宣传企业文化的方案范文

导语：如何才能写好一篇宣传企业文化的方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、营造安全的工作环境

安全文化教育应是循序渐进的，这样就需要我们在日常生活中注意积累并保持一个好的工作习惯，同时为提高安全文化教育的效果，需要在艺术性、亲民性和多样性等方面多下功夫。首先是艺术性，生活寄托于艺术，艺术也需要依赖生活，为增加其艺术性，可以构思活泼生动的标语，一语双关的海报或者是颜色鲜明的条幅，这样安全文化的教育就带上了一定的艺术色彩。在主要办公地点和生产一线，要制作明确的安全标语。同时要充分考虑到广大员工们的喜好，采用员工们喜欢的方式，可以加强他们对宣传语的理解，更容易在实践中得以实施。比赛也是增加员工积极性的一种很好的教育形式、在竞争中合作，在合作中学习，一举两得，既领悟到了比赛设立的初衷，身心也得到了愉悦。其中、主体文艺晚会、歌唱舞蹈大赛、有奖安全知识竞答都不失为一种很好的宣传手法。安全教育也不能仅仅停留在表面，其内涵要进行一定的深化，如编制企业自己的安全操作规范，安全知识守则等，并定期对员工们的学习效果进行考验。

在感官上对员工们进行教育是对传统安全教育模式的一个突破，只有充分调动员工们工作的积极性，才能使安全教育深入内心，落实到具体方面。

二、丰富安全文化活动的内涵

只在形式上有突破还远远不够，还要内外兼修，增强宣传活动的内涵才能取得更好的成效。可以从以下几个方面进行着手。

（一）增加活动的通俗性

安全文化教育必须结合企业自身的发展性质和动向来量身制定宣传策略，不能过于盲目。例如，要从市场角度出发，给员工们加油打气令其充满信心。继而再开展更有针对性的宣传教育。只有做到亲民，真正的让员工们易于接受才能更好地提升教育效果。

（二）增强宣传的广泛性

宣传前，要做好充分的调研、如市场状况、目前国家的政策和企业的自身发展状况，做到涵盖各个方面的安全教育，并能落到实处，对各个工作环节和各个岗位都有具体的教育方案。在不间断地学习中，员工们提升了自己的安全素养，将所学真正地应用于自己的工作中，切实保障自身的利益，同时也是在保护国家和集体的利益。

（三）增强教育的多样性

安全教育本身相对乏味，如果不在形式上有所突破，收到的成效也将会大大折扣，通过增加其教育的多样性，安全教育就向成功的大门又迈进了一步。多样的教育方式可以大大提高教育的效果，这样新颖、灵活又能愉悦员工的方式也十分有利于提高员工的工作效率。

（四）完善制度建设

落实各项安全责任到各级，具体安全工作落实到个人，可以更快更好地发现工作中隐藏的风险，并及时应对采取有效的解决办法。企业还应重点关注各个生产环节，发现隐患，及时处理，不能任由风险增长。需要建立有效的监督制度，并严加管控，保证生产时严格遵守相应的规章制度，如遇不确定因素，视情况而定，需要时采取停工的策略，以免带来难以想象的风险和经济损失。最后，在安全监管和教育的这一过程中，引进奖惩制度有助于提高员工的工作热情，使员工在今后的工作中更加注意自己的风险和安全意识。只有在实践中不断完善，企业的安全教育的质量才能逐渐得到提高。

三、创造良好的一线生产环境

在企业的安全文化教育中，要注重改善一线的环境，保证公司产品的高质量产出。在生产车间，最严重的问题一般是噪音和粉尘，噪音对员工及周边环境造成了不良的影响，而粉尘则大大不利于员工的身体健康。因此企业需要制定相应的计划，计划中要加强对生产工艺的技术改造，从源头上解决噪声和粉尘带来的隐患。同时企业还需要和同行业相互交流，多组织相应的研讨会，推进本行业先关工艺标准的确定。这样一来，员工们的利益得到了保证，员工们对公司的贡献积极性也将会大大增加，进而为公司和社会创造更多的价值。

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—党群工作处（企业文化处）开展“管理基础年”活动的工作总结

2005年是党群工作处（企业文化处）正式运作的第一年，全处以积极参与“管理基础年”活动为夯实管理基础的平台，以“严密、科学、规范、效能”为主题，落实制度建立，规范工作程序，进一步开拓思路，大力开展群众性工作，强化企业文化建设。

党群工作处（企业文化处）按照分公司关于开展“管理基础年”活动的安排意见》，制定了较为周密的活动计划，做到了任务明确，目标清楚，自查、自检、总结分阶段。全年围绕“基础管理年”活动，主要开展了如下工作。

一“八项制度”理顺内部管理程序。

党群工作处（企业文化处）从理顺内部管理抓起，注重基础建设，先后制定并实施了《岗位责任制度》、《业绩考核制度》、《处务会议制度》、《公章管理制度》、《学习管理制度》、《请销假制度》等八项制度。

这些制度明确了处室人员岗位职责、岗位权限，建立了科室、领导之间的定期通联机制，对处室内部工作（资料台帐管理、工作派差管理等）进行了明确要求，约束了劳动纪律，避免了办公用品、设备的损耗、浪费，明确了内部管理程序。使党群工作处（企业文化处）事事有人管，人人有专责，办事有标准，业务流程清晰。

二“四个到位”，落实内控体系建设。

党群工作处（企业文化处）认真落实内控体系建设要求，控制部门风险，做到了“四个到位”。

一是组织建设到位。党群工作处（企业文化处）虽然没有设立专门内控办公室，但是明确了工会副主席徐国安为内控小组组长，副处长王华、团委副书记余有金为副组长，各科室科长为成员的内控小组，并设立专人负责内控建设的协调和日常事务工作。内控建设工作落实到人，明确了内控小组内各人员的职责。处室虽然人员少，但是内控建设组织到位。

二是方案切实到位。党群工作处（企业文化处）充分考虑处室实际情况，制定了包含工会、团委、宣传、企业文化全面的内控体系建设实施方案，分别化提出了切实内控体系建设目标，对各部门职责等进行统筹策划、合理安排。处室虽然包含了分公司工会、团委两个大组织，但由于内控建设方案制定考虑得当，切合实际，有效保证了内控体系建设顺利完成。

三是工作细致到位。党群工作处（企业文化处）认真按照制定的方案，开展内控体系建设工作，认真对各岗位进行调查分析，研究管理流程，完成了岗位描述、工作流程描述等等基础工作。在进行这些繁杂的工作时，细致到位，不遗漏、不夸大。特别是在建立岗位描述时，当时处内人员尚未到齐，处内人员兼职工作内容繁多，为了划分好岗位职，处内领导几次碰头商议，最终完成了对空缺人员岗位的描述工作，并对后来上岗人员起到恰当的工作指导作用。

四是测试配合到位。党群工作处（企业文化处）积极支持内控测试工作，一是派人参加内控测试小组，参加其它单位的测试；二是认真按照测试要求，组织了一次自主的测试自检工作，查处问题4个并整改；三是认真股份公司聘请人员测试，主动出示相关资料台帐，积极参与测试抽样调查，积极向测试人员解释解答。由于配合测试到位，使测试人员全面的了解到了处内内控建设工作情况，及时发现了一个问题，对处内今后的工作起到了很大的帮助作用。

由于党群工作处（企业文化处）领导高度重视，全员积极参与，团结协作，通过一系列的努力，按计划在下半年顺利通过了内控测试，对于在内控测试中暴露出的小问题，也落实整改，成功完成了内控体系初步建立工作。

三建章立制，规划远景，逐步规范党群工作。

由于党群工作处（企业文化处）去年年底才成立，所以没有进行企业文化类制度的收集。但全年下发、转发企业文化、职业道德方面的制度七项，并建立制度登记。下发了《企业文化手册》、《职业道德手册》，编发了《视觉形象识别系统》，对企业文化、职业道德建设、视觉形象识别等进行了规范。团委对以往制度进行了清理，编发了《中国石油西南油气田公司共青团工作制度汇编》。工会对财务工作方面的下发制度进行了清理，并增加收集相关工会财务法律法规，编发了《工会财务制度文件选编》。同时还下发了四川省总工会的《〈劳动法〉法律法规汇编》。同时工会今年还新发了《劳模管理办法》等制度。这些制度文件的编制，对二级单位的党群工作起到了很好的规范作用。

党群工作处（企业文化处）还编制了《西南油气田分公司“十一五”企业文化建设规划》，规划中除对精神文明建设、行为文化建设、物质文化建设进行了长远部署外，还对制度建设专门拟定了计划，计划最终完成完整规范的制度体系。

一系列的建章立制，以及对今后的工作规划，党群工作处（企业文化处）逐步将完成对处室职能工作的规范管理。

四深化“基础管理年”活动，不断提高工作成效

党群工作处（企业文化处）积极参与“基础管理年”活动，并在深化活动方面开动了脑筋。处室一向认为，只有夯实了基础，才能立足实际，再取进步。在加强基础管理的同时，工作效果不断提高。

（一）“重点抓两头，中间不放过”，宣传工作进一步。

党群工作处（企业文化处）注重在进行“基础管理年”活动，强化基础管理的同时，不断总结经验，深化工作。2005年宣传工作“重点抓两头”，一头是领导层，一头是基层，把握领导活动指导基层、基层情况反映领导层管理实际的思路，宣传工作又取得明显的进步。“党员先进性教育”活动系列宣传，“劳模事迹”系列报道，“增强信心、加快发展”专题报道等等宣传工作，对鼓动分公司员工积极上进、为“52135”目标作贡献起到了良好的推动作用，宣传工作更上台阶。

（二）开拓思路，工、团互补，探索企业文化建设显实效。

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关键词：构建；科研机构；企业文化

科研机构的企业文化对于科技技术的创新有一定的影响作用，可以引导科技工作者积极参与、不断创新，从而提升科学研究工作质量。在企业发展的过程中，文化建设、系统创新以及科技技术的完善、人才团队构建等工作具有相同的地位。本文主要是以中国石化天然气净化有限公司天然气净化研究所为例，提出优质的企业文化构建方案，其中主要分为以下几点：

一、改变工作者的理念，构建具有科研特点的企业文化

中国石化达州天然气净化有限公司天然气净化研究所成立于2016年11月，现阶段拥有二十四名工作人员，博士后一人，研究生四人，其他的工作人员都是本科毕业，高工有五名，党员拥有十六名，预备党员拥有一名，积极分子有两名，同时还有两名工作者刚刚上交了入党申请书，科研所中工作人员的平均年龄在33.75岁。从整体分析科研所具备的企业文化较为丰富，拥有积极向上的工作热情，这对于企业和科研所的发展有一定的引导作用，因此在实际发展的过程中需要突破工作者以往的观念，构建具备科研特色的企业文化，具体分为以下几点：第一，掌控四大要素，以此明确企业文化的发展地位。科研所关注和推广企业文化的价值，不断结合实际需求和企业文化建立符合科研所特点的文化特色，因此科研所一定要满足组织、企业文化、企业以及科技技术四大元素的建设需求，彼此有效结合，从而引导企业更好的发展。第二，构建全面的企业文化组织系统。 要想更好建设企业文化，科研所一定要完善自身的组织系统，构建依据党支部为基础，管理工作者为主体，专职政工干部为重点，党政工团工作一起努力的企业文化建设网络系统。并且在实际工作的过程中，结合各个部门的力量，多方面的分析和实施企业文化建设工作。第三，科研所在实际发展的过程中需要明确企业文化工作的方向，结合以人为本、统一性、个性化等原则不断的创新和完善。第四，构建多样化的企业文化宣传依据，展现企业文化的影响。注重宣传工作，可以结合所在区域具备的媒体力量，宣传科研所中出现正能量的事件、科学技能等，加大宣传岗位中爱岗敬业的工作事迹，从而为科研所工作者起带头作用，突显出科研所积极向上、不断创新、注重科研的工作态度。

二、创造企业内部优质环境，完善企业持续发展的氛围

（一）实施特色的主题活动，提升企业文化引导作用

科研所在实际发展的过程中可以设定一些具备鲜明特色、丰富内容的活动，以此为创新科研、聚集人心提供依据，从而不断增强企业文化的引导作用。在实际发展的过程中，企业需要注重工作者的创造性，展现出工作者的主观能动性，依据优质的个人工作成绩为目标，从而为创新工作提供依据。同时，企业要注重改变那些不满足科学发展需求的观念，解决阻碍科学持续发展的问题，不断创新系统机制，将科研所中工作者的力量结合到一起，不断实施科学研究工作，促使科研所在实际发展中不断提升自身经济效益，加大节能工作和观念的推广和落实[1]。

（二）实施学习科学家的长效机制，创造优质的企业文化氛

科研所需要构建科学工作人员的楷模，深入推广学习先进科学工作人员的长效机制，构成关注创新理念、注重科学结果的价值引导，创造优质的企业文化氛围。需要全面应用电视、网络、报纸等宣传媒体，突显出科研所的发展观念和方向，以此为企业文化的创新提供有效的依据。

（三）促使企业文化建设融入日常管理工作中

在实际发展的过程中，科研所需要注重展现基层党支部的影响力，结合实施“比学赶超”活动，促使工作人员将企业文化建设工作融入到日常管理工作中，其中实施的管理方案分为以下几点：第一，直接沟通方案。沟通是管理工作的基础，科研所在发展的过程中需要观察工作者的工作和学习，与其构建优质的沟通渠道，以此创造沟通规定，认识到工作人员在工作和生活中遇到的问题，促使工作者正确认识问题，坚持面对困难，以此更好的实施科研工作。第二，绩效考察法。深入推广项目负责制度，逐渐完善部门和个人绩效工作系统和考察系统，明确考察工作中的细节，实施目标有效划分，降低压力。依据各个岗位工作者的职责、工作内容以及奉献的内容，在绩效考察的过程中，增加奖金划分的区别，展现绩效考察工作的平衡作用。第三，团队精神法。科研工作依据个人的能力是难以达成的，这就需要多人的合作。科研所需要创造优质、创新的工作团体，以此经常聚集到一起分析和研究工作内容，这样不但可以展现出个人的思考能力，还可以集中所有人的力量。尤其是企业中注重发展的科研项目，更需要结合所有人的力量和思考指挥，展现出团体合作的作用，为科研工作的有效实施奠定基础[2]。

三、结束语

企业文化是企业不断发展的基础，也是企业竞争的重要组成部分。因此，企业要想持续发展，一定要构建企业文化。科研所是研发系统一定要具备自身的特点，以此中国石化天然气净化有限公司天然气净化研究所在构建企业文化的过程中，需要结合自身的需求，设定优质的科研文化。

参考文献：

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煤炭公司在推广企业文化的过程中，无论从人员的安排、氛围的营造到制度的制定、推广的力度，都显示了煤炭公司在推行企业文化中具有组织周密、措施得力、工作有序的特点。总结三个月来的工作，我们主要做了以下几方面的工作：

一、党政领导高度重视企业文化的推广，努力完善推广企业文化的各项机制

月日，公司召开企业文化建设推进会议，我矿在当天下午就召开了矿推广企业文化动员大会，全矿名矿科级干部参加了大会，矿党委副书记作了推广企业文化的动员报告。随后成立了以矿长、党委书记为组长的煤炭公司推广企业文化领导组，领导组下设煤炭公司推广煤炭企业文化办公室，将推广煤炭企业文化办公室设在宣传部，指导全矿煤炭企业文化的推广工作。按照煤炭企业文化实施纲要的要求，我矿开始在全矿范围进行推广企业文化实施活动。

我矿认真组织企业文化推进办的同志学习了集团公司[]50号《关于下发和以及强化理念价值观渗透和推进视觉识别建设的安排意见》和公司党发[]63号《关于下发的通知》文件精神。为使推广活动真正落实到基层，我矿制定下发了《关于加强学习的通知》，并将《煤炭企业文化手册》300本手册下发到各区(科)、队，要求广大职工进行讨论、学习。在经过广泛、深入的调查和研究后，我矿又相继出台了《煤炭公司企业礼仪首推项目》、《煤炭公司员工使用文明用语基本要求》、《煤炭公司员工日常行为禁忌》、《煤炭公司实施企业文化建设方案》、《煤炭公司企业文化管理考核标准》、《煤炭公司企业文化建设结构图》等一系列文件，以确保企业文化的推广落实。

二、以学习煤炭企业文化带动煤炭公司亚文化的建设，在全矿形成人人知理念，人人用理念的良好氛围

煤炭公司在推广企业文化的过程中矿党政领导首先带头学习，矿党委中心组成员学习了由中国企业文化理事会常务副理事长孟凡驰教授主讲的《企业文化建设与现代企业管理讲座》、由余世雄教授主讲的《企业变革与文化》讲座，观看了《集团公司视觉识别ⅵ手册》光盘。

月日，我矿利用双休日时间，由企业文化推广办牵头，组织各科室主要负责同志参加，举办了企业文化培训班。通过看录像、谈体会等形式增强了中层干部对企业文化的理解。各基层队组根据企业文化建设的要求，认真学习企业文化手册，理解理念。以区(科)、队为单位组织学习《企业文化手册》，讲意义、谈感想、说打算，引起全体员工对《企业文化手册》足够的认识理解。对新分配到岗就职的3员工，由煤炭企业文化推广办公室组织进行学习《企业文化手册》，以使新工人在上岗前就能了解企业文化理念。我矿还在班前班后会和其它例会上，组织员工诵读理念，开展形式多样的讨论。并组织了不同层面的考试考核，以检查每个员工对战略目标的了解程度和理念渗透的效果。下一步，根据矿领导安排，我们还准备邀请著名教授来矿讲解企业文化建设的意义。

三、创造浓郁的宣传氛围，为推广企业文化提供良好的外部条件

为使广大干部职工了解企业文化理念，迅速在全矿范围内营造出良好的学习推广企业文化氛围，矿宣传部利用广播、电视、黑板报、宣传栏等宣传载体大力宣传企业文化。9月17日，我矿在办公楼两侧展出了以宣传企业文化理念为内容的宣传牌板16块，在福利楼前举办了两期以煤炭企业文化为内容的黑板报展，宣传理念、企业核心价值观、企业精神等内容，并分别评选出一、二、三等奖。为方便广大干部和职工查阅企业文化的相关资料，更好地参与到此次企业文化推广活动中来，矿宣传部还将视觉识别ⅵ手册光盘内容上了矿内局域网。开办了以企业文化建设为主要内容的《论坛》刊物，为推广企业文化活动中又多了一个渠道。月日，矿统一将原有的矿旗更换为煤炭企业旗帜，并率先从公司录制回《之歌》的录音带。月日，全矿又组织干部在办公楼前举行了升国旗、煤炭企业旗，奏放之歌活动。月日我矿又开展了推进企业文化建设“感动”候选人物先进事迹报告会活动，将长期以来在基层默默工作、无私奉献的典型，长期以来刻苦钻研业务的先进典型，通过演讲等形式宣传出去，提高职工对企业文化的认同。将三首之歌配上我矿的图片画面，制作成vcd光盘，下发到各队组进行学唱，使之成为具有特色的企业礼仪的一部分。

月日，公司在我矿召开了地面质量标准化现场会，我矿以现场会召开为契机，对主要街道的标语墙的20条标语进行了刷白，全部印上了徽和理念，在矿主要地方悬挂以煤炭企业文化为内容的标语16条。

我矿在矿井质量标准化建设中，按照煤炭企业文化的要求，及时将原矿徽、企业精神等与企业文化相驳的内容及时更换，目前井下更换、增加牌板近三百块，达到了与企业文化的统一。

四、依托矿区文化，不断提升具有特色的企业文化

我矿在认真学习企业文化的基础上，制定了《煤炭公司推广企业文化的实施方案》，增加了具有特色的“口号文化”和“团队文化”，以文件的形式将企业文化的各项内容进行了细化，并明确了具体的实施责任部门。在推进企业文化建设中提出了“集重志、重管理、兴科技、创第一”的团队精神，总结了“然诺为德”以诚信建设为主要内容得的矿训，并结合企业文化和煤炭公司的实际制定了出了员工誓词，在全矿范围内准备实行了准军事化管理，提高全员的执行力。

“廉政文化”是企业文化中的一项重要内容，我矿以廉政文化建设为突破口，在这方面提出了以“勤政清廉，乐于律已”为主要内容的理念，以廉政文化建设为契机，编订印刷出版了《煤炭公司廉政格言》一书，征集有关廉政方面的格言共计186条，有效的推进行廉政文化建设。

五、关于“全煤系统企业文化示范矿”申报工作的准备情况

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关键词：企业文化；中小企业；人力资源管理绩效

在新时展的过程中，对于企业的进一步发展提出了新型的要求，需要对自身存在的问题进行充分的分析讨论，再结合实际情况对相关制度进行完善，使其能够促进自身企业的发展。人力资源管理与绩效管理还是存在着很大的区别，所以企业管理人员在开展人力资源管理工作的时候应该对其进行充分的分析，清楚的掌握了解人力资源管理绩效的特点，根据实际合理制定相关方案。促使企业在新时展中能够更好的立于不败之地，符合新时代企业发展的要求，促进企业的进一步发展。

1.当下中小型企业人力资源管理过程中存在的一些问题

1.1人力资源管理制度不够完善

多数中小型企业在开展企业管理工作的时候，并没有制定科学合理的管理方案，只是随意的进行相关的管理，且部分企业的人力资源管理部门则是一个空有的摆设而已，并不能真正意义上满足企业的发展，盲目的跟从管理，对于企业在新时展过程中的进步发展非常的不利，导致企业在新时展过程中一直得不到提升，不利于企业的进一步发展[1]。且相关工作人员的专业化知识技能不高，在开展工作的时候只是单纯的进行效仿，但是盲目的模仿并不能真正意义上达到所需的效果，甚至可能会适得其反，对工作的开展造成不利的影响，影响了企业人力资源管理的效率以及质量，所以企业应该根据实际情况加大工作人员专业化管理素养的提升，使其在工作的时候能够根据实际情况准确的进行相关操作。

1.2相关人员对人力资源管理的认识不够

企业在进行人力资源管理工作的时候起着重要作用的就是相关管理工作人员，其在工作开展过程中严格的执行管理方案，重视该工作的开展，则能够有效的达到所需目的。但是在实际工作开展的时候工作人员对于人力资源管理工作的认识不够，认为该项工作与企业的经济效益没有任何的关联，致使工作没有严格落实到位，进而对企业的发展产生影响。

1.3缺乏一定的奖惩制度

因为企业自身的奖惩制度不够完善，导致工作人员在工作过程中的积极性得不到有效的提升，认为努力工作与敷衍了事的结果都是一样的，致使很多工作在开展的时候只是停留于形式上的，工作不能有效的得到落实，导致企业管理比较懒散，工作质量一直得不到有效的提升。

1.4对企业文化建设不够重视

很多企业在发展的时候对于企业文化的发展建设不够重视，对于小型企业来说最为主要的就是自身的生存，很少有企业能够充分的考虑到企业文化的建设和发展，并且大多数中小型企业对于企业文化建设的认识不够，认为企业效益是需要不断的开展业务提升的，与一些所谓的文化没有任何关系。企业文化的有效建设，能够有效的使得工作人员的目标和信仰与企业发展相融合，工作人员在开展工作的时候有一定的文化信仰，才能够明确自己的工作目标，在制定自我发展目标的时候能够有效的与企业发展目标相结合，这样能够更加有效的促进企业的发展。

1.5缺乏科学合理绩效考核

中小型企业在发展的时候对于绩效考核的管理不够重视，只是一味的对工作人员苛刻要求，使得工作人员的工作量不断的加大，工资人员对于工作开展的积极性不高，工作质量也得不到提升，这样对促进其进步发展有很大的影响。

2.企业文化对人力资源管理工作的开展作用

2.1企业文化对于人力资源管理战略方案的作用

在开展企业人力资源管理工作的过程中企业文化有着非常重要的作用，所以在进行战略制定的时候应该将其与企业文化有效的结合，真正意义上实现自身的价值，有效的促进企业的进步发展。在制定人力资源管理战略方案的时候有效的将其与自身文化相结合，将两者目标融为一体，这样能够有效的形成属于企业自身独特的核心竞争力，企业在能够在强有力的竞争中得到更好的发展，长期的立于不败之地。企业人力资源管理战略是指导管理工作开展的重要方针，所以在开展该项工作的时候应该严格的按照要求进行操作，保证质量的完成工作。

2.2企业文化对人力资源管理工作开展的作用

企业文化对于企业人力资源工作的开展有很大的影响，企业在进行相关人才招聘的时候可以根据自身需求合理的进行招聘方案的制定，为企业的发展选拔更加符合自身需求的人才。人才是企业发展的重要资源，专业化人才的聘入对促进企业的发展有很大的帮助，企业在招聘人才的时候要选取一些与自身发展理念相一致的人才，人才与企业共同发展才能够形成独特的竞争力，在新时展的过程中企业核心竞争力是非常重要的，只有拥有自身独有的核心竞争力才能够在这个竞争非常激烈的浪潮中立足和发展，因此，在开展工作的时候应该清楚的了解其自身的作用，在开展工作的时候能够充分的利用其特点进行，有效的提升工作效率以及质量[2]。

3.企业文化对提升人力资源管理工作开展的方法

3.1提高对企业文化的重视程度

从当前我国中小型企业的发展来看，很多企业在发展过程中对于企业文化的重视程度不高，大多只是注重企业利益的提升，促进企业经济效率。所以企业在发展的时候首先应该对相关工作人员进行合理的培训方案的制定，定期的对其进行相关的培训，使其在开展工作的时候能够清楚的认识到企业文化的重要，科学合理的进行相关方案的制定，促进企业的进一步发展。只有提高相关工作人员对于企业文化的重视，才能保证该项工作在开展的时候能够严格的落实，充分展现自身价值。

3.2加强企业文化的宣传

虽然很多企业在发展过程中建立了自身的企业文化，但是只是停留于形式上的企业文化建立，企业员工对于企业文化并不是特别的清楚和了解。所以企业要想更好的进行企业文化的建设，并且充分发挥自身的作用，就应该根据自身企业的发展情况加大宣传力度，让企业每位工作人员都能够清楚的了解自身企业的文化，并且为自己的发展制定相应的计划，这样不仅促进了企业发展也实现了个人理想[3]。企业在进行文化宣传的时候可以利用一些新型的网络设备定期的进行宣传，加强工作人员对于企业文化的了解和认识。

3.3完善健全相关的人力资源管理制度

很多企业在开展人力资源管理工作的时候，只是一味的进行模仿，但是中小型企业的发展根本不能与其他企业相比，因为发展业务以及规模不同，模仿的管理制度也不能充分发挥自身的价值。所以相关工作人员应该根据实际情况科学合理的进行相关管理制度的健全完善，有效的促进企业的进一步发展，严格的管理制度是工作落实的保障，同时也是提高工作质量的一种保障，因为每个企业的发展要求是不同的，所以企业在发展的过程中应该根据自身的发展需求合理的制定管理制度，而不是套用他人的管理制度，套用的管理制度不能有效的满足自身企业发展的需求，导致工作效率和工作质量也得不到提升。

3.4树立人才观

企业的发展最为重要的就是人才，高效益的发展需要强有力的人才资源做后盾，所以企业在发展的时候应该将员工放在第一位，以员工的利益为主进行企业发展方案的制定，员工的个人目标实现了，企业的发展目标自然也能够得到实现[4]。企业应该建立以人文本的发展理念，在企业发展的过程中注重人才的管理，相互尊重相互促进，彼此共同进步共同发展，在一定程度上提高工作人员的积极性，使其在工作的过程中能够全身心的投入到自身工作当中，在一定程度上能够提高工作人员的自我责任感，在工作的时候能够严格的要求，按照管理标准进行操作，为企业的进步发展提供良好的保障。

4.结束语

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二、根据公司的战略目标和战略计划的改变，定期对企业文化建设方案及其实施计划进行修订。

三、充分利用各种渠道，对公司各部门或子公司进行企业文化的宣导推广。

四、定期对企业文化建设工作进行效果分析。

五、负责公司电子刊物模块所需信息进行编辑，并对已的内容进行管理。

六、紧密联系公司生产经营、改革发展的实际，编写形势任务宣讲材料。

七、负责公司各宣传阵地标语口号的编写工作。

八、抓好对外宣传报道，树立良好的企业形象。

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首先，企业制度文化形成企业中的正式约束。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范；企业的经营制度可以强化企业的经营责任，促进企业竞争，提高企业经济效益；企业的管理制度促进正确的企业经营理念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。其次，企业精神文化形成企业中的非正式约束。企业精神文化构成企业的主要非正式约束。其约束功能主要是从价值观念、道德观念上对员工进行软的约束。它通过将企业共同价值观、道德观向员工个人价值观、道德观的内化，使员工在观念上确立一种内在的自我约束的行为标准。因此优秀的企业精神文化可以降低企业运行的费用，达到最佳的约束功能。

二、企业文化与人力资源管理的关系

（一）企业文化之于人力资源管理

首先，优秀的企业文化有利于形成良好的文化氛围，提高员工满意度，从而吸引和留住人才；其次，优秀的企业文化可以让员工自觉地规范自己的行为，使之与人力资源管理制度的要求相一致；再次，优秀的企业文化可以培养出员工的应变能力，从而从容的应对人力资源管理中出现的各种变革问题。

（二）人力资源管理之于企业文化

人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开人力资源管理制度的承载和支撑。企业文化的受体是人，如果没有人力资源管理制度的有效支援，企业文化的理念也就成了空谈，将会难以贯彻执行。企业文化的发展和建设必须要与企业的发展规划和人力资源的发展步调相一致。

三、企业文化在人力资源管理中的应用

企业文化在人力资源管理工作中主要应用在人才招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬福利这几方面：

（一）人才招聘

企业在进行人才招聘时要将企业的价值观念与用人标准结合起来，这就要求企业在整个招聘过程中，从招聘前准备到最后的方案确定都要以企业文化的需要为依据，制定招聘计划。在招聘前，企业人力资源管理者们在开展宣传活动时就要融合进企业文化精神，让应聘者了解企业的企业文化内容。同时，要依据企业的需求制定出详尽的招聘计划和方案。在招聘面试过程中，要分析应聘者的性格特点及价值观念，判断应聘者的价值取向与企业的价值观是否一致，尽量选择对本企业文化认同较高的人员。

（二）培训与开发

建设先进的企业文化是一个不断摒弃落后观念并逐渐形成先进的思维模式、行为模式的过程，必须进行不断地思想强化，因此在员工中开展系统的培训和教育工作是必要的。对员工进行培训可以说是价值同化的过程。通过培训，员工可以了解到企业的发展战略、发展愿景，以及企业的企业文化内涵所在，就能使员工调整自己的状态使之与企业的目标相一致，更好地为企业服务。

（三）绩效评估

绩效考核是人力资源管理中重要的组成部分，对于企业文化的贯彻有着巨大的现实意义，绩效考核制度应该能反映出企业文化的内涵。通过绩效管理有助于实现企业价值观念在全体员工中形成相对统一的认识；另一方面，企业文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导和影响作用，企业文化最终要通过企业的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。

（四）薪酬福利

薪酬福利是价值观最为直接的体现，它的导向作用足以告诉员工什么是对的和被鼓励的，什么是错的和不允许的。因此，薪酬福利体系不仅仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，它更应该是将企业文化转化为具体行动方案，以及支持员工行事的准则。设计一个有效的薪酬制度的过程，就是用激励机制把员工的行为指向企业的目标，体现企业文化的方向。

（五）价值同化

价值同化是新员工进入企业后熟悉企业文化，接受企业价值观和行为准则的过程。在人力资源管理过程中培养起企业员工的企业精神胜过直白的向员工描述本企业精神多倍。认真的听取新员工的意见，对之加以分析整理，能够加快新员工对企业已有文化价值观念的吸收，更主要的它会给企业注入新的活力，使组织保持不断创新进取的状态。

四、结语

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一、 行政工作

1 做好各部门服务:加强与各部门之间信息员的联络与沟通,制定一套系统的,快速的信息传递方案.每月月底召开一次信息员交流会议.保证信息在公司内部及时准确的传递到位；

2 做好员工服务:工作的重点是及时的将经理信箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁；

3 做好领导服务:及时完成公司经理和部门主管交办的临时性的工作。

二、 企业文化推广

1 企业文化的宣传

对于企业文化的宣传,将分三个步骤进行:

首先,制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条;

其次,企业内部的信息交流,在信息平台上建立一个各部门之间的意见交流共享文件夹;

最后,进行企业文化知识培训,可由公司经理担任讲师;

2 员工活动

① 元月组织策划年度经营年会;

② 四月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动；

③ 八月组织策划迎接新员工交流会；

④ 十月组织策划公司员工运动会；

⑤ 十二月组织策划圣诞假面晚会；

三、 个人技能提升

1积极参加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能；

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关键词：企业文化；心理契约；违背；治理

心理契约概念最早由Chris Argyris 1960年在《理解组织行为》一书中提出，用心理契约来说明员工与组织之间的关系，其中，心理契约违背研究（psychological contract violation）自90年代中期以来成为主要的研究热点。21世纪以来，从心理契约的视角对企业文化及文化管理的研究开始进入学者们的研究视野，将这两方面相结合的交叉研究正成为一个方兴未艾的研究领域。企业文化的建设就是个体――群体――个体的螺旋上升过程，在这一过程中，员工个体的心理契约也经历了一个动态变化的过程，而在这一个动态的变化过程中，如何对员工的心理契约违背进行治理，使其与企业文化建设保持动态一致，最终实现企业文化建设的目标，是一个值得深入研究的课题。

一、心理契约与企业文化的关系

心理契约与企业文化的关系主要表现在以下方面：

1.心理契约的集合水平影响企业文化的状态

根据卢索的研究，心理契约可划分为交易型、过渡型、平衡型和关系型四种类型。罗宾逊（Robinson）等人的实证研究表明，不同心理契约之间的差异主要基于交易型心理契约和关系型心理契约所占成分比例的不同。[1]两者相比，在交易型心理契约下员工对组织的信任度更低，对组织变革更加抵制。反之，在关系型心理契约下员工对组织的信任度较高，忠诚度更高。由此可知，当企业员工的心理契约集合更多地表现出交易型心理契约的特点，该企业的企业文化一定是弱势形态，企业文化没有凝聚力。反之，当企业员工的心理契约更多地表现出关系型心理契约的特点，则其企业文化很有可能是强势形态。因此，企业员工心理契约集合所呈现出来的类型和水平，在很大程度上影响企业的文化形态。

2.企业文化影响个体心理契约的形成

企业文化对心理契约形成的影响主要表现在：首先，企业文化中一些影响员工预期的元素影响了员工的心理契约，如企业精神、企业的组织人事制度规范等；其次，整个企业的文化实际运作情况，进一步强化和影响员工心理预期；第三，企业文化中暗含的组织对员工的承诺，直接影响了员工的心理契约形成。

3.企业文化与心理契约的内在关联性

企业文化和心理契约相互影响的根本原因在于，二者都是企业重要意识领域在不同层面的延展。虽然员工的心理契约主要表现在个体层，企业文化主要表现为群体层，二者在表现层次上存在明显差异。但共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动。这种互动主要体现为：一方面心理契约是企业文化存在的基础，但企业文化是员工心理契约在个体层面上的总结和升华；另一方面企业文化的改变是随着员工的心理契约的变化开始的。

二、心理契约违背对企业文化建设的影响分析

从心理契约的角度分析，企业文化的建设的过程实质是搭建一个员工与企业都认可的心理契约平台的过程。通过企业文化建设的开展，让与企业经营密切相关的个体（外部公众和内部公众，重点是企业内部员工）行为背后的不同价值观达成一致，培育出企业共同的价值观。并在共同价值观的引领下，提升心理契约的稳定水平，激发员工的组织公民行为，促进企业发展。

因此在企业文化建设的过程中，除了从正面采取措施稳定和保持员工心理契约平衡，还必须重视从相反的方面采取措施对可能发生的心理契约违背进行治理。从字面上看，心理契约违背指“单个员工在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。”[2]对心理契约的违背，已有的研究主要归纳为：心理契约违背可能会导致员工抱怨、辞职、忠诚度下降等后果。但在这些研究中，深入地对心理契约违背对企业文化建设的影响进行总结的并不多，也没有形成针对性的企业文化建设过程中治理心理契约违背的指导理论和应对措施。

我们认为，心理契约违背在企业文化建设的不同阶段对企业文化建设所产生的影响是不同，主要表现为：

1.企业文化建设的准备阶段

在这一阶段，企业文化建设的主要任务是通过全面的调研，了解员工对企业的态度、观念、期望等，[3]设计出符合企业实际的企业文化体系并拟定企业文化建设的方案。在企业文化建设准备阶段，员工的心理契约违背对企业文化建设的主要影响表现为影响企业文化调研的准确性，进而使文化体系设计及实施方案与企业文化建设的目标发生偏差、背离，削弱企业文化建设的效果。

根据莫里森和罗宾逊的研究，员工意识到心理契约违背的行为反应主要有表达、沉默、忽视和退出四种结果。其中，积极而富有建设性的是表达反应，在此模式下，员工会积极的配合调研，主动与组织者沟通。这对组织获取准确的调研数据是非常必要的。其余三种反应模式都带有消极的特点，员工只是消极的配合调研，并不积极沟通，这将会导致调研结果产生缺损。因此，在表达模式外的其他模式下，文化调研数据的准确性都将产生一定程度的不可控的偏差。

2.企业文化建设的方案实施阶段

方案实施阶段是企业文化建设的中最重要的阶段，在这一阶段，心理契约违背给企业文化建设带来的最大影响是员工对企业文化所宣传的企业理念、价值观产生质疑和排斥，给方案的传播和执行形成障碍，影响企业精神文化层的统一。方案实施阶段的最大特点是将重新构建起一个与前期不同的企业内部文化环境，包括表层的物质文化，浅层的行为文化，中层的制度文化，深层的精神文化。由于方案实施所带来的环境变化，将对员工以前构建起的相对稳定的心理契约带来冲击。因此，这一阶段心理契约违背的发生频率也比较高。

已有的研究表明，方案实施初期，员工的心理契约更多的具有关系型的成分。但在企业文化方案开始实施后，心理契约违背发生的可能性增大。当关系型契约被违背时，情绪扮演着重要的角色（失望和不信任感），同时契约中的交易型成分增加。另外，由于心理契约被违背，员工对二者的相互关系重新评估后，倾向于认为组织应给他们的回报更多，或他们应给组织的贡献更少。所以，在方案实施阶段发生的心理契约违背对企业文化建设目标的达成具有重要的负面影响。

3.企业文化建设的调整发展阶段

调整发展阶段是指在方案实施阶段之后，对企业文化建设实施的主体工作进行评估，并在已经取得文化建设成绩的基础上，以文化创新推动企业发展。在这一阶段，员工心理契约违背产生的主要影响是对企业文化的创新推动力起到削弱的作用，为强势企业文化的建立形成障碍。在企业文化建设的第三阶段，是判断企业文化强弱性质的阶段。主要的一个判断标准是看该企业的文化要素是否与员工的心理契约、思考方式之间形成较大层面的一致。这一阶段如果员工产生心理契约违背的认知，该企业文化对其思想、态度、行为进行引导的作用和功能就不能发挥出来。这实质上是弱文化的表现。与此相对应的是，我们可以在这一阶段的评估中，通过评估员工的心理契约违背水平，来评估企业文化建设的成效。

三、企业文化建设中的心理契约违背治理

针对企业文化建设各阶段心理契约违背影响的特点，采取具体的治理措施如下：

第一，企业文化调研的精细化展开。企业文化调研的全面展开，应该赋予企业文化调研活动全面掌握员工心理契约状况的功能。同时，要在调研活动开展的过程中设计处理心理契约违背的针对预案。具体的操作流程可以有以下步骤：首先，企业文化调研的工作要以小单位进行（30人为宜），人数多的单位要分组进行；其次，调研工具中应设计专门的测试员工心理契约水平和内容的问卷或调研提纲；第三，每个单位的文化调研要复合使用问卷调研方法、座谈会调研法、单独会谈法等，以确保全面的收集信息，建立员工心理契约档案；第四，对调研过程中，产生抱怨等反应的员工启动心理契约违背治理预案，弥合心理违背导致的消极心态，积极地参与到文化调研活动中。

第二，心理契约违背的预警机制建设。为避免企业文化建设的中期阶段员工心理契约违背影响企业文化的传播与执行，应设立一套可以对员工心理契约违背感知及其行为反应进行提前处理的预警机制。这一套预警机制运行的主体思路可以是：首先，建立员工的心理契约档案（这是前阶段的工作成果），在档案内对员工心理契约水平进行评级，并根据研究结果，预测可能影响该员工心理契约水平变化的主要因素；其次，根据心理契约违背可能性评级的高低，对不同级别的员工采取不同的级别的信息收集。如对关键性员工中心理契约违背可能性最高的员工密切关注。一旦出现可能导致其产生心理契约违背认知的信息产生，则启动相应的心理契约违背治理预案。及时地在员工心理契约违背认知的早期，对其心理契约进行修复，使其心理契约与企业文化保持动态平衡。

第三，心理契约违背治理的组织机构建设。前述心理契约违背预警机制的运行，要求企业在其组织或工作架构中进行针对性安排，设置相应的处理员工心理契约违背的工作岗位或机构。根据我们的工作经验，这样的工作岗位可以在企业文化建设的专职部门中进行安排，这也是企业文化建设中的一种创新安排。

第四，其他辅措施。治理企业文化建设过程中的心理契约违背影响，除了前述的措施外，在具体开展工作时还需采取以下方法：第一，企业文化建设中要强化企业“诚信”作风的建设。主要要求企业的领导和管理者率先垂范，不要向员工空口许诺，以免产生心理契约违背认知；第二，完善企业内部的沟通机制，畅通的沟通渠道，是对因误解导致的心理契约违背最好的解决之道；第三，管理中贯彻“以人为本”理念，增强员工对企业的好感，提升员工心理契约稳定水平，减少心理契约违背认知的发生。

作者单位：贵州财经学院工商管理分院

参考文献：

[1]陈维政，刘云，吴继红. 双向视角的员工组织关系探索――I-P/S模型的实证研究[J] .中国工业经济，2005，1：110.

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摘要：十八届三中全会的召开预示着民营资本的发展又迎来了一个黄金期，民营中小企业想要紧握机遇，获得较大发展，必须加强企业文化建设。本文分析了中小企业文化建设的不足并提出了改进方案，希望能给企业发展提供参考。

关键词 ：企业文化；民营资本；策略

对企业文化的划分有多种方法，从传统意义上讲可以分为基础文化、管理文化和价值文化三个部分，当代社会对企业文化建设的内涵进一步细化了，首先价值文化方面应当包含价值观念和道德规范，在管理文化方面包含了经营特色和管理风格，从企业发展方面应当包含企业传统。企业发展的过程中，不论其发展的规模大小，不论其是否关注企业文化建设，都必然会形成自己独特的企业风格，而没有规划的自然形成与着意的打造，其效果是完全不同的。

一、中小企业文化建设不足

（一）对企业文化建设的认识不足

所谓认识不足应该包含两种表现：其一是没有认识到企业文化建设的重要性。有的中小企业受到规模、资金等因素的制约，着眼于物质、效益方面，认为企业文化建设是企业发展到一定规模之后再去考虑的事情，以当下的状况而言有没有企业文化无关紧要。也有的企业对企业文化的内容缺乏了解，认为只是员工娱乐活动或者福利，又或者频繁打广告宣传。其二是过度认识企业文化建设的重要性。企业文化建设只是企业在“软实力”方面的一种加强，企业发展的“硬实力”不能被忽略。有些企业不注重本身的产品和服务的提升，只注重广告宣传，长此以往，失去市场，失去生产的动力将会成为必然。

（二）企业文化建设的切入点错误

首先，有的企业文化建设脱离自身需要。有的中小企业认为建设目标就是不要落后于竞争对手，简单的说就是“别人有的我都有，别人没有的我也有”，因此在建设中流于形式，大量模仿。这样的模仿并不能体现自身的特点，体现企业文化建设的真正含义。其次，有的企业文化建设与绩效管理脱离。不能通过文化建设使优异者受到褒扬，有荣誉感，使落后者感到危机，形成上进心。文化建设本身是使员工形成有效的责任感和激励机制并在生产效率的提升方面反映，而这类企业的文化建设并不足以对员工形成激励。

（三）企业文化建设缺乏长远规划

这类问题主要体现在：其一，全方位投入，没有针对性。企业文化应当目标长远，并且有计划的推进，而很多企业不分重点，没有规划，走一步看一步。这样的发展方案只能给企业造成大量损失，同时又不能达到理想效果。其二，为短期效益损害长远利益。中小企业由于实力有限，因而在企业文化建设和物质建设方面不能形成对应，现实中有欺诈等行为，不只损害企业形象，而且影响企业长远发展。

二、企业文化建设策略

（一）正确理解企业文化建设的内涵

首先，要树立正确的企业文化理念。企业文化是企业发展的核心价值理念的直接体现，是企业发展的“软实力”。要树立正确理念，第一，要正确认识企业文化的含义。中小企业必须要了解企业文化所包含的全部内容，不能只是盲目从某一方面深入推进，而是要全面了解之后，再有选择的深化。第二，要形成以企业文化方式打造企业形象的理念。要提高对企业文化作用的认识，进而形成独特的文化思维，再通过从领导到普通员工的多层次的理解将整个企业的文化建设理念贯彻执行。第三，要将企业管理的“硬实力”与“软实力”有机结合。在全面了解企业文化的含义之后，应当从企业“硬实力”的现状出发，有针对性的制定企业“软实力”建设的发展规划，并且具体实施，使企业“硬实力”与“软实力”能够完美结合获得更快发展。其次，对企业文化建设的作用有正确认识。企业文化有宣传引导，凝聚激励，约束行为，引发效益等作用。企业必须充分认识到其作用并使其更好的发挥，这样才能更好的体现企业文化建设的价值。再次，要及时把握企业文化建设的研究动态。随着时代的发展，观念的更新，对于企业文化建设的研究也不断深入，只有把握最新的研究动态，才能给企业发展以更加强有力的支撑。

（二）对企业文化建设正确定位，准确切入

首先，要以企业自身特点出发进行企业文化建设。每个企业的发展都有各自的特点，企业文化建设应当充分放大企业自身的优势，这样才能更好的体现企业自身的价值。其次，要考虑企业自身的承载能力。企业文化建设应当从企业本身的“硬实力”出发去进行规划和打造，全面的推进只会是企业资金和力量分散，这对于中小企业有限的资源而言是非常不利的，或者是从制度文化入手，或者是从企业形象入手，必须有所侧重。第三，要找好切入点。企业从最初创立到形成一定的发展规模是一个过程，无论在什么时候开始企业文化建设，都需要从企业实际情况出发，寻找当前发展中最能产生效果的点进行切入，这样才能使领导和员工都充分体会到企业文化建设的作用，进而使企业文化建设的效果最大化。

（三）制定企业文化建设的长远发展战略

企业文化建设是一个长期的过程。首先要对企业发展有一个愿景的规划，作为奋斗的目标。这样做一方面能够使领导和员工都企业未来都有明确的目标，能够更好的形成凝聚力和向心力。另一方面也能促使企业物质和效益方面发展与之相当，形成良性发展循环。其次，要摆脱现实问题的干扰，坚持保持向设定的目标持续的推进。企业发展并不能一帆风顺，必然要受到多种因素的制约，如果一味的考虑现实问题只会使企业发展徘徊不前。对此，既要坚持长远目标不偏离，又要有针对性的制定阶段性发展目标，以此来激励员工保持高昂的斗志。第三，要与主流的企业文化发展理念保持一致。当今社会企业发展倾向于职业经理人管理和现代企业制度，因而企业文化建设的目标设定也必然要体现简洁、明快、高效等理念。

课题名称：