职业院校教职工的凝聚力。

4 结 语

全面质量管理在管理方式、内容方面具有一定的优势，因此职业院校建设工会服务机制过程中应用该管理，既可邀请全员参与到其中，又以教职工和学校为向导，向其提供各种满意的服务。并且还可以在管理过程中，就教职工和学校的现状进行及时的、持续的调整和改进，既能满足教职工的需求，也能满足学校的需求。

篇6

方成来到一个经销商刘经理的公司，想拿这个经销商开刀。刘经理对于方成的到访，一点也不慌张，带方成来到仓库。迎面看到是还有一个月即将过期的一种新产品。刘经理跟方成说，每一个经销商仓库都有这些新品，我的新品还是少的。我们是经销商，在商言商，都知道新品赚钱，我们难道不愿意做新品吗？像这样的损失不是一次两次了。方经理，您初来咋到，我们不可能对您有什么看法，只是内心压抑的很……

方成回到公司，召开了全体业务员会议，对西安市场面临的问题以及造成的原因，要求所有业务员畅所欲言。通过了解，方成知道了症结所在。原来总部一下达新品推广任务，各地区新产品铺天盖地的推广起来，西安也不例外。但是分公司不讲究方法，也没有详细规划，导致有的市场出现退货，有的市场经销商新产品根本就没有铺货，造成新品积压。由于积压金额较大，分公司经理不敢承担，大多选择溜之大吉，真正害苦的是负责经销商的业务员，因为大多数经销商会把这种怨气撒到业务员身上。

方成认真分析西安市场后，突然感到莫名的恐惧。现在的西安分公司可以说是分公司诚信尽失，经销商和业务员对分公司特别是分公司经理失去了信心。怎么办？

诚信

方成让业务员将最近一次的积压新品库存数量认真统计，汇总后价值将近有100万元。一百万元让总部全部拿出是不现实的，因为总部分拨给西安分公司的全年促销费用一共才300万元。如果不承担的话，新产品根本就别想推起来，重要的是整个西安市场将面临倒塌的局面。产品还有一个月才过期，应该还有销售的价值。另外，说实在话，造成新品积压经销商也有不能推脱的责任。通过业务员对市场的调查，这些新产品可以半价销售出去。于是方成对积压新品的解决办法是这样的，100万元=半价销售50万元+分公司承担费用40万元+经销商自行承担10万元。很多业务员对于方成的解决方案很是不解，既然是给经销商解决问题，为什么还让经销商承担啊？方成告诉业务员，经销商承担的10万元，对于财大气粗的经销商分解到他们身上可以说是微乎其微，但是这是对他们的惩罚，因为造成新品的积压他们也有不可推脱的责任，在今后的新品推广中吸取教训。解决方案确定后，方成又召开了全体经销商大会。不用说，这次会议开的很成功，方成也逐渐重塑公司在经销商心中的诚信。接下来就可以大刀阔斧的干了。

调研

经销商对公司的诚信度已经解决了，关键是如何制定推广方案，才能够不重蹈覆辙。通过分公司上下的分析，制定了新品推广方案。

方成认为，前期新品推广之所以失败，关键一环是没有对市场进行充分的调研，从而为更好制定新产品推广方案提供科学的依据。新产品的推出是面对全国大众，还是针对某个地区，这应该从市场着手，看是否被消费者认可，而不是以某些人的意志为转移，这样才能确定新产品是否适合本地区推广，以及推广策略。为此，方成从分公司选择三个消费水平不等的地区作为活动区域，主要选择地区相对较大的超市进行品尝活动，并配合简单的问卷调查。问卷内容包括：消费者年龄，职业，产品口味，产品包装，产品价格五个方面。

通过对上述地区的问卷调查分析，得出以下结果：新产品以其独特口味，受到少中老年消费者的青睐，消费人群主要以青少年为主。消费者对产品口味和包装比较认可，大多认为产品终端定价5元/袋较为合适。

方成把以上市场调研结果通报给所有客户和业务员，分公司不仅确定了产品的终端售价，也找到了产品的适销人群，更重要的是增强了分公司业务人员和经销商推广该新产品的信心。

渠道选择：通过对市场调研的分析，分公司要选择首轮推广的重点渠道，那就是终端商店，特别是大卖场。新产品前期不可能一推就上量，所以批发渠道绝对不能进入。这一点需要跟经销商和业务员重点强调。还有一点就是，新产品推广前期各级都有丰厚利润，一旦批发商介入，这种利润就会被人为拉低。

压货

市场调查的良好反映，鼓舞了分公司全体成员。方成认为，新产品的推广，仅靠两三个业务员是不够的，如何调动经销商极特别是终端铺货人员的积极性，对于新产品的推广具有重大的推动作用。

首先，调动经销商积极压货

1、加大利润空间，提高经销商经营积极性。由于前期铺货主要针对终端，所以中间的加价利润是比较高的，特别是大卖场的定价，前期采取“高加价，强促销”的定价策略。强大的利润空间，调动了经销商的压货积极性，对于新产品的推广，提供了良好保证。

2、压货方法：新产品推广讲究“一鼓作气，再尔衰，三而竭”。报发货很重要，既不能多报造成新产品恶性压货，也不能断货，造成新产品推广中断。由于前期主要针对终端铺货，终端的平均铺货是1件，另外再加上大卖场新品堆头需要数量，很容易算出经销商需要压货的数量。通常压货主要是考虑批发环节，压货数量出入就很大，也最容易出现不良库存。所以在经销商压货时，分公司要指导经销商正确压货。

其次，调动铺货人员积极压货。新产品的推广，关键在于铺货人员的积极性和推销程度，为了增强铺货人员的推广积极性，分公司特别提出让经销商给予铺货人员每件0.5元提成。同时要求铺货人员在每个终端店压货不低于一件，条件比较好的终端店单点压货不低于2件。但是所有产品必须全面上货架或者开箱陈列，不允许滞留终端店仓库。大卖场堆头压货要达到每个堆头不低于30件产品，并全部在堆头陈列，不允许滞留卖场暂存间。

拉动

在新产品推广过程中实际上就是一个推拉政策的恰当运用。不仅有合理的压货，还要有充分的拉动，方成认为应该从人员拉动和宣传拉动两方面来做：

人员拉动：

一、经销商方面

1、设专人专车集中时间铺货，加强新产品终端铺货。

2、调动所有员工和车辆关注新产品，扩大铺货面积，加强终端铺货。

3、在铺货过程中，负责提供免费品尝品，以利于铺货人员终端铺货。

4、时刻关注新产品终端铺货，并有义务把市场情况及时反馈公司。

5、在推广过程中，对终端商店保证退货承诺，增加终端零售商的销售信心。

二、公司方面

1、各片区主管业务员，对辖区经销商给予实际指导，跟随经销商市场铺货，及时发现市场问题，指导铺货人员铺货技巧。

2、由分公司经理，渠道主管，区域主管等组成监督团，随时抽查各地新产品进展情况，并对各区域业务员进行奖惩。

宣传拉动

经过一段时间的铺货（一般情况下，新品铺货需要三个阶段），新产品的铺货率已经达到80%左右，如何拉动终端消费，引导消费链良好运转，成为新产品成功上市后的关键步骤。为此，分公司决定采取全方面宣传的手段，拉动终端消费。

1、设置陈列奖，突出新产品形象，刺激终端消费。陈列奖的设置区域主要在于乡镇，总结以往经验教训，我们得知乡镇市场认可与否，决定了我们这个新产品市场推及速度以及存在生命周期。为此，分公司决定在乡镇超市设置陈列奖，每个乡镇选择一家在当地具有较好声望的超市，集中陈列新产品，每月给予一件同类产品作为陈列奖励。

2、采取品尝式铺货方式，让终端店老板和营业员能够成为第一个消费者，从而自发的向消费者宣传新产品。

3、选定学校，进行免费派送，引导终端消费。通过前期的市场调查，我们发现新产品的主要消费群体为学生和老板，在学校进行免费派送对于拉动终端消费具有极其重要的作用。于是，我们采取中心城区影响农村的宣传手段，在市区和县城选择一到二家学校，进行免费派送。学生的口碑宣传，对于新产品的终端消费拉动，发挥了巨大的推动作用。

4、突出新产品卖点，引导时尚消费，带动终端消费。通过前期的市场调查。我们发现，由于消费者对于产品比较陌生，重视程度不高，如果宣传其内在特征，清晰告之消费者新产品特征，将会吸引消费者终端购买欲望。所以，分公司决定采取突出产品卖点，引导时尚消费。无论是在铺货过程中还是免费派送中，统一宣传新产品特征。

5、增加宣传品，加强宣传效果，拉动终端消费。为了更好地配合新产品的推广，如何更加有效的加强宣传，成为新产品推广过程中重要的手段。通过粘贴宣传品，悬挂条幅，进而增加宣传效果，拉动终端消费。

方成将推广方案通报给经销商，经过认真的讨论，经销商认可了方成的推广方案，更重要是认可了方成的才能和品行，月底的时候西安分公司以新品销量遥遥领先位列全国第一。

篇7

商务谈判水平往往直接影响员工的工作业绩。因此，“商务谈判”是一门提高学生就业后岗位胜任力的课程。同时，“商务谈判”需要学生掌握谈判的开局、报价、磋商、签约等方面的系统知识，是一门理论和实践密切结合的应用性专业课程。综合上述宏观环境和课程背景，做好高职院校连锁经营与管理专业的“商务谈判”课程设计工作，意义重大。

下面将以A学院的真实课程改革设计为例，进行高职院校连锁经营与管理专业“商务谈判”项目教学法课程设计的探索。

图1“商务谈判”在专业课程体系中的定位

一、课程设计定位

（一）“商务谈判”课程是连锁经营与管理专业的核心技能课程

A学院是安徽省一所省级示范高职院校。在A学院的工商管理类课程中，“商务谈判”为连锁经营与管理专业的专业核心技能课，并且也是连锁经营与管理专业课程体系中职业技能模块的重要组成部分。本课程在连锁专业课程体系中的定位如图1。

（二）课程设计的立足点

1.

立足于H超市典型工作岗位――采购岗

H超市是全国知名的大型连锁超市，在安徽省有超过100家连锁门店。依据A学院与H超市签订的校企合作协议，A学院的连锁经营与管理专业是H超市的订单培养单位。

根据对连锁超市岗位职业分析，“商务谈判”课程对H超市的辐射岗位包括采购岗、店长（店助）岗、客服岗、店员岗等。根据对连锁超市各个岗位的职业能力要求的研究和分析，我们找出完整体现本门课程职业技能要求，体现连锁经营与管理专业就业岗位需要的最典型岗位――采购岗。

因此，“商务谈判”课程的岗位立足点是H超市采购岗。接着通过对采购岗位职业活动的详细考察，并根据超市采购岗位的要求、职业行动过程的分析，归纳出采购岗的典型工作任务要求为“熟练掌握采购流程”;在此基础上归纳出该岗位行动领域应当具备的典型能力“掌握采购谈判技巧”，从而按照能力要求整合出合乎谈判工作逻辑的细分学习领域，完成从职业行动领域到学习领域的过渡。

2.

根据职业迁移和岗位后续发展要求，决定课程设计目标与内容

图2基于职业迁移和岗位提升的“商务谈判”课程设计

根据对近三年来连锁经营与管理专业毕业生的跟踪调查分析，基于毕业生个人职业生涯的提升目标，“商务谈判”课程立足于连锁超市采购岗，毕业生从刚实习时候的采购员采购主管总部采购管理人员，根据毕业生的职业生涯发展决定“商务谈判”课程设计的目标和内容的选取。具体如图2所示。

二、课程设计思路

1.

总体思想

连锁经营与管理专业“商务谈判”课程设计的总体思路为：“课上课下双线并行”。课上线是指在课堂上，通过课堂真实采购谈判项目实训，使学生掌握采购岗位的谈判职业技能;课下线是指在课下另外布置真实采购谈判项目作业，通过课下举一反三，提升学生的职业迁移能力。

2.

课程设计的基础与前提

（1）根据超市品类管理理论，将超市商品分成两大类，作为谈判项目的商品载体。“商务谈判”课程根据典型连锁企业――H超市的商品归类，将超市商品分成“A类生鲜商品”和“B类日用百货商品”两大类，作为整门课的商务谈判工作任务过程的商品载体。两大类商品的采购谈判项目属于由简单到复杂、由单一到综合的工作项目。

（2）以校企合作协议中学生“顶岗实习”要求为基础，作为学生分组与项目开展的依据。

根据A学院与H超市集团的校企合作协议，连锁经营与管理专业的学生，必须分组、分批去超市顶岗实习一个月（这一个月中，这一组的学生是不在课堂的）。因此，在课程设计中，依据校企合作协议的安排，我们将学生分成4个组。以一个班60个学生为例，一组15个人。每一组按校企合作协议的规定要求，依次去校企合作企业――H超市顶岗实习一个月。

在这样的前提下，“商务谈判”课程设计是专门为了校企合作协议而设计的：①顶岗实习为实现本门课程的真实企业工作场景项目实训提供环境基础;②依次、分批进行顶岗实习，为本课程设计中学生分阶段完成不同项目的前提和基础。

3.

“课上课下双线并行”的设计思路

围绕“素能本位、理实一体”的要求，为了提升学生的职业岗位技能、职业迁移能力、创新能力，设计“商务谈判”课上课下两条项目贯穿实训线。

“课上课下双线并行”的总体思路（如表所示）：

（1）课上线即学校课堂――在课上线中，按照工作过程完成H超市两大类典型商品采购谈判项目任务，实现学生对采购岗位谈判职业技能的掌握。

在学校课堂中，根据典型连锁企业――H超市的商品归类（“A类生鲜商品”和“B类日用百货商品”两大类），每大类作为商务谈判的工作任务贯穿线，贯穿整个一学期的课程实训过程中。而学生在一个学期的时间中，完成两大类商品的采购谈判项目任务，以此锻炼学生的商务谈判开局、磋商、让步、签约的职业技能，以及举一反三的能力。

（2）课下线为包括了H超市顶岗实习在内的所有的课下自学、浏览、顶岗、练习的一系列课下第二课堂的总称。

在课下线中，同样以完成H超市两大类商品采购谈判项目作为课程作业，通过课下举一反三，提升学生的职业迁移能力。“商务谈判”课程在课下线中，需要完成两项采购谈判实训作业：①由于每组学生都需要去超市顶岗实习一个月，因此需要完成A/B两类商品中的某一类商品在超市顶岗实习过程中的真实的采购谈判项目作业。②以团队的形式完成A/B中另一类商品的采购谈判项目作业。

这样，通过课上课下两条贯穿项目线，完成四个典型商品采购谈判项目任务，做到“举一反三”，实现学生的可迁移的职业能力的提升。

三、“商务谈判”课程具体设计

（一）课上线的详细设计

课上线是为了实现学生对采购岗位的谈判职业技能的掌握。

1.

课上线按照工作过程，完成H超市两大类典型商品采购谈判项目任务

（1）按照超市商品归类，完成H超市两大类商品采购谈判项目训练。在课上线中，按照H超市的商品归类（“A类生鲜商品”和“B类日用百货商品”），整学期在课堂上完成对这两大类商品的采购岗位的商务谈判工作任务的实训项目模拟。这两大类商品的品类、特点、属性、谈判方式均不相同，对于采购岗位来说，需要的谈判能力标准也有不同。所以在本门课的授课任务过程中，在一学期的时间里，将完成这两大典型连锁超市商品的采购谈判项目任务的模拟训练。

（2）根据品类管理理论，在两大类项目的设计上实现由简单到复杂、由单一到综合的能力提升。在情境设计时，我们设置“A类生鲜商品”和“B类日用百货商品”两大类典型商品的采购情境，根据连锁超市的商品品类管理分类，这两个采购谈判项目属于由简单到复杂、由单一到综合的工作项目，让学生在完成工作项目时，既享受了成功的喜悦，又能在自我导向的工作任务完成过程中，不断对比，寻求真知，并培养学生的协调、沟通、推理、论证等技能。

2.

在两大类项目具体执行中，均实现独立项目与小组合作相结合

独立项目与小组合作相结合，指的是在两大类商品的主线之下，不同的小组选择不同的商品作为项目主线进行采购谈判模拟。

（1）按照课上课下线，将两大类商品分别分成A1～A8、B1～B8商品，分配给不同的组完成独立的项目任务。独立项目指的是将全班分为若干小组，保证各小组在“A类生鲜商品”和“B类日用百货商品”两大类商品之下，分别选择不同的生鲜类商品（A1～A8）和百货类商品（B1～B8）。例如，给出蔬菜类、肉食类、熟食类、水果类、家电产品类、化妆品类、服饰类、家居饰品类等商品的多种商品采购谈判需求，作为自己小组主要完成的项目任务主线，由小组成员合作完成。每类商品保证学生一组一项目，力求做到每组学生的采购谈判项目进度、深度、特点、要求各不相同，在锻炼学生独立思维、团队协作的同时，还能避免出现抄袭、雷同现象。

（2）在不同品种的商品分配过程中，根据商品的难易程度、学生的个性与特点进行分配。“A类生鲜商品”和“B类日用百货商品”两条采购谈判主线下按不同小组详细划分不同的商品项目，我们在商品项目的选择设计上，遵循人才培养的规律，选题多样化且综合性强，分组多项目设计，规定商品与自选商品相结合，做到项目大小、难易程度因人而异，既有一定的限制，又有一定的自由度。这样充分考虑学生的个性发展，保留学生的自主选择空间，兼顾学生的职业发展，为学生的可持续发展奠定良好的基础。

（3）将最终完成的两大类商品A1～A8、B1～B8共16个谈判项目方案建成方案库。每个组的学生共同完成一组“A类生鲜商品”和“B类日用百货商品”的采购谈判项目，共四组学生，这样每个班就可以最终产生16个方案。将学生的采购谈判方案建成方案库，纳入“商务谈判”课程的网络资源库中来。经过几年的积累，方案库的资料会越发丰富，给后期的学生在网络学习时，以更加明确的学习指导。

（二）课下线的详细设计

课下线是为了通过举一反三，提升学生的职业迁移能力。

1.

课下线设计的总体思想

课下线设计的总体思路如图3所示。

2.

课下线第一步：网络课堂引领学生自主学习

（1）通过网络课堂自学，实现“翻转课堂”。所谓“网络课堂引领学生自主学习”，是指在课下，要求学生利用课余时间参与到“商务谈判”网络平台的学习中来，对网络平台上的教学视频、教学课件进行主动的、积极的学习，通过这种课下自学以及与教师和其他同学之间的网络交流，完成课上课下线中采购谈判的工作任务。也就是通过自学，实现“翻转课堂”，在课下掌握应当掌握的商务谈判各项基本知识点，然后直接可以完成课上、课下采购谈判项目的工作任务模拟，提高学习效

图3课下线设计总体思想

率的同时，提升学生的职业技能、创新能力。

（2）依托省级精品资源共享课程

平台，实现学生自主、交互式学习。基于信息化教育的政策背景和教育理念，“商务谈判”课程依托A学院省级精品资源共享课程“商务谈判”的共享平台（该平台于2009年就已建立，经过多年的建设，已发展成为资源非常丰富的网络课程），展开课下网络课堂的自主学习过程。

在“商务谈判”网络平台中，A学院已经开发完成了：网络课程、课辅材料库、多媒体素材资源、通用主题资料库、虚拟仿真实训平台、教学互动系统，等等。多年来工商管理系的学生均可以利用该网络开放平台，已完全实现学生的课下自主学习和交流互动。截至2014年12月底，网站点击量已经超过55000次。且该网络平台也面向社会开放，在与其他院校的互动交流方面也起到了很大的作用。

3.

课下线第二步：完成H超市两大典型商品课下采购谈判项目实训作业

通过课上实训与网络自习之后，“商务谈判”课程在课下线中，需要完成两项采购谈判实训作业，以检验学生在课堂中采购谈判的掌握程度，提升学生的职业迁移能力。

（1）由于每组学生都需要去超市顶岗实习一个月，通过这种学生轮流上岗的形式，每组学生需要完成A/B两类商品中的某一类商品在超市顶岗实习过程中的真实的采购谈判项目作业。

（2）以团队课下实训模拟的形式完成A/B中另一类商品的采购谈判项目作业。

课下完成的“A类生鲜商品+B类日用百货商品”任务以小组的形式，将整个采购谈判的过程以图片、视频、方案文字等形成记录，作为本门课程课下的作业，上传至“商务谈判”精品课程网站，与其他同学进行交流和互动，并作为教师对学生进行考评的一部分。通过课下训练不同类型的产品采购谈判模拟，实现训练和提升学生的职业迁移能力的最终目标。

四、课程设计对学生职业生涯的可持续发展所起的作用

本次课程设计完全围绕“素能本位、理实一体”的要求，为提升学生的职业岗位技能、职业迁移能力、创新能力而设计。具体包括以下几方面作用：

（1）“将H超市真实采购谈判项目搬到课堂进行全仿真情景教学”+“学生去超市顶岗实习实训”，真正锻炼和提升学生的职业岗位谈判技能。

（2）通过将超市商品进行分类，分成两大典型商品进行采购谈判项目模拟，实现学生由简单到复杂、由单一到综合的谈判能力和职业岗位技能的提升。

（3）本课程设计采取独立项目与小组合作相结合的形式完成项目任务，可以锻炼学生独立思维、团队协作能力;同时不同品种的商品分配过程中，根据商品的难易程度、学生的个性与特点进行分配，这样充分考虑学生的个性发展，为学生的可持续发展奠定良好的基础。

（4）课上课下共完成两大类商品、四个不同品种商品的采购谈判项目任务，不同商品谈判工作过程和特点是有差异性的，在四种商品载体下完成采购谈判工作过程，使学生在重复训练谈判工作的过程中培养出职业习惯，在每种载体的学习情境的差异性比较过程中，

循序渐进地培养职业技能、创新能力、职业迁移能力。

（5）在四种商品载体下完成谈判项目，是由教师辅助到学生独立完成的渐进式训练过程，培养学生的创新能力，为学生可持续发展奠定良好的基础。

在课上线中，第一阶段（A商品）采购谈判过程训练，在教师的指导下，课堂上完成第一种商品载体的项目任务;课上线第二阶段（B商品）采购谈判过程训练，由小组讨论、学生互助完成第二个商品载体的项目任务。在课下线中，学生以完成课下实训作业的形式，独立完成课下的商品采购谈判任务、超市顶岗实习谈判任务。

篇8

关键词：高校物业管理；现状；解决对策

高校规模的不断扩大和教育体制的深化改革给高校物业管理提出了新的要求。高校物业管理既要迎合市场经济的发展，同时也要体现出新时代高校的特征，推动高校的安全、正常、有序运营。为此，本文首先概述了高校物业管理的内涵及意义，然后就高校物业管理的现状进行了分析，最后根据当前高校物业管理中存在的诸多问题提出了相应的对策建议。

一、高校物业管理内涵及意义

高校物业管理，即专业化的物业管理部门、机构或公司对高校师生提供的包括校园内建筑设施、电器设备的维修和养护，以及校园绿化、卫生、治安等在内的一系列综合。从定义上来看，一方面，高校物业管理作为社会物业管理的一部分，其要求采用市场化的经济手段来对管理和提供物业服务；另一方面，鉴于高校在范围上的局限性，高校物业管理与社会物业管理存在一定的差异，其应当更多地体现出高校的特征，应当满足高校和谐、健康、积极的教育环境建设的要求。

随着我国市场经济的不断完善，学校物业管理也应当向社会化的运行模式进行转变，因而，研究当前高校物业管理将有助于推动高校物流管理机制体制以及运行模式的创新，对减轻高校管理压力、提高资金使用效率以及提升教育教学水平具有重要意义。

二、高校物业管理现状分析

目前，我国大部分高校物业管理已初具规模，建立起了较为专业的物业管理体系。但各高校物业管理在运行模式、服务范围、制度体制等方面仍存在较大差异。整体而言，我国高校物业管理主要呈现出管理模式多元化、管理观念模式化、管理方式行政化三大特点，主要存在以下三方面问题：

（一）物业管理制度体制落后

目前，虽然越来越多的高校物业管理已经开始由专业的企业型实体物业公司承担，但大多高校物业管理制度体制仍然呈现出强烈的计划经济体制下的行政色彩，从而严重阻碍了高校物业管理体制向社会化、市场化的转型。具体而言，当前高校物业管理制度落后主要体现在三方面：（1）在产权界定方面，物业管理经济实体实质上经济并不独立，其并不拥有高校后勤资产的所有权，因而无法真正做到经济上的自负盈亏；（2）在管理模式方面，物业管理更多地采用鲜明的指令式的行政化手段。这主要受限于高校事业单位的体制性质，从而使得物业管理在体制转变的过渡期仍然难以完全摆脱行政干预；（3）鉴于长期以来学校与物业管理企业在物业服务定价标准上认识的差异，高校物业管理收费很大程度上受到行政干预，因而很难在短时期内形成市场化的价格竞争机制。

（二）物业管理服务理念陈旧

目前，我国高校物业管理服务理念仍严重滞后。一方面，大部分高校物业管理人员即为原来的后勤人员，因而很多物业服务管理人员的服务理念仍基于原来行政化管理的基础之上，这与社会物业管理中服务第一的理念相去甚远；另一方面，大部分高校物业管理机构的经营管理理念落后，仍局限于小规模的、分散化的、手工化的经营模式，从而致使物业管理技术、服务水平无法满足现代化物业管理的要求。

（三）管理服务人员素质偏低

高校物业管理入伍人员整体素质不高也是当前高校物业管理中存在的重要问题之一，主要体现如下：（1）管理服务人员年龄结构不合理。物业管理服务人才队伍年龄老化明显，平均年龄接近50岁，这不利于提高高校物业管理和服务效率；（2）管理服务人员综合能力不高。随着物业管理服务对专业化知识结构水平要求的逐步提高，当前高校物业管理服务人员无论是在文化水平，还是在管理能力、学习能力等方面都存在相当大的不足，综合素质有待提高；（3）专业化的物业管理服务人员匮乏，这方面主要受限于在人才引进与培养方面投入资金的不足。

三、加强高校物业管理的对策建议

针对当前高校物业管理中存在的问题，本文认为应当从以下三方面着手：

（一）积极推动物业管理体制改革

首先，应当明晰高校物业管理机构或企业的法人地位以及财产产权归属。具体地，学校应当明晰物业管理机构的全部资产，解决当前资产主体不明确的问题，从而确保物业管理机构能够真正实现经济上的独立和市场化的运营。其次，学校和政府应当为高校物业管理提供一定的政策和资金支持。原因在于，高校事业单位的特殊性质决定了高校物业管理不能等同于社会物业管理，因而高校物业管理的体制改革既依赖于高校在资金和政策上的支持，还需要地方政府提供土地、税收等方面的优惠政策。第三，应当逐步减少对高校物业管理的行政干预，推动其市场化体制改革。这方面关键要求高校转变传统的物业管理福利的观念，减少对物业管理服务价格的制定和投入资金的干预，确保物业管理机构能够建立企业化的运营机制。

（二）转变传统物业管理服务理念

一方面，高校应当意识到物业管理对于学校后勤发展的重要性，加强对物业管理服务的重视和宣传，确保每一位高校物业从业人员能够意识到自身责任的重大，主动提高物业服务水平和质量；另一方面，在职的高校物业管理人员应当转变过去重效率、轻服务的传统服务理念。这方面关键在于加强对物业从业人员的在职职业道德和素质培训，以帮助提高服务意识。

（三）建设高效物业管理人才队伍

一方面，高校应当为物业管理人力资本提供更多的资金支持，为打造高素质的物业管理人才队伍奠定资金基础；另一方面，物业管理机构也应当重视人力资本在提高物业管理效率和服务水平方面所发挥的重要作用。这要求物业管理机构加强对在职物业管理人员的再培训，以提高其对物业管理服务的认识，提升其业务方面的专业技能和综合素质。此外，物业管理机构还应当积极引入高素质、专业化、年轻化人才，改善高校物业管理人才队伍年龄结构，打造高效、优质的物业管理服务人才队伍。（作者单位：1. 宜宾学院国资处；2. 宜宾学院实验与教学资料管理中心）

参考文献：

[1]黄永胜，潘晓霞. 高校物业管理的现状及对策[J]. 高校后勤研究，2012（6）：34-36.

[2]任华. 高校物业管理现状分析及对策研究[J].北方经济，2013（9）：94-95.

[3]徐美燕. 浅谈高校物业管理[J].高校后勤研究. 2013（4）：21-23.

篇9

［关键词］高校；绿化养护；管理机制

学校绿化养护工作不仅体现在种植生态景象的花草树木，还包括各种植物的艺术搭配等多项内容。高校绿化养护管理工作对塑造学校文化有重要的作用，它能够体现出一所校园的历史与教学特色，并且能体现出学校的教学文化。尽管高校的绿化养护管理工作已经被众多师生所认可，但需要全面强化养护管理的作用，落实绿化养护管理维护的各项职责。这些工作已经变成学校绿化养护管理职责的当务之急。

1高校绿化养护管理工作的意义

1．1绿化养护管理是学校环境的需求

影响高校绿化养护管理的因素是多方面的，而植物园林的科学搭配是的其中重要内容。将各种形态、作用、色彩的花草树木搭配不同的组合，由灌木、乔木、花草交错铺成的草坪，并使学校的建筑和植物的完善融合，可以给人耳目一新的感觉，给全校师生生活、学习带来了清新、美丽、舒服的环境。

1．2完善生态环境的需求

为了改变学校里的小气候，可以依据花草、树木的生活习惯、叶状、形状等特色，依据灌木和乔木相互配合、草坪和树木相互配合、落叶和常绿相互配合的规则，经过特定范围的植物而达到，可以起到防范风尘、降低噪音、调节湿度、温度、净化空气等生态效果，让全校学生与教职工生活、工作在一个舒适的环境中。

1．3学校文化育人的需求

环境也相当于一个课堂，绿化养护管理可以帮助教学工作顺利完成，可以让学生多去教室外学习；学校中好的绿化养护管理环境可以在无形之中影响学生的健康品质；学校的人文特点可以经过有关园林的小品节目来表现，并让学校更加有活力；绿化养护管理文化可以使学校设立特有的文化气氛。

1．4提高学校形象的需求

刚到一所学校，学校环境与学校绿化养护管理就是其第一印象。一所学校的形象风貌由学校环境与绿化养护管理概括所体现，更是直接体现出一所学校的建造治理程度、教学实力与精神形象。一所良好的学校环境，能够让全校学生、教职工感到自信，并且出现一种团结力，同时也能够吸引外面的人员。

2当前高校绿化养护管理机制存在的问题

2．1绿化养护管理队伍不稳定

江西农业大学南昌商学院自成立起来，绿化养护管理由笔者一人负责，无专业养护队伍。每逢学院下达绿化养护任务，都是临时向社会聘用工人完成绿化养护任务。虽然这种方式可以解决学校开支，无需固定聘用人员进行绿化养护工作，但是遇到农忙时节或者其他用人高峰时节，往往找不到人来进行绿化养护工作，从而造成无法按时完成学校下达的绿化养护任务，造成工作效率低下。

2．2绿化养护管理规划设计和养护管理缺乏科学的联系

针对某些高等学校的绿化养护管理欠缺专业性的绿色设计，配置设施欠缺科学性、生态需求欠缺科学认识物种的挑选、以此导致绿化养护管理植物相对简单，学校的生态体系也相对脆弱的。但是绿化养护管理规划设计当中却没有考虑到在高校当中，在这个场所里服务的对象是爱运动的老师和学生这些人，在规划设计当中做得不够人性化。

2．3校园的绿化养护管理情况复杂

在高校中，绿地比较分散和复杂，而且绿地的涉及范围遍布整个校园，植物的立地条件较为繁杂，并且绿地的大小也是不同的，这些绿地当中有建筑周边的绿化养护管理地，也有游园和街道的绿化养护管理地，这其中也会涉及灌木、乔木、草坪管理和地被植物的相关管理。绿地地下管理网较多，较为复杂。学校在基建和维修的过程中会造成植物的缺苗甚至是死苗的现象，这一现象同时也对养护管理方面的影响较大。

2．4绿化养护管理的经费缺乏

绿化养护管理的费用不够，这一因素是限制校园的养护工作的重要因素。因为在学校里，校园的经费一般都是较为紧张的，再加上一些部门的同志缺乏对绿色养护工作的认识，这使得绿化养护管理工作的经费更得不到好的解决，因为费用的缺乏，导致了学校的绿化养护管理的技术装备变得落后，绿化养护管理的养护方法也不是很到位，绿地景观的效果也差了不少。

2．5校园养护管理职员的技术业务素质较低

在绿化养护管理的工作当中，工人大都是农民，他们的文化程度相对来说较低，工作中也缺乏相关的专业知识。他们在绿化养护管理工作当中只是把绿化养护管理的管理职责理解成浇水，施肥，修枝，除草，防病虫的侵害等，而缺乏了针对性和技术性的操作。在许多的绿化养护管理当中，许多绿色植物因为养护工作处理不当而使得好多植物的成活率下降，使其没有达到预期的效果，造成了相应的损失。

3大学校区绿化养护管理机制的创新研究

3．1校方对大学校区的绿化养护管理提出总体规划和设计思路

大学根据学校校区的地理位置、气候环境等实际特点，提出规定一定建设周期内的大学绿化养护管理的总体方案，承办绿化养护任务的具体单位须严格执行校方制定的绿化养护管理的规划和设计思路。

3．2校方与物业公司签订绿化养护任务的合同

绿化养护合同一般3年为一个周期，校方把绿化养护的具体工作分包给物业公司，由物业公司派专人来负责大学校区的绿化养护工作。物业公司按照合同的规定，严格执行合同规定的各项绿化养护管理工作。

3．3校方全面监督物业公司的绿化养护任务

校方和物业公司签订绿化养护合同后，校方按合同规定对物业公司的各项绿化养护任务进行全面监督，发现问题立即提出整改方案。

4高校绿化养护管理新机制实施过程中应注意的问题

4．1科学测算养护经费

通过将绿化养护任务分包给物业公司，校方可以节省大量的运营成本，同时又为物业公司增加了额外的收入，将闲置的人员进行了高效的利用。要科学的来测算养护的经费。完成绿地维护品质标准的经费保证与核定维护经费，核拨绿化养护管理维护经费的根据是有目的的运用绿地维护资费，维护品质的标准也需要和维护资费定额来相对应，并且需要依据不同的维护等级和绿地的种类来实行规定。有目的地运用绿地维护经费，是完成绿地维护要求标准的经费保证，是核算维护成本、核拨绿化养护管理维护资费的根据。维护花费一定，要和维护品质标准相对应，也要依照不同的绿地种类与维护分级分别规定。

4．2加强科学管理

要加强校园绿化养护管理的科学性，就要对学校内的绿化养护管理进行分等级和分类别的实施管理。依据不同高校的实际情况来具体地制定出不同的管理标准和管理制度，与此同时，校方可以依据植物的结构，地理位置以及它的功能来进行绿地等级和类别的划分，依据不同等级和类别进而制定出不一样的标准和方法。另外，还要对高校校园內的植物进行档案的建立，使得管理的人员可以随时地掌握植物的绿化养护管理情况，然后对这些植物的绿化养护管理情况进行实时的评估和检测。

4．3努力提升绿化管理效率

为了能够有较好的绿化养护管理效果，在学校的总规划当中，就应该在一开始就把绿化养护管理列在其中。同时，高等院校的校园绿化养护管理工作也要有相关专业的管理人员来进行维护和管理，这样的话，就会使得绿化养护管理工作得到很好的提升，也使得绿化养护管理工作的经费可以减少相应的损失，同时也保证了绿化养护管理景观的质量，而且这也有助于后期绿化养护管理工作的开展。在制定高校的绿化养护管理规划当中，要考虑到学校总体的发展。在绿化养护管理设计当中也要正确的分析和规划绿化养护管理和绿化养护管理的联系，既不可以多个层次进行高密度的随地来挤种，也不可以偏向来种植园林的建筑小品而忽略了生态文明的理念。

4．4采用高效用人机制

高等院校要进行有效的方法来进一步地拓宽植物养护员工的思路，还要设立全面的员工绿化养护管理团队的工作体制。构建更加全面的业务培训体制，并对新来员工实行相对应的岗前培训，使得他们能够预先掌握一些园林绿化养护管理当中的一些操作技术规范，同时也要学习相关的法律法规。在职工的培训期间，要进行技术方面和职工素质方面的培训，使得所招录的员工都是具有合格的职业素养的优秀员工，进而使得员工的整体技术水平得以提升。为了使得校园的绿化养护管理工作得到更好的解决，我们在对植物的养护任务方面还要加强认识，同时我们师生都要提升对校园环境的保护认识，从而把我们的校园建设得更加绿化养护管理和绿化养护管理。

5结束语

在学校文化建设中绿化养护管理是极其重要的。校方兼管物业管理承包的新型绿化养护机制能够解决当前高校学校绿化养护管理机制存在的问题，会以科学的管理方法、高效的用人机制有效地节省开支、提高绿化管理效率。

［参考文献］

［1］田张万荣，方红，冯维维．高校学校校园绿化探讨［J］．浙江林学院学报，2003（2）：17－18

［2］薛少清，何化春．浅淡校园绿化和美化的意义［J］．科学之友，2008（23）：90－91．

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文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）01-221-02

随着我国高等教育领域综合改革的全面深化，加快建立健全现代大学制度，构建新型后勤服务保障体系势在必行。我国高校应当进一步规范学校后勤服务保障体系，遵循市场经济发展规律，完善后勤服务保障功能，优化管办分离体制机制，理顺学校与后勤集团管办经济责任，强化监督考评，着力促进高校后勤社会化、企业化、市场化、专业化，顺应市场经济发展要求，为全校及师生员工提供高质量的服务，满足学校“教学立校，科研强校”的内涵式发展要求。

一、进一步精减管理机构，全面实行业务归口管理

精减机构，归口管理，提高效率，提升绩效是党和国家全面倡导和改革的方向，也是各级人民政府机关目前全面推进的重大举措，我国高校也不例外。高校后勤集团应当根据社会化、市场化、企业化、专业化发展方向和独立自主、自负盈亏的原则，结合高校及后勤管理实情，综合业务管理需要，在学校现行政策下全面调整和优化业务划分，合理配置服务资源，实行业务集中归口管理，严格执行工作人员“以岗设人、一人多岗”，从而达到进一步精减机构，减少科级机构设置，当有紧急工作时，应当安排适量加班，确保工作及时圆满完成，保障工作效率，全面提升学校后勤服务能力和服务质量，为全校师生员工提供满意的吃、住、学服务。

二、改革现行政策，全面实现后勤服务企业化

我国高校后勤服务改革应当按照“市场提供服务，学校自主选择，政府宏观调控，行业自律管理，职能部门监管”的要求，始终坚持后勤为学校教学、科研、师生服务的方向，完善法人治理结构，规范现代企业制度，建立“管办分离”的新型后勤保障体制，处理好经济效益与社会效益的关系，遵循教育规律，按照市场经济规律，让“后勤走向市场，市场走进学校”，通过改革充分发挥后勤服务育人、管理育人、环境育人的功能，提高后勤服务质量，减轻学校和师生个人负担，降低后勤服务成本，保证学校的发展和稳定。

学校后勤集团应以学校为依托，服务师生员工为中心，以建设新型高校后勤服务企业为抓手，以独立提供后勤服务为核心，坚持后勤为学校教学、科研和师生生活服务的宗旨，充分发挥市场配置资源的作用和市场服务的优势，积极拓展市场，开发校外服务项目，增强后勤自身发展能力，解决现行后勤工作事企不分、责权不明、效率不高、效益不好、学校领导管理后勤事务过多等问题，把高校后勤完全转为社会办后勤，企业办后勤，降低服务费用，减轻学校负担，提高后勤服务质量，提升办学效益，逐步将高校后勤服务改造成独立自主、自负盈亏的市场竞争主体，促使高校后勤集团服务社会化、企业化、市场化。

在高校后勤服务改革中，首先应当明确学校与后勤产业集团是服务与被服务的关系，双方所有的服务收费都应以当前国家相关法律法规为依据，根据学校发展规范及要求与学校后勤集团签订三年一期的《后勤服务保障协议书》，并在协议中明确学校应按时按既定标准支付后勤集团各项费用，后勤产业集团应在学校支付的服务费及其创收收入中自行解决其全部经费开支，注重资金实效，保证服务质量。

其次，为全面调动我国高校后勤集团职工工作积极性、创新性和绩效性，在符合高校发展和后勤集团企业化管理要求的前提下，应当采取“学校给政策，后勤谋发展”的思路，给予高校后勤集团较为灵活的薪酬管理激励机制和内部机构优化管理机制，让高校后勤集团完全按照市场化进行企业运作，真正实现自主经营、自负盈亏、自谋发展。

三、引入竞争机制，全面实行高校物业管理市场化

高校后勤集团与学校联系最为紧密的业务就是高校物业管理，包括校园绿化、环境卫生、设施设备维护及校园秩序维护等。根据《国家发展改革委、建设部关于印发物业服务收费管理办法的通知》（发改价格〔2003〕1864号）“第十一条 实行物业服务费用包干制的，物业服务费用的构成包括物业服务成本、法定税费和物业管理企业的利润。实行物业服务费用酬金制的，预收的物业服务资金包括物业服务支出和物业管理企业的酬金。物业服务成本或者物业服务支出构成一般包括以下部分：（1）管理服务人员的工资、社会保险和按规定提取的福利费等；（2）物业共用部位、共用设施设备的日常运行、维护费用；（3）物业管理区域清洁卫生费用；（4）物业管理区域绿化养护费用；（5）物业管理区域秩序维护费用；（6）办公费用；（7）物业管理企业固定资产折旧；（8）物业共用部位、共用设施设备及公众责任保险费用；（9）经业主同意的其他费用。物业共用部位、共用设施设备的大修、中修和更新、改造费用，应当通过专项维修资金予以列支，不得计入物业服务支出或者物业服务成本”以及国家规定的2015年物业费收取标准――一级收费标准1.00元/平方米?月（已包含税、费）；二级收费标准：0.75元/月.平方米（已包含税、费）的规定，高校应当通过公开招投标或竞争性谈判确定学校每年应当支付的物业管理费、保安服务费，并与中标单位签定高校后勤服务保障协议，明确双方职责、权利和义务，然后严格按协议执行。另外鉴于社会经济发展较为迅速，物价水平适度上涨等情况，高校可以按略高于国家规定的2015年物业费收费标准支付物业管理费和保安服务费，以获得后勤集团更为高效的服务，促进学校健康可持续发展。

四、强化财务管理，提升资金绩效

高校后勤集团应当进一步理顺与学校委托与委托、管理与服务的关系，严格按照“统一领导，归口管理，分级负责，责任到人，科学配置，管用结合，物尽其用”的原则，统一财务制度及人事管理，完善内部机制，全面推行经营目标责任制管理，明确集团所属各部门、各员工的责、权、利关系，同时应当加强资产管理，合理配置各类固定资产，做到购置有计划，验收严格认真，确保资产使用效益最大化。在资金管理方面，后（下转第223页）（上接第221页）勤集团应当严格执行“收支两条线”和“六个规范”，严格执行经费使用和审批程序，严格按照财务制度开展资金的收、支、核算、管理等工作，一切财物收支必须通过财务进行核算。