培训建议与意见范文

导语：如何才能写好一篇培训建议与意见，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

为贯彻《教育部关于加快推进全国教师教育网络联盟计划组织实施新一轮中小学教师全员培训的意见》（教师〔20*〕4号）的精神，落实全省农村教育工作会议“进一步加强教师培训”的要求，适应我省实施十五年教育、深入进行基础教育课程改革和中小学教师专业发展等工作的需要，经研究，决定在全省组织实施新一轮中小学（含幼儿园，下同）教师全员培训计划，并提出如下意见：

一、实施新一轮中小学教师全员培训计划的指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，以“面向全员、突出骨干、倾斜农村、均衡发展”为原则，以《教育部关于加快推进全国教师教育网络联盟计划组织实施新一轮中小学教师全员培训的意见》为依据，以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点，切实提高中小学教师的整体素质。

二、新一轮中小学教师全员培训计划的主要内容

（一）教师全员提高培训项目（简称“3333”项目）

1.300名访问（进修）学者项目。在“省5522名师名校长计划”基础上，全省选拔顶尖教师250名和校长50名，参加国内外高级研修活动，培养一批中小学各学科首席带头人。

2.3000名省级骨干教师培训项目。全省选拔中小学骨干教师2500名和校长500名，参加省级培训，造就一支中小学教育教学和管理的领军队伍。

3.30000名市级骨干教师培训项目。结合各市工作实际，按教师总人数10%左右的比例组织选拔一批中小学骨干教师（校长）参加市级培训，形成中小学教育教学的中坚力量。

4.300000名中小学教师全员培训项目。结合全省小学教师专题培训和中学教师主题培训，组织全省中小学教师参加新一轮全员培训；结合新课程要求，全面推进新课程师资培训。

（二）学历提升进修项目。动员和鼓励全省约13000名幼儿园教师、62000名小学教师、50000名初中教师和2000名高中教师参加学历水平提升进修。到20*年底，全省幼儿园教师专科、小学教师专科、初中教师本科和高中教师研究生学历（学位）比例（含在读）平均分别要达到50％、80％、80％和5％。凡年龄在45周岁以下的、未达到专科学历的幼儿园、小学教师和未达到本科学历的初中教师均须参加学历提升进修。有条件的地区应积极支持中小学教师参加更高层次学历水平提升进修。

（三）农村教师素质提升项目。用三年时间，在欠发达地区选拔300名教师和100名校长参加培训，逐步形成一支农村骨干教师和校长队伍。在上述学历提升进修项目计划中，这些地区要有2900名幼儿园教师、16000名小学教师、12000名初中教师和170名高中教师参加进修。到20*年底，这些地区幼儿园教师专科、小学教师专科、初中教师本科和高中教师研究生学历（学位）比例（含在读）平均分别要达到50％、70％、70％和2％。

（四）全国教师教育网络联盟省级区域项目。以省内高等学校为主体，县级教师培训机构为支撑，充分利用全国教师教育网络联盟和现有网络资源，构建我省区域教师教育网络。2005年完成“浙江省中小学教师和校长研修网”教学平台建设，开发一批继续教育课程并投入试运行。20*年，全省有60％左右的县级教师进修学校能够运用网络资源开展继续教育活动。

（五）师德建设项目。进一步完善中小学教师暑期师德培训制度；每年结合教师节庆祝活动主题，开展一次师德主题培训活动和师德论坛活动，切实提高中小学教师的职业道德水平和实施未成年人思想道德教育的能力。

（六）教师培训机构建设项目。进一步贯彻落实《教育部关于加强县级教师培训机构建设的指导意见》（教师〔2002〕3号），每县（市、区）办好一所教师培训机构。各地要按照省政府“改善承担教师培训任务的各级各类教育机构的办学条件”的要求，加强教师进修学校建设，到20*年，所有县级教师进修学校必须达到省备案条件，取得中小学教师和校长培训资质。县级教师进修学校要与高等学校建立合作关系，充分利用高等学校教育资源，为教师全员培训服务。

（七）培训者培训项目。选拔和组织500名教师进修院校优秀教师参加省级以上的高级研修学习，培养和建设一支继续教育教学和研究骨干队伍；建立和完善全省中小学教师继续教育和校长培训的兼职教师人才库。

（八）英语教师培训项目。大力开展英语学科教师培训，充实英语教学力量，满足中小学英语教学需要。每年选送20名中小学英语教师赴英语国家参加短期进修学习。

三、项目的组织实施

（一）加强领导。省师训、干训工作领导小组负责计划项目的统筹规划、科学管理、省级培训经费保障及督查评估等工作。省师训、干训工作领导小组办公室负责计划项目的具体实施。各地应明确相应的工作领导小组和执行机构。

（二）落实培训经费。坚持以各级政府投入为主，多渠道筹措经费的原则。从20*年到20*年，省政府每年下达的2000万元教师培养培训专项经费，主要用于欠发达地区农村教师素质提升项目。省教育厅专项经费主要用于省级培训项目和全国教师教育网络联盟省级区域项目等工作。

各地应切实贯彻落实《浙江省人民政府关于进一步加强农村教育工作的决定》（浙政发〔20*〕47号）文件精神，按每年不少于当地教职工工资总额3％的比例安排中小学师资培训专项资金，由县（市、区）以上教育行政部门统一管理，专款专用。各地应按省政府要求安排骨干教师培训专项经费，特别要对农村地区教师培训予以经费和政策上的倾斜和支持。

（三）明确“属地管理”职责。按照“地方政府负责、分级管理、以县为主”的农村义务教育管理体制要求，各级教育行政部门对所属中小学的教师培训、基地建设、经费投入等方面负有主要责任。

县级教师培训机构主要负责培训县属中小学教师和指导中小学校本培训；市级教师培训机构主要负责培训市属中小学教师、市级骨干教师和指导辖区各县（市、区）教师培训业务；省级教师培训机构主要负责培训省级骨干教师和指导各市、县（市、区）教师培训业务。各级教师培训机构要努力创新培训机制和方法，提高培训实效。

（四）省中小学教师和教育行政干部培训中心、省幼儿师资培训中心要组织调查研究，提出具体工作的实施意见和建议。有关学校在成人高师招生和教育硕士招生中要首先满足中小学和教师培训机构教师的进修需要。

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关键词:培训;煤矿职工;意识;安全教育;成效

0引言

煤矿安全培训工作是煤矿企业一项严肃、认真、重要的安全生产、安全管理基础工作，关乎煤矿职工队伍安全素质提升、关乎矿井安全生产和效益保障，关系到职工个人的人身安危和经济收入，同时也是对“安全第一、预防为主、综合治理”安全生产方针严格贯彻的具体体现。但在当前煤炭市场疲软、经济形势下行影响下，受经济收入和外界因素等影响，部分职工存在工作焦虑、工作情绪不稳定等情况，致使工作过程中易出现精力不集中、安全意识降低等情况出现，这是近年来煤矿安全事故频发的一个重要原因。另外，受上述因素影响，也造成部分职工虽然在接受安全教育培训，但是安全意识未深入贯彻到具体工作中，安全意识也未得到有效提高。再者就是煤矿在安排安全教育培训活动时，可能存在的片面追求办证效率、制度落实不严格、督查考核走形式等问题，也是煤矿安全教育培训不能较好开展的原因。在这种形式下，如何进一步提升煤矿安全教育培训成效、如何更加有效开展各项培训工作、如何切实提高职工安全意识，远离“三违”是煤矿安全教育培训工作者应着重考虑的问题。

1煤矿安全教育培训存在的普遍性问题

(1)重视程度不够。主要表现有4个方面:①煤矿企业主要领导对安全培训工作关注不够，对“安全教育培训不到位就是重大隐患”、“安全意识提高就是经济效益”认识深度不够;②煤矿企业相关管理单位领导对培训工作不重视［1］，存在管理松懈、要求不严、督导考核不到位、工作开展不扎实现象;③基层单位领导重生产，轻培训，对培训工作支持力度不够，配合不够密切;④部分职工自身对安全培训重要性认识不够，把培训当成一种负担，不愿意主动参加培训，从内心抵制安全培训工作［2］。(2)培训制度落实不到位。主要表现为:对制度涉及的具体条款、要求执行力度不够、执行不严格或未按照制度要求实施。如:做不到文件规定的脱产培训;不能按要求定期召开培训会议或即使召开也多是流于形式;按照安全培训要求需教考分离的，实际流于形式等。(3)实操基地不完善。缺少实操基地，很多工种不能进行实操，理论与实践结合不密切，影响培训效果。(4)教师责任心有待提高。教师教案更新不及时，敷衍应付［3］，照本宣科，不注重理论联系实际教学，培训课程设置针对性不强，不论什么工种，培训内容都是统一内容［4］。

2煤矿安全教育培训成效提升的对策

(1)管理者重视、强化协调是煤矿安全教育培训提升的根本之路。管理者重视、强化协调是煤矿安全培训教育工作能够得到有效的组织保证，也是确保煤矿安全教育培训提升的根本。为此，在每期安全教育培训开班之初，做好与各单位的沟通协调，确立合理的专业课程、培训流程、年度计划内需培训人员和教师队伍安排是确保培训工作顺利完成的先决条件;同时，管理者的支持，也是各项培训政策得以落实的组织基础。(2)健全制度、完善体系是煤矿安全教育培训提升的基础保证。完善的制度、健全的体系是煤矿安全教育培训工作得以有效实施的基本保证［5］，目前各矿井在安全教育培训制度制定方面已基本健全，体系也基本完善，但是仍然存在的诸如制度仅以文件下发后，未组织有效学习、考核或未采取较为透明的如悬挂牌板、组织宣传、明确各项流程等方式贯彻落实或制度、体系更新不及时，与当前形势不适应等问题。因此，不断梳理、完善现行制度，明确职责，及时更新体系是确保煤矿安全教育培训工作有效实施的基本保证。(3)创新授课、加强实操是煤矿安全教育培训提升的必然举措。传统的“黑板+粉笔”、“教案+照本宣科”等的授课方式［6］，已不能满足当期科学技术快速发展的今天，而“PPT+投影”的授课方式，易存在课件内容缺乏新意、动态体现和趣味性不足等问题，另外实操方面:缺乏长期性场地、实践和可操作性的设备及组织人员、政策性鼓励等因素，致使部分实操练习难以实现也是当前存在的普遍性问题，因此，创新采用“案例+动画演示+制度解读+趣味讲解”和充分的代入或引入互动式的授课方式［7］，配合合理的实操练习、实操比赛等组织活动，是提升煤矿安全教育培训的必备举措。(4)加强监督、严格考核是煤矿安全教育培训提升的有力保障。措施的实施需要严格的督促、考核，为确保教学质量，引进工程管理科学的过程管理、质量管理概念是很有必要的［8］，在教学过程中，增加督查考核单项，明确各项教学管理细则，与职工收入相结合，采取必要的激励措施，强化思想理念与职业操守责任制，明确管理过程侧重点、及时兑现各项奖惩，将是保证安全培训教育的有力保障。

3建议

(1)坚定领导、强化协调、积极引导。管理者重视是安全培训工作健康发展的动力［9］，因此，矿井的培训工作要首先有主要负责人定期组织召开培训工作例会，以便及时发现和解决培训工作中存在的各类问题，对不支持培训工作的单位进行通报批评，对表现好的单位或学员表扬奖励，激励先进，鞭策落后，提高基层单位管理者对安全培训工作的重视程度。其次，负责培训单位要加强与基层单位管理者的沟通交流，争取基层管理者的支持、配合，共同努力，圆满完成培训任务。另外，培训教师要加强对职工的教育和引导［10-11］，让学员从内心真正认识到培训工作的重要性，提高学员培训的积极性和主动性。(2)严把教案审核，积极沟通交流，科学、合理安排培训内容。由于每期培训的对象、工种都不一样，负责培训单位要及时与授课老师沟通交流，让老师提前了解当期参培学员的基本情况，合理选择授课内容，有针对性地编写教案，并要求当期培训教案提前报送负责培训单位审核，确保教案通俗易懂、言简意赅，内容新颖、切合实际。(3)认真开展教学评比，加强后期跟踪考核，检验培训效果。当期培训结束组织参培员工对授课老师进行评比打分，对教学过程中存在的问题提出意见或建议，评定为优秀的授课老师给予适当物质或精神奖励，激励教师授课的积极性，增强责任心，对合理化建议积极采纳，认真落实，不断完善培训管理机制，提高培训质量。同时，对当期培训学员，通过每周基层单位学习会结合现场提问的方式进行重点抽查，检验培训效果。(4)突出培训重点，提高安全意识，提升全员素质。安全培训工作的重点应放在提高全员安全意识和岗位操作技能上，培训过程中要注重引导学员牢固树立安全意识，提高自主保安意识，从“要我安全”到“我要安全”转变［12］。同时，在做好一般工种、特殊工种培训的基础上，按照“抓系统、系统抓”的原则，加强对重点岗位人员的培训，分系统、分专业组织对班组长、质量验收员、安检员等与安全质量密切相关人员进行岗位技能培训，通过培训提高他们的安全意识和岗位操作技能，为安全工作打下坚实基础。

4结语

煤矿安全培训工作是关乎矿井安全生产的一项长效机制，必须长期开展、持之以恒，才能为煤矿安全生产保驾护航，另外坚持安全培训教育就是矿井经济效益的理念不动摇，是企业有效落实煤矿安全培训教育的根本之路。

参考文献(References):

［1］马丽．浅谈煤矿安全培训存在的问题与对策［J］．教育教学论坛，2015(9):281．MaLi．Problemsandcountermeasuresincoalminesafetytraining［J］．EducationTeachingForum，2015(9):281．

［2］陈伟伟．煤矿安全培训存在的问题与对策分析［J］．中小企业管理与科技•下旬刊，2013(3):126-127．ChenWeiwei．Theexistingcoalminesafetytraininganalysisoftheproblemsandcountermeasures［J］．SmallandMedium-sizedEnter-priseManagementandTechnology，Quarterly，2013(3)．126-127．

［3］张立忠．浅析煤矿安全教育中存在问题及对策［J］．中小企业管理与科技•下旬刊，2015(1):37．ZhangLizhong．Problemsandcountermeasuresofcoalminesafetyeducation［J］．SmallandMedium-sizedEnterpriseManagementandTechnology，Quarterly，2015(1):37．

［4］屠红勇．浅析煤矿安全培训存在问题与对策［J］．云南煤炭，2006(2):51-53．TuHongyong．Problemsandcountermeasuresofcoalminesafetytraining［J］．YunnanCoal，2006(2):51-53

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改革开放以来,富阳市农民培训工作坚持面向农业、农村和农民,通过认真抓好涉农专业学历教育、全面实施“绿色证书工程”,大力开展适用技术培训,组织农技干部送科技下乡,开展专业技术人员继续教育,对农民实施全方位的科技培训,截止2004年已累计培养大中专(涉农专业)毕业生516名,农技人员继续教育培训1463人(次),“绿色证书”学员12830名,每年举办农业短期适用技术培训1万人次,尤其是去年,市委、市政府下达了《关于印发〈富阳市农民素质培训工程实施意见〉的通知》文件,并安排了专项资金,对农民实行免费培训,从而培训力度更大,全年培训农民20470人,极大地提高了农民的科学文化素质,取得的了明显的成效。

当前,富阳市农民科技教育培训工作也面临着许多问题:(1)需培训人数众多。一是农民多且文化程度普遍较低,根据《2004年富阳市统计年鉴》,至2004年末,全市农村实有劳动力33.48万人,其中从业农林牧渔业劳动力11.98万人,在农村劳动力中,初中及初中以下文化程度占86.1%,且绝大多数农民没有参加过培训。二是农技人员需不断更新知识,广大乡镇农技人员由于调动过于频繁,许多专业不对口的人员从事农技推广工作,对农业专业知识缺乏了解;除了知识能力不适应外,专业结构也不很合理,存在着“只懂粮棉油、不懂名特优”的情况。(2)思想认识不足。少数部门对培训工作缺乏认识,往往只是为了应付考核,导致被动培训者参加多而急需培训者参加少现象时有发生;少数农民由于知识程度低对培训存在畏难情绪。(3)形成合力不够,存在着部门之间各自为战,缺乏统一的规划和指导。(4)硬件设施的建设不够,现代信息技术在农技培训中应用面不广。(5)培训的内容、形式以及投入机制缺乏创新,还习惯于沿袭计划经济体制和传统农业条件下形成的老套套、老办法,无法适应新形势的要求。

2对策措施

2.1明确目标任务

根据《杭州市农民素质培训工程实施意见》、《杭州市农民实用技术(绿色证书)培训实施计划》、《富阳市农民素质培训工程实施意见》和《富阳市新型农民培训规划(2004~2010年)》的要求,从2004年至2010年共培训农民10万人(次),其中绿色证书工程和农函大培训1万人(次),新型农民创业培植培训300人(次),绿色农业科技培训3万人(次),农村党员基层干部培训和农村富余劳动力转移前的引导性培训4万人(次),农民工职业技能培训2万人(次)。

2.2强化工作措施

2.2.1大力拓展农业科技教育培训的内容

我们一定要树立大农业、大农村、大科技、大市场的观点,不仅需要对常规技术进行改良和推广,还需要对高新技术的普及和培训;不仅需要对传统种养殖技术的改造和培训,还需要对新兴种养殖技术的培训和推广;不仅需要对生产技术的培训,还需要对经营管理、市场营销、政策法规、外向型农业等多学科、多门类的新知识进行培训。要针对农业产业化和农村城市化的需要不断拓宽与丰富教学内容,除选用统编教材外,需编写适合不同层次教学需要的乡土教材。

2.2.2不断创新农业科技教育培训的形式

只有不断寻求更新更好的形式,才能更好地为教学内容服务。各培训单位要坚持实用、实际、实效的原则,因地制宜,讲究针对性,突出有效性,注重带头性。教学中需做到五个结合:一是集中培训与分散培训相结合;二是理论讲座与现场传授相结合;三是传统教学与现代传媒手段相结合;四是经验交流与专业考察相结合;五是技术培训与科普宣传相结合。

2.2.3充实农技培训师资队伍

在现有富阳市农业适用技术培训讲师团的基础上,根据教学任务的需要,不断从高等院校和科研院所等单位聘请理论基础扎实、实践经验丰富的优秀教师充实讲师团。要认真开展师资进修培训,不断提高师资素质。

2.2.4逐步完善农业科技教育培训体系

根据农业部和省农业厅的要求以市农广校为基础,抓紧建立富阳市农业科技教育培训中心。按照“分级负责、分层管理、分级培训、明确责任、互相协作”的原则,建立以市农业科技教育培训中心(农广校)为龙头、各业务站为骨干、乡镇农技服务中心为基础的农业科技培训教育体系网络。要增加投入,加强对培训基地硬件设施建设,改善培训条件。要扩大建立农业科技培训实习基地。

2.2.5有计划地开展大中专学历教育

市农广校要以农村初中毕业生为主,面向社会招生,开展中等农业职业技术教育。同时,要不断创造条件,积极和浙江大学、中国农业大学等高等院校合作,开展大专和本科学历教育,满足各层次人才的需要。

2.2.6加强宣传教育

要积极引导和教育农民解放思想、转变观念,确立没有技术、不提高技能就不可能稳定就业的新观念,确立终身教育、终身学习的新理念,确立自谋职业、竟争就业的新意识,提高参加和接受教育培训的自觉性。各新闻单位要大力宣传科技致富、培训创业等先进典型,营造良好的培训学习氛围。

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河南省永城市人民医院护理部，河南永城 476600

[摘要] 加强县级医院护理小教员培训，可以有效改善护理队伍的知识结构，技能，能力和态度，夯实护理基础，进一步深化优质护理服务内涵。我院开展各科小教员培训以来，以点带面，带动了护理质量的全面提高。

[

关键词 ] 县级医院；小教员；培训；实践

[中图分类号] R197　[文献标识码] A　[文章编号] 1672-5654（2014）09（a）-0028-02

护理人员的培训是医院优化护理资源结构，激发护理人力资源潜力，提高人力资源使用的有效措施,通过培训可以使护理人员具有不断学习能力，学会在工作环境中知识分享，并运用所学知识和技能优化护理服务过程。县级医院是引领基层医院护理发展的主力军，抓好县级医院护理人员的培训，可以改善县级医院护理人才知识结构，帮助新上岗护士尽快进入所承担的护理角色，改善护理人员工作态度，强化护理人员的职业素养，是护理工作更富成效。我院护理部从2010年下半年开始，要求临床各科室选派热爱护理专业，业务素质较高，出色完成本职工作，积极向上，工作在5年以上作为科室小教员，据科室护理人员多少，上报1~2名小教员，护理部建立了培训小教员的培训体系，取代了一定的效果，现将实践介绍如下。

1我院护理小教员体系的建立

1.1明确培训目标和培训对象

培训目标：为各科室培训1~2名临床基本功扎实，掌握护理新技术，新业务，具有一定教学能力和护患沟通能力的小教员。以点带面，带动全科室护理人员的整体素质，提高全院护理质量。

培训对象：各科选派1~2名业务骨干，工作5年以上，护师以上职称的护理人员为主。

1.2培训人员的职责要求

护理部主任，副主任，重点科室的护士长和护理骨干参与授课，为保证授课质量，制定出授课人和培训人员的职责要求，利用业务学习实践和指定学习时间进行统一授课，对参训小教员进行阶段考核，考核记录和小教员回科室进行培训的效果评价。

1.3建立健全培训管理制度

从2010年限半年培训开始，就逐步建立了小教员培训管理制度，小教员守则，小教员请假制度，培训示教室管理制度，培训电教室管理制度，各种培训仪器的管理制度等，严格进行了一系列制度化管理，为小教员培训工作的顺利开展奠定了制度基础。

2小教员培训计划的制定和实施

2.1小教员培训计划的制定

护理部从我院护理人员知识结构，能力结构和岗位的实际需求出发进行培训的需求分析，制定出各级各类人员的培训目标，制动培训方案，计划，并据护理部全年工作中的月重点而制定具体的月培训计划

2.2培训的措施

培训面临的最重要的任务是确保受训护理人员能够把学到的知识和技能应用于护理工作中，解决工作中的实际问题，提高工作效率。

2.2.1基础理论科的培训 与在医院院校理论科的学习不一样，我院从一种疾病入手，讲述相关内容诱发因素。如在讲脑梗塞病时，从脑的解剖，血液供应，生理病理改变，临床表现治疗原则，观察要点，主要护理问题和相应护理措施，疾病入院宣教和健康教育，如何做好脑卒中的三级预防等。通过一种疾病的培训，带动临床个案疾病护理提高。

2.2.2护理新动态，新业务的培训 只要护理方面有专科培训和相关内容培训，护理大力支持护理管理人员或护理骨干参加培训，回来后培训我院护理小教员，把护理新动态新业务及时反馈给小教员，带动护理专科护理水平的提高。

2.2.3对基础护理操作的培训 以《护理岗位技能训练50项考评指导》为蓝本，精选与临床工作紧密相关的20项，由护理部2名干事每人负责10项操作流程及相关理论知识的培训，按照操作规范：讲授-演示-训练-回示-讨论总结流程进行培训。据护理部每年一次的操作考试为切入点，如2014年6月份护理部拟定于对N1级护理人员进行：静脉输液，鼻导管吸氧，皮下注射，皮内注射，肌肉注射，单人徒手心肺复苏术6项中任抽2项考试护理部老师就以这6项操作进行强化细节流程培训，小教员培训后，带领科室N1级护士进行练习，达到人人熟练掌握6项技术操作流程和相关知识，提高了全院N1级护理人员的这6项技术操作水平。

3护理小教员培训的特色

3.1坚持临床护理需求为导向

护理部经常利用护士长例会时，广泛征求护士长的意见和建议，调查各临床科室急需培训的内容按需培训，如在2011年春季，我市区域性手足口病较多时，医院感染病房爆满，急需抽调应急人员成立感染2病房和临床护士急需培训手足口病的相关疾病知识和消毒隔离知识，护理部就邀请感染科病房的科主任和护士长为小教员培训专题手足口病知识，回科室后就培训科室护理人员专题知识，并且在抽调应急感染2病房时，多数小教员积极参加应急护理单元，一天内完成人员组成，科室组建，第二天即收住病儿。

3.2授课内容坚持计划与适时调整相结合

小教员培训内容基本与护理部的年计划，月重点相一致，但并不是一成不变的，护理部据护理发展的新动态，新知识适时调整，引入新的管理概念，新的管理工具，如在2012年夏季河南省对护理管理人员进行周期培训时讲到护理新的管理工具—品管圈的应用，当大家都对它陌生时，护理部选派2个科室的护士长和小教员外出学习，回来后向全体护士长和小教员进行培训，并在她们科室率先试点，并定期进行成果汇报，真正做到了计划与适时更新有机结合，提高了小教员护理新知识的理论水平。

3.3坚持“请进来”和“派出去”相结合

在开展“优质护理服务”示范病房活动中，护士长和小教员都深深感到不知从何入手，我们就请进河南省人民医院示范病房的护士长来我院讲授，并派欲建示范病房的护士长和小教员去省医学习，回来后建立示范病房，并把心得分享给别人。

3.4培训坚持人性化管理

护理小教员是科室的骨干力量，护理部与科室联系建议尽量不让小教员的培训时间值夜班主班不让他们加班培训，培训时间按工作时间对待，月底绩效考核时对小教员有一定的加分。因为小教员既要做好本职工作的同时，还要按时完成被培训和培训科室护理人员。体现多劳多酬，人性化管理。让小教员可以积极学习，大胆培训，通过培训提高护理人员业务素质

3.5培训坚持与时俱进，不断更新内容和方式

培训的最终目标是不断提高护理服务质量，在培训过程中，我们不断学习别人的先进经验，改善我们的培训，如在2013年5月在《中国护理管理》刘红等老师写的【结合案例分析对新护士进行操作培训的实践】一文对我们小教员培训启发很大，我们护理部就立即对护理部带教老师明确分工各人负责10操作项目，让她们分别收集从临床带教工作发现的问题以及近几年护理部不良事件上报资料中有关操作的典型缺陷案例，然后提交各小教员组织讨论，形成了最终分析教案，并印成小册子，小教员和护理干事指导下自学自练，如针对男病人留置导尿术为：清醒患者拒绝留置导尿，你应该如何解释让患者配合？在留置尿管中，见尿液流出后在插入多少厘米？在上报案例中，就有一临床科室见尿液流出后就向气囊内注水，造成病人尿道有破裂而造成小量出血，还有一科室上报新护士更换集尿袋时没有把袋的保护帽去掉，造成病人5 h未引流出尿液，膀胱充盈在交接班时，细心地接班者发现了问题等。护理部带教老师首先按照原先的培训流程操作一遍，然后按照操作中出现的缺陷的原因，此项操作在操作前，操作中和操作后各个环节容易出现的问题及预防措施，注重各个环节评估预期目标，案例分析法将临床护理操作中各个环节的省略或违规，麻痹大意所导致的安全问题呈现出来，警醒护士遵守操作规程的严肃性，提高了护士对护理操作安全事件的认识，并在已出现问题的环节上有了防患意识，有利避免了类似事件的发生，从而降低护理操作差错的发生，受到全体小教员和护士的一致认同。

4县级医院开展小教员的思考

4.1开展小教员培训是县级医院护理发展的现实需求

如何加强护士队伍的培训，尤其是县级医院护士队伍的培训，有效改善护理人才队伍结构，提高服务和服务能力是目前县级医院亟待解决的问题。特别是发展中的县级医院，为了达到国家卫生部要求的床位与护士之比，每年都新增一大批新护士，稀释了护理质量，尽管护理部队对各级各类人员制定了规范化培训方案，但鉴于护理工作的特殊性，要进行全员培训，难度是比较大的，通过对各科小教员的培训，可以以点带面不断转变县级医院护士服务理念，提高全体护士工作水平与能力。

4.2切实提高县级医院护士的岗位能力是护理小教员培训工作的落脚点

随着我国护理管理模式，从“平台式”向“能级体系”模式的转变，护士培训的重点转向以能力为基础的能级阶段培训，创新培训模式是县级医院培训护士的关键，在这种情况下，我院护理小教员培训，结合我院护理人才结构和现状，护理部制定了以切实可行的N1-N4级护士的培训目标和措施，并逐步深化巩固。

4.3以落实护理核心制度和“三基”夯实基础护理为切入点

在进行小教员培训过程中与护理部每月质量考核中存在的问题紧密相连，如在2014年护理部指定的工作计划中，把每月质量考核中发现的比较集中的问题作为下一月考核，检查的专项重点，在2月份考核中，发现有的科室交接班制度落实不严格，环节有漏洞，3月份重点专项检查，就是交接班制度的落实，3月份小教员培训的核心制度就是在交接班过程中存在哪些问题和怎样杜绝作为重点，小教员分组讨论，并把个人在交接班的心得体会分享给大家，集思广益，制定出交接班制度落实中应注意细则，利用科室业务学习时间，带领科室学习讨论，再加之护理部的督导，各科室都把交接班制度落实细节培训，细节是一种意识，一种观念，一种认真的态度，一种精益求精的工作态度，工作习惯，每名护士都养成严谨务实工作态度并固化下来，夯实了基础护理，提高了护理质量。

4.4护理小教员是各科室的“标杆”以“标杆”为动力点

护理部要求各科室在选拔小教员时，必须是科室护理优秀人才，是科室“标杆”让每位小教员而有种荣誉感，激发全体护士争当“小教员”活动，树立“标杆”意识。小教员之间也进行争优创先活动，总结培训实施过程中经验与创新，收到了显著效果。

以上是我院开展护理小教员培训的实践与思考，通过小教员的培训，全院护理人员整体业务水平明显提高，特别是新上岗护士和N1级护士岗位能力显著提高，在全员逐渐形成了良好的学习氛围，每名护士都愿意去学习，学习工作并快乐着，带着激情工作，对自己的职业有规划，但在培训实践中仍存在诸多不足；没有系统的专业能力体系，缺乏与专业能力相对应的培训框架，课程设置比较随意，缺乏科学专业考证，在培训效果评价中有难衡量的目标。如培训在实际工作中运用中能力的评估等，在小教员培训实践中深深体会到，健全的培训标准体系是县级小教员培训的基础，标准化的实施流程是小教员培训实施的关键，在培训需求分析，培训方式，培训课程规范设置，培训质量考核等方面，我们有待进一步完善，希望广大护理管理同仁们进行深入研究与实践，构建成熟地县级医院小教员培训模式和培训体系，让县级医院优质护理服务进一步拓展内涵，提高县级医院护理服务水平。

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参考文献]

[1] 李继平.护理管理学[M].北京：人民卫生出版社，2012：94-97.

[2] 许湘华.县级医院骨干护士培训的实践与思考[J].中国护理管理，2014，14（1）：77-79.

[3] 刘红.结合案例分析对新护士进行操作培训的实践[J].中国护理管理，2013，13（5）：94-96.

[4] 唐泓源.北京市社区骨干护士培训方案修订及其效果评价[J].中国护理管理，2011，11（1）：62-63.

[5] 王晓华,陈琳.浅析规范化培训体系的构建[J].经济师，2013(12)：65-67.

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一、对成人开展英语口语培训的困难

英语口语培训一般受以下几方面因素的制约。第一，目标语言（targetlanguage，本文中即英语）环境的缺乏。我们既没有自然的环境可以让学习者学到目标语言，也没有环境让学习者来练习地道的目标语言，只能依赖传统的课堂教学，而课堂教学只能进行模拟练习，无法提供一个媲美目标语言的环境。即便是在提倡多媒体教学的今天，计算机也只能增加语言的输入，提高学生听和读的能力，而无法模拟真实的环境，提供真正的人机对话。第二，英语口语有它自身的语法，包括简化的结构、语汇、谚语和俗语、不同的重音和语言韵律等等，这都增加了口语培训的难度。第三，在实际沟通中，语言还涉及到社交策略和对语言文化的理解，因此，语言知识的获得并不能保证一个人的口语能力的获得[1]。成人英语口语培训除具备这些通常的制约因素外，还有其独特的困难。第一，对于将英语作为外语的受训者来说，当培训结束后，所在的工作环境很少会用到英语，而不像在校大学生一样，还将进行两年不间断的英语课程学习以及为可能进行的四六级和研究生英语考试做准备，这时候他们的母语（本文指汉语）便占了思维的上风，他们会用中文的语法和句型进行思考和交流，从而淡化了课堂所学的知识。第二，学习者的文化背景会很大程度地影响他们在公众场合发言的态度。文中所谈到的成人均来自机关或者研究单位，一般这样的单位强调的是踏实稳健的工作作风，这种谦虚、内敛、低调的品质在课堂上体现为：不喜欢或者不习惯像在校的学生那样积极发言，勇于提问，表达自己的观点；害怕犯错被人笑话而不敢发言或者因为从众的心理不想发言，所以造成了虽有积极性却不好意思开口的尴尬局面。第三，就本文所涉及到的大部分培训学员而言，学业发展于上个世纪80~90年代，当时的学习条件，尤其是硬件方面，远没有今天的学生幸运：英语教学比较薄弱；没有方便的网络资源可以使用；出国进修或者游学的机会更是少而又少。此外，受训学员来自于全国各地，尽管他们全部有硕士以上学历，但由于本科阶段和硕士阶段所接受的大学教育各不相同，造成学员的英语口语水平参差不齐，加上年龄跨度从24~50岁，增大了英语口语教学的难度。当然，作为成年学生，他们同时也具有很大的优势。首先，他们受训的目标非常清晰和坚定。由于受教育程度达到硕士以上，他们英语的写和读的能力已经不是问题，他们来培训的目的便是在短期内迅速地提高他们的听说能力。其次，学员非常珍惜难得的学习机会，和大学在校生相比，他们具有更强的学习主动性，有较为高效的学习方法、集中的学习时间和强化训练时间，因此教师不需为激发学生的主动性发愁。第三，学员在英语口语能力方面虽然存在不足，但是中文沟通能力良好，思想成熟，具有成熟的世界观和人生观，适应环境能力强，和教师的沟通顺畅，不涉及到“代沟’问题。

二、提高成人英语口语培训效果的对策

（一）有针对性地设置课程在口语培训课程的设置方面，院系已经形成较为成熟的一套课程体系，这些课程包括：英语写作，口语，科技英语写作和翻译、答疑与正音，RadioEnglish，多媒体视听说，英文报刊选读等。培训老师由英语系的骨干教师和外教构成，教师学历普遍在硕士或者以上。课程科目的设置会随着学员批次的不同、口语水平程度不同以及学员自身的要求，做出适当的调整。全部课程安排在多媒体教室，方便教师利用各种音频和视屏资源以及各式学习材料；上课时间和在校大学生遵守同样的作息制度，下午两节课后外加一节课的口语实训。口语实训的教师每天由不同的老师担当，这样周一到周五便有五个不同的老师来进行口语的实训。另外，每期学员在课下都会组织丰富的英语活动，如英语演讲，英语背诵，英语角等等，由此尽量创造一个接近自然的英语环境，使学员从早到晚都可以处于目标语言的环境中。有人会质疑，既然是口语培训，为什么还有这么多其他非口语课程呢？其实，这是学员的要求，希望规范和提高自己的英语书面表达能力，加深对英美文化的理解，全面提高自己的英语能力；同时，正如前文所述，真正的语言环境还涉及到对交流双方文化的理解和社交策略，所以这些课程的设置弥补了只有口语教学的不足；另外一个重要的原因是，口语表达能力的发展有两个阶段：技能学习阶段和技能运用阶段。技能学习是技能运用的基础，只有经过两个阶段的学习和训练，才有可能在真实的交际情景中自如地运用所学的知识[2]。所以课程的设置必须将技能的获得这部分的内容考虑进来，这样有了基础课程的积累，学员才可以发挥技能和使用技能。

（二）营造和谐自然的学习气氛美国语言学教授克拉欣提出了语言学习中的“情感过滤”假说(theaffectivefilterhypothesis)：情感对习得机制并无影响，但情感因素起着阻碍或者促进输入传到大脑语言习得器官的作用[3]。他认为,只有在最佳情感条件下,才会产生真正的习得。最佳情感条件有三：学习者有强烈的学习动机，学习者充满信心，学习者心情舒畅、无什么焦虑感。虽然培训班学员的学习动机明确而且目标清晰坚定，但是教师是否能够帮助学员建立自信和消除焦虑是口语课能否成功进行的关键。所以在口语课一开始便营造和谐融洽的气氛非常重要。在气氛营造方面，教师的个性和人格魅力是一个重要的方面，另外还有很多值得注意的事项。来接受培训的学员大多是各个单位的领导和骨干力量，所以在精心设计课程的基础上，第一次课堂上能够赢得他们的信任也是非常必要的。“良师益友”这个词可以比较准确地概括这种关系，在课堂上授业解惑，课下和学员以诚相待，共同探讨学业，共同进步。课下的交流也可以帮助教师了解每个学生的性格特征，这样在课堂上可以有的放矢，因材施教。另外，如何正确处理学员在口语中出现的错误也是帮助消除焦虑感的关键。现今比较一致的观点是：当讲话者发言时，教师应该尽量减少纠正错误的几率，只有当这种错误影响了沟通的时候才进行纠正。这样做可以帮助学生建立自信心，而纠错可能让他觉得羞愧，因为犯错怕被人笑话，造成今后会话时的心理负担，从而产生焦虑感。另外，因为打断学生发言，会造成思路的停顿，从而影响叙述的顺畅。即便是纠正错误，采取的方法一般是重述正确的说法，让学生自然地获得正确的说法，而并非粗暴地打断和指责。

（三）设计灵活多样的课堂内容和形式成功的课堂设计应该包含如下因素：学员（非教师）发言的时间占据课堂的多数时间；学员发言的机会均等（而并非只有个别学习者发言）；学员的发言积极性高（而并非勉强或者不愿意发言）；学习材料难易程度适当（并非过于简单或者难度过大，两者都会造成学员兴趣的丧失）[4]。因此在设计课堂时，尽量采取小组活动，这样可以让每个学生参与活动，并且降低个别学生在公众面前发言的不适感；活动的设计应以较为简单的语言为基础。一般而言，口语所用的词汇大多比以精读为目标的课程要容易一些，这样学生可以搜集信息，以较为容易的方式进行语言的输出。由此，可以在预讨论或者会话活动中加入词汇的输入和习得。选择有兴趣的话题，清晰的指令，这样会促进学生参与话题的讨论，增强活动的趣味性。提供清晰的指令包括强调每个学生的积极参与，分配每个学员明确的学习任务，并且指定一个学员来掌控活动的进行。这里需要指出的是，强调每个发言者具有相同的发言时间是十分必要的，这样个别羞怯的学员也可以开口练习，而并非是只有基础较好的学员占据较多的发言时间。根据上述理论，有效的教学活动可以激发学生的积极性，提高他们参与的兴趣，并且可以激发他们的主动性。一些教学实践中常用的活动包括对话练习、讨论练习、角色扮演等都是广大英语教师所熟知的内容，所以此处不赘言。值得一提方法的是，请学员就自己感兴趣的话题准备三分钟的脱稿讲演。因为学员是经过准备才进行演说的，错误的几率大大降低。发言完毕，听众必须向发言者提出一个问题。实践证明，这种有准备的公开发言实践训练非常有必要，事前的准备增加了发言者的自信，演讲后的提问确保了听众的注意力，而演讲者由于受到关注，有“做明星”的感觉，达到了很好的教学效果。随着一轮的结束，对第二轮的演讲提出新的要求，比如即兴演讲，或者进行专业幻灯片演示。在话题的选择上，由于学员是有工作经历的，实用性、趣味性以及思想性都是应该考虑的问题，比如知名刊物上的心理测试，或者漫画，以及曾经轰动一时的电影等素材，都可以经过精心的设计，运用到课堂的口语实践中。这样既增加了课堂的趣味性，又具有时代气息，而不是只考虑教师自己的兴趣点，忽视了学员的需求。针对学员水平差异较大的问题，所有的课程设计尽量遵守“整体照顾全部，细节照顾局部”的原则。在布置口语学习的任务时，教师应该充分考虑到每个学员的差异，至少做到心中有数，针对每个人提出不同的学习要求，并随着学员水平的提高而有所变更。

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7月18日，美国著名的做空公司浑水了一份长达96页的报告，并给予新东方“强烈卖出”的投资评级。这份报告激起了市场投资者对新东方的恐慌情绪，新东方股价暴跌37％。尽管新东方董事长俞敏洪及时澄清了有关信息，阻止了股价狂跌，但这份报告仍旧引起公众对中国英语培训市场的强烈关注。

2009年，一场突如其来的金融危机摧毁了灵格风、瑞来等老牌英语培训机构。自此之后，中国英语培训市场风起云涌。2010年，新东方的主要竞争对手、雅思培训的领导者环球天下在纳斯达克上市，一年半后，这家公司选择被培生集团收购，从纳斯达克退市。俞敏洪在公众面前，不止一次表示后悔上市。上市，曾经是中国英语培训机构的一个终极梦想，可一旦上市，这些大佬们不约而同地吃起了后悔药。

为了让报表更漂亮，它们在上市之前像八爪鱼一样四处出击陌生的领域，大肆扩张，急剧扩容，甚至不惜开放加盟连锁。这种急功近利的做法，不仅让企业上市后的股价狂跌，而且引起投资人质疑。新东方之所以被浑水攻击，很大程度上归结于其在加盟连锁上的尝试。在大多数投资人的眼中，加盟连锁是以牺牲品牌为代价的短视行为，投资人用卖掉股票表达了对这一经营方式的担心。

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为进一步推进我区中小学教师校本培训工作，逐步建立规范化、科学化的校本培训制度，促进校本培训健康和持续发展，提高培训质量和效益。根据教育部、省、市的有关要求，结合我区中小学教师继续教育工作实际，特提出以下意见。

一、校本培训的重要意义

1．校本培训是在教师继续教育主管部门的统筹和指导下，由学校组织实施，着眼于满足学校与教师发展需要，由学校自主确立培训目标、培训内容、培训方式，以解决学校、教师的实际问题为目标的一种继续教育形式。

2．校本培训是促进教师终身学习和有效开展继续教育的基本途径，在建设教师基层学习型组织、提高学校的办学水平、促进学校的可持续发展和教师的专业化成长等方面发挥着重要作用。

3．中小学校是校本培训的主体，校本培训贴近学校实际，理论与实践紧密结合，针对性强，有利于解决中小学教育教学中的实际问题；有利于提高教师继续教育工作的质量和效益。

二、校本培训的目的要求

1.校本培训要以学校和教师为本。学校不仅是学生成长的场所，也是教师发展的基地。校本培训要围绕学校的发展规划、办学目标、特色和教师的专业发展的需要来安排。

2.校本培训要与新课程改革，全面推进素质教育紧密结合。要以新课程培训、班主任培训作为校本培训的主要内容。坚持边实践、边培训、边总结、边提高，让教师更好解决新课程实施过程中的疑惑和问题，让班主任更好解决班主任工作中的热点和难点问题。

3.校本培训要与高校、教科研、培训机构建立紧密的合作关系。充分发挥专家的作用，加强教师继续教育优质资源的建设，加强培训过程的专业引领和指导。充分发挥名师、学科带头人、骨干教师、优秀班主任在校本培训中的示范、辐射和带头作用。

4.校本培训既要有规范的要求，又要有灵活的安排。中小学校为校本培训实施工作的主体，学校可自主选择学习内容、形式、时间等，充分调动学校、教师、班主任参与继续教育的积极性。

三、校本培训的内容和形式

1.校本培训要以“新理念、新课程、新技术”和师德教育、班主任专业能力为主要内容，加强教师职业道德修养、基础教育课程改革、教育科研方法、教育教学能力、现代教育技术，提高班主任专业能力以及体现学校办学思想、办学特色的各项培训。

2.培训项目主要有：⑴新教师培训；⑵青年教师培训；⑶骨干教师、学科带头人培训；⑷班主任工作培训；⑸教师学历提高培训；⑹学校中层干部培训；⑺新教材培训；⑻信息技术培训；⑼中老教师课堂教学改革培训等。

3.校本培训的形式要根据学校的实际，采用灵活多样的方式，处理好集中培训与教师自我学习、专题培训与系统培训、校内培训与校外学习考察等之间的关系，积极探索与设计校本培训的有效形式。校本培训的基本形式可采取专题学习、读书自学、案例反思、交流研讨、考察观摩、课题研究、教师论坛、班主任论坛、网上学习、教学行动研究、合作探究等。

四、校本培训实施步骤

1．制定计划阶段：围绕学校的发展规划以及教师的专业化需求作考察调研分析。在考察调研的基础上，根据学校实际，制订详细的校本培训学年计划，并上报区教育局教师进修学校备案。

2．评议计划阶段：区教育局教师进修学校要组织人员评议校本培训计划，评议结果以书面形式通知申报学校，并把校本培训纳入中小学教师继续教育管理。

3．实施计划阶段：各校按计划实施校本培训，学校要抓好校本培训的考勤、记录、考核、书面总结等过程管理工作；并及时收集整理校本培训的计划书、培训记录、学员成果、学员成绩、书面总结等资料档案管理工作。

4．检查反馈阶段：区教师进修学校要定期到中小学校检查校本培训的开展情况，了解学校在开展校本培训所存在的问题，及时反馈，指导中小学学校落实校本培训计划，提高校本培训的质量和效益。

五、校本培训的组织管理

1．教师进修学校应把校本培训纳入日常工作计划，加强校本培训的组织协调和业务指导工作，帮助不同类型的学校设计符合自身特点的培训内容和培训方式，组织经验交流，开展校本培训的实践和理论研究。

2.中小学校长是校本培训的第一责任人，要将校本培训工作纳入校长的任期目标。中小学校要成立校本培训的领导小组，明确工作职责，合理安排经费，建立校本培训的管理制度。

六、校本培训的考核与评价

1.建立有效的考核评价和激励机制，不断完善校本培训的考核评价制度。将校本培训工作纳入规范化学校建设的教育评估体系，纳入学校考核的范畴，纳入校长的目标管理。

2．区教育局每学年对各校的校本培训进行考核和专项检查。

3．开展校本培训实验和示范学校的创建活动，发挥校本培训的示范和辐射作用，以点带面，推动全区中小学校开展高质量、高效益的校本培训活动。

4．对于开展校本培训工作成绩优异的单位和个人予以表彰和奖励，对于不重视校本培训工作的单位和个人，要给予批评教育和帮助，

七、校本培训的保障措施

1.提高认识，加强领导。要充分认识推进校本培训是构建灵活开放的现代教师培训体系，促进教师专业成长的重要举措。各中小学校要重视校本培训工作，把校本培训列入中小学教师继续教育的重要议事日程，加强领导，统筹协调、规范管理。

2．完善制度，建立工作规范。建立和完善有利于开展校本培训的管理机制，将校本培训纳入教师继续教育管理体系，建立校本培训的学时学分管理档案，完善校本培训档案登记制度和工作监管制度。

3．设置专项经费，保证校本培训的经费投入。各校要在教育经费中设立校本培训专项经费，专款专用，以保证学校校本培训费用。

4．创设条件，保障实施。各中小学校要加强校本培训的学习环境建设，为教师学习提供时间、信息和其它资源保障，切实把学校建设成为教师终身学习的基层学习型组织。

八、加强教研组的建设

校本培训的工作重点应是加强教研组的建设。学校教研组原本以研究教材教法、改进学科教学为目的，在提升教师学科专业素养、提高教学质量方面发挥着重要作用。但近年来，中小学教研组活动、教师研修实践表现出明显的超学科性质的空泛倾向：一些课改培训模糊学科边界，忽视学科教学的基本性质与任务，仅仅停留在自主、合作、探究等通识理念的讲解上，包括一些名师在内的公开课，数学课不讲逻辑，语文课少了语言文字的训练；中小学教科研活动越来越强调以课题为核心，按专门化的科研之路展开，在课题设计、开题论证、中期检查与结题鉴定上耗费了不少时间、精力，而对教师的日常备课、上课、作业设计、个别辅导中的创造性劳动很少关注，考试命题被视为“应试教育”的代名词，很少纳入正规的教科研活动的视野；等等。

2007年暑假，江苏省海安县教育局组织4500多名中小学在职教师(主要是青年教师)进行学科专业素养统一考试(考试内容主要为课标所规定的知识点、能力点)，其中暴露出不少问题：部分中学语文教师文言文翻译能力不强，与“字字落实、文从字顺”的要求有明显差距；数学教师思维方式单一，运算粗心；英语教师词汇量明显偏少；物理教师动手能力差，实验题得分率仅40％。学生学习中的问题在教师身上普遍暴露出来，两者具有惊人的相似性。这些问题的出现既与近年来师范毕业生素质不高、高等师范院校并没有真正帮助师范学生过好学科素养关有关，也与教师在职研修活动的偏颇有一定的联系。现场独立教学设计测验同样暴露出不少问题。以高中历史为例，让教师就“资本主义世界市场的形成与发展”这一专题进行单元复习课的设计。在45个教师中，约49％的教师没有导入设计；70％的教师虽考虑到复习教学的重点、难点，却没有如何突破的具体方法、措施，没有学生活动的预设与学法指导；约89％的教师有“练习”这一环节的标题，却无针对单元内容的具体的练习设计。工作若干年的教师对教学设计的基本规范要求是清楚的，甚至也能说出教学方式变革的主导理念，但由于平时一味依赖现成的教学参考书、习题集，自身缺乏对学科教学内容的通透理解与把握，因此在独立备课的情况下设计不出具体的学生活动的内容、要求与方式。教师离开了教学参考书就不会备课、上课；离开了参考答案，就不会解题；离开了标准化习题集，就不会设计练习、出试卷，其所谓的创造性劳动、研究性实践从何谈起?不能独立教学，又何来专业自主?

学校教研组的活动应当关注哪些问题?

1．课程标准与教科书。教师要认真学习并深人理解课标理念与学科教学要点，更要进一步关注教科书是如何呈现课程标准的，包括具体的呈现内容与方式，要进行不同教科书呈现内容与方式的比较研究。在此基础上，根据校情与学情，对教学内容作必要的规划、充实与完善，既要走进文本，走进教材，又要超越已有的教材，开发出真正属于自己的课程。将课标与教材联系起来研读，将不同版的教材进行比较阅读，对呈现内容与方式进行必要的重组，这应当是学科教研组进行备课研讨活动的重要话题。

2.教学内容的深度阐释。对教材的钻研绝不能止于把握它与课标的关联，还要进一步对文本进行深度解读，诠释蕴含在文字、符号、图表中的意义。衡量教师对特定教学内容的钻研是否达到一定的深度，有几个重要指标：一是能否把握特定教学内容在横向与纵向上的结构关联，弄清它的来龙去脉及其在学科知识体系中的地位作用；二是能否举出日常生活中的恰当的事例对概念、原理、定律的实质作说明；三是是否把握其中所渗透的学科基本思想与方法论准则，尤其是是否把握一门学科的统领性观念在特定单元、特定模块的教学内容中的渗透与挖掘。

3.教学任务的分析。侧重从学生学习的角度，陈述学生应当学什么，做什么，达到什么样的学习结果(这里有一个教学目标的表述问题)，并揭示教学目标规定的学生要形成的能力或倾向的构成成分及层次关系。也就是从预期的终结性学习结果开始，运用逆向设问法，反复提问并回答这样的问题：学生要达到这一目标，完成这一学习任务，需要预先获得哪些必备的知识、技能与经验?必须经历哪几个阶段?关键环节是什么?可能出现哪些问题?会引起怎样的误解?在教学任务分析中，教师对学情的把握，已有的实践经验起着关键性的作用。好教师总是在关键环节重点)上花力气．在容易误解的地方(难点)下工夫。

4．学习内容的呈现。用什么程序与方式将特定的学习内容呈现给学生?师生在教学交往中的地位、作用不同，呈现出的行为模式也有所不同，主要有3类：一是讲授教学。教师将现成的知识、经验、结论直接呈现给学生，并作必要的举例、阐释、板书，学生主要通过聆听、观察、记录进行接受式学习，整个交往过程主要是由教师直接控制的。二是对话教学。问题引导，双向互动，和而不同，师生在教学交往中平等参与，共同活动。在对话教学中，问题情境的设计相当重要，而教师在对话过程中的引领作用同样是不可缺少的。三是活动教学。将学生的学习视为一定情境下的任务驱动、全身心参与的自主性活动过程。教师作为引导者，提供必要的咨询、帮助；学生成了互动的主要方面，在一定程度上主导着教学交往的内容、进程与方式。教师在进行备课研讨活动时，需从中作出明智的选择与优化组合。

5.课堂教学的组织。包括为学生主动参与和深度参与提供机会，引导学生合作，关注学习共同体的形成；关注学生的差异，作分层教学与个别辅导；对学生独特感悟与个性化理解的尊重；建立学生导向的课堂教学秩序；等等。

6．学生的练习、测验与评价。这涉及对课标中关于不同学习要求的准确理解把握(如关于认知学习中的知道、辨认、说明、应用；体验学习中的经历、感受、认同、形成等等)围绕不同层级的学习要求设计相应的练习与测验题目(不仅仅是纸笔测验)，对学生实际的学习水平进行准确的观察、记录与诊断分析，并据此设计后续的教学活动。

上述每个专题的研究与解决都必须建立在有关学科知识的通透理解与把握的基础上，同时又不同于学科专家的专门探究，而侧重从学生学习的角度对学科知识进行教学的加工。它与教师的日常教学工作融为一体，注重教学过程中的创造性的转化与生成，而不是在日常教学活动之外开展专门化的课题研究。其研究成果主要表现为具体的个性化的教学活动方案、优质高效的课堂教学活动、针对性强的精练题等。尤其不要片面地将编精练题与“应试教育”直接挂钩。试题的研制既要吃透课标、考纲与教材，又要了解学情，善于从学生生活经验中取材、设问；要站在能力立意的高度，体现课改的基本理念，给日常教学以正确的导向。学会命题同学会上课一样，同样是教师的真功夫。现在需要的是将原本属于教师的考试命题、学业成绩评定的权利还给教师。

如何组织能够促进学科教学知识的积累、交流与分享的教师研修活动，这是个难题。现有的学校教研组建设比较重视制度建设，应当说，这对于推动教研组活动步入正常的轨道，改变教师专业发展中孤立无援的状态是有益的。但制度是把双刃剑，它能将组织成员的不规范行为管束起来，也能将其创造性和主动性压抑下去，世界上没有完美无缺的制度。制度规定的是最基本的、共性的东西，是应当守住的底线，但制度无法涵盖现实中千变万化的各种情况，规定太多、太死，必然会造成组织的僵化、死板、低效，扼杀教师的创造性。促进学科教学知识增长的教师研修活动要体现学校特色、学科特点和教师的个人特征。如有的学校组织教龄不满3年的青年教师参加基本功大赛，从语言(演讲、朗诵)、书写(粉笔字、钢笔字)、写作(中文、英文、日文写作)、操作(实验能力、解题能力、多媒体课件制作)、技艺特长(琴、棋、书、画、歌、舞、摄影或其他绝技)等方面展开，有学科个性，还为教师多方面的才艺展示搭建平台，鼓励教师张扬自己的个性。

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关键词：员工培训 中小企业 问题 建议

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）02-241-01

在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体――人的管理，现代企业之间的竞争归根到底取决于对人才的竞争、培育和储备人力资源对企业的重要性不言而喻。人力资源作为企业经营的“第二利润源泉”，其管理已处于现代企业经营管理的核心地位，而人力资源培训作为人力资源管理的重要组成部分，也越来越受到企业决策者的重视。

一、员工培训对中小企业的重要性

我国中小企业经营规模小、具有独立的资源配置形式，使企业能够迅速适应外部条件的变化。但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的培训开发的能力，甚至在引进利用人才上也有障碍，所以中小企业若想求发展就必须在员工培训上下功夫，明确自己需要什么样的人才，要为达到这样的人才要求，应该进行哪些培训工作，合理地进行人力资源培训的规划和管理，以对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值。这已经成为中小企业生存与发展的关键。

但是目前我国中小企业员工培训开展得还不够，缺乏科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路，已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶颈。

二、中小企业在员工培训方面存在的误区

有关资料表明，我国中小企业的平均寿命大约在3~5年，而美国则是7~10年。中国企业家协会研究部主任胡迟博士在第三届中小企业论坛上的演讲中指出，根据大规模统计调查显示，当前我国中小企业管理现状存在12个方面的问题，其中员工培训问题位居第二，这说明员工培训在企业管理中十分重要，也同时说明我国中小企业员工培训存在着较大问题。那么中小企业该如何思考员工培训和人才培养问题呢？做到对这一问题有正确认知，首先应该明确目前国内中小企业培训中存在的问题。从目前国内企业培训的实践来看，企业的培训通常会陷入两大误区：

其一是将企业培训等同于社会培训。国内许多企业在实施培训时，常常在简单需求调查的基础上，选择一些员工“需求”的通用课程，从社会上聘请相应的培训师到企业进行培训。或者是赶潮流，社会上什么最流行，就做什么内容的培训，根本不管企业是否需要。这类培训的内容并没有根据企业的具体特征进行针对性开发，而是“百企一课”，培训师像歌手，而课程就是培训师最拿手的那首“歌”。这种方式只不过是将社会课堂搬到了企业，讲师还是那个讲师，课程还是那个课程；而企业自身呢，也是不管课程的针对性，尽可能组织最多的人参加，以求收到最大的培训“效益”。

其二是以“训”代“养”。将培训等同于人才培养在目前国内企业中最为常见。如前文所述，培训仅仅是人才培养的一种方式，甚至对大部分企业而言不能作为一种主要方式。对这一点，许多企业的领导包括人力资源部门都没有清醒的认知。他们往往天然地将企业的人才培养等同于培训，甚至集中式课程培训，将培训作为了企业人才培养的唯一方式，将培训等同于“选、育、用、留”中的“育”。基于这种认知，就不再分析企业的业务特性、人才的能力要求、能力的获取方式，培训是否能够提供员工完成工作所需要的能力等根本的问题。甚至许多企业的培训部门，实际上就是把企业培训做成了“学校教育”，而没有在“社会大学”的运营机制上下功夫。从发展趋势上看，传统企业培训部门的定位必须改变，要从单纯的培训向培养机制的建立及运行转变；而具体培训形式，也要从离岗集中培训向在岗培训转变。

三、几点建议

1.建立对培训的客观认识。中小企业的员工培训是中小企业人力资源开发的一个重要内容，同时也是一个长期的过程。从员工个人来看，通过培训可以帮助员工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对中小企业的归属感和责任感。从企业自身来看，对员工的培训是中小企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强中小企业的市场竞争能力。因此，任何中小企业都不能对员工的培训掉以轻心。同时，中小企业管理者应当正确认识培训对企业生存与发展的作用，并依据中小企业自身内外部环境条件的不断变化，树立权变的企业培训观念，适时调整企业培训的对象、培训内容、培训方式等影响企业培训的因素，建立循环的中小企业培训系统。

2.建立培训管理循环。中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，而不是流于形式，作为中小企业的管理者就应当把培训视为一项系统工程，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合中小企业的目标，让其中的每一环节都能实现员工个人、员工的工作及企业组织本身三方面的优化。

3.内训师的储备、发展问题。在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这要在制度上有保障。首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。

4.创造自觉学习的氛围。企业员工培训的最终目的是要形成一种至上而下的全员学习型文化，进而提高员工学习能力和创新能力。学习是企业创新思想的来源，关键要从转变观念入手，通过观念的转变来形成公司高层，普通员工对培训重要性的深刻认识，进行系统化的培训机制建设，对培训过程进行科学的设计，对培训结果有效利用，以学习型文化来引导企业的员工培训行为。

参考文献：

1.胡峻岭.浅析我国中小企业员工培训的现状及对策.科技传播，2009(24)

2..邓梅.对我国中小企业员工培训制度改进方法的探讨.企业管理2009（5）

3.王汝志.关于促进中小企业培训的几点思考.改革与战略，2003(4)

4.刘栋.我国中小企业人力资源管理问题及对策分析.中小企业管理与科技，2009（9）

5.罗明忠.广东中小企业人力资源管理中存在的问题及对策[J].科技管理研究，2003（1）

6.张晓宁.对企业职工培训工作的思考[J].科技情报开发与经济，2007(32)

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关键词：运维一体化；分析；培训；实践；发展

作者简介：罗艳娟（1972-），女，云南大理人，湖南省电力公司检修公司，副教授；周宏宇（1981-），男，湖南长沙人，湖南省电力公司检修公司，工程师。（湖南 长沙 410004）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0162-02

我国电力系统安全生产多年来形成了分工明确的发、输、变、配、调五大专业。而变电专业又发展为变电运行与变电检修专业。变电运行是供电企业主要的生产运行单位之一，担负着变电站日常运行管理工作，[1]而变电检修[2]是维持电力系统正常工作运行的重要前提条件，是人们日常生活和生产工作最基本的保证。所谓变电运行人员主要指的是变电站设备的运行巡视、倒闸操作与事故应急处置人员。而变电检修人员是指从电设备维护与检修的专业人员。对应着变电运行与检修两个专业，各地有着相应的劳动组织构进行管理，并按照以上两个专业分别从安全工作规程、运行规程、检修规程、调度规程等多方面形成了完整的安全生产制度体系，相互合作、相互监督，为保障快速发展的电网起到了重要的作用。

国家电网公司在构建“大运行、大检修”体系中提出在电网变电生产作业中实施“运行维护一体化”（简称运维一体化）。[3]所谓运维一体化，[4]就是改变传统由运行人员进行设备巡视和现场操作、由检修人员进行维护检修的这种专业分工协作的生产组织方式，将设备巡视、现场操作、维护（C、D类检修）业务和运行检修人员进行重组整合，按照近期、中期、远期三个阶段逐步推行运维一体化管理。运维一体化有效整合了倒闸操作、设备巡视、运行类维护及维护类检修工作，成功地提高了效率，增加了效益。[5]

一、国内外变电运行与检修模式分析

发达国家电网企业生产管理方式与我国有着很大的不同，通过对澳大利亚越网公司、英国国家电网公司、新加坡新能源电网公司等国际先进的电网公司调研发现，这些公司普遍建立了扁平化的设备运维组织体系，电网运行实行集中监控，设备运行和维护工作合一，设备专项检修工作实现社会化，电网企业生产核心业务精简而高效。

我国电力系统形成的现有变电运行与检修分开的模式与我国历史发展的国情是相适应的，主要是历史上我国电网基础薄弱，设备落后，自动化程度较低，运行倒闸操作频繁，生产人员受教育程度普遍较低，高技能人员缺乏。改革开放以来，我国经济发展迅猛，我国电网有了较大的发展，2010年全社会用电量达到4.2万亿千瓦·时，是1980年的14倍。总装机容量达到9.66亿千瓦，是1980年的14.6倍。改革开放以来变电容量的飞速发展带给变电专业的深刻影响令人关注，值得深入研究。

二、我国电力系统运维管理面临的人力资源现状分析

改革开放以来，我国电力系统变电专业面临的发展与变化主要体现在五个方面。一是变电站数量大量增加。据初步估算，近年来我国电力系统35千伏变电站数量达到了25000座以上。二是变电站自动化程度不断提高，有数据显示近年来我国35千伏及以上具备无人值班条件的综合自动化变电站比率超过80%，而且随着国家电网公司“三集五大”建设的推进，这一数字还在迅速提升。三是变电设备的制造运行水平显著提升。主要变电设备的平均使用寿命从过去的不足10年提升到20～30年，变电设备可用系数也达到99.9%以上。四是变电人员文化程度有了较大提高，但技能水平仍难以适应快速发展的电网需求。近年来新进电力系统的变电人员原始学历都在本科及以上，大学生比例高达70%以上，但由于变电站自动化程度的不断提高，变电设备新技术的广泛应用以及智能电网的快速发展，我国传统的高校教育内容与模式难以适应电力系统对工作技能的需求。五是变电运行人员数量普遍紧张。据统计，近年来我国变电站人均运行人员数量不足3人，一些企业反馈变电运行人员严重不足的比例高达78%以上。综合以上分析，随着我国电网的快速发展，我国主要电网企业现有的变电运行与检修分开电力运维管理模式从人力资源角度分析，员工的人数与业务素质等方面均不能满足需要，但基本的文化程度是具备各类技能提升的基础，必须通过进一步提高变电站自动化、智能化水平、推进运维一体化的管理提高劳动效率，同时借助社会化力量，缓解人力资源矛盾。

三、变电运维一体化的思路、目标与原则

有资料显示，未来20年我国用电需求将保持持续快速增长，研究表明到2015年、2020年和2030年，我国最大用电负荷将达到10亿千瓦、14亿千瓦、19亿千瓦，分别相当于2010年的1.5倍、2.1倍、3倍，期间变电容量将继续大幅度增长，因此变电专业面临的形势与任务十分艰巨。因此，国家电网公司提出，变电运维一体化的基本思路是改变原先由运行人员进行设备巡视和现场操作、检修人员进行维护检修的传统生产组织方式，对运行、检修人员进行重组整合，用2～3年时间逐步实现各省（自治区、直辖市）公司80%的运维单位由变电运维班（站）统一负责实施设备巡视、倒闸操作、带电检测、维护性检修业务，以提升变电运维工作效率。并确立了“确保安全，稳步推进；培训先行，素质提升；合理引导，激励保障”的工作原则。以上变电运维一体化的思路、目标与原则无疑是积极主动的，将有利于国家电网迅速适应快速发展的电网需求，创造先进的变电运维管理模式，大大提升我国电力系统的劳动生产效率，值得相关电力企业借鉴。

四、变电运维一体化培训的主要任务与内容研究

近年来，我国电力系统变电站运行管理模式主要分为有人值班和无人值班模式。随着变电站综合自动化水平及智能化水平的进一步提升，无人值班的比例将高达90%以上。变电运行的模式大部分也已由有人值班变化为一个维操队负责多个无人值班变电站区域集中运维管理模式。实施运维一体化变革的主要内容首先是调整专业管理模式，在现有区域维操队的基础上调整充实现有的检修人员，形成运维一体化的运维班组，按照能力的发展逐步实施运行与维护一体化各项生产任务。而现有的模式是一项生产任务，首先是运行人员完成倒闸操作，然后交由检修人员实施检修工作。因此变电运维一体化培训的主要任务是对原有的运行人员开展变电检修技能培训，对原有的检修人员开展变电运行技能的培训。需要指出的，受制于变电运维人员的基本素质与主要精力限制，所谓变电检修技能的培训主要指维护性检修技能的培训。所谓维护性检修指无需使用大型装备，不涉及复杂停电及安全措施，不涉及设备整体或重要部件更换、设备大范围拆卸及带电作业的C、D类（传统意义上的小修）一次设备检修工作和不涉及二次回路改动、设备功能校验以及专业性较强的故障异常处理等二次设备检修工作。而专业化的检修（大修改造类）则需要通过专业化的检修队伍来完成，专业化的检修队伍来源于电力系统内部专业化的综合检修机构及社会化的各大设备类型厂商。通过以上的变革形成了我国电力系统变电运维一体化、检修专业化的新型劳动组织模式，必将大大提高我国电力安全生产的专业化与精益化管理水平，满足我国电力系统特别是电网企业未来发展的需要。

五、变电运维一体化培训实践经验

变电运维一体化主要思路、目标、原则及任务的提出确定了变电运维一体培训的主体内容。据了解，国家电网公司湖南省电力公司检修公司主动适应运维一体化发展的需要，从500千伏超高压变电站开始，多年前就开展了无人值班改造、变电运维一体的劳动组织模式创新与主要内容的理论与实训等实质上的探索、研究与实践，取得了很好的经验和良好效益，劳动生产率大大提高，适应湖南主电网的快速发展。总结运维一体的培训，其主要内容包括四大部分。一是带电检测部分，主要掌握红外测试、主变铁芯接地电流测试、SF6电气设备气体检漏等专业知识与技能。二是一次检修部分。主要掌握断路器、隔离开关、变压器及辅助设备、漏电保安器等一次设备检测与维护知识与技能。三是二次检修部分，主要掌握继电保护基础知识、各类继电保护及安全自动装置定值修改、保护装置程序升级与更新、故障录波装置的操作与维护以及二次专业化特巡等专业知识与技能。三是变电运行部分，主要掌握倒闸操作、设备巡视、事故异常及处理等专业知识与技能。

通过几年的实践，总结变电运维一体的推广过程中培训工作所获得的主要经验如下：一是运维一体化的开展可以大大提升企业劳动生产率。二是运维一体化顺利实施的关键是要确定运维一体的主要任务与核心工作内容和开展有针对性的培训。三是进行运检双能的培训。把过去检修专业人员培训成为运维一体化专业人员的难度要比预想得要低。运行人员经过培训也能迅速掌握维护性检修技能。四是经过运检双能培训后将原运行人员和检修人员按适当比例编在同一运维班组工作，通过结对子、互帮互学提高人员技能水平。五是确定运维人员技能等级。在人力资源配置上重新定义岗位工种，综合原变电站值班员、变电检修、继电保护专业岗位技能要求，设立一至六级“运维工”工种，确定能力规范和岗位岗级。六是运维一体化培训的难点是熟悉各类运行与检修的制度要求，并养成很好的工作习惯。七是在一些快速发展地区，因基建投产或设备改造导致倒闸操作任务繁重的情况下，受人员精力影响，继续维持运行与检修专业独立设置的模式具有现实意义。因此，各地区因按照差异化原则推进运维一体化工作。

六、变电运维一体化发展展望

要迅速建立运维一体化的生产组织模式需要从队伍建设、制度建设、电网发展等多个方面开展工作。展望变电运维一体化的发展，须着力开展以下几个方面工作：一是要快速提升变电站综合自动化与智能水平，提高调度远方操作能力，大力运用计算机程序化操作、一键式操作等技术手段把运行人员从繁重的倒闸操作任务与高风险的防误操作中解放出来，为快速推进运维一体化提供技术保障；二是要建立运维一体化专业发展规划，确立运维一体化专业技能发展的方向，特别是逐步要将简单的维护检修能力发展为具备有较高级的设备状态诊断与检修消缺能力；三是开展运维一体的专家队伍建设，建立运维一体的多层次技能等级标准，并建立起技能等级标准与不同复杂程度的运维一体任务之间的关系，稳步推进运维一体化向更高技术层面发展；四是修改完善现有变电运行与检修管理规程与制度，从制度层面上支持和规范运维一体化的健康发展；五是开展针对性的运维一体化模块化培训，满足现有转岗人员与新进人员的培训需求，并支撑运维技能等级标准的发展与完善。

七、结束语

随着我国电力系统的快速发展，满足电力系统安全生产需要的人力资源将进一步紧张。变电运维作为电力系统核心专业，技术要求高，知识要求广、工作作风要求严，其承担的任务将更加重要，必将成为保障我国电力能源安全稳定供应的重要力量。

参考文献：

[1]王宏，张怡.供电企业变电运行专业培训过程中的认识和实践[J].中国电力教育，2011，（15）.

[2]马野.浅谈变电检修中存在的问题[J].科技与企业，2011，（8）.

[3]张彩友，丁一岷，冯华.关于开展变电设备运维一体化的认识与思考[J].浙江电力，2011，（3）.

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一、推进干部教育培训社会化的时代要求

干部教育培训社会化是指在组织的规划引导下，采取市场经济运行规则和形式，科学合理地开发利用社会各类教育培训资源，构建高效的各级各类干部教育培训体系和网络。形成组织规划引导、个人自主择训，社会教育培训资源参与的干部教育培训新机制。干部教育培训社会化融入了开放性、自主性和竞争性等市场经济的基本元素，体现出在开放的大环境中确立开放的思维、以人为本的理念和竞争的姿态，是时展的必然要求。

1、干部教育培训社会化是适应社会主义市场经济体制，构建开放的干部教育培训工作新机制的迫切需要。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，以及行政运作方式的相应改变，开展干部教育培训工作的客观环境发生了较大变化，过去行之有效的一些干部教育培训的组织形式、实施途径和运作手段已表现出不太适应的一面。新时期开展干部教育培训工作，不应游离于社会主义市场经济的大背景。市场经济的本质特征是具有开放性、自主性和竞争性。因此，干部教育培训工作也应当相应地体现出开放性、自主性和竞争性。现阶段的干部教育培训工作机制与时代要求不相适应方面主要表现在：一是组织形式上缺乏一定的开放性。由于采用组织安排和上级组织调训的形式，干部自主参加教育培训受到了一定的限制，干部既不能够根据自身的实际有针对性地自主选择培训，又不能根据自身的工作安排，妥善地解决好工学矛盾，同时在市场经济体制下产生的无行政主管单位的一些企事业单位中的管理人员,由于体制的原因,缺少参加教育培训的正常渠道；二是实施途径上缺少一定的自主性。由于教育培训的内容统一、模式单一，与干部需求的多样化、差别化、个性化的矛盾比较突出，不能做到“缺什么，补什么”，影响了干部参加教育培训的积极性；三是运作手段上缺乏一定的竞争性。由于没有按照市场经济的竞争择优规则打破行政隶属关系制约等原因，资源利用“各自为阵”、“体内循环”，条块分割现象十分突出，因而不能很好地整合全社会教育培训资源，实现全社会的教育培训资源利用的最大化和最优化。上述问题的存在，迫切需要通过构建开放的干部教育培训工作新机制来加以解决。

2、干部教育培训社会化是适应大规模培训干部新任务，应对干部教育培训需求新变化的迫切需要。跨入新世纪后，我国进入了全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化的新的发展阶段。中央根据新的形势和任务，结细刹慷游榈氖导剩岢隽恕按蠊婺E嘌蹈刹浚蠓忍岣吒刹克刂省钡男乱螅刹慷越逃嘌档男枨笕找嬖龀ぁ＞咛灞硐衷谝皇墙逃嘌敌枨蟮墓婺S牍ハ啾冉氏殖龀杀对龀さ奶疲欢墙逃嘌敌枨蟮哪谌萦牍ハ啾瘸氏殖龆嘣那魇啤R虼耍鼋龀榈鞲刹康揭哉卫砺叟嘌滴鞯母骷兜承U＃邮苣谌莸ヒ弧⑿问酵骋坏呐嘌担炔荒苈憬逃嘌倒婺5男枨螅植荒苈憬逃嘌的谌荻嘣枨蟆6源耍匦氤浞终虾屠萌缁岬母髦纸逃嘌底试矗峁哺钦卫砺邸⒆ㄒ抵丁⒒炯寄堋⒀Ю坏热轿欢嗖愦蔚慕逃嘌挡罚垢骷陡骼喔刹吭诮逃嘌瞪细鞯闷渌?BR>3、干部教育培训社会化是适应新时期干部教育培训工作的新要求，探索加强和改进干部教育培训工作新举措的迫切需要。当前，效益不高是干部教育培训工作存在的一个比较突出的问题，效益不高又主要体现在教育培训的质量不佳和成本较高两个方面。其主要原因在于，在培训基地的确定上缺少选择性和竞争性。在实施某项培训项目时，没有着眼于充分利用全社会的教育培训资源，做到“因地制宜”、“优胜劣汰”，从提高培训效率的角度，选择培训基地。由于缺少竞争生存意识，各教育培训机构质量观念和成本观念不强，培训效益长期得不到提高。解决上述问题的有效举措就是引入竞争机制。推进干部教育培训社会化，按照市场经济效率优先的原则，从全社会教育培训资源中选择或组合质优价廉的教育培训资源，这样既为提高教育培训质量提供了保证。同时，又提高了教育培训资源的利用率，避免了教育培训基地、教学设备、师资力量的重复建设，降低了教育培训成本。

二、推进干部教育培训社会化的基本途径

教育培训社会化在组织形式上是一种全新的模式，当前应着重从以下几个方面来加快推进干部教育培训社会化的进程。

1．树立新理念。观念是行动的先导，推进干部教育培训社会化，构建开放的干部教育培训新机制，最重要、最根本的一条，是干部教育培训的组织者和参与者真正从思想上提高对推进干部教育培训社会化的重要性、紧迫性的认识，树立人本化、市场化、法制化的观念。

人本化理念。确立干部教育培训人本化的理念，就是一切从干部自身发展的需要出发，确认干部自我要求教育培训的基本权利，满足干部个人多层次需求，促进干部个人的全面发展。干部教育培训工作要眼于经常化、长期化、系统化，努力营造终身学习的氛围，努力为干部教育培训提供多样的产品和优质的服务。同样，作为干部自身要树立终身学习的理念，从被动接受转变为主动争取教育培训，要用知识充实自己，提升自己的能力素质。

市场化理念。树立干部教育培训的市场化理念，就是依据市场经济竞争择优、自主开放的特点，建立以需求为导向，计划调训、自主择训和竞争参训相互结合、组织推动、市场拉动互相作用的充满生机与活力的干部教育培训的组织形式。要引入市场竞争机制，培育干部教育培训市场，由干部教育培训的需求决定教育培训的市场，由干部教育培训的需求和质量决定干部教育培训的经济效益。要进一步实行开放教学，共享全社会的优质教育培训资源。要树立人才资本的观念，人才资源是第一资源，确立干部教育培训是培训生产力的观念、是最具经济和社会综合效益的生产性投入、是收益最大的投入的观念，要树立教育培训需要组织、社会、个人等方面多元化投入的观念。

法制化理念。干部教育培训社会化，必须树立法制化理念。要完善干部教育培训市场法规体系，强化对干部教育培训市场的公开评估和有效监管，营造公开透明、竞争有序、运作规范、恪守诚信的市场体系。要依法维护各类干部参加教育培训的合法权益，保证教育培训工作的开放性和有序性。同时，要树立干部参加教育培训是法定义务的观念，干部每工作一段时间，必须强制性的接受教育培训，使干部教育培训从行政管理转向依法管理。

2．搭建新平台。采用市场经济的运行机制，从适应大规模培训干部的需要和进一步加强与改进干部教育培训工作的要求出发，搭建干部教育培训新平台是推进干部教育培训社会化的基础工程。一是通过行政手段和市场手段的有机结合对现有的干部教育培训资源进行整合。整合教育培训资源要打破行政隶属关系，通盘考虑全社会的教育培训资源，以提高教育培训的效率为出发点和落脚点，科学合理的确定干部教育培训机构的规模、专业设置和地域分布；二是建立市场观念下的投资机制，开发新的干部教育培训资源。根据干部教育培训的新需求，调整干部教育培训经费的划拨方式，发挥资金对教育培训的调节作用，对需要新开发的培训项目，通过教育培训资源的评估，择优选定项目开发机构，教育培训的主管部门给予一定的启动资金拉动市场化运作，培育和开发出适应干部教育培训需求的新的教育培训资源；三是运用市场手段培育开发“干部教育培训产品超市”。干部教育培训主管部门根据干部的能力素质要求和干部的教育培训需求，向全社会教育培训机构干部教育培训产品目录，采用市场招标的形式，设计“制造”出门类齐全、内容丰富、形式多样质优价廉的“干部教育培训产品超市”，搭建成覆盖政治理论、专业知识、基本技能、学历学位等新的干部教育培训平台；四是运用网络技术开发虚拟教育培训基地——网上教育培训中心。建立网上教育培训中心是推进干部教育培训社会化的一种有效手段，也是一种新型教育培训平台。干部教育培训主管部门研究制定出不同层次不同岗位干部教育培训的教学大纲，面向社会招标，按教学大纲制作网上教学电子产品，并通过开发相关的管理软件，实现异地分散适时学习培训、考核测试和全过程的培训档案管理。网上培训中心的建立可以使干部教育培训实现自主性和互动性，既较好地解决了教学资源的时空限制，共享丰富的优质教学资源，又能满足教学层次和内容多样性要求，还能切实地解决好工学矛盾。

3．创建新机制。干部教育培训社会化的组织形态是按照市场机制运行的，参训人员的组织具有开放性、培训机构的选择具有竞争性、培训秩序维护具有规范性，因此，创建社会化教育培训新的组织管理机制，是实现干部教育培训社会化的基本前提。第一，要建立干部主动参加教育培训的约束与激励机制。通过制定干部任职资质制度、干部继续教育培训制度、干部教育培训的考核制度、干部教育培训与使用相结合的制度等，规定各级各类干部每年参加学习培训的最少学时数，规定各级各类干部应具备的政治理论、文化专业知识、基本技能和工作能力的基本标准达标的时限，即对各级各类干部在一定的时段内必须接受教育培训的内容、标准、时间作出明确规定，并赋予一定的法规效力，变“要我学”为“我要学”，由干部本人结合自身实际上，自主选择教育培训的内容、时间、地点和形式。第二，要建立干部教育培训机构评估机制。由干部教育培训主管部门从社会各界遴选一批涵盖各类教育培训的专家，设立教育培训机构评估专家库，需要对某一具体教育培训项目进行评估时，从专家库中抽选相应的专家组成项目评估小组，独立承担评估职能。通过制定《干部教育培训资质评估工作意见》及《干部教育培训资质评估标准》，明确资质评分办法、培训资质等级划分办法和培训资格确定办法。评估内容主要包括以下几个方面：一是教育培训硬件的评估。主要是对师资力量、教学场所、教学设备、教学规模进行评估；二是教育培训软件的评估。主要是对教学方案设计水平、教学管理水平、教学手段、教学内容、办学信誉进行评估；三是教育培训费用的评估。主要对教育培训成本和合理利润进行评估，体现优质优价。通过评估，确定培训资质等级，以评促建，以评促改，进一步优化教育培训资源。第三，建立培训项目的市场竞争选择机制。通过制定《干部教育培训项目招标工作意见》和《干部教育培训项目招标实施办法》，对各类教育培训项目实行公开招标，择优选择培训机构。招投标的基本流程是：教育培训项目立项，制作标书，向社会招标公告（包括教育培训内容、要求、规模和承接机构的资质等级等），投标方提交标书，从评标专家库中抽取专家成立评标小组，开标并对投标方进行实地考察，评标及推荐，中标信息，发中标通知书，提交评标报告，签订委培合同。

三、推进干部教育培训社会化组织部门应承担的职责

干部教育培训社会化，并不是简单地把干部教育培训推向社会。在推进干部教育培训社会化的过程中，各级党委组织部门应按照“整体规划，宏观指导，牵头抓总，协调服务，督促检查，制度规范”的要求，从指导思想、工作内容、工作方法等方面，逐步实现由直接管理向间接管理、由微观管理向宏观调控的转变。具体地说应承担以下的职责：

1．制定总体规划和各级各类干部岗位素质能力标准。从当前和今后一段时期内各级干部所面临的形势和任务出发，在对干部队伍能力素质进行广泛调查摸底的基础上，制定干部队伍教育培训的中长期规划，并适时向社会各教育培训机构公布，为社会各教育培训机构参与干部教育培训提供宏观指导。在制定干部队伍教育培训的中长期规划的同时，还应当研究确定各层次各类别各岗位干部的素质、知识、能力标准，并让所有的干部清楚地知道各层各类干部应具备的政治理论、文化知识和工作能力的基本标准，以及在不同工作岗位上具体的技能标准。为了保证标准具有鲜明的时效性，还应定期的对上述标准适时进行修改。上述标准的制定在对各级各类干部参加教育培训提出了强制性要求的同时，也为各级各类干部自主参加教育培训提供了依据。

2．指导协调社会教育培训资源的整合。按照干部教育培训的总需求，指导性规划干部教育培训机构的规模、专业设置和地域布局。采用市场手段，充分调动和发挥市场调节机制对干部教育培训资源配置的基础作用，建立“组织引导”和“需求导向”相结合的社会化干部教育培训资源整合新机制。一方面通过定期对各类教育培训资源进行资质评估，优胜劣汰，不具备资质条件的教育培训机构，或者被取消，或者被具备资质条件的教育培训机构兼并；另一方面通过定期向社会公布干部教育培训需求信息，以教育培训需求来引导社会教育资源的投入、改造、重组、变更，让教育培训需求市场来调节教育培训资源的配置。