教育辅导培训范文
时间：2023-11-14 17:38:04
导语：如何才能写好一篇教育辅导培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
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[中图分类号]G641 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）08-0232-02
教育叙事，顾名思义，就是将发生在教育情境中的事件以及行为通过讲述故事的方式表达出来。教育叙事研究于20世纪90年代末期在中国兴起，目前成了基础理论教育研究的热门话题。之所以热门，就是因为这种研究方式将长久以来教育叙事与教育研究，教育理论与教育实践之间的鸿沟得以弥补，在两者之间架起了互助的桥梁。现今，把教育叙事引入高校辅导员的培训中，通过培训的过程讲述自己的工作经验与教育故事，在讲述中实现分享与共鸣，在讲述中实现专家的碰撞与研究，通过做中学、学中思、思中研、研中用的培训过程，促进高校辅导员的专业发展，提升教育培训的效力与影响力。
一、教育叙事研究在校内辅导员培训中的现实意义
（一）有利于辅导员作为培训参与主体身份的主动建构
教育叙事研究的价值导向在于深度挖掘“我”，也就是个人的真实情感与教育经历，回归对人的心理层面与精神层面的高度关注。由此指导下的培训工作中，在价值导向上摒弃了先前培训组织者先入为主的价值判断，关注辅导员参与的主体地位。在内容选择上，抛弃了过去单方面经验传授与输出，凸显来自于一线辅导员教育生活的突出事件与教育情节；在培训形式上，改变了传统授课的培训方式，凸显了教学双方的互动与思考。作为参与培训的辅导员而言，参与培训的过程实质上是一个回顾工作经历、梳理工作思路、反思个人工作、主动提升个人理论素养的过程，充分调动了辅导员在思想上和行动上积极的意识，促进主体主动学习和探究的意识，提升个人的综合素质。
（二）有利于辅导员形成研讨性学习团队，带动辅导员群体进步
作为高校一线的辅导员，具体工作涉及到思想政治教育与日常教育管理工作的方方面面。通过若干天，若干有经验的授课教师与优秀的教育工作者的经验传授与理论讲授，无法全方位地满足辅导员工作的动态发展需要。教育叙事研究的过程并非单个人简单地记录教育事实，而是重在群体成员梳理教育生活经历与反思教育事件，总结教育经验的一个长期过程。在此指导下的培训工作更加凸显团队建设的重要意义，从指导教师的团队建设，凸显群体智慧，群策群力，到参与培训的辅导员的团队建设，凸显经验分享，互助互利，整个团队建设都是一个动态、长期的建构过程，改变了以往导师临时组合，学员学完即散的现状，重点凸显了研讨性学习型团队的建设理念，搭建沟通网络，实现群体性共同进步。
（三）有助于辅导员培训由制度性安排向开放性平台转变
根据教育部文件精神，辅导员要参加岗前培训与在职培训，这种培训一直作为制度性要求在贯彻实施。由于培训的时间有限，在效果的拓展性与延续性方面难以实现动态的帮扶与支持。教育叙事研究指导下的培训工作，通过参与培训学员的团队建设与教育事实分享、互动平台的搭建，为今后的辅导员培训搭建了一个动态发展的共享平台，从分享教育经历——反思教育实践——提供理论指导——指导教育实践的“理论-实践互动”的思路出发，不仅为参加辅导员培训的学员搭建了一个长期联系，互助帮扶的平台，同时，也为辅导员群体提供了一个拓展学习的平台，通过培训搭建的平台，带动辅导员群体的学习交流，实现制度性向开放性平台的重大转型，为更多的辅导员提供智力支持。
二、教育叙事研究在高校辅导员培训中的现实策略
（一）培训的教师与培训的学员
所谓培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。高校的辅导员培训作为众多培训中的一种，主要有培训的导师与培训辅导员组成，培训导师是培训的组织者与实施者，辅导员是参与培训的学习者，两者在整个培训中处于双主体的地位，两者只有充分发挥个人的主观能动性，实现良好的互动，才能最大限度地实现参加培训与组织培训的目标的终极统一。
首先，培训中的导师。为了充分掌握辅导员工作的一手资料，提供适合辅导员培训的工作方法与理论指导，第一，组建导师团队。一方面，通过团队各类人员的选拔，挑选出涉及到辅导员工作相关方面的优秀教育工作者，包含有学科专家、校内外相关专家、优秀学生工作者三个大类，保证导师组成上形成理论与实践方面专家的有机组合。另一方面，稳定团队的人员组成，以此通过长期的团体协作，共同研究辅导员工作，发现辅导员工作的教育规律与特征，为展开辅导员培训提供有效的智力保障。第二，准备培训教材。这里的教材是展开培训的素材，与过去的培训不同的是，导师团队的教材并非是各自为政，各抒己见的，而是在教材设置上强调导师团队对于培训内容的宏观掌控与基础框架的集中搭建，保证培训的过程中导师所培训的内容具有相对统一的目标，并在每一次的培训中总结与思考，构建培训体系与模块，实现培训的系统化。第三，拓展培训方式。作为一种开放式的学习过程，学习过程应具有开放性、互动性、启发性的特征，充分尊重培训导师与学员学习讨论的积极性与参与性，让每位学员在参与中有所思考，有所收获。第四，研究学员特征。由于学员来自于不同类型的高校，需要导师在培训前期充分了解学员的工作特点与特征，有助于有的放矢，让所有参与学员都能够受益。
其次，培训中的学员。培训的学员集中为高校的辅导员，他们不同于课堂上学习知识的学生，都有着自己的工作经历与个人阅历，所以，充分调动学员参与学习研讨的积极性尤为重要。作为学员，首先，认真准备。根据培训教材，认真学习，结合自己的工作经历，寻找问题，梳理思路，总结经验，做好与导师与小组成员学习交流的准备。其次，转换角色。作为参与培训的学员，需要形成主动学习的意识，因为通过短时间的学习难以获得工作中的所有知识，但是，通过培训中的经验碰撞与思考，帮助自己开拓思路，提升理论水平，指导具体工作。第三，主动参与，总结反思。通过培训过程中与导师的学习讨论与小组学习讨论，养成培养自身主动探究问题，发现问题的意识，并且学会在讨论与协作中实现问题的解决。最后，形成好的习惯。通过培训过程中的学习与思考，养成记录个人工作经历，及时总结思考的好习惯，并为后期的专业研究积累素材，为开展科学研究奠定基础。
（二）培训的基本流程
基于教育叙事研究的理论指导下的辅导员培训工作具体包含了前期准备、研讨反思、指导实践的三个环节。
首先，前期准备。前期的准备包含以下三个方面。第一，收集资料。为了培训内容的选择更好地贴近辅导员工作的实际与现实需求，需要通过问卷、访谈、观察与自我叙述等不同的方式收集与辅导员工作相关的资料，具体包括班级建设、宿舍管理、奖惩评定、帮困助学、日常事务管理、心理健康教育、职业生涯规划、就业指导服务、思想政治教育等方面的内容。资料收集的过程中，特别注意保持教育事件情节的完整性以及涉及方面的完整性。第二，选择资料。在培训资料的编排与选择上，并非所有的教育事件都可以成为培训的内容加以应用。需要把握以下两个原则：1.典型性。辅导员的工作千头万绪，并非每一个事件都具有现实的研究价值与意义，需要在众多教育事件中寻找具有典型代表性的事件展开记叙。2.矛盾冲突性。在辅导员工作中发生的教育事件，有些事件中包含着剧烈的矛盾冲突，或者包含着隐晦的信息、内涵以及内在矛盾有待进一步挖掘的事件。第三，分析资料。在前期资料收集与选择的基础上，根据辅导员的工作实际进行模块划分与归类，并在每一个模块下划分若干专题，配备一些典型叙事案例作为支撑。这里的重点在于“叙事”，为围绕某个教育主题展开叙述，叙事中一定要保证教育事件情节完整性，配合明确的叙事线索、内在矛盾以及潜藏的教育理论，为激发研究者展开讨论与研究奠定坚实的基础。
其次，研讨反思。基于前期准备的培训资料，形成指导培训导师的培训素材，保证了培训内容上的一致性与系统性，同时，在培训中也可以配合工作录音、影像资料等物化手段配合展示。作为培训环节中的中心环节，实施效果的好坏直接影响到培训整体质量，具体要注意两个方面：一方面，只有培训导师准备的培训素材以及培训过程激发了学员的研讨兴趣与热情，才会有讨论中思想的碰撞与摩擦，最终反馈培训信息，实现双向互动，为后期修订以及更新培训素材，建构培训体系奠定基础；另一方面，只有学员全身心地参与到讨论中去，才能充分感受到思维碰撞与思路开拓的乐趣，形成主动反思教育实践的意识，提升理论学习的水平，为今后教育工作梳理思路掌握工作方法。所以，在这个研讨反思的过程中，特别注意引导学员激发围绕教育主题展开研讨的意识，并培养学员运用相关教育理论研讨教育事件的能力，最终实现在丰富的教育叙事中学会思考，在思考中提升运用普适性教育理论解决实际问题的能力，实现理论与实践的双向互动与转化。
最后，指导实践。所有的培训，无论是理论的学习还是围绕教育事件的讨论，都是为指导的辅导员工作服务的。无法指导实践的培训是无效的，是没有意义的。作为提升辅导员个人能力的拓展平台，由于时间的有限性，导师的有限性，需要通过现代网络手段实现平台的拓展功能。具体的资源来源来自于以下三个方面：一方面，学员基于个人兴趣、专业与关注热点，将短时间培训过程中没有解决的问题作为专题继续研讨，通过网络媒介，实现团队协作，并可以与导师联系，指导专题研究，保证了培训的深度延续，这样，在培训充分研讨的基础上，展开的后期研究，既解决了辅导员研究没有资源，没有话说的尴尬局面，也为提升辅导员理论水平打下基础。同时，将团队的研究成果与个人的教育体验、研究体会，通过培训平台进行，实现资源的共享。另一方面，培训导师的培训素材需要伴随着辅导员工作的变化而不断更新，通过导师与团队成员的专题研讨，分享学员的个人经历，实现导师的教学相长，为动态更新培训教材提供支持。同时，导师也可以通过培训平台招募人员，组建团队展开专题研讨，并将研究成果在培训平台上实现共享。第三，拓展培训潜在人群。由于参加培训的人数有限，并非所有辅导员都能够连续、长期地获得培训方面的资源与智力支持，通过搭建培训网站，分享培训资源，能够为更多的辅导员提供学习与研讨的平台，通过彼此的经验分享，拓展培训的辐射力与影响力，带动辅导员群体共同进步。
【参考文献】
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关键词： 企业外语培训； 网络教学； 网络辅导教师
中图分类号： H31 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）06-0017-02
自中国进入WTO以来，培养能够适应企业全球化经营战略而进行的人力资源开发方兴未艾。就我国目前来讲，充分利用现代远程开放教育的资源和技术优势，开展企业网络外语培训，是企业国际化人力资源开发的重要和可行的经济途径。网络教育的自身独特优势决定了它在企业教育中的重要地位。
一、外语培训中，网络教学及学员的特点
近年来，普通高校的网络教育试点的人才培养模式改革和开放教育试点均对英语的网络教学进行了积极的探索。
事实上，英语教学远程化在我国已进行较早，这主要体现在电视大学的教学模式中。但由于九十年代以前广播电视单向传输的局限性，英语教学在很大程度上依赖于传统的面授辅导，英语辅导教师需要如主讲教师一样，对整个教学环节和内容要进行讲解。因此主讲与面授课的比例通常为1∶1。造成学员或只听主讲课或只听面授课，教学效率较低，时间浪费极大主讲课采用电视录像教学，主讲课堂无法让学员参与配合，主讲教师按预定的教案讲解重点难点语言点，师生之间无法进行实时交互和反馈。
同时采用全国学计划，由于学员基础的差异，对主讲课的反映不一。往往形成主讲教师电视上讲课，学员在下开小会的状况。除了疲于应付考试，学员在电大英语学习阶段英语实际运用能力无明显提高。
网络英语教学借助于多媒体技术实现了教与学的“时空分离”，并以此为其主要特征。其优势在于，英语学习者能利用各种信息技术，直接接触到远在千里之外的优秀教师和英语母语者，同时可以享用到大量原声音视资料。这给学习者带来一种“不是本土，胜似本土”的文化氛围。英语学习者普遍感到网络英语教学形式有助于提高学习兴趣，拓宽视野，由于大量原声音视资料的引入，学习者的语音语调均受到良好的影响，改变了“中国式”英语教学的弱点。
但“这种教与学的时空分离带来了“师生分离”和“教管分离”，造成培训教师控制的先天不足，弱化了教学管理，使得网络教育过于依赖学习者主动参与和学习者自我管理能力。在没有教学管理压力的环境下，缺乏自我管理能力的学习者，很难自主完成学习任务。尤其是无文字记录的英语听力、口语练习，普遍反映出“有任务无实作”。对于目前把外语培训多当作业余时间充电的企业员工来说，工作日程表已经安排得满满的，如果自控能力较差，缺乏学习主动性，根本无法完成学习任务。
此外，尽管技术上已使师生实时交互成为可能，由于主讲教师面对的是成千上万的学员，主讲教师要与每个学员交流，并根据学员的具体情况制定并及时修订教学计划的方案几乎是不可能的。尽管有电子邮件、论坛、作业批阅、语音信箱、QQ等交互系统，但一个主讲教师要针对所有学员进行作业批改、答疑也极费时费力。因此，网络教育中，英语辅导教师的作用不可忽视。
二、外语培训中网络辅导教师的作用
（一）同任何一门远程教学学科的辅导教师一样，网络辅导教师“首先必须重视与学习者建立良好的人际关系，帮助学习者舒解心理压力，降低心理负担，减轻心理负荷，增强学习者的心理承载力，使之成为心智健康的人”。使英语学习者对英语学习的重要性普遍有较强的认识。然而由于各种客观原因，基础较差、方法不当等使学员对英语学习有一种畏难心理。英语辅导教师应积极帮助学员寻找适合自己的学习方法，倾听并鼓励学员在学习过程中克服遇到的各种困难，另外，英语网络辅导教师与学员之间的直接接触，“能增强师生的情感交流、人格感染和精神激励。”
（二）英语网络辅导教师对学员的听、说、读、写、译的水平有极大的影响。对每项技巧的训练可采用专门的辅导方法。
听力：听力是英语学习中重要却难以提高的一部分。网络听力教学一般采用主讲教师播放录音录像，正常播放，慢速播放，讲解生词及难句，教师自问自答或对主讲课堂学员提问的形式。由于缺乏师生的实时交互，学员可能会对主讲课堂的内容失去兴趣，听力课成为催眠课。
因此，听力的辅导教师可以提前了解主讲课程，取得最新的听力资料，在辅导课上有效组织提问、讲评；对学员的听力结果进行考核评价。组织督促学员按时收听相关的听力资料，定期提供有关文化背景、文字材料。
学员在接触听力的初期，遇到的困难往往是：
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关键词：高校辅导员培训；培训制度；思考与建议
中图分类号：G720 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）01-042-03
现代人力资源管理理论认为，对组织成员的培训与潜能开发是一种维持组织发展，提高个体素质的手段，也是一种奖励利形式。在当前高校辅导员职业化、专业化、专家化的背景下，培训是提高辅导员的素质，开发辅导员智力，挖掘辅导员潜能，提升辅导员的业务水平和工作技能，优化辅导员队伍的重要手段，加强高校辅导员培训，对建立一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍，具有十分重要的战略性意义。
一、高校辅导员培训的含义
对于辅导员的培训，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（简称“教育部24号令”）第四章第十七条指出：“省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的岗前培训、日常培训和骨干培训，对辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，开展与辅导员工作相关的科学研究，各高校负责对本校辅导员的系统培训。”教育部下发的《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》明确指出，要以教育部举办的全国辅导员骨干示范培训为龙头，以辅导员培训和研修基地举办的培训为重点，以高校举办的系统培训为主体，逐步构建分层次、多形式的培训体系。由此可见，高校辅导员的培训工作已经受到重视并全面启动。
高校辅导员培训指的是国家教育主管部门、各级教育行政管理部门和各高校根据学生教育管理工作的特点，按照辅导员的职业需求，通过各种形式，有计划、有组织地为提高辅导员的基本素质和业务能力所进行的教育、培养和训练活动。对此含义的理解有以下四点：第一，辅导员的培训机构由国家教育主管部门、各级教育行政管理部门和各高校组成，构建不同层次的培训体系，培训机构对辅导员的培训应视为一项义务，全面负责辅导员培训的计划、组织、管理和经费开支等工作。第二，高校辅导员培训以学生教育管理工作为中心，目的是使辅导员通过培训而掌握职业岗位所必需的知识、能力和技巧，以熟悉学生管理工作规律并进而直接改进学生管理工作。第三，高校辅导员的培训内容是针对工作岗位的具体需求，突出“干什么，学什么，缺什么，补什么”的特点，是一种向辅导员有针对性地传授专业知识和提高工作技能的继续教育过程。第四，高校辅导员的培训应根据辅导员的现实工作需要，按需施教，采取灵活多样的形式和种类，分级分类别地开展教育培训，培训时间可长可短，既可有定期培训和短期培训，又可有脱产培训、半脱产培训和在职培训，另外，还可有校本培训、校外培训和委托专业机构培训，同时，培训方法上除了传统的理论讲授，还应增加讨论、个案分析研究、考察调研、情景模拟等形式多样的体验式实践环节。
二、高校辅导员培训工作存在的主要问题
（一）重理论，轻实践
现阶段，高校辅导员的培训形式已趋向了多样化，有岗前培训、常规培训、专题培训、骨干培训和学历培训，这在一定程度上满足了不同层次的辅导员职业需求，有助于辅导员的成长和发展。但是，各种形式的培训主要以课堂讲授理论知识为主，以“研讨、个案分析、亲身体验”等形式多样的实践环节所占的比重偏低，这远远不能满足辅导员的培训需求，重视培训与实践相结合，才能有助于辅导员在培训实践中优化能力结构、提升能力素质。以华东理工大学实行高校间辅导员的相互挂职锻炼为例，通过签约每年互派辅导员进行一个月的挂职锻炼，这种挂职锻炼的体验式实践形式大大拓宽高校间辅导员的学生工作视野，在相互学习中积累工作经验，值得高校在辅导员培训工作中大胆借鉴和尝试。
（二）重培训，轻培养
培训作为推进辅导员队伍专业化建设的重要途径，加强高校辅导员培训工作已经成为共识，教育主管部门和各高校也不断为输送辅导员参加培训提供了平台，但是培训与培养并没有合理的链接，主要体现在：一是培训工作随意性大，不能针对不同的培养对象进行分层次的培训，不利于不同学历层次、知识结构、基本素质和业务水平辅导员的职业发展；二是培训内容不够系统，针对辅导员实际工作和工作难点的处理技巧培训极少，不利于提高辅导员解决新问题的能力；三是培训与考核不挂钩，不利于检查参训辅导员的学习效果，并根据不同能力的辅导员来分配工作。由此可见，一旦培训与培养脱节，不仅造成资源的浪费，而且也失去了培训的真正意义。
（三）重施教，轻需求
高校辅导员培训全面启动以来，虽然培训的内容和形式在不断地优化，但是仍不能最大限度地满足辅导员的培训需求，主要存在的问题有：一是不能满足不同工作年资辅导员的培训需求；对一些参加工作多年的辅导员，为适应学生教育管理工作的新形势发展。他们更需要参加更新知识方面的深造培训，而现实这类的培训还得不到广泛的推广。二是不能满足不同专业背景的辅导员的培训需求；以医药院校为例，由于这类院校的辅导员也并不都是医药类专业毕业的，所以培训中有必要增加医药方面的背景知识，帮助辅导员了解所带学生的专业知识，有利于更好地开展学生工作。三是不能满足不同类型学校的辅导员的培训需求；如：师范类大学和商科类大学，两类大学无论是办学环境还是对学生的培养目标均存在差异，所以在这对两类大学的辅导员培训时就必须区别对待。
（四）重组织，轻实效
在教育部对高校辅导员培训工作的规划下，各地教育主管部门和高校纷纷根据实际情况制定了一系列具体的辅导员培训组织实施办法，为辅导员的培训搭建平台。然而，反观当前辅导员的培训现状，培训的效果仍不理想，存在的不足主要有：由于缺乏系统的培训质量评估制度、管理监督制度和激励机制，对参训辅导员的学习、出勤、考核等参训情况没有详细的跟踪、记录与反馈，培训行为极不规范，容易导致“学与不学一个样，学好学坏一个样”，无法保证培训工作的实效性。
三、对完善高校辅导员培训工作的思考与建议
培训作为提高辅导员素质的重要组成部分，不仅是每一位高校辅导员的权利，更应是辅导员的一项义务，基于当前高校辅导员培训工作的存在的种种问题，必然会妨碍辅导员素质的提高。而辅导员的素质和工作水平将直接决定和影响一个学校的学生工作，因此，完善高校辅导员培训工作任务迫在眉睫。
（一）要提高对高校辅导员培训工作的认识观念
我国高校设立辅导员制度已有50多年历史，经过50多年的发展，高校辅导员承担着党的路线、教育方针的传播者，培养社会主义建设人才的教育者，学生学习生活管理者三重角色。从人力资本角度来说，高校辅导员是国家的重要人才资源，是社会和国家和谐稳定发展的重要力量，因此，正确认识和对待高校辅导员培训工作，将会得到可观的回报，并惠及社会的方方面面。这需要做好以下的工作：第一，解决辅导员培训的经费问题；辅导员培训是一项长期投资，它的回报周期虽长，但综合效益巨大，从目前状况来看，要让更多的高校辅导员有机会参加各种不同层次的培训，费用问题仍是关键，所以各级教育行政管理部门要因地制宜地制定相关的辅导员培训专项资金政策，通过物质性投入方式大力支持高校辅导员的培训工作，确保培训工作顺利开展。第二，安排充足的培训时间；培训的效果与时间有紧密的联系，既然辅导员的培训是学习提高的重要途径，那么在培训时间的安排上应慎重考虑广大辅导员的工作实际，保证辅导员有时间、有空间、有条件去发展和提高，这样既有利于调动辅导员的培训积极性，又可让辅导员安心地参加培训。第三，设计合理的培训内容；除了理论学习，培训内容还应不断优化创新，可根据不同层次辅导员的自身需求设计培训模块，重在解决辅导员实际工作中的难点，提高学生管理工作的能力，可以通过引鉴国外大学学生管理工作的成功案例，开阔辅导员的工作视野，提高辅导员的业务水平。
（二）把能力提升作为高校辅导员培训工作重点
辅导员的能力是辅导员素质构成中的最重要因素，它决定了高校学生管理工作水平和质量，加强高校辅导员的学生管理能力建设是增强辅导员队伍活力和竞争力的关键。根据新时期学生教育管理工作的特点，辅导员应具有多方面的能力。主要包括：一是教书育人的能力。这要求辅导员不仅要上讲台给学生传授知识，帮助学生解答疑惑，而且还要做好学生的思想政治教育工作，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，从而促进学生的成长成才成人。二是事务管理能力。辅导员是高校从事学生事务管理工作的一线人员，在事无巨细的学生事务性工作面前，辅导员应摆正工作重心，坚持人性化的管理，充分调动大学生的主观能动性，强化学生的自我管理、自我教育和自我服务意识，从而提高学生事务管理工作绩效。三是自我发展的能力。在高等教育大众化和大学生思想多元化的新形势下，高校辅导员要适应学生教育管理工作，就要不断地自我提高和完善，这需要高校辅导员不断加强学习，通过学习全面理解和认识学生教育管理工作，深入把握工作规律，进而提高发现和解决实际问题的工作能力。根据当今大学生的特点和主流，高校辅导员还应具有较强的创新能力和综合应变能力。因此，强化高校辅导员的能力培训，加强能力建设是辅导员队伍建设的重要途径。
（三）要扩大培训规模，确保全员轮训
培训作为高校辅导员提升业务能力和水平的方式，应保证人人有机会参加相应的培训。首先，要切实抓好新聘用辅导员的岗前培训工作，力争参训率达到100%，通过岗前培训让新进入辅导员队伍的人员了解自己即将从事的工作内容和工作程序，掌握一般的工作方法，为尽快进入辅导员的角色做好转变。其次，要突出抓好常规培训，不断提高参训率，通过常规培训帮助辅导员掌握工作规律，提高解决工作难点的能力，从而更好地胜任本职工作；根据学生工作管理特点，要定期开展专题培训，有计划地组织辅导员选择与自己工作和兴趣相关的专题进行学习和指导。最后，结合高校辅导员队伍实际，要大力推进骨干培训，创造机会让长期从事辅导员工作的突出人员参加国内、国外的多种形式的培训，为高校学生工作队伍培养优秀人才，促进辅导员队伍向职业化、专业化和专家化方向发展。为鼓励更多的辅导员重视学历的提升，应加大辅导员学历培训，积极鼓励辅导员攻读硕士和博士学位，为他们的成长和发展提供平台。
（四）要创新培训方式方法，完善培训制度体系
根据高校辅导员队伍的学历层次、知识结构、工作年限、业务水平和基本素质，采取灵活多样的培训方式，多搞中短期的常规培训和专题培训。强化岗前培训，推广骨干培训和学历培训，营造条件开展网络培训和远程培训，满足不同层次高校辅导员的工作需求。培训方法也应不断创新，多采用个案分析、互相交流、实地模拟等互动参与性强的现代培训方法，从偏重课堂理论培训向课堂培训与实践锻炼相结合的转变，将培训内容融入具体的案例和生动的实践中，强化实践教学，注重对现实热点和难点问题的分析与研究，增强辅导员的培训积极性和学习主动性。除此之外，建立健全高校辅导员培训的管理机制、激励机制、考评机制等制度体系，保证培训内容、培训进度、成绩评定等教学工作的正常开展，同时，还应把终身培训、全员轮训等理念贯穿于高校辅导员培训制度的全过程，既让辅导员培训成为持续、发展的过程，又让每一位高校辅导员都享有参加不同类型培训的同等机会。
（五）坚持培训和培养相结合，健全培训管理制度
培训的有效性是辅导员培训的生命线，要保证辅导员培训不走形式，不走过场，真正收到实效，应把高校辅导员的培训与转正、考核、晋升等挂钩，明确辅导员接受培训的权利和义务，建立培训动力机制，完善各类培训，建成高校辅导员全员轮训体系，把培训与培养相结合，逐步做到“不经培训不上岗，不经培训不转正，不经培训不提拔”。实行辅导员培训跟踪制度，加强培训证书管理，建立辅导员培训档案制度，高校要保证有专门的培训部门负责辅导员培训的组织、检查和建档工作，把辅导员参加培训的情况记入本人档案，作为高校辅导员年度述职考核和培养提升的重要考察依据。
一个职业是否专业，不仅要看是否有相关学科和学术研究作支撑，还要看它有没有专业的标准和专业的培训。辅导员培训是我国高等教育发展的必然趋势，也是辅导员队伍发展的内在要求。加大对高校辅导员的培训力度，是一项重要的人力资源投资，各地教育部门和各高校应在具体的实践中深入探索和不断总结经验，积极完善高校辅导员的培训制度，从而全面提高高校辅导员队伍的整体工作能力和业务水平，促进辅导员向职业化、专业化和专家化的方向发展。
参考文献：
[1]黄利伟.高校辅导员培训的问题与思考[J].吉林农业科技学院学报，2009，（12）：92—94.
[2]漆小萍.论辅导员队伍专业化的建设路径[J].思想理论教育，2008，（1）：82—85.
篇5
关键词：高校辅导员； 制度建设； 存在问题； 解决路径
中图分类号： G643 文献标识码：A 文章编号：1672-9749（2013）01-0116-03
高校育人工作千头万绪，队伍建设是其根本。辅导员是高校育人队伍的重要力量。切实加强辅导员队伍建设，对于提高高校育人工作成效具有重要意义。辅导员队伍建设需要人力、物力、财力等多方面的支撑与保障，而制度又是最根本的因素。“制度作为学校文化的重要产物，代表着教育发展水平，任何缺乏现代制度支撑和保障的教育必然是松散无序、乏力低效的。”[1]因此，从制度创新的角度对辅导员的招聘录用、考核激励、教育培训、职业发展等问题进行深入探讨，已经成为高校育人工作面临的重要课题。
一、高校辅导员管理制度存在的主要问题
当前，在各级部门、社会各界和高等院校的共同努力下，高校辅导员队伍制度建设取得了巨大成绩。但是，我们必须看到，现行的辅导员招聘录用制度、考核激励制度、教育培训制度、职业发展制度等，还存在一些与形势不适应的问题。
1.招聘录用制度与形势不适应
一是岗位设置不足。随着高等教育规模的不断扩张，很多高校难以按照教育部规定的不低于1：200的比例设置专职辅导员岗位，每年编制的辅导员招聘岗位极其有限，从而造成辅导员的招聘职位相对不足；二是选聘标准不科学。政治强、业务精、作风硬、纪律严是对辅导员招聘的基本要求。但是，在实际的选拔中，这些标准比较笼统，难以细化和量化，使得思想政治教育、心理学、教育学等学生工作相关专业出身的辅导员并不多。同时，在性别、学历、年龄方面，辅导员的遴选标准也有许多值得检讨的地方；三是招聘程序不严格。常常出现把关不严、程序随意的情况。
2.考核激励制度与形势不适应
目前高校的各项考核激励制度往往与职称、职务相挂钩。与专职教师和党政管理干部相比，辅导员在职务、职称方面处于劣势，从而使得他们的工资、津贴以及各种福利待遇难以达到专职教师或党政管理干部的平均水平。这就客观上降低了辅导员的待遇水平，缩小了他们的职业发展空间。辅导员考核激励制度的效果不彰，造成了部分辅导员的职业忠诚度下降。一是工作积极性不高，工作满意度下降；二是校外兼职过多。辅导员的校外兼职主要有以下几种形式：在其他高校代课、在各种辅导班授课、自办教育培训机构和从事其他营利性活动；三是队伍流动频繁。主要包括向校内其他岗位流动，通过公务员招考流动到政府机关，通过考硕士、博士跳出所在单位，通过跳槽到其他高校、非高校企事业单位就职，辞职下海创业等。
3.教育培训制度与形势不适应
教育部要求“各地教育部门和高等学校都要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系”。但是，当前辅导员的教育培训制度与教育部的要求还有相当大的差距。在培训规划方面，各高校虽然对辅导员进行了一些培训，但多数没有专门的培训规划，往往导致随意性强，培训效果不佳。在专业培训方面，尚无法实现经常化，专业培训只是偶尔进行。在辅导员学历提升方面，部分高校尚未建立鼓励优秀辅导员攻读相关学位的政策。同时，辅导员的培训内容往往比较零散、不成系统，培训方式也较为单一、陈旧，不能适应新形势的需要。
4.职业发展制度与形势不适应
一是职称评定困难。虽然现在政策允许辅导员参加职称评定。但是，不少辅导员存在没有教学课时或教学课时不足、没有科研成果或科研成果较少的情况，从而在职称评定中不占优势；二是职务晋升困难。“特别优秀的（辅导员）可升为院系党总支副书记，但副书记职位一二十年才有一个空缺，且不一定能落到辅导员头上。”[2]这直接影响到他们工作的积极性；三是事业前途渺茫。辅导员既不能像专职教师那样，可以专心于教学与科研，也没有学校其他党政管理干部的工作平台，导致职业发展前景不明朗。
二、加强相关制度建设，切实推进高校辅导员队伍的科学发展
解决目前辅导员队伍建设存在的突出问题，有很多的路径可以选择，但最根本的还要从制度上去考量。我们应根据辅导员的角色定位和工作职责，采取有效措施，进一步建立健全相关管理制度，最大限度地调动辅导员的工作积极性和创造性。
1.进一步改进辅导员招聘录用制度
（1）严格准入标准 高标准才能选出好队伍，辅导员招聘首先要确立科学的标准。辅导员的准入标准基本可以归纳为四方面，一是具有过硬的思想政治素质，只有这样才能解答大学生的思想困惑，并给予他们正确引导；二是具有高尚的职业道德素质。坚持用严谨的管理、高尚的精神和科学的方法教育和引导大学生；三是具有较强的业务素质。主要包括组织管理能力、了解学生能力、语言表达能力、学生工作研究能力等；四是健康的身心素质。辅导员的工作性质要求他们应具有健康的体魄与良好的心理素质。
（2）规范招聘程序 辅导员招聘录用工作要在高校党委统一领导下，采取公开招聘的方式进行。其具体程序应包括如下内容：一是确定招聘职位。职位空缺的确定要以教育部的相关规定和本校辅导员队伍建设规划为基础，这是辅导员招聘工作的起点；二是制定招聘计划。招聘计划主要包括：辅导员招聘的规模、范围和招聘时间；三是确定与招聘方法。辅导员的招聘分为内部招聘与外部招聘。不管选择何种方法进行招聘，辅导员招聘信息的都是一项重要内容，辅导员招聘信息的渠道包括报纸、网络、电视、广播等；四是招聘的具体实施。在整个招聘过程中，笔试与面试是核心。辅导员选拔笔试一般包括：知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样本测试和评价中心测试等。而面试需要经过面试准备（确定面试人员、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所）面试实施（引入阶段、正题阶段和收尾阶段）面试结束三个阶段。
2.进一步改进辅导员考核激励制度
（1）健全考核指标体系 “对辅导员的考核和评估，最关键的环节是有一套完整、科学且切合实际的考核体系。恰当的考核体系可以全面地反映辅导员的工作能力与工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。”[3]基于以上考量，参考国内各高校辅导员考核体系的共同点，辅导员考核指标体系应包含“德、能、勤、绩、廉”五大类内容。“德”包括政治素养与道德修养；“能”包括工作能力、业务水平和创新精神；“勤”包括出勤数量、工作质量；“绩”包括学生思政工作、学生日常管理和学生工作研究等方面的业绩；“廉”包括廉洁管理与依法管理。
（2）优化具体考核方法 在不同场合、不同条件、不同要求下，辅导员的考核会采用不同的方法。一是院系评价。院系组成考核组，根据辅导员德才表现、创新能力、实际工作等情况按考核内容要求进行评价打分；二是学生评价。学生评价可以采取指定班级（或抽选学生）的方法，学生以不记名方式，对辅导员的工作情况进行评价；三是业务主管部门评价。学生处、团委根据辅导员日常工作实效、各方面表现进行评价打分；四是职能部门评价。组织部、人事处、学生处、团委、关工委等职能部门根据辅导员日常工作实际和述职内容进行评价打分；五是同级互评。根据每人的表现情况，辅导员之间进行互评；六是个人自评。辅导员根据德能勤绩廉，对本人一年的学生工作做出全面总结，向所在院系进行述职。
（3）完善相关激励制度 高校必须建立并不断完善科学、公正的激励制度。辅导员岗位津贴制就是一个很好的激励制度。辅导员岗位津贴不同于学校“岗位津贴”范畴，它实质上是建立了一种“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的辅导员薪酬分配激励机制，作为一种激励手段，享受辅导员岗位津贴待遇的辅导员，学校给予的其他待遇不受影响，从而对辅导员产生极大的激励作用。合理的薪酬除了具有竞争力外，还要兼顾外部公平与内部公平。所谓外部公平，是指辅导员的薪酬与其他院校辅导员相比，基本处于同一水平；所谓内部公平，是指辅导员的薪酬与学校专职教师、行政人员相比，基本处于同一水平。
3.进一步改进辅导员教育培训制度
（1）丰富教育与培训内容 一是思想政治教育类培训。辅导员要想在错综复杂的学生管理与思想教育形势面前，选择正确的立场、观点和方法，选择对大学生切实有效的教育方式、内容和时机，就必须具有较高的理论水平和较强的政治敏感性，这就需要进行系统的思想政治教育课程培训；二是心理素质教育类培训。一方面，这是辅导员履行工作职责，促进大学生身心健康发展的需要。另外，辅导员自身也面临着许多学习、工作、生活和情感上的问题，进行心理健康教育也是辅导员自身的需要；三是就业指导教育类培训。辅导员应该接受包括人力资源开发与管理、人才测评与统计、毕业生就业与管理、劳动人事制度与法律等方面的教育与培训，从而更好地为学生的就业服务；四是学生事务管理类培训。就辅导员工作的实际情况而言，评模选优、入党入团、助学助困等日常事务管理花费了辅导员的大部分时间与精力。
（2）创新教育与培训形式 一是辅导员的岗前培训。岗前培训以学生思想政治教育与管理工作的基本理论、基本技能为主要内容，一般集中在上岗前的暑假进行。岗前培训要实现由单纯理论讲授向课堂灌输与实践锻炼相结合的转变，从而提高培训的效果；二是辅导员的日常培训。辅导员日常培训可根据辅导员的不同岗位进行分类培训，一般可分为七类：思想政治教育辅导员岗位培训、学生社区辅导员岗位培训、就业指导辅导员岗位培训、心理健康教育辅导员岗位培训、助学工作辅导员岗位培训和专业课辅导员岗位培训；三是辅导员的专题培训，专题培训特别适合在不同专业背景的辅导员中进行；四是辅导员的学历培训。参加学历培训，可以使辅导员从繁重的工作中解脱出来，静下心来学习理论，检讨实践，从而有利于学生管理工作经验和规律的反思与升华。
4.进一步改进辅导员职业发展制度
（1）健全职称晋级序列 根据《高等学校教师专业高级资格申报评审条件》、《高等学校讲师资格申报评审条件》的有关规定，结合我国辅导员队伍实际，教育部出台了《高等学校学生思想政治教育专业职务任职资格申报评审条件》等一系列辅导员职称评聘的文件。辅导员可以依据自身条件评定“学生思想政治教育”序列的教授、副教授、讲师和助教职称。当前，高校要从辅导员队伍的实际出发，进一步优化这项制度，努力解决他们关心的职称晋级问题，保证辅导员能随着工作年限的增加和资历的积累，可以向专业技术职称（讲师、副教授、教授等）方向发展，只有这样才能使他们安心于本职工作。
（2）拓宽职务晋升空间 教育部规定“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现，确定相应级别的行政待遇”，很多省市也出台了具体的实施办法。辅导员职级制的实行，可以使大批德才兼备的辅导员脱颖而出，有效地激励他们在辅导员岗位上全身心地投入，从而有利于辅导员这一职业得到全社会的认可。但是，当前这项制度的某些规定和具体实施还存在一些亟待改进的地方，需要我们不断地健全与完善。
（3）保障科学有序流动 “（高校）要针对辅导员制定职业生涯发展规划，帮助他们拟定职业发展方向，脚踏实地，逐步向目标迈进。”[4]具体而言，辅导员可以有如下几种职业发展空间。一是成为学生工作专家。对于有志于长期从事辅导员工作、并有一定发展潜力的辅导员，可以让他们进行相关的学历提升或进修，使之成为高校的学生工作专家；二是成为思想政治理论课教师。辅导员在工作中积累了一定的思想政治教育经验，并形成基本的学生工作研究技能，从而为其从事思想政治理论课教学奠定了理论与实践基础；三是成为高校党政管理干部。辅导员是高校党政干部，特别是学生管理部门的理想后备人才；四是成为公务员或其他企事业单位的管理人才。高校要有把优秀辅导员向校外输送的器量，不断创造机会为辅导员提供更多、更好的发展岗位，努力架起与政府部门、企事业单位之间的人才“立交桥”，进一步拓宽辅导员的职业发展空间。
参考文献
[1] 蒋旋新，蒋萌.高校制度文化的构建[J].教育学术月刊，2008（4）：54.
[2] 李友文.论新时期高校辅导员队伍建设[J].当代教育论坛（学科教育研究），2008（3）：55.
篇6
[关键词]高职院校 创业教育 辅导员
[作者简介]曹轶（1982— ），女，浙江舟山人，浙江国际海运职业技术学院海洋旅游学院，讲师，研究方向为大学生思想政治教育。（浙江 舟山 316000）
[基金项目]本文系2010年浙江省教育厅科研项目“高职院校辅导员参与创业教育的路径选择”的阶段性研究成果。（项目编号：Y201018547）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004—3985（2012）29—0071—02
创业教育是一项面向全体学生的系统工程，意在培养广大学生的创业意识、创业能力和创新精神，从而激发部分学生的创业欲望，引导从事创业实践活动。高校辅导员是联系学校、学生、家长的桥梁，参与学校教育的全过程，与大学生有密切接触，辅导员应该成为创业教育的倡导者、支持者、实践者。事实上，许多高校的辅导员也确实承担了创业教育的任务，辅导员已成为学校创业教育是否取得成效的一个关键因素。
了解高职院校辅导员参与创业教育的现状与困境是做好高职院校创业教育的一个重要环节。2011年初，笔者对浙江省内30所高职院校、300名辅导员进行问卷调查，通过定性和定量相结合的方法，归纳总结出高职院校辅导员参与创业教育的现状和存在的困难。
一、高职院校辅导员参与创业教育的现状
（一）高职院校重视创业教育，但尚未形成完善的体系
调查显示，在问到“您所在的学校是否鼓励高职学生创业”时，有89%的辅导员选择“鼓励”；在“您所在院校是否开展创业教育”这一问题上，有45.8%的辅导员选择“有，大力开展”，有49.2%的辅导员选择“有，一般”，只有5%的辅导员选择“不清楚”，可见，鼓励大学生创业，开展创业教育，已经成为高职院校人才培养的重要内容。但由于高职院校开展创业实践时间不长，还未形成相对成熟的理论体系与框架，有许多高职院校创业教育体系不健全，大部分高职院校的创业教育处于起步阶段，其关注的只是少数学生的“创业”，而非面向所有学生的“创业教育”。
（二）高职院校辅导员数量少，开展创业教育力不从心
问卷调查反映，“您认为高职院校学生创业教育工作开展的难点在哪里（可多选）”中，有76.3%的辅导员选择了“辅导员日常事务多，参与的积极性不高”；“您不愿意指导大学生创业的原因是什么（可多选）”的回答中，有3.4%的辅导员选择“我不赞成大学生创业”，有13.6%的辅导员选择“个人工作忙，无时间兼顾”，有39%的辅导员选择“目前大学生创业教育缺乏师资力量”，有33.9%的辅导员选择“大学生创业缺乏各种资源，条件不成熟”，有8.5%选择“个人对创业教育不感兴趣”，有20.3%选择“其他”。不论选择“缺乏师资力量”，还是选择“缺乏各种资源”，都从侧面反映出由于创业教育的各方面条件尚不成熟，造成辅导员害怕做这项工作，也无暇做这项工作。一些辅导员平时只能忙于处理学生的日常事务，从事创业教育往往显得力不从心，根本没有更多的时间和精力去从事创业教育。这成为辅导员开展创业教育的一大阻碍。
（三）高职院校辅导员参与创业教育意识比较淡薄
高职院校往往重视学生专业知识和技能的培养，忽视了对学生创新、创造能力等可持续能力的培养，存在“重就业、轻创业”的现象。高职院校对基层教学单位考核机制的导向以就业率至上。创业教育是一项长期性、持续性活动。在收回的问卷调查中，对于“您认为创业教育是否应纳入辅导员的职责”的问题，有42.4%的辅导员选择“是”，而选择“不是”的比例竟高达45.8%，还有10.2%的辅导员选择“无所谓”。许多辅导员觉得高职院校的学生创业是“瞎折腾”“冲动”，同时，还认为这种“瞎折腾”影响专业课程的学习，殊不知创业教育往往在激发学生创业的同时，更能激发学生主动地、有目标地学习专业课程，提高自身的综合素质。当前，很多辅导员不愿意参与创业教育，增强辅导员参与创业教育的意识显得非常必要。
二、高职院校辅导员参与创业教育存在的困难
虽然许多辅导员认为创业教育不应纳入辅导员的职责，但调查中发现辅导员认为高校有必要开展创业教育的还是占大多数。在问到“您是否赞同高职院校学生创业”时，有61%的辅导员选择“赞同”。在问到“您认为高校有无必要开展和普及创业教育”时，有67.8%的辅导员选择有必要。可见，辅导员觉得高校开展创业教育还是非常有必要的，但种种困难使得辅导员不愿参与到创业教育中去，也使得辅导员参与创业教育的意识非常淡薄。
（一）辅导员缺乏创业有关知识
在问卷调查中，关于“作为辅导员，您愿意为高职学生创业提供指导吗”这一问题，选择“愿意”的占40%，“愿意，但不了解创业教育”的占36%，选择“不愿意”或者“无所谓”的占24%，可见，大部分辅导员还是愿意辅导学生创业的。然而，影响辅导员辅导学生创业的最主要原因，是因为辅导员自身创业素质不高，缺乏创业的有关知识。当问到“你是否了解大学生创业的相关政策”，选择“详细了解”的只占4%，选择“略知一二”或“不了解”的分别占75%和17%，占绝大部分；当问到“您认为高职院校学生创业教育工作开展的难点在哪里（可多选）”时，选择“自身创业教育知识不足，难以给学生辅导”的竟高达91%。此外，在调查的高职院校中，辅导员都是由毕业不久的年轻教师担任。这些年轻的辅导员有朝气，但阅历浅，与社会接触不多，加上校园环境相对封闭，导致辅导员往往只能以经验为主，照本宣科，缺乏说服力，很难指导学生创业，学生们也不愿听。可见，辅导员难以开展创业教育的最大阻碍是自身创业素质问题。
（二）辅导员缺乏开展创业教育实践条件
大多数高职院校的创业教育仅局限于课堂上的教学，但创业教育应更多地强调实践能力。许多辅导员有兴趣和学生一起开展实践活动，但高职院校往往缺乏符合相应要求的训练与实践条件、实践设施和实践场所，使得创业教育效果大打折扣。同时，校园创业园区规模小，处于起步阶段，而校外创业实践基地又分散，难以管理。此外，高职院校的校企合作一般做得都比较好，而企业是创业教育最好的实践载体，但辅导员与企业缺乏有效的互动机制，辅导员与企业的联系不紧密，开展创业教育很难获得企业实践资源，创业教育限于理论，只能是纸上谈兵。问卷调查反映，“您觉得高职院校的顶岗实习和工学交替的教学方式是否更适合高职院校学生创业？”选择“适合”的占66.1%，选择“不适合”的占22%，选择“不清楚”的占11.9%；当问到“您不愿意指导大学生创业的原因是什么（可多选）”时，选择“大学生创业缺乏各种资源，条件不成熟的”占38%。这里的“条件不成熟”大多指的就是实践条件。影响辅导员辅导学生创业有很大一部分原因是创业教育的各方面条件都还不成熟。
三、鼓励辅导员参与创业教育的对策与思考
（一）明确辅导员参与创业教育职责，提高辅导员的责任意识
学校应明确辅导员职责，强化辅导员开展创业教育的角色意识。许多高职院校在辅导员职责中有就业指导的内容，但没有提到创业指导。学校应将辅导员辅导学生创业明确写在职责中，将创业教育作为辅导员考核的一项重要内容。考核内容应包括宣传大学生创业优惠政策、讲解创业理论知识、指导学生实践创业、跟踪帮助创业毕业生等。明确将创业教育作为辅导员的工作职责是服务好学生、以人为本的前提，是开展创业教育的基础。
长期以来辅导员的“非职业化”“非专业化”导致创业教育工作不受重视。高校应根据自身实际情况，聘请毕业于经济专业的辅导员担任创业教育的专职辅导员，负责跟踪、指导实践创业的学生，并疏导学生在创业中遇到的心理问题和其他困难；其他辅导员兼任，负责创业教育的引导、疏导心理等工作。只有明确辅导员在创业教育中的职责，才能将工作落到实处，切实做好创业教育的工作。
学校要明确责任，辅导员也要从主观意识上提高对自我的要求。辅导员作为大学生的人生导师，要提高服务意识，将创业教育融入学生的学习和生活中去。辅导员只有明确自己的职责，看清自己的定位，才能更好地服务学生，做学生的导师和知心朋友，为创业教育工作打下坚实的基础。因此，辅导员要强化责任意识，树立整体观念。辅导员不仅要在创业指导的课程教学中传授创业知识，还要在学生的日常学习、生活、校园文化活动中培养和灌输学生的创业精神。同时，要以积极的态度参与学校创业教育团队工作。辅导员是创业教育团队中的重要成员，不仅肩负着直接传播和教育学生的重任，也是专业老师与学生沟通协调的剂，是帮助学生实践专业理论的助推者和好搭档。
（二）强化教育培训，提升辅导员参与创业教育的能力
强化创业教育师资，对辅导员进行创业培训是提高高职院校创业教育质量的重要保障。学校可以从以下几个方面做好培训工作，提高辅导员参与创业教育的能力。
从培训内容来讲，首先，要注重提高辅导员创业理论知识和技能。辅导员对创业的不了解，会打击学生的创业激情，使学生想创业却无从下手。作为“传道、授业、解惑”的辅导员，应有深厚的专业功底、广阔的文化视野、熟练的技能手段，以适应学生求新知、求创业的需要。鼓励辅导员参加省教育部门组织的创业培训，了解创业政策，更新创业知识；通过聘请专家和社会企业家开设讲座，可以丰富辅导员的创业理论知识和创业实践；通过深入企业实践，可以提高辅导员创业综合能力。其次，要开展辅导员创业教育的教学能力的相关培训，让辅导员熟悉高职院校人才培养规律，掌握实践教学、案例教学、网络教学、研究性学习等在创业教育中的应用，提高高职院校创业教育的质量。
从培训方式来讲，首先，分专业进行培训。由于高职院校辅导员队伍不断壮大，导致辅导员队伍结构多样化，辅导员来自各个专业，辅导员培训要注重个性化、针对性。辅导员队伍里有工商管理、企业管理、法律、财会等专业的，一般具备比较强的创业基础知识，对这些辅导员着重于创业技能、区域经济的产业背景、与学生专业相关的创业实践能力的培训，以提高创业教育的针对性和有效性。对理工类专业出身的辅导员，则着力于创业基础知识的培训。在培训中要强化辅导员的团队意识，发挥知识结构、能力结构的互补性，扬长避短，使创业教育形成合力优势，避免单兵作战。其次，要通过论坛、调查、访谈等形式，加强内外交流，不仅要加强校企之间的交流，也要加强院校之间的经验交流。这种交流，既可以实现资源共享，也是对理论与实践相结合的一种突破。再次，要借助创业教育科研团队，在研究中实现学习和实践。辅导员以科研项目为抓手，通过课题研究，针对问题，共同商讨，解决问题，提升辅导员创业教育的能力，学校科研部门要为辅导员的科研项目创设平台。
要健全辅导员的培养机制，有效促进辅导员的专业成长，培养他们的职业能力。高职院校可以根据辅导员的职称、专业、专兼职的侧重和个人意向提供不同专题的培训机会，如创业创新能力培训、职业生涯规划培训、创业常见心理问题培训等，并鼓励他们获得国家心理咨询师、职业规划师、创业咨询师等资格，给予一定的奖励，从而提升辅导员队伍的职业化、专业化、专家化水平。
（三）建立健全激励机制，激发辅导员参与创业教育的动力
建立科学、合理、有效的激励机制，能激发辅导员的工作热情，调动其工作的积极性、主动性和创造性，从而建立起一支职业化、专业化、稳定的辅导员队伍。要激发辅导员的工作热情，需要健全相应的激励机制。对辅导员而言，激励机制分为内、外两种。内在激励因素包括职业发展、工作环境、培训机会等；外在激励因素包括工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金等。
1.实行弹性坐班，改善辅导员的工作环境。辅导员每日的工作除了像行政人员一样坐班，在8小时制外，还要随时根据学生的需要大量加班，只要学校里有学生，就没有休息时间。因而，在精神上极易感到疲惫，严重影响他们工作的积极性。所以要实行弹性坐班，改善工作环境，改善办公条件，使他们愿意、主动地帮助学生，做好各项工作。
2.实施辅导员职业生涯规划。辅导员的职业规划应与创业教育的发展相挂钩。辅导员在不同的制度环境下将选择不同的行为方式，在利于职业发展的制度下必然提高工作绩效。因而，高校要根据每个辅导员的特点和偏重方向，帮助辅导员完善职业生涯规划，明确辅导员职业发展的总体目标，满足他们的发展需要，对有志于从事创业教育的辅导员，在职称晋升中可以走经济师系列路径，并对具备职业规划师、创业咨询师等职业资格证书的辅导员享受学校“双师素质”教师待遇，在辅导员职称晋升、人才选拔中给予优先。
3.建立科学的绩效考核机制，完善奖励制度。将辅导员创业教育考核与职称、薪酬、奖惩、晋升相挂钩，从而形成高效、务实的人才评价体系，增加辅导员对本职工作的使命感和成就感，从而激发工作动力。考核方面要将专职与兼职相分离，定量与定性相结合，学期和学年统筹分析。对在创业教育中考核优秀的辅导员以及撰写优秀创业案例、被选入优秀创业团队的辅导员纳入教育工作者表彰奖励体系中，统一表彰，树立典型，宣传事迹，充分肯定辅导员在创业教育中的成绩和奉献。
创业教育是一项系统工程，其内容涉及学校的各个部门，因此，二级学院、教务处、科研处、人事处、财务处、团委、学生处等都应当相互配合、相互协调，负责创业教育的统筹规划、政策制定、经费保障和管理决策等，要为辅导员的创业教育营造良好的环境。
[参考文献]
篇7
一．领导重视，机构成立，相关文件出台
根据国家教育部、省教育厅有关文件精神，我市早在几年前就已经开展心理健康教育工作。为进一步推进并保障心理健康教育工作的科学化、规范化、制度化、日常化的开展，年10，市教育局成立了以教育局田中朝副局长为主任的“市中小学心理健康教育指导中心”，下达了永教[]151号“关于加强中小学心理健康教育工作的通知”，并颁发了《市中小学心理健康教育指导纲要（试行）》、《中小学心理健康教育运行机制及管理办法（试行）》、《中小学心理辅导室等级评估方案（试行）》、《中小学心理辅导员任职资格及优秀心理辅导员评比办法（试行）》、《中小学心理辅导室主任任职基本条件、职责》等具体操作规定和办法，确保了心理健康教育的有效开展。
二、统一部署，明确要求，切实开展
为贯彻国家教育部《关于加强中小学心理健康教育的若干意见》文件精神，认真落实省教育厅《关于认真贯彻教育部文件精神，进一步加强我省中小学心理健康教育的意见》有关指示，推动和落实我市心理健康教育工作，我们制定了《市中小学心理健康教育指导纲要（试行）》，明确了学校心理健康教育的主要任务、指导原则，主要内容、主要途径，促进心理健康教育的健康发展，避免工作中的盲目性、无目标性和错误操作。
三、构建了心理健康教育三级工作网络，完善了管理办法
为使心理健康教育管理到位，责任到人，我们构建了心理健康教育三级工作网络。一级工作机构，市教育局成立“心理健康教育指导中心”，下设办公室，具体负责心理健康教育工作的规划、实施、管理、指导、考核工作；二级工作机构，各学区辅导中心、市直属学校成立“心理健康教育领导小组”，具体负责本学区、本校心理健康教育工作的规划、管理、指导工作；三级工作机构，各中小学成立“心理辅导室”，具体实施学校心理健康教育工作。
在管理中，我们做了如下规定：（1）首长负责制原(！)则。各中小学校长、各学区辅导中心主任为学校心理健康教育工作第一责任人；（2）日常化原则。心理健康教育工作必须与学校的教育、教学管理工作紧密结合起来，渗透到学校的一切教育、教学活动中及管理工作中，使之成为学校日常工作的一个组成部分。（3）全员参与原则。学校的每一名教师都是心理健康教育工作者，都对学生心理的健康和发展负有责任。（4）督导原则。学校必须主动、积极地争取和接受上级指导中心及专家的督导，以克服自身工作中的盲目性或可能出现的偏差，提高学校领导、心理辅导员、班主任及学科教师的心理学素养和实践能力。
我们把学校领导、心理辅导员、班主任、学科教师均列为考核对象，心理健康教育将作为名校长、优秀班主任、先进教师的考核条件之一。
我们还规定了考核的内容、方式和评奖办法，使考核措施具体化。
四、加强培训工作，提高教师素质
为尽快提高教师的心理素质和实施健康教育的能力，我们开展了有计划、有步骤的培训活动，争取到2005年，有10%的教师获得省教育厅认证的心理辅导员上岗资格证书，100%的教师接受过一轮培训。我们的具体做法是：
1．确定市教师进修学校为培训责任单位，负责教师的培训工作。
2．确定教师的心理健康教育与教师的继续教育或技能培训相结合，
把教师的心理健康教育作为继续教育的重要组成部分。
3．确定了培训方式的多元化。外出进修学习、聘请专家学者来讲学、校本培训和自学讨论已经成为了提高教师心理健康水平和实施教育能力的主要途径。北京师范大学博士生导师郑日昌教授以及浙江师范大学、浙江教育学院的专家相继应邀到讲学。大批的教师到杭州、宁波、金华等地进修学习。
4．构建了心理健康教育的平台。心理健康教育贯穿于师德教育、校长培训、教导主任培训、名师培训、新教师上岗培训、初级教师培训、教师资格培训、教育科研培训、新课程培训以及其他培训工作之中，成为培训的主要内容。
5．以心理健康教育论文、个案征集和评比为手段，内化教师的心理健康教育水平和能力。中心成立后，我们已经搞了一次论文征集、一次个案征集活动，收到论文、个案近300篇，教师已经树立了心理健康观念并自觉运用于实践。
6．培训活动有声有色。第一期学校心理辅导员的培训受到了全市中小学的大力支持和教师们的热烈响应，有176名教师参加了培训。第二期学校心理辅导员的培训活动也即将展开。本学期我们将组成讲师团，开展巡回讲课活动，对全市教师开展心理健康教育与辅导。
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一、目前民办高校辅导员素质存在的问题
根据对民办高校辅导员的调研显示，目前我校高校辅导员的素质与能力主要存在以下几个问题。
第一，年龄偏低，经验不足。据调查结果显示，民办高校辅导员队伍的平均年龄不足30岁，充分反映了民办高校辅导员队伍年轻化程度高，有朝气，充满活力，年富力强。但是我们也应当看到具有长期从事高校思想政治工作的辅导员的比例并不高。从某种意义社会上讲，富有长期从事学生思想政治工作经历和经验的辅导员越来越少。
第二，学历层次有待提高。辅导员的学历状况反映了这只队伍素质与能力建设的基本状况。从我校调查结果来看，辅导员的学历结构多为大学专、本科。辅导员中具有专科学历的占被调查人数的60%；具有本科学历的比例约为36%。由此可见，我校辅导员的学历构成离达到大学生导师的要求还有很大差距，辅导员的专业化职业化依然任重道远。
第三，自身知识结构与从事工作不协调。当前我校的辅导员的学科结构和知识结构与其从事的工作应当具备的相关学科知识有一定差距。辅导员队伍中只有很小部分具有教育学、心理学和社会学等学科背景，具有理论与思想政治教育专业学科背景就更少了。这两类学科与辅导员工作实际更加贴近，但是辅导员队伍中反而很少有这两类学科背景。我校目前的辅导员队伍中多数本专业或学校其他专业的留校生，其所学专业和从事工作存在很大反差，与辅导员工作所要达到的知识与能力等素质要求还有一定差距。
第四，辅导员的工作能力有限。辅导员的业务能力是辅导员从事大学生思想教育工作所具备的基本的能力，并且是用以衡量一名辅导员的是否称职的重要因素之一。而目前辅导员总体业务能力不容乐观，具体包括以下几点：
一是运用教育学的知识来开展工作的能力有待提高。二是科研能力较差、科学意识不强，对于在学生中所出现的心理问题缺乏敏感性，缺乏对学生思想问题的洞察力，加工教育信息和掌握教育时机的能力还有待加强。三是工作中缺乏创新意识，不能及时高效的根据工作实际来改变自身的工作方式方法。
二、目前民办高校辅导员素质问题的成因
1.对民办高校对辅导员工作缺乏足够的重视
我校把大部分人员、资金和精力投入到招生、教学上，而对于辅导员队伍的发展得不到足够的关心和重视。辅导员的工作往往被认为谁都能做，这样在辅导员的人选上就没有严格的限制，导致一些学历和能力都不能胜任辅导员的人来做辅导员，严重的影响了辅导员整体素质。由于长期以来形成的惯例，几乎全部的与学生有关的工作都要经由辅导员来处理，其工作纷繁复杂，但是与此相对的是辅导员的工资待遇上远低于同期的任课教师，这严重的打击了辅导员的工作积极性。繁重的学生事务管理占据了辅导员的大部分时间和精力，拖着疲惫的身躯继续学习专业理论知识和开展课题研究的辅导员很难在科研上有更高的建树。然而高校的职称评定和晋级往往与科研成果和课时相挂钩，这就使得辅导员在晋级职称上很难形成竞争力，又没有形成成熟的辅导员单独的职称评定体系，发展空间有限。
2.民办高校辅导员的角色定位与实际工作相脱节
我校在学校管理上问题依然存在，例如学生事务性管理没有得到减少，反而大大的增加了。如此一来辅导员就不得不在原本的学生思想政治工作和服务之余肩负起很多非本职工作。与此同时，我校一些原本不归辅导员管理的事务性工作直接或间接的由辅导员来承担，这些工做又往往要协调多个行政部门使得辅导员的工作更加繁重。如：个人及班级的招生工作、驾校招生工作、试点本科招生工作等等。在这些繁重的事务性工作压力下，出现了角色的“越位”与“虚位”。没有更多的时间和精力投入到自己的最本职的工作中去，更没有时间从事思政教育和德育理论知识的学习以及相关课题的的研究，更导致了辅导员队伍的理论水平和知识储备的不足。
三、提高民办高校辅导员职业素质的对策
1.营造良好的政策环境
（1）切实解决辅导员的职称评聘问题
高等院校应依据辅导员岗位基本职责、任务条件等要求，结合各校实际，制定辅导员评聘教师职务的具体条件，突出其从事学生工作的特点。与同期留校的专业教师相比，辅导员的职称评聘相对落后，这会严重影响辅导员的工作热情，职称评聘机制关系到辅导员的自身发展、关系到辅导员队伍是否稳定。
（2）为辅导员科研创造条件
大学生思想政治教育需要理论的引导。辅导员在长期的工作和学习中积累了一定的理论素养，有着较丰富的实践经验。这些经验值得认真归纳和总结概括。但是辅导员在学历、职称、科研成果等方面的资历较浅，他们很难在高级别的课题中立项。为此，各地方教育部门应当在科研立项中面向辅导员专门设立思想政治教育课题组，采取公开招标的方式，就大学生思想政治教育中出现的急需解决的若干问题进行有针对性的研究，严格要求研究的规范性和成果的可操作性。
2.辅导员自觉加强素质
（1）注重学习
加强自身的知识和能力学习是提高辅导员素质的根本。“打铁先得自身硬”，要想带出高素质的学生来，辅导员自身要有着过硬的本领和较高的个人素质。辅导员的工作性质要求其必须具备的知识素质、政治素质、道德素质，此外还要具备较强的创新精神和创造能力，要成为思想教育的专家，要成为“多面手”的通才，要掌握计算机、网络等新科技，以适应时展所带给辅导员工作的新的挑战。
（2）理论联系实际，积极投身于实践
高校辅导员工作是一项是理论性和实践性很强的工作，必须要理论与实践并重，坚持两手都要抓，不可偏废其一。首先，要有学习相关的理论知识，钻研解决问题的方法和途径；其次，要运用科学的理论知识对学生进行思想、学习、生活以及人生观、价值观全方位的教育，在实施过程中要注意因势利导、因材施教，不可以搞一刀切，要讲方法和实效，要用晓之以理，动之以情，要达到春风化雨，润物细无声的效果，要注重用情感去感化学生，用自身的行为做示范。第三，在生活上要给予他们足够的关心和爱护，解决他们身心发展和人际交往上的难题，为大学生的成长成才护航。
（3）不断自省，不断进行自我改造
金无足赤，人无完人，辅导员在能力和素质也会有很多缺点和不足。他们必须在不断克服自身缺点的同时完成大学生思想政治工作这一极具复杂性和不确定性的工作。面对当今社会人们的生活方式和人生观念发生巨大变化的时代，其复杂性和挑战性不言而喻。因此，在工作中难免会出现一些问题，会出现精力与时间上的不足。面对这样的状况辅导员应该不断自我反省，不断进行自我改造，要正确认识自己的缺点和不足，逐步克服、逐步自我完善，要勇于承认错误，主动承担责任，不断改正自己的错误与不足。通过自身的素质水平的不断提高，来应对不断升级的工作压力。
3.加强选拔、严把入口关
把好辅导员入口关，就是要把好辅导员素质的考核关，这是确保人才质量的有效方法之一。首先，要统一思想认识，确立对辅导员应聘者进行自身素质的考核选拔是培养德育人才、加强思想政治工作、搞好辅导员队伍建设的重要措施的思想，为对辅导员进行自身素质考核做好思想舆论准备。其次，要建立对高校德育人才、学校管理人才进行自身素质考核选拔的机制，形成不经考核不得上岗的制度，在大学生中进行素质教育，建立高效素质教育鉴定机构，使培养良好素质成为大学生的成才意识。
4.职责明确、有条不紊
在各高校，学生工作具有“党政负责、齐抓共管”的优良传统，涉及学生工作的各相关部门相互配合，使得学生工作能够有条不紊地进行。但是，由于学生工作涉及面很广且复杂多变，而且有关学生工作部门的工作人员不定期出现流动，这样，学生工作各个部门、各个环节之间难免出现摩擦与不协调。而学生辅导员是学生工作组织系统中连接学生的最后一个环节，一旦出现内部的不协调，最后的压力几乎都集中到辅导员身上。因此，划分学生工作各职能部门、人员的责任与任务，规范相关事项沟通与协调的工作程序，是非常重要的。
四、提高民办高校辅导员队伍培训的对策
要提高高校辅导员的整体素质，就必须做好高校辅导员的教育培训工作，建立培训的长效机制，努力使高校辅导员队伍培训工作体现时代性、把握规律性、富于创造性，建议从以下几方面入手：
1.健全组织领导机制，切实落实培训工作
任何一项工作的开展，都必须有一个完善的组织领导机制。高校辅导员的培训工作同样也离不开组织领导工作。为了不断提高高校辅导员队伍在新形势下的履职能力，在开展培训工作的时候，必须制定一个目标明确、专业具体的培训方案。为了使培训计划落到实处，要进一步健全组织领导机制，把辅导员培训工作摆上重要议事日程，纳入高校改革发展的总体规划，切实担负起全面领导责任。做到解决实际问题，切实抓好高校辅导员的培训工作。
2.加强辅导员的培训与教育，不断提高辅导员的工作胜任能力。例如，每年进行的辅导员轮训工作、工作研讨会等。学校有关主管部门可以根据辅导员的实际需要来系统地设计培训内容与课程，不断提高他们的角色素质与胜任能力；在培训与教育方式上，除了原有的集中培训、专题讲座方式外，还可以开设专门的辅导课程，对参加课程系统学习并考核合格的辅导员给予嘉奖。学校还可以鼓励辅导员攻读思想政治教育、社会工作、教育学、心理学等专业硕士及其以上学位，这样一方面尽可能地减少他们辅导工作与业务发展之间的冲突，另一方面也为学校专业辅导人员队伍培养后备人才。
3.完善培训考评激励机制，确保培训效果
高校辅导员培训工作的考评激励机制直接决定着培训的成效。因此，要把培训考试成绩和考核结果与考评激励机制相挂钩，改变“参不参加一个样，学好学坏一个样”的现状，把参加培训的情况与高校辅导员的待遇、利益、成长、使用联系起来，采取各种措施激发高校辅导员参加培训的自觉性和积极性。同时把高校辅导员参加培训的情况纳入目标管理责任制和部门工作督察考评内容，作为部门和学校确定年终考评等次的内容之一。
对高校辅导员培训工作搞得好的部门和个人进行表彰、奖励，对差的部门和个人进行惩戒、通报批评。这样通过一系列的考评激励机制，为培训工作注入活力，促进培训工作的落实，促进培训成果的转化。
五、结语
辅导员是高校学生工作的主力军，肩负着对学生进行思想政治教育、品德教育、纪律教育、心理健康教育、健全人格教育，引导并管理学生奋发向上、积极进取、学会学习、学会做人、学会生存发展本领的艰巨任务。
因此，只有重视高校辅导员队伍的培训，使高校辅导员队伍在各方面都有很大的提高，才能促使高校组织健康有序的发展。而要真正做好高校辅导员的教育培训工作，提高高校辅导员的整体素质，就必须要建立培训的长效机制，努力使高校辅导员队伍培训工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。
参考文献：
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【关键词】辅导员 职业化 队伍建设
随着我国高等教育事业的快速发展，高校学生工作也面临了更多的机遇和挑战，要解决好这类问题，辅导员队伍建设就显得尤为重要。辅导员队伍是大学生思想政治教育工作的骨干力量，辅导员队伍承担着培养人、教育人的重要职责，是高校贯彻党的教育方针、确保社会主义办学方向的重要力量。辅导员队伍的整体素质在很大程度上决定着学生的整体素质和学校的思想政治教育工作水平，因此建立一支政治强、业务精、纪律严、作风正、文化水平高的职业化辅导员队伍是十分重要的。总书记针对辅导员队伍建设情况做出重要批示，他指出必须从思想认识、体制机制、明确政策、培养人才等方面采取有力措施，调动广大辅导员的积极性，提高辅导员工作的水平。教育部针对辅导员队伍建设中存在的突出问题，提出解决问题的思路和办法，制定了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》。党和政府对辅导员工作的重视程度让我们充分认识和深刻理解到加强辅导员队伍建设的重要意义。
1．辅导员队伍职业化建设的必要性。辅导员的职业化是指从事高校辅导员工作的人员必须经过专业的学习和培训并达到职业的基本要求，逐步建立辅导员工作的上岗、考核、晋级、淘汰等机制，使辅导员职业同样具有身份认同感。高校辅导员成为一种职业才能保证辅导员队伍的相对稳定性，才能更有利于学生的思想政治教育和管理工作，更有利于学校持续健康的发展。职业化让辅导员获得职业归属感，对工作更有信心、责任心，使辅导员职业朝着“专业化”、“专家化”方向发展。
1．1 辅导员职业化有利于辅导员队伍的稳定。在我国很多高校，辅导员的职责定位很不明确，既是学生思想政治教育工作的管理者又是行政工作人员，集教育、管理、服务于一体，角色定位也很模糊，被看作是大学校园里的“走马灯”。很多辅导员感到自己成了管理员、服务员，尽管从早忙到晚，但自己都不知干了些什么，结果学生的思想政治教育工作还没做到位。因此，很多辅导员只是把辅导员这份工作当做自己职业生涯的一个过渡阶段，过几年就转行。职业化会使辅导员获得职业归属感，消除了辅导员没有出路的忧患。辅导员职业化后可以把自己侧重和擅长的专业当成终身追求的事业，有利于提高辅导员的专业理论研究水平，使辅导员全身心地投入到工作中，不断发挥主动性和积极性，努力提高专业知识和专业能力，使辅导员不断向专家型发展。所以说职业化是辅导员队伍稳定的前提和基础，对辅导员队伍建设起着至关重要的作用。
1．2 辅导员职业化有利于学生思想政治教育和管理工作。辅导员要求具有良好的业务素质、较强的事业心和责任心，而由于“非职业化”，让辅导员感到专业归属不明确，难以得到系统的学习和培训，同时理论知识和经验的不足，导致了在实际工作中不主动或工作效果差。由于辅导员工作的特点影响着辅导员本身的知识储备和提高，势必影响到学生思想政治教育和管理工作。职业化让辅导员明确了职业方向，并按照辅导员的素质要求自我提升，掌握更多学生思想政治教育领域的相关理论知识和实践知识，在工作中更有激情。
1．3 辅导员职业化是高校发展的必然选择。辅导员工作的“非职业化”，导致辅导员普遍认为个人发展空间小，辅导员队伍流动性过快，学校不得不重新选留新的辅导员来充实队伍，维持正常工作。如此快的流动性容易导致对学生的教育、指导、辅导等各项工作缺乏连续性，而且由于辅导员与学生互不熟悉，无法深入细致地、有针对性地开展工作，工作质量受到严重影响，也影响了学校的发展。学生日常思想政治教育是学校改革、发展、稳定的基础，辅导员是大学生思想政治教育的一线工作者，因此要高度重视辅导员队伍的建设。辅导员队伍实行专业化培养和职业化发展，形成一套科学、系统、规范的辅导员选拔、培养、管理、考核体制和机制，是学校可持续发展的根本要求和必然选择。
2．辅导员队伍职业化建设的具体思路。
2．1 加强专业化培养，着力提高辅导员队伍的职业素质和能力。增强辅导员的理想信念、专业素质、实践能力和敬业精神，加强专业化培养，着力提高辅导员队伍的职业素质和能力。辅导员是高校教学科研骨干和党政管理干部的后备力量，只有进一步加大专业化培养、培训力度，形成科学的“养用机制”，才能全面提高辅导员的素质和工作水平，更好地发挥辅导员在大学生思想政治教育中的作用。
2．2 构建专业化培训体系。目前教育部在全国已批准建立了二十多个高校辅导员培训和研修基地，专门负责高校辅导员的岗前培训、日常培训、专题培训、骨干培训等，为辅导员队伍建设构建了专业化的培训体系。其中，岗前培训重在应知应会的通识教育；日常培训重在提升辅导员的工作技能；专题培训重在通过开展研究型学习，推动辅导员队伍由“实践型”向“实践―研究型”转变。职业化重在培养一批思想政治教育专业人才，各辅导员培训基地和各高校每年必须开展一定学时的不同类型的培训，辅导员每年必须接受一定学时的统一培训。通过开展培训，提高辅导员的理论水平和工作能力，逐步实行辅导员队伍的职业化。
2．3 建立相关的激励机制，进一步明确辅导员的岗位职责。根据辅导员的工作表现和能力大胆提拔使用，提高辅导员的待遇，在组织发展、干部任用、评优评先、职称晋级等方面向辅导员倾斜。提高学生辅导员的综合素质，在管理体制上，明确辅导员的归口和管理，增强辅导员的归属感，有效建立辅导员的工作阵地。完善辅导员的考核机制，将考评结果与辅导员的发展和待遇直接挂钩，发挥奖惩制度的激励和导向作用，充分调动辅导员的积极性、主动性和创造性，提高工作的实效性。
2．4 为辅导员制定职业生涯规划。要改变辅导员工作临时性、过渡性的心态，建设一支职业化骨干队伍，必须做好辅导员队伍的职业生涯规划，更好的激发辅导员工作的积极性，增强辅导员的职业认同感和归属感。为此，必须结合专业背景和综合素质，为每一位辅导员制定职业生涯发展规划，引导他们将个人前途与队伍建设的整体目标结合起来。引导热爱学生工作的辅导员走职业化发展之路，鼓励他们成为职业型、专家型的学生思想政治工作者，把他们培养成为辅导员队伍建设的“带头人”。
3．辅导员的自我完善和发展是加强辅导员队伍职业化的必然要求。
3．1 辅导员的自我完善和发展，体现了辅导员队伍职业化发展的趋势和要求。高等学校辅导员承担着学生的日常管理、思想教育、素质教育、就业指导等与学生成长息息相关的工作，是学生在高校成长最直接的引导者，是高校正常教学秩序的直接维护者，是高校校园文化建设的直接组织者，是大学生的人生导师和知心朋友。辅导员的工作性质和任务决定他们应是一支政治强、理论强、业务精，能保证高校持续健康发展的职业化队伍。要成为学生思想政治教育工作的合格者，辅导员必须不断加强自我完善和发展。
3．2 辅导员自我完善和发展的途径。辅导员的自我完善和发展是实现自我价值的要求，辅导员要通过提升思想素质、丰富知识底蕴、增强社会责任、发掘自身潜力来实现自我价值。首先，要通过学习全面提升自身素质，包括学习政治理论、学习政策法规、学习专业知识、学习工作技能。高校思想政治教育突出人的全面发展，由于面对的对象是大学生，因此对辅导员工作也就提出了更高的要求。辅导员只有努力学习理论知识、具有扎实的专业知识、创新的工作艺术和技巧，才能做好思想政治教育工作。其次，要通过实践全面提高自身能力。理论与实际相结合、学以致用、实践是检验真理的唯一标准，辅导员在实践中要不断提高自身能力。通过实践养成健康的人格特质，通过实践不断创新工作思路，通过实践提高业务素质，通过实践提升团队精神和交往能力。再次，辅导员要明确工作方向，在实践过程中逐步剖析自我，增强使命感和责任感，提升责任意识，树立终身学习的观念，正确认识和发展自我。结合自己的实际情况进行个人职业生涯规划，选择好自己的人生道路。
4．辅导员工作的发展前景。辅导员是大学生成长的指导者和引路人，是大学生灵魂的工程师和人生导师。大学阶段是一个人世界观、人生观、价值观形成和变化的关键时期，辅导员在这一时期对大学生发挥着特别重要的教育和引导作用，他们是维护校园和社会稳定的重要力量，是社会人才资源的重要组成部分。2006年4月全国高校辅导员队伍建设工作会议召开后，辅导员队伍的发展呈现出前所未有的良好机遇和广阔空间，社会各界的认同也表明了辅导员是一种受人尊重的职业，辅导员工作的特殊性也决定了这支队伍的特有优势，辅导员的工作经历让人终身受益，各高校对辅导员的发展创造了有利条件，给辅导员的发展提供了充分的空间和机会，辅导员工作必将大有作为。
参考文献
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关键词：高校;辅导员培训;对策研究
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）40-0025-02
辅导员是高校中师资力量中的重要组成部分，他们既是教师又是干部，更是大学生思想政治教育的开展的中坚力量。
一、我国高校辅导员培训的主要成就
1.建立了供高校辅导员培训和研修的基地和平台，通过分层递进来实现。近年来，全国各高校都已经开始重视和实施建设高校辅导员培训和研修基地，并且通过加大对辅导员的培训力度，来推进培训和研修基地的顺利建成。而且2006年教育部下发的《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》（以下文中简称“五年培训计划”），作为政策指导更是为我们的基地建设提供了思想支持。到目前为止，我们的培训体系已经初见规模，形成了多层次、多形式的结构模式，以辅导员骨干示范培训班为龙头，培训基地的培训和系统培训为重点，学习考察、科学研究、研讨交流为辅助，做到全面覆盖。
2.启动高校辅导员专业化培训：继续攻读学位计划。教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》明确指出，各高校必须开始实施辅导员继续攻读学位计划，这预示着我国的辅导员培养开始纳入正规高等教育系统的新局面。教育部已经在全国设立了多个试点高校，开始招收优秀辅导员继续攻读思想政治教育专业的硕士或者更高的博士学位。为了更好地开展继续攻读学位计划和更好地使辅导员工作专业化、职业化，教育部和各高校鼓励和支持一批骨干辅导员出国研修。
3.规范岗位培训体系，形成系统化的培训模式。高校辅导员培训的规范化从多方面已经得到实施。比如岗位培训内容，现在已经分为四种类别――岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训;培训内容包含是的更加全面：思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学、心理学、就业指导和学生事务管理等方面都有涉及;培训形式也是多样化相结合。值得一提的是，现在的培训还在学分上做了要求，比如日常培训不低于20学时、研修培训不低于80学时等。
二、我国高校辅导员培训的主要问题
虽然高校辅导员培训取得了以上成就，但仍存在以下问题。
1.从培训的实施看，指令多于调研，培训流程缺乏理论依据。根据加里・德斯勒《人力资源管理》一书“五阶段培训与开发流程”，培训流程包括五个阶段：培训需求分析、制度设计、确认阶段、实施计划、评估阶段。但从我国辅导员培训的情况来看，辅导员培训的组织、实施、要求多以政策指令形式下达，不是像社会培训机构那样在市场调研或培训需求调研的基础上进行培训内容的设定和组织实施的。而且，大多高校将培训作为辅导员的一种福利进行分配，而不是辅导员个人专长或兴趣出发来安排或充许其参加培训，从而，导致培训的内容与学员的需求有出入，不能引起辅导员参与的积极性和兴趣，培训的效果欠佳。
2.从培训的方式看，理论重于实践，实践类培训形式难于推行。近年来高校不断的扩招生源，随之而来的肯定是对辅导员需求量的大幅度提升，不断壮大的辅导员队伍，给日常培训带来了很多困扰。安排“小班教学”显然变的不太现实，各高校的现有资源都无法支持这种做法。在培训方式上，还是以“讲授式”为主，而诸如“开放式”“训练式”的培训方式则是很少用到。实践培训更是有倍荒废的危险，也使得培训效果达不到预期要求，做到普及实践培训还有很多路要走。像教育部实行的类似社会时间、挂职锻炼、学习考察等培训机会次数少，且涉及很多方面的问题的，使实施变得更加艰难。
3.从培训的内容看，务虚重于实务，专业类培训内容不成系统。辅导员的培训内容多而不精，缺乏系统的教材，导致被讲授的内容专业性和深度都不够。基本上主体内容是上级的文件、政策、精神传达和学校相关的规章制度、政策，而对于核心内容的专业知识、岗位技能要求的培训针对性不强。而且，在以教育方面官员组成的主力军培训讲师的现状下，由于自身专业的限制和缺乏必要的实践研究等，让培训内容更加的空洞，我们必须要改变这一现状。
4.从考核的办法看，形式重于内容，有效培训考核未能实行。高校加强对辅导员的培训工作，目的是提到师资力量的专业素质和工作能力。考核监督对于整个培训工作的实施都起着至关重要的作用，要注重实效性。以往的“考勤制”“提交小结”等方式都只是很表面化的考核，难以得到预期效果。我们可以尝试把辅导员培训与课题研究、资格证书考试相结合，从书面调研总结和实践能力上多层面提升考核效果和实效性。
5.从培训的组织看，程序重于实效，专业化培训评估体系缺乏。因我国辅导员培训皆依托各高校来做，没有专业的培训组织，培训的组织显得缺乏专业性，安排的培训内容针对性不强，联系实践不够紧密。尤其是我们国家教育部要求建立的辅导员深造教育系统尚未建立起来，所设立的博士点大多依靠现有的研究和思想政治教育专业，与辅导员工作理念、工作技巧、实务开展的相关性较少，对工作指导意义尚有待考证。
三、构建高校辅导员培训体系的作用
虽然国家出台多项政策加强辅导员培训工作，但尚未建立人力资源开发意义上的培训体系，只能说是开展了一些培训活动或工作，其“自在”的培训还没有凝练成一种理念、一种模式、一种制度，进而成为“自发”的行为。以后的发展方向必然是运用人力资源管理的“五阶段培训与开发流程”理论，搭建科学系统的辅导员培训体系。
1.构建高校辅导员培训体系是实现辅导员价值的重中之重。根据人力资源管理理论，处在社会中的每个员工都有一种自身发展的欲望。这种欲望如不能满足，员工就会觉得没劲、生活乏味，最终导致员工尤其是优秀员工的流失。对于辅导员来说，他们的工作性质比较稳定，差不多每个人都希望在学校中有晋升的机会，这就需要不断学习。辅导员作为学校的政工干部，担负了教育学生较大的责任，培训对他们来说更为重要。他们知识面的扩大、视野的开阔、领导水平的提高和决策能力的增强，都需要有效的培训才可以获得。
2.辅导员培训有利于帮助辅导员构建个人的职业规划和开发计划，最终实现辅导员个人的专业化、职业化和专家化。当前，高校辅导员面对的学生群体变化较大，工作难度相应加大，繁重的事务工作和没有成果体现的思想教育工作性质，使辅导员极容易浮躁。这种情况不利于人才的稳健成长。通过对辅导员系统的培训，可以让他们更清楚的认识自己和了解自己，并且发现和了解自己的职业兴趣和职业专长，并且知道通过哪些途径和掌握哪些技能以及如何获得，从而形成自已长期的职业规划和开发计划。
