技能人才培养制度范文

导语：如何才能写好一篇技能人才培养制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：德国职业教育 职业教育制度 双元制

一、多种职业教育形式并存，给学生多个职业生涯选择的机会，目标更明确

德国的职业教育存在着多种形式，有行业协会主办的针对职业教育的培训学校（类似国内多种形式的非全日制学历教育）、有政府公办的职业学校、有数量庞大的应用技术大学、有特色鲜明的企业培训部门、还有分布广泛的社会培训机构。这些机构在纵向上为德国的学生提供了多次职业方向选择机会，在中学阶段允许学生选择文理中学或是职业学校，在高等教育阶段允许学生选择综合大学或是应用技术大学。在横向上，在上述几种受教育形式中，学生可以通过一定阶段的继续学习，进行相互转换，灵活地选择自身职业发展的方向。而这些教育形式，在州一级层面，有着详细的制度、标准和保障措施，既准入有门槛、实施有标准、输出有统一、严格的考核，这些，为德国职业教育的良性运作提供了很好的保障。

二、分工明确的教育、教学过程，保证人才培养的实施专注、有效

德国的职业学校内部、外部分工明确，在外部，教育主管部门与各行业协会联合进行对应工种的职业标准的制定，在人才培养目标、标准、考核层面做出了统一的规定；学校在人才培养过程中只负责全力实施。此过程中，教师会根据上述标准，结合学校和自身的实际情况，制定符合标准的具体实施内容，但考核交由行业协会负责，而教学之外的事统统有相应部门负责或外包（例如班主任工作由家长和教堂“负责”、住宿和安保由外包公司负责、顶岗实习监管由行会和监管部门负责、实训场地规划建设由学校提出需求，政府相关部门对口承接等）。教师本身不会参与过多教学活动以外的工作，德国职业学校的教师，周课时为18～26节，周日礼拜，周一至周六选择一天休息，工作五天，与国内大多数的教师教学工作量无异。但国内教师须同时承担班主任、校企合作、招生就业、课题、职称评审、团学……很多工作，这样一比较，中国的职业学校教师实在太累，无法像德国职业学校教师那样保持一贯的对教学工作的专注。正是由于这些不同，德国职业学校才能保证100人的师资队伍只需3名行政人员就能运转顺畅（校长+校长秘书+清洁工），教师准点下班，而教学秩序井然。

三、一脉相承的包豪斯式的教学模式，保证了一体化教学的有效实施

德国的职业教育，无论是专门的职业学校还是行会主办的培训机构，教学的场景统一都是基于包豪斯（Bauhaus）式的工作室的形式。在工作室内，基于培养目标和具体的课程要求，学生以5～12人（人数来源于实地调研结果）的规模进入对应工作室，教师通常为1人，在工作室内，重点突出了以下两个特点（包豪斯的教育特点）。

一是强调集体工作方式。

二是强调标准，用以打破漫不经心的自由化和非标准化。

工作室面积不大，设备通常也不会设置多台，教师的教学活动相对自由，由于学生人数不多，监管相对到位，教学能够顾及到每一个人。同时，强调动手，而不是一味地强调设施的先进，自动化程度高，学生动手的环节很多，基本上是任务驱动。而课堂的主导权由教师掌控，相应的制度完全保证了课堂的神圣。在一次校长接待的调研活动中，学员提出走进课堂参观、听课，校长马上面露苦色，说要征求任课教师的同意，这对培训班的学员触动很大。

工作室制的教学方式在国内部分职业学校在慢慢推行，它强调的是教学的场地面积、设施台套数、学习形式不必按照标准的与所需工位数一一对应的关系进行设置和实施，而是完全按照职业能力培养的模块进行设置，每个工作室大约15个工位数，多个工作室联动运作，避免了由于单个班级人数过多，工作室实际工位数、设备台套数设置难度大的问题。既同一个班的学生可以在不同工作室上课，不同班级的学生也可以在同一个工作室学习，唯一的标准是，他们在同一个工作室内的学习活动是相同的。国内的职业学校在实训室建设方面应摒弃一室一班一人一位的设置惯性思路，通过灵活的教学管理制度，将“职业能力模块化培养”引入到教学过程中，否则，实训场地的设置将是一个“无底洞”，只能“打一枪换一个地方”。

四、德国双元制，我国“厂办校”“校办厂”在技能人才培养中的特色体现

德双元制一直为人津津乐道，它是职业学校与企业培训机构根据学生在基础技能学习和职业能力过程中的一种“各司其职”的特色表现，双元制是德国职业教育最为务实的体现。双元制实施过程中，教学目标和教学计划已由行业协会规范下来，学校和企业只是在执行层面进行协作。学校负责对应工种理论和基础技能的教学，而企业负责综合职业技能的传授；学校为基础教学，企业为实践提升，学生毕业时获得职业准入证书（类似国内的上岗准入证书，不同于国内的技能水平评价职业资格证书，它具有行业准入的强制性，德国政府公布的国家承认的共371个职业，每个职业都有相应的证书，每个职业准入标准统一）。企业的培训有一整套政府主管部门和行会联合制定的标准，包含对应职业的培训条例，教育内容、时间安排、考核办法与标准等。各企业培训部门根据上述标准结合企业的特点制定具体的培训计划并实施。德国双元制实施过程中，学生学制一般为3年，学校和企业的教学活动交替进行（类似部分国内院校开展的“工学交替”活动）。此过程的考核、成绩记录及证书颁发由各行业协会负责。学生须应对中期考试和结业考试两次大考。两次考试都是由国家工商业行会（IHK）负责，全国统考。两次考试都包括理论和实操部分，侧重点和内容有所不同。理论和实操均达标者方能毕业并获得国家工商业行会颁发的技能证书。此过程中，学校和企业分别负责对应模块的教学实施和质量控制，最终的考核由国家工商业行会统一负责，这种教考分离的人才评价办法和与之配套的考核标准、考核制度，使德国职业教育保证了“宽进严出”的状态，体现了一种高标准。

德国双元制有着德国特有的时代成因和鲜明的“德意志特色”，可以学，但不能盲从，与之配套的职业教育法条和相对固定的运作机制才是真正的重点。我国职业教育在没有相对应的制度体系形成之前，盲目的参照实施，只会造成“齐抓共管，结果统统不管”的状态。我国在历史的一段时期曾出现过大量的“厂办校”“校办厂”。在这一时期，职业学校学生的学习能最大限度地与实际生产相结合，体现了理论学习与实践操作的高度“一体化”，人才培养的质量与口碑不输德国，虽然企业或学校承担了过多的社会职责，但单从教育的角度来看则不失为一种最好的解决办法。而现在普遍存在的校企合作的制度和实施难题，在那个阶段是不存在的。所以，在制度健全的前提下借鉴实施德国双元制是可行的。在制度不健全，标准无法统一的时候，在职业学校内部实施“校办厂”是否更加合理，这也不失为一种有效的思考。当然，这也必须要有与之配套的一整套监管和激励机制。

此行的研修班，学员有机会从制度和实施的层面对德国职业教育有了一个全方位的认识，这有助于教学骨干进一步转变思想、更新教育理念，在教学实施过程中找准方向。同时，对职业教育发展有一个更明确的正确认识。综合起来，在职业教育制度和实施方面，有几点思考，希望对我国职业教育现状的改变能有所借鉴。

1.社会、企业、政府能否更多地介入职业教育

职业教育本身面对的是一个职业人的职业技能和职业素养综合培养的系统工程，不能单单依靠学校一个环节，社会、企业、政府能否更多地介入进来，将西方国家由教堂、行会、政府承担的工作同样承担起来，这样才更符合教师专业化发展的要求，毕竟，中国教师承担的社会责任太多。

2.按照职业教育的规律办事

职业教育的流程能否相对固定化？改革是历史的必然，但是否以稳中求变的方式进行教育改革更符合教育规律。教育是慢工出细活的事业，急于求成是否揠苗助长。

3.探索适合中国职业教育的模式

几十年来，教育乃至社会发展的很多方面，“我们自己坚持的都做好了，学习来的，由于各种原因都多多少少走了样”。这不能不给我们警示，在职业教育领域，对自身的模式和制度有一些允兀同时能对国外先进的教育理念、教育模式进行“取其精华、去其糟粕”的处理，是否更加符合我国的实际。

以上为此次德国之行对于技能人才培养制度及实施方面的思考，希望能对职业教育的良性发展带来一定的启发。

参考文献：

[1]夏成满.德国"双元制"职业教育制度及其启示[J].西北大学学报（哲学社会科学版），2005（1）.

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[关键词] 教育；自觉；角度；高职；技能；人才；培养

教育自觉，在当前只注重文凭，忽视教育质量，学术腐败现象频发，大学精神丧失，社会风气浮躁的条件下，显得弥足珍贵，然而，教育自觉缺失，却是一个既定的事实和社会现象。国内学者对于教育自觉的研究与界定为：教育主体在教育活动中的自觉行动、自觉认同、自觉规范[1]。

一、当前的高职院校教育自觉缺失现象

1、高职院校学生，被“工具化”和“技能化”

高职院校是为社会输送专门的技能型人才的摇篮，它是社会建设的所需的人才队伍的重要基地，因而，高职院校在很大程度上会注重对于技能型人才的培养，将满足社会需要的技能型人才的培养，作为首要的办学目标，这在一定程度上导致人才培养目标被过度的强化、定性为“职业性”，强调了从学校到工作的过渡，以工作为导向的课程开发的引导性教育。高职院校在进行人才的培养工作中，强调顶岗实习、工学结合等专注于学生的技能培养的教育教学工作，在满足企业的人才需要，为企业输送与岗位零距离的高端技术人才的同时，也出现了由于过度重视技能，而忽视了人文素质的培养，使得许多的高职毕业生，在以后的职业生涯中，面临着只有技能而缺乏人文精神素质的尴尬境地。

2、高职院校的人才培养工作，在一定程度上顺应了社会的不正常需要

市场经济条件下，高职院校的办学理念，办学模式，办学标准，都发生了很大的变化，高职院校的人才培养工作和培养标准，都与社会的用人标准，发生了很大的偏差，有很大一部分的高职院校，由于处于人才链的末端，并且面临着严峻的毕业生就业压力，因而，对于人才的培养，往往会选择迎合社会的角度出发，将社会的实际需要，置于人才培养工作的重要地位之上，从而在一定程度上偏离了原有的办学宗旨，将人才培养工作的核心，放在了满足社会需要的层面上，严重的影响了正常的教学秩序，使得人才培养模式与人才培养目标，出现不明确的现象。

二、基于教育自觉角度，高职技能型人才的培养措施

1、打造“双师”型教师队伍，满足技能型人才培养的需求

高职院校，在进行人才培养的过程中，必须有一支高素质的教师队伍，以满足实际的人才培养工作需要。“双师型”教师队伍，是高等职业院校人才培养与教育的关键，是顺利实现这一教学目标的保证[2-3]。

为打造优质的“双师型”教师队伍，必须对于现有的教师队伍进行整改，实施教师素质提升工程，通过这一工程，达到提升教师的专业素质和人文素质的目的。同时，可以建立起一个长效的教师培养机制，实施专业基础课或者专业课的教师，要具备基本的专业学历证书、技能证书、从业资格证书等，从而便于开展实际的课堂教学工作。而对于某些长于教学而技能相对较弱的教师，或者是长于技能而，教学工作较为薄弱的教师，则可以采用培训取证、顶岗实习、到社会锻炼、参加技能竞赛等方式，以达到既锻炼教师的基本教学技能，又强化了其专业知识的目的，进而，建设成了一批具有现代化的教学理念、较高的教学水平、较强的教育教学实践能力、较为优秀的师德品质、具备一定特色的“双师型”教师队伍。

2、对于高职文化的人才教育模式进行创新，以实现文化的自觉性

不同的高校，体现出不同的文化氛围，这一氛围对于高职学生而言，是很重要的因素，它对于学生的人文精神的陶冶、价值取向、行为准则的确定，都产生决定性的影响，是学基本的思想道德观念形成的必要基础，同时，它对于展示学校特色、培养高素质人才、打造学校品牌等，都具有重要的作用，因而，高职院校要结合自身的办学特点，对于高职文化的人才教育模式进行必要的创新，以实现文化的自觉性目标。

3、对于人才培养模式进行创新，大量培养高素质的技能人才

人才培养模式的创新，是适应社会发展的需要而提出来的，它对于建立起高效的人才培养机制，是十分必要的。在人才培养模式的改革与创新过程中，要注重“工学结合，校企结合”的人才培养模式的应用，对于既有的人才培养模式中的弊端进行改革，以实现人才的素质、能力、知识体系的不断完善和发展，将理论知识融合于实践之中，从而实现教书育人的目的。

可以鼓励教师与企业专家达成一定的合作意向，建立起一套基于行动导向和工作过程的创新型教材的开发，构建起技能鉴定、证书课程、专业能力训练、基础知识和素养的培养为一体的教育教学实践体系，从而培养出大量的高素质的技能人才[4]。

结语

总之，教育自觉角度下，高职技能人才的培养，是十分必要的，是适应社会经济发展要求的必然选择，可以从改革创新人才培养模式、打造双师型的教师队伍、对于高职文化的人才教育模式进行创新等方面，实现人才培养的目的。

参考文献：

[1]罗锋.试论高等职业教育教育自觉的内涵及实现路径[J].教育与职业，2012，（ 21）：17-19.

[2]邬志辉.教育创新与教育自觉[J].当代教育科学，2003，（22）：3-4.

[3]马燕燕，闫彦.特色水教育体系的建构[J].浙江水利水电专科学校学报，2012，（2）：1-4.

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关键词：电力企业；高技能人才；培养途径

目前，我国正处于电网快速发展的阶段，针对于电网建设的新知识、新理念、新设备的广泛应用，导致现阶段电力企业对于高技能人才的数量以及质量提出了更高的要求。为此，我国一定的强化对电力企业高技能人才培养的力度，优化该企业的人力资源管理，从而推动我国电力企业的可持续发展。

一、培养电力企业高技能人才的重要性

中国电网公司自提出“四化”、“两个转变”以及加快“一强三优”等适应当前社会经济发展的新要求以来，提升公司内部人员的自身素质显得尤为重要，从公司长远发展的角度来说，培养一支具有高技能、人员结构合理的人才队伍具有重要意义。国家电网是我国的支柱产业，是促进整个国民经济增长的基础，因此国家电网公司内部就职人员的素质高低是关系到电力企业能否蓬勃发展的重要因素.电力企业的管理层应该遵循“人才强企”的管理理念，高度重视企业内部员工的自身素质，通过不断的专业培训，丰富他们的专业知识、增强专业技能、培养自我创新能力和实践能力。另外，将专业业务和相对应的培训结合起来，在培养人才的时候要注重人员分级培养的策略，一般可以分为基础性人才、主力型人才以及高尖型人才。通过对人才的培养，逐步形成生产——经营——培训于一体的人才培养模式，从根本上提高人员的专业素质，最终构建一支高素质、实践能力强、具有团队精神的高端人才队伍，增强企业的竞争力和综合实力。

二、从组织领导、制度建设等方面促进高技能人才的培养

1.建立健全的人才管理体系以电力企业的人力资源部为核心，协调各个部门，构建企业内部的人才管理体系，形成人才考核、评审的管理委员会，主要进行各个岗位和各级技能专业人才的推选、审核以及评价工作，从而构建完备的企业人才管理体系。另外，企业还应该修订与制定有关高技能人才培养的规范制度，通过一系列制度的制定为人员培养的具体实施提供一系列详细的标准参考。2.逐步形成完善的电力企业高技能人才的培养模式首先，从企业基层到地级市、省、国家级电力公司逐级建立人才培养通道，形成一个递阶式发展的人才培养模式，设置“小组长—高级技师—市、省、国家级技能专家”的职业发展规划，为每一个具有职业理想的人员提供职业发展的机会，另外针对业绩突出的人才可以酌情考虑进行越级式发展。其次，建立与企业人才培养通道相对应的人员薪酬制度。按照能者多得的标准，表现突出和职业等级高的人员享受更高的工资待遇，并且实行薪资奖励制，薪酬直接与人员的能力和绩效挂钩，这样就能提高人员工作的积极性，开发公司人员自身的主观能动性，自己去学习，充实自身的专业知识，提高自己的专业技能。在这样的薪酬制度里，积极营造一种人员“争先”的工作氛围，同时企业内部网站和报刊实时的对优秀员工进行表彰奖励，提高大家工作的热情。最后，构筑电力企业高技能人才的选拔和上岗机制。在企业内部设置不同的专业技能岗位，选拔适合各专业技能的人才，设置小组长，高级技师等职位，层层选拔，只要是有能力的人，不论家庭背景好与坏，都可以拥有良好的职业发展前景。3.高技能人才培养的资源保障电力企业高技能人才的资源保障主要包括以下几方面：经费保障、设施设备保障、培训师资保障。这些资源保障就是保证人才培养的重要后备力量，这几方面都能准备到位，人才培养的计划才能顺利实施。

三、高技能人才培养的主要形式探索

为了促进电力企业该技能人才培养顺利的实施，积极探索其主要形式具有重要意义。1.安排专业技能培训班公司以年度为基本单位，每一年进行各个专业领域的专业技能培训，聘请具有专业知识的人才和资深专家进行培训，加大参加培训的员工的覆盖率，使更多的员工能接受到最专业的职业技能培训，从根本上提升企业人员素质，建立高技能的人才队伍。2.构建有针对性的人才培养制度通过对各领域从业人员自身素质和人员结构现状的分析，制定人才培养计划并且由人力资源部牵头协调各部将人才培养计划落实到位。另外，要加强企业间的技能交流和学习，对骨干技术人员实行深化研究项目的支持，在其他兄弟单位中选拔业务能力强，专业技术熟练及个人素质能力强的职工进行交换学习，形成强强联手的局面，增强自身能力的提高，并且建立人员素质考核机制。3.开展技能人才评价工作企业管理层面除了要注重人员的推选、分级培训等工作外，还要注重高技能人才的考核评价工作，对绩效考核必须公平公正的原则，绩效成绩好的要进行额外奖励和全单位进行表扬以激励更多的技能人员对自己工作的热爱，在以后的工作上积极的态度是对全单位以及全行业的一种贡献。积极实施这种人才评价制度，从而逐步形成“以能力说话，以绩效证明”的电力企业高技能人才评价审核模式。4.积极开展技能大赛、专业大比拼等活动企业通过丰富多彩的企业活动，丰富企业员工的文化生活，加强员工之间的协作关系，创造良好的企业文化氛围。企业内部可以经常开展专业技能大赛，进行专业知识大比拼，对基础知识的掌握是整个行业发展的基础，评选出优秀的员工进行奖励，以及组织员工之间互相学习以及技能展示。结语从当前电力企业的长远发展来说，其内部人才的培养显得异常重要，人才是一个企业得以可持续发展的主动力，只有拥有一直具备高技能、高素质的人才队伍，企业才能打破一潭死水的发展境地，才能拥有鲜活的发展活力，这样电力企业在行业间的竞争力和综合实力才能从根本上得到提升。

参考文献：

[1]黄苑,矫海波,李伟.电力企业高技能人才培养新途径[J].中国电力教育,2011(33).

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［关键词］学生创业园；人才培养模式；创新

［中图分类号］G719.21［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）45-0185-02

面对我国现代服务业大发展而高技能人才紧缺的形势,作为肩负为生产、建设、管理、服务第一线培养高技能人才重任的商科类高职院校,如何创新人才培养模式,更好、更快、更多地培养现代服务业急需的高技能人才,是摆在我们面前亟待研究解决的重大实践性课题。学生创业园作为学校教书育人、服务社会功能的延伸,集教学、科研和学生实践为一体,近年来为培养高技能人才发挥了重要作用。但由于学生创业园仍存在制度设计缺陷,创业真实度与产业发展实际存在一定差距等问题,基于学生创业园的高技能人才培养模式亟须创新。因此,本文提出建设的全真环境学生创业园,创新高技能人才培养模式,以此来提升高技能人才培养质量。

1 现代服务业高技能人才培养模式创新的客观必要性党的十七大报告明确要求“发展现代服务业,提高服务业比重和水平”,国务院也出台了《关于加快发展服务业的若干意见》(国发［2007］7号)等重要文件,要求大力发展现代服务业,促进产业结构转型升级。切实转变发展理念和发展模式,加快发展以文化创意产业、大旅游产业、金融服务业、商贸服务业、现代物流业、信息与软件服务业等行业为重点的现代服务业,已成为推动我国经济社会新一轮大跨越大发展的重大战略选择。而现代服务业的发展,需要一大批掌握现代经营方式和信息技术等现代服务技能的高技能人才。由于我国发展现代服务业的时间较短,承担人才培养责任的高职院校办学经验不足等因素的制约,我国现代服务业高技能人才培养工作的基础薄弱,人才培养模式不够科学,高技能人才评价、激励、保障机制不健全,这使得高技能人才的总量、结构和素质远远不能适应现代服务业发展的需要。高技能人才严重短缺和质量不高已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”因素,加快创新现代服务业高技能人才培养模式,提升高技能人才的培养质量已迫在眉睫。

2 现代服务业高技能人才培养存在的主要问题

2.1 现代服务业高技能人才培养的内涵要素缺失

高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美全面发展的高等技术应用型人才”。现代服务业高技能人才的本质特征是掌握现代服务类专业基本知识和基本技能的实际应用能力,具有鲜明的实用性和实践性。但由于现代服务业高技能人才培养目标定位不够准确，专业课程体系、结构与内容不够合理,教学方法过于单一等内涵要素的缺失,使得商科类高职院校培养的高技能人才学历较高、证书很多,但对实际工作岗位的关键能力掌握不够。培养的是“高职院校高技能人才”而非现代服务企业的“高技能人才”。

2.2 现代服务业高技能人才培养的动力不足

现代服务业高技能人才培养需要走工学结合、校企合作的道路,其人才培养模式重点在“产”和“学”,即学校的教育教学和企业的生产、建设、管理与服务。因此,要求学校与现代服务企业开展全方位、深层次、紧密型的合作,要求企业深度参与到学校的专业建设、师资队伍建设、实践教学场所建设以及互惠互利的双向服务等活动之中,参与到以提高职业能力和职业素质为重点的高技能型人才培养之中。但由于我国在校企合作培养高技能人才方面还没有具体的法规和制度,地方政府还没有出台具体的、可操作的校企合作对企业的奖励机制和具体的实施规则,因此缺乏对企业的有效制约和激励。由于培养高技能人才的成本付出和企业近期收益不对称,导致很多企业不愿意与学校合作培养人才,基于规模较小或存在着急功近利思想考虑的部分现代服务企业,注重于直接引进,不愿接纳学生实习。

2.3 实训条件尚不能满足高技能人才培养需要

尽管商科类高职院校围绕现代服务业的发展需要建立了不少专业实训基地,在提高学生动手操作能力方面取得了显著的成绩。但由于办学资金不足、实训室建设理念落后,大多数商科类高职院校面向现代服务业的相关专业校内实训基地实训效果的实用度、实训内容的真实度、与企业经营实际的贴近度上还存有不小的差距。承担主要实训任务的校内实训基地培养高技能人才关键技能的效果欠佳,使得商科类高职院校培养的高技能人才质量始终无法达到现代服务企业的用人标准,学校人才培养与企业人才需求未能做到无缝衔接。

3 基于全真学生创业园的现代服务业高技能人才培养模式构思3.1 树立基于全真环境学生创业园的现代服务业高技能人才培养理念商科类高职院校全真环境学生创业园应完全依托现代服务业发展的需要开展教学和实践活动,学生创业园内的教学活动要更加注重学生的心理素质、职业道德、服务意识、诚信意识教育,更加注重现代经营方式和信息技术等现代服务技能的掌握和熟练应用,更加重视学生可持续发展能力和创新精神的培养。要通过学生创业园运行机制的创新,改革传统的以教师、课堂、书本为中心的教学观念,树立校内学习与实际工作的一致,校内成绩考核与企业实践考核相结合,课堂与实习地点的一体化,创新现代服务业高技能人才培养理念,以此来推进现代服务业高技能人才培养的教学手段改革,提升课程教学质量,提高适应区域现代服务业发展需求的高技能人才培养质量。

3.2 构建基于全真环境学生创业园的现代服务业高技能人才培养体系根据现代服务业高技能人才的特点和全真环境学生创业园的建设目标,构建基于全真环境学生创业园的多元网络型创业教育体系,即在学生创业园内针对不同专业、不同年级、不同个性特点学生的创业行为,科学分析研究现代服务业高技能人才特点与人才培养规格、素质结构,将沟通技巧、谈判知识、调研技术、职业礼仪等关键知识和能力植入学生创业园的教学和实践活动,使理论教学、专家指导、实践训练和创新创业活动的开展紧密结合,将学生创业园的创业实践与专业学习有机结合,将学生创业园的创业实践与孵化企业有机结合,形成分层分类的致力于培养现代服务业高技能人才的“多元网络型”创业教育体系。实行创业经验分享、典型案例分析等“教、学、做”一体化的教学方式,激发学生创造性思维和学习兴趣,提高学生解决实际问题的综合能力,促进学生专业知识向实用技能的转化。

3.3 开发基于全真环境学生创业园的现代服务业高技能人才课程体系根据现代服务业高技能人才的培养目标和职业定位,结合当前国家SYB、KAB职业资格标准,以工作任务为中心组织课程内容,开发创业园内创业课程与传统专业课程紧密衔接相互支撑的贴近现代服务业高技能人才培养要求的核心课程,形成文化课、专业课、创业课相互渗透、功能互补的立体多元的课程体系架构。课程内容突出对学生职业能力的训练,理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行,同时又要充分考虑高等职业教育对理论知识学习的需要。学生在完成具体项目的过程中来构建相关理论知识,并发展职业能力。根据教学内容的更新,编写具有行业特征、学校特色、专业特点、满足现代服务业高技能人才培养要求的教材。

3.4 重构基于全真环境学生创业园的现代服务业高技能人才培养机制重新审视全真环境学生创业园的运行需要,构建新型现代服务业高技能人才培养机制。进一步完善学生创业园的组织架构、工作流程、工作氛围,创新学生创业园内部管理制度,设计适应创业园内现代服务业高技能人才培养要求的工作制度,突出学生创业园培养现代服务业高技能人才的功能定位,突出学生自主学习环境的构建。加快推进学生创业园与校内现代服务业专业实训基地、校外公共实训基地构建人才培养的资源整合机制,扶持学生自办企业和引企入校,提高现代服务企业参与高技能人才培养的主观能动性,构建人才培养的资源共享机制；与周边现代服务企业产学合作培养高技能人才,构建基于共赢目标的协同发展机制。

参考文献:

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高技能人才培养模式产学研结合

走新型工业化道路，加快产业结构转型升级。全面提升我国企业核心竞争力，就迫切需要培养大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。当前，我国经济社会发展需求与高技能人才培养成长的矛盾十分突出，加强技术应用型人才的培养迫在眉睫。2010年颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，提出加快高技能人才队伍建设与发展成为举国的意志与战略之一。到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。其中，到2015年，全国高技能人才总量达到3400万人；到2020年，高技能人才总量达到3900万人，技师、高级技师达到1000万人左右。

一、关于高技能人才和高技能人才培养的内涵研究

所谓高技能人才就是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。高技能人才培养模式是以职业教育方针、教育理论为依托，由学校和用人单位根据教育目标为学生共同构建的知识、能力、素质结构以及实现这种结构的方式，即为实现高职人才培养目标而采取的人才培养活动的组织样式和进行方式，它从根本上规定了人才特征并集中体现了教育思想和教育观念，是形成教育类型与特色的根本所在。人才培养模式的作用是为人才培养准确到达培养目标提供途径，体现专业课程的设置、教学设计、教育方法、教师队伍结构、教学内容、教学跳进、教学方法和评价方式的确定都要以此为准绳。

二、关于高技能人才现状和高技能人才培养模式的研究

1.我国高技能人才的现状

我国高技能人才的现状可以从“老、少、难、理、缺、软”六个方面来概括。

（1）高技能人才年龄偏大

劳动保障部和国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%多，青年高技能人才严重短缺，随着老一代高技能人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的高技能人才后继乏人，有的已出现断档。

（2）高技能人才严重短缺

据统计，我国技术工人总数约为7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4%左右，这与发达国家20%～40%的比例相差甚远。

（3）高技能人才培养慢、晋升难

目前，主要靠自发分散成长缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系，由于受比例、年龄、资历限制技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师高级技师的职业资格也难以得到及时晋升。

（4）社会观念陈旧

中国青少年发展报告显示，现今我国只有4%的青年愿意当技术工人。想当老板的青年是愿意当技术工人4倍，人们普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力劳动的工人，即使是高技能的技术人才也不能称之为人才。

（5）缺乏有力的激励机制和保障机制

在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低的现象长期存在且比较普遍。大多数地方仍缺乏强有力的激励措施，重学历、文凭轻视的职业技能的传统观念没有得到根本改变。

（6）政策力度不足

没有形成有利的政策体制和社会氛围。高技能人才其社会地位、收入待遇的政策扶持等还没有到位，不能过早乐观。劳动力与人才市场不完善，市场机制不健全。在市场的流动性、价格的灵活性、反应的敏感性、调节的有效性等方面与建立社会主义市场经济的要求相比存在很大差距。

2.关于高技能人才开发培养模式的研究

目前高技能人才的培养模式主要有三种，即学校培训模式、企业培训模式、校企分工合作模式。

（1）学校培训模式

这种模式是指由职业学校组织进行的培训。学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制订培训计划，安排教学内容，组织教学实施。这种模式是由高技能人才的特质决定的，不能满足于传统的操作能力，同时要具有较高的技术创新能力。这种模式成本最低也最容易实施，但由于缺乏针对性、实用性，缺乏对企业深层次的了解。因此，培训的学员虽有一定的理论水平和一定的基本技能，解决生产实际问题的能力较差。

（2）企业培训模式

企业培训模式是指由企业组织进行的培训，企业根据实际需要制订培训计划，安排教学内容，聘任任课教师，这种模式将系统专业知识和岗位操作技能有机结合起来，并体现在整个培训体系中，这样就形成了以能力培养为核心，以岗位技能深化为根本，以综合知识水平提高为宗旨的培训方案。企业培训模式固然有其实用性和针对性的优势，但由于缺乏师资队伍，学习时间又得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结，从而制约和降低了培训效果。

（3）校企分工合作模式

即由学校和企业共同制定培训大纲、计划和课程，共同进行培训，实现资源共享，优势互补。其途径有二：学历教育+学制；在职教育+高级工培训。这种模式的基本出发点是学校的教育坚持以就业为导向，为社会培养急需的高素质技能型人才，从而将人才培养事业引伸为国家、学校和企业三方共同关注的事业，极大地调动学校、企业和学生三方面的积极性，很好地解决办学、用人和就业三方面的问题，实现学校、用人单位与学生的“三赢”。

三、关于高技能人才培养策略的研究

针对我国技能型人才开发利用中存在的各种问题，运用多维度、多视角的思考，从五个层面（即社会层面、政府层面、学校层面、培养层面、制度层面）创新高技能人才培养方法。

1.社会层面――提高认识

转变观念，落实政策，树立正确的人才观。从实施“科教兴国”战略和“人才强国”战略的高度，进一步认清高等职业教育面临的形势与任务，充分认识高职教育在培养高级技能人才方面的优势。高职教育的培养对象是技术型人才、技能型人才和知识与技术复合性的智能型人才，他们都是从事生产、建设、管理、服务第一线的高级技术应用人才。要在全社会树立技能人才是社会经济发展的基础，高技能人才是人力资源骨干力量的观念，认真制定发展规划，切实抓好落实。确立高级技能人才在经济社会可持续发展中的重要作用和基础性地位。这就需要我们扭转长期以来形成的重普教轻职教、重理论轻实践、重科学轻技术、重知识轻技能的思想倾向，要在全社会确立劳动光荣的价值观和“行行出状元”的人才观、成才观、教育观，从物质、精神、情感等方面建立对高技能人才的激励导向机制。

2.政府层面――加大投入

建立合理的多元投入机制，加大对技能人才教育的投入力度。从经济学角度讲，有着“准公共产品”特性的技能人才教育投资也有一个“谁投资谁受益”的原则。技能人才教育的直接受益者有三：受教育者个人、用人单位和社会，其中社会应是最大的受益者。因此，政府应成为技能人才教育的主要投资者。可以县市为单位，对职业教育的投入进行统筹安排，少重复投入，重点扶大扶强，使有限的资金用在刀刃上，做大做强职业教育龙头。积极筹措资金，确保经费的落实。各级政府都要建立专项经费，用于高技能人才培养、计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。

3.学校层面――推进课程改革

积极适应经济社会发展需求，力推进高职课程改革。改革教育内容，完善课程结构。要按照高技能人才培养模式的目标制订教学计划，要根据“大工程”的理念合理确定人文社会学科、自然学科和工程技术学科等不同学科课程的比例；要压缩理论知识讲授的学时，增加实验、设计、练习、见习、实习等实践课的学时；要选用或自编具有前沿性、先进性、实用性，让学生学了能解决实际问题的新教材；要改革教学方法和教学手段，突出“工程”特点。工程的特点在于应用、在于实践、在于解决实际问题。所以，在具体的教学过程中，要特别重视各个实践教学环节，要切实保证学生能有足够的时间到企业中去体验、去实践、去实习高职教育培养的是社会和企业急需的具有良好职业道德的智能型、技术型技术人才，这种培养目标带有强烈的职业性、针对性和实践性。高职教育只有与市场经济发展紧密地结合在一起，才能办出自己的特色，才能充满生机活力。因此，高职课程要充分与经济发展及人才市场的需要相衔接。努力实现课程内容、课程结构的科学化与合理化。要根据企业及市场对职业和技术岗位所需求的职业来设置技能课程，根据职业技术课的要求开设必要的职业基础课。职业基础课要以“够用”为度，职业技术课以“必须”为原则，在职业性、实用性、针对性以及技艺性方面给予更多的关注。高职教学的目的主要是教会学生劳动的技能和本领，因此在教学内容及课时的安排上，要突出实践教学环节，提高实践课时数，使加强实践技能的培养体现在整个教育思想和整个教学计划中，体现在整个教学内容和训练环境中。

4.培养层面――产学研结合的模式

培养高技能人才有其自身的规律性和特殊性，高技能人才的产生不同于学术人才、管理人才，它需要更多的操作技能仿真训练，需要真实的生产环境和实际工作锻炼。2004年，教育部六部委共同启动了“国家技能型紧缺人才培养培训工程”和国家示范性软件职业技术学院建设工作，要求通过校企合作，加速培养社会急需的高技能人才。这一举措有力推动着学校和产业的合作。这是社会经济发展的要求，是高职教育发展的必然。产研学结合的职业教育在世界上许多发达国家开展较早，并且已较为成熟，如德国的双元制模式、加拿大的CBE模式等。要实现高职教育与企业锻炼的有效结合，职院校首先要根据自己的培养目标对本专业进行岗位能力的分析和全面素质教育分析，然后在此基础上确定相应的课程设置、课程模式及考核方式，同时还要具备适应人才培养的场地和设备，选好或自编实用教材，搞好教学质量的监控。企业要对分配到岗的实习生进行岗位锻炼，对他们严格要求，精心培养。鼓励他们刻苦学习知识与技术，以展现自己的才智和技能，鞭策他们积极参加技术革新和技术攻关活动，在工作实践中锻炼成长。这一模式的实施要求就是：坚持理论联系实际，学以致用，手脑并用，教、学、做合一；坚持校企合作培养，课堂教学与岗位操作训练相结合，专职教师与企业技术人员相结合；坚持职业院校学生最后一年到企业等用人单位定岗实习，形成一年学基础、一年学技能、一年顶岗实习的课程与教学模式。高职院校要重视科研工作，这是提升产学研结合层次，培养高技能人才的关键环节。高职院校借助企业的技术、设备、数据资料、人员，节约了大笔投资，实现了科研工作与现实需求的对接，既能促进教师跟上专业领域研究的动态，又能在科研过程中使知识和技术得到协调发展。

5.制度层面――完善机制

要完善技能人才激励机制，建立科学合理的高技能人才薪酬制度，加大技术技能水平对薪酬的影响比重，逐步形成凭技能水平得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的机制，要大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利等方面享受同等待遇的政策，各类技能人才快速成长创造良好的工作机制和社会环境。建立健全高技能人才培养的政策法规体系。要建立健全高技能人才的评价、使用与管理机制，完善高技能人才的开发、培养、评价、使用、配置等有关政策措施，为高技能人才的培养提供有效的法律依据。建立健全技能人才评价与使用管理机制，完善技能人才的开发、培养、评价，使用、配置等有关政策措施。按照国家职业技能标准，全面实施职业技能鉴定机制，逐步规范技能人才评价标准和考核鉴定行为，大力推动行职业资格证书制度。建立和完善技能才在生产经营中的作用，完善和规范技能人才的职称评定、技能人才分配、奖励和福利制度，把技能人才的工资福利待遇与其技能水平相联系。

四、结论

近年来，在我国众多行业出现的技能型人才短缺现象已成为严重影响我国经济持续健康发展的人才供给瓶颈，加强高技能人才培养对于加快产业优化升级、提高企业自主创新能力、将经济建设切实转变到依靠科技进步和提高劳动者素质上来、实现国民经济又好又快发展具有非常重要的意义。本文综合分析了近年来高技能人才的概念内涵，高技能人才“老、少、难、理、缺、软”六个方面的现状，学校培训、企业培训、校企分工合作培训三种培养模式，按照山东省委、省政府以职业教育为基础、以高级技工教育为依托、社会各方面共同参与的高级技能人才培养教育体系的要求，提出更新观念、提高认识；政府重视、加大投入；发挥企业作用，建立使用和待遇相结合的激励机制；完善技能人才职业资格证书制度，建立企业单位技能人才评价体系；改革教育内容，完善课程结构；采用高职教育与企业锻炼的有效结合的产学研培养模式五种措施，以此创新高技能人才培养方法。

总之，走产学研相结合的道路，全力培养高技能人才是我们当今和以后相当长的一段时间内的主要任务，必须引起各阶层和各相关部门的高度重视。

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[7]张宗辉.群英荟萃，共计发展――中国高技能人才国际论坛综述[J].中国培训，2006，（11）.

篇6

一、发展目标

紧紧围绕广西产业发展目标，加快培养一支数量充足、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展，逐步形成与广西经济社会发展相适应的高、中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。

——高技能人才队伍规模持续扩大。高技能人才总量同经济和社会发展目标基本相适应。到2015年，全区技能劳动者总量达到420万人，占城镇从业人员的比例达到30 %，其中高技能人才总量达到96万人，占技能劳动者的比例达到23%左右。到2020年，全区技能劳动者总量达到500万人，占城镇从业人员的比例达到35 %，其中高技能人才总量达到125万人，占技能劳动者的比例达到25%左右。

——高技能人才队伍结构更加合理。形成与广西产业、行业发展需求基本相适应的高技能人才队伍结构。到2020年，全区持职业资格证书的初、中、高级技能人才比例大致为45 ∶ 30 ∶ 25。拥有特殊操作法或技能革新、发明专利的高技能人才占所在单位高技能人才的比例达到全国平均水平。

——高技能人才队伍素质明显提升。通过有针对性的培养和锻炼，使高技能人才的学习研究能力、解决问题能力和技术创新能力不断提高，努力造就一批中华技能大奖获得者、全国技术能手、技能大师等领军型高技能人才。

——高技能人才培养体系日益完善。整合社会优质资源，到2020年，建成50个左右示范性高技能人才培训基地和一批公共实训基地。建立50个左右技能大师工作室。建立健全高技能人才校企合作培养制度和现代企业职工培训制度。建立和完善高技能人才多元评价制度。建立和完善高技能人才统计调查制度和信息系统。

——高技能人才开发环境不断优化。政府、企（事）业单位、院校和培训机构及个人在职业培训和技能开发方面的权利、义务得到进一步明确和落实，高技能人才培养投入进一步加大，高技能人才与工程技术人才职业发展通道进一步贯通，高技能人才的经济和社会地位进一步提高。

二、主要任务和工作措施

为实现高技能人才队伍建设的发展目标，从现在起到2020年，广西高技能人才队伍建设的主要任务和工作措施是：

（一）健全培养培训体系，加大高技能人才培养力度

健全和完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动和社会支持相互结合的高技能人才培养体系。引导行业主管部门加强行业规划和组织协调，做好需求预测工作，确定本行业重点职业（工种）高技能人才的培养目标和实施计划，提出高技能人才合理配置标准，推动行业组织和企业开展多种形式的高技能人才培训。结合建立现代企业制度，推动建立和完善企业职工培训制度，推行企业培训师制度、名师带徒制度，强化职工技能提升培训和新知识、新材料、新技术、新工艺培训，开展技术攻关、岗位练兵、技术交流等活动，培养一批技能带头人。加强职业院校基础能力建设，深化教学改革，开展深层次的校企合作办学，进一步提高技能人才培养的针对性和有效性。整合现有培训资源，结合我区产业布局和产业发展需要，依托大中型企业和现有优质职业教育培训机构，加快建设一批门类合理、布局得当的高技能人才公共实训基地，面向社会提供公益性、高水平、高技能实训和技能鉴定等服务。

（二）完善评价选拔机制，促使高技能人才脱颖而出

加快建立以职业能力为基础、以工作业绩为导向，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系，完善符合高技能人才特点的考核内容和评价方式。逐步完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核的实施办法，建立标准题库配套齐全、组织实施规范有序、培养评价使用相互联动的评价工作机制，推动企业、行业和教育培训机构高技能人才评价工作的健康发展。推进鉴定机构质量管理体系建设，规范鉴定程序，加强职业技能鉴定信息化建设和职业资格证书查询系统建设，推动职业技能鉴定科学化、规范化。结合企业需求和院校实际，统筹组织和实施各类职业技能竞赛，引导和带动广大企业职工和院校学生积极参加岗位练兵和技能竞赛活动，不断提高技能水平，拓宽技能人才选拔渠道。

（三）落实以用为本方针，提升高技能人才能力素质

进一步推行技师、高级技师聘任制度，发挥高技能人才在技能岗位的关键作用。鼓励企业根据自身发展需要，建立首席技师、特聘技师等高技能人才带头人制度，发挥高技能领军人物在重大生产决策、解决重大技术难题、组织重大技术革新和技术攻关项目以及带徒传技、职业院校兼职教师教学工作等方面的重要作用，并给予必要的经费和人员等支持。支持高技能人才参加岗位技能提升培训，对参加急需紧缺行业（领域）高技能培训的人员，可按规定给予培训补贴。鼓励工程技术人员参加职业技能鉴定，取得相应的职业资格证书。鼓励企业行业建立高技能人才多层次发展通道，开展优秀高技能人才同业交流、联合攻关、培训深造、出访考察活动，引导高技能人才立足本职，钻研技能，提高技能水平，实现职业发展。

（四）完善流动配置机制，促进高技能人才合理流动

以市场配置人才为基础，发挥政府宏观调控职能，引导高技能人才规范有序流动。消除城乡、区域和所有制壁垒，建立统一规范、更加开放的人才资源市场，发展专业性、行业性人才市场。完善劳动合同、人事争议仲裁、人才竞业避止等制度，维护高技能人才和用人单位的合法权益。探索高技能人才柔性流动办法，鼓励高技能人才通过技术服务、技术攻关、项目引进等多种方式发挥作用。建立高技能人才供求信息和工资指导价位信息定期制度，依托公共就业服务机构，联合有关产业、行业部门，按行业、职业类别和技能等级水平，定期系统评价技能人才不同阶段的供求关系和合理流动，引导高技能人才遵循市场规律合理流动。制定完善高技能人才在不同所有制单位、不同性质单位、不同行业和跨地区流动中的社会保险关系接续办法。加强职业院校毕业生就业指导工作，提高毕业生就业率。

（五）完善激励保障机制，扶持高技能人才创新创业

以充分发挥高技能人才的积极性、创造性为目标，引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。鼓励、引导企业建立和完善职工培训与招录、考核、使用及待遇相挂钩的机制，制定知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的办法，使职工获得与其职业技能等级和业绩贡献相适应的工资和待遇。探索高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式，进一步完善高级技术工人技能津贴制度。加大对技能创新成果的评价认定和推广应用力度。根据市场需求和生产经营状况，制定高技能人才鼓励办法，使其在聘任、工资、带薪学习、培训、出国进修、休假、体检等方面享受与工程技术人才同等待遇。进一步完善以政府奖励为导向，企业奖励为主体，辅以必要的社会奖励的高技能人才奖励体系，不断提高高技能人才经济待遇和社会地位。将有特殊贡献的高技能人才进行奖励，纳入优秀专家管理服务范围。鼓励企业采取岗位津贴、专项奖励等激励措施，增加高技能人才的收入。重视提高高技能人才的政治待遇，在高技能人才中发展党员、评选劳模、推荐人大代表候选人和政协委员。鼓励具备条件的企业，积极为包括生产、服务一线的高技能人才在内的各类人才建立企业年金制度和补充医疗保险。

（六）完善配套政策措施，夯实高技能人才工作基础

根据广西实际，制定《职业技能培训和鉴定条例》、《职业资格设置管理条例》的实施办法，优化和规范社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、专项职业能力考核、院校职业资格认证和技能竞赛获奖直接晋升相结合的评价办法。结合市场需求和产业结构调整，制定一批具有较高技术含量的专项职业能力的考核规范。研究制定贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道的办法，选择部分工程技术类专业，探索开展取得高级工以上职业资格证书的人员按规定参加相应专业技术职称评审试点。建立健全高技能人才调查统计制度，通过统计报表和抽样调查相结合，及时准确获得高技能人才相关信息。建立健全高技能人才职业（岗位）需求预测和定期制度，引导高技能人才有效培养和合理流动。建立人才培养结构与经济社会发展需求相适应的动态调控机制。分层次开发高技能人才信息库和技能成果信息库，建立高技能人才信息交流平台。

（七）健全多元投入机制，加大高技能人才工作投入

建立健全政府、用人单位、社会和个人多渠道的高技能人才投入机制。各级政府进一步加大高技能人才工作经费投入，确保高技能人才发展重大项目实施，并对高技能人才师资培训、评选、表彰、教材开发等工作给予必要的经费支持。企业要按规定足额提取并合理使用企业职工教育经费，职工教育经费的60%以上应用于一线职工的教育和培训，企业职工在岗技能提升培训和高技能人才培训所需费用从职工教育经费列支。人力资源和社会保障等部门要定期对企业职工教育培训经费的提取和使用情况进行监督检查。对自身没有能力开展职工培训的企业，以及未开展高技能人才培训的企业，县级以上地方人民政府或下属行业主管部门可依法对其职工教育经费实行统筹，由人力资源和社会保障部门或行业主管部门统一组织培训服务。鼓励社会各界、海外人士、社会团体和公民个人，为高技能人才培养提供捐赠和培训等综合系列服务。企业和个人对高技能人才培养进行捐赠，按有关规定享受优惠政策。鼓励金融机构为公共实训基地建设和高技能人才培养成效显著的职业院校提供融资服务。

三、重点工程

（一）急需紧缺高技能人才培养工程

紧紧围绕我区千亿元工业产业和战略性新兴产业发展急需紧缺高技能人才培养，尽快形成一支门类齐全、梯次合理、素质优良、新老衔接的高技能人才队伍，增加急需紧缺高技能人才存量，适应我区产业调整振兴规划和产业集聚区发展需要。对参加急需紧缺职业（工种）高技能培训的人员，按规定给予职业培训补贴。采取地方政府购买高技能人才培训服务的办法，促进企业、院校及社会各类培训机构加快培养一批社会紧缺、企业急需的高技能人才。加大重点领域急需紧缺高技能人才的培养力度。到2020年，引进和培养产业发展急需紧缺的高技能领军人才、技师和具有中级以上职业资格的产业工人分别达到1万名、5万名和150万名以上。

（二）青年技能就业培训工程

根据产业结构升级、加快城镇化进程和促进青年就业及成才的需要，对城乡未继续升学的应届初高中毕业生等新成长劳动力开展1—2个学期的劳动预备制培训，对退役士兵开展免费职业技能培训。每年对70万人次农村富余劳动力、被征地农民、库区移民、华侨林场职工开展免费职业技能培训。对参加劳动预备制培训学员，在按规定给予培训费补贴的同时，对其中农村学员和城市居民最低生活保障家庭的学员，给予生活费补贴。对通过初次职业技能鉴定并取得职业资格证书或专项能力证书的，按规定给予一次性职业技能鉴定补贴。依托现有职业培训机构及培训设施，加大资源整合力度，提升改造一批适应不同层次培训需要的职业技能培训基地，为城乡青年及各类劳动者参加职业培训和鉴定提供公共服务平台。

（三）企业职工技能提升培训工程

引导、支持各类企业特别是大型企业（集团），建立现代企业职工培训制度，针对岗位需求和职工特点，开展多层次、多样化培训，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、班组长培训、技能比赛等形式，提升企业新录用农民工和在岗职工的岗位技能；结合技术创新、技术改造和项目引进，开展新技术、新工艺、新材料等相关知识和技能培训；建立技师研修制度和名师带徒制度，促进高技能人才成长。职工经单位同意参加脱产半脱产培训，应享受在岗人员同等工资福利待遇。企业新录用符合职业培训补贴条件的劳动者，由企业依托所属培训机构或政府认定培训机构开展岗前培训的，按规定给予企业一定的培训费补贴。企业职工在岗技能提升培训所需经费从职工教育经费列支。高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于30天。

（四）技能大师工作室建设工程

依托中华技能大奖获得者、部分在技能含量较高、高技能人才密集的行业和大型企业集团工作的全国技术能手，以及部分掌握传统技能、民间绝技的技能大师，通过政策、资金和人才扶持，为技能大师开展技能研修、技术攻关、技艺传承等活动创造条件。到2020年底前，建成50个左右的技能大师工作室，其中国家级15个左右，自治区级35个左右，基本形成覆盖我区重点行业企业和地区的技能传递与推广网络。

（五）高技能人才培养基地建设工程

以做大做强做优我区工业为契机，结合区域经济发展、产业结构调整和技术升级对高技能人才的需要，依托我区大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，统筹开展示范性高技能人才培训基地建设，重点开展高技能人才研修培训、高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程开发、高技能人才成果交流等活动。到2015年和2020年，分别建成20个左右、50个左右支柱产业和特色产业示范性高技能人才实训基地。

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【关键词】高技能人才；培养；问题；对策

社会的进步，国家的繁荣，企业的发展，人才起到了决定性、关键性作用。拥有懂经营、善管理的管理人才队伍和能解决重大技术难题的专业技术人才队伍，是企业长足发展的核心，培养、建设一支思想素质过硬、技能水平精湛、实践经验丰富的高技能人才队伍，是企业持续、健康发展的力量源泉。

一、高技能人才培养中存在的主要问题

1、对高技能人才的认识不足

高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。国家于2006年4月下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，强调了进一步强化高技能人才培养的重要性，首次将高技能人才培养提到了一个前所未有的高度。油田企业相继出台了《高技能人才培养管理办法》及相关政策，但由于历史成才观念的影响，企业仍然存在“重管理技术，轻技能劳动”和“技能人才不是优秀人才”的观念，对高技能人才在企业中发挥的作用认识不足，在制度上、机制上、观念上、人才成长氛围上，体现不出高技能人才与管理和技术型人才同等的社会地位和政治地位，也没有真正消除与管理、技术型人才之间的差距。另外大部分高技能工人受人才使用观念的影响，普遍认为即使成为具有较高技艺和创新能力的复合型高技能人才，仍然是摆脱不了下苦力的命运，仍然处于社会的最底层，仍然拉近不了与管理、技术人才的距离，得不到社会的认可和尊重，所以缺乏了积极进取和上进的动力，极大地影响了高技能人才的进一步成长。

2、高技能人才培养组织机制不健全、不完善

企业内部一般都有管理干部的组织部门，管理专业技术人员的技术部门，但唯独没有一个真正管理高技能人才或业务指导的部门。虽然有人力资源部门对高技能人才进行着兼管，但它的职能主要是管理企业所有人力资源的调配和使用，没有更多的精力和能力对高技能人才进行指导和管理。一方面从事人力资源管理的人员大都是管理型或技术型人员，而没有一个真正从技能工人成长起来的管理人员，在高技能人才的业务管理上缺乏指导作用。高技能人才都扎根在基层，在基层起着重要的作用，由于上级部门没有他们的业务指导组织，工作中有什么问题、有什么好的建议、创新创效、先进的操作方法都无法交流或得到指导，从而大大制约了高技能人才的进一步成长，也影响了高技能人才的培养效果。另一方面组织机制不健全，高技能人才就像散落在企业最底层的玉，没有得到开采和开发，知识得不到共享、成果得不到推广，高技能人才的作用就得不到最大限度的发挥，从而也使高技能人才的能力得不到真正的展现，对技能人才培养极为不利。

3、高技能人才培养理念相对滞后

企业高技能人才培养工作的好坏很大程度上取决决策者的重视程度，各级领导对高技能人才工作在企业发展中的基础性、战略性地位的认识程度不一，缺乏系统思考和长远规划，习惯从生产现实需要出发，对高技能人才开展常规性、应急性的培训较多，没有根据企业发展需要，引导高技能人才合理规划职业生涯，缺乏系统性、针对性、前瞻性的人才培养意识。高技能人才培养理念的相对滞后，必然导致高技能人才的培养目标不够长远，培养视野比较狭窄、培养内容不够全面、培养效能发挥不够，从而难以实现高技能人才与企业发展协调共进、和谐共赢的局面。

二、加强高技能人才培养的对策

1、加强宣传，尊重人才，崇尚技能，激励高技能人才成长

改革开放30年来的实践证明，科技进步和劳动者素质提高是促进经济又好又快发展的必由之路。高技能人才是推动经济社会发展的重要力量。对于加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化具有不可替代的重要作用。在当前全球性的能源紧张、资源紧缺和环境危机等一系列挑战下，建设资源节约型社会是实现经济又好又快发展的内在要求，需要在改进工艺和技术、降低资源和能源消耗、提高生产效率等方面下大功夫。更好、更快地培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能人才，并使高技能人才在资源节约型的现代化生产中最大化地发挥作用，是实现经济又好又快发展的重要保证。

2、健全组织体系，加强业务指导，促进高技能人才发挥作用

一是设立高技能人才的组织管理部门，真正肩负起高技能人才管理、引导与培养，形成与管理、技术人才队伍组织管理的同等地位，才能真正体现、落实《关于进一步加强管理、技术、技能人才三支队伍建设》的文件精神。促进高技能人才政治地位的提高，增强高技能人才的集体荣誉感，消除技能工人低人一等的消极心理，激发他们进一步成才的热情；二是建立“一条主线两条路”的培养模式，进一步促进高技能人才作用的发挥。“一条主线”就是以强化高技能人才管理与培养，促进高技能人才作用发挥为主线。“一条路”就是以建立健全高技能人才组织管理体系，加强管理与引导，在管理制度、培养方式方法、激励机制上发挥作用，加快高技能人才进一步成长、成才的步伐；“另一条路”就是建立高技能人才协会，强化业务指导与培训，促进高技能人才理论与技能素质的进一步提升，在解决关键性生产难题、新技术新成果应用与转化、小改小革、创新创效等方面发挥潜能，加快具有技师高级技师资格的高技能人才进一步成长，使他们逐步由技能人才向技术型人才转变，成为复合型人才，提高企业的核心竞争力。

3、转变培养理念，超前谋划，强化高技能人才培养力度

高技能人才的成长与发展离不开企业支持，企业的持续有效发展更离不开高技能人才，把促进高技能人才的全面成长与推动企业发展紧密结合起来，是贯彻落实科学发展观、科学人才观的具体体现。所以我们要转变培养理念，特别是各级领导者要提高认识，超前谋划，把高技能人才的培养提高到与企业能否长足发展的战略高度来对待。

总之，高技能人才的培养，是一个系统工程、是一项长期而艰巨的工作、是贯彻落实《关于进一步加强高技能人才工作的意见》的具体行动，也是企业持续、有效、和谐发展的必然要求。只要在人才培养观念、理念上进一步转变；在制度上、激励机制上、组织体系上进一步创新；在培养计划、内容和方式方法上进一步完善和改进，一定会迎来高技能人才成长、发展的春天，高技能人才培养工作一定会取得决定性地突破。

参考文献

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【关键词】企业 技能人才 培养模式

技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，中国要走可持续发展之路，把“中国制造”打造成“中国创造”，除了优秀的科学家、设计师，还需要大量优秀的技能人才。技能人才队伍的培养和壮大，从大的策略来讲，关系到国家的整体实力和产业发展大局，从小的方面来讲，关系到企业的发展、稳定和在激烈竞争中的胜负。国家已从战略的高度提出了加快技能人才队伍建设与发展的政策，各个企业也应从实际出发，创建适合企业情况的技能人才培养模式。

一 企业现有技能人才培养工作中存在的主要问题

从国家的层面来说，一直非常重视技能人才队伍的建设，特别是2003年全国第一次人才工作会，更是把技能人才发展上升为了兴企强国的国家战略。在这个大环境、大背景下，各企业也结合自身情况，构建了技能人才的培养体系，培训企业急需的技能人才。但从目前现状来看，企业在技能人才培养工作方面仍存在诸多问题，这些问题中有企业自身的问题，也有社会层面的问题，企业层面的问题主要表现在以下四个方面：

1．对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足

企业管理层对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足。主要体现在，部分领导不注重内部技能人才培养，认为只要员工的技能能把现在的本职工作干走就足够了，不需要花过多的时间、精力和财力在技能水平的提升上；部分员工安于现状，没有认识到个人技能水平的提升对自身职业生涯发展、薪酬提升的潜在作用而不愿意付出努力去提高。这两方面的认识不足，容易导致整个企业学习氛围差、员工技能水平踏步不前，企业适应力和竞争力差。

2．缺乏系统的管理机制和配套制度

多数企业的技能人才管理部门只是被动地接受政府部门组织的技能等级考试或按业务部门提出的需求组织相应培训。对企业需要怎样的技能人才、技能人才需要达到什么样的水平或标准以及如何培养技能人才、提升现有员工技能水平等问题认识比较模糊，对技能人才的管理和现有员工技能水平的提升缺乏统一规划及相应的配套制度，导致企业培养技能人才目标不明确，员工职业生涯通道不畅，严重阻碍了此项工作的有效开展。

3．现有培训体系、评价体系不健全

多数企业缺乏系统化、规范化、科学化的培训体系。培训资金缺乏、师资不到位、培训形式单一等问题较为突出，员工参与培训积极性不高，培训后效果不理想，达不到技能提升的目的。同时评价体系不健全，对技能人才的评价标准、评价内容、评价形式等无明确规定。培训体系、评价体系不健全导致员工提升岗位技能无积极性或无有效途径。

4．缺乏有效的激励机制和保障机制

一方面，缺乏科学的薪酬体系，技能人才薪酬待遇偏低。在企业内部，同类别的岗位，技能水平高的员工与技能水平低的员工薪酬无太大差异；不同类别的岗位中，即使是岗位技能很出色的业务骨干其薪酬收入与低级别的管理人员，甚至某些岗位的辅助人员相比，薪酬都还低一些。另一方面，缺乏如荣誉激励、福利待遇等物质和精神激励的综合保障机制。

二 企业技能人才培养模式的构建策略

1．营造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛围

加强对企业各级领导的教育和培训，使他们转换观念，充分认识到技能人才对企业发展的重要作用，从思想根子上破除“重理论轻实践、重专家轻技师、重仕途轻工匠”的陈旧观念，让他们真正重视企业技能人才的培养工作。

政府部门近几年来不断营造“尊重技能、尊重技能人才”的社会氛围，企业应积极投身这一氛围的营造活动中去。从参与的角度，一是应积极争取政府部门组织和开展的技能人才培养项目；二是积极参加各级各类技能竞赛、技能咨询、技能论坛活动；三是鼓励和推荐普通工作岗位上技术拔尖的青年技能人才参加各类技术能手评比活动。从组织的角度，企业内部也要广泛开展技能竞赛、技术能手评比等活动，搭建让优秀技能人才脱颖而出的舞台。同时，企业内部还可通过主题宣传、有奖征文、技能人才优秀事迹宣展等形式强化宣传，营造重视技能人才、重视提升岗位技能的氛围。

2．构建分工合理，运行高效的技能人才管理体系

企业须设置专业部门或专人负责技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能仅仅只靠这个部门或人员来执行，要构建分工合理、运行高效的技能人才管理体系，建立领导“挂帅”、管理部门、用人部门共同推进的联动机制，让用人部门也要积极重视和投身技能人才的管理活动中来。要建立健全技能水平与岗位准入相衔接、用人部门整体技能水平与部门考核相衔接、职业个人技能水平与个人收入待遇相衔接的技能人才管理体系，把技能人才的培养责任落实到用人部门，把对技能水平的要求具体到岗位，在此基础上，结合企业的实际需要，制订目标合理、切实可行的企业技能人才培养的规划、技能人才需求和培训计划、技能人才岗位分级标准等一系列计划标准。

3．构建层次分明、注重实效的培养培训机制

企业应调动多方力量，构建员工技能培训平台，根据岗位的区分，建立多层次、多形式的培训体系。对于已纳入国家职业资格体系的岗位，鼓励员工参加国家职业资格的培训、考试（鉴定），提升个人技能等级；对于社会化培训已较为成熟的通用岗位，可引入社会化培训；对于专业性较强的其他岗位，做好师资、教材、培训方案等基础性工作，建立完善自身的培训体系。在培训层次上，可建立公司级、部门级、班组级的培训层次；在培训形式上，可采取新员工岗前培训、师带徒、开展劳动竞赛、与学校和专业培训机构合作选送技能人才深造等多种方式提升员工岗位技能。

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论文摘要：针对西部人才需求实际，提出《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》引领下的高技能人才培养目标及实施对策。文章指出，要营造良好的人才培养环境，做好实训基地建设，加强师资队伍建设，打造职业教育集团，注重社会服务能力建设。

论文关键词：人才规划纲要；西部；高技能人才；培养

新颁布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》（以下简称《人才规划纲要》）中提出，要以高层次人才、高技能人才为重点推进各类人才队伍建设。而对于约占全国国土总面积71%的整个西部地区来说，贯彻落实《人才规划纲要》提出的新理念，培养大量服务于区域经济发展的高技能人才，具有重大的现实意义。

创新理念，服务发展，做好人才培养计划

高技能人才是指适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才。从职业资格评价体系来说，高技能人才是指具有技师及以上职业资格的技能型人员。高技能人才要具有一定的实用性和实践性，其关键是要具有综合职业能力和全面素质，并具备一定的可持续发展能力。要对高技能人才需求进行调查分析，掌握西部地区对人才在需求量和需求层次方面的情况。建立高技能人才校企合作培养制度，组成高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定高技能人才培养计划，确定培养方向和目标，协调学校与企业合作培养高技能人才。

西部高技能人才培养目标及实施

培养目标深入学习领会《人才规划纲要》提出的新理念，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师为重点，形成门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍，把西部地区建设成为国家重要的能源基地、资源深加工基地、装备制造业基地和战略性新兴产业基地。

实施对策根据西部地区产业需求的特点，形成多类型、多层次、多渠道、全方位的立体式高技能人才培养体系，着力培养与西部经济社会发展相适应的高技能人才，服务区域经济和社会的发展。

宏观引导，营造良好的人才培养环境引导社会各界关注高技能人才培养是政府的义务，只有政府从宏观层面上予以积极的引导和推动，才能使高技能人才培养朝着正确的方向科学有序地前进。应尽快制定有利于高技能人才培养的政策、措施，使西部职业院校在经费筹措、办学自主权、招生就业等方面更具有特色。还要规范就业市场，实行就业准入制度，并引导、促进企业积极参与高职院校办学，为职业院校发展创造良好的环境。政府在出台保障扶持政策的基础上，要极大地调动社会力量办教育的积极性。可提供免费技能培训和技能鉴定服务，对企业急需的紧缺工种技能人员、高技能人才实施政府提供优惠政策和补贴予以引进等等。还应引导用人单位重视技能人才培养，建立激励机制，把参加技能培训和技能水平提高同分配制度结合起来，从而更加有利于技能人才成长。

科学利用，做好实训基地建设充分发挥现有教育培训资源的作用，依托大型骨干企业（集团）、重点职业院校和培训机构，建设示范性高技能人才培训基地。合理布点，建立面向社会提供技能培训和鉴定服务的公共实训基地。联合同一区域共同出资建设实训基地，实现资源共享，可以统筹资源、资金，合作建设实训基地，实现互补互助，以满足实践性教学的需要，同时又能提高实训基地的利用率。加强对实训基地的科学管理，定期指导和检查。要做好管理人员和指导教师队伍建设，明确岗位职责并做好分工，建立健全教学质量监控体系，完善设备设施及物资管理制度。进一步完善基地运行管理机制，拓展实习实训基地功能，加强生产性和虚拟、仿真型实训条件建设，创设愈加真实的工作环境，让学生能够完成与典型工作任务一致的学习任务。

专兼结合，加强“双师型”教师队伍建设认真实施教师培训制度、继续教育制度、职业资格制度、聘任制度等各种有效措施。制定相关政策支持和鼓励教师到企业挂职锻炼和参加生产实践，同时鼓励和吸引企事业专家及特殊人才到职业院校兼职。重视教学骨干培养，积极引进人才，鼓励和支持技术人员到职业院校任教和兼课，建设一支数量足够、相对稳定、专兼结合的“双师型”教师队伍。积极推进教师聘任制，通过院校间互聘、联聘等途径，使教师能够合理流动。教师可以通过自身努力获得受聘的机会，进行校际、地区间的交流和学习，提高业务素质和学术水平，获得更好的发展。鼓励专业教师每年进行一定时间的企业实践，做好毕业生回访及指导学生定岗实习，带回企业的新理念。构筑相应的平台，加强不同职业院校教师之间教学方法等的交流与共享。

整合资源，打造西部职业教育集团组建西部职业教育集团，可由若干个有关的职业院校组成联合体，也可由企业、学校和科研单位共同参与形成产学研联合体。制定集团财政运作规范，建立集团的财务运筹中心和运行网络，确保所建集团的经费运行及财务运作的合理、有效。建立财政管理、监督机制，并保证经费正确使用，实行财政投入重点倾斜。建立领导和决策机构，承载整个集团的领导、决策和运营等功能。要组建相应的专业团队，明确职业教育集团内部的各项管理章程，细化集团内各成员间具体的合作内容、职能分工以及利益分配，增加集团成员对合作结果的可预知性，减少合作的不确定性，从而增强集团成员的合作动机。职教集团组织的目标、外部环境、组建模式三者之间的协调程度是组织效应大小的基本条件，也是集团生存的前提。

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一、企业在技能人才培养中存在的问题

人才问题是关系企业事业发展的关键问题，企业高技能人才在保证产品质量和提高企业效益中发挥着重要的作用。企业要得到长远的发展，不能忽视以下存在的问题。

1.人才的成长环境不理想。企业对高技能人才的认识仍存在偏见，“重管理、轻技能”的观念严重影响了技能人才的成长。同时，受到传统成才观念的影响，企业内有一种很不好的导向，即一名技能工人一旦崭露头角，就会被提到并不一定适合他的管理岗位，这往往使技能人才队伍始终处于较低的发展水平。另外，很多国有企业用人身份界限没有完全打破，“干部”和“工人”之间的身份差别严重影响了技能人才的积极性，许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

2.企业缺少培养技能人才的“毛坯”。过去技工学校招生要求生源要达到一定的高考或中考成绩，人员素质相对较高，很多人就有可能被培养成技能人才。现在随着高等院校大量扩招，成绩好、素质高的人员选择去高等院校就读，技工学校为了保生源，在招生时成绩不是主要的，只要愿意就读的统统录取到学校，造成技工学校学员素质相对较差。技工学校是为企业培养高技能人才打基础，但由于生源起点低，学校培养的难度也大。学员虽然能够从学校顺利毕业，但不论从理论和实际讲大都不具备技校毕业生的能力。技能人才的培养，没有一定的专业理论知识和实践经验是不行的，加之这些毕业生到企业工作后，一般很难安下心来学习技能，而高等院校毕业生受传统观念的影响，一心只想往管理或专业技术方面发展，也不能安下心学技能。由于不安心在技能岗位，学习的积极性、主动性较差，经过几年的工作实践及单位的培养，技能提高不理想。企业急需培养技能人才，而又缺少可以培养成技能人才的基础人才，即技能人才的“毛坯”，这一现状严重制约了企业技能人才的尽快培养。

二、企业做好技能人才培养的对策

1.努力营造技能人才成长新环境。企业应根据发展的实际需要，在政策、制度、措施等层面着力，抓紧建立“培训-考核-使用-待遇”一体化的激励机制，为想干事、能干事的高技能人才创造一个成长快、使用好、待遇高的良好环境。不同技术复杂程度的岗位，待遇不同，引导工人树立“上岗靠技能，分配靠贡献”的新观念。在技能人才的使用上，尽可能发挥其所长，使其能够为企业的发展壮大竭尽全力。如：云锡公司在提高技能人才的待遇方面做得非常好，即高级技师可执行副处级岗位工资，技师可执行副科级岗位工资，同时还可按相应专业技术职务等级执行津贴。由于有好的激励机制，技能人才中学习技能的积极性极高，申报参加技师考评的积极性也激发起来，通过参加技师理论考评、实际强化训练，他们的技能水平得以大幅提升，而高超的技能可为企业的发展奠定更加坚实的基础。

2.加强员工技能提升的培训。企业应结合生产工艺的要求，通过在岗培训、脱产培训、岗位练兵等多种方式，对技能岗位员工开展技能提升培训。把岗位练兵、技能比武活动作为提升员工技能水平的重要手段。如：云锡公司每年推行的岗位练兵制是一种很好的培养技能人才的办法，这一制度为技能人才搭建了成才平台，对技能人才培养收益很大。几年来开展的岗位练兵活动，员工技能得以大幅提升，在不同岗位涌现出许多优秀技能工人。特别是公司对获得第一名的选手给予颁发一次性奖励金，同时授予“首席操作工”荣誉称号，并组织到青岛等地参观学习，颁发职业资格证书的做法，更是激发起大批技能岗位上员工学习技能的积极性。