行为科学的含义范文

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〔关键词〕理性；博弈论；完全理性；有限理性

中图分类号：F22432文献标识码：A文章编号：10084096(2012)05001006

一、引言

理性是经济理论和管理决策理论的基础性概念。理性概念起源于古希腊哲学，是指合客观性（区别于信仰）和合逻辑性（区别于感性、情感和欲望等非理性），即在人的意识中能以数理逻辑表达的思维意识，是人所特有的、体现出人之为人而有别于动物的一种能力。理性是人类主体意识的标志，只有人类才具有理性的能力。具体地说，理性是指概念、判断和推理等系统化、理论化的思想、理论和学说，以及按照逻辑思维合理解决问题的能力［1］。

自从经济理论系统化以来，它一直是以某种理性概念为基础的［2］。在古典经济学中，自亚当·斯密提出“看不见的手”的原理以来，自利的“理性经济人”假设成为主流经济学的核心假设。新古典经济学分别从消费者效用最大化和生产者利润最大化角度，进一步完善主流经济学的理性基础。20世纪70—80年代以来国际上兴起了演化经济学、行为经济学等理论分支，分析视角逐渐从传统经济学的“理性经济人”假设拓展到人的有限理性（boundedrationality）或非理领域，并与行为科学、心理科学等其他科学相互交融。

作为现代经济学的前沿领域，博弈论不仅沿袭了主流经济学的理性假设，而且进一步要求“目标—手段”之间的一致性，即过程理性。传统博弈理论的理性概念将现实世界中人类复杂的互动行为加以高度的抽象和规范，在此基础上建立起数学模型进行演绎推理，分析人类冲突与合作行为达到的均衡结果。20世纪90年代以来兴起的实验博弈和演化博弈等分支领域，逐渐放宽传统博弈理论中行为主体完全理性的核心假设，转而研究参与者的有限理性和非理性互动行为。理性概念不仅构成了博弈均衡的分析基础，而且根据理性假设的不同限制产生了博弈论的理论分支。因此，理性概念在博弈论中占据核心地位。自20世纪40年代博弈论学科诞生以来，许多著名的博弈论学者如纳什、海萨尼和奥曼等人，在各个博弈论分支领域不断深化和丰富着人类互动行为中理性概念的内涵。本文首先回顾了西方哲学对理性概念的认识过程；第三节分别剖析了经济学和博弈论中理性概念的内涵；第四节分别从均衡概念的形成和各理论分支的基本假设等角度，论述理性概念在博弈论中占据着核心地位。

二、西方哲学对理性概念的认识过程

在哲学意义上，理性概念包含着如下四条基本原则：第一，人们只接受经过彻底的、批判的考察证据和正当的推理之上的真理。真理的产生途径只有两种：实证法和演绎法，“理性代表着精神对真理的追求和把握”。第二，现实是可知的。因为现实世界具有一种理性的，因而人类从理智上可以理解的结构。该原则将理性与命运说和不可知论等哲学观点分开。第三，强调自我认识的重要性。人的理性不是无所不能的，正如康德在《纯粹理性批判》的序言中所说，“一些问题困扰着理性，而理性则无法避开这些问题，因为这些问题是理性自己的本性强迫理性接受的，理性必须回答；但是，理性的能力是有限的，它不能回答这些问题，因为这些问题超出了理性力所能及的范围。理性不是由于自身的过错而陷于此种困境的，而是由于理性的界限”［3］。第四，实践理性，强调人类在选择手段和目的方面合理地指导自身行为的能力。正是实践理性的要求，构成了传统博弈理论大夏的基石：理性的行为主体不仅追求自身利益的最大化，而且具有理性的能力使得给定参与者对外部环境的信念后最大化自己的报酬。

自古希腊罗马时代起，理性就一直是哲学家们关注的焦点问题之一。在近代自然科学的推动下，理性主义认识论哲学思想逐渐发展成为近代乃至现代意义上的理论形态。

1古希腊时代的西方理性主义

作为西方哲学思想的发源地，在希腊哲学多种多样的形式中，差不多可以找到以后各种观点的胚胎、萌芽［3］。古希腊时代的理性开端于自然哲学对世界“本原”的思考。在德尔菲的阿波罗神庙上刻着一句箴言“认识你自己”，指出了人与动物的区别是人具有自我意识，具有反省和认识自己的能力，这种意识和能力即为理性。柏拉图认为在人的灵魂中蕴藏着作为其他一切知识起点的最真实、最普遍的某些知识、原理、观念或理念，其他知识都是这些最基本的知识的推演，人们学习和得到知识的过程，就是灵魂逐渐“回忆”的过程。亚里士多德将数学证明方法用三段论的形式表述为演绎逻辑。

2近代的西方理性主义

在西方近代哲学中有关理性主义和经验主义的认识论争议上，理性主义的“自明原则+演绎”方法与自然科学中的数学公理方法密切相关，而经验主义的“经验+归纳”方法与自然科学中的观察实验方法密切相关［4］。法国哲学家和数学家笛卡儿是西欧近性主义演绎法的奠基者，他认为对真理的认识不用靠实践来证实，而是要看我的思想、概念的清晰性和明确性，他还认为真理存在于理性之中。与之相对应的是作为近代经验科学奠基人的英国哲学家培根，他看到了经验科学（知识）的蓬勃生命力，提出“知识就是力量”的口号。怀疑主义哲学家休谟也认为，客观实在是否存在的问题是人的理性所不能加以解释的。

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[关键词]隐性知识　知识挖掘　知识共享　行为科学

[分类号]G203

在知识经济时代，组织中显性知识只占10％，另外90％是隐性知识。隐性知识蕴含了巨大财富，但隐性知识以非口语化、难以表达、难以编码的知识和经验、高度个人化的重要特点，隐藏在个体的头脑中。隐性知识不仅对于学习和知识积累过程有着重要的作用，而且其在集体学习和组织知识创造过程中同样有重要的作用；不仅如此，隐性知识还是支持组织革新的要素。采用行为学的原理，通过对外部环境变量的调节，调动个体行为的内在动因，促使隐性知识显性化，实现个人隐性知识的共享和转移，是发挥个体的创造力和提升组织竞争力的源泉。

1、隐性知识的含义和研究背景

隐性知识是隐藏在个体大脑中的经验和信念，隐性知识是难以表现、难以通过语言表达进行沟通、难以让他人全面分享和共享的非编码型知识。隐性知识从技能和认识角度可划分为两类：①技能方面的隐性知识，指通过亲自学习并坚持练习才能掌握其中技巧的隐性知识，多为那些需要通过行为和操作才能表现，但语言和文字却难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等；②认知和非智力因素构成的隐性知识，指通过心理活动和个性特征(如形成概念、知觉、判断或想象)获取和表现出来的隐性知识，包括需要、动机、洞察力、直觉、感悟、价值观、信念、心智模式、意志、情感、自制力等。

隐性知识的挖掘和共享就是隐性知识载体转移的过程，个体通过隐性知识的外显，利用不同的传递方式和介质，让其他个体能够有效地习得和内化的过程。从隐性知识载体的转移目标来看，其转移方向有两个：①隐性知识载体从人的大脑转移到外在可固化的物质载体上，通过隐性知识挖掘，利用其编码实现其共享；②隐性知识的转移方向是其他个体，把隐性知识的载体从人的大脑转移到其他人的大脑中，是对不能编码但可以感受和领会的隐性知识实现共享的过程。从隐性知识的特性来看，隐性知识的共享途径主要是个体向个体之间的转化。

隐性知识的挖掘和共享对于组织知识创新和组织效率的提高至关重要。但隐性知识内隐性及个体性特征，令隐性知识的显性化和共享在主观和客观上都具有巨大的难度。隐性知识的研究最早是基于心理学、教育学领域开展的，自20世纪60年代以来，心理学家Reber在研究个体获得知识的过程中，发现个体往往以内隐学习方式通过无意识来掌握概念规则。真正开始关注隐性知识个体特征的是日本管理学教授野中郁次郎，他从“个体”与组织关系视角进行表述和研究，并深入探讨了隐性知识的构成。当前学者们关于隐性知识挖掘和共享的研究，主要集中在隐性知识转移对象和性质、转移方式以及转移机理等方面，而针对隐性知识载体的个人因素进行深入的挖掘和共享及隐性知识习得和外显的内在心理机制与行为规律的研究，还处于初级阶段。

2、隐性知识转移的行为科学机制

行为科学是研究人的行为或人类集合体的行为，人的行为是由内在的心理机制和外在环境的相互作用而形成的。从隐性知识的载体(个人角度)来看，隐性知识的输入习得、内化掌握和外显发挥作用三个阶段，都是人在自我意识主导下的主动自觉的个人行为，而人的行为发生往往都受当时外部环境、自我认知和自我意向等不同程度的影响。行为学家创始人华生认为：人的行为都是“刺激一反应”的产物，“我们称之为本能的东西，大多是后天训练的结果——属于人类的习得行为(learned behavior)”。从个体的层次上考虑影响人行为的各种心理因素，包括人的思维方法、归因过程、动机、个性、态度、情感、能力、价值观等方面，所有这些又与实际活动中的需要、兴趣、行为等有着密切的关系，是一种带有一定程度功利性的内在心理奖励。

隐性知识携带者和接受者的内在心理因素通过与外部环境的刺激因素互相作用，是影响隐性知识外显和习得内化的主导因素。隐性知识携带者，通过主观上对自身隐性知识的表达态度、意愿、时机和能力等内在心理机制，决定隐性知识外显效果；隐性知识的接收者内在的心理机制对隐性知识的习得和隐性知识挖掘共享产生决定性的影响。一般情况下，这些起决定作用的内在因素主要包括个体出于对所有权、优势地位等的考虑，对提供知识共享需要花费时间、精力与回报的权衡以及个体对隐性知识外显能力和接收能力等因素。

个体在隐性知识挖掘和共享的行为过程中，往往伴随着强烈的多层次交织在一起的内在心理需要和动机，隐性知识的携带者通过外显的过程，希望获得认同感、尊重、友谊乃至自我价值实现；隐性知识的接受者则希望通过知识的习得行为完善自我成长的过程，存在获得群体的认同、尊重和友谊等心理需要和动机。隐性知识携带者和接受者通过共享隐性知识，达到精神共鸣和行为默契的境界。

另外，隐性知识携带者和接受者彼此互为构成个体外部环境的第一要素，隐性知识挖掘和共享的环境因素还包括极其广泛的因素，如机构、组织、团队、制度等。正向的组织机制和个体的情绪、态度、愿望等内在因素刺激和反馈，往往会促进隐性知识挖掘和共享的行为，提高隐性知识挖掘和共享的效果；反之，则抑制和影响其效果。

隐性知识的挖掘和共享的关键因素是以个体形式存在的人，个体提示隐性知识的载体，基于个体行为的认知因素、意向因素和环境因素，决定了隐性知识挖掘和共享的核心要素。基于此认识，组织机构在充分掌握行为科学的理论前提下，利用行为科学的规律和手段，把握和引导个体行为，才能真正突破隐性知识挖掘和共享的障碍，实现隐性知识的社会和经济价值。

3、隐性知识挖掘和管理的行为学分析

隐性知识的挖掘与分享，需要全方位动用激发个体的隐性知识呈现手段，达到隐性知识的显性化和分享目的，以供编码、团队模仿和体验。美国教育心理学家加涅认为，人类的学习活动受内部和外部两大类条件制约。内部条件是指以前习得的知识技能、动机和学习能力等；外部条件是指输入刺激的结构和形式，不同的学习类型和学习内容需要不同的外部条件。

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【摘要】应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系是在应急状态下使管理者做出正确卫生防疫保障决策的有效措施。应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系是一种人机交互系统，利用计算机作为工具，其特点为运算速度快、信息存储量大等，通过运用心理学、行为科学、计算机技术等知识，为管理者从系统分析角度建立决策环境，从而激发管理者的创造力，帮助管理者在发生应急状态下进行正确卫生防疫保障决策。应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系的建立能够在发生公共卫生事件、抗洪抢险、抗震救灾等应急卫生事件中清楚的了解本地区拥有的卫生防疫情况、疫情处置方法、环境学以及流行病学信息、国内外类似事件的处理经验等，从而为科学有效的解决本地区应急卫生事件建立坚实基础。

【关键词】应急卫生防疫；保障；辅助决策信息指标体系；构建；分析

应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系是在应急状态下使管理者做出正确卫生防疫保障决策的有效措施[1]。本文将从多方面对应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系的构建内容进行分析，现结果如下。

1应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系概述

应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系是一种人机交互系统[2]，利用计算机作为工具，其特点为运算速度快、信息存储量大等，通过运用心理学、行为科学、计算机技术等知识，为管理者从系统分析角度建立决策环境，从而激发管理者的创造力，帮助管理者在发生应急状态下进行正确卫生防疫保障决策[3]。

各方面综合情况进非战争军事行动卫生勤务保障工作的重要组成部分为应急卫生防疫，其涉及面较广，需要多方面各部门共同参与完成，且要求较高。在应急状态下，对于管理者进行决策的辅助信息是否准确，对所进行的决策实施效果将产生直接性的影响。因此，构建应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系，将较为全面、客观、系统、科学的将海量信息进行快速准确的筛选，从而选取决策所需信息，深化应急卫生防疫保障工作的内涵，从而有效提高应急指挥决策的准确性、科学性以及可操作性。

2应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系的构建

2.1建立应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系应遵循的原则1.系统性。建立应急卫生发你保障辅助决策信息指标体系，应能够对突发事件后进行应急卫生防疫保障工作行全面反映，避免出现偏差；2.客观性。应急卫生发你保障辅助决策信息指标体系应具有客观性，从而真实可信，可作为应急决策的重要依据；3.非相容性。非相容性是指各个指标之间不能进行相容，相互无法进行代替，含义不能相互包含，否则将造成应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系的混乱。但可以允许相关联的指标同时存在；4.规范性。在对应急卫生防疫保障辅助决策信息选择指标时，应遵循研究范围内的规范指标，并具有通用性特点，从而便于数据以及资料的收集整理人员以及使用人员对同一指标内容的理解；5.易操作性。在进行应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系的构建时，应遵循简单明了的原则，避免指标定义含糊造成混淆，且便于对各指标进行计算分析。

2.2建立应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系应采取的步骤1.预选指标确定。对应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系建立之初，应首先确定预选指标，确定方法为文献调研法，根据应急卫生防疫的主要工作内容以及所需达到的目标，对应急决策提供信息，并结合卫生防疫、突发公共卫生事件及辅助决策系统的文献调研及全国战略要地卫生学流行病学专家咨询系统课题的调查内容，并根据国内外类似卫生突发事件处理经验建立应急卫生防疫辅助决策信息预选指标体系；2.提出预选指标筛选方向。对上述步骤所确定的各个预选指标进行专家咨询，从而确定筛选预选指标的准确方向。研究表明，构建指标体系应根据应急卫生防疫管理决策者的角度，对应急卫生事件处置力量、突发卫生事件的地域信息以及国内外类似应急卫生事件的处置经验等三方面内容进行指标体系构建；3.筛选预选指标。按照上述方向对预选指标进行筛选以及给予相应修改，从而最终确定应急卫生防疫保障辅助决策信息指标。

3应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系的应用

应急卫生防疫保障辅助决策信息指标体系的建立能够在发生公共卫生事件、抗洪抢险、抗震救灾等应急卫生事件中清楚的了解本地区拥有的卫生防疫情况、疫情处置方法、环境学以及流行病学信息、国内外类似事件的处理经验等，从而为科学有效的解决本地区应急卫生事件建立坚实基础。

参考文献

[1]刘晓荣，陈国良，吴俊生，等.基于DIS和DSS的卫勤保障辅助决策支持系统研究[J].中国新医药，2009，3（9）：73-75.

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关键词:人本原理；人本安全管理；人性化

安全是企业的前途和命运，是企业发展的永恒主题。企业安全管理的本质是实现人、机、环境三者之间的充分协调和匹配，而人、机、环境系统的主导控制是人。因此，建立健全以人为中心的安全生产管理体系，根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分发挥人的积极性和创造性，深入挖掘人的内在潜力，将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合，积极推行人性化安全管理模式是提升企业安全管理水平, 改善企业安全生产状况的必由之路。

一、人本原理的基本内容

人本原理是指在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，其本质是促进人自身的自由和全面发展，其核心是依靠人、开发人、尊重人、关心人、提升人、成就人。以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上。离开人，就无所谓管理。其二是管理活动中，作为管理对象的诸要素和管理系统各环节（组织机构、规章制度等），都需要人去掌管、运作、推动和实施。著名管理学家陈怡安教授把人本管理精辟地概括为:点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

人本原理的基本原则如下图：

1、动力原则

推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，即动力原则。

动力原则的运用：一要注意综合协调地运用三种动力；二要正确认识和处理个体动力与集体动力的辩证关系；三要处理好暂时动力与持久动力之间的关系；四要掌握好各种刺激量的阈值。只有这样，管理才能产生良好的效果。

2、能级原则

一个稳定而高效的管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成的，即能级原则。

能级原则的运用：一是能级的确定必须保证管理结构具有最大的稳定性；二是人才的配备必须对应，根据单位和个人能量的大小安排其工作，使人尽其才，各尽所能；三是责、权、利应做到能级对等，在赋予责任的同时授予权力和给予利益，才能使其能量得到相应能级的发挥。

3、激励原则

激励原则是以科学的手段激发人的内在潜力，使其充分发挥积极性、主动性和创造性。在管理中的激励就是利用某种外部诱因的刺激调动人的积极性和创造性。

激励原则的运用：要采用符合人的心理活动和行为活动规律的各种有效的激励措施和手段，并且要因人而异，科学合理地采用各种激励方法和激励强度，从而最大程度地发挥人的内在潜力。

二、实施人本安全管理的必然性和现实性

1、现代安全管理的复杂特点决定了实施人本管理势在必行

现代企业安全管理与我国经济高速发展相伴已进入一个全新的历史发展阶段，正经历着由传统到现代、由简单到复杂的渐进变化，主要表现为以下七大特点：

2、心理科学和行为科学的理论支持决定了实施人本管理势在必行

实施人本管理, 首先必须了解人的心理和行为特点及其变化发展规律, 并在此基础上把握人的需求内容和如何使之得到满足。20 世纪30 年代以来的心理科学和行为科学理论（如：马斯洛的需要层次理论、佛罗姆的期望理论、合理情绪理论、生物节律规律等）的发展, 使研究人的心理活动规律和行为特点成为可能, 人本管理正是依托这样的理论背景被提出, 并得以迅速发展。

3、安全事故案例的数据分析决定了实施人本管理势在必行

据国内外的统计资料分析, 在劳动生产过程中, 80%以上的事故是由于人为差错造成的。日本学者在1980年统计中指出, 日本制造业在该年度的死亡人数为106162人, 其中, 因人为差错导致的事故造成的死亡人数约占94%。

美国安全工程师海因里希在1931年调查75000起工业伤害事故中发现，只有2%的事故超出人的能力所预防的范围,是不可预防的，而占总数98% 的事故是可以预防的,如图：

而在可以预防的事故中，以人的不安全行为为主要原因的事故占90% ,以物的不安全状态为主要原因的事故仅占10%，如图：

这些足以说明, 员工的素质对安全生产影响很大, 素质越高,企业的安全状况会越好。

4、港安公司的安全生产实际决定了实施人本管理势在必行

港安公司是青岛港集团的下属子公司，业务经营范围包括建筑工程施工、混凝土生产运输、装饰材料市场经营三大部分。在安全管理上主要有以下特点：一是业务跨度大，涵盖了建筑工程施工相关产业的各个环节；二是流动性大，一项工程在一个工地施工完成后，往往立即迁至另一个工地；三是临时性强，工地的建筑物、设备和设施、机具、材料、人员等都有很强的临时性；四是变动性大，不同工程的地理位置、环境气候、设计特点、平面布置都不一样；五是交叉作业多，一项工程往往由多家施工单位、多专业、多工种交叉施工；六是人员组成复杂，既有企业自身的，又有分包单位，人员又有户籍、岗位、工种与文化程度的差异；七是工程建设“超常规”，在青岛港集团“超常规”改革发展理念的指导下，工程建设不但工期紧，任务重，而且必须确保“又好又快又省又廉”。

三、创建人性化安全管理创新模式的方法和途径

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企业文化是指企业生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是企业意识形态的总和。

企业文化是20世纪80年代从企业管理科学体系中分化出来的一种理论，是从泰罗的科学管理到行为科学、以及现代管理的一场新的管理革命，是当代管理科学发展的一种新趋势，被人们广泛地称为是企业经营成功之道，目前已经受到越来越多的企业重视。

企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和，是一种新的管理理念和管理行为。它强调的是以人为本，突出人在企业经营管理中的作用。强调在企业内建立起一种企业员工认同的价值观，以这种价值观形成企业精神，以企业精神为核心形成系列管理行为和活动。魏杰认为：企业文化就是企业信奉并付诸实践得价值理念。也就是说，企业所奉行和倡导并在实践中真正实行的价值理念。

企业文化的特征

哈佛商学院的著名教授约翰•科特提出了一个重要论断就是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在不远的将来企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展当然是由多种因素所形成的。但企业文化肯定对企业兴衰是一个十分重要的因素。总结企业文化大体包含四个特征：

一、以人为本。企业文化则主要研究企业在经营管理活动中在员工中形成的价值观念、行为规范等。因此，企业文化必须从员工的角度出发来协调企业的内部关系，从顾客的角度出发来沟通企业的外部关系。如果企业文化脱离了“以人为本”这个中心原则，那么它也失去了它的本来面目，终将被企业抛弃。

二、以文化人。企业文化不同于泰罗制、不同于行为科学、不同于理性主义管理、不同于过去的行政型企业管理，关键在于它能够“以文化人”，运用文化的特点和规律于管理之中。通过文化来改造人，使人能够产生创造性、自觉性，从而对企业价值观、企业精神产生强烈的认同感，然后发挥其积极性并作用在工作岗位上。这是一个作用的积累。

三、文化自觉。文化自觉这个词来源于老先生的著作。文化自觉主要指企业家用文化的视点去查找企业问题根源的自觉性。大部分企业家在分析企业不景气的原因时，往往强调资金问题、体制问题、包袱过于沉重的问题等。不可否认，这些问题确实在一定程度上制约了企业的发展，但这些都只是现象，它们并不是决定因素。真正的决定因素是文化，是企业家管理行为背后的文化，是员工的生产经营、质量管理行为背后的文化，这才是根本问题。所以企业家要想经营好现代企业，必须具备文化自觉性，不具备这一素质，就不能成为未来的企业家。

四、文化主导。在所有的管理要素中，必须有一项是主导因素。如泰罗制以经济要素作为主导因素，行为科学把满足每一个体的需要作为主导因素，企业文化则是把文化的培育放在各要素的首位，使其成为主导因素。既然文化的培育成为企业文化的主导因素，那么在建设企业文化时，一定要花大力气去培育企业的文化。

企业文化的功能

一、导向功能。所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下两个方面：一是经营哲学和价值观念的指导，一是企业目标的指引。经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则，这些方式和法则指导经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为着他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼在《追求卓越》一书中指出“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”没有正确的目标就等于迷失了方向。完美的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制立企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性。企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动。

二、约束功能。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。有效规章制度的约束。企业制度是企业文化的内容之一。企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。道德规范是从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。如果人们违背了道德规范的要求，就会受到舆论的谴责，心理上会感到内疚。同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作，严格质量管理，严格执行纪律。

三、凝聚功能。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成他们的实际行动。

四、激励功能。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

五、调适功能。调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。完美的企业形象就是进行这些调节的结果。调适功能实际也是企业能动作用的一种表现。

企业文化建设

一、企业文化建设的实施步骤。在确定企业核心文化目标后，应按照一定步骤有序地施行，具有来讲可以分以下五步来进行：

第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求；第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等。

二、企业文化的运作管理。企业文化作为一种当代企业管理理论，在于把企业价值观渗透到企业经营管理的各个方面、各个层次和全过程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。企业文化运作包括：激励机制，纪律约束机制，凝聚机制等。

在企业文化管理上，一要处理好借鉴与创新的关系，把握企业文化的个性化、特色化；二要处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人；三要处理好虚与实、无形与有形的关系，坚持内外双修、软硬管理相结合。

三、克服企业文化建设中的误区。

第一，避免企业文化政治化。在许多企业的走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这些已经被滥用的词汇无法真实地反映该企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；更遑论在全体员工中产生共鸣了。因此，企业文化建设切忌空洞和“假、大、空”，一定要体现企业的核心价值观和经营愿景，并切实体现全体职工的共同利益述求。

第二，避免企业文化口号化。把企业文化等同于空洞的口号，缺乏企业的个性特色，连企业的决策者本身都说不清楚其所代表的具象表现，对员工自然无法起到强烈的凝聚力和向心力的作用。因此企业文化一定要落到实处，在企业的经营活动中能得以具体体现。

第三，避免企业文化表象化。企业文化不是唱歌、跳舞、打球。把举办各种文体活动作为企业文化建设的任务来完成，这是对企业文化的肤浅认识。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

第四，企业文化僵化。有些企业片面强调井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设，造成组织内部气氛紧张、沉闷，缺乏创造力、活力和凝聚力，这就把企业文化带到了僵化的误区。

在当今世界，发达国家企业和发展中国家企业之间形成了一条巨大的技术鸿沟，而且有不断扩大的趋势。Caniels（2000）指出：“知识（技术）溢出是通过信息交流而获取智力成果，并且不给知识的创造者以补偿，或给予的补偿小于智力成果的价值。知识溢出与知识扩散是不同的概念，知识扩散的含义更广，它覆盖了知识跨越时间与空间的各种方式，而知识溢出则只是其中的一种”。

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郭：三十年代的美国是成功学的发源地，以拿坡仑・希尔为代表人物，他曾研究并访问了美国最成功的504位成功人士，总结出了成功的17项法则。我开始对成功学发生兴趣。有一次，我在企业上培训课的过程中，有一位学员（家长）对我说：“我成功不成功没有什么关系，请问如何把我的孩子教育成为成功者？”后来我遇到不少类似的家长，都提出了这一问题，给我的触动很大。后来，我在讲座中试图将成功学的基本原理与家庭教育结合起来，反响不错。于是，我决心在这一领域深挖下去。

记者：您在《成功教子66法》一书中提到了66种方法，请您概括地介绍一下其中最精粹的部分好吗？

郭：如果要概括地介绍的话，我归纳为三大策略和五种方法。三大策略是指正向成功策略、渐进成功策略和自动化成功策略。

正向成功策略主要是针对家长中普遍存在的一种现象，那就是负向教子，包括我本人以前这种倾向也很严重。负向教子是指家长在对孩子进行教育的时候，批评、指责的居多，鼓励、赞美的较少，其实这两种方法的运用也应掌握一定的比例，即负向的手段只能占到20%，而正向的鼓励和赞美应占到80%。

渐进成功策略是为那些急于求成的家长“定制”的，而自动化成功策略主要是针对某些喜欢包办代替的家长的。这三种策略都是针对某种现象，结合成功学的原理来解决一些实际问题。

五种方法中，第一种是“我能行”成功法，目的是培养孩子的自信，鼓励孩子自我肯定，让孩子头脑里始终充满着“我能”“我行”之类的念头。在此，我可以介绍一种行之有效的方法----为孩子做一个成功箱。家长可用一个纸箱，用红纸包一包，然后写上某某成功箱，再在箱子的其他几面写一些激励的话，比如“一定要成功”“一定会成功”等等，这样，一个成功箱就做好了。这个成功箱的用途在于：把孩子的点点滴滴的成功都积累起来，让大家都看得见孩子的成功。

第二种方法是信息输入法。在婴幼儿时期，年轻父母就可以开始尝试，不断地有效地把成功的信息输入孩子的大脑，并加强积极信息流。比如，让孩子听到的都是一些积极的鼓励的话，墙上看到的是一些激励性的标语，也就是运用视觉、听觉等手段，让孩子在家里听到的、看到的、感受到的都是些积极的信息，形成很强的信息流。早晨是一天新的开始，家长也可为孩子输送成功的“精神食粮”。我的儿子上小学以后，每天早晨，我都要把他送到电梯口，紧握他的手激励他：“你今天会更棒！”他总是很高兴，充满信心地走向学校。

家长还可用无意输入、重复输入等方法，让孩子充满自信地认为：“我是最棒的！”这里我要特别强调一下“我是最棒的”这句话有着很强的自我激励作用，其中包含两层含义：其一是我是最好的、顶尖水平、第一名；其二是我一定能做好，我头脑灵活、精神饱满，我一定会做得更好！很多家长往往会忽略其第二层含义，也缺乏给予孩子这方面的暗示和引导。

第三种方法是游戏成功法，还有就是理解成功法和示范成功法，这里我就不再一一展开了。

记者：您在这讲座中重复着这样一个理念：始终把孩子当作成功者来对待。请问，在具体操作中有何秘诀？

郭：这里会涉及到两种状态，即孩子成功的时候和孩子失败的时候。不少家长在孩子成功的时候，也往往把孩子当作失败者来看待。举个例子来说：孩子考试考了98分，他成功了。如果家长把孩子当作成功者来看待的话，他可能会这样说：“唔，这次考了98分，真不错，我为你高兴，差两分就是一百分了。”家长在认可、肯定孩子的同时，也为他设立了更高的目标。

但也有的家长会说：“怎么只有98分，你们班里有几个100分？”家长并不认可孩子的成功，孩子会感到十分沮丧认为自己是个失败者。

那么，如果孩子失败了呢？比如孩子考试不理想，有的家长会给孩子消极定位：“你怎么这么不争气？真笨！”这种抱怨和挖苦，等于告诉孩子：你是个失败者!在这种情形下，父母首先要做的是：帮助孩子恢复自信和自尊，让孩子对自己仍保持信心，同时鼓励他：“你下次一定会比这次考得好。”当然，家长也要帮助孩子分析一下失分的原因。这样做，就是始终把孩子当作成功者来对待。家长的信任是孩子成功的动力。

记者：请问如何运用成功法做一个成功的家长？

郭：我认为，成功的家长需要学习，只有不断地学习和提高自己的育儿水平，才能成为一个成功的家长。

在这里，我想送给年轻父母几句话：为孩子筑一座“防火墙”（防消极的信息）；用成功装修你的家；把早晨变成加油站；用孩子喜欢的方式来做“信息输入”。

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关键词：图书馆　激励　内容型激励理论

中图分类号：G25　文献标识码：A　文章编号：1004-4914(2011)05-216-03

随着经济社会的发展，图书馆的发展也面临着新的机遇和挑战。图书馆的各项业务必将朝着数字化、网络化、信息化的方向发展，且都要依赖于馆员素质和工作态度来实现。因此图书馆人才的引进、培养和激励都关系着图书馆的发展。本文将讨论关于图书馆人才激励的相关内容，以期馆员全身心地投入到图书馆的工作中。

一、激励的含义及图书馆激励的一般模式

1、激励的含义以及内容型激励理论。斯蒂・P・罗宾斯在1979年编写出版的《组织行为学》教科书中是这样定义的：“我们把激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。”国内大多数学者达成的共识是：激励是调动人积极性，朝着所在目标前进的过程。

行为科学理论产生以后，人们对人性的认识发生了很大的变化，认为工作人员不仅仅是“经济人”，还是有各种需要的“社会人”，于是激励的功能越发被凸显出来。认知派激励理论应用于管理中，就产生了两类激励理论：内容型激励理论和过程型激励理论。本文将就内容型激励理论对图书馆的启示，以及在图书馆中的应用展开讨论。

2、图书馆激励的一般过程模式。对图书馆馆员进行管理和激励，要求图书馆负责人了解激励的一般过程模式。行为科学认为，需要引起动机，动机引起行为。因此激励的一般过程是：第一，需要的产生，在个人内心引起不平衡。第二，个人寻求和选择满足这些需要的方法，以恢复他的平衡状况，即动机的产生。第三，个人进行目标行为或工作。即由动机引起了可以满足需要的行为。第四，由个人或别人对此次行为的结果进行评价，并给予奖励。第五，个人对奖励进行评价，看是否满足了需要。图书馆人力资源激励也不例外。

馆员产生需求后，会去寻找能够满足自己需求的动机。在图书馆中，满足馆员需求的动机就是工作。馆员工作之后会得到图书馆给予的激励，即：奖励或惩罚。馆员会对此加以衡量，来确定自己的需求是否得到满足。图书馆要让馆员发现，只要他们认真工作，需求就会得到满足。当馆员的需求得到满足后，会更加努力工作，从而形成一种有效激励的良性循环；如果未得到满足，他们的工作积极性会受挫，图书馆则要改变激励手段，尽可能地满足馆员的合理需求。因此图书馆要努力做到的就是科学合理地激励馆员，通过满足馆员的需求来激励他们更加努力地工作。

二、内容型激励理论的主要观点

内容型激励理论主要用于说明激发人们行为的特殊因素以及这些因素是如何激发人的行为的。包括马斯洛的需要层次论，阿德佛的ERG理论，麦克利兰的成就需要论，赫兹伯格的双因素理论。

1、马斯洛的需要层次论。马斯洛把人的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，由低到高分别为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。前两个需要为低级需要，最后两个需要为高级需要，社交需要为中间范畴。

2、阿德佛的ERG理论。美国心理学家阿德佛认为，人的需要分为三种：生存(existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称为ERG理论。第一，生存需要是最基本的，这种需要只有通过钱满足，相当于马斯洛的生理和某些安全方面的需要。第二，相互关系的需要，是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。类似于马斯洛的安全、社交和某种尊重的需要。第三，成长的需要。指个人在事业上、前途方面的发展，相当于马斯洛的自我实现和某些自我尊重的需要。

3、麦克利兰的成就需要论。麦克利兰将人的需要分成三种：成就需要，友情需要和权力需要。其中成就需要理论的基本内容是：具有强烈成就需要的人，把个人成就看得比金钱更重要。这样的人才对图书馆发展有着重要的作用。

4、赫兹伯格的双因素理论。美国心理学家赫兹伯格提出了激励保健因素理论，即双因素理论。赫兹伯格提出，激发人的动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。“保健因素”没有激励作用，但却带有保持人的积极性，防止消极怠工的作用，属于外在因素，包括单位的管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位、个人生活以及工作的安全保障等。此类因素处理不当，会导致工作人员的不满，甚至挫伤他们的积极性；反之，能够防止和消除工作人员的不满情绪。激励因素与工作本身相关，是影响工作人员工作情绪的内在因素，它能够有效、持久地调动其工作的积极性，作出好的成绩。“激励因素”包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。

三、内容型激励理论在图书馆中的应用

图书馆有别于一般的商业企业，因为馆员都是知识型人才。将内容型激励理论在图书馆中实际应用之后，我们可以将图书馆对知识型人才的激励方式归纳为两大类：一类是显性的物质激励方式；另一类是隐性激励方式。物质激励主要是薪酬激励，是当今人力资本管理中的一种重要手段，是隐性激励方式的基础。隐性的激励是一种能使馆员在不设防的心理状态下无意识地受到刺激的手段，这种激励方式的关键在于刺激馆员的自尊心、上进心或对工作本身的热爱，使其自发地为了自我价值的实现而努力工作。

1、内容型激励理论中显性的物质激励方式在图书馆中的应用。

(1)根据马斯洛的需要层次论，图书馆要用物质激励的方式，满足馆员的低层次需求。在图书馆中，首先要满足馆员的低级需求。馆员的低级需求，即生理和安全方面的需求，是对薪水、工作环境、各种福利以及职位的保障有需求。图书馆可以通过给馆员提供合理的工资制度，较稳定的福利制度，以及退休金制度和健康保险制度来满足其需求。

我国的图书馆，大多是事业型单位，已经能够给馆员提供较好的健康保险制度以及住房公积金等一系列较稳定的福利制度。如果仅发放工资，激励效果不明显，就要有更大的物质激励。图书馆在发展的过程中，可以通过为读者和用户提供经过深加工的服务，有一定的创收。图书馆也要合理地利用这笔收入。一部分用于发展图书馆的软硬件设施，另一部分则可用于对馆员的激励。将馆员的奖金和工作效果挂钩，通过发放奖金更好地激励馆员，使得图书馆与馆员之间形成同发展共命运的紧密关系。

(2)根据双因素理论，应当使用显性的物质激励方式使图书馆具备保健因素。图书馆需要长期坐班，长时间从事琐碎、繁杂、单调乏味的工作，很容易感到疲倦，大部分馆员处于亚健康状态。图书馆应尽量改善管

理制度和工作条件，创造舒适良好的工作环境，如合适的温度、光线；必要的方便设施。如饮水机、微波炉等；适当的休息时间，能够劳逸结合。显性的物质激励可以使图书馆具备保健因素，预防馆员的不满情绪和消极怠工。

显性的物质激励对馆员的激励作用是巨大的，但是要使馆员能够心甘情愿地为图书馆工作，单靠显性的物质激励是不能真正长期实现的，尤其是在图书馆，多是知识型人才，必须同时实施良好的隐性激励机制，才能有效地激励馆员。图书馆知识型人才的特点就在于其本身的知识输出和工作态度直接影响最终的服务效果，因此激励馆员将自己的经验和知识尽可能多且有效地输出便成为图书馆管理的重要方面。而单一的物质激励在达到一定的程度之后便会降低其激励作用，因此有效的隐性激励是必不可少的。

2、内容型激励理论中隐性激励方式在图书馆中的应用。

(1)根据马斯洛的需要层次论和ERG理论，图书馆要用隐性激励的方式，满足馆员的高层次需求。图书馆知识型人才的高层次需求，即尊重和自我实现的需求，是对自己在图书馆中的地位、名分、权力、责任、个人发展情况，以及工作的挑战性的需求。图书馆可以通过建立合理的人事制度，晋升制度，表彰制度，选拔进修制度，决策参与制度来满足馆员的该类需求。隐性激励常用的方式有：拥有公平的晋升机会、学习进修的机会等。具体如下：

①图书馆在人事制度方面要尽量完善，尽可能地公平。首先，实行公开招聘制。保证招聘到真正的人才。其次，在馆内实行竞争上岗制，建立公平竞争的机制，使得人尽其才。最后，在人事考核时要做到专业能力为主，兼顾其他方面的能力。一个合格的馆员未必能够做管理工作，即业务能力好不一定管理能力好。合理地评价一个馆员是否有资格晋升，可以由来自其领导、同事以及读者用户的多方评价综合得出。

②馆员非常关注图书馆提供的学习进修的机会。馆员是图书馆中知识产品的生产者，通过工作为读者和用户提供服务。馆员的学习进修可以提高自身实力，增加竞争的砝码，最终提供高质量的知识产品和优良的服务。因此图书馆可以为馆员提供学习进修的机会，不但可以吸引和激励馆员，还能提高图书馆的竞争力。数字信息时代向馆员提出了更高的要求，包括：一是计算机技术知识，可以熟练应用软件，并能够对引进的数据库结合本馆实际进一步开发。二是一定的外语能力。三是有较强的中外文献检索及阅读能力。四是某一领域的专业知识。

对馆员的培训大致有三种情况：

专业知识的培训。对象是非图书馆专业的馆员，他们大多为大学本科以上学历，具备一定的知识但是缺乏图书馆专业知识和经验，可以去高校参加专业培训或让有经验的馆员进行指导，在图书馆内部进行交流培训。

知识更新培训。这是针对具有丰富工作经验的馆员。他们由于入行过早，对一些没有接触过的新领域非常陌生，可以让其去高校接受培训，以更新知识。

到先进的图书馆去学习。将学到的专业知识和技术以及管理经验在本馆加以应用。迅速提高本馆的服务水平。

③对馆员反映的问题及时答复和解决。图书馆管理层有时对一些问题处理较慢或未解决，会挫伤馆员的工作积极性。尤其是流通、阅览部门的馆员是直接面对读者提供服务的，他们的工作态度直接关系到图书馆的服务水平与图书馆的形象。忽视一线馆员的需要就会挫伤馆员的工作满意度，从而影响馆员的服务态度，最终会影响图书馆的服务水平。

(2)根据麦克利兰成就需要论，图书馆要对具有高度成就感的人给予相应的隐性激励。具有高度成就感的人喜欢独立解决问题，这种馆员事业心强，有进取精神。因此就图书馆而言，要给有高度成就感的人提供足够的空间及一定的自。这样的馆员一般适合做一个部门的负责人，能够充分发挥其领导能力，全面掌控部门的发展方向和具体事宜。

图书馆还要充分了解馆员的能力，既要人尽其才又要量力而行，将具有相应能力的馆员安排到合适的部门工作。馆员充分发挥自身能力，是自身价值的体现，会产生强烈的成就感。是有效的隐性激励方式。例如：图书馆的参考咨询服务部，在接到大型的参考咨询任务后，如何从中找出问题的本质所在，为用户提供咨询服务，则主要依赖于图书馆咨询部馆员的个人能力。因此图书馆要对每个馆员的能力特点有所了解，以便分配合适的项目任务。在咨询部接到咨询任务时，除了咨询部的馆员外，还可调动整个图书馆的人才，因此要了解谁擅长哪些方面的知识和技能，然后把这些拥有专业技能的馆员调集到一个项目中协同完成任务，提高项目完成的效率和准确度。在完成工作的过程中，馆员的个人价值得到实现，图书馆的工作任务也顺利完成，使得馆员和图书馆都实现了自身的目标。

(3)根据双因素理论，使馆员工作丰富化。运用双因素理论，使馆员工作丰富化。工作丰富化是工作范围的纵向深入，而不是横向扩大。可以让馆员更深入地接触工作的全过程，而不是仅仅局限于某个小方面；让更有经验的馆员能够接触到图书馆管理的层面。这样可以产生更有效的激励作用。尽可能为知识型人才创造一个既安全又舒畅的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，实现工作多样化、完整化，使馆员工觉得工作本身就是一种享受。

四、图书馆内容型激励模式的构建

山西大学商务学院成立于2001年3月，是国家教育部和山西省人民政府批准设立的独立学院，秉承了百年老校――山西大学的优良办学传统，是一所以全新机制和模式运行的全日制普通高等学校。山西大学商务学院图书馆现有馆舍面积17397平方米，是学院标志性建筑之一。图书资料已基本形成具有本院特色，结构合理、种类齐全的文献馆藏体系。馆藏70万多册，期刊1286种，报纸138份，光盘14231张。

图书馆设有采编部、采访信息部、图书阅览部、参考阅览部、技术服务部和基藏书库六大部门。现有馆员34人，其中男9人，女25人。

笔者以本馆为例，构建山西大学商务学院图书馆的激励模式：

1、商务学院图书馆馆员基本情况调查。

2、激励的原则。构建图书馆的内容型激励模式。充分发挥激励的作用，调动馆员的工作积极性，必须建立一个科学规范、切实可行，符合本馆现状以及未来发展道路的激励机制。首先应遵循以下原则：

(1)客观公正、公平合理原则。在实施的过程当中，要保证激励工作的公正、公平合理。建立一套科学的激励评价标准体系，对于达到或者未达到标准要求者，均有相应的奖励和惩处措施。同时保证评判过程的客观性，不以主观意愿为转移，而以馆员的实际工作情况为判断的依据。

(2)适度原则。激励的方式可以物质激励和精神激励这两种方式为主。通过奖金、福利等物质形式或者对馆员工作的认可、颁发荣誉证书、奖状等精神激励形式来满足馆员的需要。从而促进其在今后的工作中不断地改进自己的工作方式，提高自己的工作能力和效率，获得更高的认同感。

(3)分层次原则。因为图书馆馆员年龄、性别、学历背景、职称以及岗位的不同，对其采取激励的方式也必须有所不同。如稍年轻的馆员希望获得的奖励更多的是职业目标和人生理想的实现程度，这样则需要为其建立相应的职业发展目标和发展规划；而相对较为年长的馆员则希望有相对舒适的工作环境和稳定的收入；技术部希望配备更好的工作设备，而阅览部则希望有较多人来分担庞大的工作量。因此，依据其不同的需要采取不同层次、个性化的激励方式，才能真正实现激励的有效性。

3、商务学院图书馆激励模式的构建。商务学院图书馆激励模式的建立。需要以本馆的发展方向和馆内各部门的发展目标为基础，同时结合馆员不同的背景情况，开展多样化的激励模式。当然也要着重注意的是，不同个体所处部门不同，即便是相同年龄，也因其岗位的不同，工作内容和工作量也会有差异，最后采取的激励方式也应当有所区别，不能一概而论，失去激励的真正意义。

下图为笔者建立的商务图书馆激励模式：

激励包括奖励和惩罚。行为科学认为，奖励是社会对人们良好行为或取得的突出成绩以及作出的卓越的贡献给予积极肯定，以促使这种行为的保持和增加；惩罚则是社会对人们不良或不正确行为给予否定，以促使人们的行为发生改变，规范人们的行为。

这就要求图书馆负责人将任务和目标细化，要求责任到人，日后如果工作任务没有完成，也可以知道问题症结所在。一般而言，如果馆员没有完成其份内的工作，或提供服务的质量低，可以减少或完全扣除他的奖金，对今后的晋升也要产生一定的影响。

参考文献：

1.关培兰.组织行为学中国人民大学出版社，2003.115-1442

2.孙丽，梁战平.咨询企业的人力资本研究[J].图书情报工作，2003(4)：47-50

3.崔颖，杜庆霞.知识型员工激励途径分析[J].人力资源开发，2006(8)：27-28

4.陈皓.高调背后的离谱，新智囊[J].2006(2)：22-24

5.包斯琴.馆员素质是创建和谐型高校图书馆的关键[J].前沿，2007(11)：241-243

篇8

［关键词］管理学；理性主义；经验主义；发展路径

一、相关研究述评及引言国内外学者对于管理学发展的研究，通常有三种方式：一是用古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等进行传统的阶段划分，表现不同历史时期的管理学发展，如郭咸纲的《西方管理思想史》（1999年）；二是按照时间顺序叙述，展示管理学的发展演变路径，如雷恩的《管理思想的演变》（1979年）；三是以某种或某方面管理思想发展进程为主线，如魏文斌的《第三种管理维度：组织文化管理通论》（2006年），挖掘管理学由经济人、社会人向复杂人转变的管理学演进路径。

第一种研究方法最为常见，这种对管理学进行古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论等阶段划分得到了管理学界的一致认可，绝大多数管理学教材都是按这种方式来讲述的；第二种研究方法最为复杂，有点类似于历史学，甚至可以是世界历史的编年史，从古希腊人的管理思想、古代中国的管理思想、文艺复兴时的管理思想讲到现代管理思想丛林，有利于学者对管理思想从古至今的发展进行细致的研究；第三种研究方法最有创建性，可以只研究某种或某方面管理思想的发展，挖掘其内涵和意义以及对整个管理学的影响，往往能够另辟蹊径。本文依从第三种研究方法，尝试从理性主义和经验主义（又译作“理性论”和“经验论”）的哲学角度来思考管理学的发展路径。

从研究的范围来看，大部分研究针对从科学管理开始的具有现代意义的管理学发展，本文的研究范围也是如此。

从理性主义和经验主义的哲学角度来思考管理学的发展路径，主要基于以下两点：一是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为可能，在于理性主义和经验主义是西方近代哲学史上形成的最重要的认识论和方法论。虽然不少学者认为当代西方哲学主要存在人本主义和科学主义的对立，也可以据此来研究管理学的发展。例如我国学者罗珉所说：“管理学从一诞生开始，就有两个理论范式主导着它的发展，或者说管理学的发展一直存在着两个侧翼，这就是管理学的科学主义范式和人本主义范式”［1］。但是，这两种范式并不是各自孤立、特立独行的，而是你中有我、我中有你。江天骥在《科学主义和人本主义的关系问题》一文中指出：“关于现代西方哲学中所谓‘科学主义’和人本主义相对立或平分秋色的理解是不恰当的。……仅就有较大影响的学派来说，情况是相当复杂的。”［2］而不论现代西方哲学如何发展，理性主义和经验主义之争是一个公认的划时代的理论标志，并直接为现代科学发展提供最为重要的认识论和方法论。我国学者李醒民更进一步论证说：“整个科学的历史是在理性论和经验论的张力关系中展开的”［3］。因此直到今天，理性主义和经验主义仍然有可资借鉴的宝贵价值，可以从中探索管理学发展的路径。

二是从该哲学角度来思考管理学发展之所以成为必要，是因为管理理论丛林的存在。孔茨在1961年和1980年两次分析了管理理论的丛林现象。他认为如果管理丛林继续存在，将会使管理工作者和学习管理理论的初学者如同进入热带丛林中一样，迷失方向而找不到出路［4］。随着丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等继续对管理理论丛林进行分类［5］，问题似乎越来越复杂了，丛林越来越茂盛。但不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来研究管理。因此，考察不同管理学派与理性主义和经验主义的关系，就为对不同的管理学派进行梳理提供了哲学基础，使我们能够从另一个角度思考管理学的发展。

二、管理学的理性主义和经验主义划分近性主义和经验主义的经典划分，指笛卡尔、斯宾诺莎、莱布尼茨等大陆理性主义者和洛克、贝克莱、休谟等英国经验主义者之间的对立和区分。前者中还可以将伯朗士等后笛卡尔主义者包括进来，后者中还可以将培根、霍布斯包括进来［6］。在现代，一般认为罗素、艾耶尔、维也纳学派（逻辑经验主义）等是经验主义的主要代表。当然，和以叔本华、尼采等人为代表的非理性主义哲学相比，上述理性主义者和经验主义者却又都成了“理性”的代表人物了。

理性主义和经验主义的主要分歧体现在三点：认识论、方法论和可靠性。

理性主义和经验主义的根本分歧就是认识论，焦点在于知识的来源问题。一般地说，经验主义者都主张知识起源于感觉经验而否认“天赋观念”。与此相反，理性主义者则否认正确的认识起源于感觉经验而以不同的方式肯定“天赋观念”。但是，在关于认识的来源问题上，传统经验主义和理性主义也各自存在自己难以解决的问题。我国学者邹化政在《〈人类理解论〉研究》中指出：“对经验论来说，认识是否单纯是感觉的变形，是否只起源于感性，而不同时起源于理性呢？”“对唯理论来说，思维的能动理解作用是否是天赋观念，是否认识只起源于理性，而不同时起源于感性呢？”［7］理性主义和经验主义在认识来源问题上的对立，已经蕴含着关于认识的方法或逻辑的不同理解，即产生了不同的方法论。近代经验主义的拓展者培根从知识起源于经验这一原则出发，形成他的由个别的感性经验上升为普遍必然性认识的“归纳法”，这就是培根的“新工具”。与经验主义相反，近性主义的奠基人笛卡儿认为，在追求真理的出发点上，必须首先探求出一种无可怀疑的原则，并在这个原则的基础上去形成普遍性的思想。这就是笛卡儿的新演绎逻辑。

一般认为，笛卡尔的理性演绎法和培根的经验归纳法是理性主义和经验主义方法论的典范。

对于知识的可靠性，理性主义者和经验主义者都确信自己获得的知识更加可靠。唯理论者斯宾诺莎极力否认经验知识的可靠性。他继承笛卡儿的认识论思想，把知识分为三类：第一类是感性经验知识；第二类是推理知识即逻辑演绎；第三类是理性的直观。他认为：“只有第一类知识是错误的原因，第二类和第三类知识是必然真实的。”［8］而罗素则说：“……在针尖似的逻辑原则上按倒金字塔式竖立起一个演绎巨厦，但是这个建筑不牢稳，哪里微有一点裂疵，就会使它坍倒瓦解”；“经验性的金字塔基底落在观测事实的大地上，什么地方出个裂口可以修缮而不至于全盘遭殃。”［9］认为理性主义体系一旦某一原则或原理被证伪，则整个体系化为乌有，而经验主义体系即使有些东西被否定，但就像金字塔抽去几块石头一样岿然不动。

根据以上论述，可将理性主义和经验主义的主要区别列出表1。表1理性主义和经验主义的主要区别理性主义经验主义认识论理性直观经验知识方法论理性演绎法经验归纳法可靠性原则证伪则不可靠相对可靠和易调整本文的研究方法，是将理性主义和经验主义的主要区别导入到纷繁复杂的管理理论，进而分析和判断不同管理理论的不同倾向。那么，如何将理性主义和经验主义的主要区别引入管理学中呢？这就需要分析管理理论的产生和研究过程。我国学者扬义在《现代中国学术方法综论》一文中提出了“社会科学研究过程”的理论框架：不同的本体论前提和认识论基础决定了方法论，方法论又决定了研究模式和方法，而研究成果的评估和应用最终反馈到对本体论前提的认识［10］。

对应于理性主义和经验主义的认识论、方法论、可靠性，可以考察管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、研究方法（体现方法论）、评估和应用（可靠性的佐证）。创建原则充分体现了管理学研究者的认识论基础，是判断其理性主义和经验主义的基本来源；分析建立管理理论采取的研究方法，能够进一步确认其理性主义和经验主义立场；检验理论的可靠性，则可通过考察管理理论的应用情况和变化，辅助判断其理性主义和经验主义的倾向。

以上划分的难点在于研究方法。根据科学研究方法的最基本的分类，研究方法可以从定性、定量、定性定量结合的维度加以划分。由于研究方法的不断发展与创新，目前学术界对定性研究、定量研究并没有公认的定义。另一种对方法常见的区分是思辨方法与实证方法，这也是科学研究中两种基本的研究范式［11］。自从管理学诞生之日起，实证方法、社会建构方法、比较方法、思辨方法等各学科的研究方法都被引入到管理研究之中，甚至后实证主义方法、解释或诠释方法、后结构主义或解构主义方法等后现代哲学方法都已经出现。同时，不同视角和准则又会得出不同的分类。例如，按论证方法分为实证研究、理论研究；按研究功能分为基础研究、应用研究；按研究目的分为描述型研究、解释型研究、规范型研究［12］。不少人将实证研究对应规范研究、将理论研究对应基础研究，都是对管理学研究方法有误解所致。

对于管理学研究而言，演绎法和归纳法是最基本的研究方法，而演绎法和归纳法正是理性主义和经验主义方法论的典范。华莱士模型充分展示了管理研究过程，理论推理、经验论证及演绎推理、归纳推理的互动，形成了研究工作的良性循环我们可以做包括一个完整循环的研究工作，但有些情况下是重点做研究循环中的一部分工作。将华莱士模型按照水平轴线上下剖开得到的结果，是常见的区分实证研究和理论研究的方式。

按照演绎与归纳为一维、理论与实证为另一维的划分，可以发现学术活动有四种基本类型［13］。实际上，这是一种简化了的华莱士模型（表2）。

本文根据管理学研究者采用的基本研究方式这一角度，将华莱士模型按照垂直轴线左右剖开，可以称之为理性研究和经验研究。

表2学术活动的四种类型（简化的华莱士模型）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎发现假说（H）检验假说（E）归纳经验概括（T）经验观测（O）对现有管理思想或理论的考察可知，某些杰出学者完全可以连上述半个华莱士循环都不做，仅仅凭借超强的洞察力和思辨分析，直接构建管理思想体系，而不去或没有条件加以检验，本文称之为纯粹理性研究；对应的，某些咨询类管理学者却仅仅进行经验观测，主要通过案例的收集概括来指导管理实践，本文称之为纯粹经验研究（表3）。表3学术活动的四种类型（增加理性研究、经验研究）发现（理论研究）证明（实证研究）演绎（理性研究）发现假说（H）——纯粹理性研究检验假说（E）归纳（经验研究）经验概括（T）经验观测（O）——纯粹经验研究本文这种研究方法的划分着重于认识论到方法论这一过程，也就是说，先考察其认识论基础，再来分析其研究方法。例如，逻辑经验主义（又称“逻辑实证主义”或“新实证主义”，本文根据我国学者江怡的观点使用“逻辑经验主义”）在方法上强调以逻辑分析为工具，但和经验主义有着以经验为根据的相同认识论，“逻辑分析的方法从根本上把现代经验主义与以前的、更具有生物学-心理学倾向的经验主义区别开来了。”“是在经验还原的基础上运用逻辑分析的方法。”［14］因此，逻辑分析或推理既是理性主义的管理学的研究方法，也是经验主义尤其是逻辑经验主义的研究方法。

只不过，逻辑经验主义的逻辑分析并不是某种理性演绎法，而是基于经验研究的逻辑分析，其认识论基础仍然是基于经验主义的。

在明确了体现方法论的管理学的理性主义和经验主义研究方法后，管理思想或理论的创建原则（认识论基础）、评估和应用（可靠性的佐证）相对而言比较容易划分，不再详述。管理学的理性主义和经验主义划分见表4，研究方法有些部分参考了艾尔·巴比的《社会研究方法基础》对演绎式与归纳式理论建构的探讨［15］：表4管理学的理性主义和经验主义划分理性主义的管理学经验主义的管理学创建原则确立基本原则或观念然后理性构建来自实践经验然后加以总结证实研究方法理性研究：推理演绎、逻辑推理、哲学思辨、感悟思辨、数理建模等方法经验研究：经验归纳、基于经验的逻辑分析（逻辑经验主义）、比较分析、实地调查分析、实验分析等方法评估和应用多数无法证实；新的原则取代大多可以证实；可以不断调整在考察不同管理学派和理论时，其创建原则是基础，辅以对其研究方法的分析，就能大体确认不同管理学派和理论的倾向。一般情况下，通过对创建原则和研究方法的考察，就基本可以确定某种管理理论是理性主义的还是经验主义的。在必要情况下，本文才会分析具体管理学派和理论的评估和应用，即检验理论的可靠性，为其理性主义或经验主义的倾向性进行佐证。

虽然确立了管理学的理性主义和经验主义划分方法，但当我们考察具体的管理学派或理论，就会发现他们的研究方法并不像是非判断那样非此即彼，而是有一些交叉和共同的东西。这正如理性主义和经验主义从彻底的两个极端走向肯定感觉经验与理性知识的各自合理性。比如，理性主义者一般并不否认经验是知识的一个来源，也会采取比较分析等方法；经验主义者也承认一定范围内理性演绎的必然性，例如逻辑分析。当然，在基本认识论的层面上，双方的区分还是十分明显的。

某些管理思想或理论的形成是一个完整循环的研究工作，抑或是实证研究或理论研究的半循环，都会和理性研究或经验研究发生交叉，就必须先考察其认识论基础，再来合理分析其研究方法。因此，本文针对管理学的理性主义和经验主义划分，只是试图说明管理学各学派发展的实际状况和倾向，一定意义上是为了对管理学的发展路径进行研究提供方便。

三、管理学的发展路径

自从现代意义的管理学开创直至成熟以来，各种管理思想、理论、学派层出不穷，尤其是二战后的管理理论丛林阶段更为复杂，不少学派还发生了研究方法的巨大转变，对这一阶段不同的管理学派进行梳理，对于管理学发展路径的分析至关重要，是本文研究的重点。通过本文分析，管理学的发展路径可大体划分为三个阶段：经验主义起源阶段、理性主义发展阶段、

经验主义回归阶段。

1.第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）虽然从历史上看管理与人类社会几乎同时产生，自从有了人类社会，人们的社会生活就离不开管理，但是直到19世纪末叶才在管理实践中出现了现代管理学的开端。泰罗于1911年撰写了《科学管理原理》，总结出了一套企业管理理论：科学管理——泰罗制。泰罗的科学管理理论来自实践和前人的经验，“是管理思想上的一次大综合，这里面蕴含着很多人的心血和经验。”［16］而法约尔把企业作为一个整体加以研究，总结出了十四条原则、五种管理职能，创立了组织管理理论。

泰罗和法约尔等人的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但随着生产的不断发展以及劳动者因素的变化，一个专门研究人的因素、以达到调动人的积极性的学派——行为科学学派应运而生。行为科学开始于20世纪20年代末、30年代初梅奥主持的西屋电器霍桑工厂试验。行为科学的研究，无疑是经验主义的又一次胜利，奠定了初期管理学研究中经验加归纳的典型研究方法。可见，管理学起源于经验主义的认识论，无论是泰罗、法约尔还是梅奥，初期的管理理论都是从实践经验中得以创建。

从研究方法来看，泰罗的铲铁试验、梅奥的霍桑试验，都是典型的经验主义方法。法约尔的情况有些特殊，他的五种管理职能看上去像是某种理性体系的建构。但法约尔长期任职于企业，他的理论创建原则仍然是实践经验，基本研究方法还是经验归纳和分析，仍然是典型的经验主义的管理学。通过对这一阶段管理理论创建原则和研究方法的考察，可以认定管理学的经验主义起源。

2.第二阶段：理性主义发展（上世纪50年代——80年代）二战后，随着生产力水平的发展，管理变得越来越重要。因此，除了管理学者，许多社会学家、心理学家、数学家、企业家甚至数学家都积极从事管理研究，创立了许多新的管理思想和理论，出现了孔茨所说的管理理论丛林。

1961年，孔茨发表了《管理理论的丛林》，认为由于当时各类科学家的研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又发表《再论管理理论的丛林》一文，认为经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密，至少产生了十一个学派。在孔茨眼里，这种门派之争为要是由以下原因造成的：第一，众多的术语，如管理、组织、决策、领导、交流、人际关系等，由于用法及含义不同，加上本来的模糊性和理解上的差异，造成了“语义学丛林”；第二，学术界对管理和管理学的定义，及其所包含的范围，没有能取得一致意见；第三，把前人对管理经验的概括和总结看成是“先验的假设”而予以摒弃；第四，曲解并抛弃前人提出的一些管理原则；第五，管理学者不能或不愿相互理解［17］。孔茨的门派划分，一般被管理学界看作经典，影响力超过了丹尼尔·雷恩、劳德·小乔治、哈罗德·波拉德等人。不过，孔茨毕竟是管理过程理论的传人，有意无意会存在一些偏见。

其实，随着科技的进步、全球化的发展、知识经济的崛起，每天都可能有新的管理问题和管理理论出现，丛林只可能越来越茂盛。作为经验论者的孔茨对管理理论丛林的梳理，只是一种简单的归纳与组合，而非建立于哲学基础上的统一与整合。不论管理丛林如何产生，也不论研究管理的角度和方法如何不同，我们还是要依靠基本的认识论和方法论来分析管理问题、研究管理理论。从这一哲学角度来思考管理学的发展路径，能够尽可能地抛开门派之争，更为清晰地展现管理学的发展趋势。对这一阶段存在的管理丛林的梳理，限于篇幅，仅分析孔茨第一次划分的六个主要学派，也能够清晰地展现这一阶段管理学发展的路径。

这一阶段，一方面管理学继续依靠经验主义的指导得到了极大的丰富。以德鲁克、戴尔为代表的经理主义学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，认为成功的组织管理者的经验是最值得借鉴的，并且用比较分析的方法来研究和概括管理经验。无疑，经理主义学派创建原则是基于实践经验，而研究方法和培根的经验归纳法一脉相承。从这点来看，经理主义学派被称为经验主义学派或经验管理学派并不为过，从事比较典型的纯粹经验研究。另外，孔茨根据法约尔的组织管理理论，重新将管理职能分为计划、组织、人事、领导和控制五项，而把协调作为管理的本质。孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、研究和阐述，建立起管理过程学派。孔茨的管理思想非常重视实践经验和前人的经验，他继承的不仅是法约尔的组织管理理论，还有法约尔的经验主义认识论和方法论。

另一方面，巴纳德在二战前后开创了社会系统学派，提出了组织、正式组织、非正式组织以及经理人员职能等独创性的观念。巴纳德和法约尔类似，长期任职于企业，丰富的经营管理经验对他的认识论有深刻的影响，其理论的创建原则大多来自实践经验。但是，从研究方法来看，巴纳德除了经验总结，应用了体系建构、思辨分析等较多理性主义方法，这和法约尔完全不同。可以认为，社会系统学派是现代管理学从经验主义到理性主义的过渡，起源于经验主义，最终倾向于理性主义。到了后期，巴纳德甚至具有纯粹理性研究的兴趣了。

巴纳德之后，以西蒙为代表的管理决策理论拓展了巴纳德的组织理论，着重研究为了达到既定目标所应采取的组织活动过程和方法，并形成了一门有关决策过程、准则、类型及方法的较完整的理论体系。西蒙热衷于纯粹理性研究，通过透彻的演绎分析方法创建决策理论学派，并在管理学界最早提出事实与价值的区别，大力倡导理性对于管理的重要，是非常有代表意义的理性主义者。因此，基于经验主义的管理过程学派成为了西蒙的批评对象。在《管理行为》中，西蒙对法约尔的管理原则进行了系统的、尖锐的批评。他指出，法约尔的管理原则虽然看似简单明了，但内在的逻辑往往存在着矛盾；这些原则缺乏相应的理性证明和推理演绎，所以具有自身的局限性［18］。随后，孔茨在评价管理学各学派的分歧原因时，许多都是冲着西蒙而来的，如“把前人对管理经验的概括和总结看成是‘先验的假设’而予以摒弃；曲解并抛弃前人提出的一些管理原则”。

行为科学学派在霍桑试验后，经过数十年的大量研究工作，许多社会学家、人类学家、心理学家、管理学家都从事行为科学的研究，逐步完善了人际关系理论。这一阶段行为科学学派的发展，也从经验研究转向了理性研究。例如，代表人物马斯洛提出的层次需求理论，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验所证实。

另外，伯法通过对生产管理的分析将数学学派或“管理科学”学派推向极致。数学学派把管理看成是一个数学模型和程序的系统，一些知名的运筹学家或数学家就属于这个学派。这个学派的主要方法就是模型推导，也是典型的理性主义学派。这个学派有的人士颇为自负地给自己取上一个“管理科学家”的美名，认为自己才是真正解决管理问题的科学家，这种唯理论倾向曾经让不少管理学者感到反感。

决策理论学派和数学学派的理论，都是典型的理性主义的管理学。他们成功地通过理性原则构建管理理论体系，运用理性证明和推理演绎，使管理学沿着理性主义的方向发展。初期管理学经验归纳的典型研究方法被认为具有自身的局限性，而理性原则、体系构建、模型推导甚至唯理论成为了这个阶段管理学的主要思潮。

我们还应当注意到，除了以孔茨为传人的管理过程学派，经理主义学派、社会系统学派、行为科学学派都

着起源于经验主义，最终倾向于理性主义的发展趋势。例如，作为行为科学学派得鼻祖，梅奥的霍桑试验奠定的经验加归纳的典型研究方法被他的后辈们纷纷抛弃。

这一阶段，还有一个人不得不提，他就是战略管理之父波特。波特开创的企业竞争战略理论，无疑将管理学在20世纪80年代初推上了理性主义的顶峰。波特基于个人洞察力和理性思辨，创建了里程碑式的战略管理理论，“五力模型”、“三种通用竞争战略”、“价值链”等，构成了非常完整宏大的管理思想体系。

3.第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）20世纪80年代以来，面对信息化、全球化、经济一体化等新的形势，管理出现了深刻的变化。正是在这样的形势下，管理学出现了一些全新的理论和趋势，比较有影响力的有非理性主义倾向、企业再造理论、“学习型组织”理论等。

始于20世纪80年代初的非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论的管理思想而言的。非理性主义倾向的主要观点有：批判原有管理理论中的唯理性主义、倡导对管理实务的研究、重视对企业成功经验的总结、高度重视企业文化。可见，非理性主义倾向依托于非理性主义哲学的人本精神，但大量使用经验主义方法如比较法和经验归纳法，非理性主义倾向的本质是基于经验主义的认识论和方法论。例如，威廉·大内经过调查比较日美两国管理的经验，出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》。泰伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪的《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》是在集中对80家企业进行了详尽的调查后写成的。彼得·圣吉是学习型组织理论的奠基人。他用了近十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出了学习型组织的“五项修练”，指出企业应建立学习型组织，以维持竞争力。软件工程师和管理咨询顾问出身的迈克尔·哈默在总结企业案例研究后，首先提出了“再造”，并于1993年出版《再造企业》，正式提出了企业再造理论。

这些新的管理思想和理论都是基于经验总结创建，采用对比分析、案例分析和调查分析等研究方法，表明经验主义的基本观点深刻地改变了前一阶段管理学思想的发展，经验研究又卷土重来。

美国学者徐淑英（Anne.S.Tsui）教授在2005年中国管理研究国际学会（IACMR）主办的中国管理学研究方法论研讨会发表演讲，她研究了本世纪以来在《美国管理学会学报》（AcademyofManagementJournal）上发表的1500篇文章，认为调查研究、二手数据研究、定性与案例研究、实验室研究和准实验研究是目前经常采用的5种管理研究方法［19］。这一数据清晰地说明了当代国际管理学的研究现状，注重统计分析的经验主义方法成为当前管理学研究的主要方法。

目前这一阶段，理性思辨、体系洞见等理性主义方法渐渐陷入低潮，尤其是唯理论受到非理性主义倾向的强烈批判，经验主义的认识论和方法论重新成为主流。不少管理学者甚至认为，必须有数据或实证的文章才是理论贡献。我们还应注意到，自从波特于上世纪80年代初提出战略管理理论后，管理学界再也没有出现如此需要个人洞见和理性建构的思想体系。

四、结束语

经验主义和理性主义的基本观点，贯穿了整个管理学的发展过程，也必将对今后管理学的发展继续产生影响。通过对管理学的理性主义和经验主义进行划分和分析，管理学的发展路径可分为三个阶段：第一阶段：经验主义起源（19世纪末——20世纪40年代）。从19世纪末出现的科学计划管理开始，直到泰罗的《科学管理原理》（1911年）和法约尔的《工业管理和一般管理》（1916年），并在梅奥出版《工业文明的社会问题》（1945年）前后达到高峰；第二阶段：理性主义发展（20世纪50年代——80年代）。20世纪50年代开始，决策理论学派、数学学派推动管理学的理性主义发展，代表人物西蒙于1978年获得诺贝尔经济学奖，在波特出版《竞争战略》（1980年）、《竞争优势》（1985年）时期达到高峰，其他管理学派纷纷倾向理性主义；第三阶段：经验主义回归（20世纪80年代至今）。上世纪80年代初，经验主义的回归以《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（1981年）和《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（1981年）等为标志，《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》（1990年）、《再造企业》（1993年）都是这一阶段的重要成果，基于经验研究的方法重新成为管理学界的主流。

篇9

构字法指的是具体建构汉字的技法。它是造字法的一个子系统，由构字参照系、构字原则、构字技巧三个有机关联的层次组成。

（一）构字参照系的文化学价值

构字参照系是汉字具体的线条构建的技巧之师法体系。造字方法的参照系是天、地、人三才，物质态与精神态的自在客体，师法其“然”，是客体在一定时空背景中某一条件下的存在态或特征。构字法参照系是对象的这种存在态或特征的构成逻辑或规律，即师法其“所以然”。

在系统的哲学与自然科学的基础上师法其“所以然”的参照系。

西方哲学及其他科学的原始面貌只能考诸有关著述；中国哲学及其他科学的早期特征即使无书可考，也能从文字的构造中窥探其灵魂。因为汉字界定对象是主观见诸客观的精神活动，它能呈现“是什么”、“为什么”、“怎么样”的三维价值意义。

首先，物质世界及其事理是无限多样、个性各异的，为了准确地描述这些对象，只能采用与对象同构的思维逻辑来构造汉字，得到同样多样而个性各异的汉字系统。随着认识能力的不断提高，对对象的个性认识更加深入，使共性较强的记事或指称方法——结绳记事、积石为记等再也无法准确描绘对象以供交流时，促使了文字的产生。但汉字的现实主义方法的造字原则，使它同构于对象世界，呈现出与自然对象世界及相关事物一样的丰富和千姿百态。

无限纷繁而复杂的自然界并非无机的杂乱，是可以分门别类的。“物以类聚，人以群分”。通过对对象各有机系统的共性与个性关系的把握，对不同事物进行科学分类，并按其特征作形象指称。要对整个自然界的万事万物及相关事理作种属分明的文字指称，就要具备不同系统事物的自然科学知识。要对飞禽进行指称，就必须有对整个动物界的系统认识，进而将飞行动物分离出来。又通过对飞行动物从形状到解剖特点的全面认识以确定类型。《说文解字》：“鸟，长尾禽总名也，象形”，“凡鸟之属皆从鸟”。有明确的“属”的概念，形象有其共性，解剖可见个性。《说文解字》收有120个“鸟”旁的字，多数用来称代不同的“鸟”。此外，还有：“隹，鸟之短尾总名也，象形”，“凡佳之属皆从佳”。《说文》中收“隹”旁字46个，包含了多数短尾鸟在内，是鸟类的又一种。凭此我们便能了解这些文字被创造时，上古先民的自然科学及其他科学的水平。《说文》共收9353个篆文，归纳为540个部首，以这些部首为定义根，将物质与精神世界的的无限复杂的对象进行分类，使各得其所，属性分明。可见汉字是自然科学及其他相关科学高度发展的产物。使识读者在汉字认知过程中，不但掌握字符本身指的“是什么”，而且知其“为什么”——得到学科意义的方法论教育。拼音文字的“类”、“属”仅是语法意义的，非表义对象本身。其分类的目的不是为准确的表意，而是服从语法的形式逻辑。

基于自然对象世界组构的无限性但非无理性，使汉字有限的偏旁与部首在合理的无限组合下与对象共构，并结合字与字的语法关系的组合，描述出整个自然与社会甚至思维领域的一切，且随对象的衍化而衍化。

个性各异的自然对象却有其形象组构的共性，它们都由点、线、面构成，汉字则按对象自身的特性进行点、线、面（偏旁）的有机组构，创造出千变万化的汉字系统。这是对参照系“所以然”的最本质的把握。最能体现造字时代人民认识自然的能力和征服自然的特征。

此外，自然万物存在的一个共同态是受地心引力的作用，重心垂直指向地面。古人虽不能认识万有引力，但处处感受到了这种现象。如实描绘对象的象形文字便本能地将万有引力作用下的事物的特征描绘下来，使得每个汉字呈方块状的合理布局，每个字都有其重心，重心是否当位、合理，决定着这一汉字的形体的线条布置是否合理和具有美感。尽管每个汉字都有明确的重心，但其线条的设置并非简单机械的组合，而是变化多端的有机构建。是由千差万别的不对称性、不均衡性构成整体的对称与均衡，从而组成方正结构体式的重心。这一点楷体表现得最突出，其他各体也明显遵循这种重心居中的对称组构原则。

以人类行为科学为参照系。汉字线条的构组还以人类行为科学为参照，将人类关系态的逻辑运用到点、线、面组合的逻辑中。人类以各种规范来协调相处，从而构组了各种秩序下的人际关系态。汉字的构造也明显带着这种协调相处的特点。上下左右，内外先后，大小长短等等都有严格规定，秩序井然，不失规矩。表现在上下关系中以上为先，自上而下；左右关系中以左为先，从左到右；内外关系中以内为先，先内后外。这些无疑具有人类行为科学价值。拼音文字的字母书写是无左、右、上、下、内、外的规则。既可自左向右，也可从右而左，既可从上到下，又能自下而上。字母与字母组合成文字时，只有单一的自左而右作线性横向排列。

人伦讲究秩序，但这种秩序并非一维的单向趋动，而是双向逆动的。这种原则体现在汉字构造上虽讲究上下、左右、内外的先后，但优先者并不能越位强占，更不可独霸，而是按自身的特点占据一定位置，进行合理分配。如“忠”，在上的“中”不宜过大过长占据“心”的位置，使在下者无法立足。同样，左右关系中，左先但不可欺后。如“林”，左“木”之捺宜短，右“木”之撇要收，在互让的关系中，协调构建，不过分夸张任何一方。

此外，在群体与个体的关系中，汉字构造强调共性，群体大于个体，个性服从共性。具体地说是点、线、面（偏旁部首）的独立意义小，共构意义大。部首的存在主要是为了共构，而且往往是带有共性意义的部首偏旁放在优先位置，或在上、在左、在先。拼音文字的字母独立性强，不同字母摆在一起无内在的必然共构性。显示以个性为中心的行为价值特点。汉字完全是由笔划（元素）偏旁部首（层次）单字（子系统）整个汉字系统，从个性到共性的逻辑组合，这种“共性优先”的原则，展示了传统行为科学的价值取向。汉字构造以上述各学科对象为参照系并与之发生价值同构关系，凝固着他们的信息，所以带有多维的文化价值。

（二）构字原则的文化学价值

构字原则是指汉字构建的具体技巧和手法所遵循的准则。它包括默记对象的模仿原则；辩证相生的组构原则：中正和平的美学原则。

默记对象的模仿原则与中国绘画：从西安半坡出土的几件著名的人面鱼纹陶碗看，形象极生动，这种线条勾勒的画竟如西方现代派一般。然而，这种早就很成熟的艺术，后来没有得到应有的发展，直到南北朝以后才中兴起来。但以线条勾勒为特征的象形字却得到充分发展，到南北朝时已走完了由甲骨金文、大小篆、隶书、正楷、草书等全部的进化过程。在漫长的文字创造过程中，汉字的构造方法和书写技法反而大大地影响和促进中国画的发展，并匡定了中国画的基本特征。

中国画不是西欧式的写生来再现对象，而是以默记对象的方法来再现客体。默写是先经过心智活动，将对象留在记忆中的典型特征（往往是点或线的）绘写出来，结果是“眼中竹”与“心中竹”与“笔下竹”俱不相同，愈加典型，愈加简练。呈现出特征线条勾勒的绘画特征。与象形字以特征线条刻画对象有共同的价值取向。

以特征线条默画对象会因人而异，不同绘画者的思维水平、修养能力有差异，记住对象的特征也不尽同，所默画的同一对象也有区别，只能求得大致的相似，本质特征趋同——神似。中国画重神似而不拘于形似，东坡先生说：“论画以形似，见与儿童邻。”追求“诗中有画，画中有诗”的神妙境界。与汉字一样是现实主义基础上溶入浪漫的理想主义的成分。

以线条勾勒默画对象，而不是面对面的写生，使中国画忽视了“光”和“色”的变化及立体透视的科学性。这也是追求“神似”的必然结果。中国画以“散点透视法”的线条来构组对象，这与汉字以特征线条全方位地（必然是散点透视式地）设置也具有共同的价值取向。

工笔与写意，篆楷与行草；绘画与书法在传统的文化中实有异曲同工之妙。

辩证生克的组构原则与古代哲学。文字史前哲学无稽可考却能从汉字构造的逻辑中得到破译。作为系统世界观的哲学是很晚才诞生的，作为人类的世界观甚至于初步的哲学体系在文字产生之前就存在于上古先民的物质与精神的文化生活中，既烙印在打制的石器中，陶器上，也凝固在千百年来群体集体创造的汉字中。因为汉字是主观见之于客观，如实地描述对象的交际符号。它有着客观存在性，还有第二位的主观性，而且是群体共同的主观性——文字只能是群体的创造，这与画有区别。这一群体性——社会共同性所表现出来的世界观、哲学等文化特征能从汉字中译解出来。

早期汉字的线条由直笔和曲笔这一对矛盾体组成。它们相生相克，相反相成。直有“横”“竖”；曲带“方”、“圆”。或横竖相接，方圆相依；或直曲成方，斜曲成圆。有左弯右拐，有上折下勾……。生克变化，无尽无穷，完全体现了对立统一的法则。汉字按不同规律不同原则，以几组简洁的符号组成无限复杂的文字系统。并共同体现着阴阳生克同构的特征。横一、再二、而三，但不可再四；一竖、二竖、三竖，而四竖不成字。横而太过制以竖；竖而不节抑以横。直笔添曲，曲笔加直；方中见圆，圆内生方。相依相斥，互为呼应；生克变化，浑然天成。

上述为“点”与“线”的哲学，进而由线构成面（偏旁）又由面构成“块”（文字）时，更显示了辩证法的熟练运用。这从偏旁与偏旁互相组构成字时的位置变化排列上，贯穿了辩证的甚至系统的哲学逻辑：左右结构，右左结构；上下结构；内外结构，外内结构；左中右结构，上中下结构；（上下）左右结构，左右（上下）结构，（上下）左右（上下）结构；（左右）上下结构，上下（左右）结构，（左右）上下（左右）结构；左右（内外）结构，（内外）右左结构；（左右）内外结构，外内（左右）结构；（上下）内外结构，（内外）上下结构；混合结构。

这种排列结构逻辑，还显示了数学的排列组合的理论价值。

在偏旁与偏旁或笔划的组合中，虽然是全方位的，但决不是无序的，有特定的逻辑性，并体现了共性与个性，特殊性与普遍性的辩证关系。同一偏旁（共性）的字群中，每个个体不同别的个体，有着自身的特殊性。共同的偏旁是其普遍性，是各个个体共同的组织信息块，但它是寓于各个个体的特殊性之中。无共性则无个性，无普遍性亦无特殊性。

在点、线构面，面与点与线或面构成块（字）时，还体现着系统论的五大原则：一、系统的整体性原则。点线面块（字）是元素层次子系统系统的关系，同样单个汉字同旁汉字汉字系统也是由元素到系统的有机构成关系。它们既独立又有机关联。二是系统整体的动态性原则。就汉字的构成看它们是由几个基本笔划——元素组合起来的，作为基本符号本身无多大意义，但按一定逻辑组合后，元素与元素进行了信息交换、构成了偏旁进而构成字便带有了实际意义，起了质变。虽然各部分（偏旁）进行了能量交换，但并不破坏它们，而是保持了整体各部分的一定联系。就整个汉字系统而言，是不断与外在环境进行信息、能量交换的，不断进化，注入新的活力。三是系统整体的结构性原则。指在一定层次中形成结构的基础上的整体性。这在汉字的结构中体现的尤为鲜明。四是系统整体的层次性原则，即有序性原则。指任何有机整体都是按一定的秩序和等级组织起来的。汉字正典型地体现了这一原则。五是系统整体的相关性原则。任何系统都是存在于一定环境中，也是与外界其他系统进行联系或交换。汉字既是现实主义式描绘对象，是以三才为参照系，自然是处在一定环境中与对象不断交换信息和能量，随文化（广义）进化而进化。

通过剖析，传统哲学的特点是能够从汉字中得到合理破译的。并且我们可以清晰见到汉字笔划的有机组合所蕴涵的阴阳辨证的哲学精神孕育了中国传统哲学的胚胎。

中正和平的美学原则。中正和平的美学原则是整个东方艺术的核心原则，它源于儒家哲学，但这一哲学本身在文字史前就已受孕。汉字摹仿三才，有典型的建筑美。它重心居正，不偏不倚。不作畸形之态，常呈中正之貌，柔和协调之状。表现为一种自在美。早期汉字大致也呈方块状，端庄严正，重心稳实。但它并不呆板，其方正的总貌是由万法纷呈、千姿百态、个性各异的形体组成。中正生自偏曲，端方来于圆折，平和协调起于变化律动。正是这一辩证的矛盾运动，最后形成美的形态。中正和平是汉字构建的总的美学原则，每一具体的汉字组构又体现了不同的美学技巧，它包括：阴阳相接。其方位以上为阳，下为阴；左为阳，右为阴；内为阳，外为阴。它们互相依存，和谐相交，合为一体。线条以直为阳，曲为阴，方为阳，圆为阴。多数汉字是曲直方圆交互连缀。节奏分明，韵律生动。刚柔相济。线条以直为刚，曲为柔；线块以方正为刚，以斜曲为柔。斜直曲方，阳刚阴柔，既对立相克，又溶于一体。虚实相间。是对线块而言。笔划少而空疏为虚，多而绵密为实。汉字总是虚实相间，上空则下实，左空则右实。线条分布朗列均衡，充盈一体。动静相生。线条以方直为静，以圆曲为动。汉字多数是以曲直相交，动静相生。在平直方正的稳定静态之中，辅之以曲折园斜的变动之姿。动中见静，静中生动，并在这一矛盾运动中服从整体的中正和平之态，给人以完善独立，稳重端庄又充盈流转的变动的美感。在这些辨证关系的美学处理中，在线条的具体设置上，既富于变化，又不走极端，是高则低之，长则短之，大则小之，宽则窄之，实则虚之。有余则削，不足便补，盈亏相济，柔和协调，无不贯穿自然的美的法则。前面已论及汉字是呈方块状的总貌，尽管线条变化万法纷呈，但总体效果是对称分布的，重心位于方块的对角线交点上。显得端正典雅。而各个层次、各个角度不同性质的线条的辨证呼应，使稳重方正的外形展示于多姿多态的变化之中。这一中正和平的美学特征和传统哲学、美学价值、对象世界的内在韵律是有机统一的。

（三）构字技法的文化学价值

构字技法是指线条安排的具体技巧和手法。由点线、面的组织，方位座标的确定，结构安排等三个层次构成。

点线面组织的逻辑学价值。每个汉字都是系统态下的符号块、定义块，也是凝固各学科文化价值的信息块，所以其线条的组合要有一定的逻辑。在形状的象形上，除了艺术化的逻辑，形式上还有独特的组织方法。它是由点、线、面循序渐进，各自独立又配合共构的逻辑来进行。由点到线到面，点线构面，小面构大面。点、线、面又各有独立的功能，共构时互相以形式上的算术法相加，其功能却起了质的变化。一点与两点三点的含义绝不相同，丶冫氵灬——它们在组织上是相加，本质却完全有区别。但它们都是汉字系统中的一个功能项，独立是相对的，与其他功能项再构是绝对的。点与线、线与线、线与面、面与面的组构也遵循这一系统逻辑。

方位座标的确定。汉字的线条安排多设定在多维空间的立体坐标系中。因其象形性，所以在描摹对象时要在一定时空背景下进行，虽作散点透视但符合空间组构原则。因此汉字的（附图略）

现中汉字的粗细、明暗、浓淡等具有主体意义的方位特征尤为明显。汉字和国画一样是多视点的，呈视点移动组建的方位特色。因线条的座标方位的决定，线条便可进行全方位的辨证系统的组合。

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关键词: 激励理论 高校 学生工作

一、激励理论的含义及其发展

激励理论早在20世纪50年代就已出现,是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论先后经历了早期的激励理论和现代激励理论两个阶段。早期的激励理论侧重于对“需要”的研究,探寻以什么为基础,如何才能激发调动起积极性的问题,主要有需要层次理论、X理论和Y理论及双因素理论等。经过数十年发展,它已成为管理心理学的重要理论之一[1],较为成熟的现代的激励理论主要有麦克利兰的需要理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论等。

二、激励理论应用于高校学生日常管理的重要性与必然性

高校作为国家人才培养的摇篮,被寄予了社会厚望,同时,随着社会的发展,高校学生管理工作被赋予了更多的内涵,尤其是对学生工作管理者的定位正在悄然转变,逐渐向服务者的角色转化,使得新形势下如何调动学生自身的主动性成为必然的趋势。而当代大学生所具备的某些新的特征也启示我们高校学生工作管理者应当适时引入激励理论。

1.激励理论在高校学生工作中应用的群体特殊性

虽然这些年对于大学生素质整体下滑的指责屡见不鲜,但是不可否认的是,大学生仍然是社会中具备较高文化水平和综合素质的群体,他们不仅作为一类接受过高等教育的人群而存在,而且将成为社会未来发展的主要动力。当代大学生不仅在知识结构和文化修养方面具备优势,而且其道德品质不断提升和思维方式日趋成熟,使得如主体意识、竞争意识、效率意识、公平意识不断增强。借鉴与应用激励理论,能够克服传统学生工作的硬性、刚性,克服管理方法上的公式化和简单化。由于激励理论表现出平等性、启发性、情感的感染性等特点,强调人性化教育和柔性管理,注重个性和情感因素的充分发挥,符合当代大学生的思想、心理和行为特点,成为高校学生管理工作顺利开展的有效手段。通过运用有效的激励措施,可以最大限度地调动学生的积极性和能动性,使之以最大的热情和最饱满的精神投入到工作和学习中,充分发挥大学生的最大潜能,从而更好地实现教育管理目标。

2.激励理论在高校学生工作中应用的时效特殊性

大学是人生的关键阶段,是很多人最后一次有机会系统性地接受教育同时也可能是最后一次可以拥有较高的可塑性、集中精力充实自我的成长历程。然而在这一阶段学生也面临着诸多来自于自身和周围环境的诱惑与困扰,例如部分大学生注重物质享受,缺乏理想追求,随之产生的拜金主义、享乐主义、实用主义,使得在校生过早、过分地追求金钱、地位、名誉,此外社会上各种物欲横流、精神缺失、道德沦丧的事例也在不断冲击着大学生的价值观念,在这样的成长环境中大学生极易迷失自我,表现出与其年龄和身份不相称的焦躁与浮躁。因而培养并帮助大学生在这一人生特定阶段形成正确与崇高的人生目标和精神追求,不论对个人还是社会的长期发展都有着极其重要的影响。激励理论的应用将引导大学生正确认识自我,提升自我,全面塑造良好的人格,增强创造精神和创新能力,使得学生内强素质、外塑形象,获得个体素质的全面提高。

3.激励理论在高校学生工作中应用的空间特殊性

高校是国家人才培养的基地,同时也是各种教学创新改革的阵地。相对于在公司和企业员工管理中的使用,激励理论在高校学生工作中的应用有其独特的空间优势。首先是高校人员结构完整,人员素质较高,专业结构齐备,工作机制健全,并且高校有一支专门从事学生思想道德教育的教师队伍,具备了良好的理论水平和实践经验。随着素质教育的全面推进,德育的作用越来越受到广大教育工作者的重视。再次,高校由于其行业特殊性和其所倡导的灵活、人性化的工作氛围,实现了在宣传教育过程中的媒介渠道多样化、方式手段新颖化、效果影响力的纵深化。例如我校举办的向中国航空发动机之父吴大观同志学习的活动,通过网络、报纸、宣传栏、广播、电视主流宣传媒体,以及召开主题班会和演讲报告等校园文化活动,全方位、立体式地对学生进行激励教育。除此之外,高校的社会影响力使得高校具有扩大自身知名度和树立良好社会形象的需要,促使高校在很多方面走在全社会前列,成为全社会精神风貌的标杆,这就为榜样和典型的存在提供了土壤,使得激励理论引入校园成为一种必然。与此同时,社会对高校的关注,社会舆论对高校的监督,并以高校作为透视特定文化群体的着眼点,也将进一步保障并提升高校的激励制度。

三、激励理论应用于高校学生日常管理的主要措施

在高校学生工作中有效构建激励机制,正确运用激励手段,调动学生积极性,对搞好班级管理意义重大。激励是一种激发人的动机和行为的心理过程,按其产生的主、客体可分为内在激励和外在激励。

1.内在激励

人是社会性动物,其所具备的一些社会属性成为内在激励产生的基础。成就、认可、工作本身、责任等因素是内在激励,它对人具有根本性的激励作用[2]。例如人的归属感,使得集体中的个人渴望得到他人的认同,一旦产生了归属感和认同感,就会产生一种积极向上的动力。学生身处学校、学院和班级中,当他们与所在集体的价值观统一时,会自动、自觉地结合班级管理的需要,参与到集体生活中。因而在日常学生管理工作中,尽量让广大学生有机会参与班级重大决策和学习目标的制定过程中,不仅可以使学生的自我价值得到实现,个人工作学习激发出内在原动力,而且可以在集体内部创造相互信任的心理氛围,促使学生管理工作跃上新的台阶。要发挥内在激励的作用,即要加强对学生的理性引导,强调高层次需要,激发大学生的成就需要。让学生从心底里把学习、工作当成一种享受,从中体验到生命的价值和意义,让激励对象从这种源自学习、工作本身的内激励能较长久地维持,使其受激励水平总是保持在较高的层次上,并将这种内在的、更强更持久的积极性转化为更加积极勤奋的学习和工作,以此提高思想政治教育激励工作的实效。

2.外在激励

人身处社会之中,势必与周围环境和人存在千丝万缕的联系,也必然受到外界环境和事物的影响,而这正是外在激励产生的来源。例如,人们常说榜样的力量是无穷的,榜样激励就是利用模范人物的优秀思想和良好行为来教育学生,从而使学生形成良好思想品质和行为习惯的一种教育方法。在班级管理中,既要引导学生学习例如、焦裕禄、孔繁森等前辈们的光辉榜样,又要恰如其分地宣传公众性的、校内的、班内的先进人物及先进事迹。

四、激励理论在高校学生工作中应用的几点思考

1.激励客体和对象趋向集中于对学生干部的激励

学生干部是班级日常工作的决策和管理群体,其工作表现将直接影响班级的正常运行和健康发展,学生干部的努力程度和潜能激发程度将极大影响班级的活力和管理效果。而班级事务和学生会工作的复杂性与多变性,也常会给学生干部造成压力。有些学生干部由于心理承受能力差,缺乏心理调节的知识和技巧,加之有时老师未能及时发现和疏导,容易造成心理问题。因而对学生干部进行适时适度的激励不仅能确保工作成果,而且能使激励效果得到延伸和放大,激励资源得到合理导向和配置。

2.激励手段和方法趋向于激励机制和约束机制的设置

人的心理需求难以加以观察、评估和衡量,属于内涉变量;同时心理特征必然因人、因时、因事而异,并处于动态变化之中,各种激励方法实施的可重复性差,由此而难以把握;随着学生对于激励条件的适应,任何激励因素都会变成保障措施,使得管理激励难以持久,甚至成为一纸空文。因而目前推崇的激励方法虽然在一定程度上能激发学生的学习工作积极性和主动性,但不能从根本上解决对学生的激励问题。也正是这个原因,需要高校学生工作管理者以系统、健全、完整和适宜的激励机制主动、有效地约束和规范学生的行为,提高学生群体的学习和工作积极性。

3.激励理论的归宿趋向于学生的主体性地位的真正回归

我们目前在探讨激励理论在高校学生工作的应用时更多的是将学生放在了一个集体范畴中去探讨,例如班级、社团、学院、学校,只把学生看成是一种受激励的客体,丧失了其在激励中的主体性地位,从而也忽视了他们自身的发展问题。人在其本质上应该是动态的,即人本质上应该是一个全面发展的过程,只有在人的动态本质基础上,当把人看作是一种发展目的和实现发展目的手段的统一体时,才可实现激励中人的主体性地位的真正回归。也正是如此,激励理论在高校学生工作应用中才更应该向学生的主体性地位[3]回归的方向发展。

建设创新型国家,关键在于人才。在人才培养上,突出以人为本,以学生为本,使高校学生管理工作走上一条科学化且可持续发展的道路,就需要我们将激励理论及时引入高校学生管理,充分发挥激励在高校学生管理工作中的作用,研究适合大学生特点的激励原则,探索在高校学生管理实践中实施激励的有效途径,从而实现用实践造就人才,用机制激励人才,形成江山代有才人出的生动局面。

参考文献:

[1][美]托马斯・S・贝特曼.管理学[M].北京:北京大学出版社,2001.44.