行为科学管理阶段的特点范文

导语：如何才能写好一篇行为科学管理阶段的特点，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、西方人力资源管理的演变

(一)传统管理阶段在18世纪中叶到19世纪中叶,资本主义处于初期阶段,企业为了获取剩余价值,采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的,如果工人的生产率达不到相同的标准,就会遭到解雇。可以说这个阶段,只是把人视为一种普通的物质资源加以利用,即仅仅把人作为人力、劳动力,“会说话的工具”。

(二)“经济人”假设与科学管理阶段19世纪末、20世纪初,随着社会生产力的发展和企业数量的增加和规模扩大,资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出,客观上要求采取一种更加科学的管理手段,以代替原先的经营管理。泰勒抱着解决劳资双方矛盾的初衷,以追求经济利益为人类的基本需要这一“经济人”假设,重点研究了企业内部具体工作的作业效率,建立了一套“科学管理”的企业管理理论。泰勒运用动作研究和时间研究方法,对工人的每一个动作和每一道工序的时间进行测定,除去动作中多余的和不合理的部分,把最经济的、效率最高的动作集中起来,确定标准的作业方法。除此之外,他还实施了差别计件工资制,即按照标准的工作定额,制定两种不同的工资率。对于完成和超额完成工作定额的工人,以较高的工资率支付工资;对完不成工作定额的人,则用较低的工资率支付工资。科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。实施科学管理成为人事管理的主要工作,人事管理人员开始进行时间和运动姿势及特征的研究,并以此为基础进行工作分析,通过工作分析制定工作说明书。在员工招聘和选择中,开始考虑员工的体力、脑力和工作相匹配的问题,生理和心理测试逐渐成为员工招聘的一种辅助手段。然而,科学管理理论也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽视了企业中人员的交往、感情、态度等社会因素对劳动生产率起作用。

(三)“社会人”假设与人际关系运动阶段20世纪20年代至30年代,泰勒的科学管理理论越来越显示出其局限性。虽然在实行科学管理的初期,由于劳动分工和专业化的推行,生产率大幅度提高,但是,由于工人长期从事一种简单、重复的劳动,不久便觉得工作单调乏味,工作效率不仅没有提高,反而有所下降。人们开始对泰勒的科学管理及其依赖的假设产生怀疑,也有人开始进行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影响?工人除了工资方面的要求外,还有什么需求?1924—1932年间,以梅奥教授为首的一些专家在美国的西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列实验活动,提供了有史以来最著名管理研究成果,使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究,这就是著名的“霍桑实验”。“霍桑实验”最大的贡献是就人性的假设提出了与科学管理理论完全不同的观点。梅奥认为,科学管理把人当作“经济人”来看待,认为金钱是刺激人的积极性的唯一动力;“霍桑实验”则表明人是“社会人”,影响人们生产率的因素,除了金钱等物质方面的因素外,还有社会和心理的因素,例如他们也追求人与人之间的友情、安全感、归属感等。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。梅奥的人际关系学说为管理思想开辟了新的领域,为组织行为学奠定了基础,管理理论中的行为科学理论就是在此基础上发展起来的。

(四)人际关系学说的延伸———行为科学理论人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境,但在提高员工的产出和增加员工满意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下几点:

1•这种方法建立在简单组织中人的行为分析基础之上的,然而“快乐的员工是一个好的员工”并未得到事实的证明。

2•这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和价值观的复杂的个体,对一个员工有激励作用的事物对另一个员工就未必能达到激励效果;“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产率来说可能没有影响。

3•这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度上,它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。

4•这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之一。例如,生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰富化等来加以实现。而行为科学的研究发现,组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的,不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。行为科学理论对个体行为层次的研究认为,人之所以产生某种特定的行为通常是由其动机决定的,而人的动机无论是有意识还是无意识的,都是由某种需要引起的。行为科学对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员激励理论的完善和应用。在这方面的理论主要有马斯洛的需求层次论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就动机理论、弗鲁姆的期望理论以及斯金纳的强化理论。马斯洛的观点使人们注意到以满足人的需要作为激励因素的问题,并在实际工作的管理者中得到了广泛的认同,但研究未能对该理论提供验证性的支持。

(五)“复杂人”假设与权变理论“复杂人”假设,是由史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的,其基本思想是:由于人有着复杂的行为动机,人不仅在同一时间可以有不同的动机,而且处于不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位的人也会形成不同的动机。因此,不能简单地归纳为同一类人。“复杂人”假设深入分析了个人需要在组织中变化的特点,体现了人性的动态观和辩证的观点,比前面几种人生假设向前迈进了一大步。与“复杂人”假设相应的是权变理论。权变理论是一种新的管理理论,已广泛地应用到西方社会管理实践中。根据工作性质的不同,有的企业采取较固定的组织形式效果好,有的则采取灵活、变化的形式效果好。另外,企业情况不同,领导方式亦应不同。若企业任务不明确,工作混乱,应采取严格的领导方式,使企业走上有秩序的轨道;若企业任务明确,分工清楚,工作亦有秩序,应更多采取授权的领导方式,以充分发挥下属的积极性和主动性。因此,要善于发现员工的个别差异,因人而异地采取灵活多变的管理方式。

(六)现代人力资源管理阶段1954年,当代著名的管理科学家彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词,人事管理开始进入“人力资源”管理时代。进入20世纪70年代,现代管理科学理论初步成型,它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统,人是企业的主体。社会系统学派强调系统观点,社会的各级组织是一个协作的系统,组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心,并对协作进行协调,以便组织能够维持运转;权变理论学派则强调权变的观点,他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变,没有放之四海皆准的管理理论和方法,应该针对不同的情况,选择或交替运用有关理论,以达到工作、组织、个人三者的最佳配合。可以看出,现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来,相比较,现代人力资源管理则把人放入系统中考虑,人不单纯以物质资源的形式存在,也不单纯以社会性的人的形式存在,把人员放入到组织中,具有系统性、多样性特点,认为前面的理论没有一个是普适的,只有针对具体情况具体分析,对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。超级秘书网

二、西方人力资源管理演变的启示

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从管理会计的产生与发展过程来看，它不但是商品经济发展的产物，而且是管理科学化及会计实践发展的必然结果。在管理会计不断深入发展的过程中，管理理论的不断深入发展对其起着重大的推动作用。

一、古典管理理论对管理会计的发展推动

19世纪英国的工业革命使资本主义世界的经济得到了迅速发展，合伙经营、股份公司等企业组织形式相继出现，经济的迅速发展对管理提出了提高劳动生产率的要求，于是，古典管理理论便应运而生了。

（一）该阶段主要的管理理论

在19世纪20年代之前，管理并未形成系统的思想，大多数的企业尚处于经验管理的阶段，直至泰罗制的出现。1.泰罗的科学管理理论。该理论的中心思想是提高工作效率，因此应科学地制定工作标准以及实行管理的例外控制原则。泰罗的科学管理理论为现代管理理论奠定了基础，他被称为科学管理之父。2.法约尔的一般管理理论。法约尔被称为管理过程之父，他提出了企业的六项基本活动、管理的五项职能和十四项原则，并认为管理理论就是以管理职能作为基本框架，用一些能指导实践的概念、原则、原理、方法、制度和程序等把有关管理的知识汇集起来，形成管理的科学理论体系。泰罗是从个别工人的角度来研究问题的，而法约尔则是从企业整体的角度来研究如何提高每个人的工作效率从而提高整个企业的效率，二者的理论并不是对立的，而是相辅相成的。3.韦伯的行政组织体系理论。出生于德国的韦伯被称为组织理论之父，该理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭的地位来管理。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于古典管理理论的出现，特别是泰罗的科学管理理论的出现，带来了一系列工厂制度及管理的变化，科学管理的精髓在于通过对劳动方法和劳动时间的研究来提高劳动生产率。为了能够适应这种科学管理所带来的变化，作为现代管理会计前身的成本会计，开始引进与科学管理方法直接联系的某些技术方法，如：标准成本、预算控制和差异分析等，并使这些技术与方法成为当今管理会计的一个重要组成部分。在该阶段，管理会计以成本控制为基本特征，以提高企业的生产效率和工作效率为目标，以事前算账为根本特征的管理会计的雏形开始形成。

二、人际关系管理理论阶段对管理会计的发展推动

古典管理理论的广泛流传和实际运用在促进经济发展的同时，人们也在实践中不断发现了科学管理的最大问题在于忽视了人的需求和对人际关系的了解，从而不能充分地调动工人的生产积极性，于是行为科学便应运而生，从而使管理进入了人际关系时代。

（一）人际关系管理理论

美国的玛丽・派克・福莱特既把泰罗的科学管理理论的思想加以概括，又提出了一些与人际关系学说一致的观点，从而成为两个时代的桥梁。人际关系学说的产生又源于一次偶然的事件：即梅约的霍桑试验，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要可归纳如下：工人是社会人，而不是单纯为了追求金钱的经济人；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式的组织；新型的领导在于通过职工满足度的增加来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的。从霍桑试验开始的人际关系研究到行为科学理论的研究，在实际的管理中产生了深刻的影响，并最终成为当今管理理论中的一个主流学派，主要的代表理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和布莱克与穆顿的管理方格理论。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于经济的发展和管理理论的丰富，使管理会计最终从传统的财务会计体系中分化出来，现代会计分为财务会计和管理会计两部分标志着现代会计的开始。将行为科学应用到管理上来，最重要的是由物本管理变成人本管理。在该阶段，管理会计在发展和完善了以标准成本制度、预算控制等为内容的规划控制会计的同时，原有成本控制中的理想标准成本转向了现行可以达到的标准成本，并出现了能使管理会计核算一定范围的预计成本的弹性预算。最为重要的是出现了基于人际关系学说和群体行为学说的责任会计，并开始行使预测和决策的职能。

三、现代管理理论对管理会计的发展推动

从20世纪50年代起，经济发展出现了许多新的特点：现代科学技术的突飞猛进使社会生产力得到迅速发展，企业的规模在不断扩大，生产经营也日趋复杂，企业外部的竞争更加激烈，企业的获利能力普遍下降，这些变化要求企业内部管理应当更加科学、合理化，这种需求成为管理理论发展的动力。

（一）该阶段主要的管理理论

由于社会经济发展和科技的进步，人们对人本性的认识不断深化促进了管理理论的发展，并出现了美国著名的管理学者哈罗德・孔茨所说的“众说纷纭，莫衷一是”的乱局，成了一片各种管理理论与流派盘根错节的丛林。除了人际关系学派、创始人是法约尔的经营管理理论学派之外，其他几个主要学派是：1.数学或管理科学学派，该理论使管理从以往的定性描述走向了定量的阶段，他们的研究范围已远不是泰罗时代的操作方法和作业研究，它综合运用了运筹学、系统分析、决策科学化的思想与方法；2.合作社会系统学派，美国的切斯特巴纳德是这一学派的创始人，该学派是从社会学的角度来分析各类组织的；3.经验或案例学派，这个学派主张通过分析经验（通常是一些案例）来比较、分析管理的实际工作者在过去管理实践中的经验教训，从中总结出一些一般性的结论来向管理人员或学生传授，代表人物是美国的德鲁克、纽曼和斯隆；4.决策理论学派。该学派是在社会系统学派的基础上发展起来的，并将系统理论、运筹学和计算机科学等综合运用于管理的决策问题。它的基本出发点是：管理是以决策为特征的，管理的本质在于决策，主要的代表人物是曾于1978年获得诺贝尔经济学奖的西蒙。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

经济发展和管理理论的丰富使得管理会计的理论体系逐渐完善，内容更加充实：1.体现行为科学理论的责任会计系统更加完善。在决策会计方面，决策目标向多样化转变，决策方法向满意性准则转变；在执行会计方面，管理控制充分发挥多种激励因素，业绩的计量、评价和控制要采用多样化的指标体系。2.现代管理会计深受数量学派的影响，引入了大量的正规数学模型和计算技术，从而使其更具分析性，能更有效地为企业正确进行最可行的经营决策和改善经营管理服务。3.经营管理理论学派也对管理会计产生了重大的影响，作为适应企业内部加强经营管理、外部提高企业竞争力的需要而产生的管理会计应具有以下职能：计划、评价、控制、确保资源的有效利用、报告，即能够解析过去、控制现在、筹划未来。这些职能是法约尔及孔茨的管理职能理论的应用与推广。同时，决策理论学派对管理会计也起了巨大的推动作用：管理就是决策，意味着决策就应采用更为灵活的方法，而不能像财务会计那样按一定的规则来编制资料，进而推动管理会计进入战略管理会计的阶段。西蒙认为：战略管理会计应侧重于本企业与竞争企业的对比，管理会计的内容不但应包括传统的分析、决策、控制方法，而且还应包括作业成本计算、目标成本计算、社会价值链分析、预警分析、股东价值分析、产品寿命周期分析、质量成本分析和竞争对手分析等方面。

四、当代管理理论对管理会计的发展推动

进入20世纪70年代以来，由于经济的高度发展所引起的社会需求的重大变化，导致由传统的大量生产向顾客化生产转变形成的生产组织的历史性大转变。同时，当代高新技术的蓬勃发展为顾客化生产提供了可能，进而推动了管理技术的巨大变革：适时制采购与制造系统以及与其密切相关的零库存、单元制造、全面质量管理等崭新的管理观念与技术应运而生，为管理理论和管理会计的变革和应用创造了良好的环境。

（一）主要的管理理论

为了适应当代管理实践的需要，上述管理理论逐渐融合、渗透，走向统一，并出现两个代表性学派：1.系统管理理论。该理论把一般系统理论应用到组织管理之中，运用系统研究的方法，兼收并蓄各学派的优点，将其融为一体，建立通用的模式，以寻求普遍适用的模式和原则。2.权变理论学派。该理论强调随机应变，灵活地运用各派的学说，并根据内外环境的不同，采取不同的组织管理模式与手段，进而建立起统一的管理模式。特别是在知识经济条件下，管理理论出现了重视知识管理、建立学习型组织、企业再造、企业界限模糊化的倾向等等思想，进而要求管理会计的对象、职能、方法都必须相应地予以变化。

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一、管理会计理论框架综述

管理会计理论的出现具有一定的特征原因，其是在特定环境下产生的，尤其是与当时管理思想有着重要的联系。在此，笔者就从管理思想的角度来对管理会计理论框架进行综述，并且在此基础上，介绍其发展阶段。

1.管理思想

管理会计理论框架涉及到的思想非常多，主要有以下几点：首先，发展科学管理理论，该种理论着重强调的是效率与生产率之间的关系，某学者认为效率的提高会直接促进生产率的提高，因此可以通过适当的提高员工的工资来提高其工作效率，进而提高会计主体的生产效率。发展科学管理理论注重科学的应用，主张集体的合作，以此来实现最大的生产效率；其次，发展行政管理理论，该理论将各个管理要素看作是不同职能分工，比如计划以及指挥等职能分工，其理论主张，科学的选拔人才，此外，处理好劳动者以及管理者的关系，以此达到最大的协作效能；再次，行为科学理论，某学者将心理学的有关理论用在员工管理上，注重考察员工的心理对绩效提升的影响，主张为员工提供良好的心理环境，以使其会计主体整体产出有所增加；第四，社会系统论，该理论主要研究的是影响管理工作的因素，比如管理人员的见解以及决策能力等，该理论认为优秀的管理人员应该能够让一个团队始终处于良好协作的状态中；第五，决策理论，这种理论已经被应用在会计主体发展预测中，该理论主张有限理性的预测，该理论还涉及到众多的理论，比如认知科学理论等。

2.发展阶段

管理会计理论主要可以划分为三个阶段：第一个阶段主要是以科学与行政管理为依据，其会计管理的重点是成本控制，该阶段主张员工行为要尽可能的科学规范化，这一阶段大多数学者都将企业看作是一个机械系统，其运作的主要目标就是提高工作效率，该阶段虽然还有比较多不成熟的地方，但是对标准成本制定等做出了突出的贡献；第二阶段主要是以行为科学以及系统论为依据，其会计管理的重点是预测以及决策，该阶段重点研究的是生产规律，将会计主体中所有的人力以及物力综合考虑，在强调科学管理的同时，也关注人的理性，这对形成现阶段使用的会计主体预测以及决策等管理理论体系有着重要的意义；第三阶段；以战略管理理论为依据，其主要的特点是适用性强，不仅适用于会计主体的外部环境，还应用于会计主体外部环境，该阶段注重会计主体应该建立长期目标，并且逐渐形成战略，至此管理会计理论逐渐完成。

二、管理会计理论构建对策

1.重视相关理论研究

管理会计理论涉及的问题非常多，每一项内容都具有研究的价值，比如管理会计的本质、职能等，而目前我国在这方面的理论研究比较少，对理论体系的构建作用还不够明显，因此管理会计理论构建的最应该采取的措施就是深化研究。在理论研究期间，应该注意两方面的问题，一是充分借鉴国外的研究经验，我国在管理会计理论研究方面，与国外的确存在一定的差距，我国在进行研究时，完全可以借鉴其经验，既要掌握其研究重点，又要掌握其研究方法；二是不能完全照抄照搬国外的研究经验，在借鉴的基本要求就是符合我国的发展实际，在此基础上进行创新，逐渐的深化研究的各项内容，或者从另一个角度对管理会计理论进行研究，只有如此，我国的相关研究才具有学术价值以及应用价值。

2.加强管理会计理论的应用

优秀的理论都是能够经得起实践的考验，如果只是单纯的理论研究，不付诸实施，理论研究的成果将毫无意义，为了加强其可以从以下几方面入手：首先，召开管理会计实务研讨会议，通过不断的实践交流与沟通，不仅能够发现实践中的存在的问题，同时也会深入研究课题提供了借鉴；其次，重点关注使用案例的研究，每一个案例都有其值得借鉴的地方，不断地总结经验，结合我国会计工作实际，该理论的应用不仅会少走弯路，节省时间，同时也能够与国际做好接轨。

3.用战略的思维来构建管理会计理论框架

一是必须分析会计主体的内外部环境。通过收集的内部和外部环境信息，然后对收集的信息进行分析和评价，使其能够根据信息来修改原有发展战略，制定新的发展战略，使会计主体的发展战略建立在科学合理的基础之上，为其投资、筹资和股利决策打下基础。二是，构建战略性管理会计理论框架必须对价值链和成本动因分析。通过价值链分析，将所有的业务分成价值增值的业务和非价值增值业务，使其尽量减少非增值业务，甚至取消非增值的业务，促进会计主体提高经济效益，实现价值的最大化。

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基本理论论女性心理与柔性化领导方式

随着各级党委、政府对女性领导的重视和培养，不少女性参与政治、经济和文化管理，并以其独特的个性品质和人格魅力被社会所认同。在现代组织管理中，女性领导怎样才能做到在提升自己的内涵、品位和修养的同时，注意充分运用自身感情细腻、性格温柔的天性，在工作中做到挖掘优势，张弛有度，以柔克刚，以自身独特的领导方式赢得赞誉，做出成绩，这是一个值得研究的课题。

一、柔性化领导方式：女性领导者特有的优势。

管理学的发展，大致经历了20世纪初至30年代的古典管理时期、20世纪30年代至60年代的行为科学管理时期、20世纪60年代至今的“以人为本”管理时期三个阶段。在第一阶段，领导方式是刚性的，领导者依赖强权，迫使被领导者服从自己的意志，也就是说，集权专制是这一阶段的主要特征。领导在这一时期普遍遵循的法则是“黑铁法则”，领导者让被领导者干什么，被领导者就必须干什么。领导者是领导活动的中心，而被领导者却没有丝毫的权利。在第二阶段，领导的强度有所降低，比较注意使用科学的手段来控制被领导者的行为，科学管理是这一时期的主要特征。领导在这一阶段普遍遵循“黄金法则”，即领导者希望被领导者怎样对待自己，自己就怎样去对待被领导者。在领导活动中，领导者开始考虑被领导者的愿望和要求，但是仍然是从领导者的角度考虑问题的，只是略显柔性。20世纪60年代以后，尤其是进入21世纪以来，随着知识经济和信息社会的到来，普通民众的民主观念得到增强，被领导者的素质不断提高，知识型员工所占的比例越来越大。在这种情况下，对领导方式提出了更高的要求。领导者更加注重与被领导者的和谐，领导活动普遍遵循“白金法则”，领导者围着被领导者转，被领导者成为了领导活动的中心，领导方式发生了质的变化。传统的发号施令的领导方式越来越不适应当今各种组织发展的需要，取而代之的是柔性化的领导方式。

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教育管理范式实质上是科学理性思维在教育学上的应用, 该范式从起源至完善结合了不同相关学科的理论, 并逐渐发展壮大, 逐渐影响教育实践。

泰勒的科学管理理论作为一种相对完整的管理思想体系, 使管理学成为一门独立的学科, 进而能够应用到不同类型的管理过程中去。该理论提出两年后被应用于教育学当中。

与泰勒的理论不同, 法约尔的理论更加宏观, 注重整个教育管理形式的科学化和理性化。他认为管理这种行为广泛存在于各种组织和各种活动之中, 人们需要对这些管理行为进行规律的总结, 形成一定的理论体系, 然后可以反过来指导人们的活动。

马克思韦伯的科层组织理论之核心是建立科学化、理性化的管理模式和阻值模式, 应该把制度放在首要位置, 任何进入集体的人都应该遵守制度。

2 教育管理的人本范式

具体是指人本思想指导下的教育管理范式。该范式从梅奥的人际关系学说发展而来, 通过教学实践和理论的增添逐渐扩大其接受范围, 该理论中的激励理论被广泛接受并应用于各种不同的教学活动中, 能够适应不同的教学需要。在20世纪80年代后, 该理论得到了世界范围内的普遍认可。

2.1 梅奥的人际关系学说及其对教育管理的影响

该学术主要包括对人的定义以及对组织和领导能力的分析。与科学管理的理念不同, 该理论认为生产效率最终取决于员工各方面需求的满足程度。因为员工需求的满足程度决定了员工的态度和积极性, 这又会决定员工的工作行为, 最终影响到工作效率。该理论要求管理者在具备基本经济方面管理能力的同时还应当具备良好的人机交往能力, 能够与员工进行良好的互动, 能够满足员工的人际交往需求。该理论与科学管理理论不同, 将人本主义思想融入管理学中, 以人为中心而不是以物质为中心进行研究。

该理论的应用是教育管理领域对人的重视程度日益提高, 逐渐抛开对外在的物质条件的关注, 而更多地加入对人的关怀。在该理论产生时期, 恰逢美国进步教育运动, 该理论与运动的具体主张不谋而合, 该运动中强调民主参与、民主管理的理念也是在强调人的权利以及人的重要性, 与该理论相互渗透, 并在一段时期内相互影响, 最终这两者合二为一。

2.2 行为科学理论的发展及其对教育管理的影响

该理论在梅奥理论提出之后出现, 经过一段时间的发展在各方面都已经完备, 包括人的需要、激励等等各方面的理论, 构成了完整的理论体系。

马斯洛的需求层次理论可以嵌入该理论之中, 该理论强调对人的各方面需求的满足。需求层次对人的需求进行了划分, 按照不同的层次有重要性的区别, 越是底层的越是基础, 也就越需要得到满足。应用到该理论当中, 可以对员工的需求分阶段、分层次进行满足, 可以更好地掌握员工需求, 把握整体满足的节奏, 最大范围利用满足需求带来的效益提升。之后赫茨伯格、斯金纳等理论家提出其他相应的理论, 将行为科学理论进一步细化, 对影响人行为的因素进行了不同标准的划分, 对于划分结果进行了详细的分析。比如斯金纳认为管理者可以利用表扬、升值等正向的反馈来鼓励员工, 提高员工的工作积极性;通过对员工一些不利于组织发展或者对于组织发展没有正面意义的行为采取批评、惩罚等反馈, 使员工杜绝类似的行为。能够最大程度节约员工的时间、精力, 能够有效提高员工的工作效率。

该理论应用于教育管理中, 强调管理对于教育的重要性, 用经营企业的方式进行教育管理。认为学校管理人员的工作重点在于提高教学的质量和效果, 注重对最终结果的考核。认为应该加强对校园工作的考核, 尽量减少过程中的浪费。斯波尔丁提出了教学成本概念, 认为在学校的教育管理活动中同样存在着总效率以及个体效率, 每个教学人员的工作效率会直接影响到学校的总效率, 应该通过机能培训等多种方式提高员工的个体效率。该理论还将教学中投资的经费同教学成本相联系, 以经济学的运作理念解释学校的运营, 学校可以通过合理预算来减少教育投资, 降低成本, 从而提升整体效益;也可以通过提高员工工作效率的方式来提高整体工作效率, 提高最终收益。博比特提出了学校行政的效率, 在这个理念下提出需要对整体运营中的几个要素规定一定的标准, 比如对于学校产出从产品 (学生) 应该有理想标准, 同样的, 对于教师的教学范式也应该有一套标准。因此, 为了达到理想标准, 并且能够平衡各方面因素保证整体效益。

3 教育管理多元范式

该范式是前两种范式的结合, 但又超越了前两种范式, 具有前两种范式中的一些倾向, 同时具备两者的一些优势, 又并不与它们完全吻合。该范式超越了单纯科学或者单纯人本的二元对立的思维模式, 能够将两者的合理范围融合进一个体系。其中的多元并不是指存在两种以上思想, 而是指该理论的思维方式是多元的思维方式, 能够允许不同维度和方向的管理模式并存, 为教育管理模式开拓了理论宽度, 更具有现代性特点。其发展过程经过了两个历史阶段。

3.1 管理理论丛林与教育管理多元化

二战后, 各学科理论呈现出多样化的趋势, 不断出现创新和发展, 在管理学内形成了众多的理论和流派, 呈现出百家争鸣的局面, 这段时期被称为管理理论的丛林时期。该时期多元的管理理论应用于教育学中, 产生了多种多样的教与学理论。使教育管理理论也随之摆脱了科学和人文二元对立的模式, 开拓了教育管理理论的宽度, 使得教育管理理论更灵活。

该理论体系在20世纪60年代受到普遍认可, 是系统理论与管理理论相结合的产物。该理论的主旨有三个方面:第一是以系统的观点对待教育组织, 在整体思维的指导下形成教育管理的系统思维, 并产生相对应的分析方法。区别于之前两种理论, 运用经营和管理企业的方法来指导教育管理, 将教育的各个部分割裂开。在教育投资部分, 需要合理预算以减少教育投资, 做到降低成本。在管理环节, 注重提升管理效率, 减少不必要的浪费。在最后的产出也就是教育成果展示在学生身上这一环节, 要求最终产出能够与之前的投资和管理过程相符合;第二是将教育作为一个整体, 教育组织依赖于教育整体。而不是以分析系统为基点。在前两种理论中, 都注重分析和讨论教育管理过程中的个别部分, 认为在教育的不同环节存在着不同的效益, 比如管理环节存在管理效益, 学校整体效益的实现与各环节效益的实现有直接关系。应该将教育管理落实到各个部分的效益争取上;第三是注重教育体统之中的各个组成部分互相之间的联系, 认为教育是一个统一的有机体。认识到其中各个环节之间会相互影响相互联系, 通过调整整体结构最优, 在结构最优的前提下追求效益最大化。这一点超越了之前局部的、片面的教育观, 新增添了结构意识。前两种理论都存在同一问题, 割裂地看待教育中的各个环节以及各个组成部分, 忽视各部分之间的联系和影响, 认为教育整体的效益和成就是各部分效益和成就相加的和。忽视了教育系统的结构性, 忽视了结构优化后总体效益大于各部分效益之和;

该理论起源于一般管理理论, 更加注重教育的内在要求。其基本主张是:首先, 注重对教育过程的把握。通过坚持过程思维来把握整体过程以及关键环节。能够动态地关注教育过程, 而不是孤立、静态地管理其中某些部分;其次, 教育过程管理需要具体落实到达教育过程中的领导、组织等各个具体要素上, 使各要素协同运作, 发挥更大作用;第三, 体现在教育评价上, 不止针对最终教育结果对学生和整个教育过程做出评价, 还应当注重评价整个实施过程是否科学、合理, 将各项评价指标转移分配到具体的教育过程中。

4 教育管理范式的发展趋势

在多元范式阶段中, 教育管理呈现出整合与对话的趋势, 呈现出更加动态的表现方式, 促使教育管理整合论产生。该理论与多元范式有很大的相似性, 但更加包容, 它将不同历史阶段的各种范式理论都囊括进一个巨大的理论结构中, 使各种理论能够在其内部进行对话, 成为一种新型的教育管理范式。该范式体现了当前的时代特征, 即最大可能的包容和多元化。

教育管理范式在不同历史阶段呈现出不同的特点, 其实质是时代特征在教育管理领域的投射。目前, 我们处于一个尊重个性、提倡多元的新的时代, 也就为教育管理提供了更大的发展空间和更多的可能性。才能够以更加开放的视角看待教育管理范式, 能够包容不同范式的不同特性, 使之连结成一个整体。

参考文献

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一、会计形成管理会计与财务会计两个相对独立领域的背景

从今天的眼光看，会计是一个决策支持信息系统。现代会计一般是以会计为主体。管理会计与财务会计是企业会计的两个重要领域。但是，从历史的视角来看，形成这种格局却经历了漫长的发展过程。这个过程大致上开始形成于20世纪，并得到相应的发展。

现代公司制度、市场与会计具有共生互动性（注：胡玉明：《试论现代公司制度、金融市场与企业理财和会计的共生性》，《会计》，1996年第6期。）。企业组织形式沿着独资、合伙和公司制度的轨迹发展。在金融市场不发达的环境下，企业的组织形式以独资、合伙企业为主。这时，会计只是在一个企业范围内为企业提供财务信息，服务于企业的经营管理。会计基本上也只是簿记，主要是记帐和算帐，报帐不是主要的。金融市场和现代公司制度的产生和发展，扩大了会计的服务对象，使其不仅为企业内部经营管理服务，而且还为企业的相关利益者服务，同时，会计的内容也得到了拓展，会计不仅要记帐、算帐，而且还要报帐（按公认会计原则编制会计报表）和查帐。

以股份公司为基础而出现的经营权与所有权相分离的现象对现代会计产生了极为重大而深刻的。正是基于两权分离，适应公司的所有者和经营者的不同信息需求，现代会计才逐步形成两个相对独立的领域：管理会计（Management or Managerial Accounting）与财务会计（Financial Accounting）。

财务会计主要是通过提供定期的财务报表，为外界与公司存在利益关系的各界人士服务。金融市场和现代公司制度的产生和发展，使得会计信息使用者多元化。财务会计正是从这些不同信息使用者的利益和要求出发，集中研究有关的会计，并着重通过正确提供各种财务报表来满足上述各有关方面的不同需要。由此产生了以财务报表为中心的“会计观”，从而形成了“财务会计”这个概念。由于那些与公司存在经济利益关系的各界人士，都不直接参加公司管理活动，他们只能从公司提供的财务报表中获得有关公司经营成果和财务状况等间接材料。为了保障他们的经济利益，他们要求财务会计一定要站在“公证人”的地位，客观地反映情况，以保证有关资料的真实可靠。于是财务会计从日常的财务处理到提供财务报表，都要严格遵循符合公司外部各有关经济利益关系人利益的“公认会计原则”（GenerallyAccepted Accounting Principles， GAAP）。现代企业财务会计之精华体现于公司财务会计之中。因此，完全可以说，财务会计是一种社会化的会计，其提供的信息是一种社会化的公共产品。

管理会计则不同，它继续保持其原有的“阵地”，主要为企业内部经营管理服务，即为企业管理部门正确地进行管理决策和有效经营提供相关信息。如果说财务会计是以财务报表为中心的“会计观”，那么，管理会计就是以经营管理为中心的“会计观”；如果说财务会计是社会化的会计，那么，管理会计就是企业化或个体化的会计。它只是为特定的信息使用者提供相关信息，正所谓“相关信息适时地提供给相关的人”（Right information is provided to right people at the right time）。

如果说，管理会计主要或侧重于为企业内部经营管理服务，那么，会计一开始就是以服务于经营管理为目的而产生的，因此，会计一开始就是现在人们所说的“管理会计”。尽管现在人们普遍认为现代意义上的管理会计是从财务会计中分离出来的一个会计分支。但是，会计发展史却表明，最早期的会计就是管理会计。即使站在今天的角度看，被人们普遍认为是财务会计体系的重要组成部分——会计核算（记帐、算帐）也是为企业内部经营管理服务的。甚至被公认为财务会计典型特征的复式簿记（推而广之包括总帐与明细帐的平行登记、帐证、帐表以及表与表的核对等），从本质上看，与其说是一种科学的记帐，不如说是一种内部控制制度。它同样也是为企业内部经营管理服务的。由此可见，财务会计体系中，记帐、算帐属于管理会计范畴，只有报帐才是财务会计之本质。财务报表只是核算结果的表格化而已（注：当然，核算的过程和结果体现了财务会计社会化要求，公认会计原则对会计核算具有规范作用。历史成本原则尽管“四面楚歌”，屡受指责，但其地位依然如故。我认为一个很重要的原因就在于企业的内部经营管理还需要它。）。“从完整的意义上说，财务会计首先同时是管理会计（广义的管理会计）。它服务于企业管理，是以整个企业作为一个整体，提供集中、概括性的资料，为企业的高层领导服务”（注：余绪缨编著：《管理会计》（修订本），财政经济出版社，1990年4月版，P.15.）。

综合上述，市场和公司制度的产生和，促使原先只为内部经营管理服务的（相当于现在人们所说的“管理会计”），突破了只为一个企业内部经营管理服务的局限，走向，分离出一个侧重于为社会服务的社会化会计——现在人们所说的“财务会计”。从此，管理会计与财务会计分别按各自的性质和发展，不断地向前发展。今天，管理会计与财务会计已经发展成为两个相对独立的会计学科领域，但从整体上看，它们属于会计的“同源分流”。

二、20世纪管理会计的发展

尽管会计一开始就是以服务于经营管理为目的而产生的，它一开始就是现在人们所说的“管理会计”，但是，自从财务会计从管理会计分离出来之后，作为与财务会计相对独立的管理会计本身也得到了发展。在20世纪，管理会计的发展历程大致可以分为两个阶段（注：有关两个阶段的划分和论述了余绪缨：《现代管理会计是一门有助于提高效益的学科》，《经济》，1983年第4期。）。

1.20世纪初到50年代的执行性管理会计阶段管理会计的发展起源于1911年西方管理古典学派的代表人物——泰罗（F.W.Taylor）发表的名著《科学管理原理》（Principles of Scientific Management）。随着泰罗的科学管理理论在实践中的广泛，管理会计如何为提高企业的生产和工作效率服务，便开始提到议事日程上来。于是，“标准成本”（Standard Cost）、“预算控制”（Budget Control）和“差异”（Variance Analysis）等这些与泰罗的科学管理直接相联系的技术方法开始被引入管理会计，成为管理会计方法体系的重要组成部分。

与此同时，会计学术界也开始涉及管理会计有关问题的。从1918年开始，哈里森（G. C.Harrison）一直致力于标准成本的研究，先后发表了《有助于生产的成本会计》（Cost Accounting to AidProduction）、《新的成本会计》（Cost Accounting inthe New Industrial Day）和《成本会计的科学基础》（ScientificBasis for Cost Accounting）等著作。1919年创立的美国全国成本会计师协会（1957年更名为全国会计师协会）有力地推动了标准成本的开展。到20年代，标准成本已经十分普及并有了很大发展。1930年，哈里森还把他对标准成本计算的研究成果写成了《标准成本》一书（注：参阅费文星：《西方管理会计的产生和发展》，辽宁人民出版社，1990年7月版，PP4—7.）。1920年美国芝加哥大学首先开设了“管理会计”讲座，主持人麦金西（J.O.Mckinsey）被誉为美国管理会计的创始人。1921年6月美国国会颁布了《预算与会计法》，对当时的私营企业推行预算控制产生了极大的。为了全面介绍预算控制的理论，麦金西于1922年出版了美国第一部系统论述预算控制的著作《预算控制论》（Budgetary Control）。同年，著名会计学家奎因坦斯（H. W.Quaintance）出版了《管理会计：财务管理入门》（ManagerialAccounting：an Introduction to Financial Management）一书，第一次提出了“管理会计”这个名称。1924年麦金西又公开出版了世界上第一部以（Managerial Accounting）命名的著作《管理会计》。同时，布利斯（Bliss）所写的一部管理会计方面的著作《通过会计进行经营管理》（Management Through Accounts）也相继问世（注：杨宗昌等：《简明西方会计发展史》，辽宁人民出版社，1992年10月版，P. 114.）。美国会计史学界认为，上述几部著作的出版，标志着管理会计已有初步统一的理论。

但是，社会经济环境的影响力不可低估。在此后相当长的时间内，管理会计并没有得到应有的发展，它只是被看成会计配合推行泰罗的科学管理所作的一些尝试，只是作为原有传统会计体系中的一个附带部分而存在，并没有形成一个相对独立的完整体系。其主要原因在于，一门新的学科的创立不仅要有本学科中的一些新的因素的成长，还要有相邻学科的配合和它赖以形成的理论与实践的基础或条件。所有这些在当时是不具备的。

以标准成本、预算控制和差异为主要的管理，其基本点是在的战略、方向等重大已经确定的前提下，协助企业解决在执行过程中如何提高生产效率和生产效果问题。我们知道，生产效率和经济效果的高低，通常可借助于投入与产出的对比关系来体现。把标准成本和差异分析纳入会计体系中，通过严密的事先与事后分析，促进企业用较少的材、工、费生产出较多的产品。其综合表现就是生产成本的降低，从而提高生产经济效果。可见，以泰罗的管说为基础的管理会计，对促进企业提高生产效率和生产经济效果具有积极的推动作用。尽管如此，同企业管理的全局、企业和外界关系等有关问题还没有在管理会计体系中得到应有的反映。因而，总的说来，这个时期的管理会计还只是一种局部性、执行性的管理会计，仍处于管理会计历程的初级阶段。这个时期的管理会计追求的是“效率”（Efficiency），它强调的是把事情做好（Doing Thing Right）。

2.20世纪50年代之后的决策性管理会计阶段尽管管理会计的发展起源于1911年泰罗的《科学管理原理》，但是，管理会计的真正发展却是建立在20世纪50年代之后管理科学发展的基础之上的。

从20世纪50年代开始，西方国家进入了所谓战后期。这时的西方国家经济发展出现了许多新的特点。主要表现在：一方面，现代科学技术获得突飞猛进的发展，并被大规模地于生产领域，从而使生产得以发展；另一方面，西方国家的企业进一步集中，跨国公司大量涌现，企业规模越来越大，生产经营日趋复杂，市场情况瞬时万变，企业竞争更加剧烈。这些新的情况和环境，对企业管理提出了相应的新要求，即迫切要求实现企业管理现代化。面对突如其来的新形势，战前曾风靡一时的泰罗的“科学管理学说”就显得非常被动，其重局部、轻整体的根本性缺陷暴露无遗，不能与之相适应。首先，泰罗的科学管理学说着眼于对生产过程进行科学管理，把重点放在通过对生产过程的个别环节、个别方面的高度标准化，为尽可能提高生产和工作效率创造条件，但是，对企业管理的全局、企业与外部的关系则很少考虑。这种在新的情况下就显得有些本末倒置。

其次，泰罗的科学管理学说不把工人当做具有主动性、创造性的人，而是把他们当做机器的奴隶或附属品，强调管得严，才能提高效率，使广大工人处于消极被动和极度紧张的状态，势必引起工人群众的强烈不满和反对，因而不可能取得应有的效果。

正是由于泰罗的科学管理学说的根本缺陷，不能适应战后西方经济发展的新形势和要求，它为现代管理科学所取代，也就成为的必然。现代管理科学是一个十分庞大而复杂的知识体系。它由“管理科学派”和“行为科学派”这两大理论学派组成。现代管理科学的形成和发展，对管理会计的发展，在理论上起着奠基和指导的作用，在上赋予现代化的管理方法和技术，使其面貌焕然一新。

在50年代，为了有效地实行内部控制，美国各大企业普遍建立了专门行使控制职能的总会计师（Controller）制。1955年美国会计学会拟定计划，对施行控制最常用的成本概念加以明确。1958年，美国会计学会在一份报告中，又以管理实践中的各种管理会计方法为素材，对其本质意义和使用方法作了说明。在该份报告中明确地指出了管理会计的基本方法即标准成本计算、预算管理、盈亏临界点分析、差量分析法、变动预算、边际分析等，从而组建了管理会计方法体系的基础。60年代，计算机和信息科学的发展，产生了“业绩会计”和“决策会计”，从而使管理会计的理论方法体系化。1962年贝格尔（Becker）和格林（Green）发表了《预算编制和职工行为》（Budgeting andEmployee Behavior）一文。该文对管理会计的另一个重要内容——行为会计作了精辟的论述。进入70年代之后，又有柯普兰（Caplan）的《管理会计和行为科学》（Management Accounting and BehavioralScience）、霍普伍德（Hopwood）的《会计系统和管理行为》（AnAccounting System and Managerial Behavior）等优秀著作问世。上述这些著作对管理会计理论方法体系的形成与完善具有一定的意义。到70年代末，美国学术界对于现代管理会计理论体系的研究可谓达到了高峰，仅以管理会计命名的专著和教科书就有近百种之多，真是群芳竞香，百花争艳。其中，最有代表性的当属穆尔（Moore）和杰德凯（Jaedicke）合著的《管理会计》（Managerial Accounting）、纳尔逊（Nelson）和米勒（Miller）合著的《现代管理会计》（ModernManagerial Accounting）和霍恩格伦（Horngren）的《管理会计导论》（Introduction to Management Accounting）等。这些著作在美国相当流行，被公认为美国各大学会计专业的权威教材（注：杨宗昌等：《简明西方会计发展史》，辽宁人民出版社，1992年10月版，PP.148—151.）。

至此，管理形成了以“决策与计划会计”和“执行会计”为主体的管理会计结构体系。其中，“决策会计”居首位。因为计划是以决策为基础的，它是决策所定目标的综合体现。

进入80年代，由于“信息学”（Information Economics）和“”（Agency ory）的引进，管理会计又有新的。但是，面对世界范围内高新技术蓬勃发展，并被广泛于经济领域，管理会计又显然有些过时落伍。为此，以美国会计学家卡普兰（Kaplan）教授为代表的创新管理会计学派致力于管理会计信息相关性的，由此迎来了一个以“作业”（Activity）为核心的“作业管理会计”。90年代是一个以战略管理为中心的新时代，管理会计进入了“战略管理会计”（Strategic Management Accounting）时代，并将继续得到进一步的发展。

可见，管理会计是在新的条件下，以管理为基础，一方面丰富和发展了其早期形成的一些技术；另一方面，又大量吸收了现代管理科学中的运筹学、行为科学等方面的研究成果，把它们引进、应用到管理会计中，形成一个与管理现代化相适应的管理会计理论体系。这个时期的管理会计是一种全局性的、以服务于提高经济效益为核心的决策性管理会计。它包含了执行性管理会计，但无论从广度还是深度看，与执行性管理会计已经不可同日而语了。这个时期的管理会计追求的是“效益”（Effective），它强调的是首先把事情做对（Doing Right Thing），然后再把事情做好（Doing Thing Right）。

尽管管理会计首先在美国得到发展，但是，它很快风靡西方世界，为许多国家所引进和发展。虽然我国直到70年代末才开始引进西方管理会计，但是，客观地说，新的企业应用管理会计的历史可以追溯到50年代的班组核算和60年代的资金成本归口分级管理。1978年之后，我国进入了改革开放时期。在传统的计划经济体制向市场经济体制转变的过程中，在20年年的企业改革过程中，我国企业在建立、完善和深化各种形式的经济责任制的同时，将厂内经济核算制纳入经济责任制，形成了以企业内部经济责任制为基础的具有中国特色的责任会计体系。80年代末，与经济责任制配套，许多企业实行了责任会计、厂内银行，由此，我国责任会计进入一个期。不过，与中国经济体制改革相适应，90年代以前的管理会计应用侧重于企业内部，没有明显的市场特征。进入90年代，管理会计在我国企业的应用有所突破，河北邯郸钢铁公司实行的“模拟市场，成本否决”可谓管理会计在我国企业应用的成功典范。

综合上述，管理会计的发展，大大丰富了会计科学的，扩充了会计的传统职能，展示了会计预测前景、参与决策、规划未来的作用，标志着现代会计科学进入了一个充满活力的完全崭新的历史阶段。因此，管理会计的发展可以视为20世纪会计科学的重大事件。

三、管理会计未来发展趋势展望

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一、工业1.0到工业3.0时代的管理理论的发展

工业1.0时代指的是18世纪60年代至19世纪中期的机械制造时代，以蒸汽机作为动力机被广泛使用为标志的，它开创了用机器劳动代替人类手工劳动的时代。第一次工业革命加强了世界不同地方之间的联系，改变了世界。在这阶段，管理思想也从农业时展到了工业时代，泰勒从从工厂蓝领开始，重点研究了如何提高企业内部具体工作效率。他在工厂生产线上进行了各种各样不同的实验，详细分析了工人具体的操作方法和动作，将生操作过程逐级分解，并计算其所花费的时间，研究那些动作可以取消或简化，从而来提高生产效率，最终逐渐形成其管理体系―科学管理。科学管理和核心目的是运用科学的管理方法去追求最高的劳动生产率。法约尔则站在管理者的角度，对企业的管理活动进行了研究，指出了管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制6项职能，归纳了管理中的14项基本原则并指出了管理和经营的区别。

工业2.0就是工业与电气化时代，即在劳动分工基础上采用电力驱动产的大规模生产。在这个阶段，古典管理理论以提高工作效率为目的，所以特别强调科学合理有纪律性的的管理理念，而没有给管理中人的因素和作用以足够重视。古典管理学理论由于基于“经济人”假设，工人被安排去从事固定的、枯燥和过分简单的工作，成了“机器人”。科学管理在让生产效率大幅提高的同时，工人的满意度却下降，最终引发怠工、罢工；另一方面，随着科学技术的不断进步，工厂需要具有较高文化素质的技术工人，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，在这种情况下，基于体力劳动的古典管理理论和方法已不能满足工业2.0时代管理的需求。据此管理学大师梅奥提出工人是“社会人”而不是“经济人”。人的行为不仅仅局限于物质方面的需求，还有社会和心理方面的需求，期望得到他人的认可和尊重，希望建立与其他同事之间的友情，在感情上建立起安全感和归属感等，而且这种精神方面的需求更是超越了物质方面的需求，它对人的激励作用，好于纯物质的激励。因此，仅仅从物质面考虑员工的组织和管理显然是片面的，而必须从社会心理学方面和物质方面进行综合的考虑，对企业进行合理的组织与管理，从而更快的更好的实现企业目标。

工业3.0电子信息化时代，即广泛应用电子与信息技术，使制造过程自动化控制程度进一步大幅度提高。在上世纪80年代以后，信息技术和自动化技术得到了非常快的发展，世界变成了平的，全球化和经济一体化等新的形势，世界各地的企业之间的联系变得密不可分，管理学业出现了新的变化以适应企业的变化。正是在这样的形势下，管理出现了一些全新的发展趋势。在科学管理理论，行为科学理论之后，现代管理理论应声出现，这时管理学理论发展到了第三阶段，这一阶段最大的特点就是各学派百花齐放，包括非理性主义倾向与企业文化、战略管理理论、企业再造理论和“学习型组织”理论等。

二、工业4.0时代对企业管理的要求

随着科学技术的发展，工业进入了4.0时代。最核心的内容是“物与信息化”的结合――供应链和生产制造过程中，让物理实体世界的“物”实现数据化、身份化、智能化、信息化。换言之，工业4.0实际上是传统工业化领域基于物联网实现智能化生产的颠覆性转型升级。如果它“最大幅度提高生产效率、最大限度降低生产成本、最大程度符合人类对产品和服务的个性化需求”的目标得以实现，必将带来人类工业史上重大飞跃，也就促成了大家所说的“第四次工业革命”。

可以预见，工业4.0时代的各产业链分界点将会被打破，传统的边界已经不复存在，各种经营活动和产业进行重新组合，以期望在未来的市场上能抢的先机，创造和占领市场。在这种情况下，管理理论也正在进行着巨大的变化，这种变化不但要超越传统管理学理论的束缚，而且要建立新的适用于工业4.0时代企业特征的管理理论。

传统的管理理论更倾向与对员工纪律性管理，注重强调执行力，和人性的关注，以完成企业组织制定的目标。根据工业4.0的定义和企业的特征，传统的管理理论必须要做出相应的改变。这种新的管理理论要求符合时代和企业特征的新思维、新管理办法，使员工能主动的热爱企业，激发创造精神，认可公司的价值观，分享企业的信息，行使企业的决策权利。只有这样管理着才能有效的应对内外部环境的挑战，实现企业目标。新旧管理理论在今日的管理中并行不悖的发挥着各自的作用。

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摘要:管理是生产力要素组合的粘接剂。管理论文范文当代管理学对人性的假设由经济人、社会人、决策人假设向复杂人转变,因而,管理的理念正在发生根本性的变革,促使管理从科学管理和人际关系管理,向人性化管理转化。由此,探讨和研究人性化管理问题,不失为增强企业管理职能的一个重要途径。

关键词:管理 人性化 复杂人

abstract: administration is the adhesive of essential factors of production. in modern administration, theassumptionofa personhas changed fromeconomic person, social personand decisionmakertoa more cpm-lex one. thus, the idea od adminstration is changing radically, and this drives administration to transferfromscientific administration and interpersonnal administration to humanized adminstration. find a way tocarryoutthe humanized administration is an importantapproach tostrenghten the enterprise administration.

key words: administration; humanization; complex

管理是人类实践的操作过程,凡有人群协同劳动的地方,均需要管理。当代管理覆盖人类生活的一切领域,一切社会事务的实现均要通过管理,一切决策意图、决策过程、决策实施均是管理的过程。管理是生产力要素组合的粘接剂,没有当代管理就没有当代生产力。

而当代最具代表性的管理模式主要有西方式管理、日本式管理和中国式管理等。那么,究竟哪一种管理最为有效呢?管理学界和实际工作者一直有不同的观点。但随着经济全球化的进展,许多管理学家指出,领导21世纪管理潮流的将是中国式的管理。尽管今天的中国式管理远未达到至善至美的程度,但中国传统文化的“仁爱”思想、“和合”精气中,决定了中国式管理从根本上讲就是管理理念的人性化,而这恰恰代表了当代管理学的未来发展方向。

人性化是一个科学的概念,是很客观的东西,是社会发展的最高追求。为此,管理学对人性的假设也由经济人、社会人、决策人向复杂人转变。

早期管理思想中,把人当作会说话的工具,认为人总是好吃懒做,好逸恶劳,毫无责任心的。麦格雷戈把这种传统的人性假设称作x理论。/

以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性,使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后,梅奥从“霍桑试验”中认识到,除了对经济利益的需求外,人们对社会和心理方面的需求也很重要,因而否定了经济人假设,提出了社会人假设;其他,行为科学理论的代表也从不同侧面强化了社会人假设,其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典的需求模型。

当代管理学派中对人性的假设也为数不少,其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的决策人假设。他认为管理就是决策,并且在组织中,不同层次的员工都在做决策,所以都是决策人。

从马斯洛的需求层次理论中可以看出,由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在,人就会有多种需求,这些需求会产生各种各样的动机,因此引发出各种各样的行为来满足个人的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会,人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼,人性变得非常复杂,如果管理者不及时审时度势,引入激励机制与员工真诚合作,以满足员工的需要,充分调动他们的潜能,组织效率就不可能真正提高。因此,随着知识经济时代的到来,管理学对人性的假设必将超越经济人、社会人、决策人假设,升华为复杂人假设。//sixianghuibao/

于是,当代管理就逐步摆脱西方传统管理的科学管理阶段和人际关系管理阶段,走向人性化管理阶段,也就是在本质上向中国式的管理———人性化管理靠拢。

人性化管理其根本的观念仍然是人性的假设,但它是整合为系统的“人性”、整体实现的“人性”,并在新的关于人性的假设的基础上构建新的管理方式。人性化的管理就是“以人为本”,从满足人的最根本的需求出发,通过道德引导、理解、认同、尊重、关爱等极具人性化的因素,充分调动人的激情和活力,使每个人的能力都得到最有效地发挥,自身价值得到最大化的体现,产生出巨大的企业推动力和社会推动力;同时,清楚人性的复杂性,人性都是有弱点的,人是容易犯错误的,管理要针对人容易犯错误的特点,通过道德约束、制定科学合理的规章制度等方法对人加以必要的约束与管制,尽量限制人性的弱点,减少错误的发生,提高整体工作效率。如果背离了人性化,我们所建立的法律体系和道德体系就很难起到弘扬真善美、遏制假恶丑的作用,一切管理的效能都将大打折扣。

那么,怎样才能实现人性化管理呢?人性化和实事求是是紧密相连的,人性化包含着人情味儿,但人性化不等于人情化,更不等于无原则。它是一个积极的、极富正义感和爱心的、综合科学管理与现代管理精华的管理理念,是积极地满足人们的需要,通过人性化的管理与服务实现人们对各个层次物质的和精神的需求,把人类社会变得更加美好的管理方法。人性化的另一层意思是坚持原则不等于不通人情,铁面无私固然好,但管理者遇到的问题往往不是简单地用一个“行”或“不行”就能解决的。管理既是一门科学,又是一门艺术,而且更大程度上是一门艺术,因为在同样的环境里去处理同一个问题,不同的人采取不同的情感和和手法,就会产生各种不同的效果。管理者在坚持原则的同时,用富于理解、同情、关爱的思想去考虑问题、分析问题、解决问题,就可以收到既解决了问题又协调了关系、联络了感情的理想效果。相反,如果管理者忘记了自己所面对的是富有感情的人,而采取简单粗暴的方式去解决问题的话,就会伤害与之共事的人,难以取得好的效果,甚至会给以后的工作留下隐患。所以,要实现人性化的管理,首先管理者要具备较高的文化素养、良好的品德修养、丰富的管理知识、公认的人格魅力,要极富事业心、正义感和爱心,同时,要对管理对象有充分的了解,对消极的、丑恶的现象与行为有敏锐的洞察力,能够针对产生这些现象的人性的弱点及时、有效地予以遏制和消除。//sixianghuibao/

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[文献标识码]A

[文章编号]1672-5158（2013）05-0264-01

创新是企业思想政治工作的动力源泉，也是一个困惑已久的实践课题，从“两张皮”、“自拉自唱”到“服务服从”当“配角”，思想政治工作总是不能逾越企业活动的边缘沼泽。伴随着企业文化理念的导人，思想政治工作的羁绊顿卸，前景豁然开阔。毋庸置疑，思想政治工作只有全面融人企业文化建设的崭新天地，才能充分展现其促进企业发展的强劲动能，真正扮演影响企业生存状态和未来命运的重要角色。

一、进入企业文化建设领域是思想政治工作创新的必然选择

首先，企业管理的发展趋势要求思想政治工作进入企业文化建设领域。综观数百年工商发展史的轨迹，一条贯穿始终的线索就是管理模式被反复刷新：“经验管理”作为最先主宰企业实践的管理模式，残存着衣耕经济的烙印，当社会大生产的工业革命浪潮扑面而来时，便被更先进的“科学管理”所取代；十九世纪以来，泰勒制、行为科学、决策理论、系统论、信息论、运等学以及浩瀚的现代管理“丛林学说”，构建起“科学管理”庞大的思想体系，成为近两个世纪企业管理的主流模式；随着知识经济和信息时代的到来，“科学管理”暴露出致命的弱点：再优秀的“科学管理”模式都能够被其他企业复制和效仿，仅仅依靠“科学管理”已经无法造就企业持续发展所需要的核心竞争优势，于是“文化管理”模式应运登场，并迅速风靡全球。因为，企业管理中所蕴藏的理念、精神和文化特质决非一日之功，也不是其他企业能够轻易模仿克隆的，文化因素成为企业提升核心竞争力的关键。

其次，进入企业文化建设领域是思想政治工作全面创新的内在要求。随着企业文化在企业发展中地位的日益提升，传统的思想政治工作理念、方法与企业发展要求之间的矛盾越来越尖锐。矛盾的焦点在于思想政治工作与企业发展目标的相互错位，导致企业思想政治工作总是走不出“不受重视、不见作为、不起作用”的“怪圈”。

企业思想政治工作曾经经历的这段漫漫迷途，可以简单划分为三个阶段：先是“自拉自唱”阶段，以政府职能在企业的延伸定位，过份强调政治目的，“榜样”引路、书面说教、被动灌输，成为这一阶段的固定模式，企业实践活动被思想政治工作所忽略，最终导致企业思想政治工作陷入“两张皮”的尴尬境地；随后进入“服务服从”阶段，“坚持以经济建设为中心”是这一阶段的关键词汇，但是面对企业具体的工作，不着边际的思想政治工作找不到有效切人点，显得茫然不知所措，在“加强和改进”的呼声中走向逐渐弱化的现实；接着思想政治工作提出要“以企业发展为目标”实施全面紧贴，看似有所创新，但由于目标过于笼统，还是没有突出游离于企业发展主线的藩篱。因此，企业思想政治工作的全面创新有着强烈的内在要求，进入企业文化建设领域正是满足这一要求的最佳途径。

第三，思想政治工作进入企业文化建设领域是顺理成章的过程。企业文化建设与思想政治工作的共同特点在于：通过改变企业中最活跃的成分一_‘‘人”，来达到改变企业物质产品、行为、制度和精神状态的目的；以思想、观念、精神和文化因素为改造对象；追求对企业活动整体、长久和系统性的影响。正是由于企业文化脱离了物质、行为和制度的表象，处于企业活动的思想保证、精神支柱和动力源泉的位置，使得思想政治工作能够顺理成章地向企业文化建设领域转移。

二、思想政治工作在企业文化建设各层面的切入位置

企业文化包涵了企业活动物质和精神成果的全部内容，不是思想政治工作所能完全替代的。思想政治工作只能选择有效的切人位置进入企业文化建设的局部过程，发挥其独特的作用。

层次性揭示出企业文化建设的实践规律，也是思想政治工作有效进入所必须研究的问题。“四层说”是当今企业文化研究比较一致的结论：即企业文化可以划分为四个不同的层次，首先是表层的所谓“物质文化”，这是最可变的部分；其次是浅层的“行为文化”；第三层是中层的“制度文化”；最后是深层的“精神文化”，这是企业文化的精髓部分，也是变化最小的部分。

第一、思想政治工作在“物质文化”层面的切入点是“塑造品牌”

“物质文化”是企业“产品和服务”的品质表现，它要求企业在制造产品和提供服务的过程中强化“精品文化”意识、遵循市场经济规律和“顾客愉悦”原则。因此“质量”和“品牌”便成为企业“物质文化”建设中的两大任务。

质量是企业在竞争中取胜的法宝，无论是产品还是服务，质量的差异仿佛是企业的“标签”。比如，以质量驰名于世的奔驰汽车，号称20万公里不用动螺丝刀，跑30万公里后换个发动机，可以再跑30万公里！以卓越的质量为后盾，使得他们敢于打出这样的广告：“如果有人发现奔驰车发生故障被修理厂拖走，我们将向您赠送1万美元”。

与质量同等重要的品质因素就是品牌，为什么麦当劳、肯德基或是联想电脑、中国电信等知名企业都拥有长期稳定的顾客群体，在同类产品或服务中总是有某些品牌会脱颖而出成为追逐的热点，原因就在于企业物质文化中所散发的“品牌”价值。

第二、思想政治工作在“行为文化”层面的切入点是“强化观念”

企业的行为文化主要包括企业与企业、企业与顾客、企业与政府、社会各方面关系处理中所遵循的规则，这些规则通过具体的企业行为表现出来，具有可识别的特性。企业行为的外在表现在于“服务”。

企业的服务行为从关系学角度看可分为“内服务”和“外服务”两个方面。“内服务”强调企业内部机构组织相互协调、相互配合的要求，“外服务”关注企业与外部组织、个人之间的需求满足与效果。一般来说，默契、满意和愉悦的服务是优质企业行为文化的共同追求。

行为文化的主体是企业，但实际上企业的行为文化是通过每个员工表现出来的，这里起作用的因素主要有企业制度、员工素质和观念水平，企业制度属于企业中层文化范畴，员工素质与企业人力资源管理联系紧密，因此，思想政治工作应该从观念水平角度切人，运用有效手段来强化员工顾全大局、主动协作和以客户满意为目标的“服务观念”。

第三、思想政治工作在“制度文化”层面的切人点是“优化规则”

制度文化是企业从制造产品和提供服务的实践、企业行为文化的具体表现中提炼出来的相对固化的规则总和，具有公认、权威和稳定等特点，比如，目标结构、职责分工、现场管理、生产服务标准、业务流程等一系列制度规则，对企业物质文化和行为文化起到了评判和制约的作用。

毫无疑问，制度文化的建立和完善是企业各方面工作长期总结的结果，不是思想政治工作有能力包办的，思想政治工作的切人点在于它可以站在政治、政策和企业利益的高度，辨识现行制度文化体系中不足和问题，从企业稳定、发展和社会、企业、员工三者利益关系的角度，对制度体系提出优化建议，或者通过思想政治工作为制度的贯彻落实创造更好的内部环境。

第四、思想政治工作在“精神文化”层面的切人点是“团队再造”

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论文摘要：企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和，是一种新的管理理念和管理行为。人是知识创新的主体，信息、知识是最重要的资源，它们的交流与分享是提高人的创新力的关键。优秀的企业文化恰恰能够实现三者的内在统一，它构成了企业创新能力取之不尽、用之不竭的源泉．

一、企业文化的概念

企业文化是20世纪80年代从企业管理科学体系中分化出来的一种理论，是从泰罗的科学管理到行为科学、以及现代管理的一场新的管理革命，是当代管理科学发展的一种新趋势，被人们广泛地称为是企业经营成功之道，目前已经受到越来越多的企业重视。

企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和．是一种新的管理理念和管理行为。它强调的是以人为本，突出人在企业经营管理中的作用。强调在企业内建立起一种企业员工认同的价值观，以这种价值观形成企业精神，以企业精神为核心形成系列管理行为和活动。魏杰认为：企业文化就是企业信奉并付诸实践得价值理念。也就是说，企业所奉行和倡导并在实践中真正实行的价值理念。

二、企业文化的特征

哈佛商学院的著名教授约翰?科特提出了一个重要论断就是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在不远的将来企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展当然是由多种因素所形成的。但企业文化肯定对企业兴衰是一个十分重要的因素。总结企业文化大体包含四个特征：

1．以人为本。人是企业的主体。企业文化则主要研究企业在经营管理活动中在员工中形成的价值观念、行为规范等。因此，企业文化必须从员工的角度出发来协调企业的内部关系，从顾客的角度出发来沟通企业的外部关系。如果企业文化脱离了“以人为本”这个中心原则，那么它也失去了它的本来面目，终将被企业抛弃。

2．以文化人。企业文化不同于泰罗制、不同于行为科学、不同于理性主义管理、不同于过去的行政型企业管理，关键在于它能够“以文化人”，运用文化的特点和规律于管理之中。通过文化来改造人，使人能够产生创造性、自觉性，从而对企业价值观、企业精神产生强烈的认同感，然后发挥其积极性并作用在工作岗位上。这是一个作用的积累。

3．文化自觉。文化自觉这个词来源于老先生的著作。文化自觉主要指企业家用文化的视点去查找企业问题根源的自觉性。大部分企业家在分析企业不景气的原因时，往往强调资金问题、体制问题、包袱过于沉重的问题等。不可否认，这些问题确实在一定程度上制约了企业的发展，但这些都只是现象，它们并不是决定因素。真正的决定因素是文化，是企业家管理行为背后的文化，是员工的生产经营、质量管理行为背后的文化，这才是根本问题。所以企业家要想经营好现代企业，必须具备文化自觉性，不具备这一素质，就不能成为未来的企业家。

4．文化主导。在所有的管理要素中，必须有一项是主导因素。像泰罗制以经济要素作为主导因素，行为科学把满足每一个体的需要作为主导因素，企业文化则是把文化的培育放在各要素的首位，使其成为主导因素。既然文化的培育成为企业文化的主导因素，那么在建设企业文化时，一定要花大力气去培育企业的文化。

三、企业文化中的创新文化

在当今世界，发达国家企业和发展中国家企业之间形成了一条巨大的技术鸿沟，而且有不断扩大的趋势。根据熊彼特的经济发展理论，通过技术转移(主要表现为技术模仿、扩散和技术溢出)，可以缩小这种差距。Caniels(2000)指出：“知识(技术)溢出是通过信息交流而获取智力成果，并且不给知识的创造者以补偿，或给予的补偿小于智力成果的价值。知识溢出与知识扩散是不同的概念，知识扩散的含义更广，它覆盖了知识跨越时间与空间的各种方式，而知识溢出则只是其中的一种”。

当今世界，在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。创新变成了企业的生命源泉，生产规模或成本不再重要，而创造性和灵活性是最宝贵的资源。自然人或者法人这个经济活动主体本身具有创新意识和创新活动。新经济时代的企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新的确定性来对付明天的不确定性。

一些研究表明，成功的世界级领先企业，“更多的是由超越现实的抱负和在低投入产出中表现出的创造性来维系的，很少是由共同的文化或制度的承袭而维系成一体的”。因此强调，“如果要解释索尼、本田或雅马哈公司的成功，真正应当研究的是它们在善用资源方面的特点，而不是管理方面的特点。西方管理人员不应过分重视对日本文化的学习，而应确保本公司有充足的奋力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用资源的机会”。

正因如此，新经济时代的企业创新文化与传统企业文化强调创新有着差别很大的价值取向和具体内容。前者更加重视经济主体的独立性、个性和灵活性，提倡和保护具有个人冲动的“灵感”和独创性，鼓励不畏风险，激发创造热情，允许尝试失败，对人的尊重首先要体现在最大限度地满足个人的正当欲望，使其才能、智慧得以充分释放方面，而对工业经济中所提倡的“集体观念”、“群体意识”、“步调一致”、“绝对服从”等传统企业文化理念则持批判态度，认为这在一定程度上扼杀了个性、创造性。事实上，世界软件开发史上所有的重大里程碑始终都是由个人或很小的组织所创造的。适合个人创新、组织灵活机动、完善的人才流动体系正是使硅谷始终充满新活力的不可或缺的文化因素。

四、企业文化中的知识管理

安德鲁?卡内基说过：机构拥有的唯一不可替代的资本就是员工的知识和能力。企业要做到以知识领先带动企业的发展，进入良性循环，必须对企业文化中的知识加以管理。

知识四企业中的各种管理人员和专业技术人员在企业实践活动中的经验总结，是这些人的价值观的具体体现，是这些人探索，人之企业和企业文化的框架总和。真正的企业往往注重企业员工的学习、培训活动。由企业提供的，人力资本所有者即期收益和跨期收益的学习活动，其目的在于短期内提升企业成员的工作效率以及企业的整体绩效(IntegerPerformance)。除了企业培训，现代企业人力资本的自我培训也越来越重要。“干中学”即边干边学是指在工作当中自觉和不自觉的学习他人的知识、技术以及互相学习。由于知识经济的迅猛发展，个人单靠企业培训来提高人力资本的价值是不现实的，个人知识、技术等的获得往往是十分落后于知识本身的发展，这就要求人力必须自觉的学习。最简便的方法就是向他人学习和互相学习，这个学习过程几乎没有什么投资成本(边干边学极大地减少了人力资本的机会成本)，是一种极为可取的人力资本投资方式。结合人力资本的学校教育阶段，我们可以看出对一个人而言，个人在学校学习期间的个人收入几乎为零(如果允许学生勤工俭学、半工半读，则个人的收益不为零，但一般来说相对于未来收入是很小的)，而人力资本真正起作用的阶段是在工作阶段，也即人力资本只有和非人力资本相结合，才能体现人力资本的经济价值，人力资本才能在工作中得到增值，这样的学习活动在现今企业组织中被称为学习型组织。

毫无疑问，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求。对现代企业而言，还不仅仅如此。在经济全球化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下，企业持续运行期限或生命周期受到最严厉的挑战，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。学习给企业带来利益和机会。知识的积累只有学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需要一种重视学习、善于学习的文化氛围，因而企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织”。现代企业只能作为一个不断学习的组织，才能够“善于创造、寻求及转换知识，同时能根据新的知识与领悟而调整行为”。

知识管理是通过改变员工的思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体的智慧提高应变和创新能力，最终达到企业目标。知识管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、筛选、分类、分析、评价和分配、利用等内容，而知识管理则强调把信息、人力资源、知识、市场与经营过程等协调统一起来，从而最有效、最大限度地提高企业经营效果。由此我们可以得出，知识管理区别于信息管理的最根本之处在于前者强调对人力资源和知识的开发和利用。

人是知识创新的主体，信息、知识是最重要的资源，它们的交流与分享是提高人的创新力的关键。优秀的企业文化恰恰能够实现三者的内在统一，它构成了企业创新能力取之不尽、用之不竭的源泉。新经济时代为获得优秀的企业文化，我们应该做好以下几个方面：

1．构建全员参与的以知识的积累、生产、获取、共享和利用为核心的企业战略。企业战略是指引企业去迎接挑战、利用机会、发挥优势的保证。在以知识为最重要经营资源和主要消费品的今天，衡量企业成功的尺度在于知识(产品和服务中知识的数量及质量)，而不是有形资产或是库存。因此，只有从战略上重视知识这种关键性生产要素，并努力实施知识战略，才是经营管理之本。