企业文化经典案例范文

导语：如何才能写好一篇企业文化经典案例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]电力企业 安全文化 安全意识 安全培训

中图分类号：TM27.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）24-0297-01

随着现代电力行业的发展，电力行业在国民经济中的地位越来越突出， 而随之而来的是安全问题。电力企业安全问题已成为电力企业发展的重要问题，电力企业想要获得更好的发展，做好安全管理工作是重中之重，进行安全文化建设十分有必要，通过安全文化建设来构建更加完善的电力系统，具有重要的现实意义。

一、电力企业安全文化建设原则分析

电力企业安全问题已成为电力企业发展的重要问题，电力企业想要获得更好的发展，进行安全文化建设十分有必要，通过安全文化建设来构建更加完善的电力系统，就必须遵循相关原则。

以人为本原则。电力行业发展，乃至国民经济发展的最终目的都是为了人们的根本利益，这是始终不变的根本原则。因此，在电力企业安全文化建设过程中，必须坚持以人为本的原则。同时也要从工作人员的心理特点出发，保证安全文化建设的科学化、人性化，从而保证安全文化的有效践行。

规律性以及可预见性原则。电力企业安全文化建设不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程，通过安全文化的逐渐渗透，使电力企业得到安全发展。“安全文化建设内部规律遵循是十分重要的，通过遵循相关规律，对一些具有倾向性的问题进行重点处理，全面把握危险点、安全事故的发展规律，进行超前、可预见的安全文化的建设”1。

广泛参与原则。在以人为本的原则基础上，全员参与是其要求，电力企业安全文化建设不是某一个人或一些人的事情，而是整个企业人员共同努力的过程，这就需要人们的共同参与与努力。“在充分的重视员工的基础上，调动全体员工的积极性，让他们投入到安全文化建设中来，提高工作人员的安全意识，促使他们进行标准化、安全化的生产，践行安全管理相关制度等”2，在整个企业中营造起一种良好的安全文化氛围。

二、电力企业安全文化建设路径探索

在电力企业安全文化建设过程中，要充分遵循以人为本原则、规律性及可预见性原则、广泛参与原则等，在此基础上，更要加强员工的安全意识建设，做好安全培训工作，建立健全安全文化建设体制，共同推动电力企业安全文化建设。

一是增强员工安全意识。人员的流动性和外来性是电力企业员工的一大特点，也是造成电力企业员工素质参差不齐、统一管理难度大的重要原因。针对安全意识这一问题，电力企业相关管理部门应通过安全宣传、情景模拟、安全培训等方式定期对员工进行安全宣传工作，例如，定时定期开展员工安全培训讲座，开展企业安全巡查周，进行部门安全工作评比等，通过各种安全培训活动来对全体员工进行安全文化教育，提升工作人员整体安全思想意识，利用现有的技术培养一批高安全意识人才，逐渐使安全意识扩散到每一位员工，从而增强电力企业整体安全意识。

二是加强电力企业员工安全培训。对员工进行有效的安全培训是十分必要的，通过安全培训，能够促进安全事故预防工作的开展，提高员工的安全意识，提升管理者的安全管理水平。“管理者需要根据工程安全管理工作的实际情况，制定员工安全培训计划，让员工在平时的工作中逐渐积累起安全施工经验，减少安全事故的发生。此外，在员工安全培训工作中，还需要做好安全预防工作，要求员工做好机械设备的日常维护，让员工从日常工作做起，从细节入手，在实际工作中养成安全生产的习惯，始终将安全施工放在首位，促进电力工程的安全发展”3。

三是健全电力企业安全制度。“由于电力安全工作和人们的生活联系非常紧密，因此加强管理是确保工程质量的最佳途径。在管理过程中，要积极吸收国内外的先进的安全文化建设办法，并不断强化管理人员的安全文化理念”4。在电力企业生产中，一切以安全生产为基础，结合企业自身发展的实际，制定出相关的安全管理体制，从而对企业工作的各项环节进行安全管理。在建立电力企业安全文化建设过程中，“对各项工作进行细化和量化，推行和落实安全责任制，从企业领导到员工，都签订相应的安全责任书，通过安全责任书来约束个规范员工的行为，逐渐的在整个企业中形成一个良好的安全文化氛围，促使员工按照工作规定来开展各项工作，让电力企业的各项工作走上正轨”5，促进企业的健康发展。

总之，安全文化建设是电力企业安全生产的基础，是电力企业发展的生命线。电力企业安全问题已成为电力企业发展的重要问题，电力企业想要获得更好的发展，进行安全文化建设十分有必要，通过安全文化建设来构建更加完善的电力系统，就必须遵循相关原则。为电力企业的健康发展营造良好的安全氛围，从而推动电力企业安全文化建设的顺利进行。

作者简介：

1、冯岩林 ，男，湖北工业大学，研究生，国网河南南召县供电公司，助理工程师，研究方向：电气工程及其动化。

2、黄健钊：男，湖北工业大学，研究生，国网河南南召县供电公司，助理工程师，研究方向：电气工程及其动化。

参考文献：

1 彭斌琛.电力工程管理中的安全文化建设[J].企业改革与管理.2014（05）.

2 彭斌琛.电力工程管理中的安全文化建设[J].企业改革与管理.2014（05）.

3 彭斌琛.电力工程管理中的安全文化建设[J].企业改革与管理.2014（05）.

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（一）指引体系不完善

第一，缺少基本指引。基本指引是管理会计信息化建设的统领，然而理论界与实务界对指引中涉及的概念、原则、目标等观点不一，无法形成统一认识，导致基本指引的制定困难重重。第二，应用指引不完善。管理会计信息化建设是一项实践性极强的任务，需要应用指引进行指导，但对特殊行业单位的忽视、未严格遵循基本指引、缺失指导意义的方法，致使应用指引缺乏可行性和开放性。第三，案例示范不完备。具有示范作用的管理会计信息化建设案例库，应当包括普遍的成功案例和经典的企业示范，但是，信息化建设时间短暂，案例文本格式不规范，未分门别类提炼案例，导致案例不具备充分的广泛性和经典性。

（二）内部控制不健全

当前，我国管理会计信息化建设普遍存在着内部控制不健全的问题。首先，内部环境不适宜。为了建立管理会计信息系统，组织结构应适当变动，但多数企业并未调整，加上权责分配的不规范、企业文化的不合适，管理会计信息化举步维艰。其次，风险管理不规范。信息化赋予风险管理新的含义，不仅要维护实物的完整，还要保护信息的安全，但部分企业还停留在传统的实物保护上，加之无法及时识别风险、控制措施不科学，致使风险无法得到有效控制。最后，内部监督不到位。监管制度的缺陷、流程方法的不足、岗位制约的弱化，这些都导致内部监督无法充分发挥监管职能，使得管理会计信息化缺失有效的内部监督。

（三）缺少全面性建设

神东煤炭建立与业务流程深度融合的全面预算信息系统，实现了预算管理从财务预算到战略预算的飞跃；中外运久凌引入作业成本法，推进了整个企业流程的再造；华润集团使用平衡记分卡弥补6S管理报告体系的不足，实现了6S管理体系、战略管理模型、信息系统平台的整合。虽然这些企业成功实现了管理会计的信息化，但他们建立的信息系统具有一定的局限性。完整的管理会计由预算管理、业绩评价、报告分析等构成，相应地，管理会计信息化体系应当包括预算信息系统、业绩评价系统、报告分析系统等，但就我国实际情况而言，建立管理会计信息化体系的企业寥寥无几，信息系统的全面性有待提高。

（四）设备技术水平低

第一，软件设备差。建立管理会计信息平台必须配备高水平的软件设施，但部分企业无法做到该点，ERP、SAP、金蝶的缺失，信息系统独特性的缺乏，系统日常维护的不足，运行环境风险管理的不完善，加之信息资产本身无形性、易损性、复制性的特点，使得管理会计信息化建设处于低劣的软件环境。第二，硬件设备落后。管理会计信息系统需要先进的硬件设备作为支持，但是部分企业使用技术落后、外观破旧的设备，不注重设备的日常维护和定期维修，将其放置于不适宜的物理环境，导致硬件设备易受外界损害，管理会计信息系统缺失先进硬件设备的支持而无法做到与时俱进。

（五）财会人员素质差

首先，基本素质有待提高。部分财会人员文化知识浅薄，判断能力不足，难以协调管理会计工作，职业习惯不佳，不能谨慎处理和保护信息资产，基本素质无法满足管理会计岗位要求。其次，专业素质无法满足要求。管理会计引入时间短，多数财会人员管理会计知识匮乏，对管理会计工具方法的特点、适用情形、优缺点不了解，信息技术水平低，实践能力较差，无法灵活使用ERP、SAP、金蝶等会计软件，专业知识和实践能力亟待增强。第三，政治素质较低。某些财会人员缺乏全面精通的政策水平，自我约束力差，无法抵制权钱诱惑，做出违反职业道德守则和财经法律法规的行为，政治素质有待提高。

二、加强管理会计信息化建设的对策

（一）推动指引体系建设，提供制度指导约束

首先，利用专家咨询机制，深入开展会计研究，总结管理会计普遍规律，明确管理会计基本概念、原则、方法等，形成统领性的管理会计基本指引。其次，严格遵循基本指引，提供诸如经济增加值、作业成本法、平衡记分卡等具有指导意义的工具方法，并理清工具方法的特点、适用情形、优缺点等。最后，规范案例文本格式，引入国外经典案例，丰富案例库内容，按规模、性质、阶段等标准分门别类提炼案例，建立广泛性和经典性并存的管理会计信息化案例库。

（二）健全内部控制管理，创造高效管控平台

第一，完善内部环境。根据信息化建设情况调整组织结构，规范企业权责分配，适当改革企业文化，为管理会计信息化建设营造适宜的内部环境。第二，规范风险管理。充分了解风险管理全新内涵，同时保护实物资产和信息资产的安全完整，建立风险识别机制，及时采取风险管理措施，做到“事前防御、事中控制、事后消除”。第三，加强内部监督。弥补监管制度缺陷，完善监督流程方法，严格执行动态监督，强化岗位制约作用，保证内部监督充分发挥监管职能。

（三）强化财务集成管理，建设全面信息系统

全面性是管理会计信息系统的特点，是重核算变为重管理决策的标志，因此，强化财务集成管理，建设全面信息系统，是加强管理会计信息化建设的有效措施。明确预算管理、业绩评价、报告分析等组成部分的特点、内容及结构，加强企业对管理会计信息化体系的认识，以便顺利开展信息系统的全面性建设；引入可扩展商业报告语言，实现信息的最大化利用，建立财务共享中心，借鉴其他企业经验建立信息系统，为建设全面性的管理会计信息化体系提供便捷之路。

（四）引入先进软硬设备，提高信息技术水平

设备水平关系到信息化建设的成功与否，应当引入先进软硬设备，提高信息技术水平，为管理会计信息系统提供技术支撑。软件公司在研发管理会计软件时，应当为客户改造软件留下空间，企业合理选用ERP、SAP、金蝶等会计软件，同时加强软件日常维护，定期清理内存空间，拷贝管理会计信息，营造一个安全的软件环境。购买高科技硬件设备，设置专门岗位负责日常维护和定期维修，控制湿度、温度等影响因素，保证管理会计信息化建设拥有高技术硬件设备的支持。

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论文摘要：企业管理的发展大致经历了经验管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。企业文化逐渐从一开始专家学者关注和呼吁，发展到有远见、个性的企业和企业家重视;从企业开展文化培训，发展到走进大学讲堂，成为管理学诸多专业如人力资源管理专业的一门专业课。企业文化正以全新的思路和视角使企业管理得到升华，但也正如哈佛大学主讲企业文化的佩恩教授所说，“这门课是全新的”，其极具时代性、社会性和实践性的特点，驱使我们在传统教育观念还盛行的当今，加强对大学企业文课教学的理性思考。 

    一、企业文化教学探讨价值之当下定位 

    1.满足社会对管理人才的需求。大学教育为社会培养高层次人才，著名管理学大师程思危曾指出:“中国经济的发展不是缺少资金和技术，而是缺少管理，缺少现代企业管理。”当今世界正在实现工业时代向信息时代、知识经济时代转变，与工业时代经济增长边际递减效应相比照，知识经济时代知识对经济增长呈现几何递增现象，因而注重管理中人的因素成为一种趋势和抉择，成功的企业无不是在此方面有自己独特的智慧，企业文化管理也应运而生。企业文化管理克服了传统管理中重视物的因素，而注重管理中人的因素，是一种发散人的思维、激发人的能动性和创造性的管理，在世界经济的发展中起了举足轻重的作用，从日本二战后的发展奇迹中可见一斑。著名经济学家于光远先生也曾指出:“国家的富强靠经济，经济的富强靠企业，企业的发展靠企业文化。”我国作为一个发展中国家，在备受国际资本和市场煎熬的同时，也正在利用全球化的浪潮，全力以赴地以后发展国家的优势来发展自己，成为全球制造大国已是不争的事实。中国的企业要强大，实现管理的“跨越式”发展，在全面推进科学管理的同时，文化管理是不可或缺的。大学是培养人才的摇篮，承担着为社会培养管理人才的责任，对高校企业文化课教学模式的思考，有利于促进高校为社会培养合格的管理人才。 

    2.满足大学生就业的需求。目前的大学教育模式是传统式教育占主导，往往既不能满足社会发展对人才的需求，也不能满足大众教育模式下大学卿顶利就业的需求，其主要原因正如保罗·罗莫所认为的那样，“我们的大学体系没有培养私有企业所需要的科学家和工程师。我有卫见在培养科学家和工程师的模式仍然是学术模式，科学家和工程师仅仅是他们的教授的复制品。”一方面是社会急需大量的人才，一方面是大批大学毕业生找不着工作，处于待业和半待业状态。出现这种就业和需求两难境地，原因很多，在这里不作理性的梳理，但有一点是不可否认的，大学的教学理念、知识结构、教学方法和教学手段需要改革。企业文化作为一门管理专业的课程，对其教学进行理性思考，有利于提高教学质量，促进学校教育与社会需求的有机结合，提升大学生的素质，保证顺利就业。 

  3.满足大学教学改革的需求。教学改革的呼声越来越高涨，企业文化虽是纷繁复杂的大学课程中的一门，但作为一种对现代教学模式的一种探讨，是共性与个性相连接的。对其教学方式、教学理念的思考和凝炼，对其他课程乃至推动高校的教学改革，实施“再现型”教育向“发现型”教育的转变，实现教育从“授人以鱼”向“授人以渔”的提升，有较大的借鉴和推动意义。 

    二、企业文化教学之当下困境 

    1.主体实践基础缺乏。受我国高考招生制度的影响，大学生在上大学之前基本上是在校园里度过的，所谓“十年寒窗”，作为接受知识的主体，缺乏企业的工作经历和感性知识，有些人连企业最起码的印象和概念也未具备，给企业管理类课程教学增添了难度。教师是传授知识的主体，现代教育教师角色将“从知识的供应者转换成学习活动的组织调停者”，企业文化是实践性和社会性极强的学科，教师丰富的实践知识是不可缺少的，但大部分高校教师，没有在企业的工作经历，平时可利用的企业“资源”也很少，只能实现从书本到书本的往复，理论和实践脱节，苍白无力。 

    2.课程体系和教学环境成熟度不高。企业文化是个新兴学科，十几年前才引进中国，要形成符合中国实际的理论完备的体系还需要时日，有很多尚待探索和解决的问题。首先，可供实习的单位较少。在目前的中国，特别在内陆地区，企业文化做得好的企业很少，原则上企业文化教学实习单位可以随机选择，但要真正把握企业文化的塑造真谛，到优秀企业进行文化实习是最好的选择。其次，可供教学选择的国内案例较少。国外虽有不少优秀的案例，但总的来说，“他山之石”味道较浓。我国的市场经济体制还很不健全，一些优秀企业企业文化的发展也同样不成熟，今天是企业明星，明天就可能陨落，如三九文化与赵新宪等，给企业文化教学经常带来尴尬和无奈。特别是企业文化还没有被普遍接受和认可，很多企业还是建设真空。

    这些困境和传统应试教育理念交织在一起，迫切要求我们打开思路，规避误区，抉择出一条有效的教学路径，此乃本文立论之根本所在。

    三、企业文化教学之当下对策

    对企业文化教学对策进行探讨，不仅在于对探讨价值和当下困境的解读，同时也建立在对企业文化两个基本特点的认识之上。其一，企业文化的人文性和艺术性。 “一半科学、一半艺术”，这是对管理学的真实写照。管理面对的是纷繁复杂的企业运作，牵涉到环境和人两个方面，而环境和人都是变化的，形成解决问题途径的不唯一性，这也就是管理的艺术性。企业文化作为管理学与文化学的结合，在强调科学与人文并重的同时，其艺术性更强，个人的创新思维和人格魅力更突出。其二，企业文化的实践性。企业文化教学提供的不是现成的答案，而是一种思维范式，强调的是培养学生利用自己所学的知识来解决突发和多变的实际问题的能力，具备鲜明的实践性。

   当我们把关于企业文化的这些认识和感悟，放到现代教学理念的背景下来思考，也就是定格在学习能力和持续的创新能力时，那么教学改革方略便很清晰了，“企业文化课的受训目标应放在培养学生的管理思维上，重在创造性思维与实际相结合，并将人文素质的提升与审美艺术的引导渗透其中”，为此，应将课堂讲授、案例分析、实践教学、多媒体技术和科学考核融为一体，构建多维立体化教学平台。

    1.艺术化课堂讲授。每门课都有自身的知识结构和体系，运用讲授法能够使传授知识系统化，在较短的时间内教给学生全面系统的知识。文化的博大精深和深厚底蕴，在给企业文化课讲授者提供了广阔的思维空间和饱满激情的同时，也增添了驾驭难度。讲授中要把握要领和技巧，做到繁简得当，方式多样，抓住问题链，层层深人。有些章节以口头激情表述为主，以增强学生的兴趣，体现企业文化的特点，如企业文化的功能、企业文化的体系等。有些章节要增加信息量，以多媒体课件展示为主，如企业使命、企业价值观的讲解，企业ci的设计等。有些章节枯燥无味，没有提炼价值，为避免引起学生听课的厌烦，可采取学生自主探讨式。

    2.经常化案例教学。管理实践的无限性和管理者接触实践的有限性是一个很难协调的矛盾，作为解决此问题的有效途径，案例教学诞生了。案例教学起源于哈佛大学，我国从上个世纪80年代中期开始使用。案例教学可改变课堂呆板的灌输式、填鸭式教学，增强学生对知识的应变能力和创新能力，是被德国心理学家称为“顿悟”和“发生的”学习。不仅可以提高学生主动学习和内化知识、独立思考、创造性地解决问题的能力，而且可以解决hills教授所阐述的nih现象，即书本知识的时滞性。企业文化强烈的主体艺术性和实践性决定了在教学中要经常性地开展案例教学，把随堂开展和专堂进行相结合。案例要具有新颖性，难度要适中，篇幅要适宜，答案要有启发性，不求唯一解。案例的选择要宽方位，做到国际(如丰田、ibm、微软)和国内(如海尔、联想)案例相结合，成功和失败案例(如“太阳神”的陨落、“巨人”的败北等)相比照，经典案例和人为设计案例相补充。

    3.多样化实戏环节。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”实践教学是按照一定的社会要求，引导学生把外在的社会认识变为内在的社会经验的过程。企业文化教学的实践性环节应多样化，主要应采取两种形式。其一，请有经验的企业管理者开展讲座，提高学生的感性认识。比如我们在教学中就聘请江淮汽车公司有关人员来校开展“学习型”组织建设讲座，效果较好。其二，抓好教学实习这一关。针对目前学生实习时间短，实习经费较少的这一现状，某些学校采取的“分散实习—相互交流—总结提高”的实习模式很有借鉴价值，可广泛利用资源，实现资源共享。在教学中，可把这种形式与重点实习基地建设、模拟实验室建设结合起来，做到分散实习与集中实习相结合，现场实习与虚拟实习相补充，构建立体化的实习模式和效果。

    4.现代化教学手段。现代技术，特别是网络技术极大地改变了人们的生活，也改变了教学模式。“若不把新的科学理论及时渗透到教学当中，就会出现培养出来的学生跟不上时展的步伐。”运用现代技术是教学的关键，也是教师的选择。在教学中运用现代多媒体技术，如投影、幻灯和视频，进行现场模拟教学，实现虚拟现实，把学生带进活生生的企业现场，企业文化的艺术性和实践性借助现代技术的载体，将会得到淋漓尽致的展现。

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论文摘要：早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观．而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型，并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同，这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上，比较分析两篇经典的研究文献，并指出该视角研究的启示意义。

一、引言

从20世纪80年代开始，西方有关企业文化的研究不断增加，，一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势“。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调内部整合和外部适应价值观的企业将获得最佳的企业绩效和员工态度(Schein，1992)。

对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势，是企业实现可持续发展的～个重要问题。另一方面，中国企业与西方企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战，，近年来，与中国企业文化有关的西方研究文献不断增加，早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用，并最终导致了企业结果。基于企业结构理论视角的中国企业文化研究代表了中国企业文化研究的新方向，因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。

二、企业文化涵义和组织结构理论

基于文化维度的企业文化文献试图将企业文化归纳为不同的维度，并假定每一个维度是独立、附加地影响企业结果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都讨论了中国企业文化的维度．例如关系、面子和社会和谐。但是这种研究范式对于文化维度、企业文化以及企业结果三者之间的关系缺乏足够的解释。具体来说，对于文化维度将以何种形式组合构成企业文化、文化维度将如何影响企业结果等问题缺乏进一步讨论．进而无法将文化维度与企业结果直接联系。实际上，企业是一个整体，对于任何企业要素的理解都应该在企业整体框架下进行。企业文化的不同维度之间存在相互联系和相互作用，企业文化维度组合形式的不同将使得企业呈现出不同的整体文化特征。虽然基于文化维度的企业文化研究分析并归纳出诸多企业文化维度，但是由于此类研究范式缺乏对企业的整体性认识，因此，在对于企业问题的深入分析上尚缺乏足够的解释能力。

基于组织结构理论的研究范式则采取了一种整体的观点，强调造成企业结果的多个原因之间的同时性和交互作用⑧。为了进一步理解基于组织结构理论视角的企业文化研究，有必要对企业文化的涵义和组织结构理论进行简要阐述。

1企业文化涵义

Schein认为企业文化就是某一特定的人群，在学会如何应对外部适应和内部整合中遇到问题时，所发明、发现或发展出的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好而被视为有效，因而它被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。外部适应关注对外部支持者和环境关系的积极反应，内部整合关注建立一个共同的愿景、在员工和业务单元之间分享价值观，以及发展企业的特征，这些条件将促使员工对企业做出更高的承诺．做出承诺的员工进而将通过特殊表现对企业绩效作贡献。因此企业文化的日的在于创造和维持一个支持企业战略方向的“强”的企业文化，为“其成员提供可能方向”3V以获得“创造竞争优势的能力”。

2．组织结构理论

组织结构理论认为，社会进程和产出受到多维度、多样性的复合集合的影响，而非单个维度的孤立影响，因此，应该采取系统和整体的研究方法开展组织研究。结构化研究视角的基本假设是，不同的组织特征组合形成了不同的组织特征模式进而导致不同的组织结果，对于组织现象的理解应该强调识别组织差异以及组织内部的一致性集合而不是寻找组织间的联系∞。结构化研究的基本方法是基于类型法(Lypology)和分类法(tax"nomy)对组织进行分类研究，关注包括多个自变量的结构模式将如何影响因变量，而非单个自变量与因变量的关系。Weber的权力论是较早体现结构化思想的研究之一。在他看来，社会权力可以分为三种，包括传统、理性／法律和超凡的权力，每一种权力都对应着一个适当的行政结构．采用Meta分析方法对40篇有关结构——绩效的文献进行研究发现，组织结构与组织绩效部分相关。结构化的组织研究方法，已被广泛应用于组织研究领域，而且无论在概念层次还是在实证层次上都增强了组织研究的科学性。

基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业的整体文化价值观结构，不同类型企业的企业文化有所差异，而且不同类型的企业文化对企业绩效产生不同影响。现有实证研究一致地证明了企业文化类型与企业结果（包括企业绩效和员工态度）之间的密切联系，将企业文化分为四种类型，即团队型文化、活力型文化、层级型文化和市场型文化，其研究发现，企业文化类型能够较好地解释企业绩效@。

三、基于组织结构理论研究的个案分析

Sackmann认为，研究企业文化的方法基本上遵循两种模式，一种是以“局外人”立场进行调查、然后加以演绎的模式：另一种以“局内人”立场进行调查、然后加以归纳的模式@。两种模式的差异在于对文化在企业中的预设不同。从外部进行调查，基础是实证主义，收集数据，意图建立普遍的法则。在这种研究中，文化被当作几个可控的组织变量之一来看待；相反，从内部的研究，强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性，不能总结情境之外的知识，致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中，Tusietal．和Cooke分别基于局外人和局内人的立场，基于结构化方法研究了巾困企业文化，是两个经典的样本。

1．Tsui的研究：局外人的视角

Tusietal．基于对中国不同地区的MBA、EMBA学员的问卷调查，通过三项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度、类型以及企业文化与企业绩效、员工态度之间的关系．，基于Schein有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义，Tsuietal．将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化，并在此基础上对企业文化维度进行进一步细分和精简。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业和私有企业中都存在七个企业文化维度。其中，与内部整合有关的企业文化维度有四个，包括员工发展、和谐、领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有三种，包括顾客导向、结果导向以及创新。

在此基础上，TsuieIal．进一步研究了企业文化与企业绩效的关系，并将五个企业文化维度归纳为四类企业文化，即高整合型文化、市场导向型文化、适度整合型文化以及层级型文化。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业以及私有企业中普遍存在这四类企业文化，但是这四种类型的企业文化在上述三类企业中的分布是不均的。外商投资／管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化，同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其它两类企业，国有企业的企业文化多属于层级型企业文化，既不强调内部整合价值观，也不强调外部适应价值观。而且，国有企业没有一个系统的企业文化类型模式，在被调查的国有企业中，四种类型的企业文化分布较为均衡。此外，随着文化整合水平的提高，被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗示，相对于所有权类型，企业文化类型对企业绩效的预测更显著。同时．Tsui，etal．发现，相对于所有权类型，企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中，企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持，组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它三类企业文化，属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持、组织承诺和离职倾向上表现最差。

2．Cooke的研究：局内人的视角

Cooke基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究，归纳了中国企业的企业文化维度，并分析不同所有权类型企业的企业文化特征，同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。Cooke通过案例研究发现，中国企业的企业文化存在六个维度，即员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业程序、规则以及员工发展，在此基础上，Cooke研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现，在特大型国有企业中，企业文化本质上是一种对20世纪50、60年代传统企业价值观的重温和扩展。同时，此类企业内部存在党委和行政两套管理体系，而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此外，外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司、合资公司和高技术企业中，企业的经理人接受了更多的西方教育，而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束，因此，企业的经理人更倾向于使用西方的管理技术和方法。在此类企业中，更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。Cooke将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业，在此类企业中，有些企业的企业文化活动接近于国有企业，有些企业的企业文化接近于合资企业，例如，私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外．Cooke的研究表明，中国传统文化（例如儒家思想和家长制）以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理，企业文化活动是关系驱动的，既强调内部与与员工的关系，也强调外部与社会的关系。相反，外国企业更关注绩效促进活动，例如生产率提高、企业程序与规则。同时，西方管理方法、技术对中周企业的影响日益增强．

3．两种不同研究视角的比较

Tsuial．和CoOke分别基于“局外人”和“局内人”视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献，对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异，这两项研究的结论也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann对于企业文化研究方法的分类，Tsuietal．对中国企业文化的研究采取了基于“局外人”立场对中国企业经理人进行问卷调查．通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于两方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究，是一种“由外到内”的研究方法。例如．Tsuietal．对企业文化的分类就参照了Schein有关企业文化的定义；而Cooke对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析，Cooke提出了中国企业文化的六个维度，以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于“局内人”立场进行分析的方法更接近于一种“由内到外”的研究方法。“由内到外”的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果，但是，正是通过不同的研究方法，才能得到有关中国企业文化的真实情景。

二足研究内容。Tsuietal．和Cooke都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异，在企业文化维度的分析方面．Tsuieta1认为，中国企业文化包括和谐和员工导向、顾客导向、系统管理控制、创新和结果导向（社会责任）五个维度：Cooke认为中国企业文化包括员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业外部关系／形象促进、企业程序和规则、员工发展六个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同，但是这两种分类实际上存在对应关系。例如，和谐和员工导向与员工福利、员工娱乐以及员工发展（员工意见/建议计划）维度存在对应，顾客关注、创新维度与生产率促进维度存在对应，系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应，社会责任维度与企业外部关系／形象提高维度存在对应。

在不同所有权结构企业的企业文化分析方面，两项研究都认为，不同所有权结构企业的企业文化存在差异。但是，Tsuieta1．认为，外商投资企业和私有企业的企业文化同时强调内部整合和外部适应的价值观，具有整合文化的企业伴随着更高水平的感知企业绩效和员工态度，是企业文化类型而不是所有权结构类型决定了企业绩效和员工态度。这暗示，相对于社会文化，企业文化对于企业的影响更大。而Cooke认为，中国企业文化主要关注内部整合，虽然企业文化中存在一些外部导向活动，但是这些活动很大程度上是表面性的（例如，形象建设），企业文化更接近于一种发展与员工和外部社区关系的关系管理活动，企业文化对企业绩效的影响程度有限。同时，中国传统文化和社会主义价值观对中国企业文化存在重要影响。总体来看，两项研究并没有对有效的中国企业文化模式达成一致。

同时．Tsuieta1．和Cooke还从不同的视角提出了各自未来的研究内容。Tsuietal．指出其研究使用的经理人对企业文化的主观描述以及相应的共同方法偏差和归因偏差，可能会降低对于企业文化以及企业文化感知的企业绩效与员工态度三者关系理解的准确性，而且现有研究难以排除企业绩效、员工态度与企业文化类型之间的逆向因果关系，冈此，纵向研究以及基于客观资料的研究（例如分析企业中的故事、惯例、口号等）将是今后中国企业文化的研究方向。Cooke认为其研究所分析的企业文化活动主要集中在20世纪90年代中期至21世纪初，分析的企业也主要集中在国有企业或者私有化的国有企业，缺少对外资企业和真正私有化企业的分析，而后者与前者存在显著不同，其对中国管理活动的影响也日益深远，值得进一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手数据．缺乏对企业员工的直接调查，这样难以获知员工对企业所实施的企业文化活动的真实感受和反应，因此未来的研究应该直接调查企业文化活动对员工的影响，以及员工的感知和反应。

虽然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相应的未来研究展望，但是两篇文献都暗示需要对中国企业文化进行更细致、更长期的观察和分析，特别是应该从企业员工处寻找问题的答案。

四、结论与启示

目前，企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化，不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。现有对于中国企业文化的研究表明，虽然不同所有权结构企业存在一些共同的维度，例如关注员工、重视外部关系构建以及逐渐强调创新、控制等，但是，不同所有权结构企业的企业文化类型仍然存在差异，而企业文化类型差异会进一步导致企业绩效和员工承诺的差异。基于组织结构理论的企业文化研究具有如下启示意义。超级秘书网

首先，在理论研究方面，未来的中国企业文化研究应进一步识别、提炼中国企业文化的构成维度，并仔细识别其不同的组合形式。企业文化包含多个维度，不同维度之间存在相互联系和相互作用，由于文化维度组合形式的不同．企业呈现出不同的整体文化特征。现有中国企业文化研究已经归纳、总结了一些中国企业文化维度和文化类型，但是相对于理解中国企业文化这一复杂现象而言，仍显不足。今后在此领域还需要深入研究，以识别、总结更多的文化构成维度。只有更深入地理解这些文化构成维度及其不同的组合形式，才能更清楚地认识中国企业文化。而且未来的研究应着眼于企业员工，基于对企业员工的深入调查，分析企业文化的形成及其效果。

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（一）建立网络学习资源平台

建立《汽车营销学》网络学习资源平台。通过该平台便于学生做好预习及课后复习的工作。该平台上包括了汽车营销课程的基本内容：如课程大纲；课程简介；电子教案；辅助教学的PPT；课后习题及答案；以及课外学习的阅读资料；涉及汽车营销的营销人员礼仪及销售服务的视频教程；最新营销动态等内容。课程网络资源服务站的建立及服务方式方便了广大学生的学习。此外，该网络学习资源平台的资料和教学内容可及时更新，便于广大师生了解到本门课程的最新动态。

（二）实施案例导入式教学

汽车营销学课程的实践性极强，针对汽车营销学各章的理论知识都会有许多经典的案例。从激发学生学习热情和促进学生积极思考问题的角度出发，提出“案例导入式教学”模式，每次课针对所讲内容精选案例，作为每次课的开场，让学生们解读和探讨案例，等授课内容讲解之后，让学生再一次审视该案例，通过知识点讲解的前后对比，便于加深学生的认识和对理论知识的理解。案例导入式教学的流程，如图1。

二、建立新型课程实习基地

《汽车营销学》是一门实践性极强的专业必修课，如单纯靠任课教师的讲解，学生很难理解和体会到此门课程的价值和乐趣。即使再生动、再经典的汽车营销案例，如缺乏对营销过程、营销环境的理解，学生是无法对案例做出正确的分析，无法做到融会贯通的。针对此种状况，课程在讲授的过程中需建立“汽车营销课程实习基地”，在汽车营销基地可以根据教学需求安排学生上岗实习、轮流换岗，以增加广大学生的汽车营销实践经验。

（一）岗前培训

在汽车营销实习基地由专业汽车营销师对学生进行岗前培训，此岗前培训的主要内容是营销礼仪及各岗位职责的培训。通过专业汽车营销师的系统讲解可使学生对该汽车营销基地的企业文化、营销理念有所了解，并使学生清楚了解作为一名专业的汽车营销人员应具备的基本礼仪和理论知识，通过岗前培训有利于学生顺利上岗，避免了盲目上岗带来的失误。

（二）上岗实习与轮流换岗

对于汽车营销的“汽车实体销售”及“汽车服务”两大经营主线而言，为使广大学生能对汽车营销有整体认识和了解，要让广大学生轮流上岗，从汽车销售的售前、售中及售后各个方面了解各岗位的职责，及整个汽车销售过程中主要问题及应对措施。这样通过短期的营销实践训练，学生会将在汽车营销实习基地遇到的问题带回到课堂中，应用教科书中的理论知识去分析问题和解决问题，提高了理论知识应用的灵活性。

三、改革考核方式

以往的课程方式通常包括两部分：一是平时成绩；二是期末成绩。其中平时成绩主要通过平时的出勤和作业进行评定和给出成绩，期末成绩则是由期末的卷面成绩给出，最后根据各部分所占总成绩的百分比给出该生此门课的成绩。此种考核方式对于强调基础理论的课程而言是比较适用的，学生可以通过系统的学习和复习牢固的掌握理论知识点；但对于像《汽车营销学》这样实践性极强的课程而言，但通过平时成绩及期末考试两部分来考核的话，会使学生忽略实践教学这块，很难将所学的营销理论知识应用到实践中，完全不懂如何将根据营销环境来制定和修订营销策略。针对此问题，本文提出一种新型的考核方式，此种考核方式的根本思路是围绕着“用—评—考”展开的，其中“用”是对学生对所学的理论知识的应用能力的考核；“评”是对学生应用知识的准确性给予评定；“考”是对学生基本知识掌握程度的考核；具体表现形式如下：

（一）“用”—汽车企业营销策略的制订

学生以市场现有的各大汽车公司为素材，选定某一汽车企业，通过走访或网上调研的方式，了解该企业的文化背景、现行营销模式、汽车销售渠道、年销售量等情况，而后从汽车企业营销环境的分析、销售策略、促销手段等方面入手分析，提出自己合理的建议，为汽车企业拟定新的营销策略方案，锻炼学生对理论方法与实际相结合的应用能力。

（二）“评”—汽车营销案例宣讲、分析、评论

精选典型的汽车营销案例，以此为题材，命题给学生，学生需在给定的5分钟的时间，指出案例中存在的问题，对案例中解决问题的办法和手段进行评价和分析，考察学生对汽车营销现象的洞察力、决策力。

（三）“考”—期末理论考试

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【关键词】企业文化，内涵，建设，传播

一、企业文化的内涵

关于企业文化，国内外的学者与企业家对此有许多不同的见解。我个人认为：文化从某种意义上讲就是一种习惯，正如人的个性，不同的企业，文化有差异，同一个企业的不同历史阶段，其企业文化也有不同的核心内涵与个性特征。企业文化就是企业在发展过程中经过不断实践和提炼而形成的共同价值与行为准则，是现代企业销售步入市场，走一条发展加快、效益较好、整体素质不断提高、经济效益和社会效益协调发展之路的理念。企业文化具有特殊性、层次性、系统性等特点。之所以特殊，是因为企业文化没有现成的内容可以套用。适用于一个企业的文化，不一定就适合另一个企业，所以不能照抄照搬。否则，即使形式上建立了企业文化，也只能是表面文章，无实际意义。之所以有层次性，是因为企业文化看似无形，实则有形，层是物质文化，中间层是制度文化，核心层是精神文化。系统性决定了企业文化不是一个单点，而是一个稳定的系统统一体，从文化建设的三个层次来看，每个层次取得的成果有高有低，如果发展不平衡，难免顾此失彼，只有协调统一，才能更好、更快的发展。企业文化是企业的灵魂，是企业可持续发展和推动产品销售的重要精神支柱。一个没有文化的企业是做不强的企业，是产品无法带动市场的企业。

二、企业文化的建设和传播

（一）建设优秀的企业文化

没有优秀的企业文化，发挥企业文化的营销功能就无从谈起，所以企业文化的质量直接关系到企业文化的营销功能有效发挥。加强企业文化建设，提高企业文化的质量和层次，尤其是重视企业价值观念、精神风貌、视觉形象、质量文化、服务文化、企业信誉文化等方面的建设，这是一个长期而缓慢的过程，企业不能急于求成，必须持之以恒。在建设企业文化中注意以下几点：

1.避免企业文化孤立化，企业文化的中间层是制度文化建设，如果脱离完善的制度，片面的就文化谈文化，企业文化则成了“无源之水，无本之木”；

2.避免企业文化形式化，有的企业四处可见形形、措辞铿锵的标语口号，如“求实”、“拼搏”、“奉献”、“创新”、“一流”、“团结”等，这本无可非议，但能不能在全体员工中产生共鸣，甚为关键；

3.避免企业文化文体化，有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球等娱乐项目，客观的讲，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情、凝聚人心，但仅有此还不是真正的企业文化；

4.避免企业文化急功近利化，企业文化的上述特点决定了它是一项长期和艰巨的工程，任何一个各环节的失误都不能建立完整的、系统的企业文化。

在企业文化建设中要重视企业营销文化的建设。现代商业流通的重要特征之一就是营销方式的文化性，它是消费者感到营销方式中的文化信息。这就要求企业要通过一定的技能、技巧和艺术手法设计图案、画面、撰写文稿介绍商品的功能和特点来诱使和刺激消费者来购买，同时又营造了一种文化氛围，使消费者在购物的同时又享受到文化熏陶，从而吸引了更多的消费者，促进产品的销售。这就是我们所说的企业营销文化建设。企业营销文化既包括浅层的商品构思、设计、造型、装潢、包装、广告、商标、款式，又包括对营销活动的价值评价、审美评价和道德评价等深层次的文化活动。为此，许多企业在产品开发中力图通过发掘产品的文化优势，为产品打开更为广阔的销路。

（二）重视企业文化的对外传播

在企业文化建设的同时要重视企业文化的对外传播。企业文化只有通过对外传播，影响到消费群体，企业文化对产品销售的推动作用才能体现出来。所以，重视企业文化的对外传播是体现其对产品销售推动作用的有效保障。

1.重视营销人员的传播作用

营销人员是企业中最直接与消费者和客户接触的人员。营销人员是传播企业文化的重要途径，他们积极传播企业文化也是促进自己销售工作的重要手段。所以营销人员能否把企业文化在消费者面前得到完美的体现和最大限度的传播，对企业文化的深化和营销工作的促进都很重要。这就要求企业要加强对营销人员的管理和培训，是营销人员深刻认识和理解企业文化的内容和精髓，积极向消费者和客户宣传企业的价值观念、质量文化，是营销人员时时处处体现出企业精神风貌、服务质量、言必行、行必果的重要性。

2.加强对外宣传力度

企业应加强商业性广告宣传，这对于提高消费者对企业和产品的认知度方面作用巨大。同时，应开辟多种对外宣传渠道，诸如积极开展各种公关活动、参与社会公益活动、向外界散发企业内刊、加强文字报道等软广告宣传，是企业文化融入其中，这些活动也是企业文化的体现，充满浓浓的文化气息和人情味，更易于被消费者所接受。

3.重视到企业的参观人员

每一位到企业参观的人员都会对企业产生直观、深刻的印象。企业文化随之就进行零距离的传播。企业如果给参观人员留下良好的印象、美好的回忆，不但会刺激他们对产品的消费，而且他们会向周围的人群进行介绍和传播，将带动大批的潜在消费者。所以，企业接待人员的热情程度、服务质量、工作效率、企业现场管理水平、员工行为规范、精神风貌等都是影响参观者对企业印象的重要因素，必须不断提高，做到尽善尽美。除了被动的接受到企业参观人员外，企业还可以通过各种方式邀请消费者或社会群体到企业参观，以此传播企业文化，影响他们的消费行为。

参考文献：

[1]王成荣，周建波。企业文化学【M】。北京：经济管理出版社，2007.

[2]陈晓萍。跨文化管理【M】.北京：清华大学出版社.2005.

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【关键词】并购 企业 影响 并购在西方可以用二个专业的术语来表示，就是Merge和Acquistion，这个两个词的含义并不相同，Merge指的是兼并，指的是将两个企业的资源整合成一个整体，原来企业的高级管理人员在兼并后的企业中担任高级管理职位。Acquistion指的是收购，意味着取得兼并企业的所有权与管理权，是否取得控制权是兼并与收购的区别。并购在最近20多年的时间里飞速发展，1987年跨国并购总额不到1000亿美元，1990年为1510亿美元，而到了2000年一举超过10000亿美元，2007年，此类交易的金额达到16370亿美元，比2000年的创纪录水平增长了21%。虽然并购的金额不断地在增加，但成功并购的案例并不多，很多的并购并没有达到企业经营者预期的绩效，根据美国《商业周刊》的研究表明，75%的企业收购和兼并是完全失败的。据毕马威、埃森哲和麦肯锡的研究数据，并购后6-8月的时间里，50%的企业生产率下降，并购后1年内，47%的被并购企业的高管人员离开公司，并购后3年的时间内，62%的企业出现零增长。

但是从现实中不少经典的并购案例中发现并购也确实可以给企业创造价值，从并购交易的角度来看，蒂姆.科勒把成功的并购归类成了三个原因，第一，强大的经营者会更加成功，企业经营在收购前三年高于行业平均水平在统计上显示显著的正回报。第二，低交易溢价更好。从支付的对价而言来看，溢价过高，那么股东的利益就会受损。一般而言如果一家公司用全部现金来支付对价，那么说明管理层对于自己的收购公司的股价是持低估的态度，反之，如果收购公司的管理层用股票来支付合并的对价，那么说明管理层对于自己的公司的股票是持高估的态度。套用协同效应的经典公式，协同效应的主要来源于节约资本支出，强化收入和节约成本。并购的战略价值取决于协同效应是否大于收购时的溢价，付出的溢价是固定的，但协同效应却是高度不确定性，在协同效应不确定的前提下，如何使得支付溢价越小，就越能够使企业获得更多的价值。第三，能成为唯一竞价者更有力。几项研究已经发现，收购方的股票回报与竞价公司数量成负相关；竞价公司越多，收购价格越高。从企业经营的角度来看，在并购前要充分考虑并购会为企业带来哪些价值和如何创造新价值，要对并购对象有针对性和充分性地了解，比如行业在未来的发展前景，技术和研发趋势，公司组织架构和人力资源，企业文化和管理风格，财务状况等，并且设置相应的并购长期目标，中期目标和短期目标。成立整合团队以便对双方的企业文化，人事冲突进行融合。企业在文化，人事冲突整合的成功与否直接会影响公司协同效应发挥的大小。很多企业失败的原因都是因为在并购后对双方可能面临在文化冲突和管理风格方面不一致方面的预计不足，导致双方的员工在企业中工作没有足够的安全感，大量员工纷纷离职，大大影响企业的正常日常经营。而许多并购成功的企业都有一个强大的整合团队来应付这方面的问题，比如飞利浦公司，从1998年至2001年间，飞利浦在收购了四家医药企业之后，2001年10月份迅速成立了17个“协同优势研究及应急小组”，在5个半月后通过协同运营来节约成本和增加收入获取了2.3亿欧元的预期目标。

并购的主要动因是可以获得某种程度的协同效应，也就是达到“1+1>2”的效果。如何扩大协同效应是企业取得并购成功的关键，对于现在的并购趋势来看，必须结合多元化来分析企业是否能够带来最大的协同效应。比如IBM通过多元化发展战略，成功从传统的硬件业务生产商向新兴的软件业务及信息服务提供商的转型。通用电气在2003年10月8日到10日的三天时间内完成了收购了两家提供医疗设备的公司，分别付出了23亿美元和95亿美元的对价，它在医疗领域中成为一个覆盖医疗影像，诊断制药和药品研发等广泛业务，并为它的销售额贡献了140亿美元，GE的战略明显开始从传统行业向新兴行业开始转移，并利用自己本身在电气行业的优势，依靠密集的资本和技术，开拓在医疗服务中的新的领域。从上述成功的例子中可以看到，并购成功的关键性因素是如何评估双方核心业务的相关性，选择融合双方业务的正确战略，形成新的发展机遇，包括新的市场，新的产品与服务，新的渠道以及客户。也可以看出现在跨国公司纷纷通过并购把自己的战略放在了新兴的产业和领域，当已经成熟的行业不能再满足企业本身自己的高速发展时，把自己已有成功的经验，资金和设备投入到与原有不相关的产业时，很可能会强化这种协同效应，当然这种协同效应也是建立在企业的经营者对于新兴产业未来有着良好发展准确判断的基础上。

总之对于并购对于企业绩效影响还是要从企业自己本身来找原因，除了要考察被收购企业本身的硬件条件，诸如市场份额，销售收入，客户资源和财务状况。也要了解双方企业是否在战略、文化、管理风格和愿景方面是否有一致性以及合并后是否能够最大程度的发挥协同效应，切忌盲目追求规模效应而去并购，尽量做好前期准备和尽职调查，这样才能保证企业并购失败的可能性。

参考文献：

[1]毛志宏，呼建光.《企业并购长期市场绩效与绩效推断假说-来自中国股票市场的经验证据》，《税务与经济》，2010年第一期.

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中国海洋大学 山东青岛 266100

[摘要]内控环境是企业内部控制的首要因素，本文以郑州亚细亚为例，探讨内控环境在企业内控中的作用和效果，并从企业文化，组织结构和以人为本三个层面给内控环境建设提供建议。

[

关键词 ]郑州亚细亚；控制环境

控制环境是内部控制五要素中的首要因素，包括包括：员工的诚信、职业道德、工作胜任能力、管理层的经营风格与理念、董事会或审计委员会的监管和指导力度、企业权责分配方法、人力资源政策等。控制环境是企业的基调，直接影响企业管理层和员工的控制意识，是其他要素实施的基础。郑州亚细亚公司案例是内控的经典案例。本文将内控的控制环境作为切入点，探讨控制环境对内部控制的重要作用。

1989年5月6日，郑州亚细亚商场正式营业。通过投广告、请迎宾小姐、列队演出等的营销手段使得亚细亚超速发展，在1990年营业额就达到1.8个亿，成为商业界的一匹黑马。而且在此后三年，营业额每年以30%的速度增长，稳居河南第一。但是，总经理王遂舟虽然在形象塑造和商业策划方面极具天赋，但是在管理方面却无建树。因此，在亚细亚华丽繁荣的外表之下，亚细亚公司的内部存在着很大的缺陷和风险。而亚细亚之后的惨败也进一步说明了控制环境对公司成败的基础性作用。通过亚细亚的实例，我们可以从中获取以下的经验教训：

首先，企业文化和道德的力量不容忽视。企业文化是企业内部管理层共同拥有的企业价值观。管理层是企业的表率，管理层人员的品质和素质会直接影响到企业文化的形成。倘若企业的管理人员正直、诚信，公司的整体氛围也会是团结友爱，为公司共同的经营目标而努力；而如果管理人员贪污成性，把自我凌驾于组织之上，那么企业也会乌烟瘴气，更别谈企业的长期发展了。比如，亚细亚案中，南阳亚细亚商场借到贷款两千万元，股东高某却要了600万元，询拨到成都给其一位朋友做房地产生意，结果全亏，以两栋楼房抵债。抵债手续尚未办妥，高某却要求欠债人把两栋楼房抵给自己，并声称高某自己代欠债人归还欠款。但事实上，南阳亚细亚分文未得。当员工听说或了解管理者这样的利己行为，会慢慢对这个企业失去信心。这样人人为己的企业怎么会有未来。因此，在选择管理者时应注重管理者能力的同时，本身的为人和品质也需要特别关注。企业只有在优秀的管理者的带领下，才能团结一致应对市场的变化，成为疾风之中的“劲草”。

其次，加强和改善企业的治理结构和权责制度。俗话说，在坏的制度中，好人也会变坏。设计企业权力的分配时，要加强牵制。在亚细亚案例中，公司注册后两年，集团公司决策层一直处于不断演变之中，从没有按章程运作，董事会形同虚设，凡事都由总经理王遂舟一人决定。这是典型的管理层凌驾于组织之上，经理即国王的现象。一人决策不仅会出现偏见和不完善的地方，而且会出现企业内控制度一遇经理就断档的现象，难以服众。因此，应该从以下几方面加强管理：

1.公司治理结构中强调监事会的作用，尤其强调监事会的独立性。公司权力的分配应该清楚明确，董事会进行战略决策，管理层进行经营管理，而监事会监督检查管理层和员工的行为。监事会应该具有高度的独立性，内部成员不应有高层人员，而且监事会成员的工资不受企业经营业绩或者管理层的影响。只有监事会可以独立的行使自己的监督权，才能给管理层以警示，规范企业内部的行为。

2.内部控制从高层做起。管理层应该自觉的将自己置于监督控制之下，按照企业的规范行事。在公司制度面前人人平等，不存在制度对管理者失效的现象，企业内部自然就会规范起来。

3.设立举报和举报人保护制度。允许员工进行匿名举报，并且鼓励员工对企业存在的缺陷提出建议。通过这种举措，发挥群众的力量，监督企业内部的行为，完善企业的内控制度。

最后，重视“人”的管理。人力资源是企业的活力和血液。只有把“人”这个关键因素掌控好，企业才能“一致对外”，实现企业目标。其一，应该重视员工的专业胜任能力。郑州亚细亚集团在选择管理人员时，用人随意。其艺术团的不懂账的报幕员被任命为开封亚细亚商场的总经理；某领导的两位妻弟——没有多少文化农民，也被委以重任，就连他家的小保姆也被任命为亚细亚集团配送中心的财务总监。这样用人的企业必定不会有好结果。因为本身素质不错的员工还需要经过入职培训才能工作，更何况这些完全无知识储备的人员，怎能担管理公司的大任。选人选优，个人能力方面的考量不可少。其二，弱化企业与员工的利益冲突。在公司规范中就应该明确和详细地规定在面对个人利益和企业利益冲突的做法和违反时的惩罚措施，尤其是加大惩罚的力度，让员工在权衡时选择保护企业的利益。其三，重视“以人为本”的环境的塑造。管理层应该营造家的氛围，给予员工的关怀和福利要到位，让员工心情舒畅心甘情愿地努力工作。

企业的控制环境是企业内部控制的首要因素，营造良好的企业环境，从高层做起，注重“人”的关键作用，企业以后的内控工作才能畅通无阻。郑州亚细亚是内控典型的失败案例，企业以此为鉴，规范自我，会走的更远。

参考文献

[1]赵俊俊.基于企业文化视角的内部控制环境研究[D].山东财经大学,2013.

[2]刘治宇.我国企业内部控制环境因素研究[D].河海大学,2007.

[3]汤丽燕.G公司内部控制环境研究[D].湖南大学,2012.

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研究的背景与目的

人们对外部信息的感知大部分来自于视觉感受，对企业的了解最先来源于企业的标识。标识就是将品牌的文化与特色转化为可视的静态图形，传播品牌文化，提高品牌知名度。当下视觉标识设计领域，长期以来缺乏深刻细致的设计理论的探讨分析。且当下企业间的竞争愈演愈烈，其竞争不单单表现在产品竞争，已经演变成深层次的企业文化之间的竞争。这样的趋势使得设计师在设计企业形象的同时，要讲究树立特色化的品牌形象识别系统。

星巴克品牌标志分析

1.标志简述

星巴克最初诞生于美国西雅图，是全球最大的咖啡连锁店，它的总部在――西雅图。1971年，星巴克最初标识的形象是采用美人鱼的造型图案。1987年，整体标识的颜色变成了绿色，主要图案美人鱼造型依然是全身，同样保留着细节部分，比如说美人鱼的肚脐眼，但是整体上和之前相比却简化了很多，改后的标识就更像一个标识。现在我们所看到的星巴克的标识是最新版的星巴克标识，它产生于2011年。从星巴克的主要图案的演变来分析，美人鱼图案越来越含蓄简化。

2.标志的视知觉分析

图形结构分析：最新星巴克标识整个图形可看成是由两个叠加的圆构成，特别是美人鱼黄冠的弧线与两个翘起的尾巴所构成的圆形，采用中轴线的方法分解整个图形结构，中轴线与三个圆相交的比值就是接近于黄金比例。这种巧妙的设计体现出设计是严谨的设计手法，使整个标识秩序感和简洁感更强。标识以中轴线为准，整个形状都是完全对称，对称结构呈现出秩序感，中轴两边图案互相镜像，让中间部分显得突出，达到一种平衡感，加强了标识的稳定感。相对粗狂的木雕形式的美人鱼图案结合粗体英文字母与规整的圆形框形成比较。这样的图形结构创意使标识典雅的气质中添加了一分时尚感。

力的分析：星巴克的标识形状是正圆形，正圆形结构的力的趋向是以中心为基点向四周扩散，均等的力之间相互抵消达到一种平衡的状态，形成一种祥和宁静感，这样也就不容易被时代淘汰，成为经典。这种均匀的力度形成强烈的秩序感，这也符合心理学所说的视知觉规律，人的视觉是习惯于把某个复杂的图形简单化处理。这种力度均衡的正圆形容易被大众所接收。

色彩及文字分析：星巴克最新图标只采用的单一的绿色，绿色代表着和平宁静，可代表咖啡给人带来的温馨和谐感受，白色的线条感与绿色的底色形成层次对比。形成了独特的企业标识与企业符号。文字的改变由之前白色字母环绕美人鱼图形到现在黑色字母从图形中分离出来，单独标注在圆形图标下面，文字也只采用的单一的黑色，黑色给人严肃的视觉感受，但是标识中的黑色字母在字体上作出了特殊处理，将字母边缘作了圆处理，让字体予人的视觉感受更柔和。整体而言，白色和绿色的搭配让整个标识更加富有张力。

品牌视觉识别设计的理性价值体现

知觉简化并不是一个新兴词汇，在标识设计中要遵循这个规律。心理学家认为人的大脑会有一种习惯性的将图形简单化的倾向，简化的处理方式一方面使图形达到简化的视觉效果，另一方面会给人们带来宁静和谐的视觉感受，这样也顺应了人们普遍喜欢规则有序的图形的习惯。

标识设计遵循简化的规律对企业知名度的提升有一定帮助，也有利于消费者对其标识的理解与欣赏能力，通过理性的认识也有助于设计者对标识设计的定位，能更切合企业的文化，成为一个具有代表性的艺术符号。这种对于理性的追求有助于客体的审美能力的提升，更加有助于客体与主体之间对设计的有效的沟通，避免了两者因为沟通不好而产生设计的分歧而形成雷同的标识。对理性的追求能改变当下标识设计山寨样式的大肆滥用的局面。

结语

本文通过星巴克的案例将视觉标识设计作为探讨研究的对象，主要采用视知觉的原理，对星巴克标识的颜色文字及结构做出分析，通过心理学来探讨标识设计的理性追求。针对性的运用经典案例星巴克作为探讨材料，对视觉标识的设计做出了方法论的探讨。

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关键词：“80后” 思想 管理

一、“80后”思想行为特征

1.“80后”员工的优点 。一是拥有积极向上的价值观。我单位“80后”员工大部分工作在工地，在施工现场，指挥调度生产的绝大部分是“80后”，他们从事野外工作，工作时间长、工作辛苦，皮肤晒黑了，身体消瘦了，但都坚持下来了，没有直接听到叫苦的。二是普遍关注企业发展。调研显示，80后员工对于企业发展表现出较高的关注热情。他们普遍认为，企业的现状和未来与自己息息相关。三是渴望学习，追求成才。越来越多的青年意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。大部分“80后”坚持读书和业务学习，经常读专业书籍和励志书籍。大部分员工表示希望通过持续学习、接受各类培训提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道依次为网络、图书资料和广播电视。四是健康成长，成绩斐然。目前一些佼佼者已经凸现出来，进入项目领导岗位和项目部门负责人岗位。石武铁路项目三公司梁场，“80后”员工占80%，所有部门负责人全部是“80后”，有一名副经理也是“80后”。国外有二个项目经理是由“80后”担任的。

2.“80后”员工的性格缺陷。一是自我意识强，职业观念不稳定。他们更多关注现实条件，比如收入待遇，事业发展，家庭生活等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。职业观念不稳定主要有个人发展不能得到满足、不满工作环境、不满收入待遇三个原因。一旦现实与此发生冲突，常会把责任归咎于企业，职业观念随之产生动摇。二是缺乏准确定位。“80后”员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力与拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对他们能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们对工作更富有激情，愿意努力工作，愿意加班，愿意承担更多风险。有不少人设定自己发展目标是“一年当部门经理，三年当副经理，五年当经理”，而当目标不能实现时，就“跳槽”，而且在没有任何征兆的情况下，就“人间蒸发”。

3.“80后”员工的压力。一是就业压力。他们对企业发展战略基本了解和很了解，有许多人就是冲着一公局发展前景好、市场占有率高、社会信誉度高而来的。他们担忧建筑业市场萎缩而影响他们就业，所以工作努力，尽快成长，使自己在市场中有竞争力。特别渴望接受有针对性的培训，使自己适应工作环境。二是购房压力。已经结婚和没有结婚的人都在考虑购房的问题，而北京的天价房，让人望而生畏，目前已经成为“80后”无法逾越的生活障碍。三是亲情压力。他们许多人与父母相互依附的关系密切，四处流动的工地工作紧张，不能经常探视亲人，特别是一些独生子女这种难以割舍的情怀，使他们难以处置。

二、“80后”员工管理中的主要问题

1.培训问题。在多个项目访谈时，“80后”员工提出的第一个问题都是培训，说明他们渴望补充能量，使自己能尽快成长起来。目前各公司、项目仍沿用过去面授的办法，成本高，影响生产经营。各级领导一般都不支持脱产集中培训，也没法支持，所以还是要靠创新，采取新的培训方式，解决员工培训问题。

2.休息、休假问题。有许多项目工期紧，而且业主不断提前工期，使得项目不得不牺牲员工的休息时间，加班加点地工作。对于新参加工作的“80后”来说难以承受。有的项目没有认真贯彻局的文件精神，员工的休息、休假制度没有得到落实。

3.个人发展问题。虽然有一部分人在学校就拟订自己的奋斗目标，但进入企业后发现原定的目标与企业的实际情况相差很大，需要调整个人发展目标。大部分人需要和非常需要职业生涯规划，这个需求相对其它需求更集中，说明“80后”的迫切愿望。

4.工资收入问题。绝大部分“80后”员工认为工资偏低，与劳动时间、劳动强度不相符。

5.信息化建设不足。“80后”员工对网络依赖程度高，希望通过网络获得所需要的知识和帮助。但是目前局和公司的所有部门都未达到信息共享，一些隐性知识、成功案例也未完成收集、整理、加工进入网络，使得年轻人继续犯过去的老错误。

6.企业文化建设不到位。一公局是有着悠久历史和深刻文化底蕴的国有大企业，在公路建设事业的丰功伟绩享誉国内外。2007年局修订了企业精神、核心价值观、经营理念、员工行为准则和礼仪等企业文化，并发至员工手中。但是企业文化在项目没有得到落实，没有部门、专人负责。企业文化是一种理论，需要演绎，需要通过具体事例说明其内涵。只有员工承认并与其价值观一致时其潜能才能发挥出来，才能和企业共命运。

三、转变对“80后”管理观念的措施

1.创新管理模式。传统方法管理“80后”难以奏效，改善对“80后”管理尚有较大操作空间，不拘泥形式、不断改革和创新是永恒的主题。从调研数据分析，以传统的方式来管理“80后”效果越来越差、效率越来越低。他们有自己的思想和行为特征，需要好的环境锻炼和熏陶，需要持续的思想情操和职业道德教育，需要引导、激励、爱护，需要实现自我价值的平台和支持，需要发现、更需要及时大胆地选拔任用。调研中的管理方法、管理力度、培养方式、培训手段、使用情况及目前职位几个方面的结果均有可改进的地方。我们更愿意把对“80后”的管理看成是服务，我们宣扬和谐的企业文化、搭建良好的事业平台，以企业美好的愿景激励和引导，让他们感知企业的目的就是为了同成长、共进步。

2.推进“一对一”导师培养制度。绝大部分“80后”员工认为在日常工作中，缺少组织针对性的指导，遇到问题全部靠自己摸索，不仅降低了工作效率，而且容易走弯路，希望能有人帮助、指导自己工作，学习前人的经验，这样更容易使自己尽快适应岗位要求。目前已经有部分施工项目尝试开展了指定培养人、工作交流会的制度和办法。我们应该在总结这些经验的基础上，在全局推广统一的“一对一”导师制培养制度，为青年员工配备导师，指定专人负责辅导他们工作、学习和成长，明确导师与青年员工的职责和目标，促进两者之间的充分沟通与交流。导师制的推行目的是让新人参加工作后找到值得信任的前辈，交上一生的朋友，不仅可以帮助其提高专业技术水平，更会在人生紧要关头得到适合的建议，同时，导师们又可以通过为“新人”提供指导和交流，反思自己亲身的经历，提高对问题的理解和认识，实现理论水平和职业能力再次提升。

3.完善考核体系。建议将“人力资源流失率、培训率、后备干部配备率、优秀人才拥有量作为公司、项目承包兑现、评奖评优的重要考核指标。“80后”员工思想活跃，自我意识强，抗挫折能力差，较易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼，自觉有了一定能力，稍不满意就会甩手走人，应引起各级组织和领导的高度重视。局应建立关于保护人力资源发展的文件，资源流失要写出报告，说明原因，提出改进管理措施。流失严重的公司、项目要追究主要负责人的责任，不能再吃人力资源的“大锅饭”了。

4.完善薪酬福利体系。“80后”员工认为如果奉献多，收入就要多，不讲求“无私奉献”，同时项目领导大多也认为目前低工资留不住人。留住人和发挥人的潜能的最直接、最有效的是收入水平，收入水平如低于社会平均水平人才就会大量流失，也不可能从社会聘到高素质人才。一个员工收入低的企业极易造成员工工作责任心不强、消极怠工及冗员过多，很难吸引和留住优秀人才。

5.建立员工职业生涯规划体系。许多“80后”毕业时只有美好愿望，没有一个特别清晰的规划，缺失目标，往往表现出工作不踏实，情绪波动。影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。应在全局范围内推行“员工职业生涯规划”，根据企业生产经营发展需要、组织结构体系、岗位要求、职位晋升通道，分析每个员工的性格特点、个人喜好、职业愿望、优势和缺陷，为每个员工量身定做适合其自身需求的职业发展规划，定期考核回顾职业目标的完成情况，促进员工早日成才，为企业多做贡献。

6.建立项目领导后备干部队伍。目前，一批没有太多阅历的“80后”已被推到领导岗位，一方面说明用人机制发挥效能，为年轻人创造了创业平台，另一方面说明缺少成熟人才。改革目前项目领导干部自然成长的局面，加快建设项目领导后备干部队伍，是我局当务之急的大事。建议要求局属公司按照每个项目培养3～5个后备项目管理干部的标准，选取专业基础好、工作能力较强、具备发展潜力的年轻干部，采取重点关注、提前压担子、轮岗培养的方式，加速基层项目班子建设。

7.共享企业技术成果、经验及相关文件。多年的市场竞争，使得我局积累了大量的技术诀窍、工作流程、操作方法以及诸多的成功经验和失败的教训，这都是外部人员梦寐以求的财富，我们应该充分加以利用。局及局属单位应加强各类技术、管理资料和数据的收集，编写企业成功与失败的经典，搭建基于网络的企业经典案例库，通过授权管理，实现全局范围的经验共享。

8.建立学习型项目。学习型项目不是员工培训，而是通过灌输企业文化理念，给“80后”员工“洗脑”。学习型项目主要学习内容就是企业文化的宣传落实，不断地向员工传达企业内的发展形势、优势、品牌、信誉、优秀员工事迹等，让员工感到工作、生活安心，感到一公局的强大。项目上要落实具体负责的部门、人员开展此项工作。局每月要向项目具体负责人提供内部信息，以便举办每月一次的宣传和教育活动。

参考文献：

[1]齐超宇.80后与85后,管理有千秋.管理人，2011（3）：15

[2]刘炳序.基于人本管理思想的80后员工管理模式研究.经济研究导刊，2010（6）：15