人力资源服务业的重要性范文

导语：如何才能写好一篇人力资源服务业的重要性，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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    [关键词]知识密集型公众服务业人力资源调度员工需求

    一、知识密集型公众服务业与人力资源调度问题

    企业从投入到产出的过程通常涉及到多种生产要素。当某种生产要素在价值较昂贵或者数量上稀缺时,就应当在生产过程中对该要素进行合理恰当的配置,即对该要素进行调度。

    人力资源是生产过程中必不可少的一项要素,并且在许多行业中是非常重要的生产要素。特别是在医疗保健、金融、航空运输等行业和警察、紧急救援、法院等政府部门中,由于其运作过程严重依赖于员工的专家知识,人力资源是其生产过程中最重要的生产要素。由于这些行业的服务对象都是广大人民群众,可以统称为知识密集型公众服务业。

    除了对员工专家知识的依赖外,知识密集型公众服务业的运作过程还有另一个特性,人力资源和运作流程可以在一定程度上分割,即某个员工不需要对一定的流程或事务负责到底,这一特性使人力资源可以调配。人力资源的重要性和可调配性使知识密集型公众服务业面临着人力资源调度问题。

    知识密集型公众服务业的另外两个特点加剧了人力资源调度问题的重要性。其一是知识密集型公众服务业的人力成本在成本结构中占有重要的地位,如在国内医院,人力成本占到总成本的1/5,而在国外则高达1/2。其二是知识密集型公众服务业的服务对象是广大人民群众,所针对的又是基本生活需求,低劣的服务质量将会导致恶劣的社会影响。如何充分发挥现有人力资源的作用,在节约人力成本的同时提高运作流程的效率和效果,不但将为知识密集型公众服务业创造良好的经济效益,同时还能够有效满足广大人民群众的基本生活需求,产生良好的社会影响。

    但对知识密集型公众服务业来说,人力资源调度的难度同样十分突出。与其他调度问题不同,人力资源调度问题要受到法律法规、劳动合同、人类工效学、服务需求时间、人力资源层次性等方面的约束,这些约束大大增加了人力资源调度的难度。由于被调度对象是自然人,人力资源调度过程必须遵守相关法律和劳动合同的规定。人类工效学的研究表明,一些排班方式,如白班-夜班-白班,无法使员工得到有效的休息。为了保障服务的质量,人力资源调度应当遵守这些规律。

    知识密集型公众服务业都必须长时间地,甚至是无间断地提供服务,如大多数医院都是全年无休的,人力资源调度过程还面临着克服服务需求时间与人类生理习惯之间矛盾的问题。人力资源的层次性是指员工存在着知识水平和权限的差异,通常情况下高水平或高权限的员工可以替代低水平低权限的员工(可能导致一定的额外成本),但反之则不能。层次性约束是指人力需求与人力资源层次的相关性,如医院中每个班次必须配备一定数量的高级职称医生。

    二、员工需求

    人力资源调度问题与其他调度问题的最大差别在于其被调度对象对问题的求解存在着要求,即员工对排班存在着要求。如果在调度过程中不考虑员工的需求,必然降低员工的工作满意度和组织运作的效率与效果。而员工满意度和顾客满意度之间存在着正相关关系,低的员工满意度将导致低的顾客满意度。只有在求解人力资源调度问题的过程中充分考虑员工需求,才能提高员工的工作满意度、激发员工的工作积极性、提升员工的创造力,从而提高组织运作的效率和效果。特别对前述医院等行业来说,由于人力资源是其最重要的生产要素,员工的工作积极性与服务的质量有着直接关系,提高员工满意度对提高服务质量有着重要意义。因此,如何充分考虑员工需求从而提高员工满意度是人力资源调度过程中不能回避的问题。

    但人力资源调度问题难以考虑所有的员工需求。为了能得到更好的工作和休闲方式,员工需求通常过泛,甚至是互相矛盾,如多数员工都不情愿上夜班。并且人力资源调度过程必须满足法律法规、人类工效学、人力资源需求等“硬约束”。在员工需求不可能全面满足的情况下,需要对员工需求有选择地满足或拒绝。

    由于现代社会生活节奏的加快,员工需求存在着不稳定性。特别对于高知识人才来说,他们不仅对休闲娱乐有着更高的需求,还必须不断的进行学习和继续教育,其需求更易变动。员工需求的易变性要求采用动态的方法求解人力资源调度问题。

    三、交互式人力资源调度系统框架

    对人力资源调度问题的求解,国外已经有了许多的研究。这些研究将人力资源调度问题看作组合优化问题,应用数学规划、约束逻辑规划、人工智能、局部搜索、启发式算法、基因算法、模拟退火、禁忌搜索等数值方法寻求能够最小化人力成本的调度方案。但这些研究没有将员工需求考虑在内,尽管能够降低人力成本,却无法保障员工合理的生活与学习需求,降低员工的工作满意度。

    为了能在求解人力资源调度问题时充分考虑员工需求,作者提出了基于HTTP协议的交互式人力资源调度系统框架。该系统的组成如下图所示,调度服务器是系统的核心,由Web服务模块、员工需求分析模块和调度算法模块组成。

    在调度开始时,员工首先通过Web浏览器提交自己的员工需求。Web服务模块在收集了所有的员工需求后,交由员工需求分析模块分析。员工需求分析模块在剔除了不合理及互相矛盾的员工需求后,将剩余的员工需求提交给调度算法模块。调度算法模块应用成熟的数值算法对人力资源调度问题求解,当有解时将排班结果通过Web服务模块给员工。如果因为员工需求过多而导致问题无解时,则员工需求分析模块尽一步剔除部分员工需求,如此往复,直到问题有解。

    参考文献:

    [1]刘晖:谁持医改柳叶刀.21世纪经济报道,2007.3.5

    [2]Cheang B., Li H., Lim A. et al. Nurse rostering problems - A bibliographic survey[J]. European Journal of Operational Research. 2003, 151(3):447~460

    [3]崔芸:浅析顾客满意度与员工满意度之间的内在联系[J]. 开封大学学报,2006,(4):19~21

    [4]Ernst A.T., Jiang H., Krishnamoorthy, M., Sier D. Staff scheduling and rostering: A review of applications, methods and models [J]. European Journal of Operational Research,2004,153(1):3~27

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人力资源成为经济发展

核心生产力

在我国经济高速发展时期，市场空间大，劳动力、土地等生产要素供应充分，而且价格便宜，我国企业发展更多地依靠投资，积极引进、消化和吸收国外先进技术和产品，组织扩大再生产，就能够轻易获得快速发展。这是人口红利带来的直接成果。在此阶段，国家倚重投资和外贸带动经济发展，企业只需通过投入资金，利用大量闲置资源，扩大企业产能，很容易将产品变现。

经济步入新常态后，原有的循环周期被打破，早期的粗放扩张模式难以为继。同时，地方政府严重依赖土地财政，企业主动化解过剩产能意愿不足，而银行为避免当期贷款损失，不得不支持劣势企业继续生存和运作，导致许多僵尸企业出现，致使金融资源配置效率降低，经济发展活力不足。可以说，我国经济发展已经开始一场“改革与危机”的赛跑。

因此，在国家政策层面提出实现新旧动能转换，推动发展转向更多依靠人力、人才资源和科技创新。人的价值被前所未有地提到国家经济改革的核心位置。

与此同时，2012年，我国适龄劳动力首次出现负增长，随之而来的是用工荒的加剧。企业 “招工难、留人难”等难题长期存在，用工成本持续攀升，企业不得不重新思考员工与企业之间的关系。

“以人为本”成为

人力资源管理的共识

从企业的角度来看，以人为本可以分为三个层面：

以人的“关系”为本

关系又称为人脉资源，是职业生存和发展的重要源泉。比如企业内的上下级关系、同事关系、部门之间、岗位之间的关系，本质上都可以看作人与人的关系。人际关系是否和谐，能够直接影响员工在组织中的成长和进步空间。古语说“良禽择木而栖”，就是说，人应该选择有利于自己发展的人际关系环境。

以人的“需求”为本

即满足员工的生活需求、工作需求。当前，一些企业快速拥抱“互联网+”，积极推动企业内部信息化建设，引入信息化软件。本意是加快事务处理流程，提升管理效率，但是当初引进软件的时候，并没有征求员工意见，不管实际使用者的感受，盲目上马，导致员工抵触情绪甚大，不能落地。如此一来，再完美的工具也是无用的工具，甚至还会造成企业的混乱，致使效率降低。这就是没有真正做到以人的需求为本的代价。

以人的“权益保障”为本

中国人爱面子，在企业里讲面子，就是切实保障员工权益，做好员工关怀。一方面，企业要为员工提供体面的劳动条件，比如：劳动报酬分配要能够体现“多劳多得”原则，加班应足额支付加班费，绩效考核应做到客观公正，等等；另一方面，“士为知己者死”，在组织中仅有制度管理还远远不够，还应注重和关心员工的心理需求，比如：逢年过节的时候，为员工发放福利，举办员工联谊会，当员工犯错的时候，不能一味批评，要及时给予关心和指导。在以制度管人时，要关心员工的心理接受程度。

我国已进入人力资本时代，传统的人力资源管理模式已经不适应现展需求。许多企业已经从劳动管理、人事管理、一般人力资源管理上升到战略性人力资源管理、人力资本管理和人才管理。企业的人力资源管理关注点也发生了重大转变，主要表现在三方面：

由注重事务工作到注重企业战略发展

传统的人力资源管理局限于重复性的事务性工作，人力资源管理人员并不熟悉企业的各项业务。而当企业的人力资源管理上升到企业战略层面，就要求人力资源管理人员必须懂得企业业务，围绕企业的发展战略来制定人力资源管理策略。

由注重制度建设到注重企业文化建设

以往，企业依靠制度管人，把员工当作劳动工具来管理；现在，人力资源管理更加注重企业文化建设，重新思考中国传统的人文管理方式成为大势所趋。当前，一个企业如果出现团队流失率高的现象，大多是因为管理制度设计缺乏人文关怀，即不能站在“以人为本”的立场上设计绩效考核、薪酬制度、流程标准等管理制度。

由注重岗位职责到注重个体能力发展

随着信息化技术的快速发展，许多大型企业开始在组织内部建设互联网平台，去层级化、去中心化已成为当前组织管理的发展趋势。具体表现为：一是创新劳动组织形式。普遍建立项目制组织，划小企业经营单位，推动部门与部门、岗位与岗位之间的内部结算。二是创新管理工具。引入精益经营管理工具，将企业内部流程和操作标准功能化、智能化，提升管理效率。三是创新劳动报酬分配机制。实行人单合一经营，一方面将员工付出与收入可视化，提升员工工作激情和动力；另一方面，帮助管理者从繁琐的管理事务中解脱出来，从管理劳动力转化为经营劳动者的劳动能力。

客户需求趋向多元化

经济发展不景气倒逼企业从内部管理入手，调整原有粗放的管理模式，走精益经营管理道路。主要表现为：

减少事务性工作的需求

企业中、高管普遍认识到从人力资源事务性管理转为加强企业战略发展的重要性，急于让管理者从事务性的工作中抽身，将更多精力放在制定企业战略的发展、有效配置人才资源上。

降低管理成本和风险的需求

由于我国劳动关系呈现复杂多变的特点，企业用工成本和所承受的风险越来越大，将非核心的管理岗位实行外包，以实现岗位管理精细化。

提升绩效管理的需求

绩效考核关系到员工能力的评定、薪酬的发放等。在企业经营环境较差的时候，更应该做好企业绩效管理，合理分配员工利益，帮助企业在困难时期凝聚人心，留住人才。

提高云服务能力的需求

许多企业都期望能够通过规模化的人力资源管理提高人力资源管理的集成化和便捷性，既能够满足员工的个性化需求，又能够切实提升企业管理水平。

人力资源服务业发展的

新趋势

面对国家宏观环境、人力资源管理理念以及客户需求发展的新常态，人力资源服务行业也随之出现新的变化。

服务产品多元化与细分服务专业化相结合

当前，具有较强实力的人力资源服务供应商积极谋求整合产品链，提供整体解决方案服务，满足企业多样化需求。在国外，肯耐珂萨公司是这种商业模式的代表。在国内，很多企业也_始意识到多元化服务的重要性，通过并购和兼并加紧向多元化领域发展。例如，华南地区最大的人力资源服务供应商红海人力集团，从单一的劳务派遣用工模式发展到岗位外包，再转型到劳务承揽模式，形成了综合性的人力资源整体解决方案供给能力。世界最大的服务提供商之一ADP也由一家专门的薪酬福利外包公司转变为集成人才解决方案供应商。在着力提供多元化产品的同时，大部分人力资源服务供应商还能够根据客户的个性化要求提供精细化服务，促进标准化与个性化的统一。

人力资源服务与信息技术相结合

信息技术加速改变人们的生活方式，也深刻影响人力资源服务业的发展。当前，传统的线下人力资源服务模式竞争激烈，同质化严重。线上服务需求持续增强，线上与线下相结合的立体服务模式成为未来主流。红海人力集团根据多年的精益生产经营管理经验，自主研发精益劳动管理平台，包括移动办公、移动考勤、精益人力资源管理、精益项目管理、精益现场管理、精益劳动管理、精益后勤保障管理、精益人单合一经营和精益风险管控等模块，实现企业生产经营和管理核心环节和流程标准化设计，很好地适应了中小型企业精细化管理的需求。其另一项重要发明“社保云”，不仅在线上为客户提供方便快捷的社保缴纳服务，还在线下通过分布在全国各地的分支机构，对接各省市社保机构，既节省客户的宝贵时间和精力，也提升了社保缴纳的效率，拓展了社保缴费群体。

分散风险与承担责任相结合

随着政府对劳动用工管理提出的更高要求，传统的劳务派遣模式面临严峻挑战，人力资源服务业必将分化发展。根据企业所承担的责任和风险性质的不同，不少具有先见之明的人力资源服务供应商通过扩展用工方式的内涵和外延，开发出适应不同客户群体需求的产品。从目前看，未来的人力资源服务模式将会转型到以劳务承揽、劳务外包、人力资源服务外包、委托服务、服务外包等为核心的项目性、风险性、短期性、季节性的灵活便捷模式为主，以劳务派遣为辅。这些新型服务模式的明显特征就是为企业规避法律风险，降低成本，同时，自觉承担业务经营管理责任。

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我们为酒店和服务业带来的是人力资源领域一体化解决方案。简单来说：我们有一所学校叫洛阳华富商学院；我们有一个基金叫华富慈善助学就业基金；我们有一个酒店专业人才招聘网站叫第一团队酒店招聘网；我们有一个培训平台叫BOB职业培训网，我们有一个猎头网叫BOB猎头网；我们有一个门户网站叫第一资讯；我们有一本杂志叫《酒店风云》；我们有一个线上人才输送管理平台叫华富派遣网。这“八个一”看似互不关联，分属不同领域，但我们让它们围绕酒店发展这一主线，逐渐探索出了自己的创新性商业模式。

人才基地

所谓人力资源一体化解决方案，首先是人才的源头。我们建立了自己的人才培训基地――洛阳华富商学院（），同时还拥有华富商学院和华富慈善助学就业基金为主导的中西部职教同盟（）。

作为洛阳市重点招商引资项目，也是河南省省外资金投资社会公益事业的典型项目，洛阳华富商学院总占地面积365亩，总投资5亿元，可容纳学生10000名，2013年获“河南省民办教育十大名校”称号。目前设立6大系13个专业，而其中尤以旅游和酒店管理为重点专业。

我们的办学模式有几大亮点：1、把东方传统文化和西方职业教育模式融合为一体，注重学生品德和礼仪礼节教育。2、理论联系实际。各专业均建有完善和高规格的实训实操室，而旅游和酒店管理专业更建有河南省最好、国内一流的实训场地。3、倡导实用主义教育，倡导学校即社会，教育即生活的理念，培养学生适应社会的能力。学校通俗版的校训就是6个字：能说、会写、会跑。

而华富慈善助学就业基金是我本人在2009年捐资2000万设立的，主要资助中西部各职高及大专本科院校旅游和酒店管理专业的贫困学子入学及就业。成立以来，我们先后20余次到中西部14省1市考察了200多所各种办学层次的学校，并与30多家学校建立了长期的合作关系，目前受基金资助的学生达3000多名，安置了近2000名学生进入浙江省多家酒店行业实习就业。

华富慈善助学就业基金完成了从“输血”到“造血”的转变，这本身就是一种创新的慈善模式，有别于传统的扶贫救助基金的慈善思维，体现了慈善助学从“授人以鱼”到“授人以渔”的价值蜕变。

线上服务与宣传平台

借助华富慈善助学就业基金和洛阳华富商学院良好的人才培育平台，我们在2009年成立了第一团队酒店招聘网（）。目前已发展成为国内数一数二的酒店专业人力资源服务平台，致力于为全国酒店提供精确的招聘渠道。目前，第一团队酒店招聘网每天新增人才简历超过2000份，覆盖全国50多个重点城市，1.4万家国内星级酒店均已经成为第一团队会员。未来将凭借丰富的资源，在酒店供应商及酒店之间搭建桥梁，更加深入地推进相关衍生业务，打造强大的线上销售和服务网络。

自2011年开始，第一团队酒店招聘网已经成功地将2000多名专业学生输送到温州、杭州、上海等高星级酒店实习就业。

值得一提的是，第一团队还组建庞大的后续服务队伍，在实习就业的过程中，对学生进行全面的跟踪管理和服务。后续服务是我们作为中国人力资源集成服务商最重要的亮点，我们派出专业实习生管理团队，与学生同吃同住，不仅协助用人单位更好的管理实习生，还通过心理辅导和实地技能指导，更好的引导学生完成从学校到职场的跨越，合理规划自己的职场生涯。迄今，我们输送的学生无论在稳定性、品德素养还是在工作能力、工作态度等方面，都获得用人单位的一致好评。我们的后续服务模式正在影响和改变着中国酒店业的人力资源管理模式。未来，第一团队每年将为中国酒店业输送约5000-10000名专业人才。

在线上业务的开拓和摸索中，我们还为中国酒店和服务行业带来了职业猎头服务――BOB猎头网（），这是一家完全严格按照国际猎头标准为执行准则的专业化猎头公司，依托第一团队酒店招聘网庞大的人才数据库和海量的行业资源，创造企业与人才之间的共赢格局。而BOB培训网（）依托的是中国饭店协会学术资源及先进网络教学理念，实现实地及网络培训相结合，为酒店人提供全方位、立体的新型网络培训平台。针对我们越来越庞大的派遣队伍，我们还建立了华富派遣网，以便于更好的进行人才派遣管理。

在披荆斩棘的推进中，我们也意识到宣传阵地的重要性。运营中心设在上海的《酒店风云》（）是国内目前为数不多的专注以酒店为主题的时尚生活类杂志。讲述精品酒店文化，以及酒店时尚、酒店吃住游，同时报道国内外领先的酒店资讯、酒店潮流，共同见证中国酒店行业不断发展、不断创新的历史变革。第一资讯（）则是一家酒店类门户网站，全方位报道最新行业资讯和动态。依托强大的采编团队，我们正以专业的传媒视角书写我们自己和中国酒店业的成长传奇。

综上所述，华富的核心业务就是“八合一”打造的中国人力资源集成服务商，可谓“从天上到地下”，涵盖了职业教育和培训基地、线上人力资源多重功能平台以及文化传媒产业，而我们倡导的专业人才培养输送模式“助学+教育+就业+后续服务”也在不断完善与拓展中越来越受到关注。

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[关键词]人力资源会计　经济环境　实施途径

一、当前人力资源会计理论发展情况

当前对人力资源会计的研究普遍认为人力资源是企业的资产，满足“由企业过去的交易和事项所形成，由企业拥有和控制，预期会给企业带来经济利益的资源”的定义。人力资源的取得、开发、维护的成本都是可计量的。形成以下三种认识：人力资源成本会计指为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。劳动者权益会汁主要是提出：物力资产÷人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益。具体核算上人力资源会计的价值与成本主要通过“人力资产”、 “人力资本”这两个专用总分类账户加以记录，另外在“资本公积”账户下增设“人力资本溢价”和“人力资本重估增值”两个明细分类账户反映企业人力资本的增减变化。

二、我国实施人力资源会计的现实意义

1　有利于政府机构进行宏观人力资源管理，凸显人力资源重要性，加强重视度。企业人力资源会计是社会人力资源会计信息的重要组成部分。通过人力资源会计所提供的信息，政府机构可了解整个社会的人力资源开发利用情况，便于通过宏观调控手段确定人力资源投资方向，台理地引导人力资源流动，发挥人力资源优势，健全人力资源市场，实现人力资源优化配置。

2　有利于企业内部经营管理，现行会计体系将人力资源支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资变动情况、投资的经济效果、经济价值等方面的信息，因而无法满足管理和控制对信息的需求。而人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与消耗的差别，凼此克服了费用化的问题。

3　完善的人力资源制度有利于防止经营者的短期行为，使其注重企业的人力资源。人力资源会计信息在客观上会给经营者一种约束，通过健全的人力资源会计体系减轻所有者与经营者之间信息不对称，防止管理者为追求当期收益而采取减少员工培训费用和保健支出的短期行为。

4　有利于完善当前会计报表的不足。人力资源会计信息能完善会计报表的信息，将会计报表反映的账面价值与股票市价之间的差从商誉概念中划分出人力资源价值和其他商誉价值，使会计报表准确性、透明性增强。为报表使用者决策提供较翔实的企业会计资料支撑。

三、我国目前经济环境

1　我国没有形成完善的劳动力保障市场，缺乏健全有效地人才交流市场难以对以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定基础，高流动性增加了会计计量的不确定性。但是目前企业的高层管理人员市场上有形成了相对完善的人力市场，稳定性较好，为进行试点性的人力资源会计计量奠定基础。

2　从目前的企业构成看来：众多的劳动力密集型的民营和小企业一般以临时工为主要人力资源，这类企业招募成本低、维护培训支出少，人员流动性极强，未形成稳定的人事制度。缺乏进行人力资源会计计量的完整价值链。但我国存在人事制度相对健全，人力资源管理价值链健全的国有企业以及其他大中型企业、外资企业。这类企业从人才招募前的宣讲、管理培训生计划，招聘后培训、社会保障支出、签订较稳定的劳动台同等方面形成了实施人力资源会计的价值链条件。

3　就目前产业结构看来：第二产业主导，知识密集型的高新技术产业和其他服务业比重相对小。我国正处于由“资本雇佣劳动”向“劳动雇用资本”的时代．重财、物管理轻人力管理的认识使无法全面普及人力资源会计。但是在“十二五”规划中要求加强服务业和高新技术企业发展的规划，知识与劳动将在未来经济中扮演重要角色。目前进行人力资源会计尝试顺应经济潮流的要求。

四、具体试点措施

就目前实施人力资源会计的作用和我国当前知识经济初见端倪的经济环境看来，要实现由传统的“资本雇佣劳动”到“劳动雇佣资本时代”的意识转变和普及人力资源会计，目前可以先搞试点，以点带面，待形成一套具体可行性方案时再全面铺展开来。以人事制度相对完善的企业为点。为防止贸然地加入人力资源计量给会计信息造成的不可比性。目前可采用按现行财务会计报表编制规则进行财务报告，同时利用当前人力资源会计理论整合出一条适合企业的人力资源会计确认，计量，桉算思路，单独设置一个“人力资源价值管理表”反映人力资源数据。坚可用货币计量的定量信息在“人力资源价值管理表”中反映，其他信息以附注方式进行披露。针对目前我国劳动力分层明显，可选择对企业有重大影响的人员作为计量对象。如企业的高级管理人员，主要技术人员，科研人员进行个别计量；普通员工个体的价值难以计量，应用整体计量方式，可将员工以一个车间或某道工序分为若干组，反映他们的总体成本和协同效应价值。

参考文献

[1]邓孙棠人力资本及其对应人力资源的确认与计量问题研究[J]会计研究，2008 3

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关键词国际服务外包结构转型扩大就业

过去30年，中国在参与经济全球化、承接国际制造业转移、加速工业化的进程中，已经发展成为世界制造中心，带动了全社会就业规模的扩大。面对当前全球金融危机下严峻的经济形势，转变传统的经济增长方式和加速经济结构调整，扩大劳动力需求已经刻不容缓。

外包并不是新生事物，上世纪50年代，它就广泛存在于农业、建筑业、制造业、金融业、物流业以及公共服务等领域，只不过随着全球经济向服务业的转型和信息通信技术革命的深入发展，发包—接包的对象从物品或货物(goods)转向服务或劳务(service)，发包—接包的关系从在岸向离岸方向发展。被称为“下一次经济革命”(nexteconomicrevolution)的国际服务外包，正日益成为结构转型和扩大就业的关注点。

一、发展国际服务外包，消化产业转型成本

按照牛津大学赛义德管理学院经济专家MariSako(2005)的说法，尽管服务外包是一个企业战略管理问题，但是，它显然是与一个地区的经济发展战略和经济增长方式联系在一起的。就国内经济活动而言，它的指向是深化国内的劳动分工，并由此通过增加海外直接投资和贸易，在海外建立自己的商业存在(commercialpresence)，推进离岸外包；或者通过增强国内供应商与国际供应商之间的资源匹配性，诱导间接的国际贸易，推进国际服务外包，最终实现经济结构调整的目的。

在经济全球化条件下，一国经济增长方式的成功与否在很大程度上取决于它们能否对国际环境的变化保持高度敏感性，以及面对世界经济的诸多变化总能迅速而成功地做出调整，有效地化解产业转型成本。经济增长过程必须有效地克服产业转型成本，这些成本包括：

一是预付进入新产业所需要的设备、要素组织和协调、基础设施等方面的投资而发生的前置成本，以及消化停留在原产业中无法在新产业中发挥作用的设备、技术等沉淀成本。如果沉淀成本转化为前置成本的比例越高，那么产业转型就越顺利。二是产业转型的机会成本，在特定经济增长模式主导下，进入一个产业就意味着蒙受未进入另一种产业的机会成本，但是在大国经济模式中，由于大国扩大某类产品的供应，往往会降低这种产品在国际市场上的价格，从而陷入“报酬递减的诅咒”(decliningreturn''''scurse)，因而大国产业布局往往呈现出均一特点，不同区域的产业也可能惊人地雷同。在很大程度上，这种产业选择和进入的机会成本就会转变成为产业转型的沉淀成本。三是产业转型的社会成本，这些成本涉及到文化和价值观念、社会偏好以及信任等因素，由于产业转型必定造成一定范围的裁员，从而导致社会生活水平和货币工资水平的变化，以及在职人员需要承担一定的学习成本。降低社会成本对产业转型和经济增长方式转变的影响，其必要条件是增加政府补贴，但是，充分条件却是一定时期整个社会必须具有“长痛不如短痛”的社会价值观念，以抵消唱衰经济增长和转型的社会压力和怨言。

发包—接包关系可以有效地重塑接包方企业的组织结构，使得企业消化因为产业转型所承担的沉淀成本，利用当地的比较优势、培训本地的劳动者技能，将自身纳入国际性生产网络，甚至在一定程度上可以开拓本地市场。与20世纪60年代兴起的加工贸易不同的是，发包—接包关系并不影响双方各自的定位，无法改变发包方的最终产出，双方也不形成产业组织类型中的水平一体化和垂直一体化关系，更不存在相互之间的股权关系，它不是产业间的分工，而是基于产品的分工。鉴于服务本身的特殊性，特别是服务的有形性和无形性、服务供给与消费的不可分离性以及服务的不可库存性和产出质量的不确定性和缺乏标准化等方面的特性，使得服务消费与服务供给之间具有高度的信息不对称性，服务外包相比于制造外包而言，更需要借助于中介机构的参与，从而使产业转型过程中的交易成本和学习成本等，可以通过发包方和接包方共同承担，实现双方共赢。

依据国际收支账户和WTO服务贸易总协定对服务贸易的定义，卢锋(2007)认为，一国企业与具有非居民身份的外国企业发生外包交易属于国际服务外包，外商直接投资建立企业作为东道国(thehostcountry)居民与外国非居民企业发生外包交易属于国际服务外包，某些具有同一国家居民身份企业之间的FATS(ForeignAffiliatesTradeinServices)活动也具有国际服务外包性质。考虑到WTO服务贸易总协定的要求，外商直接投资在东道国的商业存在以及居民与非居民之间的区分，国际服务外包显然超越了产品分工，而导致了区域经济分工的效果。这一效果增强了不同地区之间要素的互补性，可以实现不同区域之间比较优势的组合，有助于消化特定国家和地区的产业转型社会成本，从经济发展战略的角度看，它可以使得一个地区具有内生的“秋千效应”(seesaweffect)。

二、发展国际服务外包，应对“人口红利”衰减

不同国家的人力资本禀赋存在差异，人力成本套利是国际服务外包发展的基本动因。人力成本是服务过程的主要投入，由于不同国家不同类型人力资源的相对价格和相对供给存在差异，对于发包方而言，将服务过程细分并将其不同环节外包到人力成本相对较低的不同国家中完成，能够赚取比较优势效益。这就是实践中发包方大多是相对工资水平较高的发达国家，而接包方则大多是相对工资水平较低的发展中国家的根本原因。例如，在美国，呼叫中心的普通岗位每小时工资20美元，而在印度每小时才1美元，美国将呼叫中心外包到印度，能够极大地降低服务成本。同时，接包国从事服务外包的岗位属于本国典型的高收入工作，劳动者素质中包含较高人力资本，能够创造更高的劳动生产率。

国际服务外包带来的工作岗位转移和流动，影响着全球劳动力市场，引发就业格局的全球性调整。尽管表面上，国际服务外包导致发包国就业岗位的流失，但是实证研究却得出相反的结论。Hanson、Mataloni和Slaughter(2003)对美国的实证检验发现，国际服务外包中发包国和接包国之间并不存在明显的劳动力替代关系。Amiti和Wei(2005a)对英国的实证检验发现，部门水平上的就业增长并非与国际服务外包呈负相关。Amiti和Wei(2005b)对美国的实证检验发现，国际服务外包对发包国就业的消极影响是非常小的。Mankiw和Swagel(2006)也发现，国际服务业外包对失业的影响非常小。但是，对于接包国而言，承接国际服务外包可以快速地带来就业机会。江小涓(2006)认为，由于国际服务外包合约是人力资本市场合约与劳务活动企业市场合约的统一，这种合约形式为接包国提供了更多的就业机会。相比制造外包而言，服务外包就业吸纳弹性更大，同样的经济增长速度可以吸纳更多的就业。此外，由于服务外包具有信息通信技术承载度高、附加值大等特点，吸纳高素质劳动力的能力更强，这对于缓解当前中国面临的大学生就业压力的意义重大。

有专家指出，“服务是人力资本从事经济活动的过程，没有静态性质，不可能脱离其主体即人力资本而存在，因此不存在所有权的交易，服务只是让渡人力资本的使用权。”国际服务外包为人力资本提供了“边干边学”的机会。在这一过程中，人力资本实现了增值。Markusen和Rutherford(2004)论证了，接包国劳动力和国外专家一起工作是不同于教育学习的另一种获取技术(技能)的方式。中国“人口红利”的“大头”在农村，但农村劳动力人力资本未得到有效开发，人力资本积累水平偏低，而人力资本水平却是促进经济发展和结构转型的重要因素。承接国际服务外包就成为促进劳动技能提升、人力资本增值的有效载体。承接国际服务外包创造了一个新的劳动环境，那些学习能力强的技能型劳动力更容易受到雇佣，他们的被雇佣产生外部性，劳动力开始注重能力积累，当技术和知识被更多的低技能劳动力所掌握时，整个社会的人力资本水平就会得到全面的提升长期以来，充足的劳动力供给对推动中国经济的增长起着举足轻重的作用。随着中国劳动年龄人口增长率的逐步降低，单纯依靠生产要素的高投入促进经济增长显得越来越不现实。当前，原材料等初级产品价格的上升、环境管制的加强以及高工资和劳动力的短缺，基于资源消耗和廉价劳动力的供给，粗放性经济增长面临着日益加大的“资源诅咒”的压力。同时，由于国际金融危机加深、世界经济衰退、能源价格不确定性、国际贸易和投资保护主义抬头等，导致对中国资产价格重估等因素的影响，国际贸易条件不断恶化，存在着跌入“悲惨性增长”陷阱的可能。2007年中国服务业占GDP份额仅为39.1％，与消费业相比，生产业发展滞后，加速发展国际服务外包恰逢其时。当然，发展国际服务外包的目标绝不仅仅是为了单纯地追求提高服务业在GDP中的份额，其长期目标应是为打通技术创新、产业转型和增长方式转变之间的有效连接奠定有效的途径。

三、促进中国国际服务外包产业发展的建议

20世纪90年代，中国密切关注软件服务外包现象，并在产业政策和企业实践的层面开展探索。进入21世纪之后，决策层、学术界和企业界逐步意识到国际服务外包问题的重要性，并从政策、理论和实践等方面研究制定了发展国际服务外包的政策措施。2007年印发的《国务院关于加快发展服务业的若干意见》(国发[2007]7号)，明确提出将扩大服务业开放、承接国际服务外包作为加快服务业发展的重要战略举措。随后，各行业、各区域相继出台了一系列的具体部署。

但是，面对当前全球金融危机不断肆虐、外部需求受到严重冲击以及要求人民币升值等压力，发展承接国际服务外包面临的不确定因素有所加剧。从整个国际服务外包的格局来看，尽管国际金融危机使得金融服务外包市场不断萎缩，国际外包服务笼罩在萧条的气氛中，然而，经济全球化以及基于国际服务外包的全球经济结构调整，并不会逆转。为了提前做好应对下一轮国际外包服务增长和发展的准备，笔者提出以下建议。

第一，放松关键性基础设施管制。国际服务外包建立在现代信息通信技术基础之上，对通信、运输、金融和能源等相关领域的基础设施依赖性较强。在经济全球化和全球信息化的形势下，由于受制于技术经济条件、市场需求等外部约束，关键性基础设施行业从管制走向放松管制仍处于不断发展变化之中。通过引入市场竞争提高产业运行效率，再通过放松管制或者重新设定管制规范，校正市场失灵，这对于创造良好的国际服务外包环境至关重要。20世纪70年代以后，以美国、英国等发达国家为中心在诸如电信、运输、金融、能源等许多产业领域实行放松管制，实践证明放松管制的措施确实有利于效率的改善。

第二，调整产业政策的功效。国际服务外包是一种在全球范围内基于地区、产业和产品的分工扩展过程，与以往相比，产业政策制定和执行的环境已经发生了激烈的变化，产业政策的国际性、技术性全面增强，不仅需要考虑国际市场容量和技术变革进程，而且需要考虑区域性因素以及当地的制度、文化、技术以及人力资本状况。产业政策的功效必须转向为企业家挖掘创新租金和技术进步租金提供政策导向，以便让企业家发现更多的投资和盈利机会。国际服务外包并不适宜制定统一的规划和产业政策，而更适宜企业家与政府之间展开充分的对话，在时间接续性好、产业互补性强、人力资源对等匹配的一些特定的产业集聚区和产品等方面，可考虑建立企业家理事会，由企业家理事会定期向境内外发表产业发展评估、商业制度环境以及人力资源等方面的咨询报告。

第三，引导成熟的商业实践和规范。成功和趋于成熟的商业实践和规范是促进增长方式转变和结构转型的制度基础。有学者指出，“只要那些正式的规则约束与非正式的规则是相似的或者是相等的时候，才能够实现轻松的强制，因为正式的规则强制是需要花费高昂成本的，而非正式的规则是自我实施的，只有正式规则与非正式规则之间的交集才能成为可以信赖的制度基础。这些交集部分正是商业实践所需要的土壤，也是孕育成熟的商业规范的温床。”国际服务外包所信赖的基础是商业伙伴之间的诚信、合同的可扩展性以及相关的信贷追索和利润分享等因素，政府应加快创造履行良好诚信的商业文化以及有助于化解利益冲突、减低风险的制度环境。

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目前我国服务业面临前所未有的机遇，其在国民经济与社会发展中的地位和作用也日益突出。

首先表现在服务业规模扩大、比重提高，对国民经济增长贡献率逐步提高上。2007年，我国服务业实现增加值9.6万亿元，比上年增长11.4%，按照当年价格计算比1978年的872.5亿元，增长了100倍还多。按可比价格计算，年均增速达到10.8%。服务业增加值占国内生产总值的比重，也从1979年的23.9%提高到2006年的39.4%，提高15.5个百分点。随着中国国民经济的快速增长，产业结构不断升级，服务业取得了较快的增长。

其次，服务业已成为吸纳就业的主要渠道。我国服务业从业人员从1978年的4890万人猛增到2006年底的24614万人，净增加从业人数19724万人，大大高于同期第二产业平均每年增加439万个就业岗位的水平，充分体现了服务业就业弹性高的特点。1978-2006年，农业从业人员占全部就业人员比重下降近28个百分点，工业和建筑业上涨近8个百分点，而同期服务业就业比重则上升20个百分点，达到32.2%。服务业已经成为吸纳社会劳动就业的主渠道，在就业方面发挥着第一、第二产业难以替代的重要作用。

二、中国服务贸易的比较优势

中国是人口大国，有丰富的人力资源，但并未形成人力资本。中国服务业的产业内部结构是以劳动密集型服务业为主，这是中国的比较优势所在。在经济全球化、区域经济一体化，以及科技进步等多重力量的推动下，国际服务贸易的发展对高新技术的应用能力、研究与开发能力以及人力资源的开发管理水平的要求越来越高，国际服务贸易结构也在不断调整、升级，像金融、保险、房地产、商务服务等知识密集型服务贸易发展十分迅速，在服务贸易进出口中的比重大大提高。

从长远来看，如果我国服务企业不注重高新技术的开发与应用，不注重提高劳动生产率及服务人员的整体素质，现有的“比较优势”将随着我国经济逐步国际化而丧失殆尽，甚至转变为“比较劣势”。因此，要合理规划和安排服务业发展的总量目标和结构目标，在充分发挥中国劳动力密集型服务业竞争优势的同时，分阶段有重点地发展高层次的技术知识密集型服务业，使服务业产业内部结构逐步优化，趋于合理，使服务业的发展真正建立在提高劳动生产率的基础上。

三、中国服务贸易的发展趋势

1.服务贸易发展的自由化趋势

商务部世贸司司长张向晨为2006年4月15日举行的第99届中国出口商品交易会(广交会)撰文时指出，加入世贸组织四年多来，中国认真履行了各项加入世贸组织的承诺，中国在包括银行、保险、证券、电信、建筑、分销、法律、旅游、交通等在内的众多服务部门，对外国服务提供者的市场准入水平大幅提高。在WTO分类的160多个服务贸易部门中，中国已经开放了100多个，占62.5%，服务贸易部门开放程度已接近发达国家水平。预计随着世界贸易自由化趋势的发展和中国对加入世贸组织的承诺的进一步履行，中国服务贸易自由化程度会进一步加大，中国服务业面临着巨大挑战，这同时也给了中国服务业一个学习和进步的机会。从现阶段来看，中国不可能无条件开放国内服务市场，适度保护国内服务市场是必要的。服务贸易自由化的目标，只能是在“逐步自由化”的原则下来实现。

2.服务贸易发展的加速化趋势

自从加入WTO以来，由于中国政府逐步放宽了对服务贸易的限制，国际服务贸易得到了迅速发展。从1982年到2005年，中国服务贸易出口增长近二十九倍，年均增长近16%，为全球平均增长水平的两倍，出口世界排名从第二十八位上升到第八位，进口世界排名由第四十位上升到第七位。服务贸易增长速度不仅高于同期GDP的平均增长率，而且高于同期商品贸易出口额的年平均增长率。服务贸易的增长不但快，而且还有不断加速的趋势。我国在“十一五”规划中提出：“到2010年服务贸易进出口总额达到四千亿美元”的发展目标。

3.服务贸易发展的非平衡化趋势

中国服务贸易发展的不平衡性，主要体现在结构方面。一些传统服务产业所占比重过大，而以信息技术为基础的新兴服务业所占比例则很低。从1996—2005年，我国服务出口总额中旅游一直居于首位，到2005年，我国实现旅游出口293亿美元，占我国服务贸易出口比重近40%。而金融服务、计算机和信息服务为基础的一些新兴服务业则明显较弱。2005年，我国金融服务出口额1.5亿美元，保险服务出口额5.5亿美元，计算机和信息服务出口18.4亿美元，一共占整个服务贸易出口的3.5%。在我国服务贸易中，传统服务业占据主导地位，而新兴服务业才刚刚开始发展，比重较小。由于历史积累和知识技术等因素影响，我国服务贸易结构很难在短时间内改变，并预计在相当一段时间内服务贸易结构都将不平衡。

4.服务贸易发展的高科技化趋势

随着新一轮科技革命的不断推进以及知识经济时代的到来，中国服务贸易也在全球化的过程中呈现出知识化和高科技化特征。在过去十年中，许多新兴服务行业从制造业分离出来，形成独立的服务经营行业，其中技术、信息、知识密集型服务行业发展最快。其他如金融、运输、管理、咨询等服务行业，由于运用了先进的技术手段，也很快在全世界范围内扩大。高新科技的发展，不仅使得中国服务业的发展不断地高科技化，而且也使很多传统的产业和传统的服务都被高科技手段所武装，金融的电子化、商务活动的电子化、电信业务的数字化都体现了世界服务贸易的高科技化趋势。

5.服务贸易壁垒的隐蔽化趋势

由于WTO的《服务贸易总协定》的要求，各成员国必须加快服务贸易的自由化进程。于是，为了保护本国的服务业，中国对需要保护的行业和部门必须采取非关税壁垒措施，比如制定一些不利于外国竞争者的行业标准；政府在安排服务支出的时候，优先考虑本国企业；对本国服务出口实行隐蔽性补贴、减免税等，这些做法都体现了服务贸易壁垒的隐蔽化趋势。

参考文献：

[1]陈宪，程大中.国际服务贸易:原理.政策.产业.立信会计出版社，2003.

[2]邓世荣.比较优势理论在国际服务贸易中的应用.全国商情，2005，（12）：61-62.

[3]谢光亚，谢兰兰，孙海燕.中国服务贸易发展的发展战略研究.中央财经大学学报，2005，（11）：57-61.

[4]杨亚梅.我国服务贸易国际竞争力的探讨.现代经济探讨，2005，（9）：14-17.

[5]中华人民共和国国家统计局.中国统计年鉴2007年.中国统计出版社，2007.

[6]国家商务部报告.

[7]中国服务经济报告2006.经济管理出版社，2007：168.

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关键词 人力资源市场 运行现状 发展对策

一、前言

我国当前总人口数量已经超出了13亿，而就业人口占总人数的60%。我国拥有如此大的人口基数和丰富的人力资源，但是由于人力资源市场运行机制不完善等原因，导致这些人力资源并没有得到充分的利用，人才市场与劳动力市场处于分离状态，严重影响了我国经济社会的快速发展，因而，政府部门也应意识到这一问题的重要性，并通过相应对策完善人力资源市场，促进我国人力资源价值的充分实现。

二、人力资源市场与政府之间的关系

在以往人力资源市场建设历程中，政府与市场通常会保持着两种截然不同的关系。第一种为政府完全与人力资源市场断开调控关系，也就是政府在人力资源市场中，认为市场万能，不发挥自身调控功能，而这种关系，则引发了市场失灵问题，严重影响了经济市场的发展。第二种为政府与人力资源市场联系过于紧密关系，也就是政府万能，对人力资源市场进行全面控制，这种关系也会引发政府失灵问题，并导致经济市场持续低迷。由此可见，在我国人力资源市场发展过程中，政府还应避免对市场过度干预或是放任不管的情况，充分协调二者关系，维护好市场机制，从而确保人力资源市场的健康发展。

三、人力资源市场运行现状分析

（一）人力资源市场竞争环境不完善

人力资源合理配置的前提是市场竞争性，而目前并不存在完全竞争性的人力资源市场。[1]城镇化发展所造成的城乡人力资源市场分离、地区分割等，都影响了市场竞争性的发挥，人力资源以及相关信息难以实现有效流通，导致市场竞争性降低。同时，当前人力资源市场中，普遍存在信用危机问题，如劳动争议、违规收费、虚假劳动信息等，都使人力资源市场中出现了大量的不当竞争行为，而且很多中介机构处于无序竞争状态，这种情况严重威胁到了人力资源市场的正常运行。

（二）缺乏有效的中介服务

当前我国人力资源市场中，缺乏能充分满足人才需求的中介组织，服务不到位、信息时效性较差等问题，已经成为中介组织普遍存在的问题。同时，当前中介组织能够提供的服务仅仅包含提供人才招聘信息、就业介绍等内容，缺乏职业规划、就业指导等个性化服务。且中介组织服务人员普遍存在专业素质较低的情况，市场中中介机构服务人员学历在本科及以上的所占比例较低，且很多服务人员并没有考取相应的资格证，这在一定程度上也影响了人力资源市场内部工作的有效性，而有59%的求职者也表示，并没有从中介机构处获得有效的帮助。

（三）缺乏强有力的市场监管

我国针对人力资源市场建设及管理，已经制定了多种制度规范，但是在实际执行中，一些政府部门由于缺乏系统的监察体系、行政管理政策体系等，执行效果不佳，难以形成长效机制。再加上各个地区实际人力资源市场情况不同，而政府缺乏针对性政策，也导致了管理针对性不足，一些劳动纠纷、劳动者权益受损等问题时常发生，严重影响了我国人力资源市场的健康发展。

四、人力资源市场发展对策

（一）增强人力资源市场竞争性

要想实现人力资源市场的健康发展，政府部门应充分发挥自身主导作用，对人力资源市场的竞争性进行增强。首先，政府应构建信息化人事档案管理平台以及人力资源市场信息平台。我国人力资源丰富，通过信息技术对人事档案进行管理、分析，能够帮助政府更准确地掌握人力资源分布、流向等，从而提供针对。同时，人力资源中流动人口众多，信息化人事档案管理平台的建设，也能够实现各地区信息的共享，从而满足流动人口求职需求。而人力资源市场信息平台的构建，能够实现对市场服务机构信息、就职信息等的集中整合，以满足不同人员的需求。同时，通过相关制度的制定，规范网络招聘流程，提供在线咨询服务，并尽快实现对人力资源市场信息有偿使用机制的完善，从而提升服务效能，提升人力资源市场竞争性。其次，政府部门应建立健全人力资源市场中劳动者及服务人员培训机制。应加强对劳动者培训机构的支持，尤其要加强对下岗再就业人员以及刚毕业学生的培训，并主动为其提供相应的人力资源市场信息，使其能够充分了解当前市场需求情况，尽快适应市场形势，使人力资源尽快转变为人力资本。在人力资源服务人员培训方面，加强对服务人员的资格审核，帮助培训机构制定科学的培训规划，并督促监管部门统一制作发放资格证书，落实年检制度。通过培训机制的建立健全，提升劳动者及服务人员综合素养和市场竞争力，从而达到强化人力资源市场竞争性的目的。

（二）完善人力资源市场服务组织体系

在人力资源市场建设中，还应充分发挥中介服务的价值，因而，政府应加强对当前人力资源市场服务组织体系的完善。首先，应发挥倾斜性政策的扶持作用，推进中介服务机构走品牌化道路。[2]例如，在人力资源市场建设中，积极引进高端管理咨询服务等项目，增强本地中介服务机构与外部优秀人力资源服务机构的交流，从而提升其整体服务水平。其次，应形成经营性与公共服务性中介机构的共同发展模式。政府应鼓励经营中介机构的建立发展，并加强对公共服务性中介机构的管理，通过财政方面的支持以及信息透明化等的引导，确保相关管理制度的有效落实，从而实现两类机构的优势互补，从而切实满足人力资源者的需求。

（三）强化人力资源市场宏观保障

针对当前人力资源市场监管力度不足等问题，政府部门还应加强对相应政策的完善，在国家下达的政策基础上，针对本地人力资源市场实际情况，制定精细化的制度规范，从而实现对现有政策的优化完善。同时，政府应加大对人力资源市场运行的监管力度。[3]遵循依法、透明、自主、扶弱的原则，与相关行业自律组织共同合作，加强在市场准入、经营活动等的管理，并构建专门的监管执法队伍，通过与劳动监察部门的配合，形成联合执法，将失信单位录入信用记录，对诚信单位给予更多的支持，从而实现对人力资源市场风气的良好整顿，促进市场健康发展。

五、结语

人力资源是推进各领域发展的必要资源，当前人力资源需求量较大，但是人力资源利用率较少。政府还应充分发挥其作用价值，增强人力资源市场竞争性，完善人力资源市场服务组织体系，强化人力资源市场宏观保障，从而为求职人员及用人单位提供更加有效的服务，促进我国人力资源价值的充分发挥。

（作者单位为山东省沂水县劳务协作办公室）

参考文献

[1] 张昊宇，房宏君. 21世纪我国人力资源研究的基本情况、主题热点及其演进历程――基于《中国人力资源开发》的文献计量与可视分析[J].中国人力资源开发，2015（5）：23-32.

[2] 李胜利，马旭晖，李振忠.河南省高校毕业生就业市场建设现状及对策分析研究

[J].中国大学生就业，2013（4）：27-31.

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关键词：城市；劳务市场；建设管理

一、五家渠市劳务市场现状

该市自然形成十多年的“马路劳务市场”位于该市、六师医院南侧马路，由红绿灯十字路口至园艺场路段约500米，每年4～11月份，每天凌晨5点至10点钟有1100多人，用工高峰将达到3000余人在这里联系打工找活干。务工与用工者进行交易，同时用工单位和个人驾及营运车辆也到此处联系运载务工者，还有流动的快餐、早餐摊贩呈现出一派车水马龙，水泄不通，车辆喇叭声，交易者大声喧哗声，呈现出一派十分热闹景象，但是又造成了交通堵塞和交通事故，严重影响人生安全。在“马路劳务市场”上到处都是务工人员和小商小贩产生的生活垃圾，也严重影响着城市的环境卫生，车辆喇叭声。大声喧哗声，接连不断，一声高过一声又直接影响着附近市民和医院病人的正常休息和生活，为解决这个问题2011年市政府在原五家渠市卫校操场修建了一处小型劳务市场，由于该地段不方便务工和用工者的出行及交易等原因，然而交易者都不进入小型劳务市场，再加上务工人员逐年增多原来小型劳务市场已不适应现在的需要，该市“马路劳务市场”存在的主要问题：一是没有规范的劳务市场场所导致务工者自发的形成无序“马路劳务市场”；二是在“马路劳务市场”上营运车辆基本无营运手续并超额载拉；三是在“马路劳务市场”上每天都有1100余人聚集在马路上吃早餐，导致马路上撒满各种塑料袋，一次性饭盒等生活垃圾；四是交易者大声喧哗声和车辆的喇叭声非常频繁，整条马路都是人山人海，堵得道路水泄不通严重影响着附近居民出行和生活；五是“马路劳务市场”没有公共厕所，务工着就地在马路两边绿化带内随地大小便，严重污染城市环境，影响城市形象。市政府为应急解决“马路劳务市场”出现的上述突出问题，从2013年9月至2015年11月市政府研究决定由师市劳动局牵头，垦区公安局、交警大队、农机监理所、客运管理处、行政执法局、食品药品监督局，安全监督局等九大部门共同组成管理机构，及时对“马路劳务市场”进行管理；在每年4～11月每天早晨5～10点钟对“马路市场”实行，不准机动车辆通行，并投入了大量的人力、财力、由此避免、遏制了各类事故的发生，但没有从根本上解决问题。

二、对现行马路劳务市场管理思考

1.在新的劳务市场没有建成之前，仍然要坚持上述九大部门共同管理认真履行各自职能，对“马路市场”每天早晨5～10点执勤管理，做到各负其责，责任明确，落实到人。2.无论现行“马路劳务市场”还是今后新建的劳务市场，都要成立劳务市场管理机构；落实值班人员，制定劳务市场管理制度，检查制度，形成长效机制，坚决杜绝消除安全隐患，确保劳务市场经营场所健康、合理、有序。

三、针对上述问题的建议

1.切实推进立法，全面提升市场管理水平，一是推进人力资源市场管理条例出台，完善市场管理各项规章制度，鼓励支持师市出台地方性法规规章，健全市场法制基础；二是加强人力资源服务标准体系建设，加快服务标准出台进程，完善服务标准运行机制；三是以人力资源服务诚信体系创建活动为载体加强市场诚信体系建设；四是研发全师的管理信息系统为平台，提升市场管理信息化水平。2.实现多措并举，大力发展人力资源市场服务业。一是制定健全政策体系；二是实施人力资源市场服务业发展推进计划，加强人力资源市场服务业产业园、人力资源服务品牌创建，坚持和不断完善市场管理的长效机制，促进劳务市场健康发展。

四、对新建劳务市场建设与管理的思考

1.在社会主义市场经济条件下，劳务市场机制和外在的政府宏观控制机制相结合。建设一套较为配套完善的硬件设施场所，至少达到30年不落后的标准。体现出师市政府以人为本，解决民生工作中劳务市场问题，也是为务工和用工者办好事、办实事，能让交易者有个遮风避雨、防日晒的交易场所，同时设置4人为劳务市场管理做好服务。

2.建议政府在2016年完成能够容纳3000人和100辆车的劳务市场选址，设计，建设任务，争取在2017年正式投入使用，关于劳务市场选址，笔者建议选在即要交通出行方便，又不影响城市环境和市民生活；即要方便务工和用工的交易活动，又要便于劳务市场管理，最佳选址在园艺场附近的菜地建设为好，因此迫切尽早尽快完成新建一所配套齐全，设备完善的劳务市场。

3.充分认识劳务市场管理的重要性，一是能够从根本上解决公路交通严重堵塞和确保交通和人生安全，避免交通事故；二是避免道路及两边绿化带、脏、乱、差、污染环境现象；三是避免车辆喇叭鸣笛声与交易活动的大声喧哗及各种噪音影响市民生活现象；四是有利于对务工者及时有效基本信息的管理和服务；五是有利于拉近政府与农民工、建筑工的关系；六是有利于务工者了解党和国家及市政府相关政策及依法维权法律知识；七是有利于政府和劳务市场管理人员及时掌握务工的所思、所想、所盼、更好的为务工者服务；八是有利于规范务工和用工者讲诚信的行为及标准；九是劳务市场有利于节省人力、财力、物力。新的劳务市场建成后，将现行“马路市场”尽快退出，把务工和用工者及营运车辆全部纳入新建劳务市场内管理，规范劳务交易活动。

参考文献

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关键词：内部治理；人力资源经济管理模式；构建策略

一、前言

在市场化经济不断发展的今天，企业对人才的需求量开始越来越大，与此同时，人力资源管理也逐渐成为了企业管理工作中的重点。对基于内部治理视角的人力资源经济管理模式的分析能够使企业当前的人力资源管理模式得到进一步的改进，这对于企业的长远发展具有重要意义。

二、人力资源管理的重要性

（一）人力资源管理简介

企业管理工作中包含的内容众多，其中人力资源管理属于十分重要的部分。企业的发展需要大量的人才作为支撑，在企业中工作、为企业的成长发挥价值的人才均属于企业的人力资源，而人力资源管理主要指的便是对这一部分人的管理。在社会对以人为本的理念重视程度不断提高的今天，以员工为本已经成为了人力资源管理工作必须坚持的一点原则[1]。总的来说，人力资源管理主要包括招聘管理、培训管理、报酬管理以及劳动关系管理等诸多方面的内容。企业所展开的员工的招聘与选拔过程是主要管理内容，除此之外，根据员工的表现以及为企业所发挥价值的大小为对其支付的报酬也属于管理中的部分[2]。受种种因素影响，企业中出现劳动关系的产生以及解除的问题较为常见，对此，管理者还需要对劳动管理进行管理。提高上述不同环节的管理水平是提高企业整体人力资源管理水平的关键，因此上述问题必须得到重视。

（二）人力资源管理的重要性

做好人力资源管理工作对于企业的发展具有重要价值，效果较好的人力资源管理工作能够使企业的人力资源数量得到充分的保证、使其素质得到充分的发挥，同时还能够达到充分最大限度的开发外部资源的目的，具体体现在以下方面：

1、保证人力资源数量

保证人力资源的数量是企业人力资源管理重要性的主要体现。在企业的发展与运行过程中，劳动关系解除的问题时有发生，足够的人力资源是企业发展的基础，而人力资源的基础必定会导致企业劳动力的不足[3]。对此，人力资源管理者需要通过招聘的方式及时的为企业补充足够的劳动力，从而使企业能够正常运转，这对于企业的正常发展十分重要。

2、保证人力资源素质的充分发挥

人力资源素质的提高是企业发展得基础，因此，各大企业对于员工的素质均具有较高的要求。在人力资源管理工作中，薪酬制度以及激励制度是保证人力资源素质充分发挥的基础[4]。只有劳动力充分发挥其素质，才能为企业带来更大的价值，同时，企业也才能因此而获得更大的进步的动力。薪酬与激励制度的建立能够有效的提高员工的工作积极性与主动性，对于其素质的充分发挥具有重要价值。

3、最大限度的开发外部资源

企业的发展需要不同类型的人才作为支撑，随着时代的进步，企业对于人才的要求开始越来越高，而企业规模的扩大也要求必须引进不同类型的人才。外部资源的开发是人才引进的主要途径，如仅仅将着眼点放在内部人员的培训方面，其效果定然不会十分良好，人力资源管理者能够最大限度的开发外部资源，因此也就能够及时的为企业的发展注入新的活力，可见其重要性。

三、内部治理结构

内部治理是企业人力资源管理的主要手段，同时也是提高管理水平的一种重要途径。具体而言，企业的内部治理结构主要包括以下几种[5]：

（一）内部人力现货市场

内部人力现货市场是企业人力资源管理内部治理结构中的一种。超市促销人员是内部人力现货市场结构的主要代表。在这一结构下，人力资源不需要具备较高的素质，同时企业也不会为其安排十分重要工作，这一部分员工如离开企业，企业可以随时找到替代资源，同时，员工在离开以后也能够随时找到类似的工作。这样的结构在企业中较为常见，企业员工的合作时间较短是这一结构的主要特点[6]。

（二）初级团队市场

现对于内部人力现货市场而言，初级团队市场中员工的能力相对较强，但在工作中所扮演的角色同样不是十分重要。通过合作的方式完成相应工作的员工组织形式属于初级团队市场的主要代表。在这一结构下，每一个员工所发挥的价值无法得到准确的衡量，只能通过最终团队所形成的效益去评价员工的价值。在这一结构下，团队的思想先于个人思想，因此员工的能力也无法得到充分的发挥。

（三）义务市场

相对于内部人力现货市场与初级团队市场而言，义务市场具有一定的特殊性。在义务市场中，员工的价值往往能够得到非常充分的发挥，同时其为企业所创造的价值也可以准确的衡量。律师属于义务市场劳动者的主要代表。律师事务所对于律师这一员工角色有这强烈的需求，同时，律师也只有在律师事务所这一环境中才能发挥其价值。由此可见，在义务市场下，员工与企业处于一种互相需要的状态。但需要注意的是，基于这一结构的劳动者能且只能在本企业中发挥价值，如处于外部市场当中，其工作环境发生了变化，其价值也就无法得到发挥。

（四）关联团队市场

关联团队市场也是企业人力资源内部治理结构的一个主要代表类型。在关联团队市场下，企业对人力资源专业素质的要求相对较低，员工需要通过团队合作的方式完成工作，员工所具有的节能只能在本公司中发挥，针对这一点，关联团队市场与义务市场基本类似[7]。基于关联团队市场的企业与员工之间能够长期保持合作的关系，企业需要员工的某种能力，而员工则需要企业这一环境。关联团队市场是当前企业与员工关系的主要代表，在这一环境下，通过对相应人力资源管理手段的应用，能够使员工的工作积极性得到极大程度的激发，因此其素质也就能够得到更加充分的发挥，其为企业所带来的价值必定会越来越大。

四、内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略

在内部治理视角下，为充分构建企业人力资源经济管理模式，提高企业的人力资源管理水平，可以从以下角度出发来实现：

（一）建立内部激励机制

内部激励机制的建立对于企业人力资源管理水平的提高十分有利，主要需要应用于关联团队市场当中[8]。员工选择在企业中工作的主要目的在于获得经济利益，如果企业无法为员工提供足够的经济保障，其工作的积极性必定会受到影响，同时其价值的发挥效果也就会大大折扣，从长远的角度看，这对于企业的发展十分不利。建立内部激励机制能够使上述问题被有效的解决。在内部激励机制下，工作态度较好，且工作能力较强的员工能够得到企业经济等方面的奖励，进而使其工作的积极性得到激励，而表现较差的员工则会得到一定的惩罚。这样的激励机制的建立对于员工工作主动性与积极性的提高具有重要价值。就目前的情况看，大多数企业均存在相应的激励机制，其中绩效考核便属于这一机制的主要体现。通过绩效考核，员工不同的工作水平能够体现在管理者面前，通过对其工作水平的对比，管理者能够合理的判断出每一个员工的整体素质，针对在长期考核过程中表现很差的员工以及表现较好的员工，企业均要对其进行合理的处理。

（二）从选拔与培训的角度提高人力资源管理水平

企业人力资源管理水平的提高与选拔与培训过程中存在极大的联系。在内部人力现货市场、初级团队市场、义务市场以及关联团队市场中，都必须重视选拔工作，而相对于前三种内部治理结构中，关联团队市场对于培训的要求更高。为保证人才能够为企业带来更大的价值，必须在内部治理机制下，做好员工的选拔以及培训工作。保证选拔的严格性是提高员工素质的主要途径，企业要根据自身的需要提出相应的选拔条件，具备上述条件的人才会参与到选拔过程中，而企业需要做的则是从理论以及实践两个角度对其素质进行考核，以保证其能够与企业的需求相适应。相对于选拔过程而言，培训过程主要针对现有的员工展开。时展速度的加快使得信息与知识的更新速度也在增加，受其影响，企业员工如不及时的更新自身的知识体系，很容易与市场以及企业的要求脱轨，在内部治理机制下，企业必须在固定的阶段内展开对员工的培训工作，这样才能从使员工的素质更加符合企业的要求。

（三）加强企业内部的控制

加强企业内部的控制是提高人力资源管理水平的关键。在内部治理机制下，内部人力现货结构下，企业主要需要加强对员工价值的考核，要通过其工作量来完成对其价值的评价工作，进而使人力资源管理水平能够得到有效的提高。除此之外，在义务市场中，由于企业与员工之间各自需求度均较高，因此两者会呈现一种共同成长的态势，员工的素质会随着其工作时间的延长而达到提高，因此其为企业所发挥的价值也会得到增强，在这一结构下，企业可以通过对员工所作出的成绩对其进行评价。与业务结构类似，在关联团队结构下，企业对员工的评价同样需要以其成绩为主要参考来实现，一般情况下，以关联团队结构为主要内部治理结构的企业，其企业文化往往较为完善，为提高员工的凝聚力以及向心力，人力资源管理者必须通过不同的方式将企业文化渗透到员工心中，这样才能使其更加充分的发挥自身的价值，这对于企业的长远发展十分重要。

五、结束语

综上，在企业的发展过程中，加强人力资源管理工作十分必要。人力资源经济管理模式的实现要从内部治理结构出发完成，不同种类的内部治理结构下，人力资源的管理手段应有所不同，因此，企业人力资源管理者一定要加强对自身治理结构的认识，要以此为基础，从培训与考核以及激励机制的建立等多方面入手达到提高企业人力资源管理水平的目的，这对于企业的长远发展具有重要价值。（作者单位：山东威海农村商业银行股份有限公司）

参考文献：

[1] 艾丽君.内部治理视角下的人力资源经济管理模式构建策略[A].《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院.“决策论坛――管理科学与工程研究学术研讨会”论文集（上）[C].《决策与信息》杂志社、北京大学经济管理学院：2016：1.

[2] 杨宇霞.新农合制度下农村基层医疗服务质量及其治理研究[D].西南大学，2012.

[3] 肖柯.治理与管理融合视角下上市公司内部监控机制研究[D].山东大学，2014.

[4] 胡鞍钢，王磊.中国转型期的社会不稳定与社会治理[A].国情报告（第八卷 2005年（下））[C].2012：160.

[5] 第一部分 年度报告篇 第2章人力资源服务需求及其新变化[A].中国人力资源服务业白皮书2013[C].2013：40.

[6] 上海市第十二届哲学社会科学优秀成果奖（2014年评）[A].上海学术报告（2014）[C].2015：43.

篇10

目前，传统旅游管理模式受到了信息时代的严重冲击，运用旅游企业客户关系管理模式有利于降低企业成本，提高工作效率与经济效益。但是，在建立旅游企业客户关系管理模式的过程中还普遍存在思想观念落后、信息化水平不高、旅游资源开发力度不足、导游的专业素质有待提升等问题。因此，旅游企业应注重转变经营模式，提高信息化技术水平，了解游客所需要的信息，大力开发旅游资源，提高导游的专业素质。

一、旅游企业客户关系管理模式的存在问题

（一）思想观念落后

客户关系是一套先进的管理思想及技术手段，属于人力资源、业务管理与专业技术的有效整合，旅游企业理应意识到客户关系的重要意义，了解客户所需要的详细信息。但是，大多数旅游企业没有为客户提供详细的信息资料，主要原因是旅游企业的思想观念相对落后，意识不到客户关系的重要性，认为不需要为客户提供详细信息。

（二）信息化水平不高

在信息时代的今天，旅游企业完全可以借助计算机技术来构建客户关系网络，建立专业的旅游网站，不仅要在网上宣传旅游景观资料，介绍旅游线路以及订票、订房和租车的相关信息，而且要详细说明旅游服务业的安排，开发网上虚拟实景旅游模式。但是很多旅游企业的信息化水平不高，旅游网站对景区的介绍内容较少，很难实现旅游信息资源共享。

（三）旅游资源开发力度不足

中国有丰富的旅游资源，但是旅游企业在建立客户关系管理模式的时候没有充分开发旅游资源，不利于提升旅游经济效益。例如长白山不仅拥有自然旅游资源，而且人文旅游资源丰富，长白山的自然旅游资源体现在地表、水体、生物与气候四个方面。从地表来分析，长白山是一座历史悠久环境优美的关东名山，屹立着16座高耸入云的山峰，群峰竞秀，千姿百态。从水体方面来看，长白山有美丽的天池，飞流直下的瀑布，星罗棋布的温泉群，温文尔雅的银环湖以及仙女下凡沐浴的圆池。从生物物种来分析，长白山拥有很多珍贵的植物资源和珍禽异兽。从自然气候来看，长白山从春到夏到秋到冬，一年四季景观变幻，不断翻新，各有特色，雾日、雾淞、云海等气候现象是一种特殊的旅游资源。长白山的人文旅游资源主要包括文化游乐体育类和风情胜地类两大方面。但是，旅游企业对长白山旅游资源的开发力度不足，仅完成了景区内的初步开发建设，其开发水平较低，游客参与性旅游项目基本上属于空白，品位极高的旅游资源仅仅开发了观光旅游产品，严重影响长白山旅游产品的品位和质量。

（四）导游的专业素质有待提升

旅游属于一种高质量的服务业，导游在旅游企业客户关系管理中的作用不容忽视，但是很多导游的专业素质不高，导游自身对旅游文化与服务业缺乏足够的了解，部分导游只是把自己的工作看作赚钱手段，服务意识和服务态度欠佳，严重影响着客户关系质量与旅游企业的形象。

二、关于旅游企业客户关系管理的思考

（一）转变经营模式

旅游企业应该意识到客户关系管理对现代旅游业的重要意义，需要转变经营管理模式，按照客户的需要组织资源，发展和旅游相关的新兴服务业。

（二）提高信息化技术水平，了解游客所需要的信息

旅游企业要不断提高信息化技术水平，建立专业的旅游网站，并不断完善其信息结构、全面了解游客所需要的信息资源，以实现旅游信息资源共享。

（三）大力开发旅游资源

旅游企业应该加强对旅游资源的开发力度，不仅要宣传旅游景点的观光价值，而且要充分挖掘旅游产品的文化内涵，发挥旅游景观的文化娱乐作用和教育作用。

（四）提高导游的专业素质

旅游企业要不断提高导游的专业素质，加大导游的专业培训，一个优秀的导游必须具备幽默风趣的讲解能力、控团能力、良好的心理素质以及独特的风格。

三、结束语