规范化教学管理论文范文

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一、语文教学规范化管理的基本要求

在上级对语文的课程设置、教学计划和教材内容已有统一规定的情况下，基层在实施语文教学规范化管理的过程中，对语文教学及其管理主要在以下三个方面提出了基本要求。

(一)语文教学程序规范化

一些学校和地区在推进语文教学程序规范化的过程中时常遭到非议。语文教学能否按照一定的程序进行?我国当代一些著名的语文特级教师的经验证明这样做不仅可行，而且非常成功。

如魏书生的六步教学程序，钱梦龙的自读教学五步程序，林伟彤的五环形教学程序，欧阳代娜的阅读教学四步程序和作文教学六步程序等。江苏泰兴洋思中学按四步程序规范(述标、达标导学、测标、补标)组织课堂教学，取得了显著效果。

语文教学程序包括课前准备(例如备课)、上课和课后辅导(例如个别指导和提优补差)三大环节。语文教学程序规范化实质上就是将有关语文教学过程的成功经验和内在规律用“规范”固定下来，形成制度，在一定范围内推广实施，使教师能够按照规范的语文教学过程的先后次序或前后步骤开展教学活动。

(二)语文训练任务规范化

语文训练的无序性和随意性是普遍存在的现象，表现为或书山题海过度机械操练，效率不高又有损学生健康；或训练任务忽多忽少忽有忽无，学生忽疲于奔命忽清闲无事；或训练少而无序使得学生不能达到应有的知识和技能水准；或语文训练完全应试化，忽视学生语文素质的全面提高。

因此，有必要将语文训练的项目和内容，训练的数量和质量，训练的时间和序列等用一系列的期量指标加以规范。期量指完成具体语文训练任务的期限和数量，两者的有机结合构成了语文训练任务的期量指标，它反映着全面完成各项语文训练任务在时间上和数量上的联系和比例关系。对语文训练任务用切合实际的科学的期量指标加以规范，可提高语文训练的全面性和计划性，克服语文训练的盲目性、片面性和随意性，去除低效或无效的语文训练任务，使学生的训练负荷均衡，使语文训练处于有期有量比例恰当井然有序的状态。在这方面魏书生的成功经验给了我们有益的启示，他把6类34项语文训练任务落实到每天每周每学期每个学生身上，要求定时定事定人定质定量完成训练任务。

(三)语文教学的检查反馈规范化

它体现在建立并实施了一套对语文教学进行检查反馈的规章制度，其中包括检查反馈的内容，如备课检查、作业检查、听课检查、教学计划完成情况检查、课外活动和课外阅读情况检查，课后辅导和提优补差情况检查、课堂常规检查等；包括检查反馈的方法，如教师自查互查、教研组检查、领导检查以及学生反馈、教师反馈、个别反馈、座谈会反馈、家长反馈以及包括检查反馈的计划、时间、次数。检查反馈规范化对于遏制随意的过多过滥的重复低效的检查反馈活动，及时真实地了解语文教学情况，及时改进和调整语文教学方案，纠正违规行为，遏制马虎偷懒现象，实现对语文教学全过程及时有效的系统控制，提高语文教学质量有着十分重要的意义。

二、语文教学规范化管理的基本性质

(一)概括性

它是在对零散的语文教学经验进行抽象概括的基础上，将认为行之有效的经验和做法用规范“固定”下来并加以实施后形成的一种语文教学的管理模式。这种规范要求应当是概括性的，是属于相对粗线条的一般性原则性的规定，这使得语文教师在教学中仍然有充分的自由发挥的空间，否则就会统得过细过死，束缚教师手脚。

所以，语文教学的规范化管理在内容、调整对象和调整方法三个方面都具有概括性的特征，它使语文教学由无序变为有序，由无章可循变为有章可循。师生据此知道何时何人应当做哪些事不应当做哪些事，哪些事应当多做，哪些事应当少做，哪些事应当先做，哪些事应当后做。如果把语文教师的组织教学看作是一种微观管理行为的话，那么语文教学的规范化管理实质上就是运用规章制度对语文教学进行的宏观管理。

(二)系统性

每种教学管理模式都有特定的基本结构，具有相对稳定的格局或框架。某一点两点片面孤立的规范性要求是不能构成语文教学的规范化的管理模式的。所以，语文教学的规范化管理应当是在语文教学程序、语文训练任务和语文教学的检查反馈等方面由其中诸多规范性的要求构成的较为全面的规范化的管理系统。只有这样，才能充分发挥其规范化管理的整体效能。

(三)可行性

语文教学的规范化管理应当具有可行性。语文教学的规范化管理要做到切实可行，必须遵循以下三项基本原则。

1.不违背国家的有关法律法规方针政策和语文教学大纲。

如果在语文教学的规范化管理中有各种体罚和变相体罚学生的规定，有不尊重学生人格的规定，有对迟交作业不交作业不认真做作业或成绩不好的学生采取的罚款或“错一罚百”等种种以罚代教的规定；有为片面追求升学率不顾学生的全面发展而采取的过份加重课业负担有损学生健康的规定；有把学生的考试分数作为衡量教师的工作好坏、奖惩教师和决定教师上下岗及职务晋升的最主要依据的规定等等，那么这些与有关政策法规和语文教学大纲相抵触的规定就不会受到国家和社会的肯定和鼓励，它必然会被遏制、取缔，因此它是不能合法存在，不具可行性的。

2.不违背教育教学的客观规律

具体地说是不违背学生的生理心理发展规律和学生的认识规律，不违背经实践检验是正确的语文教学的一般原则，因为这些原则必定在很大程度上体现了语文教学的基本规律。比如启发性原则、系统性原则、精讲多练原则、因材施教原则、理论联系实际原则、传授知识与发展智力统一原则，听说读写相结合原则、文道结合原则、课内语文教学与课外语文活动相互促进原则和双基并重原则等等。我们即使在优秀语文教师自定的教学“规矩”中也不难发现体现这些原则的踪影。对于教育教学规律我们只能遵循，否则不会成功，因而也就无可行性可言。

3.不脱离师生实际

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一、抓好全区参训教师的教学及教学组织工作

（一）、非学历教育

1．启动《教师职业道德修养》公共必修课培训

20**年根据市区教委关于启动公共必修课意见，我区组织了《教师职业道德修养》培训。由我校教育理论组教师承担面授、组织辅导工作。扎实、有效地做好《教师职业道德修养》的培训，通过讲授、发放材料、录制软盘等形式，完成全区7218人的培训任务。通过培训进一步提高了教师对职业道德的认识和师德水平有了进一步的提高。

2．继续教育面授专题培训

为了提高中小学各学科教师的专业知识和教学能力，我们组织全区4209人参加学科面授专题培训。 培训学科小学有语文、数学、科学教育、美术、体育；中学有数学、历史、地理、美术、体育、政治等，通过请专家、教授、特级教师、名师讲学，使教师对学科前沿知识、新的教育理念、教育方法有了深刻的认识，对教育教学工作起到了重要的指导作用。

3．信息技术应用培训

全区中小学教师共有800人报名参加培训， 通过学习，参训教师的信息技术与学科教学整合能力得到很大提高，并较好地应用所学知识制作教学课件等。

4．新课程改革培训

高中政治教师新课程培训班。共40人参加培训。培训目标：帮助高中政治教师深入理解高中政治课新课程标准，把握新课标的理念、结构和内容，从而提高了高中教师实施新课标的教学能力和水平，为实施新课标、新教材做好师资准备工作。

中学政治骨干教师新课程理论与实践研究研修班。聘请首都师范大学胡玉顺教授到我区担任本班指导教师。培训目标是新课程下教师角色转换的理论与实践的探讨。

中学地理骨干教师新课程理念下的教学方法研究研修班 。聘请区级教研员和教改实验区有经验的教师承担培训任务，采取理论与实践相结合的方法进行有针对性的培训。在进行理论学习的同时，带领学员到基层中学开展听课、评课等教研活动，收到了良好的培训效果。

区级骨干教师信息技术与学科教学整合研修班。共120名骨干教师参加，学习时间为80学时。通过对网络技术的学习，参训教师搜集信息、分析信息、处理信息的能力和制作课件的能力都得到了很大的提高。

5．继续教育专管员、信息员培训

共160名学员参加了培训。全区幼儿园、中小学、中等职业学校各单位信息员、专管员经过培训，加强了继续教育档案管理的规范化和系统化。

6．区级骨干教师培训

本学年主要对区校骨干教师进行教师职业道德修养培训：共502人参加培训。 对骨干教师进行教师职业道德修养的培训，进一步提高了骨干教师师德水平。并组织骨干教师结合工作实践又撰写了师德案例，区继教办已经对骨干教师上交的师德案例进行筛选，并组织专人将优秀案例编辑成册，拟出版《骨干教师师德论文集》。

7、新教师培训。为了提高新教师的培训质量，本学期修改了“十五”初期制定的新教师培训计划，更突出实效性、针对性。注重了对新教师的师德、教育教学技能、教学基本功的培训，收到了较好的教学效果。全区共有261名新教师参加李培训。

8、组织部分骨干教师参加“绿色耕耘行动计划”的培训：由北京教育学院组织实施的“绿色耕耘行动计划”培训项目，自20**年7月开始到今年年底，开展了集中培训、跟踪指导等一系列卓有成效的培训活动。本次培训形式灵活多样，内容丰富多彩，培训效果显著，深受学校领导和学员的欢迎。

我区共有252名学员参加了“绿色耕耘行动计划”项目的培训，包括：组织骨干教师利用暑期时间到教育学院参加集中培训；教育学院教授来我区送教上门，全区150名小学英教师接受教育学院的教授、专家传授知识；教育学院理科部李晶教授等来到了漷县中学，听取了校长的有关汇报，针对学校年青老师多、教师队伍富有活力并有一定的教科研基础这一有利条件，跟踪指导活动结合学校发展，以教师反思为切入点，安排了3次讲座。 并确定漷县中学为“绿色耕耘行动计划”课题研究试验基地。 教育学院组织实施的“绿色耕耘行动计划”通过课堂教学实录、教育科研论文、调研报告、教学课件、个人成长案例、课堂教学设计、课堂教学技能等一系活动对推动我区新课程改革、提高中小学骨干教师教育教学和教科研能力起到了积极的推动作用。特别师在组织小学英语全员培训项目上大大强化了英语教师的教学语言能力，参训学员一致感到此次培训收获很大，这是发自内心的肺腑之言。在培训结束后，教育学院组织了以区县为单位开展得教学技能展示活动。我区代表队经过积极准备、认真训练，荣获教育学院组织的“20**年京郊小学英语技能展示”活动的“教学设计奖”，获得奖杯和奖状。

（二）学历教育

为提高我区教师学历层次，拓展学科专业知识，20**年在我开办学历教育班16个，共有学员1276人。20**年新招学历教育班四个，包括中文、教育学、英语本科班，小学艺术教育大专班，共计232人，录取率在75%。 研究生课程班：上半年已经结业5个班，共200人。20**年6月份新招生193人 ，目前已进入培训阶段。

在学历教育方面，从总的趋势看，参加培训的人员是在逐年减少，重点已转入非学历教育，但是学历教育的各项工作没有放松，特别是紧紧抓住考前辅导工作，提高新生录取率。20**年的专、本科考前辅导的应该说录取率在70%左右。由我校教师承担的语文、政治、英语辅导的科目，开始成绩是较高的，对提高录取率起到了较大的作用。

（四）校本培训

1．开展《教育热点问题研究》校本培训教材的培训

《教育热点问题研究》一书是我区“十五”继续教育自编教材，教材内容主要是突出先进教育理念的宣传，为加强教师自身修养、更好地适应新课程改革提供帮助。此教材成为了全区教师对新课程理念的学习、理解和领悟的重要参考资料。各学校都组织教师进行了认真的自学，并完成了每人3000字以上的学习体会，全区7218人参加培训。目前，教师通过学习撰写的心得体会等材料已陆续上交区继教办，由继教办组织教师进行成绩评定，并选出优秀文章给予荣誉奖励。

2、抓好中小学校本培训工作。今年6月份区教委人事科、区继续教育办公室对全区部分学校开展校本培训调研。通过听校长汇报，召开教师座谈会，查阅档案材料，交换意见等形式，较全面地掌握了各单位校本培训情况。通过校本培训调研，我们感到：校本培训是“十五”继续教育的重要培训形式。校本培训是受到各级领导重视，受到校长、教师欢迎的一种培训形式，应当广泛推行这种培训形式。但是，校本培训开展不均衡。表现在领导重视程度、教师的认识程度不均衡；学校硬件设施的利用率不均衡；师资队伍不均衡等影响了部分学校较好地开展校本培训。区教委人事科、继教办将调研情况上报教委后，教委认为有必要开展评选校本培训示范校活动，带动全区校本培训活动的广泛深入开展。在区教委的领导下，我们将调研与查看基层学校上报材料相结合，经过反复研究决定确定了13所中小学为校本培训示范校，确定1所园本培训示范园，通过帮教、帮训、手拉手等形式，发挥优质校的教师、管理人员、设备的辐射作用，带动一批薄弱校，提高教师教育教学能力和水平，提高我区学校办学整体水平，推动全区普教工作走上新台阶。

二、抓好学校校内的教学工作

（一）教师职业道德素质培训

根据北京市教委《关于加强“十五”期间中小学教师继续教育校本培训工作意见》和通州区教育委员会《关于中小学教师“十五”继续教育校本培训工作意见》，结合师资培训工作特点和我校实际情况，制定了“十五”期间我校校本培训工作意见及20**年校本培训内容的计划和具体安排。

今年10月学校召开教代会通过了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》《通州区第一教师进修学校论文评审条件》《通州区第一教师进修学校优秀班主任评选条件》。与会代表充分认识了学校开展校本培训有利于提高学校教师自身政治、思想、道德素质，有利于发挥教师学习的主体作用，促进自身个性发展，有利于学校学习性组织的建设。并深深的感到开展校本培训是全面提高我校干部教师素质提高教师培训质量的重要条件。并决定于11月开始培训。本年度的培训重点：

（1）组织学习《教师职业道德修养》必修课教材，采取自学和辅导相结合的方式深入理解教材内容，并结合本职工作加强职业道德修养的提高。通过学习，教师深刻认识到，培训者必须不断提高素质，才能真正树立为基层服务的意识，才能为基层做好服务工作，才能保证培训质量。

（2）、加强对教师现代信息技术应用的培训，适应新课程改革和学习性社会的需要，提高教师终身学习的能力。组织40岁以下教师学习计算机基础知识——authorware5.0培训50学时。并将考核与竞赛结合起来，激发教师学习积极性。

（3）、强化教师教科研意识，提高教师教科研能力和水平。开展专题论坛活动,主题是：“继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究”。在全校教师、教学管理人员中广泛开展“以师资培训为中心”，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象。结合教师专业化和学校长远发展的需要，提高教师队伍整体素质，，培训科研型的教师队伍，以促进学校可持续发展。

(4)校本培训管理

学校校长是校本培训的第一责任人，建立校本培训领导小组，校长任组长，主管教学校长、主管教职工思想政治工作副校级干部任副组长，由师资培训科研办公室具体组织管理工作。学校为每位参训教师建立档案（一人一档），记入继续教育学分。并与评优、评先、晋职等挂钩。

(二)、培训者培训。

为把我校建设学习性组织，提高教师整体素质，学校组织起草了《通州区第一教师进修学校校本培训工作意见》,组织全体教师参加师德培训、计算机应用培训、继续教育科研课题论坛活动。教师积极性较高，学习兴趣较浓，效果明显。同时组织教师参与市区组织的各项培训。

1、北京教师培训中心组织的各学科培训者培训：

2、计算机教师参加因特未来教育培训和信息技术学科教学整合的培训；

3、推荐教师参加英语全国骨干教师、普通话新大纲、初中政治和语文骨干教师培训；

4、组织小学教师参加北京市小学数学、语文学科新课程课堂教学研讨活动等。

5、推荐和组织政治、地理、英语、化学、物理教师参加北京教育学院组织的“绿色耕耘行动计划”的培训，我校教师普遍反映受益匪浅，对提高培训者素质起了重要的作用。

通过培训，拓展了培训者的学科知识面，在教育教学能力和水平方面也有较大提高，为更好的开展我区教师培训奠定良好的师资基础。

（三）教育科学研究

1、根据《教师职业道德修养》“必修课” 的教学反馈、优秀案例评选、学分反馈等项培训工作，组织编写了 区骨干教师《师德案例选编》。

2、组织教师进行“教育热点问题研究”一书学习体会的评定学分工作，并将优秀论文编辑成册。

3、强化研究意识，开展研修活动。学科教师围绕“继续教育培训内容、培训模式探究”的主题，结合教学实际开展专题研究。本学年末，根据研究情况教师、教学管理人员撰写论文，学校组织论文评审，评选论文等级,学校给予奖励,并召开学年度继续教育教学、管理论坛会,组织编写“十五”继续教育论文集。

4、开展继续教育论坛活动。本学期论坛的主题是：“继续教育培训内容，培训模式，管理服务观念、手段、方法的探究”。在全校教师、教学管理人员中广泛开展“以师资培训为中心”，更新教育观念、管理服务观念的研讨活动，学期末共征集教育教学及教育教学管理论文25篇，评出一、二等奖，中奖率占50%。为创造一个优质教学、优质管理、优质服务的进校形象奠定了良好的基础。

5、坚持校内外调研制度。教师深入教学第一线，开展听课、评课、教学研究、专题研讨等活动，其中本学期教师听课共计380节，人均达到了20 节。把继续教育的教研、教学活动着眼点放在适应教师新课程需要、为基层教学服务上，深受基层中小学的欢迎。

6、发挥教学指导组作用。本学期教学指导组的任务：

组织新教师学科专业培训的开课汇报。共有13位教师讲述了本人授课的教学设计思路，会上大家畅所欲言，并就热点问题，难点问题进行了充分的讨论。与会的教师深深感到：这种开课汇报形式好，教师间相互取长补短，有利于本校教师整体素质的提高。

各教研组长组织本组教师开展教学观摩课、研究课、公开课活动；

组织继续教育论坛，制定教学论文评审条件，开展论文评审活动，为我校建成学习型、研究型组织出谋划策。

三、本学期教学效果

1、培训。

(1)本学期圆满的完成了学历教育、研究生课程班和继续教育的各项培训工作，得到基层学校、教师和联合办学单位的一致好评，培训效果好。

（2）组织了全区中、小、幼、职、成教师继续教育总结表彰会，认定通州区中、小、幼、职、成学校校本培训示范校12所，表彰先进个人32名。此项活动对下一阶段我区继续教育工作深入开展起了积极的推动作用。

2、获奖。

（1）继续教育办公室和我校英语教师（张淑清）组织指导了我区部分小学英语教师参加“北京市远郊区县小学英语教师技能展示”大赛，并获得“最佳教学设计奖”，捧得奖杯和奖状。

（2）学历教育获得“北京市师范大学20**年函授教育先进单位”奖励。

（3）普通话水平测试获得“北京市普通话水平测试工作先进集体”荣誉称号。

3、教育教学研究成果。

（1）继续教育办公室组织部分我校教师参加编写的《骨干教师师德案例集》一书初稿审阅、编辑工作已经完成，待出版发行。

（2）学校校本培训领导小组组织了“现代信息技术培训”课件和继续教育论文评奖活动，获得一、二等奖教师的比例占参评教师总数的50%。

（3）参与北京市继续教育校本培训课题研究，我校承担的子课题《校本培训制度与管理研究》已取得中期成果——编辑出版了《校本培训管理制度汇编》初稿，发至全市教师进修院、校。

4、教师个人获奖、登载论文、参与教科研课题研究等

（1）刘志田撰写的《信息技术课的实践创新与课堂实践》获得通州区教育学会“创新教育与教育创新”征文一等奖。

（2）王金华撰写的《激发思想政治课学习兴趣的方法研究》获得通州区教育学会“创新教育与教育创新”征文二等奖。

（3）明纪英撰写的《应用讨论法引导新教师进行讨论式教学》一文在全国中小学计算机教育研究中心指定刊物“信息技术教育” 第六期登载；并指导我区两位新教师孙雪涛、赵云撰写了 《心路》《我的教学生活》论文， 在“信息技术教育” 第九期登载。

（4）张振松撰写的《加强组织管理，切实抓好小学英语教师培训工作》发表在《北京市中小学中等职业学校教师继续教育信息》刊物上。

（5）政治学科郭淑琴、王金华参与了北京市高中教师《生活价值观》课题研究，成为该课题组成员。

（6）王学一被北京教育学院聘请为北京市“义务教育新课程教学资源库”项目专家。

（7）崔静平获得通州区教育系统名师称号。

五、20**年师训工作特点

1、层次多，任务重。20**年是“十五”继续教育的关键的一年，凡是“十五”期间开展的各项培训今年全部启动，包括提高学历层次的培训、三门必修课培训、各学科骨干教师的培训、小学、初中、高中的新课程培训、信息技术培训、校本培训等。同时参加培训的人员多，全区7000多人都要参加不同层次的培训，培训任务相当繁重。

2、培训的时间长。20**年暑假培训自7月10日至8月22日，每天都有教师在进行培训，时间达到了43天。平时的双休日也安排了培训，时间超过了“八五”、“九五”以来的任何时间的培训。

3、培训的机构多。北京教育大会召开以后，教师参加继续教育受到了高度重视，与师资培训有关的大学、学院、教研部门等纷纷参与教师的培训，我区现在与北京师范大学、首都师范大学、北京教育学院、教师培训学院和继续教育学院等高校联合办学，充分发挥高校的资源优势，提高我区教师的水平。

4、培训的要求高。为了适应新课改的要求和教师本人的需求，对“十五”继续教育的培训内容和形式都提出了很高的要求。从过去教师一人在课堂上讲授逐步扩展到学员上讲台，师生互动，开展教学实践，带着问题进行培训等，突出继续教育的实效性、针对性。今年我区针对教师的需求开展了不同层次的培训班。有高研班、研修班、新课程培训班、骨干班、专业课专题培训班、学历班、研究生课程班等。聘请了大学教授、教育专家、特级教师、学科带头人、中小学骨干教师等，登上继续教育讲台指导我区教师的培训，收到了较好的效果。

5、培训难度大。一是时间已过半任务却没有过半，逼人紧；二是教师培训大楼建设期间，需要的教学设备不能完全满足，硬件条件差；在此基础上要完成培训任务，难度较大。但是，在区教委和各基层学校的大力支持下，在我校干部教师的共同努力下，20**年的培训任务完成了，这使各方共同努力的结果，再此表示深深地感谢。

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1．1实验技术力量不足，可持续发展受阻

近年来，随着高等教育规模的扩大，在校生人数大幅增长，专业教师力量不断充实，实验室规模不断扩大，实验仪器数量快速增加，但实验与工程技术队伍建设却远远滞后于学校的整体发展。实验工程技术力量不足，对教学和科研工作的支撑力度不够，严重影响学校的全面建设。队伍规模偏小是实验技术力量发挥不足的重要原因。以2013年教育部统计数据为准，国内重点高校（九校联盟）专职实验技术人员占教职工总数的比例均不足10％。笔者曾对国内外5所知名大学做过调研，这5所大学技术人员占教职工总数的比例在15％～22％之间，平均18％，具体见表1。可见，一流大学普遍重视技术人员的规模配置，以确保对教学和科研工作的支撑力度。国内高校在编制核算、岗位设置等方面都不同程度弱化实验与工程技术队伍的发展规模，从根本上削弱了实验与工程技术力量的发展和实验技能的提升。我校也面临同样问题，编制数不足，同时在岗实验与工程技术人员中，又有部分人从事管理、科研或其他岗位的工作，并没有真正从事实验和工程类的工作，导致真正从事实验室工作的人员数量实际上更少。高层次技术人才缺乏是一个原因，实验与工程技术力量发挥不足更是另一个重要原因。优秀技术人才难以引进，缺少行业领军人物或顶尖人才，使得实验与工程技术队伍的技术结构不合理，队伍可持续发展受到阻碍。调研发现，院（系）对高层次技术人才的需求一直存在，并且有增长趋势，但长期得不到解决。

1．2评价体系不完善，发展目标不明确

实验与工程技术人员主要为教学和科研提供实验测试分析和其他技术服务性工作、操作维护仪器设施、落实实验室安全、保障教学和科研正常运行。教学和科研工作可以以论文、教学、科研奖励、课题经费等量化数据对教师进行考评，但是这些标准却不适合实验与工程技术人员，不能反映实验室实际工作状况。许多高校以论文、科研等数据考核实验室人员，偏离了实验室工作实际，导致实验与工程技术人员在考核过程中很难获得合理评价，在职称晋升和职级晋升中受到许多限制。在培训培养方面，缺乏完善的激励机制，发展目标不清晰。实验与工程技术人员参加学术交流、出国研修的机会比教师少很多，职业幸福感不强。物质条件、工作成就及个人发展等方面与教师相比有较大的差距，严重制约了实验与工程技术人员工作积极性和创造力的有效发挥。

1．3实验室管理体制不顺

目前，许多高校实验与工程技术队伍的管理体制不顺，基本上是政出多门、多头管理，涉及到人事、教务、科研、实验室管理等多个部门，造成队伍规划不尽合理或者协调和实施困难，导致实验与工程技术队伍建设缺乏长期有效的规划及建设目标。我校现有实验室包括科研基地如各级重点实验室、工程研究中心。教学实验室如各级实验教学示范中心、基础教学实验室、专业教学实验室；一般科研实验室，以及校级或院级公共服务平台。不同类型、不同层级的实验室构成我校实验室的主体，这些实验室分别由多个部门管理：科研基地由科研管理部门负责实验室的申报、投入、成果和考核管理；教学实验室由教务管理部门负责实验教学管理、实验改造投入和实践教学基地建设；公共服务平台由实验室管理部门统一管理。多部门管理，容易造成职责界限不清，缺乏统一协调性，导致许多实验室过程管理缺失，如运行、安全、设备账物、设备效益考核等，所带来的直接问题就是实验室队伍缺乏整体规划、岗位职责不清、管理责任模糊、实验室资源利用效率低，制约实验室的可持续发展。

2实验与工程技术队伍发展方案探讨

2．1理顺实验室管理体制和架构

在综合改革视域下，理顺实验室管理体制，规范实验室管理架构，为实验与工程技术队伍改革和建设打下基础。学校现有实验室分为教学型、公共服务型、科研型3种类型。实体实验室实行注册制，符合一定条件的实验室可申请成为正式建制的实验室。实验室设置需具备基本要素，包括专职实验技术队伍、实验仪器、设备设施、实验场地、规章制度和资质。鼓励设置跨学科、跨专业的校、院（系）级教学、科研或公共服务类实验中心。实验室有专职实验室主任，如实验室主任由知名教授担任，可设专职实验室执行主任，有实验室安全员、设备管理员，在人员配置上保障实验室正常运行和过程管理。一般来说二级学科及以上可设置实验室。注册的实验室在人员编制、建设投入、维修改造和运行维护等工作中得到学校、学院的有效支持。在实验室的归口管理中，资产管理与实验室处负责各类实验室的规范化管理、实验工程队伍管理、设备及共享管理、实验室信息报送、安全环保监管和日常运行监管等。在实验室管理架构上，实行学校、院（系）、实验室三级管理。学校层面设立校实验室建设委员会，由分管校领导、主要职能部门领导、主要院（系）分管领导、实验室专家等组成。资产管理与实验室处承担校级实验室管理职能。院（系）层面设实验室分管院长和实验室秘书，有管理及发展需要的学院可设立实验室管理办公室。实验室层面有实验室专职人员，实验室主任或执行主任专职专岗，负责实验室日常运行、实验室安全、设备管理、实验技能培育等，由实验室专职人员落实各项实验室任务。

2．2科学设岗，合理定编，完善人才准入程序

2．2．1定岗定编实验与工程技术岗位设置应遵循“总量控制、按需设岗、统筹规划”的原则，在难以突破现有编制总体规模的情况下，通过科学设岗促进实验岗位调整。编制制定和岗位设置综合考虑院（系）规模、实验室类型、学科设置、教学科研体量、仪器设备总量、服务能力和实验室管理等因素。编制数量按院（系）核算，学校提供编制计算方式供参考。院（系）在总量控制的前提下，综合考虑各因素进行编制分配，并适当向教学实验室、实验中心和公共平台倾斜。岗位设置应体现多元化用工的需要，根据学校师资队伍发展实际情况，实验室设置固定岗位和流动岗位2种岗位类型。固定岗位包括事业编制和派遣用工，享受学校规定的薪酬待遇；流动岗位由用人单位根据工作需要以项目聘用的形式聘用，并在学校备案，薪资由用人单位承担。

2．2．2人才准入实验室岗位编制总量和岗位要求明确之后，各院（系）根据需求，进入实验室新进人员引进流程。人才引进过程中，要注重引进具有技术能力强的人才，特别是在开发大型仪器设备功能作出特殊贡献、实验技能强、实验教学水平高的高层次技术人才。在进人标准方面，不同岗位类型对学历、资质和技能的要求有差异，对于特别优秀并具有相关专业技术能力的人员在学历学位上可适当放宽。应当改变“唯学历”进人的现状，在设置一定准入条件的基础上，综合考虑实验技能、操作水准和动手能力等实践能力因素。对于研究型大学，实验室新进人员一般要求硕士和相关专业背景，特别优秀的人员在学历上可适当放宽至本科，有一技之长的特殊人才也可以特别考虑。招聘程序中，要遵循公开、公平和公正的选拔原则。一般来说，由学校或院（系）组织笔试和面试，学校相关部门参与招聘过程，实现学校层面的宏观监管。

2．3建立健全以激励为核心的成长发展体系

2．3．1专业技术职务晋升

近年来，我校实施的实验技术系列和工程技术系列职务聘任办法中，对实验室人员的评价标准过于笼统，缺乏合理性和客观性。实际操作中，在“院办校”的管理模式下，各院（系）拥有充分自，竞相提高评审门槛，以至于部分院（系）将实验和工程系列技术职务的评审条件调整为与专业教师相当。2012年我校设立工程技术研究员职务聘任办法，其评审条件未能充分反映实验室工作实际，过分强调高水平论文、高层次科研项目和科技成果，很大程度上打击了实验与工程技术人员的积极性和晋升意愿。因此，修订实验和工程系列专业技术职务评审办法是实验与工程技术队伍建设的重要内容。为了健全实验与工程技术人员晋升体系，我校拟设立实验系列研究员和工程系列研究员职务，评审条件尽可能反映实验工程岗位工作实际，突出实验室工作内容和业绩，强调支撑作用。工作经历上，强调实际从事实验或工程技术工作一定年限以上，正高级职务（研究员）要求5年以上，副高级职务（高级工程师或高级实验师）要求3年以上。学历上，不再追求高学历，以正高级职务（研究员）为例，一般要求硕士，作出特殊贡献的老教师学历放宽至本科。高水平论文不再是必要条件，鼓励参评人员撰写发表实验教学、实验技术、工程技术或实验室管理论文。工作成果上，强调在实验教学、仪器操作、技术支撑等工作中取得的研究项目、获奖和成果，不再强调科研项目和科研成果。评审办法修订之初，进行了广泛调研和意见征集，调研范围包括实验室基层人员、实验室主任、院（系）分管实验室或人事工作的领导等，基层调研为评审办法的修订提出了许多可操作性建议。

2．3．2专业技术岗位等级晋升

根据国家和教育部相关文件精神，我校从2007年起实施专业技术岗位等级认定工作，岗位等级从十二级至一级逐级上升。随着级别的升高，岗位工资也相应提高。岗位等级与专业技术职务挂钩，正高级职务分别对应四级至一级，副高级职务对应七级至五级，中级职务对应十级至八级，初级职务对应十二、十一级。此前，我校实验和工程系列专业技术职务最高到副高级职务，岗位等级认定也相应的最高到五级。因此，要打通专业技术岗位等级晋升的通道，增加研究员（实验技术／工程技术）岗位的等级晋升条件细则，并进一步细化现有实验或工程系列专业技术岗位等级晋升条件。条件细则应能够反映实验与工程技术岗位工作成果、业绩和贡献，体现“业绩能力”和“年功积累”。为了更有效促进实验与工程技术队伍的发展，我校拟设立基于专业技术岗位等级的荣誉计划，不同级别赋予特定荣誉称号，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程师”等。荣誉称号的设立从精神层面上让实验与工程技术人员感到受重视，提升自信心和满足感。除了荣誉称号，学校还需增设基于专业技术岗位等级的岗位津贴。随着岗位级别的逐级上升，岗位津贴标准亦相应增加。专业技术岗位级别的设立应遵循总量控制和岗位一致原则，以实验与工程技术队伍为主体，优化人员结构比例，合理配置人力资源，加强高层次人才队伍建设，促进实验室和学科梯队优化组合，既要保障为学校实验室建设发展做出贡献的老教师，又要充分调动中青年技术人员的工作积极性，同时还需为新的发展留有空间。

2．3．3实验室激励机制

建立完善实验与工程技术队伍人才选拔、培养、考评和奖励的激励机制，充分调动他们的积极性和主动性，促进实验与工程技术人员创新素质的全面提升，营造促进实验与工程技术队伍成长的良好环境。鼓励实验与工程人员开展技术创新工作，参与实验教学改革的课题研究，创新仪器设备的操作方法，设计开发新的实验，改进实验技术等方面的工作，从而提高他们的理论水平和实践能力。我校已经实施的激励措施包括实验室先进评比晨星青年学者奖励计划、实验室骨干培训，均为每年度实施一次。为了建设稳定的技术队伍，还需增加激励力度和范围。（1）启动实验与工程技术成果奖评选，对于在实验教学改革，实验仪器研制应用、功能开发和技术升级，实验技术和测试方法的创新，实验室建设与管理等工作中取得的突出成果进行奖励；（2）设立实验室创新研究项目，以项目研究的形式鼓励实验室人员开展实验教学、实验技术、仪器设备、实验室安全、实验室管理等内容的创新探索；（3）扩大实验室培训范围，增加出国培训交流。创造条件选派人员到国内或国外重点高校、科研院所、重点实验室进行技术合作与交流，更新知识，开阔视野，提升技术能力。

2．3．4成长发展体系建设

综合前述专业技术职务晋升、岗位级别晋升和激励机制三大实施方案，建设实验与工程技术队伍成长发展体系，见图2。实验与工程技术人员通过选拔，在专业技术职务晋升中，能够向上晋升到研究员岗位；在技术等级晋升中，最高可获得“首席高工”荣誉；在较为全面的激励措施中，实验室人员可充分施展才华，潜心实践操作和技术研究工作。

2．3．5考核评价

建立科学、客观、公正的考核评价机制，对实验与工程技术人员的考核评价方式和指标要有利于技术水平提升和实验教学水平的提高。考核内容包括工作态度、能力、表现、业绩，以及教师、学生和用户评价等，不要求科研论文和科研项目，同时参考岗位责任和坐班考勤情况。考核结果作为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、进修培训、评奖评优的重要依据。

3结束语