人力资源专题培训范文
时间：2023-11-15 17:57:46
导语：如何才能写好一篇人力资源专题培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
对于任何一个公司最宝贵、最重要的资源是员工，但小企业在人力资源开发和使用上往往处于弱势地位。孵化器作为优惠政策最密集的区域，除了在硬件条件不断改善外，更应该发展优质的专业孵化服务。孵化器内有些企业多年也长不大，发展速度迟缓，员工流失情况严重，没有明确的企业文化，究其原因主要在于公司缺乏战略性的人力资源管理。经过调研统计发现，孵化器内小企业的组织架构中很少设立人力资源部，而且许多公司的人事往往兼任多个职位，比如出纳、行政、项目申报等等。这些人在时间和精力方面都无法专心用于企业的人力资源工作上，从事的人力资源工作大多是事务性的，如人事档案管理和劳资等。许多人力资源的工作由于能力、资源和时间等因素，做得很少或者效率很低，如人力资源规划和培训等。目前，大连创业中心的人力资源服务主要集中在人才招聘、培训和中介服务等方面。
人才招聘方面主要组织企业参加各类大型招聘会和校园巡回招聘会，同时创业中心还与高新区人才联合举办春秋两季招聘会；日常招聘我们通过定制智联招聘的人才数据库，帮助企业进行人才信息，然后求职者直接将简历发送给用人单位；作为大连市第一批大学生见习基地，大连创业中心5年来接纳了200多名大连生源的毕业生在各孵化企业内见习，许多毕业生最终被企业留用，此举为企业节省了大量的人力成本。
培训服务主要通过结合形势及企业的需求，邀请政府、高校、机构还有企业的师资分专题为不同人群进行专题讲座，每年培训次数达24次，培训1500人次。2009年大连高新区开展政府公共培训，培训内容包括外语类、技术类、管理类和认证类。政府对于不同类别给予不同比例的补助，大幅减轻了企业和员工的负担，激发企业组织员工培训的热情，极大地提高了员工的职业素养和技术能力。
在中介服务方面，创业中心与多家人力资源公司建立了战略合作伙伴关系，通过签订长期合作协议，降低了整体的人力资源服务价格，并监督人力资源公司的服务质量。通过这一举措，创业中心内的许多企业获得了专业的人力资源问题的解答及专业服务，如人事外包、人才派遣、人才测评、人才培训和人才招聘等等。
如何提升企业人力资源的战略地位，使小企业在高速发展过程中不至于因为人力资源的问题而在未来的竞争中处于不利地位。笔者认为孵化器还有以下三件事可以做：
一、培养管理者的人力资源战略观念
打造战略性的人力资源，除了时间和预算，还需要企业管理者的大力支持。而实际上小企业用于人力资源方面的支出非常有限，企业管理者大部分都将时间和预算投入到产品开发和市场推广，对人力资源只当作行政功能的一部分。孵化器需要采取培训、辅导和考察等多种形式，提升企业管理者对人力资源工作的重视程度，并鼓励其参与公司的人力资源规划及重要的人事工作，使人力资源成为公司战略发展的重要保障。
二、提供实用的人力资源信息
孵化器应当结合多年的企业辅导经历，吸取优秀创业企业的先进经验，编写几套人力资源管理制度模板，提供给初创期企业选择，帮助它们在短时间内建立起规范有效的人力资源管理制度。同时，孵化器每年应该对区域内企业的薪资水平及福利待遇等，进行调研、整理和分析，形成书面报告，便于企业参考从而调整自身的薪资及福利，既可以控制住企业的成本，又可以有效地留住人才。
三、定制不同的人力资源实训
没有合格的HR，企业中的人力资源工作如同虚设。“授人以鱼，不如授人以渔。”孵化器应定期举办HR新手训练营，邀请政府人事部门的工作人员、人力资源公司的专家、知名企业的人事经理担任讲师，通过大量的案例结合情景模拟、互动游戏，生动形象地讲解理论，为初创期企业培养实战型专业人才。
篇2
关键词:路桥施工企业;人才竞争;人力资源管理模式
路桥施工企业人力资源管理
1、路桥施工企业人力资源管理背景在我国属于典型的劳动密集型产业,工程服务中的技术含量比较低,尤其是对以提供劳务为主的路桥类企业,相应的资本壁垒和技术壁垒都很低,这使得路桥类企业人力资源管理主要集中在企业作业层管理方面,许多路桥企业人力资源的开发也仅仅停留在人事管理阶段,对员工采取粗放的管理方式。这在一定程度上严重制约了我国路桥施工企业的迅速发展壮大,应该引起我们的重视。
2、目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题及现状
2.1 目前路桥施工企业人力资源管理中存在的问题
首先企业人事制度改革明显滞后,不能适应市场经济的要求,市场在人力资源配置中的基础作用不明显;人才使用管理上存在较多问题,激励机制不完善,职工积极性难以调动;人力资本投资严重不足,人才队伍素质有降低趋势;人力资源优化配置还不到位等。其次领导更换频繁,导致企业行为明显短期化,只重眼前利益;即使制定了企业长期发展战略目标,也不能保证它在下一任内的延续性,领导者本身的素质和管理水准亟待提高。再次是企业文化建设范围狭窄,对员工的凝聚力微弱,多数企业对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观,传统的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象,不能吸引企业外部的优秀人才。
2.2 目前路桥施工企业人力资源管理的现状
人力资源管理理念滞后,大部分路桥企业经营者在观念上不重视人力资源管理工作,对其缺乏了解,认为企业的发展就是靠投入,没有意识到企业首先需要一支高素质的管理人员队伍。
人力资源管理体制落后,首先,路桥企业普遍缺乏统一制定企业的发展战略,甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系;其次,路桥企业缺乏长期有效的激励手段与规范化,定量化的员工绩效考评体系;人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段,工作然局限于企业员工的聘用,辞退和员工的档案管理等,不能有效的支持本企业的经营与发展。
人力资源管理不健全,不规范,在招聘、培训、工资管理等方面的工作主要遵从上级指示文件,而不顾企业实际需要。人员结构不合理,高级管理人员,高级专业技术人员,开拓型经营人员和熟练的技术工人严重缺乏,而素质较低的各类人员则供大于求。在人才的选拔,使用上,科学公平的竞争机制还没有真正形成。
企业更好地进行人力资源开发和利用的对策建议
1、“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念,要通过制定和实施企业人力资源管理规划,在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度,对企业人力资源的组成,分布等信息进行全面综合的收集和整理,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据优化人力资源配置。
2、优化人力资源配置,加大人才引进和人力资源开发力度,要合理配置企业人力资源,按市场化的需要配备人员。首先要建设一支有战略眼光,能驾驭全局、维护国家与企业利益,为企业领航带队的企业中高层领导、队伍;建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍 ;建设一支思想活跃、观念创新、时刻追踪前沿技术的人员队伍;建设一支工深业精、刻苦努力,以高中级技工为主,以技师、高级技师为骨干的企业技术工人和一般工人队伍。其次要大胆引进人才,对企业一些重要岗位和特殊专业人才要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台,实行多种优惠政策等形式吸引企业急需的人才加盟企业。最后要注意留住人才,进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时最大限度地吸引留住人才。
3、完善员工教育培训体系,要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培训,坚持把对员工的教育培养贯穿到员工在企业供职的整个过程,保证通过培训持证上岗。第二要抓好多样化培训,即岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合;根据施工企业特点,要加强与高校科研机构的横向联系,进行专题讲座和科技培训,为企业培养专业技术骨干和管理人员。第三要积极鼓励企业管理人员参加社会注册类或职称类考试,专业技术人员参加执业资格考试 ,员工接受继续教育,对获得证书的所有人员进行相应的奖励和提高待遇,促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。
4、建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路,针对施工企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:一是薪酬激励,企业可以通过工资福利,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关。二是精神激励,精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持,信任与宽容,关心与体贴,正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。三是事业激励,积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树,创造机会和条件让他们能够施展才华,提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。四是企业文化激励,通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。
参考文献:
篇3
【关键词】企业 人力资源管理 以人为本
市场经济条件下，企业必须建立以人为本的人力资源管理模式，重视人才的引进和开发利用。随着企业间竞争的焦点日益转移到人力资源的开发和利用上，人才在企业经济活动中的地位和作用显得更为突出和重要。企业的发展、创新离不开人才，只有以人为本，实现人力资源管理的战略转变，才能极大地激活人力资源，更好地服务于企业的发展战略。
一、企业人力资源管理应以人为本
(一)人力资源管理，就是对企业中“人”的管理。具体地讲，就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高工作效率。最终达到企业发展目标的一种管理行为，其最终目标是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来工作效率的提高，从而达成最终目标。
(二)人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等)，培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等)，工资与福利(报酬、激励等)，制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)四大类。
(三)人力资源管理理念应与时俱进。计划经济时代的人力资源管理模式，是把人作为企业的财产或工具，只重视拥有不重视培训、开发和使用；在用人制度上，论资排辈、重关系轻业绩的现象十分严重，这种陈旧的管理模式阻碍了人才价值的释放，压抑了人才积极性、创造性的发挥。在激烈的市场竞争形势下，必须坚持以能力、素质为重点，建立以人为本的现代化人力资源管理模式，充分挖掘人才的潜能。只有这样，才能使企业的综合实力不断提高。
二、企业人力资源管理应重视人才的引进和开发利用
人才是企业和社会的宝贵财富，吸引人才、使用人才、留住人才，充分发挥企业人才的聪明才知，是任何企业发展壮大的根本。因此，企业必须建立选拔人才、引进人才、培育人才、使用人才的用人机制，注重人力资源的开发和利用，为有志气、有理想、有抱负的企业员工搭建施展才华的大舞台，充分体现员工的人生价值，重视和加强人力资源的管理，在挖掘企业内部现有人才潜能的同时，还应加快人力资源合理配置，让企业充满生机和活力：
第一，要尊重人才、用好人才。尊重人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果；用好人才就是扬长避短，“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威”，量才用人，以求人尽其才。在企业内部应该积极倡导“能者上、平者让、庸者下”的竞争用才机制，树立“注重实绩，竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使大批优秀人才在竞争中发挥出聪明才智。同时，根据他们的特长将其安排到重要的岗位，给他们提供充分展示才华的空间，做到容才有雅量，爱才有行动，使他们深深体会到一种责任感和成就感，从而更加勤奋努力，勇于创新。
第二，要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊的专业人才，尤其是企业急需的人才，要敢于打破常规，重金聘用，委以重任。
第三，要吸引和留住人才。要留住人才，除建立各种机制为人才提供施展才华的平台外，还必须把企业管理目标和员工的个人发展目标有机地结合起来，追求企业和员工的互利发展，实施员工内部合理流动制度，使员工经常保持新鲜感，这样有利于增强和发挥员工的业务工作能力。使企业最大限度地吸引和留住人才。
三、企业应该建立和完善人才培训体制
从某种意义上讲，一个企业重视员工培训程度，加强人力资源的开发力度，将决定企业未来竞争潜力的发挥。因此，员工培训必须列入企业的重要议事日程。全方位、多层次的员工培训，意味着员工综合能力的不断提高，意味着人才资源再生能力的增强，也意味着员工对企业的经济价值的更大提升。事实上，如果一个企业不能给员工提供多样的培训机会，创造良好的培训环境，那么这个企业就会面临人才危机，失去可持续发展的条件。
完善员工培训体制，重点要做好三方面工作：首先，对员工实行全过程的培训。全过程培训就是将培训贯穿于每个员工在企业供职的整个过程，新员工进企业必须进行岗前培训，根据不同岗位需要对老员工进行各种在职培训，同时鼓励员工接受再教育，不断提高技术水平、文化素质；其次，要进行多样化培训。多样化培训就是要坚持企业内部培训和外部培训相结合，请进来和走出去相结合，长期培训和短期培训相结合，专题培训和相关培训相结合；第三，加强与高校、科研机构的横向联系，进行专题讲座和科研培训，为企业的发展储备各类专业技术和管理人才。
篇4
关键词：护理人员 教育 专业 再培训
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1879(2012)02-0242-01
1 资料来源与方法
护理人力资源包括人力的数量、素质、人才结构和职称结构以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念。我国的护理工作长期停留在以疾病为中心的发展水平，对护理人力资源的培训重视不够，尚未形成适应社会需求的培训体系。为了解护士培训需求的现状，对潍坊市部分县区计划生育门诊的护士进行了问卷调查，从而采取了有效措施，提高护理人力资源素质。
资料来源于山东省潍坊市13处计划生育基层门诊护士的问卷调查，共发放调查表90份，回收84份，回收率90.3%，有效问卷70份，有效率70%。今对有效问卷进行分析，被调查护士共70名，平均年龄32.7岁，平均工作年限13年。
2 结果与分析
2.1 希望继续教育的方式。
希望参加短期培训的24人占被调查人数的34.3%，希望参加函授考试的17人占被调查人数的24.3%，希望参加专题讲座的11人占被调查人数的15.7%，希望参加自学考试的9人占被调查人数的12.9%，希望参加学术会议的4人占被调查人数的5.7%，希望参加疑难病例讨论会的3人占被调查人数的4.3%，希望参加长期培训的1人占被调查人数的1.4%，其他1人占被调查人数的1.4%。
可见，护士最希望的继续教育方式是短期培训，其次是函授考试，第三是专题讲座。
2.2 最希望得到的培训项目。
不同学历的护士希望得到培训的项目有显著性差异：中专护士希望提高临床工作能力，大专及以上护士希望提高护理理论水平；同时，大专及以上护士希望提高临床带教和科研能力的比例比中专护士高，而中专护士提高学历的愿望更强烈。
不同工龄的护士希望培训的项目有显著差异：工龄为5年以下的护士希望提高学历的比例最高，工龄为5～30年的护士希望提高临床工作能力的比例最高，工龄为30年以上的护士希望提高护理理论水平的比例最高。
2.3 希望达到的学历。不同学历护士希望达到的学历有显著性差异：中专学历护士希望达到大专学历的比例最高，大专及以上学历护士希望达到本科学历的比例最高。
不同工龄的护士希望达到的学历有显著差异：工龄在10年以下的护士希望达到本科及以上学历的比例大于工龄在10年以上的护士。
2.4 希望提高学历的方式。
不同学历护士希望提高学历方式有差异：中专学历护士希望脱产学习的比例比大专及以上学历护士高，大专及以上学历护士希望半脱产、函授、自学比例比中专学历护士高。
不同工龄护士希望提高学历方式有显著性差异：工龄为10年以下和30年以上的护士希望脱产学习的比例比工龄为10～30年的护士高，希望半脱产学习的情况则相反。
不同职称护士希望提高学历方式存在差异：随着职称的提高，希望脱产学习方式的护士比例减少，希望半脱产、函授和夜大学习的比例增加。
3 讨论与建议
3.1 加强对护理人力资源的培训势在必行。
护理工作是一项技术含量很高的服务性工作,有效的护理对于拯救病人生命,加快疾病恢复过程起着举足轻重的作用。
这次调查结果显示：被调查的70名护士中，中专学历52人占743%，大专及以上学历18人占25.7%。初级职称51人占72.9%，中级职称15人占21.4%，高级职称4人占5.7%。
可以看出，目前我国护理人力资源基本素质还较低，与岗位职责要求存在着较大的差距。面对新形势和新任务，加强护理人力资源的培训，培养和造就适应新护理模式和社会发展要求的护理人力资源已是当务之急，应引起足够的重视。
3.2 探索护理人力资源培训的有效途径和方式。
这次调查结果显示：70名护士中，希望达到大专学历的护士为78.8%，希望达到本科及以上学历的护士为21.2%。为此，建议大力发展高等护理教育，将护理人力资源的基本教育定位于大专学历，并逐步取消中等护理教育。
护士专业技术水平和能力的提高主要途径是继续教育，这是全面提高护士素质和知识结构的基础。调查结果显示：多数护士已认识到参加继续教育的必要性，但由于存在许多困难而难以落实，70名护士中，影响参加继续教育的因素主要是没有机会（占57.6%）和没有时间(占387%)。分析其原因主要是医院管理者对护士培训的重视程度还不够，投入不足，机会较少；其次是医院护士配置少，工作繁忙，时间难以保证等。
医院管理者应重视护士的继续教育，加大投入。继续教育的形式和内容根据护理工作性质和特点可以多样性。应根据不同层次护士的需求，有针对性安排继续教育的内容和形式，争取接受继续教育对象的广泛性与多层次性，继续教育内容的多元性与实用性。通过继续教育的深入实施，使在职护士的知识和技能不断得到更新、补充、拓展和提高，使其发挥最大的功效。
3.3 规范管理，使护理人力资源的培训落到实处。
对于护理人力资源的培训，卫生行政部门和医院管理者应充分认识其重要性，应从战略高度将此作为各种医疗服务机构全面建设提高竞争力的一项系统工程来思考、设计、实施。
一是要加强组织领导与管理，给予必要的经费投入和时间保证，各级部门间应加强协调与配合，并根据不同学历、工龄、职称护士的培训需求，采取相应的措施和手段，将在职护士的培训与执业、任职、晋升、考核相结合，逐步建立起比较完善的组织结构和管理体系，建立和健全管理制度作为保障，使护理人力资源培训管理逐步走上规范化、法制化轨道。
篇5
关键词：中小企业；人力资源培训；现存问题；对策
一、人力资源培训的概念
企业培训是一项进行人力资源开发管理的职能，培训是把需要用到的知识、技能以及态度传授给新员工以及需要提升的老员工。具体说就是把新知识，新技能，培训给员工，使员工在工作效率、绩效有大幅的改善。培训是有组织的知识传递、技能传递、信息传递、管理训诫行为。当前国内对于新员工来说都有一个岗前培训，主要以传授技能为主。为了达到统一的科学技术标准、标准化作业，通过目标规划考量、知识和信息传递、技能熟练练习、结果交流公告等现代信息化的流程手段，让员工通过之前安排的培训课程，提升个人技能能力，个人能力，工作能力的训练都称为培训。培训是给新员工或老员工传授其完成本职工作所需的正确思维的认知、基本知识和技能熟练的过程[1]。提升企业人力资本的价值、增强企业核心竞争力的重要途径是现代人力资源管理的一项重要职能。
二、中小企业人力资源培训存在的问题
（一）中小企业人力资源培训管理者自身素质不高
培训工作者的自身素质在很大程度上决定了本次培训是否成功，所以，企业要想获得更多的效益，必须要选择高素质的培训讲师。在人力资源的使用方面，对人力资源管理了解不全面，有的公司选拔时以学历为条件选拔专业的培训人才，要求一定要是硕士或者博士，到头来博士硕士到是招进来不少，然而实际效果却不一定好，有些学的并不能派上用场，有些学富满车却只能干打杂的，这造成很大的人才浪费。当然也有企业只看重技术水平，却忽略了人员的道德修养，导致有些心术不正的“人才”坐上重要岗位甚至领导职位，造成企业经营管理的混乱，并导致带来经济上的严重损失。
（二）培训法规执行力度不够
虽说我国还有待完善关于企业职工培训的法规，但是通过这么多年的努力，已建立了一系列重要法规：例如《劳动法》、《职业教育法》、《企业职工培训规定》等。这些法规中都明确提出了劳动者在就业前和上岗之后一定要接受企业专门的培训，并且明确提出了企业应该建立职业培训制度，投入和使用培训经费应该按照规定。然而很多企业法律意识薄弱，对职员培训与企业发展的关系也缺乏正确认识，劳动者也未形成维护接受培训权益的意识，甚至有些职员也不知道自己有接受培训的权利，因此也不懂企业不按照规定对员工进行培训的行为是违法的，“有法不依、有章不循”的现象仍相对较严重。
（三）培训内容的安排上还比较狭窄、手段滞后
目前中小企业培训的内容比较狭窄，培训的方式比较落后。目前很多企采取开课方式进行教学，这样效率比较低。一些大型公司都采取多媒体、远程进行教学。使得相隔二地的人能够面对面进行辅导。多样化的教学方式不但能够吸引受训者兴趣，从而提高培训效率，间接的使公司的效益增加。
三、中小企业人力资源培训问题的对策和建议
（一）多途径筹集培训经费，培训所需费用应加大
中小企业必须充分认识到企业和员工达到双方受益局面是人力资源培训想达到的结果，各个企业本身情况不相同，应该根据各企业的实际情况，努力扩大人力资源培训经费的投入。为使培训的内容对企业员工更加实用和更加更好提高企业利益，中小企业培训方可以把企业经营人员的培训内容的关联性结合起来，将培训发挥出来的明显结果真正转变成企业的生产动力。认真分析不同员工的需求，调查企业员工对何种培训内容感兴趣，然后尽量选择培训对象爱好的内容及方式从而全方面提升素质，紧密的结合培训和培训对象的职业生涯规划，并在培训结束后对表现优秀的员工加以奖励，这样很大程度上调动了培训对象的积极性。
（二）人力资源培训体系需建立得有结构化
培训课程需根据企业员工的现实状况进行合理制定。在培训过程中内容和方式上，都应和企业培训对象实际情况相适用。中小企业在选择培训讲师的过程中，自主性地选择是必须要考虑的，培训讲师必须具备专业素质。中小企业可通过各种方法聘用一些资深专家前来开展培训，因为资深讲师经验丰富，遇到的培训对象不计其数，对待怎样的培训对象他能快速了解到需采用怎样的方式方法。对于企业内部专门设立的培训师，应当明确所在岗位的职责与应聘需求，奖惩机制落实到位。在选择培训对象的过程中，本企业员工能能力范围必须要考虑到位，培训的相关内容要在企业员工所能接受范围之中，这样员工到岗之后能够学以致用。
（三）加强法制建设促进体制转换
人力资源培训激励机制有利于企业各类活动的成功开办，还能将培训对象加入培训的积极性、主观能动性极大的调动起来，从而进一步提高企业员工知识技能及工作态度。我国较多中小企业员工只是被动地应付企业所组织的培训，关于培训的奖惩机制不够完善，从而导致了员工对培训毫无兴趣。企业培训，特别是在薪资及假期等待遇方面上，应当加大力度充分地了解不同企业的形式规模不一样，给予员工这方面的待遇也不一样，总得来说还是要有创新，要简历适用于自己企业的培训体系。如此一来，才能有效地发挥出企业人力资源培训激励机制的作用，从而使企业人力资源培训目的具有明显性。
（四）不断丰富人力资源管理培训相关内容
采取合理的培训方法加上丰富的培训内容在一定程度上吸引了受培训者，这在培训上是一个成功之处。中小企业应根据在培训前做好关于各员工的相关调查，分析、研究、制出适用于企业各职工需要培训的内容，对待受培训人员应该要有针对性，不同的员工需要提升的地方不近行同，这样一来可以让不同的员工接受不同内容的培训，他们各方面能力才能得到真正的提高。在实际工作当中，选择培训方式时应结合培训目标、培训所需要的时间、所需要的经费、培训对象的数量、培训对象的特点、培训需采用的不同的方法等需要企业根据自身情况合理选择。一般培训方法如：课堂教学、专题讲座、集中讨论是较多企业使用的，中小企业还可以组织员工实地参观学习、亲身加入社会调研、考察、专题专项讨论等。因为考虑到经费的支出比例，多数企业选择对员工短期培训，这样培训效果甚小，可以采用长期与短期交叉培训的方式，集中学习之后进行自我学习，这样就体现出成人教育的特点，不足之处加以培训，并做到学有所用。
四、结语
我国中小企业人力资源管理现实状况需要各方切合实际的关注，依据积极有效的管理策略，真正服务于企业的长远发展，如此我国中小企业才可以真正朝着两性发展的方向不断前进，现如今国内竞争市场非常激烈，唯有如此才能立足于这个社会。随着市场经济不断发展，对人才需求的与日益俱增，中小企业的相关管理经验人员更加重视培训工作的合理安排性及采纳的重要性。随着先阶段人力资源培训的发展趋势，人力资源培训能有效提高企业员工的整体素质，新员工上岗之前不可或缺的程序应经过培训。人力资源的培训和开发工作与企业核心竞争力的能力有至关重要的联系，相当一大部分中小企业开始重视人力资源培训的重要性。因此企业相关管理人员要对这方面加强重视，不断改善不足之处，充分发挥其作用。（作者单位：南昌大学共青学院）
参考文献：
[1] 胡峻岭.浅析我国中小企业员工培训的现状及对策[J].科技传播，2009
[2] 马亮，杨博.中小企业人力资源培训的问题及对策研究[J].中国新技术产品，2010
[3] 苗维信，张长军.企业员工培训与人力资源管理理论研究[J].管理观察，2010
篇6
【关键词】 企业员工培训；人力资源管理；产生影响；效率与效果
一、当前企业员工培训存在的问题
为了使得企业员的素质提高，我们应该从多个方面对其进行培训与影响，让员工快速的充实自己。以下是针对企业培训中的几个重要点进行分析的：
1．传授知识
传授知识是培训的最基本的内容，包括基本的知识和专业知识等。企业培训中所传授的知识为再教育知识，即在员工已有的基础上，根据企业工作上的需要对员工进行的在知识和技能方面的扩充与强化。
2．引导态度
在进行员工培训时，对员工的态度进行引导是非常重要的，这涉及到员工对于自身与企业之间的关系怎样进行妥善的处理。能否自觉努力的将本职工作做好决定了员工是否具备了将业务能力转变为对企业有效的人力资源，这些都可以通过对员工的工作态度进行相应的引导得以实现。态度决定了员工将会为企业做多少贡献，从而提高自身的价值；消极或是合理的工作态度对于员工能力方面的发挥也会有一定的影响。企业可以采用对于先进人物及事迹进行介绍和讲解规章制度等方式树立员工正确的工作态度，积极的投入工作。
3．塑造习惯
员工是否有良好的工作习惯，是直接影响着企业员工的工作效率的。企业在生产、经营等活动都依赖于员工之间的相互合作，而合作效率的高低和工作习惯两者是密不可分的。习惯是一种不假思索且顺理成章的行为方式，一旦这种方式形成一习惯，那么员工在工作时就可以节省因为选择来花费的时间和精力了。形成良好的工作习惯，员工工作就会变得相对稳定，从而提高了员工工作的效率。通过培训也可培训员工的价值观，对于工作上的相互合作进行正确的引导，让员工有意识的进行合作，这在分工合作中的意义是重大的。
4．提高技能
技能培训包括一般技能和专业技能两个方面。员工作为企业人力资源的主体，它的工作平直接影响着企业，这些技能都是工作与知识在进行高度融合后的产物，也是对工作能力的体现。企业在对员工进行培训的最直接的目的就是提高员工的工作能力。技能培训主要指的是一般的工作技能和直接操作的技能。人际关系能力、阅读参力以及认知能力等都属于一般技能，而对于管理者的培训应注重灵活应变、人际交往、改革创新、对于决策和判断等能力方面的培训。直接操作技能主要是在本职工作上，为了将理论知识应用到具体工作上的操作所展开的培训。
二、人力资源管理的特点
1．人力资源的生物性
首先人是一种生物。人力资源是一种有生命的“活”资源而存在于人体之中的，它与人的自然生理特征有一定的联系。人的最基本的生理需要一般是都是带有某种生物性的特征的，在管理中，首先要对人的自然属性进行了解，根据人的自然属性和生理特征而进行具有针对性的人性管理方案。人力资源也是只有属于人类所特有的，不可剥夺的，这也是人力资源最根本的特性。
2．人力资源的时限性
时限性指的是生命周期限制着人力资源的形成与作用的效率。人类作为生物有机体，其生命也是有周期性的，每个人都要从幼年到少年、青年、中年和老年发展。其中具有劳动能力的时间只是生命周期中的一个组成部分，且它在各个时期的可供利用的程度也是不同的。因此，必须尊重人力资源的时限性的特点对于人力资源进行管理和开发，要做到适时的开发，及时的利用和对时效的讲究，使得人力资源能够最大限度的产出，延长它发挥作用的时间。
3．人力资源的再生性
人力资源也具有再生的特性，它根据人口的再生和劳动力的再生，通过人口的不断增加和更替，实现劳动力耗费－生产－再耗费－再生产这一循环的过程。人力资源的开发与管理一定要注重终身教育，对于后期的培训与开发也要加强，才可以实现自我补偿、更新和持续的开发。
4．人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用的过程中会或多或少的出现一些有形的磨损和无形的磨损，有形磨损指的是劳动者自身的疾病和衰老，而知识和技能的老化是属于无形磨损的范畴。
5. 人力资源的社会性
人处在社会中，对于人力资源的形成、配置、利用和一切都是通过社会的分工来完成的，它的前提条件是社会的存在。人与人之间的交往和由此而产生的各种联系就是人力资源社会性的主要表现。
6.人力资源的能动性
人力资源与其他资源的本质区别在于人力资源具有能动性。其他资源有被进行开发的过程中，处于完全被动的地位，而人力资源不是，它是有思维和情感的，对于自身的行为主动的进行抉择、学习和选择职业，更重要的是人力资源可以发挥其主观能动性，对于其他资源在进行生产时，进行有目的的、有意识的加以利用，从而推动社会和经济的发展。
7.人力资源具有生产者和消费者的角色的两重性
人力资源不但是投资的结果，而且还能够创造财富，也可以说，它既是生产者，也是消费者这两种角色。人力资源的投资来源来两个方面，即个人和社会，包括了教育培训与卫生健康等等。投资程度决定了人力资源质量的高低，对于人力资源而进行的投资是属于一种消费行为的，这种消费行为是必需的要实行的。
三、提高企业培训的效率与效果的措施
企业培训主要是一种让员要在工作中学习，在学习中实践且不断获得进步的手段，它是一种有规律的循序渐进的过程。想要提高培训的效果，要注意以下几方面问题：
1、正确认识培训的作用，纠正领导认识的偏差
领导是否对企业培训有正确的认识是直接影响着企业开展员工培训的效果。企业的领导一定要对于培训的职能重视起来，纠正认为培训没有用的错误观念，并且对于自身的技能与素质方面的培训也要带头的进行积极的参与。另外，提高培训的效果的关键还是需要得到领导的支持与重视，虽然现在很多公司的管理高层对于企业培训都是支持的，但是对它们的重视度往往不够。
2、准确把握培训对象的需求
对于培训需求方面的工作还进行准确、细致地分析，如此可以为制定培训目标、培训计划和培训体系建立明确的准则与方向。对于培训需求可以采取分组讨论的方式进行分析，由此可以培训员工团队合作和对自我管理方面的能力，增强员工的参与感、认同感和归属感。
3、明确培训责任
开展企业培训的基本保证是归口管理、分级负责和专业负责。在大型的企业中，由于员工众多，岗位复杂，因此 建立一个健全的员工培训网，顺畅的管理流程以及明确各级管理人员培训的职责是非常重要的。人力资源部门是对企业员工进行教育培训的管理部门，负责制定企业教育培训计划并进行督促与实施，对于培训的规律、资源、供给需求和规模要进行遵循与整合。
4、理顺企业培训计划与培训方法
根据企业的目标进行系统的培训计划，以全面和客观的培训为基础，系统地安排出培训的时间、地点、对象、方式和内容等。培训计划的制定明确了企业培训工作的方向，也确定了其目标。
5、完善培训效果评估制度
检验培训效果的一个重要环节就是对于培训的效果进行评估。无论什么类型的培训最后都要做一个效果的评估，否则，培训的也只不过是一种形式罢了，没有任何意义了。因此企业要建立一套科学有效的效果评估制度以避免盲目性的进行培训，如此才能保证有效的执行培训效果评估。
四、 员工培训对于人力资源管理产生的影响
1、提高了人力资源管理部门的整体素质
企业的人力资源管理部门在针对企业员工进行相应的培训时，对于自身的要求也要得到相应的提高。如果一个企业的人力资源管理在职人员，对于企业的其他岗位的员工进行各种教育培训时，自己都是似懂非懂的，那么怎么可能对于企业的其他员工进行更好的培训，甚至是提高企业其他员工的知识或是技能等方面呢，因此，在企业的人力资源管理部门计划对于企业员工进行培训时，首先要提高自身的素养和有关培训方面的知识，使得人力资源管理部门的员工的知识面得以扩充。
2、提高人力资源管理部门与各部门之间的整体协作能力
在人力资源管理部门针对企业各部门的分工和职责的不同，制定出相应的培训计划时，对于计划的正常和顺利的得以实施，还需要各部门之间的合作才行，由此，就对于人力资源管理部门与各部门之间进行的协调和协作的能力进行了相应的考验，因为如果各部门之间或是人力资源与部门之间不能够进行很好的协作，那么针对部门员工制定的培训计划就不能够得到很好的执行了。
3． 人力资源管理要调整培训的方式和内容
人力资源管理部门在对员工进行培训时，想要取得良好的效果，还要在方式方法上结合培训对象的年龄、心理和工作经验等的不同，实行具有针对性的培训内容。而且要注意，对于企业员工的培训不能采取学校灌输式的教育方式，这样只会让人产生反感，效果也不是很好，所以人力资源管理在培训方式上也要进行思考和加以改进。
（1）专题讲授式。对于员工进行培训时，既要培训其实践能力，也要对理论知识进行培养。理论性的讲授能够使得员工更好的驾驭理论知识，并从中受益。当然，讲授也不能按部就班的进行，而是要以专题的形式有针对性的展开，讲授时也要尽量的形象和生动，要调动起员工的积极性，不要一味的单一化。
（2）个人学习交流式。让员工自行选择想要学习的内容，可以通过网络、杂志和书籍等方面对于本专业的前沿和新理念方面进行相应的了解。在员工学习了一段时间后，对于获得的知识和心得要定期的进行相互交流，员工也可以通过彼此之间的探讨，从而取长补短。这种方法对于发挥员工的特长激发学习兴趣有着很好的作用，同时也可以使学习活动在轻松、愉快的氛围中完成，促使员工积极的参与，如此效果更好。
（3）情景体验式。培训师可以创设一定的情境，让学员们根据自身已有的知识及背景资料，对于模拟操作或是管理者进行一定角色的扮演这种方式来更好的达到培训的目的，学员在不同的角色扮演中，可以学习到新理念、新技能和新方法。这种方法可以让员工与培训之间更好的融合，使得培训取得更好的效果。
总之，企业的发展离不开企业员工，而企业更好的持续发展，离不开人力资源管理对员工的培训，因此，人力资源管理与员工之间是相辅相成，不可分割的。
结论：现在我国许多企业对于人力资源管理方面的培训重要性的认识逐渐增加了，企业从原来的对人力资源管理培训的不重视到接受再到积极的实行培训，对于我国企业经营的绩效与市场竞争力的提高也起到了很大的作用。但同时我们也应该要注意，在企业培训管理方面还存在着很多的问题需要我们不断的完善和解决。
参考文献
[1]谭华；从战略高度重视员工培训[J]；人才资源开发；2007年09期
[2]王亨；浅谈做好企业员工培训的建议与策略[J]；黑龙江科技信息；2009年18期
[3]张晓萍；做好企业员工培训应关注的因素[J]；机械管理开发；2011年03期
篇7
关键词：专职工会工作者；自主开发
中图分类号：D412.6 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）020(C)-0119-01
处于社会转型期的各种劳资矛盾错综复杂，新问题、新情况层出不穷，工会主动依法科学维权的任务繁重，对工会专职工作者具备良好的综合素质的要求越来越高，由此突显出做好专职工会工作者人力资源开发工作的重要性和紧迫性。
一、专职工会工作者的人力资源开发现状
长期以来，工会对专职工会工作者人力资源开发的探讨大多只是从微观角度入手，以“培训”来涵盖，具体缺陷表现为开发主体单一，开发内容狭窄，开发形式和方法没有很好的与工作岗位特点相结合等，导致最终开发没能很好地提高专职工会工作者的素质和能力，也没有充分调动他们开发的积极性。
二、专职工会工作者的开发内涵拓展
（一）开发主体的拓展
1、工会。工会是专职工会工作者开发的首要主体，随着实际工作对知识和技能要求的不断提高，工会应从积极参与社会管理与创新的高度去思考和决策，加大了对专职工会工作者的培训教育经费投入，并通过积极主动联系各类学校、社会教育组织等，为专职工会工作者提供各类开发渠道，使他们有资金支持、有渠道地进行人力资源开发。
2、个人。个人在人力资源开发中始终都处在主体地位。外因是人才成长的条件，内因才是成才的根据，基于这一基本的哲学原理，工会应通过构建专职工会工作者自主开发机制，激励其自觉、自主、积极地对自身进行自主开发。构建专职工会工作者自主开发机制，使其产生自主开发的内在需要，可重点从以下三个方面来实现：一是努力对专职工会工作者提供明确的职业发展规划，建立成长机制，使专职工会工作者了解自身职业发展路径，找准自己的人生定位，激发自主开发的自觉性；二是实现奖金与自主开发考评效果的有效衔接，以工作竞争和利益动力激发自主开发的自主性；三是典范引路，以榜样激励专职工会工作者自主开发的积极性。
（二）开发内容的拓展
对专职工会工作者进行开发是一项系统的工程，其内容应当根据现代人才素质的要求做出适当的转变和创新。工会应积极转变传统人力资源开发思想，将其开发内容从传统的“岗位技能培训”拓展到生理开发、心理开发、伦理开发、智力和技能开发等内容上来。
1、生理开发。此项开发是以提高专职工会工作者个人身体质量为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括注重卫生保健，开展健康预报，加强疾病防治，保持并提高专职工会工作者的身体健康水平。
2、心理开发。此项开发是以提高专职工会工作者心理素质为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括面向专职工会工作者开展心理健康教育专题讲座，开展心理卫生咨询，加强心理卫生知识教育，提高心理容量，保持并提高专职工会工作者的心理健康水平。
工会作为最大的“枢纽型”社会组织，在开展帮扶工作方面发挥着重要作用。然而，专职工会工作者在参与帮扶困难职工工作的过程中，可能由于困难职工的诉说或体验分享而带来情感传递效应，给专职工会工作者带来一定的心理压力，产生自我心理平衡力失衡，长期的失衡会对专职工会工作者的心理健康带来负面影响。因此，在心理开发层面，应加强对专职工会工作者个人抗逆力的提升，使其深处逆境和被问题困扰时，仍能成功适应、积极工作，从而提高工会帮扶工作质量。
3、道德开发。此项开发是以提高专职工会工作者思想道德素质为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，包括加强道德教育，提高专职工会工作者的道德教育，开展道德评价，树立道德榜样，培养德才兼备的专职工会工作人才。
4、知识和技能开发。此项开发是以提高专职工会工作者的知识和技能为主要内容的一系列有目的、有计划的活动和过程，主要通过外部机构培训和内部自主培训机制来实现。
（三）开发形式和方法的拓展
工会可将专职工会工作者的开发形式和方法拓展为形式多样、方法丰富的人力资源开发活动。
1、开发形式方面。工会可将专职工会工作者开发形式拓展为专题培训、自我培训，成人教育等，丰富了开发形式，拓宽了开发渠道。
2、开发方法方面。随着现代教育理念的发展，工会可利用越来越丰富的人力资源开发方法对专职工会工作者进行开发，主要的开发方法包括专职工会工作者实际工作案例讨论法、小组讨论法、工作模拟法、角色扮演法等。
工会在充分发挥“大学校”作用的同时，也需要加强内部人才队伍的人力资源开发，构建工会学习型组织，提高工会人才队伍的整体综合素质。专职工会工作者作为工会人力资源的重要组成部分，工会需要对其开发的内涵从开发主体、内容、形式和方法等诸方面进行拓展，以不断适应工会工作发展的需要。
作者单位：成都市温江区总工会
作者简介：刘奕帆（1987― ），男，单位：成都市温江区总工会。
参考文献：
[1]曾国平,谢依澜.《员工自主培训行为及其激励》[J].中国人力资源开发.2010,第8期:45―47.
[2]萧鸣政.《人力资源开发学》[M].高等教育出版社,2002年版.
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知识经济时代下的企业竞争力在表层通过企业所占有的商业竞争资源、竞争行为的能力和企业文化表现出来，在里层体现在企业不断优化和更新的管理经营模式、管理机制等因素上。而企业的核心竞争力则集中地表现在企业的知识管理能力上，即企业对所拥有的知识资源、对知识资源采取的经营管理方式以及企业核心文化的管理能力。
1.1人力资源与知识资源两者之间的关系
由于人力资源和知识资源是企业竞争力形成的两个必要条件，因此人力资源与知识资源两者之间有着千丝万缕的联系，任何评估都不能将两者作为绝对独立的条件进行比对和分析。因此，在企业文化建设的过程中，企业要不断地引进先进的知识资源，营造良好的企业文化氛围和企业文化管理机制，以此为知识资源的整合、分配和有效利用做好准备。
1.2人力资源管理实践与知识管理导向之间的相互作用
企业人力资源与知识资源是企业竞争力中不可分割、不可或缺的两个重要因素，因此，人力资源管理实践与知识管理导向也是互相作用，密不可分的。
1.2.1知识管理导向依赖于人力资源管理支持的表现
人力资源管理机构或组织能够配合知识管理的相关组织和部门的工作，为知识管理相关部门长期提供其所需要的人力资源，优化知识管理部门的人员配置，保障其长期稳定的发展；人力资源管理机构可以与知识管理部门合作，共同组织企业文化宣传的相关活动，为企业提高员工素质和加强企业员工的凝聚力，提供良好的文化环境；人力资源管理组织可以联合知识管理部门，协同合作，定期组织企业内部的入职培训、专题培训或在职培训，并形成良好的业务培训机制，以此不断提升员工的业务能力；人力资源管理团队还可以协助知识管理部门定期开展业务能力考核，并制订合理的奖惩机制，帮助知识管理部门巩固业务培训成果。
1.2.2知识管理导向在人力资源管理工作中发挥的作用
知识管理组织可提供人力资源管理部门在工作中所需要的知识资源，帮助人力资源部门达到其工作目标。知识管理组织能够协助人力资源部门一同设计和规划企业人员组织框架和人力资源配置等方面的部署，并针对人力资源考评和管理中的跟踪评估以及优化配置等方面为人力资源部门提供员工在知识资源方面作出的成绩；知识管理组织可以帮助人力资源部门优化企业文化的结构，为员工营造一个具有终身学习、协同合作精神的企业文化氛围；知识管理组织能够为人力资源部门组织的员工培训提供知识资源和科学的管理工具、管理办法，从而提高了员工的培训质量。
2人力资源管理实践对企业绩效产生的影响
在知识经济高速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业经营者和管理者的关注与重视。人力资源管理对企业个体层面和组织层面两方面产生的影响，造成人力资源管理对企业绩效产生影响。而人力资源对个体层面的影响主要体现在以下四个方面：
2.1人力资源的规划对企业绩效的影响
科学的企业员工培训和人员配置规划，能够使员工尽快的融入到工作环境当中，找到属于自己的最佳岗位，从而将个人工作能力发挥到极致。在企业竞争日趋激烈的今天，企业对人才的需求一直处于供不应求的状态，这正是人力资源管理实践开展，发挥人力资源规划作用的最好时机。
2.2招聘甄选环节对企业绩效的影响
2.2.1员工的招聘和甄选对企业生产效率的影响
人力资源管理是企业选拔和获取人才的主要途径，其中最为重要的两个环节分别是人才的招聘和甄选。企业通过招聘和甄选环节筛选出工作能力强、个人素质高的优秀员工会对企业生产率直接产生积极的影响。
2.2.2员工的招聘和甄选为企业吸引客户带来的影响
企业吸引客户的最关键的因素就是企业产品及服务的质量。企业各部门选拔出工作能力与责任心兼备的优秀员工对企业服务客户有着非常重要的意义。
2.2.3员工的招聘和甄选对企业培训成本的影响
在企业招聘和甄选员工的过程中尽力筛选出能够为企业创造更多效益的员工，一方面直接影响着企业的生产效率，另一方面则极大地减少了企业对员工培训所投入的时间、人力和资金，即减少了企业的培训成本。
2.3企业员工培训的开展对企业绩效的影响
企业通过开展员工培训以及对培训机制的不断开发来提高员工的工作能力和减少企业的人员流动，从而实现不断提高企业绩效的根本目的。并通过企业的培训量化考核，为员工提供良好的内部晋升机制，提高员工的工作热情，从而间接地影响企业的绩效。
2.4薪资奖励机制对企业绩效的影响
人力资源成本是企业成本构成中比重较大的组成部分，薪资奖励机制的不断完善对企业绩效有着极为重要的影响。一方面，良好的薪资奖励机制可以作用于员工，有利于提高企业的生产率和企业的投资收益。另外一方面，对企业员工而言，薪资奖励不仅满足其基本的生活需求，更加能够满足其情感上的需要。员工通过获取薪资的多少衡量自身为社会创造的价值，能够极大地满足员工自尊的需要。良好的薪资奖励机制能够减少企业的人员流动，为企业的人力资源管理节约成本。
3知识管理导向对企业绩效产生的作用
归根结底，企业知识管理导向的根本意义在于其对企业产出造成的影响。知识管理通过提升企业创新能力与企业创新的效果，来对企业绩效产生影响。企业的创造力是企业的核心竞争力之一，企业知识管理导向为企业创造力提供不竭动力，直接对企业的创新行为与创新绩效产生影响，成为企业创造力发展的源泉。
4结论
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1．1提高人才使用的效率
企业对人力资源的相应投资就必须要追求效益，否则就会促使人才浪费，无法充分发挥企业人力资源管理的作用。借助于人力资源会计的科学核算，在与人力资源的利润率以及人力资产比率的情况下，根据企业的实际性需求做出正确的判断和决策，使得企业的人力、财力和物力能够得到最优化的组合，在更大的程度上提升企业的经济效益和社会效益。
1．2有利于企业人事管理的科学化
合理的运用人力资源资产档案能够为相关决策者及时地提供重要的信息，引导和帮助企业高层制定和员工相适应的合同期限;与此同时，若是出现由于员工出现单方面的违约而产生的违约金的数额问题，企业的人力资源会计可以提供有效的信息，为违约金的确定提供科学的依据，企业管理层可以根据员工的培训费用、薪酬、工作时间等相关因素对违约金的数额进行综合性的考虑，以防止由于人力资源的非正常流动而造成的损失等不良现象的出现。
1．3有利于进一步健全与夯实对企业经营者的激励机制
现代企业中的一个重要特点就是经营权和所有权的相互分离，企业经营者的经营管理能力，对于企业的发展有着不可替代的重要影响，而且所有者和经营者之间的经济目标等很有可能存在着分歧，经营者可能为了谋取私利而侵害所有者的正当利益。因此，企业所有者要对经营者的人力资源价值有所重视，不断地建立健全相关激励机制。如何选择最佳的激励手段，首先要做的就是正确的估算经营者的个人价值，这就要求通过人力资源会计，对人力资源价值进行评估、预测与核算，从而为人力资本参与到企业的利润分配以及激励机制的构建等方面提供不可多得的活力源泉。
2企业发展人力资源会计的措施
2．1提升会计电算化水平
要想促使人力资源会计在企业中的顺利应用，就要努力提高企业的会计电算化水平，具体可以从以下几个方面出发:其一，企业领导者要充分认识到会计电算化的重要意义，通过员工工作手册内容的完善、专题会议、主题性的拓展训练活动等方式，提高企业全体人员对于会计电算化以及人力资源会计的认识和领悟，从而为人力资源会计的顺利实施奠定扎实的基础;其二，要想更好地发挥出电算化会计存储容量大、运算速度快等优势，让其在企业的会计管理中发挥出更大的价值，还需要加强凭证审核与预算收支制度、完善会计电算化的内控制度等，从制度上为会计电算化的强化工作提供必要的帮助;其三，电算化要求会计人员不仅要对相应的会计技能和知识有扎实地掌握，而且还要在具备强硬的计算机能力的前提下，结合企业自身的独特发展特点，为企业的预测、控制和决策管理等工作提供更加优质的服务，所以在会计电算化的进程中，企业要注重加强对会计人才的培训和教育，通过邀请外来专家来企指导、推荐优秀员工外出深造、构建实训基地等合理的方式，全方位的提升财会人员的综合素质，以便促进电算化工作的顺利开展，为人力资源会计的推行做好强而有力的铺垫。
2．2构建专门性研究机构
从目前的发展现状分析来看，我国的人力资源会计仍然存在着缺乏必要的理论指导、对人力资源的计量和确认的科学性还有待加强等问题，企业要想充分的运用人力资源会计，就要尝试构建专门意义上的研究机构。首先，要根据自身的实力组织一个由会计界权威人士、丰富经验的会计工作小组以及著名会计学者等参与的工作小组，专门针对不同时期的人力资源会计应用方面所出现的不同成果和问题进行分析、讨论和研究，从而为人力资源会计的实践、理论的补充等提供必要的方向指导;其次，企业领导者要派遣专业人士，结合企业的现实发展情况构建内部的人力资源会计网站，网站中主要针对人力资源会计的发展方向、应用原则、方式方法以及注意事项等情况进行具体的介绍，并且开辟企业员工交流的平台，鼓励企业员工针对人力资源会计的相关问题积极提出自己的想法和建议，从而在集思广益的基础上为人力资源会计的顺利应用提供活力，而且也夯实了企业员工对于工作的责任感与使命感;再者，企业要定期或者不定期的组织人力资源会计报告会和研讨会、专题学术会等，并且积极地邀请会计师事务所、政府相关部门、全国高校以及会计界等方面的重要代表出席，共同结合当前的人力资源会计的实施情况进行商讨和研究，不断地壮大人力资源会计的理论和实践的领域。还有，企业所构建的专门性的研究机构，除了邀请外界专家的参与外，还要通过合理的物质奖励或者精神鼓励，调动企业内部有识之士积极参与的热情和主动积极性，让人力资源会计的应用工作真正成为企业所有人员的共同责任，不断地壮大人力资源会计工作队伍。
2．3强化环境建设
篇10
一、公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。
根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。
由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。
二、配合河南分公司人力资源部“三项制度改革”。完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司人力资源部核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司人力资源部从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司人力资源部的人力资源管理体系。
根据两级公司人力资源部的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司人力资源部的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司人力资源部布置的任务，得到了河南分公司人力资源部及矿山公司人力资源部领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。
三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查
根据公司人力资源部人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息
调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。
四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子
XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。
在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。
五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。
由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力资源部平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司人力资源部技师评聘有关精神，结合我矿远离公司人力资源部的实际情况，经人力资源部与公司人力资源部沟通，公司人力资源部人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。
六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评
XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。
1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。
2、规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司人力资源部的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司人力资源部的表扬。
3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。
七、公司人力资源部继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。
XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各单位累计节约 余元，提奖 余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。
1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。
2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。
3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。
八、公司人力资源部不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。
九、公司人力资源部明年工作安排。
XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司人力资源部及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司人力资源部关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：
1、XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。
2、配合公司人力资源部“三项制度改革”按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务。
