成长型思维如何培养范文

导语：如何才能写好一篇成长型思维如何培养，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

加强企业文化建设，是培养企业核心竞争力的关键，是全面提升队伍素质，建设具有一流创新能力、发展能力、服务能力、竞争能力的现代企业，实现员工与企业共同发展的必然要求。

一、成长型企业面临的主要挑战和问题

第一，文化不适应。文化不适应在快速成长的企业中最为常见。一般来说，企业的生命周期可以划分为初创阶段、成长阶段、成熟阶段以及衰退阶段，这四个阶段的企业规模相继呈现“缓慢增长——高速增长——保持平稳——萎缩”的发展特征。如果企业规模用企业员工的总数来表示，企业文化用接受该企业文化的员工数量来衡量，那么在企业的初创阶段，企业规模和企业文化的发展速度均相对比较缓慢，二者的发展能够基本保持同步；进入高速增长阶段后，企业的规模迅速扩大，但企业文化的增长速度很可能赶不上企业规模的扩张速度，出现文化不适应的普遍状况。

第二，目标控制体系缺乏。伴随着企业的快速成长，企业的发展目标也会发生变化，有的企业虽然有所谓的战略规划，但是并没有通过充分沟通和层层分解，形成所有员工共同认可并为之奋斗的目标体系，由此导致部分员工对自己的职业目标心中无数，企业上下之间难以达成目标共识。因此，常常出现领导层觉得自己的目标未能贯彻下去，基层员工则感觉自己没有自主性、积极性的情况。同时，在创业之初，企业的中高层管理者往往都满怀创业激情、常常是自觉自愿地、高效率地完成工作任务。但是，随着企业的快速成长，企业的内外环境发生了很大变化，部分创业元老的创业激情很难和过去相提并论，企业逐渐加强管理规范化和运营系统的可控性，这些变化使得企业管理者在管理技能方面的欠缺逐渐暴露。反映在日常管理中，管理者通常通过口头安排来给下属员工分派任务，导致员工重视任务胜过重视目标。这两方面的因素，是成长型企业缺乏从上到下的目标控制体系的主要原因。

第三，激励机制缺乏。成长型企业虽然对员工进行必要的基本的考核，但考核激励机制的调整相对滞后，往往无法与企业的快速发展相适应。这是因为，成长型企业中知识性员工和新生代员工大量涌现，他们与其他员工在工作共性方面的东西减少，面临的工作具有较高的不确定性，工作任务也相对复杂，而企业原有的激励机制无法顾及这类员工的差异性，在管理上一视同仁，从而导致考核项目和实际工作之间联系不够紧密，加之考核结果的反馈不一定及时、有效，因此无法实现通过考核来激励员工、改善业绩的目的。另外，本文由收集整理对于成长型企业来说，实现利润最大化和基业常青，是其首要目标。表现在激励机制上，通常以物质激励为主，对知识性员工和新生代员工的内心需求关注度不够，造成激励效果不佳。面对这些情况，管理者即使发现员工的业绩不尽人意，也没有有效的改进措施。久而久之，员工的积极性、主动性显著下降，员工流动率超过正常水平，企业的生产效率不高，企业的竞争力受到限制。

第四，执行力不强。执行力永远都是管理者心中的痛，说了没做，重点关注的问题被遗漏，执行效果不佳、不到位等现象是反应最多的，在成长型企业尤为常见。战略不清晰、目标指令不明确、渠道不畅通、激励机制不健全、跟踪检查不到位等是常见原因，没有形成积极的执行力文化则是其深层次原因。企业文化可以同化员工的思维，它是为了企业正常运转或存在、或发展所形成的一套特定的文化体系，其作用在于让员工逐渐形成一致的价值观，甚至一致的立场，最终形成上下同欲的协同效应。思维决定行动，只有形成统一的价值理念和奋斗愿景，才能同步伐、共奋进，有效提升企业管理效率，提高团队的执行力。

二、企业文化建设对成长型企业的战略作用

上述问题，成长型企业已是深刻感知，甚至有切肤之痛。简单来说，企业管理实际上是密切关注企业经营中的三大要素和灵活运用五大杠杆。所谓三大要素包括企业的使命、愿景和目标、组织结构等；五大杠杆则包括人员管控、财务管控、运营管控、激励机制、职业生涯等。很显然，成长型企业不可能同时从这三大要素和五大杠杆入手，只能有所侧重，选准切入点，由点及面才会奏效。这其中的企业使命、愿景和目标都属于企业文化的范畴，人员管控、薪酬激励、职业生涯等都和企业文化密切相关，所以诸多表象问题的深层次根源都是文化问题。因此，加强企业文化建设，对成长型企业的发展具有战略作用，具体分析如下：

第一，企业文化对创新能力的影响。创新是企业文化适应性的集中体现，是企业为了满足市场和消费者不断变化的需求，提高企业竞争优势和生存能力的核心要素。企业文化的激励功能可以形成一种有利于员工创造性的发挥、倡导创新意识、运用创新思维、精通创新之道、敢于创新竞争、鼓励尝试风险的文化环境。成长型企业不仅要建立相应的创新机制和制度，更需要形成企业的创新价值观念，以此来将创新理念形成为企业的一种文化，并长期坚持和贯彻。

第二，企业文化对学习能力的影响。当前的企业竞争已不再局限于特定产品或技术的竞争，而表现为企业所拥有的整体知识和能力的构成、发展与整合应用的能力的竞争。这种竞争能力的获得很大程度上取决于建立学习型的企业文化，把企业转化为能持续学习、有效积累知识和能力的学习型组织。彼得·圣吉指出，学习型组织是这么一种组织：在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习。企业要构建这样的学习过程，很大程度上取决于企业能否在物质条件、工作流程和制度以及价值理念上予以支持。

第三，企业文化对行为制度的影响。优秀的企业文化帮助企业在行为制度层面建立竞争优势。企业制度建设要以企业文化建设为指引，通过严格履行制度约束员工，把企业所倡导的行为理念，转化为价值观和行为准则，以此规范员工的言行，并在实践中得到强化，激励员工在实现企业目标过程中维护和强化这种准则，实现精神理念与言行的结合统一。

三、成长型企业加强企业文化建设

的主要途径

第一，建立与企业战略相匹配的企业文化。企业文化是企业战略思想的表现。新制度经济学认为，人是有限理性的。在企业中往往并不是所有的员工，特别是成长型企业引进的大量新进员工，都能在短时间内对企业的发展战略、经营思路等做到完全领悟。在这种情况下，大家如何齐心协力往前走，这就需要企业文化的引导。成长型企业大多通过技术开发、产品开发、市场开拓、生产扩大等策略不断开发新产品、新市场，掌握市场竞争的主动权，提高市场占有率。与此相适应的企业文化应当以干事创业、持续创新、企业责任为核心，营造一种有激励创新和发展的尊重个性、鼓励开拓、勇挑重担、承担责任的文化氛围，并将这种文化氛围融入企业的经营管理之中。

第二，加强企业文化传播。优秀的企业文化真正发挥作用，必然要落地生根。加强企业文化的传播，主要是对企业内部员工及管理者进行系统的文化培训、教育和宣传，具体要注意以下几点：首先，要区分传播内容的层次性。企业文化的内容是丰富的，不同部门、不同层级、不同职能的员工学习的重点不尽相同。例如，高层领导应侧重于掌握企业文化形成的背景、深入分析基本价值理念，了解科学发展战略，与企业原有文化传统如何对接等等。中层管理人员应侧重分析基本价值理念，企业文化与本部门工作的有机结合和具体实践。基层员工则要重点学习企业的核心价值观、员工行为规范、先进事迹等。同时，对象不同传播方式也不同，企业高层有很强的责任意识和学习能力，可以采用讲授式和自学式。中层要上传下达，要能带动部门和下属建设企业文化。一线员工任务重，可以通过事迹、案例、活动的形式让他们体验和感悟，以简单明了的口号便于接受和理解。

第三，建立有效的激励机制。激励机制建设是企业文化落地的重要内容。激励机制建设的基本原则是以人为本。按照马斯洛的需求层次理论，只有尽力满足员工的不同需求，才能将各层次的员工的积极性充分发挥出来。因此建立系统的科学的激励机制是关键。这要把握三个基本原则：一是激励公平。即所有员工在获得或争取奖酬资源方面机会均等；同类员工的工作条件和考核标准相同；激励措施和激励过程公开民主等。二是激励适当。管理者要及时准确了解员工的多样化需求，运用管理技巧和艺术，选择适当的时机，明确奖惩依据，进行针对性的激励。三是激励渐增。要避免激励的一成不变，在适当的基础上要逐渐增量，保持激励的持续有效性。

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关键词：项目教学 自我指导学习 高水平思维 互动交流文化氛围 成长型心理模式

外研社为高等职业教育商务英语专业提供的综合英语课程教材里，一个特色内容是项目教学，学生结合各单元的话题知识、语言知识和语言技能，通过小组合作完成一个个项目任务。这个版块的设立说明英语教学不再局限于语言范围，而是结合职业教育的特点，将语言教学扩大到语言应用情境、语言实践以及语言学习中发展个体素质的范畴，这无疑是英语教学理念的一个突破。本人在一个学期的项目教学实践基础上，认真研究项目教学的理论基础，以及项目教学与语言教学、职业教育的关系，本着一边实践一边反思、不断改进的目的，在实践中努力挖掘它的教育潜在价值，寻求更加适当的方式实现它。

一、项目教学目标

项目教学目标的确立应该结合英语语言教学、职业教育目标，力求各方培养目标协调一致，从而最大程度地实现它在人才培养方面的作用。高等职业教育毕业生首先应该拥有较高的个人素质，才能灵活应对变化的职业市场，才能为以后的人生和职业生涯发展奠定坚实的基础。其次，要提高英语应用能力。商务英语专业能力包括英语语言能力和商务能力，而综合英语训练的是英语语言能力，没有涉及商务内容。第三，要提高解决问题的能力。学生自己能够想法解决一个问题，就长进了一层判断决策的经验。问题解决得越多，则经验越丰富，解决问题的能力就是在这样的过程中逐渐增强的。第四，要提高学生的学习能力。学生能够对自己的学习负起责任，养成监督自己学习过程和掌控变化的能力，就等于掌握了自己受教育的能力，就等于拥有了控制自己命运的能力。高水平思维和探索学习能力的培养是突破应试教育下僵化的学习模式、提升学习能力的关键。

二、项目教学的理论基础

1、建构主义理论。当代建构主义者主张，世界是客观存在的，但是对于世界的理解和赋予意义却是由每个人自己决定的。每个人以自己的经验为背景来建构对事物的理解，由于各自的经验以及对经验的信念不同，对外部世界的理解便也迥异。所以，教学不能把知识作为预先决定了的东西教给学生，学习意义的获得，是每个学习者以自己原有的知识经验为基础，对新信息重新认识和编码，建构自己的理解。教学应该强调师生之间的交流。由于每个人的经验不同，形成了对问题的不同理解、假设和推理。通过交流，学生可以超越自己的认识，看到问题的不同侧面和解决途径，从而对问题的认识更加深入。

2、最近发展区理论。维果斯基提出的“最近发展区”理论认为，教学必须考虑学习者已达到的水平并要走在学习者发展的前面。学习者在现有的发展水平下，借助他人的启发帮助可以达到较高的发展水平。这两者之间的差距，就是“最近发展区”。这一理论正确揭示了教育与发展之间的关系。

项目教学过程就是学习者在真实情境中应用语言解决实际问题，将自己的生活、未来的工作与语言知识和语言应用结合起来，通过描述、解释、分析综合、区别比较、设计展示等活动过程，建构自己的知识结构特别是语言知识结构，提升个人素质，提高语言应用能力、问题解决能力。

这种语言的应用和问题解决的过程不是学生现有的水平能够完成的，教师必须为学生提供丰富的学习资源、有效的学习工具和学习方法，帮助学生经过自身的努力及与同伴的合作，完成项目任务，达到提高自己的素质和语言应用能力的目标。

三、以学生的自我指导学习为主

学生的问题解决能力是随着学生自己解决问题的增加而逐步提升，知识建构能力的提高也是如此，因此项目教学设计应该以自我指导学习为主。自我指导学习是指个体承担学习的责任，独立完成与学习任务相关的选择，独立完成学习的过程，例如诊断自己的需求、订立学习目标、寻找学习资源和辅导老师、选择学习方法、评价学习结果。

我从培养学生的自我管理入手，因为自我管理在学习中一旦得到强化，学生对教师的依赖就会减少，自我指导式学习就容易建立起来。自我管理内容包括计划、组织、监督、评价。我要求学生项目任务开始前订立计划，用来设计、控制和指导项目学习的过程；项目开始后要求他们小组成员之间至少开三次会议，共同协商任务目标、完成途径和结果展示形式，以促进合作技能和习惯的养成；评价形式有两种，一是课堂作品展示，二是活动小组组长评价，评价组员的工作以及协作表现、完成任务的困难程度。在这个过程中，学生对学习的参与度很高，并能够对整个学习过程进行评价和反馈，表现出良好的自我管理能力。

但问题是学生表现出语言能力不佳、缺乏生活经验、缺乏研究调查技能、缺乏理论应用于实践的能力。例如，在完成如何提高自己的时间管理技能这一项目任务中，学生能够运用20/80原理和swot分析工具来帮助分析和提高自己的时间管理技能水平，但是对swot认识不到位，理论与实际生活学习的联系缺乏合理性，影响了解决问题的方案的可行性和实用价值。这也是这个学期整个项目教学中存在的一个突出问题。分析失败的原因，一是学生缺乏生活经验，不懂调查研究方法和作用，缺乏将理论应用于实践的能力和途径；二是缺乏教师有针对性的反馈和指导；三是学生受英语语言表达能力限制不能准确表达自己的意思，影响了问题讨论的深度。

解决问题的方法之一是为学生提供学习资源和学习指导。根据最近发展区理论，学生能力的发展即是学生在现有水平经过他人指导帮助达到的较高水平的过程。据此诊断，增加教师的指导是解决以上项目教学问题的主要方法。教师需要为学生提供学习的材料，即为帮助学生达到学习目标而设计的课程资料，包括纸制教材、网络动态学习辅导材料、论坛、影像资料等各种辅导材料。研究证明，教师过多的干预会妨碍学习的进程，因此教师需预测学生在这个过程中可能遇到的困难，特别针对这些困难进行有效的教学设计，力求在关键时刻帮助学生登上高一级的阶梯。

解决问题的方法之二是要认清责任的问题。由于我们处于项目教学的实验初期，受传统教育影响，学生过分依赖教师，没有对自己的学习真正负起责任。他们关注的重点在于完成任务、准备展示作品上，而非自己学习的进步和经验的增长。必须要求学生切实地对自己的学习负起责任，为自己设计英语语言能力发展的途径与目标，关注自己经验的增长，培养自己独立学习的能力。

解决问题的方法之三是培养学生的探索意识与习惯。应试教育培养学生突出的弊端是缺乏探索的欲望，他们习惯从外界寻找标准答案，接受教师和权威的思想观念，知识与个人经验分离，不能做到学以致用，探索学习也就失去了基础和动力。项目学习开放的学习结果展示为学生提供了较大的自由空间，他们可以充分表现自己对思想和知识的综合能力、组织能力、分析能力、将知识应用于解决真实问题的能力。

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四、培养高水平的思维能力

传统教学的一个突出缺陷是过于强调对知识的记忆、领会和基本应用，而忽视了更高级的认知目标。换言之，高水平思维的欠缺是导致传统教学被动机械的症结所在。莱维和史密斯（lewis & smith，1993）这样定义高水平思维：“高水平思维是指人将新信息和记忆中储存的信息相互联系起来并对其进行重新组织，以达到一定的目的，或在一个复杂的情境中找到可能的答案的过程。” 中国

高水平思维主要用于不确定情境，事情的发展和需要应用的知识是不可预测的、非常规性的。可供选择的解决问题的方案有多种，选择的标准也是多样甚至是相互冲突的，学生需要对杂乱无章的信息进行分析处理，寻找规律性或有意义的信息，尝试各种解决方法，直至成功。

在我们的项目实践活动中，学生能够将所学材料应用于新的情境，但这种应用只是对简单的概念、规则、方法、规律和理论的迁移应用，简单地复制教材步骤，很少有学生进行组织、解释、评价、分析和综合信息工作。面对复杂的问题和情境，束手无策，将所学知识看作是无关联的知识片段，不能将所学知识与自己已有的知识和先前的经验相联系，因而不能达到改进经验的目的，思维缺乏批判和反思等深层次的思考能力，考虑问题和处理问题没有新意和突破，语言表达缺乏准确性和合理性。此次经验证明，学生在问题解决、决策、理论应用等涉及高水平思维活动中明显潜力不足。

培养高水平思维能力需要克服传统的知识灌输、肤浅层次的教学方式。在传统方式教育下，只能产生缺乏经验、缺乏解决问题的能力的学生。培养高端思维能力需要的环境应该是：

1、在真实情境中学习；

2、在交互中学习；

3、利用丰富、开放的信息资源学习；

4、建构性学习；

5、学会自我监控；

6、鼓励多样性、冒险的学习文化；

7、高期望值；

8、教师是学习的辅导者，而非主导者。

五、建立互动交流的文化氛围

提倡建立互动交流的文化氛围是项目教学成功的关键。不同观点和观念之间的交流碰撞，能促进学生思维活跃、思想活跃。在交流碰撞中，学生要不断地对自己和别人的看法进行反思和评判，不断改进自己的认识。在这个过程中，学生会逐渐养成具有独立见解的个性品质。

在我们的项目教学实践中，受传统教育文化价值观的影响，学生普遍习惯于个体独立学习的行为。学习结果是为了展现自己的学习能力或天赋，学生为了维护自己的面子拒绝向老师求助或与其他同学交流思想和学习心得，这已成为影响学习成效的一大阻碍。

一些教育机构已经认识到互动交流对于提高学习质量的重要性，并在制度上作了相应的调整，但是传统惯性作用使这些制度措施最终流于形式。本文主张用文化建设手段，通过改变人们的价值观念和行为习惯，建立互动交流的文化氛围。文化意味着凝聚力，大家是因为乐于交流而自觉参与，不是外界压力逼迫下的不得已行为。文化是用环境和观念来影响人们的，因此建立互动交流的文化需要仔细设计环境和理念，培养核心的价值观。

互动交流的文化氛围将贯穿于项目任务的每一个环节，使得每个人都崇尚好奇心，愿意尝试新的东西，培养独立思考的习惯。教师要为学生自我体验、自我修正的过程提供宽松的环境，鼓励学生大胆冒险，避免过度干预或改正错误的方式来进行教学指导。要强调学生的优点，鼓励同伴间讨论学习，讨论能够激发新的有价值的观点。要向学生提供及时的、有针对性的反馈意见，这样能够减少学生对分数的关注度，对自己的学习期望作出适当的调整。

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六、培养成长型心理模式

建构主义学习要求学生变成积极的学习者和思考者，学生的学习动机作用便突显出来。在我们的项目实践活动中，一些学生的ppt做得非常漂亮，富有创意，在演示中表现出较强的感染力。我给予了他们比较高的评价，同时对于他们带动全班的学习热情寄予了厚望，但我很快发现了问题：这种学习和鼓励并没有激发他们更大的学习热情，虽然教师的赞扬让他们得到了极大的满足，在下一次的展示中他们会做得更加精彩，但没有从根本上转变他们对英语学习的兴趣，语言发展上没有明显的进步倾向，相反却表现出倦怠的心理。中国

经过分析发现，学生的学习目的不同。有的学生将重点放在在表现上胜过别人，他们不太关注内容的学习？这种观念阻碍了他们学习的热情；一些学生目标在于掌握学习内容，他们在学习中更加投入，更愿意付出努力。如果持前一种学习心理，学习者就会想尽办法展示自己的优势，将别人视为竞争的对象，容易产生防备心理，将别人的评价视为对自己的威胁，导致自我封闭，限于自我固定的思维模式，很难产生创造性思维。这样就无法从工作中获得乐趣，更谈不上彼此合作共同发展了。

要让学生明白，他们每一次知识的应用、每一次学习新的东西都会在他们的头脑中建立新的联结，随着时间的积累，他们会变得越来越聪明；他们对学习的投入、努力的程度和持续的训练决定着学习成就的高低。这种心理被称为成长型心理。持这种心理的人更容易投入学习，学习成就也很高。他们乐于展现经过努力获得的技能，愿意接受和提供促进学习改善的反馈意见；他们欢迎合作，乐意与别人交流，尊重彼此的意见，将彼此视为相互促进的学习共同体，而非竞争或威胁的对象。

七、结论

总之，项目教学必须建立在学生自我指导学习和互动交流的基础上，依赖高水平思维来解决真实问题，培养学生的成长型心理是完成上述任务的重要保证。中国

参考文献

john w. thomas, ph. d. a review of research on project-based learning./bobpearlman.org/bestpractices/pbl_research.pdf.

lewis, a., & smith, d. (1993). defining higher order thinking. theory into practice, 32(3), 131?137.

nancy kraft. criteria for authentic project-based learning. ol. project-based learning. rmcdenver.com/useguide/pbl.htm.

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【关键词】履行职能；满足需求

职工的精神文化需求是随着社会的进步、职工的发展而发展，具有总体性、群体性和个体性。当前，研究和解决职工精神文化需求方面的工作方兴未艾，也涌现出多种解决方案，如EAP、“健康心理企业”管理系统等，基于这些解决方案是整体新建，存在成本效益、投资回报，涉及到社会认同、职工接受、企业习惯、内部资源等，它们的推广还有待时日。提高职工幸福感，建设职工满意的“精神家园”的目标。

一、职工精神文化需求的概念和总体趋势

职工的精神需求概括讲是指职工对精神生活及其产品的需求。人们的物质需求与精神需求总是同社会政治、经济、文化密不可分，同一定时期人们的思维、兴趣、习惯联系在一起的。职工的精神文化需求也是如此，与当前和今后一段时期企业职工的思维、兴趣、习惯紧密关联，具有鲜明的时代特色和企业特征。

一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少，个体可能同时存在多种需要，每一个时期总有一种需要占支配地位。近来的研究有些新发现：缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始。研究更好满足职工精神文化需求的对策，首先要把握大部分职工需求层次，然后结合企业的现状，分析职工需求的特点和趋势，才能符合实际，起到指导工作、发挥好效果的作用。

二、职工精神文化需求的现状和发展方向

以笔者所在企业为例，职工精神状态总体是积极的正向的，企业注重丰富职工精神文化活动，创新职工精神文化的载体，在引导职工、教育职工、娱乐职工、关怀职工等方面取得了一些成绩，但由于社会环境的发展、职工结构变化、职工精神需求的层次提升，在满足职工精神文化需求方面的措施、形式、内容和效果等方面还存在着较大差距，还有很多可以并能够提升的方面。职工的精神文化需求现状：

通过走进职工、访问职工、组织问答等方法，进行了抽样调查和个案分析，发现当前企业职工生产生活、知识技能等方面压力较大，职工个人成就、职业发展得不到较好满足，职工业余文娱活动形式少、内容单一，企业凝聚力有所下降等等。分析原因：职工压力大，一是因社会因素的影响。《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%；员工的职业压力对企业造成的影响日渐受到广泛关注。二是企业的发展和技术进步使大部分职工存在知识技能不足的压力感。笔者近期也对企业部分员工进行了专门的调研，有76%的员工“感到工作压力大”，89%的员工感到“技术进步快，工作要求高，常觉得时间不够用，急需‘充电’”。三是企业组织的一系列活动，如学习培训针对性不强、文体活动形式和内容不能适应职工需求，不利于思想交流和融合。四是企业管理管理柔性化不够，命令多，制度的制定过程中职工发表意见的渠道和平台达不到职工需求，职工当家做主的体验感不强等等。总之，职工压力来源于理想与现实、价值与回报、守纪与自由、精神与物质的现实差距，使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态，一些员工的不良情绪影响了工作绩效，还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。这些都是工会工作者要认真研究，下大力气、实功夫，在满足职工精神文化需求方面多工作，增强职工的精神文化满足感，建好职工“精神家园”。

三、满足职工精神文化需求的对策

精神文化是凝聚力和创造力的重要源泉，随着社会的进步和发展，精神文化需求对职工健康和成长越来越成为主要方面，满足职工精神文化需求是顺应企业发展趋势的必然要求，是提高队伍整体素质的重要保障，是构建和谐氛围的根本措施，是职工精神依靠的现实需要。对此，笔者提出以下对策：

（一）积极推进职工读书成才，增长知识，满足职工的成长感

读书学习已经成为当前职工紧迫的需求，通过读书学习，不仅使职工增长知识、提升能力，而且能够加强修养，增强适应性和抗风险能力，缓解职工面临的压力。目前，全国工会实施的“职工书屋”工程，已建设了逾4万家“职工书屋”，吸引了3500多万职工、农民工到“职工书屋”读书、学习，年借阅量逾2亿人次，从此可以看出职工读书学习的需求较为强烈。

（二）积极开展职工比武练兵，表彰先进，满足职工成就感

成就感是当前职工精神文化需求的重要方面，是增强职工自信、促进职工不断超越的推动力。

（三）积极深化职工民主管理，全员参与，满足职工主人感

多年来的实践显示，此形式得到职工的肯定，在增强职工当主人的体验，满足职工主人感方面起到很好的作用。

（四）积极拓展多样文娱活动，形成风气，满足职工愉悦感

在当前人们交往不断减少，大门相对多年不相往来的现状下，职工对社交、友谊的需求更加向往。丰富多彩的文化活动有效缓解了职工心理上的压力，释放了不良情绪，形成了加强沟通、展现自我、增进友谊、愉悦身心、增加彼此信任的良好氛围。

（五）积极关注职工心理健康，形成氛围，满足职工归附感

职工压力的增加、社会万象的喧嚣、交流关爱的不足，导致部分职工心理或多或少存在一些问题。解决好职工心理问题，促进职工心理健康，是职工较迫切的希望，也是满足职工精神文化需求的一个重要方面。工会结合实际，通过讲座、学习、交流等形式，培养职工阳光心态。

篇4

人力资源的四个核心环节是“选用育留”。相比“用”、“留”和内部培养，选材更困扰现阶段的成长型企业。

小企业一般都是社会招聘为主，而当企业达到一定规模后，越来越多的领导意识到，必须培养“子弟兵”才能为企业长远发展提供优秀人才储备，于是校园招聘就逐步成为其主要选材手段。

那么，校园招聘中让企业感到困惑的地方有哪些呢？

第一， 学生对企业不感兴趣。每年的九月十月和次年的三月四月，是校园招聘的集中时间。一些国内一流高校，一天十多家企业开宣讲很是常见。残酷PK的结果是，银行等国有垄断企业或知名企业的宣讲会现场人山人海，而成长型企业却因知名度等问题，宣讲会现场门庭冷落。

第二， 招到人却留不住人。不少企业发现，辛辛苦苦招了几十个应届毕业生，半年不到，就走了一半甚至更多。原因是什么，老总们百思不得其解。

校园招聘不是一个技术含量很高的活，最重要的一点是“细节决定成败”。要做好校园招聘，有几个环节需要注意。

一、 宣讲前的宣传

什么叫“巧妇难为无米之炊”？就是当浩浩荡荡的校招工作小组踌躇满志地杀到宣讲现场，却发现诺大的宣讲课室来的同学还没有工作人员的——是不是很尴尬、瞬间崩溃？之前精心准备的课件和诱人的待遇要说给谁听？反之，当看到教室里人头攒动，过道里门口窗外都挤满了进不来的同学，甚至连前排地上都坐满了同学，工作人员是不是变得士气高昂手脚麻利，宣讲嘉宾状态也大受鼓舞，表达的内容因此也更有感染力？因此我们说，好的宣传是校招成功的一大半！

宣讲时间和地点确定后，比较常规的宣传手段有在校园区（包括附近其他学校）张贴海报；与学校就业办联系，在学校网站上招聘信息；在学校BBS上发帖子并安排人每天顶帖子；在专业网站上信息；在宣讲课室的附近和现场悬挂横幅、大型喷绘背景……考虑到与时俱进，还可以开通招聘专用微博、制作校园招聘网页、设置独立邮箱收取简历等。

在这里，有几个细节需要特别注意。一是最好在学校招募一到两名校园大使协助完成上述工作，他们能让张贴海报、顶帖子等工作内容更落地，尤其是部分学校的BBS还只对本校学生开放；二是宣传要有一定的提前量，同时考虑到海报可能被覆盖、撕毁等情况，要作第二轮、第三轮重复张贴的安排；如果宣讲不止去一个城市，那么最好能在每个城市安排一名接口人。接口人的任务包括提前考察宣讲场地、面试场地，与学校确认是否能挂横幅和喷绘背景，是否有电教化设备，以及是否需要为工作组借车、打印资料等资源协调的事宜。

二、 课件和物料准备

一场成功的宣讲会需要准备哪些课件和物料呢？我们倒着看。

首先是宣讲过程需要一个精心制作的PPT，内容应包括企业想要传递的主要信息点，例如企业的基本情况、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣讲嘉宾的临场发挥是很重要的，但应该在一个框架下进行，这样才能避免遗漏重要的信息点和语音传递造成的信息扭曲，尤其是要在多个地点进行宣讲的情况下，这点更为关键。

其次是一段精彩的企业宣传片。有条件的企业最好能为校园招聘制作一段宣传片，可以考虑在宣讲会正式开始前播放给先到场的同学们看，也可以设计为宣讲正式开始的第一个环节，其内容与PPT互为补充，重要信息则可用不同表现手法重复出现，以便于到场的同学们加深印象。宣传片虽然不是必选项，但我们依然强烈推荐。不妨设想一下，如果我们自己是学生，面对两个差不多的企业时，也会觉得制作了专题宣传片的企业更重视这次校园招聘，更有实力，宣传片让人觉得企业相对更规范。综合以上感觉，同学们是不是更容易在宣传片的辅助下产生对企业的好感和放大加入该企业的愿望？

再次是现场布置和前期宣传所需要的物料，例如海报（室外张贴）、折页（现场发放）、易拉宝（现场摆放）、横幅（室外宣传）、背景喷绘（会场布置）、工作证（工作人员佩戴）等。通常在企业里，HR部门可向市场部门（或宣传部门）提出需求，由市场部门（或宣传部门）负责制作。

最后是面试笔试的试题。这个是招聘最基本的要素，本文不花篇幅介绍。

至于宣传片和物料该如何制作，我们建议交给专业公司即可。HR部门和市场（宣传）部门应加强信息沟通，以确保招聘意图和企业现有素材的选择相吻合。

是不是做了这些就够了呢？表面看，确实如此，但在实际操作中，其实还差得很多。例如，虽然我们确定了面试的题目，但如何通过这些题目的回答来判断被面试者是否符合企业的需求能进入下一个环节呢？一千个读者心中有一千个哈姆雷特，同样一百个面试官也有一百个判断标准。

讲一个实际的案例吧。前不久，笔者主持了某个企业的校园招聘项目，自己也参与单面和群面的各个环节。在与企业一个资深业务经理共同面试某学生时，我们产生了巨大的分歧性判断——该学生简历中有着丰富的社会实践的经历，业务经理觉得经过了这么多的社会实践，该同学肯定能很快适应企业，为企业创造价值，是个值得选择的人才；而笔者认为，该生社会实践太多，且贯穿整个大学四年，恰恰是与学习有关的内容毫无提及，这样的学生极有可能对学习很不重视，直接影响了理论功底的积累，可能会缺乏培养前途。笔者费了很多口舌解释，这次校招的目的主要是培养企业3-5年后的中基层干部，操作实务的能力作为一种较为容易培养和习得的能力不应是现在重点考察的，而底蕴、性格等要素却更为重要。虽然最后按笔者的意见处理，但笔者却在反思，是不是我们宣讲前对面试官的培训还做得很不够？如果以后还做类似的项目，作为专业服务公司，我们是否更应该加强内部的沟通，不但要一个声音说话，还要尽可能一个思维做判断。

简单的讲，一个完整的宣讲会必须的课件还有：《企业简介》、《招生简章》、《校园招聘执行手册》、《答疑（标准版）》、《简历删选标准》、《结构化面试题库》、《结构化面试评分细则》、《笔测题（主观部分）评分原则》、《无领导小组讨论（群面）题库》、《无领导小组讨论评分细则》。其中，选材内控标准一般在《简历删选标准》和《结构化面试评分细则》中体现。

由于每个企业招生方向和招聘模式的区别，其宣传手段和宣讲及测试环节的设计也必然千差万别，我们在这里所说的，很可能是挂一漏万的。我们主要强调的是一致性：招聘需求与招聘环节设计的一致性、工作人员口径和判断标准的一致性。

但是，如果对于选材标准还不清晰的话，建议先进行胜任力素质模型的构建，本文不赘述。

三、 宣讲会现场控制

“万事俱备，只欠东风。”宣讲会本身无疑是“毕其功于一役”的关键时刻，但宣讲会现场往往又是最不可控的一个环节。如何搞一场漂漂亮亮的宣讲会，为企业吸引优秀的人才呢？

宣讲会现场最大的风险点就是“门庭冷落”。因此，在宣讲会的前夜，我们应当整理在线投递的简历，并通知部分符合企业需求的同学来参加宣讲会。如果收到的简历不多，则建议略过筛选简历，通知所有投递了简历的同学。同时应准备好人手在宣讲会开始前一个小时，去人流集中的教学楼、食堂等地方发放单页，以增加现场人气。

相应地，我们应该回顾之前的工作——在与学校确定宣讲场地的时候，一定要正确估量企业的影响力、招聘时间段、学校未就业人数等因素，不可盲目追求课室的气派。通常我们宁愿选个100人的课室挤满150人，也不愿意300人的课室来了200人。气场，对后期的面试签约环节影响很大。笔者亲历过某国内名校同一天有十几个企业来宣讲、同一个时间段有4个企业宣讲的惨烈PK场面，确实就有企业来的工作人员比听宣讲会的同学多的情况。试想一下，如果您遇到那种情况，这宣讲会还开得下去吗？

宣讲会第二个较大的风险点是宣讲课室的临时调整，包括时间调整和地点调整。笔者有过这样一次经历：定于下午3点在西南某高校宣讲，当天上午9点，学校工作人员通知由于线路检修，该时间段将停电。经与学校工作人员确认晚上有电后，我们将宣讲会改期到当天晚上7点。但是下午6点，也就是改动后的宣讲开始时间一小时前，学校就业办的老师通知我们，晚上宣讲课室不能供电，理由是总务处不同意晚上加班发电，就业办无法协调，所以只能“sorry”我们企业了，要求企业再次改期。我们提出希望另借一间有电的教室来宣讲，回答是教室归教务处管，现已下班无法协调；我们提出通过校园广播告诉学生宣讲变更的事宜，回答是广播站归团委管，同样没法协调……在这个学校的宣讲会最后效果如何，大家应该想得到了。当然，这可能是个极端的例子，在这里告诉大家，主要是想告诉各位，不要太乐观，校招时什么情况都有可能发生。大家尤其不要用企业的思维去推测学校工作人员的行为和工作方式。（比较幸运的是，我们在之前其他学校宣讲时，就在进行人员储备，因此某一站的意外并没影响到整体的招聘计划。）

具体怎么应对这样的窘境，应该说没有太多固定的模式，重在“变通”二字。和一位老总聊天的时候，我们也曾聊到这个问题。笔者问，如果你主持的宣讲会现场只来了10个同学，那你怎么办？该老总回答也挺有意思，“直接收了简历，笔试面试先取消，找个能喝茶的地方，大家坐下来边喝茶边彼此了解”。其实这样就挺好，迅速离开那个让自己尴尬的环境，别傻乎乎还站在那让空荡的教室中嘲讽自己。又回到开始说过的内容——气场，很重要！

如果来的人太多呢？富人当然也有富人的烦恼，但总归没有挫败感。这个时候，花一点点时间来让现场的秩序稳定下来，不要让同学们觉得场面乱哄哄的，以免产生“这帮人控制不住”、“他们没见过什么大场面”的负面判断。当然工作人员也要做好加班的准备，因为接下来要处理的简历、要安排的面试笔试的工作量就会大很多。说到这里，又需要回顾下以前的工作安排：我们的时间安排是不是会太紧太理想化呢？在广州进行的一场宣讲会上，人数大大超出我们预期，仅仅通过笔测要通知进入群面的人数就有120人之多。当天晚上工作人员输入电话、分组、分拣简历、打印资料等搞完就到了凌晨1点，次日9点紧接着就是群面单面等环节。如果下一场宣讲会的时间安排得很紧的话，工作人员没有喘息之机，那怎么可能保证下一场宣讲会的工作质量呢？

顺便还讲一下面试环节吧。

现在校招的现状是什么——一群60后、70后去面试招聘85后甚至是90后，代沟是巨大而客观存在的。如果我们不能主动去调整心态，去理解孩子们，很可能我们招不到哪怕一个合适的新员工。

一个企业老总告诉笔者，刚招了一批应届生，开始都挺好的，可培训完一分配，大家都跑了。听得出他很生气也很郁闷。听完他对招聘环节的介绍，笔者的建议是，过于谈未来他们能得到什么发展，不如认真谈谈现在。因为现在的同学处在资讯过剩的时代，他们对于泡沫的警惕是大大高于青少年时代的70后的。让他们看到最真实的东西，好过过度包装自己。

篇5

记得在党课学习中曾写过几次思想汇报，但在公司写这个还是第一次．思维像敲击键盘，时断时续．虽然采集了一些一线老员工对公司的感想，但学生才疏学浅若有冒犯之处，多多海涵 ！

我来松正有三个原因：1．我喜欢微电子学，于部面试我时展示了一些公司自主研发电子产品，我对这些产品很感兴趣；2．从管理学角度看，于部是一个比较出色的管理者，使我深有感触的有两件事：（一）面试第一次在人力资源部外面我们谈了好多话题，他给我讲了一个刚迈出校门的学生如何工作，如何处事，如何学习．．．他没有摆架子，像是一位导师在和学生探讨．（二）来公司一段时间后，一个早上吃早餐，于部不知何时坐到我旁边，我一见是上司心理特别拘谨．心想：快点吃完走人，低着头也没和他打招呼，于部却先主动和我打招呼了，问我对工作是否适应饭菜是否可口，并说以后经常找他坐坐，使我极为感动，但我并没往心里去，以为是管理者的用人之道罢了，但是第二天早上任助理见到我说：于部找你，还说：昨天给你打手机停机了．每次和于部聊都能从中得到些启示：＂在工作中学习，在学习中工作＂于部平易近人，对下属关心负责，很有责任心，在员工心中留下很好的口碑．3.对孔总的个人崇拜！听马场道医院的医生说孔总160元起家，我佩服他的胆识与把握机会的魄力，还听同事讲孔总由于晚点吃饭挨新来打饭师傅的训斥，他不以老总而自居的事迹，以及捐资助学的事迹．这三个原因使我辞去已经竞聘上的江汉石油直抽电机有限公司（五险一金，订户口且工资不匪）而来松正，让我们学管主任很不理解．

进入公司却感觉与理想中的松正相差甚远，在院学生会担任学生干部期间我曾选修一年＜＜管理学＞＞感觉松正是不是正亟待研发新产品、开拓新市场把濒临衰退型企业走向成长型企业呢？这样也许可以消除公司一部分滞工、怠工现象吧！

从修的控制器、报警器和老员工反映公司存在好多产品积压，从技术角度看，也许存在或多或少的技术缺陷，这就要求技术层加强革新研发层人员不求数量，但求质量．从管理学＂马斯洛层次理论＂看，公司中高层在享受奖金津贴同时，应适度满足精神需求（社交、尊重、自我实现等需求）根据员工岗位轻重有权享受不同时间的探亲假等，有这种温情管理策略的公司往往能吸纳或留驻更多人才．

加强技术管理同时，公司还应加大行业领域的渗透，控制器趋于饱和电动车激增，电瓶需求量大，顺应潮流可以开发修复电瓶的仪器和修控制器的检测工具，充电机，以及太阳能电动车等；加强员工的学习经费，松正公司应从不同层次进行不同再学习机会，最好每个部门每月有一次学习机会．应选用道德素质与专业技术水平高的讲师，使员工学习公司部分技术同时提供员工的忠诚度与职业操守．防止人才流失：对于技术性强的岗位，对员工培养要深层次开发，例如返修部可避免资源，器件浪费．＂越治越哑＂有些聪明的"人才"果断的弄掉铜箔宣称报废是有的．曾见到换过33035芯片、单片机N次后还换的"高科技人才"，而控制器的毛病其实就是电容击穿导致对地短路的故障，＂无言化凄凉＂啊！谁又敢保证其他部门没这种情况呢？

据了解，中高层领导中能体恤员工到餐桌上，时刻为员工负责的领导并不多．．．关心员工，员工可以＂士为知己者死＂还能提高工作效率，上下和谐，何乐而不为！＂大枣加大棒＂的奖惩制度是管理学中的不高明方法，体现雇佣与被雇佣关系，员工没归属感，忠诚度没有，又怎么只怨员工呢？因人而议，适度的＂无为而治＂是可行的．作为企业管理者，技术或某一方面有过人之处，才能称为＂领导＂才能有凝聚力！

工资实行保密制实践证明是很有必要的，是可行的．但绩效考核是应透明的．例某君言之：的卖力工时也不少，怎么工资没他们多呢？＂导致滞工现象，对于一线员工滞工，轻者完不成指标加班，重者可能导致集体跳槽人心涣散．＂不患寡，而患不均＂

＂赫兹伯格双因素理论＂指出＂保健因素＂可以向＂激励因素＂转化，企业员工长时间工作一个位置会静止或安逸，成为维持现状的＂保健型＂需要有变革型的领导匹配、管理．日企不会用工人在一职位上时间太长就是要重新激活组织创新力．也许叫＂陈力就列，不能者止＂

最后员工说公司的晚饭是不是好一点呢？既然公司供三餐，那晚餐还是好点吧！晚饭员工总调侃：松正yellow．没钱买菜了．我总感觉这种调侃存在隐患，＂三人成虎＂就不好说了．带来的影响远大于节省得那点开支吧！

当然，松正人要有松正人素质，有感恩的心，懂得奉献与职业操守，公司上下和谐，气氛活跃，工作效率高，利润增长每个员工的奖金也会水涨船高！

篇6

【关键词】应用技术大学；环境工程专业；厦门理工学院；高校转型期

适应经济社会发展、高等教育分类改革的需要，应用技术大学应运而生。2014年2月教育部颁布《关于地方本科高校转型发展的指导意见》，提出用3年左右时间建设一批地方本科转型示范高校，引导试点高校以培养生产服务一线的高层次技术技能人才为主要任务，创建教育与产业深度合作、企业与学校联合培养的办学理念，进一步促进地方发展、产业复兴与技术改造，深度融合职业教育、高等教育和继续教育，探索出一条建设中国特色应用技术类型高等学校发展道路。厦门理工学院作为地方新建本科院校，一向强调亲产业，注重校企合作，在此定位指导下的环境工程专业人才培养目标以培养“应用型、国际化的高层次技术人才”为主要任务。

1 环境工程专业转型升级剖析

应用技术大学秉承了普通高校的教育模式及培养方式，依托专业技术优势为特色、应用技能为前提搭建的创新教育模式。应用技术大学的教育理念是：灵活依靠科学方法、产教深层次融合，解决具体的实际问题；具有创新和科研能力，能完成新项目的开展及开发；能引进新方法、新工艺，并优化及监控其在技术性生产中的使用[1]。可见，向应用技术大学转型有利于培养社会需要、就业质量高的高素质的大学生。因此，转型发展成为诸如厦门理工学院地方普通本科大学顺应本土社会经济发展的首要方式，同时成为区域政府向区域内高等院校提出的紧迫条件[2]。厦门理工学院环境工程专业作为校重点建设的工科专业，历来重视培养学生的实践动手能力，因此，有基础且有必要进行转型，当然也存在一定的难度。

到2020年，形成适应发展需求、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系。

1.1 有必要

环境工程专业作为工程应用型专业，具有多学科交叉、涵盖广、综合性强等特点，环境问题的广泛性及重要性决定了其就业面的广泛性及覆盖面[3]。但目前放眼全国来看，环境工程专业的就业率及就业相关度并不尽人意。实际上，通过对市场的广泛调查，通过走访我院相关的合作企业来看，对口的、上岗后尽快上手的环境工程人才的需要量还是很大的。而且作为朝阳产业，随着改革开放的深入，各类企业对环境工程人才需求也在增加[4]。可见，高等教育大众化水平不断提高的同时，同质化发展严重，本科人才培养体系与市场需求脱节问题突出，是毕业生就业困难的主要原因之一[5]。同时，厦门理工学院的学生就业选择意愿局限于厦门市和福建省，通过对环境工程专业的问卷调查，结果发现学生就业倾向于厦门市的达71%，福建省总共高达88%，这更增加了就业的难度。因此，如何培养出社会需求，具有较强就业竞争力的人才是关键。因此，环境工程专业转型是有必要的。

1.2 有基础

首先，该专业有先行先试的基础。在学校领导的正确定位下，该专业一直以培养应用型的高素质人才为目标。因此，不管是课程体系的设置还是校企合作，都围绕应用型人才的培养目标开展。该专业人才培养方案的设置中实践课程比例占到总课程的35%。其次，办应用型专业离不开产业支撑，厦门市环境工程类的大企业虽然不多，但中小企业较多，成长型企业的好处是可以和学院一起发展，一起成长。该专业与厦门市30多家企事业单位建立校企联合培养基地，为学生对专业的认识、学习提供了较好的基础。

1.3 有难度

一是，建设一支适应应用技术人才培养需求的“双师型”教师有难度。如何合理搭配内部培养和外部补充的比例，促进专任教师既保持高质量的理论水平和实践能力，增加“双师型”教师的占比例逐步达到50%以上，是目前急切需要解决的问题；我院环境工程专业教师大多从高校到高校，近年来虽然逐年送部分老师到企业进行实践，但因时间短，与真正在企业工作过多年的教师还是有一定差距，如何让老师在短时间内真正成长起来，是目前需要解决的问题；二是，校企深度结合有难度。如何使行业和企事业单位的专家真正参与课程体系建设，愿意真正的容纳学生较长时间的实习，共同培养学生，是个需要和企业认真探索的问题。企业可以接纳学生实习，为学生做讲座，但如何使学生真正参与到企业的操作过程中，让更多的企业高工成为学生导师，还需要进一步和企业沟通。

2 探究转型期环境工程专业办学模式

高校转型总要历经漫长、充满挫折与矛盾的进程，难免将触碰到同科研机构学术研究紧密相连的总揽全局的链条性问题[6]。因此，学校转型期环境工程专业的办学模式不是一个简单的问题，要根据学校的实际情况及教育部《关于地方本科高校转型发展的指导意见》进行调整。笔者通过多次与同行专家的探讨，对环境工程专业转型办学模式进行初步的探索。

2.1 明确办学定位，紧抓办学特色

应用型本科不是一种新层次而是一种新类型，其教育层次属于本科，既不是学术型本科的较低层次，也不是高职高专的加强版[7]。因此，首先要意识环境工程专业培养的学生不是高职高专的加强版，应着力于应用型、地方性，同时凸显自身的办学特色。根据我院环境工程专业师资学历高、有海外留学背景比例高等特点，结合我院新开设环境工程专业中外合作办学项目，各种国际合作项目多等特点，将专业办学定位于“应用型、国际化”的培养目标。人才培养突出实践训练，注重职业能力，以增强学生的就业竞争力，同时，培养学生国际化水平，增强学生科研开发能力，以培养学生的深造潜力。

2.2 多元发展，推动“双师型”师资队伍建设

造就创新应用型学生需要专业教师作为有力保障，师资队伍培养是决定高校能否华丽转身的首要条件[8]。厦门理工学院环境工程专业的师资具有学历高、青年教师多、有留学背景的教师比例高的特点，但多数老师是从高校到高校，缺少企业工作的经验。这成为培养应用型人才的瓶颈，如何突破瓶颈，成为迫在眉睫的任务。要使教师具备培养应用型人才的能力，首先自己要下到企业锻炼。学院应出台相应的鼓励政策，鼓励并有计划地选送教师到相关企业接受培训、挂职和实践锻炼。同时，引进优秀企业技术人员和管理人员担任兼职教师，培养学生的同时，促进教师的交流。另外，可不定期的聘请企业优秀的技术人员对教师进行培训、交流，强化教师对企业工作经历的了解。

2.3 转变思路，注重实验队伍的建设和培养

普通本科大学较比应用技术型大学产生显著性差异的原因在于设定培养目标各异，应用技术型大学的核心目标是基于学术底蕴和综合素质之上，着重强调实践能力的训练。实践能力的开发脱离不了校内实验和校外实践教学任务，换言之，广泛吸纳兼具深厚理论基础和丰富实践经验的专业师资力量。团队良好的管理水平和规划质量，会充分对实验实践拓展项目发挥作用，催化大学生创新思维和工作能力培养路径的螺旋式上升[9]。故而，转型期内推进实验队伍的培训和管理占据举足轻重的地位，特别是实验量较大的化学实验的建设也在环境学院。因此，必须转变思路，提出更好的方法来加强环境专业实验队伍的建设。首先，转变思路，实验员的引进应主要考察其动手能力及创新能力而不是学历。同时制定相应的政策加大对实验队伍的培训，对实验人员应提供和其他教师同等的条件，提供更多的培训、学习机会，使他们的知识得以更新的同时更加热爱和珍惜岗位工作。另外，可以提供专项资金，供实验员进行相应的科研研究，发挥其天天在实验室的优势，提高其理论水平和实践教学能力。

2.4 拓展校企深度合作，推动合作办学机制转型

厦门环境类企业以中小企业居多，环境工程专业建立了不少一起成长的合作企业为实习基地，但主要以认识实习、生产实习及毕业实习为主。转型期的环境工程专业可在此基础上，进一步加强与企业的深度合作，比如制定政策让更多的学生利用假期到企业见习或实习，让他们更好的了解自己的专业，同时知道自己需要的是什么，解决现在学生临近毕业还对自己的未来甚为迷茫的问题。甚至可以同意学生休学打工和创业。环境工程专业培养方案的制定和修订过程中，均有邀请企业的技术人员和管理人员参与，请他们提了不少宝贵意见，但目前为止，没有与一个企业定向培养学生。可以与个别人才需求量较大的企业进一步探讨培养方案，设立部分专业方向定向培养学生。除此之外，还可与合作企业进一步探讨工程硕士的培养，通过课程学习和工程硕士论文指导增强企业进修人员与学习师生的互动关系。

3 结论

地方新建本科院校战略发展转型是一项复杂的系统工程，高校转型期专业办学模式的转变是高校转型的重要工作，必须立足于办学理念的创新，依托实际办学情况，坚持自身办学特色。我院环境工程专业转型期的办学模式须立足于“应用型、国际化”的办学目标，推动“双师型”师资队伍的建设，注重实践队伍的培养，拓展与企业的合作办学机制，更好地走应用技术大学办学之路必须坚持以科学发展观为指导，科学设计，加强理论指导，强化实践探索，走特色办学、协调发展之路。

【参考文献】

[1]龚斌，熊拯.应用技术大学背景下制药专业企业实习的建议――以钦州学院为例[J].钦州学院学报，2014，29（2）：35-38.

[2]隋俊，袁丽虹.地方本科院校转型期国际贸易专业人才培养模式研究[J].对外贸易，2014（6）：132-133.

[3]李宝银.地方新建本科院校转型发展的背景与路径――以武夷学院为例[J].武夷学院学报，2014，33（1）：1-4.

[4]郝庆菊，江长胜.产学研合作培养应用型环境工程人才的探讨与实践[J].安徽农业科学，2012，40（3）：1720-1723.

篇7

为深入贯彻《省政府关于印发省万企升级行动计划（2011-2015年）的通知》精神，进一步加强企业人才队伍建设，增强企业核心竞争力，提升我县工业企业人才素质，助推工业经济转型升级。现就2012年全县工业经济“百企升级”人才培训工作提出如下意见。

一、指导思想

以党的十七大和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“工业强县”战略，牢固树立“人才是第一资源”观念，以落实省万企升级行动计划（2011-2015）为重点，以提高企业经营管理者现代经营管理水平和企业竞争力为出发点和落脚点，促进企业人才队伍升级，通过系统、正规的培训，着力培养造就一批数量充足、结构优化、素质优良、适应国际国内市场竞争需要的企业人才队伍。

二、基本原则

1、坚持以为企业科学发展服务和为企业人才健康成长服务的原则。把普及培训和重点提高相结合，通过多种方法和途径，提高我县企业经营管理者和广大员工的综合素质,促进全县工业企业发展壮大。

2、坚持以人为本和按需施教原则。按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求开展培训工作，满足企业人才多样化、个性化的培训需求，提高培训的针对性、有效性。

3、坚持改革创新和注重实效原则。适应时代要求，紧密联系实际，不断创新培训理念、丰富培训内容、改革培训模式、切实增强培训的实际效果，推进企业人才培训理论、管理方式和运行体制的全面创新。

4、坚持突出重点和分级负责相结合的原则。企业人才培训根据不同对象分层次梯度展开，县集中力量做好全县骨干企业董事长（总经理）的培训工作，各镇(区)重点做好企业高层管理人员的培训工作，各企业重点做好全体员工素质技能培训。

三、主要目标

加强培训组织工作创新，加大培训资金投入，重点组织实施“百千万”企业人才培训工程：

1、培训百名企业总裁。由县经信委组织实施百名骨干企业董事长(总经理)以提升企业家综合素质为目的的培训。

2、培训千名企业高管。由各镇(区)组织实施千名企业高层管理人员以提升管理能力为目的的培训。

3、培训万名企业员工。由各企业组织实施企业员工以提升劳动技能为目的的培训。

四、培训重点和形式

按照分类指导的原则，区分不同情况和实际需求，把培训和培养有机结合起来，力求取得最大实效，2012年县级重点实施八项培训计划：

（一）围绕不同主题，学察结合，组织四次体验式培训。

1、围绕商业模式创新，赴内蒙走近蒙牛、伊利和小肥羊等知名企业。商业模式创新是企业竞争优势的驱动力，培训班将参观伊利新工业园，走进蒙牛、伊利，对话企业老总，学习小肥羊商业模式，探讨企业发展之道和商业模式，分享著名成功企业的经营理念、成功方法。

2、围绕创新发展，赴深圳走进华为、美的等集团。创新是企业可持续发展的核心和动力，企业只有通过不断的管理创新、技术创新、制度创新才能在市场立于不败之地，培训班将走进华为、美的，探讨他们在节能降耗、两化融合等方面的先进做法，解析他们创新发展的精髓。

3、围绕产业链延伸，赴苏南走进无锡和苏州。产业链的打造对于经济结构调整、企业转型升级具有重要的意义。县第十三次党代会对“拉长产业链，打造特色产业链，培育产业集群”提出了明确要求。培训班将带领大家共同探讨发达地区如何打造产业链，实现产业集聚。

4、围绕品牌打造，赴青岛走进海尔、走近海尔。企业品牌建设是提高企业知名度和提升企业市场竞争力的文化力，培训班将通过与海尔高管对话与交流，解析海尔品牌打造和管理理念的真谛，分享优秀企业的成功经验，探索适合自身企业的管理模式，促进企业的持续发展。

（二）根据不同需求，有的放矢，举办四项专题培训。

1、结合实际，举办各类专题讲座。围绕转型升级、企业营销策略、商业模式创新、国内外宏观形势分析等主题举办各类专题讲座，邀请北京大学等知名教授、专家为企业家们传授知识。

2、走出国门，拓宽企业家视野。组织部分纳税50强企业、科技型企业、成长型企业董事长或总经理赴日本举办精益管理专题研修班，进一步拓展我县优秀企业家的世界眼光与创新思维，全面增强我县企业的国际竞争力。

3、更新观念，提高经济管理人员素质。组织各镇区分管工业的领导及企业服务中心主任学习有关工业经济管理方面的知识，通过学习，进一步更新观念，提高管理、服务工业经济的能力和水平。

4、贴近热点，不断更新专业知识。为适应当前我县企业信息化建设和节能减排工作的知识需求，举办关于企业信息化和节能减排为主题的专题培训，全面提升企业信息化水平和节能减排的责任意识，促进企业转型升级，

五、保障措施

（一）加强领导，形成共识。县成立工业经济“百企升级”人才培训工作领导小组，由县政府分管工业的副县长任组长，组织部、人社局、经信委、财政局、科技局等部门负责人为成员，各相关部门、各镇（区）、各企业要结合自身实际，建立起相应的工作班子，形成纵向到底、横向到边的培训管理体系。要从转变经济发展方式、助推转型升级、全面创先争优的高度，充分认识工业经济人才队伍建设的重要性，统筹资源，形成合力，全力打造一支与全县经济社会发展态势相适应的工业经济人才队伍。

篇8

经过高考的洗礼，步入梦想的大学殿堂，相信对于任何一名刚踏入大学校园的人来说都是值得激动的事情。但当同学们还沉浸在对大学生活、对美好未来的憧憬的时候，或许已经发现大学与之前想象中的不太一样。正如一位英国哲人所说：“在中学阶段，学生伏案学习;在大学里，他应该站起来，四面t望。”升学的愿望已实现，但是新的目标尚未找到，不知该t望何方，于是陷入迷茫。大学新生适应不良和适应障碍是大学新生心理和行为上的反应。刚入大学的一年级新生，由于生活环境的更换，学习方法的不同，人际交往的变化，心理上一般具有“依赖性”“理想化”“苦闷焦虑”“盲目自信”“过于自卑”等心理特征，通常出现一些问题。

（一）内部原因

1 自理能力匮乏

初次离家独立生活，一切依靠自己，相比在家的锦衣玉食、多重呵护，普遍表现为动手能力差，自理能力薄弱，疲于集体生活的洗衣打水、饮食卫生等日常琐事。

2 学习方法不当

新生还沉溺于死记硬背的老套路，而大学学习已不是“填鸭式”的本本主义教育模式，更多的是发散思维和创新的“头脑风暴”，是一种实践能力的培养。面对“开放式”自主学习方式的大一新生，显得手足无措。

3 学习目标不明确

很多同学从高中走进大学后，刚开始还有点学习的热情，但是他们没有自己的价值追求目标，慢慢地由于社会、家庭、学校以及同学的影响，导致他们放松了自己的学业，有的就是抱着一种混个文凭的心态，真正去追寻知识的人越来越少。

4 人际交往经验贫瘠

现今的大学生大多为独生子女，是家庭的中心和宠儿，个性突出，也是第一次离开家，突然独立自主面对周遭一切，处理人际之间的关系，多数学生会觉得茫然或是失落，会变得更加多疑和敏感。

（二）外部原因

1 相互攀比成风

大学新生在面对新环境时表现出来的适应能力存在很大差异。不懂得规划支配金钱，易盲目消费，过度注重外表，炫耀浮夸。

2 学习动力不足

摆脱了高考的竞争压力，踏入大学的校门，生活在安逸的象牙塔里，恰如人生的学习目标已尘埃落定，再无学习动机和奋斗动力。上课睡觉懒惰散漫，更有迟到逃课、贪玩厌学，毫无学习的意愿。

3 互联网的负面影响

随着改革开放和互联网的普及，网络渠道的便利促使不健康的资讯日益传播，不良的社会风气日益增强。新生群体还未形成正确的人生观价值观，没有正确的引导，易受到“负能量”的侵袭，把错误的价值取向当真知，如把“求包养”“混文凭”作为目标，更有甚者参与了网络诈骗传销等极端行为。

二 对大学新生教育管理的主要对策

针对当前大学生教育管理工作中存在的问题，我们如何去改进大学生教育管理已成为高校学生管理工作的重中之重。学生管理理念是高校学生管理的指导思想，大学生教育管理作为高校管理工作的重要组成部分，必须在理念上有所提升、拓展和创新。要用先进的新理念指导实践，来开发学生潜能，陶冶学生情操，提高学生素质，促进学生个性发展，培养优秀的大学生，为国家和社会输送人才。

（一）变压力为动力，树立目标，为班级建设提供思想保证

塞涅卡说过：“如果一个人不知道他要驶向哪个码头，那么任何风都不会是顺风。”一个人要确立目标，那么一个集体更应该如此。班级的目标即是集体的理想和前进的方向，如果一个班级没有明确的目标，那么就如同一盘散沙，没有凝聚力，迷失了前进的方向。目标的建立需要全体同学的支持和赞同，这样才能让大家共同承担失败、分享成功和欢乐，进而形成集体的责任感和荣誉感，从而形成优良的班风和学风，成为一个有凝聚力有魅力的班级。目标树立后，要把新生的切实情况与之联系，使目标具体化、细致化。让学生确立“以学习为中心”的思想。确立目标就应该从新生开始，约束每个同学都要努力学习，尽量使每门功课顺利通过。这样就要有相应的措施来保证目标的完成。目标的规范和管理对于一个班级和每个学生都是相当重要的，其中最关键的就是怎么去清楚地了解到它们之间的不同，各班有各班的优点，各班有各班的劣势。对于个人来说更是如此，每个学生都有自己的特点，根据不同的情况采取不同的管理方法。如何掌握正确的管理方法是因对象而定的，没有一成不变的方式，也没有普遍适用的方法，只有根据它们的不同特点才能找到最合适的管理方法。这个方法要具有针对性，不能只是为了荣誉而努力。在目标付诸实施中会遇到困难和挫折，对大一的新生来说容易挫伤他们的积极性，因此作为辅导员要认真分析并耐心细致地加以帮助鼓励和引导。大学生们要学会自学，善于抓住学习重点，进行自我督促和自我检查。通过介绍专家、学者和优秀系友的治学方法和成才之路，引导新生对大学生活进行科学规划。介绍本专业的发展历史、现状及前景，激发学生的求知欲，引导学生热爱自己所学的专业，树立刻苦学习的信心，确立以专业为本的思想，明确大学学习奋斗的目标，端正学习态度，尽快适应、投入到专业学习。可利用主题班会，重点进行学风建设。让学生确立“以学习为中心”的思想，营造勤奋、严谨、求是、创新的大学学习氛围。

（二）团结友爱，营造家的感觉，创建和谐班级

坚持以“三个代表”重要思想为指导，坚持“以人为本”。在新生入校的第一天，设计两个活动：首先是自我介绍，给每个同学一分钟的时间介绍自己的姓名、年龄、爱好、特长、愿望。主要是给学生一个锻炼机会，让每一个学生敢于站在讲台面对大家讲话，要讲得精练、生动、精彩，令人难忘。开展这样的活动以增强同学之间的互动，为同学之间打下感情基础，从一开始就营造良好的班级氛围。其次，给每个学生一封公开信，在信中，首先对学生进入班级学习表示欢迎，也介绍了辅导员自己的情况，并且对学生提出具体的要求。这样可以让同学们有强烈的归属感，熟悉辅导员，以便更好地沟通。新生离开家乡，来到学校会有想家的情况，这就要求辅导员经常去宿舍和大家谈心，为同学排解忧愁，使同学们信任并依恋辅导员从而进一步增进感情。同班、同宿舍的同学之间亦要相互关心相互照顾。引导学生干部关心同学，对有困难的同学及时给予帮助。要使大家很快地融入班级中去，让班级有生机、有亲情。同时，可以通过新生入学的有利时机，积极开展各类以适应性教育为目的的活动。通过新老生交流会、师生座谈会等形式，帮助新生及时找准自己的定位，树立切实的目标，踏实地走好大学里的每一步。

（三）理想信念教育

让学生树立崇高理想，明确大学期间的奋斗目标，培养大学生对学习的渴望、对生活的信心、对未来的憧憬。就如何适应大学生活，如何过好大学生活，如何处理好学习与社会活动的关系，如何处理好与老师与同学的关系，如何培育学生健康的心理素质等问题进行引导。旨在帮助和引导入校新生顺利实现由高中生到大学生的角色转变，尽快适应大学校园的学习与生活，提高心理素质和人际交往的能力，增强适应新环境的能力。比如大学生恋爱的问题，从学生的生理、心理状况来分析，这已经不是一个让不让、管不管的问题。根据笔者的观察和经验积累，受恋爱问题困扰而影响学习和生活，乃至影响心理健康的学生不在少数。但传统教育思想使得老师们不能主动就这个问题向学生提供帮助，而学生更不会在遇到恋爱问题的时候主动向老师求助。辅导员有责任消灭这样的“”，让一切问题变得透明。我们要告诉学生，爱的权利是平等的，但爱的能力是不同的。我们不去刻意播种爱情的种子，但如果你的爱情已经萌芽，辅导员要做的就应该是让它长成参天大树，而不是一锄把它铲掉，或是看着它长成毒草。针对在情感上存在的问题，坚持“育人为本、德育为先”的育人理念，通过“一对一”谈心的沟通形式，努力找出学生在思想上存在的问题，帮助学生树立正确观念。通过外力帮扶与督促，努力使学生回归健康向上的大学生活。

（四）努力建设一支学习型、服务型、创新型的学生干部队伍

学生干部是学生中的骨干，建设一支精干高效的学生干部队伍，就抓住了学生的主流。在学生日常管理中，注意做好学生干部的选拔培养使用工作。充分调动学生干部队伍的积极性，完成好学生会的组建和各班级学生干部的选拔培养工作。在具体的工作中注重对学生干部的指导，要求广大学生干部对自己高标准、严要求。建设好这支队伍，是增强思想政治工作主动性、时效性的重要保证。笔者采取了解学生档案以及课余与学生聊天的方式，基本掌握了班上同学的情况，把学生分为三种类型。对于那些一直在父母严加管教下成长，还不成熟的幼儿型学生，对策是严格要求，不时敲敲警钟，让他们不要从那种紧张的氛围一下子放松，一旦发现他有什么错误时，毫不留情，严厉批评。对于那些各方面表现平平，但事事又有自己独到见解的那种成长型学生，采取多人谈话形式，以对其他人进步的表扬或对错误者的批评，侧面鼓励或教育他。而对于那种自尊心特别强的成熟型学生不要批评，只是以询问式谈话表示对其所为很关心，让其自己悟出其中的道理。进入大学后，很多学生一旦适应了新的环境和学习、生活方式，便放松了学习，为了不让同学们掉队，不论是平时还是考试前都严格要求，并让学习委员采取各种形式多帮助成绩差的同学。

大学新生存在适应不良是一个普遍性的问题，其表现和原因也是多种多样，能否顺利度过适应期，除了自身素质外，在很大程度上也取决于高校教育工作者的努力和引导，值得不断研究和探索，以便为大学生创造更加良好的学习生活环境。作为一名高校辅导员，依照学校的政策，结合自身工作经历，积极探索有益于新生角色成功转变规律，让学生在磨练和忍耐中打磨自己的意志，在经历和压力中成熟自己的思想，在体验和躬行中延伸自己的生命，在热爱和付出中丰富自己的生活，在进取和打拼中成就自己的人生。明确奋斗目标和人生方向，最终引导大学新生成人成长成才。

参考文献

篇9

窜货如同魔咒，使很多制造企业、流通企业和从业的营销人，未能幸免于难。有的因为这个魔咒丢掉了江山，有的因为这个魔咒丢掉了权，有的因为这个魔咒丢掉了饭碗。窜货犹如一团火，你想扑灭，他要燃起。有时候虽然可以一时扑灭，却又会死灰复燃。窜货有时候不仅是对立的制造商与经销商、经销商和经销商、制造商与制造商的矛盾，也有内部矛盾。一个制造商的不同大区之间，甚至也会因为追求业绩而向对方区域窜货。引起窜货乱象在市场上经常狼烟四起，流通商怨声载道，制造商成了救火队员，疲于奔命，消费者还不满意。

窜货汹涌，有人痛陈其弊，主要有如下五点：第一，一旦价格混乱，将使流通商利润受损，导致流通商对经销其产品失去信心，直至拒售。第二，制造商对窜货现象监控不力，地区差价悬殊，导致消费者产生会吃亏的心里，停止购买行为。第三，窜货使价格混乱，损害制造商品牌形象，使前期投入无法得到如期的收益。第四，窜货会造成内耗，使对手趁虚而入，抢占地盘。第五、窜货一旦处理不善，甚至会危及公司的持续经营。但是，作为制造商负责人，需要利弊两面看一分为二窜货。窜货汹涌的市场往往是个短命的市场，但一个没有窜货的市场未必就是好市场。

在管理窜货的过程中，制造商最忌惮的还是流通渠道资源。经销商作为企业的无形资产，同时也是最易流失的资产。经销商的管理远远比经销商的开发更困难。面对窜货管理，往往会出现一管就死，一放就乱的局面。很多制造商已经吸取前车之鉴，这样的两极局面并非全是窜货的问题。理性地管理经销商，智慧地把握窜货管理的度，以疏导为主，更大程度地合作和利用好经销商为企业创造价值，是制造商管理窜货的终极目标。同时，对窜货并非要一棒子打死，在某些时候、某个区域，窜货有时还是企业主动运用，打击对手，扩大市场的有力策略。

差异化管理：不同市场不同力度

窜货既然有利有弊，聪明的制造商会根据不同的市场局势，采取不同的力度来针对性处理窜货的问题。

1、待开发市场：尽管放狼

待开发市场一般有两种，一种是完全空白的市场，一种是企业刚刚进入的市场。面对空白市场或新开发市场，在没有什么品牌基础的情况下，制造商对于窜货，完全可以采取自由放狼的策略，记住是放狼而不是放羊。针对空白市场，对流通商的要求要宽泛，不做原则性划界。这样的市场，经销商的窜货不仅可以刺探市场、了解消费者、查看竞争对手的反应，更可以由流通商帮助制造商跑马圈地，如果是富价值市场，那么可以开发，如果是无价值市场，则省了开发成本。而对于新开发市场，初始的窜货，是确保以价格手段打破原有市场格局、抢占竞争对手空间的有力工具。同时，也是制造商在乱战中发现强有力的合作伙伴的试金石。那些骁勇善战、左冲又突、窜货娴熟的流通商虽然可能是制造商以后的心腹大患，但也是打市场的得力助手。如果有充分的控制手段，这样的流通商那就给他弹药和资源，让他为你攻城略地，封他为侯，有多大的心就给他多大的舞台。

2、成长型市场：绥靖无罪

成长型的市场，是制造商开发市场中最需要投入精力的一个类型市场。这个时期，制造商在市场上有一定影响，渠道有一定覆盖，占有一定市场份额，而最主要的是市场在这个时候对于企业来讲，也是处于最脆弱的状态。不能后退，因为那样付出的成本将血本无归，还会影响企业形象。只有前进，但是竞争对手正死死地盯着企业，甚至联盟对企业围追堵截。对于这种成长型的市场，企业正处于进攻的状态中，对窜货可以一定程度上可以采用绥靖政策。首先，这个市场企业立足未稳，生存和扩大销售区域是根本，谈窜货对于品牌的影响还尚早。其次，在这个市场你需要盟友和铁杆流通商和你并肩作战。对窜货管的太严，一是企业在此时还不具有优势，还不具备充足的谈判砝码；另一方面需要争取流通商的支持来扩大市场份额。若流通商主动弃企业而去，或被竞争对手挖角，则会成为孤家寡人，孤掌难鸣。采取比较宽松的方式是一个务实的策略，以劝导和警示为主，不处罚、不扩大。甚至在必要的时候制造商还会通过支持窜货来抢占对手的市场。

3、成熟期市场：铁腕治理

成熟期的市场，对于企业来讲，是收获期的市场。在这个市场，企业前期付出的大量市场开发成本在此时得到了补偿性的回报。此时，市场导入已经完成，消费者教育进入佳境，营销渠道布点科学分步密集，品牌在市场上形成了广泛深入的影响，占据较大的市场份额……市场完全处于企业主导的市场格局。此时，对于窜货一定要铁腕治理。因为在这个市场制造商是既得利益者，对手在此没有竞争优势，窜货对于企业来说就意味着损失利润。同时，对于流通商，企业具有谈判的优势和选择的权利，处理破坏规则的流通商不会对现有渠道格局产生不利影响，反而会有杀一儆百的效果，让其他流通商有所忌惮。对于消费者来讲，窜货带来的价格混乱，会使其对企业产生不信任感和不满，甚至会产生大量投诉，给企业带来负面影响，使品牌资产受到损失。此外，成熟期的市场，竞争是惨烈的，铁腕的治理可以防止竞争对手利用混乱局面上位。

4、衰退型市场：顺势而为

处于衰退型市场时，有的企业采取无为的措施。其实，衰退型市场，同样需要关注窜货的现象。笔者建议，在衰退市场要顺势而为。衰退型市场一般有两种情形，一种是企业和产品都处于衰退的状态。即使在这样的情况下，同样需要关注窜货，此时的顺势而为，甚至会是去推动窜货以迅速清库存、回笼资金。另一种情形式企业仍处于健康运行状态，但产品在市场上处于衰退周期。产品的推出不可逆转，窜货除了同样可以清库存、回笼资金外，有计划的窜货还可以减轻渠道的压力，使企业可以顺利为新产品的推出扫清障碍。但是同时还要注意要避免造成兵败如山倒的印象。这两种情形下的积极顺势而为地处理窜货现象，还有一个更重要的作用，可以妥善地处理消费者关系和保持品牌生命，尤其是对于企业衰退但要东山再起，以及只是某些产品处于衰退期但会推出新产品的企业。毕竟一旦形成溃兵的乱象再想挽回多是无力回天。因此，提前计划处理衰退期的产品，有策略地通过窜货消化衰退产品很有必要。

动态化调控：不同局面不同原则

对于自然窜货和良性窜货，企业的调控多可以游刃有余。但是，即使对于恶性窜货，企业的调控仍然需要因势利导，动态疏导，而不是一刀切。

原则之一：因地制宜，合理划区

制造商划区不合理，是导致窜货的原因之一。流通商在产业链上存在的最大价值，就是可以提高产品到达终端消费者的效率，这是流通商的生存之本。但是目前很多企业在国内市场划分营销片区时，主要还是采取按照行政区划来划定企业的营销片区。有更进一步的企业，会采取行政区划和核心商圈双重标准来考虑划分企业的营销片区。但是在现实中依然会存在问题。比如有的企业设置了安徽营销片区和江苏营销片区。在地理区划上一直有“江苏一条线，安徽一大片”，为了节省物流成本，江苏和安徽两大片区互相窜货必然会时常发生。最有效的是要结合行政区划、商圈和窜货的物理半径来划分。这样，物流带来窜货的不经济性会自然帮助企业减少窜货的发生。同时，在划区的时候，要避免留有三不管地带或模糊地带，这样就会给窜货留下可操作的空间，而且企业处罚起来，也会底气不足。根据市场的状况，科学的划区是疏导窜货现象必要的基础工作之一。

原则之二：渠道密度，保持平衡

前面提到，因地制宜、合理的划分，是疏导窜货的基础功之一，这并不能确保杜绝窜货。划分完区域后，片区内建立合理的渠道覆盖密度，确保渠道可以充分消化区内需求是十分必要的工作之一。窜货产生的另一个重要原因，是营销区域之间发展程度不一。当某一个市场竞争异常激烈，市场容量饱和，那么竞争程度相对较低，市场还有空白地带的时候，流通商会有自然的冲动，虽然制造商把这种窜货定义为违规，但是从市场规律的角度，这恰恰是遵循市场运作的规律，是流通商从商流效率本能考虑的结果。作为制造商，如果想防止此类窜货，最好的疏导之道，是在各个区域加强渠道建设，保持渠道的覆盖密度，使竞争维持在一定程度，跨区的窜货收益很小，使市场没有空白的空间，使窜货没有生存的土壤。尤其需要注意的是，渠道的建设不是一蹴而就，及时建立了相对晚上的渠道体系，但是渠道商还是会因为自身的经营能力的差别而发生变化，所以阶段性的考察、调整是企业的必修课。

原则之三：不同渠道，不同产品

当然在一个划区合理、各区域密度合理的市场状况下，依然还是会存在窜货。这个窜货可能不是跨区窜货，而是在同一市场内传统商场、卖场、零售店等不同渠道之间的窜货，这也就是多渠道窜货。多渠道窜货最难管理，处理不好也最容易导致企业在区域市场的发展。并且由于多渠道之间的窜货，企业谁都不好得罪，企业处理起来也最棘手。比如在南京市场上，有国美、苏宁这样的专业家电连锁，也有新百、中央这样的传统百货商场，同时各区县还有大大小小的夫妻电器店。如果给予统一政策、在同一个市场上让大家竞争，不仅是不合理，也必然导致窜货。甚至还会出现国美、苏宁卖超低价特价机，下面各县区经销商派人来抢购，因为这些机器比他们从制造商处拿货成本还要低。对于多渠道，渠道的贡献不同，必然会有某些渠道享受倾斜政策。最有效的办法是不同渠道，给予不同产品，即使产品主体纵然完全一样，也会通过包装或型号设置得不同来进行区别。比如，国美、苏宁通常都会获得厂家给予自己的专供机型，甚至在说明书上直接书明“专供国美”或“专供苏宁”，不能在传统百货商场卖。 产品渠道包装上的颜色、标识、包装等实行差异化，这样使经销商明白货物的来源，在一定程度上可以避免渠道间的窜货。还可以通过渠道来监督渠道，使制造商便于控制信息。

原则之四：价格调控，张弛有度

窜货和低价是一对孪生姊妹，二者往往是联系在一起的，至少为了获得综合的低价。窜货的价格常常低于本区域遵守规定的经销商正常销售价格，从而导致此区域产品价格出现混乱局面。遵守规定的经销商利益受到冲击，积极性受到打击。如果制造商不能迅速、公平、公正处理，遵守规定的经销商可能也会加入到价格大战之中。防止窜货的另一个关键措施是维护合理的价格体系。许多厂家在制定价格政策时由于考虑不周，隐藏了许多可导致冲货的隐患。确保每个层面价格的稳定，杜绝和限制任何有可能引起价格混乱的行为是企业制定价格政策时必须周密考虑的。定价不仅要考虑出厂价，还要考虑国代出手价、省代出手价、终端出手价。给各级经销商的利润预留不过高，也不过低。过高会导致降价走量，过低又调动不了积极性。同时，还要考虑后期的价格调整，如果定价没有缓冲余地，那么后期处理起来很困难。价格定了后，还要进行严密的监控，对于碰高压线者一定要进行果决处理。对于宽渠道和长渠道企业来说，维持价格体系的稳定是天长日久的常规课。

原则之五：掌控服务，包抄后路

流通的价值在于效率和服务。但是由于行业发展的不平衡，流通和终端行业的发展长时间一直落后于制造业，近几年速度才有所加快。但是，目前，依旧还是处于制造商掌握技术和服务为主流。流通商和终端商，在技术上和服务上的发展依旧是落后于制造商。因此，基于技术上的不精通和服务资源（配件）、人员上的缺位，流通商和终端商的服务目前主要还是仰仗制造商来完成。即使家电连锁领域的国美、苏宁，虽然规模客观，但是其销售出去的洗衣机、空调、音响等还是多由制造商来完成安装、调试等后继工作。而对于其他规模小、实力相对较弱、习惯于赚快钱的流通商和终端商，更很少会投入处于产业链末梢的售后服务。因此，对于掌控了产品源头和售后末梢的制造商来讲，通过服务来锁定消费者，是有效防止的窜货方法之一。海尔一直贯彻真诚到永远的服务理念，如果窜货海尔空调，从某种意义上只是空调的简单移动，并不能为顾客提供全方位的空调使用体验，在此情况下，海尔就可以通过服务来防止窜货的发生。

有为无为辨证管窜货

前文主要是从疏导的角度，来讲如何管理窜货。有人认为，管理经销商窜货必须要严格控制，要堵住窜货的突破口。堵的措施很多，制定严格的奖惩措施、建立紧密的监督体系、使用高端的技术手段……制造商在这些方面寻求有所作为，以降低或杜绝窜货，无可厚非。但是，即使有了这些，在很多市场上窜货有时还是会依旧。

并非这些措施无效，而是从本质上讲，窜货其实只是制造商群体在目前市场发展不成熟状态下的，强势界定的经销商行为概念。从产业链的分工角度来讲，制造商和流通商、终端商应该各司其职。制造商应该是负责产品、技术和品牌，流通商服务物流，终端商服务客户服务。由于产业历史发展的原因，产业链上中下游发展极度不平衡，制造商在初期是大包大揽。但是，在产业不断发展的过程中，产业链上的分工是必然，尤其是随着行业内技术的发展与成熟，产品的差异化越来越小，渠道的作用日益凸显的情况，强势的“堵思维”会日渐显出劣势，或者说会无法适应未来产业发展的趋势。

如果说制造商在插手渠道窜货方面，未来需要逐渐适应无为而治的话，那么更多的精力需要在如下方面有所作为：

第一、做强品牌，形成消费者对品牌的依赖。消费者品牌依赖会倒逼经销商谨小慎微，不敢轻易窜货。做强品牌是经销商主要的的工作之一。品牌是建立在好的产品、先进的技术、好的口碑等等元素之上，制造商打造出卓越的品牌，自然会获得消费者青睐，经销商此类产品省心省力，有利可图，制造商处于卖方市场，窜货的处罚代价对于经销商远远大于正常经营的收益，窜货往往可以通过品牌的有为，无为而治。

第二、做好服务，培养经销商的忠诚度。有人在形容渠道的价值时说，从来不缺好产品，只缺好通路。此话虽然有所夸大，但也说出了渠道的天然优势。连科特勒的4P理论中，都把渠道作为重要的一块。即使在资本市场，洪亮一个企业的价值，也会把渠道作为价值衡量的重要板块。企业的竞争已经是包含渠道在内的全方位竞争。因此，制造商不应该是一味的打压，也要通过系统的培训服务、快速的物流服务、周到的售后服务增进企业与经销商的感情，培养经销商对企业的责任感与忠诚度。

第三、利益共享，相融共生。制造商要改变一个观念，企业要赚钱，绝不仅仅是靠赚经销商和消费者的钱，而是要建立与竞争对手的比较优势。与经销商反倒要树立牢固的利益共享、相融共生的理念，与经销商共享利润，并通过沟通和培训，认识到窜货虽然会有短期的利益，但是长期来看对彼此都无益处。要把经销商发展成“朋友式”、甚至是“恋人式”的紧密关系，使经销商牢固树立和企业同舟共济的决心，把彼此作为事业的伙伴。因为企业和经销商的上下一心，将会充分提高产品的流通效率，流通效率的提高，就是企业成本的降低和价值的快速实现、放大。

对于窜货管理，我主张制造商，要树立疏导有为，堵塞无为的理念。有为，是提前做好疏导、预防工作，一如大禹治水；主动式的疏导工作做充分了，救火式的被动堵塞的工作就会逐渐减少，乃至消失。另外，有为是首先从制造商自身出发，来思考窜货产生的原因，要通过对自身的有为，来消除窜货的土壤，达到流通商对于窜货的无为。

篇10

又一次吵得不可开交的会议开始了。每次整合传播沟通会，各部门都会为一些看似芝麻蒜皮的小事争论不休。

“某地工商局组织了一次纳税百强评比，为了巩固与工商部门的关系，同时借评比荣誉在媒体上炒作‘诚实守法’公民形象，是否有必要为之赞助30万?”

“这是一家有全国影响力的财经媒体组织的评选，有利于宣传企业正面的企业公民形象，同时也能很好地巩固媒体关系，不如投放20万吧?”

“新闻会肯定要做，但究竟是做大还是做小呢，是做个50万的会，还是100万?”

钱是花，还是不花，花多少7每次开会，管理者就像是做噩梦，每个人都希望管理者快点拍板，肯定他们的投放建议。但管理者心里很犹豫，他不知道这些钱究竟该不该花，是不是正切合目前公司品牌与产品实际发展的需要，钱花出去是否有效果?

建立自己的游戏规则

管理者特别希望下属们在建议投放时，采用这样的说词我建议投放卖场液晶电视网，因为卖场终端媒体是我们与目标受众接触最频繁的区域，也是最容易受影响产生冲动性购买行为的区域，性价比比较适中。根据我们已确定的针对终端的跨媒介广告投放计划，该媒体本月应花费50万预算，主要投放在广东、广西、湖南三省区的A、B类店。该部分投放为例行的预算计划内投放，在投放期间，我们会采用随机抽样方式进行广告效果考核，以作为下阶段是否继续投放该媒介的依据。

可是，在那些没有建立整合传播预算计划的企业里，管理者将永远无法听到如此理性的声音，留给他们的只是一次次凭着感觉的拍板和否决。管理者很想找到一个标准，衡量哪些钱该花，哪些钱不该花，哪些钱该什么时候花，花在哪里，如何让钱花得更有效率，取得更高的投资回报，但这些似乎是遥不可及的奢望。

尽管舒尔茨将整合营销传播(JMC)的概念引入中国已有好几年历史了，国内大大小小的企业也一窝蜂组建过所谓的整合传播部，但真正将整合传播落到实处，形成企业的制度规范与行为准则的寥寥无几。整合传播在企业无法落根，一方面与企业管理者对传播缺乏精细化管理意识有关，另一方面也与企业没有相关的专业人才积累，没有深谙整合传播规范化操作的管理人才脱不了干系。

能够胜任整合传播岗位的管理者，必然是熟悉媒体公关、熟悉媒介投放，熟悉产品策略管理与活动策划的三栖人才，他们往往有着广告公司、媒体与企业三重背景，这种复合背景有利于他们更好地打通公关、广告与活动三大传播手段的隔阂，让企业每一个传播动作都获得更高的投资回报率。

然而，在企业广告、公关与市场活动各自为战的组织格局下，从广告中发现公关契机，把公关素材当做广告投放，将广告与线上、线下活动结合起来，打破组织的边界谈何容易，如果整合传播管理者思路不清，没有建立起游戏规则，部门间纠缠不清的矛盾，将使管理者陷入断无可断的泥沼中不可自拔。

管理者如果足够明智，深谙企业政治与权力制衡之道，就会从新官上任伊始就建立起游戏规则，理清部门权限、职责、跨部门作业关系与工作流程、业绩考核标准等，为工作的顺利开展扫清障碍。同时，他会力求将自己的游戏玩法通过企业最高决策者上升成制度与规范。对于整合传播来说，就是预算。

编制整合传播预算表

整合传播，预算先行。没有建立起清晰的年度整合传播预算，不与各公关、广告，活动负责人协调好花费额度、方向、投入原则与效果评估制度，整合传播在企业内将寸步难行。一般来说，整合传播在企业内分为四个大的层面 总裁个人品牌传播、公司整体品牌传播(公司品牌战略规划与企业社会责任项目传播)、产品品牌传播(公关传播、活动传播与广告传播)、传播渠道管理(公司网站、企业内刊)。在年度传播预算里，管理者必须将未来一年里这四大层面的传播动作逐一分解下去，通过预算表清晰了解到各品类、各品牌产品、各地域、各月份在各媒介硬广告、软广告、各类活动等方面的投入费用。

整合传播的预算项目大致分为四个类别：1．硬广告：电视+报纸+电台+公交+地铁+户外大牌+拦截式广告，2．软广告，电视节目+报纸软文+杂志+网络：3．公关／展会活动+产品活动，4．CSR(企业社会责任)传播。这些预算类别是钱的花费方向，而需要在这些传播项目上花钱的则是总裁个人品牌、公司(集团)品牌、各品类(或品牌产品)等。

将需要花钱的项目、花费预算额度敲定后，再将预算逐一分解到各月、各地，年度整合传播预算表便完成了。若一个企业品类繁多，品类下的品牌产品更是纷繁复杂，那么最终的预算表将会十分庞大。也许除了全程跟进制作该预算表的管理者对每一数字的得来了如指掌外，其他人包括企业最高决策者看了都会一头雾水。

这个时候，管理者想取得最高决策者的支持，就必须告诉决策者每一个数字的由来，并清晰告诉他推算出这样一个数字的道理所在。也就是说，管理者更应该提交给决策者的是制定预算表的方法和预算额度的由来、预算分配比例与策略方法的思考原则，而不仅仅是一张堆满数字的预算表。

按战略规划分配预算

管理者最开始所做的预算表只是一张列明了需要花钱的项目(各类品牌)与钱花费项目(各类传播方式)的表格，每一具体花费项目下都是空白格，留待填入一个个数字。这些数字不是凭空猜想就可以得来的。管理者需要列明规则，根据不同品类的发展状况、不同品牌产品的销售状况、不同地域的成熟状况与各月预计销售额分布等数据，保证在巩固成熟产品，提升成长期产品，大力培育导入期新产品的策略原则下进行适当的预算分配。

企业要持续发展，就必须不断地扶持发展候补品牌与产品，培养新生势力，让企业的品牌产品保持良好的梯队序列。但是在旧有的简单将销售与传播挂钩的预算分配方式下，企业的成长型产品与新生产品却一直难以发展起来，其根本原因在于得不到有力的预算支持。这些产品由于销售贡献小。相应分配的传播支持也小，使得企业内的产品发展形成鲜明的“马太效应”。越好的产品受传播支持力度越大，销售人员越愿意推介，越差的产品受传播支持越小，销售人员干劲受挫，就越冷落。

极端恶劣的产品发展现实让管理者不得不重新思考与调整品类及品牌产品发展比例，对预算分配予以足够的重视，这种重视较总传播预算额度的确定显然要大很多。总传播预算额度一般是根据预计销售额的3％～5％来划分的，考虑到若未来一年的竞争压力过大，或企业新品与需要扶持的成长产品过多，或未来一年整个品类市场将有一个较大的增量市场爆发，或企业纯利润较高能支持较大比例传播预算，企业也可酌情将预算比例调高，一般调至常规预算的1.5倍～2倍，也就是5％～10％。

在制定传播预算时，总传播预算的数据是直接可以从财务总监，或最高决策者手中拿到的。但是，将这笔巨额的传播费用逐一分解到每一品类、每一品牌产品、每一传播项目上，甚至分地域、分月份地细化下去，却并不是一件很容易的事情。

因为预算分配必须综合未来一年各地、各月、各单品的竞争形势考虑，且要在巩固成熟产品、提升成长产品、大力培育新产品的原则下进行，那么管理者究竟应该分别给成熟产品、成长产品与新产品一个什么样的扶持比例，又该如何将企业现有的各品类产品以什么样的标准归类汇总到成熟产品、成长产品和新产品之中呢?

波斯顿矩阵分配预算比例

管理者有必要引入波斯顿矩阵对所有产品进行聚类分析。首先，管理者必须将各品类产品在近两年的市场增长率数据分析出来，然后估算出各产品的相对市场占有率。以这两个数据为横、纵轴的波斯顿矩阵便可将各产品归类到瘦狗产品、问题产品、明星产品与金牛产品四个区间内，归类之后，管理者便可按照波斯顿矩阵原则对瘦狗产品剔除，问题产品谨慎发展，对有前途的新品大力培育，明星产品继续提升，金牛产品巩固即可。

但是，波斯顿矩阵只是将各类产品进行了汇总，确定了某一区间产品的扶持政策，它的缺陷在于，它没有解决同一区间内产品的扶持比例，因为即使两个相同的产品同处于明星产品阶段，由于发展状况不同，扶持政策也会有所区别。这个时候，管理者就需要引入一个相对变量进行预算比例的转换，即市场增长率与相对市场占有率的比例，若干个相对值汇总到一起，便可得出每个不同发展阶段的产品具体的扶持比例。

这个过程显得过于数字化，但当营销管理发展到高端，真正走向制度化与规范化的时候，数字、模型与一系列复杂的分析工具的使用将是不可避免的。管理者如果不具备深厚的理论功底与数字敏感性，对传播的预算管理工作将会有越来越严重的无法驾驭感。

很多人误以为在企业做传播只要具备天马行空的创意与左右逢源的资源网络就足够胜任了。这些陈旧而粗放的传播观念一直禁锢着企业管理者的思维，让许多企业的传播工作有如天女散花，天花乱坠，毫无方向，没有将所有传播行动对准企业亟须的传播需求，传播行动对品牌价值的累积并无明显助益。

真正切合企业实际传播需求的，必然是经过严密数据分析与事实支持推证得来的。不过，仅有专业的分析与方法是不够的，管理者想要自己的提议在企业内生效并付诸实施，必须善于团结企业一切可以团结的力量。

这个过程的实现就是要求管理者在制作预算时，首先在方法和原则上必须取得最高决策者的认同与支持，然后在具体执行中，将尽可能多的执行部门纳入预算编制过程中。比如预算编制需要一些各品类产品的销售数据、市场增长率与相对市场占有率数据，管理者就应让各品类经理一起参与预算制定，预算中涉及媒体成本预估，管理者就要将媒介购买的部门纳入其中。总之，管理者要将整合传播预算编制做成大家的事，以此保证实施的顺利。

预算计划的灵活协调

在企业里花钱的部门是最敏感的，负责监控花钱和指导别人花钱的部门也是众目之焦。将整合传播所有的开支预算化管理，以提高企业财务管理与传播行动的计划性，降低企业运营风险，在利于各品类市场人员清晰度量任何一个地区与阶段某品牌产品的传播支持量，有针对性地展开市场行动。但是，自预算制定完毕的那天起，新一轮围绕预算的争吵又将开始。