员工心理素质培训范文

导语：如何才能写好一篇员工心理素质培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：心理健康知识；职工培训；重要性；作用；优化措施

一、心理健康的相关知识内容的介绍

心理健康是一种精神上的良好状态，是指活动正常，心理素质较好，能够在工作中和生活中与他人保持较好的沟通与协作。心理健康是一种持续性的积极发展心态，心理健康的主体能够对外部环境作出良好的适应，并且能够充分发挥独立自主的能动性作用，发挥潜能。职工的心理健康受到工作环节的刺激和影响，同时也与职工自身的心理素质水平和心理保健服务措施相关，虽然职工心理健康水平与其教育水平没有呈现完全正相关，但是职工的心理健康水平与其教育水平有一定的关系，因此企业仍然要重视心理健康知识在职工培训中的重要性。与身体素质衡量标准一样，心理健康也有大概的评价标准，职工心理健康标准衡量标准有：职工能否了解自己的工作目的，是否能够对自己的工作能力做出客观的估计和评价，职工能否保持人格的完整与和谐，是否能够使自己的价值观适应社会标准并与企业文化要求相符合，是否能够在日常工作中集中注意力，是否能够在工作经验中学习并在根据环境的需要改变自己，是否能够在与同事的合作中保持良好的人际关系等等。

二、职工心理健康的意义和作用

由上述的职工心理健康标准可知，职工的心理健康与日常工作息息相关，直接影响其工作质量和工作效率。以下将对职工心理健康对工作质量的影响作用进行简要的分析。

（一）有利于构建社会主义和谐社会，提高社会总体心理素质水平

在建设社会主义和谐社会过程中，人民的心理素质健康在这过程中发挥着基础性作用，直接影响社会主义和谐社会建设工作质量。社会伦理观既区别于极端人类中心主义，也区别于极端生态中心主义。在社会主义和谐社会中，个体的心理与社会环境平衡发展，个体心理素质直接影响到社会总体心理素质。职工心理健康，个体的心理状态与行为、个体的个性保持统一和稳定，进而从个体心理健康扩展为群体心理和谐，从而有助于构建社会主义和谐社会，提高社会的总体心理素质水平。

（二）有利于提高企业的经济效益

职工心理健康水平较高，心理素质较好，有助于提高日常工作的效率和质量，进而提高企业的经济效益。职工的心理素质较好，他们就可以根据环境变化的要求来改变自己，提高自己对环境的适应能力，并在日常工作中集中注意力，提高工作效率，职工更加容易获得的新思路，掌握新技能，实现新创造。其次，职工心理素质较高，其团队协作能力越强，这样就会有助于企业降低组织运行效率，降低企业生产成本和员工之间的协作成本，进而提高企业的经济效益。

（三）实现企业发展，提高企业竞争力

在知识经济下，企业的人力资源和职工素质是重要的竞争资源，职工的发展直接影响到企业的综合竞争能力。当今时代背景下，资本的地位和作用逐渐弱化，职工的能力成为企业的人力资本，企业职工的心理素质健康将有助于职工对自身工作能力的客观评价，保持与企业文化相适应，进而保证职工行为与企业战略之间的协调，提高企业内部各个部门之间的合作协调能力，有助于企业管理水平的增长，有助于企业经营的目标达以实现，促进企业的可持续发展。

三、心理健康知识在职工培训工作中的重要性和作用分析

（一）有利于全面提高企业培训职工的综合素质

企业强化对职工的心理健康知识培训，有助于全面提升员工的综合素质。在培训过程中有助于强化员工之间的人际关系，提高员工的弱连接，进而有助于强化团队合作，提高团队合作的效率。同时，企业培训职工可以根据社会准则的要求提升职员的思想道德水平，提高职工的创新能力，强化职工对工作环境的适应能力。其次，企业要重视对职工心理健康的了解，要重视员工的个性和独立，尊重员工的选择，并从员工的根本利益和实际心理需要出发制定培训内容，选择科学合理的培训方式，以便通过培训提高职工的心理素质。

再者，企业在职工培训过程中重视心理健康知识的培养，符合企业职工培训的基本要求，有助于提高职工的心理素质，进而全面提高职工的综合素质，为企业的发展提供必要的人力资本。同时，企业重视心理健康知识在职工培训工作中的作用，有利于帮助职工了解企业的文化和战略，了解职工培训的意义，提高员工的主人翁精神。重视心理健康知识在职工培训工作中的重要性，有助于提高职工对企业的归属感，让员工充分认识到心理健康的重要性，职工的心理越健康，就越能够调动员工的积极性和主动性，同时也能够使员工慢慢融入到企业中。

（二）有利于稳定职工培训工作质量，激发员工活力

企业是独立的经济法人组织，其经营管理活动的最终目的是为了获得经济效益最大化，实现自身资源的优化配置，提高资源的使用效率。企业内部工作人员是开展资源配置和整合的主体，其综合素质直接影响到企业的经济效益。职工培训是企业日常经营管理工作中的重要组成部分，培训过程中重视心理健康知识教育有助于稳定职工培训工作质量，加深职工对培训内容的理解和认知。同时，企业强化心理健康知识在职工培训工作中的地位，有助于提高职工心理素质，职工心理素质的提高有助于实现职工人格的完整和健全，进而提高员工对自己认同和满意度，提高员工的幸福感，进而反向提高职工培训工作的质量。心理作用是强大的，心理健康知识对员工的人格形成和日常工作具有一定的反向塑造能力，对员工的行为具有影响或者说是导向作用，心理状态直接影响员工的工作状态，因此企业重视心理健康知识在职工培训工作中的重要性有助于激发员工的活力，提高职工的创造能力。

（三）有利于优化职工培训模式，提高职工培训工作的效率

企业在开展职工培训过程中，重视心理健康知识的作用，有助于培训人员慢慢深化了解心理健康知识的相关内容，提高培训人员通过心理健康的相关知识和机制来优化以往的职工培训模式的能力，进而提高培训工作的质量和效率。其次，心理健康知识和心理认知对职工行为和观念的反向塑造能力是直接而巨大的，培训人员可以在培训过程中不断提升培训方式，根据职工的心理素质要求选择培训模式，以便降低职工在培训过程中的压力，减少职工对培训内容的认知错误和抵触，进而提高职工培训工作的效率，稳定培训工作的质量。

【结语】在市场经济中，职工的心理素质是影响企业竞争力的重要因素之一，也是企业提高协作效率和管理工作质量的重要基础条件。企业开展职工培训有助于提高经济效益，保证职工日常工作的顺利开展，提高职工的专业技能。在培训过程中重视心理健康知识，有助于全面提高职工的综合素质，稳定培训工作的质量，提高员工工作的积极性。

参考文献：

[1]胡月星.不同年龄段领导干部心理健康因素调查分析.中国浦东干部学院学报[J]，2011（2）.

[2]董春诗，田晓军.企业基层员工培训工作流程与培训保障探析[J].中国市场.2016（27）

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关键词：管理心理学 人力资源管理

一、管理心理学的概念

管理心理学是一门研究在组织管理活动中人们的心理活动和行为的学科。管理心理学综合了管理学和心理学，是两者的一个重要分支。管理心理学是以心理学为研究角度，以组织管理活动中的人为研究对象，对组织管理活动中的个体和群体的心理活动和行为规律进行研究。管理心理学更加关注人的心理活动在组织管理中的作用。

在经济竞争中，企业之间的竞争由抢占市场份额转为抢占更多的高科技人才，从管理心理学角度出发研究企业的人力资源管理问题越来越重要，根据企业的实际情况，研究企业的激励制度，满足的企业员工的需求和职业发展，逐渐形成从选拨到培训再到考核激励的人力资源管理机制，促进企业形成良好的人资资源开发模式。

二、管理心理学对企业选择人才的作用

在企业选择人才时，利用管理心理学对岗位进行分析，获得岗位的工作信息，包括工作的内容、任职者需具备的工作素质、工作环境等，另外还能获得工作人员的信息，包括工作人员的行为能力、语言能力、知识结构和人际交往能力。通过管理心理学，把岗位更加地细化，把员工个体的综合素质和价值观等要求都明确出来，具体到各个岗位多要求具备的心理素质，使得人才的心理素质和任职的岗位更加匹配。

从管理心理学教学出发，设计不同的企业岗位，可以更好地综合个体员工的整体素质，提高员工的工作积极性，不断开发员工的潜能。企业在设计岗位时，可以适当增加岗位职责，增加工作的挑战性，这样使员工有更大的发展空间。

三、管理心理学对企业人才的作用

1.考虑员工对岗位适应能力。考虑员工能不能适应一个岗位，主要考虑员工的心理素质、工作能力、人际交际能力等综合素质是否和岗位的工作内容、工作职责等相匹配。管理心理学在企业人力资源管理的应用中，企业要根据职位的需求对员工的心理素质等进行一定的培训和沟通。每一个人的可塑性是很高的，可以通过不断的学习和进步，使员工更加适应岗位，在岗位上有更大的发展空间。

2.不断提高员工的综合能力。应聘者选择一个公司主要考虑在这个公司中是否有发展的空间，是否能不断提高自己的能力，因此企业要不断地提高员工的综合素质和能力。首先，企业要创造各种条件，使员工在工作中不断地学习和进步，提高员工的工作能力，这是企业发展人才能力最有效的途径；其次企业要创造更好的学习氛围，使整个企业的每个人都要求学习，促进每个员工的不断进步；最后，鼓励员工不断创新，塑造企业的创新性文化，给予员工一定的权利和信任，增加员工的自主决策权，使员工的才能得到更好地发挥，更好地为企业的发展不断贡献自己的力量。

四、管理心理学对企业培养人才中的作用

1.做好企业的人才培训。企业进行人才培训是企业人力资源进行增值的主要途径，人才培训可以提高员工的工作能力和业绩，提高企业的经营效益。人才培训不能仅仅对员工的技能和知识进行培训，更重要的是积极性心态、乐观的工作态度和自我成就感。人才培训作为人力资源管理工作的重要一部分，应该更加注重员工心理素质和潜能的开发。

2.有效的激励制度。有效的激励制度可以刺激员工的工作积极性，可以鼓励员工不断地进步。企业要充分考虑员工的需求和能力，制定科学合理的激励制度。首先了解员工的心理需求，对不同的岗位和工作内容采取不同的措施，实施不同的激励方式；其次，给员工设定一个有难度的工作目标，用具有挑战性的工作内容激励员工的工作积极性和自我成就感；最后，企业要注意激励制度的公平和公正性。心理学的调查研究显示，当员工的努力和付出在收入和职责等方面体现出来，付出与收入成正比，多劳多得，这使员工更能够感到企业的公平合理性。

3.科学合理的行为规范。管理心理学研究显示，当人们做出某种行为受到奖赏后，人们就会多做这样的行为，反之，当某种行为遭受批评后，人们就会逃避这种行为。在企业的人力资源管理中可以多采用行为奖赏来促进员工的行为规范，推动企业的不断发展和进步。

总之，在经济竞争激烈的今天，企业应该更加有效地利用和开发人力资源管理，运用管理心理学，更好地为人力资源管理服务。丰富的人才才是企业发展的主要生产力，才是企业不断进步的力量之源。应用管理心理学在选择人才、使用人才和培养人才的过程中发挥着重要的作用。

参考文献

[1] 陶庆华.管理心理学视角下的人力资源管理初探[J].中国商界，2010（2）

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[关键词] 心理素质 方法和途径 必要性和重要性 辅导员

随着社会的发展，人际交往越来越频繁，活动范围越来越广，而心灵的距离似乎越来越大。面对学习压力、就业压力、人际关系以及纷繁复杂的社会问题，不少大学生出现抑郁孤僻、网瘾成癖、心理障碍等心理疾病。在学校，辅导员是学生思想政治教育和日常管理的一线工作者,是和学生接触最多、交流最多、产生影响最大的教育者，是学生心理健康教育的直接引导者，要做好学生的心理健康教育工作，辅导员本身应具备基本的职业心理素质，因此，对高校辅导员应具备的职业心理素质及其培养进行探讨有着重要的意义。

一、高职辅导员职业心理素质现状

高校辅导员的职业心理素质总体上是比较好的，大部分能够端正工作态度，能够正确处理学生中出现的各种心理问题，默默地工作，以无私奉献的精神投身到学生工作中去。同时，由于所学专业因素、社会因素、学校因素和个人因素等，导致部分辅导员心理素质偏低，和辅导员应具备的基本职业心理素质还有差距，对学生心理健康教育的开展极为不利，主要表现在：1.专业知识、心理学和教育学等学科知识的欠缺。不少辅导员大学时所学的专业和所管理的班级专业不同，在知识结构上存在很大差异，当学生出现心理问题时难以结合专业的角度对学生进行心理辅导。另外，不少辅导员是非师范学校毕业，没有系统学习过心理学和教育学，缺乏心理学和教育学方面的知识，当学生发生心理问题时难以很好地运用心理学和教育学的知识进行辅导；2.对学生心里问题研究不多，能力不强。不可否认的是，辅导员平时忙于日常管理事务，对学生心理问题的研究少之又少，即使有研究，研究的能力也不够强，导致缺乏对新时期学生心理方面的认知，使得在对学生进行心理健康教育时欠缺必要的现实依据；3.自我调节能力不高。学生工作繁重而又繁琐，工作中出现问题不能及时得到解决和帮助时，容易产生厌烦、焦虑、困惑和挫败的心理，长期如此，如果没有很好的自我调节能力，就容易对辅导员工作失去信心。而辅导员队伍中绝大部分是年轻人，比较心浮气躁，自我调节能力不高，从而产生辅导员工作没有意义的心理，出现高校辅导员流动性大的现象；4.职业倦怠。辅导员的工作压力是不言而喻的，是职业倦怠的高发人群，如这种状态不能得到及时地缓解和调适，其对辅导员心理健康的影响是非常大的。

二、高职辅导员应具备的职业心理素质

心理素质从心理学角度讲包括人的认识能力、情绪和情感品质、意志品质、气质和性格等个性品质诸方面，是在先天素质的基础上，经过后天的环境与教育的影响而逐步形成的。辅导员是学生学习、生活、人格、心理健康发展的组织者、教育者、引导者和服务者，是贯彻、落实、实施国家和学校教育方针政策的重要实施者，又是协调学校、家庭、社会、教师(任课教师)等对学生进行综合性培养教育的桥梁，实践证明，具有良好心理素质的辅导员, 不仅能科学地、准确地把握学生心理发展的规律，还能对有心理疾患的学生作出正确地引导，而且在很大程度上直接影响思想政治教育的成效, 并且还有利于辅导员自身的全面发展。那么，辅导员应具备哪些职业心理素质呢？

（一）坚定的信念和使命感。首先，辅导员工作是一个需要奉献精神的岗位，必须具备职业道德精神和爱业、乐业、敬业的信念，树立职业崇高感和事业成就感。其次，加强和改进大学生思想政治教育，对党、对国家、对民族具有重要的现实意义，而辅导员的价值观对学生的发展也起着导向作用，其人格力量会潜移默化地影响学生，产生“随风潜入夜，润物细无声”的效果，成为学生形成世界观、人生观、价值观的现实参照。因此，从事辅导员工作首先要树立坚定的信念和自豪的使命感。

（二）积极的心态。很明显，积极的心态能更加顺利有效地完成工作任务。辅导员工作中临时任务和突发事件较多，这就要求辅导员积极及时地去完成和处理，不能拖泥带水，特别是发现学生出现心理问题时，如不积极及时地处理，就有可能引发严重的后果。同时，辅导员积极的心态也会对学的心态产生巨大的影响，事实证明，心态积极的辅导员带领出来的学生整体心态也是积极的。

（三）广泛的兴趣。不言而喻，知识广博的辅导员更受学生的欢迎。熟话说“兴趣是最好的老师”，辅导员具有广泛的兴趣才会更主动更多地去学习和了解各个领域的知识。90后的学生思想活跃，接受新思想新事物快，辅导员具有广阔的知识面，在工作中才能更好地树立威信，让学生更加地钦佩。

（四）坚强的意志。繁琐沉重的教育工作要求辅导员具有坚强的意志，包括献身大学生思想政治教育的坚定信念、知难而进的顽强性及沉着冷静的自我控制力等，否则，在遇到困难和挫折时就容易产生退缩和放弃的念头。

（五）宽广的胸怀。辅导员的工作繁琐、细腻、不分昼夜，从事的事业是保证社会主义高校办学方向非常重要的大事业，辅导员首先应该有一种宽阔、宽广的胸怀，才不会在狭隘中感到一种前途无望的失落感，也只有具有了“猝然临之不惊，无加之而不怒”的胸怀，才能以豁达的心胸包容学生的错误，以乐观的情绪和幽默的语言改善师生关系。

（六）自我调节力。辅导员由于其工作性质和工作对象的特殊性，经常会遇到一些困难和问题，容易产生挫折感和困惑，长期如此就会产生巨大的心理压力，为了保持乐观积极、热情开朗的情绪面对每天的工作，具备较强的自我调节能力缓解压力是非常重要的。

三、高职辅导员职业心理素质培养的重要性和紧迫性

教育部在2001年3月颁布的《关于加强普通高等学校大学生心理健康教育的意见》，阐明了在高校学生中开展心理健康教育的重要性和紧迫性。而辅导员本身的心理素质水平是否符合新时期的工作要求呢？国际国内政治和经济等环境随时都在发生变化，90后大部分高职生是独生子女，独具个性，喜欢时尚和跟风，禁不住诱惑，而作为社会敏感地带的高校，辅导员也是其安全稳定的根本保障，因此，高职辅导员工作的职责、环境、内容和任务都发生了巨大的变化。在面对繁重的日常管理事务的同时，无形中又给他们增加了一重压力，而辅导员的出路问题又没有得到根本的解决，同时，他们还面临着经济压力、家庭压力、人际关系压力等等，这些压力的持续作用时刻威胁着他们的心理健康，而人的综合素质又是以心理素质为核心，辅导员具备良好的心理素质不仅是其自身工作和生活的必要保证，也是做好学生心理健康教育和培养的必要前提，结合辅导员心理素质现状的分析可知，辅导员心理素质的培养具有重要性和紧迫性的双重性质。

四、高职辅导员职业心理素质培养的方法和途径

职业心理素质培养应作为高校辅导员队伍建设的一项重要内容，应纳入学校师资队伍建设中去，培养的方法和途径有很多，主要有以下几点：

（一）提高自我调节能力。辅导员平时应学会一些缓解压力和自我调节的技能和方法，比如阅读一些心理健康及如何缓解心理压力等方面的书籍，找到适合自身特点的调节方式，在面对压力时，才能宣泄出来，有效地进行自我缓解调节，始终保持乐观的情绪。

（二）岗前加强心理学培训。新任辅导员一般是刚毕业的大学生，需要从学生到老师角色的转变，除了师范院校毕业的外，其他绝大部分毕业生没有接触过心理学方面的理论知识，在面对心理问题时束手无策，感到非常困惑和迷茫。因此，学校应该把心理学知识培养作为上岗培训的主要内容，使辅导员通过培训学习到有关认知、情感、意志、个性、道德品质等方面的心理学知识，增强心理上的自我认识、自我评价、自我修养、自我保健、自我调控的意识和能力。

（三）加强心理健康教育。学校应把辅导员的心理健康教育作为一项长期的任务来抓，不仅岗前要做好教育和疏导，岗中也应经常开展心理健康教育，举行座谈，邀请心理咨询专家做讲座等。此外，还应建立个人心理健康档案，对咨询记录、心理测试结果等材料做好分析和保存，以便及时发现和主动干预心理健康问题，防患于未然。

（四）明确岗位职责。长期以来，辅导员的岗位职责和定位一直模糊不清，其工作处于重管理和服务，轻引导和思想教育的状态，严重影响了辅导员职能的发挥，在心理上使辅导员经常感到困惑和迷茫，所以，当务之急是明确辅导员的岗位职责和科学地定位，才能彻底摆脱“全职保姆”的称号，才能充分调动辅导员工作的积极性和主动性。

（五）增强职业价值感和幸福感。教育“德”为先，辅导员从事的是祖国未来建设者思想道德教育的伟大工作，是塑造杰出青年和社会精英的灵魂、净化其心灵的伟大事业，关系国家、社会、民族的未来和希望，一个没有“德”的青年人的国家其未来是无法想象的。因此，学校应帮助辅导员对这一职业的伟大价值做充分的认识，以增强辅导员的职业价值感和幸福感。

辅导员是高校开展学生心理健康教育的主力军，其心理素质的高低直接影响到教育的成效，因此，新时期的辅导员应具备优良的职业心理素质，学校应加强其职业心理素质的培养，以适应新时期思想政治教育工作的要求。

参考文献：

[1] 杨晓菊.高校辅导员心理健康问题现状与对策[J].科技教育创新,2011（4）：13-15.

[2] 黄权标.高校辅导员的心理压力及调适[J].新视野,2010（7）：28-29.

[3] 吴茜.浅析独立学院辅导员的职业幸福感[J].经济生活,2010(11)：67-68.

[4] 杨之毛.论高校辅导员的心理素质管理[J].教育管理,2009(1)：85-87.

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（一）生产行为不规范，经常出现违法违规现象。在许多小地方，有些煤矿的矿主为了谋取高额的利润，不顾国家相关的法律条款，剑走偏锋，出现了很多违法违规的煤矿生产的现象，例如：在相关证件不齐全的情况下进行煤矿生产时的；超层越界开采等。我国曾做过一次统计，在48起严重事故中，有8起发生的原因是越界越层开采。在云南省有一显著案列，在一煤矿区，居民非法建井，没有取得合法的证照与相关手续，当地政府知道后就进行封井，后来煤矿矿主私下启封，然后组织员工进行生产，没有良好的矿井通风系统导致大量瓦斯积聚，最终发生爆炸，造成大量人员死亡。

（二）企业技术管理薄弱。在煤矿企业，管理与技术人员大量流失，有经验的员工也并不多，大学毕业生不愿选择到煤矿企业工作，造成企业严重缺乏人才。部分煤矿企业生产前没有工程平面图以及通风系统图，对采区与采掘没有进行设计，有的煤矿甚至都不根据设计施工，不重视生产时对技术的管理，采掘时不合理，采掘失调问题突出。在一些比较突出与水害严重的矿井，缺乏针对性较强的安全措施[2]。

（三）缺少安全培训，员工的安全意识不强。在煤矿企业中，大部分在一线进行开采的员工都是农民，并且在乡镇煤矿，员工的流动性非常大，所以员工都没有进行系统的培训，工人的素质并不高，没有强烈的安全意识，违章操作的现象很普遍。在安徽省的一个矿区，员工没有相关证件，停电不撤员工，不定时检查瓦斯，也不测风，不对矿灯进行统一管理，最终导致瓦斯爆炸，造成工作人员的伤亡。

二、煤矿安全管理方法

（一）提高员工的心理素质。煤矿的开采条件比较艰难，存在许多不安全因素，仅靠各种规章制度来避免事故不太可能，必须要靠员工的自我保护意识。所以加强煤矿工作人员安全意识和良好心理素质的培养，在煤矿开发过程中，要确认自己的工作行为会否造成不良后果，强化自我保护的意识，这样才能有效的避免事故的发生。对员工进行培技能培训的同时还要注重培养员工的心理素质，促使煤矿生产工作人员不论是在生活中和是工作中尽量保持平常心态，提高员工的职业素质，并且随时关心员工的心理动态，及时帮助员工解决实际生活和工作中遇到的问题。

（二）大力宣传安全教育。在生产中把安全放在第一位。在进行安全教育时，要注意方法，不仅传授员工知识，还要使教育充满趣味，组织安全教育活动，鼓励广大员工参与，使员工在活动中形成安全意识。通过不同的形式宣传安全教育，使广大员工形成在工作中安全放在首位的意识，在你广泛的宣传和充满趣味的活动中营造出人人讲安全，事事讲安全的氛围，让广大劳动全体从我要安全上升到我会安全的高度。最终实现安全教育的主要目标。

（三）进行系统的安全培训。组织培训课堂，定期对员工进行安全技能培训，使每一位员工能在自己的岗位上熟练并规范完成工作任务。要想提高培训质量，促使培训取得良好的效果，必须建立健全安全培训体系，制定科学的考核制度。其中有效的方法就是安排员工进行安全知识、技能考试，若员工考试合格便可予以发放安全资格操作证书，并且要求员工上岗时必须持有上岗证，否则不得从事本工作。对于新入职的煤矿生产员工更要加安全培训，不达要求坚决不允许其上岗作业。做到对自己的安全负责的同时就是对他人负责、对社会负责。

（四）改变安全管理制度。以提高全体员工的安全思想境界为出发点，不断提高安全管理水平，树立共同的安全管理理念，形成企业安全文化，促使广大职工干部认识到安全的重要性。安全是企业员工安心工作的基本前提，是企业获得经济效益的重要条件，没有安全就没有煤炭行业的健康发展。不断提高员工的安全意识，营造良好的企业氛围，重视煤矿发展中的安全理念。在煤炭生产中坚持安全第一的原则，将安全思想落实到管理理念中。以安全管理制度为基础，加大安全考核力度。让安全理念渗透到企业管理的每一个环节，将安全责任落实到每一个员工身上，做到责任到人，共同筑起安全防线，并且层层分解目标签订风险责激励责任状，将安全和员工的利益来联系起来，让员工从内心重视安全作用，激发企业员工抓质量，保安全的积极性。同时企业还要加大安全投入，用先进的科技手段来进行煤矿作业，注重对矿井各个系统环节中的综合改造，确保员工在井下的安全性，给员工提供安全作业的工作环境。

三、结束语

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1.有良好的沟通、团队开发及协作能力;

2.参加本公司全国大型促销活动百余场，有着敏锐的市场洞察力、丰富的策划方案。【其中，还担任主持，活动流程清晰;销售目标明确!】

3.能够有效的与各地经销商沟通，洽谈业务。

销售专员工作自我评价

本人接受过正规的专业教育，具有较好的专业功底及文化素养，为人正直、诚恳、诚信度高;处事积极、果断，有较强的心理素质，有强烈的进取心和高度的责任感;在工作中积极进取、脚踏实地，动手能力强，能够高效率完成工作;勇于发挥自己才能，具有较强组织、协调、沟通能力和团队精神;通过一年多在思八达集团(国际教育培训机构)负责市场拓展等等，个人能力销售能力等得到了很大程度的提高;声音甜美;擅长写作，在大学学校网站有过作品发表，爱好广泛，爱好特长于唱歌、交际、写作、书法等，热爱运动、跳舞，喜欢打羽毛、乒乓、篮球!

销售专员工作自我评价：

为人诚恳，性格开朗，自学能力强，心理素质较好，为人乐观，具有良好的团队协作精神，能很快融入群体生活。说到做到，绝不推卸责任;有自制力，做事始终坚持有始有终，从不半途而废;肯学习，有问题不逃避，愿意虚心向他们学习;自信但不自负，不以自我为中心;会用100%的热情和精力投入到工作中。平时喜欢看书，学习各方面的知识，不断地充实自己，自费参加销售培训，提高自己的个人能力我坚信:人生充满着各种各样的困难与挫折，但是这些都不能成为我放弃的理由!

具有良好的团队合作意识及组织协调能力。

篇6

关键词：人力资源管理 心理因素 影响

现今社会的竞争已经由过去的成本竞争、设备竞争、数量竞争变成了人才竞争，要想在这么一个环境中取得竞争优势，就要把握好、管理好人才。通过对企业员工心理素质、心理因素、心理意识等的研究就能够更加清楚如何为员工提供更合适的发展空间以及采取什么样的办法来激励员工等一系列的管理细节，在提升了员工的整体素质和素养的同时也提升了企业的整体形象。

一、现代企业管理中的管理心理学

（一）管理心理学的发展

19世纪末20世纪初，管理心理学逐渐成为一门系统的学科。伴随着科学技术的迅猛发展，人在组织（企业）中发挥的作用越来越大，管理心理学日渐为人们所重视，客观上推动了企业管理学与心理学两门科学地交叉，使得研究理论更加丰富，反过来也推动了企业管理中心理学的广泛运用。

（二）管理心理学在企业管理中的作用

管理心理学是研究社会管理过程中人的心理活动和行为规律的科学，它研究的主体是人，强调了社会管理过程中人作为一个参与体的重要性，作为一种社会科学，管理心理学注重的是其理论在相关实践活动中的应用，体现在企业管理上，管理心理学不仅可以有助于企业合理配置调配人才，而且还能增强企业的凝聚力，调动各部门员工的工作积极性，此外，也能增强领导指挥的有效性，总之，管理心理学是管理学在心理学中的反映，也是心理学在管理学中的体现，二者在企业管理中得到了很好的结合。

二、企业人力资源管理中的心理因素

有效的人力资源管理是建立在对人的个性心理的把握之上的，管理者必须对企业员工的个性心理有一个客观全面公正的了解，才能在此基础之上挖掘潜力、开发动力、调动员工的积极性，提高企业人力资源管理的整体水平。

（一）影响企业人力资源管理的心理因素

在企业的人力资源管理中，员工的心理因素主要包括横向因素和纵向因素。横向因素是指员工与周围的同事和环境等相互影响的因素，例如人际关系、交际能力等，而纵向因素通俗点来说就是员工个人的一些心理特征，例如教育背景、价值观、对企业的认知态度等等。在横向因素和纵向因素这两因素体系下，需要着重注意的员工的心理因素主要有以下几个方面：（1）态度。态度是一种心理反应倾向，包括认知成分、情感成分和意向成分，在此基础上，态度不仅影响着员工的认知和判断，还影响着员工的行为过程以及工作效率。（2）价值观。价值观是人们对客观事物从总体上的一个认识以及所持有的看法，影响着人的态度和行为，并且对于组织的行为也有一定的影响，这就涉及到了企业人力资源管理的通畅与否。（3）自我效能感。自我效能感是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心和信念。它是1977年由心理学家班都拉提出来的，自我效能感影响了一个人的行为选择，并且还直接影响着其从事的工作的坚持性和努力程度。（4）情绪智力。情绪智力是指个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。情绪智力促进了人们在企业管理中的交流和沟通，另一方面也给管理造成了一定程度的可能的阻碍。（5）动机。动机是由特定需要引起的，激发个体维持活动并且坚持下去实现一定目标的内部动力，动机不属于行为活动，而是行为活动的原因。

（二）在心理学基础之上的企业人力资源管理

进行人力资源管理是根据企业发展战略和目标的要求，有计划地对人力资源进行合理配置。而基于心理学基础之上的企业人力资源管理，则是将人力资源管理学与心理学结合到了一起，它的特点就是要将企业宏观的人力资源管理通过心理学细微入至的研究方法，运用先进的管理以及心理理论充分调动企业员工的积极性，通过研究个体的心理活动和行为规律激发潜力，提高心理素质，使得企业这个组织能够在众多优秀的个体的共同努力之下取得更好的业绩。

三、如何注重人力资源管理中的心理因素

（一）建立有效的员工培训基地

要想拥有优秀的人才，并不是单单通过招聘就能拥有的，而是要在招聘之后进行相应的员工培训，尤其是勘察设计行业，不仅需要专业的技能，而且还需要特定的心理素质要求，因此在培训过程中，可以适当聘请心理咨询师来培训企业员工，要根据个体不同的心理素质和兴趣爱好等适宜地进行培训，这样，在引导他们走向自己的工作岗位的同时，也让他们在心理有了一种个体目标与企业目标一致的感觉，也就有了很大的工作动力。培训也不仅是在最初的几个月，而应该结合员工的实际工作情况分阶段、分对象进行培训，全面建立起随时培训随时工作的培训基地，这主要是培养企业员工端正的态度和与企业文化相切合的价值观。

国家安全生产监督管理局的数据表明，中国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。有调查显示，99.13%的在职白领受“压力”、“抑郁”、“职业倦怠”等职场心理因素困扰;56.56%的被调查者渴望得到心理咨询，但却从未尝试过;79.54%的职场人士意识到“职业心理健康”影响到工作，因此，在培训的时候还要注意培养员工强硬的心理素质。

（二）结合心理特点制定考核和奖惩制度

员工的考核及奖惩必须与员工的心理特点相结合，关注员工的价值观、工作动机等才能对提高员工的工作绩效及企业的发展起到长期、有效的促进作用。如勘察设计行业的员工多为知识型员工，具有独立性、自主性、讲求团队合作、追求自我实现，而管理专家玛汉坦姆仆的研究表明，知识型员工的关注重点为：个体的成长占34%，工作自主性占31%，业务成长占28%，金钱及财富占7%。笔者在多年的绩效考核工作中发现，对于知识型员工，多应采用目标管理，直接考核其工作成果，同时如果考核的结果仅与金钱财富挂钩，产生的刺激、促进作用时效非常的短，而与个人成长以及教育培训方面结合往往能促使员工在较长的时期内保持极高的工作热情。而对于企业的高管人员因为需要其拥有较强的责任心，能从企业的全局从发，考核可以依据EVA（经济增加值，即税后净营业利润-资本成本）结合目标设置、业绩评估、战略评估、等多方面进行，使高管人员不但从管理者角度也从投资者角度来思考管理问题。

（三）建立完善的激励制度

激励是企业人力资源管理中必不可少的一项，但是有些企业则不予重视。激励分为精神激励和物质激励，精神激励可以从员工的荣誉感和成就感出发，而物质激励则是对员工的奖金和奖品等，通过激励可以进一步激发员工的积极性和能动性，并且提升自我效能感，进而提高了团队效能感，但是建立激励制度的前提是要有一个良性的竞争环境（即企业文化和内部环境），还要员工本身良好的素养（其对工作的态度和价值观）。

（四）建立富有特色的企业文化

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，企业文化必须把人放在第一位，根据企业的精神理念和价值观，围绕以人为本的中心开展管理。从个体的心理角度来讲，企业文化为个体的工作提供了动力和精神支柱，同时也围绕着个体的心理因素进行了升华，让个体在工作的过程中能够感受到动力和激情，这才是一个企业文化所应该有的作用。

企业人力资源管理中的心理因素只是一种形象的东西，并不是以一种物质的形式存在，因此也就有了一定的难以捉摸性和难以把握性，但是在管理心理学的理论之下，则要尽可能把握企业个体的心理因素，让企业个体在发展自己能力和创造力的基础上，使得自己的目标与企业的大目标相适应，进而实现企业的管理目标和经济利益。

参考文献：

[1]白存友.人才流失的心理因素及对策探讨[J].中国医学创新，2009

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首先企业的青年职工很多都刚刚走出校园不久，稚气未泯的他们有着一种初生牛犊不怕虎的精神，但是现实的生活往往和他们想象的差距甚远。工作压力，人际交往等问题时刻困扰着他们，这种心理上的落差是否能够去从容面对成为了摆在这些年轻人面前的新问题。而刚刚参加工作的年轻人往往心理承受能力差，做事情容易冲动，这种心里不成熟的特点成为了这些年轻人职业发展的巨大障碍。

在当代职场中，职业倦怠逐渐成为企业青年职工的一种普遍心理规律。所谓职业倦怠是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。这种消极的心理状态会严重影响到员工工作的积极性。

上文提到的心理落差和职业倦怠已经成为当今企业青年职工的重要心理特点。在当代社会，企业在追求利润的同时，更要本着“以人为本”的态度去培养关爱自己的员工，让员工在工作的同时能够实现身心的健康协调发展，这已经成为当代企业的重要使命。随着企业员工援助计划（EAP）的深入，许多企业也开始重视员工积极心态的培养。针对员工各种各样的心理问题，最重要的就是能够真正的改变员工自身的认知模式，让每一位员工能够积极地面对身边的人和事，即使遇到较大的困难，也能够用一种乐观的心态来面对。为了实现这一点，企业可以从以下两个方面帮助员工。

首先要帮助每一位员工制定符合自身特点的职业生涯规划，在就业矛盾日益突出的今天，许多年轻人没有理性分析并客观规划自己的职业生涯，没有认识到进入社会很难找到专业对口，符合个人兴趣，发挥个人所长的工作。当正式踏上岗位时才真正意识到“上错花轿嫁错了郎”，于是对新的工作茫然不知所措无法适应，从而来自各方面的压力会使得自己身心憔悴，精力枯竭。

其次要帮助每一位员工以正确的方式面对和释放压力。当今社会压力无处不在，无论一个人的能力有多强，学识有多么渊博，地位有多高，都会遇到不同程度的压力，适度的压力是进步的原动力，而过度的压力无法释放则会成为一个人严重的心理负担。企业要运用各种方式帮助员工应对压力，例如保证员工必要的休息时间，关注员工的家庭，加强企业文化建设，增加员工交流的时间和空间，增强团队凝聚力，必要的时候要进行专业的心理咨询和危机干预。

广大青年职工是我国工人阶级的生力军，教育引导青年职工健康发展，关注青年职工的心理健康问题是各级工会组织义不容辞的责任。中华全国总工会在2010年发出了《关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见》，指出要在加快经济发展方式转变中进一步加大维护职工合法权益与发展和谐劳动关系的力度，并发挥工会“大学校”作用，不断满足职工日益增长的精神文化需求。《意见》还特别强调，要加强对青年职工特别是新生代农民工的心理疏导，关心职工的生产生活，使广大职工有尊严地生活，实现体面劳动。笔者认为，各级工会组织应该从以下三个方面努力，确保青年职工的权益，做好心理疏导工作：

一是借助科学方法做好心理疏导工作。工会组织协助企业行政部门运用科学的国内外通用的量表，分部门、职工人群逐步进行心理测试，根据测试结果依据标准进行分类并建立资料库。工会组织和管理者可以借助测试结果有的放矢地对个别有心理障碍者及时跟踪疏导，使对职工思想问题的分析更具科学性，对职工个性特点的了解更具客观性，并为开展其他工作提供依据。

二是大力普及心理学知识，加强企业心理疏导骨干队伍培训。必须加快培养心理疏导骨干队伍，把骨干的培养纳入职工素质工程培训的总体安排，把心理疏导的最新成果纳入培训的内容中。其次向本企业员工普及心理学知识，了解掌握心理科学的基本常识、基本原理，使职工掌握健康标准，提高认知能力，增强自我调适能力。

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【关键词】高职院校辅导员职业素养提升途径

1.高职院校辅导员队伍现状

1.1高职院校辅导员角色定位不明，思想政治教育职能被弱化

高职学生的自我管理、自我控制能力较弱，导致辅导员的日常事务管理工作过于繁重。除了学生日常思想政治教育工作外，还承担着学校多个行政部门牵头工作，只要涉及学生事务的工作都要由辅导员落实和解决，如学费催缴、奖助贷、学生征兵、宿舍管理、心理辅导、就业指导等事务性工作俨然已成为辅导员的本职工作。辅导员带班的同时要把更多的工作时间放在学生请销假、考勤、安全、情绪、宿舍、学习、人际关系、生活习惯等各方面，无暇进行工作凝练，职业化、专业化水平提高困难。很多辅导员不能理解自己的工作内容，大量事务性工作占据了几乎全部时间和精力，在个人能力提升上存在困难[1]。高职院校辅导员工作现状迫使其极少有充足的精力与时间进行细致的、深入的、全面的思想政治教育工作，思想政治教育职能在一定程度上被弱化。

1.2高职院校辅导员自身综合素质有待提升

近年来，高职院校辅导员的学历层次逐渐上升为研究生，综合素质有了一定提升。但知识经济时代，信息爆炸、思潮激荡、社会环境剧变，客观环境的日新月异给辅导员工作带来严重挑战，对其自身综合素质的要求也日渐提高。思想政治素质有待提高。高校辅导员的选聘标准之一即政治强、业务精、纪律严、作风正；具有较高的政治素质和坚定的理想信念，有较强的政治敏感性和政治辨别力是高校辅导员应当符合的首要条件。但就现实情况来看，高职院校部分辅导员仍存在个人思想政治素质有所欠缺的现象，如工作态度不端正，懒散、应付现象严重；缺乏职业认同感和责任感，把辅导员工作当作“跳板”，忙于为过渡到其他工作做准备而忽视辅导员的本职工作；重安全教育，轻思想政治教育，认为只要学生不出事，怎样都行；工作过程中缺乏主动性和创新性等。一些辅导员缺乏对思想政治教育专业知识的了解，不能有效进行思想政治教育工作，不善于处理学生面临的各种问题[2]。知识结构亟需完善。俗话说“要给学生一滴水，自己得有一桶水”，随着互联网的迅猛发展和知识经济时代的到来，教师的“一桶水”已经不能满足学生的发展需求，而应该不断的补足“一桶水”，并且要常补常新，成为“长流水”。鲜明的职业定位、日新月异的时代变化要求辅导员树立终身学习意识，不断更新知识结构，丰富知识储备，坚持用最新的科学理论武装头脑。目前高职院校辅导员队伍的知识素养及学历水平较以前有了明显提高，但知识结构仍不全面，如有些缺乏系统的思想政治教育理论学习，有些缺乏法学、管理学、教育学、心理学等方面的基本知识，辅导员只有坚持学习，不断完善个人知识素养，才能把握当下学生的特点和发展规律，提高思想政治教育工作效率。心理素质有待加强。“白+黑”“5+2”每天24小时手机待机的工作模式和工作强度给辅导员的身体和心理素质带来了极大的挑战。高职学生的生源质量不比普通本科院校，他们学习积极性差，做事易冲动，以自我为中心等这些特征迫使高职辅导员不仅要做学生的人生导师和知心朋友，甚至要做“全职保姆”，掌握学生的考勤、卫生、安全、宿舍、人际关系、自我认知等日常工作。尤其对辅导员心理素质有极大冲击的是心理问题学生和突发事件处理。对心理问题学生的重点关注、及时疏导和经常性关怀加之每一次突发事件的应对和处理是对辅导员心理素质的严峻考验。辅导员自身心理素质过硬才能正视工作压力，转压力为动力，才能正确引导学生。科研创新能力亟需提升。一些高职院校辅导员面对新时代、新环境、新问题、新挑战，缺乏积极上进、勇于进取的意识，不能深入理解和把握学生发展规律和思想政治教育规律；在思想上放低自己对科研创新的要求，不能积极主动高效的投入到科研中；“保姆式”的工作模式，也使其很难有充裕的时间进行工作凝练和提升而形成科研成果。因此高职院校辅导员亟需树立终身学习意识和科研创新意识，掌握教育学、思想政治教育学和管理学等理论，合理分配工作时间，积极投身科研，努力提高科研创新能力。

1.3高职院校辅导员工作常见的困境

辅导员工作过渡性质较强。高职辅导员的工作性质和工作现状在一定程度上决定了辅导员工作过渡性较强。职称晋升方面缺乏可靠支撑，参与职业培训的机会少，学生管理工作内容琐碎繁杂，但责任重大、风险较高，工作压力较大，因此一些辅导员工作成就感不足，满意度不高，仅仅将辅导员工作看作“跳板”，积极要求转岗，不能专心从事学生管理和思想政治教育工作。辅导员工作激励机制不健全。一套科学完备、行之有效的考核机制能够激发辅导员工作积极性，激励辅导员工作创新，帮助辅导员指明努力的方向，对辅导员的成长十分重要。目前高职院校基本上都有一套量化考核制度，分别从个人综合表现、班级管理成绩、工作方式方法创新、学生评价等方面进行考核。但是就目前来看每学年一次的考核犹如形同虚设，优秀者荣获荣誉证书，合格者继续努力，不合格者寥寥无几，导致很多辅导员工作只求安稳，不求创新与上进，更不用说向职业化、专业化方向发展，考核机制的激励效果甚微[3]。

2.提升高职院校辅导员队伍职业素养的途径

2.1辅导员自身努力方面

唯物主义辩证法认为，内因是事物发展的根本原因，外因是事物发展的必要条件，内因决定外因，因此提升辅导员队伍职业素养必须从辅导员自身做起，努力提升自身综合素养。从思想上，坚定政治立场，重视辅导员职责，端正学习和工作态度，放平心态，面对诱惑不动摇，自觉抵制错误理论，用自身坚定的思想政治理论素养影响身边的学生。在学习上，坚持终身学习意识，紧跟知识经济时代的步伐，积极主动学习最新的科学理论，广泛涉猎各种知识，更新知识结构，提升知识素养，创新工作理念，让自己拥有“一泉活水”。在心理上，辅导员要加强学习心理学方面的知识，积极探讨各种方法和途径排解工作压力，保持心理健康，增强职业认同感和幸福感。

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（一）空管现状要求我们进行培训

首先，对空管专业技术人员的培训是为了更好地适应和促进当前民航事业飞速发展的状况，更好地保障飞行安全的需要。我们都知道近几年来发生了好几起飞机失事的情况，这引起了人们对机飞行安全的高度关注。从本质上说，社会的迅速发展，科技的不断进步，对空管提出了新的挑战。随着人类生活水平的提高选择飞机出行的旅客越来越多，同时民航的应用领域也在不断的扩展，这就使得空管人员需要学习新领域的新知识。只有通过系统专业的培训空管人员的实际操作能力才能得到发展，才能对新的领域有所了解。接下来，与此同时，培训可以使空管人员运用知识充实自身，提高他们的能力从而不断发挥他们自身的潜力。提高自信心，有把握应对当前的复杂情况。培训也能弥补部分空管理论知识的不足。因为我们都知道，可能有的空管人员理论知识比较欠缺，不能与实践操作很好结合。培训过后就可以弥补此类不足，使各空管人员理论和实际经验更好地结合。

（二）从人力资源管理的角度来看，培训可以使人实现价值的增值

各基层管理人员必须树立培训是一种投资而不是一种消耗的观念。也就是要认识到知识就是力量。只有不断的培训学习，人力资本才能实现自身能力的增值。从理论上来说，培训可以提高人力资本的价值，要是培训力度不够的话，人力资本是不断贬值的。长期以来，我们本系统的管理人员以及空管人员都没有意识到这个问题：只是再忙着抓事件的表象，分析事故的具体原因而没有从整体大局上考虑这是专业人员素质的欠缺的表现。从而并没有从理论上使下一次事故发生的概率降低。久而久之培训的重要性被忽略，发生各类事故的可能性也就越来越大了。因此，我们要通过系统专业的培训，使空管专业技术人员的知识与能力与时俱进。

二、现在我国盛行的几种空管培训模式

（一）空管技术人员自觉接受培训

此种培训模式又可以细分为两种，第一种单位支持的兼职培训，第二种是空管人员脱产接受培训。空管可以在单位的支持下根据自身的实际需要选择适合自己的培训科目，利用空闲时间或停产学习参加专业的培训机构所组织的培训活动、参加各类考试培训、知识提升训练等。受训者的单位要积极鼓励支持空管人员接受培训，对其进行一定的学费补偿，或是制定相关的工作调整制度，等学员学成之后根据其所学内容调整工作岗位和职务等。

（二）单位外派技术人员进行培训

此种培训模式是各单位把自己的员工组织起来外派到专业的培训机构或学校中去学习理论知识和专业技能。单位与接受培训的机构协商处理好培训的内容。使受训人员通过培训得到知识技能和学位的双丰收。该模式要求受训单位根据单位的实际需求和受训职工的真实情况与培训机构进行沟通，选择合适的教学内容。学习本单位迫切需要的内容进行培训。可以通过公费培训或半工半读抑或是公费和自费相结合的方式组织受训者利用空闲休息时间或工作时间进行知识升级，待培训完成之后派遣单位可对受训的空管人员进行成绩考核和效果评估，以达到预期效果。

（三）单位引进专业人员进行培训

该方法是指空管单位将将培训老师或本专业的专家、及其他专业的相关人士请进来在单位内部联合授课和训练，各单位要设立专门的培训场所对本单位的员工进行相应课程的培训。空管单位对教学的过程和效果进行严格控制，把好责任观。该模式可能比外派出去的模式增加一些支出，但是在本单位培训可以把受训人员花在路上的时间和费用减少下来，这不失为一种优势与此同时培训单位可以利用专业的人员对本单位人员进行更深层次的教育培训。从而获得比外派人员学习取得更大的收益。

三、培训内容的选择

虽然本文主讲的是空管专业技术的培训和管理，但是对于空管人员的培训不能之停留在技术表面，更应该发掘内心，对空管人员进行思想道德素质和心理素质的培养，这样才能实现更好的管理。首先要对空管进行爱国主义教育，思想道德和职业素质的教育，培养我国现提倡的爱岗敬业、明礼诚信、遵纪守法的职业道德素养，提高互相合作的意识。使其养成良好的工作作风，必须强调管制员工作的重要性、高风险性和高责任性，使他们在工作中牢记纪律性，规范性，能够自我约束、自我监督。其次要注意对空管人员进行心理素质的培训，因为良好的心理素质可以帮助空管人员更好地处理各种突发事件。我国现阶段的培训方式主要是注重管制理论和技术技能的传授，而对管制员心理素质的培训则欠缺很多。所以现在我们培训时要加强对管制员的心理素质培养，使之能适应管制工作的行业特俗性。使空管人员对其未来的发展有一个良好的期望心态，同时在培训过程中要因材施教，针对个别技术型人才专门培训，增强培训的针对性。最重要的是职业技能技巧的培训了，在培训的过程中要强化管制员业务能力的培养，注重理论联系实际。要加强实训的力度，使管制员在遇到突况时能有条不紊的解决问题通过案例分析使空管人员更好的学习相关的知识，在实际训练中防患于未然。

四、使培训发挥其应有作用

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第一，人力资源培训心理学是研究人力资源培训活动中人的心理现象及其规律，将心理学的理论和方法应用于人力资源培训实践中，强化企业的人力资源培训，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。运用心理学理论知识和实践经验进行人力资源培训，为人力资源培训提供原动力。运用心理学知识进行管理，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力等等。同时，管理者提升自身的修养和心理素质，从容面对来自职场的各种挑战，缓解压力方式，正确处理工作中与遇到的困难，心理学应用到人力资源培训活动中尤为重要，更能推进企业员工的不断完善和自我发展。第二，管理心理学为人力资源六大模块提供了理论基础，并通过人力资源开发与管理的实践来拓宽自身的理论研究。管理心理学不断深入如何运用心理学来管理人的研究，不断地指导和完善人力资源开发和管理。管理心理学在企业人事活动的作用日益显着，与人力资源培训的关系日益亲密。管理心理学对个体、群体、组织和领导的心理和行为进行研究，能够充分增强企业凝聚力，改善领导的管理方式，最大限度地发挥员工的潜能，使人力资源得到最大限度的运用，进而达到甚至超额完成企业的绩效目标，带来巨大的商业利益。第三，积极心理学有助于发掘人力资源的潜能。积极心理学是以占人群大多数的普通人为研究对象，要求心理学家用更加开放与欣赏的眼光看待人类的能力、潜能和动机，利用心理学相对完善的实验方法和测量手段，研究人类力量和人性美德等积极层面的心理学思潮。积极心理学也有助于员工形成良好的职业发展规划。

二、心理学理论与技术在人力资源培训中的运用

培训是人力资源培训中的一个非常重要的环节，在目前的企业培训与员工个人规划中，心理学的各种思想与理论不断渗透其中。企业人力资源培训，实质也是对企业团队的管理，团体心理学的许多理论都可以运用到培训与开发中来，随着员工心理素质在日常管理中的越来越受到重视，针对员工的心理训练也逐渐增多。

1.行为主义理论在人力资源培训中的运用。在培训的过程中设置一些奖励，鼓励学员积极参与，从而调动课堂氛围。这就属于行为主义理论在人力资源培训中的运用，是一种典型的操作性条件反射，也叫做强化训练。行为主义理论可以使学员参与活动与获得奖励之间产生链接，从而积极参与。这样的活动是快速有效的，尤其针对基层员工培训。但此类学习活动最多只可作为培训中的点缀，过多使用会让学员产生纵之嫌。行为主义理论更多强调的是外部环境对学习的影响。

2.认知主义理论在人力资源培训中的运用。当前培训领域比较主流的培训师角色定位为引导师。这类培训师通常以学员为中心，强调学员对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构，老师在整个过程中是提供帮助、引导和鼓励。这就是认知主义理论中的建构主义理论。建构主义理论一个重要的概念是图式（即心智模式），图式是指个体对世界的知觉理解和思考的方式。培训的过程就是促进学员图式的形成和变化，即同化、顺应。基于认知主义理论的培训要结合学员的自身经验来进行，这也是符合成人学习的习惯。同化就像植物嫁接，在学员原有的经验上增加新的认知，从而对学员原有的知识进行扩充和改良。基于认知主义的培训设计比基于行为主义的培训设计着重于培训前的分析调研：更注重分析学员当前水平与目标水平的差距，更注重学员学习动机的分析，更注重与学员学习风格的匹配，更注重培训过程中学习内容与学员情绪的结合等等。认知主义理论强调外部环境和学员内心智力世界的交互作用，通过外因来促进内因。