企业职工惩罚条例范文

导语：如何才能写好一篇企业职工惩罚条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、劳资关系存在的问题

目前用人单位处分劳动者的合宪性、合法性、人道性、合理性以及科学性都不同程度的存在问题，作为两个利益并不完全重叠甚至相对对立的利益范畴，实务中的不规范现象亟待解决，这是我国各种使用劳动力的经济实体所面临的共同的人力资源的管理难题。

1、处罚的范围存在的问题。在我国的各类企业中，企业对员工实施罚款司空见惯。

2、处罚的依据存在的问题。《企业职工奖励条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《关于〈企业职工奖惩条例〉若干问题的解答意见》、《全民所有制公司职工管理规定》、《关于贯彻执行〈企业职工奖惩条例〉的实施办法》以及劳动部关于《企业职工奖惩条例》有关条款解释的复函作为企业处罚劳动者的依据，但是由于年代久远，其不适应性早已成为不争的事实。

3、处罚合理性存在的问题。《奖惩条例》第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。但是没有严格的实施界限，企业自由裁量的范围较大，有的企业只是选择性的将这些惩罚措施变通使用，甚至有的企业与行政处罚法中的人身罚，行为罚、申诫罚、经济罚的处罚方式混同，这些模仿国家机关工作人员的内部处分条例有着明显的行政痕迹，且各企业中普遍存在奖惩不对称的问题。

4、处罚的程序存在的问题。虽然我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何“依法”制定内部规章制度规定的较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。

5、惩罚的救济存在的问题。对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。

6、处罚的主体存在的问题。劳动者实施处罚的主体，是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。

二、缩小处罚范围

首先，因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击，一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的，在这种劳资纠纷中，事实很难澄清，容易引起劳资矛盾。其次，本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的。再次，应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴，严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。最后，应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚，并规定雇员错误免除处罚的期限。

三、再造对劳动者处罚的流程

逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度，贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存的想法。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题，将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律，事实上这是非常不可靠的。

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一、影响企业工伤保险执行力的因素

我国的工伤保险制度发展至今，在实践过程中得到了一定的贯彻，发挥了一定的作用，但从总体上看，我国工伤保险制度的建立、发展时间较短，制度本身的建设不够完善，存在多种因素影响其执行力度。

第一，执行中缺乏强制性。根据我国《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规定，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费。社会保险费具体包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。但许多企业，特别是实力较弱的小型企业，为逃避这笔为数不多的费用，不为职工缴纳此类费用。故而，职工因公受伤后，得不到合理的赔偿，严重影响了职工合法权益的享受。虽然劳动法中规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”但是，对于企业的制裁仅仅停留在责令缴纳和罚款上，缺乏强大的震慑力和强制性。对于某些经济实力较强的企业，此种惩罚力度稍显薄弱，几乎无法引起企业的重视。因此，若能在法律上加深重视，在执行上多以监督，并社保部门扩大宣传，令工伤保险深入人心，才能大大提高工伤保险的执行力度，从而从根本上保障职工的切身利益。

第二，职工工伤认定缺乏有力的惩罚。《工伤保险条例》第十七条明确规定“用人单位应当自事故发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请”。此条法规阐明了企业应为受伤职工申请工伤认定的义务。实际上，很多企业为逃避责任在本该进行工伤认定的期间借故推脱。一旦超过此期限，劳动保障行政部门因超过法律规定的受理时效不予受理，致使职工无法享受到本该享受的赔偿，或者因未参加工伤保险而无法申请认定。依照《条例》规定，未提出工伤认定且没有为职工缴纳工伤保险费的用人单位，工伤待遇只能由该用人单位承担，同时必须承担在此期间发生符合条例规定的工伤待遇等有关费用。此条规定虽对企业进行了一定的惩罚，但仍无法达到威慑企业主动缴纳保险费用的作用。

第三，对缴纳工伤保险费用的作用认识不足。对参加工伤保险、缴纳工伤保险费用的认识错误，是导致工伤保险参保率低的重要原因。某些部门的领导认为现在许多企业经营困难，参加工伤保险会增大企业成本，不利于企业在竞争中生存和发展。有些企业认为参加了工伤保险，不论有无发生工伤事故均要缴纳工伤保险费用，不经济。甚至有些地方为营造良好的招商引资环境，将不参加社会保险作为开发区招商引资的条件。这些企业均犯下了只算眼前账，不算长远账；只算企业小账，不算社会大账的错误。

二、提供企业工伤保险执行力的对策

随着工业化、城市化步伐的日益加快，交通、建筑等行业的高速发展，劳动者所面临的职业伤害风险也在不断加大。发生工伤事故后，一些企业又以职工违章操作或违反厂纪等种种借口不按规定进行工伤处理，大大地损害了职工被保障和赔偿的权益。加上监督力度的缺乏，使许多企业的工伤保险执行力度低下。笔者结合自己的工作经验，对如何提高企业工伤保险的执行力提出以下对策：

第一，提高惩罚力度，促使企业自行、自觉参加工伤保险。在发达国家和某些发展中国家，企业工伤保险是由国家立法，并实行强制和互济的，工伤保险的内容也是通过制定法律由政府直接组织或指导实施的。而我国的工伤保险虽然经历了十多年的发展和改革，相继颁布了《企业职工工伤保险试行办法》、《工伤保险条例》，但前者是部门规章，后者是行政法规。在实践过程中，由于效力较低，难以发挥工伤保险的制度作用。若能加大惩罚力度，让企业从巨大的利益损失或社会形象损失过程中获取教训，付出“得不偿失”的代价后，企业才会树立自觉参加工伤保险的意识。

第二，按时申报工伤认定。在工伤保险中，认定工伤是决定是否享受工伤待遇的前提，因此工伤认定机构责任重大。立法过程中，必须对此机构作出明确的规定，提高认定的客观性，让职工真正享受到自己的权益。《工伤保险条例》中工伤认定的时间是30日内。认定结构在得到职工的申诉时，在企业不配合的情况下，应及时敦促企业在限定日期内完成认定工作，对于不予以配合的，应给予一定的惩罚。同时，在工伤认定过程中，很多都有赖于医学专家，这取决于专业水平和职业道德的结合，在这一意义上与行政机关依法行使行政权力有很大的区别。因此容许当事人对结论不服，可直接向人民法院。

第三，提高对工伤保险作用的认识。工伤保险是劳动者因工作原因受伤或致残、死亡，暂时或永久丧失劳动能力时，由社会给予物质帮助的一种社会保险制度。此种保险是调整劳动关系，维护社会稳定的剂，是减轻企业发生工伤负担的重要途径，也是提高企业安全意识、促进企业发展的有力保障。但由于一些企业领导的错误认识，认为缴纳工伤保险会增加企业成本，从而推脱欠缴。作为工伤保险部门应加大宣传力度，通过不同渠道向社会宣传参加工伤保险的作用；并走进企业内部，督促企业及时缴纳；同时掌握企业员工人数，定期核对参保人数与企业在职人数是否相符，以防有遗漏。

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关键词：工伤保险 措施 工伤

1、概述

工伤一词各国有不同的解释。工伤是在劳动生产过程中受到的意外伤害。最初的工伤是指工作中劳动者因工作环境，工作条件的不良及各种原因所发生的意外事故。我国的劳动法学者把工伤理解为“因工导致伤、病、残、死亡等事故造成的损害”。“工伤”一词有广义、狭义之分，广义的工伤包括职业病，而狭义的工伤概念不包括职业病。工伤保险，又称职业伤害赔偿保险，是指职工因工受伤、致疾或死亡、患职业病时，依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度，它通过对工伤职工及其供养的直系亲属提供医疗救治、生活保障和经济补偿，以减轻工伤职工所受经济上的损害，并减轻用人单位的负担的保险。

我国的工伤保险制度发展到现在，实践过程中得到了一定的贯彻，发挥了一定的作用，但从总体上看，我国工伤保险制度的建立、发展的时间较短，制度本身的建设不够完善。结合我国的实际情况，就我国的工伤保险制度存在的问题和不完善的地方，采取各种措施加以解决和完善。

2、 我国工伤保险制度存在的问题

2.1执行中强制措施力度不够

首先，对用人单位不办社会保险缺乏硬性制裁措施。我国《劳动法》、《劳动合同法》、《条例》都明确规定了用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费。但对用人单位不为劳动者缴纳社会保险费的违法行为缺乏硬性制裁措施。《劳动法》第一百条规定“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”上述规定中，劳动保障行政部门对用人单位不给劳动者缴纳工伤保险费的制裁措施仅仅是“责令限期缴纳、加收滞纳金、罚款”，对于拥有强大经济实力的用人单位而言，这些措施显然缺乏力度，不能起到足够的威慑作用，造成用人单位不能积极的为职工办理工伤保险，这种现象在非公有制企业尤为突出。

其次，对用人单位不申请工伤认定缺乏刚性的惩罚措施。《条例》第十七条规定“用人单位应当自事故发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请”。可见，用工单位提出工伤认定申请是其法定义务。可以不行使权利，但必须履行义务，否则就应当承担相应的法律责任。在实际中，不能按规定提出工伤认定是没有为职工缴纳工伤保险费的用人单位，工伤待遇本来就只能由该用人单位承担。所以，《条例》规定由用人单位承担在此期间发生符合条例规定的工伤待遇等有关费用的惩罚措施对其毫无意义，不能有效的制裁用人单位未按规定申请工伤认定的违法行为。

2.2 相关程序繁琐，维权成本较高

按照《条例》规定，职工获得工伤保险待遇需经过工伤认定、劳动能力鉴定、劳动仲裁，甚至到法院。如果劳动者与用人单位没有签订劳动合同，还需要在工伤认定之前先确认劳动关系。根据相关法律规定，工伤认定、劳动能力鉴定的期限各是2个月，劳动仲裁的期限是45天，一审期限是六个月，二审期限是三个月，但要走完这些程序少则需要一年二个半月，多则要二年以上的时间。因为当事人对工伤认定的决定不服，可以提起行政复议、行政诉讼。由于程序烦琐、时间过长，部分受伤害职工被拖得精疲力尽，甚至中途放弃。

2.3超期申请工伤认定，工伤待遇难以保障

工伤认定是获得工伤保险待遇的先决条件，同时工伤认定也是劳动保障行政部门的行政职权。《条例》规定，申请工伤认定的期限用人单位是30日，劳动者是一年。如果用人单位和劳动者都没有在规定的期限申请工伤认定，那么劳动保障行政部门就会以超过受理时效为由裁定不予受理。如果没有工伤认定决定就无法进入劳动能力鉴定，即使申请劳动争议仲裁，也会因证据不足而无法得到保障。

3、 提高企业工伤保险执行力的措施

3.1提高立法层次，加大执法力度，严惩违法用人单位

已建立工伤保险制度的世界各国，无论是发展中国家还是发达国家，工伤保险的特征都是由国家立法，实行强制和互济，工伤保险的内容也是按照制定法律由政府直接组织或指导实施。我们国家的工伤保险历经了十多年的改革，1996年劳动部颁布了《企业职工工伤保险试行办法》，2004年开始施行《工伤保险条例》(以下简称《条例》)，前者是部门规章，后者是行政法规，在实践过程中，由于效力较低，难于发挥工伤保险制度作用。 通过加强劳动保障执法队伍的建设工作，全面提高队伍素质，提高服务水平。在执法的过程中要突出重点、抓住难点、以点带面。对企业用工人数多、扩面难度大的企业要重点突破，强制参保，防止企业之间的观望、攀比心理发生。只有这样，方能营造良好的劳动保障执法环境，从而促进工伤保险法法律制度的全面建设。

3.2再进一步扩大工伤保险的覆盖面

从国外的工伤保险状况来看，工伤保险的覆盖面是相当广泛的。1964年，国际劳工大会通过了《工伤事故补助公约》，其中规定，工伤补助是对因工负伤者提供的保障。工伤保险对象包括:公务员、各类企业职工、临时工、季节工等。实行强制性工伤保险的德国，其工伤保险的对象甚至超出了国际标准。我国2004年的《条例》对工伤保险覆盖范围进一步扩大，规定在我国境内的各类企业、有雇工的个体工伤户都应依照规定参加工伤保险。但是，我国的实际情况，覆盖范围比较窄。我国大量的人口在农村，在农闲季节他们涌进城市、城镇做临时工、季节工，这部分人数量比较多，可是未能纳入工伤保险的范围。因此，我国应扩大工伤保险的覆盖面，工伤保险的对象应包括各种从业人员。

3.3规定工伤认定标准和完善工伤认定程序

在工伤保险中，确定工伤是决定是否享受工伤待遇的前提。我国工伤认定的依据是2004年的《条例》规定。工伤认定机构是一个重要的机构，立法应对此作出明确的规定。工伤认定程序作为一种秩序，权威在秩序中至关重要，工伤认定更多体现的是医疗专家的专业水平和职业道德的结合，在这一意义上与行政机关依法行使行政权力有很大的区别。人们之所以相信工伤认定结论更多出于对专家专业水平的认可及专家在该领域从业的经验所形成的威信。如果当事人对认定结论不服，可直接向人民法院。

4、结束语

综上所述，工伤保险制度作为我国法制体系的重要组成部分，对于维护用人单位和劳动者权益发挥着重要作用。尽管工伤保险制度在实施过程中存在一些问题，但终究会随着社会的发展而不断完善。随着2004年《工伤保险条例》（以下简称《条例》）的施行，标志着我国工伤保险制度逐步完善，劳动者工伤赔偿的保障力度进一步加强。

参考文献：

[1]郑功成主编.社会保障概论[M].上海:复旦大学出版社，2005

[2]费梅苹.社会保障概论(第二版)[M].上海:华东理工大学出版社，2005

[3]崔丽春，刘晋元.论工伤优先原则和社会保险一体化[J].太原理工大学学报(社科版)，2004，(1)

[4]刘祖德，何华刚.我国工伤保险制度的改革和实践[J].地质勘探安全，2001，(2)

[5]彭代君，陈永智，蒋琳.实施《工伤保险条例》的难点及对策[J].工业安全与环保，2005，(31)

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关键词：经济处罚权；有效管理；劳动合同；劳动法律法规

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01

我国企业对员工拥有经济处罚权（又称之为罚款、经济处分①）源于国有企业的《企业职工奖惩条例》第11条和第16条②，虽然其适用条件和存在基础已经发生巨大变化，但相因成习，基于种种原因这条陋规大兴于世甚至于扩大到企业可以随意克扣工人工资并使之成为惯例，至今还有人对此津津乐道不忍释手，曾震惊一时的汕头讨薪纵火事件的导火索也正是以原料欠缺为由的扣薪，这是一记警钟。悲剧已经发生，如何制止再次发生就需对经济处罚权进行彻底的检讨，本文拟就该问题的各种观念进行讨论以期能对此问题的解决有所裨益。

工资属于员工私人财产，对于私人财产的处分要么依法而为要么依约定而为。企业与员工之间的关系首先应以劳动合同为准，更为重要的是由于劳动法律法规的强制性特征，使得劳动合同的条款不但有契约自由的原则而且有法律强制性的补充条款，而强制性劳动法律法规是不依意思自治为转移的，企业所拥有的经济处罚权亦应从此出发进行探讨。

一、关于企业拥有经济处罚权的观点

目前关于企业拥有经济处罚权的观点主要有如下几种：

1.有效企业管理的需要，经济处罚同教育告诫、解除劳动合同相比，在处理违纪职工“大法不犯，小法不断”的中间行为时，具有明显的简便易行性和高效性。经济处罚可以根据违纪行为的次数和轻重不同，在数额上进行细微的调节。同时，经济处罚对于同一企业的劳动者，可以做到尺度一致。这是教育告诫手段所不能比拟的。同时，由于经济处罚手段简单明了，比其他任何处罚手段都容易操作，能实现最快的管理效率。

2.认为劳动法没有禁止企业对职工进行经济处罚。依据“法无禁止即为权利”的原则，既然劳动法律法规没有明确禁止，企业就拥有对职工进行经济处罚的权利。

3.经济处罚权是劳动合同双方当事人的一种约定，是契约的一种体现③，经济处罚的本质是违约金。

上述观点从实践需要出发结合劳动法律法规、法理对企业应当拥有经济处罚权做了较为全面的支持，其中有合理的成分，但由于未审视当前中国现状及相关法律及其立法精神而不免陷于谬误，容分析如下。

二、关于企业不拥有经济处罚权的分析

首先就第一种“有效管理”的观点而言，经济处罚权设立于国有企业中初衷确是为了管理，国企职工轻易不能下岗、开除，只能通过此权力提高国企职工劳动积极性，但以多劳多得为特点的经济形态下，这种初衷就丧失了存在的必要性。企业不再具备计划经济时代国企所具有的行政性，员工与企业也不再有人身依附关系，两者之间首先体现的是平等关系，经济处罚权不再具有合法基础。沿用体现对员工的不尊重和财产的剥夺，违背了契约平等精神。所谓“简便易行性和高效性”、“简单明了”体现是缺乏严格程序限制的单方“自由裁量”，在法律素质普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。现代管理学告诉我们，激励优于惩罚，员工的就业目标已经从单纯的生存需求发展到更高的层次，激励手段多种多样，从培训到晋升，从物质技术到管理技术，企业紧抓经济处罚权只能造成彼此对立，而对立对企业的危害要远大于员工。

第二种“法无禁止即为权利”的观点，在深圳市出台《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 时就为人所引用来为该条例第11条做辩护，早已为人驳斥。作为立法者应适用于“法无规定即无授权”的公法原则，乱用法理将用于私法领域的“法无禁止即为权利”引来辩护，这本身就是错误。退一步讲，该条例想要合法就需取得上位法的授权，上位法关于此问题是如何规定的呢？《宪法》第十二条第二款：“国家依据法律规定公民的私有财产权。”对员工私人财产保护所依照法律如《立法法》、《劳动法》、《劳动合同法》等没有企业经济处罚权的规定亦均未授权地方性法规制定有关企业经济处罚权的条款，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》本为执行上位法律而设，其超出上位法律范围的规定于法无据，不应持之为凭。

第三种观点较为流行，以契约自由为诉求依据，有其合理之处。但劳动法律法规本具有强制性，劳动合同除意思自治之外亦应受此限制。如前所述，有关劳动法律法规没有经济处罚权的规定，企业通过劳动合同、企业规章制度以违约金来绕道解决此问题，但在《劳动合同法》中违约金仅适用于保密、竞业禁止、接受培训三种情况，除此之外的任何违约金约定均属违法，这就从法律条文上否绝了以违约金掩护经济处罚权存在的可能。就法理而言，首先，经济处罚规定于企业规章制度之中，劳动者签订劳动合同时一般不会有时间和耐心充分了解企业规章制度，企业亦无向员工解释前述制度的自觉，经济处罚权的存在缺乏公示性；其次，经济处罚权使企业单方面拥有了裁判权，违背了裁判中立的基本原则，而员工则毫无自我辩护的机会和改变结果的可能，程序缺乏公正性；最后，企业在有更多选择的情况下扣减员工作为生存基础的工资为处罚手段，道义上也缺乏正当性。以上的不足就是在我国当前的企业中适用经济处罚权非法的深层次原因。

《广东省劳动保障监察条例》第51条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”乃至罚款。此条例将于2013年5月1日施行，这至少可以结束在珠三角地区关于此的争论。

三、结语

即使没有经济处罚权，无论是从组织优势还是资源优势，拥有聘任权、调整岗位权的企业对员工仍然处于绝对的优势地位，不服从管理、造成经济损失完全可以追究其赔偿责任甚至刑事责任，而不是用单方形式行使裁判功能。

就目前社会基础及法律精神而言，经济处罚权无论从合理性还是合法性均不能获得认同，继续沿用此陋规只能造成更为严重的后果，为维护社会稳定、促进和谐经济环境计，应该废止经济处罚权。

注释：

①《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十六条。

②第十一条……经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚；第十六条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

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《财经》实习记者 兰方

在贵州工人刘汉黄因工伤赔偿纠纷刺杀台商、河南工人张海超为证明工伤“开胸验肺”等事件连续引发关注之际,实施仅五年的《工伤保险条例》(下称《条例》)迎来首次大修。

7月24日,国务院法制办公室将《国务院关于修改的决定(征求意见稿)》(下称征求意见稿)全文公布,征求社会各界意见。

在参与征求意见稿讨论的专家看来,此次修改在很大程度上是为进一步明确认证工伤的细节,减少执行争议而作的调整。其中,调整的重点主要在于:简化工伤认定程序,加大对不参保企业的惩戒力度,将工伤预防列入工伤保险基金支出等方面。尽管在细节上仍有诸多尚待完善之处,但不少专家均对此方向表示肯定。

然而,要改变中国近年来工伤事故居高不下、工人劳动保障程度偏低、工伤维权艰难、企业违法操作频繁的现实,这些调整仅仅是一个开始。

提高保障小步走

工伤事故始终是盘桓在发展中国家经济生产领域的阴影。征求意见稿首日,上下班途中受到的机动车事故伤害不再被认定为工伤的改动,遭到热议。而事实上,此类通勤事故仅占工伤事故的一小部分。在工作时间、工作地点、因工作原因发生的“三工事故”是工伤事故的主体。

面对工伤事故频发、受伤工人得不到及时救治和妥善赔偿等问题,20世纪80年代末,中国政府即着手对工伤保险制度进行改革。1996年,有关部门出台了《企业职工工伤保险试行办法》,时至2004年《工伤保险条例》正式施行,中国的工伤保险制度已基本成型。目前工伤保险已覆盖1.4亿职工,累计有400多万人享受了工伤保险待遇。

原《条例》共64个条文,征求意见稿拟对其中23处做出修改,主要涉及工伤认定范围、工伤认定程序、对不参保用人单位的惩戒及工亡职工的待遇水平等。

在取消对通勤事故保障的同时,征求意见稿删除了“因违反治安管理行为和违反道路交通安全管理行为导致事故伤害的”这两种不得认定为工伤情形。这一改动基于最大程度地保障工伤职工基本生活的原则,在工伤认定中不再绝对排斥社会危害性较小的违规行为。

征求意见稿还简化了工伤认定、鉴定以及争议处理程序。据国务院法制办估算,修改后最多可缩减程序30%左右。

此次修改还拟将事业单位、社会团体、民办非企业单位、有雇工的个体工商户一概纳入工伤保险制度之内,加大了对不参保用人单位的惩戒力度和对未参保职工的权益保障;在待遇方面,则将一次性工亡补助金标准,由统筹地区上年度职工月平均工资的48个月至60个月提高到60个月至80个月。

缓解程序之困

从当前工伤保险制度的设计上来看,所有与用人单位建立了劳动关系的劳动者,都已进入到工伤保险有关法规政策的覆盖范围。未参加工伤保险的职工、非法用人单位招用的劳动者以及合法单位非法使用的劳动者,在发生工伤时,均需用人单位按照工伤保险待遇项目和标准支付相关费用。

但在现实中,未参保工伤职工的伤亡待遇却难以落实。没有劳动合同,没有工伤保险――这正是绝大多数农民工现实的处境。在此种情况下,一旦发生工伤,工人维权之路极其坎坷。

北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平律师向《财经》记者讲述了他的两个案例:一个未与用人单位签订劳动合同的员工在上下班途中遭遇车祸,车主逃逸。仅仅劳动关系的认定就经过了仲裁、民事一审和二审,花了整整两年时间;另一名员工因公外出受伤,于2006年启动工伤认定程序,在行政复议,行政一、二审的程序中走了两遍,最终确认为工伤,花了三年时间。

而对于没有工伤保险的职工,随后还有工伤索赔程序。如果对赔偿标准不满意,又需要劳动仲裁,可能启动民事一审、二审,若用人单位恶意抵赖,还可能再启动强制程序。黄乐平律师曾经估算,若遇到第三人侵权、职业病鉴定等情况,最极端的案例要进行21道程序。

因为程序的繁琐而放弃维权的农民工不在少数。大多数工人与用人单位匆匆“私了”,完全缺乏谈判优势的农民工拿到极少的赔偿,从此陷入疾病与贫穷的深渊。

征求意见稿在工伤认定程序上做出了较大幅度的修改。一是增加了及时报告制度,二是取消了行政复议前置程序,对工伤认定申请不予受理的决定不服者也可绕开行政复议直接提起行政诉讼。

但是,征求意见稿并没有对工伤认定前的劳动关系争议和后续的民事索赔程序作出规定。黄乐平律师曾有两方面建议:对于劳动关系争议,可以在工伤认定中一并做出调查处理;在工伤赔偿方面,则由工伤保险基金先行垫付,再由社保部门向用人单位追偿。“因为参加工伤保险是企业的义务,监督企业参保是社保部门的职责。不能因其失职,而把这个风险转嫁到劳动者身上。”

扩面隐忧

事实上,对于依法参保者,不仅可以基本避免确认劳动关系和索赔层面的麻烦,也将受益于认定程序的限缩。因而,整个制度完善的核心,仍在于扩大制度覆盖面。

根据人保部官方统计,截至2008年底,工伤保险参保人数已达到13787万人,农民工参保人数达到4942万人。而具体的覆盖率是多少,却因为分母统计口径难以确定而无法获知。据人保部2006年的统计,该年底,全国参加工伤保险人数10268万人,工伤保险覆盖率为69%。

在国际劳工组织专家朱常有看来,中国工伤保险制度最大的问题就在于覆盖面不足。“参加工伤保险成本不高,但受伤工人马上就能得到赔付,对工人和雇主都有好处。”加大对该项保险制度的宣传推广力度,极为必要。

但这一项看起来对劳资双方都大有裨益的制度,却依然受到一些企业的忽视。“侥幸心理太严重。”黄乐平向《财经》记者分析说,单纯一项工伤保险,1%左右的费率,对企业而言可能负担不重。但现在是五项保险捆绑参保,在企业看来仍是沉重的负担。企业抱着侥幸心理,不发生事故,不缴纳保险。真的发生事故了,工伤索赔周期漫长,足以消磨劳动者的意志,使得双方以很低的金额“私了”。一些小企业,发生一次重大伤亡事故就可能是灭顶之灾,于是它干脆就转移财产以保全自己,最终受害的还是工人。

“必须加大惩处力度,对不参保企业的惩罚应当超过他们的获益。可以借鉴〈食品安全法〉的做法,在立法中明确违法用工单位的惩罚性赔偿的责任。”黄乐平说。

按照现有《工伤保险条例》,对于不参保单位,仅由劳动保障行政部门责令改正。征求意见稿加大了惩戒力度。从补缴欠款、交滞纳金、2倍-5倍罚款到强制执行,均有所规范。但贵阳市劳动保障局工伤处顾庶涌则向《财经》记者表示,即使有这些规定,在现实操作中,难题依旧很多。“因为人保部门不是工商、税收部门,没有那么多的强制手段。其行政处罚的权限没有法律的支持,仅有《工伤保险条例》,力度有限。另外,五项保险是捆绑缴纳的,不可能单罚用人单位不缴纳工伤保险。”顾庶涌表示,还是希望在社会保险法层面有一个统筹规定,从法律层面赋予人保部门权限。

预防难题

刺杀台商的农民工刘汉黄,在进厂的第七天,即因操作冲床机器不当而永久地失去了自己的右手掌。在进车间前,他没有得到厂方的任何专业培训。

据统计,在珠三角地区,工作一年内就发生工伤的工伤事故占75%。其中,新上岗仅一个月就发生工伤的有14.8%,上岗几个月之内发生工伤的占31.1%,上岗一年左右发生工伤的占29.2%。统计数据显示,80%以上的工伤事故是人为原因造成的,其中绝大多数是可以避免的。

根据《工伤保险条例》第一条,工伤保险制度有着工伤预防、工伤补偿、工伤康复三大功能。但实际上,当前的工伤保险框架下,相关部门在工伤预防方面的工作极其有限。

此次修改,征求意见稿将工伤预防作为工伤保险基金的支出项目,明确写入条文之中。至于工伤预防费提取、使用和管理的具体办法,则由人保部门会同国务院、财政部等部门规定。

中国-欧盟社会保障合作项目工伤保险领域高级协调专家葛蔓指出,加强工伤保险制度预防工伤的功能,是立法思想的转变和进步。“这方面不一定要花多少钱,而是要建立起一种预防机制。”

国际劳工组织专家朱常有介绍说,工伤预防乃国际惯例。工伤预防这笔钱拿出来之后,具体怎么用,需要人保部门和安监部门认真协商。通行的做法,一般集中在宣传教育、帮助企业建立科学的防范方案和风险评估体系等方面。首都经济贸易大学教授吕学静亦表示,设备的升级检修,职工的安全教育,以及对安全生产的奖励,均是预防费用支出的方向。

黄乐平则对此表示谨慎态度:“把预防经费纳入基金,是一件好事。但做进预算后,用在什么地方?怎么执行?谁来监督?这些都有待观察。尤其是这个预防体系怎样和《安全生产法》《职业病防治法》等既有法律相衔接,和已有的企业义务、责任相结合,使得这笔钱的支出起到正面促进的作用,都需要审慎考量。”

人保部相关负责人告诉《财经》记者,在《工伤保险条例》修改之后,将尽快出台专门文件,建立工伤预防体系。

然而,要实现“零工伤”的终极目标,仅仅依靠工伤保险制度的完善是远远不够的。

黄乐平向《财经》记者指出,在工伤预防方面,多头监管的局面依旧存在。“人保部管工伤认定和待遇;安全生产部门管事故处理;卫生部管职业病;质检总局管生产设备标准。管的部门多了,却谁都没管好,相互推诿。”中国劳动关系学院副教授陈步雷亦呼吁,尽快结束当前卫生部门、劳动部门、安监部门共管职业安全卫生的局面,建立统一的、权威的法律和监管机制,以改变当前部门虽多却监管不力的尴尬状况。

篇6

关键词：江苏省；企业职工教育；现状；对策

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）07-0020-06

目前，我国的经济总量已经跃居世界前列，但是经济结构仍然不甚合理，产业部门中技术含量附加值也仍然较低。根据“微笑曲线”原理，在世界产业链中，我国的产业仍然处于世界产业链的低端，大大制约了我国经济发展的质量与水平。在此背景下，企业的转型升级也就成为一种必然趋势。人力资本是企业最重要的资本，是生产力系统中最积极、最活跃、最能动的因素，劳动者的技能和素质决定着产品的质量和竞争力，决定着企业的兴衰。因此，为了提高我国企业在国际市场上的核心竞争力，必须造就一支高素质的企业职工队伍，加强企业职工教育也就成为一种必然选择。正如日本学者细谷俊夫所言：“这种在企业内展开的、以生产为目的的教育和训练，有时会远远地比在大学里所进行的教育有力得多。”

过去的一年，是对我国职业教育发展具有重大变革意义的一年，新一轮职业教育改革再度掀起热潮。2014年6月，国务院颁布了《关于加快发展现代职业教育的决定》，从大职业教育观的视角出发，突出强调了企业在我国职业教育发展与变革中的地位以及作用，也对企业职工教育工作提出了新的要求。与此同时，国家也强调构建和完善现代职业教育体系需要在每一个环节上做出补充和加强。如今，与西方发达国家相比，我国的劳动力人才结构明显存在一定的缺陷，企业职工素质亟待提高。我国的企业职工教育仍然是现代职业教育体系的薄弱环节，一系列问题的存在使得企业职工教育的现状不甚乐观。鉴于此，企业职工教育的改革已经刻不容缓。

一、江苏省企业职工教育的现状分析

（一）调查对象概况

为了全面了解江苏省企业职工教育实施现状，本研究选取来自江苏省南京市的214位企业在职员工作为调查对象完成了问卷调查，有效问卷回收率达95.8%。调查对象所处城市涉及苏南、苏中、苏北等各个地区，所从事的行业则涉及批发、零售、中介、制造业、交通、贸易、投资、保险、通信、法律、互联网、快速消费品、金融等27个不同行业。从企业规模来看，调查对象来自大、中、小等不同规模的企业，企业规模在20人以下的有10人，占样本总数的5.37%；企业规模在20～99人的有33人，占样本总数的16.10%；企业规模在100～499人的有81人，占样本总数的39.51%；企业规模在500～999人的有39人，占样本总数的19.02%；企业规模在1 000～9 999人的有32人，占样本总数的15.61%；企业规模在1万人以上的有11人，占样本总数的5.37%。从企业类型来看，调查对象的来源具有多样性，来自国有企业的有41人，占样本总数的19.16%；来自民营企业的有110人，占样本总数的51.4%；来自中外合资企业的有23人，占样本总数的10.75%；来自外商独资企业的有28人，占样本总数的13.08%；来自其他类型企业的有12人，占样本总数的5.6%。虽然问卷的数据不能代表江苏省所有企业，但是调查结果具有一定的代表性，因此足以反映江苏省企业职工教育的整体状况。

（二）调查结果分析

1.企业职工的教育培训意愿

在接受调查的人中，非常愿意参加职工教育的占45.79%，愿意参加职工教育的占46.73%，二者合计占92.52%，不愿意参加职工教育的占7.48%，没有人非常不愿意参加职工教育。由此可见，企业职工教育具有比较强的吸引力，大多数企业职工参加职工教育的意愿较强。随着企业的转型升级，技术更新也不断加快，这就使得企业内部职工之间的竞争也变得更为激烈。为了能够在激烈的企业内部竞争中获得更多的主动权，所以企业职工对职工教育表现出比较强烈的积极性。

2.企业职工教育的基本保障

企业职工教育的顺利实施需要基本的条件保障。根据调查，调查对象所在企业有专门教育机构的占26.82%，尚未建立专门教育机构的占73.18%。每年教育培训时长在15个小时以下的占46.73%，在15～30个小时的占31.78%，而在30个小时以上的仅占21.49%。企业每年教育培训投入资金在10万元以下的占53.62%，在10～20万元的占32.13%，在20万元以上的占14.25%。在教育培训讲师类型方面，排在前三位的分别是职业外部培训师、企业专职内训师及本公司高层管理人员，分别占57.48%、48.6%、39.72%，咨询公司高级顾问、知名企业专家、优秀员工等其他类型的讲师所占比例相对较小。一般而言，理念先进的企业在职工教育方面都有一定的保障。比如，苏宁公司就有专门的苏宁大学培训员工。又比如，摩托罗拉公司要求员工每年接受与工作有关的培训的时间要超过40个小时。按国家规定，企业应该按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取资金，专门用于职工教育。然而，大多数企业对于企业职工教育缺乏足够的重视，多以场地紧张、财力有限、工作与培训时间冲突等为由轻视教育培训，使得培训的场所、时间、资金等都不能得到有力保障。从讲师类型来看，也具有多样性的特点，职业外部培训师可以从企业发展的角度为职工的长远发展提供建议，企业专职内训师和高层管理人员等由于了解企业的内部情况，可以使职工教育更有针对性，也更有效率。美中不足的是政府机构、高等院校与企业合作开展职工教育的力度不够，有待加强。需要注意的是，大型企业在场所、时间、资金等方面为职工教育提供了足够的保障，而中小型企业则有所不足。另外，国有企业、外商独资企业的教育培训保障力度较大，而民营企业教育培训则缺乏足够的保障。

3.企业职工教育的内容

在企业职工教育的具体内容方面，排在前三位的分别是岗位专业技能、个人自我管理技能和企业文化，分别为占69.16%、47.2%和46.26%的调查对象所选择。尤其需要注意的是，职业道德在上世纪90年代中期进行的一次全国性企业职工教育内容调查中曾排在第一位，而在本调查中排第四位，占比为37.85%。排在最后一位的是人际关系及沟通技能，仅有18.22%的调查对象选择。由于企业的转型升级，职工的岗位专业技能亟需提高，因此大多数企业将岗位专业技能的培训摆在重要位置。个人自我管理技能可以帮助职工更好地管理自我，适应企业要求，提高企业经济效益，因此也受到重视。企业文化对企业职工具有潜移默化的影响，是企业快速发展的重要保障，因而也成为培训的重要内容。职业道德从上世纪90年代中期的第一位滑落到现在的第四位，说明在市场经济的冲击之下，企业的价值理念发生了一些变化，对职业道德的重视程度有所下降。排在最末位的人际关系及沟通技能也是企业职工必须具备的素质之一，在这方面的培训有待加强。在教育培训的内容与从事工作的关系上，57.48%的调查对象选择“比较密切”，21.03%的调查对象选择“一般”，15.42%的调查对象选择“非常密切”，4.21%的调查对象选择“不密切”，1.87%的调查对象选择“很不密切”。由此可见，大多数企业职工教育的内容与工作的联系较为密切，有利于通过培训提高企业的绩效。在培训内容是否会考虑职工的职业生涯规划方面，有70.56%的职工选择“是”，13.08%的职工选择“否”，另有16.36%的职工选择“不清楚”，可见大多数企业都已经意识到了职业生涯规划的重要性。从职业生涯规划的角度出发设置教育培训内容，已经成为业界的共识，不仅有利于将职工的职业生涯推上一个新高度，而且有利于企业长远战略的实现。

4.企业职工教育的实施

在培训实施的方法方面，66.82%的调查对象选择“由公司内部有经验的人员进行讲授”，53.27%的调查对象选择“邀请外部讲师到公司进行集中讲授”，二者高居前两位，可见讲授法仍然是江苏省企业职工教育所采用的主要方法。在岗培训、网络学习、素质拓展训练等分别为占19.63%、15.89%、13.55%的调查对象所选择。以上这些方法都有自身独特的优势，企业职工教育培训在方法的选择上需要更加多样化。在培训的实施对职工工作的影响方面，56.07%的调查对象选择“影响岗位晋升”，50.47%的调查对象选择“影响绩效考核”，49.07%的调查对象选择“影响薪资福利水平”，48.6%的调查对象选择“影响工作授权”。从调查结果可以看出，占比最多的“岗位晋升”仅超过一半，可见企业职工教育与企业的人力资源分配制度仍然没有得到很好的结合，教育培训对于职工工作授权、薪资福利水平、绩效考核的影响十分有限，不利于通过教育培训激发职工工作的积极性和主动性。关于培训实施需要改进的方面，75.7%的调查对象选择“培训内容的实用程度”，48.13%的调查对象选择“培训形式”，46.73%的调查对象选择“讲师水平”，以上三项在调查对象的选择中居于前三位，可见以上三项在培训中仍然存在一系列的问题。有趣的是，在前面的分析中我们发现，岗位专业技能排在教育培训内容的首位，而且培训的内容与工作具有比较高的相关性，然而在调查对象看来，最需要提高的却是培训内容的实用程度。从表面上看，教育培训的内容及与工作的相关性都指向实用性的一面，但从微观上分析，企业在帮助职工将教育培训所学内化为实际知识技能方面仍然存在不足，应该进一步提高理论与实践相结合的能力。从上述分析中我们得知，企业职工教育的主要形式仍然是课堂讲授，由于这种形式需要在特定的时间将员工集中到特定的地方，比较费时费力，所以理应开拓更多职工喜闻乐见的教育培训形式。如前所述，在培训讲师的选择上，企业与政府、高校等的联系还不是很密切，现有的培训讲师有自身独特的优势，但也有一定的局限性，培训讲师的水平仍然有待提高。

5.企业职工教育的效果

在培训效果的评估考察方式方面，62.62%的调查对象选择“培训之后的问卷调查”，61.21%的调查对象选择“培训后的在岗工作绩效”，49.53%的调查对象选择“参培状况记录表”，48.6%的调查对象选择“纸笔测验”，39.25%的调查对象选择“对参培人培训后的工作观察”，37.38%的调查对象选择“培训结束一段时间后对参训人员上司或下属的调查访问”。根据以上数据，大多数企业培训效果的评估更为看重的是通过培训所取得的当场效果，而对培训后职工工作表现的评估考察力度不足，除了对在岗工作绩效的考察相对靠前外，通过培训后的工作观察和调查访问对职工进行评估考察的相对较少。这种评估考察方式，不足以检验出企业职工教育的实际效果。在企业职工教育效果的影响因素方面，明显有重要影响的因素依次为：培训内容的实用性、领导的重视程度、员工的培训参与意识、培训方式与手段，分别有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的调查对象对此做出选择。结合前文的分析，培训内容的实用性以及培训方式与手段等因素不仅是企业职工教育需要改进的方面，而且也是影响教育培训效果的重要因素，理应引起企业教育培训部门的重视。我们也看到，大多数企业职工对参与教育培训具有比较强的意愿，反映出企业职工参与教育培训的积极性，这会在一定程度上提高教育培训的效果。但与此同时，也可以发现，由于领导的重视程度不够，不少企业的职工教育缺乏基本保障，企业职工教育在场地、时间、资金、师资等方面得不到有效的支持，无疑会大大削弱企业职工教育的效果。

除了上述调查内容之外，我们还对每次课程培训的期待时长、培训人员的年龄、参加工作时间等方面的内容做了相关调查，在此不再一一赘述。通过对以上调查结果的分析，可以看出，江苏省企业职工教育工作有可喜的一面，比如企业职工参与教育培训的积极性比较高，教育培训的内容与工作的相关性比较高，大多数企业在培训时会考虑到员工的职业生涯规划等。但是，当前江苏省企业职工教育所存在的问题也十分令人担忧，诸如企业职工教育的领导重视程度不够，培训的方法与手段有待改进，培训内容的实用性有待加强，培训的评估考核方式需要改善，培训的实际效果需要提高等。以上一系列问题的存在，使得江苏省企业职工教育的开展步履维艰，理应采取有效的手段和措施解决当前的问题，从而开拓江苏省企业职工教育的新路，为江苏省企业的转型升级与发展储备更多高素质的人才。

二、江苏省企业职工教育的有效对策研究

（一）健全职工教育保障体系，完善职工教育工作机制

加强企业职工教育，是企业人力资源开发的重要途径，也是我国落实人才强国战略和科教兴国战略的重要举措。鉴于此，必须千方百计地采取各种措施保证我国企业职工教育的顺利实施。要改变职工教育缺乏系统性、科学性和长期性的现状，保证企业职工教育能够经常化、制度化和规范化，收到应有的成效，必须建立健全企业职工教育的保障体系和工作机制。首先，各级领导应该加强对企业职工教育的重视。如调查所见，企业职工对于教育培训有很强的积极性，但无奈领导不重视，使得企业职工教育缺乏基本保障。企业职工教育是一个系统工程，其成功实施离不开各主管部门、企业内部相关领导的重视与支持。国家应该继续加强对企业职工教育的财政支持，各相关领导也应履行好各自的职责。其次，要修订和完善企业职工教育相关法律制度。江苏省在1993年颁布了《江苏省职工教育条例》，并在2004年进行了修订。企业发展瞬息万变，如今职工教育的状况也与10年前大有不同。因此，必须着手修订《江苏省职工教育条例》。而且，应尽量避免宽泛、空洞的语言，要明确各相关主客体的权利与义务，以便为职工教育实践提供更多有针对性的指导。再次，要加强企业职工教育的监督与评估。相关政府部门应该加大企业职工教育政策的宣传力度，督促企业落实国家关于职工教育的规定。对于不按国家规定提取经费用于职工教育的企业，县级以上政府有权对其职工教育经费进行统筹管理。相关部门还要做好对企业职工教育工作的评估。对职工教育开展较好的企业要予以奖励，而对职工教育开展较差的企业则要给予相应的惩罚。

（二）促进培训方式的多元化，满足企业职工的不同需求

随着生产过程与技术的紧密结合以及科技的迅速发展，知识更新速度不断加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生产过程中应用，是直接关系到企业竞争力的重要问题。如何采取有效的培训方式，快速提高企业职工适应时展的素质与能力，就成为企业职工教育不得不思考的问题。由于企业职工教育的对象是成年人，传统的课堂讲授培训方式容易使其感到枯燥，影响其参训的积极性，因此，要灵活选取案例分析法、模拟操作法、现场教学法等培训方法，积极开发集中培训与分散培训相结合、短期培训与长期学历教育相结合、课堂学习与网络在线学习相结合的培训方式，并根据参训职工的需要适时调整培训方式。此外，企业应该根据当前形势、自身优势等，根据不同职工的需求，采取相应的培训方式，从而实现因材施教。这主要包括两层含义：其一，对不同类型的职工采取不同的培训方式。对基层职工可以采取岗位练兵、导师带徒的培训方式，对中层职工可以多采取小组讨论的教学方式，对高层职工则可以通过案例分析的方式提高其管理和决策能力。其二，对处在不同职业生涯阶段的职工采取不同的培训方式。对职前阶段的职工要采取课堂讲授与实际指导相结合的培训方式，以培养其企业归属感，并帮助其适应工作岗位；对职中阶段的职工应该主要采取现场教学类型的培训方式，帮助其进一步提高专业技能；对职后阶段的职工可以多采取专题讲座等方式，帮助其适应职后生活。只有采取这种多元化的培训方式，发挥企业职工在教育培训中的主体作用，才能使企业职工认识到自身能力素质与企业发展要求之间的差距，进而实现企业职工教育从“要我学”到“我要学”境界的根本转变。

（三）提高培训内容的实用性，增强职工教育效果

与一般学校教育不同的是，企业职工教育带有很强的目的性，通过教育培训切实提高职工的能力素质，进而增加企业的利润，是其重要的价值追求。如果教育培训不能取得良好的效果，无疑会影响到企业安排职工参与教育培训的积极性。对于企业职工教育而言，要想取得良好的培训效果，培训内容的选择至关重要。如果培训的内容过于空洞，缺乏一定的实用性，企业职工就很难将培训中获得的知识与技能运用到企业一线生产实践中去。随着社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这就需要企业不断地与时俱进，相应地企业职工教育的内容也应做出调整。企业职工教育机构应该根据市场的变化，及时更新培训的内容，将最新的企业理念、最先进的生产技能等传授给企业职工，从而将其培养成复合型、创新型人才，以便更好地适应企业的实际需要。另外，如果企业职工教育的培训内容不是岗位所需要的，也无法使企业职工教育取得良好的效果。因此，对于不同岗位的企业职工，应该安排适合其岗位需要的培训内容。对于基层职工的培训，应该设置与岗位技能提高密切相关的培训内容，以帮助其深化对生产技术的理解，熟练地掌握生产技能；对于中层职工的培训，应该设置工商管理与知识技能相结合的培训内容，从而提高其管理能力和实践指导能力；对于高层职工的培训，需要侧重于设置与管理相关的企业文化、企业战略等方面的培训内容，以帮助其提高企业管理能力，引领企业发展的战略方向。总而言之，企业职工教育应该在充分考虑企业发展方向和职工特点的基础上，根据时代的需要以及职工不同岗位的需要，科学合理地制定相应的培训内容。只有这样，才能最大限度地提高企业职工教育的效果。

（四）建立科学的评估考核机制，调动企业职工的积极性

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的培养与开发离不开企业职工教育的作用。为了更好地开展企业职工教育，必须探索建立科学的评估机制和考核机制，这不仅是对教育公平理念的价值追求，而且是调动企业职工积极参训的重要手段。目前，在企业职工教育中颇受认可的是柯克帕特里克的四级培训评估模式，他将培训评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层旨在了解职工对培训的印象、感受以及心得等，常见的评估方法是问卷调查；学习层旨在了解参训职工对于培训相关理论、技能的理解与掌握程度，常见的评估方法是纸笔测验；行为层旨在了解职工在参训后将理论应用于实践以提升自身工作水平的能力，参训之后的调查访问以及工作观察等是其重要方法；结果层旨在了解职工教育是否对企业的经营效益产生了具体而直接的影响，在岗工作绩效考察是其重要方法。在实际培训中，大多数企业多是集中于对参训职工反应层和学习层的评估，而缺乏对行为层和结果层的评估。为了对培训效果进行科学评估，必须综合运用以上四种评估方式，尤其是要加强行为层和结果层的评估，这样才能给予参训职工更为全面的评价。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把内隐潜能的70%～80%发挥出来。激励机制的形成离不开对企业职工科学有效的考核机制，具体而言，就是要将企业职工教育与工作授权、职级晋升、薪资福利、评先树优等挂钩。还要探索建立学习成果转化制度，使企业职工通过培训获得相应的证书或学历，从而打通企业职工终身学习的渠道。唯有如此，方能进一步调动企业职工参训的积极性。

（五）整合企业外部培训资源，加大教育培训合作力度

随着经济全球化的快速发展以及我国社会主义市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争日趋激烈，企业与外部世界的联系也更为紧密。传统的企业职工教育通常是在企业内部进行的，由于企业内部培训资源有限，受到培训场地、资金、师资等方面的制约，使得企业职工教育受到束缚，已经不能适应时展的需要。为此，必须进一步整合企业外部资源，加大企业与外部单位组织的职工教育的合作力度。其一，加强企业与企业之间的合作。如果企业之间存在相似的职工教育项目，开展合作培训不仅可以减少课程重复设置，节省培训资源，而且可以开拓思维和眼界，加强企业之间的互相学习。这就要求企业必须打破担心合作培训会使企业秘密外泄的狭隘观念，主动与其他企业共享教育培训资源。其二，加强企业与外部培训机构之间的合作。在社会主义市场经济环境下，专门的企业培训机构如雨后春笋般发展起来。与企业相比，外部培训机构有自身独特的优势，具有更为专业的培训团队。通过加强与外部培训机构的合作，可以帮助企业职工获得更为先进的培训理念及培训方法，也更能跟上企业职工教育的发展潮流。其三，加强企业与高等院校之间的合作。传统的企业职工教育是与学校教育平行的一套系统，二者之间几乎不存在交集。如今看来，这种企业“自产自销”的职工教育模式无疑是固步自封，校企合作已经成为推动企业职工教育发展的必然选择。与企业相比，高等院校在培训场地、师资力量等方面具有明显的优势，能够为企业职工教育提供全面的服务与支持。因此，必须引导企业加强与办学条件好、师资力量强的高等院校之间的交流与合作，探索建立高等院校示范性培训基地，从而打造出企业职工教育定制服务的品牌。

参考文献：

[1]丁红玲.经济全球化视野下的企业职业教育[J].生产力研究，2006（10）：92-93.

[2]（日）细谷俊夫.技术教育概论[M].江临丽，译.上海：华东师范大学出版社，1983：7.

[3]毕鉴忠.常州市企业职工教育现状分析[J].职教通讯，2006（11）：64-67.

篇7

（一）社会因素：随着改革开放以及市场经济的深入发展，社会上一些人经不住诱惑，做一些见利忘义、损公肥私之事。贪欲之心不断膨胀，违法乱纪欺诈行为侵蚀着社保基金。过去只在商业保险行业中发生的骗保、骗赔等商业保险欺诈惯用手法，亦逐步侵袭到养老保险中来。因此，有意无意中把养老保险基金当作了“唐僧肉”，有些人抱着“不吃白不吃、吃了也白吃”的心理，挖空心思钻管理上的空档，侵占社保基金。

（二）企业因素：当前，仍有许多企业对社会保险认识不够，光考虑自身利益。忽略了当前利益与长远利益、局部利益与整体利益，企业员工利益与企业自身利益的关系。具体体现在企业法人代表对参保的抵触，就是参加社会保险却恶意少报瞒报企业缴费工资和参保人数，隐瞒参保职工身份，少缴、漏缴、拖欠养老保险费。从而造成养老保险基金在征缴过程中的大量流失，这也属于欺诈手段。

（三）人为因素：有许多企业职工仍还没有认识到参保的重要性以及给自身带来的好处，只顾眼前的利益，加上企业不愿给职工参保所作的负面宣传影响，使得一些工资偏低、生活困难的职工对参保有抵触情绪，反而帮企业想办法逃脱参保，并且有这种意识和行为的人，在外资和私营企业中具有广泛性。在支付养老金方面，退休人员死亡后，其遗属冒领养老金欺诈行为极为严重。近几年，各地社保经办机构虽然加强了管理，每年对退休人员开展一次生存状况验证工作，但由于时间差等局限性，如果有的退休人员在某月份做完生存状况验证工作，次月就病故，他还可以继续冒领退休费一年，甚至时间更长，直到下次生存状况活体验证为止。在调研中发现，退休人员死亡后其遗属多领2—3个月退休费现象较为普遍，在外地居住的退休人员就更难及时掌握信息。

笔者认为，预防或减少养老保险基金欺诈行为的对策是：

1、大力开展社会保险有关的法律法规宣传教育工作。劳动保障行政部门、社保经办机构和宣传部门以及新闻媒体要实行部门联动，做好宣传，要让全社会都明白，维护养老保险基金的安全，预防社保欺诈是全社会的共同责任，涉及广大参保职工和退休人员的切身利益，是退休人员的活命钱；并对冒领养老金等欺诈行为进行曝光，让具有欺诈行为的人暴露在光天化日之下。

2、加强对养老保险基金征缴的监管。要充分发挥审计部门的职能作用，对企业上报的职工工资总额和参保人数有少报瞒报行为的，每年开展一次专项审计，发现有欺诈行为的要补缴外，还要罚交滞纳金。要发挥各乡、镇劳动保障事务所，街道各社区工作人员的作用，让基层工作人员在辖区内对领取养老金的人和事实行监督，发挥“社保侦探”的作用，对举报有功者给予奖励。

篇8

关键词：企业劳动；合同纠纷；特点；原因；预防方法

1 引言

随着我国社会生产力的逐渐增强，企业日益崛起，发展不断壮大。2008年《劳动合同法》及实施条例颁布实施以来，劳动合同制度也发生了较大的变化，企业和职工签订劳动合同的数量日益增多，员工的维权意识和法律意识也不断增强。在市场经济的飞速发展中，部分企业只片面追逐经济效益，并没有很好地落实劳动合同制度，劳动关系主体之间的关系逐渐被市场化、利益化，导致企业和劳动者之间矛盾不断增多，劳动合同纠纷时有发生，并在很长一段时间内呈持续上升态势。长此以往将对企业发展产生不良影响，需要对企业和职工之间的劳动关系进行全面分析和充分预判，提出解决方法，建立和谐的企业文化，促进企业健康发展。

2 企业劳动合同的特点

企业的劳动合同是企业依法对自身和员工权利义务的重要约定，是员工维护自己合法权益的重要保障，也是企业合理使用劳动力，减少劳动争议与矛盾的发生，促进员工高效工作，企业快速发展的重要措施。企业的劳动合同一般具有以下特点：

2.1 特定性

即劳动合同的主体一方是企业，另一方是职工本人，双方的权利和义务相对应和统一。除非有明确授权，任何一方都不得由其他组织或个人代替签署，否则就是无效的劳动合同。

2.2 合规性

即劳动合同必须以国家现行的劳动合同法律法规为依据，以书面形式订立，合同的条款及内容严格受法律规范的约束。如：企业欲单方解除劳动合同，除与当事人协商一致外，还必须符合《劳动合同法》及实施条例规定的条件，否则属违法解除劳动合同。

2.3 从属性

即劳动合同的主体双方除了存在经济关系，还具有从属关系。企业职工除了为企业提供劳动，获得劳动报酬及保险福利待遇外，还必须接受企业的管理，遵守企业的规章制度，服从企业的工作安排。

2.4 平等性

虽然职工和企业具有从属关系，但是合同主体的法律地位是平等的，不因组织和个人性质不同使职工处于弱势地位。企业不能强制或胁迫职工签订不平等条款及内容，必须在平等协商一致的基础上订立，否则属于无效合同。

3 劳动合同纠纷产生的原因

笔者根据实际工作经验总结出劳动合同纠纷的产生有以下几方面的原因：

3.1 市场劳动关系的变化

文章的开始提到，我国经济的快速发展导致市场经济的复杂化和利益化，这是劳动合同出现纠纷的重要客观因素之一。随着经济社会的快速发展，劳动关系发生了巨大变化，成为在法制环境下，受劳动合同法和实施条例等相应法律法规强制约束的合同制关系。其内容包括合同期限、工作时间、劳动纪律、劳动报酬、社会保险、福利待遇等方面。无论哪方面的约定出了问题，都会引起矛盾，发生纠纷。

3.2 员工维权意识的提高

随着时代的发展和社会的进步，国家出台的相关法律法规及政策越来越注重对基层劳动者合法权益的维护，劳动者的维权意识也逐渐提高。企业员工在签订和履行企业合同的同时，十分注重利用法律武器维护自身合法权益，如果企业的劳动合同条款中有违反国家强制性规定的内容，将会在履行阶段引起矛盾，导致合同纠纷的发生。

3.3 企业监管力度的缺失

部分企业过分追求经营指标和经济效益，而对企业与职工劳动合同的签订和履行情况较为轻视，如劳动关系监管部门的监管力度偏弱，将会导致企业规章制度和劳动合同的执行处于无人监督状态，给企业埋下法律风险的隐患；同时，在出现矛盾纠纷时，因企业管理者对合同纠纷的解决没有给予足够重视，企业内部专职负责劳动监督检查的人员较少且不专业，一旦出现矛盾纠纷时则处理强差人意，小大，甚至还会引起仲裁或诉讼发生，给企业带来经济和声誉损失。

4 劳动合同纠纷的预防方法

针对企业劳动合同的特点及纠纷发生的原因分析，笔者提出以下几点建议，希望能够对合同纠纷的预防起到有效的帮助作用。

4.1 加大教育力度，增强监督检查

企业应当不断加大劳动合同法律法规知识的教育与宣传力度，增强职工的法制意识，定期开展劳动合同法知识问答等各类活动，加强对《劳动合同法》及条例等法律法规相关条文的理解。认真学习本企业规章制度，遵守劳动纪律，规范自身行为，正确利用法律武器维护自己的合法权益；其次，要加强基层员工与企业管理者之间的沟通与交流，增进双方感情，建立和谐企业文化，促进企业健康发展；同时，还应加强职能部门的监督检查力度，完善企业法务机构，培养法律专业人才，提前采取预防措施，有效解决矛盾和纠纷，规避法律漏洞，防范法律风险，确保企业利益不受损失，职工的权利得以保障。

4.2 完善合同制度，加强规范管理

企业劳动合同不仅是企业与劳动者之间劳动关系协定的书面证据，还是具有法律效力的重要协定。在签订流程、法律规定、落实责任方面有着具体要求。签订流程规范主要是指企业劳动合同必须注重书面化，要对员工的入职时间和合同签订时间予以区分，注意让员工先签字公司再盖章等等；法律规定明确则主要是依法对企业和员工权利义务关系进行明确规定，在实践中要督促双方严格按照合同规定履行义务，主张权利，违反合同规定的要采取相应措施进行惩罚或弥补，防止出现部分劳动者以各种原因拒绝签订书面劳动合同的现象，尽早预防法律风险；落实签约责任则是指人力资源部门要依法按时与职工签订合同，具体用工部门则负有协助人力资源部门通知职工尽快签订合同的义务。因劳动者个人原因出现合同未能按时签订或过期的，应当由用人单位书面通知，履行告知义务，以免除企业的法律责任。

4.3 合理解决纠纷，促进公平公

合同纠纷一旦发生，企业一定要高度重视，处理劳动合同纠纷的各机构间应当形成合力，明确各自的职能，承担各自的责任，应当努力用最简方式依法协商解决问题，过程中注意保留证据，多咨询企业的外聘律师，争取做到每一环节都依法合规进行，确保不出现新的纠纷和矛盾。一旦协商不成，尽快通过劳动争议协调委员会等机构进行调解。涉及到劳动者财产、人生安全等重大问题的合同纠纷，则可通过申请劳动争议仲裁、民事诉讼等法律途径，合理合法、公平公正地解决劳动合同纠纷，吸取经验教训，举一反三，在以后的工作中加以注意和预防。

5 结论

综上所述，我们通过对企业劳动合同的特点及纠纷产生的原因进行分析，对如何有效预防合同纠纷有了更深的认识。特别是在我国企业经济处于转型和升级的过程中，预防和减少劳动合同纠纷案件的发生就显得更加重要，更应当下大力气加强、完善和规范劳动合同的管理。相信在国家、企业及个人的共同努力下，随着法制环境的日臻完善，企业的劳动合同纠纷发生率一定会大幅度减少，企业与职工的关系会更加和谐健康，将会更好地促进市场经济的健康发展和社会公平公正目标的实现。

参考文献

[1]张卫.浅析劳动合同纠纷的防范与解决[J].金融经济，2009.

[2]马越.企业劳动合同纠纷预防和解决方法[J].经济与管理，2011.

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关键词：农民工；工伤保险制度；法律法规；基金设计；预防机制

中图分类号：F840．61　文献标识码：A　文章编号：1003-7217(2008)05-0039-05

随着工业化、城市化进程加快，大量农村剩余劳-动力就地向二、三产业转移或进城务工，我国社会结构中出现了特殊的社会群体――农民工群体。农民工是指从农民中分化出来，虽与农村土地保持一定经济联系，但主要从事非农职业和非农活动，以工资为其主要收入来源，而又具有农民身份的人。

已成为产业工人重要组成部分的农民工对我国的现代化建设做出了重大贡献，但由于传统二元结构等影响，他们享受不到应有的基本社会保障，面对着众多风险。其中，最容易对之造成直接伤害的是工伤风险和职业病风险。我国目前正处于经济快速发展时期，也是工伤事故频发、职业病高发的时期，层出不穷的农民工工伤事故到规模惊人的农民工职业病群体，以及由此而导致的数不清的劳资纠纷，均决定了针对农民工的工伤保险制度应当作为最基本的社会保障项目优先得到确立。

一、农民工工伤保险制度存在的问题

(一)有关法律法规不健全

1．从宏观上看，立法层次低，统筹性差。现阶段，我国基本上采用各种政策措施和地方性行政规章来推动农民工工伤保险，缺乏法律的权威性和稳定性保障。我国至今尚无一部关于农民工社会(工伤)保险的全国性专门法律或法规。国务院颁发的《工伤保险条例》为行政法规，效力不及普通法律，针对性不强；《劳动法》、《企业职工工伤保险暂行规定》等全国性立法对农民工而言则缺乏可操作性。地方性立法中，只有少数地区专门制订了针对农民工的-工伤保险实施办法，如《北京市外地农民工工伤保险暂行办法》、《天津市农民工参加工伤保险规定》、《青岛市农民工工伤保险暂行规定》、《湖南省农民工参加工伤保险暂行办法》等。在统筹性上，劳动与社会保障部颁发的《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》属于行政规章，法律效力不及地方性行政法规，当其与地方利益冲突时，会由于法律层次低而不能起到统筹规划与指导作用；地区间的政策办法缺乏规范性、一致性，不利于提高统筹层次和基金管理。

2．现行法律法规对违法行为缺乏严格的制约和惩处，用人单位违法成本低。这是目前大量企业仍未参保的主要因素。《工伤保险条例》第六十条规定：“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正；未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”除此之外没有别的惩罚性规定。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对单位的拒付行为也只规定“伤残职工或死亡职工的直系亲属可以向劳动保障行政部门举报。经查证属实的，劳动保障行政部门应责令该单位限期改正”。实际情况是，那些没有为农民工参保、给予赔偿的用人单位极少受到过任何处罚。在劳动关系的建立上，《劳动法》等对用人单位不与农民工签订劳动合同的处罚只责令改正，对仍未改正的行为没有进一步的处罚规定；在劳动保护方面，对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施。另外，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》规定：“只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”其本意是要加强对劳动者的保护(事实上也起到一定作用)，但也助长了用人单位干脆不签合同或懒得签合同的侥幸心理，因为出现责任承担的可能性毕竟很小。由此，难以有效治理企业违法行为，违法成本低使农民工工伤保险的强制性成为空谈，并危害了公平性。

3．工伤待遇规定方面存在较多缺陷。工伤保险待遇是工伤保险中一个技术复杂但又核心的问题，但《工伤保险条例》等对农民工的这一问题缺乏细致和有效的规定，难以适应农民工规范性和稳定性差的就业特点。其一，农民工流动性大、劳动关系的短期性使“按职工工资总额一定比例缴费”以及伤残津贴按月发放在管理上有一定难度，也无法按社保部门的要求连续缴费。其二，现行法规缺少对非法用工形式下工伤认定的明确规定，《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》没有规定医疗期间的停工留薪工资和供养亲属的抚养费，工伤待遇比合法用工的工伤待遇更低，鼓励了非法用工；对于未参保的工伤职工，《工伤保险条例》规定其待遇由用人单位支付而非以保险基金支付，缺乏长期稳定保障。而现实中未参保的企业、非法用工单位占了大多数。其三。国家层面实施办法的欠缺也使各地做法不一或待遇的规范性差。这样，也就出现农民工很难真正享受到工伤待遇的问题。

4．劳动者权利的救济程序规定不合理。首先，《劳动法》规定，劳动争议案件必须经过劳动仲裁才能向法院。但现行劳动争议仲裁时效60日的规定太短，使得众多农民工延误维权的时机。其次，维权门槛高。不论是仲裁、诉讼还是申请执行都要交费，虽然有相关的缓、减、免规定，但实际操作中很难落实。农民工在生计都难以维系的情况下，谈何维权?此外，农民工就业方式的多样性和《工伤保险条例》把事实劳动关系推上了前沿，事实劳动关系的认定问题已经成为劳动争议、工伤认定的棘手问题。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动合同但形成事实劳动关系的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，但是，司法实践中对于什么是事实劳动关系、事实劳动关系的特征、事实劳动关系有哪些情形均没有明确的规范。在劳动保障部门内部，对事实劳动关系的认定部门也还未达成统一意见。一种观点认为应由劳动仲裁机构认定，另一种观点认为应由劳动保障行政部门认定。因此，应加强事实劳动关系的立法研究。

(二)基金设计不完善

1．费率结构粗放。我国工伤保险的平均缴费率维持在用人单位工资总额的1％左右，与当前的国情和生产力还是较相符的，但费率结构较粗放，行业划分笼统，没有根据实际情况拉开档次，达不到与风险相关联、促进工伤预防的目的和功效。全国仅大连市实行19个费率档次，其它省市分为3～7档，如广东、福建、甘肃只分3档；海南、广西、安徽、江西分为4档；陕西、云南、浙江分为7档。这种情况显然不能和工伤与职业病的发生率、工伤伤亡程度、伤亡人数相联系，使低风险的企业或在相对时期内工伤事故、职业病发病率低的企业不愿参加工伤保险，不利于扩大覆盖面。而近几年来全国工伤与职业病发

生率上升的状况也说明了目前的费率结构没有发挥应有的作用。在日本，工伤保险按行业差别划分为8大产业53个行业，最高费率为14.8％，最低为0.5％，行业之间差别费率达25倍；德国根据行业的不同特点设立了35个同行业工会，形成不同的费率，平均费率最低为0.71％，最高为14.58％，相差19倍。实践表明，这种做法有效地发挥了刺激企业重视安全生产的作用。

2．基金结余过高。《工伤保险条例》第八条规定：“工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。同时规定工伤保险基金应当留有一定比例的储备金，用于统筹地区重大事故的工伤保险待遇支付。诚然，这是风险防范意识的体现，但现实状况是，由于费率机制不完善、支付水平较低、缺乏有效的预防工作机制，使得基金结余过高的现象普遍(见表1和表2)。

3．基金区域统筹不合理。一是所推行的农民工工伤保险基金区域统筹与农民工跨省区流动存在矛盾，农民工调换工作岗位后没有办法转移和保持农民工工伤保险关系，农民工很难真正享受工伤保险待遇。二是统筹层次低，保障能力弱。目前工伤保险还处于县、市级统筹(相当一部分省份还是县级统筹)，社会化程度不高，抵御风险的能力弱，有的县、市基金结余很多，部分县、市收不抵支，基金调剂困难。收不抵支和资金困难的县、市首先把职业病的防治排除在外，并与医疗保险费用产生磨擦。此外，有1／3的地区还没有建立工伤保险储备金，即使已建立储备金的地区，储备金规模也不大。

(三)缺乏预防一补偿一康复三位一体的有效机制

目前，我国的工伤保险还主要是工伤补偿，被动地受理工伤认定，支付伤亡待遇，对工伤预防、职业康复投入较少。这固然是初级阶段的现实国情决定的，但也反映了我国长久以来重待遇处理、轻工伤预防和康复的倾向。这一点在农民工身上体现得尤为明显。首先，工伤预防的宣传、教育、培训比较薄弱，对农民工的宣传教育更是少而又少，不能很好地做到防患于未然。目前，全国仅有13个省(市、区)从工伤保险基金中开了“口子”，从中可以支付一定比例的工伤预防费用，而其他大部分地区仍然存在社会认识不足、政府不重视、工伤预防经费缺乏的问题。其次，工伤康复、工伤后期服务比较薄弱。比如，一个断掉大拇指的农民工，经过接指手术等康复治疗后，工伤等级可以从5级变为8级，但由于现行制度没有就职业康复问题做出较为完善的规定，很多地方并没有选择积极治疗，也自然给一些不法之人以逃避问题的借口和理由，使职业康复问题处于一种“上无政策、下无对策”的尴尬局面。何况对于农民工这一弱势群体来说，一般发生工伤事故后都享受不到等同于城镇职工的工伤补偿待遇，用人单位大多与其协商“私了”，给个几万元草草了事，根本就谈不上职业康复。第三，由于费率与安全生产状况脱钩，我国的差别费率与浮动费率机制未能起到减少安全事故的作用，也影响了企业投保的积极性。

二、发展和完善农民工工伤保险制度的具体对策

(一)加强政府职能，完善法制建设

1．加快立法进程，完善相关法规。要在不断完善地方工伤保险制度改革的基础上，加快《中华人民共和国社会保险法》的立法步伐，建立统一的工伤保险制度，提高法律层次，使农民工工伤保险工作步入法制化的轨道。在坚持总的立法原则下，不同地区可根据各地的情况制定实施细则性的地方法规。其次，中央与地方政府均需要集中清理现行工伤保险法规政策中有悖平等、公正原则的规定，弥补相关法规政策的缺漏。特别要加大对工伤待遇、工伤认定、非法企业职工的工伤办法、事实劳动关系等事项的研究，对一些规定进行细化，制定出适应农民工特点、统筹层次较高的工伤保险制度。第三，完善有关的配套劳动法制。针对发展变化了的劳动用工形式，研究制定相应的《劳动法》实施细则，此外，应加强《劳动合同法》、《劳动争议处理法》及《反不正当劳动行为法》的制定。

2．加强监督管理职能，确保工伤农民工的合法权益。第一，强化劳动合同制度，督促企业劳动关系规范化，并在规范化的基础上实现农民工劳动就业的相对稳定，这是维护农民工权益的稳定基石。当前一是要提高合同签订率，建议劳动、工商、企业家联合会和工会协同工作，早日实现“只要存在劳动关系，就必须签订劳动合同”的目标。二是提高合同质量，落实合同内容，纠正目前合同中普遍存在的不公平的工资、工时、安全卫生、社会保障等问题。同时，在非公企业加紧建立健全集体合同制度。第二，加强劳动监察工作，提高劳动管理的刚性约束。在监察方法和手段上，由被动受理举报投诉转变为日常监察与个案查处并重。具体而言：(1)在市场准入机制上加强对雇佣农民工的企业或个体工商户的监管，严厉打击挂钩转包、肢解发包等行为，控制行业市场秩序。譬如实行企业资质和招标与安全挂钩，生产经营许可证与参保挂钩。(2)建立保障农民工权益专项审计制度。特别要对建筑劳务公司等为农民工参加工伤保险、医疗保险的情况每年进行10％的随机抽查审计。(3)建立行业企业诚信信息系统。

3．改变现行劳动争议处理体制，提高法律效率。应适当延长劳动仲裁申请时限；针对仲裁和诉讼严重脱节的现象，总结推广广东等地建立劳动争议仲裁院的做法，由“一裁两审”改变为“一裁一审”或“两裁终审”、“或裁或审”；针对劳动争议案件的特殊性、复杂性，在人民法院内部专门设立劳动争议法庭，或借鉴德国的做法，从中央到地方建立独立的劳动法院，专司处理各类包括工伤案件在内的劳动争议案件，以提高办案的水平和效率。

(二)完善基金设计

首先，应提高基金的使用效率，合理分配基金在预防、补偿、康复上的比例，优化支出结构。许多研究表明，预防为主是最有效、最符合成本收益原则的策略。许多国家都把设立一定的工伤预防费用作为工伤保险制度的内容之一。例如：法国社会保障机构建立专门的工伤预防基金和专职的安全监督员，雇主缴纳工资总额的1.5％以及对那些不遵守职业安全的雇主的罚款一同作为事故预防基金。工伤保险制度的诞生地德国，把工伤预防看作首要任务和制度核心，其次是康复，再次是赔偿。同业工会每年从工伤保险基金中提取约8％的资金用于事故预防工作，重点用于向企业提供服务和教育培训(见图1和表3)。

另外，考虑到我国工伤保险基金有较大结余而农民工工伤保险待遇标准和水平偏低，应适当提高农民工工伤补偿待遇，并且强化其待遇的落实。

同时，提高统筹层次，建立农民工工伤保险账户自由转移制度。鉴于当前工伤保险统筹层次较低，基金无法平衡调剂，建议尽快实行省级统筹，条件成熟时再过渡到全国统筹，以发挥互济功能，增强整体抗风险能力。这也符合农民工流动性大的要求。如果农民工工伤保险实行全国统筹，统一管理，可以

建立便于跨地区转移工伤保险关系的机制，农民工不论转移到什么地方，都可以凭卡享受农民工工伤保险费，也可从根本上解决因农民工流动性而造成的社会保险关系难以转接的问题。

(三)逐步发展工伤预防、补偿、康复机制

一是大力加强工伤保险管理系统建设。德国工伤保险同业公会2004年94亿欧元的工伤保险基金支出中，管理费用为11亿欧元，占总支出的11.7％。而我国工伤经办人员、经费和工作条件还很不足，制约着保险费的征缴、工伤认定，应加大投入。工伤保险机构可利用资金优势与安全生产监督管理机构或其他具备条件的中介机构合作，开展监督事故防患等服务，为用人单位与农民工提供安全生产培训和咨询，建立职业病以及有毒有害物品及材料数据库，为用人单位采取必要的防护措施。二是进一步完善行业差别费率和企业浮动费率机制，积极发挥事故预防作用。如参照大连市将现有的三档工伤费率增加到十五档或二十档，加大行业间的差别费率。建立浮动费率系数表。劳动安全监察部门和工伤保险机构根据企业上一年的安全状况定期调整，优则下浮，差则上调，真正发挥费率浮动机制在增强安全意识、促进安全生产方面的杠杆作用。三是把工伤康复提上议事日程。工伤康复包括医疗康复、职业康复和社会康复。从德国高度重视工伤康复的经验看，工伤康复不仅具有良好的社会效益，从经济上讲也是“合算”的，可以降低“社会总成本”。工伤康复虽花了一些钱，但工伤职工通过工伤康复特别是职业康复，能够生活自理甚至重新回到工作岗位，不仅对个人身心和他们的家庭生活有益，而且会大大降低社会对工伤职工的投入。进一步加强对工伤康复政策和相关标准的研究，逐步探索建立适合我国国情的工伤康复制度。如：针对农民工流动性强的特点，对于在城市内指定的康复机构进行康复治疗而返乡的农民工，可充分利用农村现有的职业康复设施，建立流动的职业康复站为工伤农民工服务，提供康复辅助器具的维修及更换服务；帮助伤残职工实现再就业，重新融入社会。

总之，要做好农民工工伤保险工作，尤其是高风险行业，仅靠“平安计划”和提高参保率是不行的，应建立一套具有预防、康复、赔付整体功能的运行体制，以此达到维护劳动者社会保障权益、节约社保基金赔付的良好效果，并以此作为农民工工伤保险制度的中长期目标。

篇10

关键词：劳动仲裁；劳动关系；合同解除；公平性

中图分类号：D923.6 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0188－03

“企业要认真贯彻国家政策，关心社会，承担必要的社会责任。企业家不仅要懂经营、会管理，企业家的身上还应该流着道德的血液。”这是总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。因此，作为维系民生之本，确保就业安全的劳动关系调整，仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时，就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素，即公平性的处理情况。

一、公平性判断的现实意义

管理学大师彼得・德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过：“他们不是雇员，他们是人。”他告诫经理人，对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待，这对劳动者来讲是必须的，对企业家的经营管理也是必要的。

仲裁机构首先应当树立这样一种观念：仲裁活动的开展，不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的，这只是仲裁机构的机制功能，仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向，以便双方都能够找到今后的行为方向，这便是仲裁机构的意识功能。

（一）公平性判断要基于劳动者权益保护，立足提升个体职业素养

劳动者在被企业辞退后，无论是否得到合理的经济补偿，几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断，特别是劳动者认为其在受到不公平对待时，往往更容易产生一些过激行为，使得仲裁活动备受压力。

在这种情况下，公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断，对劳动者可能会产生两种价值导向：第一，对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定，劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准，其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为，导致劳动者职业素养降低，特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下，影响更为严重；第二，对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定，劳动者可能会以此作为价值判断标准，“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度，“大错不犯、小错不断”，“磨洋工”等情形都会随之出现，甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。

因此，在离职员工劳动纠纷处理过程中，一定要树立“解决以往事情向前看”的策略，既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理，还要时刻注意价值观念正确引导，将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能，力求逐个提升劳动者的个体职业素养。

（二）公平性判断要基于企业家管理完备，立足提升企业组织效能

劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认，企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断，将无法纠正企业家错误的管理模式或策略，类似问题不仅仍然会出现，还将大大降低企业随后的组织效能。

研究表明，公平感能提高劳动者的干劲，加大他们对组织、工作、领导的满意程度，这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待，他们更容易寻求诉讼途径解决问题，而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷，这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿，而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应，因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。

这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事，从道德上讲，提升一个组织最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。因此，企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为，处罚不道德的行为，实际上，劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为，如果企业没有严厉处罚不道德行为，行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚，这对仲裁机构的判断也是同样适用的。

二、公平性判断的观念基础

《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护，要求企业不能肆意侵害劳动者的权益，动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段，造成劳动者流动处于非理性状态；另一方面，出于培植优秀的国际化企业需要，要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去，通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略，与全球化的经济形势相结合，培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此，依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础――经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。

（一）经济体制转型所带来的劳动关系结合方式的改变

市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型，打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。劳动力的供求机制发生了变化。在计划经济体制下，政府通过行政力量来安排劳动者的就业，确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。随着劳动力市场机制的深化，强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工，基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。

（二）劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变

从计划性供给到市场化需求的转变过程，一方面激发了劳动力市场主体的行为活动，劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作；另一方面也促进了各主体之间的竞争，从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。企业的自主经营权增强，以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。

但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力，企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时，可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响，使得劳动关系的解除不能处于合法状态。这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡，公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。

三、公平性判断的考虑因素

辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施，正因为如此，企业在辞退劳动者时需要小心，要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行，同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除，当然不排除立即解除的情形。所以，在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下，仲裁员必须进行公平性判断。

（一）基于合同解除的理由进行分析

我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定，企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者，才能被认定为合法，获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上，这九种情形大致可以划分为以下三大类型。

1.劳动者在工作中存有主观过错，并引发严重后果。例如：严重违反用人单位的规章制度；严重失职、，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正。

2.劳动者实际工作能力有限，不能履行合同义务。例如：在试用期间被证明不符合录用条件；患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。

3.其它因素导致劳动合同无法全面履行的。例如：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见。

根据上述划分，我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形，立法者已经站在公平性的角度上做出了规定，仲裁员在这些情形下，只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第1种类型，由于涉及到劳动者主观过错的考量，仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断，否则可能导致案件结果存在不公正性。

（二）基于合同解除的过程进行分析

从上面的分类中，我们可以得出一个结论：在辞退解除劳动合同的情况下，仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的，下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素：

1.是否有明确合法的规章制度。在一个组织机构中，规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时，就必须对其进行处分。因此，规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式，将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作，这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后，《企业职工奖惩条例》即行废止。但是，如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢？笔者认为，按照《劳动合同法》的规定，需要考虑这样几个因素：劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权；劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权；劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权；规章制度是否已经经过公示或告知劳动者；规章制度所规定的内容是否违反法律规定。

2.是否需要渐进式的惩罚制度。渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是，以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式，即行政处分和经济处分。行政处分包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下，惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体，而非行政单位，不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲，有效的惩罚措施应该包括：口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。

3.是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利，从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定，有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业，在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会，工会有纠正权。而在外资企业中，一般都规定了三步式的申诉步骤：第一步，经理审核，劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书；第二步，高层处理申诉，对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书；第三步，执行官审核，不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部，或由人事干部、公司CEO、COO组成的高层申诉审核委员会进行审核，做出支持或否决的决定，然后提交董事会讨论或直接作出决定。这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。

（三）基于合同解除的情节进行分析

《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素，因此，仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。

笔者认为，应着重考虑这样一些因素，例如：劳动者以前多次违反过同样的规定吗？劳动者认识到他的错误的严重性了吗？劳动者出现的过失可能导致其无法获得经济补偿金吗？劳动者的错误是否严重损害了企业的利益？工作是否受到了严重破坏？其他劳动者是否受到了严重影响？企业的经营是否因此事曝光而受到严重影响？企业的声誉会受到严重损害吗？企业会因为此事而丢失重大的商业机会或遭受经济损失吗？企业会因此错误而被高额罚款吗？被违反的政策是劳动者们都知道的吗？这种行为是立即解雇的行为吗？企业是否立即解除了其他犯类似错误的劳动者了吗？在被判定为严重违纪前，劳动者有机会解释吗？这些都是仲裁员在案件审理过程中应该考虑的因素，得到的肯定答案越多，企业单方解除合同合同的理由就越充分。

参考文献：

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The justice judge in the dismiss labor contract

CUI Jian

(Tianjin state land resource and house vocation college,Tianjin 300270,China)