压力管理范文
时间：2023-03-21 11:12:24
导语：如何才能写好一篇压力管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过2000亿美元。1993年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为2000～3000亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国500家大公司税后利润的5倍[1].
预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。
本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。
相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。
2、组织支持
组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。
由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。
（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。
（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。
3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析
本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。
（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。
（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。
（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。
对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。
4、建议
本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。
根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。
（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。
（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。
（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。
从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。
参考文献：
[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.
[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.
[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter
ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.
[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.
篇2
关键词：压力；压力管理；压力源
中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01
现代社会的高速发展，越来越快的工作节奏，加剧的竞争环境，无时无刻不让我们感觉到压力的加大。虽然说适当的压力有助于提高工作、学习效率，但从另外一个角度来说长期的压力也会使工作积极性减少，并影响身心健康。所以管理者或是员工自身都要正确积极的应对所遭受的压力问题。
一、压力管理概述
压力在每个人身上所造成的影响程度是有很大的不同的。为了避免出现过多的负面效应，影响正常工作的进行，管理者们发明了压力管理。在压力管理中我们不仅要明确压力的定义、探究组织中压力的来源，还要认识到压力的影响以及掌握缓解压力的能力与方法。
而在整个压力管理环境体系下，个人认为最值得掌握与探究的是压力源，它可以让我们从本质上了解个体所承受的压力，从而减少消极影响，达到管理的目的。
二、识别压力源
压力源又称应激源或紧张源，是指对个体的适应能力进行挑战，促进个体产生压力反应的因素。也可以说导致压力反应的情景、刺激、活动等都能够叫做压力源。压力源有多种的形式，不同的学者有不同的观点，总结来说有以下几种：
1.情景压力源
情境压力源也可以叫做环境压力源，主要产生于个体生活的环境或周围的环境。社会的不稳定和政治的不确定性会给人们造成较大的压力，迅速的市场经济变化也会带给人们压力，这些是从大的方面来说，另一方面也是最常见的情景压力源就是人们不适宜的工作条件，比如组织文化、以及领导者的风格等。
2.个体压力源
每个人的个性和生活经历都不同，组织成员对待工作压力的态度以及处理压力的方式也由不同的因素造成。
①时间管理。由时间管理造成的压力通常表现为要在很短的时间内完成太多的事情，很多人对时间的意识强弱程度也不同，而使他们在时间上形成压力源。
②个性差异。个性差异包括自我评价、对含糊问题的包容性、性格的内外向等许多方面，他们会导致员工以不同的态度来看待压力，并以不同的方式来对抗压力。
③以往的经历。在这里主要是指组织成员在过去的工作或环境中或多或少的会遇到不同成都的压力，这些压力所造成的成功或失败的阴影会影响到他们处理目前所遇到问题的方式和态度，从而形成压力。
3.遭遇性压力源
遭遇性压力源一般是指由人际交往所产生的压力，也就是人际遭遇。这里主要讲角色之间的冲突而引起的遭遇性压力源。在一个缺乏沟通的组织环境中，组织成员由于对工作目标、上级对自己如何评价以及工作预期等问题存在不确定性而感到茫然，这就是角色冲突。这种情况下团队成员担任的角色不能相容，从而对组织的满意度和生产力有显著地负面影响。因此往往被看为是造成职业倦怠的最主要原因。
4.预期性压力源
预期性压力源顾名思义就是说人们对于潜在的、有可能发生的威胁性事件的预感和恐惧所造成的压力。在那些经历快速变化、裁员或重组的组织中，预期性压力源是非常普遍的。在通常情况下，这种压力源并不是要一定有非常严重或令人非常不愉快才会产生出压力，它是一种在时间和空间上不受个体支配的经常会发生的情况，需要引起组织管理者的注意。
三、控制与消除压力源
消除压力源是一种永久性的减压战略，因此它是迄今为止用的最广泛也是最值得用的策略。尽管个体不可能而且没必要消除他们所遇到的所有压力源，但他们还是可以有效的消除那些有害的压力源，也就是说创造环境而不仅仅是对环境进行反映。
1.从组织方面来说，组织在压力管理中担负着消除或控制压力的消极影响的重任。它可以通过建立和健全有效的组织沟通机制，改善组织环境并鼓励员工以消除其紧张情绪，提升工作效率。
2.从个体方面来讲，通过了解自己感知和经历的事情，积极地采取措施来应对即将到来的压力。
①有效合理的时间管理。每个人每天都会面对不同的事情，组织也会安排不同的工作任务，处理好这些就必须要学会管理时间。要知道结果而非方法是时间管理策略的重点。
②通过合作提升社交能力。有效消除遭遇性压力元的重要方法就是在一个稳定的团队里成为能过与他人紧密合作联系并提高自己的社交能力的团队成员。当人们感到自己被他人所接纳时，压力就会得到释放。
③进行目标设定。通过制定明确的努力方向，消除对不明情况的担忧或预期性压力，同时也可以改变一些我们相对容易改变的事来控制令人担忧的不确定性。
总的来说，压力管理针对不同的组织和个体可以有不同的管理方案，不同种类的压力源也会有不同的表现形式，管理者需要根据实际情况来操作出合理有效的方法，从而使员工和企业组织得到更好地发展。
参考文献：
[1]康青.管理沟通.中国人民大学出版社，2011.
[2]大卫A.惠顿.管理技能开发.机械工业出版社，2012.
篇3
关键词：压力管道;风险管理;评估体系;可靠性和安全性;控制手段
随着社会的不断进步和经济的不断发展，各行各业都呈现着繁荣的发展趋势。而其中，石油业就是蓬勃发展，日益兴盛。人们对于油气的需求越来越高，因此，向世界各地输送油气的工作也越发繁重。管道是输送石油的方式，是一种经济安全的手段，因为便捷性，在世界各地已经取得了广泛的应用。几乎所有液体输送资源的生产、运输都采用了压力管道这种方式。而且，随着石油化工产业的快速发展，压力管道在其中的地位越来越高。压力管道正在朝着自动化和整体化的方向发展。压力管道输送的物质具有高温高压、易燃易爆等危险的化学性质，一旦发生渗漏等问题，将会出现严重的安全事故，因此，我们要使压力管道的安全性和经济性兼备，制造出符合实际情况的，具有先进技术的压力管道，对于压力管道进行严格的评估，进行有效的风险管理。
1在压力管道管理中引入风险管理的背景
风险评价技术最早是从金融业发源的，随后被广泛应用到航天、石化等领域中。随着二战的结束，许多国家的油气管道都亟待修复，出现各种安全事故，造成了大量的人员财产伤亡。因此，由美国发起，最先借鉴经济学理论中的风险评价技术，来评估油气管道的风险性，从而最大限度地减少油气管道的事故发生率，延长管道的使用寿命，合理地配置资源。经过几十年的发展，全世界很多国家都开始建立起了自己的风险评价体系，大大提高了油气管道的安全性和科学性。
2压力管道的风险管理在国内的管理现状
近几年来，国内的很多研究人员不断地提出有效的评价方法，利用多种数学分析方法，建立饿了输油管道的风险评价体系，制定了一套切实可行的计划。但是，总体来说，我国在压力管道的风险管理方面还是处于研究阶段，依旧有许多问题需要解决克服，风险评价技术的应用也只是处于半定量性的研究上，还没有制定出压力管道风险评价技术的相关标准，缺乏大量基础研究的支持和数据的依托。因此，许多模型难以构建，一些技术上的专业问题也很难突破，只有将管道风险管理技术的研究建立在大量分析实验的基础上，才能使得评价体系具有系统性。在今后的研究过程中，还是要密切关注国内外的最新研究成果，不断地积累实验数据，结合我国压力管道施工的具体情况，分析其中存在的问题，提出解决方案来解决。只有把管道的风险管理技术的研究建立在大量实验的基础上，才能使这套评价体系系统、完整，对于压力管道的施工真正起到监管作用。
3对于压力管道管理的重要性
压力管道的风险管理，指的是管理单位对于管道施工使用中可能出现的风险进行预估，将管道运营的风险程度控制在可以接受的合理范围内，从而降低管道的事故发生率，保证管道施工的收益最大化，压力管道风险管理的实质是评价管道系统不断变化的风险，对于管道做出相应的维护和调整，使得管道系统的风险控制在可接受的范围之内，将调控的费用限制在合理的范围之内。
4结语
本文着重讨论了压力管道的风险评价、风险控制和风险监测。风险评价的目的就是利用施工现场的具体情况，结合已有的经验和实例，经过对于风险的评估分析，确定最终为了减少风险而投入的资金，以及各种改进的方法。将管道的风险控制在一个可以接受的水平。而风险控制的目的就是在风险评价的基础上，通过做出决议和实施对策，减少施工的风险，合理地分配资源。而风险监测的目的就是对于管道的检测来评价管道的现状，提出有效地施工维修方案。
作者:谢志坚 单位:新疆维吾尔自治区特种设备检验研究院
参考文献：
[1]赵帆.海上压力容器、压力管道基于风险检验管理系统应用研究[D].北京化工大学,2013.
[2]李霞,俞树荣.压力管道的风险管理研究[J].化工机械,2010,(05):675-678.
[3]刘展,王智平,俞树荣,李建华.基于RBI的压力管道风险检验技术研究——压力管道风险管理理论及其关键技术研究(8)[J].石油化工设备,2017,(05):5-8.
篇4
（一）压力的含义。压力原意是指事物被紧紧的联系在一起，在力学上指当物体受到外力作用时，从而使其产生的内部阻力。
随着人们对压力有更深刻、更广泛的认识，不同的学者提出了自己的看法。
Lazarus等学者提出的“压力就是需求和理性地应对这些需求间的关系”，意思是一个人所能承受压力的程度与他对压力的看法是有密切联系的，是由人的认知系统所反映出来的，反映的结果就是人对工作压力的认知评价。McGrann提出，压力是“员工需求与其个人能力处于不平衡的状态时，需求得不到满产生的结果”。因为人们对压力的应对能力是不同的，所以必然会产生不同的压力感觉与体验。医学专家Hans Selye认为，压力是生物体在应对外界刺激时所产生的生理和心理变化。
综上所述，“压力”是指员工由于生活环境中的各种刺激因素的影响产生的紧张感。
（二）压力的产生。针对压力产生的原因，各位学者表述了自己的看法。
French与Caplan共同提出的个体-环境匹配理论。该理论指出，环境因素与个体特性因素相互矛盾、不协调是工作压力产生的原因。
Karasek首先提出了“工作需求-控制”理论，后来学者又在这个理论基础上加入了“社会支持”这一要素，最终形成了“工作需求-控制-支持”理论。该理论认为过高的工作需求和过低的工作控制是工作压力产生的重要原因，而来自上级、同事、家人的帮助可以降低工作压力。
Lazarus的创新理论：即交互式作用模型下的员工工作压力的认识与评价理论。该理论认为工作压力不是环境因素和个体特性因素的产物，而是一部分人群对于某一环境所产生的威胁的认识与这部分人对自身所拥有应对威胁的能力的认识，两种认识的结果是工作压力产生的原因。
（三）压力的影响。（1）压力过度会产生不良影响，并作用于员工和企业。首先，压力过大会使员工产生紧张、不安、情绪低落、睡眠质量变差等心理、生理和行为等方面的影响。英国曾做过一次研究调查，共调查了1971名来自不同公司的员工，其中83%以上的人认为，面对越来越严峻的就业压力，紧张的工作节奏，他们备受压力感。42%人说，除了在公司的压力感，他们在家也会有情绪低落、为工作而忧虑的感觉。还有1/4的表示，巨大的压力常常使他们失眠，很难入睡。此外，压力过度，还会使员工的工作效率降低，进而影响其绩效水平。大量研究表明，压力与工作绩效之间存在倒“U”关系，在适当的范围内，压力会提升员工的工作绩效，但是当压力超过或低于一定水平时，都会导致绩效的下降。（2）压力适度会产生积极的影响，并作用于员工和企业。适度的压力下，员工会拥有一定的动力，调动他的工作积极性。在此种压力下，员工会感到工作环境很舒适，能保持稳定的情绪，积极地工作动力，保证工作质量和工作效率，会增强员工的敬业度和忠诚度，有利于降低员工的离职率，减少企业成本，有利于企业与员工和谐发展。
（四）压力源。（1）压力源按其形式划分为：家庭压力源、工作压力源、社会压力源。家庭压力源：员工是企业的一员，也是家庭的一员，家庭环境是否和谐会对员工的身体和心理产生极大地影响，而如果把家庭中的消极情绪带入到工作中，也必然会影响到员工的工作状况。工作压力源：作为公司的成员之一，在公司中工作，肯定会受到来自公司各方面信息的影响，这些影响会使员工产生不同程度地压力感。社会压力：在中国这个快速发展的国家，我们时刻都能体会到来自社会各方面的压力。我国又是一个超级人口大国，出生率高，就业岗位的有限性成为了就业问题日益突出的主要原因之一。此外，还有社会舆论，社会政策等给员工带来的压力。（2）压力源按其内容划分为：生理压力源、心理压力源。生理压力源：生理压力源指员工本身的身体状况，其身体状况的变化对本身产生的影响。心理压力源：不同的个体对于不同事物会产生不同的心理活动，产生的心理压力程度也不同，每一种事物都有可能成为心理压力的来源。
二、压力管理的含义与意义
（一）压力管理的含义。压力管理就是对员工面临的压力所进行的管理，通过调节、平衡压力，查明压力产生的原因，从而对其进行调整，消除有害压力的对员工带来的不良影响，使员工在最佳压力影响下，提高自身的工作效率和工作绩效，进而为企业增加效益。
（二）压力管理的意义。压力管理可以降低压力对员工带来的不良影响。因为，压力与员工的工作满意度，企业忠诚度，工作绩效水平，离职率等存在着密切的联系。当员工面临过大的压力时，会使其产生的一定的负面情绪，进而影响自己对工作的满意度，对企业的忠诚度，降低自己对工作的热情，从而使工作效率和绩效水平下降，更为严重者就是造成高离职率。然而，通过对压力进行有效管理可以减少上述现象的发生。
压力管理可以使员工对压力的承受能力有所提高。因为每位员工都有自己独特的性格，因此在对压力的调节和控制力上会产生一定的差异。有效的压力管理不仅可以帮助员工解决压力造成的心理问题，还可以帮助员工学会如何科学的应对压力对身体、心理的伤害，增加员工的抗压能力。
三、压力管理的研究及其产生的问题
（一）压力管理的研究。（1）国外对员工压力管理的研究。西方国家对压力管理的研究已达近100年之久，并且西方心理学和管理学对其高度重视。员工的工作压力与工作绩效存在着密切的联系，而且对于他们之间联系的讨论已经成为一个热点问题。早期，一位加拿大著名的压力专家提出压力的基本理论，也被称为适应综合症理论。Yerkes和Dodson提出Yerkes-Dodson关系模型，该模型表示，压力与工作绩效间存在着一种倒U型关系，适度的压力可以使工作绩效达到顶峰。Cooper，Sloan和Williams设计了工作压力指标体系（OSI），为组织的压力管理提供了结构化认识框架以及一系列的测度量表。压力的管理可以分为三大类，第一类为预防性管理，这类管理方式一般是通过改变压力源来减小压力的负面作用，其所关注的对象一般是员工本身和工作环境。第二类管理试图及时减轻员工的工作压力所产生的负面后果，与第一类相比，更加关注于员工个人状态，包括心理治疗、心理咨询、EAP等。第三类管理包括对已经发生了的状况的处理，找出办法使其恢复正常的运作状态。（2）国内对员工压力管理的研究。随着我国经济体制改革的逐步深入，企业经营机制的完善，竞争的日益加剧，技术的不断更新，愈来愈重的工作压力等成为了员工压力的根源。对此，我国学者对员工压力问题及企业对于员工压力问题的管理展开了调查研究。胡安安、胡建华在《论员工压力管理》一书中，从员工压力来源和症状方面做出分析，并从企业和员工两个角度提出具体解决办法。任文举着有《企业员工压力管理探索》一书，其中提出了员工压力的性质、表现和危害，分析了员工压力产生的原因，并提出了对员工压力进行管理的方法。李忠海、廖建桥在《现代企业中的工作压力管理》一书中，从企业管理角度出发，对员工工作压力管理的必要性，工作压力产生的原因以及对员工进行压力管理的原则和策略进行了描述。我国虽然也已经认识到员工压力管理的重要性，但由于起步晚等原因，与欧美等发达国家相比还有很大的差距，因此，更应该努力的去改善对员工压力管理的方式方法，体现我国“以人为本”的思想理念。
（二）实施压力管理过程中产生的问题。目前，我国的企业人力资源管理体系还没有专门意义上的员工压力管理，而发达国家早就有了成套的体系。受我国经济、政治体制等的影响，很少企业关注员工的压力管理，有的甚至将其忽略。我国员工压力管理只是立足员工角度进行的，还没有意识到企业在其中产生的作用，并且仅基于员工层面的压力管理也存在很大的漏洞。据“EAP与中国职业心理健康论坛”表示，我国目前有近60%的员工有较大的压力感，10%的员工面临职业天花板。而且相关资料表明，我国目前处于亚健康状态的人数逐渐上升，北京、上海和广东的亚健康率分别是75.3%、73.5%和73.4%。
由此可见，我国的员工压力管理体系还不够成熟，完善，企业还没有在这方面给与高度的重视。
四、员工压力管理的发展趋势
随着我国经济的发展，制度的完善，“以人为本”观念的传播，越来越多的企业对员工压力管理认识的提高，还有国外先进员工压力管理理论与体系在国内的发展，员工压力管理会越来越受到企业的重视。
当前各企业已经采取了很多对员工压力进行管理的措施。除了企业通常采用的方法，如：进行工作在设计，开展人力资源规划，推动工作压力咨询服务外，员工援助计划（EAP）越来越受到各企业的青睐。
篇5
一、压力的概念及理论
晏英 （2005）在先前文献后，认为压力的概念包括三个方面的内容：第一方面指那些使人感到紧张的事件或者环境。第二方面，压力是指一种主观的反应。从这个意义上讲，压力是一种心态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的反应过程。第三方面，压力可能是对需要或者伤害侵入的一种生理和行为上的反应。胡春光 （2005）认为，人类存在着广泛的跨越文化的基本需要，在工作环境中，基本需要存在着相应的表现形式，当基本需要得不到满足或受到威胁时就会产生基本工作压力。
二、与组织压力管理相关的重要模型
关于工作压力的作用机制，国外学者提出了一些具有预测意义的、与组织管理相关的模型。这些模型为压力管理与人力资源管理的结合提供了理论依据。
1.工作要求-控制-社会支持模型。工作要求-控制-社会支持模型（JRC）是出现较早的一个关于工作场所的模型。它是对工业化大生产时代生产线上的操作工人所面对压力的解释。工作控制包括决策权（能够选择任务完成的方式和时限）和技能判断力（指一个工作是否是枯燥的和重复性的，需要的技能可以在多大的程度上进行拓展和开发）。后来这个模型得到进一步的发展，认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性。
2.付出-回报不平衡模型。付出-回报不平衡模型适应于各类的职业，应用最多的是服务型行业。该模型认为，工作角色是个体需求（自尊和自我效能）和社会需求的连接纽带。工作可以从社会交换中获得回报，在付出与获取之间不能互惠时（如高付出/低回报的条件下），就会在情绪和生理层面产生持续的紧张反应。在我国，目前由于付出/回报不平衡引起压力的案例很多，如工作要求苛刻却不稳定、获得了很好的业绩也不能得到升职等等。
3.压力应对的层次理论。这套理论认为，管理压力的最好的办法是创造和规划出一种没有压力源的新环境，他们将这种策略称为“规划策略”。第二个策略是要增强个体应对压力的技能，称为“前摄策略”。这种办法可以使组织或者个体迅速恢复到正常的活动水平。第三种策略是消除压力不良影响的速效药。当压力产生后，个体采取一些建设性的策略（如暂时的放松技术等）来应对紧急情况所造成的压力状态，称为“反应性策略”。
三、工作压力对组织的危害
赵娅 （2012）指出，工作压力对组织的危害主要表现在以下三个方面。首先，压力对企业核心成员的危害直接影响到企业的兴衰。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率会急剧下降，严重的会造成组织解体。
其次，工作压力问题会增大企业的管理成本。很多研究表明，工作压力过大会提高员工的跳槽率。这必然就会增加员工招聘、职业定向和培训等方面的相关成本。在世界范围内，由于工作压力引发的法律诉讼问题越来越多，最终的结果往往以企业的高额赔付而告终。在美国20世纪80年代10年间，压力伤害案件增加了3倍多。国内工作压力过大引发的员工赔偿问题也越来越受到企业界的关注。来自国家安全生产监督管理局的一项调查数据显示，中国每天要产生5000个职业病人，中国的企业界每天都为他们支付约2000万人民币的损失。
最后，压力会直接影响企业绩效。大量的研究表明，压力与绩效之间存在倒U型关系。在适当的范围内，压力会提升工作绩效，压力程度无论是超过或者低于一定的水平，都会引起工作绩效的下降增加对人力资源进行压力管理方面的投入。依据美国健康和人文服务在1995年的报告，美国对员工的压力与职业健康投入1美元，将有5-7美元的回报。总之，随着社会和企业发展出现的新特点，压力管理将成为人力资源管理落实人本化管理的具体措施，从组织角度解决员工的压力困扰将成为人力资源管理者所面临的一个全新课题。
四、组织中的压力管理模型
查阅近几年有关组织压力管理的文章，大部分学者都倾向与从个人、组织、社会三方面着手。胡春光（2005）在其硕士毕业论文中专门研究了三层面压力管理模型，主要包括以下内容：
第一层面策略：减少、消除或控制组织因素压力源。例如，改进工作本身（包括工作丰富化、合理安排工作负荷），改进管理方式，改善人际关系，减少角色压力等等;
第二层面的压力管理策略：员工压力的应对。员工个人压力应对包括三个部分：自身存在的压力源的管理、认知改变、压力症状的消除;
第三层面的压力管理策略：过度压力的治疗。在组织中，即使实施了压力源的减少、消除与控制等预防措施，员工也掌握组织工作压力管理研究了一些压力的自我应对方法，员工仍然可能承受着过度的压力，形成焦虑、抑郁等心理问题，严重地影响了工作、生活及健康。
五、如何将人力资源管理与压力管理相结合
从一般意义上讲，细致认真地执行现代人力资源管理中的不同管理职能，都可以在一定程度上解决由于管理不善而造成的工作压力。国内外的关于类似观点的论述已经很多，本文不再赘述。以下仅在指标和维度的设计上进行比较详细的论述。
1.通过工作分析确定职位对压力承受力的要求。工作分析是人力资源管理的一项基础性职能，其作用主要是获取工作内容、任职资格和工作环境等信息，最终达到人职匹配。但是，从目前的研究和管理实践来看，很少有研究者和管理实践者系统考虑职位对个体心理压力承受力的要求。根据心理生理学的观点，个体承受压力的能力具有一定的天赋性和遗传性。然而，随着经济与社会的快速发展，在压力情境下工作已经几乎成为各个行业和领域的常态。
2.针对不同的压力源制定人员测评方案。马可一和王重鸣 （2003）认为，从组织因素看，降低压力危害的努力应该从员工甄选开始。在人员的甄选中，考察压力所采用较多的方法是压力面试。不同个体应对不同压力源的敏感程度和承受力也是不同的。例如，有的个体可能更多地感受到时间压力，有的个体可能难以处理人际压力，而有的个体可能难以应付突发性的情景压力。因此，应该根据不同职业性质来确定压力源的类型，然后在选拔测评中根据不同压力源类型设计出不同的压力测试方法，对应聘人员的抗压能力进行针对性的测试。
3.增强薪酬体系的公平性和完善性。田野及缪丽华（2008）等人提出的“增强薪酬管理指标体系的科学性和规范性”可以在很大程度上缓解压力感。薪酬主要是对人力资源所付出的体力劳动和智力活动的一种回报。而有的研究者认为，还有另外一类劳动是被人们所忽视的，这就是情绪劳动。从经济学的角度来讲，情绪劳动就是为了挣钱而出卖情绪。而在现实生活中，许多工作都属于情绪劳动，如演员、医生、教师、服务业从业人员等。在薪酬体系的设计中，应该将情绪劳动纳入到回报的范围之内，以增强薪酬体系的科学性、完善性和公平性。
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压力管理的内容
进行压力管理要明确以下三个内容：
1. 压力管理的主体是谁（who）
压力管理的主体是员工个人和人力资源主管部门。压力首先是作用于员工个人，不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。相关研究已经证明了这一点。有些员工遇到压力后容易产生挫折感，焦虑、烦躁，而且长时间不能自拔。而有些员工能正确面对压力，尽管也会出现不适感，但他们能很快调整情绪。这说明不同个性员工对待压力具有不同调控和适应能力。压力管理的主体还包括企业人力资源主管部门或企业管理者，在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能最高，达到“人事双赢”的效果。
2. 压力的起因或来源（from）
为了有效地进行压力管理，这就要求管理者能准确查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。
压力的起因或来源大体分为三方面：工作压力、家庭压力、生活压力。
1) 工作压力。工作压力是指在工作中产生的压力。它的起源可能有多种情况。如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等），分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。
2) 家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。
还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境（如经济环境、行业情况、就业市场等）和员工身边微观环境的影响。如IT业职场要求掌握的专业技术日新月异，职场竞争压力大，专业人员淘汰率高，此时就对IT从业人员造成很大社会压力。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行业从业人员相比较低时，对他也可会产生压力。
尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关，但作为企业管理者同样应予以关注，尽量使之减少员工的干扰，只有这样才能使员工全心投入到工作中去。
3. 如何进行压力疏导（how）
在对上述压力具体进行管理时，应对每位不同个性员工和压力来源做具体而全面的分析。调控能力和适应压力强的员工，其心理承受能力强，他们能会很好处理和缓解压力。对心理调适能力弱的员工遇到压力时，可能不能及时调控压力，这时企业管理者需要更多地加以帮助关心这样的员工。
进行压力管理可以分为宣泄、咨询、引导三种方式。
宣泄作为一种对压力的释放方式，效果应该不错。宣泄可采取各种办法，例如，可以在没人的地方大叫，或剧烈运动、唱歌等。有研究表明体育运动、家务劳动等对减轻压力是非常有益的。
咨询就是向专业心理人员或亲朋好友倾诉自己心中的郁闷紧张情绪。向自己的好友或父母倾诉几乎是每个人都有过的经历。其实，不论被倾诉对象能否为自己排忧解难，倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。这里效果较好的当属和专业人员进行沟通的心理咨询了。心理咨询是专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介物与员工进行信息沟通，以调整员工心理或情绪的过程。通过心理咨询可以帮助员工在对待压力的看法、感觉、情绪等方面有所变化，解决其出现的心理问题，从而调整心态，能够正确面对和处理压力，保持身心健康，提高工作效率和生活质量。
引导是管理者或他人帮助员工改变其心态和行为方式，使员工能正确对待压力。诸如重新确定发展目标、培养员工多种业余兴趣爱好等都是很好的引导方法。员工确立正确适当的目标，通过自身努力可以达到此目标，相关压力自然也就消失了。而员工如果有丰富多彩的兴趣爱好活动，当其遇到压力时可以很容易转移注意力，投入到兴趣爱好中，从中陶冶情操、保护身心健康，心态亦会平和，压力自然也就减轻直至消失。
如何进行压力管理
现代社会工作生活节奏加快、社会竞争日趋激烈，各种不确定因素及突发事件交织在一起，随时都有可能对员工构成压力来源。压力事实上已是我们每一个人都需要面对而又无法避免的事情。企业中“压力管理”也理所当然地成为常态管理内容。
笔者认为，企业人力资源部门或企业的管理者可以从以下几个方面着手进行“压力管理”。
1. 分析工作压力来源，给员工“减负”。首先要善于识别各种压力来源，制定针对不同压力的应对措施。对工作压力要进行分析研究，是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题，而这种安排或设计是没有经过仔细研究的，或者是不切合实际的。如果有，那么就需要重新调整工作目标、内容、时限等，重新设计工作任务，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人事匹配。当然这并不意味着使其没有工作压力，设计工作压力的指导原则应该是：经过员工自身努力能达到的目标即为合理。
2. 帮助培养员工的压力承受能力。对新进企业的员工和原有员工组织进行心理测评，这里测评主要内容是员工的压力承受能力。根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案，有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工予以更多地帮助和指导，如组织员工预先进行心理咨询和心理辅导，这里可以灵活采用个别咨询、集体咨询、书面咨询或电话咨询等方式。
3. 构建民主和谐的企业文化。构建一种民主和谐的企业文化，重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自。企业管理者的领导风格亦应是民主开放而不应是专制独断的；应更多地加强上下级沟通等，更多地关心员工的生活是否有无困难并努力为其解决，创建和谐友爱的人际关系。这种企业文化应该充满着人文关怀、重视员工自我实现、自我控制的氛围。无疑，在这样的企业文化氛围中压力也应该保持在一定的较低水平上。
4. 营造轻松惬意的工作环境。根据人体工程学原理，在办公场所内努力营造轻松惬意的环境也是至关重要的，如柔和的灯光照明、合适的桌椅设计、室内植物绿化 、轻松的背景音乐等。美国有些企业办公场所专设有咖啡间甚至是桌球室。让员工短时间内缓解工作紧张情绪，从而提高工作效率，这都是非常好的创意。
5. 提供员工压力释放渠道。定期组织员工集体活动如聚餐、春游、参加联欢晚会等，开展丰富多彩的员工业余活动，通过这些方式能有效地调节压力和紧张情绪。或者提供员工个人宣泄压力的渠道，例如日本的企业就专门给员工设置一间“发泄室”，里面摆放着企业管理者的木偶像等道具，供其发泄使用。这些做法都值得企业人力资源管理者很好地借鉴。
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关键词：知识型员工；压力管理；策略
一、压力及知识型员工的压力现状
美国著名组织行为学专家斯蒂芬・P・罗宾斯认为，压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。早在2003年4月，北京零点调查公司通过网上调查的方式，对北京415名20-50岁的公司白领（其中男性45.8%，女性54.2%）进行了一次关于工作压力的研究。结果显示，41.1%的白领正面临着较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳。同时，在知识型员工聚集的高校，相关调查也显示：认为有压力的占78%，认为没有压力的只占2%。由此看来，压力广泛存在于知识型员工身上，为有效地对知识型员工进行压力管理，有必要对其压力源进行探讨与分析。
二、知识型员工的压力源及其影响
（一）知识型员工的压力源分析
所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用，并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。目前，国内学者针对知识型员工的压力源研究并不多见，研究者大多是以普通员工（或是广泛意义上的员工）为对象来研究压力管理问题。知识型员工作为一般员工的一部分，吸收前人的研究成果对我们深入探讨知识型员工的压力管理有一定的借鉴意义。
国内学者蒲德祥、杨卫星等人通过实证研究提出影响企业员工工作压力的10个主要因素：竞争加剧、低适应性、低文化素质、机构调整、人际关系紧张、薪酬不公、技术变化、角色模糊和超负荷工作量、身体健康条件等。结合我国知识型员工的特点及相关研究成果，我们以许小东的分类方法为蓝本，将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。
（二）压力对知识型员工的影响
压力是一把双刃剑，是矛盾的综合体，有其积极的一面，同时过度的压力也会带来极大的负作用，著名的耶基斯-多德森定律描述了压力与绩效的关系：当压力感低于中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反映能力。这时候，个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更具有工作热情，有利于个体用较多的能量应对困难，还会迅速而适当地表现出适应性反应，从而使个体的身心状态与外部压力情景达到良性适应。当压力感在最佳阈值之外时，压力会对个体的生理、心理和行为造成不利影响。
三、知识型员工的压力管理对策
因为工作压力不仅关系到知识型员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大影响。因此，对知识型员工的压力进行有效管理是当前人力资源管理工作的重要任务。
(一)对知识型员工进行压力管理的理论基础
1.知识型员工的特点
在企业中，以知识为资本，以创新为源泉，直接致力于与知识相关的活动并不断进行知识创造和运用，为企业创造财富的人与其他型员工相比，他们在个人素质，个性心理、工作方式和价值观念等方面有着诸多不同：⑴他们受过高等教育，具有较高的个人素质和专业素养；⑵自身需求多元化，尤其是具有强烈的自我实现愿望；⑶劳动具有较高的创造性和复杂性，劳动过程难以监督，劳动结果难以衡量；⑷具有独立的价值观和较强的自主意识，并蔑视权势。
2.对知识型员工的实证研究
以往有关工作压力的研究较多的是关注压力对个体和组织的消极影响，更多的是考虑如何化解压力或消除压力，但对知识型员工压力的实证分析结果表明：对知识型员工进行压力管理不仅仅是减压。浙江大学学者许小东曾通过对知识型员工工作压力状况20个项目的实证研究得出以下结论：
（1）知识型员工的压力状况说明他们的工作压力总体而言是偏高但不过高，但知识型员工的内源压力明显高于外源压力。
（2）现场访谈调查的结果是：许多知识型员工都表示，在承受工作高压力的同时，紧张的工作也为他们带来了较高的工作成就感、荣誉感、受尊重感与受信任感；他们普遍具有一种对工作压力不回避、不畏惧、勇于接受挑战的态度。
（3）知识型员工工作内源压力与工作满意感之间有着正相关关系,工作外源压力与工作满意感之间有着负相关关系。
（二）知识型员工的压力管理策略
1.个人层面的压力管理
（1）问题应对策略：即设法控制或改变造成心理压力的情景以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。
（2）认知-情绪应对策略：即在改变认知的同时，设法控制自己的情绪反应，避免情绪感染，以适应压力情景。个体在外在的压力情景无法改变的时候应试图改变自己，建立一个符合自身的期望值，调节自我实现的时间进程，当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。
（3）自我完善策略：即在充分认识自我和组织的前提下，对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下，持续学习，不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中，加强体育锻炼，规范生活习惯，培养兴趣爱好，提高抗压能力。
2.组织层面的压力管理策略
（1）以人为本，加强沟通。作为管理者，在日常生活中应当关注员工的成长，及时了解他们的思想和行为动态，针对他们的特点管理方式上要富有弹性，面队他们的意见和建议及时反馈。
（2）寻根探源，区别对待。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现知识型员工所承受的压力存在负面影响时，应及时沟通、有效缓解。与此同时，应更多的从外源压力的角度为员工缓解压力。
（3）职业规划，适时培训。在职业规划中，管理者可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S-special（特定的、适合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable(可实现的)，R-realistic（实际的），T-time-based（基于时间的）。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以有效提高工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。
（4）社会支持，工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康，对处于压力状态下的个体提供保护，一方面会对过度压力起缓解作用，另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容：通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享；工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任，有利于其自主性的发挥，为其自我实现提供新的机遇。
（5）健全福利，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于到达员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。
因此，在对知识型员工进行压力管理时应形成这样的理念，即：知识型员工的压力具有强内隐性，工作总体压力与满意感之间无显著相关。在准确掌握不同压力源因素对工作行为的影响方向与程度的基础上，适当增强与保持工作内源性压力，尽量华解或消除工作外源性压力。
参考文献：
［1］斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,1997.
［2］汤雪梅,范颖.企业白领压力管理[J].职业,2003,(8).
［3］蒲德祥,杨卫星.企业员工工作压力相关因素研究[J].信阳师范学院学报,2004,(1).
［4］徐群,蔡宁伟.企业员工压力来源研究综述[J].企业技术开发,2006,(7).
［5］许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及关系研究[J].应用心理学,2004,(3).
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一、强制与引导:政策与法律是有效应对的基础
从政府层面来说，首先要通过立法和制定政策法规来对企业进行必要的引导，促进企业对“人”的关怀，加强对劳动者的保护。这也是工作压力防范的基础。这里以日本的政策与法律实践为例。
1．立法思路的改变在日本，应对工作压力的法律体系也经历了一个逐步完善的过程。二战后日本相继于20世纪40年代末期颁布了《劳动基准法》、《劳动关系调整法》、《劳动组合法》(合称劳动三法)，形成了日本劳动法律制度的雏形。这个时期，劳动者因工作压力导致的身心健康问题还未引起相应的重视。但自20世纪70年代之后，经过30年的发展，二战后出生的新生代日本人成为劳动者的主体，由此带来的工作压力问题日益突出。同时，随着第三产业规模的扩大，日本的经济产业结构发生了很大的变化，再加上计算机技术普及所带来的办公现代化，日本企业员工逐渐从“体力劳动”过渡为“脑力劳动”。由于过度追求“提高工作效率”、“生活便利”等，在劳动场所内产生了“作业密度增强”、“人际关系淡薄”以及“劳动者情感倦怠”等“非人格化劳动”的新问题。工作压力所引起的负面结果开始引起日本政府立法者们的注意。20世纪70年代后，由于经济的高速发展带来的劳动者工作压力问题日益突出。1972年《劳动安全卫生法》出台，它以“保障劳动场所劳动者的安全和健康，促进创造舒适愉快的工作环境”为宗旨，为全面促进职场管理、作业管理、健康管理、安全卫生教育等综合的劳动卫生工作奠定了基础。此时的《劳动安全卫生法》还未涉及针对劳动者工作压力管理的具体措施，只是确立了大致的方针与目标，但却可以看出日本政府开始着手从法律层面解决工作压力问题的决心。《劳动安全卫生法》的颁布标志着日本的劳动立法思路的根本转变，劳动安全立法进入了一个新的历史阶段。之后，日本《劳动安全卫生法》先后经过多次修订，逐步将劳动者身心健康管理纳入劳动安全法的内容中。
2．以工作压力为中心的立法修订及相关方针随着20世纪80年代工作压力所带来的负面问题的不断突显，为跟进工作压力应对的步伐，日本频繁修订《劳动安全卫生法》。1988年的修订全面关注劳动者的作业环境改善与健康促进，将劳动者作业环境测定结果评价、作业管理、健康教育、健康咨询等新内容纳入其中。与此同时，日本政府颁布了“全面健康促进计划”(TotalHealthPromotionPlan，简称THP)，旨在“保持和增进职场劳动者健康”。THP是一项鼓励性的推进措施，除了框架性的义务外，政府鼓励企业自主完成THP计划。THP给企业设置了特定的健康检查的义务，并作相应的健康指导。虽然日本政府鼓励企业自主地实施THP计划，但同时也会对包括规模较小的中小企业在内的所有积极实施THP计划的企业提供相应的援助措施，具体包括:对健康检查和健康指导的资助，以及对购置健康检查仪、运动训练器械的资助等。企业法人可以通过中央劳动灾害防止协会①提出申请，向厚生省请求资助款项。1992年的修订中增加了“企业应该采取的创造舒适愉快的职场环境的措施”。该修订指出“为所有劳动者创造较少疲劳和压力感的舒适愉快的职场环境是十分重要的”，并对企业提出了改善职场环境的具体要求，包括:①将工作环境维持在舒适愉快的状态;②改善劳动者工作的作业方法;③设置与完善有助于劳动者疲劳恢复的设施、设备(休息室、恳谈室等);④实施其他有助于创造舒适愉快的职场环境的必要措施②。2000年，为了贯彻实施THP计划，日本劳动省制定了《职场劳动者心理健康促进方针》，该方针在2006年《劳动安全卫生法》的再次修订中被纳入法律范畴。其中规定，职场(企业、雇主)应积极推行企业劳动者的心理健康关爱活动，包括:对劳动者实施“四项关爱”，即自我关爱、上级关爱、职场内产业保健专员的关爱、利用职场外部资源的关爱;有计划地对相关人员进行培训、研修，并提供有关信息;改善职场环境，解决员工心理健康问题。
3．针对“过劳死”、“过劳自杀”的特殊政策、法规工作压力所带来的负面影响的极端形式就是“过劳死”以及“过劳自杀”，如何在这一问题上实现立法思路的转变是衡量工作压力管控的重要指标。针对工作压力别突出的“过重劳动”与“过劳死”问题，日本政府从《劳动基准法》出发，主要从劳动者工作的角度对造成“过劳死”的各种因素予以综合考虑，制定了与《劳动基准法》相配套的法规规章。1999年厚生省颁布了《有关精神障碍引起的自杀的处理办法》，第一次将包括“过劳自杀”在内的精神障碍认定为与工作相关的事故。规定劳动者因工作原因导致心理压力过大从而患精神疾病并企图自杀的，原则上可认定为工伤。同年9月，劳动省颁布了《由心理负荷所导致的精神障碍等相关的业务以外的判断指南》，对“过劳自杀”的工伤认定办法作出了明确规定。在判定方法上，利用《职场心理负荷评价表》评价由工作引起的心理负荷强度，并分析这些心理负荷是否到了足以引起劳动者精神疾病的程度［12］。2001年日本政府颁布了《关于脑血管疾病与虚血性心脏疾病(负伤引起的除外)的认定标准》，这一认定标准曾被负责官员解释为“过劳死认定标准”。该标准在《由心理负荷所导致的精神障碍等相关的业务以外的判断指南》的基础上又指出了新的三项基本认定标准:第一，长时间的疲劳积蓄(即负荷过重)，导致脑、心脏疾病暴发。第二，工作时间之外的过重性劳动。新认定标准将“过劳死”与工作时间外加班现象直接联系起来，规定发病前1个月内，工作时间外加班大约超过100小时，或发病前2个月至6个月之间，工作时间外加班每月平均大约超过80小时，即可被判定为工作强度过重、有害身体健康，而不再需要考察引起过劳死的身体疾病。第三，特定劳动状态导致的身体损害，具体解释为:不规则的工作;受限制时间过长的工作;出差过多的工作;轮班值班及深夜的工作;工作环境存在湿度大、噪音强、时差等因素;标明需伴随着精神上紧张(心理紧张)的工作。新标准另一个显著的变动是将疾病发病前的判定期间由原来的发病前1周扩大到6个月之内。依据丰富的医学经验设计的新的认定标准进一步加强了对“过劳死”和“过劳自杀”判定的可操作性。2002年，日本政府又颁布了《防止过重劳动引起健康损害的综合对策》，以直接影响劳动者身体健康的职业疾病、劳动时间为着眼点，规定了企业应当实施的诸如员工定期健康检查、带薪休假、最长加班时间限制等多项内容。2006年在此基础上重新修订，主要内容有:第一，削减在劳动时间外、节假日的劳动时间，该项政策规定，企业要严格遵照《劳动基准法》第36条规定，控制加班时间，努力将月加班时间控制在45个小时之内;第二，促进带薪年休制的施行，企业要采取各种措施，努力确保员工进行年休;第三，进行劳动者的健康管理，企业必须确保劳动者1年进行1次定期健康检查，对经常从事深夜劳动的劳动者还必须每6个月实施一次特定业务从业者的健康检查，发现问题要听从保健医生的保健指导和建议等并及时采取有效措施。该综合对策进一步强调了“过劳死”认定标准中关于“工作时间外加班”的规定，同时强调企业应彻底实施劳动者健康管理的各项措施，并从不同侧面提出预防疲劳诱发员工健康损害的综合对策建议。2006年，针对国内自杀的严峻形势，日本内阁出台了《自杀对策基本法》，详细规定了国家、地方公共团体、雇主等的责任，以及对自杀者亲属和自杀未遂者的支援。其后每年发行《自杀对策白皮书》，归纳当年自杀概况和自杀预防措施的实施情况。根据《自杀对策基本法》要求，日本政府制定了“自杀综合对策大纲”。“大纲”强调对于有自杀倾向和苗头的人，相关单位和有关人员要提前介入，地方政府要增强精神保健福祉中心以及精神科医生的力量，用人单位也应根据情况配备产业医疗及保健方面的工作人员。正是通过制定这些“过劳死”和“过劳自杀”判断标准以及逐步完善相关对策立法，日本将“过劳死”纳入工伤范围，极大地保障了员工的权益。日本厚生劳动省的统计数据显示，自1999年出台将“过劳死”认定为工伤的办法以来，日本与脑、心脏疾病以及精神障碍等相关的劳动灾害请求件数呈逐年上升的态势，2012年与“过劳死”等脑、心脏疾病相关事件的劳动灾害请求件数为842件，最终判定支付赔偿案件338件，连续两年有所增加;与精神障碍相关的劳动灾害请求件数为1257件，持续维持高水平状态，其中最终判定支付赔偿案件为475件，比2010年增加150件，为历年最多［13］。由于过劳自杀案件的赔偿金额往往相当高①，使得一旦发生此类问题日本企业进行事后救济的成本过大，从而促进了企业在工作压力管理问题上思维的转变———从事后补救转向事前防范［14］。
4．其他政策、措施除了立法之外，日本政府还配合以其他的政策、制度来加强对于工作压力的管控。自1958年开始，日本厚生省开始实行“劳动灾害防止计划”，主要内容是为了防止劳动灾害而采取的对策。该计划是政府、企业主等有关部门防止劳动灾害活动的指导方针，由日本劳动大臣在听取中央劳动基准审议会意见的基础上制订计划，每5年修订一次。“劳动灾害防止计划”在开始时也未涉及劳动者工作压力方面的内容。1998年初实施的第9次修订中，在基本方针中首次加入了应对劳动者不断增大的精神压力方面的内容。这表明政府开始改变对“过劳死”等极端劳动灾害的防治思路，具体而言是针对以白领为主的各类职业群体，以预防因工作压力等引起的健康损害为目的，实施综合调查研究并普及研究成果。该计划尤其强调加强对于企业管理者的教育，目的是由其指导劳动者掌握自身能够适当控制压力的知识，并使企业管理者认识到完善与压力相关的咨询体制的重要性。最终，通过实行以上各项措施来促进工作场所内的压力管理。考虑到因过度劳动而引起的健康损害案件中，不仅有企业的责任，劳动者自身也应该把握自己疲劳的程度，以加强个人自主健康管理，2004年日本厚生劳动省了《劳动者疲劳蓄积度自测表》。该自测表在厚生劳动省及中央劳动灾害防止协会的官方网站上公布，劳动者可随时进行疲劳蓄积程度测试，判定自己的工作负担程度。
二、防控与早期干预:企业从事后补救向事前防范的转变
企业是员工产生工作压力的场所，工作压力治理的中心是企业，但仅靠企业自发或是企业家的良心发现是不够的，还需要国家的强制与引导。在政府立法强制与引导的方式下，日本企业纷纷完成员工工作压力事先防范机制的建立。其中最重要的表现就是产业心理咨询制度的确立。
1．产业心理咨询制度的确立从精神医疗的角度看，心理健康活动主要分为预防、早期发现、治疗、回归社会四个方面。日本研究工作压力的著名学者小杉正太郎认为，日本1980年代以前的企业内心理健康活动，主要是侧重于治疗和回归社会而进行的，很少进行预防和早期干预［15］。但随着《劳动安全卫生法》等一系列的法律、规章、计划的出台，在国家支持和促进企业通过心理健康咨询来对员工的身心健康进行关怀的方针指引下，越来越多的日本企业纷纷开始改变以前的做法，以预防和早期发现为重点，减少企业内员工心理健康的阻碍要因，采取积极的工作压力管理措施，从而实现了从事后救济向事先防范的转化。而工作压力管理事先防范对策中最具有代表性的是产业心理咨询制度的设立和完善。日本《劳动安全卫生法》及其后《劳动安全卫生法施行令》和《劳动安全卫生规则》中规定，雇用全日制劳动者不足10人的工作场所，雇主(事业者)可直接管理职业卫生事务，而雇用全日制劳动者10人以上的工作场所，雇主应根据工作场所的规模、产业类别选任职业卫生管理人员，主要有安全卫生总管理者、卫生管理者、产业医生和安全卫生推进者(或卫生推进者)四类。这里的产业医生也就是产业心理咨询师。日本的产业心理咨询是随着美国职业咨询指导运动的发展以及员工帮助计划(EmployeeAssistanceProgram，简称EAP)的产生发展起来的，其基本内涵与EAP相同。1954年，日本电信电话公司最先导入产业心理咨询师制度，此后的1956～1957年，国际电信电话股份有限公司、松下电器、神户制钢等公司都相继建立了产业心理咨询制度，但这些都是个别企业的行为，并未形成社会的整体性制度。在国家方针政策的指引和推动下，日本劳动者工作压力的早期干预机制迅速建立。2011年日本厚生劳动省针对雇员达10人以上的13000家民营企业的调查结果显示，约有43.6%的企业已经开展了员工心理健康方面的关怀活动，这个比例在300人以上的企业中占到了90%;在具体措施方面，“对员工进行教育研修以及信息提供”、“对管理监督者进行教育研修以及信息提供”以及“在社内设置专门的心理健康关怀窗口”成为排名前三位的内容［16］。产业心理咨询服务部门或者心理健康关怀对应窗口的名称各不相同，比如职员咨询中心、健康管理室、精神保健科等，但其职责都是为企业员工提供心理咨询方面的服务。企业内的心理保健专员或是产业心理咨询师，可以由企业内部的人事管理专员担任，也可以由外部的心理学专家兼任。
2．传统人力资源管理优势的作用在工作压力的事先防范与早期干预机制上，日本传统人力资源管理所具有的优势也具有相应的重要作用与意义。日本企业人力资源管理的一个显著特点是“以人为本”，对员工的尊重，给予员工家庭式的情感关怀，日式管理中的“终身雇佣”和“年功序列”曾在20世纪80年代对企业管理的全球性体系产生过深刻的影响。企业对于日本人来说，就像是一个更大的家，经营者扮演着家长的角色，努力让家庭保持和睦、团结和秩序，让家庭成员分享幸福。索尼公司董事长盛田昭夫曾经说过:“一个日本公司最主要的使命，是发展与雇员之间的健全的关系，在公司内建立一种人员亲如一家的感情，一个雇员与经理共同命运的感情［17］。”日本企业内部管理制度非常严格，但日本企业家们深谙刚柔并济的道理。他们在严格执行管理制度的同时，又最大限度地尊重员工、善待员工、关心体贴员工的生活。如记住员工的生日，关心他们的婚丧嫁娶，促进他们的成长和人格完善。这种关怀不仅针对员工本人，有时还惠及员工的家属，让家属融入到企业这个大家庭中来。此外，日本大企业普遍为员工提供优厚的内部福利制度，让员工感受到企业家庭所给予的温情和照顾。这些措施的实行使员工将企业不仅看成靠劳动赚取收入的场所，还是满足自己各种需要的温暖的大家庭。日本企业的这种“家文化”决定了企业和员工之间不仅是利益共同体，还是情感共同体以及命运共同体。近些年在世界各国盛行的管理的灵感就来源于日本企业的温情管理模式。在这种如家庭般的企业共同体中，员工也体验到了家庭成员的感觉。员工不仅会服从和尊敬自己的“家长”，当对家长产生不满时也可以有途径发泄出来。比如，在松下公司著名的“出气室”里，有各种各样的哈哈镜，一看到自己在哈哈镜里的那副“尊容”，自然就会被逗得哈哈大笑，怒气也会不知不觉在笑声中消失。如果仍然余怒未消，那么走过哈哈镜之后，就会看见几个象征着经理、老板的橡皮塑像，甚至有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨气的员工打击以发泄内心的情绪。当员工打击完橡皮人之后，橡皮人口中就会响起松下幸之助本人的声音，这是他写给员工们的一首诗。诗中说:“这不是幻觉，我们心心相通，团结合作，因为我们都生在日本国。我们有一致的目标———让日本繁荣幸福。我们的做法可能有分歧，但必须记住祖国的忠告:让民族强盛、子孙和睦。从现在起，这一切都不再是幻觉。”松下把“出气法”的心理宣泄与爱国主义教育紧密结合起来，把与员工的沟通、理解凝聚到民族精神中。在日本，有很多企业中设有类似于这样的“发泄室”，这无疑对缓解员工的心理压力具有积极的作用。如上所述，日本企业的人力资源管理本身就具有很多人性化的管理特点，对于缓解员工的工作压力产生了积极的作用，其最大特点就是对人的尊重和关怀。尽管这根基于日本特有的岛国性质和传统的文化背景，并与以终身雇佣和年功序列为特点的日本式管理有着很大的关系，但我们仍然可以从其中得到启示。应通过将工作压力管理工作切实纳入到企业的人力资源管理工作中来，在日常的管理中体现出对员工的关爱，消除员工的心理障碍，让员工融入企业的大家庭中。企业应积极向员工传输自我压力管理的知识和技巧，可以通过宣传册、内部网站以及集中培训等方式提高员工对自我压力管理的重视，做好事前防范工作，体现企业以人为本的经营理念。
三、社会关注与关怀:建立综合防控体系的必要性
在工作压力的应对上，综合防控体系的建立是必须的，也是必要的，单一的对策难以取得理想的效果。除了立法强制与引导相结合，企业做到事先防范为主之外，将社会与家庭纳入其中也是社会压力综合防控体系的一个重要的方面。下面来介绍日本在这方面的经验。为了预防“过劳自杀”，日本把公司、家庭、社会组成一个综合防控的整体。“过劳死”现象刚一出现，就立刻引起日本社会有关机构的快速反应。自1988年6月开始，日本在全国范围内设置“过劳死”110专线网络电话台，开展全国范围内的电话商谈活动。商谈对象为从事过重劳动的劳动者本人和家属，以及劳动者所在单位主管劳务的上司。主持商谈者为商谈中心具有预防医疗部门认定资格的保健医师。商谈中心对电话商谈者的个人资料绝对保密，且商谈电话为免费拨打，保证商谈者的利益不受任何损害。随着《自杀对策基本法》的出台，日本将每年9月10日“世界预防自杀日”开始的一周时间定为“预防自杀周”，同时针对每年3月自杀者人数最多的现象，从2009年起，日本内阁政府将每年的3月份定为“自杀对策强化月”。上述活动期间，或是由内阁大臣亲自上街散发宣传品，或是找来娱乐界的当红偶像制作海报和宣传片，以唤起人们对自杀的重视。自2009年开始，日本政府还设置了“地域自杀对策紧急强化基金”，计划在3年内用100亿日元在各地设置自杀对策窗口。在一些细节方面，日本为预防自杀也推出了很多积极举措。如设计房屋时，要求尽量使轻生者找不到跳楼自杀的地方。2001年，日本一些车站纷纷安装了镜子，目的是让企图卧轨自杀的人在自杀前再看一看自己的脸，意识到死亡的恐惧，从而打消自杀的念头。此外，由于某些研究认为蓝光能抑制自杀，日本一些公共场所开始采用蓝光照明。如日本大阪铁道公司率先在自杀事件频发的月台安装蓝色照明系统，结果一年内没人跳下月台，该项作法随后在其他城市推广。这些政策的推出无疑起到了积极的效果。日本内阁府的最新数据显示，2012年日本的自杀人数为2.78万人，相比2011年下降了9.1%，相隔15年再次减少至3万人以下［18］。
四、对中国的启示
篇9
[关键词] 工作压力源 人际关系 角色压力
一、引言
目前，由于竞争的日益激烈，工作压力成为企业越来越关注的问题，企业中原有的压力来源在持续增强，而新的压力源又在不断生成。企业中的每个员工尤其是管理人员被赋予了更多更高的工作职责和要求，而管理者作为推进组织活动高效运转的中坚力量，对企业发展的成败负有直接的责任，于是在高节奏、高负荷的社会、组织环境中，管理人员的工作压力问题日益严峻，据有关研究表明长期处于高工作压力下会产生一系列的身心及行为的不良反应，这些反应得不到有效缓解，管理人员很容易产生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲惫等各种症状。
要想克服由于工作压力而产生的不良后果，就必须找到困扰管理者的工作压力源。因此本文就对企业管理人员在工作中所面临的压力源进行调查研究并从企业层面提出相应的对策。
二、问卷设计及样本选择
1.问卷设计
工作压力源量表编写过程中作者参考了Ivancevich和Matteson（1980）编制的压力诊断性量表（Stress Diagnostic Survey）,Cooper,Sloan和Williams1988年设计的OSI（Occupational Stress Indicator)工作压力测量指标体系,以及Oi-ling Siu等人(1999)在有关中国台湾和香港地区管理者工作压力的比较研究中所使用的压力测量量表。该部分最终的量表将27个问题分为6个维度。每一个题目后面,均附有Likert五点尺度，均为正向题,从“完全不符合”到“完全符合”分别给予1至5分,得分越高,表示员工对压力源的感知越大。
2.样本选择
本次研究调查的对象是在北京,上海,山东等地的不同类型的企业的管理人员。论文调查总共回收问卷183份，有效问卷150份。
三、调查结果分析
1.工作压力量表
初次编制的工作压力源问卷有41道题目，首先对问卷的题目进行筛选，测试结果依据项目分析、信度分析和探索性因素分析三种方法对问卷进行筛选。筛选后，正式问卷共27道题目，进行第二次因子分析，结果显示：KMO值达0.806，表示相关情况良好，适合进行因子分析。Bartlett球形检验的 统计值的显著性概率为0.000，达到显著，可以作为因子分析抽取因子之用。在用SPSS进行因素分析时，以特征值＝1来抽取因子，一共提取六个因子，与预想结果基本符合，解释了59.463％的变异，问卷内部一致性系数为0.866。
根据理论构思以及因素分析项目的实际归类情况,这六个压力因素可以分别命名为:人际关系压力、角色压力、工作任务本身压力、组织结构和氛围压力、工作－家庭冲突压力、职业发展压力。
2.管理人员的工作压力源现状
(1)工作压力源总体现状分析。管理者总的工作压力水平处于中等水平。由高到低的顺序排列为工作任务本身压力、职业发展、组织结构和氛围、角色压力、工作－家庭冲突、人际关系。由此可见，管理人员对来自工作任务本身的压力感受最大，可能与他们的工作特点有关，为了更好的管理下级，完成上级的任务，管理人员需要承担的责任和工作负荷都比较大。同时，进入管理层以后，管理人员非常重视自己的职业生涯发展。而对人际关系压力，管理人员的体验最低，这是因为作为管理人员，本身就具备很强的沟通协调能力，所以在处理人际关系上可能要得心应手一些。
(2)人口统计学变量对工作压力源的差异分析。本研究通过单因素方差分析（ANOVA）和独立样本的t检验来分析不同分类的管理人员在工作压力源的差异体验，根据管理人员人口统计学变量对工作压力源的差异分析，管理人员的工作压力源在部分变量上存在差异。
一方面，管理人员的组织结构和氛围、工作－家庭冲突维度在年龄和工作年限上存在显著差异。年龄越大，尤其是四十岁以上的管理人员对这两个压力源的体验也就越高；同时，工作时间越久，对这两个压力源的体验也就越高。这是因为年龄越大，工作时间越长，管理人员对组织中的薪酬和福利的要求就越高，这跟他们在日常生活中的需要是分不开的，孩子的教育经费和需要时间和财力来照顾家中的老人都会使得这两个压力源体验增加。
另一方面，管理人员的人际关系压力和工作－家庭冲突压力在婚姻状况上存在显著差异。已婚的管理人员对这两个压力源的感受要大于未婚的管理人员。这是因为，在人际关系方面，由于已婚的管理人员需要照顾家庭和孩子，相应的和他人交往的时间和机会就会相应的减少，致使和他人的非正式沟通减少，所以工作中的人际关系压力就会大一些。同时由于要照顾家庭，和家人相处，自然工作－家庭冲突就大一些。而管理人员的工作压力源在性别和学历方面不存在显著的差异。
四、降低和消除企业中的工作压力源
1.合理分权授权，加强员工参与管理
造成管理者工作任务本身压力的主要原因是权力集中于组织结构上层。权力集中于组织结构的上层，会无形中加重了管理人员的工作负荷和沉重的职责，同时也会使一般员工对工作缺乏足够的控制感，工作缺乏主动性。合理分权授权，加强参与管理，是有效降低管理人员的工作任务本身压力维度，同时可以提高基层员工的工作控制感的有效措施。
2.明确工作职责，规范工作角色
(1)明确工作职责。工作职责明确，有助于化解工作中管理人员的角色模糊、角色冲突等方面的角色压力。企业有关部门在明确工作职责时需注意要尽可能做到：目标明确、任务明确、权限明确、责任明确。
(2)规范工作角色。角色规范化是消除角色压力最为有效的手段。组织对不同管理层面和不同部门的管理人员的权力和义务都应有较明确的规范，这是现代组织体系中维护管理角色正常行为和避免角色冲突的基础。当组织体系中管理者的角色权力和义务有清楚划分时，角色冲突和角色模糊就会减少到最低程度。
3.改善薪酬福利待遇和文化氛围
根据调查得到的数据结果来看，组织结构和氛围压力给管理人员带来相当大的压力感。这个压力源主要包括管理人员对薪酬、福利待遇、组织对工作情况的反馈不足和以及在工作中缺乏上级的认可、支持和鼓励。因而，首先在福利和薪酬的设计上应着重考虑中年管理人员和工作时间较长的管理人员由于生活中各方面的需要对福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反馈机制，及时反馈管理人员的工作情况和对工作绩效的评价。最后，要改善组织氛围，强调上级对下级提供工作和精神上的鼓励和支持，并逐渐形成组织文化的一部分。
4.做好职业生涯规划
管理人员的职业发展压力主要来自工作中晋级升职困难、工作与进一步学习、培训冲突、工作中培训机会不多、工作晋升和职业发展前景不明朗等方面。组织开展职业生涯规划是降低管理人员职业发展压力的重要措施。开展职业生涯规划应将个人需要和组织需要统一起来，从以下两个个方面着手：（1)做好组织的人力资源规划；（2)重视对管理人员的培训与开发。
5.制定工作－家庭平衡计划
对企业而言，工作－家庭平衡计划是组织发展的帮助管理人员认识和正确看待家庭生活同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作和生活关系失衡而给组织成员造成压力的计划和活动。工作－家庭平衡计划不仅有助于管理人员缓解工作和家庭冲突带来的压力和危害，也有助于提高组织个体的工作热情与工作效率，降低工作倦怠感。
企业的工作－家庭平衡计划必须考虑管理人员职业生涯周期，以及家庭生命周期的变化，企业必须了解管理人员职业生涯不同阶段的特点，以及生活各阶段的需要、工作情景对家庭生活的影响，然后给予适当的帮助。
6.构建和谐的人际关系，建立畅通的沟通渠道
构建和谐的人际关系对降低管理人员的消极压力反应有两个方面的意义:一是减少人际矛盾，避免人际关系紧张;二是在管理人员的工作压力较大时可以及时获得必要的帮助和支持。因此企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系。而构建和谐的人际关系，最重要的就是通过各种方式建立畅通的沟通渠道。
参考文献：
[1]李中海 廖建桥:现代企业中的工作压力管理．工业工程，2001,4（l）:11～15
[2]孟晓斌:管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究：[硕士学位论文].浙江:浙江大学管理学院，2004
[3]石 林:工作压力的研究现状与方向.心理科学，2003，26(3):494～497
篇10
关键词：空中交通管制员；压力管理；研究
引言：
在进行空中交通管制的过程中，管制员一直要保持精神的高度集中，进而避免因自身行为差错而导致的飞行事故的发生。而长期处于这种状态，将使管制员不得不面对过多的压力，从而导致管制员的身心处于对健康有害的状态下，进而不利于管制工作的开展。所以，研究空中交通管制员压力的产生原因，并制定相应的对策来进行管制员压力的管理，才能够帮助管制员时刻维持大脑的清醒，进而为我国航空事业的发展提供一定的保障。
1 空中交通管制员压力的产生原因分析
1.1工作性质因素
对于空中交通管制员来说，一旦因个人原因导致飞行事故的发生，他们将承受比其他行业的工作多得多的责任与压力。因为他们不仅要承担一定的经济责任，还要承担相应的法律责任，而最重要的是，他们还要面对来自于社会各界的指责和舆论压力。所以，工作性质本身决定了他们是不能出错的。而在这种情况下，管制员不得不长期处于精神紧张的状态下工作。另外，由于影响空中交通的因素较多且较为复杂，所以管制员不得不随时面对突况[1]。比如飞机遭雷击和飞机发动机失灵等情况的发生，就会使管制员的精神长期处于极度紧张的状态下，进而使管制员产生过多的压力。
1.2工作环境因素
在进行空中交通管理的过程中，每个管制员要通过与其它管制员配合来完成自身的工作。而在这种情况下，管制员需要时刻注意配合人员的动向，从而及时的进行配合。但是，一旦有人员出现了较大的情绪波动，就容易感染到其它人员，进而造成工作环境具有着紧张的氛围。另外，管制员每天接触的都是大量的办公机械设备，而这样的环境也容易使管制人员时刻注意到自身的工作责任，进而产生一定的压力。
1.3自身因素
就实际情况而言，在同一工作环境下的空中交通管制人员所承受的压力的多少并不相同。所以，对于交通管制员来说，导致其压力产生的原因还有来自于自身的因素。比如在人员日常生活的交际圈较小的情况下，人员只能接触到与工作有关的食物，从而导致了自身压力无法在日常得到宣泄，进而使人员始终处于精神紧张的状态下。因此，自身因素也是导致管制人员产生压力的不可小觑的因素。
2 空中交通管制员压力管理工作的开展方法研究
2.1管制员专业素质的培养
来自于工作性质的压力，是管制人员必须承受的压力。所以，只要将压力控制在可以接受的范围内，这些压力就不会对管制人员开展工作照成影响。而想要合理的进行这些压力的控制，还需要管制人员能够正确的看待工作本身，从而坦然的接受来自于工作本身的责任[2]。所以，管制人员压力管理工作的重点，就是做好管制员专业素质的培养，从而使管制人员具有一定的空中交通管制能力和较好的心理素质，进而积极的解决工作中的问题。另外，管理人员要使管制人员在开展工作之前对近期的天气情况和飞行状况等数据有所了解，进而使其拥有处理紧急事件的能力，并做好应付紧急事件的心理准备。而在这种情况下，管制工作的开展将不会为管制员带来过多的压力。
2.2工作环境的优化
为了使管制人员不受到来自于工作环境的压力的影响，一方面，压力管理人员要合理的进行管制人员的班组分配，使每个班组都拥有管制能力较强和心理素质较好的人员。而在这种情况下，整个班组都将具有一定的心理承受能力来面对突发的事件，而心理素质较好的成员也可以使他人受到自身的感染，进而保持整个班组始终处于良好的工作气氛下[3]。另一方面，管理人员要使每个成员明确自身和他人的工作职责，从而使整体拥有较好的合作氛围，进而使工作环境得到进一步的优化。再者，管理人员要为管制员提供更为轻松的工作环境，比如在工作室中摆放一些绿色植物，就可以有效缓解管制人员的精神疲劳。
2.3自身状态的调整
为了使空中管制员的压力得到一定程度的缓解，管理人员应该鼓励并督促人员进行自身状态的调整。一方面，管理人员可以对人员进行统一宣传，使他们认识到在日常生活中放松身心的重要性。另一方面，管理人员可以为管制员提供建议，鼓励他们通过运动和休闲娱乐进行放松，从而释放一定的工作压力。再者，管理人员可以为管制人员提供一定的交友途径，从而帮助他们与外界加强接触，从而进行自身状态的调整。
结论：总之，从空中管制员压力的产生原因可以看出，工作性质和环境固然是导致人员压力过大的原因，但是管制员压力的产生与自身的身心状态也有一定的联系。所以，在开展空中交通管制员压力管理工作时，管理人员不仅要做好管制员专业素质的培养和工作环境的优化，还要积极鼓励管制员做好身心状态的调整，进而保持良好的工作思维。因此，本文对我国空中交通管制员压力管理问题进行的研究，对于促进我国航空事业的发展有着一定的意义。
参考文献
[1]胥昌辰.空中交通管制员压力分析与行为差错的探讨[J].科技风，2013，20（30）：28.
