智慧校园的智慧管理范文

导语：如何才能写好一篇智慧校园的智慧管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：圆通 灵活 智慧 人本 高效 无界 发展

教育学家苏霍姆林斯基曾经说过这样一句话：校长对学校的领导，首先是教育思想的领导、业务上的指导，其次才是行政管理。通常意义上的管理，我们都把之落实到行动、模式或策略中。但管理不仅仅如此，它更应是一种思想、一重智慧。思想决定了管理的运作模式，而智慧达成了管理的最终目标。笔者对于校园管理的理解在“圆通”二字上。

“管”的本义就是细长中空的东西，四周被堵塞，中央可通达。使之闭塞为堵；使之通达为疏。“管”的引申意思就是有堵有疏、疏堵结合。“理”，本义为玉石剖开后的纹路；引申的意思就是合理、顺理。所以，管理犹如治水，疏堵结合、顺应规律而已。如果从学校管理的角度去思考，那么这种疏堵的艺术就是圆通的智慧。

一、精细规范前提下的高效管理

学校离不开细致规范的管理，但这么繁杂的系统工程，校长想要靠自己一个人的力量去掌控无疑是不明智的，当代著名教育家魏书生认为“优秀校长对学校的管理一定要抓住核心”，他提倡校长要“有所不为”要“为大不为小”。管理者不是管家，样样都要亲力亲为；管理者不是监工，事事都要洞明监察。最有效的管理应该是让每一个人都知道自己职责，都能够认真地履行自己的职责，该做什么、怎么做应该是一种习惯，不需要督促。

每年的九月，“家访”定是苏城教育热词。九月本来就是老师们最忙的一个月，又多了家访的工作量，压力确实很大。但既然要做，那就要把花下去的时间和功夫达到最好的效果。学校提出：要用真诚和智慧，打造家访满意度。于是老师们各司其职，思考如何来解决家访这一社会热点，学校难点工作，德育处早在家访月启动之前，就向每个家长发了信，把家访的目的和内容首先告知家长，“家庭是孩子快乐成长的第一学校，学校又是孩子健康发展的第二家庭”，第一句话就把学校和家庭紧紧拉在一起了。为了达到阳光家访、和谐家访、廉洁家访、便民家访的效果，信里还明确了家访纪律，提出了教师家访“六不准”。收到这样的信，家长自然没有了顾虑和各种不必要的误解。和信一起发到家长手中的还有家访预约卡，除了预约时间外，卡上还包括了“家访时最希望老师带来什么样的信息”“新学期，你对孩子的三个要求”“孩子最突出的三个优点”等等内容。“这个预约卡让我们感受到学校的用心，处处为孩子着想的工作作风，让我深深感动。尤其是两位老师和我谈话，一直是站着的，水都没有喝一口，还自带了拖鞋，换鞋进门，这样的家访，我们家长欢迎。”一位家长说。家长的工作做到位的同时，学校也给老师提供了家访的各种准备预案。针对一些80、90后年轻老师，学校制定了家访细节手册，“切忌告状式家访、切忌与家长‘斗气’、了解家庭教育情况的同时，也要尊重家长的隐私，不当面指责家长，背后议论……”家访结束后，在教科室组织的《我和我的家访故事》主题沙龙上大家畅谈心得分享体验。

二、遵循规律基础下的人本管理

我们对教育规律的把握程度，认知水平，深刻地决定着我们的教育境界与教育内涵。规律是不容违背的，认识教育规律，掌握教育规律，对规律与立场的那份坚守，应该是校长的内省与自觉。

规律彰显的是一种哲学的力量。如何把冷冰冰的规律在校长手中运用得温暖起来、温和起来，弥散厚重的人文情怀，这是需要校长智慧的，在长期的实践中我深深体会到管理的第一要义是得人心。要能够安人。安人的历程，是由开心而交心，藉交心而共同关心，然后产生同心的一连串心与心的变化，所以校长要难得糊涂，要有容人之心，懂得舍得，能忍辱负重；校长要懂得兼顾多方利益：学校、学生、教师、社会、领导；眼前利益和长远利益等等。工作中要努力践行“让幸福在校园诗意地栖居”的追求：学校不设“签到簿”，在签到教师迟到的分秒之时也签掉了教师内心深处的温暖。针对教师个性独特、秉性各异，我们要因人而异采取不同的管理策略，有人说老同志有资历无追求难相处，我们提倡尊重为先、民主议事、谦恭礼让；有人说体育老师底蕴不足、自由散漫难管理，我们提倡双方感情互通、个人价值认同、共同愿景期待，与他们结下深厚情谊，工作也得以顺利开展。这便诠释了圆通管理的要义。

三、科学民主保障下的制度管理

西方管理讲求科学。凡事制度先行，有法可依。校园管理也要有制度，但除了规范化，系统化之外，还要考究人性化的特质。团队成员共同执行，由“人治”转为“法治”，但这同样要以人为本，体现对人的关心、信任和尊重。学校采取民主的商量方式让教师参与制定和修改学校的改革发展方案、教师绩效工资方案、岗位设置方案、各类规章制度等，在大家强烈的认同感之下刚性制度也充满了柔性，从上到下，目标明确，各司其职，恪守自己制定的规章制度。

四、灵活策略支撑下的无界管理

篇2

摘要：会计职业道德，就是会计人员在会计事务中正确处理人与人之间经济关系的行为规范总和，它是调整会计人员与国家、会计人员与不同利益、会计人员相互之间的社会关系及社会道德规范的总和，是基本道德规范在会计工作中的具体体现，也是衡量会计工作者工作好坏的标准。消防部队财务人员的职业道德是要求财务人员在从事本职工作、履行职责过程中在思想和行动方面必须遵循的道道德规范和行为准则。笔者系地方入伍的会计学专业大学生，希望运用自己的专业知识，联系消防部队财务工作的实际，就如何加强消防部队会计人员的职业道德建设谈谈自己的想法，期待能够抛砖引玉，得到批评和指导。

关键词：会计；职业道德；建设；重要性

会计职业道德，就是会计人员在会计事务中正确处理人与人之间经济关系的行为规范总和，它是调整会计人员与国家、会计人员与不同利益、会计人员相互之间的社会关系及社会道德规范的总和，是基本道德规范在会计工作中的具体体现，也是衡量会计工作者工作好坏的标准。凡是有经济活动的地方，就有会计工作，就有会计人员，就有会计职业，就有会计人员的职业道德。而会计职业是一项极为特殊的职业，是一项与钱、财、物直接打交道的职业。随着消防部队财务管理的日趋正规化会计人员的职业道德也应有新的内容。新形势下消防部队财务人员的职业道德内容可归纳为：如实反映准确核算；如何让提高消防业务经费的使用效益；坚持原则严格内审；做好预算、决算工作。消防部队建设过程中后勤财务工作是一个重要组成部分，它的职能是办理资金核算、实行财务监督、管好用好各项经费、不断提高经费使用效益，为本单位防火灭火工作和部队建设做好经费保障工作。

1消防部队会计人员职业道德建设存在的问题及必要性

随着社会主义市场经济和消防部队建设的不断发展，会计工作出现了许多新情况、新问题。尤其是2006年新的《会计法》的出台对会计工作提出了更新更高的要求。消防部队的会计工作作为后勤建设管理的重要组成部分，必须抓住机遇，适应新形势要求，提高财务工作质量，从而更好地为消防部队建设服务，加速消防部队会计现代化的进程。而会计人员的素质状况和积极性调动如何、直接影响着消防部队会计工作乃至后勤管理水平的提高和消防工作的正常进行。但是，当前，消防部队会计工作中存在下列问题：

1.1会计专业实行持证上岗已有多年，但仍有一些无证、无学历人员占着岗位，其中有些人往往财经政策和财会知识缺乏，影响会计工作和知识性、严肃性，影响了会计工作质量。另外，由于消防部队的特殊性，工作岗位调动频繁，有些转业，有些刚入门，人员流动快，也给会计工作带来了被动、会计人员需不断培训，从业素质亟待提高。

1.2会计人员知识结构失衡，与消防部队当前迅速发展的现状不相称。消防部队会计人员来源主要有以下几种：地方院校毕业入伍、从战士成长起来的、部队院校毕业的。消防是一个特殊的行业，实行部队管理，从事社会公众业务。由于消防工作的特殊性、消防会计业务的综合性、复杂性，对消防会计人员的素质提出了挑战；从部队成长起来的会计人员由于受文化素质的局限，对会计新技术、新理论难于掌握，不能有效进行管理运用；由于消防业务以及工作的特殊性，地方院校毕业生在学校学到的主要是财务会计知识，对消防部队会计认识和掌握需要一个过程，加之实战应用经验欠缺，或所学专业不对口等因素，对财务管理或会计工作一下子也难于得心应手。

1.3现代新技术的运用。

由于会计任务、方法、工作组织发生了变化，对会计数据处理工作量成倍增加；其次，在数据提供的及时性、数据运算的精确性等方面提出了更高要求。此外，我国“入世”后，社会大环境变了，消防部队也同样受到影响，客观上也呼唤高素质的会计人才。尤其是当前部队建设大量引入国外贷款、资金的情况下，消防部队更是需要有专业、综合性高素质的会计人力。水平低下、浑水摸鱼或者一味靠着老经验而缺乏现代会计知识、技术的人员，难以适应新形势、新挑战。

2加强消防部队会计人员职业道德建设的措施

2.1加强领导，提高认识，创造会计人员队伍成长的良好环境。切实加强领导，紧密联系实际，着眼大局，着眼于未来的大趋势，提高对会计工作在消防部队工作中的认识，加大会计人员培养的深度和力度，把培养会计队伍作为一项基本任务、长期任务真正抓实抓好。同时不断建立健全激励机制，坚决改变学与不学一个样，干好干坏一个样的状况，做到有奖有罚，奖罚分明，一方面大力表彰思想优秀、工作成绩突出的会计人员、优先晋级、晋衔，树立典型，以正面的榜样鼓舞人；另一方面，对不断履行岗位职责，缺乏工作责任心、工作一般，执行纪律不严，考核不称职的人员，及时处罚或更换岗位。

2.2树立创新意识，强化终身学习的理念。知识经济引起社会经济的世大变化，对会计系统的许多方面产生影响，会计的基本假设有了变化，会计核算的重心发生转移，会计计量模式得以改进等等，这时需要有高度适应力的会计人员，同时也需要他们的不断创新的意识和能力。知识经济时代，知识淘汰速度加快，学习不再是人生某一阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习成为社会和人们的共同目标，部队以及消防部队官兵也不例外，会计人员则更是责无旁贷。要适应未来的会计工作，终身学习的生活是不可少的。

2.3加强后续教育，不断增加新知识。所谓后续教育是指对正从事会计工作和已取得或受聘会计专业技术资格（职称）的会计人员进行以提高政治思想素质、业务能力和职业道德水平为目标，使之更好地适应消防部队现实发展要求的培训、再教育。这是我们消防部队会计队伍建设的重要内容。后续教育与提高会计人员素质有着必然的联系，对于在职人员来说，后续教育是不可必免的。

篇3

【关键词】 薪酬委员会； 独立性； 薪酬―业绩敏感性； 薪酬粘性

【中图分类号】 F272.923 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）13-0038-07

一、引言

（一）研究背景与研究问题

为激发经理人的创造性与积极性，促进经济的快速增长，高管薪酬激励一直是实务界和理论界研究的重点。最优薪酬契约认为，将经理人追求个人利益最大化同股东追求企业价值最大化的目标结合，成为缓解股东与经理人之间冲突的有效机制。现有研究也证实了高管的薪酬与企业业绩之间确实存在显著的正相关关系[1-2]。但是，薪酬―业绩敏感度高就代表薪酬契约有效吗？近年来，国内外学者研究发现，高管薪酬与业绩之间呈现出不对称的变化（粘性），即当公司业绩增L时，高管薪酬―业绩敏感度会上升，而当公司业绩下降时，高管薪酬―业绩敏感度会下降，这意味着薪酬契约仅有单方面的激励效果，没有预期的制约效果。

而激励性薪酬制度往往是具有信息优势的经理人进行盈余管理的一个诱因，因此，在薪酬―业绩联系的基础上，建立一系列的制度以约束管理者的自利行为至关重要。薪酬委员会作为公司的一个治理机构，主要负责经理人薪酬政策的制定、经理人激励及考核等，保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的[3]。那么薪酬委员会是否促进了薪酬契约的有效性？由于薪酬粘性观的出现，薪酬粘性弱化了薪酬契约对高管的约束，那么薪酬委员会能否抑制薪酬粘性，从而提升薪酬契约的有效性？本文以我国2007―2015年上市公司为研究样本，以薪酬委员会独立性对薪酬契约有效性的影响为出发点，首先检验薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性的影响，在此基础上检验我国高管薪酬―业绩是否存在粘性，最后进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性的影响，以研究当前我国薪酬委员会对高管薪酬契约有效性的实际治理效果。

（二）研究现状

1992年美国SEC和1993年美国相关税收法相继鼓励或要求由外部董事组成薪酬委员会，随着英美国家对薪酬委员会独立性的要求不断提高，国内外学者展开了薪酬委员会独立性对高管薪酬影响的研究。Ogden et al.[4]分析了英国私营自来水公司1991―1999年的高管薪酬情况，发现设立薪酬委员会的公司，有较高的薪酬―业绩敏感度，且薪酬水平较低。而Conyon[3]以最优契约理论和管理者理论为基本前提，研究发现薪酬委员会的报酬越高，薪酬委员会越有可能与高管进行共谋。Conyon[5]以2001―2005年中国上市公司为样本，发现薪酬委员会中独立董事比例越高，高管的固定薪酬和股权激励越高。

国内对薪酬委员会与薪酬―业绩敏感度的关系研究存在争议，刘冰认为我国薪酬委员会与薪酬―业绩敏感度没有显著相关性；而刘西友等[6]研究发现薪酬委员会的设立显著增强了薪酬―业绩敏感度。谢德仁等[7]研究发现经理人兼任薪酬委员会成员的企业，其薪酬―业绩敏感性显著提高，表明经理人确实存在为自己薪酬辩护的动机与行为。

综上所述，国内外关于薪酬委员会对薪酬契约治理效应的研究，多集中于薪酬委员会与高管薪酬―业绩敏感性的研究。而Gaver et al.[8]研究发现了高管薪酬存在粘性，他们通过对美国上市公司进行调查，发现CEO在企业业绩增长时能够获得额外的奖金，但是在企业业绩下降时却未受到任何惩罚。国内学者方军雄[2]也发现我国上市公司高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征。薪酬粘性的存在，使单纯研究高管薪酬―业绩敏感性与薪酬委员会的相关性，来判断薪酬委员会对薪酬契约的治理效应没有足够的说服力。

（三）研究思路

通过以上分析，为了更准确地研究薪酬委员会对薪酬契约的治理效应，本文在研究薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性影响的基础上，分析我国高管薪酬―业绩是否存在粘性，并进一步分析薪酬委员会独立性对薪酬粘性是否起到抑制作用，以验证薪酬委员会对薪酬契约的治理效应。

本文的创新点主要体现在以下方面：从内容上讲，本文以薪酬委员会对薪酬契约有效性的治理效应为视角，研究薪酬委员会独立性是否能够抑制薪酬粘性，提高薪酬契约的有效性，这在现有的研究中很少涉及；从技术上讲，本文从薪酬委员会与高管薪酬―业绩敏感性的协同作用、薪酬粘性的存在再到薪酬委员对薪酬粘性不能起到抑制作用，一步一步递进研究，使整个研究更系统、更具说服力；从方法上，借鉴检验薪酬粘性的Level模型和Change模型，通过设置薪酬委员会独立性高、低的虚拟变量，构建检验薪酬委员会独立性对薪酬粘性影响的Level模型和Change模型。

二、理论分析与研究假设

薪酬委员会是保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的，高管为了牟取更多的私利，会利用手中的一切权力影响薪酬契约的制定。当公司高管或内部董事担任薪酬委员会成员，高管更容易利用自身权力优势制定对自身有利的薪酬契约，为自己牟取利益。特别是我国法律和公司治理结构不完善的情况下，上市公司高管存在利用权力，提高薪酬满足私利的行为[9]。因此，按照最优合约观，薪酬委员会应该全部由独立董事组成并实质性地独立于经理人，即薪酬委员会中独立董事比例越高，总经理不兼任委员会成员时，薪酬委员会越独立，这样才能使薪酬决策更客观，从协调管理层和股东利益的角度出发，使薪酬的增加与业绩增长更一致。

假设1：薪酬委员会独立性越高，高管薪酬―业绩之间的敏感性越强。

基于高管业绩制定薪酬契约，并不意味着薪酬变动同步于业绩变动，即公司业绩增长与下降对薪酬的影响可能存在差异。由于薪酬的下降会向市场传递经理人的负面信息，影响其职位生涯和声誉，因此高管更加不能接受薪酬的下降。另外，从经理人的个人效应分析，薪酬属于“保健”因素，得到满足r不会产生显著激励作用，但得不到满足将会产生显著负面影响。特别是在我国上市公司制度缺失的情况下，高管控制权缺乏有效的制约和监督，当公司业绩上升时，高管归功于自身，为薪酬增长方案获取最大认可；相反，当公司业绩下降，高管将以成本上升、市场竞争加剧等外部因素百般阻挠削减薪酬。因此，我国上市公司的高管薪酬出现了严重的奖优不惩劣的状况，即高管薪酬呈现粘性特征。

假设2：我国上市公司高管薪酬呈现粘性的特征。

薪酬粘性的存在降低了业绩下降时对高管薪酬的制约，由于业绩的下降并不会对高管薪酬产生不利的影响，这就在一定程度上降低了高管的努力程度。薪酬契约本身的目的是根据企业的收益与亏损衡量高管的收益情况，从而使两者紧密联系在一起，粘性的存在将影响薪酬契约的有效性。而薪酬委员会作为制定薪酬计划的组织，能够识别盈余中不同部分对高管薪酬的影响，特别是独立董事自身的公正性，能够准确匹配高管获得的收益和承担的风险。因此，薪酬委员会独立性越高，越有助于降低薪酬粘性，提高薪酬契约的有效性。

假设3：薪酬委员会独立性越高，高管薪酬粘性越小。

三、研究设计

（一）研究变量及定义

1.被解释变量

本文的被解释变量为高管薪酬（Cpay）和高管薪酬变化（ΔCpay）。高管薪酬主要包括货币薪酬和股权激励两部分，由于股权激励难以具体衡量，本文借鉴现有文献[10-11]的做法，选取高管前三名平均薪酬的自然对数为高管薪酬的衡量指标，并在稳健性检验部分，选取薪酬最高的前三名董事的平均薪酬进行研究。

2.解释变量

本文的解释变量为公司绩效（Performance）与薪酬委员会独立性（CC）。公司绩效用总资产收益率（Roa）和总资产收益率变化（ΔRoa）表示，在稳健性检验中采用净资产收益率（Roe）和业绩的绝对值指标净利润（Ni）做进一步检验。薪酬委员会独立性用两个指标进行衡量：（1）薪酬委员会中独立董事比例（CCInde）；（2）总经理是否担任薪酬委员会成员（CEOCC）。

3.控制变量

借鉴现有文献[2，7]，控制以下变量。公司的财务特征：公司规模（Size），财务杠杆（Lev），公司成长性（Grow）。公司的股权特征：公司产权性质（Soe），第一大股东持股（Lshare），高管持股（Shold）。公司的董事会特征：两职分离（Dual），董事会规模（Board），董事会独立性（Indd），并设置行业（Indu）和年度（Year）的虚拟变量控制行业、年度的影响。另外，还需控制业绩变动的虚拟变量――业绩下降D。见表1。

（二）模型设计

为了检验假设1，本文构建模型1：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×CC+β3CC+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （1）

其中，CC分别代表独立董事比例（CCInde）和总经理兼任（CEOCC）两个衡量薪酬委员会独立性的变量。

为了检验假设2，高管薪酬呈现粘性特征，借鉴现有研究对“粘性”的衡量方法[12，2]，本文采用Level和Change模型构建模型2，检验薪酬粘性是否存在。

Level模型：

Cpay=β0+β1Roa+β2Roa×D+β3D+β4Size+β5Lev+

β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+β11Board+

β12Indd+∑Indu+∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=β0+β1ΔRoa+β2ΔRoa×D+β3D+β4Size+

β5Lev+β6Grow+β7Soe+β8Lshare+β9Shold+β10Dual+

β11Board+β12Indd+∑Indu+∑Year+ε （2）

其中，根据粘性的定义，预期β1>（β1+β2），并且β2越小（绝对值越大），高管薪酬越具有“粘性”。

为了检验假设3，薪酬委员会独立性对薪酬粘性的治理效应，本文构建模型3。为检验薪酬委员会独立性对薪酬粘性是否有抑制作用，本文将独立董事比例（CCInde）以其中位数为界，设虚拟变量CC1，大于中位数时取1，代表独立性高，否则取0。另外，将总经理兼任（CEOCC）同样分为高、低两组，设置为虚拟变量CC2，不兼任设置为1，兼任为0。模型3在模型2的基础上加入虚拟变量CC1、CC2的交乘项。

Level模型：

Cpay=α0+α1Roa+α2Roa×D×CC+α3Roa×CC+

α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+α10Lshare+

α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+∑Indu+

∑Year+ε

Change模型：

ΔCpay=α0+α1ΔRoa+α2ΔRoa×D×CC+α3ΔRoa×

CC+α4D+α5CC+α6Size+α7Lev+α8Grow+α9Soe+

α10Lshare+α11Shold+α12Dual+α13Board+α14Indd+

∑Indu+∑Year+ε （3）

模型3中CC代表CC1、CC2，当业绩上升时，（α1+α3）衡量了高薪酬委员会独立性样本（CC1=1，CC2=1）中薪酬对业绩上升的边际变化量；当业绩下降时，（α1+α2+α3）衡量了薪酬对业绩下降的边际变化量。综合考虑，根据假设预期（α1+α3）>（α1+α2+α3），且α2越小，越具有“粘性”，结合模型2，如果（α1+α3）/（α1+α2+α3）

（三）数据来源与样本选择

2007年，证监会明确规定上市公司必须披露薪酬委员会的履职情况，因此，本文选取了2007―2015年设有薪酬委员会的沪深A股上市公司作为初始样本，并进行了以下筛选：（1）剔除ST、*ST公司；（2）剔除金融保险类公司；（3）剔除财务数据、公司治理数据及薪酬信息不全的公司。本文的数据均来自CSMAR数据库和上市公司年度财务报告。通过以上筛选，本文最后共得到9年5 239个样本观测值。

四、实证分析

（一）描述性统计分析及相关性分析

表2显示了样本观测值的描述性统计。从表2可见，样本公司总资产收益率均值0.04，最小值为-0.22，最大值为0.20，可见各样本公司的业绩差距非常大，其中由业绩下降变量可见有39%的样本公司处于亏损状态。样本公司高管薪酬的均值为12.88，最小值为10.97，最大值为14.78，高管薪酬存在较大的差距。另外，样本公司的薪酬委员会构成中，独立董事比例平均为72%，总经理兼任薪酬委员会成员的公司为29%，可见目前我国上市公司薪酬委员会独立性需进一步加强。

表3显示在2007―2015年间全样本所有变量的Pearson和Spearman相关性分析。从表3可看出高管薪酬与公司业绩、薪酬委员会中独立董事比例、总经理兼任、公司规模、财务杠杆、股权性质、第一大股东持股、高管持股和董事会规模均存在显著的相关性。特别是高管薪酬与公司业绩的相关性在1%的水平上显著为正，说明我国上市公司高管薪酬总体上具有薪酬―业绩敏感性。为进一步验证薪酬委员会独立性对薪酬契约有效性的影响提供了基础。另外，各变量相关性系数的绝对值均不高于0.5，说明各变量之间不存在严重的共线性问题。

（二）薪酬委员会独立性与薪酬―业绩敏感性

由表4的Panel_A可见，公司业绩与高管薪酬在1%水平上显著正相关，说明样本公司经理人激励与公司业绩明显挂钩了。从而进一步验证薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性的影响，Panel_B和Panel_C列示了薪酬委员会独立性对薪酬―业绩敏感性的影响，其中Panel_B为独立董事比例对薪酬―业绩敏感性的影响，CCInde×Roa与Cpay的相关系数为1.74，在1%水平下显著正相关；Panel_C为总经理兼任对薪酬―业绩敏感性的影响，CEOCC×Roa与Cpay的相关系数为-0.82，在1%水平下显著负相关。说明薪酬委员会成员中独立董事比例越高，且经理人不兼任时，薪酬委员会独立性越高，薪酬―业绩敏感性越高。因此，假设1得到验证。

（三）高管薪酬粘性

表5的Panel_A为模型2的回归结果，从结果来看在Level模型和Change模型中，Roa×D和ΔRoa×D的系数均为负，且在1%的水平上显著。这意味着当公司业绩下降时，高管的薪酬―业绩敏感性也显著降低。在Level模型中，高管薪酬的增长幅度（公司业绩上升或保持不变时）是高管薪酬下降幅度（公司业绩下降时）的2.37倍（1.16/（1.16-0.67））。而在Change模型中，业绩上升或保持不变时薪酬的边际增加量为0.11，而业绩下降时薪酬的边际下降量为0。可见薪酬的边际增加显著大于薪酬的边际减少量，即体现了薪酬粘性的特征，假设2得到验证。

（四）薪酬委员会独立性与薪酬粘性

表5中Panel_B、Panel_C分别列示了薪酬委员会独立性CC1对薪酬粘性影响的Level模型和Change模型，从结果看加入衡量薪酬委员会独立性高低的虚拟变量后，Level模型高薪酬委员会独立性样本中，高管薪酬的涨幅（公司业绩上升或不变时）是高管薪酬下降幅度（公司业绩下降时）的1.76倍（（0.73+1.33）/（0.73-0.89+1.33）），显著小于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，业绩上升时薪酬的边际增加量为0.65，而业绩下降时薪酬的边际下降量为0。Panel_D、Panel_E分别列示了薪酬委员会独立性CC2对薪酬粘性影响的Level模型和Change模型，从结果看加入衡量薪酬委员会独立性高低的虚拟变量后，Level模型高薪酬委员会独立性样本中，高管薪酬的涨幅是高管薪酬下降幅度的2.66倍（（0.38+1.56）/（0.38-1.21+1.56）），大于模型2中的2.37倍。但是在Change模型中，业绩上升时薪酬的边际增加量为0.14，而业绩下降时薪酬的边际下降量为0，假设3并未得到验证。可见，在高薪酬委员会独立性样本公司，薪酬业绩粘性仍旧没有起到抑制作用，说明目前我国上市公司薪酬委员会并不能完全客观、独立地制定薪酬契约，可能受到管理层的威胁或与管理者共谋行为。

（五）稳健性检验

为增强上述结论的可靠性，本文还进行了以下稳健性检验：（1）分别用薪酬最高的前三名董、监、高薪酬的平均值和所有高管的薪酬平均值作为高管薪酬的替代变量，重新进行回归；（2）采用Roe（净资产收益率）和Ni（净利润）作为业绩指标重新进行了检验；（3）将薪酬委员会按CC1和CC2将样本分为薪酬委员会独立性高的样本和独立性低的样本，重新进行回归。以上回归结果与之前的回归结果基本一致，由于篇幅限制不再列示。

五、结论

高管薪酬一直是备受关注的研究课题，薪酬委员会是保障管理者的薪酬系统从股东角度而言是公平和有效的，但是薪酬委员会真的提升了薪酬契约的有效性吗？为了验证这一问题，本文选取2007―2015年上市公司作为样本，全面考察了薪酬委员会独立性与高管薪酬―业绩敏感性以及薪酬粘性之间的关系。研究发现：（1）薪酬委员会中独立董事的比例越高，总经理不兼任薪酬委员会成员时，薪酬委员会独立性越高，高管薪酬―业绩敏感性越强。（2）我国上市公司高管薪酬普遍存在粘性，即公司业绩上升或保持不变时高管薪酬的增幅，远远大于公司业绩下降时薪酬的降幅。（3）目前我国薪酬委员会的独立性并不能抑制高管的薪酬粘性。可见，即使高管薪酬―业绩敏感性同薪酬委员会独立性存在协同作用，但是由于高管薪酬粘性的普遍存在，薪酬委员会的独立性并不能显著降低薪酬粘性，高的薪酬―业绩敏感性不能代表好的薪酬契约治理效应。

研究表明，薪酬委员会独立性对高管薪酬―业绩敏感性具有协同作用，即高管个人利益与公司价值的联系更加紧密，可见薪酬委员会对高管薪酬与业绩的相关性治理作用较好。另外，本研究还发现目前我国上市公司薪酬委员会独立性并不能有效地降低薪酬粘性，而薪酬粘性的存在弱化了薪酬契约对高管的激励作用，因此进一步研究如何合理选择薪酬委员会成员，保证薪酬委员会的独立地位不受管理层的影响，从而使薪酬委员会能够有效降低薪酬粘性，增强薪酬契约的治理作用具有重要的意义，也是未来的研究方向。

【参考文献】

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篇4

【关键词】 消毒供应室管理； 院感认识； 质量管理； 院感控制

消毒供应室是控制医院感染发生的主要科室，它的主要工作内容是将全院的可重复用的医疗器械、物品进行回收、清洗、消毒、包装、灭菌和发放。随着各种侵入性诊疗设备和技术的不断进步，行侵入性诊疗的患者越来越多，因重复使用医疗器械而发生的院内交叉感染呈逐年上升之势，故消毒供应室的工作质量和医院感染事件的发生有着密切的关系。有资料统计，全美医院每年发生的院内感染，因使用医疗器械而致感染者占医院感染的45％。如何控制和减少医院内交叉感染的发生是所有医院共同面对的重要问题［1］。加强消毒供应室的工作质量管理，保证经过消毒供应室处理过的器械、敷料等都是符合消毒灭菌的质量标准，是控制医院内感染的关键环节。笔者在医院消毒供应室工作多年，分析了近几年本院发生的院内感染事件，有5%的院感事件和器械、敷料、无菌物品等无菌状况相关，这不容忽视。现就加强消毒供应室管理，严格控制医院院内感染谈谈自己的体会。

1 提高工作人员对控制院感发生重要性的认识

随着医学不断发展，医院感染越来越被人们重视，切实加强医院感染知识的培训学习，可以从根本上提高工作人员在感染控制与环节管理上的整体素质，明确自己的工作岗位对院内感染防控的重要性。供应室工作人员素质参差不齐，有护士、工人，有消毒员。工人及消毒员均为高中毕业，未经过医学正规培训及相关微生物培训。本科定期对科室人员进行相关知识培训，组织小讲座，并参加护理部及院感科的有关医院感染学、微生物学、热源、消毒技术规范、微粒等有关知识的培训。通过培训学习，大家对造成院内感染的相关因素有了很好的认识，在工作中加强了责任心，养成了严谨、认真、实事求是的工作态度，全面提升了消毒供应室人员整体素质。

2 建立健全各项规章制度及操作规程

根据消毒供应室的工作特点以及《医院消毒供应室中心管理规范》的要求，笔者制定了《消毒供应室工作制度》、《供应室消毒隔离制度》、《器械清洗操作流程》、《包装操作流程》、《灭菌操作流程》、《灭菌效果监测制度》、《无菌物品追溯制度》等规章制度，完善各级人员工作职责，明确各区域的工作制度和岗位的职责任务。在实施过程中，操作人员和管理人员应注意观察，及时发现所制定的操作规程的缺陷，并不断改进，改进后再详细观察是否与设备、环境等情况相匹配，最好能运用PDCA循环（确定质量改进活动计划-实施计划-过程检查-对检查出的问题实施改进行动），不断提升各种操作规程的可操作性和质量可控性［2］。

3 加强质量控制，保证供应物品质量

3.1 严把洗涤质量关 对回收来的器械物品严格按清洗操作流程进行清洗，对清洗不合格物品退回清洗间重新清洗。物品的洁净度是保证消毒、灭菌成功的关键。国外供应室有一句至理名言：“清洁可以不灭菌，但是灭菌绝对不能不清洁”，充分体现了洗涤彻底的重要性［3］。

3.2 严把包装质量关 为确保包装质量，包装层数不少于两层，新棉布应洗涤去浆后使用。包布一用一洗、清洁、无破洞、无补丁、无尘与碎屑、无被染色。各类物品在包装前认真检查，经双人核对器械、物品无误后方可包装，且包装松紧适宜，尺寸规范。器械包装重量≤7 kg，敷料包装≤5 kg，大小以30 cm×30 cm×50 cm为宜。纸塑包装其密封宽度≥6 mm，包内器械距包装密封口处≥2.5 cm。包内放化学指示卡，包外贴化学指示标签，并注明品名、灭菌日期、失效日期、包装者、核对者等［4］。

3.3 严把灭菌质量关 对消毒员进行岗前培训，要求其严格按灭菌操作流程进行操作。对脉动真空灭菌器每天第一炉进行B-D试验，合格后方可进行物品的灭菌。根据物品性质选择合适的灭菌方法，掌握灭菌器灭菌过程各种参数的变化，如压力、温度、时间等；物品放置正确，无超载，无小装量，物品以不少于柜室容积10%为宜，但也不能超过柜室容积的90%。每一炉做好灭菌效果监测记录，发现不合格物品及时追踪，严防不合格物品在临床使用。对灭菌器每周进行一次生物监测，对灭菌物品每月抽样进行一次细菌培养。

3.4 严把灭菌物品存放质量关 无菌物品的存放严格遵守无菌技术操作。接触无菌物品前要洗手或用快速手消毒液。将无菌物品存放于距地面20～25 cm，离墙5～10 cm，距天花板50 cm的物品货架上，以先进先出为原则，即有效期近的先发放，有效期远的后发放。对发出去的物品，无论是否使用，均视为污染物品，不能再进入无菌物品存放间存放。

4 强化预防，做好职业防护工作

科室工作人员长期与致病源、锐器、化学消毒液接触，对工作人员的健康和安全造成威胁。如果不注意自身的安全防护，就有可能受伤甚至感染疾病，造成医院感染。因此，要强化预防，加强自我防护意识的培训，掌握相关的防护措施，是切断传播途径、防止院感的关键环节［5］。

不断提高工作人员对院感的认识，建立健全各项规章制度和操作规程，加强质量控制，做好职业防护工作等措施可以大大提高消毒供应室的工作质量，从而达到预防和控制院感的目的。

参 考 文 献

［1］ 李群,王建凤.加强供应室质量管理控制医院感染.中国社区医师医学专业半月刊，2009,11(24）：282.

［2］ 范仲莒，曹志祥.浅谈消毒供应室管理和医院感染控制.中国中医药资讯，2011,13（3）：256.

［3］ 曲范清，朱红艳，袁亚萍，等.加强消毒供应室管理，有效控制医院感染.甘肃科技，2009,25(12)：159-160.

［4］ 孙雪莹，王华生，宋婉丽，等.消毒供应室对医疗器械的全程质控管理.中华医院感染学杂志，2004，14(12)：138-139.

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关键词：电话随访；冠心病支架植入术；健康教育

冠心病是全球心血管疾病死亡和发病的主要原因[1]。冠心病支架植入是目前创伤性最小的冠状动脉再通术，在临床上已经成为冠心病的主要治疗手段[2]。在新形势下的系统化整体护理模式中，如何提高冠心支架植入术后患者治疗的依从性，改善生活质量，我科从2013年1月起，由专门的护士对其资料进行采集，定期电话回访，让我们的护理服务延伸至家庭、社会中，使满意度有了很大的提高，现报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料 患者选择2013年1月～2015年12月，我科冠心病支架植入术的患者476例，分为两组，治疗组及对照组。治疗组218例，本组采用个性化综合护理的电话随访。对照组258例，仅做一般指导，无个体针对性。

1.2方法

1.2.1建立出院患者电话回访登记本 将治疗组患者的姓名、性别、年龄、联系电话、职业、文化程度、冠脉介入治疗时间及结果、回访时间，反馈结果，相应的指导措施等作好记录，由专人负责完成。

1.2.2合理安排回访时间 在患者出院后1 w内进行回访，选择合适的时间段已便有充分交流的时间。对特殊病人根据需要适当增减次数，做到能随时掌握病人情况。

1.2.3回访方法与内容 回访前熟悉患者基本情况，做到心中有数，提高回访成功率。电话接通后首先进行自我介绍，解释打电话的目的，取得患者的信任和配合。了解病人健康状况，饮食、服药、活动与休息的安排，回院复诊时间等。提醒患者在术后1个月、3个月、6个月复查血常规、肝功能、心肌酶和血脂，术后6个月作冠状动脉造影复查。告知患者若出现胸闷、胸痛、心率失常、头晕等情况应及时到医院复诊。最后将回访情况做好详细记录。

1.2.4回访的注意事项及技巧 电话回访时，注意使用合适的起始语，以免遭到拒绝[3]。态度诚恳，语气友好，个性化交流，使对方感到被尊重和关心。使用通俗易懂的语言，避免复杂的医学术语，避免命令式、说教式的交谈，懂得倾听，调动患者主动配合的积极性。注意坚持"因时而异、因人而异、持续评估"的原则[4]，不说不负责任的话。遇到不能解答的问题，应坦率说明，在请教过他人后及时告之对方。

1.2.5评价方法 每位患者观察半年，治疗组在半年时间内每月电话回访1次，指导内容包括遵医嘱服药、合理饮食、适量运动、情绪控制、按时复诊等；对照组每月只进行简单指导，不做相关深入的宣教。半年后两组患者做1次系统评估，评估包括用药依从性、心绞痛复发率、心肌再梗率、死亡率、心衰发生率、再入院率、满意度等。

1.3统计学方法 采用SPSS11.0软件进行组间差异统计分析，计数资料采用χ2检验。P

2结果

2.1两组患者出院后用药依从性、心绞痛复发率、心肌再梗率、死亡率、心衰发生率、再入院率比较，见表1。

2.2两组患者观察前后护患满意度比较见表2。

3讨论

电话回访式健康教育是一种方便、实用且患者易于接受的健康教育方式，是建立新型护患关系的重要环节[5]。电话回访能让患者更多地了解其自身病情，加强患者的自我保健意识，从而使之更好地遵从医嘱，提高生活质量，促进身心健康。通过电话沟通，大大缩短了护患间的距离，加深了护患之间的感情，使患者时刻感受到被关心、被爱护、被重视，改善了日益紧张的医患关系，使患者对医护人员的满意度有了很大的提高。同时调查结果显示，观察组的按时复诊率明显高于对照组，这也为医院在日益激烈的医疗服务行业竞争中，提供了有力的保障。

参考文献：

[1]Mathers C，Bernard C，Iburg K，et al.Global burden of disease in 2002：Dat a sources， methods and results[M].Geneva：World Health Organization，2004：1-5.

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[3]郭采春，王爱华.建立出院患者电话回访制度的意义[J].现代护理，2005，11（9）：731.

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关键词：协同创新 高职高专 多元化 教学团队

一、引言

协同创新是指创新资源和要素有效汇集，通过突破创新主体间的壁垒，充分释放彼此间的“人才、资本、信息、技术、技能”等创新要素活力而实现深度合作。是以知识、技术增值为核心，是一项复杂的创新组织形式。

多元化是指任何在某种程度上相似但有所不同的人员的组合，多元化教学团队是指高校、科研院所、企业、行业协会等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的组织形式。是以专业、课程为基础将教学队伍划分为不同的群体，将该群体作为相对独立的团队进行建设。

深化产教融合、校企合作，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才的重任就落在优秀的高职高专多元化教学团队身上。基于“校企行会”的协同创新的高职高专多元化教学团队的建设能有效促进高职院校办学特色的形成，加快适应国家经济发展需要的现代职业教育体系的建立。

二、基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设的重要意义

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队的成员包括高校的专家学者、本校及同类学校的教学名师及专业带头人、行业企业的工程师等。该多元化教学团队承担着教学资源整合与配置、专业设置和调整专业建设与发展，课程开发于实施、教学研究与改革、科学技术研究及科技成果转化、社会培训与服务等职能。是提高高职高专教学质量，提高高职教育对技术进步的反应能力，促进校企协同创新的技术技能的积累。

1.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是教学模式和人才培养模式改革的需要

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队必然是高职高专教育人才培养模式改革的主要实践者。就目前高职院校教师队伍的整体状况而言，普遍缺乏相应的实践工作经验，不具备专业实践和专业技能的教学能力，不能掌握新技术、新工艺、新材料。不能很好的落实技术进步驱动课程教学改革的机制。虽然有些院校引进了一些具有企业经验的专业技术人员和能工巧匠作为兼职教师，但存在层次低、比例少。不能够从根本上解决实践教学问题，尤其是技术创新和技术研发。这在一定程度上制约了办学模式和人才培养模式的改革，只有形成一个高水平的基于“校企行会”协同创新的高职高专教学团队，才能促使办学模式和人才培养模式改革的有效实施。

2.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是课程改革的需要

课程建设与改革是提高人才培养质量的核心，也是教学改革的重点和难点。要在改革中取得突破，高职院校必须加强“校企行会”协同创新，在行业协会的指导下，与企业共同开发课程，尤其专业实践技能课程。以生产服务的真实业务流程设计教学内容和课程模块，要建立突出职业能力培养的课程标准，提高课程教学质量。推行项目教学、案例教学、工作过程导向教学等教学模式，加大实习实训在教学中的比重，创新顶岗实习形式，强化以育人为目标的实习实训考核评价。这些任务的完成，必须依靠教师，因此，加强基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设，增强多元化教学团队与企业合作，才能更好地推动专业课程建设与改革。才能按照真实环境真学真做掌握真本领的要求开展教学活动，推动教学内容改革。按照企业真实的技术和装备水平设计理论、技术和实训课程，推动教学流程改革。根据生产服务的真实业务流程设计教学空间和课程模块，推动教学方法改革，通过真实案例、真实项目激发学生的学习积极性。

3.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是实行开放式教学的需要

为了培养学生的自主学习能力，给学生自我发展，个性培养提供广阔的空间，必须实行开放式教学，充分利用第二课堂的时间和资源。开放式教学高职教育教学模式的一个主要特点，它是以学生为主体的教学模式，学生可以通过MOOC、微课、精品课程资源平台进行网上在线学习等。实施这样的教学改革.需要建设高职院校自己的网络教学资源库，需要将行业的新技术、新标准和企业的新工艺、新方法融入教学资源库，需要由基于“校企行会”协同创新的多元化教学团队的合作来完成。

4.基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设是提升高职高专院校社会服务能力的需要

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队具有很强的创新精神，能够紧跟经济发展和技术进步，所以，依靠多元化教学团队的智力和技术支持，根据当地经济社会发展的实际需要，广泛开展职业技能技术培训、技术咨询、职业技能鉴定、科技推广和产业开发等社会服务，为促进当地经济社会的发展做出贡献。

三、基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队建设与管理的基本措施

1.加强“校企行会”协同创新。加强多元化教学团队专业技术技能的积累

高职院校必须和地方企业密切联系，建立校企合作协同创新机制。 校企联合共建实训培训中心，校企共建技术研发中心等真正做到了校企实质性合作。多元化教学团队利用校企协同创新平台开发适合专业特点的教学资源库，以真实的生产项目为载体进行教学，在教学和科研中为企业技术改造和转型升级提供智力和技术支持。所以，“校企行会”协同创新首先要搞好技术协同创新，促进技术技能积累和创新，行业、企业需要拥有掌握新技术新技能的人才来应对产业升级和竞争的压力。二是搞好服务协同创新，行业专家、企业和学校的技术人员可以相互到对方的工作岗位上兼职，取长补短，使校企双方能在竞争中保持活力。三是搞好发展协同创新，面对共同的机遇和挑战，协同发展将带来更多的机会和可能。 “校企行会”在技术、服务、发展协同创新的基础上，以多元化的教学团队为基础，建立“名师工作室”、设立研究所、研发中心，提升教学质量，推动技术成果转化，为科技型中小微企业创业提供人才、科技服务。

2.注重培养和选拔团队带头人，加强教学团队的教学和科研能力建设

专业带头人是教学团队的领军人物，一个团队必须有一个高水平的团队带头人。才能够有效地推动高水平教学团队的建设。因此，要加大团队带头人的培养和选拔力度，注意引进优秀人才，造就一批站在专业前沿，掌握行业、企业最新技术动态的领军人物。

通过内培外引措施加强教学团队的教学和科研能力建设，一是选拔专业理论扎实、有丰富教学经验和较强教科研能力的骨干教师，到行业、企业进行顶岗实习或“挂职”锻炼.以丰富他们的企业实践经验，掌握企业技术最新动态.提高实践教学能力。二是制定优惠政策引进企业专家和高级技术人员兼职教学，对引进的人才要进行教育教学方面培训，使他们既能站在专业技术领域发展前沿，又具有较高的教学水平和较强的教育教学能力。三是学校要加强与行业、企业的协同创新。在协同创新中只有增强团队意识，提升团队能力，才能够提高教学团队的凝聚力和战斗力。

4.创新管理体系，加强教学团队内部管理，构建合理的运行、评价机制

教学团队内部管理与运行考核机制是教学团队能否健康发展的关键。通过建立教学团队为主体的研究所、技术研发中心等教研、科研实体，给予一定的自。同时，教学团队建设还应坚持开放、动态发展的理念，根据专业人才培养的规律和趋势.不断吸收教学改革的新思想、新方法。根据产业技术进步进行课程改革，适应经济发展、产业升级和技术进步需要，为企业进行技术培训和技术支持，从而创造社会效益。在教学团队内部，制订目标激励和竞争激励机制，充分发挥团队成员的智慧和创造力，建立良好的协同创新机制，形成团队的凝聚力和向心力。另外，教学团队建设要同学生评教和企业反馈相联系，教学改革及人才培养效果的优劣，学生和企业最有发言权，通过学生评教和企业反馈发现的问题有利于团队工作的改进，推动团队持续健康发展。再者，要坚持对教学团队进行绩效考核，采取公平、公正、竞争择优的方式，将团队成员岗位绩效与津贴挂钩。加强对教学团队的管理和激励，促进教学团队健康发展和高效运转，从而让每个团队成员发挥智慧和潜能。提高专业教学质量和社会服务能力，打造多元化教学团队的核心竞争力。

基于“校企行会”协同创新的高职高专多元化教学团队是中国特色现代职业教育体系建设的生力军，有助于政府、学校、行业、企业的联动和技术技能积累创新平台的搭建，促进技术技能的积累和创新，促进新技术、新材料、新工艺、新装备的应用，加快先进技术转化和产业转型升级步伐。

参考文献

[1]钟耀黎，高水平教学团队建设与管理研究.国家教育行政学院学报，2010，02

[2]罗志，高职院校办学特色形成机制研究[M].长沙：湖南大学出版社，2012，71.

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关键词：会展策划与管理 工作过程 项目 教学设计

1 高职院校《会展策划与管理》课程教学设计的特点

1.1 基于工作过程的实践性教学 在工作过程的实践性课程中，实践性是这一课程的中心属性，工作过程导向的实践性课程，就是以工作任务为中心构建一定的学习情境，围绕工作任务的实施来展开学习。《会展策划与管理》是会展策划与管理专业的核心课程。《会展策划与管理》课程是一门学生学习“如何去策划会展”的专业课程，其重点通过对会展策划原理及会展策划与管理流程的阐述，激发学生在会展策划中的创意和创新，使学生较为全面和熟练的掌握会展策划的基本操作技能，熟悉现代会展的策划运作。《会展策划与管理》课程的内容决定了应该打破传统课程中按照知识体系来划分教学单元、组织教学体系的模式，而是在对岗位工作的知识、技能及工作过程进行系统分析的基础上，通过项目建立知识与工作任务之间的联系，以工作过程组织课程内容，并以项目推动教学的课程模式，其目的在于加强课程内容与工作之间的相关性，整合理论与实践，提高学生职业能力培养的效率。

1.2 “项目导向——任务驱动”学做一体的教学模式 项目导向与任务驱动是两种不同层次的教学方法。任务驱动法是指教师围绕教学目标，设计若干个具体任务，以任务为驱动，提出问题，通过学生自主性的学习，掌握教学内容和技能，完成教学目标要求的教学方法。项目引导教学法是以小组合作的形式，由学生综合运用所学知识和技能，通过信息采集、方案设计、项目实施等过程，分析项目，解决问题，最终完成一个完整的项目工作而进行的教学。二者都是体现以学生为中心的“学中做、做中学”的学做一体教学模式。任务驱动的任务是具体的、持续时间较短的、围绕一个具体教学内容或者技能的；项目驱动的项目是综合性、持续时间长的、体现学生分析问题、解决问题及创新工作的复杂过程。任务驱动主要在课堂内组织，项目教学则延续到课外。

1.3 以学生为主体的合作探究式学习 无论是项目导向还是任务驱动，都以学生为教学活动的主体，发挥学生自主学习的积极性，让学生在完成任务和项目的过程中，带着问题思考，并且不断发现问题、解决问题。同时，学生的自主学习也不是单一的个体，而是以小组为单位，承担不同的项目（任务）角色，通过开展讨论、交流、协调、统筹等合作方式来共同实施项目、完成项目、总结项目。在这个过程中，学生在合作中学习知识、学习技能，在合作中创新和完成项目（任务），改变传统的单一被动式的教学，提高了学生学习的兴趣，也培养了学生团队协作、与人沟通的实际能力。

2 《会展策划与管理》课程基于工作过程的教学内容设计

所谓“工作过程”，是指在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。工作过程“是一个综合的、时刻处于运动状态之中但结构相对固定的系统”。工作过程导向课程是根据产品或提供服务的“工作过程系统”确定学习任务后，以学生为中心而设计的一种课程方案。根据对会展策划与管理相关工作岗位的调研以及参照了国家关于会展策划师等岗位的描述和职业标准，从事会展策划与管理岗位的工作内容主要包括：①会展（会议、展览、节事活动、场馆租赁、奖励旅游等）项目的市场调研；②会展的立项、主题、招商、招展、预算、运营管理及相关活动等方案的策划；③会展项目的销售；④会展的现场运营管理。⑤展会活动的全程策划协调。在此基础上，建立了课程教学内容与工作过程典型任务的对应关系。（图1）

■

根据图1的分析，将课程教学内容按照会展策划前的计划——会展立项策划方案的形成——会展策划的具体运行与实施——会展策划的评估的工作基本过程进行组织，使学习的过程就是在了解熟悉会展策划与管理的工作过程。在实现教学内容的工作过程化基础上，结合会展活动的四个主要类型——展览、会议、节事活动、奖励旅游，设计了四个项目（学习情境）。每个项目里设计了4-5工作任务（子情境），涵盖了会展策划与管理的完整工作过程，且每个项目中工作过程是基本一致的。这样，在教学中，学生通过在每个具体的会展项目中都反复学习会展策划与管理工作的基本流程，尽管工作过程是重复的，但由于项目不同，具体内容是不会重复的。随着项目的推进， 学生的会展策划与管理的能力得以不断强化和提升。

3 《会展策划与管理》课程的教学过程设计

3.1 知识目标 《会展策划与管理》课程的知识目标是：熟悉会展策划与管理的基本要素与原则；熟悉会展策划与管理的基本流程；掌握会展策划与管理的技能。

3.2 能力目标 《会展策划与管理》课程的知识目标是：能够对某一会展项目进行市场调研和可行性分析；能够与团队合作完成会展活动的策划方案；能够围绕会展策划方案开展推广和实施工作；能够有效地对会展项目实施管理和评估。

3.3 素质目标 《会展策划与管理》课程的知识目标是：培养学生具备良好的职业道德、职业观念、职业精神；培训学生的团队合作精神；培养学生的创新能力、开拓精神；培养学生基础与实践并重的意识和能力，引导学生树立踏实肯干，执着敬业的价值观和处世的态度。

3.4 整体教学过程设计 根据《会展策划与管理》课程教学目标，在对该课程进行了基于工作过程的教学内容设计基础上，在整体教学活动中将教学内容进一步细化，对每一个工作任务都提出了对应的能力和知识目标，使得各个教学环节的设计有了标准参照，更加科学，也保障了整体教学的有效进行。

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4 《会展策划与管理》课程教学设计实施的保障

4.1 双师结构教学团队的建设 基于工作过程而设计的《会展策划与管理》项目课程，以真实的会展活动框架，按照会展活动策划与管理的工作流程组织开展教学活动。这种教学设计，要求教师必须对课程有全面的掌控，具备丰富的理论和实践指导能力。所以，为配合课程的有效进行，必须围绕课程打造一支既有理论水平又有实践经验的双师结构教学团队。

4.2 模块化教学 在课程的具体安排上，为保证课程内容的连续性以及工作任务的有效开展，该课程的时数安排必须打破2课时为单位的组织，按照内容，可设计3～4课时为一单元，灵活实现地的模块化课程教学。

4.3 教学场所 在《会展策划与管理》课程教学设计中，每个项目的完成都以某个会展活动形式的完整举办贯穿始终，所以在实施教学过程中，必须依托会展专业的实训场所和实训条件，来辅助完成教学目标。

参考文献：

[1]《工作过程导向的高职课程开发探索与实践》编写组.工作过程导向的高职课程开发探索与实践[M].北京：高等教育出版社，2008.

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[3]蒋庆斌，徐国庆.基于工作任务的职业教育项目课程研究[J].职业技术教育，2005（22）.

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[5]吴源.基于工作过程的高职会展策划课程改革[J].经济师，2011（8）.

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（1.天津生物工程职业技术学院 天津 300462；2.天津职业技术师范大学经管学院 天津 300222）

摘要：根据职业院校学生的身心特点，以社会工作的三大方法为切入点，提出新时期一些职业院校学生管理工作的方法，以进一步提高学生管理工作的针对性，使工作模式丰富化。

关键词 ：社会工作方法；职业院校；学生管理

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）01-0056-03

目前，在我国还没有建立起健全、完善的社会工作体系，社会工作专业在我国高校教育体系中虽然已经存在了很长的时间，但一直处于不温不火的状态。近几年来，社会工作的概念逐渐出现在社会各个领域的方方面面，将社会工作理念引入职业院校的管理工作中已成为共识。但仅有理念是不够的，唯有科学的方法才能使职业管理者掌握扎实的专业技术，提高自身的综合素质，提高管理水平。

职业院校学生的特点及职业院校管理者的工作要求

职业院校学生的特点 成长环境对职业院校学生造成了较大的影响，他们与同龄人一样面对着前路的迷茫和花花世界的诱惑。具体来说他们有如下特点：（1）心理特点。他们像所有刚刚高中毕业的青年一样，面对未来感到迷茫，特别是对于自己所学专业在未来的应用更是一无所知。此外，他们又有一些本科生没有的特点。他们学习动力不足，自卑心理较强，却又十分渴望成功，渴望学有所成。他们希望过积极健康的生活，自制能力却较差，相比一般的本科生，他们的心理冲突更强，心理压力更大。（2）行为特点。职业院校学生的行为具有自主性与他律性、目的性与随意性、有序性与多变性、沉稳性与突发性等特点。而高职学生的身上体现出更多的他律性、随意性、多变性与突发性，这与社会要求恰恰相反。（3）认知特点。职业院校学生总体上综合素质不如本科生，知识面较窄，很多职业院校学生没有养成良好的学习习惯，缺乏刻苦学习的精神和专注力。特别是许多学生在此阶段尚未形成正确的人生观、世界观、价值观，往往不能做出正确的判断和选择。

职业院校管理者的工作要求 面对具有上述特点的职业院校学生，管理者在工作中的引导作用是不可替代的。管理者既扮演班主任、教师、“家长”的角色，又充当调解员、办事员、服务者等角色。这就要求管理者不仅要有过硬的专业知识储备，还要有优秀的人格魅力和专业管理水平，善于沟通交际，能够妥善处理学生之间的矛盾、问题或其他突发事故。随着职业教育体系的发展壮大，提高职业院校管理者的整体素质，提高学生管理的时效性，建设具有较高管理能力的管理人员队伍被提上日程。

引入社会工作方法的可行性

美国社会工作教育委员会指出，社会工作专业教育应有以下原则：社会工作的专业关系是建立在尊重人的价值和尊严基础之上的。

通过分析职业院校学生的特点，可以看出他们的识辨能力、自制能力较弱，再加上当前社会变革的深刻冲突，他们看待事物的态度和角度与传统有很大不同。这就需要职业院校管理者转变教育理念，由单一教育者向社会工作者转变，同时担负起教育者、实现者、赋权者、调停者、小组领导、协调人等多种角色，在平等尊重的基础上对职业院校学生给予正确的引导。

不同的角色有不同的职责，社会工作者需要随时在各个不同角色间切换，甚至需要随时做好扮演多重角色的准备。社会工作方法是一个复杂的整体，如何具体应用在职业教育教学工作中是广大职业院校教师共同面临的课题。首先，尊重受助者的个别差异，不要以共性泯灭个性。在传统的学校工作中，集体利益至上一直是教育的核心内容，然而在现在社会价值多元、社会观念多元的现实情况下，学校社会工作者有义务维护每一个独特的个体。毋庸置疑，每一个人与生俱来的心智是不同的，后天的成长环境差异更是千差万别，因此造成了每个人独特的信念、心理功能、兴趣、专长、行为模式等特质。学校社会工作者在尊重个性的基础上，不以自身的经验为界定标准，而是宽容地包涵、相信、理解他人才能够深入理解学生的心理动机，平等地引导学生，以正确的方法帮助学生。其次，学校社会工作者应相信受助者有成长、改变以及解决困难的能力。传统的学校工作依然保留着与传统学校教育同样单一的、强制的、封闭的方式。这方式往往也是简单的、粗暴的，虽然能够以极低的成本解决现实问题，却无法真正对职业院校学生的社会化起到有益的引导。因此，激发受助者改变的动机，才是主动解决问题不可或缺的因素。

这些观念的转变早已在我国教育界提出，并在高校教育工作实践中发展着，这使得社会工作方法应用在职业院校管理工作中有了观念上的可行性。

学校社会工作方法的具体应用起源于美国。美国学校社会工作并不仅仅局限于社会工作方法在管理工作中的应用，更涉及学生校内外生活的方方面面：心理健康服务、学习辅导服务、职业咨询服务等等。美国高校社会工作形式不拘一格，取得了显著的效果。相较之下，我国香港地区的学校社会工作发展就是较晚的事情了，虽然发展时间较短，但在政府积极的主导和民间组织的支持下，也取得了不俗的效果。在多所高校内部成立了非盈利的社会工作服务机构，如香港杰出专上学生服务协会、扶青团、科大团契、香港科技大学社会服务团等。我国内地学校的社会工作还没有被认可，更没有制度化和普遍化。但随着社会工作专业的兴起和社会工作界人士的多年努力，有许多高校依靠本校社会工作专业建起了学校社会工作服务机构。

社会工作方法主要分为三个层次：微观社会工作、中观社会工作、宏观社会工作，分别对应具体的活动方式：社会个案工作、小组工作、社区组织工作。根据实际情景的不同，分别运用社会工作方法，可以有效地规避传统教育引起的负面影响，提高班级管理的时效性。更重要的是，能够以科学的方式对学生进行积极的引导，提高他们的自制能力，激发他们的正能量，实现社会工作的“助人自助”原则。

社会工作方法的具体应用

社会个案工作 社会个案工作以“一对一”的方式帮助个人解决个人问题和社会问题。班级成员各色的成长经验和生活环境使得学生各有独特的性格和习惯，管理者通过“一对一”的平等交流，了解学生的生活习惯、成长背景、心理特点甚或是未来规划，增强彼此之间的信任感，恰当地运用移情与反移情，帮助学生发现问题，教学生如何解决问题。个案工作的特点之一是“案主自决”，管理者不但要充当实现者的角色，更要承担起教育者的角色。 “授之以鱼，不如授之以渔”，管理者学生解决问题的方法和思路，使他们真正认识问题的原因、要素、结果，使他们在今后遇到同样问题时可以妥善处理，甚至可以避免问题的重复出现，更重要的是培养他们举一反三的能力，使他们可以独立地面对未来、面对挫折。

小组工作 小组工作是通过个体参与团体活动，借助于团体成员的协助、引导，在团体活动中互动，引导彼此建立关系，协助个人增进社会功能，达成个人、小组协调发展的目标。小组工作是通过个体参与团体活动，接着团体成员的协助、引导其在团体活动中互动，引导彼此建立关系，协助个人增进其社会功能，达成个人、小组协调发展的目标。职业教育管理中可以根据不同的目标建立与之相应的小组，开展内容丰富、形式多样的小组活动，如新生适应小组、就业小组等。在小组工作中，通过组员之间的彼此角色、情感、态度、行为等要素的变化实现成员的互助与自助，达到积极引导的效果。小组工作方法中有一种模式为小组治疗，其“助人者治疗原则”使“助人者”感到自己已经对别人有所帮助，这对“助人者”本身也有积极的治疗作用。对职业院校班级管理而言，小组工作是构建良好班风、增强班级凝聚力的有效方法之一。

社区组织工作 社区组织的目标是促进和帮助社区评估工作计划、组织和协调各方面的努力，满足社区成员在健康、福利和娱乐等方面的需求。社区是一定区域内共同生活的群体，一个学校、公寓、班级都可以是社区。职业院校管理者通过社区组织的方法以整体学生为服务对象，组织学生有计划地开展活动。一方面，对学生进行人际交往训练，培养其沟通能力，增强学生的互助、自助精神，协调学生之间的关系，增强凝聚力；另一方面，发现社区问题、解决社区问题，提高社区管理水平，稳定社区秩序，为学生创造一个轻松良好的环境。职业教育的特点之一是以就业为导向，在此基础上扩大社区交流的范围，引导校园社区与校外社区接触，充分利用社区资源、社会资源来加强学生对社会的认知，开拓学生的视野，加强学生的社会责任感，促使其明确目标、做好规划，为以后步入社会、为社会发展做贡献打下坚实的基础。

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关键词：智慧校园；智慧特征；物联网

随着大数据、物联网、云计算的兴起到广泛飞速发展，教育信息化也随之适应发展，进入智慧校园阶段。在这一背景下，深入分析智慧校园的智慧特征，了解智慧校园的内涵，对于智慧校园的发展建设具有重要意义。

1 智慧校园的发展历程

我国教育信息化发展始于20世纪80年代，最近十年得到快速发展，并进入了数字校园建设。教育信息化是构建学习型社会和现代教育体系的核心手段，是高素质、全能型人才整体培养的内在要求。教育信息化的发展目标是为了构建新型教育体系，以适应和体现现代社会经济和科技发展，以促进学生的创造性思维，充分发掘自身潜力，实现个性化发展。

智慧校园是教育信息化发展的最新阶段，教育信息化发展经历了数字校园、网络校园、智慧校园3个阶段。而智慧校园的构建是以集成和应用大数据、物联网、智慧终端、云计算等各项高新科技技术为基础。当前我国步入大数据时代，在高素质、复合型人才培养基地的校园，实现智慧校园的基础条件就是对校园信息的挖掘、分析、管理、整合。

2 智慧校园的内涵

智慧校园是在信息化背景下，将设备因素、环境因素、资源因素、社会因素及人的因素整合在一起，形成一种独特校园系统的有效手段。智慧校园主要以互联网为基础，充分利用各项信息的相关性特征，结合各平台的多样化信息传递手段及时有效地提供双向交流平台，进而全面实现教育信息化。智慧校园是通过信息技术来改变师生和学校资源相互交互的方式，将学校的教学、科研、管理与数字资源和应用系统进行整合集成，实现数据共享，即时可见，互联协作，并为决策分析提供支撑的智慧化服务和管理的校园模式。从技术上来看，智慧校园即通过感知技术、挖掘技术、智能技术、控制技术等，结合校园网络管理系统、安全监控系统、自动图书管理系统、智能化学习系统等，全面建设具有便捷性、及时性、高校性、综合性的院校。

3 智慧校园的智慧特征

智慧校园是教育信息化的进一步发展形态，是数字校园在各种新兴信息技术的综合运用下的进一步扩展与提升，智慧校园能对校园物理环境全面感知，对师生群体的学习进行智能识别，同时也包括对工作情景和个体的特征的智能识别，将学校物理空间和数字空间有机衔接起来，以实现教育教学环境的智能开放以及便利舒适生活环境的建立，改变师生与学校资源、环境的交互方式，实现以人为本和深度融合。智慧校园有如下特征：

3.1 智慧资源

智慧资源共生共享是智慧校园资源建设的核心，学习资源的建设、共享、管理和使用是智慧校园的核心基础。智慧校园为学习者提供完善的网络平台，作为知识存储、分类与分享手段，帮助创建各种资料和信息，实现资源的整合、分享和创新。通过智慧校园知识管理的知识系统，让整个资源库中的信息与知识透过创造、分享、整合、挖掘、分析等过程，不断地回馈到资源系统内，形成学校智慧循环，推动学校资源创新。

3.2 智慧学习

智能终端的普及和广泛运用，让学习可以随时随地开展，逐步泛在化。突破实践空间限制，个体与群组可以突破交流协作方式，实现有机互动线上线下结合，学习讨论课上课下结合，现实空间和网络虚拟空间结合。构建开放的、多维度的学习与科研空间，具备支持多模式、跨时空、跨情境的学习科研环境。

3.3 智慧分析

以“大数据”为基础，通过采集智慧校园海量数据，对资源进行挖掘与推荐分析，通过构建数据挖掘模型，对数据信息进行全面融合，同时开展合理设计及分析，以形成预测方法的智能推理，最终实现决策、管理与控制的智能化。

3.4 智慧感知

智慧校园的网络基础更强调移动互联和物联网，要为校园中人一与人、人与物、物与物之间的全面互联、互通、互动，为各类随时、随地、随需、随意的应用提供宽带、泛在的基础网络条件。各种智能感应技术的广泛应用，可以随时获得各种监测信息，从而能够实现对现实中各类因素的习惯特征的感知，从而实现人与物的互动，全面感知校园环境和师生活动状态，并能通过模型智能的建立对一般规律与发展趋势进行预测。

3.5 智慧融合

智慧校园的智慧融合体现在校园内部融合和外部融合两个方面。智慧校园内部融合体现在学校的各项业务之中，以云计算和大数据实现对海量数据的存储、挖掘与分析，推动实现各项业务中应用的个性定制，达到随时随地随需的个性化应用，推动实现智能融合，通过智能推荐来提升管理决策的能力，以发挥智慧校园整体效能。智慧校园外部融合是在学校与外部社会的智慧融合，网络时代校园必须与社会接轨，通过和外部世界的交流互通来推动学校的可持续创新发展。外部融合的具体活动包括学校之间的交流互通，学校和企业间的学习借鉴，多种手段的学习培训。通过把握经济社会发展趋势、技术进步发展趋势和教育变革发展趋势，不断优化学校的发展规划，促进学校持续快速发展。

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关键词 云计算；物联网；智慧校园

中图分类号：TP393 文献标识码：B 文章编号：1671-489X（2013）12-0050-03

智慧校园是数字校园发展的必然产物和阶段形态，而云计算（Cloud Computing）和物联网（The Internet of Things，IOT）这两个当前学术界、技术界的热点技术是相互联系、互为支撑的，二者对构建智慧校园发挥着重要作用，推进教育信息化的跨越发展。

1 云计算

狭义的云计算是指IT基础设施的交付和使用模式，通过网络以按需、易扩展的方式获得所需资源；广义的云计算是指服务的交付和使用模式，通过网络以按需、易扩展的方式获得所需服务[1]。它是对并行计算、网格计算、分布式计算、效用计算、网络存储、虚拟化及负载均衡等技术的继承和发展。云计算的主要特征是虚拟化及对IaaS/PaaS/SaaS服务模式的创新。除此之外，云计算还有超大规模、高可靠性、通用性、可扩展性、按需服务等特征。其中提供资源的网络被称为“云”。随着云计算模式的逐渐发展和普及，学校、教育机构和个人的信息处理会逐渐迁移到云上，这将对校园网络应用带来积极的影响[2]。

2 物联网

2005年，国际电信联盟（ITU）在信息社会世界峰会上的《ITU互联网报告2005：物联网》正式提出并重新定义了“物联网”的概念，人们对物联网的认识也随着技术的发展不断完善。简而言之，“物联网”即物物相连的互联网。目前国内较为多见的定义为：物联网是指利用各种信息传感设备，如射频识别装置、红外传感器、全球定位系统、激光扫描等种种装置与互联网结合起来而形成一个巨大网络，其目的就是使所有物品都与网络连接在一起，使得识别和管理更加方便[3]。物联网通过传感技术、RFID、二维码技术、无线通信技术等信息感知技术将人与人之间的互联扩大到任何物品与物品之间的连通，成为今后“人、物、事”管理和流通的重要载体。

一般而言，物联网的体系架构包含3个层次：全面感知层、网络层、应用层。其中，感知层利用各种可用的感知手段实现物体动态的即时采集；网络层通过各种信息网络与互联网的融合将感知的信息实时、准确可靠地传递出去；应用层利用云计算等智能计算技术对海量的数据和信息进行分析和处理，对物体实施智能化控制，做出正确的决策，实现设备与人之间的交互[4]。物联网技术的核心特征是泛在的感知、互联互通与共享以及智能的服务[5]。

物联网以互联网为基础，其终端可以是任何物品。将物联网技术应用于校园的信息化建设，可以有效提高其可视化程度、管理效能及安全防卫水平等[6] ，推进智慧校园的进程。

3 云计算、物联网在智慧校园建设中的应用

3.1 智慧校园

2008年，IBM首席执行官彭明盛首次提出“智慧地球”这一理念。2009年，奥巴马对该理念进行了积极的导向，使“智慧地球”这一概念得到高度关注。许多学者积极地将智慧地球引申到智慧校园，不仅在理论研究方面多角度解读智慧校园的内涵，而且在实践方面进行了积极的探索。

1）理论层面。综合学者对智慧校园的解读，可以认为智慧校园应具有以下特征：环境全面感知、网络无缝互通、海量数据支撑、开放学习环境、师生个[7]。

2）实践层面以浙江大学和南京邮电大学为高校代表。浙江大学信息化“十二五”规划，提出建设一个“令人激动”的智慧校园，这种智慧校园支持无处不在的网络学习、融合创新的网络科研、透明高效的校务治理、丰富多彩的校园文化、方便周到的校园生活[8]。南京邮电大学完成了一个相对完整的智慧校园规划，认为智慧校园的核心特征主要反映在三个方面：一是为广大师生提供一个全面的智能感知环境和综合信息服务平台，提供基于角色的个性化定制服务；二是将基于计算机网络的信息服务融入学校的各个应用与服务领域，实现互联和协作；三是通过智能感知环境和综合信息服务平台，为学校与外部世界提供一个相互交流和相互感知的接口[5]。

智慧校园作为数字校园发展的必然趋势和高端形态，云计算、物联网技术将智慧校园的建设落到实处，推动教育信息化的发展。

3.2 云计算、物联网在智慧校园建设中的应用

“智慧校园”的建设要以服务学校、服务教学、服务社会为方向，以深化应用、优化服务为核心，以业务协同、资源整合、信息共享为主线，以打造统一、高效、智能的管理服务平台和信息服务平台为重点，在前期数字校园的建设与发展的基础上，以物联网和云计算平台为依托，全而提升校园信息化应用与服务水平[4]。

云计算服务平台的搭建是智慧校园的重要支撑，是智慧校园“智慧”的体现。云计算平台是支撑智慧校园的高集成、高效率、高智能的网络数据平台，是结合虚拟化技术，以借助网络为载体提供基础架构、平台、软件等服务为形式，整合大规模可扩展的计算、存储、数据、应用等分布式计算资源进行协同工作的超级计算模式[9]。在智慧校园的云计算模式中，用户的数据存储和应用软件的运行都是在互联网的大规模服务器集群即“云”上，并由云计算的服务提供商负责管理和维护这些数据的安全和程序的正常运行，用户可以随时随地通过互联网访问、存储和读取数据、使用软件等。云计算作为具有革命意义的第五代计算范式，它以分布式计算与服务架构为基础，将大量用网络连接的计算资源统一管理和调度，构成一个计算资源池向用户提供按需服务。因此，利用云计算技术并综合统一标准规范搭建云计算服务平台实现数据的集成与共享，是消除“信息孤岛”并避免形成新的新的“信息孤岛”的有效形式。

物联网技术为智慧校园提供了一个开放、互动、协作的智能化综合信息服务平台，使师生全面地感知教学资源，有效地采集信息，获得智慧化的学习、教学、管理和生活服务，将学校打造成感知的、服务性的、环保节能的、安全稳定的智慧型校园[10]。将物联网应用到智慧校园的建设中，实现校园中物理对象的互联互通，使真实空间与虚拟空间有机融合，这样不仅能增强学习环境的真实性，而且拓展学习空间。这种多领域跨区域的资源整合能提供一种泛在的智慧学习服务，大大缩短空间距离，充分利用以及共享资源。并且通过传感器获得对校园环境的全面感知，实时对物体进行控制并反馈相关的信息，增加互联的深度和广度，使校园管理科学化、智能化、人性化和智慧化。当然，学校、教育机构和个人的信息处理都将迁移到云上，而云计算服务平台则通过对海量的感知数据和信息进行分析和处理，使智慧成为可能。

总之，智慧校园通过物联网来实现智慧化的校园服务和管理，它通过物联网实现校园内任何人、任何物、任何信息载体、任何时间、任何地点的互联互通，海量信息在物联网平台聚合而产生新的信息，从而给广大师生提供智慧化的业务和服务模式[11]。

4 对智慧校园的思考

智慧校园的建设应该是分阶段、分步骤有前瞻性地进行，既要避免盲目推进，又要规避认为技术等不成熟而停滞不前的倾向。智慧校园是数字校园发展的必然形态，要理性对待云计算、物联网在智慧校园建设中的应用。目前智慧校园的建设尚处于探索阶段，因此也面临很多问题。

1）标准规范问题，既有宏观的智慧校园建设标准规范，也有细节的标准规范，如标准不同的传感器及电子标签作为感知手段所感知的信息数据格式是不同的，这就导致兼容性的问题，给管理和控制带来难题。因此要制定统一规范的数据格式标准，实现跨平台统一管理。

2）安全性、可靠性问题，智慧校园建设涉及基础设施、系统运行及信息数据的安全性、可靠性，尤其是信息数据的安全性问题。将资源存储在云端，这些资源就涉及第三方并对第三方是完全透明的，而且在智慧校园中通过全面感知的数据的处理过程有很多环节，服务系统的成熟度以及对无线通信的广泛使用，都增大了信息泄漏的可能。因此，在智慧校园的建设中要建立完善的安全保密系统。

3）系统整合问题。智慧校园是在数字校园的基础上建立的，因此在智慧校园的建设中要考虑与原有基础设施兼容的问题，避免对数字资源的重复开发和浪费。

智慧校园作为一种“新生事物”，目前还处于摸索阶段，但它代表着未来校园的建设理念，其前景是广阔的。

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