组织管理范文

导语：如何才能写好一篇组织管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

个别工商组织推行的零缺陷管理或全面质量管理在经济全球化过程中已经显得不够通用和规范，适应全球经济一体化进程的需要，1988年由国际标准组织推行的ISO9000系列的质量认证体系，融合零缺陷管理和全面质量管理的管理理念，成为保障质量管理更加规范的国际化标准。ISO9000实施的是已经具有的制造业和服务业质量国家标准，它适用于整个生产过程，而不是某一具体产品。该体系认证在市场上标志着质量，国际购买者往往会坚持要求其固定供应商获得这种认证。ISO9000质量体系认证有严格的程序及考核要求，按照系列分为ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行业设立，但制定质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件是其核心。其中ISO9001标准的用途是：当合同要求进行设计，并对产品性能要求有原则规定或有待制定，只有当供货方充分证实了其设计、开发、安装和服务的能力时，才能相信产品符合规定的要求，应要求供货方按ISO9001提供质量保障。该质量体系得到国际社会的普遍承认与尊重。因而，只要企业通过考核达到ISO9000质量体系并严格按照这一体系的要求去做，其产品质量就是可靠的，其服务就是值得信赖的。

ISO9000质量体系认证代表着规范化管理的方向，迅速从工商业领域推广到其他领域。在用企业精神、市场原则改革政府组织的新公共管理理念影响下，规范化管理的思想以及成功经验也开始推广到公共管理领域，国外许多公共机构如医院、学校、非营利组织和政府组织也开始推行规范化管理。在我国，2000年9月深圳市国税局蛇口分局通过了ISO9001税收质量管理体系认证，以后河北省地税局也开始学习深圳的经验，在基层机构进行ISO9001体系试点建设。

综合起来，规范化管理的特点就是程序性管理、标准化管理、质量控制，其根本目的是提高管理效率。

二、政府组织规范化管理的含义

应当说，在政府组织内部推行规范化管理还是一件新鲜事物。尽管在实践中已经取得一些好的经验，但是理论上的探讨还不够充分，因此有必要对政府组织推行规范化管理的含义及其相关理论问题进行深入讨论。

规范化管理是对政府行为的一种约束或自律。政府作为一种社会组织的显著特质，诚如美国学者斯蒂格利茨所说：“第一，政府是一种对全体社会成员具有普遍性的组织；第二，政府拥有其他经济组织所不具备的强制力。”这两个特性，决定了政府行动必须受到约束。约束的形式多种多样，法律和社会舆论是对政府的外在约束，或政府他律，而规范化管理则是政府的自身约束，或政府自律。推行政府规范化管理能够有助于消除政府失灵。

20世纪90年代，西方国家开始将工商组织的质量管理理念引入公共机构，政府作为公共服务的提供方，按照工商管理的原则和理念，向社会公众作为公共服务的需求方提供高质量的服务，政府规范化管理应运而生。在80年代，我国曾经在政府管理中大力推行过目标管理(managementbyobjective,MBO)。实践证明，目标管理比起规范化管理有许多不足。由于目标管理强调终极结果，容易导致政府行为短期化弊端，而规范化管理强调的是过程结果，能够促使政府持续不断地改进管理质量与效率，因此规范化管理更符合政府组织的特性。

政府规范化管理就是按程序办事。所谓规范化，就是政府按照事先的规定行动，这种规定实际上就是程序。简言之，政府按程序办事，就是规范化管理。政府组织本身就是依照程序建立和运行的，但是由于法制不健全和信息不对称，政府组织并没有完全按照程序办事，主观随意性、长官意志以及以职谋私等现象大量存在，以致出现许多不规范行为，严重的还发生犯罪行为。严格按照程序办事，就可以大量减少这种不规范行为和犯罪行为，最终提高政府服务社会公众的质量与效率。推行政府规范化管理的目的，就是要增强政府的管理效率和提高管理质量。应当将这个目的作为统帅政府规范化管理工作的最终目的，不能为规范而规范，以致走向规范化管理的消极面，搞形式主义。

规范化管理要有制度和考核标准。规范化是一个制度建立和强化考核标准的过程。一般说来，制度建立的依据是法规和惯例。法规比较明确，也容易执行。在建立具体的规章制度过程中，要特别注意不要与现行党和国家的有关法规条文相冲突。而惯例是一个只可意会、不可言传的东西，而且从行为结果上看具有利弊双重性特点。过去在没有规范化管理要求的时候，实际工作也按照许多工作惯例来运作，并取得成效。因此，政府规范化管理应力求将惯例趋利避害，将好的惯例转化成制度安排，将不好的惯例通过制度安排革除。有了制度，还需要对制度执行的情况进行考核，为此就需要设立独立的考核标准以及考核机构。首先，标准应是指标化、量化和可操作的。而且标准起着导向的作用，需要下功夫来设计一套标准体系。ISO9000引入公共组织，就是一种标准体系的建立。除ISO9000以外，还可以根据各个机构的实际情况设立其他标准化体系。其后，对运行情况需要有外在的独立机构对政府组织进行考核。政府同级组织或上下级组织之间由于形成了一定的利益共同性，比较难以做到考核的客观性和公正性，考核容易流于形式。目前在这方面的工

作尚未真正制度化，任重而道远。

三、政府组织规范化管理的难点及解决

全面推行政府组织的规范化管理也有一定难度，这与政府组织的自身特性和承担功能有关。政府是非生产性组织，非营利组织，因此在理解政府管理质量、管理效率方面与工商组织有许多不同，这直接影响政府规范化管理考核标准的设立。政府的行为绩效应当不同于工商组织绩效，不能以政府机构取得的收益当作考核标准，或政府基层组织不能只是以完成上级交办的任务作为考核标准，而应以社会公众对政府服务的数量及质量的满意程度作为绩效考核标准。进一步说，由于政府面对的社会经济事务错综复杂，瞬息万变，因此不是所有的政府行为都能够走程序，实行规范化管理。实事求是地说，政府规范化管理不是万能的。

推行规范化管理在实践中会遇到两个突出的矛盾：第一，政府行为合法与合理悖论问题。要么政府行为合法但不合理，比如事事都要按照程序办结果导致不合理行为的发生；要么政府行为合理但不合法，比如为了便利服务对象的需求，省去繁琐的办事程序，结果违反了国家的有关法规。到底以哪种标尺来规范政府行为，没有统一意见，要通过实践来检验。一是依据现行法规来规范政府行为，如火车站内厕所收费；以改革精神来合理规范政府行为，如对娱乐、休闲场所服务人员征收个人所得税。第二，工作讲求实际效率和办事遵从程序形式的矛盾。应当说，一个好的制度安排可以将效率与形式有机结合起来，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府组织规范化管理过程中，由于不可能事事都提前考虑，特殊情况时时出现，需要具体情况灵活处理才能得到合理的结果。因此，刻板地遵循已有的制度规定，也不利于管理效率的提高。进一步说，制度是由人创造的，并由人去遵守。而人是具有创新能力的，在规范化管理中也要给发挥人的主观能动性留出空间。21世纪的最新管理理念是以人为本，由于这种理念的传播，使得许多具有创新特性的工商企业开始推行弹性工作制以及创立学习型管理组织。作为侧重程序性管理的政府组织，当然不可能照搬这种弹性工作制，必须推行规范化管理。但是政府组织也会遇到如何处理效率与形式的矛盾，为此，需要上级关注来自基层的创新思维与创新做法，及时地将一些不符合惯例或已有规定的做法纳入到制度创新中。不能忘记，规范化管理的终极目的，还是提高政府组织的管理质量和服务效率。

建立政府组织的规范化管理，可以考虑以下做法。

1.建立具有可操作法和可检验性的制度。ISO9000是一个可供选择的制度，但是需要有相关条件的具备和落实。毕竟，按照ISO9000的要求，需要制定比较繁琐的质量管理手册、程序文件和作业指导书等三个通用文件，许多政府机构还不具备制定这三类文件的条件。美国学者詹姆斯·Q·威尔逊将政府组织机构分成四种类型：付出和成果二者都能观察得到的生产型机构；可以观察到付出但观察不到成果的程序型机构；可以观察到成果但观察不到付出的工艺型机构；付出和成果二者都观察不到的应付型机构。显然，只有生产型和程序型的政府组织才具备条件实行规范化管理，对于其他类型的政府组织实施有效管理就需要寻找新的解决方案。一般说来在我国，窗口服务性的政府机构可以参照服务业的ISO9000体系进行规范化管理制度建设，政策制定和调控性的政府机构主要围绕决策的科学化和民主化建立相应的规范化管理制度。

2.细化制度，责任量化到人。政府组织都多多少少建立了管理制度，但是缺乏实施细则，就使得既有制度不能落实。实际部门的经验比较看重领导的重视，以及抓落实就是领导重视，组织到位，实际上制度细化和责任量化到人也能起到落实的作用。为了将制度细化和责任量化到人，需要有一套考核政府组织管理绩效的指标体系。但目前国内对政府组织的管理绩效及相关指标体系的研究还比较粗糙和不具体，今后这应是政府组织理论研究需要突破的难题。

3.尽快建立独立的政府业绩考核机构。对政府组织行为是否规范，从根本上讲不能由政府组织自身说了算，而应当由政府提供服务的受益方社会各界来评价。目前我国政府组织规范化管理及其考评主要是来自政府自身的努力，这是适应新的社会经济环境政府做出的积极努力，值得高度评价。但是从长远看，对政府行为的规范化约束应当是两个方面的共同努力：政府自律和社会他律。实现社会他律的一个重要途径就是建立相对独立的政府业绩考核机构。

4.强化政府信息的透明度。政府规范化管理固然是政府内部的事情，但是由于与服务的对象社会公众有直接联系，因此需要将政府规范化管理的相关信息向社会公众公开，让社会公众了解政府相关服务的质量要求和标准，这样从外部增加了一条对政府规范化管理的督促和检查渠道。实际上，政府规范化管理的最终受益者是社会公众，让这些受益者了解政府规范化管理制定规定，会更加有利于政府行为的规范化。

5.提高政府管理人员的个人修养与管理素质。制度再好，也需要人去执行。因此政府管理人员的个人修养和管理素质对完成规范化管理有重要意义。搞ISO9000，首先需要人人掌握相关规定和知识，通过学习而获得更多的知识，提高管理的自觉性。

6.加快电子政务的建设。利用计算机网络技术来推进政府规范化管理，是适应社会经济发展的潮流的需要。未来我国经济社会将加快信息化进程，信息化本身就需要有规范化的信息输入与输出，同时基于互联网平台构建的电子政府可以满足政府改革的多种目的和要求。因此，把电子政务纳入政府组织规范化管理的构成要素是顺理成章的事情，应当从这个角度审视政府组织规范化管理工作，对电子政务给予充分的重视，加快建设进程。

【参考文献】

[1]斯蒂格利茨.政府为什么干预经济[M].北京：中国物资出版社，1998.

[2]刘瑞.政府经济管理行为分析[M].北京：新华出版社，1998.

[3]D.S.皮尤.组织理论精萃[M].北京：中国人民大学出版社，1990.

[4]CarHeyel.TheEncyclopediaOfManagement[M].VanNostrandErinholdCompany,NewYork,Cincinnati,Toronto,London,Melbourne,

1982.

篇2

众所周知,营利性组织最典型的就是企业,而企业是以盈利为最终目的的,其出发点和归宿都是营利。因此营利性组织的目标就包含三个:生存、发展、获利。首先,企业必须生存,只有生存下来才能进一步发展,只有发展才能获利,而企业最终只有获利才能体现其生存的价值,这三方面是息息相关的。

非营利组织是不以获取利润为目的,为社会公益服务的独立组织。非营利组织表现为各种社会团体、事业单位或者民办非企业单位等形式,在教育、文化、科学技术、医疗卫生、环境保护、权益保护、社区服务、扶贫发展及慈善救济等领域为社会公益提供服务。日本学者川口清史认为:非营利组织一般是指不以获取利润为目的,而从事商品生产、流通、提供服务的民间组织通常指的是不以营利为目的的这样一些组织。尽管这些组织提供有偿服务,并收取合理的费用来弥补它们提供服务所消耗的成本,以维持组织的生存,但它们不是以盈利作为组织运营的最终目标。非营利组织即使有盈余也要回馈给其他有利于该组织宗旨完成的运作或组织的扩充,而不会分配给组织的成员、管理人员,或者进入任何一个私人的账户。非营利组织机构通常包括学校、医院、慈善机构、合作团体、社区组织等。因此非营利组织的组织目标不是营利,而是为了满足社会及其成员各种社会性的需要,即完成某些社会使命。相对于营利性组织而言,非营利组织服务于社会大众,而不是特定的个人或组织。所有的非营利组织都是在利用自身的资源为社会提品和服务,他们提供服务是服从于某些公共目的和为公众奉献,在一定范围内为社会公益服务,也就是完成某一社会使命。而企业服务的对象为其股东,也就是说企业必须以股东财富最大化为目标,力求给股东带来财富的最大增长。

二、组织的财务管理目标不同

与企业组织的营利目标相对应,企业财务管理的目标也就与获利紧密相连。有关企业财务管理目标我们通常有几种具体的表述,有利润最大化、每股盈余最大化、股东财富最大化、相关利益主体的利益最大化,尽管表述不一样,但其实质都是一样的,都是以营利为其最终目的。由于股东出资创立了企业,企业就必须为股东创造财富,而利润则代表了企业新创造的财富,利润越多说明企业为股东所创造的财富越多。因此利润指标成为衡量企业绩效标准的一个重要指标,为企业提供了量化分析的方法,便于企业进行分权管理,同时也便于不同企业之间进行业绩的比较。同时为了获取更多的利润,企业必须源源不断地为顾客提供更多、更好的产品和服务,以吸引顾客的购买意愿,尽可能增加收入来源,同时尽可能降低生产和服务的成本,为投资者创造尽可能多的财富。因此,顾客是企业收入的主要来源,也是其财富增加的源泉。由于有利润等量化的绩效指标,便于对经营者的经营业绩进行量化的考核进而将责任、权利落实到个人。同时,所有者通过股东大会、董事会等机构实施对经营者的监督,因此,在营利性组织中,其责、权、利相应明确。

与非营利组织的目标——完成某一具体的社会使命相对应,非营利组织财务管理的目标可以描述为:获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命。因此在非营利组织财务管理中,首先没有利润指标。非营利组织是为了实现其社会使命而运作的,因此,对于为实现其社会使命所提供的服务,也会收取一定的费用,但该收费水平与营利组织相比相当低,有些甚至是免费的。非营利组织在运作过程中也会产生收益,以便提供其活动的资金,维持该组织的生存。但即使有收益,也不能将收益分配给其创立人、会员、干部、董事或员工。这是因为非营利组织的最终目标是完成社会使命,并不是为了产生利益。因此在非营利组织管理中没有利润指标。其次,在非营利组织财务管理中,顾客不是其主要资金来源。其资金来源大多为外部的捐赠,而这些捐赠者的主要目的不是期望获得同等或成比例的回报,而是希望非营利组织为整个社会或特定团体提供更多的服务或商品。最后,由于缺乏利润等具体的量化衡量指标体系,使得非营利组织内部的责、权、利不明确,相应的非营利组织运营效率的衡量就成了一大难题。而且,量化衡量指标的缺乏,一方面不便于非营利组织的分权管理,另一方面不便于不同非营利组织之间绩效的对比较。

三、财务管理活动的内容不同

对于营利性组织而言,其财务管理活动的内容可以概括为三大部分:筹资、投资和收益分配。根据资本金制度,企业在创立时需要一定的自有资金,以便其进行正常的生产经营活动,因此在企业成立之初就要进行权益资金的筹集。而在其后正常生产经营过程中,企业为了扩大再生产,不可避免地会通过负债或权益等形式筹集企业所需资金。企业的筹资是为了投资的需要,通过投资活动,为企业带来投资收益的增加,最终为企业带来财富的增加。由于企业是由投资者出资建立的,因此企业通过投资获得的投资收益,最终要对股东进行相应的投资回报,即收益的分配。在这三种主要活动中,筹资活动与投资活动是企业财务管理活动的主要内容,这是由利润最大化或股东财富最大化的企业财务管理目标所决定的。因为只有投资活动才能给企业带来财富的增加,而投资需要资金的支持,相应的要求企业进行必要的筹资活动。由于非营利组织的财务管理目标为获取并有效使用资金以最大限度地实现组织的社会使命的,以及区别于营利组织的上述财务特征,决定了非营利组织财务管理的主要内容是收入与支出的管理。非营利组织的收入来源主要有三个渠道:民间捐赠、服务收费和政府补贴。民间捐赠大部分部分来自个人、基金会和企业的捐款,这是非营利组织独特的收入来源,也是其与公共部门及私人营利机构相区别的标志之一。服务收费是非营利组织获得资金的极其重要来源,在发达国家,会费、收费活动和商业经营所形成的收入在非营利机构总的资金来尖的比例达到一半以上,它也是非营利组织总收入的最大部分。非营利组织尽管不以营利为目的,但为了自身的生存与运作,提供有偿的服务。除了民间捐赠和服务收费以外,政府补贴也是该组织收入的主要来源。在一些欧洲发达国家,非营利组织最大的一个资金来源就是政府补贴和拨款。政府除了给非营利组织以直接的资助外,还通过所得税豁免、私人和企业非营利捐款的减税等对非营利组织提供间接资助。较为充裕的资金来源,在一定程度上确保非营利组织有能力完成其社会使命。非营利组织的支出是指非营利组织为组织自身的生存发展和开展业务活动以实现其社会使命而发生的各种资金耗费。这里的支出与企业的投资不同,投资是为了获得经济上的利益,投资的最终目的必须从经济效益出发,而非营利组织支出所注重的是社会效益,即是否能够满足某些社会使命。

四、组织的权益不同

对于企业而言,股东出资创办了企业,对于企业的资产,股东拥有所有权。股东以其出资比例为限承担相应的义务并享有相应的权利。在企业破产清算时,对于企业的破产财产,股东拥有剩余财产的求偿权。

而对于非营利组织而言,由于其所有权形式特殊,资金来源大多为捐赠,因此资金的提供者对于组织的财产并不享有所有权,相应的就不存在可以明确界定并可以出售、转让、赎买的所有者权益。即使非营利组织解体,资财提供者即捐赠者也没有分享一份剩余资产的权利。这是因为非营利组织的成员不是按照法律要求而组成的,而是在自愿的基础上,捐赠出一定的资金或财产给该组织。在成员将资金或财产捐赠出后,捐赠者对该资产就失去了所有权,该资产的所有权就归非营利组织所有。非营利组织成员不能对其捐赠出的资财的权益进行转让、出售,但非营利组织在某些情况下必须按照资产提供者的要求来进行运作、管理和处置。但资财的提供者不期望收回或者以此获得经济上的利益,因而非营利组织通常不进行损益的计算,也不进行净收入的分配,即使有收益也是留归组织本身所有。因此对于非营利组织而言,资产的权益属于组织本身所有,而不是归资产的提供者所有。

参考文献:

[1]萨拉蒙:全球公民社会——非营利部门视界[M].北京:社会科学文献出版社,2002

[2]陈晓春:市场经济与非营利组织研究[M].长沙:湖南人民出版社,2001

[3]邓国胜:非营利组织评估[M].北京:社会科学文献出版社,2001

[论文关键词]非营利组织财务管理利润

篇3

一、社会网络分析概述

(一)概念

社会网络分析是在社会学领域中发展起来的，属于网络分析工具，现在应用的比较广泛，比如心理学、政治学等，近年来，在管理学领域中逐渐的引入社会网络分析，主要用于知识管理、组织管理、战略管理等。所谓社会网络，是指多个节点和节点之间的边构成的整体，这些节点可能是个人，也可能是组织，而且节点之间的连接可能已经建立起来，也有可能是具备建立连接的条件，当两个节点之间建立起连接时，就说明节点之间形成了一定的关系，这个关系的种类比较多，既可能是行为互动关系，也有可能是权威关系、评价关系等。在社会系统中，包含多个主体，这些主体就是社会网络中的节点，而对主体特征的调查和测度就是社会网络分析的本质，同时，主体之间的相互关系的探索也包含在其本质当中，调查和测度完成之后，通过图的形式表达出结果，对结果图进行相应的分析。由此看来，社会网络分析就是一个完整的理论、方法以及工具。

(二)方法和工具

社会主体与主体之间会存在一定的互动关系，这种关系会对主体的行为、绩效等产生一定的影响，而这正是社会网络分析关注的重点。对于个体的行为、关系等，社会网络分析在理解时，会从群体的角度出发，由此，社会网络分析法在进行分析时，主要从两个层面来进行，一个是整体网，一个是个体网。在整体网中，群体是关注的重点，群体中包含多个成员，这些成员之间所形成的网络就是研究的对象；在个体网中，特定主体的关注的重点，特定主体并不是独立的存在于社会中，而是会与其他主体形成一定的联系，构成网络，此网络就是研究对象。对于主体之间的信任、情感支持、人际影响等方面，社会网络分析认为社会关系、社会网结构、个人位置等会对其产生一定的影响，而且主体的经济活动也会受到影响。在进行社会网络分析时，需要借助一定的工具，因此，计算机技术以及相应的软件成为重要的辅助工具，当前，使用比较广泛，而且功能比较强大的社会网络分析软件为UCNET，通过数据的录入和导入之后，就可以完成制图和分析工作。具体说来，社会网络分析主要是进行三个方面的分析：第一，中心性分析，这是一个比较重要的分析指标，通过中心性分析，将社会网络中主体地位高低、主体权力大小、主体影响力范围反映出来；第二，凝聚性分析，社会网络中包含的主体众多，会有一部分主体通过密切的关系形成小的团体，这个小团体的凝聚性比较强，而这就是凝聚性分析的对象；第三，结构洞和中间人分析，两个小团体之间是相互分离的，而两个主体分属于两个小团体中，通过第三个主体，将两个小团体之间联系到一起，这种结构是指结构洞，而第三个主体就是中间人。

二、组织管理中社会网络分析的应用层次

篇4

这三本书中最长的一本将近六百页。《非盈利性美国的处境》这本书里包含了许多不同的专家写的关于不同非盈利地区和主题的文章（夏拉蒙编辑该书，其中的一些文章由他独创或合著）。这本书由三部分构成：非盈利方面的主要概括、主要领域的调查（健康、教育、社会服务、艺术、国际信仰、宗教、拥护、基础设施、基金会以及慈善事业）和这些方面特别显著问题的处理（商业化、竞争、私有化、责任性、规范和科技）。

夏拉蒙编撰该书的目的是为美国的非盈利部门的现状提供一个实用的导向。这本书既可作为那些与非盈利领域管理层工作相近者的参考，又可作为夏拉蒙在非盈利领域所著其他书籍的对照（《全球公众社会》这本书尤为必不可少）。同时，它也将成为公共管理学硕士在非盈利管理研究方面的一门重要的课程。

如果夏拉蒙的书是定位于实践，那么孚姆金的书则是在很大程度上倾向于学术研究。虽然《走向非盈利》这本书篇幅相当短，但却包含了很多学术方面的信息。对于非盈利政策和管理，孚姆金作为一位受过高等培训的、通晓各种学科的社会科学家，把他所笃信的四个核心功能作为他讲座的中心部分：促进政治和公民利益、提供关键的服务、为社会企业家提供便利以及为信仰和价值的表达提供出路。

孚姆金的书内容紧凑，在某些地方有很多关于非盈利方面的良好想法，而这些想法将成为学者们的重要参考资料。另外，这本书写得通俗易懂，它也可作为博士学位研讨会在非盈利方面的极好课本。

《非盈利品德之路》这本书在常识上断言，非盈利组织必须提升他们的行为而并不只是筹集更多的钱，同时它提出这样一个问题：一个高效的非盈利机构应有哪些组件？莱特用丰富的经验回答了这些问题，对500个非盈利机构执行者以及专家的调查结果进行了汇报。他试图寻找到有效的非盈利组织在实践中的可辨别形式。

该书是莱特就任布鲁克斯大学政府计划研究所负责人的时候写的，它对"思想库报告"有着紧密的关注，呼吁非盈利管理者和那些寻找有效的非盈利方法的人以及他们的领导者们去研究"最好的训练"，而这些人都厌倦去做这些事。同样地，这本书在非盈利计划评估或者人类资源管理课程方面可作为一种有用的辅助教材，它是对莱特的近期报告--《让非盈利运行起来》（2000年）很好的回应。

这三本书的内容相互补充，一起使用确实为非盈利管理者们、公共政策决策者们当前所面临的挑战提供了一个概要，至少涵盖了下述四个方面：（1）市场和竞争、（2）效益和责任、（3）决策和政治、（4）领导权。对照着这些书，对每种挑战的讨论都提供了一种有用的方式，尽管这些讨论也忽略了其它一些主题，包括夏拉蒙书中很多单篇的文章（这些忽略是空间功能而非利益功能）。

非盈利和市场

关于非盈利的书籍必然谈到钞票，这是毫无例外的。而有趣的是，这三本书都更着重于赚取收入（服务的报酬）而非其它的收入来源（在这方面，夏拉蒙的书中有非常好的章节，但在个体和群体的慈善事业的现状方面它们分别由维吉尼亚·霍吉金森和莱斯利·雷恩扩斯凯所著）。

莱特报告说大多数专家们和执行者们都说非盈利必须着眼于收入的有效使用和保持偿付能力，夏拉蒙和孚姆金都表示非营利部门的现今成长阶段很大程度上是费用刺激的结果（到1993年为止的20年时间里，尽管非盈利组织从捐赠中获得的的收入从53%下降到24%，但是作为捐赠的货币其实际价值发生了戏剧性的增高），孚姆金同时又指出这类收入的来源与非盈利组织的使命--"未分配利润"－－相去甚远，即应征税额更快地增加了（从1991年到1997年该方面的增长超过250%）。

尽管他们积极地将营业收入作为非限制收入的来源，但所有的作者都听到了有关过度依赖资金的警音。他们相信，为了同盈利组织（和政府部门）竞争这会产生商业化趋向，这会作为一个组织的核心行为而被额外关注。用孚姆金的话来说就是，"非盈利组织的商业化进程。。。提出了关于任务一致性的重大问题"。这种假设很清晰：完成一个非盈利组织的任务和增强它的资金账本底线是两种不同的--而经常又是兼容的--目的。

尽管与盈利组织日趋激烈的竞争会导致商业化，但孚姆金对于非盈利组织面对的优势和弱势进行了有趣的讨论。一方面，非盈利组织能够利用"无贡献限制"（要求其盈利不应分配给他们的所有者）通过盈利组织所不能的方式来建立客户的信任；另一方面，非盈利组织正在经受一种自然效率方面的劣势，而这要归诸于不清晰的责任渠道，这些渠道经常不恰当地为基础建设筹措资金，却忽略了基本的问题。

在丹尼斯o阿尔o杨的文章中，夏拉蒙建立起了赚取的收入和商业化之间的最为直接的联系。特别值得注意的是，他们断言商业化会导致对非盈利组织责任性要求的增加。因而有了这些争论：投资者们日渐要求以市场上的成功作为衡量一个组织效益的证据，而非盈利组织则趋向于采用盈利组织的技巧来获得这样的成功。这样的结果是不正当的：如果一个非盈利组织的真正效益需要与它的任务一致，那么投资者所要求的业绩证明--导致商业化--实际上可能会无效或者说没那么大的效果。

有效的和负责任的非盈利

本部分提出了什么才是一个确切的、有效的非盈利的问题。在我看来，莱特的书是现行的、最有效地回答了这个问题，是最好的参考书目，他的答案直接得自于那些该领域知晓最多的人：上百个非盈利专家和上百个被专家们称为"高级演员"的非盈利执行者。虽然这两个团体之间在某些有趣的领域还存在着一些不同的观点，但集中在"什么是执行者们应该做的"和"专家们说非盈利组织应该做什么"之间的观点却是相互渗透的。一个有效益的非盈利组织的显著特征趋向于：

（1）与其它组织合作。

（2）使款项来源多样化、关注营业收入。

（3）衡量支出。

（4）建立公开交流的、平等的、多层次的、以团队为基础的员工大军。

（5）保持员工和董事会之间清晰、顺畅的交流和责任性。

通过这本书，莱特把他的经验结果归纳成一个论题，概括如下：第一，有效的非盈利组织应该同他们的任务相一致：他们应该"像非盈利"而非"像经商"（虽然有些地方相同）；第二，有效的非盈利组织应该进行自己投资，特别在那些管理培训、行为评估和技术支持的领域；第三，有效的非盈利组织应该通过行为代码方式、最好的实践行为和统一的基准与其他的部门进行联系。

正如以上所描述的，"效益"是一个目标，它由于外界的压力而经常被要求负有责任性，这些压力采用多种形式，正如在夏拉蒙的书中伊芙琳o布鲁迪的文章所描述的那样（举例说，非盈利组织对政府、别的部门对他们的委托人和普遍公众负责）。此外，效益（虽然定义过）只是可用来说明的一方面，别的方面还包括财务的稳定性、恰当的管理方式、任务的完成和公众的信任。

非盈利组织中存在很多激励责任性的机制。例如，布露迪罗列了政府规章、私有制度和任命机制、授予人与客户行为机制，员工和自愿者的参与机制，合同资金有效性和税金支持（或者没有税金支持）机制。借助这些机制，责任性的证明通常意味着对构造行为的测量（这些书很少提到该方面的内容），而不是仅仅为了得出测量责任而进行既有利的也有不利的测量行为。一方面，绩效评估促使非盈利组织关注其成果，而不是只关注其投入和产出；另一方面，采取特殊衡量方式而产生的困扰会导致任务的偏移以及对服务和客户采取"摘樱桃"（cherry-picking）政策（即根据不同的具体问题，可以随意挑选愿意合作者――译者注）。这样的操作看起来只能是在进行多元测量时是最好的。

政策和政治

政府和非盈利组织之间的关系使作者们区别对待他们。实际上，夏拉蒙参加科斯顿·格兰伯泽葛（KirstenGronbjerg）讨论会是为了总结公众和非盈利部门包括那些相关的政府基金、竞争、税收和常规政策和信仰平等组织之间关系的最重要趋势。

虽然孚姆金以一章的长度来说明政府与非盈利组织在服务传递机制上的关系，但他对这个主题最大的贡献是对公众和政治参与的讨论。他以不同的形式，从最基本的活动（建立社会资本）到细微的行为（直接的选民选举行为），描述了非盈利组织如何以不同的方式影响着公共部门。他关于非盈利组织政治意义的论述极大地依托于托奎威乐，罗克和其他经典思想家的思想。该讨论具有很好的说服力，也可以作为一个很好的读物。

孚姆金同时也挖掘了非盈利在政治意识形态方面的作用，声明不管是政治左派还是都不能在这方面有更强烈的宣言。实际上，不管自由党赞美它是作为一种拥护社会的载体、一个政府的合作者、一个除了盈利动机之外的领域，而保守党把它看成是一个政府的选择、一种将注入社会计划的方式、一种解决当地问题的策略。

这表明该区域的不同角色容纳了不同的政治信仰。由于这个原因，莱特的调查数据中一个小的人口统计细节（包含在附页中）引起了非盈利专家对平衡和发展的潜在关注。当被问及他们是怎样在政治上划分自己的，64%的专家说他们自己是"自由"或"非常自由"，而只有3%的专家称他们自己是"保守的"或"非常保守"（4%的人弃权，剩下的都是"中立"）。所以，虽然孚姆金指出了非盈利行为跨越了意识形态范围，但莱特的调查表明非盈利专家却与此相反。

非盈利组织领导

好的行动要求好的领导。这三本书中哪本最具有贡献意义？话题由此展开。例如，莱特在他的书中用调查结果来定义一些条款，他根据领导们自己认为最重要的特征来描述有效的领导。分类来说，他们是诚实、忠诚、果断、信任和感召力。谁拥有以上的所有这些特征，那么他确实会成为一个好的领导者（或是搭档，朋友或者同盟）。

孚姆金和夏拉蒙都提到，优秀领导的驱动力能形成"专业化"的领导环境。这些能潜在地促使产生前面所描述过的非盈利的谬论：效益的竞争促使公司奖励实际的成效，这可能是根据该公司任务的成本进行的。

在领导关系方面，孚姆金研究了出现的非盈利企业主身份的课题。经济学家把企业家定义成那些把组织技巧与意愿、能力联系起来并去冒险的人：得到的回报是公司的利润（收入抵扣生产过程中对资源的支付）。是什么使得非盈利企业主身份这个课题变得困难？是非贡献限制。孚姆金很巧妙地克服了这个困难，声明返回非盈利本金的收益大部分都不是经济上的：非盈利企业家通常是一个社会的而非经济的现象。他从非盈利管理者、促进团体发展的志愿者、投入大量资金的信仰者和敢于冒险的慈善家的观点来讨论"社会企业家"。

篇5

一、以文件为单位组织室藏消除了传统的档案观念

传统的档案观念，案卷是基本单元。案卷是构成全宗的基本单位，案卷特征揭示了卷内文件某一共性。它是由卷内若干文件、卷内文件目录和备考表组成，以卷（或盒、袋、册）构成保管单位。该保管单位还应具有案卷标题、案卷编号、案卷分类号、作者、时间、保管期限、卷内文件份数等若干标识，形成一个完整的案卷概念。

而以文件为单位组织室藏，则使?档案"或"案卷"的基本特征不复存在。单份归档文件作为室藏的基本保管单位，首先使"档案"这一概念发生了嬗变。档案，是"机关或企业等分类保存的文件和材料。"①"是按一定规律集中保存而形成文件材料的组合…。相对的系统化、文件的有机体系才是档案区别于文件的本质属性之一。"②这里给档案所下的定义是：1档案是由若干份文件按照一定规律形成的组合体，是文件集合的概念。2档案与文件相互区别的本质属性，是文件的系统化和有机联系，而所谓的文件系统化和有机联系，一般是指文件按类别特征、问题特征、职能特征等构成的相互之间的关系。没有这些特征和相互关系，只靠文号联系，显然就是缺乏文件形成规律的有机联系，也就是从根本上抹煞了档案与文件的本质区另别。这样，以单份文件为保管单位，则使"档案"的概念荡然无存。那么，档案室、档案管理、档案管理人员、档案全宗以及《档案法》中所述一些基本术语的概念都失去了本质上的意义。皮之不存，毛之焉附﹖

二、以文件为单位组织室藏不适用于科技、声像等门类档案管理

以单份文件组织室藏，从目前状况分析，仅仅适用于原来意义上的文书档案。文书档案中的单份文件，相对独立性很强，或者说本来就是互相独立的案卷单元。以其为基本单位组织室藏，只要考虑好如何过渡，如何检索即可。而科技档案则与此相反。某一工程项目、某一产品或某一台设备的档案，不管是仅有几份科技文件或几张图纸，还是若干案卷，卷内文件或图纸的自然联系是不容分割的。它的各种文件、图纸，仿佛人的肌体，合则生命存在，失则生命丧失。会计档案、人事档案和声像档案都存在诸如此类的问题。会计凭证是由若干份凭证以旬或月为单位合订，组成保管单位的。如果以单份凭证为单位保管，则会给管理和查找利用带来不少的麻烦。人事档案往往以某个人为单位组成案卷，如果将某一个人案卷中的各种材料打乱，单份保管，也是不合情理的。声像档案是由某一盘录相带或某一片磁盘组成自然保管单位的，其上面记述了若干份文件或若干项活动，也无法将它们硬性分开单独保存。光盘档案更是以数千乃至上万份的文件组成一个自然保管单位，更是无法将其中的某一份文件分开管理。

如果在一个档案全宗内实行以单份文件为单位组织室藏，其它门类归档材料以案卷为单位组织室藏，必然给档案的分类、编号、编目、统计、保管等项工作带来明显的差别，这种差别是否会给管理带来诸多的不便呢﹖

三、以文件为单位组织室藏不适用于手工管理

归档文件的最初登录形式，是发文簿或收文簿。根据手工管理档案的经验，通过收发文簿查找归档文件，一般是万不得已而为之的事情。这主要是由于这种检索途径几乎是漫无边际的查找。文件的六大特征，其中仅有文号这一线索一般单位的各种收文由于采取按时间顺序混编的方法，此线索则无。而按发文文号查找，只是在所查文件的文号准确无误的情况下才可以顺利查到。如果不清楚所查文件的文号及准确的发文日期时间长了，多数档案利用者难以提供出这一查找线索，同时没有其它检索途径或标识加以配合，那么，只能从文件标题中查找，这往往会将发文簿从头翻到尾，其效率极低。在一个年收文数千份的机关，用此方法查找某一份收文，更如同大海捞针。由于收发文登记中掺杂了若干不归档文件，须有明确标识才可以辨别归档和不归档文件。如果将归档文件加以逐份标识，则增大了管理上的工作量。但是，手工检索单份归档文件，确实需要重新编制一份归档文件目录。对于身兼多职的基层档案管理人员来说，手工编制数千份归档文件目录，又是一件令人头痛的烦事，而编制完毕的这份归档文件目录，究竟能提供几种检索途径，能否实现有效、快速的检索，都是有待解决的问题。

单份文件保管，不甚适宜装盒。其理由之一是：某一年度若干份文件，是按月装盒，还是按形成部门装盒﹖按月装盒，可以不打乱文号，可保持按文号顺序检索文件这一途径。但由于每月发文数量不均，有的2棧掣鲈路⑽目勺奥缓校械囊桓鲈碌姆⑽囊埃矖3盒。这种装盒的文件失去了月份特征而无助于检索。按发文部门将文件装盒，由于各部门发文数量悬殊较大，也存在着按月份装盒文件数量不均引起的问题。

此外，按发文部门装盒，打乱了原有的发文文号次序，而企业改革时期，机构名称不统一、不规范、常变动，机构重叠或过度精简造成职能界限不清，形成乱发文现象，在打乱了文号排序之后，按部门检索文件，可能使某些文件极难找到。另外，本单位文件按部门装盒可以，相当数量的收文又如何装盒、如何查找呢﹖理由之二是：没有一定特征的文件装盒，基本上是一种简单的文件数量上的匹配，而任何一种打乱文号排序的匹配，如果失去了文件间有机联系，都必然会增加检索难度。所以，以单份文件组织室藏，一般只适用于文件打捆这一种形式。从便于检索方面考虑，不如分成发文、收文，发文按文号排序，收文按原发文单位的文号由小到大各自排序，然后只做简单捆扎放入档案柜内。但是，这一种方法由于不存在文件间有机联系，同样使检索变得繁琐。而繁琐的检索方式，在成年累月、来回倒去的翻找中，必然加大文件的磨损程度，不利于文件的保护。采用木架保存的文件，失去卷盒的保护，使得灰尘和不相适宜的温湿度、光照，毫无障碍地穿透文件，必定引起文件过早老化。

不同期限的文件混存在一起，不利于永久保存的文件得到一个适宜的环境，而按"三条鞭"分开期限保存文件，使一年的若干种类、若干份文件分成三捆，查找难度倍增。

四、应当对档案管理改革采取正确的态度

以单份文件为保管单位组织室藏，无疑是对传统的档案管理方式的重大改革。而档案工作改革，又是自身发展的要求。从发展的观念看问题，这一改革方式还是有着一定生命力的。它表现为：在传统的文书档案中推行以单份文件组织室藏，适用于计算机管理。使用计算机管理归档文件最好是全文录入、全文检索，文件的检索、利用、复制一般地可脱离原件，原件采用何种管理方式，对于检索便利与否影响甚微。

由于单份文件存在着自然的相对独立性，可以允许我们将传统的文书档案管理方式进行改革，推广计算机单份归档文件的管理，还可以与文件中心的管理体制改革相呼应，以现代化的文件管理代替传统的档案管理。而其它门类档案能否适用于单份文件保管，应当进行调查研究和反复论证，不宜在推行单份文件为保管单位这一方式中搞"一刀切"，而应视具体条件具备与否适时酌情而定。

篇6

审计监督涉及经济社会的方方面面，要求审计人员应具有较强的综合素质每年审计项目所具有的特点各不相同，决定了投入审计的人员多少，这也成为此类审计项目现场管理的重点及难点。加强人员管理，选择组织模式，是审计项目成功与否的关键。为有效使用审计资源，调动审计人员的积极性，充分发挥审计人员的能动性，就要进驻审计现场前的保障工作。故审计准备阶段应采取以下措施：一是配备与审计项目相适宜的审计组成员。审计机关应该根据审计项目的性质和复杂程度、被审计单位规模的大小、审计人员的客观性等因素指派具有必备知识和技能的审计人员。二是把好审前调查关，确定审计的范围和重点内容。三是制定切实可行的审计实施方案。审计实施方案是开展审计的基础，保证审计工作取得预期效果的重要手段，也是检查、控制审计质量和进度的基本依据。四是强化团队管理，优化整合审计力量。

二、审计现场领导者率先垂范有助于培养审计战线的精兵

面对大量的资料、账册，要能迅速找准切入点，在蛛丝马迹中发现问题，并随着审计证据的收集进程，不断修正审计思路，同时从微观层面上升到制度层面，对问题进行分析和处理，提出有价值的审计建设。信，包括诚信和威信。要求审计干部爱岗敬业，严格遵守廉政纪律，做到清正廉洁，认真钻研审计业务，做到精湛过硬。工作中既报喜又报忧，如实反映审计情况，树立审计机关的社会公信力。仁，指仁慈、仁爱。忠诚于党和国家的审计事业，有强烈的审计事业心和工作责任感；尊重被审计单位，与人为善，文明审计；增强团队精神和集体荣誉感，同志之间团结友爱、相互尊重。勇，对领导者而言要率先垂范，发挥好先锋带头作用，对审计干部要求在工作中勇挑重担，勇于创新，勇于克服工作、学习中的困难和阻挠，取得优异的审计成果。严，严格管理，严格要求，严肃法纪，厉行功必赏，罪必罚，令必行，禁必止，用审计别人的标准严格规范约束自己，始终把党风廉政建设作为审计工作的生命线。

三、审计执行力的建立是审计合理有序进行的保证

审计执行力就是审计工作人员在规定的时间内严格审计质量，严格审计纪律“两条生命线”，保质保量完成自己的审计工作任务。执行力不只是审计领导，而是参与审计的所有审计人员，有“功”从具体从事审计项目的审计人员开始，有“过”从审计领导、审计组长、审计主审开始。审计战略正确不能保证审计项目的成功，但成功的优质的审计项目一定是审计战略方向正确和审计战术执行力都到位。 一是要确定好审计项目主审，全权负责审计事项，审前要有周详的审计实施方案，把美好的愿望解码成每一个审计人员应该清楚做的事情；二是要紧盯，而且要随时调整，每一个审计人员要养成回报的习惯，紧盯是为了及时发现问题，及时纠正问题。三是要反馈，审计过程中对审计实施方案中发现的问题进行修正，强化审计成果和信息的利用。四是定期开展总结和研究，检查在审计过程中有无疏忽、过错。以便及时改正、调整和完善。

四、审计过程组织管理是控制审计项目质量的主要因素

审计现场组织管理的具体内容包括：（1）对现场审计人员的管理，包括评估现场参与审计的人员素质、业务能力、业务资格，以及聘任的专家资质；（2）组织现场调度，即对现场审计人员的分工协作、重要审计事项进行管理，根据工作需要认真规划审计作业点和所需人力，确定职责分工协作办法，及时调配作业人员，对于审计方案中没有考虑的新出现的重点事项能够迅速集合处于分散状态的个体共同开展审计工作，对于不再作为重点审计的事项能够把审计人员及时分配到其他审计事项中；（3）确定组织运作模式，对现场作业明确负责人、参与人及相关人员的职责，规划审计取证的路线、技术方法、执行人、复核人，安排总体审计进度，确定如何与被审计单位沟通联系等等。审计现场可以编制“审计质量、进度责任书”，由审计组人员和审计组长共同填写的，用以记录并考核审计人员工作成果、工作进度的档案，还可与审计进度横道图结合使用进行考核。使用审计质量、进度责任书，一是可以明确分工，增强审计人员的责任意识，二是通过量化评比，可以促进审计人员的竞争意识和自律意识，进而达到加强审计现场管理，提高审计质量的目的。

五、审计现场管理与现场实际相结合才能使审计立于不败之地

《审计法》在总则中阐明，国家审计监督的目的，是通过审计手段弄清被审计单位执行财经纪律情况，“维护国家财政经济秩序，提高财政资金使用效益，促进廉政建设，保障国民经济和社会健康发展”。审计机关依法对被审计对象的财政收支或者财务收支的真实、合法和效益进行审计监督，摸清财务管理上的实际情况，有针对性地提出审计意见和建议，促进整改，堵塞漏洞，审计过取是个知己知彼的过取，开展审前调查、审计延伸等都是为了弄清情况，做到“知彼”。而“知己”，包括对审计队伍整体情况、审计人员的知识结构、政治文化素质、专业技能的了解，决定了能否胜任专业性很强的审计工作，决定了对被审计单位所开展审计工作的成败。如果“不知己”，派遣审计组和审计干部没有针对性，让思想认识能力差、业务工作水平低的审计人员去办理重要的审计事项，结果不仅完不成审计任务，甚或还可能抵御不了诱惑而出现违纪问题。如果“不知彼，不知己”，不仅完不成审计任务，影响审计机关的形象，而且存在巨大审计风险。总之，要通过“知己”，正确认识对方、认识自己，认识符合客观实际，才能掌握客观规律，达到“知彼”的境界。“知己知彼”的论断，其中还蕴含了对自身能力的估量。如果审计机关在审计业务技能上有差距，就要加强岗位业务练兵，提高实战能力，以利在审计与被审计的“较量”中立于不败之地。

篇7

关键词：幸福管理；幸福组织建设；EAP

管理的核心是对人的管理，而对人的管理的实质则是通过满足人的需求来激发人的积极性与主动性，以达到组织资源的有效配置和组织绩效的最大化。从心理学的角度讲，人具有自我保存的倾向，这也使得大部分情况下，人们的行为是趋利避害、追求个体需要的满足。这也使得管理的最终落脚点应该也必然是围绕人性，探索如何满足人的需求，以最大限度地激发人的活力与潜能，实现管理的终极目标。

一、 人性理论与幸福

纵观管理实践的发展，可以看出组织的管理策略背后，都是基于某种关于人性的假设，也即是组织管理往往是以人性假设为价值前提。而每一种人性假设在对人的本质进行推定的同时，也提出了相应的管理措施来满足人的需求并激发和约束人的行为。

“经济人”假设认为人天生懒惰，追求利益的最大化，应该采取“胡萝卜加大棒”的管理方法，既要满足其物质需求又要严加约束。“社会人”假设认为人是社会人，相较于物质利益，人际关系对个体更为重要，因此管理要营造良好的人际关系氛围，满足个体的社会性需求。“自我实现人”假设认为人只有发挥自己的才能和潜力才会感到最大的满足，相应的管理要着眼于个体潜能的激发，满足个体的成就感和自我实现感等高层次的需求。“复杂人”假设认为人是复杂的，人的需求因人、因时、因地而异，故而应该采取权变管理的方式，满足人们的多样多变的需求。“文化人”假设强调人是具有价值观念、道德规范、责任感和使命感的主体，管理要重视人的问题，对个体要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念，才能使组织获得成功。

关于人性的假设从“经济人”到“文化人”的发展都反映了对于人性的不同认识，它们各自从人性的不同侧面说明了人类的某种或某些共性的具体需求，并提出了针对性的管理手段去满足人相应的需求，以达到一种相对满足的状态。然而这种满足的状态并非管理的最终目的，因为人类的首要本性是趋乐避苦，幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性——管理的终极目的应该是改善人的生活，使人获得幸福与快乐。从这个角度来讲，上述五种人性假设的背后其实都很大程度上反映着各自当时所处时代影响人们幸福感的首要因素。

基于此，考虑到人们的工作及生活的目的是未来获得幸福，各种表层次的追求都是获得幸福的方式、手段和过程，本文认为幸福感是影响人们工作动力和职业行为的根本因素，组织管理要从提高员工幸福感的角度出发，从根本上满足员工的需求，培养幸福、高效的员工，推动组织绩效的提升。

二、 幸福管理的必要性分析

1. 基于时展的需要。“十二五”期间，“幸福”成为中央和地方政府的施政导向，在政府、社会、企业以及个人生活等各个领域备受关注，从此种角度而言，可以说幸福管理是当今时代的需要。具体体现在：（1）随着经济的发展和物质的富足，个体的心理预期不断拔高，而财富的增加所带来的满足感呈现出边际效用递减的态势，在这种背景下，管理需要在物质刺激手段之外寻找促使个体心理满足的手段。另外，伴随社会急剧转型所带来的激烈竞争，组织中的个体饱受工作压力增加、职业倦怠、心理枯竭等问题的困扰，导致员工的幸福感并没有随GDP的增长而明显提升，反而有所下降。这也同样折射出在经济发展的同时，着力探索提升员工幸福感的必要性。（2）随着高等教育的普及，知识型员工已逐渐成为组织的生力军，而对于知识型员工，传统的"胡萝卜加大棒"式的约束加激励管理策略的局限日渐凸显，知识型员工的多元价值追求和较强的主体性意识给传统管理带来巨大挑战。（3）随着传统管理方式的受限，人本管理、心本管理的理念正逐渐发展，被广泛采纳并付诸实践，相较于传统的刚性制度管理，人本和心本管理的理念更强调柔性的人性管理，突出强调人的价值和作用，此种管理理念的最终落脚点应该也必然是幸福管理。（4）随着国家将幸福指数作为评价经济社会发展的重要指标之一，组织对幸福的关注和管理也将成为必然。所有这些都使得幸福管理成为新时期组织管理实践的重要课题，促使组织从幸福的视角审视管理的终极性以及自身的管理资源，以提升组织的核心竞争力和发展的持续性。

2. 基于组织发展的考量。毫无疑问，人才资源是组织最宝贵的资源，且组织管理实践的事实证明，健康、幸福、高效的员工是组织的最大财富。大量研究表明，幸福和高效呈正相关。幸福感有助于个体在生理、智力以及社交资源上获得更多的支持，这些要素都是帮助个体提高工作绩效、突破困境、提升对组织的责任感和忠诚度。幸福员工通常可以体会到更多的正向情感，激发出更多的组织公民行为，并表现出更高的效率和更强的创造性。另外，研究还发现员工幸福也会使得组织更加和谐、更具向心力和凝聚力。可见，员工的幸福必然带来组织的幸福，而幸福组织又必然能达成组织的高效。

三、 幸福管理的内涵

篇8

但是由于其有执行跨期较长的特点，期间的变化可能较大，很难预计和判断，且执行中监督困难等因素，如果供应商不诚信，监管措施又未跟上，协议供货将成双刃剑，轻者导致政府利益的损失，降低政府采购的效果，大者将是陷于供应商的骗局，完全背离政府采购的宗旨和协议供货的本意，损害政府采购的声誉，有百弊而无一利。

我们不能因为协议供货存在的问题，而完全否认其作用，但也必须重视其存在的问题，所以在肯定协议供货办法的必然性、科学性、现实性的同时，探讨如何做好协议供货，使其真正发挥作用，是一个很重要的课题。

存在问题

在招标竞标时，为争取中标，各供应商在质量、价格和服务方面承诺是体现实力的，但中标后在执行期限内，则质量变差、价格变高、服务下降，存在如产品以次充好，取得定点权后垄断市场，价格变本加厉，获取暴利，有的定点供应商互相串通抬价，有的因定点业务量大，无力完成而私自分包坐吃回扣等。政府采购管理机构工作很被动，无法有效监管，力不从心。导致的结果是根本背离政府采购的宗旨和协议供货的目的。

如何去解决这些问题呢？这要从两个方面，一要树立正确的协议供货理念，一是采取切实有效的具体措施。

协议供货管理应树立的几个理念。

协议供货是政府采购的一种管理方式，都是在节支增效这个大宗旨下的选择和决定，这是最终目标，违背此就是失败的，就应作完全的根本的否定。应将政府采购的宗旨和原则，贯穿于协议供货的招标、评标和中标后的管理过程中。

协议供货合同生效后，并不就是在期限内一定要按合同执行，也不是仅仅执行投标时的承诺，如果期间出现有违背《政府采购法》规定的原则的，可强行中止合同或对合同补充和修正。如必须在定点期内都保证其价格、质量和服务较市场的有利性。

协议供货，重在监管，监管的思路和举措不能是在事后体现，被动选择，有的要在事前体现，体现在招标方案、评标规则中。供应商的诚信度是协议供货成败的关键。

实行范围

协议供货有很多作用，能解决很多采购中的问题，采用协议供货，不同的货物和服务出发点是不一样的，如电脑、打印机和空调等，主要是出于解决采购频率高、高采购成本和低效率的问题，车辆保险、车辆维修、办公用纸等，主要解决规模和采购效果问题，医疗设备、环保设备等专用设备，主要是解决规模和定品牌难有效招标问题。协议供货的方案，在解决了这些问题后，主要需考虑两个“度”，一个是协议供货的期限，一个是协议供货的区域范围，其确定需对各相关因素作具体分析后判断，如专用设备，可在全国执行，计算机、打印机则最多到省级，最好在地市级范围，而车辆保险、办公用纸等则在县级范围才是现实的，而很多内容则不适合采用协议供货。总之，在制定协议供货方案时，不能贪多贪大，需从效果和管理能力两角度去考虑和分析。

加强组织和管理的对策

招标中具体承诺和原则承诺相结合。不管期间内容是否会有变化，和合同是否有冲突，《政府采购法》规定的原则和要求，都必须在协议供货期内执行，其是前提条款，如须保证其质量、价格和服务较当时市场上的有利性，这条原则要求需在招标文件中列出，也是供应商必须承诺的原则，和投标具体承诺相配套结合。实际执行违反此原则的，则可强行中止合同，或对供应商进行处罚。

招标方案中要有原则要求，还要有具体的可操作性的有利于执行监管的要求。这体现强制接受和监管的需要，并在招标方案中体现。现行的招标采购方案中，这方面未予重视，未结合实际工作的必要，提出一系列明确的有利于对质量、价格和服务等监管的要求，造成监管工作的被动和无奈。如对以市场价为基数加上优惠率的招标方式，为保证其提供市场价的公开性、真实性和及时性，可强制要求供应商在专门媒体上每天市场信息，有专人负责，即使未有变化的，也要重新确认过。公开接受各方的监督和投诉。

篇9

辅助实习单位按时完成工作任务科学合理的校外实习组织管理可以辅助实习单位按时完成本单位的工作。新疆基层国土资源管理部门往往具有工作人员数量少、专业人员欠缺工作量大等特点。近年来新疆各地州的土地管理业务较多，而且工作覆盖面大、涉及人员多，如城镇地籍调查、农村集体土地确权发证等工作重、任务紧，单凭国土资源管理部门现有的工作人员，要想按时保量完成工作任务几乎是不可能的。通过与高校合作，不但可以解决在校学生的实习任务，同时还可以完成本单位的工作任务，推进土地管理工作的顺利开展。

校外实习组织管理阶段的划分

结合实习单位工作业务的需要安排在校学生进行校外实习不是一个简单的课程实习，而是一次带任务的实习，它不但要求实习学生在实习过程中能够将相关课程的理论知识应用于实际工作中，同时还要求实习学生在规定的时间内保质保量完成实习单位安排的工作，因此，科学、合理的组织管理工作是确保实习顺利进行的前提。为了顺利地推进实习工作，将校外专业实习的组织管理分为实习前、实习中和实习后三个阶段，并且针对每一个阶段的工作重点和工作内容开展相应的组织管理工作。

校外实习组织管理各个阶段的内容

1.实习前：充分做好前期准备工作

这一阶段的工作做得是否充分、周全，直接关系到以后实习工作是否能按计划推进以及实习效果的好坏。这一阶段的主要内容是协调好学校与实习单位之间的关系，明确两个单位在实习中的内容、责、权、利，然后按照各自在实习中承担的角色开展前期工作。学校与实习单位之间关系的协调主要是以签订合同的方式来进行的。由其中一方起草合同，在合同中要尽量明确实习的内容、时间、组织结构建设、实习经费及落实以及双方在实习中的责、权、利等内容。合同是保证实习顺利开展、确定实习双方各自角色以及各角色权利义务的重要法律规约。在合同签订之后，学校和实习单位就要根据合同中相关条款的规定，着手进行实习前期的组织管理工作。（1）校方需要做的工作。对于学校而言，应做好以下工作：制定详细的实习工作方案和实施方案，明确实习的目的、内容、范围、技术依据、技术路线、进度安排、经费使用、实习中可能存在的问题及解决建议等；编制实习手册，为学生实习提供技术依据和保障；制定学生实习管理办法，从实习工作管理、生活管理、考勤管理和安全管理等几方面对学生实习过程中各个方面进行明确的规定；制定教师实习管理规定，并落实、安排实习过程中的带队教师，明确带队教师在实习中的工作内容、主要责任等；做好实习前的培训工作，通过聘请校内专业教师和校外技术专家、实习单位指派技术指导人员等方式，对参与实习的全体师生进行技术培训，以让实习人员进入实习角色，熟悉实习的技术要求及技术环节；划分实习小组，落实学生组长，加强实习小组成员的沟通，以便在实习中能更好地沟通和协作；其他工作，如做好实习前动员，提高实习师生对实习工作的重视程度，加强与实习单位的联系，督促对方做好实习过程中的住宿、伙食、安全等工作；落实往返实习地点与学校的车辆，为参加实习的全体师生购买实习过程中的保险。（2）实习单位需要做的工作。对于实习单位而言（主要是国土资源管理部门），在前期主要做好以下工作：建立健全本次工作任务的组织机构，确保工作的顺利推进；做好与工作任务相关单位的沟通工作，尤其是与上级主管单位的沟通；确定工作任务的技术要求，制定相应的技术文件，为工作的开展提供技术指导依据；加强实习区域的宣传工作，确保与实习工作开展期间所涉及到的调查对象配合良好；加强与校方的沟通工作，为实习师生进入实习区域前提供各种基础保障，如落实好工作费用及本单位的参与人员等，并为每个学生实习小组配备一名工作组长，以保证工作任务的接受和分配，保证实习中学生的安全等。

2.实习中：保证实习的顺利进行及实习安全

这一阶段是学生校外实习的具体实施阶段，其组织管理的好坏直接关系到实习师生是否能够按照实习单位的要求开展工作，是否能够按照计划完成实习任务。由于这一个阶段存在较多的不可预测因素，因此校方和实习单位更要建立突发事件预警机制，以积极应对及处理好实习过程中的突发事件。（1）校方需要做的工作。这一阶段，校方主要是通过带队教师来做好实习过程中的组织管理工作，主要的工作内容包括以下内容：1）带队教师在实习过程中既是实习单位与实习学生之间的沟通桥梁，又要按照实习单位的技术要求对实习学生进行技术指导。因此，带队教师首先要根据工作任务的特点、性质，协助实习单位有序地对整体工作任务进行分解，做到心中有数，其次做好工作任务在实习小组之间的分配和实施。2）加强实习期间的日常管理工作，督促学生按照基层单位的要求开展工作，督促其按照实习要求保证每天的出勤，并负责检查内业工作完成情况。3）在这一阶段的前期，由于学生初次接触实习任务，无论是技术还是方法都不是很明确，会出现较多的问题，因此要做到每天工作结束后组织组长开会，对一天工作的内容、存在的问题、解决方法进行汇总记录，及时解决学生在实习中遇到的共性问题；中期，当学生对实习任务有了一个整体的认识，并逐渐形成了一套行之有效的工作方法之后，应及时开展一个工作阶段任务完成后的总结工作，及时让每一个实习学生都知晓自己小组以及其他小组的工作情况，对做得好的小组进行表扬，对做不到位的小组进行整改；后期，学生已经可以很熟练地完成分配的实习任务且实习即将结束，这时带队教师要督促学生戒骄戒躁，保质保量完成后期的收尾工作。4）带队教师要及时了解实习学生的思想动态、情绪和学生遇到的困难等，尽量做到在业务上与学生保持师生关系，严格要求学生按照校方及实习单位的要求开展工作；在生活上与学生保持朋友关系，关心、关怀、关爱实习学生。5）做好实习结束后与实习单位的各项实习成果的交接工作。（2）实习单位需要做的工作。这一阶段，实习单位需主要做好以下工作：合理安排每个阶段的工作任务；保证实习单位的工作人员能够与实习学生共同开展工作；保证实习期间的车辆安排；协助处理实习过程中发生的纠纷及突发事件等。

3.实习后：做好实结，及时总结经验教训

篇10

关键词：人力资源管理系统；组织文化；组织绩效；研究；分析

随着全球化趋势的发展，企业已经从价格竞争、技术竞争、资本竞争上升至人力竞争。企业的人力资源管理对于企业的经济效益的提升有着极为重要的作用，企业的管理部门对与人力资源管理也愈来愈重视。因此，探究人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系就具有重要的现实意义。

一、人力资源管理系统分析

作为人力资源管理的重要发展方向，人力资源管理系统分类在东西方有很大的不同。但是，在以下两个方面达成共识，这也是研究人力资源管理系统的基础。

（一）基于控制基础的人力资源管理系统

在企业的管理过程中，对于人力资源的管理更加注重。其中，很多企业注重人力资源管理对员工的管理过程与结果。因此，依据此管理侧重点，将人力资源管理系统可以进行两个部分的划分，分别是过程导向型以及结果导向型。在两个划分中，过程导向型更加注重对于人力资源管理在进行过程中，对工作目标以及工作计划进行确定，并对员工的绩效水平进行综合评估，从而实现以效率为基础的人力资绩效体系；而结果导向型则注重对员工进行长期的奖励，并通过多种措施提升员工参与人力资源管理计划之中，从而谋求更好的管理效果。

（二）基于资源基础的人力资源管理系统

将人力资源管理中，根据人力资源的来源类型进行划分，可以将其划分为内部发展型以及市场导向型两者模式。市场发展型注重于利用市场价格变化，并对市场环境进行考察后，对外部劳动力进行调研，从而获取企业所需要的人力；而内部发展型注重对企业自身员工的培养，通过内部挖潜，重视组织员工能力长期提高，从而使组织的核心竞争力得以提升。

二、组织文化

组织文化，是将组织中的价值观、信念符号等具有文化特征的元素所结合的文化现象。针对组织文化的研究工作国内外已经取得了丰硕成果，将其进行实证研究时，可以将组织文化分为两类，分别是组织文化的分类研究以及组织文化的维度研究。根据研究成果，可以将组织文化分为发展式组织文化、团队式组织文化、理性式组织文化和官僚式组织文化。另外，也可以将组织文化划分为创新性文化与支持型文化。在创新型文化中，企业所面临的环境往往复杂多变，使其工作方法必须具有创新性的特点，使其那个更好的解决问题。在支持型文化中，企业更加注重工作环境的开发性与和谐性，从而使组织内部形成良好的人际关系，促进组织经济效益的提高。

三、组织绩效

组织绩效是企业在一时期内，通过多种管理方式的协调运作，从而使企业的任务的数量、质量以及效率达到一定程度的情况。实现更高组织绩效是企业发展的基本要素，在任何组织形式中，对于组织绩效的有效实现是企业的根本目标。与组织绩效相联系的是对组织绩效的评估方式，绩效评估方式的有效性与科学性，对于组织发展方式的制定有着重大的影响。企业在进行相关绩效评估时，着重自身的实际情况，并通过多种绩效评估方法的应用，从而实现组织目标的最终达成。

四、人力资源管理系统、组织文化与组织绩效在各种匹配条件下的关系研究

（一）基于市场型人力资源管理系统与理性文化之间进行结合，组织绩效会取得更好的效果

官僚式文化具有稳定、控制的基本特点，同时强调组织规则的有效执行，组织负责人在整个组织中拥有绝对的话语权。但是，民意上升的通道相对受阻，权力的监督相对难以进行。并且，组织的有效运作过于依赖组织负责人。官僚型文化在组织结构上更加分明，注重规章制度，与控制型人力资源管理系统具有极大的相似性。控制型人力资源管理系统注重于企业员工在规章执行上具有更大的主动性，并赋予企业员工一定的工作目标。因此，两者之间的结合，能够对企业的绩效产生良好的发应，从而提升组织的经济效益。

（二）基于承诺型人力资源管理系统与发展式组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果

承诺型人力资源管理系统能够对企业员工的能力进行有效运用，从而在较短时间内，提升组织绩效。而理性型文化强调理性、强调员工与企业的目标达成以及市场导向等。企业在进行人力资源的集合过程中，通过对外部市场的环境变化研究，从而获得优质人力资源。根据相关的研究，充分证明两者在结合之后，能够有效提升企业的绩效，从而使企业获得更大的经济效益。

（三）基于支持型人力资源管理系统与团队型组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果

在支持型企业文化中，企业注重员工之间的人际关系，使企业氛围在友好、合作中得到培养，强调企业中具有“家”的文化特点，员工之间能够具有高度的信任。团队型组织文化中强调的也是人与人之间的和谐相处，并鼓励员工之间进行合作与沟通，减少矛盾的产生与爆发。团队型文化与支持型人力资源管理系统具有高度的契合度，从而使两者的相互作用能够有效提高组织绩效。

五、结语

人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间存在很大的相关性，针对集中形式的相互结合，从而研究出最佳的组合方式，使企业结合自身实际，确定使用符合自身实际情况的最优管理方式，从而有利于企业绩效的提升。针对人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系的研究工作，目前来讲还有很多的不足，如何将理论演变成实际工作中的指导方针，如何使组织正确认识自身的文化属性，都需要研究人员进行探索与研究。同时，随着市场环境的变化，企业文化具有复杂性的特点，如何对其进行分析与剖析，从而找出最合适的结合方法，成为企业人力资源管理工作的当务之急。

参考文献：

[1]刘善仕、彭娟、邝颂文等.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010，07（9）：1282-1289.

[2]白光林、杨韬.国内组织文化与组织绩效关系研究述评[J].软科学，2014，28（7）：94-98.