礼仪素质教育培训范文
时间：2023-11-10 18:14:07
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篇1
公路教育与培训是公路事业发展的基础。建设创新型行业，实现公路全面、协调和可持续发展。大力发展公路教育与培训事业，建立公路人力资源支持保障体系，为公路事业发展源源不断地提供人力资源，是实现公路事业发展的基本保证。新时期赋予公路发展新的使命，对从业人员素质提出了更高要求。秉承提高从业人员素质的教育培训工作虽然取得了长足进展，但与新时期的要求相比，还有很大的差距。
一、高速公路从业人员培养和教育培训工作存在的不足
第一，技能型人才短缺。
高速公路行业是一个劳动力密集型行业，从业人员总量大、专业多、工种全，吸纳了大量的就业人员。据统计，在福建广大的从业人员中，各工种技能人才缺口在30—60%之间；技师和高级技师占技术工人总数的比重在1%左右，远远低于国家提出的5%的要求。而在欧美发达国家，技能型人才比例非常高，如英国达到了96%。随着福建交通大发展，预计在未来五年，交通行业企业将需要15-20万交通行业特有工种技能人才。由于技能型人才、特别是获得职业资格证书的技能型人才缺乏，公路建设养护质量和施工安全难以得到最好保证，施工质量和安全事故难以有效杜绝。随着经济全球化进程不断加快，特别是按照加入世贸组织的承诺，我国交通基础设施建设领域已全面对外开放，如不加快与世界规则接轨，实行从业人员技能鉴定和持证上岗制度，将无法合理保护我国公路市场和从业人员就业市场，将削弱我国高速公路行业、公路企业参与国际的竞争力。
第二，人才队伍素质和能力不能适应公路快速发展的需要。
首先，人才队伍的专业素质不能适应公路事业快速发展的需求，管理人员、专业技术和技能人才的学历和职称仍然偏低。据统计，福建养路工队伍中，初中和小学学历的占62%；初级工和中级工占48 %。其次，人才队伍的业务能力也不能满足公路发展的更高要求，许多在职人员学习能力、实践能力和创新能力与实际工作要求还存在一定差距，观察问题、分析问题和解决问题的能力未达到应有的水平。许多在职人员缺乏系统的岗位培训和再教育、再学习，终身“吃老本”，知识老化，不能适应新发展的需要。
第三，高速公路从业人员教育培训不够。
一些单位职工培训缺乏科学系统规划，未形成固定机制，培训的目的性、针对性不强，培训效果不理想。有的甚至存在“忙者少训、闲者多训”的现象。在教育培训经费方面，渠道不畅、总额不足，缺乏长效保障机制。按照国家规定，企事业单位要严格按不低于职工工资总额的1.5%的比例提取职工教育经费。交通部在1995年提出要从交通规费中提取1%左右的经费用于交通教育，但大多数部门和单位贯彻落实不够，实际提取比例不足。
第四，教育培训质量有待进一步提高。
一是缺乏系统的培训教材体系。由于部市教材编写工作刚刚起步，针对不同工种、不同岗位，实践性强的教材体系还很不完善。二是师资水平参差不齐。大多采取外聘的方式，师资水平有高有低。三是培训知识更新不及时。当今社会科技发展日新月异，各种先进理念层出不穷，培训内容难以跟上知识更新步伐。四是对学员缺乏严格要求。教育培训对学员缺乏严格的考核机制，学员的学习自觉性相对较差，影响了培训效果。
二、加强教育培训工作是公路从业队伍建设的必需手段
解决公路技能型人才短缺、人才队伍素质和能力不适应的问题，适应公路快速发展的需要，除适当向社会引进人才外，更主要应依赖现有人才队伍，加强教育培训，提高其素质。
第一，加强教育培训工作是中央对人才培养的具体要求。
中央在《关于加强人才工作的决定》中指出，实施人才强国战略，以能力建设为核心，加大教育培训力度，大力加强人才培养工作。
第二，加强教育培训工作是公路事业稳定发展的需要。
公路市场，包括公路养护市场，从业人员众多，但技能性、特别是高技能型人才严重短缺。据统计，福建省现有养路职工中，维护稳定和加快发展的任务十分艰巨。依赖现有职工队伍，通过系统的教育培训，不断提高从业人员业务素质，使其达到规定的技能等级水平，既可以适应公路发展的需要，也可以确保高速公路行业就业稳定，促进公路事业稳定发展。
三、加强教育培训工作的具体措施
第一，以制度建设为重点，依靠职业资格推动技能型人才培养。
生产人员素质对提高劳动生产率具有重要意义，据欧洲一些国家的资料统计，生产人员的技术水平每提高一级，劳动生产率提高10%—20%。正是基于对劳动者职业能力重要性的认识，日本、韩国、欧美发达国家都建立了自己的职业资格证书制度，其管理体制与运行机制相当完善。
而在我国，公路从业人员技能鉴定和职业资格制度起步不久，推进速度较慢，本文认为，造成这一现象的主要原因是缺乏强有力的制度作为支撑。因此，应尽快研究制定有利于职业资格发展的相关制度。
首先，职业资格应与单位资质和信用等级管理制度相结合。如对于公路养护企业，可在资质认证时，规定不同资质等级养护企业所应达到的技能人才的比例。其次，职业资格应与从业准入制度相结合。确定合理时限期，要求公路有关行业逐步实行持证上岗，不具备条件的人员不得从事相关工作。第三，职业资格应与职业教育和培训制度相结合。实行职业资格注册（登记）继续教育培训，定期进行证书登记，定期组织持证人员回炉充电，及时更新丰富知识技能，确保持证人员知识跟上时展步伐。第四，职业资格制度应与企事业单位人事管理制度相结合。引导企事业单位将员工薪酬待遇、职场发展与职业资格挂钩，调动员工钻研业务、提升技能的积极性。完善上述机制，交通管理部门在公路市场、特别是公路养护市场中将更好发挥行业主导作用，促进公路施工企业发展壮大，促进公路事业良好长久发展。
第二，以政策支持为重点，加强管理人员和专业技术人员培养。
首先，要努力保障教育培训经费。外国企业十分重视员工培训，设有专门教育经费，规定员工每年必须有一定的时间参加培训。据统计，美国每年接受培训的员工达5000多万，用于员工培训的费用达600多亿美元，而且每年都以一定的速度增长。福建省各级交通部门应按相关规定从交通规费中提取不少于一定比例的资金作为教育经费，一般企业要按不少于职工工资总额的1.5%的比例提取，从业人员要求高的企业可按2.5%的比例提取。设立专项资金，用于教材编写、教学设施建设等。拓宽筹资渠道，积极引导和推动企业单位和社会组织加大对公路人才队伍建设的资金投入，设立人才教育培训基金。
其次，严格人员教育培训考核机制。建立人员教育培训考核机制，将职工接受教育培训情况纳入职工年终考核和职称评审。建立统一的信息系统，落实专门部门对人员教育培训情况进行登记和管理。
最后，对单位的职工教育培训情况进行考核。将各单位职工教育培训情况纳入年终交通或公路目标考核。考核的内容包括职工教育培训规划、职工年度培训率、年度培训经费投入等。
第三，以教育培训质量为重点，努力提高教育培训效果。
质量和效果是教育培训事业的关键环节，事关教育培训事业成败，必须克服困难，努力不断提高质量和效果。
一是完善高速公路行业职业资格考评体系建设。严格高速公路行业职业标准、职业资格考试大纲、培训教材、考试题库的质量，根据行业发展适时更新；不断改进符合公路职业特点的职业技能鉴定和职业资格考试的模式和方法，把握高速公路行业职业资格制度的正确导向；加强高速公路行业职业资格考试的组织管理和监督，确保考试工作的公平和公正，不断提高高速公路行业职业职业资格工作实效和社会认可度。
二是完善管理和专业技术人员教育培训教材体系。制定培训教材编写规划，按轻重缓急逐步完善。培训教材要紧跟管理和技术发展步伐，侧重实践，注重实用。丰富表现形式，借助图片、动画、声像等，增强内容的通俗性和易懂性。
三是加强与相关单位的互动，加强调查研究，及时了解技术发展动态及职工所需，有针对性地进行培训。
四是内外结合，建立优秀的师资队伍。建立与高校、科研设计单位和施工单位的合作关系，借助外智，建立数量较多、水平较高、相对固定的师资队伍。同时加强内部师资的培养。
五是加强培训质量管理。制定授课质量调查问卷表，征求学员意见和建议，并及时改进。成立教学督导组，监督提高服务质量。严格课堂纪律，确保学员来有所学，学有所获。
六是创新培训方式，增强培训效果。高速公路行业，特别是农村公路建设，吸纳了大量农民工就业。为提高农民工队伍的技能水平，保证农村公路质量，根据其人多分散、不便于集中的实际情况，可采取送教上门、送知识下乡的方式，深入施工一线培训，扩大培训面。举办技能竞赛活动，激励人人争当优秀。
篇2
关键词 城市轨道交通;人力资源开发;教育培训
教育培训是个人职业生涯与企业发展的联系纽带。随着知识的到来,在企业的经营活动中,人力资源已成为企业最重要、最富活力与创造力的资本,其在企业战略管理中的功能与作用也越来越受到人们的关注。城市轨道交通企业的有识之士,也充分认识到人的素质与能力对企业运营质量和发展前途有极为重要的,并感知到现实与未来对高素质、高技能员工的呼唤。员工培训既是企业发展的需要,也是企业员工自身发展的需要。
1 正确认识企业培训的重要意义
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新,需要引进新设备、新技术、新工艺、新知识。这就要求不断地加强和深化对员工的知识更新和业务培训。这也是一些大的公司,如微软、ibm、摩托罗拉等纷纷建立了自己的员工培训学院或大学的根本原因。因为这些公司相信,知识是保持长期成功的基础;只有重视员工培训,才能使公司在全球竞争中始终处于优势地位。
培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式。如选送优秀员工参加带有性质的培训班、组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、鼓励员工利用业余时间进修并报销学费、定期选拔优秀员工出国考察等,都会对员工产生巨大的激励作用。据调查,企业是否制定培训制度是员工在择业时的一个重要条件。企业如能为员工提供良好的进修培训机会,即使工资低于其他企业,许多员工也仍会选择有培训机会的企业。
人力资本的创始人———1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(t.w.schultz)在20世纪60年代,从大量的实证分析中得出一个突破性结论:在,人的素质(知识、才能和品质等)提高,对社会经济增长所起的作用,比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多。他还进一步阐明:人的知识、才能基本上是投资,特别是教育投资的产物。
据此,就不应将人力资本的再生产视为一种消费,而应视为一种投资,且这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。必须强调的是:人力资本投资不服从物质投资的“边际收益递减”,相反是“边际收益递增”的投资行为。因此,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩和实现战略规划,已成为企业界的共识。
世界著名杂志《财富》曾经预言,当今最成功的企业,将是那些基于型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、拥有知识型员工的企业。可见,企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的机遇,使公司和每个员工受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。
2 员工培训体系的创新
员工培训体系包括培训机构、培训、培训方式、培训对象和培训管理方式等。其中培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建设有效的员工培训体系,必须在培训理念及方式上不断地进行创新。
2.1 员工培训理念创新
很多企业未能将员工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得:培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力;与其让员工参加培训,还不如加强管理让员工认真做好本职工作。因此,必须转变上述的观念,树立起一种新观念:员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确,对员工进行培训往往不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强员工对企业的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时,通过不断培训,可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。
因此,对于企业来说,必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见、摸得着的厂房投资、设备投资更为重要;它和企业其他投资一样,必将给企业带来丰硕的成果。
2.2 员工培训方式的创新
,大多数企业采取的是你说我听、课后的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者分析、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上,应根据被培训者的不同层次,采取不同的培训方式。例如,对于基层员工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解和掌握;对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战性,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣,这是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时,还应适当聘请外部专家,以提高本企业培训的质量与水平;还可派员工参加专门培训机构组织的培训,以开拓员工的视野。
2.3 员工培训考核的创新
对员工进行培训的主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升员工的技术、能力水准,为实现企业战略目标打好基础。由于从员工接受培训到其产生效果是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对员工绩效考核的难度。
大多数企业对员工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈,必然会导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其它事情。
因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期(例如每半年)进行一次审核,查看其在接受培训后绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性,以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。
2.4 培训师培养及选拔的创新
培训师的培养及选拔是作好企业员工培训的前提。一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任。这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及知识结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新,且难有大的进步。
因此,企业在采用一线主管给员工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,如让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业员工。
考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训。这在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。
总之,员工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及员工的切身利益。因此,在安排员工培训时,必须统筹兼顾,使员工培训切实发挥出其应有的作用,这是使员工培训不断取得成功、推动企业发展的关键所在。
3 城市轨道交通行业教育培训工作的实践与探索
“坚持教育创新,深化教育改革,全面推进素质教育,造就高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才。”是在当今城市轨道交通大发展的形势下,对运营企业提出的现实要求。下面结合上海地铁运营有限公司近年来开展的员工教育培训工作进行讨论。
3.1 员工培训必须快速高效优质
上海地铁运营有限公司是负责城市轨道交通运营管理并具有现代企业制度的股份制公司,截至到2006年年底,公司有在册职工9490人,其中中高级以上技术人员占72%,承担了上海市区4条线路(总长95km,车站84座)的运营管理责职;到2007年年底,运营管理职能就迅速扩展到贯穿整个上海市区、基本形成轨道交通运营的6条线路(186km,车站123座)。根据规划,预计到2010年末,其管理的运营线路将达11条(总长400km,车站250座),届时企业从业人员预计将达23000人。由此可见,作为近年兴起的新行业,城市轨道交通行业的先进性和超常规发展对技术和管理人才的需求是巨大的。因此,在专业技术方面必须提高员工的培训质量,在满足运营需求方面必须加快对员工的培训速度,只有这样才能为城市轨道交通大发展提供人才保证。
3.2 技术进步要求员工知识更新和升级
城市轨道是多学科、多专业的高新技术联合体。因此,各专业的技术进步必然会反映在城市轨道交通各相关专业的设计、建设和运营中,并最终要求员工能及时掌握和使用这些先进技术。如:电动列车的驱动原先采用的是直流电机,随着大功率可控硅耐压技术的突破,现在已普遍采用交流电动机驱动,不但降低了制造成本,也便于操作、维修;电动列车开关车门驱动,由气动改为电动;信号系统也引进了“基于通信的列车控制(cbtc)”系统,替代了广泛使用的“准移动闭塞”系统。此外,随着数字化、化的来临,信息技术在各技术领域都得到了广泛,轨道交通运行质量监控方面也不例外。如原先只对单条线路的运营质量进行监控的occ(运行控制中心)也为cocc(中央运行控制中心),以利于实施对城市轨道交通网络内各线路的运营管理。近年来,城市轨道交通各专业技术的更新速度已明显加快。这些新技术的采用必然要求企业员工同步更新自己的知识和技术能力。
3.3 探索员工培训的新方式
对新进企业的员工进行上岗前的技能和岗位培训,对原有的企业职工进行知识更新,同时还必须确保已开通线路的正常运营和对新建线路的接管,这些都需要上海地铁运营有限公司的教育培训中心探索员工教育培训的新方式。
制定和规范各工种的技能标准,并据此编写各工种的培训大纲和教材,采用应知和实际操作考核,制定复训期限和要求等,可极大地调动广大员工的和工作积极性。上海地铁运营有限公司坚持以岗前培训和继续教育为重点,对各类新录用或转岗的员工,在上岗前都要进行由组织人事部门组织的岗前培训班。员工的培训由教育培训中心负责实施,目的是使被教育者了解和掌握公司的经营目标、规章制度和法规,基本掌握岗位的工作程序、要求、及必须的工作技能,从而保证员工能达到工作岗位所要求的质量标准,能按技术要求履行岗位职责。在培训中,聘任专业技术人员专、兼职担任授课教师;并结合本职工作实际,组织对新理论、新技术的继续学习,通过复训对员工进行技能知识补充、更新和提高。仅2007年1月至11月,上海地铁运营有限公司就举办各类培训班193个,总计552845课时,参加再教育达15088人次。经过培训,职工的整体素质得到了进一步提高。
面对如此庞大和高技术的培训要求,在探索培训方式的过程中有以下成功经验:对新员工实行军事化管理,集中培训;对低级别技工的知识更新,则由高级别技工在理论和实际操作二个方面通过身传言教进行技术传授;对于需要普及的基础知识或简单技能,采用首先培训一批专业培训师,然后通过培训师对全体员工进行知识或技能普及教育。其中对全体客运服务员的礼仪培训就是典型的培训实例。
城市轨道交通自诞生之日起,就以“快捷、准时、方便”的长处而受到市民欢迎,由此也确立了城市轨道交通的性、公益性和服务性等特点,因此更要求员工在工作中展现高素质的礼仪服务。故在2007年7月就需要对全线近3000名服务员在不足200天的时间内进行一次全员普训,并达到规定的要求。为此,决定尝试采用一种全新的培训方式:
1)组织专业人员,结合城市轨道交通特点,统一编写城市轨道交通礼仪标准和培训大纲及教材,并外请专家组对标准、大纲、教材进行评审;
2)精选32名高素质员工,采用小班辅导,培训成为专业礼仪师,由他们全面负责对全体员工的礼仪普及教育;
3)进一步对礼仪师进行师资能力教育,通过教案编写、老师带教、小课示教、课堂点评等方法,提高他们的授课能力(经授课能力考核及格者,方能获得礼仪培训师资格);
4)为确保全员礼仪培训质量,在具体普教过程中,统一提供规范的教案、教具、教材和示教片,并规定只能由专业礼仪培训师进行授课;
5)每个员工在培训终结时必须进行书面理论和现场录像的考核,有一项不及格必须补考,补考不及格就不能上岗;考核成绩存档备查,也作为今后员工的考核依据。
正是由于实施了这一创新的培训模式,才能在不足200天的时间内完成了对全体服务员工的礼仪基础知识培训。经过这次高密度、高强度、高质量的普及培训,客运服务面貌有了较大的改观,受到社会各界的好评。
3.4 教育培训工作的探索和创新
培训工作必须在不现有线路正常运营的前提下进行,同时,还必须为即将投运的新线路的接收、开通做好人员储备。其结果是企业人才资源培训的工作量大大超出常规的计划,为此必须探索各种行之有效的符合城市轨道交通超常规发展的培训方式。前述举办的“车站服务员礼仪培训师资培训班”,就是走专业化培训管理与群众性普及教育相结合道路的有益探索,有利于建设一支自我教育、统一规范的职工队伍。2007年,公司还分别举办了对行车调度、车站站长和服务员的综合知识比武。各线路相关人员对各自的应知应会知识,采用比武的形式,对行车业务知识进行综合考核;其余职工通过观摩参与,提高和巩固了相应的基本业务,达到了提高个人业务工作能力的目的。这种新型的人力资源开发方式,已成为了上海地铁运营有限公司为提高职工队伍整体素质而采取的一项创新举措,并在实践中取得了明显的成效。
近年来,公司还通过开展形式多样的活动,努力创建具有轨道交通特色的企业文化,培养员工的责任感和荣誉感。如:近年来,公司先后成功举办了群众合唱比赛,“迎新线开通、为市民方便”的“保通车”活动等,均取得了很好的社会效益。通过开展形式多样的活动,进一步凝聚了员工人心,形成了企业合力,增强了广大员工“在市民面前我代表地铁,在国人面前我代表上海,在世人面前我代表”的集体荣誉感和责任感,激发了极大的工作热情。此外,结合城市轨道交通发展的实际,公司还实施了一系列行之有效的员工培训手段。如:鼓励职工在不影响工作的前提下,参加业余学历教育;积极开展“创建学习型组织、争当知识型员工”活动;以广大职工为主体,根据公司运营管理的发展需要,制定的人才发展计划,鼓励职工参加各种教育培训;通过灵活多样的学习方式,着力增强职工学习力、实践力、创新力、合作力,为职工掌握多岗位技能,培养一专多能的复合型人才提供平台。
4 结语
篇3
关键词 聘用制护士 管理
我院从1990年开始少量聘用合同制护士，到目前，全院370名护士中聘用护士共有近330人，占全院护士的95%以上。
严格把好进入关：①对应聘护士择优初选登记，建立后备人才库，根据临床需求聘用。②从实习生中择优选拔。
聘用护士培训
岗前培训严格化：根据聘用护士的个体差异制定有特点的培训计划，首先进行1～3个月严格的岗前培训，使之对医院的各项制度、规范及环境基本适应，符合临床的要求。
试用期培训：经过3个月以内的试用后，经过理论及基本技能考核，由人事部门正式批准签订合同后，方可正式上岗。
继续教育培训
职业道德和形象建设：把职业道德建设和职业形象培养有机结合起来，开展护士仪表、仪容及着装培训，规范聘用护士的行为及各种礼仪，特别强调接待及接电话的礼仪，使之逐步形成优良道德品质和完美的职业形象。
强化素质教育：护理部根据实际情况，协同政工部门制定护士素质教育有关内容，定期或不定期进行各种有关内容的素质教育，使其牢记医院的服务宗旨及办院理念，坚持“以人为本，以病人为中心”的服务理念。进行正确的人生观、世界观教育，使之树立坚定的理想信念，不断提高思想政治素养，使“真心爱院，专心本职，倾心服务，齐心建树”成为每一个人的行为准则。
基本理论与专科知识培训：强化聘用护士的基础理论、基本知识、基本技能训练，是保证临
床护理质量的关键。
为了加强聘用护士的三基知识，护理部每年初制定各级护理人员培训计划，分层次对聘用护士进行多种形式的培训。科室根据实际情况采取传、帮、带，每周组织小范围的业务学习，并利用晨会进行1～2次的小提问；组织骨干护士外出参加专科培训学习，聘请专家来院进行专题讲座。并且鼓励聘用护士积极参加多种形式的提高学历的考试。目前我院聘用护士中80%以上已取得大专文凭。
各临床科室要求护士针对问题采取自学，定期检查，护理部每半年组织1次理论考试，将成绩记入技术档案，并作为年终考核的依据。
同时，护理部每月组织高年资的护士长，根据培训计划进行1次专题讲座，并利用医院内的局域网，将讲课内容，确保所有护士都能得到培训。
基本技能培训：护理部每年根据实际情况，制定有关操作项目的培训，并不断修订规范操作规范及考核标准，由各临床专科护士长分工进行理论及实际操作训练，不定期下科室指导。护理部采取随时抽查与定期检查相结合的方法，督促、提高基本技能操作，每年进行1～2次操作考试或比武，对取得优异成绩者给予表彰奖励。
建立激励机制
以政策激励聘用护士安心工作：我院运用现代激励理论，采取一系列激励方法，大大地激发了合同护士的工作热情，有效地提高了护理质量。首先对聘用护士灵活掌握用人机制，对经过试工并考核合格的护士，首先签订劳动合同，办理各种保险，解除聘用护士的后顾之忧。
从物质条件上保证聘用护士的权益：随着用工制度改革的不断深化，我院实行了全院聘用制的用人制度，评聘分开。医院根据工作强度及风险大小将临床科分类，对聘用护士与在编护士给予同等待遇，护士可根据个人条件及科室需求，随意选择科室，根据岗位，取得相应的劳动报酬。同时，可根据工作年限及工作表现按规定增加基本工资及奖金，以保证护理队伍的相对稳定。
政治待遇与奖励：我院对聘用护士在政治上，入党、入会、评先进，和本院正式工作人员享有同等待遇。可根据本人的申请及表现参加各种评选活动，同时对表现优秀的护士进行提拔，担任责任护士或护士长，对于表现突出的聘用护士，推荐参加省、市先进的评选活动，增强了聘用护士的凝聚力。
关心聘用护士的生活，进行人性化管理。护士长不仅在工作上给予细心指导，还要在生活上给予无微不致的关心，了解她们思想状况，帮助她们解决困难，增强科室凝结力。
强化聘用护士竞争意识：每年根据护士的德、能、勤、绩4个方面对本年度工作进行综合考核，对于考评不合格者给以解聘。通过有目的、有计划地优化护士队伍，引入竞争机制，激励更多的聘用制护士积极努力地工作。
参考文献
篇4
一、高职旅游类学生核心职业素质及其养成教育研究的背景
职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用、相对稳定的基本品质。职业素质是适应于所有专业群的素质，主要包括职业态度、职业技能、职业习惯、职业情感等。
根据旅游行业对从业人员的特殊要求，本文提出旅游类学生核心职业素质的概念。旅游类学生核心职业素质是学生胜任不同旅游岗位所应具备的职业素质，它在不同旅游专业中具有可复制性和可推广性，具体包括以诚信服务为核心的职业态度、以微笑服务为核心的职业形象、以提高服务质量为核心的职业心理、以现代旅游企业需求为核心的职业能力等要素。
对旅游类学生核心职业素质及其养成教育进行理论探索和实践研究，对旅游类人才培养方案的制定、人才培养质量的提高、校企深度合作的实现、学生高质量地就业和可持续发展，都具有比较深远的意义。
二、国外对于学生核心职业素质及其养成教育的研究现状
从国外的研究现状看，无论是欧美国家还是亚洲国家，近年来随着经济、技术飞速发展以及本土社会文化发展的需要，对职业教育的研究都有了更深层次的发展，主要的研究观点有：韩国的职业教育界认为，学生的职业素质应该包括专业能力和基础能力两个层面，并且强调基础能力教育应始于中小学教育，使这些能力深植于一个人的习惯之中，为以后的职业发展打下良好基础。这种基础能力主要包括逻辑思维能力、分析能力、系统思维能力、计算能力、合作能力、使用计算机能力等。美国职教界自20世纪90年代形成新的职业能力观，认为职业能力不再局限于具体岗位的专门知识与技能，而被视为多种能力和品质的综合体现。新职业能力观着眼于技术手段、生产模式的变动性和劳动者的职业流动性，要求具有收集、整理、使用信息和新技术的能力，以增强适应性和应变性，重视个人品质在职业活动中的作用，强调学习能力的培养，旨在为个人终身学习奠定基础。
英国的BTEC教学模式其知识体系的设计是跨学科、跨领域的，强调课程内容的综合性，教学中不要求有针对性很强的教材，而是鼓励学生去查找资料，锻炼自学能力和对职业的综合认知能力。
针对职业素质的构成要素，美国著名心理学家戴维・麦克利兰（David Mccleland）教授创建素质体系冰山模型，形象地将人员个体素质的不同表现表现划分为表面的（冰山以上部分）和深藏的（冰山以下）两部分，即显性素质和隐形素质。戴维认为，“冰山以上部分”是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的，难以测量的部分。
三、国内对于学生核心职业素质及其养成教育的研究现状
本文以“高职旅游、学生职业素质、教育”为关键词检索了相关博士、硕士毕业论文及期刊论文数据库近5年发表的论文，相关的成果很多。当前，关于高职学生职业素质培养教育的研究尚无博士论文，硕士论文主要有：周晓梅（2006）从高职旅游专业学生职业素质存在的问题出发，明确高职旅游专业学生应具备的职业素质：思想素质、文化素质、心理素质、能力素质和身体素质。结合旅游企业需求，创新高职旅游专业“店校联合，学-工-学交替”的人才培养模式。韩颖（2009）从旅游企业用人需求入手，具体分析了旅游从业者的职业素质构成，导出了高职院校旅游类学生所应具备的职业素质，并从职业素质培养的质量保障入手，分析了进行职业素质评价的必要性和目前在此方面存在的不足，提出了新形势下的高职院校旅游类学生职业素质评价体系构建思路，以实例的形式对构建的步骤、方法进行了说明。
近几年来，高职学生职业素质培养教育研究成果在期刊论文方面成果颇多，主要有两类：一类是高职旅游类学生职业素质教育，一类是高职学生职业素质教育。归纳起来，研究内容主要包括以下几个方面。
（一）高职学生职业素质内涵与构成
对于高职学生职业素质的内涵，众多学者从不同的角度出发进行了界定。庞文渌（2007）指出职业素质是劳动者胜任某一职业所必须具备的综合素质，主要包括职业意识、职业道德、职业技能等。盖晓芬（2009）运用“冰山理论”分析，将职业素质分为显形素质和隐形素质。职业道德、职业精神和一个人的个性特征、动机、价值观等作为隐形素质，像潜在水面之下的冰山，深层次地影响着一个人的发展，更是决定一个人能否在某项事业上取得成功最重要的因素。谭满益，王磊等（2008）提出职业素质由拓展要素（团队协作与沟通、学习、创新能力），保障要素（人际交往、身心健康、思想道德），支撑要素（实践能力和专业知识）三大类要素构成。韩颖（2009）从不同角度对职业素质进行了分类，根据职业素质获得渠道的不同，职业素质包括了先天素质和后天素质；从构成要素的不同类别，职业素质主要包括思想政治素质、职业道德素质、科学文化素质、专业技能素质、专业技术素质、身体心理素质；从构成要素识别的难易程度，职业素质的构成要素分为显性素质和隐性素质。
李晓梅（2007）明确提出了高职旅游专业学生的职业素质应该包括“在旅游服务过程中体现出的主动服务意识，良好的职业道德，良好的文化素质，娴熟的职业技能，良好的仪容仪态，灵活的应变能力和良好的心理素质”。此种提法，从有形和无形两方面对旅游从业者的职业素质进行了概括，突出了职业道德、心理素质等隐性要素，较好地体现了旅游职业特点，但从职业发展能力培养的角度讲，还存在缺陷，还不能满足实际从业要求。
（二）高职旅游专业学生职业素质教育存在的问题
针对目前高职旅游专业学生职业素质教育存在的问题，学者们从不同角度进行了分析研究。索生安（2012）指出了问题存在的方面：对职业素质教育的重要性认识不够、职业素质教育缺乏职业特色、职业素质教育实现手段单一。文章特别强调，高职旅游管理专业学生职业素质除了职业道德、通用的职业能力外，还包括旅游行业职业能力。由于旅游行业对从业人员综合素质要求较高，旅游管理专业职业素质教育更强调服务意识、礼仪礼貌、沟通技巧及身心素质等方面的内容。余平（2011）指出旅游专业学生在职业素质方面存在的问题：对旅游职业认识不到位，缺少职业意识和职业热情；缺少吃苦耐劳的精神，意志薄弱；缺少责任心和精益求精的态度；沟通能力和应变能力不强；团队精神和协作精神还比较欠缺等。
（三）高职旅游专业学生职业素质教育的对策研究
针对高职旅游专业学生职业素质存在的问题，结合旅游市场及企业对人才需求的要求，学者们提出了一系列职业素质培养与教育的对策。索生安（2012）提出职业素质的培养应理论教学和实践教学并重，专业教学实践中，职业道德、职业意识、职业形象等内容除了依托“两课”、就业指导、旅游礼仪等理论课程接受外，加强实践教学，可划分为团队意识培养实训、旅游礼仪实训、口才与沟通实训等模块实施。庞文渌（2007）具体阐述了职业意识、职业道德和职业技能培养的策略。朱海岳（2012）针对当前学生职业素质教育和产学合作教育的薄弱和难点问题，探索高职旅游类学生职业素质“工学并行养成模式”，提出并阐述了该模式的内涵、基本构成和实施对策。盖晓芬（2009）提出通过加强各类课程的建设、成立素质训练中心、强化校园文化感染等平台的构建，着重通过品德优化提升职业道德、专业深化提升职业知识、能力强化提升职业技能、仪表美化提升职业形象、文化熏陶提升职业精神，从而促进高职学生职业素质的完善和提升。
（四）对高职学生职业素质体系的构建及评价方法的研究
韩颖（2009）在评价内容的具体设计上：形成了基于行业和岗位需求的学生职业素质校内评价与校外评价相结合的实施方案，将旅游行业和岗位从业的具体要求作为素质评价的考核要素和依据，体现了高职教育工学结合的教学要求，实现了行业需要与学校教育过程的全方位融合。在评价环节设计上：以旅游职业素质的养成过程为线设计环环相扣的评价环节，形成贯穿整个学生在校过程的职业素质评价体系。以旅游消费者对旅游从业者的具体要求作为评价环节中的评价指标，突出了评价体系的职业特点和实用特点。
（五）对高职学生职业素质的养成教育的实践研究
针对高职学生职业素质养成教育的实践研究，还是研究的薄弱环节，大多还只是停留在对策、途径的理论探讨方面。对于高职院校而言，要根据行业企业对人才职业素质的要求，对学生开展切实的职业养成教育，落到实践的落脚点。例如，中央财经大学制定的《大学生职业素质培养体系实施方案》（试行），目的就是全面提高学生的职业素质，增强学生就业竞争力，促进学校开展大学生职业素质培养，推动学生成长成才。在这个实施方案中，该学校制定了详尽的体系实施细则，主要涵盖了课程体系和集中强化训练内容，这部分内容又具体到细节，例如，每个年级的养成教育目的、教育内容和授课形式都是不同的。一年级侧重于学生的自我管理能力，二年级侧重在人际交往与沟通协作能力，三年级侧重在团队建设能力。并且，各学院成立相应培训组织机构，全面负责本学院职业素质培养的各项工作。
四、高职旅游类学生核心职业素质研究的简评及展望
通过多种形式的深入调研发现，高职学生职业素质和职业基本素质的研究很多，但针对高职学生核心职业素质的研究，国内外却很少，再具体到高职旅游类学生核心职业素质及养成教育更是少儿又少。现有研究中，大多定位在职业素质教育的内涵分析，现状研究及职业素质教育培养途径等理论探索，具体落实到高职旅游类学生职业素质教育的实践操作层面上的却不多。
篇5
关键词：高中 德育 教学管理
一、高中学校德育教学管理中存在的一些偏差
笔者在日常工作中观察发现，目前的学校德育管理工作存在着一些方向的偏差：
偏差一：在学校德育管理中，没有发挥学生的主体性作用。学生在德育管理过程中处于被动地位，处于被管理者的位置。在日常生活和教学中，教师给学生灌输一些枯燥的理论，让学生背诵和记忆，形成的结果就是教师讲条条，学生背条条，思想和行为不沾边。
偏差二：无论是学校管理者、教育工作者、家长和学生，都狭隘地将德育管理工作理解为是单纯的学校的工作和任务，而忽视了应当发挥学校、家庭和社会的合力，共同完成德育管理工作。
偏差三：作为普通高中班主任来讲，没有认清自己在学生德育管理中的重要位置，一味的只注重班级学生的成绩，造成理论和实践上的双重混淆。对于高中学生的德育管理工作的实施只有宏观上的论述，缺乏具体的可操作执行的措施。
以上列举的一些现象仅是笔者在平时教育教学工作当中体会到的。学校经常谈德育管理重要，而实际工作中对德育管理的重视程度如何，德育管理队伍建设的如何，德育管理工作是否到位，德育管理的方法、途径、评价是否科学合理，带着一系列问题，笔者主要想通过结合相关文献资料，然后进行走访调查几所普通高中学校德育教学管理的实际，以期待从现状中总结成绩、发现问题，展开思考，以探求相应的有效对策，对实践工作有一定的帮助。
二、高中学校德育教学管理策略
（一）注重切身体验，建立评比竞赛制度
1.注重学生的切身体验。目前学校德育“假、大、空”，教育效果甚微，在加强学生职业道德教育中，结合本地区的现实情况，例如可以通过让学生在企业见习实习中体会职业道德，培养职业道德情感，让学生养成良好的职业行为习惯。学校可以结合地区特色、本校特点，进行丰富多彩的道德教育体验活动。
2.建立评比竞赛制度。学生会下设文体部、生活部、礼仪部等。对学生进行日常考核，开展比、学、赶、帮、超竞赛活动。同时设立礼仪示范岗、礼仪示范生培训班、在思想道德和礼仪方面为全校学生起到示范和监督的作用。在每年的五四青年节时对表现好的同学进行表彰。授予其“五四表彰”或“礼仪示范标兵”等称号。这样的活动不仅在一段时间内对学生有督促管理的作用，在日常生活中也起到了道德教育的作用。在这样的活动和组织中，让学生自己成为德育管理的主人，让学生既是德育管理的管理者，又是德育管理的被管理者，学生是真正的主体。
（二）构建学校、社会、家庭相结合的德育管理网络。德育管理的整个过程中，德育管理工作应不仅仅体现在学校工作的时时处处，它不只是一节课，一次活动，而是一个系统工程，需要学校、教师、社会、家长、学生共同合作。我们不仅重视教育的三大支柱分别在学生健康成长中的重要作用，而且特别强调将学校教育、家庭教育和社会教育有机地结合起来，相互沟通，积极配合，形成合力，以取得最好的教育效果。
家庭教育从一个人接受教育的发展过程来看，是接受最早、时间最长、影响最深的教育。人的一生发展都离不开家庭教育，在学龄前，是在父母的呵护和教育下长大，上学时期更是在父母的关心和爱护下学习。父母的一言一行、一举一动对子女都有着言传身教、陶冶习染和潜移默化的作用。因此父母必须加强修养，给孩子树立一个良好的形象。父母作为孩子人生的第一任教师，家庭作为孩子成长过程中的第一影响源，榜样的力量是无穷的。尤其对于模仿性、可塑性极强的青少年来说，无言的身教比什么都重要。父母的社会行为、言谈举止，就像一面镜子，对孩子产生着无言而最直接的影响。
（三）加强对职业高中教师的培养。对班主任的培训，要把固定培训和机动培训结合起来，及时从思想、政治、品德等方面提高班主任的德育素质，保证德育管理骨干队伍先受教育，增强其对德育工作的责任心、自觉性和热情；对一般教师的培养，要把教书和育人结合起来，把育人订入教学计划，贯穿于教学活动，不允许只教书不育人现象的存在。可以采取的形式灵活多样，如“班主任岗前培训”、“班主任德育工作经验交流座谈”、“老教师带新教师”、“师德演讲”、“心理健康教育培训”等，通过这些活动，提高教师的思想道德水平，增长德育工作的经验，促进教师的德育管理工作能力的发展，使德育管理工作能切实有效进行。
学校团委和政教处两个组织机构联合起来，对班主任和青年教师进行培训管理。在学校团委的培训管理中，主要包括两个方面，一个是组织青年教工德育论坛，这里讨论最多的话题是如何培养教师的师德，如何培养学生，即研究教育学生的方式和方法。另一个方面，是对班主任和青年教师进行心理健康教育，通过不同的方式和途径，给教师进行心理健康指导和渗透，进而能够通过教师对学生进行正确的心理健康引导。在学校政教处中，要通过对班主任和教师进行管理，使整个学校的德育管理工作达到“高一合格，高二成熟，高三优秀”的水平。最终实现的是学校对班主任进行管理，班主任对学生进行管理。
三、结论
综上所述，对于加强高中学校德育教学管理水平势在必行，笔者主要想通过本文的研究，探索出有利于提升高中德育管理水平的相关策略，希望能为提升当前高中学校对于学生德育管理的实效性提供一定的参考及借鉴。
参考文献：
[1]张卉，发挥高中资源优势，提高德育实效性[J].科技创新导报，2012/26
篇6
关键词：企业员工 素质培训 业务培训
企业要根据经营管理和市场发展的需要，结合相关岗位技能（要求）需求，坚持集中培训与个人自学相结合、理论学习与实践锻炼相结合、学习效果与奖惩使用相结合的原则，分层次、分类别、分步骤地开展，以满足区域经营部各类岗位人员的上岗要求。
一、业务培训和素质培训的特点
1、业务培训的误导性与及时性
业务培训最主要的特点就是业务培训都能很快地表现在现实工作，能够及时地把一些当前新的方法、政策、技能、思路等传达到企业所有职工，让企业所有的职工能够在最短的时间内接受新的任务，熟练新的设备操作。业务培训是企业组织的培训的重点，所以就会对一些职工产生相应的误导性，客观地认为通过培训，就能提高自身素质，从而忽视了员工在素质方面的提升。其实，业务培训很多都是针对企业实际工作中所出现的问题进行培训的，对员工自身素质的提升作用是微乎其微的，所以我们应该提醒企业主管者要充分认识到所有培训的特点和作用，在不断提高员工业务能力的同时，还要不断提高员工自身素质。
2、素质培训的复杂性与系统性
素质教育是一个系统工程，每一种素质又可以划分成几个更小的单元。这些细小的单元之间又是相互影响与促进的，如果他们单独出现就没有多大的意义，这就为企业员工的素质教育提出了一定的要求。企业员工素质培训是基于对素质教育的补充和继承，它必须要选择一些对企业来说是最重要的着重去培养和提升。所以说素质教育会贯穿在职工成长的每一个阶段，作为企业员工，在形成了企业固定的兴趣爱好和风格，面对所有不同的素质要求，就难免再遇到自身较不适应或不喜欢去了解的知识体系，对于较难的内容，很容易出现畏难情绪，这就对培训教师和教育培训工作者都提出了一定的要求。首先要树立起高素质人才的标杆，大力宣传高素质的人才成长过程；其次要有良好的学习气氛，让职工把被动的学习转化为主动的学习，把学习看为是提高自己绩效的需求。
二、业务培训和素质培训的关系
1、业务培训和素质培训相对独立
各有侧重素质培训和业务培训各有各的特点，并且发挥着不同的作用。我们在制定培训计划时，应充分考虑素质培训和业务培训的比重，根据不同的培训需求和培训思路，选择不同的培训方式。当我们从需要从长远考虑时，员工素质的提升放在首要地位，那么培训部门就需要根据公司发展计划和人才建设规划，制定时间跨度较长、比较系统的培训项目，着重提高员工在某几个方面的基本素质，使人才成长有一个好的素质支撑。当我们需要立即着手实施某一项政策、指令或新的操作方法等涉及具体业务内容时，当务之急就是开展业务培训，培训部门应迅速根据现阶段的形势，掌握培训内容和相关的要求，选择合适的培训方式和培训教师，根据时间进度安排组织实葳培训，保证职工业务能力的明显提升。
2、业务培训和素质培训相互促进
虽然业务培训和素质培训相对独立，但是两者特点互补，缺一不可。以培养专业技术人员为例，虽然落实到最终专业技术出成果，需要专业技术人员敢于创新、善于创新，但是创新能力不可能一蹴而就，我们一方面需要重点抓好专业技术人员在新理论、新技术、新方法、新工艺、新材料、新装备等方面的理论知识，为增强专业技术人员的科技创新能力奠定坚实理论基础；一方面需要设计关于创新理论、创新思维、创新能力方面的培训课程，使专业技术人员具备在工作中不断创新方式、方法，不断发现问题、解决问题的能力。只有两类培训结合起来，才能使专业技术人员既具备扎实的理论和业务功底，又具有开拓创新的专业素养。
三、如何做好素质培训和业务培训
1、切实加强思想政治教育
随着企业不断的发展，企业应该针对员工思想活跃的现状，大力开展思想道德教育和理想信念教育，引导员工自觉投身到单位的改革发展中来，切实保证员工队伍的稳定，创造了和谐有序的经营管理环境。同时，通过加强教育、严格经营管理、创新考核分配机制、严肃纪律、严格执行廉洁自律规定等措施，引导员工自觉抵制各种诱惑，提高员工的精神境界和自我约束能力，提高工作效率。
2、着力提高员工综合素质
坚持以提高员工素质为宗旨，本着缺什么补什么原则，实施“全员培训工程”，分层次、多渠道、大规模、系统性地开展员工培训，提升人力资本价值，建设一支符合企业经营管理要求的员工队伍。
3、注重企业员工培训的实效
一方面，为切实做好全员培训工作，努力培养一支素质高、能力强、业务熟练的员工队伍，该行不断创新培训形式，采取开展送教上门、巡回授课等方式，对锻造核心竞争力、现代经营管理、业绩评价系统、营销服务礼仪等进行专题培训，培训后进行测试，测试结果进行记录，迫使员工自觉学习，自我提高。同时，兼顾远程教育开展员工培训，积极选派业务骨干参加各种培训班，提高培训的针对性和时效性。另一方面，随着改革措施的推进和业务创新的发展，员工面临着转岗和进一步提升职业技能的要求，为此应该出台一系列政策，鼓励员工积极参加各种培训和资格考试，为转岗和适岗奠定良好的工作基础，从而有效调动了员工学习工作的积极性以及岗位适应能力。
业务培训和素质培训贯穿于所有企业的生产经营全过程，其重要性是不言而喻，所以说如何才能充分地利用这两者的关系和特点，从而发挥出各自的特点与长处，就可以弥补相互之间不足，这就为企业培养出高素质的员工做出了保障，必将促进个人和企业的同步发展，综上所述，业务培训和素质培训是企业和培训工作者必须完成的重要课题。
参考文献：
篇7
序号
承办部门
培训时间
培训内容
参加人员范围
培训目标
备注
1
人教科
1月份
政治理论知识学习，公务员通用能力知识
机关全体人员、各工商所所长
掌握国家最新方针政策，了解理论知识、公务员通用能力知识
2
办公室
2月份
微机操作，oa、政讯通文件拟文、流转、查阅；省市局工作报告传达
机关全体人员、各科所长、各局属单位微机操作人员
规范政务工作，提高办事效率
3
法规科人教科
3月份
最新的执法制度，新出台的法律法规，执法文书的使用；各级“两会”精神传达
机关全体人员、各工商所所长、各单位办案人员
规范系统执法行为，提高办案质量
4
个私科
企业科
4月份
个私、企业业务知识
各工商所分管个私、企业业务人员
提高服务个私企业经济的能力
5
商广科
5月份
商标广告业务知识
各工商所分管商广业务人员
提高商标广告监管服务能力
6
人教科
6月份
机关礼仪知识培训
局机关全体人员，工商所大厅服务人员
提升局机关服务形象
7
法规科
公平交易局
7月份
案件交流，集中总结各工商所办案经验，讲解办案技巧
公平交易局全体人员、各工商所办案人员
规范系统执法行为，提高办案质量
8
市场科
8月本文来源：文秘站 份
市场业务知识
各工商所分管市场业务人员
提高市场监管能力
9
合同科
9月份
合同业务知识
各工商所分管合同业务人员
提高合同管理能力
10
消费者协会
10月份
消费者权益保护法
消协全体人员，各工商所投诉受理人员
提高维权水平
11
财务室
11月份
财务知识
各工商所所长、分管财务人员
规范财务管理
12
监察室
12月份
廉政知识
篇8
【关键词】人文素质 人文素质教育 卫生职业教育 新型护理人才
一、什么是人文素质
人文素质是指人们在人文方面所具有的综合品质。强调的是关注人的生命、价值和意义的人本主义，其核心是人文精神，突出以人为主体的原则。人文素质教育就是培养“如何学会做人”的教育，发展人性、完善人格，使人们的精神、情感、心灵都得到升华，从而引导人们形成正确的人生观和价值观。
二、中职卫护生人文素质教育现状
（一）基本情况调查
本次调查研究以九江卫校为个案，于2012年10月份进行，采用书面问卷调查研究方法，从2012级护理专业11个班级中随机抽取三个班共182名学生作为研究样本，回收有效问卷181份，有效率为99.45%。
有效调查对象的分布情况如下：
男女生比例为0： 181；年龄在15和16岁的143人占79.56%；初中毕业的173人占95.58%；中考成绩（总分780分）在300多分的148人占70.9%；留守学生46人占25.41%；父母离异或单亲家庭的16人占8.84%；在家由其他人监护的55人占30.39%（含孤儿）；自己热爱护理行业自愿读护理的67人只占37%，而家长要我来读的或无所谓的有114人占63%。
（二）人文素质教育现状
1. 基础知识差
现在的中职卫护生大多数是初中生，大多数中考成绩在300多分，文化成绩较差，学习积极性不高，很多人在小学、初中时就已经对文化课程的学习不感兴趣。
2. 对护理职业认同感低
中职卫护生年龄偏小，大多在十五、六岁左右，且多数是独生子女，人生观、职业观尚未形成，对于专业思想认识模糊不清，心理素质欠佳，在家一切依赖父母，动手能力较差，缺乏责任感和同情心，缺乏吃苦耐劳的精神，她们中大多数学生是家长逼迫而来的，自身缺乏对护理职业的热爱。
3. 性格缺失
随着改革开放，人口流动的增大和妇女自主能力增强，家庭离婚率的提高，不少学生是留守或单亲、离异孩子，在孩子人生的教育上存在着管理缺失，甚至有些缺陷，他们的性格变化主要表现为性格孤僻、自卑脆弱、情绪低落、受压抑、烦躁、冷漠、易怒。易养成厌学、逃学、夜不归宿、打架等不良行为，有的以自我为中心，易走极端，缺乏互助和自尊心强，缺乏必要的协作能力和团队精神。这些性格特质，对卫护生的人文素质教育极为不利。
4. 基础教育中人文素质教育不够
长期以来，基础教育中局限于对相关的自然科学学习，而传统教育又重在应试教育，忽视素质和能力培养，基础教育使卫护生在人文基础上的先天不足，对她们在工作中所应体现的人文素质方面产生负面影响。在中职卫校学习时大多数学生重视专业而轻视人文素质学习。
5. 医院对护理人员人文素质要求少，也影响了卫护生对人文素质的培养
WHO（世界卫生组织）建议护理人员的数量标准为每千人口中应有2名护士，在大多数国家每千人口中护士均达到4人左右，美国2亿多人口却有200多万名护士，在我国每千人口护士是1.4（国家卫生部2010年5月10日召开的例行新闻会），与很多国家相比，护士数量远远不够。现在病人多、治疗手段繁琐、高精仪器也不断增多，护理工作的范围在不断扩大，导致了护士工作量的增加。使得护理临床忙于技术操作，而无暇顾及病人的心理护理和健康教育等。医院对新护士培训，需要护士尽快掌握基本护理操作技能成为当务之急，对新护士人文素质培养方面产生了消极影响。
这些信息反馈到卫护生，也影响了卫护生对人文素质教育的学习和养成。
三、加强中职卫护生人文素质教育的意义
（一）加强卫护生人文素质教育是社会发展的要求
健康护理的需要随着社会的发展，人们生活水平的提高，各种慢性病的发病率增加，再加上人们生活节奏加快，压力加大，人们的心理、精神疾病的发生率也在不断增加，但人们对健康要求却越来越高，这对护理人员提出了更高的要求。只有具备了广泛的专业知识、熟练的操作技能和丰富的人文素质，才能胜任当今的护理工作。卫护生是未来护理队伍的后备军和主力军，因此，加强对卫护生人文素质教育培训是护理队伍的发展需要和要求。
（二）加强卫护生人文素质教育对缓和紧张的医患关系有着积极意义
社会转型时期加重了社会矛盾，人与人之间信誉度下降，医患关系也变得日趋紧张。医患关系紧张反映了当前我国医学领域人文精神的缺失，而其根源之一是长期以来我国医学院校人文教育的缺失。“我们不要否认医疗人文精神正在沉落。”中国工程院院士钟南山谈到近年来连续发生医患关系事件时如此感叹。“不提高人文素质，无法解决医患关系。”在临床诊疗护理过程中，为病人寻求治疗和缓解病痛措施的同时，更要注重对待病人的态度和行为方式，通过对病人的同情、关心、安慰等给予病人情感的关照，增强患者对医生的信任感和患者战胜疾病的自信心。医护人员不仅要有对生命的敬畏之心、对患者家属的关爱和体谅之心，还要有临终关怀对尸体的尊重敬畏之心，从而提高服务对象的满意度建立和谐的医患关系。
四、加强中职卫护生人文素质教育的对策
（一）给予鼓励，保护自尊心，提供必要的宣泄
中职卫护生大多数正处在青春叛逆期，又有一部分是留守、离异、单亲家庭的孩子。他们的内心较为复杂和敏感，教师的某种疏远、冷落都会损伤他们的自尊心，使他们自暴自弃。作为教师应该关注这些学生的心理和行为，想方设法给予鼓励，也许教师的一个微笑，一句赞美，都能打消他们的自卑感，增强他们的自信心。为他们创建愉快、温馨的环境，为他们排除心理障碍，恢复心理健康，疏散内心的积郁，以达到内心的平衡。
（二）转变护理观念
加强职业教育要把传统的对患者疾病的护理转变为对患者的人文护理，认识人文素质教育在临床护理上的现实影响，加强卫护生职业教育，强化责任感和执行意识，同时用人文思想去影响卫护生的思想。教师在教育过程中还要注重自身对学生的人文关怀，让学生切身感受到老师的人文关怀，对学生的人文教育起着潜移默化的作用，提高他们对护理职业的认同感和忠诚度。
（三）注重临床实习中人文精神的渗透
临床实习是卫护生成长的必经阶段，而人文精神在实习中的渗透是提高卫护生人文素质的有效途径。这就要求医院的带教老师应不断加强自身人文素养，在带教过程中注重对卫护生情商的培养和礼仪的培训，注重传授卫护生在工作中与患者的沟通技巧，如何体现人文关怀，自觉将人文素质教育渗透到临床实习当中，通过言传身教培养学生的人文素质，造就符合现代社会需求的护理人才。
现在的社会是一个多元化的社会，对护理人员的要求也在不断的提高，这不仅要求护理人员在临床工作中要具有扎实的理论知识、熟练的操作技能，同时也要求她们具有良好的人文素质、健康的心理和健全的人格，因此，倡导加强卫护生人文素质教育是护理学顺应社会发展的要求和人们健康的需要。把人文素质教育贯穿在整个教育的过程中，不仅要对于卫护生教授专业知识、操作技能，更要培养他们的人文素养。只有这样才能造就一支既有硬技能高素质，又有较好的适应性和发展潜能的护理队伍。
【参考文献】
[1]白玫，沈宁. 试述护理人才的内涵[J]. 中华护理杂志，2003（10）.
[2]费金泉. 浅谈中专护生人文素质教学的现状分析及对策[J]. 都市家教（上半月），2011（1）.
篇9
于都县是江西省人口第四大县，也是劳动力资源大县，全县总人口95.8万人，其中农业人口78.5万人，占总人口的82%，农村劳动力37.3万人，每年新增需就业人员近万人。据统计，于都县每年外出务工农民达22万人以上。由于受国际金融风暴影响，去年以来，共有12.5万人陆续返乡，其中净回流达3.7万余人。
1.农民工素质情况
1.1文化层次较低
文化层次较低，初中文化居多，甚至很多仅仅只有小学文凭。
1.2技能水平较低
大多农民工没有接受过任何培训，拥有技能资格证书的更是少儿又少。
2.农民工培训工作情况
于都县农民工培训主要包括 “雨露工程”、 “金蓝领工程”和“农民知识化培训”工程三大类，共开设计算机应用、广告设计、机电电工、针织制衣、电脑刺绣、企业管理、形象设计、数控机床、酒店礼仪等10几个专业，近年来每年培训农民工一万余人。参加培训的学校和机构有于都四中、于都科技学校、光明电脑学校等10余个公办及民办中专院校。
二、农民工培训中存在的主要问题
1.技能培训方式单一，培训跟风现象严重
目前培训大多数只停留在农业实用技术方面，而对职业技能、自我权益保护等方面的培训少；在培训中普遍存在集中讲理论多，实际操作少，灌输式讲课多，现场指导、观摩少，引导性培训内容多，针对性培训内容少，实效性差，有的培训班实际在走过场，图形式，完任务，以需定培、定向培训少。并且在培训时，缺乏科学的市场需求调研和规划，盲目跟风，重复培训现象严重。如基本每个培训机构都有计算机应用这个专业，缺乏优势科目的整合。
2.对农民工的管理不力，就业指导信息服务不够
农民工培训、就业的组织管理目前还未理顺，政出多门，责任不落实，与此有关的部门间缺少沟通，配合力差，还未建立起管理、培训、指导、服务等功能协调的专门机构。表现为目前外出的农民工基本上是各自为阵，一盘散沙。用工信息、就业指导与跟踪服务措施跟不上，农民工培训与管理缺乏制度化、规范化、系统化。
3.培训机构基础条件较差，缺乏培训所需设施、设备和高水平的培训教师队伍
农民工培训工作的快速发展，对有培训资格的培训机构提出了更高要求。现有的培训机构规模较小，培训场地、师资条件、教材、教学设施和实践基地不足。为了减轻农民工参训负担，农民工培训班基本都办到了乡镇，受场地的限制，开设的专业也受到限制，针对农民工技能提升培训及劳动力市场需求的高新技术还存在较大差距。
4.对培训机构的考核与监督不力，农民工培训质量无保证
有部分培训机构在基础设施、师资配置、机械设备上都存在着较大问题，但仍一窝蜂的进行农民工培训工作，培训质量有待进一步提高。甚至有些培训机构存在着虚报、谎报培训进程和结果的现象，需要政府相关部门加大监管力度，规范培训机构。
5.培训宣传力度不够，影响生源组织工作。一是宣传不广泛
近年来，县政府出台了一系列惠民政策，免费培训农民工等政策在农村还宣传不够，很多都是从邻居和朋友那里知道培训信息。二是农民主动接受技能培训的意识不强。其原因是存在“小富即安”的思想，农村劳动力基本生活有保障，根本无就业意愿；从事非农行业的待遇吸引力不高，受自身素质限制，农村劳动力大多数只能从事普通工种，工资待遇低，劳动强度大，工作时间长。三是信息不灵。由于体制和机制问题，培训机构开展的不一定农民愿意，农民愿意参加的不一定市场紧缺；培训机构是培训的责任主体，很主动，但农民对他们不熟悉，所以不信任、不参与，乡村组织是工作目标的责任主体，想参与，但不知道有些什么培训，找不到工作着力点。
三、对进一步加强农村工作的对策和建议
1.加强政府行为，建立长效培训机制
农民工培训是一项系统工程，涉及多个行业与部门，面宽、量大，行业和工种众多，需要各部门的密切配合。仅仅依靠几个政府职能部门和培训机构及社会办学力量是难以完成的。应明确培训主体，逐步形成政府统筹，农业部门牵头，财政、教育、劳动保障、建设、科技、计划等相关部门协作配合，社会办学力量广泛参与，运转灵活的培训体系。要将这项工作纳入政府的工作日程，切实加强领导。由政府制定长期稳定的农民工培训与就业政策，并在开展深入调研的基础上制定农民工培训长远规划。同时，建立一套有利于农民工培训的政策措施，努力营造农民科技培训和技能鉴定的良好环境。通过政策引导、技能培训与服务，推动我区农村富余劳动力的合理、有序地向非农产业转移。
2.建立完善的农民工培训激励机制
一是建立农民工培训奖励基金，用于激励调动培训、用人单位企业开展农民工培训就业的积极性；二是对参加培训的农民工实行困难补贴或奖励；三是在农村普通中学、职业中学中开设就业转移技能培训课程，并把技术等级证书评定结合起来，实行“先培训后就业”的农村劳动力转移就业制度。
3.整合社会资源，实现转移培训工作的可持续发展
整合资源，创新机制，以现有教育培训机构为主渠道，发挥多种教育培训资源的作用要加强政府引导，制定和完善政策措施。鼓励社会工商企业界介入劳动力培训工作，支持社会各界开展农民就业培训。政府有关部门要加大合作力度，进一步调动农民工个人、用人单位、教育培训机构、行业的积极性，多渠道、多层次、多形式地开展农民工培训工作，逐步形成政府统筹、行业组织、重点依靠各类教育培训机构和用人单位开展培训的工作格局，实现转移培训工作的可持续发展。
4.优化劳动力转移就业结构
培训内容必须本着实际、实用、实效的原则，要体现农民工素质教育、能力教育、职业教育的特点，积极开展多形式、多层次的培训，采取“请进来”“走出去”，长训、短训与学历教育相结合的方式。由原来的主要农业技术培训转向二、三产业的技术、技能培训，实行定向培训与定向输出相结合，坚持需要什么，就培训什么的原则。在加强农民工职业技能培训的同时，加强农民政策法规、安全常识和公民道德规范培训，真正提高劳动者的生产技能和自身素质。
5.合理整合基础教育和职业教育资源
应当充分利用现有的教育资源，通过整合，盘活存量，构建基础教育和职业教育相到融合、相互发展的新体制。要在农村基础教育中广泛开展和推广“初三分流”和“高中2+1”培训模式，使职业教育融入农村基础教育。要支持大中专学校利用自身资源和师资优势参与职业培训，主动承担农民工培训工作，使之成为在较高层次上提高农民技能的重要培训阵地。职业教育应当和就业相结合，职业教育专业和课程的设置必须紧密与市场需求相结合，围绕市场大力开展订单培训、定向培训委托培训，以培训的就业率作为衡量职业学校办校的主要标准。整合各部门兴办的各类培训学校或培训中心，对于有规模、有特色、有优势的，财政予以导向性投入，鼓励相互之间进行联合和重组，构建区域性优势品牌培训基地。推动职业技术学校与大中专学校相到联合，在不同区域组建各具特色和优势的教育培训集团或中心，占领技能型人才高地，重点开发和培训高中级技能人才。
6.有选择的建立市场准入制度
农民工培训越是向市场化方向发展，就越需要运用必要的市场规则加以引导和约束。要有选择地建立农民工就业准入制。应当区分产业类型，主要对加工制造业等对技术需求相对较高的第二产业制定必要的就业准入制，规定进入此类就业岗位必备的技能要求，以此形成促使农民工为获得较高收入而自觉参与技能培训或自我学习的倒逼机制。应逐步建立“先培训后就业”的就业制度，重点对农村中初高中毕业生进行就业培训，使其掌握一定的职业技能并取得相应的培训合格证书和职业资格证书。对于需要实行就业准入制的行业，用人企业应从取得相应职业资格证书的人员中录取，对尚未参加培训的人员，须经劳动部门批准后先招收后培训，取得相应的职业资格证书后上岗。要有选择地建立培训机构的培训准入制。主要针对承担政府引导性培训项目和品牌性培训项目的培训机构，从政策上明确规定基本设施、教学设备、实训基地、师资力量的必备条件，以保证能够高质量地完成相应的农民工培训任务，从制度上杜绝农民工培训市场的无效或低效竞争现象。
7.强化农村劳动力定点培训机构的建设
要进一步整合农村劳动力技能培训资源，参照大伦镇的做法，将劳动保障所与成人教育中心联合办公，实现资源共享；加大定点培训机构的投入，建议各镇将省补农民的技能经费余额用于定点培训机构建设，配备必要的师资和设备，建立与本地经济发展和农民劳动力转移相适应的含金量较高的师资齐全、实习条件较好的培训基地，从根本上形成促进农村劳动力转移的技能提高的长效机制。
篇10
【关键词】:德育模式 职业素质 环境 情景 实践
中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1003-8809（2010）12-0147-01
职业院校如何从实际出发，实施具有针对性的德育内容、探索具有有效性的德育方法，形成适合本校实际的德育模式，是在激烈的市场竞争中求生存图发展、塑造职业院校德育品牌、形成学校核心竞争力的重要目标。
我校在多年德育实践中，逐步形成了以提高学生就业竞争力为目的、以学生“十项职业素质修炼”为内容、以“环境-情景-实践”为德育方法的德育模式。将营造与现代企业管理基本接轨的环境氛围，根据企业对毕业生素质要求创设育人情景，在校内外为学生塑造良好职业形象、培养优秀职业素养搭建实践平台作为系统工程。并且不断地在探索中丰富完善，取得了一定的成效。
荀子在《劝学》中说：“蓬生麻中，不扶自直”。著名教育思想家陶行知先生说，要让学生在学中做、做中学，教学做合一。苏联教育家苏霍姆林斯基说：“要使学校的墙壁也说话。”华中科技大学涂又光教授，提出的“泡菜理论”更加形象生动：泡菜和淹萝卜的味道取决于泡菜汤水的浓度和味道。强调了优化环境是育人工作的新思路与更高境界，认为影响学生成长环境因素是一个综合的“生态系统”，客观地描述了“环境-情景-实践”对教育培养人的潜移默化影响的重要性。
为了了解企业的需求，我们多次深入到一汽锡柴、小天鹅、威孚、通用电气、红豆集团等企业，调研用人单位对毕业生的基本素质要求。
各企业比较一致的认为受欢迎的毕业生应该：第一，要具有良好的文明素养；第二，要能吃苦耐劳和具有敬业精神；第三，要有一定的专业知识和技能。有的企业教育培训部负责人直率地说，每当新职工来到单位，我们首先培养他们怎样走路、怎么上洗手间、如何进食堂用餐，从进企业的基本行为规范抓起。
为此，我们在大量企业调研的基础上，召开了学校学生职业素质教育的研讨推进会，确定了以“职业形象塑造、职业态度培养、语言和书面表达能力培养、健康心理素质培养、人际沟通能力培养、职业生涯规划能力培养、团队精神培养、文体活动能力培养、专业知识和专业技能培养、职业情商个人竞争力培养” 十项职业素质修炼为主要德育内容。
职业院校的学生年龄一般在16-20岁左右，从学前教育到走进职业院校，已经对老师说学生听、老师灌输学生接受的传统教育模式司空见惯，甚至具有了较大的“抗药性”。美国有位心理学家认为：说教式的教育对学生的道德品格的影响几近于零，学生在学校学到的道德知识与其在实际生活中的道德行为没有必然的联系，存在知行脱节的状态。
要改变这种状态，就要求职业院校努力通过设置环境氛围、创设教育情景、搭建实践平台，来提高德育的针对性和有效性，让学生在喜闻乐见的环境和活动中受到自我教育、得到自我发展。
一、营造与现代企业接轨的育人环境
现代企业对企业形象、企业环境、企业员工的行为规范都形成了精细化的要求，让学生在校期间就能受到与现代企业接轨的环境熏陶，有利于更快和更好地适应企业的要求。
我们认为，要从学校的硬环境和软环境两个方面，作出系统规划和设计。
硬环境，就是要从学校门面到校园每一个角落，规范布置，严格要求，使每一块草坪、每一面墙都发挥育人的功能。从传达室门卫、食堂餐厅、宿舍，到教室、办公室、校园各部位，体现规范管理、科学发展的制度，让学生在净化、绿化、美化的环境中得到潜移默化。我们在调研中看到，企业在生产场地将堆放物品和人行走的区域都用黄线明显区分，并严格管理执行。我们就在教学区的楼梯道的中间同样标上黄线，让学生靠右行走，力求从细节上培养学生的基本规范意识。
软环境，就是要强化学校的全方位、全员化、全过程的制度化和规范化的管理。企业都从门卫、保安的规范管理抓起；我们同样要求进出校门车辆推行、校内车辆停放有序，校园保安、门卫、宿舍管理员都规范着装，制度健全，早自修、晚自修强化检查督查；宿舍严格管理，实行管理员负责制、学生舍长责任制、班主任考核制；开展班集体建设实行十项考核。与此同时，开展学生喜闻乐见的校园文化建设活动，让学生既能适应严格的制度管理，又能积极参与各项思想教育类、技能素质类、文体爱好类的文化活动,不断提高综合素质。
二、创设塑造学生职业形象的育人情景
合格的员工，首先应该是文明的员工。
我们要求学生见到师长，三米内主动点头、微笑、打招呼：“老师，您好”、“老师，您早”。就是学校创设培养学生良好职业形象的情景，让学生在主题情境中感同身受。我们在政治学科组开设了“职业形象与职业礼仪”校本课程，语文学科组编写了“职业礼仪教育”的参考教材。
学生文明督导队，在参与校园常规管理活动中积极发挥文明示范、文明督导、信息反馈作用。
三、搭建培养学生职业素质的实践平台
企业重视新职工的劳动态度、劳动习惯和敬业精神，对有些毕业学生不安心一线工作、工作态度不端正、对所从事的工作不敬业很反感，甚至影响到所在学校的声誉。
学校开设了“公益劳动”课程，政治学科组编写了《公益劳动》校本教材，有计划地让学生在校园内参加劳动实践活动。为了解决学生在思想上的顾虑，克服不愿劳动的懒惰思想，每个岗位派专职指导老师进行指导和考核。对每个公益劳动的班级事前进行动员、统一布置要求，劳动中有检查有督导，公益劳动结束后还要书写书面小结，不及格的学生还要按规定进行补考，补考不合格的学生不能毕业。日资企业THK冠名班的学生来到企业后，良好的文明习惯和劳动态度得到了企业管理层的一致好评。
开展“职业生涯规划与设计”活动；组织“人寿杯”学生形象展示大赛，培养“学习之星”、“技能之星”、“才艺之星”；组织职业技能集训队参加校内和省市的技能大赛；开展“思想政治（党校、团校、干校）、兴趣特长（技能兴趣小组）、文体爱好（艺术社团）”课余活动。让学生在丰富多彩的活动中得到自我完善、自我发展。
“学生十项职业素质修炼”与“环境-情景-实践”德育方法，具有比较鲜明的职业院校适用性，它以企业对新职工的素质要求和职业院校学生的身心特点为依据，体现了教育过程教师主导性和学生主体性的结合，体现了教育活动针对性和有效性的结合。在以后的教育教学实践中，我们还将进一步深入探索，以争取不断的深化，取得更好的成效。
参考文献：
