教育学研究生辅导培训范文

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[关键词] 研究生 研究生辅导员 角色定位

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第24号）（以下简称教育部24号令）中对辅导员的定位是：“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”而研究生作为高校学生当中的特殊群体，具有思想多元化、年龄层次差别大、导师负责制等特点，这就为研究生辅导员的工作提出了更高的挑战和要求。

一、研究生辅导员队伍现状

在教育部24号令中规定，“高等学校可以根据实际情况按一定比例配备研究生辅导员，从事研究生思想政治教育工作。”2009年8月，广东省印发了《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》（粤教工委思[2009]16号）（以下简称《办法》），其中要求“承担研究生教育任务的高校应按一定比例配备研究生辅导员。”教育部24号令和《办法》下发以来，省内高校对加强辅导员队伍建设都采取了多种措施，但总体来看，各高校对研究生辅导员队伍建设的重视程度还不够，建设重点仍然是放在本科生辅导员队伍上，对研究生辅导员的角色定位也存在很大的模糊性。

1.研究生辅导员数量较少，缺乏一支成熟的专职研究生辅导员队伍

教育部24号令规定按照不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位，研究生专职辅导员数量由各高校根据实际情况确定。我校现有14个硕士点和2个专业学位点，全日制硕士研究生484人，在职专业学位研究生158人。根据学校研究生人数超过50人的学院配备专职研究生辅导员的基本原则，6个培养学院（教学部）中只设有3名专职研究生辅导员。除了研究生辅导员相对短缺外，研究生辅导员队伍的专业水平也有待提高，因为许多高校的研究生辅导员由年轻教师或在读博士生兼任，即便是专职辅导员也存在着研究生管理经验不足、工作方法没有针对研究生的特点等问题。

2.研究生辅导员定位和职责不明确，导致教育、服务职能发挥不到位

目前，高校中对研究生辅导员的工作职责一般没有明确规定，常与研究生管理秘书的工作交叉或重复，导致辅导员的工作多以管理为主，思想政治教育的效果不佳。另外，高校普遍存在研究生专业点多，一个学院的研究生辅导员往往同时带几个专业、几个年级的研究生。而且在体制上如果研究生思想政治教育管理归属不明确，也对研究生辅导员的工作造成了一定的影响。笔者作为专职的研究生辅导员，实际上承担的是研究生秘书的职责，带3个年级4个专业的研究生，虽然研究生总体人数不多，但日常管理工作细致琐碎占据了绝大多数的时间，很难更好地顾及研究生的思想教育和更高层次的服务。

二、研究生辅导员的角色定位

研究生在高校中作为一个特殊的学生群体，平均年龄较大，知识结构多元化，社会阅历较丰富，有独立的思维和处事方式，这些特点决定了要采取适合研究生特点的思想政治教育方式。而要做好研究生的思想政治教育工作，研究生辅导员首先应该进行准确的自我定位，明确角色，理清职责。

1.做研究生的朋友和知己

研究生群体有其特有的问题与困难，同时要面对学习、科研、就业、恋爱或婚姻、社会交往等多方面的压力，因此研究生辅导员不能仅仅停留在与学生建立师生关系的层面，更应该与他们进一步成为朋友、知己，将教育方式从上对下的说教方式转化成为平等的引导方式，以达到更好的教育效果。笔者是硕士研究生毕业留校担任研究生辅导员，所带的研究生很多时候将笔者看成是他们的师姐，所以在工作中很容易和研究生像知己朋友一样进行沟通和交流，也深刻地感觉到这种亦师亦友的关系对全面深入了解研究生的情况和做思想政治教育工作带来了很多便利。

2.做研究生学术上的探讨和交流者

科学研究是研究生在校期间最重要的内容。因此，作为研究生辅导员，要想与研究生进行深入交流，找到更多的共同语言，就需要不断提高自己的学术水平，在学术方面有所专长，才能更好地让研究生信服，从而有助于开展思想政治教育和管理工作。笔者在工作期间，始终没有放弃本专业的学习和科研，因为所带研究生（农学）与自己所学专业（管理学）分属不同学科，为更好的与研究生交流，对他们的学习进行指导，笔者经常向学院的导师学习请教，了解农学领域的科技前沿知识，掌握学院每位导师的科研情况以及研究生毕业论文研究的内容和实验进展。如此不仅与研究生有了更多交流的话题，而且对他们应如何规划研究生三年的学习、实验、论文写作也能给予一定的指导和帮助。

3.做研究生学习的榜样和楷模

清华大学前校长梅贻琦先生曾这样描述师生关系：“学校犹水也，师生犹鱼也，其行动犹游泳，大鱼前导，小鱼尾随，是从游也，从游既久，其濡染观摩之效，自不求而致，不为而成。”作为研究生这一高学历群体的辅导员，研究生辅导员尤其应该率先垂范，拥有良好、高尚的道德品质，用自己的言行和人格魅力对研究生进行潜移默化的影响，作研究生学习的榜样。笔者努力提高自身理论水平和综合素质，严格要求自己，非常注意自己的言行举止，从为师的角度努力向能成为研究生榜样的方向努力；在为友的角度，也通过一些交流的机会，向研究生介绍自己读研期间在学习、科研、社会活动方面取得的成绩和不足。在校期间获得省级优秀研究生称号的成绩和曾担任研究生团委副书记的学生工作经历，也使所带研究生对笔者所介绍的经验较为信服，对做好研究生的思想政治教育和管理工作起到了一定的帮助。

4.做研究生的心理咨询师

加强和改进研究生思想政治教育，关键是要通过加强和改进研究生心理健康教育来促进研究生健康成长。据一些相关调查的结果显示，面对学习和科研的压力、就业和择业的压力、恋爱、家庭和人际关系的困扰等问题，研究生群体的心理健康不容乐观。近年来，高校研究生因为毕业论文、就业或感情等问题而自杀或杀人的事件时有发生。因此，要做好研究生的教育和管理工作，就要求研究生辅导员不断加强心理学、教育学等理论知识的学习，了解并掌握心理健康教育和心理辅导的基本知识和方法，对研究生从一入校开始就跟踪进行心理健康辅导工作。为更好地对研究生进行心理健康教育和引导，在担任研究生辅导员近两年的时间里，笔者利用业余时间自学了心理学和教育学等，加强心理健康辅导的能力和自身的心理素质培养，以适应工作中的需求。据笔者了解，我校几乎每届研究生中都存在宿舍矛盾、实验室矛盾，毕业论文进展不顺甚至严重到无法参加答辩或答辩不通过，农科类专业就业形势严峻很难找到理想工作等情况，而这些问题对研究生的心理健康有着重要影响，如果不能及时发现问题并进行有效的疏导和教育，则很可能产生严重的后果。因此笔者通过经常与研究生交流来了解研究生的思想、学业、经济、心理压力等方面的情况，在学院、研究生处、导师的帮助下对本院研究生中出现的一些问题也进行了及时和有效的处理。

5.做研究生职业生涯规划的指导者

近几年，我国就业形势严峻，研究生毕业寻找工作也存在诸多困难。而且研究生就业和择业有更多的问题与困难：研究生普遍年龄偏大，一般都已进入婚恋年龄，有的已经结婚生子，因此毕业择业时，还要考虑未来工作与家庭安排的关系；作为高学历群体，研究生普遍期待高收入、高社会地位的工作，有时会陷入一种高不成低不就的尴尬境地；研究生在校期间主攻科研，一般不像本科生那样重视社会实践和实习，在择业中可能比本科生更缺少相关的经历。因此，研究生辅导员应当从研究生的这些特点出发，从研究生入校开始，就帮助他们树立正确的择业观念，培养职业生涯规划意识，在学习、科研之余积极加强社会实践和实习的锻炼；帮助他们疏解择业过程中出现的各种问题产生的压力和心理问题，勇敢面对竞争与挑战。我校已在本科生培养方案中专门设置了就业指导课程，但研究生还未设置相关的课程。并且学校学生处、就业指导中心每学期会送申报职业指导人员职业资格考试的本科生辅导员到广东省高等学校毕业生就业指导中心指定的培训机构进行培训，但对研究生辅导员，学校还没有提供相关的培训指导。由于研究生的特点，对研究生的就业指导也需要更高的水平，但由于缺少专业培训，笔者目前为研究生就业所作的也只是提供就业单位信息和就业政策的指导，还未能为研究生开展职业生涯规划教育和引导，这也成为笔者今后努力的方向。

6.做研究生的服务者

高校坚持“以生为本”的办学思想，本质就是要坚持为学生服务。作为与研究生联系最多的辅导员，要以研究生为本，真心诚意地为研究生服务，做好研究生与学校、学院、导师、任课教师、家长之间的联系工作。从关心研究生的政治进步入手，全方面地关心他们的科研、学习和生活的方方面面。我校提出教师对学生要有“更多关爱、更多交流和更多激励”。笔者在工作当中，认真为研究生服务，除做好常规性的工作外，主动了解研究生的需要和困难，尽自己的力量帮助他们解决，即使解决不了的或没能很好解决的，也会及时给予反馈和说明。

参考文献：

[1]普通高等学校辅导员队伍建设规定（中华人民共和国教育部令第24号）.

[2]关于印发《广东省普通高等学校辅导员队伍建设实施办法》的通知（粤教工委思[2009]16号）.

[3]唐玉红，范朝兵.研究生辅导员在研究生心理健康教育工作中的作用探析[J].南昌高专学报，2008，(2)：96-98.

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（一）选聘机制滞后由于研究生辅导员队伍建设的历史不长，研究生辅导员队伍规模尚小，因此研究生选聘机制相对滞后。目前在理论界及众高校的工作实践中，还缺乏一个具有针对性、可借鉴性并体现独有性的选聘标准。众多高校研究生辅导员的选聘工作很大程度上仍沿用本科辅导员的选聘标准和模式。由此导致两支队伍区分度不大，研究生辅导员队伍在学生政工干部队伍里处于附属地位。研究生辅导员与本科生辅导员的工作对象不同，工作的内容和方式方法也有不同，在选聘标准和要求上应突出其针对性，可是这一情况在客观现实和主观认识不足的双重压力下遭到了普遍的忽视。

（二）管理机制不顺受制于现实条件，现阶段研究生辅导员队伍建设在管理机制上存在三方面问题：一是职责岗位不清晰，导致研究生辅导员在实际工作中承担了多重角色和任务：不仅承担对研究生的思想政治教育、日常管理和服务任务，还承担着其他行政业务，扮演着“边缘人”和“万金油”的角色。二是研究生管理的领导机构尚未统一。有的高校把研究生辅导员队伍的管理和本科辅导员的管理统一归于学生工作部，而更多高校则把研究生辅导员队伍的管理工作明确归属于研究生工作部。三是研究生辅导员配备的师生比例缺乏统一标准。目前在国家层面和大部分地方省份都仍未确定研究生辅导员的配备标准，仅有少部分省份和高校出台了明确的配备标准，但这些标准五花八门，难于统一。如江苏规定1∶300的比例，上海规定1∶200，安徽规定1∶200，复旦大学曾经的比例为1∶80，四川大学和西南交通大学为1∶260，西南政法大学和电子科技大学为1∶300……

（三）业务培训不足本科生辅导员队伍建设经过几十年的发展和完善，已拥有一套较为完善的业务培训系统，而研究生辅导员队伍发展历史较短的现实状况，令研究生辅导员业务培训系统在建设方面还存在较大差距。这主要体现在几个方面：一是领导和管理部门目前的工作重心还放在争取研究生辅导员的人员配备和理顺工作格局方面，对业务培训工作重视不足；二是研究生辅导员的岗前业务培训工作尚未根据工作特性进行具体规划并设计相关课程，基本跟从本科辅导员的培训工作，业务培训缺乏针对性，导致培训效果大打折扣；三是队伍建设经费不足，导致了工作过程中缺乏出外考察、学习的机会，令入职后的工作能力再提高成为难题。

（四）考核管理不精研究生辅导员考核工作不精主要体现在以下方面：一是研究生辅导员职责不清和人员队伍专兼职相结合的现状，导致考核内容尚未清晰界定，令考核工作难以落实；二是研究生辅导员的考核工作尚未制定明确的考核标准体系，令考核工作缺乏抓手；三是缺乏针对性的考核方式和方法，令考核工作欠缺清晰的思路；四是对研究生辅导员的考核过程管理重视不够，考核的规范性、稳定性有待提高，考核的结果与研究生辅导员的发展未真正挂钩，容易导致考核流于形式，影响了考核对象参与考核的积极性。

（五）发展机制不畅造成发展机制不畅的原因多种多样，有历史的原因，也有现实的原因，有组织的原因，也有制度的原因。多种因素交积影响导致研究生辅导员发展机制不畅，面临着多方面的矛盾：一是在发展空间上面临着理论上无限广阔和现实上无比狭窄的矛盾。理论上只要研究生辅导员自身能力过硬，就具有晋升到高校内部各部门及选拔到校外其他国家行政单位和事业单位的可能性，但现实中各部门都有自己的人才发展梯队，且存在看不着的部门壁垒，因此研究生辅导员只能更多地回到现实中，与众多本科辅导员去竞争为数不多的二级培养单位主管学生工作的党委副书记一职，使这条本已非常狭窄的发展之路竞争更加激烈，加剧了人才队伍的拥堵。二是在身份定位上存在行政干部和教师“双肩挑”与现实中“定编定岗”之后走单一化道路的矛盾。定编定岗实施后，一定程度上冲击了原先关于辅导员身份定位及晋级方面的制度安排。

构建研究生辅导员队伍建设长效机制的对策

（一）完善选聘机制1．明确选聘标准和要求。研究生辅导员的选聘标准和要求，需要重视两个方面的指标：一要重视应聘人员的职业素养，包括职业道德、职业意识和职业心态。研究生辅导员应具有良好的职业道德、高度认同的职业意识和积极进取的职业心态。二要重视应聘人员的职业技能，包括职业资质和职业能力。职业资质指的是研究生辅导员必须具有硕士研究生以上学历水平；职业能力指的是研究生辅导员要具备较高的政治理论水平、良好的服务意识和服务水平、较强的沟通能力和科研创新能力。其中具有研究生学历水平、较强的沟通能力和科研创新能力这两个具体要求最能体现研究生工作的特性。2．完善选聘工作的过程管理。明确聘任原则：“因事择人，能级对应，德才兼备，公开、公平、公正竞争，择优录取。”完善选聘过程的把关，选聘工作要在学校党委统一领导下，研究生工作部和组织、人事部门的共同组织下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行，保证公告、笔试、面试、考察、公示等相关环节的公开、公平、公正性，择优录取，优化队伍结构，实现队伍的新老搭配，增强队伍战斗力。

（二）理顺管理机制1．明确界定研究生辅导员的职责范畴。一方面研究生辅导员作为德育教师，要负责研究生的思想教育、政治教育、道德教育和“三观”教育”；另一方面研究生辅导员作为研究生管理干部，要负责学生日常规范管理、心理健康疏导和管理、奖助贷困补管理与服务、就业指导与服务、党团组织建设与指导、指导学生组织活动，推动研究生学术成长与学风建设、沟通协调师生关系。其中推动研究生学术成长与学风建设、沟通协调师生关系是重要特点，可以作为其区别于本科辅导员的主要职责特征。2．统一研究生辅导员的管理部门，落实责任方。2010年11月，教育部出台的《关于进一步加强和改进研究生思想政治教育的若干意见》就明确指出“研究生数量达到一定规模的高等学校，原则上应该设立党委研究生工作部，负责组织实施全校的研究生思想政治教育工作。”从现行管理实践和长远发展来看，应该贯彻落实文件精神，明确把研究生辅导员管理工作归于党委研究生工作部，进行统一规范化的管理，以便能更有针对性地进行研究生辅导员的管理规划。3．制定具有普遍指导意义的配备标准。制定具有普遍指导意义的配备标准与保持各高校的自主灵活性并不矛盾。建议在充分调研的基础上制定一个全国性的指导标准，然后让各高校在此基础上再根据各自实际情况和需要进行微调。在此，笔者对设置这个标准提出建议：综合考虑各地方、各高校的做法，1∶200或者1∶300的配置比例得到比较多的认同，可以把1∶200～1∶300定为研究生辅导员配备基本标准，各高校可以根据实际情况在此区间内自由选择。未够200人的必须配备1名兼职辅导员，确因工作需要的，可以特别申请配备1名专职辅导员。此标准既能提供普遍指导意义，又能有效保证各高校根据各自不同情况进行微调的主动权。

（三）完善培训机制1．构筑良好的培训平台。目前需要做好三方面工作：一是领导和管理部门要提高对研究生辅导员培训工作的认识，加大队伍建设的资金支持，并根据党和国家的方针政策、学校的工作规划、个人的需求等三方面情况，对培训工作做统筹规划。二是理清培训工作的思路，抓好“两个结合”———岗前培训与在岗培训相结合、学校培训和基地培训相结合的培训平台建设，探索分层次、多渠道、多形式、重实效的研究生辅导员培训工作格局和体系。三是根据研究生辅导员的队伍特征、工作特性，研究规划研究生辅导员培训的课程建设，保证培训结果具有实效性。2．提供其他交流学习机会：如定期或不定期举办研究生辅导员工作沙龙，为校内研究生辅导员提供一个相互交流和学习的机会；有计划地组织优秀辅导员参加社会实践、学习考察、互派交流等；设立研究生思想政治教育课题项目，鼓励研究生辅导员以工作研究推动工作实践；或在教育主管机构的统一领导下，组织成立研究生辅导员工作研究会，并创办相关学术刊物，不定期组织各种形式和规模的研讨会，切实为辅导员的交流提供平台。

（四）完善考核机制1．做好考核的总体设计。按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强研究生辅导员考核总体设计：一要确定考核的类别：年终考核和项目考核相结合。年终考核固定在每年年终进行，是对研究生辅导员进行的全面考核；项目考核在每个工作项目结束后进行，是对具体工作项目的单项考核。二要明确考核的主体。年终考核的考核主体由学校组织、人事、研究生工作部、研究生辅导员所在二级单位组成，甚至可以加入所在单位的研究生。项目考核的主体应该包括研究生工作部及相关职能部门。三要落实考核结果的转化。考核结果的转化主要是体现在评优奖励及应用方面。考核应该跟评优奖励工作结合起来，评优奖项设计应该与考核种类相对应。年终考核应该设置综合类奖项，如“年度优秀辅导员”，项目考核应该设置单项类奖项，如“新生教育活动优秀奖”、“就业指导和服务先进奖”等。努力把考核结果作为评优、晋升、提职和奖励的重要依据。对于在考核中表现优秀的辅导员在提拔或转岗分流中给予优先照顾，同时与职称、薪酬挂钩，对于考核不称职的要提出警告，对于连续考核不称职的辅导员，及时调离岗位，从而优化整个研究生辅导员队伍。2．明确考核的具体设置。一要界定考核的内容。考核工作必须以岗位职责为依据，因此研究生辅导员的考核内容要围绕其职责范围内所包含的各项素质和业务来进行。二要制定具体的考核指标，建立完善的指标体系。年终考核可以设置“德、能、勤、绩、廉”五个一级指标，并在每个一级指标下设置多个二级指标甚至三级指标，考核结果总体可以设置为优秀、称职、基本称职、不称职四个级别；项目考核根据项目涉及的考核内容灵活设置指标体系，考核结果可以采用一二三等奖的设置模式。三要完善考核的具体方式方法。考核工作坚持定量考核与定性考核相结合、目标考核与过程考核相结合、平时工作业绩与个人实际能力相结合，师生评价与组织评定相结合的原则，坚持公开、公平、公正，实事求是，注重实效，努力做到考核规范化、科学化、制度化。

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一、高校心理健康教育师资队伍的基本情况

1．专兼结合的教师队伍。以兼职为主。专职教师少

在本次问卷调查的27所高校中，除1所高校信息不详之外，其它26所高校共有专、兼职教师160人，平均每校6．15人。其中，专职教师47人，占29．38％，平均每校1．81人；兼职教师113人，占70．62％，平均每校4．35人。实际上，在26所高校中，有3所高校尚无专职教师，兼职人员中有一部分人只是挂名或偶尔参加活动(有先后聘请的)。因此，经常参加心理健康教育工作的人数有可能还要少。

据我们的粗略统计，27所高校约有学生516322人，按47个专职教师折算师生比约为1：10986，即平均每个专职教师要面对1万多学生，这大大超过了一个教师所能承担的工作量，其教育质量能否保证也值得怀疑。

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．教师队伍以心理学教育学、思想政治教育、医学三方面力量构成，且以心理学教育学工作者为主

调查结果表明，160位专兼职教师中，除7人信息不详之外，153人中有心理学教育学学科背景的102人，占66．67％，有思想政治教育学科背景的22人，占14．38％，有医学背景的14人，占9．15％，分列前三位。这一排序与马建青、王东莉(1995年)的排序不同，他们的排序是思想政治教育工作者、心理学工作者和医学工作者，且以思想政治教育人员为主。这一结果不同是符合我国高校心理健康教育发展的大趋势的，它反映了我国在上世纪90年代后期以来，心理健康教育工作上专业化的进程及所取得的成效，是很令人欣喜的。

3．专职教师所学专业相对集中。兼职教师所学专业相对分散

本调查的47个专职教师中，除3人专业信息不详之外，44人中有心理学(临床心理、教育心理学、社会心理学、管理心理学等)教育学学科背景的35人，占79．55％；有临床医学学科背景的5人，占11．36％；有哲学学科背景的3人，占6．82％；有思想政治教育学科背景的1人，占2．27％。44人所学专业涉及四个，专业相对集中，心理学教育学、医学、哲学学科背景分居前三位。在本调查的113位兼职教师中，除4人专业信息不详之外，109人中有心理学、教育学学科背景的67人，占61．47％；有思想政治教育学科背景的21人，占19．27％；有医学学科背景的9人，占8．26％；其它专业(如中文、哲学、数学、俄语、体育、法律、煤炭)的12人，占11．01％。109人中所学专业一共涉及10个，专业相对分散，心理学教育学、思想政治教育、医学学科背景分居前三位。

4．女性教师多，男性教师少

本次调查的160位专兼职教师中，女性教师107人，占66．87％，男性教师53人，占33．13％。其中，47个专职教师中，有女性教师34人，占72．34％；男性教师13人，占27．66％。在113位兼职教师中，女性教师73人，占64．60％；男性教师40人，占35．40％。

5．在35岁以下的年轻教师中，专职教师多于兼职教师

在本调查的专兼职教师队伍中，除两人年龄不详以外，最小年龄24岁，最大年龄68岁。35岁以下教师70人，占44．30％，36～60岁之间的教师87人，占55．06％，60岁以上1人，占O．06％。47位专职教师中，35岁以下的教师29人，占61．70％；113位兼职教师中，除两位信息不详之外，35岁以下的教师41人，占36．94％。35岁以下年轻教师的比例，专职教师高于兼职教师24．76个百分点。

6．教师队伍中具有研究生学历的超过半数

在本调查的160位专兼职教师中，除12人学历信息不详之外，有研究生学历的88人，占59．46％；本科学历的56人，占37．84％；双学位的3人，占2．03％；专科学历的1人，占0．68％。其中，47个专职教师除1人学历不详之外，46人中具有硕、博士研究生学历的有26人，占56．52％；有本科学历的17人，占36．96％；具有双学位的3人，占6．52％。

113个兼职教师除11人学历信息不详之外，102人中具有硕、博士研究生学历的62人，占60．78％；具有本科学历的39人，占38．24％；具有专科学历的1人，占0．98％。

7．其他参与人员因校而异

本次调查中，我们对“除专兼职教师外，你校参与心理健康教育工作的还有……”作了统计，除3所高校信息不详之外，24所高校中，四个选项中，选“学生辅导员”的占75．00％，选“班主任”的占54．17％，选“学生骨干”的占66．67％，选“任课教师”的占41．67％。(因每所学校可能选择了两个以上的选项，因此四个选项的百分比合起来超过了100％)。调查结果也显示，不同高校参与心理健康教育人员的广泛程度也有所不同。有15所学校选择了四个选项中的2～3项，占62．50％，有5所学校选择了四个选项中全部四项，占20．83％，有4所学校在四个选项中只选择了其中一个选项(学生辅导员或学生骨干)。

二、高校心理健康教育师资队伍的在职进修情况

1．专兼职教师进修制度还未形成。兼职教师进修机会更少

关于从事心理健康教育工作的教师进修情况，在问卷调查的27所高校中，除两所学校信息不详之外，专职教师“一年至少保证有一次机会外出进修或参加研讨会等”的占60％，“有时有一次机会甚至更多机会，有时一次机会都没有，没有规定”的占32％，“没有机会”的占8％；兼职教师在这三个选项上的比例则分别为28％、16％和56％。总的说来，专兼职教师有一些培训与提高的机会，但培养的制度还未形成，随意性较大。相比而言，兼职教师的培养机会更少。本调查的结果表明，目前我国高校心理健康教育教师队伍是以兼职教师为主的，这种使用多而培养少的矛盾不能不引起我们的高度重视。

2．有较大比例的高校还没有举措培训其他参与人员

关于参与人员的培养培训与提高，笔者也曾作过调查，除2所学校信息不详之外，在其它25所学校中，“学校定期举办有关心理健康教育技能的培训活动”的占44％；“学校分批选派人员接受专业培训”的占56％；“学校没有什么举措”的占20％(因其中有5所学校同时选了前两项，所以百分比合计超过了100％)。可见，在参与人员的培训与提高上，各高校之间存在差异，有20％的高校还没有培训举措。

在目前我国专职教师数量严重不足、以兼职教师和其他参与人员为主要力量的心理健康教育格局下，在培养提高专职教师的同时，更需要加强对兼职教师及其他参与人员的培训与提高，这是促进我国高校心理健康教育工作专业化、规范化的重要举措，也关系到我国高校心理健康教育工作进一步发展与深化。

三、加强高校心理健康教育师资队伍建设的思考

1．加大心理健康教育相关本科专业和研究生学位点建设，培养心理健康教育专业人才

目前国内一些高等院校已设置了心理健康教育相关专业的学科和研究生学位点，以培养这方面的人才。如首都师大教育系自1998年起招收学校心理辅导方向的本科生，北京师范大学心理学院2002年增设了心理咨询本科专业。然而，这些还远远不能满足需要，国家和地区的教育行政部门要进一步加大力度，合理规划并创造条件开设心理健康教育相关本科专业和研究生学位点，推进心理健康教育专业人才的培养。

2．切合实际，按生师比规定专职教师数量

教育部出台的有关大学生心理健康教育的四个文件中，除[2003]2号文件外，其它三个文件都强调了加强大学生心理健康教育工作队伍建设问题。三个文件在文字表述上大同小异，即要通过专、兼、聘等多种形式，建设一支以专职教师为骨干、专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的高等学校大学生心理健康教育工作队伍。在专职教师的配置上，三个文件都提到“少量、精干”的原则。“少量”是数量规定，数量如何规定，[2001]1号文件中没有涉及。[2002]3号文件(实施纲要)别提到，专职教师的“数量可根据实际需要自行确定”。[2005]1号文件中指出，“配备一定数量专职从事大学生心理健康教育的教师”。这些提法比较模糊，弹性较大，刚性不足，操作起来不方便。笔者的调查结果表明，目前我国高校心理健康教育专职教师数量太少，师生比平均达1：10986，难以满足日益发展的心理健康教育工作的需要。日本国立大学每5000～10000名大学生配有1名专职心理咨询员，而私立大学则每3000～5000名大学生配有一名咨询员。西方国家，特别是美国，辅导与咨询人员与学生的比例在上世纪60年代末期为1：450，70年代以后下降至1：250至1：300。要解决这一矛盾，笔者认为，各高校要保证足够数量的心理健康教育专职教师，现阶段可按师生比l：3000～5000配置心理健康教育专职教师。

3．加强心理健康教育培训基地建设，不断提高培训质量

为了提高专兼职教师从事大学生心理健康教育工作的职业道德以及必备的基本理论、专业知识和技能水平，教育部社政司在天津师范大学设立了全国普通高等学校大学生心理健康教育骨干教师培训基地，各省也设有高校心理健康教育教师培训中心，承担大学生心理健康教育师资的培训工作。但根据被培训者反映，普遍存在下列问题：培训内容过于注重理论讲授，缺乏必要的操作技能训练；缺乏实习督导；案例分析少；培训时间短，很少有时间让学习者自己去体验或彼此分享、督导，培训效果不尽如人意。要改变这种现状，笔者建议：

第一，制订科学、合理的培训计划。培训计划包括培训目的、培训对象、培训内容、师资要求、培训时间、拟达到的效果等，这些都要有详细的规定，做到培训计划化、规范化。一个培训计划在实施一到二轮后，要广泛征求培训人员和被培训人员的意见，做到及时修改完善，逐步形成一个又一个的培训包。

第二，开展分类培训。目前，我国高校参加大学生心理健康教育工作的人员(专兼职教师、班主任、政治辅导员、其他任课教师等)的专业水平及技能掌握程度参差不齐。根据这一现状，笔者建议，各级培训部门要针对不同人员，制订不同的培训规格要求，坚持开展分类培训。按照不同的规格要求，实施不同内容、不同时间的培训，提高培训的针对性与实效性。

第三，坚持培训经常化。大学生心理健康教育工作队伍的专业化是心理健康教育发展的必然趋势，从专业化水平低到专业化水平高，这一过程是分阶段的，不可能一步到位，中间有个过渡阶段。我们的方向是通过若干年的努力逐步完成这一过渡。要达成此目标，除了从心理学、教育学等学科引进、充实专业人才外，另一个重要途径就是对现有从事大学生心理健康教育工作的人员进行培训。因此，各级教育行政主管部门要做好培训的持久战准备，督促各级培训机构将培训经常化，并长期坚持。

第四，加强技能训练与实习督导。很多时候，各级培训机构为了增加规模效益，培训班的人数往往多则超过100人，少则70～80人，加上时间仓促，学员少有机会甚至没有机会参加技能训练与实习、督导。为了避免这种情况出现，笔者认为，教育行政主管部门要控制承办方的规模，一般不宜过大，要合理分配理论知识学习与实践技能培养的时间，并在培训过程中注重师资的研究能力与反思能力的培养。

4．协调好部门之间的关系，做好高校心理健康教育教师资格认定工作

2001年3月我国劳动和社会保障部颁布了心理咨询师国家职业标准，最低要求是“取得本专业或相关专业中专以上毕业证书、经心理咨询员正规培训达规定标准学时数，并获得毕(结)业证书者”。教育部《普通高等学校大学生心理健康教育实施纲要》(试行)中明确指出：“对于通过培训达到上岗要求者，由教育部认定的有关承训机构颁发资格证书，逐步做到持证上岗。”显然，这两个规定分属于两个不同的部门，彼此并不互相认定，存在着一定的矛盾。因此，教育部与劳动和社会保障部必须加强沟通，解决目前高校心理健康教育工作持证上岗与现实存在的矛盾。

5．管理激励，调动教师开展心理健康教育的积极性

心理健康教育是一项新的工作，教师需要学习，需要研究，需要投入，需要付出，因此有必要通过各种管理措施调动教师的积极性，使教师的参与有学校管理作为保障。如将兼职教师的值班算作其工作量的一部分，并折算为标准学时；咨询老师的咨询报酬平均每小时不低于50～60元；学校要对心理健康教育老师的工作进行考评，对工作突出的老师，给予心理健康教育先进工作者的荣誉称号，并获得相应的物质奖励，考核不合格的要取消其资格；学校要配合有关部门，对从事心理健康教育工作的老师进行资格审查，符合要求的才可以上岗；凡获得学校心理健康教育教师资格的老师，可优先外出进修、培训、参加各类学术会议。

6．全员培训，使每个教师都能担负起心理健康教育的任务

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关键词：教育学硕士；就业；SWOT分析法

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2014）02-0091-02

收稿日期：2013-06-22

作者简介：黄文珊（1989―），女，广东汕头人，江西师范大学高等教育研究中心在读硕士研究生，主要从事学位与研究生教育研究。

基金项目：2012年江西师范大学研究生创新基金项目“高等教育学硕士研究生就业状况与对策探析――以江西省高校为样本”（YJS2012027）的研究成果

一、师范院校教育学硕士研究生就业 SWOT

分析

SWOT分析法又称态势分析法，早在20世纪80年代初由旧金山大学管理学教授提出来，SWOT分析法是进行企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分析工具。在这里，S（Strengths）代表企业的长处或优势；W（Weaknesses）是企业的弱点或劣势；O（Opportunities）代表外部环境中存在的机会；T（Threats）为外部环境所构成的威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。本文将借助SWOT分析法帮助师范院校教育学硕士研究生分析其自身优势与劣势，抓住就业机会，认清周围就业前景。

（一）内部优势分析――Strength 分析

首先，与专科生和本科生相比，硕士研究生不仅掌握本学科较扎实的基础理论知识，自主学习能力比较强，而且有较强的科研能力。在进入学校后，可以同时担任教学与科研工作，不仅可以以学校为样本分析申报科研课题，同时也可以带动该专业学科的总体平均水平提高。其次，硕士研究生的发展潜力以及晋升空间比本、专科生大，在积累了大量的教学经验后，有适当机会时将会脱颖而出。再次，在就业形势日益严峻的当下，硕士研究生更显成熟稳重，择业心态日益趋于积极、务实和理性。

（二）内部劣势分析――Weakness 分析

教育学硕士研究生的内在劣势主要体现在以下几方面：第一，缺乏教学经验。由于当前教育学硕士研究生大部分是应届毕业生直接读研，实践经验比较少，只是在实习期间接触过教学工作，而且只能进行一些基本的听课评课，或在精心准备后上一两节课，并不能像有经验的教师那样可以自如地对待教学工作。然而教学经验限制在各大中小学招聘时都会成为应届毕业生的瓶颈。第二，性别歧视。由于教育学硕士大部分为女性，且在毕业时正是适婚或者生育年龄，一些用人单位对这类女性持不欢迎态度，加深了教育学硕士研究生的就业难度。第三，硕士研究生的就业期待值比较高。由于硕士研究生教育投资较高，目前教育学硕士毕业生还是比较倾向于从事高校教育工作，并且对工作单位薪金以及是否能提供编制等都有要求。最后，由于研究生自身知识结构的限制，可塑性比较弱，针对本科生和研究生都可胜任的工作岗位，用人单位宁愿选择本科生。

（三）外部环境机会分析――Opportunity 分析

首先，从人力资源角度而言，硕士研究生属于较高层次的稀缺资源。因此硕士研究生在国家双向就业政策下，拥有较大的就业选择空间。其次，我国当前仍属于发展中国家，在这样的宏观条件下，各行各业对高层次人才的需求急剧增长。研究生作为“科教兴国”战略的主动力，占有比较大的就业优势。再次，国家为加快和完善高校毕业生就业服务体系，推进优质就业服务，全面促进高校硕士毕业生就业工作。为鼓励硕士研究生参加基层工作，国家还相继出台了各种面向基层的就业项目，例如“三支一扶计划”、“西部志愿者计划”、“选调生”、“到村任职计划”等。同时为鼓励大学生自主创业，规定大学生、研究生（包括硕士研究生、博士研究生）可以休学保留学籍，创办高新技术企业。全国许多大学在有利于教学改革和发展、有利于学生成才和有利于市场发展规律的原则下出台了对创业学生“停学与复学”的具体规定。

（四）外部条件威胁――Threats 分析

首先，当前的就业形势比较严峻，2013年遭遇毕业生数量最多的一年，劳动力供大于求。但是由于传统观念、社会舆论等多种因素影响，许多研究生的就业观念无法适应就业形势的变化。其次，我国就业市场处于人才供需失衡状态，区域结构性矛盾与学科专业结构矛盾突出。大部分人才想往东部沿海地区、省会城市发展，急需人才的边远地区、广大中西部地区则无人问津。这就出现了马太效应，越好的地方越多人为其发展献力，而偏远地区出现了人才匮乏的现象。最后，高等院校的大学生就业服务体系比较完善，但是在硕士研究生这方面还有待提高。就业指导工作的内容主要包括为硕士研究生提供全程化的就业指导，例如，择业心理、面试技巧等的指导与培训，还有为学生提供科学合理的研究生职业生涯规划和职业定位等的建议与指导。

二、SWOT矩阵与改进教育学硕士研究生就业的策略

SWOT的四种战略

（一）S-O战略

S-O战略是指善于依靠外部优势，利用外部机会的战略。建议具有较扎实专业理论知识并对自身有较为明确的职业定位的毕业生选择该战略。此战略有利于学生发挥自己的优势，并且利用外部机会实现自我价值。

首先应当加强自身的实践经验，当前培养应用型专门人才已经是我国硕士研究生的一个培养方向，把教育学硕士研究生培养成各中小学学科骨干教师也逐渐成为一种趋势。其次，选对就业方向。如上所述，教育学是外部性较强的专业。多数教育学硕士研究生在择业时都想从事高校教育行业，但高校要吸收的硕士层次教学人才毕竟是少数。因此，教育学硕士研究生在就业时应当有现实的职业定位以及较强的心理抗压准备。最后，由于硕士研究生依旧是较为稀缺的高层次人才，对于综合素质特别优秀的硕士研究生就业选择空间还是比较大的。建议此类研究生在就业决策时，选择较有发展潜力的专业对口单位，从而为自己的职业生涯创造更大的发展空间。

（二）W-O战略

W-O战略是指利用外部机会，克服内部劣势的战略。建议不善于展现自己优势、自我定位不够准确、没有做好自身职业规划的硕士研究生，把握好外部机会，克服内部劣势，寻求新的突破或者进一步完善自己，做好职业规划。

首先，从教育学硕士研究生的自身条件和外部环境来看，教育学硕士研究生必须提前进行职业生涯规划，充分利用在校时间以及学校资源，多参加学校组织的社会实践、挂职锻炼以及参与课题等，以增强自身社会工作能力。其次，应当正确对待就业歧视，且在做择业决策时，应当较为注重在该单位的发展前景，是否有施展能力的空间。如果有可适当降低自己的初始就业期待值。最后，高校硕士毕业生可积极响应国家面向基层的就业政策，充分利用国家的优惠政策，尽可能在最短时间内积累工作经验，发挥才能，提升个人综合能力。

（三）S-T战略

S-T就业战略是毕业生充分利用自身内部有利因素以及尽量回避外界威胁的组合。建议符合此战略的教育学硕士研究生，要善于利用自身具备的能力，清晰定位，依靠自身内部优势。但是也要回避不良环境，创造良好就业环境。

首先，教育学硕士研究生应当利用自己的优势：较好的学习能力、勇于挑战新事物、较强的创新能力，以体现自身的工作潜力。其次，要理性看待就业单位的择人标准，要从自身客观情况出发，发挥自身优势，结合各类型学校的招聘情况，深入了解求职单位文化，从而找到最适合自己的岗位。最后，高校要切实落实全程化就业指导工作。就业指导工作不仅是一个阶段性工作，而应当贯穿硕士研究生在校学习阶段的全过程。从入学开始开设职业规划指导课，为让毕业生掌握与本职业相关的职业基本技能要求，进行必要的专业技能储备培训。在择业期，应当多为毕业生提供就业信息。除此之外，为了帮助学生做好精准的职业定位，找到适合自己的工作，应当加强对学生求职技巧、模拟面试等就业技能的训练。同时，开设毕业生就业心理辅导。

（四）W-T战略

W-T战略是四种战略中最不利的情况。此类毕业生本身既没有技能优势，也没有突出特长，又无法回避外部重重困难。故此类硕士研究生应当做好充分准备，降低自身就业期待，提升自身素质能力，为将来求职积蓄力量。

首先，此类硕士研究生应当不断提升自身的教学技能。对于教育学硕士研究生来说，最重要的是教学实践能力，如果理论知识很扎实，而实践能力很差那就只能纸上谈兵。所以教育学硕士研究生应争取多参加各类实习工作以弥补缺乏社会经验的不足，并且在实习期间有侧重地选择符合或者有利于自己职业发展的岗位，为以后就业打下相关技能基础。其次，因为硕士研究生正是适婚年龄，大部分就业决策会受到家庭、婚姻等因素影响，从而产生就业地点或者就业单位等客观因素的限制，相对来说，可供选择的就业范围会比较小。此类硕士研究生应当有较为长久的就业计划，首先注重培养自身团队协作精神，以使自己有较好的适应能力，适应每个不同的工作群体。其次应当适当调整自身就业标准，选择适合自己的就业单位，从低做起，以期待在今后的工作中寻找机会展现硕士研究生的专业能力和优势。

本文主要是呼吁师范院校教育学硕士研究生在当前就业形势严峻的情况下，应当通过SWOT分析从而正视自身优势与劣势，提前做好自身的职业生涯规划，不再相信“研究生是女儿不愁嫁”，直面严峻的就业形势。应当珍惜硕士研究生阶段的学习机会，把握学习时间，充分利用学校资源，注意扬长避短，以最好的状态来迎接社会的调整；同时以积极的心态面对外界社会大环境的变革，积极面对就业压力，以寻求就业决策的最优化。

参考文献：

[1]高泽宇.基于SWOT理论的护理硕士研究生职业生涯规

划现状研究[D].山西：山西医科大学，2012.

[2]楼群英.基于SWOT分析的硕士研究生就业决策[J].高

等农业教育，2007，（8）.

[3]刘永中，金才兵.英汉人力资源管理核心词汇手册[M].

广州：广东经济出版社，2005：757.

[4]石湘娥.师范院校研究生职业生涯规划存在的问题及对

策[D].桂林：广西师范大学，2008.

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［关键词］高校辅导员；素养；应然分析；实然分析

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的引路人。加强辅导员队伍建设，提升辅导员素养结构是加强大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要保障和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。

一、新时期高校辅导员素养的应然分析

笔者认为，新时期高校辅导员的素养结构应该是价值、能力、知识三个维度相统一的“三维结构”。

1．价值维度素养

价值维度素养是高校辅导员素养结构中的“核心素养”，也是高校辅导员素养结构中相对隐性的素养形态。它主要包括思想政治和道德品质两个方面的素养。思想政治素养可分为四个层面：首先，要求辅导员具有一定的哲学尤其是道德哲学知识；其次，要求辅导员具有坚定正确的政治方向和较强的政治敏感性；第三，要求辅导员具有远大的人生理想和崇高的人生追求；第四，要求辅导员对是非、善恶、美丑和各种人际关系等作出正确的价值判断。高校辅导员的道德品质素养则从以下六个方面得到体现：道德认识、道德情感、道德意志、道德评价、道德行为方式、道德行为习惯等。道德认识是高校辅导员对品德规范及其意义的认识；道德情感是高校辅导员用一定的道德标准去评价自己或他人的道德言行时所产生的情感体验；道德意志是高校辅导员在实践中按照道德规范进行行动抉择、处理各种矛盾冲突和困难时所表现出来的意志力；道德评价是高校辅导员用已经内化的道德准则和规范对自己或他人在教育活动过程中的言行进行分析、鉴别和判断的活动；道德行为方式是高校辅导员道德活动的基础知识和基本技能、技巧；道德行为习惯则指高校辅导员无需外在监督即可自动实现的道德行为经过反复强化而固化的行为习惯[1]。

2．能力维度素养

能力维度素养包括组织管理、沟通、创新、心理教育四方面的能力。(1)组织管理能力包括组织、管理两个方面：其中组织能力可细分为指挥能力、决策能力和协调能力；管理能力可细分为基层组织管理能力、制度管理能力和行为管理能力[2]。(2)沟通能力：沟通是辅导员把学生组织起来实现共同目标的手段，是辅导员激励学生、实现引导职能的基本途径。良好的沟通能力有助于有针对性地解决工作实践中学生所引发的各种问题。(3)创新能力：改革开放的深入和社会的持续发展给大学生思想政治工作不断带来新的挑战，客观上要求高校辅导员在工作实践中能够与时俱进，开拓创新。为使大学生思想政治工作卓有成效地开展，辅导员必须在实践中不断的探索新的工作思路、工作方法，以保持思想政治工作的活力[3]。(4)心理教育能力：主要指辅导员应该具有开展心理素质培养、进行心理问题疏导和心理疾病防治的能力。

3．知识维度素养

知识维度素养表现为四个方面内容：(1)思想政治教育知识素养：思想政治教育素养与大学生思想政治工作的成效直接相关，是辅导员知识维度素养的核心。(2)现代管理学知识素养：辅导员事务性管理工作的特点决定了辅导员必须具备一定的现代管理学知识。具备一定的现代管理学知识是提升辅导员组织管理能力的基础[4]。(3)心理学和教育学知识素养：辅导员的心理教育能力是建立在相关心理学和教育学知识基础上的。高校辅导员具备一定的心理学、教育学素养有利于准确地把握大学生的心理特点，更有效地开展思想政治教育工作；有利于及时发现大学生的心理问题，并给予有效的疏导；有利于调节自身的工作情绪，克服心理焦虑和职业倦怠。(4)

法律知识素养：法制教育是大学生思想政治教育工作的重要组成部分。高校辅导员只有掌握了一定的法律知识，才能正确地引导大学生知法、守法、用法，才能在法律框架下正确地处理工作中的各种矛盾和问题。

综上所述，从应然的角度来看，高校辅导员的素养结构是一个由价值维度素养、能力维度素养和知识维度素养构成的“三维”结构。在这个三维结构中，能力维度素养与知识维度素养关系密切，而价值维度素养与知识维度素养的关联程度相对较低。

二、新时期高校辅导员素养的实然分析

1．价值维度素养的实然分析

随着政治多极化、经济全球化的日趋发展，辅导员的价值维度素养在引导大学生树立正确坚定的政治方向，形成积极健康的人生观、价值观方面，凸显出越来越重要的作用。

目前，辅导员队伍的价值维度素养整体较高，基本适应高校思想政治工作的需要。我们调查、走访了5个城市20所高校的主管学生思想政治教育工作和辅导员绩效考核的中层领导，结果表明，有15位中层领导对目前辅导员的思想政治素养和道德品质素养“很满意”，占75%；3位持“比较满意”态度，占15%；2位选择“不太满意”，占10%。另外，其他人的相关调查也基本支持这一结论。文婷曾于2006年4月以“当前高校辅导员队伍状况”为主题对国家教育行政学院第二期全国高校班主任、辅导员骨干培训班的200名学员进行了问卷调查，其中179人认为目前辅导员队伍在“为人师表”方面表现“良好”或“较好”，即有89.5%的人给予了积极的评价[5]。

同时，我们还从学生和教师的评价角度对辅导员素养现状进行了调查，结果表明，学生和教师对辅导员的思想政治素养和道德品质素养评价较高：学生有77%选择了“高”或“较高”；教师则有83.5%选择了“高”或“较高”。

笔者认为，辅导员价值维度素养整体较高可能与以下几方面因素有关：首先，长期以来我国对大学生思想政治工作高度重视。新时期辅导员队伍主要来源于大学生群体，其思想政治素养和道德品质素养在大学期间就已经得到良好的熏陶与培养。其次，高校在引进和考核辅导员时，比较重视价值维度素养的考察，在源头上保证了辅导员队伍的思想政治素养和道德品质素养。再次，高校及相关部门重视在职辅导员价值维度素养的培养。我们对长沙河西几所高校的辅导员的调查表明，85.6%的辅导员认为他们在职期间所接受的最多的是价值维度素养的培训。2．能力维度素养的实然分析

与价值维度素养比较而言，目前高校辅导员队伍的能力维度素养还存在不少缺失，尚待进一步提升。武增勇曾对上海松江大学城136名辅导员进行过一项调查，在回答“您认为辅导员哪些方面的能力有待加强”时，60.7%的人选择了组织协调能力，57.4%的人选择了心理调适能力，55.7%的人选择了创新与科研能力，45.9%的人选择了行政和党务工作能力，43.4%的人选择了人际交往能力[6]。这一调查结果表明，目前辅导员队伍对自身能力的满意程度并不高。

从我们对20所高校主管辅导员工作的中层领导的调查走访来看，仅有5位对辅导员能力维度素养“很满意”，仅占25%；11位对辅导员能力维度素养表示“比较满意”，占55%；还有4位对辅导员能力维度素养表示“不太满意”，占20%。在能力维度素养中，有7位中层领导认为辅导员的“创新能力”亟待提高，尤其在工作思路、工作方法等方面缺乏创新意识和创新精神；另有5位中层领导对辅导员队伍的“组织管理能力”和“心理教育能力”不太满意。另外，我们对学生的调查也反映出辅导员能力素养的缺失，42%的学生对辅导员组织的各类活动“不太满意”，近半数的学生认为辅导员组织的活动“没有新意”，另有近3成的学生认为辅导员的“沟通能力”需要提高，35%的学生对辅导员的“心理教育能力”不满意，认为辅导员对学生群体中的心理困惑缺乏敏感性，解决学生心理障碍的能力需进一步提高。

综上所述，目前辅导员队伍的能力维度素养还不能充分适应大学生思想政治教育工作发展的要求，其创新能力、组织管理能力以及心理教育能力等具体能力素养都需进一步提升。

造成这一维度素养的缺失有两个方面原因：第一，长期以来我国高校教育存在着“重知识传授，轻能力培养”的倾向，导致辅导员队伍的能力维度素养“先天不足”；第二，高校辅导员在职期间能力维度素养的培训与提升不够，导致辅导员队伍能力维度素养“后天失调”。

3．知识维度素养的实然分析

高校辅导员作为思想政治教育的主力军，要求能够掌握基本原理，思想政治教育基本理论，懂得教育学、心理学、管理学、传播学的基本知识与规律，并且要求将理论知识合理地融入思想政治教育工作，为大学生解惑释疑[7]。这就对高校辅导员队伍的知识结构和理论素养提出了不同于一般思想政治教育工作者的要求。

从现状来看，目前多数高校辅导员知识储备不够，知识维度素养有待提高。从我们对长沙河西的3所本科院校近500名大学生的调查来看，在选择回答“辅导员知识维度素养状况”时，有28%的学生认为辅导员的“知识较陈旧，知识面较狭窄”，30.7%的学生认为他们的辅导员老师“缺乏管理学知识”，还有27.3%的学生认为他们的辅导员老师“心理学教育学素养不够”。整体来看，对辅导员知识素养给予了积极评价的学生不足20%。

另外，我们对辅导员本身进行的问卷调查也表明，42%的辅导员对自身的知识维度素养“不满意”，他们或认为自身“知识不够全面”，或认为自己“不能很好将理论知识运用于实际工作”。对自身知识维度素养表示“基本满意”或“完全满意”的辅导员不足3成。彭庆红的相关调查研究也有力地佐证了我们的结论，其研究表明，与管理能力素质和思想政治素质比较而言，辅导员“对专业知识素质的重要程度评价相对位置低一些，但是他们认为自身这方面的素质最需要提升”，换言之，辅导员“在这方面的素质与环境变化的不适应矛盾更突出一些”[8]。

高校辅导员知识维度素养整体不尽如人意，主要与两个因素有关：一是专业限制。目前，我国辅导员队伍建设尚未走上专业化的轨道，其专业背景呈现“多元化”态势，虽有其积极的一面，但特定的专业背景也导致了其知识维度素养的单一与单薄。二是培训缺失。调查表明，只有不到7%的高校辅导员认为他们在职期间接受了足够多的知识维度素养的培训。

三、高校辅导员素养的提升策略

1．进修培训

高校辅导员的培训提高工作要坚持“三结合”的原则：第一，坚持业务口径与培训内容相结合。高等学校和相关主管部门应根据辅导员素养的“三维结构”特点，制订具体培训计划，细化培训要求，加强培训工作的针对性，尤其要加强辅导员知识维度素养与能力维度素养的培训与提升。第二，坚持在职培训与脱产研修相结合。在职培训方面，可紧密结合学校思想政治教育工作的阶段性中心任务，有针对性地开展培训活动，平时可不定期聘请专家举办专题讲座，传播新信息，介绍新动态，拓宽和增长辅导员的视野和才干，提升辅导员各方面的素养。短期、临时的在职培训还须与较长周期（一年或半年）的脱产研修相结合，方能使辅导员的素养得到“深度提升”。第三，坚持普遍提高与重点培养相结合。高等学校应根据目前辅导员队伍状况，在普遍提高的基础上，对有培养前途的辅导员，采取轮训办法，让他们脱产到有关培训机构参加研修或输送到相关高校进行思想政治教育专业的研究生学习，重点培养一批优秀的、有引领作用的辅导员骨干。

2．学历提升

国家应鼓励各专业的在校大学生报考思想政治教育方向的研究生，大力提倡思想政治教育专业的研究生充实到高校辅导员队伍中去，使辅导员队伍既有与学生相同或相近的专业知识背景，又有思想政治教育方面的理论功底和工作特长，有利于大学生思想政治教育工作的开展。对于在职辅导员，也应鼓励其攻读思想政治教育、管理学、心理学、教育学等方向的硕士或博士学位，借以提高其知识水平和能力素养。

从我国高等教育的发展趋势和辅导员队伍专业化的发展需求来看，国家可适当设立专门面向高校辅导员的“辅导员专业硕士学位”。据专家预计，到2010年全国在校大学生将达到3000万人，那么全国高校需配备的辅导员就将达到15万人。如此庞大的市场需求，为设置高校辅导员专业硕士学位提供了巨大的现实支持。

3．交流研讨

针对目前辅导员队伍能力维度素养和知识维度素养的缺失，各高校可针对辅导员工作定期开展相关的专题性或漫谈流研讨，在交流研讨中相互学习、取长补短，达到构建、提升辅导员素养结构的目的。关于交流研讨的形式，笔者认为两种形式必不可少：一是专家引领型研讨，即根据辅导员在工作过程中遇到的普遍问题或大学生思想政治教育的某个重要课题开展交流和研讨。交流研讨由相关专家主持、引导，辅导员则结合自身工作实践和体验展开讨论，最后由专家点评、总结。实践证明，这不失为一种有效的学习途径。二是交流互助型研讨，这一类研讨可以在校内不同专业或者不同高校的辅导员之间展开。研讨内容既可以是某一阶段大学生思想教育工作的中心议题，也可以是辅导员工作过程中遇到的疑难案例，辅导员在无领导出席、无专家引导的自由、平等的沙龙式气氛中展开讨论，互提意见，以达到分享经验、相互学习、共同提高的目的。

4．实践反思

大学生思想政治教育工作具有实践性的特点。高校辅导员素养结构应该在“实践—反思—再实践”的螺旋结构中得到提升[9]。具体来说，辅导员对自身工作实践的反思有两种形式：第一，经验型反思，这种反思可以用撰写辅导员日记或周记的方式来进行。辅导员通过日记或周记记载工作实践中的点点滴滴，总结经验与心得，并做出相关的分析与反思，以指导新的工作实践。复旦大学辅导员包涵便是这种反思的典型代表与成功个案，值得广大高校辅导员学习与借鉴。第二，研究型反思，这种反思主要以科学研究，撰写科研论文的方式来进行。研究型反思是一种基于学理层面的更高层次的反思，它指辅导员以思想政治教育工作中的重点、难点、焦点为研究对象，将具体实践与理论探讨相结合。这种反思可以是经验型反思的延续与升华，但在高度与深度上都超越经验型反思，往往以得到具有普遍指导意义的研究结论为旨归。总之，辅导员素养结构的整体提升只有将自身工作实践与经验型反思、研究型反思相结合才能真正落到实处。

［参考文献］

［1］李红革.高校学生辅导员品德结构研究［J］.邵阳学院学报,2006,(6):25.

［2］朱正昌.以专业化、职业化为目标建设高水平辅导员队伍［J］.中国高等教育,2006,(10):19-20.

［3］操长应，等.高校创新人才培养路径浅探［J］.学校党建与思想教育,2005,(4):57.

［4］李正赤.论高校辅导员的专业化和职业化［J］.西南民族大学学报,2006,(11):77-78.

［5］文婷.高校辅导员专业素质研究［D］.河海大学硕士学位论文,2007.24.

［6］武增勇.高校辅导员专业化问题研究［D］.华东师范大学大学硕士学位论文,2007.18-19.

［7］连风宝.高校辅导员队伍的专业化［J］.中国高等教育,2004,(1):44-45.

篇6

关键词:研究生;思想教育;模式

研究生教育是继本科教育之后更高层次的教育,是培养高层次专业人才的过程。研究生的思想政治素质总的来说是好的。他们有强烈的爱国情感和奋发向上的精神面貌,拥护党的方针路线政策,拥护改革开放,具有为社会主义事业贡献自己力量的积极性和强烈的民主意识、科学意识和开放意识。但他们存在着自我意识较强,集体意识和组织观念较淡薄,道德观念复杂,认识和对待事物的观点与方法不全面,思想素养、学术道德仍需提高等问题,我们在培养研究生专业能力的同时,应针对他们的薄弱环节加强思想的引导与教育,使其更适应新形势的发展。

一、国内研究生教育面临的状况

2000年研究生扩招后,高校及科研院所中的研究生人数迅速增加,研究生的结构也日趋复杂,以“自我教育”和“自我管理”为主导的传统思想教育方式面临新的挑战。在研究生思想教育方面普遍存在以下几个方面的问题:

(一)思想认识不重视

存在三种观点:将研究生等同于本科生,实施本科生的教育管理模式;少干预;不再采用系统化、专门化的思想教育。

(二)教育目标定位模糊,缺乏对研究生进行经常性、具较高层次和较强针对性的创新教育和发展教育

一是忽视对学生自主思考能力的培养,说教的方法导致学生对权威的迷信和思维的依赖性,严重约束了学生自主思考和处理问题的能力,养就了学生思维的惰性。二是忽视对学生基础知识的培养,“从理论走向理论”传统的教育方法使学生认识事物过于单一,缺少对知识进行横向联系的能力,并导致了他们的创新目标的不明确。三是对学生情感素质的培养认识不够,只重视知识的传授,对学生丰富的情感认知和精神成长所带来的复杂的心理活动认识不够,使学生思考问题和行为方向缺乏指导,难于有所创新。

(三)教育形式上的落后

教育和管理两张皮;教育形式陈旧,对现代媒体在研究生教育中的作用认识不足;灌输式教育仍占主导,对实践环节安排不力。

(四)教育内容苍白

教条式宣扬,对系统、有针对性的教育研究、重视不够;教育内容的安排缺乏系统性和针对性,内容缺乏明确的主线。

(五)队伍建设不足

虽然很多单位建立了专门的研究生思想教育工作部门,设立了研究生辅导员,但配备不足,相当一部分还由研究生管理干部或党政干部兼任。同时,研究生思想教育队伍的专业水平参差,缺乏系统的理论学习和研究,自身理论水平并不高。

二、教育模式的构建

单一的、简单化的管理已不适应目前的研究生思想政治教育的发展了,构建“党委领导、党群及研究生管理部门、研究生党团组织、辅导员、研究生导师”的多层次教育模式效果较好。

(一)工作定位

党委:党委发挥政治核心和保证监督作用,指导做好思想政治和文化建设工作。

党群及研究生管理部门:围绕中心工作,在党委的领导下做好学生的思想政治工作,发现存在问题及时处理,化解矛盾;同时做好就业信息的及就业技巧等方面的指导。

研究生党团组织、研究生生会:宣传和贯彻落实党的路线、方针、政策;密切联系广大研究生,做好研究生的思想政治工作;教育研究生自觉抵制不良倾向,坚决同各种违法犯罪行为作斗争;对入党积极分子进行教育和培养,做好经常性的发展党员工作。

辅导员:辅导员是引导学生坚定理想信念、指导学生塑造良好品格、开展思想工作,维护稳定、化解矛盾,预防突发事件、促进学生的学术发展工作。

研究生导师:指导学生开展课题研究及论文写作,就学生在科研、思想政治、科研道德、生活等方面进行指导,同时做好就业技巧等方面的指导。

(二)思想教育的基本原则

1、遵循“以人为本”的理念

有效地实施思想教育是加强研究生思想教育的关键,“以人为本”是根本。要遵循研究生个性心理需求及社会的发展规律,创造一种民主、宽容并体现人性关怀的环境,通过塑造研究生健全的人格,培养其良好的心理素质,同时将其对政治生活的追求和创新精神引导到有利于社会发展及个人综合能力提高的方面。

2、着力提高综合素质

研究生教育的根本目的在于培养具有高尚的精神情操、创新精神、创新能力的高素质人才。因此,教育要从如何引导学生综合能力的提高作为关键目标,发掘优点克服缺点,通过引导使其克服短期行为和功利思想,树立长远的可持续发展观。

(三)教育模式的构建

1、体系的构建(见图1)

通过党委的领导,各部门互相配合,发挥研究生党团组织及研究生会的作用,同时通过导师、辅导员等多方努力,才能够形成较为全面的工作体系。通过理顺关系,明确职责,形成多层次有效的互动管理机制,使教育工作深入学生管理的各个环节,充分调动各方面积极性,把研究生思想政治教育工作落到实处。

2、教育方式的创新

要把提高研究生的思想修养和政治教育放在首位,教育不宜采取泛政治化、抽象化、空洞化的说教方法,加强教育的时效性、针对性;把思想政治教育与研究生的个性培养统一起来,抓好导师的遴选和培训,把思想政治教育与教学科研紧密结合;把思想政治教育与培养适应社会需求的健康人格统一起来,激发研究生的积极性、能动性和自我管理能力,为研究生实现自身价值创造条件。另外,要充分利用现代互联网、手机等媒体的优势,运用网络平台开展思想政治教育,可通过内部BBS、QQ群及手机短讯等方式进行交流及学习。

3、教育途径的拓展

通过把握研究生的思想现实,结合研究生的特点开展丰富多彩的主题活动。如邀请国内外著名专家来讲学(内容包括爱国主义、科学道德、科学前沿等),围绕“五一”、“五四”、“七一”、“八一”、“十一”等重要节庆以及重大历史事件等开展专题教育学习活动,帮助研究生树立正确的世界观、人生观、价值观。

三、建议

(一)加强领导力,抓好师资队伍建设

党政领导要经常研究和分析研究生工作中存在的各种问题,及时研究解决和疏导,使各种不利因素或不好的苗头被消灭在萌芽之中,深入持久地开展社会主义荣辱观教育,使“八荣八耻”成为学生的自觉行为。

建议在政策及人员编制上足额配备专职辅导员,选取政治可靠,思维敏捷,掌握学生心理,热心服务的同志专职做研究生的思想政治工作。导师应肩负起传道、授业、解惑的责任,既教书又育人,做到思想上引导,学术上指导,生活上关心。积极开展针对导师及从事学生思想政治工作干部的“心理健康教育”的业务培训,通过培训交流不断提高理论水平、专业知识和技能。

(二)加强研究生心理素质的培养

首先,开设心理指导课及提供必要的心理咨询,帮助其克服成长过程中的心理困惑和心理障碍,形成和谐完美的人格。其次,可开展心理测验,建立心理档案,通过对智力、气质、性格、能力、兴趣、需求、心理健康状况等做出科学的评估,有助于对学生进行更全面的了解,增强思想政治教育的针对性。

参考文献:

1、陈超.对高校创新性人才思想教育工作模式的探讨[J].陕西教育,2009(1).

2、李俊.创新与发展:研究生思想教育的新基点[J].合肥工业大学学报,2008(5).

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关键词：高校 ； 思想政治 ； 队伍建设；

辅导员班主任、班主任是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，在学校的建设和发展中处于非常重要的位置。随着我国改革开放的不断深入，社会的经济成分、就业形势，利益关系的多样化，新事物、新问题、新矛盾不断涌现，使辅导员班主任班主任所面临各种新的挑战。

一、高校思想政治工作队伍现状

（一）辅导员班主任班主任工作任务繁重，影响辅导员班主任教育职能的发挥

辅导员班主任班主任主要负责学生的日常管理和教育的最基本、最主要的力量，起着上传下达，扮演者办事员、勤杂工、保姆的角色，真正花在导的工作和精力并不多。繁重的文体比赛、各种检查评比、事无巨细，只要和学生沾边的事都得管都得抓，唯独在面对新科技、新知识时缺乏有力的理论引导教育。

（二）辅导员班主任班主任待遇偏低积极性、主动性严重受到影响

辅导员班主任班主任没有科研项目，也没有时间从事第二职业，工资待遇低于同期毕业的教师，党务、思想政治工作要求又高。随着市场经济体制的改革，教学与科研成果被量化、指标化，并直接与个人利益挂钩，这些严重影响了辅导员班主任的积极性、主动性。

（三）知识结构不合理，专业素质低

辅导员班主任班主任大部分是刚留校的毕业生，没有实际的工作经验，在科学管理和思想教育方面不足。在新科技、新产品、新产业、新技术不断出现的生活环境，学生不断提出的新情况、新要求，需要辅导员班主任班主任不断创新，不断改进，在多元的社会环境中有主导、有主体、有主线。辅导员班主任班主任自身政治素质的高低对于他们的工作成败起关键作用。

二、提升辅导员班主任班主任素质的路径

目前在校大学生大多是独生子女，扩招，现代信息网络技术的迅猛发展。这些新情况新问题对高校辅导员班主任提出了新的要求。

（一）重视辅导员班主任的配备，优化辅导员班主任队伍结构

加强和改进大学生思想政治教育工作意义深远，为了适应新形势，加大辅导员班主任队伍的发展与壮大。严格把关，从本科、研究生、在职优秀教师中吸引最优秀的辅导员班主任加入。与此同时还应该聘任业务水平高，在学生中有威信的教授（副教授）兼任辅导员班主任。更好的优化辅导员班主任队伍，使新老搭配，专兼结合，让思想政治教育学科和其他学科的教师互补。

（二）正确对待辅导员班主任的工作定位，不断有针对性地提高辅导员班主任工作

辅导员班主任应该明确自己的工作职责，充分认识工作的特殊性与重要性，辅导员班主任工作重心应该在如何提高学生思想政治水平和道德水平，思想政治工作不应该是日常生活和组织竞赛等工作，从制度上、组织上和人员配备上切实保证辅导员班主任的工作开展的效果。辅导员班主任的管理规范化、制度化，制定好工作条例，建立考评制度，做到定性和定量考核结合。合理使用辅导员班主任，解决好出路问题，提拔到党政管理岗位任职，担任教师职务，地方基层挂职锻炼。有计划地进行，以保持辅导员班主任工作的持续性和队伍的稳定。

（三）开展业务培训，提高工作技能

加强培训和管理，在辅导员班主任上岗前进行岗前培训和在岗培训，完成日常培训与骨干培训；有计划的举办和建立多种形式的政治理论、教育学、管理学、心理学等相关培训体系；针对学生管理进行交流及专题讨论；有计划的选送进修学习在职攻读硕士博士学位；安排辅导员班主任外出考察、参观访问、社会实践等。鼓励和支持从事科研项目研究，提供科研平台。最后，辅导员班主任要加强自身的不段学习，树立终身学习的信念，不断提高人文素养和文化底蕴，使自己的思想和观念紧跟时代的需要，掌握相关的技能，具备完整的知识体系，全面的工作技能。

（四）加强政治理论学习，提高综合素质

辅导员班主任引领着学生的健康成长，辅导员班主任要不断地提高自己的理论水平和实际工作技能，通过一定的途径提高自身素质。辅导员班主任除了具备较高的思想政治素质、较高的人文素质和政治理论水平，还要较强的实际工作能力和工作作风以及具有思想政治教育相关的理论和知识，要具备分析和解决实际问题的能力，要善于协调不同利益，沟通社会家长之间的关系，妥善解决各种矛盾，要勇于实践，善于总结，加强党的方针政策教育，增强工作的责任感和使命感。

（五）改善工作环境，提高工作水平

学校领导给予足够的关心和支持，制定有效的激励机制，重视辅导员班主任队伍建设。根据辅导员班主任的各种工作表现和工作年限，按照规定落实好级别待遇，设立岗位津贴和优秀辅导员班主任奖励基金，其标准和优秀教师看齐；设立思想政治教育的优秀科研成果奖励与同级教师的科研成果看齐。改善住房条件，增强工作的透明度与实效性。奖罚分明，责任明确，充分调动工作积极性，确保辅导员班主任队伍的稳定发展。

参考文献：

[1]吴萍.高校学生思想政治工作队伍现状与对策[J].福建中医学院学报，2005，（1）：48-50

[2]范润宽．高校政治辅导员队伍专业化建设的必要性及途径[J]．山西财经大学学报，2004．（3）：60-61．

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［论文关键词］职业教育教师素质

21世纪初，我国职业技术教育的发展进入了一个崭新的阶段，“形成了高、中、初级职教齐全，行业、专业基本配套的职教格局”。随着经济形势的好转和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020）》的颁布实施，我国的职教事业将会迎来更大的发展。但是“我们必须承认，职教师资队伍仍然是制约当前职业教育发展、质量的一个关键问题和薄弱环节。教师的数量、素质、结构、管理以及培养，都还存在一些不容忽视的问题和困惑”。其中最为突出的就是师资质量问题，而教师的素质能力则是影响职教师资质量的根本因素。

一、我国职教师资素质的现状和问题

1.我国职教师资素质的现状。职业教育学校的专业教师既要能进行理论教学，又要能进行实践教学，这是职业教育的内在要求。与职业教育发展水平较高的国家相比，我国的职业教育教师多数缺乏生产实践经历，不了解企业的生产实际，实践技能水平较低。虽然我国早在1995年就对职业教育教师实行了教师资格认证制度，但根据相关调查，我国职教师资素质的现状如下：（1）教师资格尚未达标。“69.6%的教师是先上岗，后取得教师资格证”，只有7.49%的教师拥有实习指导教师资格证书，“大量实习指导教师属于无证上岗”。wwW.133229.cOm（2）师资结构性矛盾突出。中职学校专业课教师数量不足，文化课教师过剩。专业教师的动手操作能力不强，知识更新速度跟不上社会对岗位的要求。来自企业或毕业留校的实习指导教师，虽然实践技能水平较高，但学历却偏低，缺乏正规大学教育和师范训练。（3）师资缺口大。截至2009年，“我国中职专任教师的缺口达36万”。

2.我国职教师资素质的问题。一是师资引进问题。我国长期存在着强烈的“普教情结”，这导致职业学校引进高素质教师的难度较大。就目前我国职业教育发展的现状来看，既有较高的学历水平又有相关工作经历的高素质人才大多不愿来职业学校任教，形成了师资高要求与低素质之间的巨大反差。二是职教师资的专业化程度不高，职前培养和职后培训脱节。传统的教师培养环节是封闭式的，完全照搬普通师范院校的经验，忽视了职业技术师范教育的特点；而培训环节又过度追求完整和全面，使得培养与培训之间缺少有机联系，培训的效率不高。三是职教师资素质认定标准没有体现出职教的特点。德、英、美等发达国家普遍要求职教师资必须有相关工作经历，而我国的职业教育教师资格证书仍按普通教师标准认定，未能体现出职教的特点。另外，在工作实践和对中、高等职业学校的评估中，只是对“双师型”教师提出了数量和目标上的要求，没有制定出科学、规范、严格的标准。

二、职教师资的基本素质和能力要求

所有从事职业教育的教师在其从事的专业方面必须是合格的教员；必须具备系统的工业和职业教育知识，并且具有青少年教育和成人教育的经验，具有工业和商业的具体经验；技术教育教师的最低学历应当是具有大学或相当于大学的学历，职业教育教师应拥有大学学位或大学毕业证书，并且必须是由正规学院或大学授予，当然也不排除聘请一些有特殊技能和经验却没有大学学历的人员担任教师。此外，现行的职教师资培训课程体系也可以反映出对职教师资的基本素质和能力要求。目前职教师资培训的课程包括教学研究、职业技术课程、正规的和开放的课程。其中，教学研究的课程包括普通教学方法学、专业教学方法学、教育心理学，特别是青少年和成人学习心理学、课程设计与发展、学生评价技术、教室（车间）和图书馆技术、实习教学、教学技术、职业技术教育的比较研究以及职业技术教育的历史、哲学与发展；职业技术方面的课程包括与工业、农业和商业的实际相适应的特殊方法学；正规的和开放的课程包括社交礼仪、道德理论研究、社会科学、自然科学以及课外学习等。

职业技术师范教育不同于一般的师范教育，对职业教育教师的素质和能力要求也有别于其他类型的教师。从师范教育到职教教师教育意味着重要的制度转型，研究职教教师教育是时展的呼唤与回应。职教教师教育的发展取向面临着三大冲突：定向型与非定向型制度之分，学术性、师范性与技术性定位之争，职前培养、入职教育与职后培训体系相分裂。而一体化的职教教师教育体系、整合化的职教教师教育结构、本土化的职教教师教育制度是专业化取向职教教师教育的基本架构。

三、国外职教师资培训的现状及趋势

国际上流行两种不同的职业技术师范教育系统。一种是职前教育，即在成为合格教师之前而接受的培训；另一种是在职教育，即对在职教师进行培训，使之成为合格的教师。包括中国在内的世界上许多国家都同时采用这两种系统。一般来说，职教师资培训包括三个部分：（1）专业学习（specialistorcontentstudies）；（2）职业学习（professionalstudies）；（3）普通学习（generalstudies）。在专业学习方面，有两点值得注意：其一，所学的理论知识和技艺必须与工作岗位密切相关；其二，要通过岗位的工作实践去实际应用这些知识和技艺。职业学习旨在发展两方面的能力，一是与教学任务相关的职业知识，二是在课堂、实验室或车间所需要的教育方法及策略。

职前培训是通过直接学习相关课程，发展职业教师能力。职前培训既要传授相关的理论知识和技巧，还要教给学生如何运用这些知识的实践经验。职前培训的优点在于教师的知识面宽、责任感较强；其弱点在于，教师对相关领域缺乏实践经验。在职培训是直接对学员进行职业训练，以提高其专业能力。由于学员已经掌握了一些知识和技巧，因此培训课程主要集中于“职业学习”，有时也包括“普通学习”。在职教育的优点是教师有丰富的工作经验，能确保培训紧密联系实际；其缺点是培训时间短，培训内容不够全面，难以使学员获得从事职教工作的全面能力。

近年来，职教师资的需求量增长迅速。英国目前从事职业教育的全职教师的数量比20世纪50年代初期增加了17倍，兼职教师的数量也呈增长趋势。在一些发展中国家增长则更为迅速。这种急剧的增长导致了教师质量的下降。英国成功通过教师资格培训计划的全职教师不足一半，兼职教师就更少了。美国也存在着类似的情况。发展中国家的大多数教师甚至没接受过初、中级训练。在美国及许多发展中国家，培训工作是由专门从事这一工作的专业院校承担；而在英国和澳大利亚则由大学或高等教育学院负责，这些大学和学院都是一般性的高教机构，并非专门为培训职业技术教师而设置的。

四、我国职教师资素质拓展的路径

2005年10月，国务院颁布的《关于大力发展职业教育的决定》中强调了职教师资培养体系建设的重要性，指出“职业学校还要补充大批教师队伍，探索职业学校的教师培养标准是今后提高职业学校教师质量的途径”。由此可见，建设一支高素质的职教师资队伍是时代的要求。专业化是我国职教教师教育发展的科学路径，发展专业化取向的职教教师教育是历史的必然。“双师型”职教教师是专业化取向的职教教师教育的培养目标。“双师型”职教教师的专业化标准为“一全”“二师”“三能”和“四证”。要造就高素质的“双师型”师资队伍，就必须紧紧围绕职业教育师资培养的“职业性、技术性、师范性、学术性”的特色来进行。

1.英国的职教师资培养模式。英国的“三段融合”“三方参与”的培养训练模式对我国的职教师资教育与培训具有很大的借鉴意义。所谓“三段融合”，即将原来职前、职后分离的两段式培养模式变为职前培养、入职辅导、职后提高三段融合的培养模式；所谓“三方参与”，即充分整合大学、职业学校和企业三方的资源，融合三者特色，积极推进职教教师培养的社会化。

首先，职前教育旨在帮助有意成为教师的人员获得政府认可的教师资格。职前教育有两种途径：一是完成本科教育，二是完成研究生教育。在大学修读本科课程，主要包括一门或多门有关教育经验和教育理论的学习科目，毕业时即可获得学士学位和教师资格证书。在获得大学学历的基础上，可直接申请修读为期一年的研究生课程，或者工作一段时间后再回到大学继续修读研究生课程，毕业时取得教育学研究生毕业证书和教师资格证书。在研究生学习期间，教学实践和学术研究交替进行。学术研究主要包括对专业科目的深度研究，以及对教学、心理学和社会学理论的研究。并且增加教学实践，尤其加强在职业学校内的教学实践，充分利用大学、职业学校和企业的优质资源，加强教师教育的实用性和有效性。其次，入职辅导主要针对职业学校的新教师，旨在帮助他们快速进入专业角色。新教师获得教师资格证书后就有资格接受为期3个学期的入职辅导，经考查合格后才能独立承担课程教学的任务，否则需要重回教育部门学习。新教师的入职辅导过程允许间断，但必须在辅导开始后的5年内完成。第三，职后培训旨在帮助教师不断更新自身的知识体系，提升教学能力，成长为一名优秀的职教教师。职后培训的主要目标是提高在职教师的教学水平，同时满足教师个人职业生涯发展的需要。在职教师可以根据需要选择不同的培训类型。职后培训能够促进教师的职业生涯发展，不断提升教师自身素质，提高其教学水平和专业能力。

此外，英国历来注重在实践中训练教师。在政府的大力支持下，用人单位为在职教师提供了大量的工作岗位，并让经验丰富的技术人员和管理人员担当指导员，帮助受训教师制订培训方案和行动计划，并监控培训进程和培训效果的考核。培训的考核结果是决定受训教师的续聘、晋升和加薪的依据。

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20世纪80年代以来，高等教育的大众化、普及化，以成为世界高等教育发展的大趋势。1999年中国高等学校招生规模开始扩大，其后数年，普通高等学校和成人高校的在校生人数迅速增长。以研究生为例，1998年研究生招生7.2万人，在学研究生19.8万人[1]，到2011年研究生教育招生人数达56万人，在学研究生164.6万人[2]。十几年的时间，研究生在校人数增长了8倍多。高校研究生招生人数迅速增加，给研究生思想政治教育工作的开展带来了机遇，同时也带来了严峻的挑战，为使研究生思想政治教育工作落到实处，取得实效，应及时发现研究生思想政治教育队伍建设存在的问题，大力加强研究生思想政治教育队伍建设。

一、研究生思想政治教育队伍建设的困境及原因

随着高等教育大众化的推进，研究生招生规模不断扩大，研究生在高校学生中所占比重越来越大，在一些研究型大学中研究生的数量甚至已经超过本科生，成为高校学生的重要组成部分，研究生思想政治教育队伍中存在的不足和薄弱之处逐渐凸显出来。

（一）研究生增长迅速，人员配备不足

从1999年开始，我国研究生招生规模进入快速发展期，招生人数迅速增长，截至2011年，全国在校研究生人数已经达到164.6余万人，比1998年增长了8倍多。面对研究生扩招的迅猛势头，研究生思想政治教育队伍出现了人员配备不足的情况。

1.思想政治理论课教师师资力量不足，主渠道作用难以充分发挥。研究生思想政治理论课涵盖的学科多，知识广，教学工作任务繁重。随着研究生招生规模的扩大，思想政治理论课师资力量明显不足，因此，一些学校只好增加现有教师的工作量，采用大班上课，导致任课教师很难组织讨论和进行个性化教学，没有师生互动的教学过程，课堂教学只能是照本宣科，灌输多于引导，很大程度上影响了教学效果。

2.研究生导师教学科研任务重，思想政治教育经验不够丰富，育人优势未能充分体现。1998年高校大规模扩招前全国普通高等学校研究生指导教师大约6.5万人[3]，在学研究生人数19.8万人，2010年普通高校研究生指导教师大约26万人，而在学研究生人数将近160万人，研究生增长的数量远远大于导师增长的数量[4]。一些研究生导师由以前带几个学生发展到现在的十几个研究生，教学科研任务都非常重，没有精力去关心研究生的全面成长，了解他们的思想、学习和生活情况，帮助他们解决一些实际困难和思想困惑。另一方面，很多导师在教学和科研上是专家，但却不了解思想政治教育的内容和方法，缺乏思想政治教育的经验。精力和经验上的欠缺，使导师的育人优势未能体现出来。

3.研究生思想政治教育管理队伍比例较低，思想政治工作相对薄弱。《关于加强研究生思想政治工作的几点意见》提出：“研究生在100人以上的系，至少要设一名专职人员和一名兼职人员。”近年来，随着研究生招生规模的不断增长，研究生思想政治教育管理队伍在人员总量上有所增长，但增长速度远远跟不上研究生扩张的规模，人员配备没有达到教育部的规定。例如在辅导员配备上，很多高校的研究生辅导员都是兼职的，或者由本科生辅导员兼任，或者由研究生教学秘书和一线教师兼任；有的高校根本就没有研究生辅导员，或即使配备了专职研究生辅导员的学校也存在比例过低现象，导致他们工作任务繁重，疲于应付，没有足够的时间和精力开展深入细致的研究生思想政治教育工作。

（二）人员结构不合理，专业化水平不高

研究生思想政治教育是综合性很强的工作，要求研究生思想政治教育工作者必须具备合理的年龄结构和知识能力结构，但目前研究生思想政治教育队伍的整体情况与这一要求还有距离。

第一，年龄结构不合理，队伍发展缺乏可持续性。年龄结构是指研究生思想政治教育队伍中不同年龄段成员的构成比例[5]。研究生思想政治教育队伍年龄结构不合理主要表现为思想政治理论课教师队伍和研究生思想政治教育管理队伍年轻化。目前有些高校研究生思想政治理论课教师多为40岁以下的教师，年轻化现象较为严重。研究生思想政治教育管理人员的年龄结构趋于年轻化，多为35岁以下的年轻人，很多人的任职动机是为了锻炼工作能力和丰富工作经历，大多在几年思想政治工作经历后都会转岗，接替其岗位的是经验不够丰富的新选拔人员，不利于研究生思想政治教育的系统性、持续性。

第二，知识能力结构不合理，研究生思想政治教育工作的实效性受到制约。知识能力结构是指研究生思想政治教育队伍的知识构成与学历层次[6]。研究生身份复杂，年龄差距大，学习、科研、生活上表现出较大的分散性，增加了管理的难度，对研究生思想政治工作人员的知识能力提出较高的要求。但是，当前研究生思想政治教育队伍的知识能力结构无法满足研究生思想政治教育工作的开展。首先，思想政治理论课教师队伍中高级职称尤其是正高职称教师的比例不高，而且高级职称教师老龄化现象十分突出，这样的结构难以适应提高教学、科研质量，培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才的需要。其次，研究生导师虽然学历层次比较高，但较多注重专业知识的研究，对思想政治教育知识的学习不够，无法站在理论的高度解释和解决研究生思想上出现的问题，难以担起研究生思想政治教育第一责任人的重担；第三，研究生思想政治教育工作的内容很广泛，除了日常管理，还包括思想方面的、心理方面的、就业方面的等，要求研究生思想政治教育管理人员具备深厚的知识储备和综合能力。但是，当前高校的绝大多数研究生思想政治教育管理人员没有经过专门系统的训练，没有系统学习过思想政治教育、管理学、教育学等相关学科，缺乏开展研究生思想政治教育的相关知识和专业技能，对新形势下出现的新问题认识不够，往往出现工作滞后的现象。

（三）动态管理机制不健全，研究生思想政治教育队伍的作用不能充分发挥

研究生思想政治教育队伍的选拔、考评、激励、淘汰机制尚未完全建立，制约和影响着研究生思想政治工作的良好发挥。部分高校对于思想政治理论课教师和研究生导师的思想政治教育职责缺乏明确的要求，没有建立有效的考核评估制度和必要的激励机制，在思想政治理论课教师和研究生导师的遴选条件往往对其育人表现重视不够，以至于“重业务，轻思想”的现象屡见不鲜；许多高校的思想政治管理人员由学院本科生辅导员或者一线教师兼任，而不是公开选拔相关专业的硕士或博士毕业生充实研究生思想政治教育管理队伍。这种做法在短期内虽然可以保证编制和人员的数量，但由于缺乏激励机制和淘汰机制，干多干少一个样，干好干坏一个样，很难充分调动研究生思想政治教育工作者的积极性。

（四）进修培训机会少，思想政治教育队伍素质的可持续性难以形成

思想政治理论课的教学内容不但丰富，而且要紧密结合社会现实，与时俱进，要求思想政治理论课教师不断加强学习，及时更新知识体系。然而，繁重的教学和科研任务使他们经常错过进修、开研讨会的机会，造成部分教师知识结构严重老化，不能适应学科结构和内容调整的需要。对于研究生导师和专业课教师的思想政治教育理论方面的培训也极少。研究生思想政治管理队伍的理论素养需要进一步提高，但现在一些高校重视业务骨干教师的培养、进修，却很少选拔推荐思想政治教育工作者进一步深造。研究生思想政治教育管理人员本身也没有树立终身学习的观念，加强业务进修，不断提高自身的业务能力，导致思想政治教育工作队伍缺乏高素质人才，难以形成可持续发展。

二、加强研究生思想政治教育队伍建设的思考

研究生思想政治教育队伍是研究生思想政治工作的主体，搞好这支队伍的建设才能使研究生思想政治工作具有实效性。在高等教育大众化逐步推进的情况下，这支队伍的建设尤其不能松懈，高校要积极采取有力措施，加强队伍建设，为研究生思想政治教育工作的开展提供坚强的组织保证。

（一）提高认识，建立和完善研究生思想政治教育队伍的管理体制

国家教委颁布的关于《中国普通高等学校德育大纲》中提出：“党委是学校德育工作的领导核心，应研究德育的指导思想、工作方针、任务和重要问题，主持制订德育的总体规划与实施计划，定期分析学生思想政治状况和德育工作状况。在党委的统一部署下，建立和完善校长及行政系统为主实施的德育管理体制，校长对学生德、智、体全面负责。应明确一名副校长（可由党委副书记兼任）具体负责德育工作。可成立学校德育工作领导小组，由党委书记或校长，或主管学生思想政治教育的副书记或副校长任组长。系（科）也应建立相应的德育工作领导小组。”[7]按照这一规定，高校校长要对研究生的培养和教育负责，把研究生思想政治教育贯穿于学校工作的各个环节，努力形成一种党委领导、党政结合，强化行政、齐抓共管的研究生思想政治教育工作管理体制和运行机制。在此基础上，学校应根据研究生的数量和培养的需要，严格按照国家的规定配备研究生专职思想政治教育工作人员，负责研究生思想政治教育管理工作，同时选聘学院内的科、处级干部或具有博士、硕士学位的优秀教师从事研究生思想政治教育的兼职工作，建立起一支能力强，业务素质硬的研究生思想政治工作专兼职队伍。

（二）内培外引，提高研究生思想政治理论课教师队伍素质

“思想政治理论课教师是高等学校教师队伍的一支重要力量，是党的理论、路线、方针、政策的宣讲者，是大学生健康成长的指导者和引路人。进一步加强思想政治理论课教师队伍建设，提高教学水平，……具有十分重大而深远的意义。”[8]因此，学校必须高度重视研究生思想政治理论课教师队伍的建设，以增强其整体实力和提高其整体素质为目标，进一步加强研究生思想政治理论课教师队伍的建设。

研究生思想政治理论课教师队伍建设的途径是“内培外引”。对外，不仅要引进相关专业的优秀博士、硕士毕业生，还要“积极争取从社会各界聘任理论研究、教学单位和实际部门的专家学者和领导干部承担一定的思想政治理论课教学。注意发挥离退休哲学社会科学著名专家学者在思想政治理论课教育教学中的作用。有条件的高等学校应积极探索建立校际之间的教学协作机制。”[9]充实研究生思想政治理论课教师队伍。对内，要建立和完善培训体系，切实加强高校现有研究生思想政治理论课教师队伍的培养培训工作：通过组织教师集体备课、听课、评课和教学观摩活动，提高教学水平；通过组织开展社会实践和学习考察活动，使教师进一步开阔视野，丰富教学素材；通过开展继续教育，提高教师整体素质。

（三）明确职责，强化制度建设，加强研究生导师队伍建设

导师是学生直接模仿的对象，对研究生的影响是潜移默化的，是研究生思想政治教育的首要责任人。因此，在研究生思想政治教育中，必须充分重视和发挥研究生导师育人的优势。为了充分发挥研究生导师的思想政治教育作用，学校应从导师遴选开始就把做好研究生思想政治教育工作作为遴选条件，并把这一要求贯穿于导师培养研究生过程的始终，例如，可以把导师履行思想政治教育责任的情况，与导师的招生指标、年度考核、评奖评优、职务聘任、经费资助等挂钩。此外，还应该通过组织交流、专项培训活动等形式，提高研究生导师做好思想政治教育工作的能力。

（四）明确目标，完善奖惩制度，加强研究生思想政治教育管理队伍专业化建设

思想政治教育管理队伍建设的目标是实现专业化。研究生思想政治教育专职管理人员要系统地学习和掌握思想政治教育的基本理论和工作方式，研究研究生群体的特点，遵循研究生这一特殊群体的思想教育规律和身心发展规律，循序渐进地开展研究生思想政治教育工作，成为以学生思想政治工作为职业的专业型人才，同时向专家学者型方向发展。

首先要加强领导，切实提高研究生思想政治教育管理队伍的地位。一直以来，研究生思想政治工作和研究生思想政治教育管理队伍的建设未得到足够的重视，解决这一问题，除了研究生思想政治教育管理人员要注意提高自身的素质外，更需要学校层面对这支队伍给予足够的重视和必要的支持。其次要坚持公开选拔优秀的研究生思想政治教育管理人员充实队伍，保证其质量和战斗力。专职研究生思想政治教育管理人员不仅需要具备深厚的专业知识背景，还需要有较高的政治素质和一定的心理咨询技巧。为此，学校选拔研究生思想政治教育管理人员一定要坚持高标准、严要求，确保研究生思想政治教育工作顺利进行。再次，要加大培养力度，为研究生思想政治教育管理人员搭建培训和进修平台，不断提高其综合素质。面对年龄、身份和心理等都比较复杂的研究生群体，需要从事研究生思想政治工作的管理人员不仅要能够运用理论对学生的思想状况进行准确分析，还要能够熟练运用专业知识和技能正确地引导学生，帮助学生解决实际问题，需要研究生思想政治教育管理人员加强学习和培训，不断提高其个人修养和业务素质。最后，学校还要在政策和待遇上给研究生思想政治教育管理人员以适当的倾斜，保证队伍的稳定性。研究生思想政治教育工作任务重，责任大，思想政治教育管理人员要比普通老师多付出很多，但他们的待遇却不怎么好，致使他们缺乏工作热情。因此对于研究生思想政治教育管理人员，高校要在其收入、职称、职务、福利等方面给予适当倾斜，使他们安心本职工作。

（五）提高积极性，发挥研究生骨干队伍的重要作用

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关键词高校辅导员 队伍建设 长效机制 制度体系

1 长效机制的含义

机制是使制度能够正常运行并发挥预期功能的配套制度。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。机制与制度之间有联系，也有区别，机制不等同于制度，制度只是机制的外在表现。机制的建立，一靠体制，二靠制度。这里所谓的体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置；所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个社会系统接近于一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。①

长效机制，即能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。

2 构建高校辅导员队伍建设长效机制的意义

（1）构建高校辅导员队伍建设长效机制是保障辅导员队伍健康发展的源泉。只有建立完善的长效机制，辅导员工作才能吸引人才、留住人才，才能成为辅导员队伍不断成长的平台。因此构建高校辅导员队伍建设长效机制是保障辅导员队伍健康发展的源泉。

（2）构建高校辅导员队伍建设长效机制是做好新时期高校思想政治工作的重要保证。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，在整个思想政治教育中起着至关重要的作用。高校辅导员队伍的整体素质的高低和稳定与否不仅影响高校学生思想政治教育效果，同时也影响高校和社会的稳定与和谐。

（3）构建高校辅导员队伍建设长效机制是培养高素质人才的必然要求。高校辅导员承担着学生的思想政治教育、日常管理、素质教育、就业指导等与学生息息相关的工作，是学生在高校成长成才的直接引导者，是高校正常教学秩序的直接维护者，是高校校园文化建设的直接组织者，是高校校风、学风建设的直接实施者，是大学精神的直接营造者和传播者。因此，构建高校辅导员队伍建设长效机制是培养新时期高素质人才的必然要求。

3 以科学发展观引领高校辅导员队伍长效机制建设

笔者认为，加强高校辅导员队伍建设必须坚持以科学发展观为引领，以推动辅导员队伍整体工作水平的提高为目标，坚持以人为本的理念，充分尊重辅导员的主题地位，统筹兼顾实现辅导员队伍建设的全面协调可持续发展，建立健全和完善辅导员队伍建设的长效机制，即选聘机制、培训机制、考核机制和激励机制。

3.1 建立辅导员选聘机制

坚持高标准，严要求，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的原则，选拔各方面素质全面的优秀人才加入到辅导员队伍中来。从思想政治水平、学历学位水平、个性特点、意志品质、知识结构、学习能力、创新意识和奉献精神等多方面加以考察，以保持这支队伍的高起点。

高校在辅导员选聘上应按照中央有关部门的要求，成立由人事处、教务处、学工处、宣传部、组织部代表领导或专家组成的选聘机构，组织相关人员认真学习高校辅导员任职的相关文件规定，制定选聘标准，本着公正、公开、公平的原则，向社会公开选聘，严格按标准进行选聘，把好辅导员队伍的入口关，不断将优秀的人才选拔到高校辅导员队伍中来，从而在源头上保证辅导员队伍的高质量，这是加强辅导员队伍建设的基础。

高等学校要高度重视辅导员的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，按照职业化的要求，把德才兼备、品学兼优的本科毕业生和研究生选聘到辅导员队伍中来。专职辅导员原则上要从党员教师和党政干部中选聘。同时优化组合，选派一批政治素质过硬、品行端正的中青年教师和具有较高业务水平的副教授以上教师担任兼职辅导员，中青结合，以老带新，互相弥补，不断壮大辅导员队伍，为思想政治教育工作的顺利开展提供强有力的组织保证。

3.2 建立辅导员培训机制

要结合学校实际，制定培养规划，有计划、有步骤、多渠道、全方位开展辅导员培训，主要包括岗前培训、日常培训、骨干培训和专题培训等，对辅导员进行思想政治教育有关学科以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训。

教育部在2006年下发了《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，高校要结合本校的实际情况，制定出符合本校实际的辅导员培养规划。省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的培训等，有计划、有步骤、多渠道、全方位对辅导员进行大学生思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等有关学科以及学生事务管理、毕业生就业指导、心理健康教育等方面的专业化辅导与培训，并设立科研基金，鼓励辅导员开展与工作相关的课题和科学研究。

高校应从实际出发，加快辅导员队伍专业化建设，关键是引导辅导员专业化发展之路，从而不断提高辅导员工作效能，稳定辅导员队伍。实行专职带兼职的辅导员制度，专职带兼职是指在辅导员工作中要以专职辅导员为主，致力于学生思想政治教育，再辅以一定数量的具备专业背景的兼职辅导员专门在学生专业发展方面给予必要的指导和点拨。在专、兼职辅导员的比例上应合理设置，以能充分发挥辅导员工作的作用为准。这样可以优化配置，使学生接受更专业的思想政治教育和学业指导等方面的服务，更有利于学生成长成才。

3.3 建立辅导员考核机制

考核机制就是作用于考核对象的制度、方法、措施，它包括考核原则、考核目标、考核方法、考核内容及体系设计等。高校辅导员队伍的考核机制就是指对高校辅导员的工作岗位职责与工作目标进行全面考察和评价的制度、方法和措施，它是判断高校辅导员工作优劣的指标之一，是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。考核的主要目的在于了解和掌握辅导员工作是否称职，为学校发现和选拔人才，合理使用人才，并充分调动辅导员工作的积极性和主动性。通过考核，管理部门可以对辅导员工作做出正确的评价，并将考核的结果作为辅导员奖惩、晋级、职务聘任和退出的重要依据。②

如何建立和完善这支队伍的考核与评估体系对于高校发展和人才培养都有着重大意义。然而当前高校辅导员考核中存在诸多问题，如考核指标体系不健全、考核主体单一、定性指标多，定量考核缺乏、主观评价多等造成的不公平不公正问题，极大地影响了辅导员工作的积极性，进而影响了这支队伍的稳定。因此，建立和完善一个科学合理的辅导员队伍考核与评估体系显得尤为重要，这也是构建辅导员队伍建设长效机制的关键所在。

3.4 建立辅导员激励机制

激励是激发人的行动动机，使人产生内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制就是作用于激励对象的制度、方式或措施。高校辅导员激励机制就是指激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施。③它是激发辅导员的工作热情，保持辅导员队伍的战斗力，从而更好地开展大学生思想政治教育的途径之一。为鼓励有良好潜质的辅导员长期从事学生工作，学校要通过严格、规范的考核，对考核优秀者给予评先评优、晋升职称职务、推荐参加更高学历深造等奖励；对考评合格者，根据个人意向和条件，结合工作需要有序地安排换岗交流或进修学习，对考评不合格者应予解聘。

要积极落实辅导员的“双重身份”待遇。根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，成立由有关校领导，学生工作、组织人事、教学科研部门负责人等相关人员组成的专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。

高校要努力为辅导员创造优良的职业发展平台，应结合学生工作要求，设立若干发展方向，在提高辅导员队伍学科归属感的同时，依托学科建设平台培养骨干和专家，开展专业研究。学校应支持辅导员积极申报、承接各级相关部门的相关研究课题。学校可以尝试每年投入一定的经费，设立思想政治教育基金资助专项课题研究，对科研突出的辅导员进行奖励；积极为辅导员创造外出学习进修和参加各种学术会议的机会。总之，要为辅导员创造一切可能创造的条件，为辅导员搭建一个优良的职业发展平台，促进辅导员队伍的专业化职业化发展，为构建辅导员队伍建设长效机制提供坚强保障。

本文为南昌大学社会科学校研究基金项目“高校辅导员队伍建设长效机制探究”研究成果，项目编号：09xsz11

注释

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