劳动关系管理范文

导语：如何才能写好一篇劳动关系管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、 劳动合同的变更

根据《劳动法》第24条和第26条的规定，劳动合同依法订立后，可以依法进行变更。至于变更劳动合同的理由，既可以是双方协商，也可是客观情况变化导致原劳动合同无法继续履行而应当变更。

企业改制转制是企业资产、组织机构或经营形式发生了重大变化，这些客观情况的变化，往往会导致组织机构、岗位设置、人员安排甚至经营方向的调整变化，劳动合同内容的变更也就不可避免。但是需要强调的是，并不是所有的改制转制都必然带来劳动合同的变更，更不是转制改制必然带来所有劳动合同的变更。除了协商一致变更劳动合同外，因客观情况发生变化变更劳动合同的，应同时具备两个前提：一是原劳动合同已经全部或部分无法履行，必须变更内容；二是变更必须体现平等自愿、协商一致的原则。

目前，在企业转制改制中，上述两个前提在劳动合同变更过程中存在较多问题。有的企业以改制为由，随意甚至故意变更员工的劳动合同；有的企业则在变更时采用各种手段，逼迫员工接受劳动合同的变更。这些违反《劳动法》规定、侵害员工劳动权益的做法，往往会因为涉及较多的同类人员，而引发集体劳动争议。

除了一般性的劳动合同变更外，劳动保障部等部委在2003年7月的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》中规定，改制企业与职工重新签订劳动合同,就劳动合同期限不能协商一致的，应当继续履行原劳动合同中尚未履行的期限；原劳动合同未履行期限短于3年的，应延长至3年。

二、劳动合同的解除

根据《劳动法》第26条的规定，在发生转制改制等重大变化时，经协商不能变更劳动合同的，则可以单方解除劳动合同。但是，对于企业这一解约权，必须具备下列5个前提条件：1.提前30日书面通知员工；2.原劳动合同全部或部分无法履行；3.无法协商变更劳动合同；4.须支付经济补偿金；5.不得违反禁止单方解除的规定。

企业转制改制之后一个不可避免的动作几乎都是裁减人员，在劳动合同的管理上就是劳动合同的解除。由于这种情况下解除劳动合同需要具备上述5个条件，企业在操作中经常会发生顾此失彼的错误。特别值得注意的是，改制转制后被解除劳动合同的，大多是年龄偏大、技能较低、再就业能力较弱的员工，而他们的经济补偿一般也比较低，这也是一些劳动争议发生的原因。

三、 经济补偿金的计发

有统计表明，目前劳动争议主要表现为经济利益的争议。转制改制中的劳动争议，也恰恰印证了这一点。在此类争议中，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的员工占非常小的比例，绝大部分员工的申诉请求表现为：接受劳动合同解除的事实，要求支付经济补偿金和额外经济补偿金。这样，经济补偿金的计发就成了问题的焦点。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定，因为转制改制等客观情况发生变化而解除劳动合同的，应按照员工在本单位的工作年限计发经济补偿金，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

上述规定涉及的首先就是“工资”的概念。劳动法中的工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况支付的工资报酬。所以，经济补偿金计算时，应该以员工前12个月得到的平均实得工资为基数，需要注意的是应包括加班工资。

第二个问题就是“本单位的工作年限”问题。劳动合同制度实行以前原固定工在本单位的工作年限以及因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因改变工作单位的，都应合并计算工作年限。

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关键词：劳动关系 管理 国有企业 方法

市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。

1.劳动关系

劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。

2.劳动关系现状及其关键因素

2.1劳动关系现状

我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。

2.2影响劳动关系的关键因素

我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。

3.加强劳动关系的方法

3.1发挥政府作用，勇于承担社会责任

在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。

3.2规范用工管理，营造良好文化氛围

在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。

3.3加强劳动关系协调，强化监督管理

企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。

4.结束语：

在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进国有企业的稳定发展。

参考文献：

[1]张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[J].中国市场，2010（35）

[2]刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012（04）

[3]王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[J].未来与发展，2011（04）

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关键词：劳资冲突 劳资管理 创新研究

现存劳资冲突来看，无论是欧美国家屡屡爆发的罢工潮，还是目前国内企业呈现出的“人才回流”和“用工荒”现象，都暴露出劳资双方人才供需失衡具有地区性、阶段性和行业性的特征。在高成长和低碳经济等外在表现形式背后，新型稳定的劳资关系已成为衡量企业生命力的重要指标。企业如何实现劳动关系的管理创新，建立新型和谐的劳动关系，已成为企业劳资管理创新的重要课题。

一、现代企业劳动关系管理现状分析

（一）劳动力供求关系失衡

我国人力资源和社会保障部调查研究显示，自金融危机以来截止2009年第三季度，城市劳动力市场上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我国将出现更多的就业机会，一定程度上缓解了就业困难等问题。但是我国仍有相当一部分人面临着就业难等问题，因此，我国相关部门仍需积极采取有效措施，弥补这一缺陷，促进我国和谐稳定发展；另外，我国劳动力市场结构性失衡严重。其主要体现在：我国缺乏高素质、高质量、高技能的工作岗位人才，而低素质、低质量、低技能人力资源难以满足企业的需求。

（二）地区性和行业性的供需失衡

目前，我国东部和中、西部地区的诸多劳动密集型企业面临着招工难等问题。根据国家统计局调查研究显示：2012年第三季度，我国所有招工企业中具有22.5%的招工企业表示招工困难，并且，住宿餐饮企业占据所有招工难企业中的34.3%，制造业企业占据所有招工难企业中的24.7%，二者位居招工难企业的前列。

（三）多种用工形式并存

劳动合同制度背景下，我国企业用工形式由以传统劳务用工为主的用工格局逐渐向以劳动合同为主，劳务用工为辅的用工格局转变，其中劳动合同呈现多元化，如固定期限的劳动合同、临时性和季节性合同以及无固定期限的劳务合同等。另一方面，宏观经济环境下，随着企业之间竞争力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得弹性用工方式在企业中突飞猛进发展，此时企业用工方式逐渐趋于灵活性。但是，与正式工相比，其他工仍存在着一系列管理问题，不利于企业的发展和健康成长。

（四）多种用工形式使得劳动关系趋于复杂化

多种用工形式下，企业劳动关系逐渐趋于复杂化。以劳务派遣用工为例，劳务派遣工在企业中存在着劳务关系、岗位管理关系及劳动关系，以至于形成劳务输出单位、输入单位和劳动者三方的“三角型”关系，此时劳动关系逐渐趋于复杂化。同时，由于不同的用工形式对应着不同的制度，具有不同的待遇，因此将引发企业间的恶性矛盾；另外，多种用工形式并存模式下，企业劳动工极有可能出现混岗问题，即劳动者与其他用工人员付出相同的劳动力，但其报酬却远远少于其他用工人员。

二、我国企业劳动关系管理创新措施

对于传统劳动关系管理来说，其主要体现在企业以签合同、解决劳动纠纷的形式实现对劳动工的信息传递和交流。随着企业的发展及劳动体制的改革，传统劳动关系管理已无法满足企业的需求，此时需采取有效措施推进劳动关系管理创新。总结而言，劳动关系管理创新需着手于劳动关系管理制度创新，具体内容如下所示：

（一）建立多种用工形式并存的管理制度

随着我国各大企业快速发展，创新劳动关系管理制度问题已迫在眉睫。因此，政府劳动部门需通过分析当前企业多种用工形式并存的现状，全面挖掘多种用工形式并存领域中潜在的不足之处，一经发现问题，政府劳务部门需在相关法规政策的指导下，有针对于的解决和纠正多种用工形式并存领域中存在的问题，从而确保多种用工形式顺利有序发展；另一方面，企业结合自身的岗位需求和生产经营特点，不断完善和规范多种用工形式管理办法，并进一步加大其管理方法落实力度，推进多种用工形式高效运行，并充分体现出其价值。除此之外，企业应以多种用工形式的实际状况为依据，将各种用工形式紧密联系在一起，构造出形式多样、制度灵活的有机整体和运行机制，进而起到提升企业用工水平、降低人工成本的积极作用。

（二）建立现代企业劳动关系管理绩效考核体系

首先设立 劳动关系管理绩效评估指标，然后对企业劳动关系管理绩效的影响因素进行分析，最后构建劳动关系管理绩效的评估体系，使其具有双赢的劳动关系管理绩效包括双赢的劳动关系管理运行机制和双赢的劳动关系管理的高绩效性。具体要做到帮助企业员工掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案；能够让企业员工理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；旨在让企业员工掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；定期辅导员工掌握如何科学设计企业薪酬体系，体现公平；及如何运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才。

（三）健全集体协商制度，加大集体协商制度执行力度

集体协商制度为推进企业和谐劳动关系起着十分重要的现实意义。近年来，随着我国劳动问题日益突出，引起了我国政府部门的重视，针对于其问题我国政府部门颁布了协调劳动关系的相关法律、法规及规章体系。并且，我国工会法明确指出：劳动关系三方（政府劳动行政部门、工会、企业）协商机制是解决劳动关系问题理论指导和方向。把工资集体协商制度推广到各个产业，使所有符合条件的企业全部开展包括工资集体协商在内的平等协商，全部签订集体合同；建立一支产业工资集体协商指导员队伍，指导产业各企业具体开展工资集体协商工作和培训企业工会集体协商代表。同时，我国政府部门及企业需加大集体协商制度执行力度，规避完善制度流于形式等不良现象，切实充分发挥其价值最大化。

（四）推行EAP（员工支持计划）项目

现阶段，我国世界五百强企业中，90%以上的企业均以推行EAP项目，并取得了良好的效果。在当前这个高压的现代社会中，各企业推行EAP项目不容忽视，通过推行EAP项目有助于缓解员工的工作压力，有助于增强员工的自信性，有助于改善员工的工作情绪、克服不良嗜好，有助于员工更好的使用新的环境。通常情况下，推行EAP项目致力于三个方面：一是挖掘外部压力源，规避造成压力的影响因素；二是掌握压力处理方法，稳定自身焦躁情绪，学会压力疏导和排解；三是改变员工自身弱点，树立起战胜一切困难的自信心，规范自身行为模式。

EAP意为“员工帮助计划”。其核心任务在于通过组织专业人员挖掘员工及家庭成员存在的心理和行为问题，并予以解决，彻底摆脱员工的后顾之忧，以此充分激发员工的工作积极性、自主性，提高员工工作绩效及改善组织气氛和管理。

EAP员工帮助计划的流程包括调查分析--问卷访谈、心理健康普及教育（心理专题讲座、培训）员工培训或者管理者培训、测评（职业规划）、转介（危机干预）咨询（团体咨询、个人面询或者电话）、和个人评估（企业组织评估）以及员工个人评估

EAP的预期目标与核心目标是从员工和企业两方面出发的。一方面需要员工促进身心健康、帮助缓解压力、促进家庭和睦、改善员工人际关系、改善夫妻关系和亲子关系和协助自我成长以及促进工作与生活平衡。另一方面需要企业优化福利制度、增进员工的幸福感受、提升员工士气、提高满意度指标和降低管理成本以及改善组织绩效。

参考文献：

[1]李稻葵，何梦杰，刘霖林.我国现阶段初次分配中劳动收入下降分析[J].经济理论与经济管理.2010（02）

[2]周长城主编.现代经济社会学[M].武汉大学出版社，2003

[3]欧阳俊，杨正喜.用脚投票：劳资博弈下民工荒一种解释框架[J].华南农业大学学报（社会科学版）.2009（02）

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随着我国社会主义市场经济的飞速发展，中小企业在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新和增加就业机会等方面发挥着重要作用。但是，中小企业频频出现的劳动关系问题却让人堪忧。如农民工讨薪问题、矿难事件、黑砖窑虐工案等。所以，对于如何构建中小企业和谐劳动关系已成为亟待解决的问题。

一、和谐劳动关系内涵

谐劳动关系是劳动者在实现就业过程中与劳动者的使用方，从共同利益出发，建立一种平等融洽的合作关系，并能通过有效的机制化解双方的矛盾和冲突，从而达到互惠互利、和谐统一，从而促进企业的发展，社会的发展和劳动者生活水平的提高。

二、中小企业劳动关系中存在的问题

第一，劳动合同不规范。

在一些中小企业中，特别是外来工、临时工居多的小企业中，劳动合同签订率至今仍然比较低。有些中小企并没有贯彻执行国家的有关法律规定，尤其是许多私营企业和有雇工的个体工商户签订劳动合同的比较少。甚至有些小企业根本不签劳动合同。

第二，劳动报酬不公平。

中小企业劳动者工资普遍比较低，甚至有些小企业的劳动者根本无法得到最低工资制度的保障。此外，一些中小企业工资收入分配制度不够规范，不能按时领取工资的现象经常出现，尤其是一些企业故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。

第三，劳动时间不合法。

一些中小企业不遵守国家关于劳动时间的法律规定，随意延长工作时间，职工超时加班问题比较严重。甚至有些企业要求职工每周必须工作6-7天，平均每天工作长达10小时，而且不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿。

第四，劳动安全保护不到位。

在劳动密集型的中小企业，工人在恶劣的劳动环境、高强度的工作中，操作机器，工伤事故频发。一些中小企业不重视安全生产，劳动保护措施不力，一些企业连基本的劳动保护用品也不发给职工。这些是中小企业工伤事故频繁发生的主要原因。

第五，劳动关系协调机制不健全。

一些中小企业劳动关系双方主体之间的权利关系处于不对等状态，使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制，在双方产生矛盾并发生劳动争议后，往往难以在企业内部协调解决，导致冲突激化。

三、构建和谐劳动关系的对策

第一，企业层面上。

其一，要改善员工的薪酬福利，让员工分享企业发展成果，保证劳动者体面生活。企业要制定有吸引力的工资薪酬，并建立工资与通胀挂钩、员工收入与企业绩效联动的正常增长机制，逐步提高农民工工资。其二，要推行人性化管理，丰富业余文化生活、满足员工精神需求，用心留人。要创新、培育并发展企业文化，施行人性化管理，畅通员工申诉机制、重视员工满意度调查与反馈。要加强对新生代农民工的心理疏导，帮助他们缓解心理压力。其三，要加强人文关怀，增强农民工的归属感和认同感。按照合法权益，改善工作和生活条件，让劳动者有尊严地工作。企业要执行国家加班工资标准、带薪休假制度，规范用工时间标准。要积极为员工提供“五险一金”等社会保障，维护好农民工的居住、子女教育等切身利益。第四，要重视员工培训，规划员工“多通道”职业发展路径，用“钱途”更用“前途”留人。要帮助农民工进行职业生涯规划，为员工提供各种在岗职业技能培训和专业培训，增强员工的技能。

第二，政府层面。

构建和谐的劳动关系，还需要发挥政府宏观调控作用。

其一，要加大政府对中小企业的减税力度，帮助企业为员工加薪。当前在资金成本、人工成本、原材料等多种因素导致中小企业成本不断增加的情况下，政府通过减轻企业税费负担来增加企业的利润，来增强企业为农民工增加工资的能力。其二，加强农民工职业技能的培训，为企业员工拓宽职业发展空间。政府要加大农民工技能培训的资金投入力度，创新农民工培养模式，改革农民工职业技能教学内容，通过开办各种免费职业技能培训辅导班为农民工提供职业技能培训，提高农民工的职业技能和素质。其三，要建立健全劳资纠纷的事前预防和事后调解机制，推广劳动关系三方协商机制与调整处理机制，有效化解劳资纠纷。

第三，要推进户籍制度改革，推动农民工与市民在住房保障等方面平权，解决同工不同权和权利缺失问题，加快农民工市民化进程。

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人力资源管理就是企业为实现组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，通过人力资源的获取、使用、保持、开发、评价和激励等方面所进行的计划、组织、指挥和控制活动。人力资源管理是一门具有很强的实践性的专业学科，从事此项工作需要大量的专业知识来支撑，需熟悉劳动法、劳动合同法、经济法、管理学等多方面的内容。

一、劳动关系管理的含义与内容

（一）劳动关系管理的概念

“劳动关系管理”是通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定进行。劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利益关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系。

随着我国经济体制改革的不断深入，劳动关系发生了显著变化。处于不同所有制经济中的劳动有关系也变得越来越复杂，劳动关系开始向多元化发展。员工和所有者除了简单的雇佣和被雇佣关系以外，还应该建立一种利益共同体的关系。在具体的工作决策中，要尽量统一双方的利益，使得整个用工过程更加和谐，整个企业更加团结，富有向心力。整个企业都团结起来，拧成了一股绳，那么自然而然地会产生很多正面的能量。

（二）劳动关系管理的内容

劳动关系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣传企业规章制度、劳动合同的管理、员工思想沟通、职业安全卫生管理、处理员工与企业的各种劳动关系纠纷以外，劳动关系的管理工作还应该包括收集掌握地方政府、国家的政策法规和制定、修改、完善并执行企业各类政策制度。

（三）劳动关系管理的原则

劳动关系管理应遵循以下原则：一是兼顾各方利益原则；二是协商解决争议原则；三是以法律为准绳原则；四是劳动争议以预防为主的原则；五是明确管理责任。

二、劳动关系管理中存在的问题

（一）薪酬方面存在的问题

薪酬是员工在单位工作中能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在单位中的地位，所以每一位员工对薪酬问题都会很敏感。科学、公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企业需要的员工并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。在做人力资源的决策时常常会涉及公平、公正的问题，最直接，最经常发生的一个问题就是企业中的职位升迁问题。在处理这类问题需要我们做到的公平、公正、客观地对员工进行评估、确定，在选拔、推荐、使用员工时要坚持“唯才是用”的原则，不论是选择谁担任这个工作，都要有充足的依据，保证员工在工作当中的公平感。薪酬应该是根据个人的能力大小和为公司的贡献多少来决定的，员工薪水增加了，不仅仅是货币收入的增加，同时也意味着企业对员工工作的一种肯定和鼓励，从而使员工在内心产生成就感，促进其个人成长。

（二）劳动争议预防、解决

有新员工的入职，同时也伴随着老员工的解雇。解雇是企业单方面对员工宣布解除合约的一种行为。解雇的原因一般有四种：工作绩效没达到企业要求；不具备承担本职工作的能力；岗位要求发生变化；员工有不符合企业要求行为。在解雇的同时就有可能产生劳动纠纷，在此时，《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律就是我们解决劳动争议纠纷的法律依据。面对员工工作中的一些小错误，要酌情给予处理，不正当的解雇会使员工对企业失去信心，从而造成大规模的人员变动。解雇工作要依据法律规范有序进行。

（三）社会保障方面

如何有效地保证员工的工作环境处于一个安全而健康的状态，需要企业严格执行国家职业安全卫生制度。首先，要在具体的工作中树立安全和健康的意识，意识是指导我们生产工作的最重要的一个环节，意识能够有效地控制我们避开危险环境。其次，要设立专门的管理负责人员，一项工作的落实，一定要有相应的管理人员，管理人员对于工作的落实具有促进的作用。当然员工的健康安全离不开社会保障的保障，因此公司应该做好基本养老、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险的缴纳工作，保障员工在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。

（四）企业与员工的矛盾

企业的最终目的就是盈利，盈利的过程就是希望员工能花费较少的资源达到最大的效应。资本都是逐利的，资本要求员工能够更加努力地工作，而提出更少的要求。但是员工的目的是提高自身的价值，让企业为自己的劳动尽可能地买单。这是一个矛盾的冲突点，矛盾的冲突意味着企业和员工的根本矛盾是非常激烈的。因此常常需要外部力量来约束，比如说《劳动合同法》，它明确规定了制定和完善企业劳动规章制度和涉及职工切身利益的重大事项决策的程序，充分体现了对劳动者参加企业管理的权利。建立和完善这些制度，能够使劳动关系主体之间的矛盾在制度的范围内得到解决，劳动关系即可和谐运行。

三、劳动关系管理研究

（一）关注员工的安全、尊严、幸福问题

一个员工选择在这个地方工作，除了这个企业的工资回报比较合理外，还有一个重要的原因就是企业给予了员工更多的安全、尊严、幸福的关注。大企业留着员工靠的是制度，小企业留住员工靠的是人情，只有员工感觉这个企业的温暖，才能让员工产生依赖的感觉。

（二）人才队伍建设

第一，选拔既有人才资源。人才已经变成了当今社会的一个有利的资源，在这个资源的驱动下，一个企业人才的招聘方法就显得非常的重要了。在招聘的时候选择优秀的人才资源才能促进企业的发展。

第二，对急需人才进行专门的引进。应届毕业生可能由于经验欠缺并不能独当一面，但是他们也是可塑性最强的一波求职者。他们年轻充满朝气，可以作为后备军，为企业的日后发展起来很大的促进作用。

第三，注重人才选拔的培养效果。没有人和一个岗位是完全契合的，只有人无限接近于这个岗位，因此我们在人才的选择过程中，要注重人才的培养工作。培养的效果越好，整个企业的专业型人才就越多。

（三）劳动合同制度建设

劳动者保护自身利益的重要途径就是签订劳动合同，签订了劳动合同才有相应的劳动法的保护。在目前的人才市场中，用工单位一般处于优势而员工处于弱势，这个状态是一个比较普遍的状态，也将会在未来的一段时间内持续很久。随着市场经济的不断发展，企业的制度越来越完善，劳动关系的规范化管理成?榱艘桓龃蟮那魇疲?这就需要企业依法建立健全部内部劳动合同管理制度，对劳动合同的签订、续订、变?[、终止和解除等各个环节制定出具体的管理规定并经职代会讨论通过。指定专人负责劳动合同管理工作，建立劳动合同台账，实行动态管理。人力资源管理工作者应对此有充分的了解与认识，为企业谋求更多的利益，为员工谋求更多的福利。每个人的目前的需求是不同的，注意尽量满足每个人的需求才能使整个企业更好地发展。

（四）加强普法宣传力度

中国在很久很久以前就已经有法律的原型了，乱世用重典，这里的典就是古代的法律制度。一直以来，法律都给人一个比较高大的印象，很多情况下，大家对于法律都是一脸茫然的状态。其实法律和我们生活中的点点滴滴都是息息相关的，可以毫不夸张的，没有什么工作是能够脱离法律的。保障劳动关系和谐企业必须依法制定相应的劳动关系管理规章制度进行法制宣传教育，明确全体员工各自的责、权、利。面对劳动者在劳动过程中处于的劣势地位时，《劳动法》和《劳动合同法》可以对劳动者进行保护，对用人单位进行约束。只有加强相关的普法教育才能保证员工的合法权益。

（五）发挥企业工会的作用

组织的保障是劳动关系和谐的一个重要手段。当劳动关系发生矛盾时，能够通过组织的渠道得以处理，解决劳动关系矛盾的方式方法很多，工会则是协调劳动关系的重要组织保障。他是企业和员工之间的一个纽带，可以有效地保证企业和员工之间的交流，工会的存在大大降低了企业人力资源管理成本。

四、结语

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构建和谐劳动关系需要人力资源管理的积极支持，本文就人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义，给和谐劳动关系带来的问题进行分析，提出了构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施，以供广大学者参考。

关键词:

和谐;劳动关系;企业;人力资源;管理创新

随着我国社会经济的发展，对企业人力资源的管理创新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人员等方面的问题，使得人力资源管理创新应有的作用没能完全体现，出现劳动关系矛盾增加的问题。从我国的长远发展来看，构建和谐的劳动关系，能够缓和、化解相应的社会矛盾。这是一个系统的、复杂的巨大工程，解决企业人力资源管理创新的问题，构建和谐的劳动关系，对大局和个人而言，都将会是福音。

一、人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义

经过不断研究与探索，人力资源管理已在渐渐完善，并趋于科学化与合理化。推动着劳动关系的调整，产生了很大作用，其意义如下。

(一)调节企业与劳动人员的矛盾冲突

在劳动双方中，劳动人员与企业间的关系紧密而特别，双方除了经济联系外，还有来自社会和文化方面的联系。双方签订劳动合同，劳动人员就有劳动的权利和义务，并且与经济报酬关联。而对于企业的相关制度而言，劳动人员需遵守，以达到某种规范。但是劳动关系的规范受到一些因素的束缚，不能够全部得到体现。人力资源管理通过建立一些管理制度解释机制，如同事间的互评、员工投诉系统、退出表达机制、其他一些沟通渠道等。给劳动人员提供福利，如工资外的经济奖励、良好的工作环境等，以此增强劳动人员的认同感，赢取他们的信任，为构建和谐的劳动关系创造主观条件。

(二)企业利益与劳动人员利益的统一

我国社会经济的发展过程中，各个市场主体间相互竞争。企业和劳动人员在竞争中，都需要用拥有的资源进行交换，换取进一步发展所需要的其他资源。而市场经济中又具有资源优化配置的特点，达到信息等资源的对称，相互间的合作符合追求利益的共同方向。鉴于此，人力资源管理极为重视企业与劳动人员利益的统一。从企业方面来看，企业对员工不视作负累和成本制造者，而是当成企业资产和宝贵的财富。关心并重视企业员工的满足条件和程度、归属感和认同感，从本企业的长远发展来看待问题，而非以生产目标为首要，提高劳动生产率为主。在工作过程中，应当以人为本，在人格上尊重员工，主张民主、透明、公平参与的原则，并为员工提供必要的知识技能培训，提高员工素质，以应对未来的发展。

(三)有效调解劳资冲突

人力资源管理以人性化的管理方式对待员工，剔除了传统管理中的控制思想、相对意义上管制人身自由的部分，从而激发员工的认同感与归属感。通过薪资奖励、假期等方式体现对员工的尊重，满足员工多个层次的需求。这是企业用人理念的一大突破，在构建和谐劳动关系的价值理念上有相当重要的意义。

二、人力资源管理给劳动关系带来的问题

(一)理念价值没有切实体现

在我国当前社会经济模式下，不管是哪一种人力资源管理模式，都需以人为本，强调人的本位思想，让员工认同并公平参与。当前很多企业都设立了人力资源部门，目的就在于人力资源管理。但很多企业观念尚未转变，人事制度陈旧，用人机制老化，阻碍员工发展，间接阻碍企业发展。以人为本仅仅流于表面，并没有真正落实。管理方式依旧缺乏双向沟通交流的环节，员工缺乏必要的参与权和知情权。尽管在工作中相较于过去有不少改善，薪酬和培训等方面也有所进步提高，但在经济利益以外的很多模块依旧是空白。

(二)外部规制缺位带来不利影

响由于我国关于劳动监察、劳动基准和企业社会责任等方面的法律有待完善，当前相关法律对企业的约束力显得较为有限。企业在人力资源管理过程中，只注重自身利润、人员的使用以及眼前的效益，却忽略了人才的培养、员工应有的权利以及长远规划。更有一些企业将这种错误的做法发挥到最大化，最终造成严重的后果。

(三)劳资冲突

现代企业经营中，劳资冲突的问题依旧存在。究其根源，是管理方面的单一雇主视角。人力资源管理应始终强调企业与员工是利益共同体，用一些管理手段满足员工各个方面的心理需求，激发员工的工作积极性，并以员工的反应为依据，在激励手段方面作出相应的调整变化。员工可以按照个人的期望和企业的愿景，调整这种需求，产生认同感，并制定出长期和短期职业规划，用出色的成绩回报企业。否则，劳资冲突有可能得不到很好的解决，影响双方的发展和利益。

三、构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施

(一)制度上的完善与创新

完善相关的法律法规，形成对企业的刚性约束。加强对劳动监察的执法力度，提高违法的代价。基于过往相关法制不够健全，企业在人力资源管理中的粗暴管理、违法用工等现象，并没受到较为严厉的处罚。因此，法制建设的步伐需要加快，工会法等法律制度需要进一步完善，从而保障员工的合法权益。

(二)人力资源管理部门的职能改造

我国目前人力资源管理职业的准入门槛还偏低，权威性不够高，使得相关的从业人员素质还有待提高。因此，在人力资源管理职业考核方面，应加强监督审查，强调专业水平与业务水平的结合，培养一批合格的人力资源管理人员，提高人力资源的管理和创新水平。并完善相关法律法规，依靠法律保证用工规范和劳工权益。

(三)加大宣传力度

加大舆论宣传力度，对不规范的企业行为进行教育和引导，让企业和管理人群对人力资源管理的重视，形成一个良好的外部环境。我国的人力资源在经济发展中有着重要作用，战略地位也非常重要，需要谨慎对待，形成一种和谐的劳动关系。

四、结束语

构建和谐的劳动关系非常重要，可以起到解决社会矛盾等方面的作用。这需要法律法规的完善、人力资源管理等方面的努力，就人力资源管理对构建和谐劳动关系的问题，还有待进一步研究。

作者：许静冉 单位：沈阳师范大学

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关键词：中小企业 劳动关系管理 现状 对策

一、劳动关系管理的定义

劳动关系是一种社会经济关系，它是职工在工作过程中和所工作的单位之间建立起来的，这些工作单位涵盖个体经营者、事业单位、各种企业等等。大的方面来讲，只要是因为工作，职工不管是和哪种工作单位达成的社会经济关系，统称为劳动关系。小的方面来讲，劳动关系指的是国家劳动法规章制度规定的关于劳动的法律关系，也就是说国家劳动相关法律强行地把职工和单位二者的权利和义务统一在一起，这些权利和义务受到国家法律的强制性保障。劳动关系的管理工作，是一项利用信息传递、交流的方法，对职工和单位进行的管理过程，例如：劳动合同的签署、劳动纠纷的解决等等。

二、中小企业劳动关系管理的现状

最近几年，很多中小规模的企业因为设备、技术的不先进，资金的匮乏，竞争力不强等原因，导致企业的效益连年下降、经常处于亏损状态，有的常年处在近似停产的状态。处于这样的处境，企业的劳动关系问题很复杂，涉及到的问题也很多。在有些企业中， 劳动关系牵扯的职工、企业二者之间的权利、义务划分不合理，企业本身没有科学的调节方法，日积月累的，导致了很多劳动关系纠纷事件。近几年，我国的劳动力市场供大于求，市场上，买方占绝对的主导地位，单位占有绝对的主导权，职工属于弱势群体。另外，下岗等现象日渐增多，劳动力市场供大于求的现象加重，工作很难找。有些人迫于生活压力，只在乎工资收入的高低，对于企业是否签订劳动合同、是否享有保险、工作环境是否安全等问题没有奢望。这一社会现象，加重了某些企业无视工人的合法权益，让劳动纠纷频发。

在现如今的经济条件下，企业处于绝对的主导地位，相对来讲，职工的权益不被重视，这使得职工和企业二者之间的抱怨、矛盾日渐增多。特别是一些规模很小、效益不是很高的劳动密集型企业中，企业领导的法律意识不强，在管理劳动关系方面，不够专业和合理：一是，随意拖欠工人工资，对员工没有任何的保障，福利几乎没有，劳动合同更是很奢侈的东西，这使得雇佣双方的矛盾不断加深；二是，这些小规模的企业，内部的劳动关系管理办法不健全，雇主和工人之间有了矛盾，不能很好地及时地解决掉，让问题恶化，最终形成劳动纠纷。

三、中小企业在管理劳动关系过程中存在的问题

1.劳动合同签署比例低，多数是只走形式。自2008年1月1日起，我国开始全面实施新的《劳动合同法》。此法规定，各类企业必须要和企业职工签订劳动合同，但是实际上，劳动合同的签署比例依旧很低。在合同签署的过程中，存在着三方面的问题：一是，企业只愿意和企业的管理者或是技术工人签订合同，不愿意和基层职工签合同；二是，合同形同虚设，对企业、对职工的实际作用不大，落实难度很大；三是，某些企业和职工签署合同的目的不是保障双方的利益，只是在形式上应付上级检查，在实际工作中，合同并没有真正发挥效力。

2.职工社会保险参保的比例不大。大部分中小企业不是所有的员工都缴纳社会保险。原因有二：一是，企业考虑到自身利润的情况，只给企业高管、技术工人投保，或者是给员工缴纳的保险达不到五险一金的要求，只是缴纳一到两项社会保险；二是，一些外地进城务工的人员，或者是就业方式灵活的人员，他们为了缓解自己当前的生活压力，愿意让企业将自己的保费以工资的方式发给自己，不愿参保。

3.工资水平很低，而且拖欠情况严重。从国家的层面上讲，对企业给工人水平干涉力度不够，监管力度不大，使得企业在工资分配方面，不科学，而且差距很大。一些中小企业以经济危机、市场情况不乐观等各种理由，蓄意降低工人的工资或是提高日常生产定额，以“软裁员”的手段，逼迫工人自己提出离职，这样，企业就省下了一笔辞退工人的经济补偿，从而让成本更低，利润更大。

4.企业工作环境不好。多数中小型企业，还处于积累资金的阶段，在控制成本方面要更加的严格，特别是固定资产的引进更是谨慎。所以，大部分的中小型规模的企业中，设备特别简陋，职工劳保不到位；部分企业的车间、仓库、职工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；还有的企业，在工人工作的环境中，有些污染气体、有毒气体，但是相应的保护措施却很不齐全。上述状况，都增加了工伤、劳动纠纷的发生频率。

四、中小型企业的劳动关系管理工作的相应对策

如前文所述，中小型企业成立时间不长，生产的规模也不是很大，生产、经营的条件较差，工人的流动性很高，很多问题的发生是必然的、长期存在的，对此，笔者提出几点解决中小型企业劳动关系管理现状的建议。

1.进一步完善劳动合同的内容。企业和员工签订的劳动合同，内容必须完整，对两方应有的权利和应尽的义务，必须明确规定，让双方的行为受到制约和规范，健全合同管理机制，保障合同的实际有效性，出现什么问题，按程序解决、按规章办事，让两方的利益受到最大限度地保障，真正发挥合同的效力。

2.社会保障系统要进一步完善。要努力加大社会保障的涉及范围，按照保险的基本顺序：工伤第一、医疗第二、然后医疗，加快保障系统的建设，在养老和医疗方面加大完善力度，最大限度地保障企业员工的合法权益。

3.适当调整工资结构。国家要遵循“以人为本”的准则，研究制定相关措施，努力解决当前国家对中小型企业员工工资分配管理不足的问题，宏观调控企业的工资分配情况，保证工资的公平，保持一定的增长速度，用增长工资的措施进一步巩固劳动关系的稳定。

4.企业工作环境要进一步改善。这里所说的工作环境不仅是工人上班地场所，还包括企业周边的环境。企业应该拿出一定的资金，引进新的生产设备、改善工人们的工作环境，要考虑企业发展的长期目标。让员工适当参与到企业的经营活动中，让工作氛围更民主、平等，这样员工的工作热情会更高，责任心会更强，劳动关系也会更加融洽。

5.加大工会维权的力度。工会是工人的代表，它的任务是维护工人的合法权益。因而，要充分发挥工会的作用，减少劳动纠纷的发生，让劳动关系更融洽。

参考文献

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关键词：劳动保障；信息化；管理

和谐劳动关系是促进国民经济又好又快发展的重要动力，是职工安于乐业、企业得以发展和社会能够稳定的基石，是社会主义和谐社会的应有之义。开展劳动保障信息化管理制度，促进用人单位遵守劳动保障法律法规，保障劳动者合法权益，从而加快构建和谐劳动关系。

一、劳动保障信息化管理的内涵及意义

1.网格化管理的基本内涵。劳动保障信息化管理是指以基层劳动和社会保障站所为依托，将劳动保障管辖区域划分为若干网格，明确各网格的人员、职责和任务，实时采集和监控网格内用人单位数量、用工人数、合同签订、参保、工资、工时、休息休假等情况，对企业不签订劳动合同，克扣、拖欠工资，非法用工，瞒报漏缴社会保险费等违反劳动保障法律法规的行为可及时掌握第一手资料，及时做出相应处理，实现责任明确、跟踪及时的劳动保障特别是劳动争议调解和劳动监察管理全面覆盖和动态监管的目标。

2.当前影响劳动关系和谐稳定的主要因素。（1）企业在劳动关系格局中处于强势，并发挥着主导作用。一些企业经营者为追求企业利益最大化，无视国家劳动法规政策和企业的社会责任，忽视职工的合法权益，把职工当作廉价劳动力。不少中小企业主的法律意识淡薄，管理手段陈旧，劳动关系矛盾日益尖锐，劳动争议案件呈现上升趋势。（2）职工在劳动关系格局中处于弱势，难以体现主体地位。由于职工在劳动关系中处于被动、从属地位，部分职工劳动技能单一，就业领域狭窄，在资方与劳方的对垒中处于下风。一些职工尤其是外来务工人员法律意识和自我维权意识淡薄，为保住岗位，往往对企业侵权行为采取无奈、隐忍、弃权的态度。企业利益驱动和劳方的被动退让，加剧了劳动关系主体双方的地位失衡。（3）政府作为企业劳动关系的干预力量，影响力有待强化。从现实情况看，有关部门过度重视地区经济发展，忽视职工权益维护，对劳动权益受侵害问题反应迟钝、冷漠。同时劳动仲裁效能低下、劳动监察缺乏威慑力。另外，我市劳动监察执法人员不足问题突出，难以深入实地调查解决大量的职工投诉案件。

3.开展劳动保障信息化管理具有重要现实意义。（1）建立劳动保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆盖、全过程监控、精细化管理的新型劳动保障维权工作机制，可以推动劳动争议调解和劳动监察监管范围从以城镇为主向统筹城乡转变，提高劳动保障工作的质量和效率，建立劳动保障长效管理机制，工作模式从被动反应型向主动预防型转变，劳动保障监管部门能更快掌握主动权，从而将劳资纠纷等案件解决在苗头，而不是等到劳资双方行为过激后赶来救火。（2）使劳动争议调解和劳动监察执法更加贴近企业和职工，发现劳动纠纷和违法行为，在第一时间予以解决。劳动保障信息化管理能极大的方便劳动者，畅通了诉求渠道，让劳动者能在家门口投诉劳动纠纷，让劳动者能很方便的维护自己的应得利益，真正将劳动争议化解在源头与基层。（3）联合一切可以联合的力量，解决了劳动保障尤其是劳动监察人员不足的问题。我市劳动监察员人数较少，劳动监察工作长期以来一直放在劳动监察大队，多数劳动监察案件也均由劳动监察大队处理，柳市社保所虽然设立了劳动争议仲裁委员会柳市办事处，但由于没有独立的执法权，维权能力十分有限。近几年乐清经济快速发展，劳动保障案件趋于多元化和复杂化，仅依靠劳动监察大队现有的人力已不能完全满足全市的劳动监察工作需求。通过实施网格化管理，可以充分发挥基层劳动保障所的平台作用，在各基层所建立劳动监察中队，同时通过逐步对镇一级和农村（社区）劳动保障协管人员进行大力培训，增强基层劳动保障工作人员的业务能力，扩充劳动保障的人员数量，借此进一步增强我市劳动监察工作的力量。

二、劳动保障信息化管理的运行模式

1.编织起一张密集的劳动保障信息化网络。实施网格化管理的基本模式是，依托现行行政管理体系和基层劳动保障工作平台，在进一步加强各级劳动保障机构建设，以网格为单位，实现对用人单位的动态监管。各乡镇街道都有设立综治中心，内设民事劳动调解中心；在各村和社区基本都有社区服务中心，内部也设有矛盾纠纷调解岗位，一般由村委成员担任。网络化管理将依托基层劳动和社会保障站所平台，聘请镇村两级相关人员担任专职监察员或兼职协管员，将本辖区内各乡镇综治中心和村级网络连点成线，把本辖区内的企业进行网格划分，建立分片、定岗、定责与属地管理相结合的劳动保障信息化运行机制，而劳动保障大队则将各条线连成整体，统筹监管。

2.做好网格化管理相应的制度建设。应做好网格化管理的配套制度，包括建立三级网络的工作人员职责和责任落实制度，走访登记制度、工作例会制度、及时报告制度及业务培训制度等。

三、落实劳动保障信息化管理策略

1.统一思想、提高认识。建立健全劳动保障信息化管理制度，是促进城乡统筹就业，完善社会保险体系，构建和谐劳动关系的要求，对于我市来说，这是一项具有创新性的工作，尤其对基层站所和乡镇村一级来说，更是全新的工作挑战，上级主管部门应做好基层劳动保障所和乡镇村的培训指导工作，让基层工作人员做到思想统一，认识到位。

2.精心组织，措施到位。要按照“网格、经费、人员、基本条件”四到位的要求，精心组织实施：一是认真分析当地用人单位数量、分布状况及特点，科学合理地进行网格划分；二是争取市政府及有关方面的支持，明确协管员等的经费来源和标准，保证经费落实；三是认真做好岗前培训工作，力争人员尽快进入工作岗位；四是落实协管员工作场所，配备相应的工作设备，保证协管员具备基本工作条件。

3.明确职责，有效运行。各级网络要按照对辖区内所有用人单位实现全面覆盖和动态监控的工作要求，在建立各级网格责任制度和奖惩制度的基础上，不断建立健全各项日常管理工作制度，完善措施。并通过建立快捷有效的信息沟通网络以提高工作效能及应对突发事件的快速反应和处置能力。推行网格化管理是一项全新的工作，我们既要学习先进，少走弯路，又要结合本地实际，进行积极探索和创新，努力做出地方特色，确保网格化管理工作运行顺畅，成效显著，成为推动本地劳动保障事业发展的重要载体。

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二、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。劳动法律行为中的意思表示应符合：(1)行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图;(2)意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立;(3)行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：(1)主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表;劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。(2)内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务;劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。(3)功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准;劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。(4)法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

四、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。

调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率;缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

确定和调整最低工资应考虑的因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;(2)社会平均工资水平;(3)劳动生产率;(4)就业状况;(5)地区之间经济发展水平的差异。

六、工资支付的一般规则：1、货币支付;2、直接支付;3、按时支付;4、全额支付。

七、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

八、职业病的分类：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病。

九、何种情况下可以认定为工伤?

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;4、患职业病的;5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的;7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的;(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(3)劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

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关键词：经济危机 人力资源管理 劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。

1 经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1 劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2 劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3 劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4 与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

2 经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1 企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2 企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞, 行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念, 而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。