行为科学理论的主要观点范文
时间：2023-11-14 17:38:11
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篇1
关键词：科学理论；管理科学；演化模式
科学理论作为一种特殊的陈述体系，它的发展过程必然是一个渐进演化的过程，而且在不同历史时期推动各科学领域的发展。管理科学是一种来自实践领域中的规范性科学，它的发展反映了科学理论的演化，也推动着科学理论的发展，二者密不可分，相辅相成。
一、管理科学与科学理论的概念辨析
从科学事实（单称命题）出发，经过归纳等方法由事实上升到科学规律（全称命题），再按照假说-演绎模式把规律组织为科学理论。规范的科学理论形成一个有层次的语言结构：事实、规律、理论。科学哲学的事实，特指某个单称命题，通过观察、实验、测量等实践活动，借助于一定语言对特定事件、现象或过程的描述和判断。通过对事实的观察，寻找其规律所在，其表现形式包括两种：全称陈述的必然规律：X（PxQx）；统计规律：RF（Q，P）＝r。人们通过观察获得科学事实，通过观察、比较、发现等方法从科学事实中提升科学规律，整体构建出科学理论体系。
管理科学是研究人类利用有限资源实现组织目标的管理活动方面的动态、复杂和创新的社会行为及其规律。管理科学的理论是根据管理实践活动的需要，对管理现象加以观察、实验和测量，寻找其内在规律，再加以综合和重新定义，设定使用条件和应用范围使之成为一门新的理论。因此，管理科学是一种科学理论，它具有科学理论的全部特征：逻辑简单性、内在完备性和可检验性。管理科学的发展与科学理论的演进息息相关，每一个管理理论阶段必然反映一个科学理论演化的模式。
二、管理科学发展过程中的科学理论模式
纵观管理科学发展史，它经历了经验管理阶段、科学管理阶段、行为管理阶段、管理科学阶段和管理丛林阶段，每一个阶段都有与其相对应的科学理论模式。
（一）经验管理阶段和罗素的“逻辑原子”理论
对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当・斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书，在书中他系统地论述了“经济人”观点，奠定了经验管理理论的基础。斯密认为组织和社会将从“劳动分工”中获得巨大经济利益，因此，这一理论主要是解决怎样在生产中分工协作，保证生产正常进行的问题以及减少资本的耗费，以赚取更多的利润。经验管理阶段从18世纪后期一直到20世纪初期，经历了100多年。在这一阶段，经验科学哲学也按照形式逻辑的结构建立起来，最具代表性的是罗素的“逻辑原子”理论。这一理论认为，经验世界是由许许多多各自独立的经验事实（即“原子事实”）构成的，自然科学以原子事实描述经验世界。经验管理与罗素的分析方法一致，斯密通过对制针行业的观察研究，得出分工可以提高劳动效率的结论。在这个经验的表述中，“人”是基本的逻辑原子，“人”是“经济人”，是利己的，每个“经济人”的活动构成了资本主义经济行为。
（二）科学管理阶段和归纳主义的累进模式
科学管理阶段大体是从20世纪初到40年代末，经历了约半个世纪。科学管理理论是随着资本主义从自由竞争向垄断竞争过渡中逐渐形成的。当时，资本主义社会的生产力得到发展，生产关系亦发生了较大的变化，劳资矛盾日益尖锐，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，这些都要求提高企业管理水平，将过去积累的管理经验系统化、标准化、用科学管理来替代传统的经验管理。为了适应这种需要，最先提出科学管理理论体系的是美国的泰勒（Taylor）。泰勒的提高劳动生产率的车间管理与法约尔的企业组织与经营管理相结合，形成了较为完整的系统科学的企业管理理论框架，其基本原理仍是现代管理的基础。与科学管理阶段对应的科学哲学是归纳主义的累进模式。归纳主义认为科学理论的发展是许多绝对真命题的积累，观察次数越多、越广泛、越深入，在此基础上归纳出来的理论就越普遍、越正确。这种累进模式如图1所示:
泰勒亲自深入生产活动观察，找出劳资冲突的主要原因，从而提出标准化、例外管理原理。泰勒以工厂管理为对象，不断观察，并总结出标准的操作方法，并用此法指导训练工人以提高工作效率，这与归纳主义的累进模式一致，先发现事实a，总结出定律a，再发现事实b，总结出定律b……以此类推，逐渐形成理论。
（三）行为科学阶段和波普尔的证伪主义模式
行为科学产生于20世纪40年代末。传统的经验管理基本上把工人视为会说话的工具，严重地影响了劳动生产率的提高。在20世纪30年代初资本主义经济危机的冲击下，劳资矛盾激化，劳动生产率又大幅度下降，泰勒的科学管理开始失灵。为了改变这种状况，美国的学者通过长期实验，提出了行为科学理论。行为科学早期的代表人物是美国哈佛大学教授埃尔顿・梅奥（Elton Mayo）。他从20世纪20年代后期开始在美国进行了著名的霍桑实验，并以实验的结果为依据，提出了人际关系学说，这是早期的行为科学理论。以后行为科学不断发展，出现了马斯洛（Abraham Maslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“双因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理论”以及麦克莱兰（David McClelland）“成就需要理论”等理论。行为科学的出现，在一定程度上调节了资本主义生产关系和上层建筑之间的关系，缓和了劳资矛盾，对生产力的发展起到了重要的促进作用。
波普尔提出富有批判精神的猜测-反驳-再猜测-再反驳的科学理论发展模式。他认为科学理论的演化是跳跃式的革命，以猜测和反驳为手段来解决问题的一般模式，即“四段图式”：
P1TTEEP2
其中，P1表示问题，TT表示试探性问题，EE表示消除错误或批判性检验，P2表示新的问题。波普尔的证伪主义突破了归纳主义的累进模式，主张在科学探索中大胆猜测，强调科学理论的可错性。
行为科学正是否定了机械的科学管理理论，对管理中人的管理方式进行一场革命，从而形成“社会人”、“非正式组织”理论。可以这样说，行为科学理论的提出是证伪主义在管理科学发展中的体现。
（四）管理科学阶段和库恩的科学革命模式
管理科学理论是一种现代管理方法，主要运用严格的数量技术帮助管理者最大化利用资源，以提高管理绩效。管理科学理论是管理科学、行为科学等理论的进一步发展，强调应用定量的和数学的工具来解决实际问题，包括运筹学、系统工程、运作管理和定量决策等分支。
库恩在20世纪60年代提出了科学理论的演化模式：
在库恩的这一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科学的模型、具体运用的范例。库恩认为科学理论的发展正是“范式”的运动。管理科学理论的形成过程正是管理研究范式的形成过程，如图2所示：
（五）管理丛林阶段和费耶阿本德的多元论模式
哈罗德・孔茨在20世纪60年代阐述了管理研究的各种方法，认为存在“管理理论的丛林”。二战以后，技术革命和产业结构的调整，使资本主义经济发展加速；生产的自动化和连续化程度空前提高，生产社会化程度更加深刻；技术更新周期大大缩短，市场竞争更加激烈；生产关系和劳资矛盾更加复杂。而对这些变化，以往较单一的管理理论不能适应更加复杂的局面。因此出现了多种理论并存，同时又相互渗透，综合作用于管理实践的理论发展阶段。这一阶段的理论派别主要有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、行为科学学派、管理过程学派等等。
费耶阿本德认为客观世界极其复杂，其探索途径必然保持开放，允许人们采取各种选择，这就是多元论模式。许多理论同时并存，能够调整自己和改变自己，出现理论的增多和扩散现象。
管理科学理论的多元化现象主要依据管理复杂性，管理环境和对象的多元系统决定了管理的概念、原则、方法和程序的多样化，也就是说，以何种管理研究范式面对管理实践，关键取决于管理情景。管理科学理论的多元论要求管理研究者面对崭新的未知世界，开放心境，包容多种理论，把科学向前推进。因此，管理丛林中各理论学派不是独立的，是相互包容、相互协调的，具有协同效应。这与费耶阿本德多元论模式的“韧性”原理和“放大”原理相一致，我们可以用数学模型予以表述：
maxF（x（σ），σ）
s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）
G（σ）≥0
xi≥S（i=1，2，3，…n）
式中，F代表总体可选择管理研究范式的函数，ci代表第i个要素可以获取的最大资源量，σi代表系统中所属的第i个要素的资源量，xi代表多元化管理系统的协同度。
三、根据科学理论的演化预测管理科学的发展趋势
在费耶阿本德的多元论模式之后，夏佩尔提出“信息域”概念，也就是通常所说的学科研究领域，但是比学科领域更加灵活，内涵更加丰富。夏佩尔认为，信息域是由观察得来的经验事实和科学信念（如学科的理论、观点、方法、原则、信念等项目）共同组成的一个整体。信息域的扩大和缩小也会导致学科理论的重组。
根据夏佩尔的理论，在21世纪管理外部环境不断变化的情况下，如经济全球化、政治多极化、社会复杂化、计算机技术不断进步以及自然资源逐渐贫乏等因素的影响下，管理科学的“信息域”也将不断变化。我们可以预言，21世纪的管理科学理论将呈现以下趋势：管理科学将与技术科学更加紧密结合；哲学将成为继数学、经济学与行为科学之后的第四大基础科学；管理科学数字化时代即将到来。
上述各种管理科学的形成和发展，分别以不同方式描述了科学理论演化模式，在一定程度上揭示了科学理论演化的规律，由此我们可以进一步推断科学理论模式的建立必然来自于各种科学的发展和演变。
参考文献：
1、刘大椿.科学哲学通论[M].中国人民大学出版社,1997.
2、朱秀文.管理学教程[M].天津大学出版社,2004.
3、梁家强.论科学技术革命与管理理论发展[J].科学管理研究,2005(2).
4、斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,1997.
篇2
论文摘要：大学生在社团活动中是否能够得到最大程度的锻炼、社团组织是否调动了成员的主观能动性、社团是否会有发展等问题都离不开社团的有效管理。行为科学阐述了影响组织效能的关键因素，本文仅从行为科学视角提出增强高校社团管理有效性的方式方法，以促进高校社团中组织和人力资源的有效开发和利用。
作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。
一、行为科学的概念和理论基础
对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。
二、行为科学理论的基本原理
行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。
行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。
三、行为科学理论对高校社团管理的启示
美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：
b=f(p·e)
其中，b(behavior)代表“行为”，p(person)代表“人”，e(environment)代表环境，代表函数符号。
影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。
(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础
需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。
同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性档案，并随时更新。
(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径
高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。
在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。
另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。
(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力
美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。
高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。
(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障
行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。
高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。
(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提
高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：
(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序；
(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要；
(3)注重激励；
(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才；
(5)能够做到民主管理和有效决策。
(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件
组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。
高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。
个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。
参考文献
[1]冬青.揭开行为的奥秘[m].北京：中国经济出版社，1987.
[2]高惠珠.马克思需要理论与价值哲学创新[j].上海师范大学学报，2010，(1).
篇3
关键词：幸福；幸福最大化；信息成本；生命成本；幸福管理
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1674―4543(2009)06―0127―07
随着社会的进步和科技的发展，财富水平的提高导致财富刺激的边际效用逐步递减，人们对幸福的追求在不断提升，幸福水平受到了人们的高度重视。继工业革命和生产力革命后的管理革命时代，知识工作者将成为组织的生力军，管理知识工作者和知识工作者的生产率成为企业组织面临的最大管理挑战。人本管理思想的发展要求以人为中心的管理，视工作为自我实现的机会，视人为管理的主要对象和企业最重要的资源。人的主体性意识不断提升，使得在管理中“控制”变得十分困难，而自我管理显得尤为重要。随着国家以幸福指数来评价经济发展的要求，组织对幸福的管理也迫在眉睫。所有这些都要求企业组织从幸福的视角思考管理的终极之善。因此，组织应该从幸福的视角审视自己的管理资源以构建企业的核心竞争力和保持企业基业长青，已经成为企业谋求生存和发展亟待解决的问题。这需要适应人性和时代要求的新的管理理念。
一、幸福的内涵
幸福的概念在拉丁语中的表达是beatitudo，其基本含义是至福。在英文中，幸福对应多个词，如well－being，happiness，eudaimonism，hedonism等词都可用来表示幸福。而eudaimonism与hedonism是存在的两种有代表性的幸福观，前者被称为至善论，后者被称为快乐论。《辞海》的定义为幸福是在为理想奋斗过程中以及实现了预定目标和理想时感到的满足状况和体验。追溯历史，哲学家和经济学家对幸福问题的关注由来已久。从欧洲的古希腊时代、中国的先秦时代开始，哲学家和经济学家对幸福内涵就进行了繁琐却是有益的探索。哲学家苏格拉底认为幸福是由智慧和知识决定的；柏拉图认为幸福只不过是“善”的理念；亚里士多德认为幸福是人类存在的终极目标；伊壁鸠鲁则认为幸福是一种快乐的体验；德谟克利特认为幸福是正直和谨慎；洛克认为幸福就是快乐。…而经济学家也众说纷纭，霍布斯认为人生的目的是追求福利，福利的基础是财富；边沁认为幸福就是趋乐避苦；森认为幸福是他所能做的各种事情及能力的函数。在中国古代，人们是以“福”来表达幸福概念的。把获得“五福”看做是人生的圆满境界。而儒、道、佛三家的学说没有对幸福或者福作出明确统一的定义。观而概之，从管理意义上说，幸福就是在管理互动中充分发挥和利用每个人的智慧和优势获得自身的发展并不断地追求生存优越和快乐，以满足自己不断提升的物质和精神需求，使之增进组织利益相关者幸福最大化的至善境地。
二、幸福研究的历史回顾
经济学对幸福的研究始于古典派经济学家所建立的政治经济学。但他们讨论的主题不是幸福，而是物质财富。然而，事实上，在古典经济学的发展过程中，它没有完全脱离伦理学的基础，幸福一直处在经济学的发展过程中，但不是关注的焦点。随着经济学逐渐从伦理学中的分离、幸福水平无法量化以及受经济学的边际革命等原因的影响，经济学家将注意力集中于主观满足的客观对应物上，用效用和偏好来替代幸福，使幸福研究淡出主流经济学的怀抱。直到Easterlin(1974)和Scitovsky(1976)将经济研究直接地聚集于幸福才使幸福问题得到了研究。他们认为财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。即“幸福悖论”问题。这样，幸福研究的问题在社会学家、经济学家及其心理学家当中赢得了越来越多的关注，而且也获得了政府和公众越来越多的注意。社会科学家引入了生活质量的社会指标概念。经济学家研究量化生活质量概念的可操作的解决方法以达到某种社会可说明性。森在生活质量分类上纳入一些新的指标，如民主、社会资本、健康、工作条件和基本能力，发展成为后来的“人类发展指数”。在心理学上，幸福这个概念在早期被用于精神健康的研究中，后来被运用于生活质量健康问卷调查中。而卡尼曼直接将心理学的理论与方法对传统经济学中的一些先验的基本概念进行了检验，并采用日重现法来计算国民幸福，成为全国幸福感账户的基础。国内邢占军以体验为基础，提出了体验论主观幸福感理论。政府机构则开始用国民幸福总值、国民发展指数、幸福指数等概念指标来衡量经济和社会的发展水平。
三、幸福管理理论的提出
管理思想的发展都是在修正先前理论或模式缺陷基础上形成。从人类社会产生到18世纪，人类为了生存自觉地进行管理实践，但是人们仅凭经验管理，没有形成科学的管理理论。直到以泰勒为代表的古典管理理论才弥补了经验管理的科学性不足，第一次以科学的系统的方法来探索管理问题。但其理论本身包含着一对不可调和的矛盾：“理性”与“人性”的矛盾，这直接导致了在其推行过程中暴露了古典管理理论存在的缺点及其局限性，引起了人们的怀疑和批判。行为科学理论以泰勒制“纠编者”的姿态登上历史舞台，但它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了管理中人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所讲的社会人也不是有个性、有创新能力的个人，而是在反对泰勒的群体工作有偷懒行为的基础上的小群体组织，结果将群体提升到个人之上，使个人创造力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析外部环境变化对企业的影响。再者，行为科学理论虽强调了人的复杂性和社会性，但仍未跳出机械观的窠臼，把人当作“条件反射”的机器来加以考虑，这导致行为科学理论对管理理论和实践力不从心，于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典管理理论和行为科学理论的现代管理理论。古典管理理论和行为科学理论由于固守将复杂问题分割成部分和片断加以处理的“分析”范式，使管理者难以洞察管理活动中要素之间错综复杂的关系，更谈不上有效地加以解决了。管理实践在呼唤新的理论和思维方式。一般系统论的产生和发展为解决此类问题提供了新的方法论依据。在研究取向上，系统论以整体功能的最优化为最高目标，以此来评价要素及其运行方式是否合理。在现代管理理论中，不少学派都采用系统方法来研究管理问题，如社会协作系统学派、决策理论学派、系统管理学派均采用系统分析方法来揭示管理的本质。可见，在现代管理理
论中，尽管管理思想观点纷杂，但它们都以一般系统论作为其立论前提和哲学基石，以系统方法为分析框架来研究管理问题。然而管理理论和实践者发现企业能不能在竞争市场中获胜，不仅在于适应外部环境，更在于企业自身形成核心竞争能力，这才是企业立于不败之地、持久发展的基础和决定性力量。于是当代管理理论关注的重心又重新回到了组织内部。关注知识、信息、情感在组织中的产生、传播和利用，关注个体和组织学习能力的强调，关注组织的整体价值观，成为当代管理学的深沉底蕴。
西方管理理论反映了管理学家对管理问题的不同认识和看法，每种管理理论都与所处环境及时代有关，这些管理理论都正确地反映了管理问题的某些特征，但这几种管理理论都没有反映出管理问题的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标以及管理的终极之善。其实，每种管理理论的实质都是幸福管理的反映。古典管理理论应用科学方法解决生产和企业管理问题，是因为科学方法能带来劳资双方的精神革命，使人获得幸福；行为科学理论应用行为主义心理学的方法解决管理工作中人的社会、心理问题，是因为人的社会、心理问题的解决能够带来幸福；现代管理理论采用系统论的方法研究管理问题，是因为系统方法能增进人的协调发展，使人获得幸福；当代管理理论应用复杂性科学方法研究管理问题，是因为复杂性科学能体现管理的本质，更能获得幸福。所以，不论哪种管理理论都只说明了管理的某种或某些具体追求，而各种追求的终极目的其实都是幸福。管理的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，故这种新的管理理念应该称之为幸福管理。为此，我们把幸福管理定义为充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。
四、幸福管理理论提出的必要性
(一)西方人性理论演变的逻辑分析
西方近代管理理论对人性的研究是从人工作的目的出发，研究人们在工作中最重视的因素，据此提出相应的人性假设和管理模式。其中最有影响的人性理论先后为经济人、社会人、自我实现人、复杂人四种假设。人性假设理论反映了管理学家对人的不同认识，每种人性假设都与所处环境及时代有关，这些人性假设都正确地反映了人性某些方面的特征，对调动员工工作积极性和提高生产效率起到了重要的作用。然而，由于条件限制，也各自存在着一定的历史局限性。，“经济人”假设视人为物或把人仅当作经济动物，追求物质利益，是因为物质利益能够带来幸福；“社会人”追求归属感、尊重感，是因为归属感和尊重感能够带来幸福；“自我实现人”追求成就感是因为成就感能够带来幸福；“复杂人”有各种各样的需求，是因为各种各样需求的满足都能使人获得幸福感。但这四种“人性假设”都没有反映出人性的根本，即人生活的、工作的最本质的追求和终极目标。所以，不论哪种人性假设，都只是从人类行为的某个侧面说明了人类的某种或某些具体追求，这些追求仅仅是手段而不是、目的，人们的许多追求与占有，充其量仅是达到幸福的手段与过程，为幸福提供一些外部的条件，而幸福的手段、过程和条件皆不是幸福本身。人们工作、生活的根本目标和终极意义是追求幸福最大化。从这个角度说，管理的终极人性假设是“幸福人”。
(二)管理理论统一的困境分析
在管理理论的发展过程中，以管理过程学派为代表的许多学者都试图建立一门统一的管理理论。这种对统一的管理理论的追求可以追溯到几代管理理论的学者们对管理理论的追求和探索。第一代学者认为管理就是管理者在这个过程中重复地履行各种职能的过程，但管理者应该履行哪些职能没有达成共识。第二代学者在深入研究和探讨的基础上对管理者应该履行计划、组织和控制这三项职能得到了最广泛的承认。第三代学者对统一的追求就是试图把行为科学、社会系统和数量方法的各种不同观点纳入传统的管理理论框架中。对于第四代学者来说，他们对统一的追求主要表现在两个方面：一是把系统理论应用于管理；二是企图从多文化、多制度和多学科的观点分析和结合各种经营管理概念，即进行比较管理的研究。第五代学者对统一的追求表现在对传统的管理理论提出了批评和怀疑。权变管理理论学派希望用权变的观点来统摄其他各个管理学派，他们认为不存在最好的能适应一切情况的管理方法和管理制度而应视实际情况而变。权变思想的出现曾经给管理理论的统一带来了一丝的希望，但是，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。正如爱因斯坦所言：我们观察一种情形所用的理论决定了我们所能观察到的东西。管理过程学派、系统学派和权变学派试图从各自的研究视角来统摄管理理论丛林，但从实际的情况看，理论的统一并没有实现而分歧依然存在。究其原因，关键在于没有从根本上对管理的终极之善进行反思。
(三)管理价值观的缺失分析
从组织理论的视角来看，管理理论依次经历了理性的古典组织理论、自然的新古典组织理论、开放系统的现代组织理论以及生态系统的当代组织理论。每种理论均用自己的语义解释组织现象以期获得对管理问题的全面理解。理性的古典组织理论在坚持劳动分工是组织基础的同时，却从个人的经验和有限的观察出发，旨在寻找组织设计的先验假设。但是理性系统中的理性概念是有局限性的，在组织的最上层，指导整个决策制定的价值前提是处于体系之外的。自然的新古典组织理论放弃了理性的主张而代之于感情的逻辑，把组织看成功能性的生存需要且仅极端地关注了有机型的组织，几乎没有考虑组织的价值取向。开放系统的现代组织理论面临的最大问题是既没有按照统一的研究纲领来进行，也没有据以运作的分析单位及其关键维度。而作为分析单位的决策前提却从未被人予以操作化以便使之得到广泛而一般的应用。系统理论把组织的目标和价值分系统作为组织系统的子系统加以研究并认为组织的很多价值观来源于较为广泛的社会文化环境。但是，系统理论也没有更为深入剖析组织的价值观也没有予以操作化而广泛应用。生态系统的当代组织理论使用变异一选择一保留的基本环境机制作为解释工具。但是，演化理论和组织生态学理论过多地与生态学系统进行类比，导致它没有涉及人的决策和动机，致使价值观问题也被忽略了，而且整个过程都被视作不可避免的。故而，管理理论围绕组织管理系统的价值观问题一直未能得到彻底解决，使得组织管理问题面临基点不稳的问题。面对这些事实，当代组织理论研究者们深思的是一个具有“二律背反”意味的问题：强调个人的自主性与强调组织的制约性一般是互斥的，但为什么成功的企业组织能有一种综合协调的机制扬个人自主性、个人的发展之长而避其短，使企业组织趋向良性运转?当代组织理论研
究者们的回答是：建立一种以幸福为中心的新的终极价值观系统，而这种价值观系统正是组织管理系统的核心所在，它的存在对个人行动和组织的行为产生韧性约束，推动了组织成功地迈向卓越，使人性得以真正彭显。
五、幸福管理理论的基本构架
企业组织是对人员的一种精心的安排，以实现某些特定的目的，它具有明确的目的，包含人员和成员以及具有某种精细的结构。为此根据组织目标、结构以及人员的框架来构建幸福管理的内容并采用人本经济学和机制设计理论(信息经济学)的观点来分析组织目标、组织结构以及组织成员。
(一)组织目标：幸福最大化
早在约公元前430年，Xenophon就首先提出了管理水平优劣的判别标准问题，他认为检验管理水平高低的标准是财富是否得到增加，并认为管理的中心任务是得到更多的财富，即管理最优境界就是财富最大化。古典经济学认为财富的增长一定能够带来人们快乐的增长，所以，只要研究财富的原因并以经济增长为中心，社会的幸福与快乐就自然会不成问题。因而，财富的多寡被视作间接度量福利水平高低的一个主要指标。财富的获得一定能增进幸福吗?Easterlin(1974)提出了著名的“伊斯特林悖论”，即财富增加时，人们的平均幸福水平并未随之提高。伊斯特林悖论意味着经济增长不等同于社会福利l的提高，收入或经济增长以外的因素，会显著地影响个人幸福水平。人本主义心理学家也认为决定人们快乐程度的一个重要因素是人们对幸福和快乐的渴望，这种渴望随着收入的增加而增加，当人们的基本生活需要得到满足后，相对的而不是绝对的收入水平开始影响人们的幸福水平。因此，幸福而不是收入应当成为政策制订者的主要关注目标。人本经济学正是从这一视角建构自己的理论体系的。人本经济学认为，经济学是人的生命成本最小化，幸福满足最大化的学说，幸福是人类唯一有理性的终极目的，而人本经济学就是解决有限生命成本约束条件下的幸福满足最大化的问题。因此，企业组织存在的使命是最大化组织利益相关者的幸福。
(二)组织结构：信息成本最小化
组织结构是指组织内各构成要素以及它们之间的相互关系，它描述组织的框架体系。它主要涉及企业部门构成、基本的岗位设置、权责关系、业务流程、管理流程及企业内部协调与控制机制等。组织结构直接影响着企业内部组织行为的效果和效率，从而影响着企业宗旨的实现。组织结构的本质是通过设计符合系统内在规律的人的行为路线和物的配置使得系统要素更为协调、匹配、表现出更高的秩序。因此，为了应对日趋复杂多变的外部环境和管理者的有限理性，组织必须设计一定的结构来减少不必要的成本以提高组织运行的效率。从信息的观点看，组织结构可以看成是一个信息交换和调整的过程。既然把组织结构看成一个信息交换和调整的过程，那么，组织结构如何提高组织运行的信息传递效率呢?机制设计理论认为，信息效率是关于经济机制实现既定目标所要求的信息量多寡的问题，即机制运行的信息成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计的执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此，对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。也就是说，组织结构的运行要求尽可能低的信息成本，这样就能提高组织结构的信息效率。卡森也认为某一时期存在的组织结构就可被解释为对节约信息成本这一组织需要的一种理性反应，最优的组织结构是能够在既定的环境与信息成本条件下有效地配置决策权，从而形成有效的信息流结构的制度。为了达此目的，组织结构经历了最初的官僚组织结构到知识经济时代的网络组织结构。组织结构变革的最终目的都是为提高信息传递的效率，使信息成本最小化。
(三)组织人员：生命成本最小化
组织是由人构成的行为系统，组织借助人员来完成工作。如何设计一套机制发挥组织成员的最大积极性，是组织面临的严峻挑战。人本经济学认为在人与自然打交道的全过程中，无不显示出生产的唯一投入是人力投入，即人的脑力、体力投入，交易成本则更加直接表现为人的生命成本支出。因此，人的生命成本才是人类经济活动中根本的成本支出。经济发展根本上是要解决以尽可能少的生命成本付出获得尽可能多的幸福满足的问题，这是人类所有经济行为的根本出发点与归宿处。所有的经济活动都是为了使人类有限的生命能够更加有效，在生命成本的约束下实现最大化的幸福满足。而机制设计理论认为组织成员在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策分散化的经济机制下能激励相容，即所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了设计者所制定的目标。组织要使组织所有成员能激励相容，真实地显示有关个人经济特征方面的信息，必须在人力的最终成本方面最小，才能使利益相关者的幸福最大化。组织成员在生命成本最小化下达到激励相容，主要包括两个方面的内容：一个是企业组织与管理者之间的激励相容，一个是管理者与被管理者之间的激励相容，这涉及到对管理者和员工的激励相容问题。组织管理从两方面来分析激励相容问题：一方面从管理学视角进行分析，激励机制主要是在组织制度的指导下，根据组织成员的不同需要，对不同的人运用不同的激励方法，来满足组织成员各自的需要，从而最大限度地激励组织成员的积极性、主动性，以实现组织的目标，其主要理论有需要激励理论、团队运作、组织文化等；另一方面，从经济学视角进行分析，激励主要是在特定的环境中，根据人是经济人假设，设计出一系列旨在以维护出资人利益的企业制度，其主要理论有产权制度、治理结构、人力资本产权制度等。这些措施的最终目的都是为了使组织成员的生命成本最小化。
(四)组织结构与组织人员的互动耦合
管理从本质上是通过人的两类行为(被动遵循与主动选择)实现的，即通过组织中一定规则的结构和能动的人共同作用来实现的。在管理理论中随处可见“人之设计结果”的建构秩序，如扁平化管理、流程再造、虚拟化等，管理者通过一系列的规则、程序、制度(确定性)来保障实施，他们的研究充满了建构的踪迹。但由于人的有限理性及环境的不确定性使人须接受普遍适用的正当行为规则的约束，即“人之行动结果”的演进秩序，如行为理论、组织文化、治理结构等，管理者通过灵活的政策有目的性诱导而使组织人员的行为表现出一定的秩序性。演进与建构秩序不仅独立存在，而且有着互为补充的关联。当企业在长期发展中形成的隐性信息演进成显性信息，并经过实证证实，那么，演进的显性信息就逐步转化为可建构的规则；对于建构无法处理的信息，即“人之设计”无效时，必须将其转化为“人之行动”去处理。可见，管理中建构和
演进两类秩序明显对应于组织结构的信息传递性与组织人员的激励性两类作用模式，建构即管理者计划、设计的结果，而演进实际上是在一定环境影响或诱导下“人的能动性”结果。组织结构的信息成本最小化和组织人员的生命成本最小化互动耦合机制就是管理哲学中“演进”与“建构”两类倾向的实现机理。组织结构是在对生产和任务有相关运行知识的情况下，试图通过确定的结构、流程、制度等给出组织人员确定的规则加以解决，相对处于稳定的关系。而组织人员由于受人的能动性影响相对处于变化之中，只能靠一系列的激励机制赋予组织人员在一定行为空间内选择的权力以提高组织人员的努力程度，从而发挥其能动的创造作用。组织结构和组织人员的相互对立又相互补充而和谐共生，共同促进组织利益相关者的幸福最大化。
最后，我们通过“信息成本”和“生命成本”两维度构建幸福管理结构框架。第一个是信息成本维度，通过它可将组织结构界定在高信息成本和低信息成本这一范围内，高信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费大量信息传递成本，低信息成本是指对利益相关者的幸福最大化需要花费少量信息传递成本。第二个是生命成本维度，通过它可将组织人员界定在高生命成本和低生命成本这一范围内，高生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最大，低生命成本是指对利益相关者的幸福最大化所付出的人力投入最小。如果幸福管理既是高信息成本又是高生命成本且互动耦合成本也很高，则称其为贫乏式管理，组织耗费了大量的人力、物力，使利益相关者幸福最小化。如果幸福管理是低生命成本但信息成本高且互动耦合协调性差，则称为关系管理，组织成员在工作中能明晰产权关系，但组织机构臃肿，信息不能有效传递，对顾客的需求反应迟钝。如果幸福管理是低信息成本但高生命成本且互动耦合协调性差，则称为规则或程序管理，组织建立了一系列的规则、流程、制度等来规范信息传递能力，但组织缺乏激励机制来调动组织成员的积极性和主动性，因而产生人员内耗，人浮于事，浪费了组织的知识和智慧。如果幸福管理的信息成本和生命成本及其互动耦合成本都很低，则称为最优管理，这是幸福管理要达到的理想境界。一方面，组织的规则、流程和制度能优化组织的信息传递能力，提高信息在组织内部传递的有效性和及时性并加快了信息流转的速度，使组织面对复杂的内外环境更敏感、更灵活；另一方面，组织成员在激励相容的管理环境中形成各自的人生目标，并使组织成员与组织目标相一致，从而在和谐、统一、高效、有序的管理场中激励组织成员个人成长和自我发展。再者，只有将规则或程序管理和关系管理有机耦合在一起，才能促进组织结构与组织人员的共生发展，使企业组织利益相关者的幸福最大化。
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关键词：现代化 企业管理 企业管理现代化 进程
现代化这一概念可以从两种意义上来加以理解：一是作为一个客观的世界历史运动进程。这种意义上的现代化是一个动态过程，它指人类从传统社会向现代社会的转变；二是作为一种由许多次目标构成的理想目标。这一意义上的现代化是一个相对概念，指社会各个发展阶段上人类的理想与现实能力和条件的藕合，即在社会的各个发展阶段上人类向理想社会迈进所能达到的最佳状态。
客观的世界历史运动进程意义上的企业管理现代化
企业管理现代化是适应社会现代化进程而产生并发展起来的。如果把企业管理活动作为社会活动的一个方面来认识，那么，企业管理现代化是社会现代化的一个重要方面和内容。
企业管理的领导体制经历了家长制领导、经理制领导、职业专家领导和专家集团领导四个阶段。近代社会是从中世纪封建社会脱颖而出的。很自然，在企业创立的最初阶段，企业管理也沿袭着封建社会的家长制方式——企业管理的家长制领导体制。企业老板既是企业的所有者，同时也是企业的经营管理人，企业的一切全由老板说了算。随着生产规模的扩大，产品品种的增多，销售范围的拓宽，从广度和深度上都对企业管理提出了更高的要求，原来那种企业管理的家长制领导体制已阻碍了生产力的发展，也阻碍了社会的进步，这样以财产所有权与经营权相分离的理论为依据，兴起了经理制的企业管理的领导体制—企业老板仍是企业的所有者，却不是企业的经营管理人；而是从那些精通企业生产过程的技术专家（即“硬专家”）中选拔有管理才能的人担任企业的经营管理人；老板只拿红利，不管企业的业务经营。到了19世纪末的第二次工业革命，社会化大生产进一步深化，科学技术与生产进一步结合，企业管理的作用日益增大，企业管理的任务日益繁重和复杂，产生了由以企业管理为专长的职业“软专家”为企业领导的企业管理的职业专家领导体制。二次大战后，随着现代生产和科学技术的高度分化与高度综合，现代社会加速发展的急剧变化，出现了由“软专家”为主组成的集体领导的企业管理的专家集团领导体制，其主要标志是企业管理最高层由集体领导以及“智囊团”、“思想库”等智囊机构的蓬勃发展。
企业管理的实践经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。在18世纪后期，企业管理完全是师傅传授式的经验管理，没有一整套的企业管理理论和方法。而20世纪初泰罗的《科学管理原理》的问世，表明企业管理跨越了漫长的经验管理阶段，进入到依据成套的企业管理理论和方法来进行企业管理的科学管理阶段。企业家不再靠个人经验和直觉来指挥生产，而是用调查研究的科学态度、实验测定的科学方法来研究企业管理现象和解决企业管理中出现的问题，由此也就出现了古典管理学派、行为科学学派、组织技术学派、社会系统学派、决策理论学派等管理理论学派。为了纠正和补充各种管理理论学派的不足，20世纪80年代初兴起了“企业文化”热，企业管理也进入了一个世界性的文化管理阶段。“企业文化”既肯定了行为科学等的研究成果，又突破了它的框架，它从企业管理的整体出发，立足于职工，着重于精神的层面去形成一种文化氛围，去激发人们内在的潜力，充分调动职工的积极性和主动性，通过群体意识的优化达到企业的整体优化。
对企业员工的认识经历了由“经济人”到“社会人”再到“文化人”的演变过程。社会的现代化也就是人的现代化，社会现代化归根到底是人的现代化，依赖于人的现代化。对企业员工的认识经历了由“经济人”到“社会人”再到“文化人”的演变过程，实际上就是人的现代化在企业管理中的体现。早期的古典管理理论认为企业员工是只有金钱欲望的“经济人”，必须严加管束。但这种严厉管束产生较大的负面作用，于是缘起于20世纪30年代的行为科学批判了古典管理理论中的上述观点，提出了企业员工是“社会人”的观念。行为科学理论认为，企业员工的行为动机除了与金钱、经济因素有关，还受制于各种社会因素和心理，即对企业员工来说，人的现代化程度有所提高。现代的企业文化理论在行为科学理论提出的“社会人”的基础上，更进一步提出了“文化人”的观念，即认为企业员工不仅是“社会人”，还是具有价值观念、道德观念、生活准则、理想人格和具有荣辱感、责任感、使命感的企业主体。作为“文化人”的企业员工，他们思想深处积淀着的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为，因此企业文化理论强调提高企业员工的素养。既然强调提高企业员工的素养，就意味着企业员工作为一个人应该得到全面发展，而这正是人的现代化的内在涵义。
理想目标意义上的企业管理现代化
（一）企业管理思想现代化
企业管理思想是企业管理的灵魂，现代化的企业管理思想是现代企业管理的灵魂。现代化的企业管理思想主要包括以人为本管理观念、文化管理观念、经济效益观念、市场竞争观念、创新观念等等。
（二）企业管理组织现代化
企业管理是以组织为依托，为实现预期目标而进行的有组织的活动。管理组织是由具体的组织结构与活动的有机结合形成的组织统一体。企业管理组织现代化就是要建立合理、有效的企业运转机构和运行体制。应根据企业的现实情况来选择企业运转机构的类型。企业还应确立高效的运行体制—主要包括以责、权、利对等为原则的企业内部模拟市场运行和选人、用人、育人的机制等。
（三）企业管理人才现代化
这是实现企业管理现代化的保证和条件。 现代化的企业管理人员必须掌握现代管理所需的基本思路、基本理论和基本方法，应该具备勇于改革创新的胆识、市场经济管理的才能、专博结合的知识结构、法治与德治相结合的管理理念等，企业应把选拔、造就现代企业管理人才的工作摆到重要的战略地位，有目的、有步骤的建立现代化企业管理的人才队伍。
（四）企业管理方法现代化
现代企业管理方法是现代科学技术成果在企业管理中的具体应用。在企业管理工作中，我们应采用系统论、信息论、控制论的原理和方法，综合运用经济的、行政的、思想教育的管理方法。企业管理方法现代化有两方面的含义：一是企业要加强诸如计量、信息、核算等管理的基础工作；二是企业应大力推广现代管理技术方法（如标准认证、目标管理等），采用当今世界最先进的管理科学技术来解决企业活动中的实际问题。
（五）企业管理手段现代化
企业管理手段现代化包括两层意思。第一层意思是指包括管理过程控制和信息传递、信息处理手段的现代化，主要是各种设备的广泛应用。第二层意思是指对上述现代化管理设备的现代化应用。现代化的企业管理手段必定会给企业带来高效益。
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关键词：管理;成本;发展
一、早期的管理思想以及早期成本会计回顾
1.劳动分工观和经济人观点。亚当•斯密的整个经济理论体系就是从分析研究劳动的分工开始的，在他所编著的《国富论》中，他提出了相当完善的劳动分工理论。劳动分工指的是人们对于从事的社会或者经济方面的活动的划分以及独立化、专门化.。“经济人”是管理中的一个人性假设，提出并且对此观点进行发展的古典管理理论的主要代表人物是泰勒、法约尔和韦伯。该观点认为人天生就是自私的、消极的，经济是驱动人行为的主要动力。其理论表示若要管理达到组织设定的目标，必须对人实施强迫、控制等手段，同时采用“胡萝卜加大棒”的政策引导工人工作，才能够使他们努力，并达到管理者所要求的目标。此理论强调的是人们对经济利益追逐的本性。
2.作业管理制度。随着经济环境的不断变化，导致了企业生产组织的重大变革，查尔斯•巴贝奇进一步发展了亚当劳动分工论，表明分工能够有效地提高劳动生产率是因为：节约了学习所花费的材料和实践；节约了在生产工程中从上一道工序转换到下一道工序其中所花费的时间和经历；节约了不同工具所花费的时间；促进了工人的技术熟练程度以及提高了工作效率等等。巴贝奇认为从事脑力劳动同样可以进行劳动分工，而不仅仅局限于体力劳动。
3.人性化管理。罗伯特•欧文的人性化管理思想是以法国唯物主义学者的观点——人是环境的产物为基础的。[8]他坚持良好的环境能够促使人们形容优秀的品性，而不理想的环境则会使人们形成低下的品性。他强调不仅要重视公司工厂中的设备以及卫生工作，更要强调关注工人身心健康发展。欧文的这种人性化管理否定了过去那种只把工人当做赚钱工具的做法，努力改善工人的劳动条件和环境，比如将参加劳动的最低年龄提高；缩短工人的劳动时间；为工人提供伙食等等。他的人事管理观是：良好的雇员参与管理将会给雇主带来可观的收益，因此，人性化的管理是每一个主管人员所要学习的。
二、科学管理思想与成本节约思想
1.科学管理思想。在进入二十世纪以后，伴随着机器大工业轰轰烈烈的发展和壮大，以弗雷德里克•温斯洛•泰勒为代表的管理学家提出了科学管理的思想。在《科学管理原理》中，泰罗全面叙述了他的科学管理思想与理论：（1）对于工人工作的每一个要素都需要开发出相应的科学的方法，用以代替老的个别化的方法；（2）科学挑选工人，并且对他们进行培训使其成长；（3）管理当局与工人在工作和职责的划分应当几乎是对等的。
2.成本节约思想。在科学管理制度还未出现时，早期成本会计的职能是一种事后成本确认，其主要任务就是尽可能计算出精确的成本。在科学管理诞生之后，为了适应这种变化，成本计算方法也在相应发展。1908年，惠特莫尔首次提出了标准成本计算理念。成本计算不再是拘泥于事后的确认，而是使得成本管理的着眼点上升为事前的成本控制。此时的成本管理以短期的成本的控制为主要，只注重企业内部产品设计和生产过程中的成本控制，即成本节约。
三、现代管理理论与成本控制和管理
1.行为科学理论。现代管理思想的流派众多，而在这么多的管理思想中，有一支名叫行为科学学派的管理思想学派虽然出现的时间比较早，但是对于会计的影响却直到近现代才逐渐表现出来。随着科学技术以及管理水平的不断发展，人在管理和操控现代科学技术中的关键作用越来越明显。这一时期各种管理理论层出不穷，比如美国学者梅奥在1929年进行了著名的霍桑试验。他认为工人是“社会人”，是这错综复杂的社会关系中的成员，而工作所提供的物质环境的优劣以及福利的好坏与工人的生产效率并未有非常绝对的因果对应关系，相反，工人的心理因素和社会因素对生产的积极性产生的影响更大，因此管理者应该从社会、心里等各方面来鼓励激励工人从而提高生产效率；
2.作业管理思想。企业成本会计系统中制造费用的分配通常情况下是以直接人工、直接共识以及及其小时等为标准进行分配，因此产品成本的计算正确与否以及是否可以对生产部门管理人员形成一种高效积极的激励和制造费用的归类一级分配的标准有着非常密切的相关性。而作业管理思想指的就是将管理重心进一步深入到作业的各个层次中去，其实质是：（1）站在外部客户的角度看待问题，尽最大可能通过作业为不同客户提供种类更多更周到的服务和产品；（2）站在企业自身的角度看待问题，尽最大可能从为客服提供服务中获取最大化利润。它的核心理念是作业消耗资源，产品消耗作业，建立的这个理念的作业成本增强了产品成本信息的可靠性以及对管理人员效绩评估的真实性，有效地解决了上述的危机。
四、启示
上述总结列举了各个发展时期的管理思想以及其对成本会计和管理的影响和发展，但并非是某种特别的管理思想产生了某种特别的成本管理控制方法，而一种管理思想对于成本管理的发展与影响也不仅仅是局限于某一个期间。历史的经验和实践证明了管理思想的发展和创新对于成本会计的发展起着功不可没的推动力。所以从事成本会计的工作者需要不断学习和研究新的管理方法以及管理理论，从而提高自身的理论高度，与自身企业的实际相结合，将理论运用到企业生产经营的实践中去，深入研究，解决在成本核算和管理工作中所出现的实际问题，进一步将这些研究成本总结升华为成本会计理论和方法，为成本会计理论和方法的知识海洋更添一份春色。综上所述，成本会计作为企业管理生产经营活动中一个不容忽视的重要组成部分，它伴随着企业的管理活动的产生而产生，伴随着其发展而发展，每一次管理思想有着质一般的飞跃，都为成本会计的不断发展提供了新的动力和源泉。
作者:陈颖 单位:温州市第六人民医院
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摘要：成本会计和管理会计相继诞生于20世纪，主要是为了满足企业内部的经营管理需要。我国于20 世纪80年代从西方引入管理会计。西方成本管理会计的理论相对较连续与成熟，相比之下，我国成本管理会计的理论则较零散与不完善，很多专家各执一词，而且这些理论中的很多仅是停留在倡导的层面上，也不乏某些理论仅是有些学者不假思索的从外国的“照搬”，只是“昙花一现”，再无后续的研究或探讨。成本管理会计要想在我国获得更大的发展，关于成本管理会计理论的梳理与进一步的统一势在必行，而成本管理会计框架的构建是很关键的第一步，但国内外关于成本管理会计基础的理论框架很少有学者进行系统的论述，鉴于此本文从成本管理会计的界定、理论基础、逻辑起点、框架构成、框架内容几个方面进行探讨，希望可以从一定程度上促进成本管理会计理论的研究。
关键词 ：成本会计；管理会计；成本管理会计；框架构建
一、成本会计、管理会计、财务管理学科内容的界定
成本会计、管理会计和财务管理是我国会计学专业的三门核心课程，但是三者在内容上的重复率达60%以上。其中，成本会计是管理会计的前身，但是随着经济的发展和企业内部核算的需要，成本会计已经发展成了具有与管理会计一样的关于为企业经营者提供决策信息的职能，成本管理会计发展成了以管理为中心的成本管理会计；而管理会计与财务管理的交叉主要集中在资金时间价值与长期决策分析、存货控制、销售预算、经营杠杆与本量利分析、业绩评价等方面。
鉴于以上实际情况，为了解决三门学科的交叉问题，可以将三门学科进行整合，将财务管理单独分离出去，然后将成本会计与管理会计进行整合，形成成本管理会计。
二、成本管理会计的理论基础
成本管理会计的发展是在对心理学、管理学、社会文化学、历史学等相邻学科的借鉴、运用和创新，其中对成本管理会计影响比较大的是管理学。
1.古典管理理论与相应的成本管理会计思想
（1）科学管理管理理论与管理会计的产生
泰罗于1911 年在《科学管理原理》一书中首次提出了科学管理的概念，其理论思想主要有：产品差别计件工资制；科学的挑选工人；工作标准化；能力与工作匹配等。当时的工业化程度快速增长，传统的成本核算的方法已明显不能满足企业适应竞争力需要的要求，于是具有预测未来功能的预先控制新职能应运而生，这标志着管理会计开始登上历史舞台。
但是此时的成本核算还很不系统，它仅是为适应泰罗科学管理理论而附带产生的理论，并没有形成相对独立的方法体系和理论。
（2）一般管理理论与管理会计职能
法约尔于1916 年在《工业管理与一般管理》中首次提出了一般管理理论，它对泰罗的科学管理理论做了进一步的完善，提出了要重视各个职能科室管理的思想，指出管理的职能为计划、组织、领导和控制。与之相对应的成本管理会计的职能发展为规划、组织、控制和评价。
2.行为科学理论与行为管理会计
为了解决经济危机和早期的管理理论忽视工人的个人发展和情感需要的问题，很多学者于20 世纪30 年把社会学与心理学引入到了管理中来，于是出现了行为科学理论。这一时期的理论主要集中在有关员工的个人需要、动机、激励和同管理直接相关的领导理论两个方面。与之相对应的行为管理会计思想主要有：①决策行为观：管理会计的应用在决策中必须做到协助企业进行目标多样化决策，寻找满意解，使之与企业目标相协调。②预算行为观：吸收下级的预算决策，制定多样化、多层次的预算体系。③控制行为观：从物质与精神方面激励员工，保持局部与整体目标的一致性，同时经常对预算执行情况进行差异分析，然后与预算执行层进行探讨分析。
3.现代管理理论与现代管理会计
20 世纪40 年代至60 年代出现了大量的管理学派思想，比较有代表性的有经验主义学派、管理过程学派、管理科学学派、决策理论学派等，形成了“管理理论丛林”。产生重大影响的思想有决策理论学派的“管理的关键在于决策”，管理科学学派的数学模型在管理过程中的运用，经验主义学派的案例的归纳整理研究等。这段时期管理思想的发展直接推进了管理会计思想的发展，赋予了管理会计新的研究方法，管理会计开始重视如何为管理会计计划和管理控制提供及时和有用的信息，形成了以决策与计划会计和执行会计为主题的管理会计结构体系。
三、成本管理会计的逻辑起点
逻辑起点是成本管理会计框架构成的出发点，对框架的构建起着决定性的作用，然而，关于逻辑起点的问题也是众说纷纭，主要有以下几种：
本质起点论：中国煤炭经济学院的王棣华教授认为本质是区别于其他学科的根本属性，它可以很好的回答管理会计是什么，进而指导管理会计框架的构建。
对象起点论：中国人民大学的孙茂竹教授认为，“对象”针对性强，可以理论联系实际，因此管理会计的对象可以作为管理会计的逻辑起点。
目标起点论：中央财经大学的孟焰教授认为，管理会计的目标居于最高层次，指引着管理会计的发展，因此管理会计的逻辑起点应是管理会计的目标。
目的起点论：以孟焰为课题主持人的《管理会计理论框架研究》在2007 年，在分析了各个逻辑起点的优劣后指出，以目的作为逻辑起点可以保证企业资源的合理使用和配置的优化，因此提倡以目的作为管理会计的逻辑起点论。
四、成本管理会计的框架构成
第一种观点认为管理会计的理论框架为：①管理会计的理论和方法基础；②管理会计的本质；③管理会计的目标；④管理会计的对象；⑤管理会计的要素；⑥管理会计的基本原则。
第二种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的起点理论层次；②管理会计的基础理论层次；③管理会计的核心理论层次；④管理会计的实务理论层次。
第三种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的目标；②管理会计的概念；③管理会计的原则；④管理会计的技术。
五、总结
从以上各部分的分析不难看出关于管理会计的很多理论还存在很大的争议，管理会计的发展还有很长的路要走。关于成本管理会计框架的构建，鉴于中国的实际情况，要想取得长远的发展，首先要统一管理会计的逻辑起点，进而分清管理会计、成本会计和财务管理的学科内容，在此基础上构建成本管理会计，以使管理会计的理论形成体系，并更好的为人们所学习和应用。
参考文献：
[1]孟焰.管理会计理论框架研究.大连.东北财经大学出版社，2007.第1版.
[2]林万祥.中国管理会计的历史演进、现状与未来.当代财经，2008.112～117.
篇7
关键词： 管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20 世纪60 年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20 世纪80 年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11 个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索。
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（ 一） 系统学派的探索。
20 世纪60 年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20 世纪70 年代初趋于衰落。”
（ 二） 权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。” 与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（ 三） 价值学派的目标。
随着20 世纪80 年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（Excellence Series）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（ 四） 过程学派的成就。
1961 年12 月，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1 ）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P . 罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（ 一） 任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[ hi138\Com]
（ 二） 解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20 世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”
的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20 世纪60 年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959 年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（ 四） 实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A ·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。” 孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合。
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。 学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献
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篇8
关键词：人事管理；人力资源管理；产生
改革开放30年来，中国企业管理在恢复、整顿中起步，伴随着企业改革和重组，企业竞争的焦点也已集中到人力资源这一核心要素上来。德鲁克曾经说过“所谓企业管理，最终就是人力资源管理”。这句话阐明了人力资源管理在企业管理中的重要性。
在计划经济时代和改革开放初期，在传统管理思想的影响下，企业无论规模大小，性质如何，都有一个专门从事人事管理的部门，诸如劳资科、人事科、组干科等，尽管称谓不一，但究其工作内容都大致相同，即负责接收安排上级分配给企业的员工以及在此基础上的任用、培训、考核和报酬定级、档案管理等工作，其职能主要是对劳动力进行管理，停留在事物性管理的阶段。20世纪90年代以来，随着我国市场经济的深入发展和企业国际化步伐的加快，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重视，人力资源管理部作为一个关乎企业生存发展的职能部门在众多企业的组织机构中得以设置。那么为什么会产生人力资源管理，人事管理是如何演变到人力资源管理的?要解决此问题，我们必须从两者的形成背景中加以阐述，从中可以自然而然地得出人力资源管理产生的必然性。
1人力资源管理产生的理论背景
在改革开放初期，人事管理作为企业管理的一个组成部分，它侧重于雇佣关系的管理者一方，特别是有关招聘、选拔、培训和报酬、激励以及与雇主交流等方面。它起源于第一次世界大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。这两大运动的出现和结合，使得人事部门作为企业一个单独的职能部门得以出现，对劳动力的管理便成为企业经营管理活动的重要一环。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”以及“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础。
20世纪二三十年代，作为对科学管理和福利工作运动的缺陷的修正和补充，“人际关系”和“工业民主”运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。人际关系理论强调把员工个人所得与企业所得连在一起，不仅鼓励了努力工作，而且强调公正对待和个人进步。工业民主概念的引入，使得“职工代表制”作为增进工人和雇主双方利益的途径。20世纪50年代，在“社会人”理论基础上，随着工业心理学和行为科学的兴起。形成了现代管理理论支柱之一的组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。行为科学极大地丰富了人事管理的内容，表现为人事管理领域的扩大，它除了对工作人员的选用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜能。
20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，社会生产条件的发展以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了巨大变化，一些西方经济学家敏锐地捕捉到这种变化，开始对人力资本进行系统地研究；另一方面战后西方经济理论的研究领域和研究方法都发生了重要变化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量关系的探讨日益深入。这种总量分析方法揭示出的一个重要现象是：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差异悬殊的收益增长。对这种差别的进一步研究揭示了其主要原因是人力资源的质量存在的差异。显然，这些研究过程说明，人力资本理论的产生有其客观必然性。
人力资本理论的产生使人力资源开发和管理有了充分的依据。通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作业绩并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标实现。现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性。依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。
2人力资源管理思想产生的必然性
传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是社会发展的必然趋势，也是管理学史上的跨时代的转变。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的。是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。从国外企业管理研究的经验上来看，造成这种转变的主要原因有以下几点：
(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机社会需要；自我实现人假设认为人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等。理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
(3)管理内容的演变。一是由雇佣管理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。雇佣管理认为人是一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效地发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
(4)人事部门负责人角色的演变。伴随着对人的管理的一系列演变，人事管理的角色也悄然发生变化：一是由偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。3我国企业传统人事管理存在的弊端
在人事管理思想的引导之下，我国大多数企业人才观念淡薄，企业缺乏有效的人员激励和约束机制，最终导致企业人才流失严重；员工缺乏工作积极性；出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾等。具体来看，有以下几点：
(1)人事管理在员工激励方面，一是缺乏总体激励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。
(2)人事管理在员工约束方面，一是轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。
(3)人事管理在绩效管理方而存在的弊端：
弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离。②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差。④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈。⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核。忽视定性评价指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。
弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又用员工知识多少、印象好坏作为评价标准。从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
篇9
关键词:信息管理与信息系统;教学现状;研究培养
0引言
信息管理是指为达到预定的目标，合理运用各种方法，对信息资源进行组织、加工、控制、规划的行为。信息管理与信息系统作为一门学科专业，主要围绕“信息资源管理”这个内容而展开。20世纪90年代以来，科学技术特别是信息技术的发展，催生了信息管理与信息系统的形成。该专业由之前的经济信息管理、科技信息、信息学、林业信息和管理信息系统5个专业融合而来。由于在实际教学中并未真正做到课程的融会贯通，学生所学也仅是多门课程知识的简单堆砌，而不能有效地把所学专业知识运用到实践中去，因而造成该专业毕业生的社会实践能力与所要求的培养目标相差甚远，毕业生就业状况不理想。因此，研究信息管理与信息系统专业的教学研究现状，对于捋清信息管理与信息系统的发展脉络、明确教学目标、优化课程配置、改善教学效果和促进复合型人才的培养具有重要指导意义。
1培养目标与专业方向
1.1培养目标
1998年国家教育部颁布的普通高等院校本科专业目录和专业简介规定的信息管理与信息系统专业的培养目标为:培养具备现代管理学理论基础、计算机科学技术知识及应用能力，掌握系统思想和信息系统分析与设计方法以及信息管理等方面的知识与能力，能在国家各级管理部门、工商企业、金融机构、科研单位等部门从事信息管理以及信息系统分析、设计、实施、管理和评价等方面的高级专门人才［1］。因此该课程是基于计算机技术、系统科学、管理科学以及通信技术等多个学科的交叉学科，是一个跨专业、面向技术和管理等多个层面、注重将工程化的方法和人的主观分析方法进行结合的一个边缘学科。由于信息管理与信息系统由之前的学科交叉融合而产生，在不同的学校具有较大的差异性，学术界将信息管理与信息系统专业培养目标问题上存在着求同和求异两种观点。求同观点认为，同一专业应该在培养目标上保持一致;求异观点认为，各高校由于办学背景不同，应当按照社会需求的需要和背景专业的特点灵活确定人才培养目标，强调实用性需求，不必受到某种规则的约束。两种观点代表了两种不同的教育思想，然而后者表面上看是在提倡改革和创新，突破了传统的限制，但是由于其重蹈了“求实务用”的覆辙，并不能实现培养社会需要的高级信息管理人才的目标。
1.2专业方向
信息管理专业的培养方向经历了技术型、工程型和复合型三个阶段。最初，为培养技术型人才，从计算机应用的专业出发，强调计算机设计能力;之后，由于信息管理系统的实践越来越显示出其管理特征，经济管理类知识在系统开发中起着越来越重要的作用，信息管理专业的培养便逐渐由技术型转化为“工程型”;如今，随着信息技术的广泛应用，信息成为企业最重要的战略资源，企业需要的是真正的“复合型”人才。因此，信息管理与信息系统专业的培养方向便成了既具有信息分析能力、又懂得企业管理创新知识，同时能够驾驭信息资源的复合型人才。
2知识与能力结构
《专业目录》中指定的知识结构由三个板块构成:管理学理论、信息技术与系统科学。据此，信息管理与信息系统的学生应具备的知识结构为:哲学、自然科学和人文科学知识，数学知识;语言与沟通知识;经济管理理论;信息理论与技术;系统科学理论［2］。美国ACM给信息管理与信息系统专业教学模式归纳了一个知识体系，即信息技术、组织与管理及系统开发理论三部分内容;左美云教授运用德尔菲法得出了CIO体系。
3课程设置
信息管理与信息系统的课程设置应当紧贴学生应当具备的知识能力结构，根据学科专业的特点进行。由于该专业为多学科交叉的边缘性学科，涉及管理科学、经济学、计算机科学、行为科学、运筹学、社会学等多学科的内容。因此，其课程体系也遵循一个最基本的“人机系统”原则，是技术与管理的结合;信息管理与信息系统又是应用性学科，强调学生的实践能力及服务技能，需开设一定数量的操作性课程，从而达到既保证培养对象对专业基础知识及技能的掌握，又要拓宽学术视野及适应领域的目的。由于各学校的办学背景不同，信息管理与信息系统专业又刚刚经历融合，因此，其课程设置较为混乱。通过对先前的参考文献进行归纳总结，将课程设置的方案汇总如下。①骨干学科结构方案，通过将《专业目录》中的16门核心课程与1998年高校IS专业研讨会上提出的8门核心课程结合，构成骨干学科结构体系。但通过教学实践证明，由于核心课程较多，该方案没有取得较好的效果。②知识模块结构方案，即采用“知识点－知识模块－课程体系”的课程配置，根据培养目标，结合各自的办学优势提出知识点，有知识点组成相应的知识模块，由此构成课程体系。③层次结构方案，将课程设置划分为基本知识层、信息系统开发技术、信息系统应用支持、信息系统战略管理四个层次，在以上4层次的课程中贯穿以行为科学课程，如心理学、社会学、企业文化等。强调培养学生的沟通能力和对社会实践的认识。④6+X方案。该方案由教育部委托五所高校起草提出，其中6门必修课程是:信息管理概论、管理学原理、数据结构与数据库原理、计算机网络基础、信息系统开发与管理、信息资源组织与管理。X为各校系科根据学校性质、专业特点各自确定开设的课程。
4我国高校开办情况
1)数量骤增。自1998年教育部颁布新的《普通高等学校本科专业目录》后，全国普通高等学校普遍进行了本科专业整理和学科专业结构调整工作。在2000年度，经教育部备案或批准设置的高等学校本科专业名单中，有21所高校新增了信息管理专业，到2001年底，全国已有228所高校开设有信息管理与信息系统专业，数目可观。近些年信息管理与信息系统专业发展迅速，到2006年，全国设有信管专业的高校已经接近400所(不含各高校独立学院)。2)差异明显。经过几年的发展和历练，目前国内在信管专业建设和研究上已形成“三足鼎立”之势:第一类是以清华大学、同济大学为代表的理工科院校，专业侧重于计算机科学技术;第二类是以武汉大学、北京大学为代表的综合性大学，强调情报学、信息学等知识;第三类则是以中国人民大学、东北财大为代表的财经类院校，侧重于经济管理方面的教育。各派纷呈，百花齐放，没有统一的专业人才价值认同，没有统一的教学模式和人才培养模式。3)定位不准确。由于信息管理与信息系统专业由之前的五个专业合并而来，是一个面面俱到、保留原来五个专业痕迹的大拼盘，可操作性差，执行难度大，造成培养目标方向不一致、使用教材不统一，学科设置定位不准确。
5结语
信息管理与信息系统专业是一个由多个专业合并而来的较新的学科，是一个正在发展和成长的专业，其教学研究现状存在培养目标不够明确、课程配置不够合理、“产、学、研”有所脱节的问题。因此，研究该专业的特点和社会需求，制定核心课程体系，培养大批符合我国信息化建设需要的合格的信息管理人才是我们从事信息管理与信息系统专业教学的工作者的神圣职责和当务之急。
参考文献:
［1］中华人民共和国教育部高等教育司．普通高等院校本科专业目标和专业介绍(1998)［M］．北京:高等教育出版社，1998．
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一、关于管理会计理论的思想基础和发展阶段管理会计理论的产生离不开其所处的环境，
管理会计的环境一般是指与管理会计产生、发展、应用密切相关，决定着管理会计思想、理论、组织、法规纪律及日常工作等方面的客观历史条件及其特殊情况的总称。正如余绪缨教授（2001)指出，管理会计是在变革的环境中不断创新和发展的，管理会计理论框架的研究离不开对管理会计的经济和管理理论的研究。
(一）管理会计的主要经济管理思想管理会计的管理思想渊源丰富，众多学者对此进行了广泛的研究，具体归纳如下：
1.泰勒的发展科学管理理论，弗雷德里克泰勒是公认的“科学管理之父”他的主要观点是通过提高效率来提高生产率，并通过科学方法的应用来增加工人的工资。他的原理强调应用科学，蔡建平湖南长沙，创造集体的协作和合作，达到最大的产出量和培养工人的能力。
2. 法约尔的发展行政管理理论，亨利法约尔将管理要素看成计划、组织、指挥、协调和控制各种职能，强调对工人的科学选用以及劳动者与管理者之间的协作。
3. 行为科学理论，雨果芒斯特伯格把心理学应用于工业和管理，沃尔特迪尔斯科特把心理学应用于广告、市场和人员管理，考察人的心里因素对工作的影响程度，寻求在什么样的心里条件下，才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出。
4. 社会系统论，切斯特巴纳德（ 1938)对管理人员采用一种社会系统的方法进行了分析，重点集中在管理工作的主要因素方面，包含对决策和领导非凡见解，指出了管理人员的任务在一个正式组织中维护好一个协作系统。
5. 决策理论，由管理学家赫伯特，A西蒙提出,他的组织决策理论己经被成功地用于解释和预测各方面的活动，西蒙提出了有限理性和满意决策理论，组织行为和个人决策、决策程序和认知科学、决策中的心理机制等理论。
6. 战略管理“战略管理”是1976年由美国著名管理学家安索夫首先提出，战略管理是管理者为企业确定的长期目标在综合分析企业的内外因的基础上制定战略，并在执行过程中控制整个战略的实施过程。
(二）管理会计的发展阶段
社会经济的发展和管理理论的更新，为管理会计理论的发展打下了坚实基础，形成了不同的管理会计理论发展阶段。
1.以科学管理和行政管理理论为基础，以企业内部成本控制为特征的管理会计阶段，这一阶段强调工人行为的科学化，把组织看作一个机械系
统，以提高企业的生产效率和工作效率为目标。管理会计理论在标准成本制定、预算控制和差异分析取得了较大成果。
2. 以行为科学、系统论和决策理论为基础，以预测、决策为特征的管理会计阶段，这一阶段强调系统的研究企业生产规律，把人和物综合考虑起来，既发挥科学管理的作用，又强调人的理性因素，逐步形成了预测、计划、决策、控制和评价的管理会计理论体系。
3. 以战略管理理论为基础，以适用企业内外部环境为特征的战略管理会计阶段，这一阶段强调企业的长期经营目标，形成了企业组织战略、企业成本战略、企业核心技术战略、企业财务战略、企业的人才战略等管理会计理论体系。
二、关于管理会计理论研究的逻辑起点
管理会计理论研究的逻辑起点即管理会计理论体系搭建的切入点，是构建管理会计理论体系的关键，许多学者围绕这一问题展开研究，取得了许多成果，但目前还没取得一致的看法，学者们以自己各不相同的看法建立了不同的管理会计逻辑起点，如表1所示。
表1. 管理会计的逻辑起点
上述关于管理会计的逻辑起点的观点都有其合理一面，笔者更推崇管理会计的目标起点论，但应结合环境和动因因素，把管理会计的目标和管理会计的环境和动因完美结合，用一种理论服务于实践理念推动管理会计理论的发展，最大的发挥管理会计在实践生产中的作用。
三、关于管理会计的本质特征管理会计研究的逻辑起点不同，形成了对管理会计本质的不同认识。科学地认识管理会计就
是要抓住管理会计的本质。管理会计的内容由组织计划、预测分析与决策会计和内部控制与业绩评价两大块构成，它分为“决策与计划会计”和“执行会计”两个组成部分，管理会计特别强调在企业中规划未来、制定决策、控制业务及考核业绩等方面的作用。
管理会计本质认识。管理会计起源于20世纪初，我国对管理会计研究起步较晚，系统的管理会计研究可追溯到1982年。大多数学者认为管理会计思想、概念、方法是从20世纪80年代前后由西方国家引入，目前会计学对管理会计本质属性地认识与研究，大致概括为两大类。
一是狭义的管理会计。狭义的管理会计观把企业管理当局作为其服务对象，主要为管理当局提供有用的财务管理信息，管理会计作为企业内部的一个实用的管理工具服务于企业。罗伯特(Rober)认为，管理会计是一种收集、分类、总结、分析和报告的信息系统，它有助于管理者进行决策和控制。国际会计师联合会（IFAC)对管理会计的表述为：“管理会计是指在一个组织内部，对管理当局用于规划、评价和控制信息进行确认、计量、积累、分析、编报、解释和传输过程，以确保其资源的利用并对它们承担经管责任”。唐*R.汉森（DonR.Hansen)、玛丽安莫文（MaryanneM.Mowen)认为管理会计是为了满足特定的管理目标，通过输入数据并予以处理，产生输出信息的一个信息系统。
二是广义的管理会计。广义的管理会计观认为管理会计的服务对象除了管理当局外，还应包括股东、债权人、规章制度制定机构及税务等非管理集团服务，为管理会计的服务对象提供财务和非财务信息，管理会计不仅是重要的内部控制工具，更重要的是一种预测和战略决策工具。美国全国会计师联合会（NAA)下设管理会计实务委员会对管理会计做了较全面的表述：“管理会计是向管理当局提供关于企业内部计划、评价、控制以及确保企业资源的合理使用和经营责任的履行所需要财务信息的确认、计量、归集、分析、编报、解释和传递的过程。唐云波（1999)在管理会计本质问题上提出的管理会计由决策会计和控制会计两部分构成，前者是一个信息系统，后者是一个信息系统和控制系统的统一的观点。吴正杰(2004)认为管理会计应用研究的本意是站在为企业内部管理服务的战略角度来研究会计信息的应用，管理会计的本质是战略量化的过程和实现描述工具。余恕莲、吴革（2005)的管理会计的本质即提升企业价值的价值管理信息系统。刘爱东(2006)指出，21世纪的管理会计主体从企业价
值增值到企业核心能力培楦的转变，服务目标以公司管理层面为主的传统理念向实现公司治理与公司管理多重目标的拓展和提升，进一步指出了管理会计发展的扩张趋势。
两种管理会计本质观还是有着质的不同，狭义的管理会计是一种就企业内部管理而管理的管理会计观，广义的管理会计观除了对企业内部执行管理外，还注重企业外部环境的变化，综合了企业的内部因素和外部环境，符合辩证法的外因是事物发展变化的条件，内因是事物发展变化的根据的内外因素论。但是这两种观点都认为企业的本质是提升企业价值的，把企业视为一个只顾自身经济利益“非理性经济人”是不科学的，笔者认为管理会计是在协调企业和社会发展的基础上，使企业和社会价值最大化，其本质是一个“理性经济人”
四、关于管理会计的理论框架综上，关于管理会计理论基础、逻辑起点和本质问题的研究，将国内外学者们的主要观点从四个方面进行了归纳，如表2所示。
表2.国内外学者关于管理会计理论框架体系的主要观点
在国内外学者研究的启示下，笔者认为以环境、动因为逻辑起点，以管理会计目标为核心架构管理会计理论框架，更有利于引导企业在提升管理水平和公司治理效率中有效地发挥管理会计地作用，促进理论与实务工作者关注从变革的会计环境中寻求管理会计的创新，完善具有中国特色的管理会计理论体系。为此，所构建的理论框架。
