校园应急管理机制范文

导语：如何才能写好一篇校园应急管理机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.交通安全问题（1）对小贩的整治力度不足，导致大量小贩非法占道，车辆通行受阻，容易发生交通事故。（2）自行车停放的管理有待提高，大量自行车没有停放在指定的地方，自行车乱停乱放的现象严重，阻碍行人行走和驾驶者的视线，导致交通意外的发生。（3）对大学生的教育不到位，没有从根本上提高大学生的安全意识。例如，从调查显示，很多大学生闯红灯的原因，是因为没有车辆经过，或者从众闯红灯，充分表现出大学生的安全意识有待提高。2.食品安全问题（1）餐具没有进行专门的管理，导致餐具的清洁受到众多大学生的质疑。（2）没有系统地对食堂工作人员普及个人卫生意识。（3）没有建立完善的食品管理机制，导致大量食品存放太久，引起食品安全问题。（4）对校外餐馆的管理不到位，增大了出现食品安全问题的可能性。3.治安问题（1）没有建立全方位的校园治安管理机制，例如，校园存在治安“盲点区域”，校内外人士可以随意进出校园等。（2）对校园周边的治安不够重视，导致大量盗窃、暴力等事件发生在校园周边区域。（3）对大学生自我保护意识的教育落实不到位，导致大量大学生不懂得如何处理危急情况。4.体育运动设施安全问题（1）缺乏系统的体育设施指导机制，导致部分大学生出现错误使用体育设施造成的一些安全问题。（2）体育设施没有及时更新换代，据调查，现仍存在大量破旧的体育设施，存在大量的安全隐患。

二、在安全应急管理机制方面的问题的可行性预防措施

1.遇到突发事件，及时上报发现突发事件后，要及时向上级领导机关和主管部门报告，并通报公安机关。同时学校领导应依靠各级干部和教师、学生骨干以及学生群众团体摸清酝酿突发事件的原因、意图和主要组织者，及时和涉及人员的代表谈话，有针对性地做好疏导工作。凡是应该解决又能够解决的问题，要及时解决；一时不能够解决的问题，要报告上级主管部门帮助解决。对于涉及人员所提出的无理要求，应坚持原则，给予批评教育，力争在萌芽状态中将事件处理妥善。2.加大对安保部门的设备的投入，加强对安保部门的管理，加强对安保人员的素质培训高校校园的治安保卫工作的好坏将直接影响大学生的切身利益。只有做好高校校园治安保卫工作，才能使大学生的生命财产安全得到保障，使他们能全身心地投入到日常学习生活中去。因此，高校应拨付更多经费于安保部门，增加安保部门的先进设备，对安保部门的管理制度、机制进一步规范，开展一系列培训课程等，使保安人员对于校园的危急事件能更有效、稳妥地处理。3.加强校园的安全宣传，提高师生自身的安全意识高校校园安全管理部门要定期开展宣传提高高校师生安全意识的活动，向全体教职工和学生普及法律知识，传输安全知识，增强全体教职工和学生的自我防范及自我保护能力，增强全体教职工和学生的遵纪守法的观念，进而提高全体教职工和学生的整体素质，使大家更加关注校园治安，积极主动地参与到校园治安综合治理的工作中来，主动成为改善校园治安环境、治安秩序的主人翁。此外，高校安全管理部门还要定期组织教职工和学生进行防火安全演练、应急疏散演练及火场逃生自救演练等方面的应急疏散演练和教育培训。

三、构建高校安全应急管理机制

高校安全应急管理关系着学生们的生命和财产安全，因此，各高校必须高度重视并在制定高校安全应急管理机制时遵循以下几点基本原则：①珍爱生命，以人为本，安全第一②全校联动，统一领导，分级负责③依靠科学，依法规范，利于操作④预防为主，注重评估，平战结合⑤预先演练，快速反应，协同应对在上述原则的基础上，在构建高校安全应急管理机制时应着重注意以下几点：1.建立完善的信息系统，以便监督高校有安全隐患的地方随着科技的进步，时代的推进，信息系统应进入高校安全应急管理机制中。其实，信息系统在更多的情况下是处于防范的角色。譬如，在平日，校园保安巡视应采用指纹签到模式，确保每个保安的巡视工作都能落实到位，预防校园危急事件发生；在校园有安全隐患的地方安装摄像头，一旦发生紧急事件，信息管理部门能及时发现，并且调查清楚事件过程以及责任归属。引入信息系统，使得高校安全应急管理机制更加科学化、先进化、时代化，监督校园的每一个角落，把校园安全应急管理真正落实到位。2.建立独立的高校安全应急管理和监督部门管理和监督工作应独立分开，使管理工作能更好地落实到位。监督工作应由另一个独立部门进行，使得管理工作不能徇私、包庇，能确实地保障在校师生、员工的安全，而不是一个虚设的高校安全应急管理机制。而监督部门人员应认真工作，监督好相关部门的工作，起着督促的角色。3.建立形式多样、效果良好的高校安全教育机制安全和危机意识需要长期不断地灌输和培养，才能使广大师生在危急关头迅速做出反应。学校必须加大公共安全教育的投入，并使之系统化、长效化。此外，学校还应大力开展关于公共安全教育的通选课，如人身安全、财产安全、消防安全、交通安全、网络信息安全、食品安全、心理健康教育、人文素养等，以提高师生职工的安全意识和防险避灾能力，提高高校应急处置工作水平，提高处置突发事件的能力。4.建立健全高校突发事件通知机制学生突发事件往往会以小道消息的形式迅速在校园蔓延，甚至会引起学生的恐慌，影响校园稳定。因此，当突发事件发生时，应由学校最高决策机构在第一时间在官方渠道准确可靠的信息，让学生们服从学校的统一指挥。这样做不仅保证了师生的知情权，而且可以及时稳定学生的情绪，引导舆论，封杀谣言。5.强化演练，提高高校应急处置预案的科学性和可操作性所有高校都针对各个方面制订了各项应急预案，学校应定时开展突发事件预演，如火灾等，及时发现预案中的问题，进行修订和完善。只有通过实践，才能提供真正的保障。一旦发生突发事件，才能马上启动应急预案，迅速调动校内、校外一切有利资源，形成联动机制，有效控制事态发展。

四、建立高校安全应急管理机制的信息化平台

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关键词：消防应急；管理；救援机制

中图分类号：TU998.1 文献标识码：A

引言

近几年来，我国的社会发展速度非常快，但不可避免的是，在发展过程中，会受一些人为或自然因素的影响，发生一些灾害，而要及时的降低这些灾害所带来的损失，就要加强消防应急管理救援机制建设。从人员、设备以及法律方面全面改善现有机制的不足，从根本上加强我国的消防应急管理救援机制建设。

消防应急管理救援机制建设的重要性

当前，国务院正组织有关部门对我国应急救援力量体系的架构问题进行研究，我国已经把应急管理体制建设当作构建和谐社会的重要任务之一，应急救援体制已经成为政府行政改革的一个重要问题。我国现行应急救援机制存在组织体制不完备、法制基础不健全、保障系统不完善和运行机制不科学等问题，与现代应急救援需要不适应。如果救援不及时或处置不得当，就会使生命财产遭到巨大的损失，甚至会引发一系列的社会问题，从“小灾”变为“大难”。例如在汶川特大地震、青海玉树地震的救援中，就突出了我国应急救援体系存在的一些问题和缺陷。各国政府都应及时有效应对各种传统和非传统灾害事故，因为它是公共服务职能的一项重要内容，也是现代社会文明的重要标志。

2、消防应急管理救援机制建设的不足

社会应急救援是由多个部门组成的，由于没有一个规范、统一的解决突发事件的应急救援运行机制，各个部门基本上只是对发生在自己领域的应急事件做出处理，就会耽误救援的黄金时间，不利于人力、物力的最大化利用。

2.1、消防专业规划性和执行力的欠缺

作为建设规划和土地部门，若在城市规划中不能对消防及应急基础设施规划进行有效的监督，使其产生放任改建救援设施、应急救援通道的占用等诸多问题，就会使得政府出台的相应的消防规划方案成为一纸空谈。

2.2、缺乏协调应急救援联动管理能力

突发灾害的救援强调的是快速性和时效性，消防部门在救援中常常会受到一些不利因素的制约，这就会使联动机制出现落后的问题，特别是对辖区内有些级别高于消防监督管理机构的单位或特殊企事业单位，很难制定相对有效的灭火预案和消防监督检查。这会使得救援部队虽然到达现场却无法明确的了解现场情况，造成非常差的联动性，进而贻误灭火战机。

2.3、救援设备落后、投入量小

若对救援装备的认识欠缺，就会造成救援设备的投入减少，采用节省经费的方法，这样就不能够使设备在灾害救援中被充分利用，进而对整个救援能力产生了影响。

2.4、应急救援队伍建设的不足

政府应急机构不能统一实施协调指挥，缺少预防和预警机制。跟据统计，我国目前各种应急救援人员分散在多个行业和部门，并且网络化的程度不高。消防部队的日常灾害救援不能与应急机制的运行相一致，只凭借消防队的技术力量，还不能满足作战要求，这就会使得各部门很难发挥作用，不能有效地协调配置分散在其他部门的救灾资源。

3、加强消防应急管理救援机制建设的措施

3.1、健全完善法律体系

我国目前还缺少一部综合性的应急管理法律，应急救援工作还没有上升到法律高度，因此，救援行动就会由于缺乏法律保障而无法发挥有效的功用。在《突发事件应对法》中，没有明确如何整合社会应急救援力量。所以，必须完善应对紧急情况的法律法规体系，制订一部应急管理的基本法，进一步完善应对突发事件法律、法规体系，明确国家应急管理架构的法制基础，明确各级政府应急救援工作的权限和职能，明确国家应急管理体制改革的原则、步骤以及目标，确定应急救援的范围和对象，确定应急救援投入的经费，使应急管理工作纳入法制化的轨道，与国际接轨。

3.2、提高消防部队应急救援能力

当今时代是科技强国的时代，在加强消防应急救援实战训练的同时，要以知识技能培训为主导，用知识去武装消防应急救援人员的头脑，用实战训练来丰富他们的经验和增强其应变能力，打造出一支综合素质高战斗力强的主力队伍。通过已有经验和模拟实验数据场景，预先做出应对各种灾害事故抢险救援的方案，然后在调查分析的基础上确定方案的可行性，定期组织应急救援的实战训练演习，并结合地方，坚持从“实战”出发做针对性训练，把理念的东西转化到实战中，做到预防和实战的两手准备，保持队伍的作战力。消防应急救援任务是复杂多变的，对知识技能的要求很全面，加强部队文化知识的学习，开展各种读书活动，为部队创造一个“学习型”的环境是十分重要的。

图1应急救援协调管理机制的联动处置流程

3.3、提高消防应急救援资源使用效率

构建强有力的保障体系为城市应急救援联动机制顺利有效运行奠定坚实的基础，要及时处置各类事故灾害，使社会快速恢复，平稳稳定。各级政府应该提高各部门以及社会组织参与应急工作的主动性和积极性，进行整合资源，发挥其优势，进而对资源的布局、配置、优化、储备、调用等方面形成具体规划，并制定出形对应的措施和办法。充分做好物资资源、资金资源、人力资源、技术资源、信息资源、设施资源以及特殊资源等的保障工作，这是应急救援联动机制的动力源。我们应该逐渐完善县级以上政府的应急救援组织指挥体系建设，同时，建立国家级和省级区域应急救援中心，理顺参与应急救援的各救援力量、各军队和各部门的关系，科学划分指挥层次与指挥权限，有效合理配置应急资源，形成“统一指挥、功能齐全、反应灵敏、运转高效”的应急救援机制。

图2 交通应急事件救援过程的时间进程示意图

3.4、加大消防设备的经费投入

改革开放以来，全球经济一体化发展的不断深入，我国的综合实力大大增强。加大对消防部队经费的投入，建立稳定的社会应急救援经费保障机制，是符合国情的政策。我们可以根据国家相关规定，按照不同地方的实际情况投入相应的经费，让钱用在刀刃上，避免造成经费分拨的不合理。与此同时，要为消防部队配备科技含量高的精良救援设备，逐步实现从消防特勤队伍到合同制消防队伍都能装配功能齐全的器材装备，并定期为他们演示如何熟练运用这些设备，以适应社会应急救援的需要。

3.5、加强国民应急救援宣传教育

我国救援力量薄弱，主要原因是人民群众缺乏应急救援意识，一旦发生危险，缺乏经验，盲目跟从，使危险升级。我们可以通过电视公益广告，用形象的动画宣传方式宣传防灾减灾的政策法规，增强国民防灾减灾的法制意识，明确公民的义务；还可以定期组织社区志愿者学习抢险救灾和应急救援的相关知识，并通过演习对国民有针对性地训练逃生方法，让防灾减灾活动全民参与，以提高全民危机意识和自救能力。通过积极有效的宣传教育、真正让预防和应对突发灾害事故成为全社会共同关注的问题。

3.6、建立统一高效的指挥体系

随着时代的发展，社会突发灾害越来越频繁，并错综复杂，只有建立高度统一的应急救援指挥调度中心才能面对突如其来灾害。这是一种“同分结合”的方法。平日里各部门各司其职，遇到救援事件时由指挥调度中心统一指挥安排作战，做出最优的配置。比如有的城市利用网络化和数字化的集成技术把 110、120、119、122 等资源连为一体，成立“应急联动中心”就是比较好的尝试，值得借鉴。但是，在社会应急救援的力量中，要明确消防部队的主体地位。毫无疑问，由于消防部队对作战人员严格的管理和全面的培养，他们良好的专业质素、齐备精良的装备、应对突发事件处理的经验和技巧以及心理综合素质等方面都是最突出的。

结语

总而言之，建立和完善消防应急救援机制非常重要。要结合我国的国情，不断的调整机制，明确各职能部门的职责使命、任务分工，制定出科学合理的消防应急救援机制，进而维护社会稳定、促进经济繁荣发展。

参考文献：

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关键词：绩效考核制度；人力资源管理；现状；对策

随着我国市场经济不断走向成熟，企业现代化发展进程加快，企业管理也向着现代管理模式推进，越来越规范化，越来越科学化。绩效考核作为企业管理的一种有效方式，已经成为人力资源管理的重要内涵，并成为激发人力资源价值的重要手段，在企业人力资源管理中发挥着积极的作用。笔者基于绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值，从现状出发，寻求提高绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值的有效路径。

一、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用价值

绩效考核是指企业基于发展目标、通过相应的指标约束员工行为、提高员工工作业绩的一种奖惩行为，这就决定了绩效考核在企业人力资源管理中的多重作用。

1.提高目标达成度。绩效考核制度的制定紧紧围绕企业工作目标，采取有效的措施促进工作目标的达成。因此，企业在制定绩效考核制度、实施绩效考核时，工作目标意识将得到有效的增加，从而有助于提高企业工作目标的达成度，使绩效考核和企业管理紧紧围绕工作目标，强化企业员工的目标意识。

2.为员工树立学习榜样。绩效考核制度体现出企业的发展理念和发展思想，也体现出企业的价值导向，它打破传统平均主义做法，改变大锅饭做法。通过绩效考核，无形中传达出企业对员工的要求，即企业赞同什么，肯定什么。因此，绩效考核制度在企业人力资源管理中，将无形中为企业员工树立起榜样，在企业员工之间掀起“比学赶帮”的热潮，营造积极的氛围，从而激活企业员工工作热情。

3.提高员工自我约束力。制度对行为具有约束作用，它规定着企业员工该做什么，不该做什么，让企业员工意识到自己的行为将会产生怎样的后果。因此，绩效考核制度将有助于提高企业员工的约束力，企业员工根据奖惩机制，将进一步提高自身行为规范意识，从而根据企业绩效考核制度规范行为，以实现最佳的经济效益，在约束自我中为自己谋求最好的收益。

4.扩大企业经济效益。企业实施绩效管理的最终目的是为了实现企业的可持续发展，实现最佳的经济效应。绩效考核制度的应用，将基于企业发展目标和企业员工发展的需要，进一步优化薪酬制度，规范企业员工行为，从而将企业管理中人力资源浪费现象降低到最小程度，提高企业管理效率，最大程度上发挥人力资源价值，从而扩大企业经济效益，确保企业可持续发展，使企业占据更好的发展和生存空间。

二、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用现状

企业绩效考核制度经过一段时期的完善，科学性和有效性得到较大幅度的提升，但是与时代的发展和企业的实际需求相比，还存在一些突出的问题。

1.绩效考核制度滞后性。绩效考核制度要发挥在企业人力资源管理中的作用，必须要着眼于制度本身建设。然而，一些企业绩效考核制度许多年来保持不变，没有根据企业的发展和企业发展的外部环境做出相应的调整，也没有根据新的企业管理思想、理念等，做出及时的调整，这就导致企业绩效考核制度滞后性，难以发挥绩效考核制度在激活人力资源价值中的积极作用，绩效考核效应低。

2.绩效考核流程不规范。绩效考核制度作用的实现，除了与绩效考核制度自身的完善性和科学性有关外，还与绩效考核制度执行情况有关。一些企业在实施绩效考核时，考核流程存在不规范现象，制度的强制约束力没有得到较好的体现，一些管理人员在实施绩效考核时，个人主义和情感主义思想较为浓厚，绩效考核中形式主义、人情考核现象在一定程度上存在，也制约了绩效考核制度在人力资源管理中作用实现。

3.企业管理人员素质低。企业管理人员是企业管理、企业绩效考核的直接实施者，他们的素质直接关系着企业管理效率和企业绩效制度价值的实现。企业部门管理人员素质较为低下，在实施绩效考核的过程中，存在一定的经验主义思想，不能根据时展和企业的实际情况，及时地调整管理思想，管理人员专业化素养亟待提高。

4.绩效考核方法不科学。绩效考核的方法也至关重要，只有采用科学的绩效考核方法才能达到较好的考核效果。然而，一些企业绩效考核方法存在单一化现象，过于教条化，相对死板，不能根据实际情况进行灵活的调整，这样也制约了绩效考核制度在企业人力资源管理中的作用，没有较好地达到激活企业员工工作热情、激发员工潜能的应有价值。

5.绩效考核结果作用小。绩效考核制度制定和实施的目的在于体现企业员工的工作业绩和实际工作能力，如果失去了这些评判作用，绩效考核也就失去了价值和意义。然而，在一些企业中绩效考核结果的实际作用效果并不显著，一些企业并没有按照绩效考核制度的规定对企业员工进行划分，对员工的实际触动较少，在经济收益层面拉开的差距也比较小。

三、绩效考核制度在企业人力资源管理中应用对策

当前绩效考核制度在企业人力资源管理中存在的问题，制约了绩效考核制度实际效应的发挥，需要及时采取应对措施，从而发挥绩效考核制度在企业人力资源管理中的应有作用。

1.完善绩效考核制度。新时期，企业要根据自身发展实际，以及企业面临的外部发展环境，进一步完善企业绩效考核制度。首先，完善绩效考核制度内容。时代在发展，企业人力资源情况也更加复杂化，现代管理思想也发生了重要的变化，因此绩效考核制度要做出及时的调整，使绩效考核制度的内容既要体现出制度刚性的一面，又要体现人文关怀。例如，根据员工的实际工作岗位实施差异化绩效考核；其次，完善绩效考核标准。企业绩效考核标准不能一成不变，需要根据时代的发展，进行及时的调整，使绩效考核标准更加科学化，更加具有可操作性。同时，绩效考核标准要与行业标准对接，从而确保绩效考核标准的前瞻性和可持续性。

2.规范绩效考核流程。绩效考核流程直接体现出企业人力资源管理的效率，这就需要基于现状进一步规范绩效考核流程，从而做到规范考核。首先，强化绩效考核规范意识。企业在实施绩效考核时，要严格按照绩效考核制度实施。企业要加强对绩效考核人员教育，避免绩效考核过程中一些人员感情用事现象的出现。此外，要严格落实绩效考核责任，对违反绩效考核制度的人员追究相关的责任，确保绩效考核规范性。其次，建立公开的考核体系。为了进一步规范绩效考核操作流程，企业要基于绩效考核的需要，建立起公开的考核体系，努力使绩效考核做到阳光、透明。绩效考核制度要公开，让员工公平竞争；绩效考核流程要公开，让员工获得知晓权，绩效考核结果要公开，让员工能够了解实际存在的不足等。

3.优化管理人员素质。企业人力资源管理人员的素质直接与绩效考核实施有关，这就需要企业根据人力资源管理和绩效考核的需要，进一步优化企业管理人员素质，强化管理人员队伍建设。首先，提高管理人员的专业素养。企业正步入现代化发展，这就需要建立起与企业现代化发展步伐相一致的管理体系。因此，企业要进一步提高管理人员的专业素养，通过传统学习培训平台，并利用互联网学习平台等，构建立体化的管理人员培训机制，从而全面提高管理人员的专业素养，不断提高绩效考核制度的完善性和科学性。其次，优化管理人员的综合素质。新时期，企业人力资源管理和企业绩效管理进入新的时期，面临着更加复杂的形势。这就需要企业进一步优化管理队伍建设，在提高管理人员专业素养的同时，优化管理人员的综合素质，管理人员不仅要精通管理学知识，还要精通心理学知识，具备人际交往和沟通能力等，从而胜任企业新时期绩效考核的需要。

4.完善绩效考核方法。绩效考核的方法影响着考核的科学性和效能，这就需要企业改变单一化的绩效考核方法，进一步完善绩效考核方法，根据绩效考核的实际情况灵活地采取科学的考核方法。首先，拓展考核主体。目前，企业绩效考核主要以管理人员考核为主，单一化的考核主体必然容易导致绩效考核的不合理。这就需要管理人员能够优化考核方法，建立起多主体的绩效考核方法。企业除了管理人员实施绩效考核外，还要综合考虑员工的自我评价，强化员工自我评价和自我反思；引入客户评价和同事评价，通过客户评价，强化员工的服务意识，通过同事评价，促进员工之间的互相监督、互相教育，从而提高绩效考核的科学性。其次，丰富考核方法。目前，企业绩效考核的方法得到了进一步的完善，主要形成了目标管理绩效考核方法、关键绩效指标考核方法和平衡记分卡绩效考核方法等。这些绩效考核方法各自具有自身的优势，又存在自身的不足之处。企业管理人员要进一步丰富绩效考核方法，根据绩效考核的实际与岗位、员工个人实际等，灵活地选择绩效考核方法。

5.合理调整考核权重。新时期，企业要进一步强化绩效考核制度在企业人力资源管理中的积极作用，并基于人力资源管理的需要，合理调整绩效考核结果在企业人力资源管理中的权重。对于弱化绩效考核结果的企业，要进一步加大绩效考核结果的作用力，将绩效考核结果和企业员工的经济效益、个人成长和事业发展有机结合起来，让员工意识到绩效考核产生的作用力，从而提高企业员工的自我约束力，释放企业员工潜能。

四、结语

总之，绩效考核是人力资源管理的重要路径，绩效考核制度在提高企业人力资源管理中发挥着积极的作用。作为一个现代企业，要进一步强化绩效考核认识，并针对企业绩效考核应用实际，深入反思存在的问题，及时采取有效的措施，提高绩效考核制度在人力资源管理中应用效率，为企业谋求更好的生存和发展空间。

参考文献：

[1]叶迎.绩效考核方法在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国商论,2011(05):34-34

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关键词：医院绩效管理 运营成本控制 绩效考核体系

一、医院绩效管理与运营成本控制的关系

（一）绩效管理是强化运营成本控制的有效手段

随着卫生医疗机构市场化运作的不断推进，医院之间的竞争也随之激烈。医疗服务价格和医疗服务质量是影响医院竞争力的关键性因素。由于医院医疗服务价格多为政府定价，不能随意调控，所以在医疗服务价格不变的情况下，只能通过降低运营成本才能获取更多利润，提升医院经济效益。而在医院运营管理中，各项医疗成本费用支出的增减变动幅度均与绩效管理有着密切关系，为此医院必须通过强化绩效管理，提高全体职工参与成本控制的积极性，从而有效降低运营成本。

（二）运营成本控制是提升绩效管理水平的重要基础

大部分医院一直以来都存在着重财轻物、重购轻管的思想，使得成本核算信息难以真实反映出医院的财务状况和经营状况，不仅增加了成本控制的难度，而且也难以为绩效考核提供可靠依据。为了建设节约型医院，医院必须在经济管理中充分考虑成本、质量、绩效三项因素，将医疗服务质量作为经济管理的前提，将运营成本作为经济管理的基础，将提高绩效作为经济管理的最终目标。为此，医院应将绩效管理贯穿于成本控制的全过程中，明确全体职工在降低成本中的责任，通过考察绩效指标的实现情况，来掌握成本控制效果，并找寻成本居高不下的原因，从而为医院管理者作出经济决策提供有价值的依据，不断提升医院绩效管理水平。

二、医院运营绩效考核体系的构建

为了强化医院运营成本控制，合理降低药品和耗材的成本费用，医院应当构建起运营绩效考核体系，实现绩效管理与运营成本控制的有机结合。医院运营绩效考核体系主要包括以下五项内容：

（一）实施工作量指标考核

工作量指标考核具体是指对医院所有的临床及医疗科室都进行工作量的考核，其中临床的重点考核指标包括门诊量、手术量以及住院人数等等，而各医疗科室的重点考核指标为检查人次。医院为对了能够运营成本进行有效控制，应当在绩效管理中实施工作量指标考核，实施过程中，应当遵循奖罚分明的原则，对工作量指标全部完成的科室应给予重奖，对未完成工作量指标的科室，则应给予形式上的处罚，并将考核的奖惩与科室绩效相挂钩。同时，还应将业务收入指标的考核予以取消，通过各种经济激励机制的制定，调动各个业务科室的工作积极性，在条件允许的前提下，尽可能多的收治患者，提升医院的经济效益。此外，工作量指标考核还应当加大对异常低价处方的监控力度，避免临床科室以此为手段虚增门诊量的情况发生。

（二）药品比例控制考核

药品费用是医院的主要运营成本之一，通过制定实施药品比例控制考核，能够有效降低药品费用，从而使医院的运营成本得到控制。在该项考核指标的制定中，可对政府在药品控制方面的政策加以合理利用，并将各个科室的指标区分开，如可对用药不合理情况较为突出的科室制定较高的考核指标。该指标考核力度的大小与医院从药品中获利的多少有着较为密切的关系，对药品超标科室的处罚力度越大，则可以使此类科室产生出畏惧的心理，尤其是当处罚超过医药回扣时，它的作用更加明显。国家在医院药品比例控制方面有很多硬性的条文规定，因此，医院可依据这些硬性规定编制相应的考核指标，并结合只罚不奖的原则，对各科室进行药品比例控制考核工作。

（三）均次费用指标考核

为了对人均费用进行有效的控制，并确保药品比例控制指标的实现，医院可采取均次费用指标的考核。可以月为单位，由门诊直接对人均门诊费用进行考核，由于一些专科每月门诊的人数较少，如神经外科等，所以可对其实行季度或年度考核；对于手术室则可以单次手术费用作为考核标准。因医院每个月住院病人的均次费用具有波动变化的特点，特别是住院病人较少的科室，故此对此类科室的考核可按照扣除手术费用后每床日均费用作为考核标准，这样能够防止波动性问题对考核的影响，而且还能缓和手术科室与手术室间费用空间的矛盾冲突，考核指标也更容易推行。此外，在该项考核工作中，应当遵循只罚不奖的原则。

（四）收入结构指标考核

通过药品比例控制指标和均次费用指标的考核，能够达到对医院药品费用和均次费用进行控制的目的，由此虽然可以使病患的经济负担有所减轻，但同时也会导致医院各项业务的总体收入降低，这样可能会影响到医院职工福利待遇的提升。为了既不增加病人的经济负担，又能提高医院的总体收入，可对收入结构指标进行考核，即对扣除药品、各种医疗耗材及输血等效益较低的收入后，其余收入占医院业务总收入的比例指标进行考核。由此不但能够调动起医院各个临床科室开展新技术项目研发的积极性，而且还能进一步增加医院的有效收入。在该项考核中，应遵循只奖不罚的原则，有助于激发职工的工作热情。

（五）加强医保定额管理

国内绝大部分地区对医保费用的控制采取的都是按人头付费的定额控制模式，医疗保险的出现，在给医院带来发展机遇的同时，也对其内部经营管理工作提出了全新的挑战。目前，很多医院都存在医保结算亏损的情况，如果对定额控制的过严，会阻碍医院的发展，若是控制的过松，便会导致医保结算亏损。由于医保定额控制归属于政府政策性指令的范畴，为保证医院稳定、持续发展，应当放宽对医保定额的控制，允许医保结算时，有一定的亏损，但最大比例不得超过业务总收入的1%。同时医院还应当加大对医保定额的管理力度，依托地方政府出台的医保政策，对医保定额进行灵活使用，并采取如下措施：对医保定额在4倍以内的进行严格考核；对超过医保定额4倍的实行审核批准制度；对于超出4倍且不合理的医保定额的行为要进行适当的处罚。

三、保障医院绩效管理与运营成本控制实施的措施

（一）成立绩效监测和成本管理部门

绩效评价与管理工作贯穿于医院运营的全过程当中，具有长期性和连续性的特征，通过绩效监测计划的合理制定，有助于绩效数据收集、管理等工作的开展。由于绩效监测需要对所有的绩效指标进行具体定义，并且还要确保指标数据的一致性，因此，医院应当成立专用负责绩效监测和成本管理的部门，由该部门全权负责绩效监测的有关工作，以此来确保数据信息的及时获得。此外，在开展绩效评价与管理工作时，还应就绩效数据的分析、评价结果的应用等方面制定计划。

（二）增强全员成本核算意识

医院的经营发展战略是利用绩效管理落实到各个部门，在通过对各部门绩效数据的监控和分析，找出问题，制定解决措施，从而提高部门绩效，实现医院的经营发展战略目标。鉴于此，为了有效提升医院的经营管理水平，提高其经济效益，就必须不断增强全体职工的成本核算意识，使全员树立起所有的开支均为本科室医疗成本的观念，如福利、设备折旧、公务费、材料费、维修费等等。采取全成本核算方式，对医院进行全面的成本控制，减少各项不必要的费用支出，对现有的资源进行合理配置，探寻新的利润增长点，从根本上提升绩效管理水平，这对于医院总体运营成本的控制具有重要的现实意义。

（三）健全绩效管理激励机制

科学合理的激励机制是绩效管理作用得以发挥的有效保障，所以医院应当对绩效管理激励机制进行完善。在所有的激励手段当中，薪酬无疑是关键，因此医院可以按照不同的工作强度、工作的风险等级、任务的难易程度以及对医院做出的贡献等方面，对各个岗位的薪酬等级进行合理划分。同时，还要结合职工的激励需求，采取多样化的激励手段，如优秀医生国内外进修、职位提升等等，借此来增强激励的作用，让医院全体职工都能在激励的环境中得到全面发展。

四、结束语

总而言之，绩效管理与成本管理是医院实现经济管理目标的重要途径。为了适应日益激烈的医疗市场竞争环境，医院应当从成本控制的角度出发，构建起完善的运营绩效考核体系，实现对收入费用指标的全面监控，调动起全院职工参与成本管理的积极性，为医院管理层的经济决策提供可靠依据。

参考文献：

[1]李仲良.现代医院绩效管理的研究――以A市第一人民医院为例[J].中国卫生经济，2013（10）：94-96

[2]周华艳.中小型医院绩效管理体系设计研究――以民营S医院为例[N].首都经济贸易大学学报，2013（4）：67-69

[3]蔡志明，陈春涛，王光明.绩效、绩效评估与绩效管理――基于对建立医院绩效评价体系有借鉴作用的述评[J].中国医院，2012（5）：84-86

[4]黄燕.绩效管理理论在医院管理中的应用探讨[J].经济与社会发展，2012（7）：125-126

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关键词：高职院校；班级管理；C管理模式；应用研究

一、高职院校班级管理问题分析

当下高职院校班级管理的问题是复杂的，学生缺乏责任感、自卑、学习兴趣不浓，有的则个性十足，不服管束。而从事学生管理工作的班主任、辅导员大多也是年轻人，学生管理经验不足，存在缺乏具体的班级管理制度、班级建设目标不明确、班级凝聚力不强、班级学习氛围不够浓厚等问题。

二、C管理模式的内涵

国内学者王汝平提出的C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，并能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，同时将中国人文思想的传统与西方现代管理学（做事高效高量之法）相互融合，形成对企业进行人性管理的一种新型企业组织管理运营模式。C管理模式在企业中孕育而生，但其管理精髓却可融会贯通于各个行业。这给班级管理带来了创新思路，笔者尝试将这一管理模式应用于班级管理工作中。

三、高职院校班级C管理模式的应用研究

1.构建更为能动、凝聚的班级组织架构

组织架构的完善是一个班级能否更好运作和实现目标的基础。整个班级构架可构建为一个同心圆花朵而不再是垂直体，班主任、辅导员是花心，围绕在中心层外的是班级主要干部，分别为班长、团支部书记、副班长、学习委员；而外层则是由劳动委员、宣传委员、文娱委员、生活委员、体育委员带领其他同学共同构成的花瓣。这样可以使整个组织更为能动和凝聚，所有学生都能在以班主任、辅导员为核心的共同体里得到关注和关爱，又能为班级的和谐共进贡献自己的力量。

班级主要干部由班主任物色，而花瓣中的“头儿”则由主要干部挑选，成员可由学生依据自身的个性、偏好、特长任意选择，每个“花瓣”则按一定周期循环与班级主要干部协同合作，为整个班级的经营管理服务。在构建的过程中，训练学生的选择判断能力、给予他们能力展示的机会，增强他们的归属感、凝聚力，提升他们的责任感。

2.秉持“以人为本”的班级管理理念

（1）建立“以人为本”的班级管理目标。这就需要在管理的过程中充分尊重学生，考虑学生全面长久的发展，为其创造良好的学习成长环境，尊重每个人的多样化，而不是一味从管理者的方便出发要求标准化。班级管理目标的建立应与学生的具体目标相协调，引导作为班级成员的每一位学生具有责任感，提出合情合理的管理建议。

（2）确立“以人为本”的班级管理制度。制度的建立应充分考虑当今高职学生的特征――为学生服务。制度可由学生自己制订，同时要充分考虑班级、专业的具体情况和需求。

（3）开展“以人为本”的班级活动。班级活动应充分调动学生的主动性和创造力，结合专业特点设计班歌、班服以及团队标识等，使学生对班级、团队产生更强的认同感和归属感；积极协调学生之间合作与竞争的关系，形成积极的班风，促进学生的和谐健康发展。

3.遵循“道法自然”的班级管理思想

老子哲学的理论基础为“道”，老子认为一切事物都有其发展的自然规律，只可顺应，不可用人为力量加以干扰。这一思想应用到现代班级管理中，“道法自然”仍具有现实意义。要想管理好班级就必须遵循教育的规律，按照学生的身心发展规律来操作。

（1）开展班级活动、教育都应依据学生的特点进行。充分考虑高职学生思维活跃、动手能力强、接受理论知识差、缺乏责任感等特点，增强活动的趣味性、创新性、参与性，教育时因人而异，实现更好的管理效果。

（2）正视和引导班级非正式群体的发展。班级中同宿舍的人交往频繁， 有共同兴趣（如网络游戏、体育运动等）容易形成非正式群体。当消极的非正式群体的目标与正式群体的目标有偏差甚至冲突时，往往会以小群体为先，对班级活动表现为事不关己、爱搭不理、说风凉话甚至对抗不合作，或是传播小道消息、干扰正常沟通，阻碍班级管理工作。班级管理者对于非正式群体决不能强拆，必须加强引导，加强对消极非正式群体核心人物的沟通交流，创新班级活动以增强集体意识等。

C管理模式突破传统，强调“以人为本”“遵循自然”的管理理念，这和高职教育的理念相吻合，给高职班级管理模式的创新提供了宝贵借鉴。管理者能够通过学习并将该模式应用于高职院校班级管理中，可以解决管理中很多问题，发挥班级成员的能动性、增强班级凝聚力，为学生的成长成才营造良好的氛围。

参考文献：

[1] 王汝平. C管理模式 [M]. 成都：四川人民出版社，2009.

[2] 刘慧敏. C管理模式对我国企业管理创新的启示[J]. 武汉商业服务学院学报，2010（3）.

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摘要：体育学校特有的授课质量，密切关联着实效特性的管理路径。在宏观架构以内，人力资源关涉的平日管理，被设定成侧重的内容。人力管理范畴以内的拟定战略、各时段的对策落实、接续的机制执行，都不能脱离协同及参与。人力资源关涉的管理途径，对整体框架以内的组织绩效，有着明晰的影响。本文解析了多层级的细化影响，摸索出适宜特性的可行思路。

关键词 ：体育学校 人力资源管理 组织绩效 具体影响

体育学校拟定的人力管理，是组织绩效依凭的根基。两者的本源目标，都是促动积极性的层级提升，提升办学时段内的真正成效。平常的规制中，应密切衔接起双重目的，不应予以割裂。绩效查验及考量，应能经由量化，设定浮动特性的某一空间。接纳人性化特有的考量视角，来评判总体架构内的绩效水准。人力资源细分出来的薪酬机制、人才招聘特有的机制、常规特性的激励等，都应渐渐完善。

一、拟定的维度及指标

采纳了元分析特有的软件，对筛选出来的多重数据，予以二次加工。人力资源管理关涉的实践维度，可分成学校以内的师资招聘、各层级的授课设计、常规架构下的师资培训、激励特性的薪酬机制、内部架构的晋升、信息互通及分享、师资的建构及特有的抱怨机制。

二、解析细化的影响

经由抽样调研，把拟定出来的指标评判体系，对应着人力管理特有的细化项目。人力资源特有的平常管理，对组织绩效涵盖着的影响，可分成如下的层级：

1.激励特性的机制

学校范畴中的人力资源，拟定的管理架构内，组织绩效密切关联着多层级的激励机制，如年度时段中的奖金。不适宜的激励，会带来偏大数值的负影响。例如：若体育学校预设的平日规划，过于侧重科研，忽视掉了细节特性的平常授课，则教学及关涉的科研，就缺失激励架构下的平衡。这种情形下，教师耗费掉的偏多精力，都投在关涉科研的环节以内，缩减了原有的授课质量。期末测试得来的成绩，也会随同降低，带来接续的不良反应。

学校之中的激励机制，对于各层级内的事宜，都带有明晰的正向促动价值。它提升了原有的积极性，也提升了附带着的财务绩效。然而，教师表征出来的满意程度，并没受到偏多的这一影响。

2.师资调配特有的影响

师资的选取、关联着的配置方式，密切关涉满意度这一拟定绩效。教师选拔特有的流程，是初始时段的师资招聘。这个流程凸显出来的财务影响、科研架构内的影响，并不是很大；但师资调配这一环节，关涉着总体情形下的满意水准。

从某一视角看，组织创设的总环境，决定着主体应有的进展走向。体育学校若没能建构配套特性的激励机制，那么即便吸纳了优良人才，也很难激发出潜藏着的教学热情。配套范畴内的激励办法，是教学及财务特有的中间变量。招聘过来的人才，应当经由适宜特性的激励路径，才能提升原有的个体绩效、长时段中的组织绩效。

3.辨识满意度

参与度及关联着的满意度，也对平日以内的科研及授课，带有绩效的影响。与此同时，参与度表征着的满意度影响，是更高层级的。体育学校预设的平常工作，应尽力拓展原有的参与范畴；把师资之中的普通职员，也涵盖在拟定的参与范畴之内。组织绩效细分出来的评判指标，包含特有的内部绩效、对应着的外部绩效。抱怨机制特有的效应维度，与内部架构之中的组织绩效，凸显了负相关的关联。

这样做，能培育出主人翁特有的职责认知，让教师能注重未来时段的学校进展，发挥出能动性，提升授课质量特有的水准。若平常的授课水准升高，则同学表征出来的满意度，就会随同提升；学校特有的社会影响、创设的信誉层级，都会附带提升。

4.薪酬凸显的影响

从现状看，体育学校配有的教师工资，水准还没能提升。实际上，薪酬水准的升高，会促动教师去拟定明晰的未来规划，激发潜在着的工作热情。为提升原有的工资水准，而着力做好惯常的授课，这也促动了整体范畴以内的组织绩效升高。绩效管理特有的多重内涵，应能凸显公平特性。公正架构下的绩效管控，是个体努力依托的路径；它能为接续的晋升及进展，供应可用的平台。

除此以外，学校还应注重拟定培训流程。入职时段中的培训、在岗情形下的平常培训，都能提升原有的归属感。现今时段中，教师对院校供应着的培训，增添了高层级的需求。应当经由互通及协商，拟定最优的培训规划，注重培训成效。

综上所述，体育学校拟定出来的培育宗旨，是培养综合特性的技能人才。同学的素养水准，关涉毕业时段内的就业状态，也关联着年度以内的办学成效。人力资源管理，应能促动原有的绩效提升，创设和谐状态之中的学校环境。把评价体系以内的多重指标，设定成量化评判的根据。接纳管理的视角，明辨人力管理潜藏着的长久影响。

参考文献

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摘?要：学校基于数字化校园下构建质量管理体系，是运用现代质量管理的理念及现代数字技术建构的质量管理体系，符合学校发展实际情况和现代质量管理理论要求，是改革传统管理模式，实现现代化管理的必然要求。

关键词 ：数字化校园?质量管理体系?资源管理?质量评估

学校基于数字化校园构建质量管理体系，是运用现代质量管理的理念及现代数字技术建构的质量管理体系，符合学校发展实际情况和现代质量管理理论要求，是改革传统管理模式，实现现代化管理发展的必然结果。本文以济南市技师学院数字化校园平台为例，简要介绍学院质量管理体系数据管理平台的构建与应用

一、教学质量管理体系的基本构架

ISO9001标准给出了质量管理体系框架，由于它考虑了全行业的通用性，不能单纯照搬条文，要根据学校的实际，分析传统教育质量管理与ISO9000质量管理体系之间的内在联系，寻找质量管理的嫁接点，运用ISO9000质量管理体系的方法和过程方法，建立职业学校的质量管理体系框架。体系有管理职责，资源管理、教育教学过程实现、测量、分析改进四大板块组成。在质量管理的四大过程中，高层管理过程是整个质量管理体系的精髓和指挥系统，教育服务实现过程是质量管理体系的中心过程，资源管理是提供质量管理体系物质基础的过程，监视与测量过程是保证前三个过程得到持续改进的基础。

二、质量管理体系基本要素

1.质量目标

“以顾客为关注焦点”是ISO9000族标准质量管理体系中最基本、最关键的管理原则。学校要以企业、学生需求为出发点，为学生、企业服务，以培养的技能人才达到企业满意为目标，围绕着这一目标制定质量目标。质量目标主要包括毕业率、就业率、违纪率、退学率、学生满意率、企业满意度、师资合格率等项目。

2.质量管理机构

全面质量管理涉及学校管理的各个方面，要实现预期的质量目标，需要建立起一整套行之有效的运行机制。学校建立决策体系、管理体系及保障体系。明确各部门职责、管理人员职责及教职工职责，确保质量管理的实现。学校管理体系实行院系两级管理体系。

3.质量管理标准（管理制度）

学校根据自己的办学方针及质量目标，制定较为完善的质量标准体系，保证教学质量和人才培养目标的实现。教学方面的质量标准主要包括培养目标标准、课程建设标准、考核标准、课堂教学质量标准、评价标准、教材建设及选用标准；实训安全规程、实训室标准、实验标准、设备使用办法等管理标准。

4.质量信息反馈制度

全面质量管理要求以事实为依据，通过定期收集来自学生、教师、企业的教育教学效果的反馈信息，对教学进行调整，以达到管理和控制的目的。信息反馈可建立听课制度、学生评教制度、教师评学制度、企业调研制度、教务处工作例会制度、教师座谈会制度等制度，建立起较为完善的信息反馈制度。

5.过程监控及考核评价体系

（1）建立过程监控制度，保证预定质量目标实现。建立每周常规教学检查制度、月度教育活动开展检查制度，教研活动检查制度、工学交替审批制度，期中、期末教学检查制度等制度，使教学始终处于监控状态，能通过检查及时发现问题，进行改进。

（2）建立院系两级管理框架，形成三级考核体系。每学期进行一次考核，考核体系主要是对全面质量管理处室及人员的考核。学校组织人事处是学校考核的主控部门，负责对综合部门进行考核，综合处室是系部考核的二级部门，负责对系部完成的业务工作目标进行考核；系部对教师的工作目标进行考核。

三、质量管理体系数据管理平台的构建

质量管理体系数据平台的构建主要围绕资源管理、过程管理和质量评价三个方面进行建设，系统主要分为三大功能模块，一是设备、师资、学生资源库，二是教学过程控制系统；三是质量评价系统。

四、质量管理体系数据平台的具体应用

1.资源管理

（1）师资队伍。系统建有教师数字档案，每一位教师除包含有基本的人事资料外，专门建有教师业务数字档案，包含有专业特长、主要教授的课程、曾承担的课程、课时等资料，还有学生评教、同行评价、教学成果、等资料。作为学校数据库基础数据，一方面为相关部门的数据统计提供支持，另一方面为系部的跨系师资共享提供服务。

（2）设备管理。设备管理平台主要记录设备的购入年限、金额、管理人、使用人、使用状态，通过设备管理平台可以查询各部门设备台账，同时能实现管理各部门的设备调拨、报废等功能。

（3）学生管理。入学、退学。学生管理平台为教学和学生管理部门实时提供学生的数据，学生从入学开始就将各种数据记录到数据库中。在招办办理入学手续后，获得唯一学号，学号由年纪代码、系部代码、专业代码、入学顺序号组成，该学号也是学生将来在数字校园中登录的用户名，学生管理平台中记录每个学生从入学到毕业的所有在校的情况，学生用学号登陆后，能查看到自己每个阶段学业成绩和综合评定的情况。根据不同的权限，不同部门或人员可以对学生数据库进行访问，班主任能添加学生个人基本信息、在校表现，为退学、休学的学生提交申请等；学生处对学生的入学注册和退学、休学进行审核等。其他部门如教务处、分管的院领导等能通过平台实时了解到全院、各系或者是一个班的学生人数等情况。所以，学生管理平台不仅是提供学生相关数据的平台，同时也是监督学生管理工作的平台。

2.教学质量过程管理

（1）计划管理。主要是专业教学计划和教学执行计划以及教师的教学进度计划。每届新生都要制定相应专业的教学计划，包含开设课程、时间和学时数，是一个学生在校期间学习什么知识，掌握哪些技能，达到什么标准的重要依据。每学年结束的前两周，各系部通过教学计划审核模块，向教务处提交新生的教学计划，教务处进行审核。教学执行计划是教学计划在每学期或学年的具体执行，是教学计划的细化和具体化，可以根据每学期的具体情况对教学计划做出小幅的修订，是一个学期或学年进行教学活动的计划依据，一般在每学年末提交下一学年的执行计划。教学进度计划是教师在本学期的教学过程中，对教学内容的一个分段时间表，教师提交给各系部，由系部的教务员进行审核确认。为保证计划的严谨，所提交计划一经教务处审核通过，就不能再更改。教务处根据教学执行计划，对各系部的教学工作的开展情况进行检查。所有审核通过的计划，系统自动提交到数据共享平台，向分管教学的院长和具有查阅权限的部门公开，提供查阅。

（2）课程管理。课程管理主要为系部提供排课系统，帮助教务员实现自动化排课，自动生成课时管理。

（3）教学检查管理。教学检查是教学管理中的重要环节，在数字化管理系统中，保证检查结果的唯一性和时效性尤为重要。系统提供两大项检查记录，一是教学文件检查，二是课堂教学检查，每项又分系部自查和教务处检查两种结果的记录。教学文件检查主要是常规的如教案、听课记录、教研活动记录等的检查，课堂教学检查是对理论课堂、实训教学场地的教学情况的检查，主要检查教师到岗、教师仪表、上课的教案、教学内容、教学秩序、学生到课率、教室卫生等。检查前，具有检查权限的部门（如：教务处、系部管理人员等）根据系部的课程表、教学进度计划等信息，在教学管理平台上查阅当天谁上课？上什么课？在哪里上？计划的教学内容等信息，生成当天的教学检查表，按表的内容进行检查。为保证检查结果的唯一性，结果必须实时录入，经检查人员确认提交后即不能修改。为保证检查结果的时效性，当天的检查必须当天下班前输入结果。系统自动生成检查记录单，以通知的形式发到相应的系部，同时保存到数据库，以备以后数据统计时调用。所有检查的记录都可被分管教学的领导查阅，查阅形式可按日期、按系部等条件进行。

为能实时反映当天的教学情况，系统专门设计了电子课堂日志，由教师填写当天上课的情况如：教学内容、学生出勤情况、纪律情况、作业的收缴等。具有查阅权限的部门（如：教务处、系部管理人员、班主任等）可通过查阅每天的电子课堂日志，了解到班级的上课情况，根据情况做出积极的响应。同时，是否按时填写课堂日志也是对教师工作的一个检查。

（4）成绩管理。成绩管理是教学管理中非常重要的部分，为保证数据的唯一性，学生的成绩只能由任课教师提交，提交的成绩直接进入数据库，无需任何部门审核。如发生输入错误，需要修改的，则需要向系部和教务处提出修改成绩的申请，系部和教务处同意后才能修改。每科成绩由作业成绩、平时成绩、考试成绩三部分组成，并对应相应的学分。成绩提交后，系统自动进行统计、汇总，形成分析图表，可按班级形成奖学金候选、补考名单等表格，供各系部使用。根据不同的查询权限，可查询班级或个人的单科成绩、总分、平均分等。学生用学号登录系统后，能查看到自己在每个阶段的每科的学业成绩和综合评定等情况，为自己的学业计划提供参考。

毕业前学生必须参加技能鉴定，获得技能等级证书。同时，成绩管理平台对学生的毕业成绩进行审核，对不符合毕业条件的学生进行统计，并生成名单表格，通知各系进行补考。成绩仍不符合毕业条件的学生，不能通过毕业审核。

3.质量评估管理

（1）学生评价。在每学期的最后一周，学生采用不记名的方式在系统的学生评教平台上进行，学生选择所在班级后，系统自动显示出所有的任课教师，学生依次给教师打分。评价内容主要是工作态度、教学水平、专业知识和技能、教书育人、为人师表、责任心等方面。为客观公正，在开放时间内，每个学生对一个教师只能评价一次。每位教师的分数按两种方式统计，一是分别按所任课的班级统计，二是按所有打分学生的总分进行统计，系统对所有教师按第二种方式的分数进行排序。

（2）教师评价。与学生评价类似，在每学期的最后一周，在系统的教师评教平台上进行，系统自动显示出所在系部的所有教师，依次给教师打分。评价内容主要是工作态度、教学水平、为人师表、关心集体、团结同事等方面。在开放时间内，每个教师对其他教师只能评价一次，系统对所有教师的分数进行排序。

（3）教研成果。教研成果考察的是教师的教研能力和水平，考察内容主要是、著作、省市及国家级教研成果比赛的获奖等情况。教师的教研成果的情况由教务处、系部和教师本人都可添加，除项目名称、成果级别外，同时提交成果的PDF格式的电子文档备查，最终由教务处审核确认。一方面系统以学年为单位，对教师的教研成果进行量化赋分，作为教师考核的一个依据。另一方面审核后的成果进入资源共享数据库，供相关部门查阅、统计。

五、质量管理体系数据平台的优势

1.源头采集、公开透明，及时反馈

运用数据信息进行质量监控，所有的数据不仅是全程在线公开透明，而且能够做到及时反馈；计算机系统对所有数据处理级形成的统计分析，更具有科学性、务实性，因而更具有权威性。

数据信息的另一大特点是时效性，规范高效的数据采集过程一旦开始，教学过程中出现的各种质量问题在第一时间得到反映，利用网络化信息传输的全天候不间断特性，这些问题可随时被相关方面浏览或有目的地加以查阅。而教学质量监控部门的专职管理人员将这些发现的问题及时进行归类整理，形成数据报表，用专门的信息传输渠道，直接发送给相关方和学院领导。

2.用数据说话，建立教学质量管理的权威性

真实、全面的数据采集和及时、透明的信息反馈，不仅可逐步养成全体师生员工的质量意识，还可为领导的决策、为相关职能部门更有针对性地开展教学质量建设工作提供咨询帮助。通过校内质量管理数据平台，定期公布学校质量信息，则可有效地促进教学质量监控工作在各个部门的落实与共同推进。如，资源管理模块收集的教师信息，通过分析职称、学历、职业资格等，可为每年的新进教师提供可靠的数据分析和依据，同时为各系部的师资队伍建设发展规划提供发展思路。如，学生评教模块收集的普遍受欢迎的教师中发现教学表现优秀的教师发信息，可为每年的考核和年终表彰提供令人信服的数据材料，从而推动学校的教风建设和师资队伍建设。

参考文献：

[1]王晓东.高职院校内部教学质量监控中的数据采集与应用[J].中国职业技术教育,2013(20).

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关键词：管理心理学；员工激励；员工培养；绩效管理；离职管理

现实管理中，许多管理者看重高绩效、低离职的管理成效，却不知道如何用科学的方法达成这一目标。有些管理者采用金钱加高压，类似传统的“胡萝卜加大棒”的管理方式，却收效甚微。这些管理者的通病是没有用心理学，特别是管理心理学对现实管理情景和员工进行科学分析，导致无的放矢、事倍功半乃至无功而返。本文通过运用心理学理论、知识分析本人现实工作中遇到、看到的若干案例，阐述了管理实践中有关绩效管理、离职管理、员工激励的具体问题，从而展示管理心理学在现实工作中所发挥的科学指导作用。

一、目标设定与信心建立

目标达成是所有管理者所看重和追求的。但管理者在目标达成的方法上却往往存在不尽科学的问题。例如，多数管理者认为，“求其上、得其中”。这种策略对有理想、有才能、抗压能力强的员工是可行的，但这样的员工往往是少数。对大多数员工而言，理想是有的，但工作才干与抗压能力，尤其是抗压能力，往往是比较弱的。这时，如果目标设定得过高，员工就会因目标无法达成而气馁，越来越没有信心，时间一长就会出现放弃目标或离职的情况。从心理学上讲，如果员工对目标的达成是有信心的，那么就会发挥自己的主观能动性，去努力达成目标，同时，通过一次又一次的目标达成，员工拥有了自信，这个员工就会越来越优秀。

在我的管理过程中即有这样鲜明的例子，某销售中心每月对现场经理下达的销售目标均要高于总公司下达的目标，而结果是达成目标的人比较少，久而久之，销售中心再下达销售目标时，现场经理都认为这是不可能达成的，并且与自己无关（过程中使用扣绩效工资、述职、批评等方法均不见效果）。经过与现场经理进行深入沟通了解到，产生这一问题的原因是他们的信心没了。根据著名心理学家班杜拉的自我效能感理论，人需要寻求一种认为自己可以采取某种行动并达成某种结果的信念；有了这种信念，人们会更努力坚持实现目标，而没有这种信念，“行也不行”。将这一理论用于指导管理实践，就是要设法帮助员工建立对目标的信念，让他们相信自己能行。首先，调整公司给下属目标设定的方法，根据其上月达成的绩效情况，让其自己来设定下月的目标；其次，我们与其一起找到实现目标的方法，让员工感到既有目标又有手段，相信自己能行。结果是，员工每每都超出其设定的目标及公司期望的目标，实现了双赢。

二、教练式管理与员工培养

多数的管理者认为员工必须达到某些标准才能算是优秀或合格的员工，并以命令的方式向下传达。但效果是：自身目标感强、有能力的员工会不断地表现出优秀的绩效，但大多数员工却连合格线都达不到。在调查其原因时，员工的表面回答通常是：“领导，因某某客观原因，我没有做到。”但其内心所发出的声音却是：“领导，你只知道提要求，对我却没有帮助与辅导，我怎么能做到？”由此提出一个具体的管理问题：应怎样运用心理学方法培养这样的员工？

管理人员应先以询问的态度问员工：“你希望自己做到优秀吗？”基本上，所有的员工都希望自己能够做到优秀，因此都会回答“愿意”。再告诉员工优秀员工应该达到的工作绩效标准。这时员工会欣然接受这个优秀绩效的标准，因为是员工自己想要去做到的。接下来要问员工，“需要我来做什么以支持你达到这个目标？”这时员工就会说出自己的不足或真实的想法，管理者再根据员工的不足及想法有针对性地去帮辅员工。结果是，多数员工会达成出色的绩效目标。

这里，我们运用了洛克的目标设定理论和梅约的参与管理的原理。目标设定的一个要素是让员工自己参与到目标的设定中来，这种参与性会大大增加员工对目标的认同，从而激发其工作积极性。而一旦员工有了明确认同的目标，他们会更愿意通过自我改善提高自己，从而实现目标。这里还运用了教练式领导（leader coaching）的方法。教练式领导需要做好两个方面的工作：一是提高员工的工作意愿、动机，二是提高员工的工作能力、技能。只有这两个方面工作都做到家，员工才能更高效、更富有热忱地完成工作，实现目标。

三、员工离职管理

在一些管理者的印象里，员工离职多数是因为收入问题、发展问题。而在实际工作中，在与员工离职面谈时，如果问员工：“你已经提出离职了，以后我再也不是你的上级了，请你帮助我提几点可以提升公司管理水平的建议吧。”这时员工多数会说出公司在某些方面应该加强、某些方面应做得更好。而这些方面就是其对公司不满的方面，并且往往是其离职的真正原因。在多年的管理过程中，在与员工离职面谈时，我均采用上述的方式与员工进行交流，所得到的结果常常和薪酬待遇关系不大，多数意见往往是“领导应该多与员工沟通与交流，多给予员工肯定，让同事之间的关系更融洽”，从其对立面来思考，其真实的不满和离职的想法也就是：“领导应该多关注下属，及时对员工加以肯定，建立公平的发展机制。”所以，员工真正的离职原因大多不是由于收入、晋升问题，而是领导的认可、肯定、公平的发展机制。

以上现象，可以从著名人本主义心理学家马斯洛的需求层次理论加以分析。这一理论指出，人的需求从初级到高级有生理需求、安全需求、归属需求、自尊需求、自我实现需求五个层次，它们是逐层向上递进的关系，当低层次的需求得到充分满足时，高层次的需求才会被激发。薪酬待遇往往和一般员工的基本生存需求相联系，公平的发展机制主要和员工的自尊需求相联系；而上级的认可、肯定和员工的自尊乃是和他们的自我实现需求相联系。相对而言，自尊需求、自我实现需求是较高层次的需求，是员工发展到一定层次才出现的。而我们现代社会的企业员工大都受过良好的教育，且随着社会经济发展，人们的生存需求已经基本满足，故转而会看重更高级的需求。管理者不能只靠金钱激励员工，因为员工已不再“为五斗米折腰”，而是更看重尊严、自主独立、赞赏等高层次需求。如果管理者能适时加强这几个方面的改进，将大大降低员工的离职率。

总结以上几个管理案例和相关的心理学分析，我们可以清晰地看到心理科学在现实实践中的指导作用。在物质文明、精神文明不断发展的现代社会，心理学正发挥着越来越重要的作用。如果在管理中忽视运用心理学进行科学指导，势必导致严重后果，绩效严重下滑，员工大量流失。因此，应把现代管理建立在心理学的科学指导基础之上。

参考文献

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【关键词】高职生 班主任 班级管理

高职生与普通高校大学生同属高等教育，但由于属不同性质的教育，其生源结构也不同，而且他们所面对的社会影响因素也不同，因此高职生也是有别于普通高校学生的。他们的一般特点是：有很强的自尊心和进取愿望，有较强的动手能力，讲意气，但个性强、承受能力差，心理素质低，对一些问题的看法往往是偏激的；在中学学习生活中，他们经常受批评多，受表扬少，自信心差，行为表现上纪律散漫不求上进，个别甚至吸烟、喝酒、骂人、打架；形成一些坏毛病。因此，高职院校的班级管理工作就尤为重要。

一、注重培养学生的思想教育

强化班级的总体奋斗目标，以班训为指导，使同学们振奋精神，共同为班级的未来努力奋斗，增强班集体的凝聚力。培养学生的集体主义观念，班主任带一个班，首先要向学生灌输集体思想，即先给学生“洗脑”，让每位学生明白，每个人都是班级的一员，是班级的主人，有自己存在的价值，你的一举一动都要对班级负责，树立起“班级是我家，一切靠大家”的思想，使每个人都有“努力为班级争光，决不给班级抹黑”的意识。只有这样，学生才能自觉维护班级荣誉。养成良好的班风、学风。另外，要善于抓住大型活动培养集体荣誉感，在班集体中改正不良习惯。加强与学生的交流，要善于发现有思想波动的学生，对他们及时、单独沟通，全面了解学生的家庭现状，了解学生对自己家庭的想法，了解学生对学校、对班级的看法。努力与学生建立一种融洽、信任、互助的师生关系。师生互信，便少了猜疑、对立，少了敌对情绪；师生互助，班集体就有了无穷的力量克服前进中的阻力。

二、学会倾听和欣赏学生

倾听是实施有效教育的基础和前提。心理学研究表明，在人的内心深处，都有一种渴望别人尊重的愿望。作为班主任，要对学生进行有效的教育，就必须尊重学生，倾听学生的呼声，了解学生的疾苦，知道他们在想什么？做什么？有什么高兴的事？有什么忧愁的事？他们学习中有什么成功的地方？有什么困惑？是方法的问题？还是心理的问题？是习惯问题？还是基础问题？对这些问题有个比较清醒的认识，就可以对症下药，有的放矢。老师在找学生谈心的时候，就要放下老师的架子，平易近人，和蔼可亲，使学生们感受到老师对他们的尊重和关怀。他们就愿意把自己的想法、愿望、要求、困惑告诉你，求得老师的关怀和尊重，求得老师的宽容和理解，求得老师的帮助和解释。此外，在学会倾听的基础上，懂得欣赏学生。不仅包含了对学生的理解和宽容，更重要的是把学生当作正常的人一样；不仅欣赏优秀学生的优秀品质，而且，要学会欣赏学生的缺点和失误。记得有位名人说过，“世界上没有垃圾，只有放错了地方的资源。”可以套用这一句名言，“人没有不良品质，只有用错了地方的性格。” 实际工作中，对优秀学生欣赏，几乎每个老师都能作到，但是对差生的欣赏，就几乎没有人认同了。作为一个班主任，特别是高职院校的班主任，面对的学生，大都是中学的时候听到的基本上都是老师和家长的批评和指责。所以要对他们实施有效地教育，就必须和他们进行有效地沟通。其实，他们虽然毛病多多，在他们身上几乎找不到可以欣赏的东西。但是如果能从内心深处，尊重学生，欣赏学生，就能唤起学生对美好人性的热爱，就能唤起学生对老师教育的认同。

三、善于激励和满足学生

班主任要有服务意识。在通过服务的同时，让学生感受到老师的良苦用心、感受到老师的温情，感受到老师确确实实在为他们好，学生自然就会接纳老师。老师通过言行将所需要贯彻的思想意识潜移默化给他们，这种效果要比强行灌输好得多。一个班几十号学生，要求没有人犯错误是不现实的，而学生犯错误正是我们教育学生的最佳时机，只有这个时候他才能认识到问题的严重性，平时听不进去的话这时才能听进去，听进去了自然就会改过来。每个班级内部都会有几个问题学生，他们大都是自控力不强，对学习缺乏兴趣和积极性。因此，要加强对他们的说服教育工作，要保持正确的态度，做到思想上不歧视，感情上不厌恶，态度上不粗暴。做到动之以情，晓之以理。总之，对个别学生要对症下药，因材施教。要多关注他们，并且要定期与学生谈心交流，了解学生的思想动态，培养他们的集体主义观念，较强其自我管理的能力，及时疏导解决学生的问题。正面教育往往才能真正调动每一个学生的积极性和创造性，无形中增强了管理效果。

四、懂得宽容和理解学生

作为一个班主任，要以宽容豁达的心态参与班级管理，营造一种相互理解、相互关爱的和谐的班级氛围，促进每一个学生的健康成长。感情真挚的批评才能打开学生心门，“狂风暴雨般”、“讽刺挖苦”式批评会深深地伤害学生的心灵，甚至产生逆反心理和厌烦情绪，形成“越批评越犯错”的恶性循环。同样是批评别人，我们为何不能换个方式温和地表达呢？在我们的日常班级管理中，我们也曾霹霹啪啦地训斥学生半个小时，可是，教育的效果却是他们仍旧怒目而视。当我用真诚的情感面对他们时，却能让他们敞开心扉，认识错误，改正错误。美国著名的管理学家亚科卡说过：“表扬可以印成文件，而批评打个电话就行了。”这就是说，含蓄而不张扬的批评有时比那种“电闪雷鸣”式的批评效果更好。面对自尊心极强的学生，班主任一个善意的微笑，一束关注的目光，一句鼓励的话语，一个含蓄的手势就能传达出善意或严厉的批评，往往会起到意想不到的效果。在批评过程中，班主任采用比喻、类比的方式，旁敲侧击，缓解批评的紧张情绪，点到批评对象的要害之处，启发被批评者思考，含而不露，却能起到事半功倍的效果。班主任对学生的宽容与理解，可以减少一分学生对教师的生疏与惧怕，增添一分师生间的期望与信赖，从而产生思想上的共鸣，收到预期的教育效果。在教学及班级管理中，使学生从教师的宽容中感到教师的关心和期望，从而产生自己可以改好、进步的自信，不断积极向上。

我觉得真正的班级管理工作应该是“润物细无声”的，通过点点滴滴的小事、抓住各种机会去教育学生。要想做好班主任工作，就一定要根据学生的特点，在关心、关怀的基础上，倾听学生的心声，想学生之所想，真诚地欣赏学生的长处，赞美学生的优秀品质，就一定能够带领学生，完善人格，走向人生的新境界。

篇10

职业院校较其他类型学校重在培养学生的实践技能，计算机实训室作为的职业院校最典型的实训室，在培养学生实践技能方面起到举足轻重的作用。随着实训室管理模式的不断改进，7s管理模式陆续被引用到职业院校计算机实训室管理当中。

7S管理模式

“7S”由整理（Selrl）、整顿（Seaton）、清扫（Seaso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）、安全（Safety）和节约（Save）这7个部分组成，因为这7个词的日语或英文单词的第一个字母都是“S”，所以简称为“7S”，7S管理模式是以整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全和节约为基础，进行合理运用形成的一套管理理论。

整理：把要与不要的人、事、物分开，再将不需要的人、事、物加以处理。其要点是对现场的现实摆放和停滞的各种物品进行分类，区分什么是现场需要的，什么是现场不需要的；其次，对于现场不需要的物品，要坚决清理出生产现场。

整顿：把需要的人、事、物加以定量、定位。通过前一步整理后，对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，以便用最快的速度取得所需之物，在最有效的规章、制度和最简捷的流程下完成作业。

清扫：把工作场所打扫干净。实践现场在实践过程中会产生灰尘、垃圾等，从而影响现场形象，影响设备寿命甚至引发设备故障。因此，必须通过清扫活动来清除那些脏物，创建一个明快、舒畅的工作环境。

清洁：整理、整顿、清扫之后要认真维护，使现场保持完美和最佳状态。清洁，是对前三项活动的坚持与深入，从而消除发生安全事故的根源。创造一个良好的工作环境，使职工能愉快地工作。

素养：素养即教养，努力提高人员的素养，养成严格遵守规章制度的习惯和作风，这是“7S”活动的核心。没有人员素质的提高，各项活动就不能顺利开展，开展了也坚持不了。所以，抓“7S”活动，要始终着眼于提高人的素质。

安全：清除隐患，排除险情，预防事故的发生。

节约：就是对时间、空间、能源等方面合理利用，以发挥它们的最大效能，从而创造一个高效率的，物尽其用的工作场所。

7S管理模式在职业院校计算机实训室的应用

职业院校计算机实训室相对独立，其组成除了少量综合布线实训室、计算机组装与维修实训室、网络搭建实训室外，其他均为普通计算机机房，以独立的计算机为单位组成，通常为每个机房配置五十台左右，外加一台教师管理机。实训室管理过程可以划分为三个阶段：实训室准备阶段、实训阶段和实训后维护阶段。7s管理模式在应用中，根据每个阶段的管理目标和重点内容的不同，采取有差别的管理。

实训前准备阶段。实训前准备阶段的管理目标是为实训提供良好的实训环境。重点内容为场所的卫生清洁和确保设备的正常运转以满足实训需要。

根据7S管理模式的内容，首先进行整理工作。对实训室进行全面检查，以环境卫生和实训设备正常使用为标准将物品进行区分。将实训室的地面、桌面和实训室使用的设备上存在的耗材、损坏物品等进行清理；将计算机系统的软件、资料进行清理。第二是整顿工作，对整理出的东西进行分类处理，整理归类。确定物品放置的位置并做好标识，做到定点、定位、定量。第三是清扫工作，主要对实训室的废品、垃圾和灰尘等进行清除。以实训室及周边为范围，进行卫生大扫除，做到认真、仔细，并建立卫生值日表，责任分配到人。

实训阶段。实训阶段的管理目标是保证实训的顺利进行。重点内容为监督学生实训操作过程和培养学生爱护公共环境和设备、遵守操作规程的习惯。

这个阶段的主要内容为实训老师带领学生进行教学实训，在安全、节约的情况下，重点培养学生的实训素养。根据7s管理模式中关于素养的表述，素养的培养体现在习惯的培养。在实训阶段，首先需要养成的是爱护公物的习惯，在实际操作中规范操作，不故意p坏设备和配件，遇到其他原因造成的物品损坏，一律及时报告老师和实训室管理人员，防止破坏的进一步扩大。还应增强安全意识，涉及电源使用时注意安全操作，电脑入网时注意防范病毒的入侵等。在涉及耗材使用方面，注意节约，并养成节约的好习惯。

实训后维护阶段。实训后维护阶段的管理目标是高效有序恢复实训现场，为下次实训做准备。重点内容为设备检查维修和现场物品清理工作。

该阶段管理工作主要包括两项内容，即实训活动结束至学生离开前扫尾工作和实训课程结束后的实训设备检查、故障处理和实训场地恢复工作。前一项内容由实训老师带领学生完成，根据7S管理模式管理理论，首先进行整理和整顿工作，区分有用和无用的东西，有用的东西包括完成的最终作品和可以继续使用的耗材等。将有用的东西进行整理归类，如完成好的作品上交老师或自行带走，可以继续使用的耗材整理好放回原处。按规定关闭实训设备，将凳、椅等归位。其次是清扫和清洁工作，对实训中产生的垃圾、污垢等进行清除，保持场内洁净。以上两项工作也是对学生素养的培养，培养学生做事情有始有终的习惯。实训课程结束后，本着安全和节约的原则，检查实训室使用情况，迅速进行故障处理和场地恢复工作，确保下次实训正常开展。