教育基本原理范文

导语：如何才能写好一篇教育基本原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

李吉林的语文情境教育是根据马克思关于人的活动与环境相一致的原理来构建的。马克思认为“环境的改变和人的活动相一致”是人全面发展的基础。“情境教育”之“情境”实际上就是人为优化的情境，是“有情之境”，是促使学生能动地活动于其中的环境。这种根据教育目标而优化的环境，这种充满美感与智慧的环境氛围，与学生的情感和心理会发生共鸣而契合，促使学生在现实环境与活动的交互作用的统一和谐中，获得全面发展。

情境教育不但在哲学上找到依据，而且还借鉴了现代心理学的驱动力、暗示、角色学、心理场等研究成果，梳理和建构了情境教育的四大基本原理，即情感驱动原理、暗示导向原理、角色转换原理和心理场整合原理。

1. 情感驱动原理

心理学告诉我们：“驱动力”就是一种中介结构，它一端联结着形成驱动力的条件，另一端指向这些条件对行为所产生的影响。刺激是产生驱动力的重要源泉，情感就是刺激驱动力产生的核心因素之一。

学生是富有情感的，真情总是激荡在学生纯真的心灵。在客观环境作用下，学生很容易将自己的情感移入所感知的对象，从而形成一种内驱力。李吉林语文情境教育正是利用学生心灵上这极宝贵的特点，最大限度地发挥情感作为纽带的驱动作用。

情境教育所创设出的情境，首先注意渲染一定程度的氛围，使学生通过客观情境获得一些具体的感受，从而表现出积极的态度，在持续关注中激起相应的情感，然后在情感的刺激驱动下，主动积极地投入学习活动中，将自己的情感不由自主地移入语文教学情境中。随着情境的延伸，情感逐步加深，最终弥散渗透到学生内心世界的方方面面，作为相对稳定的情感态度、价值取向逐步内化，融入学生的个性。学生的审美情感、道德情感和理智情感，均受到很好的熏陶。情感活动与认知活动很好地结合在一起。情感驱动既成为促进学生学习和发展的有效手段，又达到了培养学生高级情感的目的。

2. 暗示导向原理

暗示教学法由保加利亚心理学家乔治・洛扎诺夫（Georgi Lozanov）于上世纪60年代末70年代初首创。洛扎诺夫给暗示教学法下的定义是：“创造高度的动机，建立起激发个人潜力的心理倾向，从学生是一个完整的个体这个角度出发，在学习交流过程中，力求把各种无意识结合起来。”暗示教学法被称为是一种“开发人类智能，加速学习进程”的教学方法。

情境教育根据教育教学的长远目标或近期目标，针对学生的特点，运用图画、音乐、表演等艺术手段，或运用现实生活中的典型场景，直接进入学生的感官。艺术手段的力度、优选的生活场景的现实感，恰符合学生的需求和兴趣，并且与学生的想象、思维能力相协调。当学生进入这样的情境后，很容易就激起他们强烈的情绪，形成无意识的心理倾向，不由自主地投入教育教学活动之中。情境教育用不显目的的创设情境、优化情境的间接方式，对学生的心理及行为产生潜移默化的影响，进而一步步地实现既定的教育教学目标。根据洛扎诺夫的理论，“凡是影响心理都是暗示”，而每个学生都自然地有着接受暗示的能力，因为“这是人类个体之中一种普遍的品质”。由于这种可能性，才使人在和环境的交互之间让无意识关系发生作用。这种主客体的一致性，表明了情境教育运用暗示倾向原理进行教育教学活动的可行性和普遍性。情境教育利用暗示倾向，可以使学生潜能得到充分的发展。

3. 角色转换原理

角色扮演，是一种综合性、创造性的互动活动。在角色扮演中，人们能亲身实践和体验他人的角色，进而能够更好地理解他人的处境，体验他人在不同情况下的内心情感。角色扮演法是一种发挥学生主体性的教学方法，有利于建立新型师生关系，充分调动和发挥学生在学习过程中的积极性、主动性和创造性，使学生真正成为教学的主体、学习的主人。

情境教育的根本理念，就是“一切为了孩子的发展”。知识只有通过学生自己去建构，他人是无法替代的。所以，无庸置疑，学生是学习的主体。为了让学生在自己的心里形成主体意识，老师引导学生在创设的特定情境中担当角色、扮演角色。除扮演教材中的角色外，还可以根据需要，让学生担当自己向往的角色，扮演童话角色或现实中的角色，其间教师也常常会担当和扮演角色。

通过角色的担当和扮演、角色的对白与动作、角色的情感交流，使教材中原有的、逻辑的、抽象的、符号化了的内容变得具体化、形象化、现实化。角色转换使作为一个活生生的人的学生，在角色意识的驱动下，全面地投入，充分地活动起来。与此同时，角色扮演的热烈的情绪感染了整个学习情境，不只是角色扮演的学生，情境中的全体学生都在无意识作用下，情不自禁地进入角色，深切、生动地体验了角色的心理活动过程。学生的身心非常自然地移入所扮演和所担当的角色之中。于是，学生自己仿佛在特定情境中，在那个当下成了那个角色――我与角色同一，学生更深地体验了角色的言语、行为和心理。这种“有我之境”可形成一种极强的无形的引导效果。学生的经验在情境教育中被充分运用和整合，并延续和日益丰富起来。

角色转换的过程可概括为“进入情境――担当角色――理解角色――体验角色――自己与角色同一――产生顿悟”。通过角色转换，学生就由教育教学过程中等待接纳的“被动角色”，转变为积极和自觉的“主动角色”，学生主动参与、积极投入教育教学过程，从而逐步形成、强化其主体意识。

4. 心理场整合原理

心理场（psychological filed）或心理生活空间（mental life space）是心理学家勒温提出的拓扑心理学中的一个重要概念。勒温认为，人就是一个场，人的心理现象具有空间的属性，人的心理活动也是在一种心理场或生活空间中发生的。这也就是说，人的行为在某种意义上是由场决定的。心理场主要是由个体的需要和个体的心理环境相互影响、相互作用的关系所构成。勒温还提出了人类行为的一个著名公式B=F（P・E），即人的行为都是行为主体和环境双重作用的结果。

依据心理场理论，学生所在的空间，都会对他们的心理发生影响和作用。人为创设的教育情境、人际情境、活动情境和校园情境都是渗透和传达着教育者意图的，它们使学生的生活空间不再是一个纯自然状态下的生活空间，而是富有教育内涵，富有美感的充满智慧与情趣的生活空间。这就是情境教育所特意创设的或者说优化的情境。

情境中丰富形象的感染、真切情感的体验、潜在智慧的启发，让学生获得诸多充实和满足。当学生这种心理需求得到满足时会产生愉悦，更会从情境整体上体现出情感，产生向着教育教学目标推进的“力”。在这种力的推动下，学生产生顿悟，不断改变自己的认知结构和心理结构。与此同时，置身其中的教师也会感受到教学成功的快乐，又以更饱满的热情投入教育教学活动。“情境――教师――学生”三者之间形成良性推进的多向折射的心理场，从而最终实现让学生自主学习、自主教育的理想境界。

李吉林语文情境教育虽有四大基本原理，但“暗示导向”、“角色转换”与“心理场整合”都与情感的激起、生成，互为联系，互相作用，所以“情感驱动”原理是情境教育基本原理中起支撑作用的主要原理。

篇2

关键词：基本原理概论，，思想政治，教学改革与实践

“05方案”实现新课程改革以来，《基本原理概论》课程（以下简称“马原”）是思想政治课程体系的理论基石，在思想政治理论课教学体系中占据重要位置，关于“马原”课的教学研究成果很多，有人从教材和理论性质和特点研究，有人从教学方法出发探讨如何做好教学；有学者对“马原”课教学中所遇到的各方面问题予以思考；也有人考察“马原”课在实施教学中的时效性、时效性如何。但大多都是理论化的探讨多一些，缺乏实践性的研究，提出的对策也缺乏操作性，对问题大多做以简单化表述，回避了很多关键性的问题。例如很多的学生和教师提出什么是；与我们国家和我有什么关系；我们需要学习吗；在当代有价值吗；能解释中国现实能引领中国的未来吗；今天我们还是否坚持的是等一些基本的常识性又是很重要的问题。经过长期对“马原”课的教学改革与实践的问题予以调查和研究，对“马原”课的教学和管理两部分予以讨论。我们在教学中发现有两个问题显得尤为重要。

一是“马原”课教学具备科学，实践和批判的教学态度和理念。这是作为理论工作者必须必备的素质。在实践中，有必要重新认识以及“马原”课及其在思想政治教育教学中的地位和作用。“马原”是我国大学生思想政治教育的理论基础和根本指导思想，其目的在于对大学生进行基本理论、立场、观点、方法教育，培养当代大学生的世界观、人生观和价值观。同时，“马原”课是高校思想政治理论课新方案的重要组成部分，它不仅关系到高等学校思想政治理论课的改革，关系到当代大学生如何正确学习和把握的大问题，而且也涉及到对整个科学体系的研究和理解，甚至也关系到我国当代中国化理论与实践的有效性如何。可以说，“马原”的教学直接关系到其他思想政治教育课学习的成败。所以，“原理”课教学要发挥好基础性作用，要真正使学生真学、真懂、真信，自觉运用的立场、观点和方法分析和认识重大问题，就必须加大学术研究力度，着眼学科发展前沿，以学术研究引领和推进“原理”课教学，用学术研究的最新成果支撑和丰富教学实践。帮助当代大学生学习理论对自己树立科学的价值观、人生观和世界观。讲清楚什么是？我们要不要学习？面对当代中国社会现实，的价值何在？对当代社会有无解释力？大学生学习理论的意义何在？使“马原”课真正地走进大学课堂，走进当代大学生心中，使大学生们真正感受到理论的现实力量，也是理论的“实践性”品质所要求。有了这样的理念，问题可能就相对的好一些。

当然，有的教师认为“马原”教材中不少内容与社会现实存在较大反差，对现实的解释力不强，再加上有的教师鉴于教学管理“严格”和社会环境的“压力”，讲课要“谨慎和小心”，在教学中不敢理论联系“现实”，照本宣科，降低和弱化了理论的生命力和现实力量。这其实也是思想政治教育课程教学中很重要的一个困境。对于这些问题的解决要我们回到理论中去，以科学的态度面对，实事求是的分析。其实这些问题，理论的科学性，现实性，实践性，时代性，群众性和批判性的特征都能给与很彻底的回答，应该不是困境，问题最终的解决也是在于教育和教学者是否坚持和怎样坚持。作为专业的教学人员在面临当前种种教学困境时应该以恰当的方式和很好的切入点来传授和讲解基本原理，有生命的鲜活的理论是人民群众喜闻乐见的，欢迎的，它一旦为群众所掌握就会变成理论的武器。理论诞生170多年来世界各国各地区的变化与发展也证明了此理论一定的科学性和预见性。

二是关于理论课程的管理、教育和教学的各种怪象，直接影响教学质量。管理制度不到位对理论课的教学也有直接影响，例如在实践中不重视这些课程，管理上的“歧视”。教育教学过程的随意性。安排课程不合理；全国统一的从事两课教学的经费有的学校落实，有的学校不落实。教学的条件和设备缺乏，尤其缺少多媒体教室，有教室无电脑；学科建设程度较低。从事理论教学人员的多元化，从事理论课的教学没有一定的进入规则和程序，导致课程的有效性大大降低，不是说跨学科不能从事这方面教学，而是是否对这一学科有所学习和训练。在教学课堂上，也有各种各样的偏离理论的教学，有的人重点介绍的是西方哲学，有的人重点介绍的是传统文化，不一而足，把必修课上成选修课，理论工作者自己并没有坚持好，那会大大的影响教学。教育教学都是个人的事情，没有集体讨论、学习、研究和交流，这些都是从事学科教学的怪象。这里的评价也主要是指学校对教师的管理与监督及学生的评价。我们认为这一评价对理论课教师很重要，甚至直接影响教学。很多人认为“马原”这类课对学生毫无意义，甚至是可有可无的课程。有学生认为这是“洗脑”课，是混学分的，还有一些学生直接反对上这门课程。有人认为是意识形态的东西，没必要重视。甚至有很多管理者和教师也这么认为。考试时学生普遍作弊，导致教学和管理不断向学生“让步”的情形，最终导致这门课程的有效性大为降低。当然这些问题也是受到当前行政化的形式主义的影响所致。这些问题的存在，会影响理论工作的积极性，在某种程度上增加了此学科教学负担。

总之，这一学科担当重要任务，但实践和理论差距很大。应该是从制度上严格落实国家政策，管理上积极支持教师们营造自由活泼学术氛围和创造良好的教学条件。理论的教学与实践的有效性会有极大提高。

基金项目：兰州交通大学2011年理论课教改项目成果（项目编号：JG2011Y21）；兰州交通大学2013年青年科学基金资助（项目编号：2012048）。

篇3

论文摘要：管理学原理是随着管理能力在经济与社会发展中的重要作用渐受关注而形成的;《管理学原理》是管理类各专业必修的专业基础课。其教学目的是，通过学习，使学生系统地掌握管理学的基本概念、理论和方法，并增强学习、研究、应用管理学的能力。它涵盖两条主要的逻辑路径：管理理论与管理职能;这一致思路径规定了管理学原理的基本概念及应当采取的教学策略。/

一、引言 简历大全 /html/jianli/

人类的管理活动有着悠久的历史，管理思想来源于人类社会的管理实践。事实上，无论是在东方还是在西方，我们都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。随着生产力和科学技术的发展，人们逐渐认识到管理的重要性——管理是促进现代社会文明发展的三大支柱之一。经济和社会的发展，固然需要丰富的资源与先进的技术，但更重要的还是组织经济活动的能力，即管理能力;从这个意义上说，管理本身就是一种经济资源，作为“第三生产力”在社会中发挥作用。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1911年出版的《科学管理原理》的引言中，“科学管理之父”泰罗开宗明义地指出，这篇论文的宗旨之一是“论证最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、条例和原则上，并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的行为——从人们最简单的个人行为到我们大公司的业务运行”。现代意义上的管理学应运而生，并迅速发展为社会科学的一个专业领域。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

二、《管理学原理》的基本问题

任何一门学科的形成和定型都有三个关键性标志：明确的研究对象、独特的致思路径和完整的概念系统。弄清这三个方面的基本问题，无论是对一门学科的理解和把握，还是对于该学科教学策略的选择，都具有重要意义

(一)《管理学原理》的研究对象

管理学的研究对象是揭示管理的客观规律性，即如何按照客观自然规律和经济规律的要求，合理组织生产力，不断完善生产关系，适时调整上层建筑以适应生产力的发展。管理学原理是从管理中总结、归纳、抽象和概括出来的科学原理，它着重研究管理的客观规律和具有共性的基本理论，具体研究体现在以下两个方面。/

1.合理组织生产力。这是由管理的自然属性决定的，是由发展生产力的需要与社会化大生产决定的。社会化大生产的顺利进行需要管理，需要研究如何配置组织中的人力、财力、物力，以及信息等各种资源，“物尽其才，人尽其用”，使各要素充分发挥作用，提高劳动生产率和经济效率，以实现组织目标和社会目标的相互统一。因此，怎样计划安排、合理组织及协调、控制这些资源的使用以促进生产力的发展，就是管理学原理研究的主要问题。完善生产关系。这是由管理的社会属性决定的。一方面，不同的历史阶段，不同的社会文化，会使管理呈现一定的差别，这种特殊性决定了管理应着重研究如何处理组织中人与人之间的相互关系，尤其是管理者与被管理者之间的矛盾关系问题;研究如何建立和完善组织机构设立、人员安排以及各种管理体制问题;研究如何激发组织内部成员的积极性和创造性，为实现组织目标而服务。另一方面，管理总是在一定的生产关系下进行的，不同的社会制度使得管理体现着生产资料所有者的意志和利益，这一“印记”决定了管理学原理应该研究如何使组织内部环境与其外部环境相适应的问题;研究如何使组织的规章制度与社会的政治、经济、法律、道德等上层建筑保持一致的问题，建立适应市场经济发展的新秩序和规章制度，从而维持正常的生产关系，促进生产力的发展。/

(二)《管理学原理》的致思路径 思想汇报 /sixianghuibao/

管理学原理作为一门科学，研究管理活动的规律性，解决与管理活动有关的生产力、生产关系和上层建筑等方面的问题，已形成一个完整的科学体系，其构造形如金字塔，其顶端是具有指导作用的理论体系，底部是关于管理过程、管理对象以及相应职能的科学系统，中间则对应着管理层级和管理领域。/

那么，管理学原理在研究正式组织实现组织目标这一过程中又是怎样致思的呢?管理学原理首先从管理理论入手。通过分析，研究人类过去丰富的管理实践经验和理论，认识管理思想、理论和制度与方法的演变发展规律，继承前人的经验和成就，古为今用。因此，绝大多数的学者在编撰《管理学原理》教材时，都考虑将“管理理论的产生和发展”放在着作的第一章或第二章;因为，大家的思考逻辑基本一致：管理理论与方法是一个历史的发展和演化的过程，管理理论和管理思想的形成与发展，反映了管理科学从实践到理论的发展过程，研究其产生和发展是为了继往开来，继承发展和建设现代的管理理论。通过对管理理论的产生和发展的研究和介绍，可以使读者更好地理解管理学的发展历程，有助于掌握管理的基本原理。//zuowen/

其次，任何一门科学都有其基本的原理，管理科学也不例外。管理的基本原理是指带有普遍性的、最基本的管理规律，是对管理工作的实质及其基本运动规律的表述，也是研究管理活动的过程和环节、管理工作的程序等问题的解决之道。诸如：决策的制订、计划的编制、组织的设计、过程的控制等，这些活动都有一个基本的原理和原则，是人们进行管理活动都必须遵循的基本原则;具体表现在管理过程及相应的职能，即计划、组织、领导与控制，这是管理学原理体系的坚实基础。我们必须学习和掌握它，做到活学活用。/

再者，人是管理活动的主体。管理活动与组织成员的行为有着密切关系。因此，一方面，管理者的素质高低、领导方式、领导行为、领导艺术和领导能力，对管理活动的成功起着决定性的作用，即研究“领导的有效性”。另一方面，员工工作的积极性、主动性和创造性是高效率完成组织目标的基础和前提，即研究“激励员工的主动性”。/

(三)《管理学原理》的基本概念 总结大全 /html/zongjie/

概念是理论致思凝结而成的逻辑环扣，也是把握研究对象的基本方法和工具;概念之间的关系则构成一定的理论体系。与上述致思路径相应，管理学原理有以下一些主要基本概念。//html/jianli/

1.管理理论。管理理论着重从历史的方面研究管理实践、思想、理论的形成、演变、发展，知古鉴今。//html/jianli/

一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪末)和管理理论产生与发展阶段(从18世纪末、19世纪初开始)。真正意义上系统化的管理思想与理论，是随着生产力的发展和科学技术的进步，劳动组织的日益庞大而逐步发展起来的，分为三个阶段：古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。/

根据不同理论的表述，追本溯源，我们可以找到各自的核心基本概念，也是这些管理理论的思想起源。具体来说，诸如：“效率”与“标准化”之于泰罗的“科学管理理论”，“管理职能”与“管理原则”之于法约尔的“一般管理原理”，“层级结构”与“权力”之于韦伯的“行政组织理论”，“人性假设”与“非正式组织”之于梅奥的“行为科学理论”，“决策”与“满意原则”之于西蒙的“理性决策理论”，“系统”与“协作”之于巴纳德的“社会系统理论”，“竞争”与“战略管理”之于波特的竞争战略理论，“工作流程”与“企业再造”之于迈克尔·哈默与詹姆斯·钱皮公司再造理论。等等。管理职能。所谓管理职能，是对管理过程中各项行为的内容的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。管理活动是人们进行的一项实践活动，是一项实际工作，是一种行动。人们发现在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为，比如计划、组织、控制等，人们对这些管理行为加以系统性归纳，逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

管理职能一般根据管理过程的内在逻辑，划分为几个相对独立的部分，但是划分管理的职能，并不意味着这些管理职能是互不相关、截然不同的。划分管理职能，其意义在于：管理职能把管理过程划分为几个相对独立的部分，在理论研究上能更清楚地描述管理活动的整个过程，有助于实际的管理工作及管理教学工作。划分管理职能，管理者在实践中有助于实现管理活动的专业化，使管理人员更容易从事管理工作。在管理领域中实现专业化，如同在生产中实现专业化一样，能大大提高效率。同时，管理者可以运用职能观点去建立或改革组织机构，根据管理职能规定出组织内部的职责和权力及它们的内部结构，从而确定管理人员的人数、素质、学历、知识结构等。/

计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划。主要内容：目标与任务分解，目标实现方式与途径选择，进度控制与调整等。/

组织职能为实现组织目标，对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系。主要内容：组织设计，人员配备，组织运行及组织变革等。//html/zongjie/

领导职能管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作，主要内容：指挥引导，激励鼓舞，协调沟通等。//html/jianli/

控制职能是保证组织各部门各环节按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作。主要内容：确立标准，衡量绩效，纠正偏差等。/

三、《管理学原理》的教学策略 简历大全 /html/jianli/

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Abstract： From the constitution of educational cost， the cost of human resources and its analysis in higher vocational colleges will become an important content of accounting management in higher vocational colleges. This article， from the education cost and human resources cost constitution， analyzes the importance of human resource cost and educational cost in higher vocational colleges， expounds the situation of the human resource and education cost in higher vocational colleges， and finds the problems of human resource cost management existing in the higher vocational education management process， such as， the singleness of human resource cost， the diversity educational cost， more common costs in educational cost， no direct compensation in the education process， and so on.

关键词： 高职院校；教育成本；人力资源成本；分析

Key words： the higher vocational colleges；education cost；cost of human resource；analysis

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）09-0228-02

0 引言

二十一世纪已经是知识经济的时代，人力资源作为一种重要资源已上升到社会经济发展的第一位。教育是形成人力资源最重要的一个途径。我们接受教育或者投资教育，其最终的目的就是为了提供经济发展的动力并促进经济的增长，可见经济的发展依赖于教育。而经济的增长和可持续发展是在自然资源、物质资源以及人力资源等多个因素共同推动和作用下获得的；其中人力资源是最主要的因素。在现代化大生产的现实条件下，人力资源的投资作用要大于物力资本的。教育投资作为人力资源投资中的核心，投资教育比单纯的物质投资显然更为有利。

从我国教育发展现状来看，当前高等教育结构的战略性调整是大力发展高等的职业教育，其目的是要培养高职人才。高职教育能够培养出适应不同岗位技术要求的各种技能型人才，从而促进科学技术在生产实践中获得应用与转化。投资高职教育是一种重要的人力资本投资方式。教育投资收益率是一个衡量教育促进经济增长贡献大小的指标。要想获得更好的高职教育中的人力资本投资，需要对高职教育的成本、收益开展经济分析，并要对它们进行管理，从而找到投资的最佳值。

1 教育成本和人力资源成本的构成

1.1 教育成本的构成 教育成本的构成有广义和狭义之分。广义上的教育成本主要是从教育经济学的角度进行考虑的，它是为了完成某一阶段的教育学校和学生所产生的各种消费之和，一般由四个方面构成，第一是各类学校为了培养一定数量与层次的学生所支付的所有开支与费用，第二是各类学校在培养一定数量与层次的学生时所产生的不相关的开支与费用，第三是学生在学习过程中需要支付的所有生活费用，第四是学生由于学习而不能进行工作而造成的机会损失或者说是教育机会成本。而狭义上的教育成本则是指在实施教育的过程中学校消耗的各种物化劳动以及活劳动的价值之和，它既是在实施教育活动过程中学校为了培养一定数量与层次的人才所要消耗的人力资源以及物力资源。高职院校教育成本从经济用途角度来看通常是由人员支出、对个人和家庭补助支出、公用支出、固定资产折旧以及科研支出等五个部分组成。

高职教育成本是高职院校为了完成其特定的教育使命，在办学过程中所要投入的物资以及师资。而对于进入高职院校学习的学生而言，其投入的成本主要是学习费用、机会成本以及时间代价、劳动代价、心理代价等。

高职教育成本作为衡量高职教育人才培养所有付出的一个尺度，它是计量高职教育投资所获得的经济效益一个前提条件，更是一个计量未来劳动者所获得报酬的重要依据。显然，通过剖析高职教育成本，并比较于其它各种类型的教育成本，从而使得政府可以对教育进行宏观的调控，加大对高职教育的投入，由此促进高职教育的发展。

1.2 人力资源成本的构成 人力资源成本的本意是在构建与实施企业人力资源管理体系的过程中企业全部资源的投入，对于高职院校而言，人力资源成本显然是学校全部资源的投入。人力资源管理显然是把“人”作为一种重要的资源，通过学习、培训等多种途径使“人”的经验得到增加，因而其价值也获得了增值，由此给学校带来了预期的收益。按照管理过程，人力资源成本主要由六个部分构成，分别是人力资源管理体系的构建成本、人力资源引进的成本、人力资源培训的成本、人力资源评价的成本、人力资源服务的成本以及人力资源谴散的成本。

2 对高职院校人力资源成本和教育成本分析的重要性

2.1 对高职院校人力资源成本和教育成本分析是社会发展的需要 当前，我国处于社会主义市场经济时期，要求高职院校从传统的办学方式转变为现代型的办学方式，高职院校也已作为产业而被推向市场，同时高职院校的教育资金来源也已经从单一的财政拨款转变为多渠道筹措资金。可见，高职院校需要改变办学模式和管理模式，在注重和提高办学质量的过程重还要建立起人力资源成本与教育成本的理念，争取少投资而多产出，从而真正实现教育的价值。因此，分析高职院校的人力资源成本和教育成本是社会发展的需要并具有相当的理论意义。

2.2 对高职院校人力资源成本与教育成本的分析有利于加强内部管理，从而提高办学的效益 当前，虽然教育部门作为非盈利性的机构，不过教育投资却要讲究经济效益，由于校园建设等原因许多高职院校都依赖于银行贷款而开展长期的投资。假如学校内部控制不严格，导致教育成本的增加，以后可能就没有可靠的更多资金用于学校的发展上，势必会给国家产生重大的损失。可见，正确管理好人力资源成本与教育成本，对不合理的支出进行控制，显然是提高高职院校办学效益的一种重要手段。

2.3 对高职院校人力资源成本和教育成本分析是高职院校一项重大的会计管理改革 在人才竞争激烈的社会大环境下，在市场经济中人力资源会计的应用范围已经越来越广了，人力资源成本是一个主要的教育成本管理的内容，高职院校针对人力资源与教育成本的管理传统会计无法满足管理的需要，这就要求高职院校一定要改革传统会计。开展人力资源会计理论的研究以及在会计实务中人力资源会计的运用都将使得传统会计产生重大变革。

3 高职院校人力资源成本和教育成本分析

3.1 人力资源成本是教育成本的主体 人力资源成本主要由人力资源的引进成本、开发成本以及人力资源的使用、管理及其维护的成本等构成。根据美国经济学家舒尔茨的理论，通常而言，人力资源成本主要包括在教育、国内迁移（为取得良好的就业机会）以及保健中人类所付出的开支，接受培训的工人和教育的成年人所放弃的收入与其它各种提高人力资源质量所有投入之和。

3.2 人力资源成本是教育成本主要内容 从人力资源成本和教育成本的内容及其构成来看，人力资源成本是高职院校为了更好地满足现在与未来人力资源成本管理的需要，在高职院校的教育成本之中人工费除了发放教师工资之外，还有各种形式的奖学金，把这两类费用加起来占据整个教育成本中较大的比重，更是高职院校主要的经费开支，一般都占到学校经费开支的一半以上。显然，人力资源成本管理是一个主要的教育成本管理的内容。

3.3 人力资源成本的单一性和教育成本的多元性 人力资源成本只反映高职院校内部人力资源成本及其价值的计量，然而高职院校具有多层次办学、多专业设置的特点，除了人力资源成本之外其教育成本还包括其它各种的成本费用，这样就决定了高职院校教育成本及其对象具有多元化的特征，它可以是不同学历层次的学生，也可以是学生所学专业的不同，而且还能够根据不同的办学方式去组织教育成本的管理。

3.4 高职院校教育成本存在较多的共性费用 人力资源成本及其管理是在招收、选拔以及雇佣高职院校教职员工过程所产生的各种开支，其全部的费用都可以作为直接的费用进行处理。然而高职院校开展的教育活动是相互关联、相互协作的一个活动，它需要学校内各个部门的密切配合和协调，各个专业之间紧密协作，由此决定了高职院校教育经费的支出具有较少的直接费用，而间接费用却较多，例如固定资产折旧费、报刊资料费、大修费、贷款利息等等，同时大多数的教育经费通常采用分摊计算来分配并计入到各种对象的成本中。

3.5 高职院校教育成本在教育过程中无法获得直接补偿 高等职业教育最终的目的是为了给社会提供高素质的劳动者，和其它经济活动所生产的产品具有不同性，高等职业教育是直接的一种消耗，更是间接生产的一种投资。高等职业教育的“产品”无法直接用市场价格进行计量，因为它只是潜在的一种生产力因素。可见，高职院校教育成本在教育过程中无法获得直接的补偿。不过，高等职业教育所消耗及其补偿在教育过程中主要由政府与学生一起承担，并把培养学生的成本作为这种补偿标准进行计算的依据，更是衡量高职院校办学效益的一种重要标准。显然，为了保证教学活动持续开展下去，就需要高职院校管理消耗的物化劳动以及活劳动的价值，从而计算出高职院校的人力资源成本与教育成本，并把它们作为价值补偿的根据。

随着不断深化的高职院校管理体制改革以及不断完善的高职院校财务管理，高职院校人力资源成本管理与教育成本管理一定会成为高职院校会计管理中重要的有机组成部分，这对于强化高职院校内部管理，从而降低教育成本，由此提高高职院校办学效益都具有相当的促进作用。

参考文献：

[1]叶新年.人力资源成本会计与人才成本会计[J].武汉财会，1990，06：9.

[2]陈晓静，曹修涛.高校人力资源成本核算与教育成本核算的关系[J].承德石油高等专科学校学报，2012，01：81-82，93.

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【关键词】幼儿礼仪教育； 鼓励表扬； 家校合作

孔曰：“不学礼，无以立。”礼仪是一个人乃至一个民族、一个国家文化修养和道德修养的外在表现形式，是做人的基本要求。幼儿正处在人生的起点，要知荣明耻，辨明是非，向善去恶，这对他们今后的成才发展至关重要。作为一名幼教老师，如何培养孩子的文明礼仪习惯呢？下面我谈几点自己的体会。

1 从小事做起

“细节决定成败”，无数细节构成整体。幼儿年龄小，有时不自觉地忽视了自己的一些不起眼的做法。因此，日常管理中，我非常注意幼儿的行为细节，强调文明礼仪必须从小事做起。并将这些礼仪行为编成儿歌形式好记又可行。例如：

（1）进餐：进餐前、洗净手、打喷嚏、遮住口、轻轻嚼、漫漫咽、自己吃、不用喂、不挑食、不剩饭。

（2）分享玩具：小玩具、真新奇、大家玩、才有趣、懂谦让、知爱惜、共分享、更知礼。

（3）分享食物：小食品、甜又香、尊长辈、您先尝、你也吃、我也尝、好朋友、共分享。

（4）日常习惯：扔垃圾、要入箱、美环境、爱校园、走楼梯、要轻声、慢步走、靠右行、见老师、要问好、懂文明、讲礼貌。

（5）递接物品：递物时、双手呈、接平稳、手再松、接物时、双手迎、表感谢、把礼行。

2 善于鼓励、及时表扬

孩子喜欢称赞、表扬和奖励，而不喜欢批评、禁止、消极的阻挠。因此，对幼儿的每一个小的进步，我总是及时给予积极的鼓励和引导，促使习惯长久。如上课礼仪的培养，我在班级设计了评比栏，凡是上课认真听讲，坐得端正的同学，就给他们加星、加小红旗。这样，把兴趣、训练、奖评结合在一起，在轻松愉悦的氛围中使幼儿生逐渐形成了自我约束、明辨明辨是非与自我教育的能力。

3 树立榜样

3.1 老师榜样。孔子说：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”老师是幼儿学习、模仿的标准。老师一定要有一个好的行为习惯，才能影响教育自己的学生。因此，我时时处处以身示范，设身处地地为孩子们树立榜样。如地上有废纸，随手捡起来，课桌椅乱了，就顺手摆正……。让孩子们目睹老师的行为，从而自觉地行动起来，逐步养成良好的习惯。

3.2 身边的榜样。即孩子们的同学。这些最接近孩子生活的榜样最易被学生接受、最易激起他们的上进心。我定期评选出班里的“文明礼仪小标兵”，给他们佩戴小袖标，一周一轮换，每个同学都有机会当标兵。这样，孩子们更加约束自己的行为，努力养成文明习惯。

4 家校合作，形成合力

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心理健康教育的基本原则：面对全体学生原则、学生主体性原则、参与体验性原则、民主性原则、差异性原则、多样性原则、保密性原则。

心理健康教育：是根据学生生理心理发展的规律和特点，运用心理学的教育方法和手段，培养学生良好的心理素质，促进学生整体素质全面提高的教育。是实施“面向21世纪教育振兴行动计划”“落实“跨世纪素质教育工程”、培养跨世纪高质量人才的重要环节。切实有效地对学生进行心理健康教育也是现代教育的必然要求和广大学校教育工作者所面临的一项共同的紧迫任务。

（来源：文章屋网 ）

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【关键词】 独立学院 教育成本 管理模式 运作机制

独立学院是由普通本科高校利用其各种办学资源与社会力量提供的社会资金以市场运作机制为依托创办的实施本科学历教育的普通高等学校。独立学院的最大特点是没有国家财政拨款[1]，依靠吸引社会投资，整合社会资源等自收自支方式来维持其办学过程中所需的经费需求。[2]因此，要使独立学院的发展空间有足够的财力保证，以确保独立学院健康、有序发展。独立学院应在观念上强化教育成本概念，立足于自身财务活动特点，实行办学成本核算，注意办学资源的合理利用，加强办学成本有效控制，把生均教育成本作为独立学院教育成本管理的核心内容，探索出一套适合独立学院的教育成本管理方法，真正立足于市场做到自负盈亏。这对独立学院今后的长期稳定发展有着十分重要的意义。

1 独立学院教育成本

独立学院办学成本是指学院在培养学生知识、技能、技巧及各种综合素质过程中所发生的各种耗费。[4]具体包括学院教职员工工资性支出、学院各部门行政事业经费支出、学院保证教学活动正常进行所需的业务支出、校园校舍维护修缮支出、固定资产购建与使用支持等内容[5]。独立学院教育成本则指在教学活动过程中对于学生培养、教学资源付出及其他综合素质培养过程所产生的费用。其主要由以下几方面构成：

第一，公用经费支出；公用费用支出包括土地购置费（或场地租用费）、基建费（教学实验楼宿舍、图书馆等）、设备设施费、维修维护费、图书资料费等。在目前独立学院普遍走硬件先行、规模扩张的跨越式发展情况下，这部分经费支出在整个学院教育成本中所占比例最大。

第二，教职工经费支出；教职工经费支出包括全职员工工资、奖金，外聘教师课酬、奖金等；教师培训费、社会保障费、优秀师资引进费等各项费用。

第三，招生宣传、品牌创建经费支出；作为新建普通本科院校，独立学院面临着如何扩大生源、提高学院知名度、创建品牌形象、赢得社会信誉、吸引优秀师资力量、拓宽学生就业渠道等难题，这些都需要独立学院投入大量经费，加强软、硬件设施建设，加大对外宣传力度。

第四，日常教学经费支出；教学用的教材、纸张、文具及其他学习参考资料、实验耗材费、出卷阅卷费、学术会议差旅费、会务费等满足日常教学需要的各项开支费用。

第五，学生奖、助学金、困难补助经费支出；学校用于这方面的支出既是体现教育准公共产品性质的一种表现形式，也是学校树立形象、吸引优秀生源的一种重要方式，现已成为各校应有的经费支出，是学校教育成本的重要构成部分。

第六，贷款利息；作为非财政资金投资举办的非盈利教育机构，不少独立学院办学经费，特别是启动资金来源于银行贷款，而作为贷款必然附加条件贷款利息随着而生，应计入教育成本。

2 独立学院进行教育成本管理的重要性

市场经济体制的确立与运行使我们认识到，不管营利性组织还是非营利性组织都必须要借鉴企业管理方法进行管理和经营。所谓学校经营就是学校组织从自身行为活动特点出发，以提高学校资源利用率和办学效益为根本目的，以学校资源多层优化配置、多种社会资源整合办学为基本途径，所实施的学校经营环境分析、学校经营思想确立、学校经营目标确定、学校经营策略选择及学校经营操作等系列筹划、谋略活动。[6]在市场经济体制下，竞争是任何组织成败的关键。独立学院虽然不是纯营利性质企业，但企业的竞争精神在独立学院中同样是非常重要的。

在市场经济条件下，与独立学院有联系的直接市场主体包括个人和社会团体。个人希望通过接受高等教育来提升自己未来的收入，并以支付学费的方式来分担学校办学成本。社会团体同样希望从高等教育中获利，如社会企业通过接受大学生从而提高本单位的工作效率，开发新技术、新产品等来提高利润。同时，社会团体也通过合作办学方式来分担独立学院部分办学成本。因此，学校和受教育个人、社会团体间形成了服务与被服务关系，而学校与学校间则成是竞争关系。虽然目前高等教育领域还不会出现买方市场压力，即生源不足的压力，但随着教育改革的不断深入和教育规模的不断扩大，人口出生率不断下降，生源将急剧减少，将对部分学校形成较大的生源压力。

因此，独立学院加强自身成本管理，采用效益优先策略，在相同产出情况下最大化地降低办学成本，改善学院经营管理，发挥出有限资源的最大效益，形成较好竞争优势。而具有竞争实力的高校将会获得更多社会资源，吸引更多、更强的社会团体进行合作办学，形成良性循环，进而提高学校的声望和名誉，获得更多、更好的生源。一些具有实力的社会团体有选择性地对部分独立学院进行投资办学，这一事实说明，只有具有强有力的竞争优势的学校才可以吸引更多的优秀社会资源进行合作办学，进而分担部分办学成本。[6]因此，独立学院只有走成本管理之路，才能提高自身办学效益，在教育改革中适应社会发展，同时促进自身的长远发展。

3 独立学院成本管理方法

3.1 确定教育成本定额，做好预决算工作

很多独立学院经过近十年的发展，其规模不断壮大，管理体制日趋完善，办学规模和教学质量已达到相对稳定状态，在这样的背景下，做好成本预算，确定教育成本定额，无疑会对独立学院教育成本管理起到立竿见影作用。教育成本的预算涵盖各部门各项教育活动和学校整体预算，在预算编制时参照以往的历史数据合理确定额度。在此基础上对各部门各项费用支出状况进行跟踪监控，作为对各部门成本使用情况的真实反映的同时，也可以起到一定的警示作用。

3.2 对公务费用进行严格控制

独立学院对于公务费的使用可以依据预算控制的途径细化落实到具体责任人，相关负责人应该每个月对公务费的使用情况进行总结汇报，并通过对比，做到合理有效的控制；同时应该使办公用品的使用率达到最大化，节省开支。并适当地将其纳入年度考评制度中，充分调到每个员工的责任感，树立教育成本控制与管理的理念，并实际参与其中。

另外，影响修缮费和固定资产使用费的最主要因素是其投资规模，规模越大所需要的相应费用就越高，因此，应加强对固定资产规模的控制与管理，主要包括：控制固定资产的投资规模和经费使用情况，提高教室、教学仪器的使用效率。

3.3 加强社会合作办学力度

在基础建设方面，独立学院可以面向社会筹集资金用以基础设施建设，在项目招标过程中，可以借鉴企业的项目招标方式，并规范招标过程中的各项规章制度，加强管理监督工作，减少资金使用量，提高资金使用效率，使各项资金能够真正用于学校基础设施建设，促进学校健康有序地发展。

4 结语

随着独立学院办学规模的不断扩大，办学模式的不断创新，办学理念的不断明确，办学特色的不断强化，独立学院的教育成本的管理模式与运作机制也将不断规范和完善，但除独立学院自身不断努力外，还需要国家政策的大力支持，才能促进独立学院教育成本管理取得长足进步，进而推动独立学院的长远发展。

参考文献：

[1]刘艳红.关于高校教育成本的探究.《河南广播电视大学学报》，2006.03：19-20.

[2]毛明清.独立学院进行教育成本核算必要性探析.《人力资源管理》：学术版，2009.1：210-210.

[3]刘勋章，袁良容.独立学院办学成本的核算与控制.《财会通讯（理财版）》，2007.02；31-32.

[4]蒋鸣和.教育成本分析.北京：《高等教育出版社，2003.06.78-79.

[5]阳宗妤.湖南高校独立学院学费标准研究.《湖南工业大学学报（社会科学版）》，2009.03：17-17.

[6]龚丽春.论高等教育成本管理的必要性.《经济师》，2006.02.18-18.

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论文摘要：文章通过对新建本科院校教师这一重要角色的激励机制的研究，对适合新建本科院校特点的教师激励机制作了探讨。

进入20世纪90年代，我国高等教育进入了一个快速发展的阶段。在“共建、调整、合作、合并”方针的指引下，我国对一大批高等院校进行了调整，将一部分条件较好的专科或成人高校合并升格为本科院校，即所谓“新建本科院校”。其数量之多，发展之快，在中国高等教育发展史上实属罕见。据统计，1999年到2006年全国新建普通本科院校近200所，占目前我国普通本科院校数的五分之一。新建本科院校的出现不仅在一定程度上弥补了计划经济时期综合性高校布局不合理的不足，而且使其布局向纵深区域发展，从根本上解决了由于人才结构性缺失而制约区域经济发展的老大难问题。

一、问题的提出

如果说振兴民族的希望在教育，那么振兴教育的希望则在教师。教师是高校的主要力量，高校的一切功能的实现都依赖于教师。高校的发展和高校教师的工作绩效是密不可分的。新建本科院校作为我国高等教育领域的一支新生力量，承担高校本科扩招后巨大的、繁重的本科教学任务，扮演着重要的角色。这类高校教师能力水平的充分发挥及提高，将在很大程度上关系甚至影响到我国高等教育能否顺利转型，也会对经济社会发展产生直接的影响。本文力图通过对新建本科院校教师这一重要角色的激励机制进行研究，构建适合新建本科院校特点的教师激励机制。

二、国内外研究动态

“新建本科院校”是我国在扩招形势下形成的新概念，国外没有相关的概念。因此，国外对“新建本科院校”的教师激励机制研究没有可供参考的现成理论和模式。

近年来，学者们对新建本科院校生存发展的各个方面也作了针对性的专门研究。在已知的期刊文献检索范围内，从1999年到2006年期问，篇名为“新建本科院校”文章的研究内容多涉及“办学特色与定位”、“改革与发展”、“教学管理”、“学科建设”等方面，对新建本科院校“教师激励机制”方面的研究则凤毛麟角，尚需投入更多精力。

三、相关研究理论

高校作为知识型人才集中、人力资本丰富的组织是与人力资源管理分不开的。新建本科院校教师的激励更需要引进人力资源管理理念，改革人事管理活动，从而吸引、留住和激励教职员工，增强竞争力，实现竞争优势。

“人力资源”一词是当代著名的管理学家彼得·德鲁克(PeterF．Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。彼得·德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需要，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。此后不断有管理学专家对人力资源管理进行研究和丰富，并将管理学的理论应用到人力资源管理中。比如梅奥(GeorgeE．Mayo)的行为科学理论强调人的因素；马斯洛(A．H．Maslow)的需求层次理论；郝兹伯格(F．Herzberg)的双因素理论又称作激励一保健因素理论；麦格雷戈(DouglasMcGregor)的X—Y理论；亚当斯(G．S．Adams)公平理论；弗隆(V．H．Vroom)期望值理论。这些理论的应用和不断的创新，使人力资源管理理论形成了科学的理论系统。

新建本科院校人力资源管理首先依赖于对外部和内部环境的预测和分析以及人力资源计划的制定。激励是新建本科院校人力资源管理的核心，学校人事制度改革必须“以人为本”，深入研究教师的各种需要，激励教师的积极性、创造性，为教师的发展创造有利条件和良好环境，才能使发展进入时代进步的快车道。

四、新建本科院校教师激励需求分析

由于激励与需求、动机关系密切，人的需求层次取决于他的动机内涵、行为方式以及获取的手段，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结果，人的动机越强烈，行为越持久，投入的激情、努力，都在某种外在要素的刺激下内化为个人需要而产生行为。

(一)高校教师激励因素的调查

本文研究调查在山西省所属长治学院、运城学院、晋中学院三所新建本科院校范围内进行。

本研究分三步进行，第一步是开放式问卷：发出问卷150份，回收有效问卷113份，问卷内容主要涉及：

①作为高校教师，你如何看待在高校中的被领导地位?

②您认为自己应该以什么样的方式被领导?

③尽量写出您工作中获得激励和满足的特征因素。

通过开放式问卷，回收问卷后得出：

A物质激励固然有效，但

B看重社会的重视和内在价值的表达，同时

C希望有一种自由流动和继续教育的强烈需要，其满足的最大特征因素是

D优越感的获得

第二步是在开放式问卷的基础上制定封闭式问卷，从开放式问卷中获得的涉及与工作有关的因素，诸如工作年龄、学校知名度、住房、工资、工作环境等等，其中归纳出四大类16个问题，参照黄希庭等“青年需要结构问卷”模式编制“高校教师激励结构问卷”，请被试者将四大类16个问题按100分规一制进行打分。发出问卷200份，回收有效问卷138份。

第三步回收的问卷采用层次分析法对激励因素进行分析。

(二)高校教师激励因素分析

1、层次分析法

层次分析法是一种实用的多准则决策方法，其理论结构是这一方法的创始人萨迪(T．L．Saaty)教授1980年在他的著作《层次分析法》中确立的。

2、高校教师激励因素指标体系

高校教师激励因素包括物质激励因素、社会激励因素、精神激励因素、环境激励因素四个方面。为此，我们还引入了“激励需求强度”的概念。所谓激励需求强度是指高校教师对某一激励因素需求的相对强烈程度，是高校教师对激励因素需求期望值的程度。从激励需求强度的角度，我们将影响因素分为三个层次，四个指标，16个分指标的指标体系。即：

物质激励因素：工资待遇；住房满意；饮食方面；形象服饰。

社会激励因素：令人羡慕；社会支持；社会参与；决策咨询。

精神激励因素：进修机会；出国机会；领导重视；职称职务。

环境激励因素：与领导关系；与同事和谐；工作顺心；制度与管理。

通过分析我们知道：

1、工资待遇和住房的需求仍然是新建本科院校教师急需得到的满足，由于新建本科院校目前的条件，不论是国拨经费还是自我创收，都处在一个较低的水平，所以教师待遇仍然较低。

2、全社会对教师工作的支持，也是教师所需求的，应当引起新建本科院校的管理者的重视，创造一个良好的尊师重教的社会环境，从制度、管理等方面加强对教师各项工作的支持。

3、由于新建本科院校主要以培养本科生为主，本校一般无硕士点或硕士点较少，教师进修和提高受经费、制度、机会等条件的影响，机会相对不多，自我实现和提高尤为受到教师的重视。

4、在环境激励因素方面，与领导关系、工作顺心、制度与管理的权值较低，说明新建本科院校的教师对制度管理以及对领导方法和制度创新的企盼，新建本科院校的管理者应当不断改善对高校的管理措施，建立科学的管理体制，为教师的发展提供良好的管理环境，改善新建本科院校对教师的激励机制。

(三)高校教师激励机制的研究

对高等院校教师激励的研究是一项复杂的管理系统工程，它需要高校建立符合教师的行为规律，有利于发挥教师积极性的管理体制和一整套政策、法规，并形成机制，还需要高校领导层和管理者构造合理的激励机制并恰当运用激励手段，采取一切激励措施，持续地增强教师工作的积极性、创造性。

新建本科院校教师激励的原则：作为高校的管理者对教师员工激励的实施，一般应遵循针对性、时机性、适度性和双向性等原则，对新建本科院校教师的激励同样应重视这些原则。

(四)新建本科院校教师激励的对策

1、满足需要的激励对策

需要是激励的原动力，需要才能激发动机，在高校人力资源管理中，必须通过对教师需要的内容、类型、特点的了解提供相应的刺激或外部诱因来满足其需要，激发其行为动机。

在高校进行管理体制进一步深化改革的形势下，高校教师都不同程度地期盼获得较高的报酬、和谐的人际关系、自身价值的认可、自我发展等需要的满足，管理者就要将岗位工作目标与有吸引力的报酬政策紧密结合，使高校教师看到完成工作目标后能获得需要满足的希望，而对工作表现出高涨的热情。同时，改善教学、科研条件，提高教学科研能力，建立各种教学科研奖励机制，培养和满足教师创造和成就需要。这种建立在教师个人需要满足基础上的激励机制是整个激励系统的基础。

2、精神激励的对策

精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足高校教师的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高的层次上调动教师的积极性，激励强度大，维持时间长。

(1)榜样激励的对策

在高校管理中通过培养树立教师行为的先进、模范榜样来调动广大教师行为积极性。同时，各种榜样的确立一要充分考虑高校教育教学工作的特点和总体目标的要求，二要注意榜样确立过程的群众性、公平性、民主性和可模仿性，只有这样才能真正起到榜样的激励作用。

(3)领导行为激励的对策

根据麦格雷戈的理论，“Y理论”是对人性的正确认识，认为人不是被动的，也不是惰性的。高校教师由于职业的特点和高层次的文化修养，在生理、安全、社交、尊重的需要基本满足，其态度也得到社会的认同后，必然要追求“自我实现”的最高需要。绝大多数高校教师都有自我实现的愿望，他们都蕴涵着丰富的知识经验的想象力和承担教学科研工作特殊能力与创造力，并且对自己承诺的目标有自励、自律、主动承担责任的主动性。这就要求新建本科院校的领导得为消除教师在自我实现过程中的障碍做一个采访员或顾问，而不是监工或调解员，创造一种让教师感到工作充满价值且具有挑战性的环境。高校的领导在进行有关决策时，尤其是关系学校发展和教师切身利益等问题，应当吸收教师参与讨论和决策，既可使他们增强主人翁意识和责任感，又可使他们要求尊重、参与、认可的心理需求由此获得满足。高校领导还应重视与教师建立良好的人际关系，尊重他们、关心他们，增加感情投资，才能使教师获得精神上的满足，满足得越好，越持续，激励效果越能得到强化。

(3)校园文化激励的对策

校园文化是在大学校园这一生态环境下，反映大学校园的生活状态的一系列观念、价值和心理特征的总称。它对大学的教师、学生具有强大的凝聚力、感召力和约束力，能增强高校教师的信任感、自豪感和荣誉感。归纳起来，校园文化对教师的激励作用主要表现在三个方面：思想教育作用；环境渗透作用；活动熏陶作用。因此，创造一种富于时代特点、适应高校发展的校园文化对进一步激发高校教师的积极性会产生激励作用。

(五)新建本科院校教师激励的制度

高等院校激励机制的建立，必须注重高校管理制度的完善，如高校的考核制度、岗位聘任制度、职务晋升制度和奖励制度。只有建立完善的激励制度才能使新建本科院校教职员工起到矫正、规范、控制和促进作用，教师的激励必须建立制度性的激励机制并使制度公开化，交流信息化。

1、目标激励的制度

通过设置目标对激励人的行为动机具有重要意义，管理者在设置目标时，应使高校的组织目标与教师个人目标融合在一起，把整体利益与个人利益协调一致起来，使职工充分认识目标的双重意义，激发其工作热情。

2、竞争激励的制度

优胜劣汰的竞争法则是普遍存在的，竞争可创造一种积极上进的环境，使高校员工感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。随着高校管理体制改革的深入，高校激励中引入竞争机制，使高校员工在竞争中求生存和发展，从而激励其奋发进取，大部分高校管理体制改革中已经引入岗位聘任制、竞争上岗和绩效岗位工资等竞争机制，对高校员工实行优胜劣汰的用人和奖励制度，随着聘任制的实行，校内聘余人员归人人才交流中心，也会无形中产生一种动力，激励高校员工不断进取创优，从而提高学校整体的效益和水平。

3、公平激励的制度

亚当斯的公平理论认为员工的工作动机不仅受所获得的绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。而报酬也不仅包括经济报酬，还包括荣誉、地位、工作成绩的认可、晋升机会的取得等等。这就要求高校的管理者在党风廉政建设、完善岗位聘任、考核评估和加强师德建设等方面采取积极稳妥的措施，努力创造公平、心情舒畅的工作与人际环境，通过能力与努力的公平竞争，发挥广大教师的工作积极性，才能形成高校和谐的人际氛围，使学校工作充满生机与活力。

4、行为控制的制度

行为控制是激励过程中一个重要的有机组成部分。这是因为没有对管理对象的有效控制，激励便难以始终保持正确的目的性和方向性而使出现不确定性和盲目性。此外，行为控制的最终目的还是为了实现激励的有效性，而决非简单地限制管理对象行为的独立自主性、能动性和创造性。

(六)新建本科院校教师激励研究的意义

激励作为人力资源管理的重要内容和人力资源管理的核心，是实现预定目标的手段，完善人力资源管理制度的根本，建立和完善激励机制，必然要对高校组织机构、管理体制进行改革，以调动高校教师的积极性、主动性和创造性，增强高校的凝聚力，提高办学效益和办学水平，增强高校的竞争实力，实现竞争优势，否则激励就没有意义。

我国高等教育改革经过多年不断的理论研究和实践探讨，已经形成了适应21世纪的改革与发展的基本思路，新建本科学校能否抓住高等教育改革的难得机遇，如何根据这些基本思路，结合学校自身实际，深化改革，掌握改革力度，提高改革效果，相当水平上取决于新建本科院校人力资源管理制度改革和管理水平的高低，而高校人力资源管理改革水平的高低又取决于改革后的各种管理制度对新建本科院校教师的激励效果。

(七)结论

1、新建本科院校的改革和发展必须将人力资源管理科

学应用到高校人事改革中，高校作为知识密集型组织，必须把高校教师作为“稀缺资源”合理利用、有效开发、科学管理。

2、作为人类思想文化与科学技术的延续、传播和创造者，高等学校教师对于人才与科技成果等重要生产力要素的生产发挥着无可替代的主导作用，教师劳动明显地区别于其他社会劳动，具有劳动目标的育人性、劳动过程的创造、劳动内容的知识性和劳动成果的智能性等特点，高校教师需要的具有能动性和精神性的特征。

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[关键词]人力资本；人力资源；战略性人力资源管理

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力资本的定义

人力资本指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。人力资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标。组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培训、保留、激励的成本应该看作投资于组织的人力资本，即物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资[1]。组织是从外部招聘员工还是内部培训并开发人力资本的决策，都基于这2种方式对组织带来的预期价值的比较[2]。人力资本所具有的特点：第一，人力资本的载体是人，人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的，这是人力资本与其他一切形式资本的最本质的区别；第二，人力资本是投资的产物；第三，人力资本能够为其所有者和使用者带来收益，体现为一种收入能力。

2 人力资本、人力资源与战略性人力资源管理

从传统的人事管理发展到系统的战略性人力资源管理，人力资源管理在现代经济中的重要地位和作用愈益显现，加上企业外部环境的竞争日益激烈，企业的人力资源对于企业的成功更加重要。但是人力资源并不等同于人力资本，二者具有不同内涵但又有着密切的联系。人力资源是潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础。资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量，人力资本是由人力资源转化而来的[3]（见图1）。组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本也是组织正常运作的前提条件。

战略性人力资源管理（HRM）是有计划的人力资源模式部署和活动，旨在使企业达到它的目标[4]。自20世纪90年代后期，随着麦肯锡的“人才大战”的研究出版，企业的CEO越来越强调有效的吸引，激励和发展来留住人才的需要[5]。相应地，一些研究人员已经开始着手解决一个企业人力资本与企业绩效的关系（例如希特等人）。这时候，人力资本理论就为理解战略性人力资源管理与组织绩效关系提供了一种很好的理解框架，该理论强调通过战略性人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源[1]。在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。人力资本作为未来的战略人力资源管理研究的重点资源，有必要构建出一个强大的概念体系，从而提供有竞争力的优势，而不是用工具和技术建设资源。

3 人力资本视角下的人力资源开发过程

人力资本作为人力资源经过开发和人力资源管理活动后的一种输出，是为企业创造经济价值的最直接的动力。同时，在企业进行生产的过程中，人力资本又与物质资本一样，作为一种输入，直接进入生产过程，为企业创造价值。

在没有进入企业之前，人力资源是一种社会性资源，企业作为用人单位，在通过选拔、聘用等一系列程序之后，企业才能与人力资源主体签订劳动合同，从而在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，也就是社会性资源才能转变为企业性资源。随着知识与技术的快速发展，人力资本的贬值与折旧也在加速，对人力资源进行投资显得越来越重要，因此企业致力于对人力资源不断开发，将社会性资源合理转化为企业性资源，使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本[3]。在第二个环节，主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。对于一个企业来说，很少有人力资源可以直接转化为人力资本的，大部分的企业需要经过培训、开发，使员工适应职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现人力资源的资本化。到最后一个阶段，就是通过设置科学合理的激励手段来使员工的创造性发挥出来，这也是人力资源转化为人力资本的关键。在管理中如何使用策略调动员工的积极性，既是管理的重点，也是管理的难点。目前，企业人力资本激励主要有两种方式：股权激励与期权激励。具体表现为三种形式：即员工持股计划、管理层收购、股票期权。这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，有利于激发人力资本生产的能动性（见图2）。

4 结 论

人力资源管理是一个将战略管理目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织以取得最优的工作结果，而组织中的工作最终要靠人力资本来开展，因此，人力资本是组织正常运作的前提条件。从人力资本的视角研究战略性人力资源管理，进一步证明了将人力资源转化为人力资本的必要性，建立基于人力资本的人力资源管理的模式具有重要的现实意义。企业只有将人力资源转化为人力资本，使人力资源发挥出积极性和创造性，才能为企业获取竞争优势，不断创造价值，进而促进社会和经济不断进步和发展。

参考文献：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力资本的企业人力资源管理模式的构建[J].企业的人力资源开发与管理，457-463.

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【关键词】技术本科；教学改革理念；思考

一、问题的提出

近几年高校的“零投档”现象已经非常普遍，随之高校特别是那些层次较低而且办学特色不明显的高校的生源危机可能会越来越突出。为此，有专家提出高等教育发展的市场竞争已经到来，如果一所高校办学定位不准、办学没有特色、受教育者的内涵回报低，就可能会面临破产关门的结局，特别是像民办高等教育机构、高职高专、独立学院和一部分地方本科院校都有可能面临“洗牌”甚至是“出局”的竞争压力。因此，在这场高校危机中要想谋得自身长远的有利的发展必须认准市场的核心竞争的基点，即高校理应从规模竞争而转到质量品牌的竞争上。

作为“实施本科层次技术教育”的技术本科院校，作为高等教育类型中的新生事物，面临高等教育发展的市场竞争又该何去何从？为了使技术本科院校在这场竞争中得以彰显自己的特色，办出自己的品牌，提升自己的教学质量，增加毕业生的内涵回报率。在此，特提出自己对技术本科院校教学改革理念的几点思考。

二、对于技术本科教育专才、通才培养的思考

目前在本科教育中人们普遍所面临的一个“钟摆问题”即本科教育培养的是专才还是通才？以及通才和专才与创新型人才的培养的关系又是怎样的？一所院校要想培养出高质量的人才就必须处理好这个关系人才培养规格和质量的首要问题。而技术本科教育作为交叉于普通教育和职业教育的双重特性的教育类型由于其人才培养目标的多重性以及复杂性，对于如何处理好这个“钟摆问题”具有很大的意义。

众所周知，普通教育与专业教育并不是两种对立的教育类型，普通教育与专业教育是有一定交叉的，特别是在高等教育层次中普通教育往往是包含专业教育的。从一定意义上说，技术本科教育就是高等教育层次中一种专业性非常强的专业教育。通常，人们会持有这样一种错误的认识即专业教育就是要培养专才的，而普通教育就是要培养通才的。但是，专业教育并不等于培养专才普通教育也并不等于培养通才，专才与通才之争均是为了更好地满足社会的需要。

技术本科教育从其层次来看是属于高等教育的，从其类型来看是属于职业教育的。所以其培养的人才既要达到高等教育的水平要求，又要达到技术教育的能力要求，因此，技术本科院校所培养的人才从其层次要求来说理应达到高等教育的通才的要求，而从其类型要求来说理应达到技术教育的专才的要求。同时随着科学技术和岗位要求的不断变化以及知识经济时代到来，人才素质的要求已经发生了巨大变化，可称为人才的已经不再是只拥有一方面的专长或技能而应是和谐发展的人才，即集专才与通才于一身的。所以，在技术本科院校不应存在专才与通才之争的“钟摆问题”，而应该要关注的是怎样培养学生使学生既是专才又是通才。

三、对于技术本科教育质量观的思考

一所院校的品牌特色是其面临市场竞争的最有力的发展法宝，一所具有品牌特色优势的院校必然会具有高质量的毕业生，因为一所高等院校的品牌主要是通过其毕业生的发展前景来体现的。一所大学要培养高质量的人才一个最前提的问题就是其所倡导的质量观，即在人才的培养质量上所持有的价值取向。质量观之所以对一所院校的发展来说如此的重要就是因为，高等教育的根本使命是培养人并且提高教学质量是大学永恒的主题。

面临高等教育市场竞争的来临，为了避免自身在新的竞争环境下遭遇“洗牌”甚至“出局”的尴尬境地，技术本科院校应该树立自己有特色的质量观。对于技术本科院校而言，最首要的就是贯彻高等教育的根本使命即培养真正的人、培养和谐发展具有类主题形态特征的人，因此基于这样的理念，技术本科院校要开展人本教育，以人本、生本发展为核心和前提。其次，在人本教育的基础上技术本科院校应根据自己独特的培养目标，实践符合技术本科教育特色的质量观。这种有特色的质量观即在把学生培养成为真正的人的基础上，还应把学生培养成为拥有较强实践能力的高技术人才。仅有一定的质量观还不足以提升技术本科院校的竞争力，而是应该把这种观念付诸于实际的人才培养行动中，构建技术本科院校的质量工程。同时，技术本科院校应以教育部“质量工程”为引领，以本校“质量工程”为载体，以各“子工程”为目标和内容，倾学校之力提升本科教育能力，提高人才培养质量，办人民满意的高等院校。【1】

四、研究性教学在技术本科院校的应用

与同层次的高等教育和同类型的职业教育的培养目标相比，技术本科教育的培养目标由于是基于两种交叉的教育类型，所以其培养目标和规格也体现了双重性的特征。这种特殊的培养目标的实现需要一种适合其的教学方法。同时，随着科学技术日新月异的变化所引起的技术周期和工作任务的变化，个体的创新能力和自我学习的能力将会显得愈加重要。目前国内外的研究者对于高校开展研究性教学的必要性已形成一定共识，多数研究者认为研究性教学有利于高校学生的创新能力和实践能力的养成，同时能提高学生的合作精神和参与意识，能够促使学生“学会学习”。【2】技术本科教育由于是一种兼顾理论教学和实践教学的教育类型，为了使理论教学和实践教学趋于和谐与平衡，探索研究性教学无疑具有重大的意义。

参考文献：