行为科学的理论基础范文
时间：2023-11-10 18:20:15
导语：如何才能写好一篇行为科学的理论基础，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
现在国家硕士研究生培养门类中列于数学大类之下属于概率论与数理统计大方向的有概率论与数理统计学术型硕士，应用统计专业学位硕士两类。两类硕士生的来源均是四年制本科生，学术性硕士生源的一般要求是数学或统计学专业毕业，应用统计专业学位硕士则只要求是理工科及相关专业即可，二者差别较大，专业知识的起点高度有差距。
在培养目标上，两类硕士差距就更加明显了。学术型硕士要求可以进行基本的专业理论研究，有继续进行高等理论研究的素质和潜力，其中的一部分人可以继续攻读本专业及相关金融、管理、经济等相关专业的博士学位，学术性的硕士生更强调理论学习和理论基础的训练。专业学位硕士则要求较好的专业知识实用能力，了解掌握常用统计方法的思想和软件应用，实践能力强，具有分析解决带复杂数据分析背景的实际问题的潜力，强调的是学生对实际问题的处理能力，各种统计方法的综合运用及实战能力。在国外发达国家，目前均有应用统计专业学位博士，就是说将来在我们国家，优秀的应用统计专业学位硕士可以进一步攻读专业学位博士，这类博士应该对实际问题有敏锐的眼光，对各种实用的统计方法有全面的了解，知晓其长处与不足，可以解决复杂的实际数据分析问题，因此应用统计专业学位硕士的概率理论基础训练应更加倾向于实际，倾向于在统计学中大量用到的概率论知识。这就决定了对两类硕士在概率论基础知识要求方面有很大不同。在概率论基础方面，由于两类生源的本科知识体系中都是以《概率论与数理统计》课程为起点，概率论部分基本相同，内容是：概率基础及公式，随机变量及分布，随机向量及分布，数字特征及计算。在硕士生阶段应在此基础上考虑两类硕士的培养目标的差异，分别在概率基础课程中安排不一样的教学内容和重点。
对学术型硕士生，通常开设《高等概率论》课程，以测度论为起点，具有一定的抽象度和深刻性，讲授一般观点下的积分、可测变换，随机变量及向量，概率理论、基本公式独立性，不等式和极限定理，数字特征与相依关系，讲述高度抽象的测度控制理论、拉冬一尼古丁定理、抽象的条件期望理论，训练学生的思考能力和论证基本功。对应用统计专业学位硕士，开设《概率论基础课程》，不涉及测度论等抽象内容，但是要把在实际应用中所有数据类型所对应的概率密度形式及演算作为重点加以训练，内容应该集中在常见随机变量的回顾，特殊类型的随机变量(既不是离散的也不是连续的)的引入和背景，条件概率演算一特别是连续变量对离散变量、离散变量对连续变量的条件概率计算，复杂情况下随机变量数字特征的计算等等，强调学生的动手推演能力和问题归类能力，例如要求学生会计算贝叶斯理论中常用的二项变量与贝塔变量的联合分布，通过这个联合分布来来计算相应的广义条件概率密度及条件数学期望。另一个例子就是给学生们详细介绍对连续型随机变量进行截断以后得到的截断随机变量的分布推演过程，讲述清楚该类型随机变量所对应的广义密度函数与原来的连续型随机变量的密度函数之间的关系，这类随机变量既不是连续性的也不是离散型的，使二者的结合体，在生物统计、工程试验的数据集合中经常会出现。
篇2
一、运用数学中的定量分析法开展市场预测，以确定企业的营销目标和营销策略。市场预测是指在市场调查的基础上，利用各种信息资料，采用科学方法进行分析研究，以推测未来一定时期内市场需求情况及发展趋势，为企业确定营销目标和制定营销策略提供依据。其中预测市场的一种重要的科学分析方法是定量分析法。定量预测法主要是依靠数学模型和数理统计方法，对各种资料进行计算分析，从而对市场变化趋势做出预测。这类方法适用于历史统计资料，能准确、详尽、预测对象变化发展的客观趋势。常用的定量分析预测的方法有以下几种：
（1）、简均法。计算预测目标实际值在各个时期的平均数将其作为下期预测值。其计算公式如下：
其中：
（2）、加权平均法。根据不同时期的实际值对预测值影响程度的差异，分别给予不同的权数。一般地，近期实际数据的权数大些，远期实际数据的权数小些。再进行加权平均，所得的加权平均数作为下一期的预测值，加权平均计算方法如下：
（3）、平滑预测法。对于市场营销的短期预测，可以使用指数平滑的时间序列预测法。采用这种方法，需要三种信息：
（4）、一元回归预测。这是一种最简单的回归预测法，用以分析一个自变量与一个因变量之间的关系。一元回归方程为：
该计算方法通常是根据历史资料，通过列表求出有关数据，先解出a、b参数值，然后带入回归方法求的预测值。
二、借助平面直角坐标系直观形象描述市场营销方案、策略和市场发展趋势，便于营销者在实际研究中快速领会运用。
（1）运用平面直角坐标系制作市场定位图，使营销人员可以直观地了解市场状况。在实际营销分析时可以把企业放到“定位图”可能选择的不同位置，每一种位置意味着一种定位方案，分析、评价各种可能方案后选出理想的方案作为初步的定位，定位图制作如下：
（2）运用平面直角坐标图绘制产品生命周期曲线图，直观清晰地描述一种产品从投入市场开始到被市场淘汰为止，都要经历的产生、发展和衰退的过程，借助曲线图可以了解产品的生命周期各阶段的市场特点，便于营销人员及时采取相应的市场对策，从而更快地扩大和占领市场。产品市场寿命周期曲线图如下：
其中：OA为投入期BC为成熟期
AB为成长期C点以后为衰退期
三、借助数理计算公式能精确计算出产品价格，获得适当定价策略，主要运用有以下几种：
（1）总成本加成定价法
单位产品价格=单位产品总成本×（1+成本利润加成率）
（2）售价成本加成定位法。是零售商的售价为基础，按加成百分率计算售价。
（3）变动成本定价法。也称边际贡献定价法。边际贡献就是销售收入减去变动成本后的差额。公式如下
（4）收支平衡定价法。也称保本点定价法。这种方法是企业按照生产某种产品的总成本和该产品的销售收入保持平衡的原则来制定该产品的价格。计算公式如下：
（5）收益比较定价法。就是在最低价与高价之间进行比较选择一个最佳的价格标准，以使营销定价为企业带来可观的利润。计算公式如下：
篇3
理性经济人假设是行为会计的意向理论基础。经济人追求的是最大利益，无论在工资，社会福利还是在经济利益。理想经济人，不仅应当是经济领域中的投资者所追求的，普通的消费者也应当努力使自己进入这个角色。精打戏算是普通老百姓过日子的方式，只里面就有理性经济人的成分。交易成本理论是行为经济学的有一个理论基础，它强调交易过程中交易这所付出的代价。就象是平时买东西，这是最普通的交易，买方要付给卖方钱，这就是代价，在经济领域中，代价是避免不了的。行为规范约束假设，是又一个理论基础。制订规则能保证会计系统中行为的规范性和可预测性；在规则的约束下能够保证会计行为和会计秩序规范而有序的运行。吴规矩不成方圆，小事要守规矩，何况是在大的经济领域。会计的行为需要一定的准则来约束。受托责任理论，是第四个理论基础。资源的受托方接受委托管理委托方所交付的资源，受托方因此承担了合理、有效地管理与运用受托资源，使其尽可能保值、增值的责任。
会计行为研究的是会计与相关行为之间的联系，行为会计是关于会计与人类行为相互联系、相互影响、以人为本的行为科学在会计领域应用的综合性、交叉性的管理活动。除此之外，与行为会计相关的人也不仅仅只有会计师，这可能是一些不了解行为会计具体内涵的人的一致想法。与行为会计相关的人，包括公司内部的工作人员，还有诸如投资者，债权人，股东，税务机关，业务客户等与公司有某种关系的人，还有管理当局、上级主管部门及相关管理部门或协会、政府组织，当然还有注册会计师，审计机构。
行为会计所涉及的范围十分广。它包括人类行为对设计、构建和运用会计系统的影响，这其中很复杂，关系到政治历史、经济文化背景以及管理层的态度、观念和行为方式对会计系统的设计、运行及其结果；还有，对会计组织的结构、功能与变动的影响，这是人类行为对会计系统的约束和控制。另外还有会计系统对人类行为的影响和预测人类行为的方法和优化人类行为的策略。我自认为，行为会计在优化人类行为的策略上比较重要。那是将理论应用在实际生活中的途径。
行为会计作为一种理论思想，在经济管理方面的应用和意义是相当广泛的。
它协调经济利益与会计行为的合理性。会计行为主要指会计制度的设计、会计系统的维护与开发、会计政策的决策、会计准则的选择、会计内部控制制度的实施等。它对企业的经济利益起到影响甚至控制的作用；而经济利益又会对会计产生影响和控制。所以，协调它们之间的关系显得极为关键。会计行为便在此时发挥做作用。它使会计行为与经济利益协调起来，从而获得更适合的会计行为和更高的经济利益。
它协调着社会利益和企业经济行为之间的关系。企业的经济行为不可避免地影响着社会公共事业和社会大众，各种管理行为、决策行为、市场行业、会计行为的影响遍及社会。行为会计会衡量企业经济行业对社会效益的影响程度，从而协调社会效益与企业经济行为。
它还运用在组织监控和人事管理。行为会计主要分析会计信息与组织成员行为之间的相互影响，设计如何利用会计信息引导组织成员并使之趋同于组织目标的方法、程序乃至整个会计信息系统。主要是利用会计信息对人的行为的导向作用，重视对企业人力资源的有效管理和合理配置，从而达到目的。这一方面的应用，凸显出行为会计在优化人类行为的策略上的作用。
行为会计对企业的经营管理有重大影响，运用计量技术对行为过程进行量化，有助于开展规范化管理。规范化的管理对大多数企业来说是必不可少的。当企业规范在工作人员中形成是，企业的利益才会趋向最大化。行为会计通过提供与企业决策相关的财务信息，还有对与财务信息有重要关系的非财务行为或事项进行必要的计量、报告和说明，来全面、清晰地反映企业经营活动的全貌。信息使用者会利用这些信息，更深入地了解企业及其行为，并进行企业间的横向比较和评价。
行为会计有助于完善和发展委托制，明确双方的责任和义务，为现代企业制度的建立和运作奠定基础。所有者可以通过行为会计对经营者行为过程的了解和监督，控制企业行为，从而保护自身利益。同时，行为会计也为企业提高行为效率、开展行为决策提供了依据，为创造科学、高效的现代企业制度奠定了基础。
篇4
一、从会计学的发展来看
会计学是随着经济管理的发展而发展的。在人类社会的历史长河中，由于资源的稀缺性，人们总是很关心其拥有的财富及变化情况。从原始会计到官厅会计，再到现代会计，经济管理的需要始终是会计发展的动力。
复式簿记之所以产生于十四五世纪的意大利，是因为当时的商人、冒险家和银行家们需要借助账目来管理借贷关系、计算损益并在合伙人之间进行分配。工业革命发生后，为了加强固定资产的管理，尽早收回在固定资产上的投资，折旧会计才从无到有、从粗糙到精致地逐步发展起来。同样，为适应管理上对成本计算精确性和成本控制的需要，原在账外进行的成本计算被纳入了复式簿记体系，形成了成本会计，也完善了财务会计。20世纪30年代以后，由于社会各界对“自由放任”的会计实务提出了不少批评，甚至将经济大萧条归因于会计信息的虚假，因此，以英美为代表的西方发达国家开始由会计职业团体或政府制定会计准则，规范会计实务。这充分表明会计不但对于微观管理有用，对于宏观管理同样具有不可替代的作用。
既然会计发展的动力根植于经济管理，作为反映会计实践客观规律的会计学就必然深受管理实践的影响。管理学是关于管理的本质和管理的发展规律的科学，因此，管理学也应当是会计学的理论基础之一。
二、从管理学的发展来看
管理学作为一门学科，一般认为产生于20世纪初。此后，管理学的若干重大突破和重要学派都对会计学的发展起到了显著的推动作用。1911年，被称为“科学管理之父”的泰罗发表了《科学管理原理》，论述了“工作定额原理”、“标准化原理”，后来发展成为标准成本制度和预算控制。管理学中的行为科学流派形成于二十世纪二三十年代，它从“复杂人”的假设出发，研究了需要理论、期望理论、领导理论等。相应地，在会计领域产生了责任会计、行为会计等，并大量地运用行为科学学派的研究成果。1978年诺贝尔经济学奖得主西蒙创立了决策学派，提出了“管理就是决策”这一著名论断。不同的决策需要不同的成本数据，企业内部管理需要不同于对外报告所用的方法来计算成本，于是变动成本法应运而生，并成为决策会计中分析和控制成本的重要手段。现代管理学中的数量学派主张用数学模型解决企业管理问题，它对会计学发展的贡献表现在建立存货控制模型、销售预测的线性回归模型等方面。质量会计学直接体现了质量管理与会计学的有机结合。正是由于当代管理理论“丛林”式的发展，才使会计学形成了今天如此丰富的内容和庞大的体系。
三、从会计的职能来看
按照马克思“过程控制与观念总结”的论述，我国学者把会计的职能概括为“核算与控制”两个方面。传统意义上的会计核算主要是指事后核算，也就是记账、算账、报账的总称。但即便是这种狭义的“核算”，也绝不可能脱离管理而存在。核算本身就是一种管理，同时它又为其他管理提供有力的帮助。比如，成本核算提供了成本的结构及其变动的信息，对外可作为制订售价的依据，对内则是成本分析、考核、控制等的前提。管与算从来就是紧密地结合在一起的，管算结合，算为管用。现代会计的核算职能还包括事前和事后核算，这样，会计就参与到顶测、决策、计划、控制等各项重大的管理活动之中了。
控制是管理的一个重要职能。会计控制是对会计主体资金运动的方向、流量、时间以及结果等所进行的规划与调节。它包括事前规划、事中控制与事后考核和评价。显然，会计控制是一种综合性的企业管理活动。要搞好会计控制，必须遵循管理学揭示的客观规律。
有人认为会计的基本职能是“反映与监督”。对于“监督”在市场经济条件下能否成为会计的一项基本职能，理论界尚有争议。笔者认为，会计监督是通过会计工作的记录、计算、分析和检查来实现的，是对会计主体的经济活动进行检查、督促的一项管理活动。其目的在于通过对经济活动的真实性、合法性、合理性等方面的监督，促进各单位改善经营管理，提高经济效益。因此，会计监督也是一项管理的职能。
近年来，不少学者提出会计还有其他的职能，如参与决策。会计决策可以理解为对会计原则、理论、方法和模式的选择，其实质是为了以最适宜的反映来实现最有效的控制，在管理总体中发挥会计的最大作用。广义的会计决策是指会计人员为了解决企业资金运动过程中出现的问题或把握机会而制定和选择活动方案的过程。一般认为，会计人员仅处于参与的地位，着重从经济效益的角度分析决策的经济可行性。会计职能的发展也说明，会计是管理活动的一个重要组成部分。
既然会计的核算、控制、监督、决策都是一种管理的职能，那么，管理学成为会计学的理论基础也就是自然而然、不言而喻的了。
四、从会计学的理论体系来看
现代会计包括财务会计与管理会计两大分支。二者的主要区别在于提供信息的目的和方式不同。
财务会计中包括许多管理学的内容。例如，现金内部控制上应当坚持职责分工、定期换岗、收支两条线、发票收据连续编号等原则，目的是使会计人员互相牵制、以利稽核；会计上采用永续盘存制，在财产清查的基础上进行账实核对，可以及时发现资产的被盗、变质、毁损等情况，加强管理；会计的凭证审核、试算平衡、账账核对、账证核对等，既是为了保证会计信息的真实性、准确性和完整性，同时也是对有关凭证反映的经济业务的真实性进行检查，对有关账户所记录的资产、负债等的真实性进行验证。上述这些都是管理活动。
管理会计主要包括决策会计和责任会计两大部分，其核心是决策会计。管理会计的创建和发展，本身就是为了改善经营管理、提高经济效益。它充分体现了会计与管理的高度统一。现代管理学认为，管理的重心在经营，经营的重心在决策。因为经济发展要求企业管理必须合理化、科学化，对外部环境要具有灵活反应和高度适应的能力。如果决策失误，那么执行中的内部管理工作做得再好也无济于事。决策会计正是在这种历史条件下，大量吸收管理学的科学成果而形成的，并在广度和深度上得到了进一步的丰富和发展。随着高新科技迅猛发展，信息社会、知识经济的出现，管理会计中又出现了引人注目的作业成本制和成本企画。作业成本制既包括成本计算也包括作业管理，成本企画既继承了传统目标成本制的优点，又与零库存、零瑕疵的适时弹性制造系统融为一体，它们都充分地表现出会计的管理属性。
五、若干问题辨析
管理学是20世纪初才形成的，在此之前能说管理学是会计学的理论基础吗？作为会计学基础的是什么管理学派？会计学的管理学基础与经济学基础有无冲突，它们的关系如何？对此笔者认为：
1.管理思想的萌芽不迟于会计思想。而且，现代会计主要包括财务会计与管理会计两大分支，而“管理会计”这一术语在1952年世界会计师联合会上才获得一致认可，由此管理会计学才真正成为一门学科。
2.作为会计学基础的管理学是一个体系，既不是其中某一派，也不是所有的管理理论都可以直接引用到会计学中来。
所谓“理论基础”，强调的是管理学为会计学提供研究思路、理论前提和方向等；同时，也不否认会计学的发展又反过来充实了管理学的内容，验证了管理学的某些原理。
篇5
关键词：经济全球化；学习型组织
中图分类号：C93文献标识码：A
在知识经济时代的今天，知识是最重要的资源，企业若想在激烈的竞争中生存，只有不断学习、不断创新，我们的企业才能永葆生机。《Fortune》曾明确指出：“九十年代最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。学习型组织正是在这样的背景下应运而生。
一、建立学习型组织的目的
我们知道未来的竞争是知识的竞争、人才的竞争，只有一批具有高素质的员工才能保证这个企业健康持续地发展，才能在为顾客创造独特价值的前提下不断提升企业的获利能力，才能创造良好的工作环境。因此，我们需要一批训练有素的员工队伍，而建立这支高素质员工队伍的途径是建立学习型组织。即建立能够使各阶层所有成员全身投入，并持续不断学习的组织。只有这样，这个企业才能在未来激烈的竞争中生存，因为未来企业唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快学习的能力。由此可见，建立学习型组织将成为企业战略中一个重要的组成部分。
二、什么是学习型组织
从研究文献上看，组织学习概念的提出和对组织学习重要性的强调可以追溯到20世纪四十年代。学习型组织这一概念是佛瑞斯特在《企业的新设计》一文中首先提出来的。学习型组织理论作为一种管理理论的创新，其理论基础主要有组织学习和行为科学。其中，组织学习源于阿吉里斯和薛恩的组织学习理论，他们在《组织学习》一书中对组织学习和学习型组织做出了解释。接着，阿吉里斯又分别发表了《组织中的双回路学习》、《熟练的无能》和《教聪明人如何学习》等有关文章（这些文章收录于《关于组织学习》一书），为组织学习的理论研究做出了较大的贡献。
行为科学是学习型组织的另一理论基础。行为科学是以一切有关人类行为为研究对象的综合性科学。行为科学的研究中，又以组织行为学对学习型组织的研究贡献较大。组织行为学，常被人看作是“狭义的行为科学”，是行为科学的一个应用领域。它是一门主要研究组织环境中人的行为的独立学科、交叉学科或边缘学科。
目前，有关学习型组织的研究中，以MIT的圣吉的“五项修炼”体系最为著名。美国学者彼得・圣吉认为：“所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”其涵义为面临竞争剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。学习型组织应包括五项要素：
1、建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为组织目标奋斗。
2、团队学习：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
3、改变心智模式：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
4、自我超越：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张力，正是自我超越的来源。
5、系统思考：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
三、怎样建立学习型组织
1、首先要检验你所在的组织是一个什么样的组织。在建立学习型组织以前，我们应全面了解组织目前的状况，有没有做到鼓舞员工彼此分享学习成果？有没有解决实际问题的计划？是要我学习还是我要学习？员工头脑中有无组织愿景？能否主动适应愿景需要？有没有组织鼓励员工，并为员工提供资源和条件促使员工实现自我导向的学习。
2、解决组织的学习智障。在实际的学习和生活中，我们很难建立学习型组织，这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的智障。这些智障不仅妨碍了我们创建学习型组织，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏。彼得・圣吉认为，在我们的实际生活中影响我们学习的智障主要有局限思考、归罪于外，不追究自身的原因、缺乏整体思考的主动积极性、专注于个别事件、短期事件、煮青蛙的故事，不能察觉来自渐进变化的威胁、经验学习的错觉、管理团体的迷思。因此，我们需要充分了解学习型组织的智障，只有这样才能建立适合的学习型组织。
3、学习和整合五项修炼。（1）“自我超越”修炼是以不断厘清和加深我们真心向往的事情为起点，集中精力、培养耐心，并客观地观察现实，这项修炼是组织中整体价值观的形成、组织成员对组织目标的认同、提高组织学习能力的基础。（2）改善心智模式。对个人来说，对提高学习能力和智力水平具有重大影响；而对于组织来说，其心智模式作为整体的心智模式，这项修炼可以大大提高组织的应变能力。（3）建立共同愿景对于组织价值观的形成，特别是对于组织凝聚力的强化具有重大影响。同时，这一修炼显然是组织目标形成和组织成员目标认同的必要前提。（4）团体学习主要表现为一种有组织的学习方式，作为一项修炼，其重要作用在于使得组织成员之间达成“完善的协调和一体的感觉”，它可以强化组织的各种能力，包括思考能力、行动能力、应变能力。（5）系统思考是一种心灵的转变：从将自己看作与世界分开，转变为与世界联结；从将问题看作是由“外面”某些人或事所引起的，转变为看到自己行动如何造成问题。它是学习型组织最重要的部分，它使我们以一种新的方式，重新认识我们自己所处的世界。
这五项修炼之间存在着一种错综复杂的相互联系和互为前提的系统特性，因此组织修炼要能够有效地推进，必须对五项修炼进行整合。各个组织可以根据自身的特点来选择任何一项修炼作为起点，但各项修炼必须形成一个整体，五项修炼缺一不可。
四、在组织内营造学习和组织学习的氛围
我们了解了学习型组织中存在的智障，并知道可以通过五项修炼来克服学习型组织的智障，那么我们就可以构建一个适宜组织学习的组织架构，并在组织内营造学习的氛围。我们知道当今社会是一个学习型社会，每个人不仅要直接从工作中学习，而且要终生学习，只有不断地学习，才能适应这个日新月异的社会。现在世界的各行各业已经不再是一两家大企业“一枝独秀”的局面了，新兴企业异军突起、飞速飙升的例子比比皆是。整个世界已成为一个相互学习的社会。欧美企业效法日本，而日本企业又在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快，各国企业面临的问题日益趋同，因此了解别人、善于从他处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。
篇6
成本会计、管理会计和财务管理是我国会计学专业的三门核心课程，但是三者在内容上的重复率达60%以上。其中，成本会计是管理会计的前身，但是随着经济的发展和企业内部核算的需要，成本会计已经发展成了具有与管理会计一样的关于为企业经营者提供决策信息的职能，成本管理会计发展成了以管理为中心的成本管理会计；而管理会计与财务管理的交叉主要集中在资金时间价值与长期决策分析、存货控制、销售预算、经营杠杆与本量利分析、业绩评价等方面。鉴于以上实际情况，为了解决三门学科的交叉问题，可以将三门学科进行整合，将财务管理单独分离出去，然后将成本会计与管理会计进行整合，形成成本管理会计。
二、成本管理会计的理论基础
成本管理会计的发展是在对心理学、管理学、社会文化学、历史学等相邻学科的借鉴、运用和创新，其中对成本管理会计影响比较大的是管理学。
1.古典管理理论与相应的成本管理会计思想
（1）科学管理管理理论与管理会计的产生泰罗于1911年在《科学管理原理》一书中首次提出了科学管理的概念，其理论思想主要有：产品差别计件工资制；科学的挑选工人；工作标准化；能力与工作匹配等。当时的工业化程度快速增长，传统的成本核算的方法已明显不能满足企业适应竞争力需要的要求，于是具有预测未来功能的预先控制新职能应运而生，这标志着管理会计开始登上历史舞台。但是此时的成本核算还很不系统，它仅是为适应泰罗科学管理理论而附带产生的理论，并没有形成相对独立的方法体系和理论。（2）一般管理理论与管理会计职能法约尔于1916年在《工业管理与一般管理》中首次提出了一般管理理论，它对泰罗的科学管理理论做了进一步的完善，提出了要重视各个职能科室管理的思想，指出管理的职能为计划、组织、领导和控制。与之相对应的成本管理会计的职能发展为规划、组织、控制和评价。
2.行为科学理论与行为管理会计
为了解决经济危机和早期的管理理论忽视工人的个人发展和情感需要的问题，很多学者于20世纪30年把社会学与心理学引入到了管理中来，于是出现了行为科学理论。这一时期的理论主要集中在有关员工的个人需要、动机、激励和同管理直接相关的领导理论两个方面。与之相对应的行为管理会计思想主要有：①决策行为观：管理会计的应用在决策中必须做到协助企业进行目标多样化决策，寻找满意解，使之与企业目标相协调。②预算行为观：吸收下级的预算决策，制定多样化、多层次的预算体系。③控制行为观：从物质与精神方面激励员工，保持局部与整体目标的一致性，同时经常对预算执行情况进行差异分析，然后与预算执行层进行探讨分析。
3.现代管理理论与现代管理会计
20世纪40年代至60年代出现了大量的管理学派思想，比较有代表性的有经验主义学派、管理过程学派、管理科学学派、决策理论学派等，形成了“管理理论丛林”。产生重大影响的思想有决策理论学派的“管理的关键在于决策”，管理科学学派的数学模型在管理过程中的运用，经验主义学派的案例的归纳整理研究等。这段时期管理思想的发展直接推进了管理会计思想的发展，赋予了管理会计新的研究方法，管理会计开始重视如何为管理会计计划和管理控制提供及时和有用的信息，形成了以决策与计划会计和执行会计为主题的管理会计结构体系。
三、成本管理会计的逻辑起点
逻辑起点是成本管理会计框架构成的出发点，对框架的构建起着决定性的作用，然而，关于逻辑起点的问题也是众说纷纭，主要有以下几种：本质起点论：中国煤炭经济学院的王棣华教授认为本质是区别于其他学科的根本属性，它可以很好的回答管理会计是什么，进而指导管理会计框架的构建。对象起点论：中国人民大学的孙茂竹教授认为，“对象”针对性强，可以理论联系实际，因此管理会计的对象可以作为管理会计的逻辑起点。目标起点论：中央财经大学的孟焰教授认为，管理会计的目标居于最高层次，指引着管理会计的发展，因此管理会计的逻辑起点应是管理会计的目标。目的起点论：以孟焰为课题主持人的《管理会计理论框架研究》在2007年，在分析了各个逻辑起点的优劣后指出，以目的作为逻辑起点可以保证企业资源的合理使用和配置的优化，因此提倡以目的作为管理会计的逻辑起点论。
四、成本管理会计的框架构成
第一种观点认为管理会计的理论框架为：①管理会计的理论和方法基础；②管理会计的本质；③管理会计的目标；④管理会计的对象；⑤管理会计的要素；⑥管理会计的基本原则。第二种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的起点理论层次；②管理会计的基础理论层次；③管理会计的核心理论层次；④管理会计的实务理论层次。第三种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的目标；②管理会计的概念；③管理会计的原则；④管理会计的技术。
五、总结
篇7
关键词：人力资源管理；企业效益；关系
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-000-02
随着我国企业的现代化发展，人力资源管理也逐步得到企业的重视。很多企业在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的企业人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国企业效益。然而依然存在许多企业人力资源管理思想固化，笔者认为企业应当认识到人力资源管理对企业效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。
文章首先介绍了人力资源管理和企业经济效益的基本概念和理论基础，然后从两个层面分析了人力资源管理和企业效益的关系，在此基础上提出了如何变革本企业人力资源管理以提升企业效益。
一、人力资源与企业效益概述
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。
（二）企业效益的概念
企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。
二、人力资源管理与企业效益理论基础
（一）人力资本理论
人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。
（二）行为理论
行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。
（三）资源基础理论
1984年沃纳菲尔特（Wernerfelt）提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。
三、人力资源管理与企业效益之间的关系
在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。
（一）个体层面上人力资源管理与企业效益
个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：
首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。
其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。
最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率；另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。
（二）组织层面上的人力资源管理与企业效益
组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：
一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。
二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。
四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革
低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。
（一）以企业利益为标准进行人力资源规划
人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。
（二）积极参与企业内部的培训开发
当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。
（三）承担企业报酬与津贴系统的开发任务
人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。
五、结束语
人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。
参考文献：
[1]季宇.人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].商，2013（11）.
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[3]刘萍，刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流，2003（3）.
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一、引言
随着整体经济环境的急速变化和企业经营不确定性因素的日益增加，建立和健全内部控制制度成为企业可持续发展的关键选择，关于内部控制的管理实践和理论研究也成为国内外管理实务界和理论界研究的热点问题。但是，与内部控制的管理实践日益普及和日趋完善相比，理论研究无疑是滞后于实践发展的（李连华，2007），这将影响理论对管理实践的指导作用的发挥，甚至将成为内部控制管理实践进一步发展和突破的障碍。要推进理论研究的进一步发展，需要从其他相关理论中寻找恰当的理论元素，为其指明发展方向和提供理论支持。内部控制理论的发展离不开管理学理论的支持，管理理论的发展对内部控制理论的产生与发展有着深远的影响，并主导着其未来的发展方向。本文基于对内部控制理论的最新发展成果——coso《企业风险管理——整体框架》的认识，从更具体的内部控制要素角度对内部控制的管理理论基础追根溯源，聚焦战略管理理论、行为科学理论、企业文化管理理论、学习型组织管理理论、目标管理理论、风险管理理论、管理沟通理论、管理过程理论等相关管理理论对内部控制的理论框架和理论要素等提供的理论支撑，并对内部控制理论的未来发展趋势进行展望，以期加深对内部控制理论的理解，为内部控制理论基础的研究提供些许贡献。/
二、内部控制理论基础及框架
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【关键词】决策 决策技术 结构化决策
一、决策理论学派的产生
随着经济全球化，科学技术的应用大大的促进了社会生产力的发展，因此某种程度上使得企业的发展规模越来越大，特别是跨国公司不断地发展，这种企业不仅经济规模庞大，而且管理十分复杂。在这种情况下，如何对企业整个组织的活动进行统一管理，是人们所面对的问题。因此在管理的丛林中产生了以西蒙为代表的决策理论学派。
二、决策理论学派的主要代表人物
决策学派的主要代表人物是美国卡内基-梅隆大学教授赫伯特·A·西蒙，他是美国的经济学家和社会学家，在管理学、组织行为学、经济学、心理学、政治学、社会学、计算机科学方面都有很深的造诣。其主要著作有《管理行为》、《公共管理》、《组织》、《人的模型》、《管理决策的新科学》等。
决策理论学派另一位重要代表人物是詹姆士·马奇。他于1953年获耶鲁大学博士学位，以后在卡耐基工学院任教。其最主要的成就是在组织理论方面的开拓性研究。主要著作有《公司行为的一种理论》（马奇和塞尔特合写）。
三、决策理论学派理论管理思想及特点。
决策理论学派是以社会系统理论为基础的，其中吸收了行为科学、系统理论、运筹学和计算机科学等学科的内容。在管理的丛林中是一很有影响的管理学派，他们特别重视管理决策问题。决策理论学派的管理思想表现在以下几个方面：
（一）关于组织的理论
在关于组织的理论中，西蒙提出了组织就是作为决策的个人所组成的系统，决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。西蒙的中心思想是，管理人员应该有效地利用各种形势的外部影响力来塑造职工的性格。他认为经营中组织的最理想状态是，他的所有成员由于把个人目标和组织的共同目标结合起来，因而都愿意为提高组织效率而做出贡献。同时西蒙还提出了一个更深远的结论，认为在当代社会中职能地位的重要性越来越大，而等级的地位的重要性越来越小。
（二）关于决策的过程及方法论
从一般意义上讲，我所说的决策就是从几个备选方案中选定一个的行为，然而西蒙所提出的决策却不这样，认为决策包括几个阶段并且涉及多方面的过程，他把决策分为下四个阶段：收集情报阶段。其任务是探查环境，寻找决策的条件。制定计划阶段。其任务是制定计划和分析可能采用的行动方案。选定计划阶段。从拟定的备选方案中选定一个。对选定的方案进行评价。此阶段的任务也就是对已选方案进行审查，这样对于保证所选定方案的可行性和顺利实施而言，是关键的一步。
（三）关于决策的标准。
在决策准则上，用满意性准则代替最优化准则。西蒙认为事实上这是做不到的，应该用“管理人”假设代替“理性人”假设，“管理人”采用“令人满意”的决策准则，从而可以做出令人满意的决策，因此管理中也就不可能按照最优化准则来进行决策。未来含有很多的不确定性，信息不完全，人们不可能对未来无所不知。人们不可能拟定出全部方案，这既不现实，有时也是不必要的。即使用了最先进的计算机分析手段，也不可能对各种可能结果形成一个完全而一贯的优先顺序。
（四）关于决策的程序化和非程序化。
西蒙根据其活动是否反复出现，把全部活动分为例行活动和非例行活动两类，其决策活动也就是程序化决策和非程序决策。经常性活动的决策可以建立一定的程序，也就是应该程序化以降低决策过程的成本，只有非经常性的活动，才需要进行非程序化的决策。
四、决策理论在实践中的应用和从中给我们的启示
（一）决策理论在企业中的应用
决策理论学派所倡导的现代决策技术，随着计算机技术的迅猛发展而得到了广泛的应用。尤其在进行结构化决策时所运用的计算机技术已经在企业中得到了令人满意的结果，例如AOS系统KWS 等等。对于半结构化的决策系统，例如MIS，DSS也取得了实质性的进展。但是对于非结构化决策还处于摸索阶段。这些决策技术在企业中的应用，不仅提高了企业的结构化决策的效率和质量，同时也提高了企业进行大量信息收集、分析、处理的能力，使企业在信息的海洋中找到了与外界有效连接的结点。
决策理论学派的决策理论在企业中的另一个重要应用就是为管理者的决策提供了一个衡量标准：满意准则。这在管理实践中具有非常重要的指导意义，使管理者不必也不应该再为寻找最优决策而浪费宝贵的时间和精力。
（二）决策理论给了我们两点启示
从管理职能的角度来说，决策理论提出了一条新的管理职能。西蒙提出决策是管理的职能，决策贯穿于组织活动全部过程，进而提出了“管理的核心是决策”的命题，而传统的管理学派是把决策职能纳入到计划职能当中的。由于决策理论不仅适用于企业组织，而且适用于其他各种组织的管理，具有普遍的适用意义。
首次强调了管理行为执行前分析的必要性和重要性。在决策理论之前的管理理论，管理学家的研究重点集中在管理行为的本身的研究中，而忽略管理行为的分析，西蒙把管理行为分为“决策制定过程”和“决策执行过程”，并把对管理的研究的重点集中在“决策制定过程”的分析中。
五、对决策理论的评析
以西蒙为代表的决策理论的核心是用决策统的管理，且决策贯穿于管理的始终；决策理论不仅适用于企业，而且适用于其他各种组织的管理，具有普偏性。与其相联系，西蒙的管理理论不仅仅讨论管理的政策措施问题，也不是仅仅讨论管理技术方法问题，而是深入分析和说明组织活动的机制，并为此提出了诸如决策的前提，组织影响力，决策的程序化和非程序化、诱因与贡献等一系列与决策相关的概念、并由此确立了自己的理论结构、为行为科学的决策理论奠定理论基础。
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一、员工保留的含义和理论
（一）员工保留的含义
员工保留指的是企业在管理员工过程中，采取了有效的管理方法，降低员工离职的情况产生，确保保留员工。总之，员工保留是企业发展的必然条件，企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，必须通过完善管理方法，最大限度的保留员工，健全人力资源结构。
（二）员工保留理论
对于企业员工离职而言，主要分为非自愿离职和自愿离职，自愿离职主要包含在竞争中被淘汰、人才流失和退休等，而非自愿离职则包括裁员和辞退，在员工保留有关的理论中，主要包括激励理论、离职理论和期望理论等。激励理论是行为科学的核心理论，主要用于处理动机、行为、目标和需求间的关系。激励理论是指企业适当增加薪酬，然后在物质和精神上激励员工，保留员工、降低员工离职率；离职理论经过内容理论、过程理论和组织水平理论三个阶段，在研究离职问题时，侧重于分析影响离职的因素，进而形成了离职理论，对于影响员工离职的因素，主要包含激励薪酬和组织氛围等方面。对于期望理论，其又称为效价―手段―期望理论，它是行为科学和心理学中的重要理论，该理论明确指出为了鼓励员工，必须让员工意识到工作能够满足其需求。期望值是人们结合经验，判断自身达到某种目标的可能性，是否可以达到目标主观概率，期望理论是绩效管理的理论支持，通过期望理论视角为完善人力资源管理起到了重要作用。
二、企业文化的内涵和对员工保留的作用
从广义上讲，企业文化是社会文化的组成部分，其作为亚文化，对企业发展起到重要作用。企业在发展过程中管理制度、企业目标和行为准则的总称。狭义上讲，企业文化将以人为本作为理论基础，全体成员自觉遵守相关道德规范，秉承价值观念和经营宗旨，企业将企业文化作为经营和发展的有利依据。餐饮连锁企业企业文化与企业经营、管理等有一定的关系，但其对员工保留具有相应的作用，企业通过开展各种物质和精神文化活动，将企业价值观渗透到企业管理中，然后采取相关文化手段，为员工营造良好的工作环境。因此，企业文化对员工保留起到了重要作用。
三、餐饮连锁企业员工保留和企业文化现状
餐饮连锁企业在经营过程中，人才流失率很高，行业员工离职率在5%～10%左右，有些企业离职率超过30%，高层员工离职率最高，导致这种状况出现的原因有工资福利待遇较低、工作时间长等，而且企业管理存在问题，员工工作的积极性较差，与企业期望有定差距，根据有关数据调查显示，员工工作时比较有激情的企业仅占16%。另外，所以在诸多因素的限制下，餐饮连锁企业出现人力资源结构失衡的现象，员工保留率偏低。当前，部分连锁企业的企业文化意识淡薄，对企业文化的重要性未能予以高度视，在提升企业竞争力过程中，更多的关注于其他内容，没有充分发挥现代管理手段的作用，甚至有些餐饮连锁企业将国外的企业文化渗透其中，但其并不适合本企业，造成企业文化不具有特色。另外，还有些企业的企业文化建设系统不完善，更多的强调标语和口号，餐饮连锁企业的企业文化建设存在不足。
四、有利于餐饮连锁企业员工保留的有效措施
（一）加强企业文化建设力度
某餐饮连锁企业为了提高员工保留率，加大了对人力资源的管理，并通过加强企业文化建设力度，促进员工对企业的归属感和认同感有明显的增强，并将企业文化渗透于全体员工，从而使得餐饮连锁企业实现可持续发展，在竞争激烈的市场环境下占有一席之地。在建设企业文化过程中，企业应该确保企业的行为准则与员工行为准则保持一致，为员工营造轻松、和谐的工作氛围，所以企业必须转变传统观念，并不是通过各种规章制度去建设企业文化，而是大力实施人才本土化管理方案，对不同方面的人才进行管理方面的指导，熟悉企业的人参与到管理工作中。此外，企业要强化员工的责任感和认同感，完善激励约束机制，并设置弹性分工，为员工创造公平工作的文化环境，进行区分并且设立弹性，合理控制工作强度和工作时间，通过建设健全的企业文化，从而使得餐饮连锁企业的员工保留率有明显的增多。
（二）多角度关心员工
为了确保企业文化在餐饮连锁企业员工保留中有一定的作用，而且企业文化得到有效渗透，餐饮连锁企业必须从多角度关心员工，从而在物质上和精神上给予员工肯定。因此，企业应该考虑到员工在工作年限和年龄、工作能力等方面的差异性，为了调动员工工作积极性，让员工乐于在企业工作，企业必须适当的提升员工待遇，包括社会保险、人身保险和工资等，当员工的福利待遇有所提高时，员工的工作热情高涨。同时，企业定期对员工进行培训，提升员工的工作能力，实现自我价值。
（三）健全激励机制
餐饮连锁企业在建设企业文化、提高员工保留率期间，应该健全激励机制，按照激励机制的内容管理员工，提升人力资源管理能力。企业在完善激励机制过程中，要建立科学的绩效考核机制，制定绩效考评标准，使得信息评价、反馈和修改等内容都符合标准，然后管理人员结合绩效考核机制考核员工，实现企业和员工双赢。同时，建立激励机制，企业结合绩效考核结果对表现优异的员工予以晋升或者奖励，增强员工的归属感和成就感，确保通过健全激励机制，促进企业文化建设取得良好效果，并使得餐饮连锁企业员工保留率得到提高。
