心理与行为科学研究方法范文

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[关键词]安全行为科学 部队安全管理

安全行为科学是运用科学的方法研究人与安全的问题,揭示人在工作环境中的行为规律,从安全角度分析、预测和控制人的行为的理论和方法的科学。传统安全管理侧重追究人的责任,而行为科学在安全管理领域的运用在于调动人的积极性,把以物为中心的管理,发展为以人为中心的管理,是对传统安全管理的一种改革,一种创新。本文选取当前安全管理领域中的前沿视角――安全行为科学,为部队安全管理提供控制人失误、消除人不安全行为的思路和方法,提高管理者对本组织及其成员的预防、引导和控制能力,以便有效实现部队安全目标。

一、导入行为科学理论,覆盖部队安全管理盲点

部队转型中,影响安全发展的最大问题是理论上的不清晰。把行为科学理论导入安全管理,覆盖了新形势下安全管理盲点,可以使我们更好的了解和预测官兵的行为,并在此基础上采取相应的安全管理措施,控制不安全行为,激励安全行为,进而实现安全目标。在安全管理领域中运用行为科学关于个体行为、群体行为、领导行为和组织行为的理论研究人的行为规律,对激励安全行为,控制和避免不安全行为,预防事故的发生具有极其重要的作用。

1.个体行为理论与安全行为。个体行为理论是对影响人的积极性的主观因素(心理因素)和客观因素(社会因素和物的因素)进行分析,在试验和观察的基础上,把带有规律性的东西上升为理论,其理论的核心就是激励。

2.群体行为理论与安全行为。群体对个人、对组织、对社会具有重要的作用,群体规范、群体目标、群体压力和从众行为等因素,严重影响甚至决定了包括安全行为在内的各种个人的行为。部队安全发展、安全建设、安全工作是群众性很强的工作,与全体官兵密切相关,必须全员参与。应当挖掘部队群体内部的巨大潜力,从内因去充分调动部队广大官兵的安全行为积极性,还应规范群体目标与安全规章制度和安全目标的一致性,信息沟通的畅通是安全管理决策有效的保障。

3.领导理论与安全领导工作。领导者本身对安全工作的重视程度、领导安全工作行为和作风直接影响每个下属的官兵的安全行为,对部队安全管理效能、安全目标的实现起着举足轻重的作用。当前,从领导机关上探究原因,应实行“三个转变”。一是要摆脱“运动”的惯性,向“经常”上转变。摆脱把部队安全防事故工作搞成名目繁多的“运动”活动,只有轰轰烈烈没有扎扎实实的倾向,应采取依靠“经常”打基础,依靠“运动”促经常的安全管理理念。二是走出“消防”的阴影,向预防上转变。摆脱出了事故只注重事后处理的“消防”状态,应向预防状态过度。三是跳出“主管”的误区,向整体上转变。摆脱将不对安全管理工作狭义的归责于军务部门,片面强调“主管”部门的作用,应重点围绕“全、深、细”三个字的落实。

4.组织行为理论与安全管理。部队建设进入转型期,为了保证组织安全活动的有效性,实现组织安全目标,获得更好的安全工作绩效,必须进行安全组织设计和安全工作设计。依据安全工作组织设计的特性和原则,架构合理的安全组织结构;遵循安全工作设计的理论和方法,实施安全组织的控制与管理及其效能的评估;协调组织设计中部队安全管理与其他管理工作之间的关系,并制定适合安全训练需要的组织变革与发展构想。

二、控制安全行为过程,精深部队安全管理内核

安全行为科学研究人的行为失误问题,主要是对人失误控制理论和控制对策的研究。人失误的情况极为复杂,而它又是造成大部分事故的原因,人失误的确定是非常困难的,由于人的生理心理状态、知识水平和训练程度的不同,他们的感觉、判断和行为也不一样,即使是同一个人,在不同时刻或不同的情况下,他的行为也未必完全相同,安全行为控制管理简言之就是“约其行”、“束其心”、“塑其身”、“铸其魂”,就是以人为本的安全管理。部队安全管理者应从官兵的需要、动机、激励因素、安全态度、人际关系、群体行为、个性及个人社会生活背景这些因素对人失误的影响进行研究;对不同年龄阶段军人的行为、习惯、倾向与规律做出特定分析,对失误的群体和个人进行分类,针对各种失误类型,研究控制人为过失的各种行为管理理论和具体控制对策,提高安全管理水平,降低人的因素造成的事故率。

三、释放安全行为文化,延展部队安全管理视域

主席特别强调,加大安全工作的力度,要“大力加强安全文化建设”。安全文化是人们安全价值观和安全行为准则的统称。体现为个人、单位、群体对安全的态度、思维程度及采取的行为方式;包含了安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物态文化。部队安全文化建设可归纳为:内化“安全第一”的精神文化,固化“人人为安全负责”的法治文化,外化“人人讲安全”的行为文化,强化“科技促安全”的物质文化。

部队的安全管理工作固然要注重“法治”的“强制力”,但也绝不能忽视了“文治”的“软实力”。加强部队安全文化建设,首要的是不断增强军人的安全文化意识,形成一个部队安全文化建设和管理体系。目前,我军安全文化的“软实力”的现实情况不容乐观,还存在着许多薄弱环节,要使部队的安全法规、安全知识、安全责任真正做到入脑、入耳、入心,发挥持久的效应,确保安全发展,必须下大力气加强安全文化建设,不断增强部队思想文化的生机和活力。创新部队安全文化理念,活跃部队安全文化形成,拓展部队安全教育内容。通过安全观念的树立,安全知识的普及,安全行为的养成,使广大官兵形成强烈的安全意识,对安全工作上升到自觉认识的高度警觉,拥有安全忧患意识和做好安全工作的责任感、使命感、紧迫感,提高部队安全管理效能。

参考文献:

[1]严芳田.军队安全管理特点规律研究.海潮出版社.

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社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。

科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。

一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)行为科学理论主要内容。

行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。

而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。

在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。

马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。

美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。

美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。

在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。

行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。

它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。

(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。

(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。

(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。

(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。

行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。

这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。

通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。

二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)系统学派理论的主要内容。

在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。

巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。

21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。

31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。

21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。

权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。

在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。

他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。

任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。

系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。

通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。

三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)企业文化理论的主要内容。

企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。

他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。

有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。

2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。

组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

参考文献

[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。

[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。

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关键词：管理科学研究方法；历史发展；实证研究；视觉；参照系；分析工具

1管理科学研究方法的必要性

科学研究方法在对管理的研究中十分重要。首先，科学方法具有客观性，是以事实为研究依据的，这使得我们的研究真实可靠；其次，科学方法具有实证性，依靠可以由实践检验的信息，使不同的人在不同的地点和不同的时间运用同样的方法可得出一样的结论；再次，科学方法具有规范性，研究的程序和步骤都是有序、清晰和结构化的。最后，科学方法还具有概括性，因为科学方法研究的结果适用的范围更加广泛。所以，在我们日常的管理活动中除使用思辨的研究方法外，还应使用科学的研究方法使我们的研究更加系统、严谨更具有说服力。

2管理科学研究方法的历史回顾

管理科学的发展按照时间的划分可归为以下几个阶段：首先是19世纪末20世纪初以泰勒、法约尔、韦伯为代表的古典管理阶段，核心内容就是科学管理思想，以及管理过程和职能分析、组织理论等；第二阶段就是20世纪的30到50年代以梅奥为代表的行为关系学说，后来发展到行为科学理论；随后，20世纪60年代管理科学进入现代管理科学阶段，也就是被孔茨所描述的“管理理论丛林”阶段，这其中包括了决策理论、系统理论、管理科学及权变理论等。

管理科学发展的过程反映了管理科学研究重心的转移，古典管理侧重于对物、财及管理组织过程的管理，研究方法是以工业工程研究方法及经济学方法为研究基础的；人际关系学说行为科学则是建立在心理学、社会学和人类科学研究的基础上的；而现代管理阶段则移植了数学、计算机技术学、统计学等诸多科学的方法论，形成了“管理丛林理论”，而在丛林理论中的各个学派都或多或少地运用了科学的方法。

综上所述，管理科学研究发展的特征就是管理理论的发展是和生产力的发展以及生产组织方式的变化紧密相联。可以说是这些因素决定着管理理论的发展和变化。现代的管理科学是在实践中进步，在实践中发展，并阐释实践，引导实践的。

3管理科学研究方法的特征

谈到管理科学研究方法的特征，我们首先应该看到管理科学与其他科学的差异与联系，这就需要我们为管理科学进行学科定位，通过课程学习我们了解到管理科学属于社会科学范畴，所研究的是社会现象，但又同社会科学研究有所差异，其核心差异就是对人的研究方面。社会科学关心的是人类活动的功能和功效，而不涉及人类活动本身的意义。管理科学的研究对象是人类有组织的活动及其形成的系统。它是对管理活动规律的提炼和概括，是关于对有组织活动的管理的系统化、专门化的理论知识体系。

管理科学是在对多种不同性质学科的理论兼容并蓄的基础上经过不断创新逐步发展起来的，是不同学科理论及方法系统集成的结果。一般地说，管理科学的成长要综合运用数学、系统科学、经济学、心理学。这四个学科构成管理科学研究的理论基础。近年来，迅猛发展的计算机科学与信息技术极大地促进了组织结构的变革、管理手段的创新以及经营方法的革命。管理科学的未来发展仍要依赖多个不同学科的交叉综合运用，依靠相关学科的支撑。

由于管理科学是一门应用性科学，其研究必须紧紧围绕实际存在的一般性的管理问题，深入调查研究，由现象而本质，由具体而一般，抽象出科学问题并形成研究目标。凭空想象、闭门造车式的研究毫无科学价值。同时，在管理科学研究中还应注意规范研究方法，多运用实证的、实验的、定量的研究方法，而少使用科学性不强的思辨的、归纳的、定性的研究方法开展研究，有利于提高研究的价值。

4《理解现代经济学》对管理科学研究方法的影响

钱颖一教授的《理解现代经济学》中试图说明现代经济学的理论分析框架，解释现代经济学中数学的工具性作用，并通过介绍现代经济学近年来的一些新发展来澄清常见的对现代经济学的一些误解。该文从中国以市场为导向的经济改革人手，引入了被当今社会认可为主流的并代表一种研究经济行为的方法框架——现代经济学的分析框架。视角(perspective)、参照系(reference)、分析工具(analyticaltools)这三方面的理论就是分析框架的基本理论。首先是由从实际出发看问题的“视角”，这基于经济学家的三项基本假设即经济人的偏好、生产技术和制度约束和可供使用的资源禀赋；其次是运用多个理论作为“参照系”，使之能够成为人们能更好地理解现实的标尺；利用各种图像及数学模型作为“分析工具”帮助分析繁杂的经济行为。

而在管理学中也能找到这样的分析框架，首先是管理科学的“视角”，管理学的视角应该就是观察、理解或研究管理学理论问题的角度，钱教授在文章中指出通过经济学家的基本假设，不论是消费者、经营者还是工人、农民，在做经济决策时出发点基本上是自利的，即在所能支配的资源限度内和现有的技术和制度条件下，他们希望自身利益越大越好。用现代经济学的视角看问题，消费者想买到物美价廉的商品，企业家想赚取利润，都是很自然的。从这样的出发点开始，经济学的分析往往集中在各种间接机制对经济人行为的影响，并以“均衡”、“效率”作为分析的着眼点。经济学家探讨个人在自利动机的驱动下。人们如何在给定的机制下互相作用，达到某种均衡状态。并且评估在此状态下是否有可能在没有参与者受损的前提下让一部分人有改善(即是否可以提高效率)。以这种视角分析问题不仅具有方法的一致性，且常常会得出出人意料却合乎情理逻辑的结论。管理学不是没有视角，但是，迄今为止，管理学确实还没有象经济学这样的一种普遍为人接受的视角，所以当今的管理学还没有严密的理论体系。接下来是“参照系”，管理学的参照系更多地体现了经济、社会、心理和工程学等相关学科在管理中应用之成果，故必须研究各准则之间的权衡问题。根据西蒙的观点，科学可以分为两类：实用科学与理论科学。实用科学采用的是“如果一则一”的科学命题；而理论科学采用的是纯描述性的与验证条件等价的伦理命题。科学命题关注能得到验证的事实而理论命题强调偏好的表述。管理欲成为一门科学，显然应加强实证研究的建设。形成以问题为导向，也即由假设检验、建模分析、实验模拟、对策建议等构成的体现科学命题的管理学研究方法。例如，西蒙提出了以“有限理性”和“满意的准则”这两个基本命题为前提的“管理人”决策模式。他指出，在实际中不存在“完全的理性”，因而“最佳的准则”是行不通的。实际上人们只能追求“有限度的合理性”，遵循“满意的准则”行事。西蒙还强调“刺激一反应”的行为模式和与此相关的决策程序化的重要意义。在运用经验加以慎重处理并使之合乎目的的条件下这种“刺激—反应”的行为模式能够显示出一定的合理性。钱教授在文章中提到他在美国时的教授问过他受过系统训练的经济学家和没受过这种训练的经济学家的区别是什么?在这一问题的回答上就谈到了。受过现代经济学系统训练的经济学家的头脑中总有几个参照系，他们在分析经济问题时具有一致性不会零敲碎打，就事论事。同样，受过管理学系统教育的人头脑中也应当有几个参照系，比如，在分析组织结构时我们就应当以韦伯的官僚行政理论作为参照系，在分析管理的职能时就应当拿法约尔的一般管理理论作为参照系，在分析决策问题时，就应当想到西蒙。只有这样，分析管理问题时才会有一致性。

最后我们来看“分析工具”。在理解现代经济学的文章中谈到的是经济学中强有力的分析工具，它们多是各种图像模型和数学模型。这种工具的力量在于用较为简明的图像和数学结构帮助我们深入分析纷繁错综的经济行为和现象。并被经济学家证明是极其有用的。同样，管理学也有许多研究工具，对于管理学来说管理学研究的是经济组织的管理如何使组织以更低的成本取得更大的效益，研究管理人价值的体现问题，这就需要对经济学的很多理论作为管理学的研究工具，因此，微观经济学，产业经济学，信息经济学本身就是管理学的研究工具。近年来发展起来的许多决策支持系统，也都是研究和分析管理问题的有用工具。数学和统计学甚至包括系统论、控制论、信息论、耗散结构理论、协同论、突变论等在研究管理学时确实有用，管理学前辈还是给我们提供了一些强有力的“分析工具”，比如市场附加值与经济附加值、平衡记分卡、SWOT分析法等等，它们也是研究管理学的有力工具。

在现代经济学研究中，无论是理论研究还是实证研究借助数学模型分析会使推理更加严密精确，理论研究中运用数学可以减少争论，而实证研究中运用具有一般性系统性容易被学术界所认可。在管理中数学同样具有至关重要的作用。从泰勒管理学派的管理科学学派就认为所谓管理就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程序，求解出最优的方案以实现企业的目标。管理者通过数学模型的应用使得本来难以辨别优劣的备选方案变得明晰“直观”了，诸方案因被量化而变得可比了。管理科学的研究恰恰需要定性分析与定量分析相结合，定性是认识的起点，定量是认识的深化。数学无疑会为管理科学的定量分析提供强有力的支持。作为一种抽象的工具，数学模型有助于人们对一个复杂过程的理解，可以帮助管理者合理的决策。但它毕竟不是现实本身，而是现实的简化与抽象，任何一种抽象都不得不舍弃对象本身的丰富性。在建立数学模型时，必须提出某些前提性假设，他们是理性思考的结果。模型的运用就是对某些假设的检验。检验的正面结果表明这些假设有道理；检验的负面结果却表明必须加以修改。有这种感性认识的逐步积累，我们就可以取得理性认识获得一定的科学知识。由此我们可以看出，管理学要成长为一门科学离不开数学这一有益的工具，在对待管理学与数学的关系时，我们必须明白，数学仅仅是管理学不断完善自身的工具。但同时我们也必须明白，单凭数学是不够的，作为一门研究人们的管理行为的学科，它首先必须面对的是人，它需要那些关于人的学科的支持。

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很多老师都表示要反省和改进工作方法。大家可能都认为自己的失败是因为某个地方没有做好。属于技术问题。其实，即便你下次在这里做好了，往往又会在别的地方出问题。这种现象说明：改变学生的行为的失败，常常不是某一点的失误，而是思维方式的问题，是缺乏对一件事情的整体性把握。具体说，也就是缺乏系统行为的概念。

关于系统行为，本栏目在以前有过很多探讨。如果老师们认真研读过以前的相关案例，就可以运用点评中讲的系统行为分析方法来发现自己的问题，从而走出困惑，就不会像有些学生在教材中已经有了相关解说和例题的情况下还在喊“作业不会做”。我一再呼吁大家认真阅读以前的案例和点评，请大家围绕系统行为的概念来写案例，但是很多老师置若罔闻，把参与栏目的行动变成了一时的冲动。这也从一方面说明，我们的许多老师自己还没有很好的学习习惯，怎么能带出有良好学习习惯的学生呢?

不过，这些问题使我思考从另外的角度来再次阐述系统行为的概念，同时也思考如何改进我们栏目的管理方式，以保证参与的老师们确实有收益。这里，我再次阐述系统行为的概念，说明改变学生是一种系统行为。理解了系统行为的概念，这样我们就很容易理解为什么教师改变学生的努力常常会失败了。

我们人类所展现的各种行为。除了一些被动、简单、低级的反射和反应，大多数的行为既具有一定的主动性和社会性，又具有认知和管理的成分。前者属于传统的行为科学研究范畴，而后者则是比较复杂的行为，属于系统行为科学的研究范畴。

一个复杂行为显现出来的“外在动作”，只是人脑的认知和管理行为系统浮出水面的冰山一角。这些“动作”背后丰富的认知和管理内涵，比如动机、意愿、策略、计划和调控等内部机制，都隐藏在行为的背后，都是行为背后“看不见的手”。这些思想和认知成分的不同质量和状态的组合，使得行为表现出巨大的丰富性。同样的一个动作，可能是情绪唤起的激动，可能是有目标没有谋划的冲动，可能是没有目的的盲动，可能是只有感受的蠕动，也可能是对刺激产生的反射和反应，还可能就是一个什么也没有的习惯性的举动。

在这些形形的行为中，和成功有缘的，只是那些有严谨的认知和管理的行为，也就是有崇高目的、合理目标、精细计划、严谨监控和灵巧调整的系统行为。系统行为也就是高质量的行动，只有高质量的行动才能获取成功。

当我们想改变学生的某_一种行为时，要学会去感知这种行为表象背后的相关因素，了解其行为的动机和意图，才能正确去应对和引导。不能用类似外科手术的简单方式直接对行为本身下手加以“删除”或“增补”。一些老师处理问题时常常因为不分青红皂白就直接出手而惨遭失败。这个“青红皂白”，就是行为表象的前因后果和认知因素。学生行为的改变。需要教师打造一个完整的、促其改变的系统行为。

从众多的案例来看，成功改变的案例都是一首首“阳光五部曲”(即：爱一感一巧一慢一奖。具体说就是从爱心出发去理解和亲近学生，以感悟和感化学生为行动的目标，用巧妙的方法去彰响和引导学生，给学生时间慢慢转化，及时给予学生肯定和奖励)的完美演奏。而失败，常常是因为用简单的习惯和情绪反应来试图改变学生的行为，宰牛用了杀鸡刀：或者是系统行为的实施过程中出现偏差而不能及时调整。本期组稿时我看到的众多班主任案例中有一个就是老师努力帮助学生转变，其设计和方案都非常完整、到位，但是老师急于求成。过分表扬学生，意图太过明显而丧失了正面鼓励功效，反而引起学生的反感，导致改变工程功亏一箦。

而邓老师的纠正手法很专业，从认真与学生交谈了解情况开始，先获得孩子的信任，愿意与他配合：然后正确锁定口吃问题的关键在于孩子的心理压力。在解决问题的思路清晰后，他从心理解压开始，循序渐进地对学生加以口头表达能力训练。并给予持续的支持和鼓励，最终让学生走出了口吃的阴影。

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关键词：企业管理学；范式确立；范式稳定；范式竞争

从泰勒主义出现至今，管理学已经有一百多年的历史，在此期间，管理学科的建树远远超过其他社会类学科，随着行为管理学科的兴起，体现出多种受不同范式支配的管理理论，这些理论互相影响互相交织，从而形成对于企业管理问题的体现的多元化局面。本文就范式的层面对管理思想发展过程进行分析，探讨管理学科发展与变迁的趋势。

一、企业管理学在范式层面的发展过程

范式概念首先是由美国的哲学家汤姆斯·库克提出的，指的是某一科学家集团在某一专业或领域当中具有的共同的世界观、认识论和方法论，这一研究的哲学背景规定了他们所具有的共同的理论基础和研究方法，为学者提供了共同的解决问题的方法和途径，同时规定了某项研究成果的发展方向和研究方法。范式理论能够有助于突破时间序列和复杂的学派的分歧，能够更好地概括各类管理学理论，更好更加有效的分析和归纳管理科学发展的逻辑和规律。

（一）企业管理学范式的确立和稳定

在整个19世纪，泰勒在英国和美国两个国家企业管理方面所具有的实践经验和相关实验研究构成的科学管理理论，都成为管理学的独特标志。

科学管理理论标志着古典企业管理学范式的确定，核心主要集中在以下三点：一是以“经济建设”为前提，认为人们会受到利益的驱使，只对如何提高自己的收益实现自身利益最大化进行指导行为的原则，只要给予足够的金钱，就能够发挥人自身最大的潜能；二是在从人与资源的关系角度进行着手，企业管理实际上就是一个通过运用合适的手段将生产要素发挥到最大限度的一个行为，从而生产出更多财富；三是企业的生产和经营活动可以通过构建相关规定加以确定，管理指的是通过运用科学方法使契约达到充分的稳定性和完备化，从而更好地实现企业效率的提高。这三个特点形成了一套完整的哲学系统理论学科框架，也是一套完整的企业管理概念分析方法。

（二）管理学范式的竞争

从最具有代表性的“工业心理学”可知，一些企业管理学家对人的心理和行为进行研究，但是当时范式竞争的格局并未真正的形成。在二战以后，行为管理学的影响不断深化和扩大，直到20世纪50年代，管理学范式竞争进入了一个范式竞争的新时代。

科学范式管理哲学的内涵是以人为本，核心理念主要体现在以下三个方面：一、是每个人都是社会人，认为企业的每个员工都不止是经济产物，而是具有生命、情感、欲望的生理的动物，具备主观能动性和思考能力以及创造性；二、认为在面临许多外界不确定的因素的时候，企业应该被视为一个有机的社会系统，而不是一个赚钱的工具；三、企业管理的核心是人，是人的具体行为。而人的行为时受多种因素互相作用的结果，行为因素包含心理学、社会学、生理学、政治学、人类学、经济学等各个学科领域。

随着各大学科的发展以及演变，自20世纪60年代，相继出现了管理过程理论、决策论、企业战略理论、系统管理理论等其他相关学派。这类理论被划分为理性主义管理学范式，通过运用现代自然科学理论提供的工具和方法论，在吸收古典管理学范式和行为科学范式研究的相关理论知识的基础知识，把管理过程、组织和战略作为具体的研究对象进行研究分析。

在20世纪80年代，日本企业采用相关管理方式研究方法管理企业相继成功，社会学、文化学和其他相关的社会科学也被引入到管理学研究当中，出现了企业文化等相关管理学派，它也是在继承系统科学理论和行为科学研究的基础知识，强调企业成员共同价值观和新年的培养的重要性的新的学科。

20世纪90年代，知识经济和信息经济促进了学习型理论组织、知识管理理论、企业再造理论等相关理论学科的形成，同时也是对于管理权力的突破，把企业的行为看成是个人、团队和组织的不同类型的学习和互动过程，强调企业管理的弹性化，直至今日，在管理学发展的过程当中，各类管理理论和学派都是在一定程度上体现了自己的特点和影响力，在某一时期都会有特定的管理学理论占据主导地位，而不是某一学科或者学派一直完全占据领导地位和统治地位。

二、企业管理学发展变迁历史分析

在管理学发展的过程当中，经历了一枝独秀到百花齐放的变化，管理学的发展也经历了由确立、稳定到竞争的过程，在这一阶段，企业管理思想的发展始终同一个国家和社会的生产力水平是密切相关的。

（一）机器大工业生产与局部委托关系制度下古典管理学范式的确立和稳定

19世纪中后期，随着生产社会化程度的提高，西方国家的产业革命相继完成，所有权与经营权相分离的现代企业制度开始出现，与机器大工业生产相适应的社会分工促使所有者逐步从经营过程中退出来，古典管理学范式正是在这种背景下得以确立的。

这种管理模式，一方面为企业所有者在管理方面设置了一个较难进入的入口，让他们从日常经营管理领域退出，促使企业规模不断发展扩大；另一方面，也为技术人员和专职经理提供了一个发展自我的平台，从19世纪末到20世纪初的一段时间里，古典管理学范式的统治地位相当稳固。

（二）局部委托关系向完全委托企业制度转变行为下范式的确立对古典管理学范式的挑战

随着企业发展及以进一步扩大，古典管理学范式支配下的相关理论在企业当中的时间和运用，导致企业内部层次多样化发展，经营权和决策权被分属为不同的管理机构，使得委托任何管理人的关系变得模糊不清，更为复杂，因此，从企业组织领导的纵向关系来看，管理层的人很有可能既是委托人又是人，同时随着社会经济水平的发展和提升，企业生产和经营活动的不确性因素也逐渐增多，因此，企业的委托人和人之间需要达成前提协议，因此，委托人需要对人进行监督和激励，对事前的约束和事后的竞争取代，这一机制的使用，为人的行为提供了更多的空间和自由。

（三）完全委托——关系为主体企业制度下的多范式竞争

经过多年发展，两种范式下的相关理论在研究当中为企业组织内部经营提供了相关的工具方法和模型，同时也创造出了避免人机会主义行为倾向的监督和管理机制，但是随着目前社会经济不断发展，市场竞争进一步加大，企业规模逐渐扩大，企业经营产品出现多样化，小批量、多种规格标准，企业面对的内外经营压力不断增大，促进企业把管理的主要核心转向组织整体有效运作，以及灵活应对环境的不确定性。

在“经济人假设”这一古典管理学范式研究理论和“社会人假设”科学管理范式的相互竞争的过程当中，一些管理学家不仅会思考对人性的探索，同时还会努力去构建一种新型的管理学范式。他们认为，认清楚人的本质是非常困难的，而系统论、信息论、运筹学、控制论、耗散结构论、协同论与突变论等现代自然科学理论的发展和创新，又为这一思路提供了工具与方法论上的有力支持。所谓的“现代管理理论丛林”所包括的管理过程理论、决策理论、企业战略理论、系统管理理论、权变理论、数量管理科学理论等等，基本上都是在这一思路下分别利用不同的自然科学方法建立的，其核心是人性假设，通过对理性自然科学研究方法的运用和分析，组织经营战略作为研究对象，注重管理科学的操作性和实践性。

小结

在未来的管理学发展当中，范式竞争的发展可能会持续较长时间，但是不是企业管理学科发展的常态，因为社会生产和企业管理制度发展会形成多元化的趋势，一方面随着人类社会的进步和发展，信息知识等一些无形的要素回去带劳动资本以及一些有形的产品，逐渐代替主体地位，企业提供的产品和服务所占据的比例会有所提升，一些旧的生产方式会逐渐退出社会的舞台，各个部门党组，社会生产特征的差异将会缩小；其次，随着市场经济的发展，不同类型的企业通过自身的发展形成了多种不同方式企业治理的模式和结构，通过各自不同的方式参与到企业竞争当中，优胜劣汰，使得企业管理的差异性逐渐减少，在某些特定的社会生产特征和企业管理结构下提出的科学范式会逐渐失去优势；最后，由于各种范式之间存在以一定的相互关联，而不是完全对立，因此需要各种管理方式加以融合和发展，未来管理学的发展也一定会走出这样的丛林。

参考文献： 

[1]周三多，邹统钎著.战略管理思想史[M].复旦大学出版社，2003. 

[2]郭咸纲著.西方管理学说史[M].中国经济出版社，2003. 

[3]郭咸纲著.西方管理思想史[M].经济管理出版社，2002. 

篇6

论文关键词：层面理论，映射与分配，幂集，笛卡尔积，笛卡尔集

 

引言

2005年，本人与江新会联名在贵州师范大学学报自然科学版发表了论文“行为科学研究设计与理论建构的一种重要策略――层面理论[1]”一文，通过中国知网搜索，到2009年该文已经被引用11次，被下载118次。中国知网的搜索结果显示，在我国层面理论已经被应用于心理学研究[2,3,4]、高等教育研究[5,6]、教育理论与教育管理研究[7,8]、临床医学研究[9]等多个领域。另外，2010年年初，国际层面理论学会执委会决定，两年一次的国际层面理论学术大会第13次会议将于2011年7月在中国贵阳贵州师范大学召开。这表明，层面理论已经在我国得到越来越多的应用，也引起了国际同一领域学者们的兴趣。为了帮助更多的人能了解和正确使用层面理论，本文对其核心概念——映射语句做专门介绍。

层面（facet）、元素（elements）和映射语句（mapping sentence）是层面理论中的三个重要概念，其中，映射语句是层面理论最具独特性的技术概念[10]。Guttman和 Levy都曾指出映射语句也是问题空间和被试在特定情景下所做反应范围空间的清晰描述[11]。在层面理论中，映射语句是一个较为复杂的概念，要准确理解与把握这一概念需要对映射与分配、幂集、笛卡尔积、笛卡尔集合等概念有所了解，本文在介绍映射语句时也同进对这些概念做但要介绍。另外，映射语句的设计与优化是一项复杂工作，本文也对优化映射语句的方法与技巧做了讨论。

1.映射与分配的意义

映射概念最初见于/出现于地理学，数学中的映射概念源于地理学，层面理论的映射语句以映射理论为基础，其中的映射又借用了数学中的映射概念，把映射和分配这对概念巧妙地应用到映射语句中，使得应用于自然科学的概念应用到社会科学和行为科学中来，成为层面理论的理论基础。

映射是从一事物到另一事物的对应关系，分配则是一个相反的过程。

层面理论借用了数学中的映射概念，用于问题构想以及对科学理论结构的探索。映射和分配这对概念对所有行为科学的分支都是非常有用的。本文介绍这一思想框架，并举例说明如何用映射和分配来构思研究内容。

图1中的照片是意大利（陆地和水），右侧绘制的图形是按1：2的比例制作的意大利地图。绘制意大利地图（或者映射意大利）实际就是在纸上再现意大利的地理特征，比如城镇、河流等等。描绘的每一个特征都是一个重要的目标，这些特征在地图上的表示即是它的镜像。换句话说，意大利的每一个焦点（重要特征）在地图上都分配了一个象。

图1. 映射的概念：意大利的位置分配（映射域；这里用卫星照片表示）和意大利地图上的点（映射范围）。层面理论从数学领域借用了“映射”的概念，而数学中的“映射”概念来源于地理学。

执行这些分配的法则叫做映射。一个映射被看作是一个转换：域（意大利）中的点被变换成范围（意大利地图）内的清晰可辨的象点。

数学借用地理学的术语“映射”，命名了一些类似的事物：从一个集合（定义域）向另一个集合（值域）分配元素。中学数学中，函数f: X→Y，从域集X到值域集Y，可以表述为数集到数集的映射。（X、Y可以是相同的也可以是不同的集合）。

例如，假设X是一个整数集（正整数、负整数和零），设想函数y=x2。这个映射从由正整数和零组成的集合Y中分配给集合X中的每个整数X一个数值，这种分配可以用图形表示（如图2.a和2.b），也可以用表格表示（见表1）。在学习这些映射表达式时，要注意：一个焦点只有唯一一个象，但一个象可以有多个焦点（-3和+3在x2的映射条件下有9作为它们的值域）。

任何其他映射（比如y﹦x﹢2），也可使用。在某种意义上说映射与分配，地理映射与数学映射没什么不同：两者都涉及值域（每个象）的每个元素对域中每个元素（焦点）的分配。在上面的例子中，映射y=x2把9分配给3，映射y﹦x﹢2把5分配给3。

假设我们关注一个中学生Ann，问她一个问题“Ann，你只爱谁？”，这个问题的反应范围是｛David，Ian，Barnard，……｝，这是Ann的男同学集。通过调查（比如向Ann直接提出问题）可以得知Ann爱John。我们可以写作：

Ann＝>John

爱

就是说，映射y=“某人x爱”分配John给Ann。特定的分配用双线箭头表示出来，这样分配的法则就明确了。

班里其他女生还有不同的分配：

Susan ＝> Frank

Mary ＝> John

Nancy ＝> Sam

这些分配的集合就构成了一个映射，女生的集合是映射的领域，男生的集合是映射的反应范围。

函数中还存在多元函数，例如，h(x,y)=x+y是一个分配x+y值给每个数值对x和y的一个映射，这个映射可以用图形或者表格来呈现。就是说，在一个映射中一个焦点可以是来自单一集合中的单个元素，也可以是来自众多集合中某一指定集合中选出的元素组成的一个二元组（或三元组，等等）。总的来说，给定n个集合中的任一数值，一个n元组（即二元，三元等等）可以由每个n成分集合中选出一个元素组合而成。由这种方式组成的所有n元组的集合称作一个笛卡尔集合。在一个笛卡尔集合中的每个元素组合都是一个层面。h(x,y)=x+y映射是来自于笛卡尔集的XY，而不是来自于单一元素的集合。

Domain-4 -3 -2-1 0 +1+2 +3 +4

Range 01 2 3 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 15 16

图2.a. y=x2：整数集到非负整数的映射

图2.b. 映射y=x2的图示

表1. x→x2的所有映射数值

 

焦点x 象y=x2 分配 表达

-4 16 -4=>16

-3 9 -3=>9

-2 4 -2=>4

-1 1 -1=>1

0 0 0=>0

+1 1 +1=>1

+2 4 +2=>4

篇7

【关键词】 农业科研院所;知识型员工;绩效管理

农业科研单位是我国农业科学研究的主要场所,是农业科技成果的供体。知识型员工是农业科研院所的主体和核心资源,是农业科学研究的最主要实践者和承担者。由于长期受旧的农业科研管理体制以及农业科学研究自身周期长、风险高、产业弱势、知识产权保护难、受自然条件影响较大等特点影响,我国农业科研院所知识型员工流失严重、人才队伍不稳、积极性不高等一直是制约农业科学研究的瓶颈。如何建立有效的绩效管理机制,调动知识型员工的工作积极性,充分发挥其潜能,做到人尽其才、才尽其用成为新时期农业科研院所人力资源管理的关键。

一、作为农业科研院所核心资源的知识型员工

“知识型员工”是相对于传统工业经济时代以制造工人为主体的员工类型而提出的员工新概念,是由美国管理学家彼得・德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”国内学者认为知识型员工是指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能,同时具有较强的学习能力,能通过创造性思维,不断形成新的知识成果,并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体,主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。农业科学技术的研发和创新是农业科研院所生存和发展的根本。对于农业科研院所而言,知识型员工就是指直接从事农业科学研究和实践的科研人员、试验人员,他们构成了农业科研院所的主体。农业科研院所知识型员工的心理和行为具有以下主要特征:

1.个人素质较高。农业科研院所的知识型员工受过系统的农业专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;工作中具有清晰的思路,开阔的视野,较强的学习能力,较宽的知识面,以及多方面的能力素养。

2.重视精神激励。相比于其他行业,农业科学研究行业艰苦、公益性强、物质条件较差,农业科研院所的知识型员工普遍具有更强的奉献精神。相比于物质激励,农业科研院所知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励,更渴望看到研究的成果为人类生存和发展做出贡献。

3.工作自主性和创造性强。农业科员院所知识型员工的日常工作并非从事简单、机械的重复性体力劳动,而是大多从事创造性劳动,他们依靠自身的智慧不断形成新的知识成果。因此,他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受到过多的管理控制和约束。

4.工作过程难以监控。农业科研院所知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的科学研究和创新工作,从事的是创造性的脑力劳动,其工作过程无法直接监控,只能通过工作成果进行评判。科学研究与创新的场所与传统生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。

5.工作流动性较强。一般来说,农业科研院所的知识型员工并没有固定的工作环境,往往根据研究项目的需要进行流动,单位对其来说可能只是一个心理上的归属。如果现有单位缺乏充分的个人成长机会和发展空间,或无法提供研究所需的资源和条件,他们就会寻找新的单位。在单位与事业的选择中,农业科研院所知识型员工更忠诚于事业。

二、农业科研院所知识型员工的绩效管理思路

1.建立适应农业科研特点的绩效评价体系。绩效评价对兑现员工报酬、改善员工的工作积极性起着重要的作用,必须予以足够重视。我国在一定时期非科学的政绩观,往往追求和期望事业的各项指标快速、直线上升,有悖于事物发展的曲折性、复杂性和规律性。作为农业科研院所应从农业科研周期长、风险高、受自然影响较大等特点出发,借鉴适宜的绩效评价理论,建立符合农业科研院所属性的绩效评价体系。绩效评价的标准既要体现本单位的计划目标,更要反映农业生产状况和实际需求;绩效评价的方法和程序要客观公正,注重实效,杜绝弄虚作假、谎报成绩,坚决制止骗取利益的不良行为;绩效评价的时间要依据研究周期而定,对周期较长、难度较大的项目,不要硬性规定研究人员每年应当完成论文的数量等不切实际的指标,可不搞年度述职和考核,而是按项目的进展阶段或最终完成情况进行评价。

2.建立科学的激励机制。(如图1所示)激励机制对于知识型员工的管理而言只是提高工作绩效的一个重要环节,它并不能完全解决提高员工工作绩效的全部问题,不同素质的员工会产生不同的个人需求。只有当激励机制能有效地满足员工个人需求时,才能提高员工个人的积极性。实际上,即使员工的积极性都得以调动了,也不一定能取得高的工作绩效,这还与员工个人的能力和素质有关。

受到同样的激励,能力比较强、素质比较高的员工,所取得的工作绩效必定会比较好。这说明了对员工能力与素质的识别及如何提高知识型员工的能力与素质的重要性。对于知识型员工来说,其个人的能力与素质的特点决定了他们更多地追求精神与心理需求的满足,这就要求农业科研院所激励机制的设计要能迎合和满足他们的这些需求。

正因为此,农业科研院所不能指望单靠构建起一套所谓有效的激励机制就能取得高的工作绩效,激励机制能够满足员工的需要,其前提是必须对员工的个人素质和工作绩效有一个准确的评估。单位也要努力提高员工的能力与素质,使员工在同样激励水平下的工作绩效能够得到提高。李志勇(2003)在讨论企业员工的激励时认为,一套科学有效的激励机制绝不是孤立的,它应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行有效的激励。

另一方面个人素质与激励机制都对工作绩效具有重要影响作用,激励机制只对工作绩效产生间接影响作用,即使激励机制本身是有效的,也并不一定能够起到提高工作绩效的作用,若想真正提高工作绩效必须从激励机制和个人素质两个方面共同努力。

三、农业科研院所知识型员工绩效管理机制设计

(一)建立知识型员工绩效考评体系

1.制定绩效考评指标体系。在对知识型员工进行绩效评价时,应采用系统的观点,考察动态环境下知识型员工的绩效。根据相关理论可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度:工作业绩类、员工行为类、培训学习类。科学合理的绩效考评指标体系要求准确识别员工个人能力和素质。农业科研院所管理者和人力资源部门一个重要任务就是要确定哪些员工是知识型员工,尤其是核心知识员工。这样就可以激励制度能够更好地契合知识型员工,避免产生目标偏离和扭曲。薪酬、福利、科研资金分配、职务晋升、职称评定等各方面都应该向知识型员工倾斜,为知识型员工创造一个良好的环境。

2.运用模糊综合评价方法评价工作绩效。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法,它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价,具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题和各种非确定性问题。由于对农业科研事业建立评价指标涉及很多定性的指标,不易量化,应采用模糊综合评价方法对农业科研院所知识型员工的绩效进行评价。

(二)制定知识型员工的激励措施

1.物质激励措施

现代人力资源管理学认为,报酬是员工因雇佣而获得的各种形式的支付,报酬是满足员工需要的激励。报酬分为内部报酬和外部报酬,内部报酬是员工从自身得到的对工作的满意度,包括参与决策、更多的责任、个人成长的机会、多样化的活动等;外部报酬包括工资、奖金、分红、各种福利待遇等。从行为科学分析,外部报酬主要满足员工的生活、安全等基本需求,内部报酬满足员工受到尊重、自我实现价值等高层次需求,合理公平的报酬制度是一个组织实现高绩效的前提。

人力资源管理的报酬理论对指导农业科研院所推行合理高效的报酬制度的实践具有积极的意义。改革开放以来,农业科研单位在工资、报酬改革方面进行了大量的探索和实践,取得了很大进展,但是农业科研人员待遇低、任务重、社会地位低的状况仍然存在。农业科研院所要大胆改革和完善现行分配制度,采用年薪制和股权、期权等多种分配方式,鼓励知识和技术参与收益分配。薪酬待遇一定要体现知识型员工的能力和贡献,使其实现个人的工作价值。

2.精神激励措施

(1)和谐的工作环境。对于农业科研院所的知识型员工来说,不仅需要提供其科学研究所需的硬件条件,还需要一个和谐的工作关系。当和谐的工作关系,如团队建设成为人才重要激励需求时,组织就必须及时调整激励措施。从现实来看,科研院所中绝大部分的人才流动都可以归结为工作环境上,尤其是科研团队、人际关系上。一个风清、心齐、气顺、劲足的氛围,和谐融洽的工作环境,能够使员工更好地发挥潜力。

(2)恰当的职业发展规划。现阶段,收入高低对人才的激励效果正在逐步下降,人才更为关心的是个人竞争力的提升。随着社会的发展,人才只有不断地提高自身竞争力,才不会被组织裁减或被他人取代,才能获得更好的发展。农业科研院所应该通过增加培训资金和时间的投入、提高培训的质量、提供更多的发展机会等,给人才提高个人竞争力创造良好的条件。也可以通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输,使人才在工作中能不断觉察到个人竞争力的持续累积与提升,尤其是找到自我成长的感觉,这也是非常重要的激励方式。

(3)必要的社会荣誉。科研院所知识型员工不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。对做出突出贡献的知识型员工在给予必要的物质激励的同时,更要给予必要的荣誉、称号等,进行表彰和宣传,让其充分享受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

参考文献

[1]孙承波.知识型员工管理――以智为本[J].上海企业,2009(12):40～42

[2]李志勇.激励的误区[J].IT经理世界,2003(5):13～14。

[3]林志扬,刘文彬.基于胜任力模型的知识型员工管理[J].学术问题研究(综合版),2006(1):7～13.

篇8

关键词：管理会计；理论基础；成本会计

管理会计作为一门科学，是会计的一大分支。相关的管理理论和微观经济学理论的发展拓宽了管理会计的研究范围，也为其理论与方法的发展提供了坚实的基础。管理会计是应被誉为“科学管理之父”的泰勒所创造的企业科学管理而产生的，当时管理会计并不是一门独立的科学，而只是成本会计的一个组成部分。通过“标准成本”、“差异分析”和“预算控制”等会计技术方法配合泰勒的科学管理的推行，为企业管理者当局进行内部控制服务。可以说，管理会计的萌芽是由企业管理的发展决定的。根据这种新的理论依据，企业管理者为提高各级下属的主动性、积极性，必须借助某种手段对下属进行负责和考核。这种手段必须能提供较明确的、尤其是量化的信息，使企业管理当局能够有效地履行其协调、激励等职能，这种需要导致了责任会计的发展。

从上述的管理会计的发展过程来看，管理会计从无到有，从分散到形成体系并非是无根据的，而是由现代企业管理职能的扩展所决定。无疑，管理会计的理论基础也是由上述相关科学的“加盟”而奠定的。那么，具体的情况又是怎样呢？

一、科学管理理论为管理会计基本分析方法的形成奠定了理论基础

以泰勒为代表的科学管理运动对于企业管理理论的发展有着划时代的意义，在十九世纪末，西方资本主义的发展尚处于初级阶段，企业管理仍然以经营管理为主，劳动生产率极为低下。这时，以泰勒为代表的一批电气工程师开始对劳动者的作业时间和动作进行科学研究，并导以精确的调查研究和科学知识来代替个人的经验判断，采用严格的计算方法来研究成本的发生和变化，确定标准和加强控制，以提高劳动生产率。于是，企业管理中开始有了计划职能和执行职能的分离，有了计件工资制等等，正是由于企业管理开始重视对于内部生产过程的计划和监控，重视对内部生产效率的衡量和激励，才产生了对于超出传统财务会计职能的管理会计职能的需求。而科学管理在使企业管理产生对于管理会计职能需要的同时，其理论也为沿用至今的管理会计基本方法提供了理论基础。

二、组织行为学为管理会计系统控制方法和体系的完善提供了理论基础

组织行为学应用了心理学、社会学、生理学、人类学、政治学、管理学和经济学等多门科学的研究成果和基本理论，探索如何根据人类行为的规律来构建企业组织结构，调整企业组织内部人与人之间的关系，引导和激励人们充分发挥其主动性、积极性和创造性，最大限度地利用企业的人力资源，提高经济效益。组织行为学产生于本世纪四十年代，它认为人的行为是由动机所决定的，而动机由需要所引起，对人的激励要首先满足人们的各种需要，从人是社会人的角度看，人的需要就不仅有生理需要、物质需要，而且还有心理需要和精神需要，进而，从企业组织角度来考虑这些行为规律，就要求企业管理必须重视对组织行为的研究，通过组织结构的设计和激励与机制的建立来预测、引导和控制人的行为，充分发挥人的积极性和创造性，以实现企业的既定目标。本世纪四五十年代是西方管理会计的形成和发展阶段，而在这一过程中，管理会计从组织行为科学中吸取了丰富的营养，是管理会计体系的形成和完善。

三、权变理论和信息经济学是管理会计系统个性特征的形成基础

1、权变理论对于管理会计的影响

二十世纪七十年代形成的权变理论强调管理理论和方法要根据特定日期、特定企业的内外部环境和条件的变化，权宜应变，灵活掌握。权变理论促进了对于特定企业内外环境及其变化的关注，减少了管理模式和方法选择中的模糊性，为管理会计系统应具有的个性特征提供了理论依据，对于管理会计模式的选择和具体管理方法的应用有着重要的指导意义。

2、信息经济学对于管理会计的影响

信息经济学从信息成本和信息效益角度促进了管理会计对其信息质量的研究，为管理会计各种技术分析方法的发展及应用提供了理论指导。二十世纪六十年代初产生的信息经济学认为，信息是现代社会的一种重要资源，它同其他资源一样，具有效益和成本。因此信息价值只有信息效益大于信息成本的信息系统才是经济可行的。信息经济学对于信息效益和信息成本的研究，使我们对信息系统的先进与否有了理性的认识。由于信息成本的限制，优秀的信息系统不是理论上最完善的，也不是技术上最先进的模式，而是信息效益与信息成本之差最大的模式。不同的信息技术条件下也会产生不同的信息效益和成本。这种认识缩短了管理会计研究和实践的距离，促进了管理会计的健康发展。

四、人理论推动了当代管理会计的发展

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几十年来，多种社会心理学研究取向的存在，不仅影响了一门统一学科的发展，而且影响了其对人类行为的科学研究。随着时间的推移，现在越来越多的有识之士发出了要把个的和社会的社会行为和社会心理的探讨整合起来的呼呈，建立整合的科学大一统的整合社会心理学。人们认为社会心理学是在多种学科之间形成的具有边缘性质的独立学科。社会行为心理学的提出和构建妆衰就是建立在这个基础上的。社会行为心理的整合研究势在必行，总的设想是将社会行为的个体作用、群体互动、社会影响整合起来，从丰富多彩社会生活中的热点、难点和焦点问题切入，着力研究聚群行为心理的优化整合。

一、社会心理学发展的整合趋向

从社会心理学诞生之日起，以罗斯为代表的社会学的社会心理学和以麦独孤为代表的心理学的社会心理学分别代表了两种不同的研究取向，后来又出现了文化人类学取向的社会心理学等。社会心理学不同研究取向有各自不同的基本特点。心理学取向的社会心理学试图从个人的人格结构中求得对人类社会行为的解释，强调个体变量的重要性；社会学取向的社会心理学通过社会地位、社会角色、社会化等“塑造嬉体”的因素来研究人们的社会互动，并进而达到对人类行为本质的解释，强调社会呀群体变量的重要性；文化人类学取向的社会心理学是从因素入手探索有关人类行为的解释，强调文化变量的重要性。但是，俱、社会、文化是紧密联系而不可分割的，彼此之间的互动是持续不断的。要充分准确地描绘人的社会行为，单一的研究取向是难以实现的，必须建立一种综合的研究取向才有可能。从本世纪40年代末和50年代初开始，欲图将社会心理学的不同研究取向加以整合的努力得以具体实施，尽管许多人做了大量工作，但学科间的联姻却未能获得预想的成功。最近20多年，不同研究取向的论争再度兴起，当理智战胜了感情之后，开始迈上了整合之路。更为重要的是，近几年学科的发展和社会的进步，为实现不同研究取向的整合奠定了现实的基础。

从国内外社会心理学多种研究取向的整合发展和现状启示中，我们认为，社会行为心理学是关于社会、文化和人格及派生物地位、角色和自我之间的相互影响和相互塑的造的综合应用社会科学，是从心理层面上对于人类社会行为的流行性反应的总体把握。从学科性质上讲，它既不是心理学的分支，也不是社会学的分支，而是在社会学、心理学、文化学、文化人类学、行为科学、政治学、经济学、管理学等相互作用相互渗透基础上形成的一门独立的事合社会心理学。它是在社会学、心理学和文化人类学等母体学科的基础上形成的一门具有边缘性质的独立学科。正如南京大学周晓虹博士所言：“我们只有从社会学、心理学、文化人类学以至生物学的多维视野出发，才能获得对人类社会行煌完整解释”。从社会心理学的起源上看，它是在母体学科的基础上形成的边缘学科，是母体学科在解释人类行为及春与社会、文化、人格的关系时彼此接近、相互渗透的结果。从社会心理学的研究对象、方法和理论体系来看，它虽然是在母体学科的基础上形成的，但它既不是某一学科的附属物，又不是多种学科的简单的拼凑和混合，而是多种学科的整合，具有其他学科所不具备的全新的性质和特点。因此，社会心理学应独立地着力于社会行为心理的整合研究。

北京大学社会学系夏学銮教授第一次提出了整合社会心理学，其研究对象分为三层次或三个单元：第一层次为宏观层次，又叫社会主体单元，其基本概念是社会、文化和人格，认为社会行为是这三个因素的函数，其公式为B（S）＝f（S.C.P）；第二层次为中观层闪，又叫个人主体单元，其核心概念是地位、角色、自我，认为个人行为是这三个因素的函数，其公式为B(I)＝f(S.R.S)；第三个层次为微观层次，其操作概念是目的、工具和态度，又叫行为主体单元，认为任何作为社会行动的行为都是这三因素的函数，其公式为B(A)＝f(O.M.A)。夏学銮教授“三层次九因素”存在着一种相互影响、相互塑造的关系，在水平层次上的任何一个主体单元的行为都必须考虑行动的三个参照系数的综合作用。总之，它们不是孤立存在的，而是整合在一起的。

从“三层次九因素整合说”中可以盾出，社会心理的外在行为律与社会行为的内在心理律的整合及个体作用、群体互动、社会影响的整合是社会行为心理整合的关节点。社会心理与社会行为是人类社会性质不可分割的两个方面。社会心理是社会行为的内在过程，而社会行为则是社会心理的外在表现。社会心理整合研究是指社会行为流行性反应的内在心理一般本性和一般规律的研究；社会行为整合研究是指现实生活中人们直接关注的流行性心理反应的外在行为特征研究。社会心理的维度是我们所熟知的，而社会行为的维度则往往有所忽视。目前，社会心理研究所有社会学化和社会行为研究有心理学化的整合趋势。社会行为心理学既要探计内在的社会心理学过程，又要研究外在的社会行为规律，以避免行为主义忽视行为内在心理过程，而认知论学派忽视心理过程外显行为的偏向。

二、社会行为心理不足合的切入点

中国社会近10年来，社会心理学进入重建与复兴阶段，一方面在一定程度上满足了社会各界对社会心理学知识的迫切需要，另一方面又不知傣何下手方能切合实际研究中国社会的具体问题，从某种程度上可以说这是“一个相当混乱的时期”因为社会生活是丰富多彩的，社会行为也是千姿百态的，对社会行的总体把握不仅涉及到对鞭一般存在的把握，而且必然要涉及到对其各种存在样态及方式的把握，面对五光十色的多种多样的社会行为，应该从哪里入手呢？最适宜的入手处或生长点哪里?

一些社会科学工作者发现随着科学技术的不断发展，社会生活中存在大量社会流行的社会行为心理问题，并认为社会学、心理学、文化人类学、行为科学的研究能够为这些总是提供依据和答案，因而开始了社会行为心理与现实社会问题结合上的研究。一般来说，具体的社会生活实践和现实生活的信息资源，限定了研究的切入点或理论的生长点。就此而言，当代中国的社会行为心理研究的最适宜的切入点只能是社会心理与社会行为的热点问题。社会行为心理热点问题是一种客观的社会反映，是一种复杂的社会现象。社会行为心理热点问题也是社会行为的心理的重点问题，这些行为关系到社会主义改革的进程和前途。社会行为心理热点同时也是社会行为心理的难点和焦点，在一定程度上反映了某些尖锐的社会矛盾，是很敏感、很尖锐的社会焦点问题，解决起来也往往难度不小。社会聚群行为是种种社会行为心理的起始点和矛焦点，也是社会心理与社会行为整合研究的着力点。

社会心理学是对社会生活和处于热烈社会生活聚焦点上的人们所思所虑、所作所为的本质的思考，社会心理学一开始就是为解决与现实生活有关的社会心理问题的迫切需要而产生的，以后的每一步发展都直接从社会生活的急需中获得了无限的动力。显然，这门学科具有很强的应用性。例如，20年代“霍桑试验”中士气与生产效率的提出，是为了解决当时工业生产之急需；30年代舆论、流言、种族和价值冲突等主题，是为适应世界经济的萧条和社会的动荡不安之需要；40年代信仰、态度、民族性格等主题，是应第二次世界大战这需要；而五六十年代以后社会相对稳定和平发展，许多具有明显应用性的分支学科相继出现，既繁荣了社会心理学本身，又使它在社会生活需要中起着越来越重要的作用。今天，不仅在欧美国家，而且在日本、俄罗斯的广大第三世界国家，社会心理学这门应用科学的社会职能在现代社会生活中的作用都越来越大。有人统计，这10多年中《全国新书目》上刊有社会心理学方面的书有数百种，其中90％以上都与应用于社会生活有关。并且社会心理学应用成果相当大的一部分已经或正在转化为直接的社会生产力。

三、社会行为心理整合的着力点

大量的有关研究表明，社会互动是人的社会行为的主要表现形式。人们在对称性和非对称性的社会互动中，形成种种群众行为、大众行为、集群行为。也就是不受通常行为规范所指导的、自发的、无组织的、无结构的群体行为方式。也就是我们这里所说的聚群行为。聚群心理的外在行为律与聚群行为的内在心理律对社会发展和人们社会行为的健康具有重要的影响作用。积极的社会聚群与人们积极的社会观念和社会行为之间正相关，而消极的社会聚群（矛偏行为）与人们社会观念的偏颇和社会行为的偏离也有正相关。特别是当代中国青年有一种比西方更重视同辈凝聚的矛群意识，在这种社会心理环境下，社会变革过程中的社会热点问题，往往在聚群面对面的互动中会越聚越热，热到一定程度就会将问题自然聚焦，聚焦到一定程度必然会施放出来。由此看来，聚群和赤心理的发展存在着两种可能性，既可能成为社会变革的推动力，也可能成为社会变昔的掏力。所以，假公济私在生生的聚群行为心理入手，探寻研究社会行为心理现象和规律，是整合社会心理学具有生命力的着力点。

布鲁姆（H.G.Blumer）1946年曾把集合体分为四种：集群、大众、公众和社会运动团体。后来，布罗温（R.W.Rrumer0又把集群分为两种：暴众和听众。这种分类依照无组织群体的有机程度和无组织群体在社会结构中的地全划分的，有利于人们对无序群体的理解和把握，对聚群行为的研究有一定参考价值。

大众与聚群有联系也有区别。这两类群体都是一种无组织群体的集合现象。在大众传媒日益发达的现代社会生活中，以大众面貌出现的无组织群体将越来越多，越来越渗透到社会生活的各个方面，越来越影响社会生活的方方面面，是值得引起重视的群体现象。它们的区别主要表现在人数和接触方式上。大众是散布在广大社会范围内、接触大众传播媒体为数众多的一群人，大众对社会生活的了解接触是间接的，是通过大众媒体发生作用的。聚群是以视野所及、耳闻所达的一群人，相互之间的接触是直接的，通过感官和躯体感知群体中的人与事。大众和聚群都是无组织群体，具有自发性、散漫性、情绪性、无责任性等。

国外将聚群行为称为collectivebenhavior，也就是无组织无纪律的大众集合现象。原苏联社会心理学家安德列耶娃把它称为“非集体行为”（或译为“集体外行为”），而我国社会心理学和社会学文献上，一般译为“集体行为”。中国人民大学沙莲香教授称为在公共场合或社会活动中出现的集群现象。兰州大学曹孟勤教授等认为，译为集体行为不妥，称为“群体行为”失之过宽，没有限制，称为“非集体行为”也不妥，因“集体外行为”并非个体行为。因此，人道我这种偶然聚在一起无组织的一群人的行为为集群行为。我们认为“聚群行为”这个概念更能全面地动态地表达无组织的、自发偶然聚集在一起的一群人的激烈行为特征。

社会心理学认为，趋群性是人类的本性之一，人类行为的一个重要特点就是趋向于合群。社会生产方式越发达，生活方式越先进，各类人员的趋群意识和结群倾向就越强烈。面对社会的巨大变革和发展，社会聚群现象普遍存在的、经常发生的，发生的原因、情况和结果也是多种多样的。这种随意性、自发的、无拘无束的聚群现象无所不在。它的启动原因之一是出于人们最基本的交换信息需要。这一需要最原始的生物学价值是减少对周围环境的不确定性，从而及时调整自身的行为以适应变化了的环境。聚群者希冀在集合中寻找到共鸣点，并力图补充缺陷，达到志趣相投、知能互补。不仅如此，而且聚群行为心理带有鲜明的时代烙印。随着我国改革开放的深入发展，聚群已由过去的单一性发展到多学科广泛交叉，层次日益增多，品位日益提高，形式日趋复杂。因此，从社会心理学角度优化整合聚群心理与聚群行为发生、发展的过程特征和规律，即聚群心理的外在行为律与聚群行为的内在心理律，探求对积极聚群行为的鼓励、强化，以及寻求对偏离聚群行为的预测、预防和调控的有效途径和方法，对于建设社会主义精神文明是一个非常重要的课题。正如著名科学家钱学森1986年10月3日给沙莲香教授的信中所强调的：“在现代科学技术九大部门之一的行为科学部门中，社会心理是一门重要学科。而行为乘害社会主义精神文明建设中有非常重要的地位”。

聚群心理是聚群行为的内在条件和依据，聚群行为是聚群心理的外在表现。一般情况下，聚群需要形成聚群动机，聚群动机驱使聚群行为。“因为一切行为的基础和根据都是心理现象的规律，同样一切心理的外在表现都构成某种行为”。人的行为无一不是由动机所引导、维持和导向，而动机又是以人的需要为基础的。一个人的行为是这样发生的，一个聚群集合行为也是在相互一系列心理活动的支配下发生的。聚群心理是聚群行为的内中动力，聚群行为是聚群心理的外在表现。可见，个人行为与聚群行为都是一种动机性的心理行为。所不同的就是聚群行为中有大部分人只能模糊地意识到这种需要和动机，而简单的幼稚认同就应声而起，被动地或奇特地介入进去了。

四、社会行为心理整合的交互点

社会行为心理学主要研究个人心理与社会心理、社会心理与社会行为、社会行为与社会聚群行为活动等三大领域。当代社会行为心理学是研究社会行为的内在体验和外在表现发展变化过程及其规律的整合科学。整合社会心理学主要研究三大层面的内容，即社会环境、文化心理、人格信仰、角色地位之间相互作用的宏观社会文化行为心理整翕支；社会认知、社会情感、社会意志、社会态度之间相互作用的中观社会行为心理整合层；亲和行为、互动行为、聚群行为、规范行为之间相互作用的微观社会聚群行为心理整合层；这三大层面内容相互影响、相互渗透的整合构成了当代社会行为心理研究的有机整体，力图发挥心理学取向的社会心理学、社会学取向的社会心理学、文化人类学取向的社会心理学三者的“杂交”优势，克服不足，建立共性与个性、世界化与本土化相统一的社会心理学。

在个人与社会的交互作用点上，社会行为心理整合所关注的社会文化与亚文化因素的影响，文化心理的积淀，对社会成员人格信仰、角色地位等社会行为产生的影响，以及人格与角色待社会和赤又在何种程度上影响社会环境与文化心理的建构。

在个人与个人的交互作用点上，社会行为心理整合所关心的个人之间的相互认知、情感、意志、态度等怎样在社会认同层面，人际关系层面，人际沟通层面相互作用产生的角色地位与社会行为，以及后者在何种程度上影响前者。

在群体与个人的交互作用点上，社会行为心理整合关注从群体到个体又从个体到群体的影响过程，在群体合作、竞争、冲突、调适等对称性社会互动和模仿、暗示、感染等非对称性社会互动中，如何影响人们的亲和行为和规范行为，以及人个行为又如何作用于群体行为。

在各体与群体的交互作用点上，社会行为心理整合主要研究社会与社会、群体与群体、文化与文化之间，在聚群行为、群众行为、大众行为、偏离行为、规范行为相互作用过程中，如何鼓励强化规范行为心理和优化整合聚群行为心理，为适应跨世纪社会的现代化而加快人的行为素质的现代化而努力。

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关键词 体育教学 艺术 教师

中图分类号：G807 文献标识：A 文章编号：1009-9328（2012）11-000-01

体育教学是一门科学，体育教学同时又是一门艺术。体育教学实践和科学研究结果表明，体育教学是科学性和艺术性的辩证统一。体育教学之所以不同于一般艺术，就是因为体育教学是以科学知识体系、运动科学原理、人体生理心理特征和科学的教学方法为基础，依据诸多学科规律和学生实际进行再创造的一门艺术。

一、体育教学中教师的语言艺术

体育教师的角色语言要具有规范性、科学性和艺术性，应注意语言的形象化、节奏感、含蓄性、幽默感等。教学语言必须使用规范化的现代汉语即普通话，这是完成体育教学任务，提高教学效果的先决条件，科学性的语言要求教学语言言简意赅，确切表达教学内容，做到有层次和条理化，教学语言应讲究艺术性，以吸引学生的注意力和培养学生的兴趣，活跃课堂气氛，激发学生的强烈求知欲和敢于拼搏的精神。形象化的语言可使抽象为具体，变枯燥为有趣，寓教于乐，使学生学习不带强制性和突发性，而是具有自觉性、愉悦性和渐进性，通过具体生动的美好形象去吸引、感染、诱导学生，使人自觉自愿、心情愉快地接受美的熏陶，在轻松愉快的气氛中，掌握知识，形成技能，为学生提供丰富的现象和创造的材料，发展学生的想象力和创造力，从而使学生潜移默化地受到思想和知识教育。可见幽默化风趣形象化的语言可化“死水”为“活水”，变“隔膜”为“相融”，有利于体育教学中和谐状态的形成，缩短了师生间的心理距离，从而达到预期的最佳教学效果。

二、体育教学的奖惩激励艺术

体育教学中，如何采用奖惩激励艺术，激发学生最大限度地挖掘身心潜力，通过激励手段加强对学生行为的有效控制，从而出色地完成教学任务，使奖励与惩罚真正起到有效的激励效果，这就要根据学生的个性特征，讲究奖惩激励艺术。社会心理学认为：人的情感起因于丰富多彩的自然和社会的需要，而需要又引发积极情感和行为的心理诱因。可见，学生的心理和行为取决于内在的需要和环境的相互作用。现代行为科学指出：激励原则包括需要论、期望论和强化论三个方面。需要论是指人的生物和社会的需要，需要的不同层次表现为动机、兴趣、愿望、理想等形式。人的需要导致人的行为，而行为义会满足、减少、提高或改变人的需要，期望论是说人的努力程度取决于他的激励大小，激励=期望值×效价。这里的期望值是指他本人对于自己行为效果的概率估计，效价是指行为结果满足个人需要的程度或意义的大小。强化论是指在一种行为后面跟着强化时，加强这种行为，表扬、奖励、提升等属于正强化，对人的某种行为给予否定和惩罚属于负强化。正负强化运用得当，都可以起到使人的行为获得定向的控制，最终引导到预期的最佳激励状态。

体育教学中通常属于肯定、表扬、奖励等正强化的激励形式，学生都喜欢。因为学生的精神要求得到了满足，学习成果得到了承认和尊重。但要使这种强化取得更佳效果，还应注意学生个性特征并因人施教。对胆汁质、多血质的学生，教学中应引导他们集中注意力，向勇敢顽强、加强作风培养方面发展，严格组织纪律性，严格要求，多在安静条件下学习掌握技术动作，以不伤害自尊心为前提，严厉批评，注意激励手段的艺术性。黏液质、抑郁质类型的学牛，他们内心体验深刻、丰富，兴奋慢，行动迟缓，情绪不易外露，做难度较大练习时，往往有畏难情绪，自信心不足。对内向型的学生，教师可布置持久而较多的练习任务，发扬细心谨慎、体验深刻的特点，以表扬、鼓励为主，加强保护和帮助，简化动作难度，如降低栏架、跳高的高度等，让一些素质、技术不如自己但能完成动作的同学示范、帮助，激励完成动作，产生满意感，分享完成动作后的胜利喜悦和战胜自我、超越自我的喜悦心情。

总之，运用奖惩激励时，要注意内容、形式、方法的多样化、艺术化，创造适宜的奖惩心理氛围，充分发挥奖惩的激励杠杆作用，注意奖惩的激励艺术，充分调动学生的学习主动性和积极性，引导学生求知、求趣、求实、求新。

三、体育教学的调控艺术

心理控制论认为：人的行为是在心理支配下进行的，要适宜所处系统的要求，就需要加以调整和控制。生物控制论更加注重人的神经生理活动对外界环境的相互关系，认为“运动技术的习得是一个信息接受、加工处理、信息输出的过程。可见，体育教学是一个相对独立的复杂有序的动态控制过程，控制者教师必须按照系统论认识规律、生理、心理发展规律以及运动技能形成规律，使被控制者学生在每一次课中的一切行为和因素按照大纲的要求和教师的安排进行，以便使教学系统达到最佳的功能。