军事心理学论文范文

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篇1

摘要：武警院校正处于教育转型的关键时期，素质教育能不能有效推进，新型军事人才的标准能不能达到，教员队伍是关键。文章将心理契约理论引入到武警院校教员队伍建设中，通过心理契约的构建以达到吸引和留住优秀教员，使他们在武警院校能够乐业和敬业。

关键词：武警院校；教员队伍；心理契约

一所院校的建设与发展，教学质量的高低，很大程度上取决于一支优秀的教员队伍。目前，武警院校正处于教育转型的关键时期，教员队伍建设是决定其成败的关键。但是就目前情况而言，武警院校教员队伍建设还存在一些问题，主要表现为：一部分有能力、高素质的优秀教员不愿意留在教学岗位，或者留下来也不安心本职工作、不努力工作；另外有一些能力差、不能满足新的教学需要的教员却又不愿意离开教学岗位。那么，如何吸引和留住优秀人才，如何充分激励人才，使他们在院校能够乐业和敬业，最基本的条件就是了解他们对院校的期望和要求，了解他们的工作观念和价值观，这样才能制定切实可行的政策和制度，提高他们对管理者和岗位的心理认同度，以便更好地调动他们的工作积极性。而心理契约的构建正是通过了解个人对于组织的看法、期望和态度，制定措施提高教员对武警院校组织的认同和工作满意度，从而减少人才的主动流失。

一、心理契约概述

心理契约这一名词最早出现于组织心理学家阿吉里斯（Argyris） 的《理解组织行为》一书中。他认为在个人与组织之间，除正式契约外，还包含有隐形的、非正式的、没有公开说明的相互期望，这些因素都决定着一个组织成员的态度和行为。管理心理学家施恩（Schein）把心理契约定义为：时刻存在于组织和成员间的一系列未书面化的期望。他强调虽然心理契约是没有明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。将心理契约理论引入到武警院校教员队伍建设中来，可以将武警院校教员队伍心理契约定义为：教员以对武警院校文化、管理制度以及领导做出的承诺的理解和感知为基础，而产生对于相互责任与义务的认知，从而与单位达成一种主观的心理约定。它是教员与院校组织双方对彼此的一种非书面化的期望。

与劳动契约所不同，心理契约是个体主观上对于担负的责任和享有的权利的一种信念，它注重价值观、期望、主观情感等非物质要素，是比劳动契约更高级的隐性契约。虽然心理契约是主观上的、隐性的契约，但是在一所武警院校，教员能否对学院产生较强的归属感，能否安心教学、对工作岗位产生较强的责任感，很大程度上取决于院校与教员的心理契约的程度。建立良好的心理契约，教员会主动将个人的发展充分整合到武警院校的发展之中，充分发挥能力才智，竭力为组织工作；组织能够营造良好的人文环境，维持教员队伍的高昂士气和精神状态，不断地保持组织活力，实现组织目标。因此，建立良好的心理契约对武警院校的发展起着很重要的作用。

二、武警院校教员队伍心理契约的构建

（一）构建以人为本的院校管理文化

心理契约不像具体的劳动契约有具体的规章制度来确保执行，它需要精神上的力量来约定彼此的心灵。要使武警院校组织和教员队伍的精神取向朝着一个方向去努力，这就需要一所院校深厚的文化氛围。构建以人为本的院校管理文化，首先要求院校的文化价值观应建立在使人的能力得到充分发挥的前提之下，不断发挥教员的工作积极性和主动性；要构建一个有利于教员发展的文化机制，为教员的能力发挥提供良好的制度保障、有效的激励机制、和谐的人际交往环境和公正民主的管理氛围。只有在这样的管理文化下，教员才能有更大的空间发挥其才能，并且全身心地投入到教学当中，提高他们对院校在心理上的认同度，从而进一步巩固教员与武警院校之间的心理契约。

（二）制定科学的职业生涯规划

相关研究发现，院校高学历人才特别重视自己的职业发展生涯，因而武警院校能否帮助教员做好职业生涯的规划，是影响教员与武警院校之间心理契约的一个重要因素。教员决定是否继续呆在武警院校或是努力工作，很大程度上考虑的是武警院校是否有公平的人才培养和选拔机制，能否实现自我的价值，能否带给他足够的职业发展和晋升机会。因此，武警院校必须在加快院校现代化建设过程当中，注重对教员的人力资本投入，健全人才培养机制，提供不断深造的学习机会，不断满足教员个人的职业发展规划要求，才能吸引和留住优秀人才，才能使其有动力为武警院校建设尽心尽力地贡献自己的力量，才能在心理上与武警院校达成长期平衡稳定的契约关系。

（三）采用多元激励措施

激励分为内激励和外激励。内激励是工作本身产生的激励，如完成工作的成就感、个人事业的发展机会等，它更多的是一种心理的、精神的激励。外激励是工作以外的因素产生的激励，如金钱奖励，它是一种物质上的激励。心理契约理论认为：最有效的激励往往不是物质的，心理的激励才是最有效的，它能够产生更多的激励作用和满足感。武警院校应该关注的是教员所做的贡献，包括付出的努力、学识和技能的运用、创造的业绩和教学成果的转化等。因此，要建立行之有效的多种激励机制，从而不断激发教员的工作热情。除了以上的外激励物质激励以外，院校还应采取荣誉激励、榜样激励和晋升激励等多元化激励方法。

1.荣誉激励。与地方院校的老师不同，武警院校的教员除了具有老师的身份外，首先还是一名军人。穿上军装，心里自然就有作为一名军人的荣誉感，这种军人的荣誉是武警院校教员的社会存在价值，是教员精神生活的重要因素。拿破仑非常重视培养和激发军人的荣誉感，他主张对军队“不用皮鞭而用荣誉来进行管理”。这充分说明荣誉激励对于军人的重要性。对于工作积极认真、教学科研能力突出的教员，武警院校组织应当通过立功、嘉奖、通报表扬等精神奖励来提高教员的荣誉感，激发教员为荣誉而工作的积极性。

2.榜样激励。人们常说，榜样的力量是无穷的。榜样的树立能够引导武警院校教员对组织的期望朝着正确的方向发展，在一定程度上能够不断去指引和修正教员的心理契约。因此，如果一所武警院校能够建立起科学、合理的参照系，就会把教员的行为导向到有助于组织目标实现的轨道上来。领导者在树立榜样时，不能仅凭个人的好恶，人为硬性拼凑、拔高榜样，这样的榜样不仅不能起到激励作用，反而会引起人们的反感，挫伤工作的积极性。真正的榜样，应该是从教员队伍中孕育、成长起来的，是被整个教员队伍公认的榜样。只有这样的榜样才能受到教员个体的敬佩、信服，才能起到激励作用。

3.晋升激励。晋升激励具有能够带来非物质激励和物质激励的双重特征，它在很大程度上有效弥补了单纯的物质激励和精神激励的不足。在部队，金字塔形型的晋升机制的主要矛盾就是职位少和等待晋升的人数多。正是在这样的机制下，晋升就成为最有效力的激励。学院领导应当利用有限的职位资源，更好的调动教员队伍工作的积极性和主动性，将他们的潜力充分发挥出来。同时，院校应当建立公平、公正、公开的晋升机制，为培育良好的心理契约创造条件。（作者单位：武警警官学院政治法律系军事心理学教研室）

参考文献：

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