校园管理体系范文

导语：如何才能写好一篇校园管理体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1）网络规划方面，校园网在性能上需满足如下基本要求：①数据处理、通信处理能力强，相应速度快；②网络运行的安全性、可靠性高；③网络易于扩容、升级和管理；④主干网的带宽要高，以满足数据流量不断增长的要求。2）构建安全可靠的公共数据交换系统，实现各个应用系统之间的数据交换与数据共享。3）建设先进实用的应用支撑系统(包括办公自动化、教务管理、科技管理、学生综合管理、人力资源管理、资产设备管理、财务管理、图书管理、学报管理、体育运动管理、后勤服务管理、一卡通管理与教学评估管理等)，实现高职院校各项管理工作的信息化。

2高职院校数字化校园管理网络系统的体系结构

2.1基础层基础层是数字化校园的构建基础，基础层的建设是数字化校园的基本保证。基础层主要为校园网用户提供以下服务：2.1.1硬件基础设施网络是数字化校园的最基础的设施，没有相应的基础设施，数字信息不能流动，就不可能形成数字的空间。基础设施主要包括校园数据网络和服务器系统，它们是信息的存贮与传输的硬件基础。2.1.2网络基本服务网络基本服务是数字信息流动的软件基础，包括电子邮件、文件传输、网络计费、信息、身份认证、网络安全、域名服务、目录服务等，它是衡量网络系统功能是否完善的一个重要标志。2.1.3数据中心数据中心是数字化校园的统一的数据存储访问集合，它主要由共享数据中心以及文件、目录、关系型数据库等基础构成。其目的是在全校范围内建立以一个共享的数据库网络系统，形成一个唯一的可信数据源，使整个数字化校园的新系统、不同时期已经建设的已有系统的数据能够有机的集成，保持所有应用数据的统一和一致，并为整个学校的信息查询和决策分析提供可靠的、足够的、全面的数据保障。2.2应用层应用层包含了校园办公、教学、科研、固定资产、人事、财务等所有应用系统，以下介绍最常用的几个功能模块。2.2.1办公系统办公自动化就是用信息技术把传统的办公电子化、数字化，创造一个集成的办公环境。办公人员在同一个桌面环境下一起工作。借助校园网网络系统实现跨时空的作业，管理效率大大提高。通常办公自动化主要实现七个方面的功能:内部通信网络系统、信息网络系统、工作流程自动化、文档管理自动化、辅助办公、信息集成、分布式办公功能。2.2.2教务管理系统教务管理系统是以教学为中心的管理系统。主要功能是:实现学院排课、选课、教学和考试的信息化，让教学、课程、考试、测评成为一体化工程;实现师生网上教学互动;自动计算教学工作量和酬金;实现教学过程监控和教学质量评估。2.2.3教学与学习系统教学与学习系统可以帮助教师的教学和学生的学习实现全面的信息自动化。主要包括信息点播系统?视频广播系统、远程教学系统、多媒体课件制作系统等。2.2.4科研管理系统实现对科研项目、合同、经费、成果、档案的信息化管理。主要功能有:学校可以随时查看和统计教师的科研项目和的种类;教师可以了解自己的论文档次与类别;课题立项申报;详细了解科研经费使用情况。2.2.5人事管理系统通过网络化的人事管理系统，对人才管理、人事调配、离退休管理、职称评定、工资福利，职工考评进行统一管理。2.2.6固定资产管理系统固定资产管理系统为固定资产提供网络管理服务，使得校内各部门设备资产管理人员能够利用网络共同进行设备的借出、归还、转移、维修、折旧、报废等管理，提高管理工作的效率，保证固定资产数据的实时统一性。2.2.7数字化图书馆数字化图书馆的概念是组织数字化信息及其技术进入图书馆并提供有效服务。几乎图书馆的所有载体信息均能以数字化的形式获得，读者通过网络组织访问外界数字化图书馆和文献信息数据库系统。数字化图书馆的总体需求是:直接使用校园网络以实现图书馆数字化资源的高速连接和用户的接入;利用计算机技术实现逐步扩展和海量存储的分布式计算机体系;对各种应用软件的功能、操作性、稳定性和扩展性等进行综合考虑，采用成熟的软件产品;建设医学多媒体文献的资源制作系统，能与其他高职院校，尤其是医学类高职院校图书馆合作建设特色资源库，实现数字图书馆的有效应用。2.2.8校园“一卡通”校园“一卡通”系统是利用IC卡作为电子身份的载体，使师生员工在校园中能够自动完成一系列与其身份相关的活动。校园一卡通系统是高职院校教育信息化的牵头环节，主要包括用户注册系统、图书馆管理系统、食堂管理系统、机房自动化管理系统、宿舍和办公室门禁系统、电子钱包和校园电话系统等。2.3服务层校园用户最终通过服务层使用数字化校园，它通过各种信息访问方式、信息门户和集成管理工具为校园用户提供服务。

3结束语

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[关键词] 高校； 战略性； 人力资源管理体系； 构建

[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0112- 01

构建战略性的高校人力资源管理体系不仅是时展的需要，也是促进我国教育事业发展的根本前提。因而作为新时期背景下的高校人力资源管理工作者应着力构建具有战略意义的人力资源管理体系，以不断提高人力资源管理水平。基于此，笔者结合自身工作实践，就以下几点进行探讨。

1 转变人力资源管理理念

作为高校的人力资源管理机构，首先应转变高校人力资源管理理念，站在战略的高度分析国内外的高校发展形势和竞争环境，并结合高校实际构建符合高校可持续发展的人力资源管理体系，确定人力资源管理目标。

2 设置多元化的岗位聘用制

当前很多高校采用的教师岗位聘用制度的弊端正不断显现出来，因而为了凸显教师的地位和作用，将教师的潜能发挥到最大，就应设置多元化的岗位聘用制度，使其职务得以晋升的基础上为其长期潜心参与教学科研工作创设良好的环境，将有潜能有能力的教师纳入学校师资力量的核心，对于不思进取和业绩不理想的教师应加强教育和培训，使其不断提高自身的专业技术水平，从而更好地服务高效教育事业的发展。

3 营造和谐的校园氛围

营造和谐的校园氛围是促进高校发展的良剂，在高校人力资源管理工作中融入人本理念，通过营造和谐的校园氛围为丰富战略性的高校人力资源管理体系的内涵，并将其作为加强人力资源管理的发展方向。只有加强校园文化的建设，才能使得学校的人力资源管理工作紧跟时展的需要，从而为广大教师的工作营造和谐宽松的校园文化氛围和工作氛围，使其更好地参与到学校的各项教育教研工作之中，为促进高校事业的发展奠定坚实的人文基础。

4 构建高效的绩效考核体系

通过转变人力资源管理理念、设置多元化的岗位聘用制和营造和谐的校园氛围，使得高校的战略性人力资源管理体系初见雏形，如果说构建战略性的高校人力资源管理体系好比盖房子，那么转变人力资源管理理念就是夯实建筑根基，而设置多样化的岗位聘用制，则是盖房子的各种原材料，通过岗位聘用制体现出教师之间的竞争性，就像只有质量好的原材料才能用于房屋建筑施工之中，从而确保建筑工程的质量，而营造和谐的校园氛围则好比施工环境，如果施工环境恶劣，那么施工质量显然会下降，那么构建高效的绩效考核体系就好比建筑施工技术，只有过硬的施工技术才能造成更高质量的房子，因而为确保高效战略性的人力资源管理体系构建的高效性，就必须构建高效的绩效考核体系。从而为合理使用人才和管理的有效性提供科学、客观、公正的依据。因而在构建绩效考核体系时必须充分考虑学校的战略发展目标，将业绩作为核心，制订一套行之有效的教师绩效考核体系及实施准则，从而将教师考核工作变得常态化、科学化和规范化。需要注意的是在确定考核方法时，应将定性和定量两种考核进行有机结合，前者的主观性与模糊性很大，后者则相对客观和准确。所以对于一般的业绩考核应定量，而在素质考核时则应定性，并尽可能地将各项考核指标量化，从而提高考核的准确性和客观性。

5 不断完善薪酬分配制度

高校教师薪酬制度是高校各项改革的核心和难点，要形成适应高校教师职业劳动特点、竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬制度与运行机制，高校必须不断完善薪酬分配制度，正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长期激励、物质需求和精神需求的关系，才能发挥薪酬制度在稳定教师队伍、吸引优秀人才上的重要作用，进一步推进高校全面、健康、可持续的发展。高校要根据国家政策、经济环境、人才市场状况等因素，结合本校的实际情况制订切实可行的薪酬管理战略体系，针对不同类型、不同岗位的人员有区别地对待，做到对学校贡献大的人才应予以高工资、高福利的倾斜，确保薪酬政策既能吸引外面优秀人才，又能留住本校的核心人才。

6 结 语

总之，构建战略性的高校人力资源管理体系是一项系统而又复杂的工作，作为高校人力资源管理机构，应不断转变人力资源管理理念、设置多元化的岗位聘用制、营造和谐的校园氛围、构建高效的绩效考核体系、不断完善薪酬分配制度以促进高校人力资源管理水平的提升，助推我国教育事业的发展。

主要参考文献

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关键词：高职院校行政管理体制问题根源创新

高职院校行政管理是指高职院校凭借其结构和制度，通过组织、计划和实施等行动，积极发挥管理功能，引导全体师生员工，充分利用学校所有的资源，有效完成学校以教学为主中心的各项任务，实现其预定目标的组织活动。高职行政管理的基本目标是通过提高管理效率和质量，实现高职院校的目标。高职院校行政管理体制是高职院校行政管理运行的保证，因此，合理的行政管理体制是高职院校发展的关键。

1.当前高职院校行政管理体制的主要问题。

我国高职院校普遍存在办学方向不明确，办学定位不清晰，办学特色不突出，教学改革不深入等问题，这些问题直接反映出高职行政管理体制上所存在的缺陷。

1.1行政效率低下。

现有的绝大多数高职院校是由中等专业学校改建而来的，机构臃肿、管理理念落后和制度建设不健全是常见的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、办事程序复杂、管理职能交叉。这种局面的直接结果就是导致管理决策不科学，管理组织执行力欠缺，行政效率低下。

1.2行政权力泛化。

行政权利泛化是我国高校行政管理中一直存在的问题，而高职院校尤为突出。行政权力的泛化导致学术权力缩减，进而形成了学术权利日渐服务于行政权力的局面。“官本位”而不是教学、科研本位的观念普遍存在，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者是学术专家的合理意见无法有效地被采纳。行政权力泛化成为影响我国高职院校发展的重大障碍。

1.3行政管理专业化程度不高。

教育行政管理专业化是世界范围内教育管理体制改革的重要趋势，主要体现在组织机构机构专业化和行政管理人员专业化两个方面，其中关键是后者。行政人员的专业化欠缺突出表现为行政人员通常是管理和教学双肩挑、教师和行政人员之间转换频繁和行政人员进入门槛低。我国高校行政管理人员通常有两个极端，或者转为专职教师，或者充满“官本位”的思维，缺乏服务意识。

1.4行政组织结构不合理。

我国高职院校组织结构大都沿用传统的金字塔式的科层治理结构，其特点是由高层到底层层层节制，呈金字塔状分布，权力集中向塔尖的高层，学校通过行政命令，利用行政组织实施管理职能。这种组织结构的弊端是容易滋生权力崇拜，结构呆板，阻碍组织成员的创新能力。我国高职院校除了上述问题外，长期学术权力附属于行政权力的现状与现行的行政组织结构是密不可分的。

2.高职院校行政管理体制存在问题的根源分析。

2.1定位不明确。

我国高职院校通常沿用中专的管理模式或借用普通高校的行政管理体制，办学定位不准，办学理念模糊，具体体现在专业设置、课程开设、师资配备、基础教学设备建设、学生管理、校园文化建设等或者没有达到高等职业教育水平，或者不能满足当前高职院校教学与实习的需要。

2.2行政管理体制落后。

我国教育体制中教育行政主管部门与所属高职院校之间是领导与服从关系，具有明显的科层制管理特征。学校活动大都遵循国家或主管部门的指令，形成了按行政机构规则办事的运行机制，这种局面自然地延伸到学校内部管理之中，从而形成高职院校行政人员官僚化，形成体制创新的障碍。

2.3行政人员绩效考核方式陈旧。

合理的考核方式可以充分调动行政人员的积极性，发挥组织的创新功能。目前大部分高职院校采用的是传统的绩效考核标准，该标准用于政府机关公务员考核，按照“德、能、勤、纪”进行考核。显然，该评价体系存在指标粗放，没有体现高职院工作的特点等问题。

3.高职院校行政管理体制创新。

3.1高职院校行政管理体制创新的基本理念。

3.1.1服务型行政管理理念。

“服务行政”一词最早由德国行政法学家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，国内可以追溯到20世纪90年代初台湾学者陈新民对“服务行政”概念进行的介绍。此后，大陆的一些学者意识到建立服务行政的必要性，作了一些列研究，大致总结如下：（1）在市场经济中，最好的政府应是以行政权力为人民权利服务的政府；（2）要不断创新行政体制，增强其适应性，使之适应人民群众、社会组织和企业单位不断增多的对政府行政服务功能的需要；（3）要使公共行政由国家权力的载体过渡为为公众提供服务的实体；（4）人类社会行政模式经历了从“统治行政”到“管理行政”再到“服务行政”的演进过程，建构“服务行政模式”是人类行政发展的必然趋势。改革开放以来，我国高校内部管理体制改革主要围绕高校自下放、高校后勤社会化改革、人事与分配制度改革、党委领导下的校长负责制的健全与完善、建设现代大学制度等主题而展开。其中，加强高校行政部门的服务职能是一个具有共性的问题。

3.1.2“扁平化”组织结构。

20世纪70年代以来，新公共管理运动风起云涌，很多学者认为官僚体制模式不能解决后工业化时代政府面临的效率和责任两大核心问题，于是提出了组织结构“扁平化”。组织结构“扁平化”要求打破现行的部门界限，绕过中间管理层次，直接面向服务对象和组织目标。组织结构“扁平化”的现实意义是：

减少中间层次，管理中心下移，节省管理成本，促进信息有效沟通，等等。我国高职院校普遍存在层级多、等级森严的问题，这不仅增加了学校的运营成本，而且束缚了学校行政组织的创新能力。实施“扁平化”组织结构，可以有效解决传统组织结构带来的诸多弊病。

3.1.3知识管理理论。

管理学大师彼得·德鲁克于20世纪80年代提出了知识管理理论。知识管理不仅包括对知识进行管理，而且包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。知识管理是一种全新的管理思想，它继承了人本思想的精髓，又通过知识经济形态进行了创新。知识管理重视知识的共享和创新、重视人才和管理知识、重视组织文化建设、重视领导方式的转型。我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后，国外的高校已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。

3.2高职院校行政管理体制创新的措施。

3.2.1转变管理理念，增强服务意识。

新形势下高职院校行政管理要按照服务型管理理念的要求，杜绝“官本位”思想，摒弃教育管理官僚化的作风，树立管理就是服务的意识，主动服务教学，服务师生；营造和谐的学习环境，学生管理中实现管理育人、服务育人的目的。要总结管理经验，从实际出发，探究高职院校运行规律，完善高职院校行政管理工作。

3.2.2正确处理学术权力和行政权力之间的关系。

高职院校必须努力形成学术权力决策、行政权力服务的学术管理模式。在学校管理工作中，高校行政部门要摆正自己的位置，树立“管理就是服务”的理念，为学术活动的有效开展提供各种服务。通过完善办学制度，改变目前高职院校评价制度过于功利、用人制度价值错位的现状，净化校园学术环境，保证学术质量，促进学术活动为科研服务、为教学服务、为生产服务。现实的做法就是通过切实推行专家或教授治校等措施来推进进政管理体制改革。

3.2.3改革现行的行政人员绩效考核体系。

高职院校行政人员人事管理是改革行政管理体制的保障，绩效考核体系是行政人员人事管理的基本标准，因此，合理的绩效考核指标是高职院校行政人员人事管理的关键。改革现行的行政人员绩效考核体系首先是要进行考核方式的改变，根据岗位的不同要求，设置细致的考核标准，合理体现考核结果的差异，结合有区别的激励措施，充分调动高校行政人员的积极性。

3.2.4运用信息化手段推进管理创新。

随着高中毕业生规模的减少和社会对高等教育要求的提高，高职院校的生存和发展面临着日益激烈的竞争，高职院校取得竞争优势的有效的方式是学校管理创新，即先进的信息技术与企业管理创新的有机结合。信息化的实施使管理工作方式和思维方式上都有所改变，为学校带来了直接经济效益的同时，也直接构成了高职院校的竞争力。

3.2.5加强质量管理意识，提升办学水平。

高职院校应当借鉴和学习现代质量管理的先进理念，增强教职员工的质量意识，在“质量工程”推进过程中逐渐提炼并形成有各自高校特色的核心价值观，建立适宜的质量文化。

当务之急是构建以学习为中心的高等教育，实现从以教学为中心向以学习为中心的转变，将教育的重心放在学生的学习，以及学生的需求上，以最大限度地开发学生的潜能。对于有人提出引入ISO9000质量管理体系进行学校管理，我认为是一个具有创新性的建议。

4.结语。

我国大规模开展高职教育发展时间仅十余年。从高职院校产生来看，有的是中专合并升格而来，有的是普通高校开办的高职学院，以及民办新设改制院校。我国高职院校发展的时间短、来源复杂和规模庞大决定了其行政组织结构的复杂性。本文只是对我国高职院校行政管理体制作了一般的探讨，具体到每一所高职院校，在上述研究的基础上，须作具体的研究。

参考文献：

［1］李小芬。新形势下高校行政管理体制创新研究［J］。中国高新技术企业，2009，（7）：46-47.

［2］张秋霞。论高校行政管理质量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.

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关键词：地方院校；应急体系；预警预防；应急教育

一、地方院校突发事件应急管理存在的主要问题

1、预防预警系统存在漏洞。地方院校应急管理的普遍现状是重应急处理轻预防、预警及预控，这是目前地方院校应急管理的通病。虽然少数高校建立了突发事件预防预警系统，但还处于初级阶段。例如设置突发事件监测系统，形式的成分多于实质性的举措与防范对策，未能将预警管理真正落实到学生主体，预防预警难以收到实效。近几年来，地方院校学生由于心理危机自杀、事故灾难、突发公共事件、自然灾害等死亡的人数逐年增多，这就要求地方院校必须加强对突发事件隐患信息的监测、预控和排查。然而现在高校预防预警反馈渠道不畅，大学生难以及时将意见和建议反馈到高校决策层。再加上缺乏识别、预警预报系统，就不能及时、准确地对高校危机风险源、危机征兆进行监测预警，这样就难以有效规避、缩减和徐缓地方院校突发事件，把高校公共危机危害、损害降到最低。另外，地方院校突发事件应急预案不健全，可操作性差。在突发事件的防范过程中，制定应对各类突发事件的工作预案是应急管理最重要的一环。但是，目前地方院校普遍缺乏突发事件应急管理的总体预案、专项预案，尤其是缺乏综合性预案。以梧州某学院为例，在应急预案方面，尚缺乏地方院校《突发事件预防与处置工作总体预案》和《大学预防和处置突发公共卫生事件综合预案》，目前非常缺乏《大学处置群体性突发事件工作预案》、《食物中毒防范与处置工作预案》、《禽流感H7N9防控预案》、《火灾事故防控预案》、《大学生溺水身亡防控预案》和《大学突发事件信息与披露工作预案》等专项工作预案。在2012年这短短的下半年中就发生了两起重大人员伤亡事件，一起是学生溺水事件，另一起是学生自杀事件，在这两起事件中学校在应急管理预防预警方面还做得很不够，未能做到及时监控和预防，如果在学生自杀前，有专门的信息监测与预控，关注并及时向老师或有关部门反映，而有关部门能够引起重视，及时采取措施可能悲剧就不会发生了。因此地方院校在突发事件预防预警系统方面还存在很多漏洞，亟待解决。否则只能是事件发生后进行亡羊补牢，痛心疾首。

2、应急管理组织体系不够完善，综合协调力较弱。地方高校设置专门的应急管理机构的最大好处是，危机一旦发生，便能启动紧急程序，各相关机构和人员能够及时应急响应，按照既定程序，各司其职，做好分内工作，以化解突发事件并消除危机。然而现在的地方院校应急管理组织机构要不就是没有设立，要不就是不健全（没有建立指挥决策机构、支持保障中心、媒体和信息管理部门、公共服务部门等），职能难以发挥，综合协调能力较弱。由于没有设立应急管理常设机构，使得应急管理政出多门，投资分散，指挥混乱，联动、互动困难，高校突发事件难以有效应对与处置。因为临时性的松散应急工作小组，专业化水平不高。而且由于不是常设机构，在人员构成、工作内容、管理制度建设上不具有稳定性与延续性，难以担当大任。而且突发事件发生时临时成立的应急工作小组在处理突发事件时成本普遍很高，内外协调与信息沟通难，往往错失突发事件处置良机。同时，这些临时的应急工作小组大都是针对火灾事故的、突发公共卫生事件的，对其它类型的高校突发公共事件，诸如大学生心理危机、交通事故、学术腐败、群体性突发事件等，则不一定会成立专门的机构去处理。由于地方院校突发事件应急组织体系缺乏常设性的综合协调与决策机构及专门的职能部门，使得地方院校应急处置突发公共事件的综合协调能力大打折扣。

3、经费投入不足，基础薄弱，应急保障难形成体系。地方院校应急保障包括资金支持和物质保障。具体包括人力、财力、物质、技术、通信等方面。其中资金保障是重点。因为地方院校应急保障体系的构建与完善在很大程度上依赖于资金的保障与管理成效。第一，由于应急管理体系建设不是高校的中心工作与重点，再加上地方院校教育经费非常有限，获得国家和上级政府应急管理专项资金补助非常困难，所以地方院校普遍缺乏资金去建立应急管理信息交流、资源共享平台；由于没有专项应急资金，物质上难以持续保障，例如地方院校普遍没有建立突发事件的应急物质贮备库（如救生包、医药器材、救生动力工具、饮用水、食物、帐篷、应急灯、防疫应急物质等等），一旦发生突发事件，无法积极应对。第二，地方院校教育经费本身先天就不足，后天畸形――太着重于基础设施的建设，在高校硬件方面的建设花费了大量的钱财，因而缺少必要的资金投入到突发事件的应急管理研究与专业应急队伍的培养以及应急技术保障维护中，软件也跟不上。以梧州某学院为例，由于梧州某学院是在开凿山丘的基础上建起来的，因此得花费大量的人力、物力、财力去开山建房，为了完善学院的基础设施建设，学院将大部分的钱都用于这方面，忽略了软件方面的建设――突发事件预警信息交流平台建设，应急物质保障、技术保障、突发事件应急管理的宣传教育等等。随着不断的扩招及社会化的后勤管理，学院面临的不稳定的内外因素越来越多，突发事件时有发生，如2005年和2008年的梧州某学院洪水，2006年的暴雨导致的滑坡和泥石流地质灾害事件。另外溺水、交通事故不少，由此，学生人身伤亡事件屡见不鲜。应急缺乏保障资金，应急基础设施建设不够先进进而大大降低了高校突发事件的应急管理水平。资金的短缺是构建地方院校突发事件应急保障体系的最大障碍之一。

4、高校应急管理法规缺失、缺漏，易造成善后处置的后遗症。应急管理各个层次的法律和制度，为应急管理提供了全方位的制度保障。法律制度是进行高校应急管理的最有效办法。依靠法律处理高校突发性公共事件，是当今世界各国的通行有效做法和主要手段。由于我国高校应急管理立法跟不上，法规缺失、缺漏，这是高校处置突发事件进入怪圈的根源之一。目前我国未有一部专门应对高校突发性事件的法规――《高校突发事件应对法》，随着高校突发事件日益增多，危害与损失越来越大，由于无法可依，地方院校处理突发事件时普遍感到无所适从，难以适应复杂的外部环境。现在虽有《高等教育法》、《未成年人保护法》、《学生伤害事故处理办法》等，但却未涵盖所有突发事件的领域、类型与级别，应对单一灾种的突发事故尚且比较吃力，更别说应对多灾种、衍生、次生的复杂点的突发事件了。而且《高等教育法》、《民法通则》、《刑法》等也没有就如何应对高校的突发事件作出周密而严格的规定，如高校学术腐败事件、高校问题学生的管教冲突，灾害事故中的人身伤亡，学生自杀而引起的等，教育主管者、高校、辅导员和老师应承担什么样的行政责任和刑事责任，这些方面在法律上还没有定论，而且上述法规在处置突发事件时尚有很多缺失、漏洞和空白。由于整体上缺乏法规保障，当突发事件发生时，一些地方院校往往采取临时性的手段和措施来处置高校突发事件，有可能使问题变得越来越严重，甚至留下后遗症。处置高校突发事件的法规体系薄弱是目前我国高校的通病，地方院校存在的问题更加严重，暴露出来的问题更加形式多样。有法律方面的空白，处置突发事件无法可依、无可奈何的尴尬；有法律的形同虚设，在应急管理中根本不落实、不执行的问题；也有法规缺失、缺漏或者程序制定不合理，制度设施不完善不配套，而变通或者为我所用的问题，突发事件处置中并没有以人为本，等等。一些地方院校将应急管理简单地理解为应急处理，临时简单地制定一些处理流程，面对棘手的突发事件，尤其是一些次生灾害、衍生灾害，采取一些缺乏法律依据的处置手段，难免造成处置效果不理想，容易形成善后处理的遗留问题与后遗症。

5、地方院校危机教育理念、方式滞后，应急培训开展不到位。地方院校应急管理工作应该是两条腿走路，一方面是应急预案体系的建立，另一方面就是应急管理培训工作的开展与演练。目前，有的地方院校突发事件应急预案已经初步建立，是否有效运行就成了其应急管理成败的关键。执行应急预案处理突发公共事件的主力军是普通师生员工，师生员工安全意识、安全操作水平成了应急管理的基石。笔者在梧州某学院师生中随机发放调查问卷200份，收回有效问卷200份。根据调查结果分析，有26人（约占13）没听说过高校突发事件，27人（约占13.5）表示知道一般的急救知识。有46人（约占23）不清楚学院应急设施的放置位置和使用方法。高达172人（占百分之86）不了解学院处理突发事件的相关部门。对我院大学生突发事件的态度及知识需求情况调查表显示，在遭遇校园突发事件时，能够冷静自救的占24（48人），不知所措的占了47（94人）。其余的皆表示等待学校安排或进行求救。在我院开展应急训练的频率调查表中，选择经常应急训练的仅占5，偶偶占62，很少占27，没有应急训练的占6。其中有132人表示我院没有定期宣传应急管理的相关知识，全部的人认为我院公共危机教育理念、方式滞后。在参加调查的200人中，105人认为有必要安排应急管理培训课程，然而只有14人有收集安全常识的习惯，主要是通过学校宣传栏、老师讲解和媒体报道。这些数据显示：一是地方院校的安全教育与学生的安全常识需求脱钩，二是学生的应急管理教育知识是被动式需求。学生的危机意识比较薄弱。高校突发事件应急培训针对性不强，培训质量有待进一步提高。当前，应急管理培训多以课堂教学、理论灌输为主，缺少必要的案例剖析和互动。地方院校应急管理培训走过场，为了培训而培训，对开展培训缺乏充分的前期调研，没有真正按照地方院校需求、学员需要和各类突发事件的特点优化培训方案，培训缺乏针对性与实效性。地方院校没有应急培训计划，更没有从应急管理人员、预案编制人员到应急救援队伍分层次、按类别组织培训。师生员工缺乏良好的应急教育和防灾演练。由于应急教育与培训工作跟不上，当突发事件爆发时，校内师生就不懂得如何进行逃生，互救互助；而地方院校管理者由于专业培训不够，就不懂得如何组织人员安全撤离现场，如何开展施救，如何应对媒体，如何调度物资等等，从而造成公共危机应对的较大被动性与无效性。

二、完善地方院校应急管理体系的对策与建议

1、建立反应灵敏、运转高效的高校应急管理组织体系。建立统一领导、综合协调、分工合作、反应灵敏、运转高校的应急管理体系，有利于集中资源，协调配合以快速有效地应对突发事件。地方院校应急管理组织体系主要指主管地方院校公共安全事务、直接负责突发事件的防范、危机监测和危机控制处理的主要职能部门、机构或体系。具体包括领导指挥机构、辅助决策机构（应急管理专家顾问和信息服务机构）、执行机构（包括医疗救护、教学管理、学生管理、安全保卫、宣传与培训等机构与人员）、保障机构（包括应急物质储备、后勤保障、财务保障等机构与人员）。高校突发事件应急指挥机构是高校应急管理体系的核心和决策层。一般由地方高校党委书记担任组长，分管高校安全工作的校领导担任副组长，相关职能部门的主要负责人担任成员。应急管理办公室是地方院校应急管理的常设机构，应急管理领导指挥部门全面负责处置地方高校各类突发公共事件的应急响应与组织指挥；协调高校内外关系与资源；编制高校应急管理规划与预案，负责配备有关专家和经费保障等。应急管理综合办公室负责高校突发事件的信息汇总和报送、舆情分析、综合协调、突发事件的监测与反馈、预报、预警、处置与善后等，提出处理各类突发事件的具体措施；对应急执行部门（信息宣传部、保卫处、教务处、学工处、团委等），咨询参谋部门（信息技术中心、专家队伍等），保障与辅助管理部门（后勤综合管理处、校医院、计划财务处、教工组织和学生志愿者组织与团体、学生会等），以及由校纪检组成的监督管理部门进行统筹管理，督导、检查、落实突发事件应急处理工作的情况。各职能机构各司其责，权限分明。例如应急执行部门中的保卫处需负责对潜在威胁的危险源、预警区进行管理，负责突发事件现场及善后安全工作的总体指挥与各项安全维护工作的协调等。信息宣传部门负责校内外突发事件的信息披露与，肩负高校新闻发言人的职责等等。建立统一领导、综合协调、反应灵敏、运转高校、协调的地方院校应急管理组织体系，是应对高校突发事件的关键环节和重要支撑。

2、完善地方院校突发事件预防预警体系，防范于未然。首先是建立突发事件问题学生识别监测系统。地方院校必须加强突发事件的信息情报工作，构建纵横交错、上下贯通的灵敏的应急监测系统。从高校应急管理机构到院系再深入到各个专业，各个班，各个宿舍乃至各个具体的学生中，对网络成瘾学生、学业困难学生、轻度心理疾病学生、受处分学生、就业困难学生、目前休学在家的学生、家庭遭遇重大变故学生、少数民族学生、留学生、港澳台学生等十类特殊群体学生要全面排查摸底，建立动态的跟踪监测数据库系统，随时监测高校管理体系上的各个环节与问题，搜集各个方面的危机源信息，通过建立问题学生监测系统，及时收集他们的意见或建议，增加突发事件信息来源，加强问题与心理危机信息的分析、整理、辨别、研判、反馈及传递，以便更好地改进应急管理工作。例如通过心理健康咨询中心工作人员反馈问题学生信息，各学院分管学生工作的党委副书记、团委和学工处老师、专职（兼职）辅导员、学生党员干部等基层信息员收集突发事件信息，确保学生群体当中的心理危机信息、危机征兆信息快速、及时地传递，加强预警信息的甄别与预报。其次是编制高校突发事件管理工作综合预案和专项预案，尤其是综合预案，建立事故灾难预防预控体系。要进一步加强应急预案的制定、修订与完善，尤其要对于一些易发、多发、危害大的突发事件，比如地震、火灾、洪水、食物中毒、传染病、重大交通事故人身伤害等等，制定切实可行的应急预案，并狠抓落实，建立综合预防体系。尤其要注重心理健康教育，建立校园突发事件安全网，一旦发现危机征兆，及时预报预警与预控，立即派调解员、心理咨询师、扑火队员、专业医生、宣讲员、安全监督员及专业队伍等进行前期预报与预控，将问题消灭在萌芽状态、处置在可控范围内。

3、加强地方院校突发事件应急保障体系建设。应急保障主要涵盖人、财、物和技术四个方面。当前主要是搞好高校应急人力保障和资金保障。应急人力保障主要是培养高校应急管理人才和专业应急队伍，建立和借助应急专家队伍，加强高校志愿者应急队伍建设，来提高应急管理的能力。应急资金保障主要指建立突发事件专项保障资金，为高校突发事件预防与处置等提供财政保障。建议地方院校把应急资金列入学校财政预算，每年在制定财政预算时预留出处理突发性事件的专项经费。这部分资金不能被其他类别的资金所挪用，也不可以将其列为空头支票。而专项保障资金的额度、用途及最终去向每年必须加入年度预算和年度花销审计中去，务必使专项资金的流动透明化。并且建立相对应的资金追查监督制度，来规范学校对于这部分资金的用途。由于地方院校建设资金非常紧缺，当应急保障资金仍然不足时，地方院校可利用自身优势，向优秀校友、合作单位等募集资金。财政资金和筹集的资金可以用于两方面的建设：应急项目建设资金用于高校突发事件应急设施、技术平台的建设、应急活动项目的开展、培养应急方面的专业人才、应急专家的聘用费用、应急物质的储备库建设；应急准备资金用于日常应急情况下的应急队伍启动，应急指挥协调动员，应急常设机构日常运转，现场救援，应急生产启动、应急物资装备采购、应急物资调运所必须的费用，借调非高校设施设备的费用，对受伤人员的治疗、生活救济补助等等。加强地方院校应急保障体系建设，为高校应对突发事件提供了物资基础和人力保障。

4、完善高校应急管理法规体系。目前适用于地方院校的应急管理法规有《突发事件应对法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》、《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》、《学校食堂与学生集体用餐卫生管理规定》、《食物中毒事故处理办法》以及教育部颁发的《学生伤害事故处理办法》、卫生部颁发的《学校食物中毒事故行政责任追究暂行处理办法》、《政府信息公开条例》等。目前地方院校突发事件应急法规呈现出多头分散立法，系统性不够；应急法制协调性有待加强；立法层次相对较低、应急法制严密性、前瞻性、实效性有待提升。具体从立法内容来看，地方院校突发事件应急法律制度存在条文简单、内容粗略、结构不合理、可操作性差、各类应急法律、法规不协调等缺陷，对地方院校突发事件的预防、处置与应对十分不利。完善高校突发事件应急立法的路径选择有两条。一借鉴国外高校突发事件应急管理立法的有益经验和成功做法，将一些行之有效的理念与制度移植、改造与借用过来，完善我国的高校突发事件应急管理法规体系。二及时总结新鲜的实践经验，将行之有效的办法、制度以立法的形式固定下来并加以发展。通过对各单行应急法中具有普遍性的原则、原理、制度等进行科学研究，对基本问题达成共识，加强配套制度建设，建立内在统一、体系完整、内容科学、配套有力的高校应急管理法规体系。当然地方院校突发事件既带有一般公共突发事件的特点，又具有自身的独特性。因此，地方院校突发事件应急管理既要遵循一般公共突发事件应急法的规定，又应遵循特殊的法律原则与规定。因此当前应优先出台《高校突发事件应急处置办法》，详细研究、分析、界定高校突发事件的各种类型、级别与演化趋势并针对这些突发事件制定相应的应急预案、处置办法与配套制度。边实践边摸索与实验，及时总结成功经验，加以推广与应用，待社会各方面条件成熟后可以颁布《中华人民共和国高校突发事件应对法》。以此基本法为基础，单项法规、地方性行政规章为配套补充，逐步健全完善高校突发事件应急管理法规体系。

5、加强公共危机教育体系建设，让更多的师生掌握救灾及自救的知识和技能。通过加强高校公共危机教育，建立应急培训规划、应急培训机构、应急培训体系，通过高校突发事件应急培训演练来提高地方院校管理者、全体师生和教职员工的危机意识，通过对地方院校全体人员危机意识的灌输，提高师生应对危机的能力。而良好的危机意识和应急救生技能离不开良好的应急教育和防灾演练。定期组织全员参与的地方院校突发事件应急管理预案演习，增强高校应急机构对突发事件的预报、预控与处置能力。地方院校须极为重视应急教育工作，通过各种方式进行突发事件宣传教育活动，让自救和紧急应急管理新理念深入人心。因为公共危机教育的普及有利于高校应急管理整体水平的提高。公共危机教育重点工作应该是实战演练，离开实战演练，都是花架子，好看不中用。针对地方院校多发、易发、危害大的突发事件，每年进行一次全校范围的突发事件应急管理演练，这有利于检验决策人员和参与人员的应急能力、各项支撑条件的保障能力。当前的重点是逐步使大学生能训练有素地应对各类高校突发事件，这是公共危机教育的落脚点与归属。因此特别要对大学生进行安全文化教育，增强抗灾救灾的意识，做到听从指挥，临危不乱。更高的要求就是普及救灾和自救知识，让他们掌握更多的救灾与自救知识与技能，做到突发事件面前从容应对。除此之外，地方院校所有辅导员都需接受过专门的校园危机预警与应对突发事件能力训练；地方院校医院工作人员需推行突发事件人员伤亡急救证培训，地方院校的管理者也要参加应急管理的专业培训，以此来提高他们处置突发事件的应急管理能力。

参考文献：

[1] 张永理 李程伟.公共危机管理[M].武汉：武汉大学出版社，2010.

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[4] 汪大海.公共危机管理[M].北京：北京师范大学出版社，2012.

[5] 于艳玲.高等院校应急管理体系的理论研究与实证分析[D].武汉理工大学，2010.

篇5

党的十八届四中全会提出把依法推进建设“覆盖人民群众的档案资源体系”“方便人民群众的档案利用体系”“造福子孙万代的档案安全体系”的档案“三个体系”建设作为当前工作抓手，始终坚持用法治思维引领“三个体系”建设，用法治精神规范“三个体系”建设，用法治文化创新“三个体系”建设，促进法治档案工作再上新台阶。

将“三个体系”作为升格后高职院校档案工作的创新指导，有助于促进高职院校档案管理的发展，有助于提高档案资源对校园文化建设、科研建设、创新建设、人才建设以及信息化建设服务价值的被认可度，推动学院档案管理工作迈上新台阶。

一、着力资源体系，档案系统建设是基础

高职院校档案部门要高度重视档案收集整理工作力度，把档案收集整理工作与人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新等各项工作同规划，同部署，同落实，同检查，做到各项工作开展到哪里，档案收集整理工作就覆盖到哪里，让档案工作融入学校建设和服务中去，把师生档案全面纳入高职院校档案资源体系，使档案工作变“无为”为“有为”。

（一）库房建设

库房设在办公楼二楼以上，空间需充足，需设有防盗网、铁门、铁柜等安全设施。

（二）设备建设

为节省空间，最好能配置密集柜储藏档案资料，按要求还需配备恒温系统、专用计算机、复印机、打印机、档案管理软件等设备。

（三）室藏建设

一是档案管理实现数字化；二是组卷编目规范，案卷排架美观整齐；三是检索工具纸质档案和电子档案并存；四是完善编研材料。

二、着力利用体系，档案人才建设是关键

“人才支撑发展，发展孕育人才”，质量是n案管理过程中一个永恒的主题。随着档案数字化、信息化的不断深入，档案载体形式和管理模式随之跟进，数字化档案文件的管理，档案信息的安全利用，数字化、信息化档案管理，档案突发事件的应对策略等，都对现代档案人员的业务素质提出更高、更新的要求。一方面人才难求，一方面档案业务技术含量大增加，要求人才必须具备更高的综合素质。

（一）引进人才

升格后的高职院校根据机构设置档案馆（室）专职工作人员，引进具有文化、政治可靠、业务知识熟练、思维敏锐、信息灵通、责任心强的高素质档案专业本科以上毕业的“博才”或“通才”，负责编研，开发利用，规范化管理，把好收集关、质量关和利用关。每科（室）需配备1名本科以上文化、政治可靠、熟悉计算机操作、思维灵敏、责任心强的高素质兼职档案人员，负责本部门资料的收集、整理、立卷归档、移交等工作。

（二）加强业务培训

首先，由于升格后高职院校档案管理人员的流动性较大，因此采取“走出去”或“请进来”的形式，定期或不定期地组织档案管理人员进行培训，让档案管理人员熟悉业务，掌握有关的政策规定，明确工作要求，熟悉工作的步骤和实际操作技术，使档案工作人员具备扎实的知识功底，能够熟练掌握档案材料的鉴别、分类、编排、装订、立卷等基础性工作，提升档案管理人员的业务能力。

其次，加强档案人员的自身学习，努力提高档案人员的政治思想素质，使其不断更新知识，更新理念，提高履行岗位职责的能力。

再次，档案人员要加强业务学习，在日常工作中善于总结不足，虚心向其他单位的同行学习，借鉴好的经验和做法，开拓思路，创新进取，努力探索档案工作的规律，提高业务素质。

最后，各部门领导要建立稳定的档案工作队伍，配备素质较高的专职或兼职人员，减少档案岗位人员的变动，以保障档案工作有序、高效地开展。

（三）转变服务模式

载体的变化，电子文件的出现，势必使档案信息的收集、整理、储存和开发利用由传统型走向现代化，改变载体贫乏、单一、“重藏轻用”的现象。利用档案管理软件，可以确保资料齐全、完整、准确及系统。各科（室）兼职档案员通过档案管理软件，可以完善各部门的收集、整理、立卷、归档等业务环节，同时可以实现资源共享。

三、着力安全体系，档案制度建设是保障

确保高职院校档案安全保密，是新形势下高职院校档案工作的底线、红线和生命线。加大高职院校档案安全保密执法检查力度，建立并完善高职院校档案安全应急管理制度，切实改善高职院校档案保管保密条件，对高职院校重要档案实行数字化，有条件的可考虑异地异质备份保管，保障高职院校档案信息安全。

（一）靠制度保安全

高职院校档案部门要认清形势，居安思危，时刻绷紧档案安全保密这根弦，构筑确保档案安全保密的牢固思想防线，要加快建立健全以人防、物防、技防三位一体为核心的档案安全防范体系，建立健全并严格执行各项安全保密规章制度，经常开展档案安全保密自查、他查、互查，及时发现并排除档案安全保密隐患，堵塞各种安全保密漏洞，严防档案损坏损毁和失泄密事件发生，制定确保这个指标体系落实的工作规范。

（二）靠硬件保安全

高职院校档案部门要积极争取高职院校领导的重视与支持，完善档案工作投入机制，把档案馆（室）建设纳入高职院校基础设施建设项目，统筹规划，优先建设，以经济、实用、安全、先进为原则，高标准，严要求，重规范，加快改造或新建、扩建高职院校档案库房，切实改善高职院校档案保管保密条件。同时，建设完备的抗震、防盗、防火、防水、防潮、防尘、防虫、防鼠、防高温、防强光等基础设施。

（三）靠工作保安全

为了提高对危机发生的预见能力、危机发生后的救治能力和事后的恢复能力，高职院校档案部门要居安思危，未雨绸缪，树立档案危机意识，建立行之有效的科学管理、安全防范和应急处置机制，确保档案安全受到危害时得到优先及时抢救和妥善合理处置，把档案损失降到最低限度。

（四）靠科技保安全

高职院校档案部门要侧重于建立标准，采取措施，确保电子文件、电子档案长期保存和利用；对档案、重要档案的存储介质进行检验和认证，确保存储安全；采用先进的管理设备、现代化的管理手段和科学的抢救措施，尽可能延长档案实体的寿命，延续档案信息的存在。

四、着力“三个体系”建设，是高职院校档案室今后工作追求的目标

（一）“三个体系”创新的研究，可以促进高职院校档案管理水平的提高

档案工作“三个体系”建设，已成为“十三五”期间档案工作的指导思想和总体工作目标。随着教育体制改革的不断深入和发展，高等职业教育管理机制发生了重大的变化。如何加强与完善学校档案管理工作，成为摆在高职院校档案管理者面前的新的挑战和新的课题。目前的高职院校档案管理水平亟待提高。

（二）“三个体系”创新的研究，可以更好地为高职院校的改革和发展服务

“三个体系”建设把资源、服务、安全作为新时期档案工作的重要指导，互为条件，互为动力，相辅相成，内在统一，涵盖了档案工作各方面，激活了档案工作全领域，是科学发展观在档案工作建设实践中的具体运用和生动体现，有助于为高职院校档案管理提供依据，强化高职院校档案管理的功能，从而推动高院校档案事业健康发展。

（三）“三个体系”创新的研究，有利于学术价值的实现

“三个体系”建设是“档为民所建、档为民所用、民为档之本、安为档之先”精神的高度概括。高职院校档案管理由于其服务范围的狭窄性、服务对象的特定性，在高职院校整体发展中经常被人忽视。通过研究高职院校档案如何为高职院校发展服务，如何推动学校的创新工作，如何更好地参与到高职院校日常管理中，有利于提高高职院校档案价值的被认可度，提高档案的利用率，实现档案的学术价值。

（四）“三个体系”创新的研究，有利于转变服务模式

档案资源体系建设是基础，档案安全体系建设是保障，档案利用体系建设是目的，服务是档案部门永恒的主题。传统的档案工作模式已很难适应市场经济发展和体制变革对档案管理信息化工作的需求。因此，必须创新拓展档案服务领域，丰富档案服务内容，创新档案服务机制，完善档案服务手段，改善档案服务条件，提高档案服务质量，变被动为主动利用，搞好高职院校档案信息资源的开发，满足学校各方面利用的需求，更好地为高职院校发展服务。

（五）“三个体系”创新的研究，可以让档案领域实现资源共享

“三个体系”建设是科学发展观在档案工作领域的具体实践，是对档案传统工作“收、管、用”的升华，是指导新时期、新阶段档案工作的基本理论，更是未来档案工作的总体目标。档案工作要适应新时期的发展需求，创新服务理念，这就要求高职院校顺应时代的要求，建立一套科学、安全、高效、完备的信息管理体系，方便档案使用者快捷、方便地获取利用信息，实现档案价值，实现资源共享，同时也能提升学校管理品位，树立高职院校良好的形象。

时代在发展，社会在进步，校园在变迁。“三个体系”建设已经成为高校档案工作的总体目标。高校档案室必须紧紧抓住“三个体系”建设内涵与高校档案工作实际，必须开展常态化工作，必须有锲而不舍的精神，有持之以恒的心理准备，把档案数字化建设融入校园整体发展规划当中，提供高效率服务，树立良好新形象，为社会各界、师生利用档案提供更大的便利。

【参考文献】

[1]卢森林.基于高校档案“三个体系”建设工作几点思考[J].办公室业务，2013（3S）：80-81.

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【关键词】江西高职院校 体育管理 现状分析

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674—4810（2012）18—0039—02

随着当前江西高职院校体育教育改革的不断深化，其体育管理工作也越来越被广大体育工作者所重视。高职院校体育管理是指遵循学校体育和教育的基本规律，充分利用有限的人、财、物、信息和时间等因素，以最佳的手段和方法对学校体育进行计划、组织、控制、评估等一系列的综合活动。然而，科学的管理体制对江西省高职院校体育各项工作起着举足轻重的作用，只有依靠现代科技和采用高效的管理手段才能达到体育教学管理工作的规范化、信息化和网络化的要求。因此，运用科学的管理手段与方法对激发管理者的聪明才智，提高江西高职院校体育管理工作的效率和质量是颇为重要的。

一 江西省高职院校体育管理的现状分析

1.江西省高职院校体育管理的主要内容

第一，高职院校对学生体质测定与评价工作的管理。学生体质测定与评价是高职院校学校体育管理工作的一项重要内容，此项工作不但能够掌握当前大学生体质健康状况，并提出相应的科学指导评价措施，还可以进一步检查学校体育工作质量，提供制订学校体育决策的客观数据，达到不断改进学校体育工作的目的。

第二，高职院校对体育器材、场地、经费的管理。对高职院校体育器材、场地、经费的管理是科学开展学校体育管理工作的物质基础，学校应根据办学规模和条件，以及校园建设规划，合理地规划和设置体育场地设备和器材，合理地计划使用经费。建立器材的保管、使用和维修制度，充分发挥场地、器材的效益。

第三，高职院校课余体育训练与竞赛的管理。高职院校体育训练竞赛是推动学校群众性体育活动广泛开展，促使运动技术水平提高的重要组织形式。体育训练与竞赛工作的管理，必须要提倡以基层为主，而竞赛时间和项目上要相对固定，保证重点和传统项目的竞赛，使比赛活动有计划、有节奏地进行，形成一套完善的竞赛制度，从而催促群体性体育活动与体育训练的快速发展。高职院校还可以进行课余体育训练，其主要任务是提升大学生的各项身体素质。管理者应根据课余体育训练项目的特点，成立领导小组，组建教练队伍，根据训练原则，制订训练计划，确定训练方法等。

2.江西省高职院校体育管理存在的问题

第一，高职院校管理观念落后，难以适应当前学校体育改革的需求。现代学校体育工作虽已摆脱了“三基”教育的束缚，确立了生物、心理、社会相结合的多维体育教育教学的观念，使学校体育内容更加丰富。但是，部分高职院校未能真正树立“健康第一”的思想理念，与我国教育改革的步伐观念脱节，很难适应现代教育和社会发展的需要，严重影响了大学生身心及个性的全面发展。

第二，学校经费不足，制约了高职院校体育管理功能的发挥。学校经费不足的问题是制约高职院校体育发展的一个重要因素。由于地域经济差异，自然条件落后，一些高职院校体育教育经费不足，在很大程度上制约了学校体育场地、器材的配备和建设，以及各项体育活动（特别是大学竞技体育活动）的开展，高职院校体育管理难以发挥其积极的作用。

第三，高职院校相关管理制度不健全，一些管理规章形同虚设。重视高职院校各项体育管理制度的建立是提高学校体育管理效率的重要途径。目前，许多高职院校虽然建立了一定的学校体育管理体制，开设有专人管理，但仍有相当一部分的高职院校缺乏一套切实可行的管理规章制度和行之有效的管理实施办法。因而，一些高职院校体育管理无法形成科学、系统的规范化管理模式。

二 江西省高职院校体育管理的发展对策

1.江西省高职院校体育管理的实施措施

第一，有效实施科学的体育管理，适应学校体育改革建设。随着社会进步和时代的发展，高职院校应利用网络现代化的管理体系对涉及学校体育管理的人员、财物、信息进行管理，使工作得到更好的协调和发展。转变体育教学理念，使学生通过体育活动学会做人、学会求知、学会健体、学会协作，适应高职院校体育教育的社会化、终身化、多元化和市场化的要求。还要实行科学体育管理，向体育管理要效益。首先，定量管理。对那些看得见、摸得着的事、物和人。如学生体检卡片和数据、达标卡片和成绩、体育课成绩、运动会成绩和纪录、科研成果和数据，以及场馆设计等，均可用电脑统计、储存，以备查询使用。其次，管教结合。在市场经济的整体态势下，只有加强思想政治工作才能净化人们的心灵。在体育管理过程中，凡对那些看不见摸不着的道德观念、价值观念和情感心理等方面存在的问题，不能以罚代管，应适时地有针对性地进行思想教育，促使矛盾转化，使问题得到解决。

第二，充分筹集专项资金，全面加快高职院校体育设施硬件建设力度。江西省高职院校经过前几年的扩招，如今发展迅猛，招收学生的毛入学率也不断增加，对体育需求的大学生队伍也在扩大，面对眼下学校体育基础设施超负荷运行的现状，当地政府应集思广益，予以重视，大量筹集专项资金，加快体育基础设施的建设力度。通过更新或改良运动器材，科学合理地安排体育场地等措施，改善体育教学的基本条件，满足正常教学的需要，为大学生在校园里的休闲、健身营造良好的氛围。

第三，有效提高体育管理者的能力，全面健全体育管理各项制度。体育管理者应加强学习，不仅要善于接受新事物，研究新问题，用创新和改革的精神来进行体育管理，还要善于运用现代化信息化手段，利用信息反馈调整体育教学中存在的问题，大胆决策，调动各种积极因素增加创收，最大限度地发挥人的作用，构筑人与人之间相互信任的关系，使自身具备广泛的交际能力，在善于争取领导的支持和各方面社会力量协助的同时，要全面加强体育管理各项工作的正常运转，建立一整套科学的、系统的、符合客观实际的体育规章制度。这些制度包括体育教师教学工作基本规范、体育教师集体备课工作制度、体育教师业务进修的基本要求、体育教师辅导群体活动的基本要求、体育教师带队训练的基本要求、体育场馆的管理办法、运动器材借用制度、体育教师公请假制度和检查体育课制度等。只有实行科学的体育管理，及时修订和改革符合实际需求的陈旧体育规章制度并严格执行，才能减少以人代法的现象，最大限度地避免人与人之间的矛盾，使体育教师的工作有章可循，有纪可依。

三 结论

体育管理是搞好高职院校体育工作的关键因素，是更好地创新高职院校体育教学内容和方法、提高体育教学改革和质量、提供培养合格人才的重要保证之一。江西高职院校体育管理必须积极运用科学的管理手段与方式，注重从理论到实践再到理论的飞跃，用理性的头脑思考并发掘学校体育管理战略、行为与效应，进一步提高体育管理者对体育管理工作的创新思维和理念，为学校体育教学更有秩序地开展打下良好的基础，从而创造江西高职院校体育的辉煌。

参考文献

[1]华雪玲.高等学校体育管理工作初探[J].体育科学研究，2005（3）

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随着我国高等职业教育的蓬勃发展和就业体制改革的不断深入，作为培养辅助型专业技术人才的基地，高职院校的生源和就业率呈逐渐上升趋势。为了提高高职院校的综合办学能力，国家拨付示范校专项资金在全国范围内加强示范性高职院校建设。示范校专项资金主要用于高职院校实验实训室建设、人才引进及师资队伍建设、精品课程建设、行业交流和社会服务等方面建设。由于示范校建设周期较长，建设项目较重，因此管理难度较大；示范校专项资金金额相对较高，且专项资金要求专款专用，按来源渠道和使用项目设立明细账目核算，对会计核算要求较高。如何加强专项资金的管理，，推动示范校建设，成为亟需解决的课题。

（一）示范校专项资金重眼前、轻长远示范校建设具有一定周期，一般为跨年度2至3年不等，但其建设成果要在未来3至5年通过学校教学质量、学生就业率、行业及社会影响力等方面综合体现出来。但很多学校只将示范校建设当作短期的教学管理任务去完成，只看一时成果，项目结题专项、资金清理后就告一段落。对于示范校建设中有长远价值的项目在以后年度资金预算中没有进一步加深建设力度，示范校专项资金的使用效率没有得以延伸，造成示范校建设专项资金的使用与高职院校长远发展规划脱节。

（二）示范校专项资金重立项、轻预算 国家首批示范性高职院校主要遴选一批以培养行业紧缺型人才、新兴行业或新材料、新能源方面专业技术人才为主的高职院校。所以各高职院校在申请国家示范性高职院校时，项目申报较多注重各项目内容规划，而对具体项目资金预算却缺少重视，即如何把钱用到刀刃上。许多项目资金预算有的是根据以往经验，有的项目预算既没有财务部门数据为依据，也没有相关行业专家可行性分析，项目资金预算缺少科学可靠的依据和科学合理的预算方法，形式大于内容，预算不清必将导致示范校资金管理核算和使用存在问题。

（三）示范校专项资金重支出、轻成本项目建设与教学活动有着密切联系，学校对示范校建设项目房屋、水电、仪器设备等使用费、实验材料、以及项目建设人员工资奖金等费用发生时，都无法按一定标准分摊计入各项目成本，加之预算会计自身局限性，不像企业会计有成本核算，便于成本费用归集。示范校建设项目负责人大多是教学、项目建设双肩挑，有的负责人同时负责几个项目建设，对于项目资金费用归集并不重视，所以反映到财务具体项目资金的支出结构不尽合理，并不能真正反映项目的实际建设成本。

（四）示范校专项资金重使用、轻制度示范校建设是以各项目负责系部为主导的教学建设，专项资金开支一般实行项目负责制，缺乏财务审计等部门的全程参与，不能从根本上起到全程监督控制作用。如以教学设备为例，示范校建设项目负责人根据项目需要添置设备归各课题组使用，各使用部门设备验收入库手续不全，使用不当，保管不善，造成设备维修维护成本上升。项目结题后，对于一些不构成固定资产的图书，低值小设备等大多由各项目负责科室保管，没有交接手续，造成资产闲置浪费。

二、示范性高职院校建设专项资金管理完善对策

加强示范校专项资金管理，首先，从管理层角度，要明确专项资金专款专用的管理意识，建立完善切实可行的专项资金管理制度，并坚持从上到下贯彻执行。在具体的管理环节中，应切实做好专项资金的事前预算、事中控制和事后分析，加强示范校专项资金的管理。

（一）加强示范校专项资金的事前预算管理预算不仅仅是为了申请到项目，而是为了示范校专项资金用在刀刃上。在项目申请时，财务部积极参与并协助项目负责人编制合理的项目预算，为其提供合理可靠的预算依据。对于实训室建设、大型设备购置等重大项目预算还结合资产、基建等相关部门意见，让信息充分共享，形成集体决策。在示范校建设几个重要项目建设过程中不断探索总结后，我校财务处进一步提出，将预算作为示范校建设重要文件备案，并将项目预算作为项目推进的重要依据，在结题后作为对项目负责部门项目建设成果考核的重要依据。编制科学合理、详细明确、切合实际的示范校专项资金预算，从源头上保证了专项资金的专款专用，杜绝挪用、滥用专项资金。

（二）完善专项资金管理制度，加强会计核算控制，规范专项经费开支针对资金使用与会计核算方面出现的问题，学校管理部门、项目负责系部和财务部门协同配合，结合具体项目的实际情况制定出一套适应学校示范校建设管理的示范校专项资金财务管理制度，明确专项资金的使用范围、审批流程和和支付权限等。在完善会计核算方法和会计核算手段方面，对于实训中心建设等特殊建设项目，借鉴了企业成本会计和基建会计的核算方法，加强示范校建设项目成本核算。除此外，我校在示范校专项资金管理过程当中采取了升级现有财务软件，添加成本模块和合同管理模块等措施，提高了示范校专项资金管理财务信息质量；同时借助校园网对项目进度进行全程跟踪，按专项资金管理制度、项目预算和项目进度、相关合同条款等严格控制资金流动，在一定程度上规范了专项经费开支。

（三）加强内部控制建设与审计力度，规范示范校专项资金管理针对我校示范校建设情况存在的资金监管问题，财务处提出定期召开示范校建设专题会议，及时发现资金管理中存在的漏洞，针对项目建设过程中的具体问题寻找合理有效的解决措施，并形成常态机制。定期或不定期对专项资金的使用情况进行内部审计和检查，重要项目则聘请外部审计，提升了资金的使用质量。在专项资金支出方面，加强了专项资金授权审批控制，对专项资金使用权和审批权分离，从制度上杜绝滥用、挪用专项资金。

（四）加强项目建设过程中有形资产与无形资产的财产保护控制 示范校建设是有形资产和无形资产的建设，只有两部分全部加强，才能真正确保示范校建设的成果。硬件部分如实训中心房屋建筑、大型教学设备、教学实验用低值易耗品等，要纳入学校资产统一管理，严格按照规定流程实行申报、审批、询价、招标、购置、验收、领用登记并定期维护保养。对已经结题的项目形成的资产由资产管理部门合理调配，形成各系部各项目之间资产互通有无，供学生实训操作。对于课程建设等项目建设过程中形成的课件、影像教学资料、专利等无形资产，归属特定部门及时整理集中保管，以供今后查阅和其他项目借鉴。示范校建设过程中的制度体系建设，作为学校重要的无形资产管理，是提升学校整体管理水平的重要资产。

（五）加强项目验收后的事后分析 示范校建设项目完成不应该只局限于项目通过上级管理部门验收和专项资金管理通过上级部门专项审计检查，更应该立足长远看专项课题所带来的长期受益。按照项目资金预算，费用支出情况、项目完成效果采用科学方法进行综合总结评价，既可以提高项目预算水平，也是对今后项目建设的促进。对于综合评价效果较好的建设项目，财务部应向学校管理者提出合理化建议，在今后资金预算中追加预算，继续项目深度开发。

三、结论

示范性高职院校建设专项资金是示范性高职顺利建设的重要物质基础，加强示范校专项资金管理不是一蹴而就的，是一个循序渐进的过程，在专项资金使用过程中根据发现的情况去逐一进行完善，进而形成较为完整的体系。只有当管理体系符合并完全覆盖了专项资金的全程应用，并根据实际情况不断的完善，专项资金的使用才能在效率和效益上面达到最佳。

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一、如何建立完整的人力资源体系

1、建立公司组织架构。要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。

2、建立职等表。组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。

3、编写职务说明书和完成定岗定编。根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。

4、建立权限划分表（工作流程）。根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。

5、制订考核管理办法。根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。

6、制订人力资源规划。根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。

7、制订薪资制度。通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。

8、建立制约机制。在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。

二、人力资源管理方法

1、“抽屉式”管理又称“职务分析”。 “抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

2、“危机式”管理又称“末日管理”。企业界普遍认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益，那么公司的末日就会来临。

3、“一分钟”管理。具体内容包括：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

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【关键词】高校教学管理体系 校院两级管理 问题 对策

【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2012）20-0036-01

大部分高校的办学管理体制都是校院两级管理体制。在日常的教学管理中学院自我发展成为明显趋势，这种管理体制有其存在的合理性，但在发展过程中也存在着一些问题，为了促进高校教学管理的进一步发展，就要进行体制改革与完善。

一 校院两级管理体制下高校教学管理体系中的问题

高校教学管理体系中的校院两级管理体制可以在一定程度上提高学校的管理效率，充分发挥学院的主观能动性，调动师生的积极性，同时还有利于消除专业和学科的隔阂，达到相互交融的境界，也进一步拓宽了广大学生的知识面。虽然校院两级管理体制有很多优势，但也有很多问题，主要体现在以下几个方面。

第一，职能的划分界限不够明确，各项改革工作没有落到实处，导致教学质量和水平难以进一步提高。校院两级的管理体制有效降低了机构设置的繁琐程度，管理起来极为方便，但是校和院的很多职能之间存在着重复，多重管理导致各项教学工作的效率并不高，另外，在管理中还存在许多盲区，这些都阻碍了高校教学管理的进一步发展。

第二，目前，校院两级管理工作的观念中还存在很多落后的因素，虽然管理的层级关系变得比较简单，但如果管理观念陈旧，也会给教学工作的顺利开展和创新带来一定的阻力。例如，在教学方法上欠缺灵活性，对学生与教师的关系认识层面不够深刻和全面，管理程序过于教条化等。

第三，两级管理的体制会导致学院内各系管理的弱化，在主要强调学院在教学管理中的主体地位的同时，容易将系的作用忽略，各个专业之间也没有形成一定的促进作用。学院教学管理的工作最后还是要由各系来落实，如果忽略了校、院两者的关系，很容易导致系级办学单位权利出现不平衡，具体的教学实施工作就难以展开，专业特色与优势也难以发挥出来。

二 高校教学管理体系中存在问题的有效对策

首先，明确教学管理工作的具体流程。针对具体的办学水平和实际教学条件完善各项管理制度，使教学管理工作走上更加规范的道路上来。为了科学确定学院的办学目标，并制订出有效的人才培养计划，学院可以专门成立本科教学的指导委员会，基于学校总体教学目标的基础上，制定出比较完善的管理体系，在原有教学管理基础之上，加强学院内部各系之间的联系，同时要加强教师与学生之间的沟通，营造起良好的教学氛围。

其次，逐步完善学院教学例会制度。学院例会的优点是可以按时举行，在例会举行之前有充分的准备时间，在会议进行的过程中就可以开展论据充分的讨论活动，集思广益，有效推动学院教学管理的发展。学院教学管理例会的负责人主要是院系领导，在日常组织和安排活动中，院系领导要落实各项工作，提前督促教师准备会议的研讨材料。在这一过程中加强系的参与，可以提高教师参与管理工作的积极性。为了给学校提供更具建设性的意见，完善改革，在举行例会的时候，可以聘请校级的教学质量督导小组来参加会议并给予评价。学院和各系一定要将教学管理工作放在重要的位置上，加强自我监督与管理，特别是要提高教学管理工作的系统性，要建立起全方位的管理体系，对教学工作进行立体化的监控，范围要广，并且要加深力度。

再次，建立健全教学质量的内在激励机制和约束机制。这是推动教学管理体系改革的一种内在动力。学院要在已有的办学规章制度和体系的基础上进行新的创新。教学管理质量的优劣很大程度上取决于制度的先进与否，尤其是要完善教学质量监控体系，对教学的结果做出科学的评价，及时发现不足之处加以改正。在学院教学管理层面，教学质量监控的对象是教师队伍，尤其是广大青年教师。在现代高校的教育环境下，对教师的评价要更加科学和客观，不能仅仅依照教学信息管理系统的评价结果来衡量，而要更加注重师资队伍的整体建设水平，不能简单按照教学信息系统的结果来评价教师，而要重视教师的培养及师资队伍的建设与规划。

最后，不断完善学校的教学质量评价体系。各系和各院要大力协助学校共同建立起科学的教学质量评价体系，以便更快捷地了解教学过程中出现的问题，以及学生在学习过程中遇到的困难等。同时还要加强学校教学质量评价的客观性、公正性、开放性，以促进教学管理水平的提升为根本目的。现阶段，各大高校都实行了学生为教师评分的教学评价机制，虽然也伴随着很多质疑的声音，但是总体来看还是对教师的教学质量有着推动作用的，为了进一步加强管理的力度，学院要尽可能营造出一种宽松的评价气氛，增强透明度，还要正确对待评价的结果，加强教师与学生之间的沟通，也不应该将学术评价与行政奖惩紧密结合，教学管理的根本目的是要促进发展。

三 总结

综上所述，高校教学管理制度中存在的很多问题如果不加以正确有效的解决，就会影响到高校教育质量的进一步提高。只有本着“以人为本”的教学理念，对校院两级管理制度进行深刻变革，灵活运用管理方式，才能完善教育管理体系，为国家培养出更多优秀的人才。

参考文献

[1]海杰.在院系两级管理下加强高校教学档案管理的思考[J].黑龙江高教研究，2009（16）

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[关键词]高职院校；整合绩效管理；责任、压力传递机制；方向矢量互动模型

知识经济时代的人力资源管理理论认为：具有一定知识和技能的知识工作者，已经成为组织发展、社会经济增长的第一资源。高职院校是知识工作者密集的组织，其教师是知识工作者的典型代表之一。如何有效调动广大教师的工作积极性，充分挖掘高职院校人力资源的潜力，进而推动教学质量的提升、持续满足社会和经济发展的需要，是高职院校管理工作追求的目标。现代组织普遍使用绩效管理的激励和统筹作用，达成预期的战略目标。

一、整合绩效管理的方法探讨

整合绩效管理（IntegatedPerformanceManagement，IPM）是美国绩效分析专家加利?阿什瓦斯于20世纪90年代末提出的概念。本文具体理解为把组织层面、部门和团队层面、个人层面的工作作为一盘棋来管理，以期最大限度地提升组织的总体工作成效，更好地实现预期的战略目标。整合绩效管理要求在协调好组织、部门、个人三个层面的绩效管理工作基础上，统筹、整合形成一个系统的绩效管理体系，产生1+1>2的管理叠加效应。

（一）责任、压力传递机制

美国哈佛大学教授威廉?詹姆斯研究发现，在缺乏有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%～30%，而科学合理的激励机制能帮助挖掘另外70%～80%的潜能。激励是绩效管理的核心，如果能够真正发挥好高职院校绩效管理体系对教职工的激励作用，进而改善部门和团队业绩、最终提升学校的总体工作成效，就能更好地实现学校的战略目标。这要求建立起一个有效的责任、压力传递机制，以组织战略目标为依据，通过部门工作的开展，把责任、压力以绩效要求的形式传达给教职工个人，通过各种激励措施，充分挖掘广大教职工的潜能，以实现学校总体工作绩效的最大化。

（二）整合绩效管理方向

矢量互动模型为了实现责任、压力的传递机制，根据多年绩效管理工作的实践经验，本文探索性地归纳出了绩效管理方向矢量互动模型（Direction-VectorInteractionModelofPer-formanceManagement,DVIM），见图1。根据这个模型，一个组织绩效管理的总体成效，体现为两个相互关联的方面：

1.工作方向一致性的实现程度，即下行工作方向传导的效果，其目的是要最大限度地把组织内部所有的工作努力方向调整到同一条直线上。

2.绩效矢量传输的保有值，也就是上行绩效矢量汇聚的成效，个人工作中产生的绩效矢量传递到部门，进而汇聚给组织，最终组织向社会输出整体工作绩效。

（三）整合绩效管理指标设计的两种衔接方法方向

矢量互动模型（DVIM）首先将指导绩效指标的设计，即用整合的思维、系统化地设计学校、部门团队和个人三个层面的绩效指标。三套绩效指标之间需要良好地衔接，才能实现工作方向的传导和绩效矢量的汇集。本文在研究前人成果的基础上，提出了两种衔接方法：

1.分解法。对于那些上一层绩效可表现为下一层绩效总和的指标，即组织绩效较直接、完整地体现为部门图1绩效管理方向矢量互动模型（DVIM）示意图绩效的总和，或部门绩效较直接、完整地体现为个人绩效的总和，可使用分解法，将上一层绩效指标直接分解到下一层指标中，这部分绩效成果可更多地采用个人奖励。

2.保留法。对于有些上一层绩效难以体现在下一层绩效中的指标，可采用保留法，这部分指标不向下分解，通过共同合作方式完成。保留法通常适用于个人与个人之间、部门与部门之间存在“夹缝”的工作，或需要通过合作才能完成的工作，并且这部分绩效成果宜于采用集体奖励。

二、整合绩效管理体系的关注要点

在实施整合绩效管理的过程中，需要从总体上平衡好以下几对关系：

（一）平衡好绩效压力与内在动力的关系

任何一种激励方法，都希望既能保持对绩效执行者的绩效压力，又能保持住绩效执行者的内在动力，促使其业绩不断发展。绩效压力不足，执行者难以产生足够的内在动力；绩效压力过大，执行者会因完成乏力，导致身心疲惫而丧失内在动力。要平衡好绩效压力与内在动力的关系，需要根据每个部门、教职工的具体情况，掌握好绩效压力的程度。

（二）平衡好显性绩效和隐性绩效的关系

显性绩效是在较短时间能充分表现出来，并易于被观察到的那部分绩效；与此相对，隐性绩效是在较短时间里难以表现出来，并不易被观察到的另一部分绩效。由于教书育人工作的特殊性质，教职工及其所在部门的工作成效有许多是隐性绩效，如学生的身心发展需要经过一个相当长的时期才能够显现出来，这决定了应构建更全面的绩效管理体系，采用短期与长期相结合的方法，从多个角度开展绩效管理工作，即把“显性绩效”和“隐性绩效”结合起来进行管理，这样才能满足职业教育发展的要求。

（三）平衡好物质激励与精神激励的关系

两个文明不可偏颇，既要追求物质文明，还要追求精神文明，尤其对于高职院校这样的知识工作者密集的组织，物质激励与精神激励平衡得当，往往会取得意想不到的效果，管理学家赫兹伯格的双因素理论在这个方面提供了很好的理论指导。

（四）平衡好经济利益与职业发展的关系

这是要求加强对绩效管理结果的应用，绩效工资的发放给了教职工及其所在部门经济利益方面回报，但这种回报往往难以维持长远的绩效发展；根据绩效管理的结果，制订富有成效的培训计划，会很好地促进教职工个人及其所在部门乃至整个学校的职业发展，这将为绩效的长远提升提供不竭的动力。

（五）平衡好当期分配和延期分配的关系

目前高职院校中奖励多是当期分配，延期分配还用得很少，也缺乏真正有效的方案。但太多的当期分配往往鼓励一些不利组织长期发展的短期行为，会破坏未来绩效的提高；适当的延期分配可以弥补当期分配造成的不足，促进组织绩效的长远发展。当前教育界中延期分配方面的研究很少，有待更多的同仁进行有益的探索。

（六）平衡好团队激励与个人激励的关系

绩效管理理论和实践都非常强调团队激励，随着知识经济时代的来临，现代社会中的许多工作愈加复杂，仅靠个体能力就能独担重任的可能性大幅度减小，要想有更好的部门绩效和学校整体绩效，就必须依靠团队合作。但如果处理过于简单，不能体现多劳多得、奖励贡献，那就又是另一种形式的“大锅饭”，也达不到改进绩效的效果，所以要采用更有效的办法，平衡好团队激励和个人激励。

（七）平衡好教学任务与科研工作的关系

教学领域、科研领域应该是相辅相成的关系，教学会为科研准备许多理论方面的支撑，科研反过来又会为教学提供许多实践方面的素材。但如果片面强调某一个方面，而轻视了另一个方面，就会误导教职工的努力方向。如片面地强调科研领域的工作，会使言传与身教相分离，产生本末倒置的恶果；但如果片面地强调教学方面的工作，就难以促成教职工在专业方面的成长，还可能会造成职业教育空乏无力、无法联系实际等弊端。

目前国内各主要高职院校都在推行绩效工资（PRP），其间必定会遇到如何将教职工个人层面、部门和团队层面、学校整体层面的绩效管理工作统筹、整合为一个整体的问题，并且这种统筹、整合的要求会随着绩效工资的深化而愈加强烈。本文对整合绩效管理所做的尝试性研究，期望能为高职院校绩效工资的顺利推行和绩效管理工作的有效开展提供一些有益的参考。同时，本文认为加强组织文化建设，也是高职院校在开展绩效管理过程中的一项重要战略任务。

参考文献：

[1]（英）加里?阿什沃思著.整合绩效管理———实现股东价值的有效方式[M].李克成，译.北京：电子工业出版社，2002.

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[3]（美）罗伯特?卡普兰，戴维?诺顿著.战略中心型组织:平衡记分卡的致胜方略[M].上海博意门咨询有限公司，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[4]黄令.示范性高职院校部门整体绩效管理探究———以宁波职业技术学院为例[J].当代职业教育，2010（10）.

[5]吕部.心理契约对组织绩效影响的实证研究[J].山西财经大学学报，2011（3）.