如何选择创新培训范文

导语：如何才能写好一篇如何选择创新培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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内衣展：时尚魅力

“雅潮”一直本着贴近消费需求、贴近设计前沿的设计理念。以更专业的设计素养，更严谨的开发和生产态度，不断将满足消费者需求的高品质产品带给广大爱美的女性。这一届新品会上，精致优雅的T台，美丽高挑的模特身着“雅潮”最新产品演绎着09春夏的时尚潮流，将这一季的绚烂多彩完美呈现。演绎的新品主要有三大系列：“春之节拍”、“性感倾城”和“时尚别致”。

“春之节拍”：材质和面料的绝美搭配，舒适的棉质如同春天阳光般细心温柔地呵护这一季的心情，纯净的蓝，可爱的粉，让您尽情享受大自然的安静清新。这一季的单纯美好一览无遗。

“性感倾城”：“一笑倾人城，再笑倾人国”，激情热烈的红色。神秘性感的黑色，精致的蕾丝，将性感魅力诠释得淋漓尽致。半透明的蕾丝内裤极具诱惑，而又风情万种。

“时尚别致”：由韩国设计师设计的高级刺绣创新花朵，完美地绽放在胸前，既典雅又唯美：半透明黑纱半紫色缎面的内裤既时尚又别致。前扣恰到好处的贴身钻石，闪耀动人。培训讲座：专业创造卓越

“雅潮”对商和终端商的关怀无微不至，不仅体现在每年一次规模盛大的新品会，还体现在提供高质量优品质的培训以及后期的点对点服务。在新品后，“雅潮”便组织与会的商和终端商一起参加题为“商、终端商如何管理内衣店铺”的培训讲座。

讲座就如何选择店铺地址、如何陈列货品、如何选择导购、如何成功营销等几大方面仔细阐述。一位来自唐山的加盟商感叹短短两个小时的讲座让他受益终生，不仅学得了许多开店需要了解的知识，还懂得了销售的技巧，更重要的是，切实感受到“雅潮”对加盟商无微不至的关怀。相信有这样强大的品牌作保证，有专业的指导和服务作后盾，即使在经济危机日益加剧的今天，加盟商的前景依然一片光明。

本着“专业、贴心、满意”的服务宗旨，加强“雅潮”、商与终端商三者之间的交流与合作，“雅潮”的市场一片红火。目前，“雅潮”的销售网络已在全国展开，从以下数据可见“雅潮”的前期市场开发卓越成就：在短短2个月时间内全国已经有15个省级市场网络已经建立起来，市场覆盖率直线上升，其中A类市场占35％，B类市场占48％，C类市场占17％。在整合销售渠道上，推行终端形象统一化，公司帮助策划设计，提供宣传资料，确保加盟一家盈利一家。

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职业经理人起源于20世纪 50年代，已逐渐发展成为一个全球流行的概念。职业经理人走上中国经济舞台只有几年的历史，一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。在我国，职业经理人概念更侧重于民营化的中小企业管理者。

职业经理人的标准为：了解企业管理的基本原理和知识；掌握财务管理的基本知识及相关技能，了解相关财务制度和法规；了解市场营销的基本知识；了解人力资源管理的基本知识和相关法律法规，掌握人力资源管理的基本程序和方法；懂得生产管理的基本过程和标准要求；制定企业发展的目标，合理有序地组织企业生产和经营活动。

纵观成功的职业经理人，他们大多具备这样的特点：清晰和坚定的职业目标、丰厚的职业含金量、良好的教育背景、能力训练、高度的专业化、良好的个人素养、较强的沟通能力和人员管理能力等。

随着我国现代企业制度的进一步深化和应对加入WTO挑战，社会对职业经理人的需求也在不断攀升。职业经理人短缺已成为我国向市场经济转轨和建立现代企业制度的瓶颈。而职业经理人培训则为未来市场的需求做好了“接口准备”。中国企业随着老一代创业者的隐退，一个新的职业经理人阶层正在诞生。职业经理人就业市场有着巨大的需求空间，前景非常看好。

二、专家访谈

职业经理人培训的兴起是中国经济改革和现代企业制度向纵深发展的历史必然。专家预测，职业经理人就业市场有着巨大的需求空间，前景非常看好，各种名目的“职业经理人培训”成为培训市场的新宠。面对培训机构推出的名目繁多的“总裁研修班”、“高级经理人培训班”，如何选择显得很重要。卓尔培训中心主任张牧寒就如何选择职业经理人培训提出了以下建议：

他说：“参加这类培训的人都是企业的总裁或管理阶层，对他们来说，参加中、短期的培训班更为现实。人们参加培训注重的是知识提升、思维上的碰撞以及交流合作的机会，所以老师是谁，同学是谁十分重要。”

“参加培训首先要对自己有一个正确的评估，知道自己缺少什么。其次要向主办方索取培训资料，看课程内容是否适合自己需要，师资力量是否雄厚。最后要看管理是否规范，比如是否对学员有入学把关，学员水平参差不齐，极易影响学习的效果。最后还要多听取来自社会的反馈和评价。”

“国内教育界在此方面尚无成熟的培训教材和模式。综观目前的职业经理人培训班，其侧重点和特色各有不同：有的侧重理论提高，有的侧重实务操作，有的强调证书的权威性，有的引进发达国家的培训课程。但是无论何种培训模式，关键是培训质量和服务。”

“选择培训班要多家比较，多方面收集信息，选择最适合自己的。”张牧寒主任强调。

三、培训信息

清华大学继续教育学院职业经理人相关培训课程由清华大学教授及业界知名人士担纲主讲。弹性灵活的实战型授课，内容丰富，案例精彩，不仅可以开阔视野，更新自己的知识体系结构，获得更实效更直接的管理体验，而且更可快速提高企业竞争力，轻松获得企业的经营商机和庞大的人脉资源。

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“无疑，对新技术的理解以及对中小企业自身产品架构的规划是这些中小企业难以走出阴霾的重要原因。”12月5日，美国中小企业技术学院（SBTI）首席执行官Andrea Peiro对外阐述了这一观点，Andrea Peiro认为，目前常明显的一个趋势是:中国的小企业已经成为在世界市场上采纳信息技术增长速度最快的一个市场。但是对于这些中小企业而言，面对变幻的市场很难做出正确的技术选择;而在另外一方面，国际大公司的技术开发人员又很难开发出能够满足中小企业需求的技术来。

“在全球层面，中小型企业是经济增长和创新背后的主要推动力量。各方面的数据显示，中国的中小企业正在开始蹒跚起步。因此，对于通过学习如何选择并应用正确的信息技术工具是至关重要的。”Andrea Peiro说。

Peiro指出，根据SBTI的调查，绝大多数中小企业仍然没有通过利用创新科技实现企业的成长，这是因为，对于很多中小企业来说，启用高科技太过昂贵。

这正是SBTI可以为他们提供帮助的地方，Peiro解释说:“SBTI到中国来主要是进行教育，我们正在寻找新的本地私营合作伙伴和赞助者，持续推动信息科技在企业家中的应用。技术是当前中小企业在全球化经济环境中取得成功的必要条件，此次巡展训练营提供了独一无二的技术和实践综合，这无疑将推动中小企业的发展，从而使他们走向成功。”

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一、任务驱动教学法概述

建构主义理论是任务驱动教学法的理论基础，任务驱动教学则是建构主义理论的实际应用。建构主义者认为，学习是一种主动构建过程而非被动的刺激反应模式的建立。让•皮亚杰（JeanPiaget）和维果斯基（LevSemenovichVygotsky）提出的智力发展理论是现代建构主义的核心。建构主义者认为知识不是取自教师的教，而是学生在真实的情景或教师创设的问题中，充分利用已有资源相互协作。在具体的任务中，引导学生积极探索，在规定时间内完成学习活动，因而，任务驱动教学是一种提升学生理论学习和实践操作能力的教学方法。

二、人力资源专业的特点

人力资源是一门综合性学科，主要包括社会学、经济学、心理学及人力资源管理学等基本知识，侧重于企业人力资源管理中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳务关系等六大板块的实践，理论结合实际，旨在培养人力资源方面的专业人才。人力资源也是一门应用性学科，具有很强的实践性，是企业发展最重要的战略资源。不仅要有专业的操作技巧，还要有思维分析能力，能发现问题、解决问题，能进行战略分析，更好地为企业服务，还要具有很强的人际交往能力，人力资源很多工作的完成都是借助交往实现的，交往对象很多，比如领导、下属、客户、应聘者等。

三、任务驱动教学法在人力资源专业教学中的应用

（一）任务的设计

任务设计的成功与否直接关系到教学质量的好坏。任务的设计要尽量与现实情况相同或相似，某些企业真实的案例可以激发学生的想象力，根据已有的知识和经验来学习新知识，提升学生的能力。任务设计要有明确的层次性，以应对不同基础学生的要求，坚持循序渐进的原则。同时，任务设计不能过于枯燥，要遵循创新性的原则。

（二）任务的开展

在创设具体情境时，以人物为中心，给学生一个迫切需要解决的实际问题。以文中“为苏泊尔招聘人力资源总监”为例，对学生进行分组并制定具体任务，如第一组负责招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法，第二组负责招聘程序、招聘方案主要内容的解答，第三组则负责招聘广告的编写方法和技巧问题等。这一过程可以使学生主动激活原有知识和经验，自主探索、分析并解决当前问题，以此来构建知识。

（三）任务的执行

教师只需为学生提供相关线索，如苏泊尔人力资源总监的日常工作视频等，让学生查找资料获取有用信息，倡导学生自主学习、协作学习，同学之间讨论交流，取长补短，不同观点的碰撞与互补，可以加深对整个任务解决的印象。教师虽不直接参与学生任务的执行，但可随时解答学生的疑问，并给学生营造良好的学习环境，使任务顺利、高效地执行。

（四）任务的评价

任务评价从两方面展开：一是对学生完成任务的情况进行评价，二是对学生自主学习能力的评价。可把学生搜集招聘渠道的种类及如何选择适当的招聘方法、程序、方案、广告的编写方法和技巧等，以及学生的参与积极性与取得的成效纳入考核范围，以督促学生养成自主学习的习惯。

四、任务驱动法应用于人力资源教学需注意的问题

任务驱动教学法改变了传统教学中“老师教，学生学”的模式，取得了相当可观的效果。学生的主体地位得以落实，提高了学习兴趣，培养了独立自主探索、解决问题的能力，师生间的互动交流机会增多。但仍有一些问题：任务的设计上，要把握人力资源专业的特点，注重其应用性和实践性，提高学生具体应用知识的能力；要注意任务层次的划分，把握好学生的个体化差异；任务的完成过程中，注意教学进度的把握；注重评价阶段的科学性和客观公正。

五、结语

任务驱动教学法打破了传统的教学模式，学生的学习积极性相应提高，增强了学生自主探索与分析、解决问题的能力及团队协作能力等。虽然任务驱动教学法在人力资源专业教学中仍有若干问题需要进一步改进，但任务驱动法极大地提高了人力资源专业教学的效率，具有很大的应用价值。

参考文献：

[1]孙静,舒昌,梁欢欢.人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计:以《薪酬管理》课程为例[J].教学教育论坛,2013(4):209-211.

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关键词：高职学生 职业素养 培养 路径

中图分类号：G6 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-0-01

一直以来，如何将学生从“学校人”引导转变成“准职业人”，培养出“诚实守信、敬业乐群、德高技强、好学上进”的优秀高职学生，以适应企业需要，这是目前大部分高职院校共同关注的问题。高职院校学生职业素养培养工作的难度，在于我们必须在有限的3年周期内进行高效的职业素养教育活动。笔者认为要将职业素养培养渗透到整个人才培养体系中，是职业教育的特点所决定的，也是推动高职教育规模发展和提升人才培养质量的重要内容。笔者现任职于苏州某高职院校，在多年的教育教学、实习实践指导和企业调研中总结了以下3个培养路径：

路径一：在学生职业素养培养中导入5S管理理念，纳入高职人才培养体系中学生日常行为考核和综合测评中。

不久前，在XX（苏州）科技有限公司的某实习生与笔者谈及一事：有一次，他所在的车间一位操作工人未将使用过的一盒测量工具放到位（倾斜15 ℃），被公司5S巡查员发现后扣去1分，直接导致他当月奖金被扣去50多元。工人希望他与5S巡查员求情，隐瞒此事，但被拒绝。其实，在苏州工业园区中的不少外企为了推行5S管理而设置了5S巡查制、5S新点子奖励制度、5S员工创新奖励办法等，这样合理节约使用企业资源，促使企业“练好内功”（即规范内部管理）。该实习生说：“以前在校时一直不理解5S，这回终于眼见为真了，也体会学校的一番苦心啦。”5S是现代企业普遍推行的一种重要管理方法，内容包括整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）和素养（SHITSUKE）。将5S管理引入学生日常教育和考核中（详见表1）是为了让同学们将来能更好地适应现代企业的管理要求，在企业化的校园氛围中培养学生言行举止的良好习惯，为自身的发展奠定基础，尤其有助于营造商务管理专业学生“尚学尚礼”的良好氛围。

路径二：将“职业规划”从入学开始引入学生职业素养培养中，倡导学生科学系统地将专业、学业、职业统一起来。

“小学-中学-大学-工作”，这是绝大多数中国年轻人走的人生道路，10多年苦读之后踏入社会，却不知自己该选择何种职业或出于专业等原因选择某一职业后发现不适合而跳槽或在工作中找不到位置或…。作为20世纪90年代的大学生，笔者也有过亲身经历：高考之前只顾埋头读书，高考填报志愿时不知道如何选择专业，而考入大学后几乎花费了整整4年时间去职业定位，不知道如何平衡专业、兴趣、职业三者的关系。在一次对商务管理专业大一和大二同学的随机调查中，“你认为商务管理专业学生毕业后有哪些就业岗位可供选择及你会选择哪一岗位？”、“你选择的这一岗位的应聘条件以及工作职责是什么？”等这些问题90%以上被访问者回答不出来。一名刚入我院的商务管理专业新生，在新生入学教育中他将与专业教师和同专业的实习生、毕业生面对面交流，从而得知相关职业方向信息，然后根据自己的兴趣、性格来做好职业规划，安排3年学习计划。假设该新生职业定位暂时选择为“人力资源专员”，他可以通过专业课程学习、选修课程学习、“人力资源管理师”职业资格认证和实践实习，让自己在未来3年的高职人才培养期内学有专攻、学有

所成。

路径三：结合“职业规划”，将人才培养体系中的职业资格考试纳入学生职业素养培养中，提高学生实习就业竞争力。

同样以商务管理专业学生为例，假设其家庭条件尚可，可以将自己的职业资格考试计划如下（详见表2）：大一，选择参加“ISO内审员”或“呼叫服务员”认证培训及考试（较为容易通过）；大二，选择参加“营销员”、“人力资源管理师”、“商务单证员”或“秘书”等认证培训及考试；大三，可以将已获得的职业证书与外语、计算机技能证书结合起来，实习就业。在针对10级名实习生的调查中笔者发现：1、约为82%的同学在大学前2年中获得至少一张职业资格证书；2、目前仍然有二十余名同学在实习之余考证（其中包括部分同学在争取获得第3张证书），以便不断提升自我竞争力。

参考文献

[1] 郭春燕.试析高职院校职业素养教育的途径―无锡南洋职业技术学院职业素养教育实践[J].黑龙江高教研究，2012（3）.

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同样，在选择培训项目的时候，培训管理者应该明白，有所为而有所不为的道理。事实上有些问题用培训项目是可以很好干预的，而有些项目则比较难。举个例子来说，如果老板觉得团队的执行力不行，然后让你给全员做一个执行力的培训，像这种项目基本上是不会成功的，如果成功巧合的机会更大一些！因为影响执行力的因素有很多，单独的心态类的执行力效果是非常短暂的，这就是很多中小公司搞完成功学培训之后再也不相信培训的一个重要原因。

选项目的三个重要维度：问题出现的频次、问题对绩效的影响以及解决问题的难度。

选择做怎样的培训项目：有些项目本身就不适合用培训去干预，例如一些倔强的培训经理拿行动学习的项目去干研发部的事情，期望通过行动学习搞成一个新产品来，同时训练研发人员的创新能力，这听起来是个很美妙的一举双得之事，但总体而言是超越了培训与发展的有所为的问题。

选择合适的培养对象：在人力资源管理理论中普遍强调选人大于育人，这条法则也非常适合培训项目的设计，在这个过程中很多公司容易犯的错误是让尽可能的让多的人去参加培训，举个例子，给公司的实习生去旁听领导力的课程（以为这是福利），比如说：有些人根本没有学习动机，你在分配模拟练习的时候，她不参与或不积极参与都会影响真正被训练人的学习结果，不仅不能达成预期的目的还增加了培训部的工作。

二、选择正确的培训内容

方向选对了，问题解决了30%，那么聪明的培训经理还会有效滴解决另外一个选择问题？我们再看一个例子：

男人都知道刘亦菲和芙蓉姐姐这两个人吧，如果让男人们选择更喜欢哪一个？通常的情况下，男人们会更喜欢刘亦菲；那换一种情景：让刘亦菲素颜，芙蓉姐姐精心打扮，注重着装礼仪。男人会更喜欢哪一个呢？也是刘亦菲；如果刘亦菲精心打扮、注重着装礼仪，芙蓉姐姐素颜，男人会更喜欢哪一个呢？还是会更喜欢刘亦菲。无论她们俩怎么样去梳妆打扮着装礼仪，男人们通常都会更喜欢刘亦菲。

这是源自于刘亦菲的身材结构比芙蓉姐姐更迷人，她的身材结构是属于“培训内容的结构”，梳妆打扮着装礼仪是属于“培训方法。所以，内容的有效性是前提，这个不对再好的训练模式都白搭！我们很多女性朋友想变得更美一些。怎么变呢?不是靠简单的买化妆品，不是简单的靠穿衣打扮，而是从瘦型、瘦脸开始。为什么呢？先调身材结构，后调运营，这是一个优先顺序问题，同样培训与人才发展也是一样的道理。因此您的组织在搞神马讲师培养、敏捷设计、移动学习的时候，首先得弄明白了自己是否具备了“内容结构”的能力，否则再好的运营与形式都是镜中花、水中月，这就是有时候培训项目不受老板及业务部门待见的一个重要原因

那么在内容结构上，我们需要做什么呢？接下来南哥以领导力发展项目为例看看这其中的秘密，对于领导力发展的学习内容层面，我们可以从两个方面去看，一个是体系上面的问题，一个是行为改变上的问题：

首先需要解决的是后备经理、基层管理者、中层管理者、高层管理者需要学神马？这个学习内容的依据是神马？这些内容与团队绩效之间的关系是神马？作为一个领导力学习的设计者是必须搞清楚这一问题的。

其次我们从点上看领导行为改变的问题，举一个具体例子来说，在中国的管理文化中存在一个普遍现象：管理者在员工行为表现上认为员工做得好是应该的，因此很少表扬员工，一旦员工没有做好就会批评，很少用辅导于绩效支持的方式去反馈。那么针对这一问题应该如何选择培训的呢？Mat领导力设计模型提供很好的参考依据，基于领导力发展的一般性规律从内在心智到外在语言全方位地促使了管理者的领导行为转变，这也是一个“正确培训内容”的有效例子。

第三：选择正确的方法论

只是选对了培训的方向与培训的内容，是不能保证培训项目的有效性及获得老板的认同，培训经理还需要选择什么呢？南哥也举一个具体的例子来说，如果你确定了选择题1中那个普通小伙确定去追如Angelababy容貌和才艺的普通白领女孩，在情人节他成功地约到了这个女孩，但是他只有2000块钱，那么这小伙会怎么做呢？

花了200块钱买了9朵玫瑰+500块钱的西餐+1300块钱的手机

用900块钱租了一辆宝马X5+用1000块买了99朵玫瑰+100块钱的街边麻辣烫

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高中数学的内容繁多，知识体系复杂。数学学习是一个长期的积累过程，加上学生在高中阶段课业较多，学习任务重，数学内容又比较枯燥，部分知识点难于理解，使得高中学数学的教学工作面临着艰难的选择。大部分教师还依据沿用传统的教学方法，注重学生的学习成绩，为高考做准备。而新课改的要求是需要更加注重学生综合素质的培养，真正做到素质教育，关心学生的学习过程而不是成绩的好坏。所以，就新课改的需求，高中数学教学的质量急需提高。

二、提高高中教学质量的对策

为满足新课改的要求，提高学生的综合素质，提高数学教学质量，需要的改进措施如下：

1.加强数学教师和学生的沟通与交流

高中阶段的学生已经形成自己的人生观和价值观，他们对待事物有自己的看法，包括学习的重心如何选择。所以，这种情况下，教师的引导尤为重要。数学教学内容的枯燥，理论性比较强，使得一些学生对数学学习产生厌倦心理，有的甚至会放弃学习。教师要时刻关注学生的动态，了解学生的想法，与学习态度消极的学生进行交流，加强他们对数学学习的信念，对有进步的学生给予鼓励，增加自信心。通过与学生的交流，深知他们的所需所想，做到因材施教，适时地改进教学内容，使学生对数学产生兴趣。

2.数学教师要提高自身的能力

高中数学教师要不断研究教材内容，尤其是新的知识，根据教材内容，结合新课改的创新理念，改进自己的教学模式，使学生真正地参与到数学教学过程中。在教学过程中不断总结经验，与其他教师分享交流，吸纳更多好的建议，学校也应该经常组织数学教研培训，提高教师的专业能力，培养教师的教学精神，用自己的热情感染学生，使学生爱上数学课堂。

3.营造活跃的数学课堂氛围

在有效的课堂时间里，学生和教师都希望掌握更多的知识。而面对逻辑性很强的数学原理，如何使学生有效地吸收和掌握，是教师需要深入研究的课题。要在课堂教学中让学生真正地参与其中，教师与学生做到有效的互动，通过问答方式或是知识点相关的小故事讲解，来激发学生的好奇心和求知欲，引起学生的兴趣点，提高学生学习数学的主动性。

4.数学教学情景化

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物理教师如何成为创新型教师

首先，要促使广大教师的教学理念发生转变在践行新课标的过程中，要坚定创新教育的价值取向，把培育创新素质作为教育最重要、最根本的任务加以确认。它关系着教育价值观的转变，需要教师清晰的理性和高度的历史责任感去推动。教师要树立为现代化建设服务的教育功能观；树立全面提高学生素质教育质量观；树立以学生为主体的发展观；树立依法治教的教育法制观；树立重视创新能力培养的教学改革观等。还要勇于实践和探索，正确认识、处理传授文化基础知识和培养创新精神和创新能力的关系。对学生创新精神和创新能力的培养还要遵循学生身心发展的规律。创新教育的实施最终要体现在学科教学之中，这就要求广大物理教师要从本学科以实验为基础的特点出发，在物理这个科学领域中寻找学生创新精神和创新能力培养的结合点，把创新教育扎扎实实地落实在学科教学之中。

其次，要走教学和科研相互促进的道路具体讲，一要常反思，这是成为研究型教师的重要前提和必经之路。在精心备课，认真上课的基础上，根据自己在讲课中的心得体会和学生接受情况，审视和分析自己教学实践活动中出现的各种新情况新问题，进行深入反思，总结得失，积累经验，并且让不断积累的经验变成规律性的认识。常反思、勤思考。二要不断更新自己的知识储备。为了给学生一杯水，自己要储备一桶水，还要常加水常换水，使自己变成常教常新的活水，这是有能力成为研究型教师的关键所在。

再次，还要争当创造型的教师成功的、富有创造性的教师总是善于吸收最新教育科学成果，将其积极地运用到教育、教学、管理等过程中，并且富有独创见解，能够发现行之有效的新的教学方法。在个性品质上往往表现为幽默、热情、乐观、自信，乐于接受不同观点以及对其工作之外的其他事情也表现出强烈的兴趣并积极参与。在教育教学方面，注重教育艺术和机智，有强烈的求知欲和成就动机。在教学风格和技巧上，善于经常变换各种教学手段，激发学生积极思考，鼓励学生参与课堂教学，相互交流并讨论各自观点。要有很强的驾驭教材能力，是“用”教材而不是“教”教材，经常参考和借鉴其他版本新教材的创新点，灵活机智地处理好教材。对学生的课堂反应有很强的敏感性。凭直觉进行教学，丰富想象力，不拘泥于已有的规划或既定的程序，对课堂上的突发“事件”应变自如。把创新教育落到实处。这一点在物理实验教学中表现得尤为突出，如：如何选择实验方法；如何处理实验数据；如何改进实验，做到既要减小误差又要简单易测；如何进行类比迁移、创新技法、创造想象、科学进步。在实验教学中最易于激发学生的创新欲望，获取课本以外的知识与技能。

如何进行教师创新教育能力培养

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我国各类企业在发展的过程中都非常重视培训工作，然而由于各种原因，很多企业培训都没有起到应有的效果，造成了时间、资金和人力的浪费。本文分析了企业培训效率不高的表现形式，并指出从创新机制入手，全面提高企业的培训效率。

1 企业培训效率不高的表现形式

1.1 培训对象不明确

企业培训是人力资源开发的一种形式，能够将人力转化为资源。当前很多企业在进行培训时没有准确地选择培训对象，造成培训对象不明确。

例如一些企业在进行战略管理培训时将车间主任纳入到培训范围，在进行财务管理培训时将营销工作人员纳入到培训范围，导致培训内容与员工岗位的具体工作脱节，整个企业培训成了走过场。

1.2 培训目的不明确

总的来说企业培训的目的是开发和提高员工的综合素质，使员工具备本职工作必需的技能，然而一些企业在进行培训时存在培训目的不明确的现象。一些企业领导对于自身开展培训的目的都是模糊不清的，在聘请培训老师、安排培训课程时存在较大的随意性，培训效率较低。

1.3 培训计划不周密

与学历教育不同的是，企业培训要以企业为核心精心选择课程内容，需要通过企业培训计划，在有限的教学时间内合理地安排教学内容。因此在制定培训计划时，往往需要与企业相关人员进行沟通，开展调研和召开座谈会。然而当前很多企业而在制定培训计划时比较草率，没有合理地设计培训内容。例如市场营销技术培训，安排八个课时，然而由于没有制定周密的培训计划，八个课时中教师只讲解了营销一般理论，没有讲解更为重要的营销实务。

1.4 培训教师良莠不齐

由于当前我国还没有形成企业培训市场体系，培训机构良莠不齐。对于企业而言，如何选择培训机构和培训教师是一个重要的问题。一些企业在不进行深入了解的情况下选择培训中心、名牌大学教师来进行培训，然而由于教师对企业实际不了解，没有达到应有的授课效果，反而造成了企业资金的浪费。

1.5 缺乏动力和经费

企业培训必须投入一定的财力、人力和物力，其中资金是企业培训必不可少的支持。然而当前企业人才具有高流动性的特点，很多企业面临着企业培训的尴尬局面：投入大量资金培养人才，却无法留住人才，最终得不偿失。而对于经营困难的企业来说，保障企业培训的资金比较困难。

1.6 培训方式单调

绝大部分企业在开展企业培训时采用的仍然是传统的授课方式，员工的听课积极性不高，往往觉得索然无味，达不到培训的效果。很少企业在进行培训时会使用多媒体等教学工具，角色扮演、小组讨论和任务教学法等先进的教学方法也很少在我国的企业培训中得到

使用。

2 创新机制提高企业培训工作效率策略

2.1 分析培训需求

首先确认员工的态度、知识、技巧等哪些方面存在问题，如果是技巧问题，可以提交报告、建议开展培训。如果是知识问题，可以建议自学考试。如果是态度有问题，可以采取竞争裁员以促使员工珍惜现有的

工作。

其次是确认员工缺乏的技巧，比如沟通技巧、服务技巧、团队合作技巧等。企业在培训之前发放问卷调查表，确定培训的目的及课程内容。

最后是选择培训的员工，在培训之前我们要根据员工的工作表现、绩效考核结合工作职责来确定是否参加培训，还要在我公司的网上培训系统中查询员工的培训历史，是否以前参加过类似的培训，是否有必要再参加。

培训需求的分析还要综合考虑企业的绩效考核指标、岗位所需的知识技能、工作流程、工作内容和工作职责，了解企业和员工的需求和企业的人化情况，对企业的效益和经营情况进行充分了解。在分析培训需求时，企业还要充分收集中下层员工的意见，根据他们的切身感受和要求来界定培训需求。

2.2 制定完善的企业培训计划

在企业培训流程中，培训计划根据时效性可以分为三类：（1）年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人提升计划汇总并综合而成的，经过公司主管经理审批通过并执行；（2）月度培训计划是由年度培训计划分解而来，因为各种原因会出现培训取消或者增加的情况，一般取消和增加的培训计划和在一起不能超过年度培训计划的10%，只有这样计划才是有意义的和合理的；（3）临时培训计划是培训部门为满足组织或某组织单元因为新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。另外，每一项培训任务实施前，主办部门需填写《培训项目计划书》，内容包括以下信息：培训课题、需求来源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地点、教师来源、培训方法、资源要求、评估等级、培训预算等。

2.3 在企业内部设立培训机构，培养培训人才

作为企业生产经营活动的一项重要内容，企业培训必须在企业的组织系统中占据一席之地。企业要在内部设立专门的培训机构，培养或引进适合本企业的培训人员。当前很多企业设置了总培训师这个岗位来专门负责企业培训工作，以提高企业培训的针对性和实效性。

2.4 建立规范的制度管理体系，确保培训经费专款专用

人力资源部根据公司的培训现状，制订了详细的培训规章制度。完善和建立培训与使用、考核、待遇挂钩的奖惩机制。建立健全培训奖惩机制、有效运作、规范落实是抓好职工培训的关键。

企业应一直坚持每年要按照员工工资总额的一定比例提取培训经费，培训经费的使用要涵盖到管理和技术类全体员工，而不能只用于少数高层管理人员，专项费用专项支出，专人管理。

2.5 创新培训方法

企业培训应该积极利用计算机网络和多媒体技术，提高培训的实效性。与此同时可以采取主讲式、讨论式、沙龙式、娱乐式等不同的培训手段。对于技术难点可以使用讨论式进行培训，请技术骨干或培训讲师主讲；对于培训中的问题可以采取讨论式，让培训对象进行辩论或讨论；在培训中还可以使用沙龙式和娱乐式，使培训过程更加轻松活泼。如果培训内容的技术性较强，还可以模拟工作环境或者开展竞赛。另外依托高校的师资力量，培训公司的各类专业技术人才。可推出内部培训师计划，免费培训各个项目的管理、技术类人员，今后将作为公司的培训师，在企业内部讲授课程。

2.6 培训追踪

进行学习效果反馈评估。作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少。没有反馈环节，无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进。企业要对培训效果进行评估，评估员工受训后工作技能的提升情况，并将培训考核结果与员工的晋升和薪酬结合起来。在培训结束时，通过问卷调查了解受训人员培训后总体的反应和感受。学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

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“能够在任何环境下都能对人际关系、对管理模式快刀斩乱麻地解决问题，又能够把公司做成规模化。”这是创新工厂董事长李开复对她的评价，在谷歌中国逐渐走向正轨后，陶宁放手去了美国耶鲁读书，她当时给自己定下目标：学成回国，要找一家中国企业上班。

在李开复的邀请下，陶宁最终决定加盟创新工场，出任首席运营官兼合伙人，与工友们一同创业。以陶宁的条件，如果选择熟悉的工作，回归的位置可能更高，但她没有这样做。

“在积累与实践过后，我更在意所处平台的价值，创新工场是一项新事物，谁也不懂，正是因此，我们才被需要。相比较20%和80%的挑战空间，我会选择后者；因为时间是无法倒退和复制的，我期待能在相同的时间内做到更多的产出和贡献。”基于对共同价值的认同，陶宁走向了创新工场这个创业团队。

和她约定的采访地正好在创新工场鼎好大厦的新家，一身淡雅的正装，刚刚开完会的陶宁，端着茶杯微笑着快步地向我走来，满满的工作内容令时间非常紧张，但她的热情与专注却丝毫未减。

财富需要经营

“理财需要经营。我曾以为钱不需要经营，大概中国的知识分子都会有这个特点，认为钱财的铜臭味太重，不重视私人财产；从计划经济的福利分房，到市场经济的花钱买房，坦率地讲，我们这代对金钱的概念没有从爸爸妈妈那里学来，大多是很晚才接触到，但是，财富教育的缺失实际是个危险的信号。”陶宁开门见山地说道。

那么，如何管理好公司的钱呢？在过去多年全球领先企业的工作中，陶宁的职责涉及产品市场、战略规划、营销运营等，领导过近20款新产品在中国和亚太地区的上市，创立过100多人销售团队的软硬件销售新模式和国际公司国内投资的合作模式，管理过近千人的团队营销运营，陶宁对于计算机和互联网界的用户、产品、市场和管理有丰富的经验。

从IT纯实业到金融和实业的结合，陶宁管钱的模式也在不断地变化。“原先管钱，管的是公司划拨的预算，只要做好计划、负责花好，理论上钱会源源不断。由于去的都是大公司，我从不认为哪天公司会没钱，况且我负责的仅仅是公司钱的一小部分。但是，今天的创新工场不一样，所有的钱都在我们手上，钱是投资人的钱，通过募集而来。我们日常花费的是基金的管理费，非常有限，所以一定要盯紧。”

在微软的时候，陶宁负责中国市场的产品和推广，紧握全公司最大的推广团队，每年最大的资金就是市场费用。“市场费主做推广用途，没办法垫钱，也不会用作理财，而如何让全中国的用户认识并使用正版Windows，钱如何花得更有效率、更节省，这是我所在意的。”

“首先是钱款清晰。手头有多少经费，不论什么时候问，我都一清二楚，不能有任何模糊的地方；其次是怎么花有效率，我每天都在琢磨，资金有限，想做的事情却很多，怎样才能达到效果的最大化，如何选择、关联、互动，这是我最想知道的事；再者，有没有什么方法，能让别人为了我的事情共同花钱，将钱聚集在一起，达到最佳状态。”

当年，在Windows 98的中国巡展之前，公司给陶宁团队批下来的专项市场费仅50万美元，既要做广告，又要做会，还要做巡展。“什么都要做，一个也不能少；事情要做好，产品要推广出去，这点儿预算就太捉襟见肘了。”为了将效用扩大，陶宁找到了英特尔、惠普、康柏等硬件厂商，说服他们一起做，将新型号、新机器和Windows的升级结合在一起，人力、物力、财力多管齐下。作为牵头人，陶宁的整个项目最终由50万美元花到了近120万美元，通过和经销商、合作伙伴一起运作，使得各地的广告、巡展效果比各自单做高出十几倍。

将各个PC厂商摆在一起同场宣传，是陶宁最大的尝试，因为彼此是竞争对手。作为组织者，陶宁率领公司市场部，在安排中也做了充足的调查和设计。“让各方得到回报，力求公平待遇，嘉宾排名、发言时间、展牌位置、广告时间等等，都要精心平衡，既要一起做大，又要保持各自的独立性而不吃亏，最后的效果很棒，大家都很happy！”

最终，Windows 98的全国巡展取得了巨大的成功，先广告，再培训，经销商的铺货，卖场的推广，将小钱汇聚做大，陶宁也实现了产品的全套推广计划。

不断回顾总结

在同事眼里，陶宁的人格魅力往往能够令复杂问题简单化，坦诚地面对、切实地执行、清晰的思维能力，作为出色的女性IT代表，陶宁是工作狂，又是热心的邻家大姐。

创新工场成立3年来，已经孵化了50个项目和公司，其中18家公司顺利进入A轮融资，分别获得顶尖VC千万美元级别的融资。因为创新工场创造的“嵌入式投资+服务”的模式，初创团队早期和创新工场一同办公。随着项目的增多，工位成为紧缺资源。为了解决工位需求，2012年的创新工场北京总部不得不启动了第三次搬家，如今的创新工场位于中关村商圈鼎好电子大厦的9层和10层，办公面积从其初建时的600平方米扩容到如今的7000平方米。

两年三易址，搬家是陶宁最头痛的事情。“为什么搬三次家，确切地说，在创业之初，大家都不知要做成什么样子，商业模式未确定，能走多远也不知道。”