成长型思维培养方法范文

导语：如何才能写好一篇成长型思维培养方法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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Abstract： The growth-oriented state-owned enterprises refer to national investment enterprises which have the capacity of mining unused resource，and has good future development expecting， for example， branches and subsidiaries newly established by large-scale state-owned enterprises. Starting from status quo of project management of the growth-oriented state-owned enterprises， this paper summarizes the existing project management organizational structure and problems of management model in these enterprises， and puts forward countermeasures.

关键词： 国企；项目管理；问题；措施

Key words： state-owned enterprises；project management；problems；measures

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0119-02

0 引言

现代项目管理是经过信息化时代洗礼的项目管理知识体系，是时代先进的理念。成长型国企的现代项目管理，受到更加严谨、细微制度框架和企业文化环境的影响，在项目全过程实施与管理中存在面宽点密的情况，如何做到有的放矢，促进项目达到预计目标在这种情况下显得尤为重要。

1 成长型国企项目管理现状

目前国内企业大多急功近利，关注点过多在于市场，在这些企业中，项目管理只是纸上谈兵，实际应用的很少，成长型国企迫于压力也逃不开这一现状，固然市场对企业生存至关重要，但一味关注市场虽然会在短期内得到好处，但在合同签订后的实施过程中，总是会出现这样或那样的问题，如项目成本管理失败，项目质量出现问题，迟迟不能竣工等，这样的不良后果会使企业疲于应对，造成各种损失，并且这种问题频频出现，甚至出现问题积压，企业可能会不堪重负，反馈市场，失去市场。这种现象的出现还是归结于国内企业项目管理理念的接受程度低所造成，目前国家已经注意到这一点，已经在建筑业、信息产业等领域开展如建造师、系统集成项目管理工程师等认证注册，但企业要将项目管理的精髓深入企业的主干管理还是需要时间的。

2 成长型国企项目管理组织存在的问题

国企一般组织机构庞大，在上级机构一般都设立有专业职能管理部门，负责对下级分公司及子公司相关事务进行专门管理，这些部门的管理人员一般由专业专家组成，有着相对丰富的知识和经验，但他们一般不直接参与具体项目的全过程管理，只起到PMO初级阶段的技术和工程支持作用，而分公司特别是子公司一般也没有专门项目管理部门，而是根据产业需要，由各种事业部门负责各自的项目实施，但这些事业部门并不是根据项目来划分的，遇到相对较大项目时一般则由各部门抽调人员组成临时项目部，整体架构属于职能型组织或弱矩阵组织，特别是临时抽调人员由于受项目时间约束和公司管理层主观影响，不一定能安排合适的人员进入，这就造成项目管理能力薄弱，项目缺少基准，难以控制。

3 成长型国企项目管理模式存在的问题

3.1 国企组织机构庞大，项目监管部门多 国企组织机构庞大，项目监管部门多，项目部推进工作比较缓慢，特别是分公司或子公司项目，一旦出现重大决策，可能要向几个上级单位和部门提出申请，在很大程度上影响工程进度。

3.2 项目指导与实际联系不够紧密 集团级项目管理部门对分公司或子公司的管理具有一定的指导性，但是由于这种指导性一般是宽泛的归纳式的指导，缺乏对项目具体性的深入了解，并且对于分公司或子公司的运作流程不熟悉，所以这种指导有时可能存在狭隘和误导，有时仅仅是上级单位的一些建议，由于管理层级的原因，也可能对下级单位项目造成极大影响。

3.3 成长型企业作为项目主体普遍存在的问题 成长型企业作为项目甲方时，项目范围定义有时比较模糊，在项目目标不够清晰时便急于实施，造成具体工作中很多环节无法按规范进行，造成困扰，对后期活动带来不可避免的影响，形成不必要的变更和返工；作为项目乙方时，因为急于拿到合同，在合同审核环节较为薄弱，如一些总包项目没有充分分析合同细节、没有违约和索赔细则，却在项目实施过程中发现很多问题，对自身利益受损且拿不出依据变更、索赔，造成损失。

3.4 成长型国企项目流程制度的问题 一般成长型国企喜欢照搬套用成熟大型国企的流程制度、或上级单位强制要求下级单位严格执行自身制度，如一般大型国企都上ERP（企业资源计划）系统，采供、付款等都要走ERP系统报批和审核，而ERP系统一般是针对自身独立法人企业办公流程量身定做，下级单位有时使用不便，流程难以把握。

4 针对成长型国企项目管理现状的应对措施

4.1 理念是改变成长型国企项目管理现状的根本 针对成长型国企项目管理现状，国企应充分发挥强大的企业文化建设优势，在企业内宣传现代项目管理理念，让全体员工特别是中高级管理层对项目管理的重要性得到较为深刻的认识，不仅重视生产什么样的技术产品，也要重视如何将做出来的产品很好地变成现实。建立一线导向型组织，推进事业部门和销售部门等一线部门的主导工作，力争项目标准化，做精品工程，这样才能避免项目失败，为企业赢得口碑，使企业进步，适应现代高度竞争的市场环境。

4.2 针对成长型国企项目管理组织存在问题的措施建议 针对成长型国企项目管理组织存在的问题，应在企业内重点培养项目管理人才，建立企业级项目人才库，使之具备充分的项目管理知识、专业知识、法律知识、财务知识、沟通能力、适应能力等，应用现代项目管理工具和思想指导项目实施，有了人才储备后，企业就可以根据实际发展需要，向矩阵型组织过渡；在组织项目部时，优先考虑项目人才库中的管理人员，再组织相关资深技术、财务、物供、档案等人员，这些人员组成的项目部满足有管理有协调有技术等各环节，是项目成功的开端。

4.3 针对成长型国企项目管理模式存在问题的措施建议

4.3.1 项目管理人员素质加强、项目部职责分明 针对成长型国企项目管理模式存在的问题，要求项目管理人员应在职责范围内敢于承担责任，并具备良好的项目前瞻性，能够很好地把握项目进度和控制计划，与本公司管理层和上级单位管理层之间有效沟通，掌握5W（WHO、WHAT、WHEN、WHERE、WAY）沟通模式，在决策关键问题上，筛选信息量，将事件和建议同时陈述给管理层，帮助管理层决策，形成书面纪要指导工作。在与上级沟通成熟的基础上，做好下步活动的全面准备工作，在批文正式下达后能第一时间进入下步活动，项目部成员应职责清晰，管理人员不应过多渗入技术细节，保持全局观；技术人员不应过多涉足管理决策，提过多干扰性意见，对决策者造成偏差、误导。

4.3.2 项目指导要指对方向 上级部门或公司PMO部门对项目进行支持前，应充分了解具体工程情况，多听取项目实施人员的汇报和建议，在进行支持前，应充分考虑与实际相结合，在具有一定可行性的基础上提出建议，并及时与相关干系人沟通其具体实施方案和反馈意见，使项目指导不要偏离正轨，并且在项目指导的范围方面，也要把握尺度，不要在不重要的点或面上纠缠过多，这些不重要的点、面指对项目目标影响不大，可作为进一步优化和改造的方面，诚然作为人的主观思想而言，都在追求美、好，全，但就实际而言，这些追求都是没有尽头的，所以在项目范围已好不容易确定的基础上，应更加明确标准，抓住主干。

4.3.3 明确项目目标、加强合同管理 项目目标不仅是项目所涉及的所有产出物的集合，也是这些产出物所引发的所有工作的汇总，既要解决项目达成什么样的结果，也要衡量项目成功的尺度，成长型国企应多多运用目标优化矩阵、SWOT坐标评估、加减法模式等项目管理工具明确项目范围的上限下限，确定和优化项目目标，确保目标量化可测、途径可行、利益相关。并且在此基础上的合同管理中，应在签订合同前做好市场调查，分析合同条款，认真遵循依法原则、严肃性与强制性原则、等价有偿原则、严密性原则与协作原则，熟悉项目范围、了解相关环境，做出正确风险分析。

4.3.4 勿让制度成为“绊脚石” 在使用ERP系统时，由于流程牵涉部门较多，系统管理者应保持对这些部门较多的沟通跟进，在任何一个环节上不出现误读、漏读，操作不规范的情况，项目部成员与项目干系人的沟通中应端正自身的位置和态度，做到沟通及时、解决问题到位、汇报完整准确，保证ERP系统流程正常快速运转。上级单位过于细致且针对自身业务较强的流程制度和工作方法不应强迫分公司或子公司使用，分公司或子公司作为成长型企业不应丧失灵活性，上级单位不应将手伸的过长，好心办错事。

5 结语

项目管理是连接“战略”和“日常运营”的桥梁，是生产方式由传统型向项目型转变的关键。由于中国文化中“从上到下”的抽象思维和国外“由下到上”的具象思维的不同，项目管理在中国推广也受到了一定的阻碍。特别是现在已不再是“拍脑门子做事”的时代，项目管理所带来的实用性及各方面的优势已不能再让我们视而不见。其实，项目管理在成长型国企里应该会有更好的发展空间，因为在这些企业高速成长的过程中，各种制度和企业文化还在不断地完善，项目管理理念和制度体系可以很好地契入其中，并且基本不需要什么成本投入，再加上良好的企业背景和人才素质，相信成长型国企会成为项目管理在我国得到进一步推广的最佳突破口。

参考文献：

[1]房西苑.项目管理融会贯通[M].机械工业出版社，2011.

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还在为期末考试的成绩懊恼吗？还在为妈妈看着你失望的眼神伤感吗？是不是怀疑自己没有学习天赋，天生是个“笨脑子”？或许，我们改变一下学习方法，多了解一些科学的学习方法，多总结一些学习经验……可能你的学习“小宇宙”就爆发了！

学习经验就像偏方，有没有效完全靠主观判断。心理学家试图用实验来逐个验证，哪些学习方法更有效。编辑们在此为大家推荐几个促进学习的心理学研究，也许能给你的学习带来一些新的启发。

培养“成长型思维模式”

在一些人眼里，智力是与生俱来、难以改变的资质，另一些人则认为智力是一种人为因素。在学习中遇到困难时，后一种人愿意通过自身的努力或者寻求更多办法来积极地解决问题。斯坦福大学的卡洛・德威客教授在研究中指出，教师应当从培养学生的“成长型思维模式”出发来表扬孩子，尽量避免对其学习能力作评价。也就是说，要表扬他们在学习过程中付出的努力和做得好的地方，而不是表扬他们内在的聪明。对于我们个人，要相信智力不是决定成败的关键因素。世界是在不断变化的，需要不断地努力。

保证充足的睡眠

2005年发表在《自然》 杂志上的一项研究指出，睡眠不足会剥夺学生获取新知识的能力。28名学生参与了实验。他们的任务是尝试着去记忆一组图片，这些图片包含人物、事件、地点等信息。其中一半的参与者在实验前一晚保证正常睡眠，另一半则通宵保持清醒状态。实验结果发现，之前被剥夺睡眠的学生比正常睡眠的学生平均少认了19%的图片。

原谅自己的拖延症

每个人或多或少都会有一点拖延症，这是人之常情。从拖延症中走出来的秘诀就是：减少自责，放自己一马。卡尔顿大学迈克尔・沃尔教授的研究小组对134名学生进行追踪调查，在期中备考阶段拖延之后，马上从后悔自责中走出来的学生，比陷入深深自责中的学生获得了更出色的成绩。

进行自我测试

把时间花在做小测试上（包括对答案）比一遍遍地复习更有效。加州大学洛杉矶分校的内特・康奈尔解释道：测验本身会“形成一种强效记忆”，这种记忆“不容易被抹去”，而且测验可以很好地检测学习情况。不过康奈尔还提醒道：“趁热打铁的自测不可取。刚学完新知识便立马进行测验是不会形成持久记忆的，徒增盲目的自信罢了。”

把握学习的节奏

让学过的知识在记忆中保持较长时间的秘诀是：周期性的复习。考前突击可不行。加州大学圣地亚哥分校的道格・罗勒和哈罗德・帕施勒指出，最佳的复习周期为所需记忆储备时间的10%～30%。举个例子，假如你将在11天之后测试今天所学的内容，那么第一次复习的最佳时间将会是在一天以后。

减少类比

常识告诉我们：在介绍复杂、抽象的概念时，如果能构思出鲜活的例子，可以帮助理解。然而，这一观点在2008年的一项研究中被否定了。美国俄亥俄州立大学的珍妮弗・凯敏斯基等人让学生自己模拟教学过程，对一组三个数学概念之间的联系进行解说。结果发现，只有那些最初通过抽象数学符号学会概念的学生才能自己给出新鲜生动的例子。而那些一开始就以“水壶”和“比萨饼”作为辅助理解来学习概念的学生，没法顺利对他们学到的知识作进一步自由转换。

打个盹，最好躺着

无数研究都证实了打盹的好处，哪怕只是十分钟，也能有效减轻你的疲劳，恢复你的注意力。不过，直到最近才有研究者开始关注打盹的姿势。重庆西南大学的赵大勇等人做了一个有趣的实验，他们招来30名习惯午睡的学生，观察午觉的睡姿会给他们带来什么样的影响。其中一部分是躺着睡的，另一部分则是趴着睡的。结果表明，躺着睡比趴着睡效果更好，但趴着睡总比不睡强。

相信自己“我能行”

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【关键词】履行职能；满足需求

职工的精神文化需求是随着社会的进步、职工的发展而发展，具有总体性、群体性和个体性。当前，研究和解决职工精神文化需求方面的工作方兴未艾，也涌现出多种解决方案，如EAP、“健康心理企业”管理系统等，基于这些解决方案是整体新建，存在成本效益、投资回报，涉及到社会认同、职工接受、企业习惯、内部资源等，它们的推广还有待时日。提高职工幸福感，建设职工满意的“精神家园”的目标。

一、职工精神文化需求的概念和总体趋势

职工的精神需求概括讲是指职工对精神生活及其产品的需求。人们的物质需求与精神需求总是同社会政治、经济、文化密不可分，同一定时期人们的思维、兴趣、习惯联系在一起的。职工的精神文化需求也是如此，与当前和今后一段时期企业职工的思维、兴趣、习惯紧密关联，具有鲜明的时代特色和企业特征。

一般来说，这五种需要像阶梯一样，从低到高。低一层次的需要获得满足后，就会向高一层次的需要发展，越是靠近顶部的成长型需要，满足的百分比越少，个体可能同时存在多种需要，每一个时期总有一种需要占支配地位。近来的研究有些新发现：缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始。研究更好满足职工精神文化需求的对策，首先要把握大部分职工需求层次，然后结合企业的现状，分析职工需求的特点和趋势，才能符合实际，起到指导工作、发挥好效果的作用。

二、职工精神文化需求的现状和发展方向

以笔者所在企业为例，职工精神状态总体是积极的正向的，企业注重丰富职工精神文化活动，创新职工精神文化的载体，在引导职工、教育职工、娱乐职工、关怀职工等方面取得了一些成绩，但由于社会环境的发展、职工结构变化、职工精神需求的层次提升，在满足职工精神文化需求方面的措施、形式、内容和效果等方面还存在着较大差距，还有很多可以并能够提升的方面。职工的精神文化需求现状：

通过走进职工、访问职工、组织问答等方法，进行了抽样调查和个案分析，发现当前企业职工生产生活、知识技能等方面压力较大，职工个人成就、职业发展得不到较好满足，职工业余文娱活动形式少、内容单一，企业凝聚力有所下降等等。分析原因：职工压力大，一是因社会因素的影响。《中国企业经营者成长与发展专题调查报告》显示，中国的企业员工“有时出现或经常出现烦躁易怒”症状的占70.5%，“疲惫不堪”的占62.7%，“心情沮丧”占37.6%；员工的职业压力对企业造成的影响日渐受到广泛关注。二是企业的发展和技术进步使大部分职工存在知识技能不足的压力感。笔者近期也对企业部分员工进行了专门的调研，有76%的员工“感到工作压力大”，89%的员工感到“技术进步快，工作要求高，常觉得时间不够用，急需‘充电’”。三是企业组织的一系列活动，如学习培训针对性不强、文体活动形式和内容不能适应职工需求，不利于思想交流和融合。四是企业管理管理柔性化不够，命令多，制度的制定过程中职工发表意见的渠道和平台达不到职工需求，职工当家做主的体验感不强等等。总之，职工压力来源于理想与现实、价值与回报、守纪与自由、精神与物质的现实差距，使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态，一些员工的不良情绪影响了工作绩效，还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。这些都是工会工作者要认真研究，下大力气、实功夫，在满足职工精神文化需求方面多工作，增强职工的精神文化满足感，建好职工“精神家园”。

三、满足职工精神文化需求的对策

精神文化是凝聚力和创造力的重要源泉，随着社会的进步和发展，精神文化需求对职工健康和成长越来越成为主要方面，满足职工精神文化需求是顺应企业发展趋势的必然要求，是提高队伍整体素质的重要保障，是构建和谐氛围的根本措施，是职工精神依靠的现实需要。对此，笔者提出以下对策：

（一）积极推进职工读书成才，增长知识，满足职工的成长感

读书学习已经成为当前职工紧迫的需求，通过读书学习，不仅使职工增长知识、提升能力，而且能够加强修养，增强适应性和抗风险能力，缓解职工面临的压力。目前，全国工会实施的“职工书屋”工程，已建设了逾4万家“职工书屋”，吸引了3500多万职工、农民工到“职工书屋”读书、学习，年借阅量逾2亿人次，从此可以看出职工读书学习的需求较为强烈。

（二）积极开展职工比武练兵，表彰先进，满足职工成就感

成就感是当前职工精神文化需求的重要方面，是增强职工自信、促进职工不断超越的推动力。

（三）积极深化职工民主管理，全员参与，满足职工主人感

多年来的实践显示，此形式得到职工的肯定，在增强职工当主人的体验，满足职工主人感方面起到很好的作用。

（四）积极拓展多样文娱活动，形成风气，满足职工愉悦感

在当前人们交往不断减少，大门相对多年不相往来的现状下，职工对社交、友谊的需求更加向往。丰富多彩的文化活动有效缓解了职工心理上的压力，释放了不良情绪，形成了加强沟通、展现自我、增进友谊、愉悦身心、增加彼此信任的良好氛围。

（五）积极关注职工心理健康，形成氛围，满足职工归附感

职工压力的增加、社会万象的喧嚣、交流关爱的不足，导致部分职工心理或多或少存在一些问题。解决好职工心理问题，促进职工心理健康，是职工较迫切的希望，也是满足职工精神文化需求的一个重要方面。工会结合实际，通过讲座、学习、交流等形式，培养职工阳光心态。

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一、提升了教学理论水平，更新了教育观念          

       通过学习，我对初中英语阅读课的教学方法有了新的认识。来自安徽的梅清斐老师做了《阅读课的有效教学方法和设计》以及《英语课堂教学与发展学生核心素养的有机结合》的主题报告，梅老师从什么是阅读，为什么读，我们如何读等方面进行了详细的阐述，让我读阅读课有了更深更全面的认识。之后听了10多节示范课，有来自安庆的安哲老师，更多的是我县的优秀老师，他们的示范阅读课，精心准备，各有特色，但总的教学方法大致相同，都有课堂导入，快速阅读理解文本主要意思，仔细阅读掌握段落大意以及细节描写，思维导图引导学生复述或指导学生练习写作等。这种阅读课的上法具有很强的示范引领作用，对我今后更好的上好英语阅读课很有启发。

二、使我对核心素养有了更加深刻的认识。

在本次培训中，梅老师和安老师分别做了关于学生发展核心素养的主题报告。通过学习，我对学生发展核心素养有了更加深刻的认识。学生发展核心素养，是指学生应具备的，能够适应终身发展和社会发展需要的必备品格和关键能力，是关于学生知识、技能、情感、态度、价值观等多方面要求的综合表现，是每一名学生获得成功生活、适应个人终生发展和社会发展都需要的、不可或缺的共同素养，其发展是一个持续终身的过程，可教可学，最初在家庭和学校中培养，随后在一生中不断完善。我们的传统是重视“双基”，即基础知识与基本技能，后来又提出三维目标——知识与技能、过程与方法、情感态度价值观。从“双基”到三维目标，再到现在的核心素养，是从教书走向育人这一过程的不同阶段。我的理解是，落实“双基”是课程目标1.0版，三维目标是2.0版，核心素养就是3.0版。核心素养的提出，将会进一步落实立德树人的根本目标，改变教育领域内依然大量存在的“唯分数论”的现象。

三、把培训学习所得充分运用到以后的教学工作中    

通过培训学习，让我对初中英语教材有了更深的了解，也学到了许多宝贵的经验，在以后的教学工作中可以根据自己学生的实际，对教材内容有所选择，科学地进行加工，探寻恰当的教学方法，合理地组织教学过程。在教学中用多样的评价方式培养学生学英语的进取心，使他们获得成功的体验，这是一种能引起学生学习兴趣的好方法，同时也可以成为一种评价手段，为学生平时的学习提供竞争的机会，在给他们建立期望值的同时，通过胜败的评比，激发他们取得成功的动机，从而培养他们的竞争意识和竞争能力。  

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*本文系水利部水利教育教学成果奖研究项目“基于行企校协同创新的‘育人+服务’融合模式研究与实践”（项目编号01）及广东省“创新强校工程”学院自主创新类教改项目“基于‘竞赛+项目’的创业教育体系研究与实践”（项目编号cxj03）的阶段性研究成果之一。

摘要：目前我国似乎已经进入了“大众创业、万众创新”时代，然而从实践境域考量，其效果却处于悬垂状态。原因在于现有的创新创业教育的发展更多源于“自上而下”的号召，而高校“自下而上”的诉求及厚植于人才培养方案中的课程体系还未完全形成，基层创新创业教育的执行策略仍待探索。“广谱式”创新创业教育分为通识教育段、嵌入演练段、专业渗透段、职业实践段四个阶段，各阶段衔接递进，形成了目标清晰的创新创业教育八步骤，真正让创新进入意识，让创业融入教学，使高校创新创业教育课程设置从形式化走向实质化、管理策略从松散化走向程序化，将其实践功效彰显自我价值品性。

关键词：创新；创业；创新创业教育；广谱式；实践策略

近年来，伴随着国务院相继颁布的22个有关创业文件，以及高教司、科技司、高校学生司、就业指导中心等“四位一体、整体推进”的联动机制部署，不同层次的行政部门高屋建瓴、纵横捭阖，从高度、远度和力度上构建了宏大的高校创新创业教育体系，太多的创业“利好”似乎已经形成了“大众创业、万众创新”的繁荣局面。然而，从实践境域考量，我国的创新创业教育实施效果却一直处于悬垂之中。

一、我国高校创新创业教育实效性不足的原因剖析

创新创业是主体在人类生活中开展的真创造或类创造，是主体有意识地寻求或建构新图式、新事业的一种活动，因此，清晰的主体目标及以此为基础的实施策略尤为重要。然而，在现实的创新创业教育中，仍然存在着政策与执行、理论与实践、管理与教学等衔接不畅的状况，导致美好的创新创业教育愿景事与愿违，实效性不足，具体表现如下。

（一）目的与手段难以互为表里，政策落地效果不佳

目的与手段往往是对立统一、依附生存的。“如果没有手段价值的现实化和层层推进，目的价值就会成为空中楼阁。同样，如果没有目的价值的规定，手段价值就会陷入盲目和自流。”[1] 从目前我国的创新创业教育领导层级来看，国务院、各部委、团省委、教育厅等多部门目的明确、方向正确，然而在实践执行中，大部分高校却似乎对于“自上而下”的号召处于被动的盲从应对或固守应对状态，没有依据学校特色主动建构起自我创新创业教育体系，学校内外部关系、层次和体系整合不足。实践执行策略的虚弱不仅是我国创新创业教育“木桶”中的短板，也导致了创新创业教育目的与手段发生错位，各种政策落地效果不佳。

（二）理论研究悬浮，与实践界域有割裂之状

从理论发展来看，目前的创新创业教育研究大致分为三类：第一类研究处于概念廓清、推演表征层面，有的属于对政策的解读，有的属于应时之作；第二类研究处于理论与实践的衔接层面，但双向融合度仍有欠缺，更多悬浮于“应该怎么做”的整体构想中，却没有触及到具体的执行方法、程序，因此实践指导性不强；第三类研究以具体实施策略为研究对象，这正是目前创新创业教育所迫切的、亟需的，但此类研究甚少，即使有也只是点对点的权宜策略研究，很少完全建构出“面上普及”的操作体系或找到一个有力的执行框架。总之，目前的创新创业教育研究整体上有理论悬浮及语义泛化之嫌，进而形成了理论构想与实践界域割裂之状，创新创业理论研究的领航作用不足。

（三）高校内部责任中心模糊，执行力度欠缺

总理提出：“把创新创业教育融入人才培养体系，才能厚植大众创业、万众创新的土壤。”人才培养体系是支撑专业教学的计划性纲领，因此，创新创业教育执行中“第一课堂”应该是主线，“第二课堂”是辅助。而目前许多高校设置的创新创业课程多半以“职业发展与就业指导”、“创业与就业”等短时课程或“创业教育专题”等选修课形式出现，并未融入整个专业人才培养方案中，形式性课程较多，而实质性课程不足；且出现了学生处、团委、教务处、创业学院、经管学院等多头管理局面，责任不清，教务处作为人才培养体系的主要执行者其作用却处于边缘状态，这直接导致了“第一课堂”发挥创新创业的教育力度不足，厚植于人才培养方案中的课程体系无法完全建成。

・创新创业教育・“广谱式”创新创业教育的意蕴、策略及路径研究

（四）教育管理松散，传授的知识呈“碎片化”之状

由于创新创业教育未完全融入人才培养体系，大部分高校开展的相关活动主要以上级行政部门主导的大赛、训练项目等申报为主，是一种突击性的、阶段化的工作模式和功利化的管理（获得比赛荣誉等），而非常态性的、程序化的。另外，由于未形成实质性的创新创业课程体系、且配套的师资不到位，因此，许多创业教育活动的开展是通过举办创业讲座来激发学生的热情，而非循序渐进地培养他们的创业意识，这样习得来的知识是“碎片化”的，容易扩充“事实”，而没有增加“联系”；容易以平面思维为主，而缺少基本原理。它容易将学生的知识结构变成了一张“浮点图”，思维愈发狭窄，且容易产生领域上的错觉。

二、“广谱式”：一种实践诉求的创新创业教育模式

著名教育家陶行知先生曾在《三代诗》中写道：“行动是老子，知识是儿子，创造是孙子。”由此可见，创造必须以知识为前提，以付诸实践作为至高目的。我国的创新创业教育亟需一种能够在“点上突破、面上普及”的体系型构（即使在探索初期阶段还不够完备或成熟，但也可以为创新创业教育体系带来一定的边际效应），“广谱式”创新创业教育正是践行此理想的重要模式之一。

“广谱式”（university-wide）创新创业教育是在“广义的创新”和“广义的创业”两个概念基础上形成的综合性概念。[2]这里的创新是指通过接受教育，主体在其认知地图中产生新图式、新思维的孵化过程，属于初级能力形成阶段；而创业则是主体将认知地图中的新图式转换为实践，形成新事业的创造性活动，是能力转化为外显行为的过程。广谱具有“广义”、“普及”两层含义，即“面向全体学生”、“结合专业”、“融入人才培养全过程”。“广谱式”创新创业教育就是一种真正从基层教学开始，启发学生产生新思维及创造力的教育模式，主要包括通识型、嵌入型、专业型、职业型四种教育指导类型。[3]笔者通过多年实践尝试与探索，认为“广谱式”创新创业也可以将以上四种类型诠释为四个阶段，即通识教育阶段、嵌入演练阶段、专业渗透阶段、职业实践阶段。

“广谱式”创新创业教育实施的政策基础是2010年教育部颁布的《关于大力推进高等学校创新创业教育和大学生自主创业工作的意见》。该“意见”提出：“把创新创业教育有效纳入专业教育和文化素质教育教学计划和学分体系，建立多层次、立体化的创新创业教育课程体系。创新创业类课程的设置要与专业课程体系有机融合，创新创业实践活动要与专业实践教学有效衔接，积极推进人才培养模式、教学内容和课程体系改革。”“广谱式”创新创业教育在理念方面，强调“人人是人才”。在“校园人”与“企业人”的角色虚拟转换中，以丹尼斯・韦特利（Denis Waitley）的“成功心理学”为基础，呼吁学生运用自我意识来洞悉自己的梦想、需要、兴趣、技能等，并设置以个人成功愿景为基础的各种目标。广谱式”创新创业教育在团队建设过程中以加德纳（Gardner.H）的“多元智能理论”为依据，从语言智能、逻辑/数学智能、音乐智能、身体运动智能、视觉空间智能、人际交往智能、内省智能等方面挖掘不同学生的智能优势，突破了传统教育评价观念中以学习成绩决定人才优劣的局面，互补促进，能力为本，形成人力资源优质配置以及创业团队的合理构建。

三、“广谱式”创新创业教育的执行策略及路径探索

“广谱式”创新创业教育将课程小环境与专业大环境相结合，以通识教育段、嵌入演练段、专业渗透段、职业实践段为实施路径，各个阶段目标清晰、衔接递进，符合SMART特性，即具体的（specific）、可测的（measurable）、同意的（agreed）、现实的（realistic）、有时间限定的（time-bound）的实践操作模式[4]，最后形成较为完备的“广谱式”创新创业教育四阶段、八步骤运行体系，具体如图1所示。

（一）通识教育阶段：基础课程建构及创新创业意识形成

创新创业教育基础课程的建构，可以帮助学生萌发创新创业意识，探索自我创业路向，学会市场分析、理性规划创业步骤，同时培养学生的团队精神、“寻隙思维”、创业警觉性以及组织能力、动手能力和领导能力等。这是一切创业者必备的第一课。此阶段包括“广谱式”创新创业教育的八步骤中第一、二和三步。

第一，将“企业管理”、“财务管理”纳入正常的创新创业教育教学体系之中（根据专业可设置为必修课或者选修课）。“企业管理”是创建或管理一切企业的基础课程，它系统地为学生呈现企业的生产经营活动中所进行的计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能，最后通过学期项目（模拟公司创建演练及开业新闻会展示）作为考核内容，充分驱动一年级学生的创新创业热情，鼓励学生寻找其职业生涯的“圆点”。“财务管理”课程针对企业中的资本融通、资产购置、现金流量及利润分配等进行全面讲授，最后通过ERP（企业资源规划）沙盘演练实训来考核，使学生在分析市场、资源规划、战略布局及财务管理等一系列对抗演练活动中，领悟全局意识、掌握财务规律和培养团队精神。本阶段课程学习也为以后的“创业计划书”的撰写积累多方面知识。

第二，适当开展合理的创新创业讲座。目前，创业讲座市场鱼目混杂、质量层次不齐，许多职业培训师并没有自我创业的经验和经历，只是将创业名人的精彩片段作为授课内容来博取掌声，这些可以增强学生的知识，但在实践创新创业引导上依然是“纸上谈兵”。许多学生要么在“激动与热情澎湃”下盲目实施，要么始终过着“晚上想了千条路，早上依旧走原路”的矛盾生活，这种碎片化的创业知识，只能带给学生学习时间的支离破碎。创业需要激情下的理性，需要前进时的稳固足迹，学校必须适当地聘请创业先锋或者曾经有过千锤百炼经历的创业者，为学生真实讲述创业中的市场预测、操作路径、风险策略等，这样才能起到事半功倍的效果。此阶段，一定要避免过多的讲座轰炸，否则学生容易产生心理上的“高原期”，反而会对创新创业教育产生疲劳对抗。

第三，对学生进行职业生涯规划咨询与设计，使其将职业理想融入到专业学习之中。创业者不仅要有一般的智商（IQ）、略高的情商（EQ）、敏锐的财商（FQ），更需要超出一般常人的创商（CQ）。然而，大学阶段许多学生对自我认知仍然处于模糊状态，此时首先要对他们进行“霍兰德职业兴趣量表”测试，根据测试结果对其进行六种职业兴趣划分（现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型），目的是为他们寻找与其人格特质相匹配的创业目标。但是，人格特质分为表面特质和根源特质，表面特质不会随时间的改变而改变；根源特质则是内在的、稳定的，是人格结构中的基本因素特质，需要应用科学方法测试才能够获得。因此，我们在“霍兰德职业兴趣量表”测量的基础上，对学生再进行“卡特尔16项个性因素测试（16PF）”，从根源上对学生的动力特质、能力特点等进行深层剖析，挖掘其创商，最后依据个体差异对其创新创业目标、自我定位进行全面规划和指导。只有当学生找到较为适合的生涯面向时，才能将职业理想带入到专业学习之中，有目标地不断充实与拓展相关知识与技能，有的放矢，事半功倍。

（二）嵌入演练阶段：基于“竞赛+项目”的理实混合训练

本阶段是综合训练及项目孵化阶段，是学生将理论学习与创新创业主体意识融入到实践能力锻炼中的关键环节，主要包括八步骤中的第四、五步。

第四，组织学生参加各种创新创业技能大赛。技能竞赛不仅可以锻炼学生的规划能力、写作水平，也是对学生进入现场答辩、专家咨询阶段的综合能力的考核。目前，具有专业普适性的创新创业大赛有各校、省乃至国家级的ERP（企业资源规划）沙盘大赛、“挑战杯”创业大赛、大学生移动互联网创业大赛（大创赛）、“彩虹人生”全国学校创新创业创效大赛等赛事；这些赛事基本上以“创业计划书”为评审依据，对其市场可行性、运营策略、财务状况、风险应对策略、预期效益分析等进行全面估量，脱颖而出的可以参加高一级赛事。此类比赛目前大多数处于理论上虚拟规划阶段，也有部分属于“创效”性的实践成果评比。创业大赛具有“学校与企业交流会（洽谈会）”的性质，很多企业家和风险投资者都会在学生作品展示现场寻求新的创意和合作伙伴，双方成功签约的也比比皆是。

第五，依托项目训练，加强学生综合锻炼。创新创业能力需要理性的培育和“孵化”。目前从校级到省级的“大学生创新创业训练项目”已经纳入到“教育教学质量工程”项目之中，教师可指导学生参与项目规划书撰写，并申请立项，利用项目资金进行大约两年的“孵化”乃至“破壳”创业。广东省于2014年也开发了“‘攀登计划’广东大学生科技创新培育项目”，首次下拨2000万元专项资金用于资助培育广东省内高校1000个大学生科技创新团队开展自然科学、哲学社会科学、科技发明制作等科研实践，目前收效良好。

（三）专业渗透阶段：顶岗实习与毕业项目整合

本阶段是创新意识、创业训练由发散、收敛、最后融入到专业实践的过程，是不同专业学生将创新思维与专业对接或者与岗位磨合的融通阶段，主要包括八步骤中的第六、七步。

第六，指导学生选择与自己创新创业目标相关的岗位进行顶岗实习。顶岗实习是大学生“在创新中实践，在实践中创新”的重要阶段，学生带着自身的创业梦想参与到现场生产中，可以把岗位认识与工作创新结合起来，把真实的企业管理情景与自我创业策划中的理想对接，也可以通过理论知识与实践操作碰撞而激发出新思维，为自己的创新创业“圆点”积累各种知识。

第七，通过毕业项目（毕业设计或毕业策划项目），用系统的专业知识以文本形式落实自己的创新创业梦想。毕业项目是大学生对三至四年学习过程中所关注的焦点及自我习得的知识的总结；是根据其前期所树立的创业目标、创新创业训练项目的主题以及顶岗实习中的实践岗位知识，全面进行的毕业设计或毕业策划。毕业项目完成过程中可与企业进行合作，在毕业项目验收或答辩中，学校必须聘请相关行业、企业人员参与，对学生的项目进行多方位的评估，对其创业的可行性等进行有力地指导，如行业准入制度、区域政策、创新盲点、市场竞争、利润分层等，通过点对点的评价，充分拓展学生的社会视野，为其后期的成功创业奠定基础。

（四）职业实践阶段：生存型创业、就业与成长型创业交替

此阶段属于“广谱式”创新创业教育的最终出口阶段，但并非终止性评价阶段，主要包括八步骤中的最后一步。

第八，学生创业、就业或就业后再创业。创业是年轻学生激情燃烧中最向往的自我成就之一，创业也是提升高校就业率的渠道之一。然而，创业也并非所有怀有梦想的学子都能够实现，经济发展的大环境、区域发展的小环境以及行业发展的微环境都会助推或制约学生的创业目标。就目前大学毕业生的就业形式来看，少部分学生毕业后直接创业，这属于一种生存型创业；也有一部分学生先在工作岗位上创新性的工作或者就业若干年后再度创业，这则属于一种成长型创业。据麦可思数据公司对2009-2011届高职毕业生自主创业情况调查显示（见图2），毕业生三年内的创业率远远高于刚毕业半年后的数据，这说明成长型创业是高校创业教育效果考察的关键点。

图22009-2011届高职毕业生三年内创业发展趋势

创新创业教育是一种培养民族创新精神的宏伟工程，其实施的初衷并非让所有的学生毕业后即刻创业，而是为了培养数以万计的具有创新意识的新型人才，从教育体制上逐渐解决我国创新综合指数落后、科技进步贡献率偏低等诸多问题，真正为“提高自主创新能力，建设创新型国家”培养创新型人才而服务。

落地才能生根，厚积才能薄发。 “广谱式”创新创业教育以基层教学为起点，从“宏大叙述”走向“琐碎描述”，从“激情神话”走向“白手起家”，从“概念性视角”走向“固定口令操作”。四个阶段融会贯通，给予学生一种脚踏实地、理性质朴的学习及创新创业风格，一种优势互补、团队合作的生活及创新创业意识，及一种倡导成功、认知自我的积极心理及健康人格。那么这种走向基层的创新创业教育是否具有其存在的合理性呢？莫兰认为合理性的最终追求是“建立起逻辑的和谐性（描述性的或解释性的）与经验现实之间的彼此相符”[5]。合理性的选择与社会情景关联，在“大众创业、万众创新”时代，合理性就是一种实践合理性，提升创新创业教育的实践效果是它的最终追求。因此，“广谱式”创新创业教育让创新进入意识，让创业融入教学，用一种寓于实践的姿态彰显了其时代合理性及价值品性。

参考文献：

[1]张军.价值与存在――价值话语的行上之思[M].北京：中国社会科学出版社，2004：122.

[2]刘红星，彭福扬.创新理论的拓荒者[M].北京：人民教育出版社，2013：17.

[3]王占仁.“广谱式”创新创业教育的体系架构与理论价值[J].教育研究，2015（5）：56-62.

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关键词：中小企业 转型升级 管理创新

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）012-311-02

中小企业具有灵活多变的发展模式和较高的工作效率等优点。随着我国经济的不断发展，中小企业已取得了较大的成绩，成为国民经济的重要组成部分。在经济全球化， 市场竞争越来越激烈的今天，中小企业如何应对经济转型升级背景下不断发展壮大，持续提高竞争力，是关系到中小企业生存发展的至关重要的问题。毋庸置疑，管理创新是解决这一问题的关键所在。中小企业要想在竞争中处于不败之地，就必须完善中小企业管理创新体系，而观念创新、制度创新、技术创新、文化创新、信息化建设是中小企业管理创新的重点。

1 中小企业管理中存在的问题分析

中小企业在我国经济发展中占有重要的一席之地，它的发展关系到我国的经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。而中小企业管理的好坏对中小企业发展具有决定性作用。那么，中小企业的管理现状怎么样呢？

1.1 管理模式僵化，管理观念陈旧

中小企业的所有权结构一般来说是高度集中的，在经营模式上所有权与经营权合一，企业的投资者同时就是经营者。在这些企业中，企业领导者集权、家族化管理现象严重，项目决策不科学，不民主，随意性较大，个人说了算的情况盛行，难免造成投资决策失误。现有的中小企业，大部分是在80年代短缺经济条件下发展起来的，其中相当一部分管理者的素质、能力还停留在当时的水平，管理观念陈旧，管理思想落后，从而使企业变得僵化，甚至陷入“一叶障目”的陷阱。对新观念、新方式、新方法视而不见，而僵化守旧观念吞噬了企业的创新思维，削弱了企业的发展潜力。某种程度上，僵化守旧的观念更容易摧毁企业的竞争力，使企业经营活动陷入困境。

1.2 管理制度缺失，不健全

目前大多数中小企业逐渐认识到制度化管理的重要作用，并把制度化建设纳入到企业的议事日程。但是基于我国现阶段经济社会发展水平以及企业发展状况，中小企业当前在制度化管理方面还存在诸多问题，主要表现在：企业产权不清、责权不明、法人治理结构不健全、组织和管理不对称；管理表现出较多的随意性、主观性，缺乏全面的制度化、规范化和程序化。同时中小企业家多是自己白手起家，习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，习惯于自上而下地指挥别人，而不擅长平等与人交流沟通，使有才能的员工感到不能获得尊重，不能实现自我，致使中小企业缺人才，又留不住人才。因此，建立科学的企业制度，形成健全的激励和约束机制，调动所有者、经营者和员工的积极性，已刻不容缓。

1.3 技术中介机构不健全，不完善

技术创新是一种高度社会化的活动，单个企业一般不具备技术创新所需的所有环节、资源，需要和别的企业联合起来共同创新。而要找到合适的合作伙伴，须花费大量的精力财力搜集信息、谈判筛选，付出昂贵的交易成本。这就需要发挥中介机构综合、互动和集成的优势，为中小企业牵线搭桥、促进合作，达到资源优化配置。但是我国的中介机构还不成熟、不完善，存在着很多问题，如数量少、专业化水平低、彼此独立、协同程度低且行为不规范、服务功能单一等，没有建立强大的信息网络系统，不能有效促进中小企业间的技术、信息交流。

1.4 信息化基础薄弱，整体发展水平较低

信息化是中小企业生存和发展状态的重要指数。经过近十多年的发展，中小企业信息化经历了从无到有的快速发展过程，信息化建设取得了显著的效果。但从整体来看，信息化尚处于初级阶段，主要原因是：

（1）仍有相当数量的中小企业对信息化的作用、效果在认识上存在误区，对政府支持信息化建设的政策措施了解不够。

（2）对信息化培训的重视程度较低。

（3）在发展环境方面，社会服务体系还不健全，覆盖面较小，服务内容不完善，还有很多企业信息化密切相关的领域没有形成有效的服务网络。

2012年4月中国中小企业信息化白皮书（中小企业信息网）调研指出：“企业信息化体系完善，工作成效显著的只占31.6%，其余的企业均对自己的信息化应用状况评价不高，如部门信息化实现不错，但企业整体信息化程度不高；企业信息化已展开，但信息化效果不明显；信息化对于企业的发展和盈利起不到决定作用，信息化建设机制没有理顺等”。这充分说明了中小企业信息化建设的效果尚未达到目前的信息化发展水平。

1.5 缺乏科学合理的人力资源管理规划

人力资源是任何一个企业的最大资本，人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义，尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面存在诸多问题并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。由于中小企业的管理者缺乏科学合理的人力资源管理规划理念，在人才管理、开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，导致企业发展过程中人力资源后备力量不足，致使企业发展后劲不强、许多工作难以持续有效的开展。

2 中小企业转型升级的路径

2.1 管理创新与制度创新并举，建立高效的企业管理体系

面对我国经济转型升级，中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须在管理创新方面下工夫。通过管理创新，在企业内部建立健全各项企业管理制度，使各种生产要素有机结合，从而形成企业的核心竞争力。在进行管理创新和制度创新的过程中，要有战略眼光，改变以往的管理思想，不断吸收先进的管理理念，把管理创新纳入企业经营战略的目标，消除企业管理创新的障碍。同时，中小企业管理者更新知识、拓展思维，加大对企业的管理创新力度，要以创新管理制度为突破口，包括生产经营管理、人事管理、组织管理、财务管理、风险管理等制度的创新，还有建立相应的约束和监察制度，使各部门、各环节相互制约相互监督，从而形成一个健全、有效的管理制度体系。

2.2 加强技术及产品创新， 提升企业的核心竞争力

企业的核心竞争能力是知识、技能、技术的集合体，在培育企业核心能力的过程中，技术创新永远是最为重要的因素。中小企业有了较强的技术创新能力，能够研制开发并生产出满足市场需求的高技术、高质量产品，就能不断提高自己的市场竞争力。提高中小企业技术及产品创新能力应注意以下方面：

（1）建立和完善企业技术创新体系，建立自己的技术研发中心，增强技术研发力量，加快开发具有自主知识产权的技术和主导产品。

（2）积极探索新技术创新模式，开展多种形式的产学研结合，吸引科研机构和大学科研力量进入企业，组织力量对一些重要领域的关键技术难题进行联合攻关，实现技术上的突破与跨越，促进科技成果向现实生产力转化。

（3）建立有效的技术及产品创新机制，深化企业的人事制度和分配制度改革，真正使资本、技术等生产要素参与权益分配，重视科技人才的培养和储备，创造能吸引人才的企业氛围，从而提高企业的技术竞争力。

（4）善于把握有利时机不断吸收新技术，开发新产品，开拓新领域，向专、精、特、新方向发展，加快装备、工艺和产品创新的步伐，建立一定的相对竞争优势，提高企业的生命力和竞争力。

2.3 加快实施中小企业管理信息化，以信息化为手段构筑中小企业管理运营平台

中小企业要想在国内乃至国际竞争中占有一席之地，企业的信息化势在必行，它将成为一个企业竞争力的重要标志。中小企业在立足本国市场的前提下，应大力实施国际化经营战略。要实施国际化战略，离开网络将寸步难行，如果企业还停留在原来的认识水平上，则会丧失许多发展机会。目前我国中小企业经营管理、人力资源、物流配送、资金运作、营销、品牌、质量安全和节能管理等方面利用信息技术滞后，而国外发达国家的企业信息化程度以及网络应用水平都比较高。中小企业只有提高自身的信息化水平，才能真正和国内同行、国外企业对话和竞争。中小企业信息化的实施，必将使企业获取更加广泛和快捷的信息，生产力得到提高，成本将大大下降，企业的综合竞争力将得以极大地提高。中小企业信息化建设有多种渠道和方式，而中小企业整体管理运营平台以及整体网站建设则是最基本的需求，同时也是最快捷、最经济的方式。

2.4 强化中小企业整体素质，构建优秀的中小企业文化

建设积极、健康、向上的中小企业文化，实现企业文化的转型，对提高中小企业整体素质和市场竞争力，有非常重要的意义。在不同的企业发展阶段，企业文化有着不同的发展需求。持续成长型企业文化以人为核心，依据企业不同发展阶段，指定相应的企业文化。成长型企业以企业成长为中心构筑企业文化；成熟期企业以企业再发展为中心构筑企业文化；衰退期企业以企业转型升级为中心构筑企业文化。中小企业应把创新融入企业文化建设的全过程，确立企业自身的核心价值观，用企业核心价值观指导企业的管理变革。通过管理变革，新价值观群体意识逐步形成，最终建设成独具特色的企业文化。特色的企业文化是一种无形资产，以企业文化引导员工，培育员工，将企业文化融入于企业管理之中，可以更好地进行企业管理，提高中小企业整体素质。因此特色的企业文化也应作为现代企业管理的一种理论，将企业的价值观渗透到企业的各个层面、企业发展的整个过程，促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。

参考文献：

[1] 宋新力.找准中小企业管理创新的突破口[J].经济月刊，2010（5）.

[2] 徐纤纤，孟呈祥.经济转型期中小企业管理创新研究[J].企业管理，2011（11）.

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关键词：经济管理 虚拟仿真实训 区域经济发展

为贯彻《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高【2006】16号文）中“不断推进教学资源的共建共享”的指导意见，加强对经济管理类专业教学资源库建设的统筹协调和指导，促进利用现代信息技术改革教学内容和方法。同时，为了顺应辽宁经济发展中对先进制造业生产管理人才需求的情况，我们将国家资源库内涵建设的思路与方法辐射到经济管理课程的建设上，在辽宁努力打造经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心。

一、根据区域经济发展，辽宁对经管类人才的需求

近年来辽宁省经济发展迅速，特别是沿海经济带和沈阳经济区上升为国家战略，扩大了辽宁省的影响力。多年来，辽宁按照保增长、扩内需、调结构的总体要求，工业系统紧紧围绕装备制造业结构优化和产业升级，突出装备制造业的核心地位，推进先进装备制造业基地建设。“十二五”时期，产业集群以其独到的发展特征和经济效应，成为辽宁省结构优化升级、经济发展方式转型和区域经济发展的必然选择。到2015年，我省百亿以上产业集群将达到100个以上，其中五百亿到千亿的产业集群达到30个，千亿产业集群达到10个以上。随着我省产业集群的快速发展，辽宁省对各类人才的需求将大大增加，尤其对先进制造业生产管理人才提出了强烈的需求。

辽宁省《2010-2020年人才发展规划》中提到，到2020年，人才资源总量从现在的457万人增加到720万人，增长58%，其中包含经营管理人才95万人。在辽宁省重点企业重点项目紧缺人才需求分析中，急需人才岗位排名中第一位是机械（11.8%）、第二位的即为经营管理（9.8%），其人才需求以基层员工为主，半数以上企业不注重学历，以实际能胜任岗位为用人的着眼点，注重人才的实际能力。从606家企事业单位上报的未来五年紧缺人才需求情况，可以看到：人才需求将不断增长，人才需求总数是当前需求的1.37倍，需求热门的岗位包含财务金融、经营管理、人力资源。

在辽宁省的经济发展中，中小企业占据“半壁江山”，2010年的成绩单则显示，我省中小企业占全省生产总值的比重已经超过了六成。“十二五”期间，我省将按照国家总体部署，集中对12.7万户规模以上成长型中小企业和7.22万户成长型中小企业给予六大扶持政策。从辽宁省社会保障厅提供的数据来看，未来五年，我省中小企业需要高等职业教育的应用型技能型人才将达到33.4万人，其中基层管理岗位需要25.7万人，平均每年需要5.2万人，占77%以上。

“十二五”时期，辽宁省要完成经济的增长，迫切需要大批各种层面的经管类应用型人才。而传统的经济管理理念和方法已经无法满足经济高速发展的需要。现代社会对经济管理专业人员素质的总体要求是：创新型、应用型、复合型。经济管理人员不仅要系统地掌握管理、经济、法律等专业理论知识，还必须懂得相关产业的技术、生产流程、产品特性等业务知识。具有创新能力、创业能力、深入研究解决问题的能力、领导能力，以及高度的社会责任感。持续、快速、健康的经济增长目标与效率低下的传统企业管理方式之间的矛盾，催生了打造辽宁省经济管理类应用型专业人才培养基地（工商企业管理虚拟仿真综合实训中心）建设的思路。

二、建立经管类跨专业虚拟仿真实训中心的必要性

（一）培养高技能、应用型管理人才，为辽宁经济社会发展服务

建设经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心是适应国家信息化与工业化两化融合发展战略对信息化管理人才的需要，是服务于辽宁经济社会发展的需要。随着辽宁产业结构调整、产业不断升级，人才需求结构在迅速变化，对高素质应用型人才的需求显著增加。本项目的实施可以为辽宁经济发展提供急需的信息化管理人才，并拓展管理类专业为社会服务的功能，开放学院教学资源，建立互动交流机制为我省企业服务，可以更好地为辽宁经济社会发展服务。

建设集管理工作场景模拟和管理软件模拟于一体的经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心，在实践教学中引用企业经营管理虚拟仿真模式，将“走出校门”的要求与应用现代化教学手段相结合，采取教学方法、教学工具和手段创新的方法使学生置身于真实企业的运营管理氛围，模仿企业的实际运作状况进行生产的计划与控制等工作，可以让学生在紧张而极具趣味性的模拟运营管理中得到能力的锻炼、职业素质的提高，提高学生对管理的感性认知和岗位技能，培养高技能、应用型管理人才。虚拟仿真实训l中心的建立显得尤为必要和迫切。

（二）建设完整的跨专业实践教学体系，提供专业基础技能的综合训练

高等学校课程体系主要解决两个相关的问题：一是实现培养目标应选择的课程及其内容的深度与广度；二是各课程内容和呈现方式间的互相配合和衔接。课程体系是一个具有特定功能系统，不仅要将内部的要素诸如各类课程连结成一个统一整体，还必须充分体现培养目标和培养规格，适应社会经济发展的需要，反映科学技术发展的现状与趋势，符合学制及学时限制。

建设跨专业综合实训l中心能有效促进经管类专业实验教学内容体系的有效整合，对经管类各专业学生既具有较强的针对性，又具有高度的资源共享性，能够为各专业学生提供专业基础技能的综合训练。

（三）建设多位一体的实训基地，促进职业教育更好、更快发展

建设经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心，可以使职业教育获得更有力的资源支持，将实训中心建成集教学、职业培训、职业技能鉴定、技术研发应用推广多位于一体的实训基地，能够使其成为一个辐射辽宁省的示范性工商企业管理培训基地，极大地改善工商企业管理专业群相关专业的实验实训教学条件。实训教学整体的实习环境和条件也将得到极大的改善与提高，为职业教育更好、更快发展奠定坚实基础。

三、建立经管类跨专业虚拟仿真实训中心的可行性

（一）校企共建模式创新

有专家预测，未来5年内，整个职业教育行业将根据“巩固现有成果、扩大合作范围、提升合作效率”的方针政策来开展校企合作的探索，以此继续拉升就业率。“校企合作”将会开拓更为广阔的空间，并呈现出“政府、企业、学校”三方立体合作的局势。

目前，很多软件公司已与高职院校签署了共建管理信息化人才培养基地战略合作协议书，成为校企合作战略伙伴，已经进入了实质性的工商企业管理虚拟仿真综合实训中心设计阶段。例如某软件公司，已与清华大学等多家院校共建管理信息化实训中心和经管类人才培养基地。软件公司对经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心建设的不断加大投入，并深度合作，共同设计实训中心、共同开发实训l项目、共同培养人才，共同建设和管理实训中心。

（二）跨专业的协同训练

专业知识和具体实践是多对多的体系，一个具体实践需要超脱专业范围的综合理论束缚，不存在理论和实践的一一对应模式。因为实践的主体是人，专业或职业实践是一种社会活动，是人与人之间的合作，表现为人与人之间的相互影响。因此，很多院校在实践教学中关注协同训练的问题。

跨专业协同训练的教学活动已经在一些课程中开展。如《ERP沙盘模拟》，《企业管理设计》，《企业经营模拟》等等。由不同专业学生组成实验团队对多个专业领域知识和实践进行训练，沟通人与人、学校与社会、专业与专业之间的关系，学生通过训练掌握知识，培养实践能力和合作精神，掌握不同专业理论知识的应用条件和作用范围。

（三）特色专业实训与综合实训l的有机结合

根据经管类实践教学的发展规律，在完成了课程级、专业级、专业综合级实训l教学课程建设的基础上，可以通过经管类跨专业校内综合实训平台开设跨专业综合实训课程，培养学生的综合能力，形成特色专业建设与综合实训的有机结合。

各类学校也可以在跨专业实训l的基础上，进行特色专业平台的打造，实现实践教学的统一管理。在教学内容上实现学科体系到行动体系的转变。

（四）高度重视实践教学

“重基础、强实践”一直是经管类专业教学的基本原则。作为高等教育创新体系建设的重要组成部分，加强实验室建设以及加强实践环节教学也是教育部“质量工程”建设的重要内容，深化教学改革的重要体现。因此，各类院校都高度重视经济管理专业实训教学工作，并将实训教学改革作为人才培养模式改革的切入点，及以推动教学理念、教学体系、教学内容、课程体系、教学方法、教学手段以及管理体制、运行体制等方面的改革与创新。

近年来，各类院校已陆续建立了经管类专业实验室，培养一批有一定实训指导经验的教师和实训指导专职教师，这些工作为经管类跨专业实训中心的建设奠定了良好的基础。

四、经管类跨专业虚拟仿真实训中心的功能实现

以“立足学情、校企合作、突出特色、资源共享”为原则，通过统筹规划和高端设计，实现实训教学从分散管理向集成管理的转变，实训教学体系由重视单一能力培养向重视综合能力培养的转变，实验室建设从单独设计向综合规划转变，实验室功能从单一功能向综合功能转变，探索构建一个有利于“基础好、能力强、复合式应用型”人才培养的经管类综合实训l教学新模，建立一个经管类跨专业虚拟仿真综合实训中心。跨专业综合实训中心建成后同时具备四个功能：

（一）人才培养功能

经济管理类跨专业虚拟仿真实训中心是针对行业或岗位的技能培养而设立的工作环境，是系统的技能训练场所，其运行从形式上强调企业性，从运作上讲求职业性，它让学生在一个仿真的企业环境下进行综合能力素质的训练。而且虚拟仿真实训中心的建成，能够同时满足以工商企业管理专业为主体的经管类所有专业的课程单项试验、专业综合实训、认识实习、专业实习和毕业实习等实践教学的需要，并辐射辽宁省内其他同类专业院校。

实训中心的企业职能模拟训练既可培养学生的创业精神和实践能力，又可激发学生的创造性和创新思维，为辽宁经济的发展培养高素质的人才。

（二）资源共享功能

在政府有关部门的支持与协调下，把跨专业虚拟仿真实训中心建成省内实践教学及培训基地、人才培养中心和技能鉴定中心。这样，可利用有限的实训基地中心为社会和其他院校服务。避免重复建设，实现资源共享。通过资源共享，让学生尽可能多地获得职业技能的培训l与考核，积累较多的工作经验，提前与社会接轨，缩短就业上岗后的适应期。

（三）服务社会功能

可根据职业岗位群或专业技术领域对知识和能力的要求，制订相应的培训大纲和设置培训l项目。除面向高职高专学生上岗前的职业培训外，还面向社会开展职业培训，满足省内企业管理人员的进修培训、新员工岗前培训l、管理咨询、管理软件开发、各种认证考试等社会需要。

经济管理类跨专业虚拟仿真实训l中心逐步创造条件，成为职业资格鉴定中心，按照政府劳动和社会保障部门及职业技能鉴定机构对学生职业技能鉴定的具体要求，设置考核模块，建立试题库，供培训与考核选择。凡是经过培训的人员都可以在基地进行职业资格鉴定，取得职业资格证书，成为培训、考核现有技术应用性人才和进行继续教育和职业技能鉴定的重要基地。

（四）科学研究功能

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一、指导思想

以党的十七大和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“工业强县”战略，牢固树立“人才是第一资源”观念，以落实省万企升级行动计划（2011-2015）为重点，以提高企业经营管理者现代经营管理水平和企业竞争力为出发点和落脚点，促进企业人才队伍升级，通过系统、正规的培训，着力培养造就一批数量充足、结构优化、素质优良、适应国际国内市场竞争需要的企业人才队伍。

二、基本原则

1、坚持以为企业科学发展服务和为企业人才健康成长服务的原则。把普及培训和重点提高相结合，通过多种方法和途径，提高我县企业经营管理者和广大员工的综合素质,促进全县工业企业发展壮大。

2、坚持以人为本和按需施教原则。按照“干什么学什么、缺什么补什么”的要求开展培训工作，满足企业人才多样化、个性化的培训需求，提高培训的针对性、有效性。

3、坚持改革创新和注重实效原则。适应时代要求，紧密联系实际，不断创新培训理念、丰富培训内容、改革培训模式、切实增强培训的实际效果，推进企业人才培训理论、管理方式和运行体制的全面创新。

4、坚持突出重点和分级负责相结合的原则。企业人才培训根据不同对象分层次梯度展开，县集中力量做好全县骨干企业董事长（总经理）的培训工作，各镇(区)重点做好企业高层管理人员的培训工作，各企业重点做好全体员工素质技能培训。

三、主要目标

加强培训组织工作创新，加大培训资金投入，重点组织实施“百千万”企业人才培训工程：

1、培训百名企业总裁。由县经信委组织实施百名骨干企业董事长(总经理)以提升企业家综合素质为目的的培训。

2、培训千名企业高管。由各镇(区)组织实施千名企业高层管理人员以提升管理能力为目的的培训。

3、培训万名企业员工。由各企业组织实施企业员工以提升劳动技能为目的的培训。

四、培训重点和形式

按照分类指导的原则，区分不同情况和实际需求，把培训和培养有机结合起来，力求取得最大实效，2012年县级重点实施八项培训计划：

（一）围绕不同主题，学察结合，组织四次体验式培训。

1、围绕商业模式创新，赴内蒙走近蒙牛、伊利和小肥羊等知名企业。商业模式创新是企业竞争优势的驱动力，培训班将参观伊利新工业园，走进蒙牛、伊利，对话企业老总，学习小肥羊商业模式，探讨企业发展之道和商业模式，分享著名成功企业的经营理念、成功方法。

2、围绕创新发展，赴深圳走进华为、美的等集团。创新是企业可持续发展的核心和动力，企业只有通过不断的管理创新、技术创新、制度创新才能在市场立于不败之地，培训班将走进华为、美的，探讨他们在节能降耗、两化融合等方面的先进做法，解析他们创新发展的精髓。

3、围绕产业链延伸，赴苏南走进无锡和苏州。产业链的打造对于经济结构调整、企业转型升级具有重要的意义。县第十三次党代会对“拉长产业链，打造特色产业链，培育产业集群”提出了明确要求。培训班将带领大家共同探讨发达地区如何打造产业链，实现产业集聚。

4、围绕品牌打造，赴青岛走进海尔、走近海尔。企业品牌建设是提高企业知名度和提升企业市场竞争力的文化力，培训班将通过与海尔高管对话与交流，解析海尔品牌打造和管理理念的真谛，分享优秀企业的成功经验，探索适合自身企业的管理模式，促进企业的持续发展。

（二）根据不同需求，有的放矢，举办四项专题培训。

1、结合实际，举办各类专题讲座。围绕转型升级、企业营销策略、商业模式创新、国内外宏观形势分析等主题举办各类专题讲座，邀请北京大学等知名教授、专家为企业家们传授知识。

2、走出国门，拓宽企业家视野。组织部分纳税50强企业、科技型企业、成长型企业董事长或总经理赴日本举办精益管理专题研修班，进一步拓展我县优秀企业家的世界眼光与创新思维，全面增强我县企业的国际竞争力。

3、更新观念，提高经济管理人员素质。组织各镇区分管工业的领导及企业服务中心主任学习有关工业经济管理方面的知识，通过学习，进一步更新观念，提高管理、服务工业经济的能力和水平。

4、贴近热点，不断更新专业知识。为适应当前我县企业信息化建设和节能减排工作的知识需求，举办关于企业信息化和节能减排为主题的专题培训，全面提升企业信息化水平和节能减排的责任意识，促进企业转型升级，

五、保障措施

（一）加强领导，形成共识。县成立工业经济“百企升级”人才培训工作领导小组，由县政府分管工业的副县长任组长，组织部、人社局、经信委、财政局、科技局等部门负责人为成员，各相关部门、各镇（区）、各企业要结合自身实际，建立起相应的工作班子，形成纵向到底、横向到边的培训管理体系。要从转变经济发展方式、助推转型升级、全面创先争优的高度，充分认识工业经济人才队伍建设的重要性，统筹资源，形成合力，全力打造一支与全县经济社会发展态势相适应的工业经济人才队伍。

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1.护理人才识别与选拔

李惠芳提出了要正确识才，根据人才特点和潜质确定培养方向和措施，重点发现和重点培养。对于护理专业更应如此，能够发现并培养专业造诣较深、业务能力较强、能够独当一面的临床护理专家和具有专业背景、工作思路开阔、善于组织协调的护理教育和管理人才。肖新丽提出，要善于发现和培养护理潜人才，通过人才选拔“三公开”原则，即公平、公开、公正，给潜人才创造有效的竞争环境和条件，使他们在公平的竞争中脱颖而出。何小蓉等指出，医院人才招聘要考虑其自身的特殊性，对知识型人才进行非程序式招聘、柔性招聘和差异性招聘管理。在人才的选拔上要有爱才之心、用才之胆，要有完善的选拔机制，不拘一格选拔优秀人才。

2.护理人才的素质测评

护理人才素质测评就是依据人才素质测评的理论和方法，对护理专业人才、护理管理人才等进行素质测评，实现人才与职业的合理匹配的技术和方法的总称。在护理人才管理中，开展人才素质测评，以职业为导向，以人才素质为依据，对提高护理管理绩效和业务水平具有重要的意义。

3.护理人才培养

3.1护理人才培养模式的探索与实践

护理人才的培养是一个复杂的、系统化的过程，将人才的培养与专业学科发展紧密结合，有计划、科学的护理人才分层次培养策略促进了成长型、骨干型、专家型护理人才的成长，使护理人才梯队构成日趋合理、拓宽了护士职业发展通道，有利于提高护理专业技术水平和护理服务质量。在知识经济时代，护理高等教育在现代护理教育观以人为本、可持续发展理念的指导下，更新教育理念，明确培养目标，改革教育模式、课程设置、培养方法，优化课程体系与教学内容，改革临床及社区实践教学，改革教学方法及考核方法。探索“四位一体”人才培养模式，突出实验、实训、实习3个关键环节，培养学生自我教育和自我发展的能力，强调教会学生学习、做人、做事和创造，重视学生个体身心的全面发展，实现教育的全面创新，培养高素质现代化护理人才。

3.2实用型、创新型、复合型护理人才的培养

护理学向多元化发展，培养更多高素质人才以适应不同层次的社会需求，已成为护理人才管理改革的首要目标。深化护理专业教育改革，在不断升级的卫生市场竞争中增强整体实力，在培养护理专业学生创新意识、创新思维、创新能力、创新人格方面进行探索，培养体现护理职业特点、具有综合能力的实用型、创新型、复合型护理人才。有研究表明，院校合作，签订协议，将产、学、研相结合，进行“订单模式”培养，效果良好，有助于培养高素质应用型人才。钮美娥等在国内率先进行了“4＋1心血管”复合型护理本科人才培养模式的教学改革，取得了明显成效。

3.3涉外护理人才的培养

近年来，欧洲、美国、澳大利亚等国家和地区纷纷从国外引进护理人员，以缓解本国护士严重缺乏。通过培养护理人员出国就业，不仅扩大了国际护理间的交流，而且可以引进国外先进的护理理念和护理技术，有利于我国护理整体水平的提高和优质护理服务的大力推广，促进护理事业的发展。在教育国际化背景下，李文涛等指出，我国的护理人才培养必须适应国际化的人才培养标准，与国际护理教育实现培养目标接轨，建立适应当今社会发展的符合国际标准的护理人才培养模式。张玫提出，培养涉外护理人才的关键是英语综合运用能力的提高，尤其是护理人员用英语与外籍病人进行沟通的能力。通过构建护理专业英语教学和国际化护理人才培养一体化教学模式，来培养符合国际标准的护理人才。涉外护理专业的教师应及时学习国际护理教育新理念、新进展，适时调整观念及知识结构，使其成为涉外护理人才培养方案最具活力与创造性的促进者和制定者。

3.4社区护理人才的培养

根据人们不断出现的新的健康需求及卫生服务体系改革与发展的需要，技能型紧缺护理人才培养培训方向将亟待从社区护理专业、老年护理、家庭护理、康复护理等方面进行护理教学研究和改革。目前，我国社区医护比为2∶1，部分社区甚至为5．1∶1，与WHO规定的1∶（2～4）的参考标准还有很大差距。我国的社区护士无论在数量上还是质量上都远远不能满足社区护理发展的需要。因此，必须重视社区护理人才的培养。莫选荣等进行了社区护理人才“订单式”培养模式的探讨研究，认为这种培养模式以就业为导向，按需培养，是解决当前社区护士供需矛盾的捷径，希望能从培养规模、协议制定到订单生就业及其后续的编制、职称评定、继续教育、专业发展等与政府合作，建立“订单式”人才培养的长效机制，确保社区护理队伍能真正长期服务在基层。

4.护理人才的考核

护理人才的考核是护理人才管理的一项重要内容，通过一定的方式对护理人才的德、能、勤、绩做出客观公正的综合评定。人才考核也是发现、选拔人才及使用、鉴别人才的基本方法，是激励和培养人才的有效措施。考核内容包括工作态度、工作业绩、专科护理知识与能力、沟通能力、质量控制能力、组织协调能力等各个方面，确保优秀护理人才用在临床护理的核心岗位。考核应根据培训对象制定相应的标准和考核方法，做到真正地了解人才、合理地使用人才、发挥人才的作用、促进人才的成长。

5.护理人才的使用

人才的使用是整个人才管理工作的中心环节，能否用好人才是衡量人才管理水平高低的依据。护理人才在为护理对象的健康问题实施诊断和处理的过程中实践了其护理提供者、健康管理者、教育者、咨询者和病人代言人等多重角色功能。当前，我国普遍存在护理人才流失的现象，尤其是年龄偏大、职称较高、经验丰富的护理人才流失，给护理事业的发展造成了严重的障碍。彭晶等研究表明：所属组织情境因素的角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持感是导致护理人才流失的根本原因，并提出从待遇留人、制度留人、事业留人、感情留人、文化留人和环境留人6个方面来应对护理人才的流失。基层医院通过加强职业道德教育、制定护理岗位管理制度、落实优惠政策等环节来激励护理人员，稳定护理队伍。

二、护理人才管理的发展趋势

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王克毅感觉今天明显有些疲乏，或许是连续多日的走访调研和炎炎暑气所致，但却掩不住他神态间的坚定、从容，正如他带领财政局上下全力应对金融危机一样。

思路决定出路

去年年底，我国沿海一带的农民工纷纷开始踏上返乡的路程，为减轻金融危机带给农民工的影响，泰兴市财政安排专项资金1000万元，用于农民自主创业小额贷款担保，农民个人自主创业最高可贷款6万元，联合集体创业的最高可贷20万元，返乡农民创业还可享受与外地客商同样的优惠政策。

主导此项工作的正是王克毅，他表示，危机之时更应树立民生财政观，要找准改善民生的着力点，这样才能促进泰兴市的和谐建设。

应该说，财政工作最困难的时候已经到来，但做教师出身的他，始终强调意识决定行动，思路决定出路。在他看来，要抓好地方财政工作，必须牢固确立四种意识：

一是经济决定财政的意识。做好做大财政“蛋糕”必须着眼于经济的发展，过去几年泰兴市财政收入的快速增长主要是得益于经济的快速发展。

二是绩效财政的意识。要把更多的精力从分钱转移到管钱上来，从管钱转移到跟踪问效上来，把全面加强财政的科学化、精细化管理作为提高财政资金使用效益的一项重点工作抓好。

三是依法理财的意识。必须坚持公共管理的原则，严格按照法定权限和程序行使权力、履行职责，坚持把依法理财贯穿于财政管理的始终，努力使财政资金“取之有据、用之有道”，不断提高财政资金分配使用的规范性、安全性、有效性和公平性。

四是创新创优的意识。现在一些同志仍习惯于用传统的思维方式、计划的模式、陈旧的方法研究问题，在目前经济财政处于极其艰难的情况下，应努力做到思路不断创新、工作常抓常新、方法推陈出新。

财政增收进行时

《新理财》：今年是泰兴全面达到小康的决胜之年，面对财政收支的严峻形势，泰兴市如何确保财政收入稳定增长?

王克毅：我们主要从四方面做：

一是构建收入挂钩的督查机制。强化收入计划管理，及时将收入任务分解落实到各征收部门、各乡镇和具体责任单位，分解到月、到税种、到税源点，从头抓紧，确保各项收入及时足额入库。继续推行局负责人和机关职能科室分工帮扶、对口挂钩责任制，及时解剖影响财政收入增减变化的原因，加强对重点行业、重点企业的跟踪了解，每月一督查，每季一点评，做到以月保季，以季保年，以序时进度保年度目标的实现。

二是构建综合治税的监控机制。继续抓好税源调查，认真做好“项目、投入、产出、税收、财力”的衔接分析、经济运行情况和税源变化情况分析，建立起较为完备的税源台帐。

三是构建收入增收机制。继续增强大宗税源和主体税种的增收能力，同时加大对小额零星税源的摸排力度，扫除收入征管盲点，努力使经济发展成果及时足额地反映到财政收入上来。

四是构建压力传递的考核机制。不断完善考核办法，把收入增长幅度、收入总量和收入质量同时纳入考核，既有横向比，又有纵向比，更有占全市贡献份额比，加大奖励力度，进一步调动征收部门和各乡镇组织收入的积极性。

《新理财》：当前企业发展面临很大困难，你们是如何发挥财政职能作用帮助企业的？

王克毅：我局紧紧围绕全市“重大项目推进年”活动，认真落实市委、市政府关于“一区四园”、工业企业、现代服务业等一系列优惠政策，努力调度资金支持重点工程、重点项目建设，大力促进重点税源产业和优势骨干企业发展。

同时，加大财政资金支持力度，整合国家农业综合开发投入资金、国家土地复垦基金、国家节能减排补助等各类专项资金资源，集中财力支持企业新产品开发和技术创新。安排2000万元专项资金支持全市30家骨干企业和50家成长型企业做大做强，安排1000万元引导资金支持现代服务业发展，设立300万元发展基金支持中小企业发展，安排1000万元用于人才引进和培养工作，为泰兴经济和社会发展积蓄后劲。

《新理财》：支持“一区四园”发展，泰兴市财政是如何作为的?

王克毅：支持“一区四园”（省级经济开发区、黄桥工业园区、虹桥工业园区、城东工业园区、农产品加工园区）发展的财政政策有三方面：

首先，调整分配体制。对经济开发区，以2007年税收收入为基数，增量地方留成部分，市与经济开发区按4：6比例分成，从2008年起执行，一定三年不变；对城东工业园区和虹桥工业园区，以2008年的税收收入为基数，增量地方留成部分，市与园区分别按1：8和1：9比例分成；对黄桥工业园区与农产品加工园区，以2008年税收收入为基数，园区增量地方留成部分全额留成，四个园区的财政分配体制从2009年起执行，一定三年不变。