行为科学最基本的理论核心范文

导语：如何才能写好一篇行为科学最基本的理论核心，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一章 人力资源规划

一、组织结构设计的基本理论

组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。

组织理论与组织设计理论的区别与关系：

组织理论包括组织设计理论。

1. 组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，设计理论被称为狭义的、小组织理论

2. 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。

3. 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。

组织理论的发展：

1.古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;

2.近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构;

3.现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

组织理论的分类：静态(体质、机构、规章)和动态(静态占主导地位)，动态是静态的进一步发展

组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：

1、任务与目标原则(最基本的) 2、专业分工与协调的原则

3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性与适应性相结合的原则

新型组织结构模式：*

1.超事业部制——适用于规模巨大、产品种类多的企业

2.矩阵制——双道命令系统，将企业横向与纵向较好结合

3.多维立体组织结构——跨国跨地区公司

1)矩阵制和事业部制相结合

2)产品利润中心、专业成本中心、地区利润中心

4.模拟分权组织结构：

5.流程型组织 6.网络型组织

企业组织结构设计的内容：

组织的职能设计：

1.步骤：职能分析、职能调整、职能分解

2. 方法：基本职能设计、关键职能设计

组织的部门设计：

1.部门纵向结构的设计——管理幅度(方法：经验统计法、变量测评法)、管理层次

2. 部门横向结构的设计

不同组织结构设计的原则：

以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制

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一、缘起

 

动机激励的理论是行为科学最基本的理论核心，认为“人的行为都是由一定的动机驱使的，动机是由需求决定的，动机激励理论实质上是研究如何根据各种人所具有的各种不同需要去激励人们的动机，从而产生符合组织需要的行为。”企业管理中的“人性”理论，这是行为科学的理论基础，即如何看待职场中员工的人性，对行为的重构有着重要的价值和意义。

 

二、行为模式重建

 

员工的行为一般受环境和动机的影响，环境属于外因，动机属于内因。环境包括企业工作环境，文化环境等，和谐的工作环境，肯定会激发员工的工作积极性和主动性，但不是持续的。因为人都有一定的适应周期，当过了新鲜感之后，就没有了原来的动力了。要想研究员工行为的可持续性，必须要研究员工的工作动机。如：员工没了以前的工作动力，这时是要驱动员工的“身”，还是驱动员工的“心”。显然，“心”是决定员工行为的核心要素。

 

“心”是行为动机背后的需求、欲望、人性等。马斯洛认为人有五大需求：生理需求、安全需求、情感归属需求、尊重的需求、自我实现的需求。

 

动机是由于人的未被满足的需求决定的，那需求是由于什么决定。欲望决定了人需求的多少和层次。人至少有五大欲望：性、情、名、利、子。欲望又来自人性的秉性，江山易改，秉性难移。秉性中有贪嗔痴。贪来自于我执，对我的执着。领导者只有明白了行为模式背后的机理，在制定企业相关政策和制度的时候，就会起到效果，否则只能形同虚设。

 

人性由三部分组成：天性、秉性和习性。天性是纯善无恶的，包含着慈悲喜舍净、仁义礼智信等能量。禀性是纯恶无善的，包含着贪嗔痴慢疑、怨恨恼怒烦等能量。习性是可善可恶，包含吃喝赌吸、财色名食睡等需求方式。

 

三、对现代管理的启示

 

(一)对激励管理的启示

 

通过行为模式，行为来自人性中的秉性，秉性中的贪欲决定了需求和动机。欲望中有五大要素：名利性情子。企业可以设置晋升机制解决员工名的欲望;通过薪酬机制解决员工利的欲望;通过文化机制打造“家”的文化，解决情的问题;通过事业的使命解决本性中那种神圣的感觉;通过建立孩子教育基金或者建立职工幼儿园来解决子的问题。

 

(二)对管理模式的启示，建立“一体化”的模式

 

只有让员工感觉这件事是为自己干，员工才会自动自发。通过行为模式，清晰的看出，人都是贪婪自私的。只有把企业目标和员工个人目标进行连接，员工才会心甘情愿，持续干劲。企业可以采用全员持股的方式，解决一体化的问题，通过持股连接所有人才，为企业所用。就像华为一样，全员持股，让员工感觉华为就是自己的公司一样，只有这种感觉，员工才会持续的引爆自身的智力和才能。

 

(三)对文化管理的启示

 

管理最终的目的不是管人，而是影响人。而影响人最终极的问题就是用思想去影响。所以企业家首先是一个思想家。那思想解决什么呢，解决人的终极问题，就是人为什么来到这个企业，未来将到哪里去。我是谁，我到哪里去的问题。这个问题恰恰是人性中最终极的问题，也就是精神问题。企业一定要解决员工的精神的问题，不仅仅是物质问题。什么是精神?从使用的角度来说，就是员工的行动是发自内心的，自内而外的流淌，不需要给谁看，也不需要证明，也不需要回报。那如何才能锁定员工的精神呢，可以通过文化管理来去影响员工的心性。可以通过培训教育来不断重塑企业使命和价值观。而企业使命和价值观一定是符合人性中的真善美，仁义礼智信。只有符合人性中的天性的内涵，员工的天性中的能量就会被激发或者引爆。文化管理中的建设一定有个核心原理，就是自利利他的原理。

 

四、结语

 

行为模式背后东西很广，很深。这只是冰山一角，只有了解行为背后的人性，才会知道如何去经营人。小老板经营事，大老板经营人。领导者一定是控制好自己的欲望，然后去运用欲望来去引导员工的行为的人。希望行为模式对企业管理有所启发。

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关键词：管理；儒家；“善”；人性

中图分类号：B244.7 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）29-0053-02

现代由于科技和信息的飞速发展，经济全球化带来了管理全球化和本土化管理的矛盾，加之长期利益最大化的目标也在另一个方面暴露着西方管理学的弊端。所以现代管理必须有一个新的方向。本文就儒家思想中“善”进行分析，发掘其对现代管理的积极作用和影响。

一、性“善”

管理学从最早期的管理思想、古典管理理论、科学管理理论、行为科学理论到当代管理学与东西方管理学的互动与融合，经历了漫长的历程。而对于人性的假设一直是管理学思想的重要条件，从斯密、法约尔等人的“经济人”假设，到行为科学理论的“社会人”，马斯洛“自我实现的人”，马克思“全面发展的人”和现代管理的“复杂人”，以及当代管理实现中的“博弈人”和“文化人”。不管是经济学还是管理学，作为行为管理科学都是以人性假设为基础的，因为在每一项决策和管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人的假设。而且管理是人本管理，它不应该是对人性的压制，而是对人性的张扬。如果不研究人性，就不可能把管理做好，要针对不同的人进行不同的管理。这样管理才会有效率。

中国古代的人性论思想，尤其是中华民族的传统经典——儒家思想，整个体系就是建立在人性的基础之上。

儒家思想的核心是“治人”，儒家十分重视人在管理中的地位。儒家认为天地间家人是最宝贵的。既然是管理人，必然从最基本的人性来分析。孔子《阳货》中提出“性相近，习相远也”。这包含这人性善恶的萌芽，具有发端意义。这里关于人性的善与恶，孔子并没有展开解释，只是说人的本性原来差不多，只不过由于环境和教育习惯不同，而使人的习性差别越来越远。对于人虽然“性相近”，但是并不完全相等，而是有不同的等级之差，由于智慧、认知能力的先天性而分为不同等级。

到了孟子，在《孟子·告子上》中，其认为“人之初，性本善”，这是孟子关于人性的学说，继承孔子的学说，从“性相近”发展为“性本善”。孟子的性善论，首先从人性出发，提出它是区别人与动物的本质属性。孟子认为人之所以区别于动物是因为人具有“人”的本质。这就是作为人所持有的善德，仁、义、礼、智四种美德。他认为人性的四种德是与生俱来，人皆有之的共性，从而主张人性平等。而这些先天的善的萌芽，就是“善端”。从这里可以看出孟子的思想是一种精神到物质的主观唯心主义哲学，而扩充善端，主要来自于个人主观的修养，通过自我追求以达到善的目的。

而荀子关于人性的观点与孟子相反，他反对孟子的“性善论”，提出“性恶论”。他认为“人之性恶，其善者伪也”（《荀子·性恶》），人性不是天生就有的，而只能是作为人的形体、感官的自然本能属性。而不是以孟子的天赋的伦理道德观念的人性。人性的物质欲望是本性，如果不加以节制肯定是“恶”的。至于善则是后天的人为努力的结果。荀子把恶放在人的本望上，而把善放在后天的认为中，看到了善与恶的对立。因此他提倡“化性起伪，积善成德”。从这里可以看出孟子和荀子实质都不是张扬人的自然性，而是教化人性善的方面，赋予规范和约束的必要性。

孟子的性善论、荀子的性恶论和美国的麦格雷戈的X- Y理论有相似之处。X理论是人性本恶，认为人们有消极的工作原动力，人们的工作本性是被动的。所以应该用各种方式加强监管措施。Y理论是人性本善，认为人们积极的工作原动力，主张用人性激发的管理，使个人目标和组织目标一致，会趋于向工人授予更大的权力，让员工有更大的发挥机会，以激发员工的工作积极性。X—Y理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，但具有很大的局限性，因为在实际工作中，人们不可能存在着工作懒惰和勤勉的本性，人们的工作积极性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一。所以对于加强工作监控还是松弛的管理方法都应该采取具体问题具体分析。

儒家关于人性的观点与主张对于现代管理的人性管理有很重要的作用。相对于西方的X—Y理论有一定的先进性，因为他在一定程度上教化人向“善”，这样个人有了“善”对于人际关系的调整有着重要的积极作用。

二、仁“善”

人际关系是人与人之间通过相互的交往而建立起来的心理关系。在组织管理中，良好的人际关系有助于团结。团结是组织生存和发展的重要条件。相反，没有团结互助的精神，组织就缺乏凝聚力，维持组织生存和发展的感情关系就会破裂，人与人之间的矛盾冲突就会加剧，试问一个组织像一盘散沙似的，如何能够承受住困难和挑战呢？但是如果成员之间的感情融洽、关系和谐，他们就能相互支持、相互帮助，齐心协力地工作。可见人际关系的好坏直接影响着组织管理效率和组织效益的好坏。

在儒家的“善”关于人际的关系的理论的是“仁”，“仁”字是二人，原指两人关系，尤其在春秋时期应用更加普遍，孔子看到春秋战乱，民不聊生，提出为政以德，宽厚待民，施以恩惠，有利争取民心的政治方略，即指仁慈的统治措施，让统治者宽厚待民。在论语中，有109个“仁”字，作为道德原则使用有大约105次，足见其在孔子“善”思想中的地位，而“仁”最基本的是“爱人”。子曰：“爱人”就是爱人，相互关心，互相体谅，帮助别人，同时人要自重自爱。这种爱人是广泛的，不仅在家族、贵族、城邦、还要推广到普天之下。这种爱和西方基督提倡的博爱有相似之处，都是提倡广泛的爱别人，相互帮助，相互关心。但西方更强调无私，无阶级，没有等级差别。“仁”的实质作用是调整人与人之间关系，缓和各方面的冲突和矛盾，使社会安宁。在不同的阶级中“仁”发挥着它的不同作用，在贵族和统治阶级内部，仁使他们协调一致，维持原有的等级和特权。在贵族和劳动者之间仁使前者宽厚，后者恭顺。在一定程度上让统治阶级更好的统治。但是孔子的仁具有一定人道主义，它提倡泛众爱，把一切人其中包括奴隶当人看，这也是其进步的一面。

西方的企业管理中，过去一直非常注重目标、制度、结构、战略，缺乏对正确价值观的强调；注重强调企业经营的非道德性和法律的制约，忽视伦理规范的激励和约束作用；片面地把个人视为追求最大化利润的手段，而非目的本身；关注个体的私人利益和短期利益，忽略对利益相关者、环境保护、社会整体利益等关系的协调。与西方管理思想相比，以孔子为代表的儒家管理思想则更强调以人为本，突出对人自身的关注及对人类的终极关怀、突出普遍和谐是管理活动的核心。这是儒家思想的生命力所在，也是儒家思想在企业管理中能够存在的理由。

儒家以人为本，崇尚“仁者爱人”，即“己所不欲、勿施于人”，不把自己的意愿强加于人，而“仁”的最高境界“己欲立而立于人，己欲达而达于人”，在企业管理中就是要求管理者在管理整个企业的员工时，采取思想疏导、道德教化的手段，对员工要动之以情、晓之以理，满足员工精神方面的需要，只有先让员工有所得，才能让员工心甘情愿、齐心合力地为公司作出贡献，这样，管理者才能实现其管理的目的，提高公司的利润、创出业绩。管理者要认识到人是管理的主体。但“人”是目的而非手段，因此管理者要设身处地为员工着想，将心比心、推己及人，让员工真正感觉到自己是企业的主人，从而更自觉自愿地为企业服务。

三、和“善”

只有正确认识和引导人性的“善”和正确处理和调节人际关系，才能达到管理的“和”也即管理善之美。儒家向来重视“和”，在《论语·学而》中提出了“以和为贵”的命题，以及君子和而不同的思想。“和”是通过各种不同因素的差异互补来寻求整体的最佳结合，而“同”不讲差别，盲目追求一致、同一，没有自我，这是不可取的。孟子提出了“天时不如地利，地利不如人和”的思想，他还提出“得道多助，失道寡助”，即人心向背看做是统治者是否具备“人和”的基本条件。管理的五大职能的目的是实现各要素的最优组合与和谐运作以达到过程最优效率和收益最大化。管理不仅是各要素和各功能之间的和谐，更是一种精神与文化的和谐。过去管理以追求最大经济效益和利润最大化的工具性管理，实际是对管理的一种误读。这种管理与管理战略的全局性和长期性发展相违背，只能使管理走向失衡，企业的管理走向死角，只有让失衡的管理重新回归和谐，实现和谐管理，体现和谐精神，才是现代管理学发展的新方向。管理学的这一和谐走向，赋予了管理学以全新的和谐内涵。

在以人为中心的管理大趋势中，儒家的以人为本，以和为贵，强调人际关系协调的管理思想，比西方唯理性主义的科学管理方法更适合于现代社会的需要。一个企业要使自身处于最佳发展状态，团队精神是必不可少的。培养一支充满团队精神的高绩效团队，是企业决策层的管理目标之一。要尽可能使该支队伍趋向于有着共同的目标和期望，有着相近或类似的观念、信念、价值和行为规则，以致形成一种共同的行为模式，团结进取。

其培训的着眼点不仅在提高员工的个人能力，更要让员工对公司和企业文化的认同，这样才能把理念传达给合作伙伴和客户，以及整个医药行业。坚持以人为本的和谐管理方针，办公室注重人情味，以孔孟之道和儒家思想为根基，弘扬中国传统美德，培养德才兼备的人才，将这些思想灌输到全行业，进行规范行业秩序以达到良性循环。在激励方面注重员工的物质保障和福利的同时，激发员工爱国爱家爱公司的热情等等。这种正是现代社会的企业所学习和运用的原则。

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关键词：企业文化；思想政治工作；关系；融合发展

对现代企业来说，其企业的文明程度是十分重要的，而在现代企业的管理经营中去加强思想政治工作与企业文化建设，对于企业的文明建设是十分重要的，同时也能在一定程度上提高该企业经营管理水平，从而使得该企业经营管理水平能满足其能够生存下来的最基本的条件，所以，对企业的发展来说，企业文化建设与思想政治工作是最基本的需要满足的条件。在企业管理中，企业文化建设与思想政治工作这两者的关系是十分紧密的，因此，企业管理者在对企业的经营管理中，要充分理解并分清两者之间的关系，从而才能将他们正确融入到企业的管理中，才能使企业一步步优化起来。

1 建设企业文化中加强思想政治工作的必要性

在现代企业对企业文化的建设中，要适当的改进并加强思想政治工作的施行，才能将企业文化培植进企业中，并在不断改进中塑造新的企业文化，同时加强企业文化在企业中的建设。在建设企业文化时，我们要端正自己的态度，要重视思想政治工作的建设，并且要不断创新并改进，但前提是要保留优良传统，从而使思想政治工作在其质量上有所提高，才能使其在现代企业的发展中不被淘汰掉。另外在企业文化建设中，我们必须要用科学的方法去对待思想政治工作的建设，不仅要在理论上进行宣传，还要使员工如同身临其境一般去受到感染，在政策上一步一步的去引导，同时给出榜样的例子去让大家学习，然后在知识上能让人有所启发，而且也会给予相应的物质上的奖励。只有这样才能使思想政治工作被大多数人所接受，并使思想政治工作能吸引更多的人，最终才能创造一个有利于进行文化建设的企业环境。

2 建设企业文化中加强思想政治工作的可行性

尊重、理解、关心和激励这八个字是企业文化建设与思想政治工作的核心，对企业文化建设与思想政治工作而言，他们都强调企业内部员工之间要和谐相处，各部门员工要有集体荣誉感，在员工的思想道德素质方面也要进行提高。对一个企业而言，如果没有企业所有员工的团结合作，这个企业也就是个空的，所有企业中的每一个人都是十分重要的，因此通过改变企业中的人的思想状态才能去改变企业所生成的物质产品、企业制度和企业的精神状态。企业文化是超脱于物质、行为和制度的一种虚拟物，与思想政治工作同一个性质，从而使得思想政治工作能够在现代企业的企业文化的建设中去施行。

3 发挥思想政治工作的优势，促进企业文化建设

3.1 思想政治工作的优势在对企业文化的建设中具有相当重要的作用

一个企业只有存在于这世上，其企业文化才是存在的，这是一个十分明显的事实。在企业的发展中，企业文化是具有一系列功能的，有凝聚功能、导向功能、规范功能、激励功能、辐射功能、协调功能，这些功能所体现的主要思想就是以人为本。

对我国企业管理而言，思想政治工作的建设在企业中是十分重要的，它不仅在现代企业的管理中占有十分重要的地位，同时还有不可代替的作用。企业中思想政治工作的建设不仅能够提高员工各方面的素质，同时对党和国家的任务在被完成的过程中是具有一定的促进意义的。企业文化的建设这一门学科在我国高校中属于一门新学科，我们要依据我国的国情去建设企业文化，不能直接把西方的经验拿过来照搬照抄，因为西方的那些经验对我们国家不一定合适，也不一定成熟，而我国的思想政治工作对我国的国情来说是相当成熟的，它的组织体系基本已经形成，在理论和方法上也完成的比较成熟，最重要的是它具有许多优良的传统，而且它的某些经验已经被运用成功。所以，在企业文化的建设中，我们要充分发挥思想政治工作的优势，并将其运用到企业文化中，从而促进企业文化的发展。

3.2 在企业文化的建设中，必须要将党的思想政治工作作为指导思想

在对思想政治工作与企业文化的理论基础的关系的研究中，可以发现它们是政治学、经济学、哲学与行为科学管理科学的关系。因而我们可以得出这样的结论，思想政治工作在企业文化的建设中对其发展方向是具有决定性作用的。我们国家坚持走社会主义路线，因此我国企业的企业文化与资本主义国家企业的企业文化在经济、政治等方面是有着相当大的区别的。坚持在企业中实行思想文化的建设是我党在长期实践中摸索出来的道路。

3.3 在企业文化的建设中，将思想政治工作作为基础

在企业文化的建设的整个过程中，都要极大的利用并发挥思想政治工作的作用。坚持将马克思列宁主义思想作为指导思想，坚持走中国特色社会主义路线，明确新时期党的基本路线和中心任务，通过这些去建设企业文化，不仅能够使企业文化的内容更具有丰富性，同时也能使思想政治工作在企业文化的建设中真正发挥作用。

4 结语

在我国，企业文化的引进却破解了思想政治工作上的局限性，而企业文化的建设也是需要思想政治工作已经打好的基础的。在中国特色社会主义建设的过程中，我们要依据自己国家的国情在企业中建设企业文化和思想政治工作，并让它们能互相融合。

参考文献：

[1]胡会国.企业文化与思想政治工作的辨证关系[J].山东社会科学，2015（S1）：38-40.

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养生是中医“治未病”的基础工作和根本出发点。只有掌握和应用正确的养生方法,并且持之以恒,才能真正做到“恬虚无,真气从之”,“阴平阳秘,精神乃治”,维持机体内外环境的协调有序,实现理想的健康状态,达到延长生命时限和提高生活质量的目的。

养生是一种社会运动

养生,又称摄生、道生。所谓“生”,就是生命、生存、生长之意;所谓“养”,即保养、调养、培养、补养、护养之意。养生就是通过养精神、调饮食、练形体、慎、适寒温等各种方法,保持身心健康,防止各种疾病,从而也就能够延年益寿。

中医养生学作为人类文化瑰宝,有着漫长的历史和广博的思想体系。中医养生的理论方法著述流布于古代儒、释、道、医等诸子百家文库中,不仅与医疗保健有关,还与家庭、伦理、教育等社会学有着广泛联系。在当代,涉及到了现代科学中预防医学、心理医学、行为科学、天文气象学、地理医学、社会医学等多学科领域,实际上它是多学科知识与手段的有机综合。正如著名科学家钱学森所说:“养生文化及其派生的人体科学、生命科学,已经不能单纯把它看作是一个科学技术问题,它还是一个社会运动。”

中医养生学作为一个实用学科,有着丰富的内涵和行之有效的理论与实践。其顺应自然、协调阴阳、形神共养、动静相宜、和调脏腑、通畅经络等理念,精神养生、饮食养生、运动养生、养生等方法,食养、药养、针灸、按摩、气功、武术等技术值得今人借鉴。养生学作为以中医药基本理论为指导,具有中华民族特色的保健防病科学体系,也将成为21世纪最具魅力的新型科学。

由于养生旨在维护健康和促进健康,并且为人民大众所喜闻乐见,易于接受和实施,因此在“治未病”的实践中具有最基础、最广泛的作用。而养生又是一项系统工程和长久工程,贵在持之以恒、坚持不懈,才能收到预期的效果。

天人相应,防病养生

在日常的工作中,我们常常会感到疲劳,没有精神,去医院做检查,却是一切正常。大家会有一种疑问?我怎么啦,是病吗?为什么检查不出问题。其实,这就是一种亚健康状态,这是间于健康与疾病之间的一种中间状态。

在现代社会中,由于生活方式的不科学,工作生活压力大,处于这种状态的人很多,尤其是许多白领一族。但现代医学由于技术上的局限,往往针对疾病状态有一定的优势。但是,对许多功能性的疾病以及亚健康状态却没有很好的办法,然而,中医在这方面却优势明显。同时,在预防疾病,养生保健方面也独具一格,突显优势。这与中医的理论核心是分不开的。

中医学的理论核心强调了两个重要的观念,一是天人相应的整体观。认为人与自然界有着密切的联系。一方面,人的生理变化随着自然界季节、时日、气候、地理的改变而起着相应的变化。如人体脉搏的变化,就是随着四季气候的变化而呈现不同的脉象。据吴主任介绍,四川一位老中医曾遇到这样一个病例:按照正常的脉象,一个人在冬天的时候,脉是向下沉的,是不容易摸到的。而那个病人在冬天的时候,脉象却是洪大的,轻轻地就能摸到,这是一种不正常的脉象,如果不接受治疗,很容易在夏天患上很严重的疾病,结果,那个病人没有接受治疗,夏天由于脑血管破裂死亡。另一方面,自然界的变化又可以直接或间接的影响人体疾病的变化。因此,天人相应思想在养生保健和防病治病方面有着重要的指导意义。

第二点是辨证论治,这是中医认识疾病和治疗疾病的基本原则。是中医学对疾病的一种特殊的研究和处理方法。所谓辨证,就是运用中医望、闻、问、切的方法,对疾病进行综合分析,辨清疾病的症候、症型,部位。然后,有针对性的调理脏腑功能,确定相应的治法。比如,一个长期失眠的病人,总觉得心烦,没有精神,根据中医理论,这属于心气不足,医生在运用中医的理论对病人进行辨证之后,就会采用弥补心气的治疗方法。由于,每个人的体质是不同的,而且,病情又在不断的发展变化之中,所以,中医的治疗方法是因人,因时而异的,这也就是我们常说的个人化,个性化医疗。

除此之外,中医养生防病的形式多样化,从导引图到五禽戏,从炼丹术到膏方,从砭石到针灸,从按摩到推拿,从四时调摄到子午流注保健。英国一位叫李约瑟的学者曾经高度评价中医说到:“在世界文化当中,唯独中国人的养生学是其他民族所没有的。”

提倡精神养生五法

现代社会里尤其是在城市生活的人们,或多或少有着不同的心理压力,如果长时期得不到有效地解决,就可能引发心理问题。心理问题是产生和诱发亚健康及疾病的重要因素,如果不能妥善处理,就会发展为精神和心理疾病。

养生,对于健康人来说,是要防止发生疾病;对于已经有病的人来说,就是要防止病情的恶化,而心理调节尤为重要。如卫生部原顾问马海德大夫,患了好几种癌症,在8年中曾动了8次大手术,但每一次他都能从容面对。他说:“癌,多少人闻之色变,而我却很坦然,既然病来了,怕也无济于事,我尽量让自己活得轻松些。”就这样,他每次生病时,只要体力一恢复,就立即投入到工作中去,他通过这种方式摆脱疾病的阴影,保持良好的精神状态,从而能一次又一次战胜病魔。

“淡泊明志,宁静致远”既是人生格言,也是精神养生大法。精神养生“治未病”的常用方法有:

1.节制法 是调和、节制情感、和畅性情、防止七情过极、达到心理平衡的精神调摄方法。为人的情感和需要。如能适当克制可以养生。如果放纵可积久而引起体质偏颇,导致疾病,因此要加强修养,豁达开朗、节制。

2.疏泄法 是宣达、发泄不良情绪,防止情感过度压抑,以恢复心理平衡的方法。如大哭一场,无拘无束地喊叫一阵,或找亲朋倾诉,或把心中苦闷写在日记中,都可达到消除不良情绪的目的。

3.转移法 是通过一定方式积极避开刺激源以转变情感投向,改变对不良情绪的注意力,使苦闷得以解脱的方法。以顽强的意志、理性战胜之惑,做到淡然无欲或变换环境、参观游览以陶冶身心。

4.移情易性法 是改变人的情志的方法。移情,即排遣情思,改变情绪的指向性;易性,即改易心志,排除内心杂念和抑郁,改变其不良情绪。《临证指南医案•卷六》华岫云按:“情志之郁,由于隐情曲意不伸……郁证全在病者能移情易性。”具体的排遣方法,如琴棋书画、陶冶性情、振奋精神、调节心理。根据不同人的心理、环境和条件,有针对性地采取措施,灵活运用,疏调情志,颐养精神。

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关键词：民营企业 法治 德治

作者简介：胡火林，江苏隆力奇集团有限公司法律顾问。

 

企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以生产或服务满足社会需要，实行自主经营、独立核算、依法设立的一种盈利性的经济组织。简言之，企业是追求盈利的经济组织。企业盈利的最大化需要良好的管理来保障，没有了科学的管理，企业的盈利就难以实现最大化，更难以保持可持续发展的能力。现代管理理论认为，管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。个体的人是构成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性因素。而“正式组织中的人的行为依存于人的选择、动机、价值观、态度、效用评价、行为准则、理想。”因而,要了解组织中人的行为,就必须对管理活动中人的观念和需要进行深入细致的研究。较国有企业而言，民营企业在我国的产生、发展的历史都不长，因此，其管理制度的建设还有待完善，其管理制度的实施更有待提高。上文已经论述过，理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织绩效。而组织绩效的提高离不开组织中的每个个体，只有每个个体的能动性得到积极发挥，组织的制度得到有效实施，才能实现有效管理。

在管理史上，很早就有关于人性的假设，自然也有不同人性假设基础上的管理方式，最基本的管理方式有德治和法治两类。每种管理方式背后都隐含着人性假设。因此，本文首先对人性假设的相关理论进行梳理，然后在此基础上讨论德治和法治在民营企业管理中的利弊，并提出笔者的观点。

一、企业管理与人性假设

（一）X理论与“经济人”假设

上世纪60年代，美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈(DouglasMcGregor)提出了管理人的X理论（“经济人”假设）和Y理论（“社会人”假设）。X理论以“经济人”人性假设为前提，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取金钱刺激与严格控制等管理措施。其基本观点如下：

1.人天生是好逸恶劳的，只要存在可能，他们便会逃避工作。

2.人总是希望被别人领导，不愿意承担责任。

3．人缺乏理性，不能自我约束，易于受骗，易产生盲从行为。

4.人生来就以自我为中心，把个人利益放在第一位，金钱是使人努力工作的最大诱因。

5.人惯于守旧，反对改革，不求进取。

根据这一假设，管理者关心的如何提高效率，如何命令领导员工，使其服从并按照命令行动。因此，企业需要建立职责明确、任务清晰、考核严格的管理体系。

（二）“社会人”假设

1932年，梅奥在霍桑试验的基础上正式提出了“社会人”假设观点。“社会人”对人性的理解主要有三点：

1．金钱并不是刺激积极性的唯一动力，最主要的激励来源于人们的社会和心理需要能否得到满足，是否和他人建立良好的人际关系和是否有成就感。

2．工作本身的意义是取得报酬，但由于工作的合理化及工资的提高，其意义已不复存在，人们更多地注重工作的社会意义。

3．人们对所处群体中的社会力量所受的影响，比管理中激励和控制对他的影响更大。

根据这一假设，管理者在关心生产的同时，应重点关心人，满足人的社会需要。作为管理者，不仅要注意计划、控制和制度建设，还要重视员工的人际关系培养，为员工营造良好的环境并提供支持，使员工积极工作，树立集体的归属感。

（三）Y理论与自我实现人

管理学家在马斯洛的需要层次论等理论的基础上，提出了Y理论，并用Y理论说明了“自我实现人”的观点。

马斯洛认为人的需要是分层次的，按照需要的层次，依次分为生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、自尊的需要、认知需要、审美的需要和自我实现的需要马斯洛认为需要的层次具有高低之分，需要的层次越低，其内驱力就越大，层次越高，内驱力就越小。他认为，需要是动机产生的基础和源泉，需要的性质决定着动机的性质，需要的强度决定着动机的强度，需要的不同层次影响着动机的差异。基本需要的满足才更可能促使人追求成长的需要，进而产生强烈的动机，激发人的积极行动。

道格拉斯·麦克雷戈据此提出了“自我实现人”的观点：

1．人们在工作中运用智力和体力是自然的，人天生并不厌恶工作；他们对工作喜爱还是憎恶，决定于这一工作对他是一种满足还是一种惩罚。

2．人们还完成工作的过程中能够自我指挥与监督，外部的控制、惩罚和威胁并不是实现目标的唯一方法。

3．对人们取得的每一个成就给予报酬，有助于他向更大的目标发展。

4.人们不但可以学会承担责任，而且还能主动寻求责任。

5.大多数人具有一定的想象力、创造力和工作才能，但是在现在工业生产条件下，这方面的潜能没有得到更好地发挥。

根据这一假设，管理者不仅要满足员工的基本的生存需要，还要注意满足其高级的需要，高级需要的满足有助于员工在工作中自我实现，发挥创造力和潜能。客观上促进了工作效能的提高，实现组织和员工的双赢。

（四）复杂人

20世纪60年代至70年代初，沙因提出了“复杂人”假设的观点。该假设的基本要点是：

1．人的需要时多种多样的，而且这些需要时随着人的发展和生活条件的变化而发生改变的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。

2．人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。

3．人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。

4．一个人在不同单位或同一单位的不同工作部门，会产生不同的需要。

5．由于需要不同，能力各异，对于不同的管理方式就会有不同的反应。

根据这一假设，企业应根据自己的特点以及员工的特点创设适合的管理规章和模式。管理规章的制度不应该完全刚性的统一，而有一定的灵活性，以有针对性地激发不同员工的积极性。

（五）Z理论与文化人

上世纪80年代初期，美籍日裔管理学者威廉.大内提出了一种新的理论，即Z理论，这一理论是对日本企业管理实践经验的概括和总结，是对X理论和Y理论的继承和超越。该理论强调管理者与员工之间的互相信任，强调员工之间微妙的感情与亲密的关系。从这一理论的深层结构来看，它是基于一种更深刻的人性假设，即人人都愿意成为全面发展和享有充分自由的人。

根据这一假设，管理者与员工不是一种单向的管与被管的关系，而应该建立情感联系，让员工有归属感和责任感，而不是游离于企业的互相毫无关联的人。

二、人性假设与民营企业管理中的法治和德治

不同的人性假设下的企业管理模式也就不尽相同。因而，也就产生了法治和德治两种管理方式。法治和德治作为两种不同管理方式，并不是民营企业管理的特有产物，而是早在多年前，在不同的国家和地区早就存在的。在不论是管理实践中还是管理理论发展中，都一直存在着。

对于法治和德治，有研究者认为法治是基于“性恶论”的人性假设而形成的管理方式，而德治是基于“性善论”的人性假设而形成的管理方式。如王凤林认为，德治管理路线是人性善,法治管理路线是人性恶。他还认为，“中国传统文化中,关于人性本善表现非常突出,德治与教化构成中国古代管理思想的基本支点。而在西方,人性恶的理论一直占据着主导地位,它必然影响管理路线的选择。”人性假设理论固然会影响甚至决定管理思想和管理路线的选择，但是，本文认为不管是法治还是德治，其依据的假设并不是单一的“性恶论”或者“性善论”，而是人性二元论的假设，人性中既有善的成分，也有恶地成分。不同的企业、不同的管理学者基于不同的侧重点而采取不同的管理方式。

。　在现代的企业管理中，民主的管理方式已经成为大多数企业的选择，而且也已经被证实确实是相对比较有效的方式。那么，在民主法治的发展趋势下，企业究竟该如何处理法治与德治的关系呢？简单地断然肯定或者否定一种管理方式都是不可取的。我们首先需要辨析法治和德治的关系，分析各自的利弊。 

企业管理中的法治是指通过制定严格的规章制度，并利用具有威慑力的惩罚功能和管理者的正式权力，对被管理者实施强制的监督和控制，从而建立起管理者的权威，迫使被管理者的行为纳入管理者所期望的轨道。德治是通过道德教化,改变被管理者的行为,以达到治理企业的目的，即通过道德教化,使管理者的目标、价值观内化为被管理者自己的目标、价值观,随后,被管理者按照自己内化的目标、价值观去规范、控制自己的行为,符合管理者所期望的,从而也就实现了管理者对被管理者的控制。因此，“法制的威慑力和德治的‘内化’功效是他们各自的突出特征”。但是，两种管理方式各自是有利弊的。单一的法治和单一的德治难以实现管理的目的。

首先，法治和德治的侧重点不同。法治在惩恶、禁恶，靠严格的制度和强制的规定来实现，强调其内化功能。而德治在扬善、劝善，靠道德教化、潜移默化来实现，强调其约束功能。前文已经有所阐述，人性是复杂的，人的动机和行为更是复杂的，员工的动机、行为、需求都是多样的，单一的管理方式难以适合所有人的特点。同样对于管理者来说，如果没有法治，则容易出现管理法规制定、实施的随意性，而缺少德治，则没有了灵活性，也不容易在动机上引导员工。

其次，法治和德治互为前提，互为条件，只有结合起来效果才更好。企业管理中，法治应该要以德治为前提，也就是先教化，再惩罚。例如，在新制度、新规章执行以前，应该有一个宣传、教育的阶段。管理者如果常向员工解释介绍制定规章制度的原因，以及不执行的后果，让员工理解。同时在与员工犯了错误后不简单地实行统一处理方式，而是根据具体情况分情况处理，则更加人性化。让员工感到被尊重，被关怀。

三、法治和德治相结合是民营企业管理应然选择

综上所述，在管理中，法治与德治两种方式，都互相结合起来，才能保证企业、员工的双赢。需要注意的是，在企业处于不同的境况下，其侧重点也应该不同。例如，当企业处于无序混乱的条件下，应该以法治为主要手段，规范组织的行为，保证组织的走上正常有序的轨道。当企业处于有序运行状态时，需要进一步激发员工的积极性、创造性，以取得更大的效益，此时应该以德治为手段。不仅使组织受益，也要关照员工的高层次需要，激发其活力，实现双赢。总之，法治和德治各有利弊，企业管理应该把二者结合起来，而不能偏废其一。

参考文献：

[1]刘冬蕾．人力资源管理概论．成都：西南财经大学出版社．2008．

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随着制度的发展与演变,新制度经济学中对人的研究有了创新,重新解释了人的行为特征,在新古典经济学研究的基础上有了发展,把人的行为特征总结为三点。

1.人不仅追求物质利益最大化,也追求精神利益最大化传统经济学认为人都是最大限度追求自己的物质利益的,这也是“经济人”最基本的特点,认为是人对个人利益的追求才促进了社会利益的发展,人们的一切社会活动、人与人之间关系的发展,都是为了满足个人的利益。实际上,人对利益的追求远比传统经济学认为的要复杂的多。新制度经济学认为人的行为动机具有复杂性,他们不仅追求物质利益的最大化,也追求精神利益的最大化,具有双重动机,新制度经济学对人性的分析更加全面。

2.人的理性并不是无限的传统经济学认为人的理性是无限的,绝对的,新制度经济学认为人的理性不是无限的,是有限的。这一理论了传统经济学中人的理性无限的理论。针对人的理性是有限还是无限,新古典经济学家马歇尔也进行过分析,但是没有明确提出有限性观点。赫伯特#西蒙明确提出了人理性的有限性观点,他认为人是想要无限理性的,但是这种愿望不能实现,有一定的限制,人只能在有限的理性中追求最满意的经济目标,而不是最大的经济目标,利润最大化、成本最小化的现象实际中并不存在。西蒙的观点突破了传统经济学对“经济人”假设的局限。新制度经济学的人有限理性是在制度分析的基础上提出的,认为导致人理性的有限性有多方面原因,比如人认识能力的有限、环境的有限、信息的有限等等。

3.人具有机会主义倾向由于人的理性具有有限性,在信息堵塞或者不对称的情况下,人就具有机会主义行为倾向。机会主义是指狡诈的追求利润的利己主义,人总是愿意为自己追求最大的利益,在追求最大利益的过程中,人往往会使用一些隐蔽的手段,甚至是狡黠的手段来达到实现自己利益的目的。人之所以具有机会主义倾向,是由于人对自身利益的最大化追求,因此机会主义倾向是人的本性。由于人具有机会主义倾向,市场交易的复杂性提高了,交易的成本不宜估计。机会主义倾向研究是对“经济人”研究的补充。

二、管理学中的人性研究

管理学中人性研究主要应用于人性化管理中,通过对人的正确认识、实际、人性特点等研究,采取科学的管理方法与手段,对人性提出了四种假设。1.“经济人”理论泰勒基于对传统经济学中“经济人”的研究,提出了管理学中“经济人”的观点。在当时企业管理体系不完善与管理方法落后的背景下,泰勒“经济人”观点的提出为管理的科学化提供了理论基础。泰勒并不赞同传统“经济人”观点,只是把传统观点作为理论基础,在这个基础上建立管理制度,拟定管理方法,“经济人”理论对管理学的发展做出了重要贡献,但它以悲观的观点来看待人,认为人工作的目的就是为了最大限度的追求经济利益,主张对人的严格管理。

2.“社会人”理论人际关系学说代表梅奥提出了“社会人”的概念,对人性有了更深层次的认识,为行为科学的建立奠定了基础,也为管理学发展做出了重要贡献。随着“经济人”假设受到的质疑越来越多,社会需要一个更符合人性的管理理论,“社会人”理论应运而生,引起了很多心理学家的加入。“社会人”理论的进步之处在于不仅认识到人具有追求物质的需求,还有追求尊重的社会心理需求。管理者只有从人的内心需求出发,才能起到激励员工的作用,从而提高工作效率。美国管理学家认为人的行为是由本性支配的,“社会人”理论有利于对人本性的正确认识,促使管理者在管理的过程中逐渐以人为中心。

3.“自我实现人”理论“自我实现人”理论是对人性认识的重要发展,起源于马斯洛提出的自我实现是人的最高层次需要的理论,与麦格雷戈的“Y”理论相对应。“社会人”理论提出了人不仅具有物质需要,也有社会需求。“自我实现人”理论在此基础上认识到人的能动性和创造性,人都想通过自身能力与技术的发展实现独立,能够进行自我控制,该理论认识到人在工作中的主体地位,更加促使了“以人为本”思想的确立。

4.“复杂人”理论埃德加#薛恩在研究“经济人”、“社会人”、“自我实现人”理论的基础上,提出了“复杂人”的理论,他认为人具有个性差异,不同的人在不同的时期,面对不同的事情,处理方法与管理手段都是不同的,因此对人的管理手段不能局限于一种,而是应该因人而异。“复杂人”理论是对“经济人”、“社会人”、“自我实现人”理论的总结,认识到了人性实现的多元化,促进了权变管理理论的发展,使管理理论更加丰富。

三、经济学与管理学中人性研究的比较

(一)研究内容存在差异传统经济学一直把“经济人”理论作为经济学研究的基础理论,虽然“经济人”理论不断受到质疑,内涵也不断扩大,但它一直是传统经济学的理论基础,而对“经济人”理论的修正是为了对人的实际行动与经济现象进行分析,因此传统经济学中的人性理论具有统一性特点。新制度经济学丰富了传统经济学的“经济人”理论,增强了“经济人”理论与现实的联系性,解释力也更强,提高了经济学的解释力,对制度问题的分析、修正对人性的假设等都有重要作用,因此新制度经济学对人性问题的研究具有现实性。管理学本身就是研究对人的管理的一门科学,研究内容决定了它要从人的实际问题出发,重视对人的社会属性的研究,并根据人的差异性来确定管理方式,因此管理学关于人性问题的研究具有多维性。

(二)研究范式存在差异传统经济学中“经济人”是经济学研究的前提,“经济人”理论的提出是为让经济学家对经济学进行更深层次的研究,所以“经济人”理论的研究越简单越好,经济学中的“经济人”理论概括了所有对人性的研究,这就是把问题简单化的一种表现,这种研究方法虽然简单,但是却脱离了现实。新制度经济学是从人的实际出发来对人进行研究,认识到人在经济活动中的地位,希望通过对人的研究来分析影响工作效率的原因,解释交易费用理论。影响交易费用的因素有交易的不确定性、交易发生的频率、资产的专用性,涉及到人的就有两个因素。因此,要想研究交易费用就要研究人,具有一定的被迫性,但也是为了纠正传统经济学的弊端。管理学对人的研究具有主动性。管理学研究的内容本来就包括对人的研究,管理的目的本身就是对人的管理,管理学的核心始终是人,管理学理论中的线索之一就是对人性的探索,从基本的人性角度出发,来创新和发展对人性的研究。

(三)与现实的贴近程度存在差异传统经济学中的“经济人”理论与现实的贴近程度比较差,它认为人的理性是无限的,绝对的,完全自利的。实际上,人的理性是有限的,也不是完全自利的,人不仅有自利性,也存在利他性,人的理性也不是无限的,还会受到信息、环境、人自身的认识能力等因素的局限。虽然传统经济学中的“经济人”理论脱离了现实,但还是对经济学科建设发挥了重要作用。传统经济学中的“经济人”理论是经济学的基础理论,是人们分析“经济人”的依据。新制度经济学中的“经济人”理论,与传统经济学相比更贴近现实。现实中的人本身就具有有限理性、机会主义倾向与双重行为目标。新制度经济学认为应该从人的实际出发对人进行研究,研究人们如何改变现实的世界,开始关注人与经济制度、经济活动之间的关系。

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一、精细化管理的主要内涵

精细化管理是以组织战略清晰化、内部管理规范化、资源效益最大化为前提的,与办公室参谋、抓协调、督落实、办实事的工作职能和围绕中心、多点多面的工作特点相一致。实施精细化管理,有利于提升办公室服务水平,提升工作成效,提升队伍素质。精细化管理是源于发达国家的全新管理理念,它是社会分工精细化以及服务质量精细化对现代管理的必然要求,是建立在常规管理的基础上,并将常规管理引向深入的管理模式,其主要目标是最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本。作为一种管理理念和管理技术,精细化管理通过规则的系统化和细化,运用程序化、标准化和数据化的手段,使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重具体、重落实、重质量、重效果,讲究专注地做好每一件事,在每一个细节上精益求精、力争最佳。

二、运用精细化管理推进办公室工作整体水平的全面提升

办公室工作千头万绪,纷繁复杂。细节决定成败,细节决定结果,办公室精细化管理有利于充分发挥办公室职能,推动办公室管理创新,促进办公室工作整体水平的全面提升。

(一)强化精细管理意识,提升专业队伍素质

思想是行动的先导。培养精细化管理意识,是精细化管理中不可缺少的一部分,能促使工作人员在工作中采用缜密思维,提高工作效率,确保工作成效。精细化管理是一项关系到办公室目标任务能否快捷、高效完成的大事,每位办公室成员都要形成精细做事、精细管理的意识和严谨细致的工作作风,把重视细节作为一种素质、一种修养、一种工作态度,从小事做起,把小事做好,从细微之处见精神、见水平。在办公室工作中,要善于发现细节,把注意力集中到关键点、衔接点、隐藏点和创新点上。要坚持从基础抓起,从“细”上着眼,在“精”上下工夫,在“实”上做文章,真正使每位员工懂得并看到精细化管理所带来的良好效果,确确实实树立起精益求精、严密细致的工作态度,将精细化管理的理念积极融入到各自的日常管理、工作、学习之中。精细化管理最终的解决方案只能通过组织成员的整体素质提升的方式实现,提升办公室专业队伍综合素质是精细化管理得到顺利实施的基础和保障。高素质、高效率的办公室人员要求必须具备全面的办公室专业知识和丰富的办公室工作经验、政治素质过硬、责任感强、办事效率高,同时还必须具有任劳任怨、吃苦耐劳、无私奉献的精神。

(二)狠抓规章制度建设,完善考核评议机制

推行办公室精细化管理,要求办公室工作走专业化、流程化、标准化之路。要按照精确、细致、深入的要求,明确岗位职责,优化工作流程,完善岗责体系,加强沟通协调。要抓住办公室管理的薄弱环节,有针对性地采取措施,抓紧、抓细、抓实,不断提高管理效能。要通过完善规章制度建设,努力营造高效有序的工作氛围,减少人为因素的介入和工作部署的随意性。狠抓管理制度落实,建立健全和认真执行办公室的各项管理制度、岗位责任制度和工作程序,坚持按制度办事,规范办公室管理和服务行为。要根据岗责体系的要求,积极推进办公室绩效考核,完善考核评议机制。借鉴企业绩效管理的方法,科学设定绩效考核指标体系,坚持定量考核与定性考核相结合、综合考核和分类考核相结合、内部考核与外部评议相结合的形式,以增强考核的科学性、公正性和可操作性。坚持将考核结果与奖优评先、职务晋升等有机结合起来,完善考核评议机制,推动办公室各项工作水平的提高。

(三)培育精细管理文化,不断提升办公室软实力

办公室要努力将精细化管理上升为一种文化,使之成为打造和提升办公室软实力的重要途径。美国管理学家、行为科学管理理论代表人物梅奥通过著名的“霍桑实验”表明,工人不仅仅是由金钱驱使的“经济人”,而且是“社会人”,精神的力量、社会关系的影响对工人的行为方式起着特殊的决定作用。推行办公室精细化管理,同样必须高度重视精神和文化因素在办公室工作中的独特作用。通过加强队伍政治素质教育,积极营造出昂扬向上的文化氛围,形成每个办公室成员都自觉认同并努力为之奋斗的核心价值观。办公室人员要自觉实践服务育人、乐于奉献的核心价值观,努力做到围绕中心、服务大局,爱岗敬业、甘于奉献,雷厉风行、严谨细致。要把精细化管理当做一种工作要求：一种精神境界和一种文化素养,真正融入工作、生活当中,陶冶情操,提高能力,投身办公室工作实践,创造一流工作业绩。

总之,精细化管理是精在事前,细在过程,意在结果的管理理念。精心是态度,精细是过程,精品是成绩。精细化也是一种意识、一种观念、一种认真的态度、一种精益求精的文化。推行精细化管理是一个长期的过程,要有目标、有组织、有步骤,踏踏实实地向前推进。办公室要建立适合自身工作需要的精细化管理长效机制,把准行精细化管理与各阶段工作任务、目标、发展计划结合起来,切实提高办公室工作管理水平。

参考文献

[1]秦怀茂,从行政管理角度谈做好办公室工作的认识[J],新疆财经学院学报,1999,(4).

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一、高校核心人才流失的现状

1.高校核心人才紧缺

目前，核心人才紧缺是制约高校发展的重要因素。1999～2001年期间，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长31％，导致高校生师比例过高，影响教学效果。同时，教师配置也存在严重的专业结构性短缺问题。一些基础课及与高新技术相关专业的任课教师严重缺乏，基础课甚至由缺乏教学经验的应届本科毕业生和在读研究生担任主讲教师。按照国家教育发展“十一五”计划，全国普通高校生师比应该达到16:1高校教师队伍缺口将达13万。人才紧缺就会出现高校之间争夺人才的现象，并加剧高校核心人才的流失。

2.高校核心人才劳动强度大、工资低、待遇差

高校教师队伍是所有行业中最庞大的高级知识分子队伍，从事着社会上最复杂、最高级的脑力劳动，其中的核心人才更是这支队伍的精英。高校教师的劳动报酬不论从国内外来说都应是远远高于一般体力劳动和简单的脑力劳动的报酬，但由于高校并没有完全脱离计划体制，高校教师的工资收入与其他行业相比还比较低。教学条件落后、科研设备陈旧、生活住房紧张等现象普遍存在于高校之中。高校的教学、科研、生活等方面的物质条件满足不了教师的心理需要，与他们给社会创造的价值极不相符，使他们情绪低落、心灰意冷，在行为上则表现为出国、跳槽、下海等。

3.高校核心人才的隐性流失

个别高校核心人才利用不坐班的便利条件从事第二职业，在外兼职。从某种意义上说，这能使教师充分发挥个人的专业特长，较快地将知识与实践相结合，将之更好地运到到教学当中，也可得到锻炼，获得收益，可谓“一举三得”。但有些教师未能处理好本职和兼职之间的关系，把相当多的精力放在教书育人之外，如有些教师在校外兼职办公司，导致没有足够的时间、精力用于本职工作；有些教师则通过探亲、自费留学、公派出国等途径出国后长期不归，尽管有些学校给这些人保留了公职，但实际上已经造成了人才的流失。

二、高校核心人才流失的原因分析

1.高校核心人才离职的行为特点

在高校教师中核心人才一般拥有丰富的教学经验、较高的科研水平和在某专业领域具有一定的影响力，因其在整个高校教师人才市场上具有的高度稀缺性，永远是各个高校争夺的对象；另一方面，他们为追求自身的最大价值也会不断地变换服务对象。供求的失衡和竞争所导致的各个高校势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌大学，并且其频率越来越快。

高校教师中核心人才与普通教师在需要的层次结构上有所不同，所以，在作出离职决定时，核心人才往往考虑的不仅仅是薪酬问题，他们迫切需要满足的是被尊重与自我实现，他们离职时往往会选择更重视和重用自己的高校，这也是核心人才与普通教师在选择离职时的根本不同。

同时，高校教师中的核心人才由于工作能力强，一般情况下不会出现不能胜任工作的情况，只存在高校给他们的各种条件是否合理的问题，即高校是否充分信任和重视他们。因此，核心人才在选择离职时，往往倾向于信任和重视自己并能给予自己在事业上更多发展空间的高校。这样才能让他们在工作中找到更多的成就感。这也是高校在留人政策中常说的“感情留人”、“事业留人”。

2.高校核心人才离职行为的成因

(1)个人因素。第一，人际关系问题在决定高校教师去留时起着举足轻重的作用。在高校中流传着一句话“为学校而来，因关系而去”，尤其对于高校教师中的核心人才，在这方面更加容易出问题。核心人才一般都具有强烈的个性，极强的自尊心，厌恶****，工作中比较容易出现与领导产生摩擦、与团队的合作发生冲突等现象。人际关系处理不好在高校核心人才离职理由中占有很大比例，如果在高校工作而不能与团队合作，他们会选择离开。第二，与学校文化不相融是核心人才离职的又一原因。一般来说，核心人才比一般教师更关注学校文化的状况。因为他们的尊重需要与自我实现需要占支配地位，而核心人才的这些需要能否得到满足与一个高校的文化密切相关。对于与高校文化不相融而要离开的核心人才来说，任何的挽留都将无济于事，离开也只是时间问题。另外，其他相关因素对核心人才的离职也起着一定的影响，如子女、配偶以及婚姻状况，可统称为家庭责任。家庭责任与教师流动具有非常大的相关关系，其家庭责任越大，作流动选择时所考虑的因素也就越多。　(2)组织因素。从高校的角度看，核心人才选择离开也有不可归咎于教师自身的组织因素。一方面，待遇问题永远是人才流失中的首要因素，核心人才也不例外。任何人工作首先是为了生存，是为了先满足最基本的需要。对核心人才来说，待遇在一定意义上反映着这个核心人才的市场价值的高低和高校对核心人才的重视程度。所以，对核心人才的薪酬分配一定要公平公正，否则核心人才一定会对学校丧失信心，另谋出路。另一方面，高校给予核心人才机会的不充分，核心人才感到缺乏个人发展空间，也是核心人才流失的一个重要因素。因为核心人才到高校是为了施展才华，干一番事业，而在实践中常常会出现核心人才因得不到充分的机会，让他们感觉不到工作中的成就感，体会不到工作的乐趣，更看不到自己还有多大的发展空间，故选择离开也难咎其责。 　三、构建基于行为管理的高校核心人才流失预警机制

在企业管理学中的行为科学理论是指对工人在生产中的行为及其产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。预警则是度量某种状态偏离预警线的强弱程度，发出报警信号的过程。构建基于行为管理的高校核心人才流失预警机制，就是从高校核心人才的本质需要和行为出发，对其进行前馈控制，通过识别和监测导致事件发生的因素控制事件发生的结果，即对他们的行为进行监督，对有可能发生的人才离职行为建立一个预警机制，以便使高校在遭遇核心人才流失问题时不至于手忙脚乱，为高校进行危机控制争取更多的时间和机会，把损失减到最小。

1.预警分析

预警分析是对高校核心人才的现状进行识别、分析与评价。为确保此项工作的顺利展开，高校中应成立相应的管理机构，专门从事人才流失的监测、识别、诊断和评价等方面工作(一般此机构职责可由高校的人事部门承担)。

监测活动是预警系统开展的前提，一是对人才的心理、行为及其他方面进行全面的监测；二是对大量的监测信息进行处理。制定相应的计划，在正常情况下实行定期检查，在非常时期随时检查，以便及时发现问题。

识别是通过对监测信息的分析，应用预警指标对高校人才各方面的表现进行分析、判别。判别各预警指标存在问题的严重程度以及对高校的影响程度，为下一步进行的量化分析作必要的准备。

诊断是对已被识别的各种危机征兆进行原因分析和趋势预测，以明确哪些现象是主要的，哪些现象是从属的。例如，对工作不满意的原因可能是多方面的，既可能是由于组织管理方面的问题，也可能是人才自身的原因所造成的，谁主谁次应当明确。对问题原因的分析是制定预控对策的重要前提。

评价主要是对已被确认的各预警指标打分、汇总并划分等级。诊断和评价是技术性的分析过程，为高校采取预控对策或危机管理对策提供科学的判别依据。设定各预警指标理想状态的得分为100分，高校人才的最优状况得分也是100分(表1)。

2.建立职业生涯档案

高校核心人才的职业生涯规划是个人职业变动整个过程的表现，也是最能反映出人才离职倾向的指标。建立核心人才职业生涯档案能让我们把握人才行为规律，确立人才流失管理的快速反应机制。高校核心人才的职业生涯档案的内容包括以下几个阶段：

尝试阶段(25—35岁)：在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，就会更改自己的选择。

稳定阶段(35～45岁)：在这一阶段，个人往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些学习活动等。

危机阶段(在30多岁到40多岁之间的某个阶段上)：在这一阶段，个人往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况作一次重新评价。他们有可能发现自己并没有朝着自己所梦想的目标靠近。通常情况下，在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要作出多大的牺牲。

3.高校核心人才流失预警机制的行为管理方法

高校核心人才预警是指对高校核心人才的流动提出警示，即高校核心人才的流动达到某种程度时，警示高校需要力保高校核心人才不再流出，从而保证高校核心人才永远处于警界线以上。一般有以下几种方法：

方法一：行为矩阵法

行为矩阵法是基于行为科学的观念，强调个别人才的需求状况及满足感，有助于把握和了解每一个人才的状态，进而可以达到预警的效果。有证据表明，个体对工作环境的知觉比真正的工作环境更能影响他们的行为，特别是核心人才，这方面表现尤其突出。高校人事部门必须了解人才是如何看待现实的，如果人才的理解与实际存在显著的差距，就应努力消除这些误解。程序化沟通能达到上述目的。程序化沟通包括分管领导、部门领导以及其他领导定期和不定期与核心人才的常规性面谈；发生特殊情况时的谈话；人才态度调查以及会议、书信、电子邮件等信息反馈。这些沟通能发现核心人才对各方面情况的真实愿望以及核心人才与管理者之间的态度差异。例如，高校管理者认为是合理的政策而人才则可能认为不合理。这种差异会向管理者提供危机警示。

方法二：定量调查法

即常见的人才问卷调查。进行调查时要注意抽样的方法，为了保证抽取的样本能够全面代表学校人才的总体情况，一般都采用随机抽样或分层随机抽样的方法。可包括下列几种指标(表2)：

需要指出的是，基于可行性方面的考虑，对高校人才流失的预警管理，主要应以人才行为方面的指标为主，而其他方面指标为辅。

方法三：定性调查法

包括人才满意度座谈、访问等。所谓的人才满意度是指人才感觉到工作本身可以满足或有助于满足其工作价值观需要而产生的一种愉悦程度。而人才的满意度直接影响到其去留的决定。满意度座谈一般选取5～10名有代表性的人才参加，由学校人事部门作为座谈的引导者，围绕事先拟订的提纲展开讨论，并做好座谈内容纪要(表3)。

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关键词：创业能力；创业素质；需求理论

2014年阿里巴巴在美国的纳斯达克宣布上市，一时间把马云这位中国大学生心目中的创业偶像再次捧上神坛，创业这个话题再次成为社会讨论的热点。随着互联网经济的快速发展这些年里一大批创业精英的涌现，以马云创办的阿里巴巴、马化腾创办的腾讯、李彦宏创办的百度等一批互联网企业的崛起，雷军的小米、罗永浩的锤子等一批电子科技企业的快速成长，在大学生中产生了巨大的创业社会效应影响。近几年随着大学生就业的压力的不断增加，以创业来带动就业的想法被提出，国务院也出台相关规定，允许在校大学生可以休学去创业，各大高校也在不断进行大学生创业平台建设，帮助大学生进行创业规划，以“挑战杯”为首的一系列大学生创新创业类型比赛项目，也在不断促进大学生创新创业的发展。在全民创业热潮下，如何理性的看待大学生创业，准确的进行创业能力的分析是必须要正视的问题。

一、大学生创业基本素质和能力

据国家权威部门调查显示，我国新创小企业的平均寿命不到3年。这也正面反应创业确实存在风险，选择创业面对机遇的同时也面临着很大的风险和挑战，自身具备的基本素质和能力是大学生创业成功与否的重要因素。

创业者素质是指在整个创业过程中创业者自身所表现出来的自身独特的品质和能力，这种素质在创业过程中的不断深入的过程中逐步完善，创业者是否具备这些素质也决定了创业事业的成败。创业能力是指创业者处理创业过程中遇到的各种复杂问题的本领，是创业者最基本的外在表现，也是创业者整体综合素质体系中的核心要素。从实践的角度分析，表现为创业者把理论知识和实践经验等各方面因素有机结合起来并运用于创业管理的过程中。它具体包括机会识别、学习培训、组织运营、资源整合及风险控制等方面的能力。

二、大学生创业基本素质的需求

需求理论是行为科学领域的重要理论之一，是由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在《人类激励理论》中所提出。需求层次理论将人类的需求比喻为类似阶梯式，从低到高分为五种层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。笔者在这里基于需求层次理论把大学生的创业基本素质需求也进行一个阶梯式的区分，大致可以把整个创业素质分为身体素质、创业意识、心理素质和知识结构四个部分，在整个创业过程中四个部分的基本素质也是协调统一存在的，具体形式结构如图一所示。

（一）身体素质

俗话说“身体是革命的本钱”，创业最基本要求就是应具有健康的体质和充沛的精力，才能够适应创业期间外部协调和内部管理带来的繁重工作强度。创业是一种是繁琐、复杂而艰苦的长期过程，创业者每天要面临许多新困难、新挑战及新抉择，创业阶段工作忙、过程长、压力大，如果身体素质不好，必然会力不从心、难以承受创业重任。2011年，年仅56岁的苹果创始人乔布斯因胰腺癌病逝，让世界各地无数苹果产品崇拜者伤心欲绝，也让世界失去了一位改变了现代通讯、娱乐、生活方式的伟大人物，所以良好的身体素质是创业者必备的基本要素。

（二）创业意识

在创业活动具体的实践过程中，起到主要作用的是创业者的个性心理倾向，包括需求、兴趣、思维、信念和世界观等，这些心理因素都是进行创业活动的强大心理内驱力。创业意识体现为创业素质中的社会性质部分，支配着创业者对创业活动的态度和接下来的具体行为，是创业素质的重要组成部分。因此，对于每一个希望创业成功的大学生来说，都必须强化自身的创业意识。增强创业意识，就需要有明确的创业生涯目标。创业作为一种社会实践活动的具体表现形式，也是在创业者一定的意识和目的支配下进行的。不同的创业目标和价值观，表现了创业者各自的人生观、价值观，也反映了在实现人生价值过程中所秉持的态度和想法，从哲学的角度看只有将自我的创业价值观和人生价值观协调统一起来的创业者，才能获得创业的成功。

（三）心理素质

良好的心理素质是创业者必备的因素，具体包括创业者自我意识、情感、性格、气质等心理要素构成。创业过程是艰辛的，不仅会遇到各式各样的挑战，同时还存在瞬间失败的可能，所以在创业过程中创业者必须承受相当心理压力，学会调节和释放压力，这就要求创业者具有良好的创业心理素质，自我意识自信；性格刚强、坚毅、果断和开朗；情感应更富有理性色彩，面对成功不沾沾自喜、得意忘形；遇到困难、挫折和失败不垂头丧气、悲观消极。心理健康的创业者懂得运用适当的心理调适，迅速消除创业过程中各类因素造成的心理不适，恢复心态平衡，维持较稳定的良好心理状态，保持心理健康。由此可见，对大学生进行创业教育时也需要进行必要的创业心理健康教育，须从创业心理健康教育与心理调适能力训练这两方面着手，培养学生健康的创业心理。

（四）知识结构

创业者的知识结构需要包括专业性知识，经营管理知识和综合性知识等。专业知识是从事某些创业领域所必须具备的知识，这些专业知识对于创业者确定创业目标有直接作用。大学生要想在某些领域开展创业活动，就必须深入了解该领域现有的活动现状及发展规律。掌握的专业知识越全面越深入，创业活动就越能有效地开展推进。近些年社会上成功的创业者名人，无一不具备深厚扎实的专业知识基础。因此，大学生在校期间一定要学好相关专业知识，为今后的创业事业做好相应的知识理论储备。

在市场经济时代，具有综合性结构知识的人才显得越来越重要，不仅要掌握专业方面的知识，而且还应掌握与之相关的各类知识。只有具备了深厚的综合性知识基础，才能正确分析当前市场的形势，认清事物发展的趋势，把握全局综合的态势，最终才能实现自己的创业目标。经营管理知识是从事创业管理工作必须具备的知识，发挥社会关系运筹作用，主要包括政策、法规、工商、财税、金融、人际交往和公共关系等。创业者还需要具备相关的法律知识。随着我国市场经济的逐步完善，依法治国方针政策不断落实到各个领域，创业市场的培育与发展都离不开法律法规。创业者必须熟悉整个创业市场内外部环境的法律、法规及其运行机制，规范自身的创业行为，保护创业时自身的合法权益。

三、大学生创业基本能力的需求

创业者的能力素质是指创业者解决创业及新创企业成长过程中遇到的各种复杂问题的本领，是创业者基本素质的外在表现。它也是创业者整体素质体系中的核心要素，从实际创业过程的角度看，表现为创业者把知识和经验有机结合起来并运用于创业管理的过程。笔者这里把创业能力素质具体分为开拓创新、善于学习、组织管理、机会识别、整合资源及风险决策等方面的能力，这六种能力和前文提到的四个素质有机结合，形成创业者具体素质和能力的体现。

（一）开拓创新能力

开拓创新能力是每一个创业者必备的能力之一。是创新创业的灵魂，也是获得创业成功的关键点，成功的创业者必须做到开拓创新。创业者作为创业活动的主体，必须具备创新能力和价值，是由整个经济市场的强大的竞争力决定的。把创业者的创新能力充分挖掘出来才是整个创业活动的关键所在。在企业的发展过程中，必须用创新的思维、创意的产品、创造的价值来不断把企业带到新的高度，才能使企业在竞争中立于不败之地。苹果公司的产品之所以这么受欢迎，其原因是它们的创新创意，不断带给人们新的数码体验，改变人们的生活。

（二）学习领悟能力

学生在校期间所学的各类知识，绝大部分都是理论方面的，一些知识在今后创业过程的实际使用率很低，更糟的是很多知识已经与整个市场不太接轨，存在过时和陈旧的特性。所以很多学生在大学期间就是在培养接受新知识的能力，养成好的学习状态和习惯。创业者在创业过程中需要面对很多未知的领域，所以创业者的学习能力至关重要。成功的创业者必须不断更新自己原有专业知识，学习创业领域新的知识和技能，还要不断扩充综合性的知识面。大学生自学能力是其在校培养的最重要的能力之一。

（三）组织管理能力

在市场经济环境的大潮下，里面充满了各种风险和竞争，创业者要在这样的残酷的环境中获得成功，必须重视整个创业过程的组织和管理。企业运行过程中，组织管理是贯穿于其中的每一个环节。组织管理也是企业健康运行的最基本的条件，所以创业者一定要重视组织管理，把整个先进的组织管理系统引进到整个企业的研发、生产、销售等各个环节中。创业者必须具备优良组织管理能力，把整个创业团队每位成员都能积极调动，各司其职，使整个创业团队良好的运转，形成一个动态的系统，让其中的每个要素有机的结合起来，不断完善，不断进步。

（四）人际协调能力

创业是一个与社会不断接触的过程，要想创业取得成功，创业者必须具备良好的人际协调能力。大学生在校期间一定学会处理好人际关系，学会适应市场经济体制下的人际协调能力，善于与周围相关的人群处理好关系，从而能够帮助自己在创业方面取得突破。创业者在创业期间必须构建好相应的社会人际关系网络体系，在这个系统中的人际关系维护，诚信系统构建，各类信息传递等方面都需要创业者去进行统筹协调。同时创业者也要吸取这个系统一些成功的信息精华、创业精神，经验教训。培养一种勇于创新、敢于担当、追求卓越的心态。

（五）机会识别能力

机遇对于创业具有重要意义，很多“机会”可以说是稍纵即逝，只有识别并把握创业机会，形成创意，创业活动才能得以展开。在充满创意的市场下，创业者如何能准确的捕捉到良机，明智决策，直接关系到创业能否取得成功。在这些机遇到来时，创业者的实际把握能力往往决定了一个创业者是否能成为伟大创业者的关键。没有机会时，内化自己修养静静等待，时机成熟时，抓住机遇勇敢尝试，只有这样才能取得最后的成功。

（六）风险管理能力

创业是一个未知的过程，前途充满坎坷，路程风险重重，所以创业者的风险决策能力如何是关系到能否很好渡过这些问题的关键。创业过程中的各种战略分析、企业内外部经营管理的动态、国家政策变化等这些都是创业者需要重点关注的环节。只有做到周密细致的调查和准确而有预见性分析，才能确定企业正确的发展前景、选择合理经营方针和制定完善运营战略。创业不同于就业，创业的过程充满未知，可以说创业是一种高风险高回报的投资行为。面对高额的利润和无形的风险，创业者必须拥有相当的风险决策能力才能避开风险获得回报。

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