工会财务风险点及防控措施范文

导语：如何才能写好一篇工会财务风险点及防控措施，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 并购重组 财务风险 风险防范

一、公司简介

1、浙江吉利控股集团有限公司

浙江吉利控股集团有限公司是中国汽车行业十强企业，1997年进入轿车领域以来，凭借灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展，资产总值超过140亿元。连续六年进入中国企业500强，连续九年进入中国汽车行业十强，被评为首批国家“创新型企业”和首批“国家汽车整车出口基地企业”，是“中国汽车工业50年发展速度最快、成长最好”的企业。

2、沃尔沃公司

沃尔沃汽车以质量和性能优异在北欧享有很高声誉，特别是安全系统方面，沃尔沃汽车公司更有其独到之处。美国公路损失资料研究所曾评比过十种最安全的汽车，沃尔沃荣登榜首。随后，它的业务逐渐向生产资料和生活资、能产品等多领域发展，一跃成为北欧最大的公司。

二、并购过程及方式

2008年1月，吉利向美国福特提及收购沃尔沃的意向。2008年12月1日，福特宣布考虑出售沃尔沃。2009年1月，底特律车展上，福特高层会晤吉利汽车管理层。2009年3月，国家发改委相继批准奇瑞、吉利参与收购沃尔沃。2009年3月中旬，吉利聘请英国洛希尔公司竞购沃尔沃。2009年12月23日，双方就出售沃尔沃轿车项目一事达成框架协议。2010年3月28日，吉利与福特签署最终股权收购协议。2010年6月至7月，吉利控股收购沃尔沃相继通过了美国和欧盟的反垄断审查。2010年7月15日，吉利宣布李书福将担任沃尔沃轿车公司董事长。2010年7月中下旬，吉利收购沃尔沃通过国家发改委的审批。2010年7月26日，吉利收购沃尔沃通过了商务部的审批。2010年8月2日，吉利和福特在伦敦签署交割协议沃尔沃成吉利合资子公司。吉利此次以18亿美元收购沃尔沃100%股权，包括9个系列产品，3个操作平台，2400多个全球网络，人才和品牌以及重要的供应商体系。

三、并购的财务风险分析

1、定价风险方面

洛希尔综合采用现金流折现法、可比交易倍数、可比公司倍值等估算方法对金融危机最严重时的沃尔沃资产进行评估，合理价位在20亿—30亿美元之间。其中，合理收购资金15亿—20亿美元，运营资金5亿—10亿美元。根据这一估值，吉利提出的申报收购金额为15亿—20亿美元，最终成交价格确定为18亿美元。从沃尔沃的品牌、已有的供应商、经销商网络和它的技术来看，吉利以18亿美元（即不到当年福特收购价65亿美元的三分之一）的代价收购沃尔沃还是物有所值的。被誉为“世界上最安全的汽车”的沃尔沃，其品牌价值和技术含量堪称世界一流。吉利收购沃尔沃抓住了历史性的机遇，是中国汽车企业海外并购的成功典范。

2、融资风险方面

吉利收购及发展沃尔沃共需27亿美元的资金来源如下：国内资金和境外资金各占总数的50%；其中国内资金中自有资金和银行存款又各占50%，银行存款的50%为中行浙江分行、伦敦分行（承诺为吉利提供5年期贷款，金额近10亿美元）；境外资金则100%来自美国、欧洲、中国香港。由此可知，吉利此次收购成功的关键就是融资借债，通过杠杆撬动一个很大的资本来完成这个收购，被业界惊呼“蛇吞象”。

吉利集团主要选择了债务融资，而不是先“内部融资”后“外部融资”的顺序。因为内部股权融资实行有困难，比如发行股票有困难；股权融资易使资金使用效率降低；新的股权融资会稀释企业的经营业绩，降低每股收益，损害投资者利益。吉利2007年、2008年、2009年的资产负债率分别为44%、19.7%、52%，说明吉利集团的资产负债率较低，利用债务融资还有很大的空间，这样才能充分利用财务杠杆。但是融资之后资产负债率达到69%，已超过国际警戒65%的负债率，大大提高了财务杠杆，如果未来3年，沃尔沃的现金流仍然不能“反哺”吉利，那么吉利面临极大的偿债压力。

值得注意的是，在收购融资中，若以吉利作为贷款担保，一旦沃尔沃出现较大亏损，吉利就会负担巨额债务，不仅不能通过并购获得发展，还有可能因此而被拖下水。为了防止这种情况，吉利将被收购方的收益作为担保，并成立吉利万源作为并购的运作公司。因此看来，吉利所采用的并购沃尔沃的融资方式从风险防控的角度来看是比较好的。

3、支付风险方面

（1）资金成本增加，还本付息压力增大。吉利2009年借款较上期增长了68%。其中一年内到期的银行借款增加了约8.24亿元，增长幅度达54.59%；第二年到期的银行借款增加了3.98亿元，增长幅度达82.06%；2009年新增三年期到期的借款83.3万元。增加的巨额借款，增加了企业的资本成本。负债需到期偿还利息的刚性性质，意味着收购公司可能因负债比例过高、资本结构恶化，付不起本息而破产倒闭。

（2）偿债风险增大。短期偿债风险方面，通常认为生产性企业的流动比率不能低于2。吉利2005年到2009年的流动比率均低于2。这说明该公司资产流动性低，不能偿还短期债务的风险比较大。长期偿债风险方面，吉利2008年、2009年的产权比率均大于1，说明负债超过净资产，长期偿债能力弱。而吉利2005年到2009年，资产负债率逐年上升，表明长期偿债能力下降，偿债风险增大。

（3）跨国并购还存在汇率风险。2010年9月份，吉利旗下香港上市公司（HK.00175）与高盛资本合伙人（GSCP）签署协议，GSCP通过认购可转债及认股权证投资吉利汽车。据深圳商报（2010年3月29日）披露，吉利汽车在可转债发行及认股权证获全面行使后，将获取25.86亿港元（约合3.3亿美元）的资金。在可转债债券转换成股票之前，吉利需要支付其利息。美元、欧元、港币与人民币之间的汇率变动直接关系到吉利的财务负担，有可能加剧吉利的财务风险。

（4）高息风险债券带来的风险。杠杆收购中通常有一部分资金来源于高息风险债券，很高的资金成本和很大的变化系数使风险调整贴现率变大。中国在2010年已经六次上调存、贷款利率，这将加大吉利的利息负担，甚至出现难以支付的情况。所以一旦情况发生不利变化，吉利可能无法达到收支平衡，从而面临因无法偿还到期债务而破产的危机。

4、财务整合风险

（1）吉利杠杆收购后，可能存在后续运营资金不足、资金链断裂的风险。据《盖世汽车网》提供财务数据，2007—2009年沃尔沃轿车连续3年亏损。在沃尔沃销量恢复之前，吉利汽车必须承担沃尔沃在未来可能出现的经营亏损。为了维护沃尔沃管理的独立性和高端品牌形象，吉利还保留了原管理团队、总部和经销渠道，高昂的品牌运营成本和开发成本挑战资金链的连续性。沃尔沃复活的关键是补充资金，保守估计在l5亿美元左右，但2009年吉利全部收入不过5O多亿元人民币，无法不令外界担忧资金链的持续性。

（2）杠杆收购后，吉利将会受到销售市场、品牌、中西方文化冲突、工会难题等诸多不确定因素的影响，从而增加运营风险。其一，沃尔沃在中国的销售网点只有91个，使沃尔沃在国内扩张遭到掣肘，同时还面临着海外市场日益萎缩、国内汽车行业竞争激烈的考验，都将严重阻碍沃尔沃今后的发展。其二，吉利面临如何处理沃尔沃的品牌问题。虽然李书福坚持走沃尔沃与吉利各自运营互不干扰的路线，从而达到避免沃尔沃品牌降低档次的问题，但始终不能更好地解决问题，吉利也不能从中获利，收购沃尔沃也将失去意义。其三，李书福分析中国市场喜欢大车型，希望沃尔沃在中国造大车型；沃尔沃高层却主张造小型、节能、环保的车，中西方文化冲突将影响今后的合作。其四，作为传统的北欧福利国家，沃尔沃工会的力量是相当强大的。而中国制造业常以低成本著称，劳工政策比较宽松。完善的劳工制度将极大地加大吉利收购沃尔沃之后的运营成本。综上所述的一系列问题都将影响吉利今后的发展和运营，有可能对吉利的财务造成重大损失，这其中隐藏着巨大的经营风险。

四、结论及建议

总体而言，吉利收购沃尔沃过程中风险的防范和控制还是很成功的。2010年沃尔沃被收购后，当年即实现扭亏为盈，销售车辆37万多辆，2011年更是达到44.9万辆，连续两年实现10%以上的销售增长率。2012年9月5日，沃尔沃汽车了上半年业绩报告，上半年公司营业额增加3.9%，达653亿瑞典克朗（1美元约合6.68瑞典克朗）。然而，吉利仍然面临要防范财务风险的支付风险与后期整合风险的问题。对此，提出以下建议。

第一，降低沃尔沃的各项成本。可以借助中国低廉的劳动力来降低沃尔沃豪华车的人工成本，研发组装可以在瑞典工厂不变，仅仅把零部件采购和生产制造转移到中国；同时，坚持把沃尔沃的豪华品质放在首位，对质量进行高标准的严格把关。还可以通过规模化来降低成本，利用中国市场这个巨大的平台加大销售，从而扭转亏损，实现短期盈利。

第二，使用沃尔沃的瑞典设计为吉利汽车设计新型的低价车。在销售价格不变的情况下，使吉利汽车的技术得到提升。

第三，在低档品牌和豪华品牌对接与整合过程中，吉利表示将自身品牌与沃尔沃的豪华品牌要严格区分，双方要各自独立运营，最大限度地降低双方品牌之间的干扰，这其实是一种相对保守的选择。可以试着将两个品牌融合、创新，沃尔沃瑞典工厂的设计技术加上吉利制造，生产出有竞争力的中档轿车。

第四，加强现金流量管理，保证有充足的运营资金，按照预期现金流量合理安排资金的支付方式、时间和数量。同时应增强企业未来现金流量的稳定性。

第五，应逐步拓展沃尔沃在华的经销网络，可以充分利用双方的销售渠道和信息资源，使得双边汽车能够进入对方市场，迅速提升销量。这样会把吉利汽车目前的国内市场份额做大做强，也加速了沃尔沃在中国区的销售。

第六，吉利需要严把质量关，特别是加强零部件本土采购的质量，尊重沃尔沃品牌的核心价值，保持沃尔沃轿车豪华、高贵的风格。

第七，关于文化上的冲突和工会难题，双方应加强交流和理解，缓和矛盾。偏见和怀疑的态度，因此并购后要想把文化的冲突降到最低程度。就要学会建立起一种共同的文化。可以在领导、决策、激励与报酬方面借鉴当地习惯做法，以减少文化冲突所引起的企业不稳定。

第八，吉利可以采取转变高风险的财务结构、加强利率、跨国汇率风险控制等措施。鉴于高盛资本合伙人（GSCP）通过认购可转债及认股权证投资吉利汽车。必要时，吉利可以采取激励政策促使可转换债券、认股权证转换成股票。这有利于吉利减少负债、增加股权资本，也有利于资本结构的稳定，对预防财务风险也有重要的作用。吉利还可以与银行事先签订固定利率和适当的浮动利率相结合的计息方式控制利率变动风险，也可以选择远期、货币市场套期保值、期货等套期保值的工具来锁定公司的外汇风险。

随着经济全球化进程的加快和中国经济的崛起，杠杆收购为企业发展壮大、参与国际竞争的重要途径。吉利应充分认识杠杆收购背后的风险并采取有效的防控措施，促进吉利健康、规范发展。其他杠杆收购企业在收购活动中也应充分认识杠杆收购背后的风险并采取有效的防范措施，提高并购活动的成功率，促进企业的健康、规范发展。

【参考文献】

[1] 留叶菁、武园美、刘洋试：浅析企业并购的财务风险及其防范[J].现代经济信息，2013（2）.

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1现状分析

1．1人工成本结构基本合理，薪酬的激励作用较强

银行成立之初劳务工劳动报酬与合同工薪酬差距较大，经过逐年逐步调整，到2012年已基本实现同工同酬。不考虑劳务工各项保险及管理费因素，2013年人工成本构成中职工工资和劳务性支出占75％，其中固定薪酬占39％左右，人工成本结构比例基本合理，薪酬结构的激励作用较强。

1．2用工总量严重影响员工得利水平

银行组建以来，人工成本增速较快，人数较2008年增加了83％，人均人工成本水平6年翻了4倍。2008年～2013年业务收入的快速增长掩盖了增员和增资带来的人工成本高速增长，人工成本高速增长掩盖了全员得利水平下降的风险。2014年及时调整增员政策有效遏制了劳动生产率、人均创效下降的风险，全员得利水平大幅提高。

1．3人均薪酬地区性差异逐步减弱，人均薪酬基本

接近，在当地劳动力市场竞争优势明显，但与同业外部人才竞争仍处于劣势通过对不同时期的人均人工成本比较分析，各盟市分行人均人工成本逐年提高，人均人工成本地区性差异逐步减弱，人均人工成本水平基本接近，人均劳动报酬水平也基本接近。本行的人均薪酬水平远低于同业机构全国水平，吸引优秀人才较难，与同业机构人才竞争中仍处于劣势。

1．4人工成本增长超过了经济效益的提高，人工成本投入产出的经济效益不高，与同业存在较大差距

人工成本收入比指人工成本占业务收入的比重，它表示企业生产和销售的总价值中有多少用于人工成本支出，如果业务发展较好，即使人工成本高，也在能够接受的范围之内；如果业务发展较差，就要适当控制人工成本支出。本行自组建以来，业务收入年均增长48％，人工成本收入比保持在37％左右，就目前发展阶段来看，基本合理，但与同业比较，人工成本收入比长期目标是略高于同业最高值。劳动分配率指人工成本占附加值的比率，它表示企业在一定时期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成本。劳动分配率比率过高表示两种情形：①相对附加值而言，不是人均人工成本过高就是人员太多，浪费严重；②人均人工成本若仅达一般水平，则表明附加值过少。本行劳动分配率在2011年后稳定在50％左右，远高于同业，而人均人工成本远低于同业水平，说明本行企业附加值较低。因此，需要建立先进完备的企业内部支持系统，使每一个环节、每一个岗位都能高效率、高质量地工作，为创造高附加值提供最重要最可靠的保证。人工成本利润率反映了企业人工成本投入的获利水平。2013年人工成本同比增长了24％，利润仅增长了16％，人工成本利润率下降，存在两方面的问题：一方面是盈利能力下降，另一方面是人工成本上升较快。2014年人工成本同比增长了23％，利润增长了55％，人工成本利润率上升，表明所采取的措施有效拉动了获利能力提升。目前，本行结合历年人工成本利润率增长情况来看，人工成本增长远远超过了效益的增长，人均创利能力相对不足，远低于同业水平，所以人工成本利润率长期目标应确定为突破100％，略低于同业最低值。人工成本含量指人工成本占总成本的比重，反映活劳动对物化劳动的吸附程度，表示企业的竞争潜力，人工成本含量低的企业竞争潜力大，反之，则竞争潜力小。全员劳动生产率指根据业务收入指标计算的平均每一个从业人员在单位时间内的业务收入完成量，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。本行劳动生产率逐年提高，2012年～2013年业务收入累计增长了46％，远低于2008年～2011年的年度增幅，业务收入增幅下降的情况下，增员成为劳动生产率增幅降低的主要因素。2014年及时调整增员政策，及时遏制了劳动生产率增长变缓，甚至下降的趋势。每一个从业人员在单位时间内的业务收入完成量应保持在同业平均水平，目前，本行远低于同业水平，所以劳动生产率长期目标突破100万元／人、年。人均利润率，或称人均创利水平，它表示在一定时期内平均每人实现的利润额。本行人均利润率逐年提高，2012年～2013年利润累计增长了59％，远低于2008年～2011年的年度增幅，利润增幅下降的情况下，人员增加更加抑制单位员工的创利能力。2014年单位员工的创利能力有效改善，员工总量的负增长，有效促进了员工创利能力提升。与同业比较，本行人均利润率远低于同业水平，员工创利能力提升空间仍然较大。将上述各项人工成本的效益指标结合分析可以看出，人工成本收入比远高于同业，劳动生产率远低于同业，说明投入产出效益远低于同业。人工成本利润率和人均利润贡献远低于同业，说明人均创利能力较弱，差距较大。人工成本占比与同业相比略偏高，说明在成本竞争中虽未处于劣势，但竞争潜力较弱。总体来说，与银行同业机构差距较大，人工成本投入产出效益有待提高。

2存在问题

目前，本行的人工成本管理，虽然确立了工资总额计划管理，工资总额“双低”增长，效益优先、兼顾内部公平的三大总体原则，但在具体实施中，对合理调控总额计划，坚决落实增效增资、减效减资，增人不增资、减人不减资的基本政策、规范列支渠道和人工成本范围界定等方面仍缺乏有效的机制和措施。主要表现在以下几方面。

2．1人工成本管理意识仍然不强，思想认识还不到位

对人工成本控制的理解不全面，体现在缺乏主动用人工成本的理论去指导实际工作，比较多地关注完成任务，比较少地关注成本管理；比较多地关注人工成本投入数量，比较少地关注投入产出质量。对人工成本发挥作用的内在规律认识不深刻，体现在忽视人工成本的边际收益递减规律，不能客观的分析增人与增效的关系，对人工成本投入的时效性和持续性思考较少。薪酬激励的思想导向不清晰，导致员工只关心眼前利益，不关心企业发展，不会将个人绩效与所在组织以及企业的整体业绩联系起来，也不会因为组织绩效提升的需要主动去提升个人的综合能力，体现在绩效激励目标不清晰，员工不能清醒的把握自我定位，不少员工比较多地关注薪酬水平与同业的差距，比较少的关注自身创效能力与同业的差距；比较多地关注短期激励兑现，比较少的关注自身能力的长期提高。

2．2人工成本管理受相关政策制约

用工种类分为合同工和劳务工，合同工的人工成本列支在职工工资、福利费、工会经费、教育经费、社会保险、住房公积金和劳动保护费等科目，劳务工的劳动报酬、社会保险和管理费等列在劳务性支出科目，人工成本管理受用工种类和财务核算口径的制约。人工成本预算是全面预算管理的有机组成部分，它的形成和编制必须以财务及其他专业预算数据为依据，同时又需要保持相对的独立性。一份好的人工成本预算，其内容不仅仅包括费用的支出和使用计划，更应涵盖人工成本的投入产出效益。现行的预算管理仅停留在报表制度层面，没有建立人工成本的预算、预测和预警管理制度，缺乏人工成本预算目标管理的有效方法，预算目标管理没有纳入对下级行的经营绩效考核，同时也缺乏对人工成本预算管理的有效执行，人工成本管理受预算管理相对薄弱的制约。目前，各业务条线及基层行广泛使用业务发展竞赛考核和产品营销计价考核，竞赛办法层层分解，最终落实到员工形成产品营销计价考核。并由对营销人员的考核逐步发展为对全员的考核。这种基于企业计件工资分配理念的考核方法，优点是调动员工充分利用广泛的人际关系和交际链网开展产品的推广营销，同时能较大范围地扩大营销宣传面，并调动员工自觉学习新产品知识，尤其对于某些产品的突击营销，可实现产品的高效推广。但综观全局，这种考核激励简单粗放，不可避免地会产生一定的负面影响，包括对岗位责任制的影响、对前台业务操作效率的影响、对整体营销理念和企业形象的影响、对后台业务风险防控的影响、对客户经理队伍建设的影响和对员工团结协作的影响，人工成本管理受业务发展激励策略的制约。特别是把大量的人工成本资源投入到竞赛考核，会造成部门因争夺资源而形成内耗，更会出现激励过度、激励不足和激励不平衡等问题，造成人工成本的浪费，影响大部分员工的工作积极性，引起员工内部矛盾，影响员工队伍的和谐稳定，造成企业发展动力不足。

2．3人工成本管理不到位

人工成本深层次研究工作亟待加强。人工成本管理整体水平参差不齐，缺少对影响邮储银行人工成本效益因素作用的研究，对此还没有引起足够的重视。每个员工的人工成本水平除与其个人因素有很大关系，还受企业的经营效益、经营策略、用工计划、各地区的GDP、CPI、劳动力市场价格和最低工资标准的影响。人工成本管理就是要完成对生产经营整个过程中因为劳动者而发生的所有费用进行界定、支付、核算、分析、调整，重点是通过总额管理和投入产出效益管理，确定合理的人工成本水平，在减少无效投入的基础上，不断提高人工成本投入产出效益，提高人力资源投入的合理性、科学性，进而提高企业竞争力。人工成本总量逐年增加但缺乏计划性。从人工成本增资额度的用途来看，除起到保障作用的岗位工资刚性增长使用了一小部分，绝大部分的增资用于绩效薪酬的普调和业务发展奖励薪酬。现行工资总额计划调控手段过于单一，“效益优先，兼顾公平”的分配策略过于粗放，经常发生核增工资总额时，仅以人均创利、劳动生产率指标确定增长幅度，而忽视了人均人工成本、人工成本含量、人工成本收入比和劳动分配率等重要效益指标。人工成本管理缺乏有效的管理手段。在制定绩效激励和福利待遇政策时，不能运用科学的手段来预测人工成本增长对经济效益增长的影响。预算内容单一、孤立，没有把人工成本指标体系、预算体系和调控体系引入到企业的绩效管理和价值分配中，容易给下级行造成单纯追求经济效益而忽视人工成本管理的管理意识。薪酬分配中效益与公平的平衡性需要进一步加强。薪酬与绩效指标的挂钩方式还比较粗放，挂钩指标也不够科学合理，仅简单地与某一个或两个业务规模或业务量指标挂钩，忽视了风险防控和长远发展。不同条线之间薪酬分配差距较大，重资产业务轻负债业务、重业务管理轻职能管理，不利于调动相关条线员工的积极性。管理制度不健全，基础工作比较薄弱。人工成本归口管理不到位，统计分析标准和规范还不统一，有关数据不能全面准确地反映人工成本水平。人工成本分析的数据来源少，数据资源的数量及质量远远满足不了需要，不能与同业和全国各一级分行进行同期比较。人工成本统计分析、预测预警等管理制度还不健全。

3对策及措施

邮政储蓄银行作为大型国有银行重要组成部分，虽然完成了从邮政企业的一项业务向公司化的转变，但长期形成的传统运行模式没有得到根本转变，成本管理简单粗放，人工成本管理水平亟待提高。针对目前本行存在的问题，提出以下人工成本管理的对策及措施。

3．1加强人工成本管理宣传，提高人工成本管理认识

充分认识到人工成本管理是关系企业在市场竞争中生死存亡的重要战略因素，是正确处理国家、企业、员工三者利益的重要经济杠杆，是调节劳动者这个利益主体的经济行为，是调节劳动力资源配置形成企业激励机制的经济因素，同时，也是关系员工队伍稳定，关系人才资源开发，关系企业经济效益的提高，关系到对活劳动消耗进行监督、投放的重要工作。以较少的投入获得较多的经济效益，确保企业增收增效，企业效益好，员工收入的增长才有保障，因此，要加强对人工成本管理的宣传，使各级领导和广大员工增强人工成本管控的意识。

3．2加强人工成本归口管理，规范人工成本口径管理

人工成本管理的关键是构建科学完善的人工成本管理体系。要把全过程发生的人工费用支出都纳入人工成本管理的范畴。针对重复管理、多重管理造成的人工成本多头支出，财务会计核算数据与人力资源管理统计口径不一致等情况，人力资源部作为人工成本管理的执行机构，应落实管理责任，切实履行好人工成本的归口管理职责，杜绝乱插手、乱干预的错位管理和超出责任权限范围的越位管理的行为发生。对于劳务用工费用由第三方机构支付，各单位应在劳务派遣协议中明确费用总额，实行代缴的，人力资源部应对劳务用工的劳动报酬、管理费用、福利费用、社会保险、工会经费、教育经费、劳保费用、住房费用和其他项目做好台账登记。财务会计部门要规范人工成本的列支，在财务会计的核算科目和统计分析中，应将劳务性支出成本细化，设置劳务用工的劳动报酬、管理费用、社会保险和其他费用等次级科目予以体现，还要加强对第三方机构劳务外包的过程和相关票据真实性的监督管理。在薪酬管控上做到三个一致，即台账记录与集中发放一致，台账记录与人力资源系统一致，台账记录与财务列账一致。

3．3完善人工成本预算制度

在目前实施全面预算管理的条件下，要建立人工成本预算控制责任制度，在编制和执行人工成本预算时，必须在各单位内部建立以人力资源部门为主的人工成本管理体系。各项人工成本的预算、支出和使用都必须建立相应的程序，尤其是预算上报和审批程序，在人工成本预算管理中，对各项人工成本要严格审核，对预算外费用要严格监控，履行必要的审批手续，着重于过程控制。人工成本预算标杆要根据当年用工总量和年度经营预算，结合效益状况、与地方、同业人工成本状况的比较结果，在总成本预算控制目标内确定。要结合预算管理和工效挂钩总额管理，开展人工成本总额和人均人工成本的预测，定期进行总量指标、机构指标和效益指标的统计分析，动态监测实际达到值与标杆的差距，形成动态管理机制。通过科学有效的人工成本预算管理，可以加强人工成本的调控力度，对人工成本的走势做到心中有数，避免粗放管理，确保在增加员工收入，调动员工积极性的同时，提高经济效益，形成良性循环。

3．4统筹人工成本管理与绩效激励机制

立足企业实际，使用两三年左右的时间，进一步调整优化考核指标和考核方法，兼顾岗位履职和增收创效，通过科学的绩效考核方法提高员工工作积极性，激励员工持续改善个人业绩和工作效能，使人工成本中的激励性因素真正起到激励的作用，保障性因素真正起到保障作用，尽可能减少无效支出。对职能管理和业务操作岗位员工的日常工作（模仿性工作）可尝试推广岗位履职负激励，无过便是功，重点工作（创新性工作）正激励，有功必有赏的激励机制。对于营销岗位人员，抓紧建立专职队伍，确定业绩目标要求，单独建立考核体系。同时要考虑逐步调整人员结构，壮大营销队伍，减少非营销岗位人员的营销要求。

3．5建立人工成本管理统计分析制度、报告制度和现场检查制度

人工成本管理统计分析和报告制度主要包括人工成指标体系的设置及定义、人工成本统计台账及报表、人工成本分析指标体系及报告。由区分行统一制定人工成指标体系的设置及定义，严肃人工成本台账填报制度，健全与人工成本有关的薪酬、保险和福利统计报表制度，基础是建立人工成本统计台账。台账主要包括人工成本汇总台账、工资内外收入台账、社会保险台账、职工福利费用台账、教育培训费用台账、职工住房公积金台账、劳务用工人工成本台账、劳保费用台账、其他人工成本台账。人工成本的分析主要采用总量分析、结构分析、效益分析和弹性分析的方法，并形成定期报告。还要建立现场检查制度，明确检查要点，从计划预算、制度建设、执行管理、公平分配、规范列支等几个方面形成严肃的检查机制，实时监控和监督。

3．6建立人工成本预测预警制度

人工成本预测是对人均人工成本、人工成本总额和人工成本投入产出指标开展预测。人工成本预警制度包括人工成本预警线的制定、人工成本监测、人工成本预警线的、人工成本预警线的运用等内容。建议人工成本预警采用“一高三低”的定性模型，即：高人均人工成本，低人工成本含量，低人工成本收入比和劳动分配率的标杆。从投入产出的经济效益角度考虑，一定的人工成本投入应带来一定的产出效益，当企业人均人工成本增长时，人均增加值和人均业务收入也应有所增长，且增长幅度应高于人均人工成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高，这才是增收增效的人工成本。因此，进行人工成本控制的目的是要降低人工成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力，降低人工成本在业务收入中的比重，增强人工成本的支付能力，降低人工成本在劳动分配率中的比重，增强人力资源的开发能力。对人均人工成本水平增长过快，人工成本含量上升，又同时出现人工成本利润率下降，劳动分配率、人工成本收入比过高的单位，在年终决算时，要分析具体原因，进行预报预警，并根据分析情况采取措施进行调控，调控的关键是加强对工资总额和劳务性支出总额的管理。对于控制较好的单位，在保持人工成本合理比例的基础上，允许适度提高工资总额；对于失控的单位，要限制工资总额的增长，并督促采取有力措施调整各项成本和收入关系，必要时执行成本否决制度。

4相关配套措施

4．1加强精细化管理与宏观调控的结合

细化控制指标和标准，精细化管理人工成本发生的整个过程，将人工成本控制指标纳入对各级分行领导班子绩效考核的内容，对人工成本双向失控的单位要追究领导责任。制定人工成本管理奖惩措施，按照各单位增收节支程度，提取一定比例工资总额作为奖励基金，对管理水平突出的应在领导班子绩效奖励中体现，对管理水平较差的除核减新增效益工资，还应对责任人进行处罚。

4．2加强定员定编工作

开展岗位分析，制定岗位说明书，开展定额、定编、定岗、定员工作，减少冗员、堵塞漏洞，限制人才高消费，减少人工成本无效支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。岗位说明书的制定，要区分开每项工作是属于模仿性工作，还是创新性工作，模仿性工作具有流程化、制度化、规范化、僵化、可控、集权、合作的属性，创新性工作具有创新性、系统性、战略性、变化、失控、放权、竞争的属性。对于模仿性工作逐项制定工作流程或业务流程记入岗位说明书，对于创新性工作要从决策效度确定工作目标并记入岗位说明书。

4．3建立关键岗位特殊津贴制度

企业发展的关键靠人才，要发挥人才的作用就必须营造良好的环境，建立关键岗位特殊津贴制度，加强岗位竞聘，形成竞争机制，有利于吸引和留住人才，缓解人均人工成本外部竞争劣势的不足。

4．4创建学习型银行