人员管理论文范文

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管理工作的特点导致众多管理人员对培训重视不够，管理人员更多是被动地执行政策，形成了照章办事的定势思维，缺乏工作创新和竞争的激情，容易埋头于眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视提高，从而造成自我封闭状态和因循守旧、安于现状的思想观念。管理人员普遍认为管理知识与理论的培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，无法直接应用于工作中，因此积极性不高，认为仅凭现有知识和经验也能干好管理工作。这样，既耽误了个人成长，又影响了医院事业发展。

二、医院管理人员参加培训的意义

1.提高管理人员自身素质的需要

当前，由于医院对管理人员的培养力度远远不如医务人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数管理人员感到工作压力大，学习与医院管理相关的新理念、新知识、新技术已成为管理人员的迫切需求。同时，现代化医院的快速发展，对管理人员的综合能力也提出了越来越高的要求，医院管理人员必须全身心地投入到这一专业领域。因此，医院管理人员专业化是医院管理科学发展的内在要求，也是激发管理人员个人潜能、发挥自身价值、满足个性发展的内在需求。

2.提高医院管理水平，提升医院核心竞争力的需要

医院要想科学健康地持续发展,精湛的医疗水平、高精尖的医疗设备、高质量的医疗护理服务都是必不可少的。但要使这些转化为社会和经济效益，就必须有科学的管理为其保驾护航，因此，对管理水平起决定作用的管理者进行培训，加大继续教育的力度成为当务之急。

三、加强管理人员培训的思考

进一步加强对管理人员的培养，科学合理地安排和组织管理人员培训，提高培训效果，建立专业化的管理队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，具有与师资队伍建设同等重要的地位。具体做如下思考：

1.建立领导机制，重视对管理人员的培训

医院管理是一门科学，对管理知识和技能要求很高，管理实践需要有专业的管理理论作指导。想要使管理队伍的整体素质得到提高、知识结构得到专业化的调整，就必须转变观念，高度重视管理人员的培训，把培训教育工作引入专门的领导机构中进行管理。上级主管部门应将管理人员培训纳入培训的范畴内，了解管理人员的实际情况和发展需求，建立恰当的培训目标，选择合理的培训内容、方式、编织可行的培训方案。增加管理人员培训开班次数，提高管理人员参加培训比例，扩充管理人员培训内容等。

2.建立培训机制，健全培训体系

医院要把管理人员的培训、培养和教育作为是医院适应和参与医疗市场竞争，确保在竞争中站稳足跟、持续发展的一项重要举措。医院负责培训工作的部门，应结合上级主管部门的管理人员培训政策、制度制定出本院针对不同培训对象、级别，作出多种培训形式、有针对性内容的培训安排。对不同层次的管理人员制订不同的培训目标，并且能够及时、科学地更新培训内容，并以制度的形式规定下来，保证管理人员培训教育工作的制度化、规范化；保证培训内容的科学性、内容先进性。

3.建立多样化的培训方式

培训可采取几种方式。理论培训：一是全脱产培训：将管理者送到高等院校以管理专业为主进行长期的、系统的、规范的学习教育培训。二是不脱产短期培训：采取走出去，请进来的方式，由医院组织在较短时间内，请专家教授对管理人员进行专题讲课培训。三是管理人员通过自主学习。四是国内考察培训：主要学习国内最先进的医院管理经验。五是出国培训：医院中高级管理人员必须走出国门，打开管理人员的眼界，学习先进的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。实践培训：一是轮岗：对新进入管理部门的新同志，先不固定科室，采取每个行政部门都进行轮岗的办法，让他们熟悉医院整体情况，全面了解掌握各部门的工作业务运转情况，拓宽视野，提高处理事务的能力。二是外出进修培训：将行政管理人员送到外单位短期进修实习培训。对提高行政人员的管理素养，学习能力，实践能力，创新能力是完全必要的。三是传、帮、带：在工作要做到有目的地“传”，有针对性地“帮”，有重点地“带”。

4.建立考评机制，重视培训成果转化

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1.1高校管理岗位人员结构分析

改革开放三十六年来，高校管理岗位人员结构发生了很大的变化。目前从事管理岗位工作的新进人员已全部具有硕士学历。无论从年龄结构还是学历结构上看，高校管理岗位从业人员的整体层次、技能均高于过去。年轻同志思想活跃，充满生机，可塑性强。但他们缺少工作经验，所学专业大多数为非管理学专业，在管理理念上仍然是生疏的，特别是在对待繁忙的服务性工作中，还是表现为缺乏耐心，难以吃苦。同时，年轻同志从事管理岗位工作并非出于主观愿望，而更多的是迫于就业需要。尤其是近几年来，年轻人的生活压力不断加重，他们工作的主动性、积极性受到影响，造成管理岗位流动性加大，工作稳定性受到影响。这种现象将直接影响到高校管理人员的工作积极性调动，更不利于管理岗位的创新与发展。在实际工作中，管理岗位的老同志依旧发挥着淡泊名利、吃苦耐劳的模范作用。他们工作认真负责，责任心强，敢于担当，更能吃苦，为年轻同志树立了榜样。但新老同志工作中如何搭档配合，也是管理工作中的一个突出问题，在一般情况下，同事间合作往往以工作职责、范围为依托，同时集合个人工作上的特点，尽可能做到扬长避短，最大发挥出每个人的优势和潜能。但是，在实际工作中，又同样存在着职务高低，年龄大小的人员如何共同发挥作用的问题，老同志深受传统思维的影响，又受现代信息的感染，在日常工作中会选择比较稳健的思路与做法，而年轻同志则选择相对激进的思路。同时，人情关系又在工作中起着特定的作用。如：有的同志职务不高，但办事负责任，工作有成果，却不受重用。同样，有的同志工作非常一般，但人脉多、路子广，却能被重视。这种现象也会影响日常工作效率的发挥，必须得到有效的解决。由于工作需要，高校管理人员会经常与各级领导打交道，这就需要管理人员具备良好的个人素质和道德规范，给领导提供客观、公正的汇报，便于领导正确分析和解决问题。同时，管理岗位处于各种人情世故和矛盾的交汇口，闲言碎语较多。这就要求管理岗位人员讲原则，讲情感，更讲责任。不利于团结和工作的话，不要讲，不可传，以免引起误解，使同事关系变得紧张复杂，从而影响正常工作。

1.2高校管理水平面临挑战

改革开放以来，高校管理水平随着学校的发展、创新与提升，确实有了较大的提高，但与目前形势的发展及要求又存在着一定的差距。高校管理岗位作为学校的日常办事与服务窗口，涉及到全校教职员工和学生的教学、科研、学科建设等方方面面的工作，不允许任何环节出现差错，否则，就会影响到整个学校的形象。因此，在日常工作中，高校管理人员必须要有全局观念和协作精神。同时，还要注重规范性、条理性和灵活性的有效结合，对于复杂性的事务要提前做好多种准备，确保工作顺利完成。随着形势的发展，高校管理水平面临着新的挑战与压力，高校现有的管理能力与水平有待实质性的提升，日常工作中的规范性及工作质量与效率提高也有待新的突破。目前，高校基本的日常管理工作完成的尚可，但创新的、高水平的管理能力依旧一般化，难以更好地适应新形势的发展和需求。现阶段，高校的各种现状给管理带来了新的难度。如校区分散、多重管理、学生人数较多、经费配置不合理等现象。但作为一所大学，必须首先抓好校园管理，依法治校，科学管校，提升管理能力，提高人员素质，为社会提供文明和规范的精神动力，为提升全民素质做出贡献和榜样。面对现状，高校各级领导要认真总结，深入思考，学习中央关于深化教育领域综合改革的重要指示和精神，学习党的十八届四中全会关于依法治国的指示和理念，按照中央深化教育领域综合改革的统一部署和要求，锐意进取、勇于创新、加大制度建设和依法治校的力度，形成新的改革方案，扎实推进，认真落实，使高校的管理能力与水平有着明显的提高，更好地适应现代化教育事业发展的需求。

2.高校管理人员综合素质提升设想

2.1主动培养责任意识

责任是指应尽的职责，也就是分内应该做的事。一个公民无论从事何种职业，都应该心里存有责任，尊重自己的工作，并努力完成自己所承担的工作任务。高校管理岗位的工作人员要有自觉培养责任意识的精神，做任何事务都必须讲责任，牢固树立责任第一的思想观念。努力做到对自己负责，对家庭负责，对单位负责和对社会负责，把增强责任心贯穿在日常工作和平时的每一件小事上。责任的培养源于日常生活的习惯积累，并通过日常反复的实际行为逐步养成而固定下来，良好习惯的养成又离不开责任和意志的支撑。责任的培养还来自对日常工作及生活的点滴小事的态度，小事的责任是大事责任的基础。因此，培养责任要从平时的小事开始抓起，日积月累，逐渐养成做事负责的良好习惯行为。作为高校的管理人员，要加强自我责任意识的培养，认真做好本职工作；加强工作责任心的培训，必须具备基本职业道德，提升敬业精神，诚信守言；加强社会责任感的熏陶，讲公德，守规则，对自己、单位及社会负责任。高校管理岗位工作职责要明确规定培养责任的条例，强化管理人员自我责任意识培养与培训，有针对性地举办相关内容的学习班，有意识地加强责任心的培训与训练，积极主动承担工作，勇于负责，敢于担当，培养良好的工作习惯行为。每一位管理人员在日常工作中要有意识地培养自己的工作责任心，积极主动训练自己，使自己的工作责任意识有明显的提高，工作状况有明显的改变，从而有效提高管理工作能力和水平，使学校的综合管理能力和水平有实质性的提升。

2.2有效强化目标管理

目标是指需要寻求的对象或想要达到的标准。目标管理概念由美国现代管理学大师彼得德鲁克1954年创立提出，并被全球各大工商界、企业界及商学院广泛运用与推广。目标管理就是在工作中首先设立目标，把目标当着核心任务，通过管理的手段和方式来承担或完成任务，最终实现目标。高校各级领导首先要具备创新思维，强化目标管理理念，把目标管理理念贯穿于日常行政管理理念之中，在管理岗位职责中增设目标管理的环节和要求，并将目标管理的考核列入日常管理工作之中，对于目标管理完成较好的部门与个人给予奖励。学校职能部门要根据学校及本部门的实际情况，制定出相应的工作目标，并力争落实到位，努力改变办事拖拉、推诿的低效率现象。对于从事高校管理工作岗位的人员，要加强自我学习意识培养，具备国际化视野，了解和掌握现代大学管理新理念、新思路。在本职工作中注重自我目标设定，通过对自我目标的设定、管理和实现来尝试工作中的新思路和新方法，并从完成工作的业绩中感触到目标管理成果所带来的喜悦心情，从而更好的投入到日常管理工作之中，使高校的管理工作水平跨上一个新的台阶。

2.3积极搭建发展平台

高校管理工作的水平高低决定着学校发展的层次，也代表着学校发展的方向。由于目前高校的管理水平还没有真正达到规范化、质量化和制度化的程度。因此，高校管理岗位队伍建设与完善，管理人员综合素质的提升已成为学校管理工作创新的重要环节和基本任务。在基层管理岗位工作中，要特别强化制度建设的创新与完善，努力为管理人员提升素质创造发展机会，搭建发展平台，力争出现新局面。全面强化制度建设，努力搭建发展平台，加大自身素质建设力度。这是管理岗位机制创新的重要途径，必须贯穿于日常工作之中。高校相关部门可通过岗位培训或进修等方式，积极组织，有效安排在岗管理人员学习培训与进修，力争提高管理人员的综合能力和技能，并将这种岗位培训方式制度化、常态化,使之成为日常工作的一个环节，促使制度建设循环发展。提升高校管理人员的综合素质，在于平时的日常工作积累。高校的基层管理工作人员，绝大多数要在原岗位上工作到退休，时间一长，难免厌烦，工作热情随之发生变化。因此，有效安排管理岗位人员内部交流轮岗便是改革创新的一种方式，同事之间互换角色，相互学习沟通，取长补短，共同提高，挖掘新的潜能，发挥新的优势。学校领导及职能部门要充分考虑到管理人员的自身发展与提升的要求，努力为管理人员提供发展与深造的机会，搭建更多的创新学习机会与发展平台，使管理岗位工作人员的自身发展能有新的突破，从而真正提升高校的管理水平。

3.总结

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学校要结合国家教育发展目标，制定自己的发展目标。财政拨款是高校资金来源的主渠道，以在校学生人数为准来进行拨款，但在整个地方高校办学经费中的比例呈下降态势。科研经费收入、校办实业收入、对外服务收入以及参股控股等对外合作、捐赠等的收入未来应有极大的增长，是高校收入的战略增长点。编制预算时，除满足一般支出需要外，要考虑学校事业发展的重点和突破点，重点专业和学科可以投入较多的资金，新的学科和专业建设，需要专家的反复研究和论证，谨慎地投入资金。高校教育科研事业的发展是一个长期的过程，依据其发展目标和计划，除了应编制年度收支预算外，还应编制中长期预算，为高校的长期发展提供资金保障。学校的支出是否合规、合理，主要取决于预算的编制这个大框架，一旦预算编制有问题，在预算执行中才发现，就很被动，所以预算是财务管理的核心，是财务管理的顶层设计，它虽然来源于财务活动的实践，反过来又极大地影响财务管理活动。

二是提升预算管理机构的独立性，提高预算管理机构的地位。

目前，我国高校普遍以包含预算、会计、收费职能于一体的财务处机构设置形式。有学者提出把以上三个并列设置为预算处、会计处和资金处的中层管理部门。我们认为这样设置可以提高预算的重要性，但由于预算与会计等部门联系密切，这样划分会削弱它们之间的联系，造成沟通上的困难。据了解，伯克利大学的学术委员会由学校全体教师组成，学术委员会下设预算委员会，该委员会负责全校人员经费预算的政策制定，委员会成员由主管计划和预算工作的副校长、行政部门负责人以及院系教授组成。委员会的设置保证了在制定预算时既能反映行政权力的要求，也能反映学校力量的声音。根据我国的实际情况，我国高校也可以设立一个预算管理委员会，由一名副校长分管，成员包括各行政部门和院系负责人、重大科研项目负责人及学校产业部门负责人组成，作为学校预算管理的高层机构。强化预算编制的力量，在财务处设立预算科，由财务处的一名副处级人员分管，预算科由两名负责预算的具体编制工作。学校各行政部门和院系等应由专门的人与预算科建立密切的工作关系，作为预算科编制预算的具体信息来源。由此该人员对本部门的收支必须了如指掌。这是学校预算管理的基层层次。

三是提高预算编制的水平。

预算部门人员要有较强的政策水平，及时了解国家和上级预算管理方面的方针政策，透彻理解政策的内涵；预算部门人员还要有一定的理论水平，经常学习新的预算理论，用于指导预算管理的实践；预算部门人员需要很强的沟通能力，经常到各职能部门了解情况，包括各职能部门运行、资金的使用、未来职能部门的变化发展等，科研项目的性质及进展。在编制预算前要做好调查研究工作，调查上年度预算执行情况，分析上年度预算中存在的问题。把基数法、零基预算和流动预算等编制方法结合起来，综合运用。各种预算编制方法没有绝对的优缺点，对项目变动不大的项目，可以采用基数法这种简单高效的方法；零基预算法是以“零”为起点，来分析判断并编制预算，虽然工作量大，但对情况变动较大的项目非常有效，可以减少原来不合理的支出，充分考虑新增预算的合理性和必要性，提高资金使用的绩效；预算部门人员还要了解学校近期工作目标和中长期的战略规划，使预算的编制能满足高校中长期的发展需要，这就要求负责预算的领导有着战略眼光。

四是完善预算管理的职能。

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1判定指标

在护理后统计护理的有效率，氛围显效、有效与无效3个指标，其中，显效：患儿能在短期内康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；有效：患儿经过护理之后明显有好转，并能够康复出院，无因护理不当引发的后遗症与并发症；无效：护理效果不显著，对医疗的作用不大。同时，应用该院自制评价表，对患儿家属实施问卷调查，统计患儿家属对护理的满意率例数与概率，分成非常满意、满意及不满意3个指标，而总满意率=非常满意率+满意率。

2结果

2.1对比两组患者的护理有效率

对两组患儿采用不同的护理对策之后，对比两组护理的有效率发现，其中，对照组49例患者中，显效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，无效11例，占22.44%，其总有效率是77.55%；研究组49例患者中，显效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，无效2例占4.08%，其总有效率是95.92%。可知，研究组的护理有效率明显高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。

2.2对比两组患儿家属对护理的满意度

给予对照组患儿实施常规护理，给予研究组患儿实施人性化管理护理，调查两组患儿家属对护理的满意率，对照组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意31例，占63.27%，满意11例，占22.44%，不满意7例，占14.29%，其总满意率为85.71%；研究组49例患儿家属对护理的满意度评价中，非常满意41例，占83.67%，满意6例，占12.25%，不满意2例，占4.08%，其总满意率为95.92%。可知，研究组患儿家属对护理的满意率明显高于对照组患儿家属对护理的满意率，差异有统计学意义（P＜0.05）。

3讨论

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企业员工参加工商管理培训能够促进企业发展，提高经济效益，有的企业非常重视，但整体来看，企业工商管理培训仍存在问题。

1.企业不够重视

企业要树立不断进取的思想观念，不能只重视企业的生产速度，同时还要重视企业先进管理，重视制约企业发展的质量因素，不能片面追求速度，而忽略了企业管理。当今社会，科学技术日新月异，发展较快，工商管理培训作为新思想、新意识，也要紧跟时展步伐，加快推进。随着社会经济的不断发展，工商管理培训也要进一步加强。

2.师资力量有待加强

目前，企业虽然对工商管理培训工作认可度提高，但中小企业师资力量仍不足，因此达不到工商管理培训效果，或者效果甚微。需要成立专门的掌握先进工商管理知识水平的培训机构，并使工商管理培训知识与世界接轨，使企业员工达到世界先进管理水平。

3.培训形式有待改善

要改革传统的培训模式，探索新时期的新的培训方法，使工商管理培训工作真正为企业发展发挥好作用，真正能指导企业管理工作实际。

二、加强工商管理培训的措施

1.进一步提高业务技能

目前，企业管理已逐步进入现代化、科学化、信息化、网络化时期，企业管理人员要不断学习，调整知识结构，学习新技能，不断提高业务水平，才能适应当代形势的要求，进一步加强岗位技能培训，为企业提供更好的服务。

2.参加学术交流

应组织企业工商管理人员参加学术交流学会，参加企业工商管理专题知识讲座，参观学习，研讨等活动，还可以进行专著编写，翻译外文，交流各种信息，开拓视野，增长知识。

3.参加继续教育

通过继续教育可以使企业工商管理人员改善智能结构，知识结构。继续教育的形式主要有：参加自学考试、高等院校深造、假期函授培训、集中脱产基本技能培训等。现代社会，科学技术日新月异，知识更新较快，要想与时俱进，防止知识老化，提高自身素质，就要不断学习和创新。通过继续教育，可以不断学习新知识，新技能，提高自身素质，加强创新意识和竞争意识的培养。

三、结语

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1．适应新时期下高校行政管理工作的实际要求

当前，随着社会主义经济的发展与进步，高校的办学规模在不断地扩大、办学质量在不断地提高，同时，为了适应社会的发展与需求，高校已全面进入了教改时期。面对新时期高校改革与创新的深入发展，高校的行政管理工作必须创新，进而全面提高行政管理人员素质。只有提高行政管理人员的素质，才能从根本上确保其工作的质量与效率;只有提高行政管理人员工作的质量与效率，才能确保高校各项工作的顺利开展，从而推进高校的现代化进程。

2．更好地协调高校各部门之间的关系

高等教育学校整体工作包括教研工作、教学工作与管理工作。因此，要想全面确保高校的教学质量，就需要做好行政管理工作。高校的行政管理工作是协调好高校各部门关系的重要途径，只有提高行政管理人员的素质，才能提升行政管理工作的质量，从而集中高校各部门的力量，确保高校各项工作的顺利开展，为高校实现培育人才的教育目标奠定基础。

3．促进高校更好的发展

随着高校改革的全面深入，高校的发展与变化给高校领导层的工作带来了压力，如何既能纵观高校改革发展的全局，又能抓好各项工作的细节，成为当前高校管理层所面临的挑战。高校行政管理人员在深入管理工作的过程中，势必会涉及到学校内部事务的方方面面。因此，提高行政管理人员的素质，使其能够承担起相应的责任，在开展工作的过程中，以促进高校发展为己任，不断地从管理工作中总结经验，探索解决问题的思路与方法，从而为高校领导出谋划策，提出相应的意见与建议，促进高校更好的发展。

二、高校行政管理人员素质的现状

1．现代化管理意识淡薄，管理效率低

当前，随着知识经济的发展，高校的行政管理理念得到了进一步的创新与发展，应与时俱进。但是，很多高校的行政管理工作依旧禁锢于传统的管理理念中，致使其依旧采用传统的管理方式来开展工作，这就从根本上束缚了高校行政管理工作的创新与发展。随着信息技术的发展，高校的现代化进程逐渐深入，更新了行政部门的硬件设施，不仅为行政部门人员配备了计算机，还建立了校园网络。但是，由于当前大多数高校的行政管理人员现代化管理意识淡薄，尚未意识到信息技术的使用会有力地促进管理工作的开展，同时，行政管理人员也不善于应用计算机来强化管理。长此以往，不仅浪费了高校的资源，还致使行政管理工作的管理效率变低，从而阻碍了行政管理工作在高校建设中发挥作用。

2．高校对于行政管理工作缺乏重视

致使行政管理人员待遇过于低下当前，高等教育院校在不断地发展与壮大，其社会影响力在不断地增强，高校教师的社会地位在不断地提高，其收入与待遇也随之得到了较大幅度的提升。但是，由于高校对于行政管理工作的重要性认识不足，长期忽视，致使行政管理工作在高校中处于弱势地位，行政管理人员在高校中也长期扮演着可有可无的角色，其待遇要远远低于教研人员。这就致使高校中拥有较高学历或职称的科教人员不愿意从事行政管理工作。因此，多数从事行政管理工作的人员的学历都低于教研人员。

3．行政管理工作岗位设置以及管理缺乏科学性

管理人员服务意识淡薄学校与学院二级管理体制是当前高校行政管理部门的设置形式。在此种体系下，各行政管理机构的重复设置致使管理工作发生重复，从而使岗位职责难以明确。久而久之，管理层次的不明确和重复性致使高校行政管理工作产生矛盾。同时，高校行政管理人员在任用、管理以及薪资待遇等方面都是依照当前政府机构人员的编制建立的。因此，高校的行政管理部门人员臃肿。近年来，随着该种体制弊端的日益暴露，高校开始进行相应的转变，实行聘用制度。但是，这样的聘用制度是建立在原有制度基础上的，并没有对原来行政管理部门岗位设置等问题进行改变，也没有对行政管理人员能够被继续聘用等问题进行规定与执行。因此，这种形式上的改变无法解决当前高校行政管理工作的现状，行政管理人员的工作过于稳定，致使其完全没有危机感和使命感，进而缺少相应的服务意识，无法将个人的思想与行动相统一，为高校的发展而服务。

4．过于注重个人的经验，缺乏学习的积极性与开拓进取的精神

当前，在高校教育改革和发展壮大的过程中不断地将其下属院校合并以扩大办学规模，增强社会影响力。在此过程中，高校将很多无法分配到教研岗位上的人员，集中分配到行政管理部门，这就致使行政管理人员队伍结构复杂，来自于不同岗位，具有不同专业学历背景。在实际工作中，由于缺少相关方面的专业知识，又缺少相关知识的培训，加上行政管理工作又相对比较复杂，重复性的工作比较多，致使这些人员在工作的过程中，通常按照个人以往的有限经验行事，很多时候缺少培训学习的积极性，从而缺乏现代管理意识与能力。由于行政管理工作具有一定的秩序流程规定，这就直接导致管理人员思想上变得懒惰。长期的墨守成规，使其人浮于事，对行政管理业务缺乏钻研的精神，这种守旧且懒惰的思想使行政管理工作人员长期束缚于陈旧的管理理念中，以致于无法适应当前高校教改的实际需求。

三、提升高校行政管理人员素质的途径

基于高校行政管理人员素质现状的分析，按照当前高校行政管理工作的实际需求，必须全面提升行政管理人员的素质，以满足当前高校教改的实际需求，推进高校现代化进程。

1．加大思想政治教育和理论学习的力度

全面提升行政管理人员的思想素质一个人的思想理念体现着其人生观、世界观以及价值观，只有树立正确的思想理念，才能指导个人的行为符合社会的价值取向，才能具备积极进取、奋发图强的精神。因此，高校要想提升行政管理人员的素质，就必须从思想工作抓起。这就需要高校加大对行政管理人员的思想政治教育和理论学习的力度。在开展工作的过程中，要从行政管理工作的实际出发，认真贯彻党的方针政策，使行政管理人员能够在学习的过程中，不断地强化自身的政治思想，树立正确的政治思想理念，将下的社会主义理论体系正确地运用于实际的工作中，从而实事求是地分析并解决工作中的问题，调和高校各部门之间的矛盾，以促进高校和谐、健康的发展。同时，要注重培养行政管理人员的心理素质，使其在正确思想理念的指导下，能够勇于面对困难与挑战，具备良好的团队合作精神，在积极进取的过程中，不断地强化自身的素质与能力。

2．努力培养行政管理人员的创新意识

提高行政管理人员的创新能力当前，随着高校现代化进程的逐步深入与发展，高校的办学理念也在不断地创新与发展。在高校教育不断开放化与国际化的发展背景下，高校的行政管理人员必须不断地提升自我。这就要求高校的行政管理人员不仅要具备良好的业务素质与专业知识技能，还要与时俱进地更新思想观念，不断地提升自身的创新意识与能力。只有这样，才能适应并更好地服务于高校的现代化进程。同时，高校的行政管理人员在具备实事求是精神的基础上，还需要不断地解放思想，能够以发展的眼光看待问题。只有这样，才能在高校发展的进程中不断地提出新想法，以创新性的发展眼光为高校开拓出新局面，从而能够使高校更好地应对发展过程中的变化。

3．强化行政管理人员的服务意识

高校要想不断地强化行政管理人员的服务意识，就必须使其树立服务型管理理念。这就要求高校要不断地加大对行政管理人员的培训力度，使其有目的地学习管理学、心理学以及教育学相关方面的知识，从而优化自身的知识结构。在提升自身知识结构素质的同时，能够明确开展行政管理工作的目的，从而深入师生之中，切实地体察“师生之情”，想师生之所想，为师生所需和学校发展所需而服务。同时，要不断地强化行政管理人员的爱国主义情操和集体主义情感，增强行政管理人员的责任意识，使其树立“为人民服务”的精神，从而使其肩负起工作的职责，全心全意地为师生服务，进而促进高校行政管理工作更好的开展。

4．为行政管理人员创设良好的工作环境

“孟母三迁”的故事说明了环境对一个人成长的重要性，“近朱者赤，近墨者黑”又再一次强有力地说明人的行为习性很容易受到周围环境的熏染。因此，要想全面提升行政管理人员的素质，就必须为其创设一个良好的工作环境，从而净化其工作的氛围，使其能够在不断提升自身政治思想的同时，也能更好地付诸于行动，并能够有效地规范其行为，为其更好的发展创造良好的环境氛围。只有这样，才能为高校行政管理工作人员更好地开展管理工作奠定基础，才能充分地挖掘出管理人员的潜能，使其充分发挥自身的能力，从而更好地服务于管理工作，进而提升管理工作的效率，促进高校的发展。

5．完善相关的管理制度体系

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对于管理人员，只有对自己的岗位有更清楚的认识，才能将工作做得更好、更深入。所以在平时的管理工作中，要主动发掘工作中的趣味，并将此传递给馆内的员工及师生。这时会发现，原来管理中做不到位的地方，通过岗位认识的转变而做得更好，原先认为枯燥无味的管理，这时竟变得兴趣横生。所以，管理人员应当通过管理中细节或出现的问题，在有效分析解决过程中扭转错误认识，培养爱岗意识。

2提高服务师生的观念

图书馆作为学校重要的学习资源，直接的服务对象是老师和学生。管理人员的主要工作就是将图书馆的工作做到位，最大限度地满足师生的需求，并为他们的教学或学习提供更好的文化服务。要做到此点，就要求管理人员和师生建立良好的关系，这样，才能使他们感觉到在图书馆查阅资料时的愉悦，使他们将图书馆当做自己第二个工作地点。更重要的是，良好关系的建立，对图书馆管理制度的完善也有积极作用。

3培养良好的职业道德

职业道德是一个人在工作中言行举止的表现，具体表现为思想作风、思想境界、道德观念、礼貌习惯等。作为图书馆的管理人员，由于工作的性质，在平时的工作中，应当做好自觉遵守管理制度，做好文明服务师生，做好严于律己，做到对事不对人，做到工作态度谦虚不傲慢等。只有做到这些，才能为馆内员工树立良好的形象，才能将管理工作做到位，才能赢得馆内馆外的赞誉，才能使整个管理体系呈现出融洽宽松的工作状态，才能提高管理效率。

4增加图书馆管理专业知识

作为图书馆管理人员，应当具备良好的管理专业知识，如：图书馆管理概论、藏书分类、图书馆查阅系统建设等，只有具备这些专业知识，才能在分配任务时，更具有针对性。另外，除了具备管理基础知识外，还应当具备图书馆数据库建立、信息系统建立、网络搜索等方面的知识，以此，才能够对员工进行重点培训，才能够主动地关注市场中的最新信息，进行主动的引入，使管理系统更加完善。此外，管理人员在增加自身管理知识的同时，也应当注意员工的工作现状，对于工作不到位的，应当给予培训，以提高他们的服务水平。

5树立竞争观念

有些图书馆管理人员会有一种错误的观念，那就是图书馆处于学校的庇护中，根本没有竞争可言。这种错误思想直接导致管理人员及员工的紧迫感降低，对工作保持得过且过的态度，导致被快速发展的信息远远抛在了后边。所以，作为图书馆管理人员，应当深切感受到同行间竞争的压力，将这种压力转变为不断进取的动力，使自己不断地学习最新的管理方式，不断地涉猎市场中最新的信息技术，不断地提高综合素质，并将这种竞争的紧迫感传达给自己的员工，让他们也具有竞争意识。

6树立以人为本的管理理念

企业管理要求管理人员做到以人为本，同样的，图书馆管理人员也要将以人文本的理念贯穿到整个管理当中。要做到此点，必须注意以下几方面：（1）根据社会的需求，将以读者为本贯穿到日常的图书馆管理中，为学生和老师提供良好的学习条件，并对他们遇到的问题给予热情地解决。（2）有意加强员工的业务素质，即管理人员应将以读者为本的管理理念灌输给每一个员工，并对他们进行服务培训，使他们将馆内的工作做得更深入。（3）对目前的市场信息进行多方位、多渠道地分析，并及时了解师生的需求信息。

7结语

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教学方法落后，课堂缺乏互动

很多院校虽然已逐渐重视专业实践课程的开设，也强调了理论课与实践课的比例，但究其教学方法还是以教师讲学生听为主，该教学方法对高职教育存在一些明显不足，主要表现在以下几个方面：老师主动授课，学生被动听讲，学生缺乏学习的积极性，讲师一言堂，学生缺乏学习的主动性、互动性；先知识，后技能，重知识，轻技能，强调知识点的从易到难，从浅入深，但知识点相对分离，理论与实践分离；传统说教式的教学方法对职业素质、实践能力的培养尤显不足。

就业指导力度不够

职业教育即学生就业前的职业准备教育，职业教育质量如何，衡量的标准应该是培养的学生是否掌握职业岗位需要的能力。目前重招生、轻就业的现象比较普遍，对劳动力市场的实际需要缺乏研究，对岗位实际技能的要求把握不够，对就业信息掌握不足，对毕业生缺乏有效的就业指导和服务。

专业调整方法

在进行课程体系改革的过程中，应该以学生为主体，使课程调整与社会需求相适应，使课程调整具有一定的前瞻性和系统性。

1以市场为导向，优化人才培养方案

高职网络系统管理专业是培养德、智、体、美全面发展网络应用型高素质人才，信息技术、网络通信技术的快速发展，决定市场对网络系统管理专业人才需求也在不断发生变化，专业的人才培养方案亦要与时俱进。长期坚持以市场需求、学生就业为导向不动摇，适时调整人才培养方案；根据高职办学宗旨与特点，要注重强化岗位特定能力、重视企业行业基本能力、保证职业通用能力。

2基于职业岗位，调整课程体系

基于职业岗位建立高职网络系统管理专业课程体系，采用学分制，必修与选修相结合，学生可以根据兴趣爱好选择教师与课程，体现学生的主体地位。通过市场调研，当前网络系统管理专业市场相关的工作岗位有：综合布线员、网站维护工程师、网络管理支持与维护工程师、网络管理员、网络安全工程师、网络架构工程师、网络系统集成工程师、网络设备营销员等，根据各院校自身特色、师资、实训条件等因素选取两到三个典型工作岗位设置课程体系。

3注重过程考核，调整课程考核方式

职业教育在培养模式中强调以就业为导向、以能力为本位，专业总体考核采用学分制，修满学分准许毕业，课程的考核区别与传统学科本位的考核方式，每门课程的考核方式原则上应由该课程任课教师，并制定详细的考核方案。根据课程的特点、规律及教学要求不同，课程的考核方式可以采用笔试、上机考试、过程考核、大作业等方式。主要考察学生在分析问题、思考问题、解决问题过程中，对目标的确定、重点的把握、知识的融会贯通等方面的能力。

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我国国际工程承包企业贯彻实施“走出去”战略，参与国际竞争，其实质就是以工程承包为载体，通过人员的有效管理和优质服务，达到获得经济效益或社会效益的最终目的。在风云变幻、竞争激烈的国际市场中，人才的竞争对企业的影响将更加深远。单纯靠资本投入和机械设备等传统手段保持企业长期竞争力是远远不够的，竞争成败的关键最终取决于人才。

但是，从总体上看，我国国际工程承包企业普遍存在人力资源不足的问题，特别是与主营业务密切相关的国际商务、投标报价、施工管理等人才严重匮乏，已经成为制约企业进一步发展的“瓶颈”。

因此，只有建立人力资源国际化管理模式，为企业在新世纪的发展奠定雄厚的人力资源基础，国际工程承包企业才能真正把握经济全球化带来的机遇，实施“走出去”战略，在竞争中立于不败之地。

一、更新人力资源管理理念

传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈、重关系轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进，更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

1、要正视在市场经济条件下企业与员工之间的契约关系

正是这种契约关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是一柄“双刃剑”，一方面，企业通过市场配置，可以淘汰一些不能胜任工作的落后员工；另一方面，人才一旦遭到闲置、压抑或浪费，会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。

因此，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。

2、要正确认识不同员工之间的差异问题

每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。

二、拓宽人才引进渠道

国际工程承包是一项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等一系列人才群体为基础。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。

在深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立一支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下：

事业留才：

营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住。

重金聘才：

对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务。

竞争用才：

在企业内部积极倡导能者上、平者让、庸者下的竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。

属地择才：

加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻在国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务。敢于吸收具有国际经营能力和技术开发能力的优秀当地人才在企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要管理职务。

三、完善员工培训体系

现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：

全过程：

就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。世界秘书网版权所有

多样化：

坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。主要方式为：加强企业内部培训机构力量，培训内容以企业文化、规章制度和专业技能为主；加强与有关高校、科研机构的横向联系，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。

重点突出：

要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。

四、建立富于激励力的薪酬体系

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高下。良好的薪酬管理模式不仅要对国内总部人员具有激励力，而且要对驻外工作的员工具有吸引力，使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线、乐于到艰苦地区工作。

当然，由于每个企业的情况不同，薪酬制度也会各具特色，但无论是哪类企业，都要注意以下问题：

一是，企业薪酬体系必须要有激励性；

二是，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；

三是，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。

一个好的福利制度是企业薪酬体系的重要补充，对于企业吸引人才、稳定员工队伍、提升满意度都发挥着巨大的作用。国际工程承包企业在设计福利制度时，可根据人才竞争形势的需要，在依法向员工提供正常的福利之外，结合各自实际情况，进行福利制度创新，努力探索住房补贴、购车贷款、国外旅游、子女教育辅助等新的福利模式，并学习借鉴西方的“自助风格福利组合”方案，把企业拟花费在每个员工身上的附加福利数额告诉职工，根据不同福利种类规定的最高限额，允许职工在公司指定的多项计划中进行选择。

五、营造国际化管理的企业文化模式

企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。营造国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。

由于国际工程承包企业具有跨国经营的特点，经营地点不同，人力资源来源千差万别，必须要充分考虑工程项目所在国的地域文化特征，在尊重当地文化传统和风俗习惯的前提下，正确处理好中国员工与当地员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围。

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一、 管理者首先是个人力资源经理

对基层管理者来说，本人承担部分甚至是关键部分的业务工作，这是合情合理的。但管理者必须关注、理解和解决人的问题，部门有职位空缺需求时应招聘什么素质类型的员工？现有员工的素质是否适应工作需要？适应需要但尚不足以胜任的员工如何培训和提高？如何评价员工业绩、能力和态度？怎样与员工有效沟通？如何帮助、辅导、激励员工？优秀的业务管理者直接参与招聘、培训、考核工作，同时也是个优秀的人力资源经理。

二、 管理者应优化自身的管理风格

每个管理者具有不同的管理风格，有的倾向于集权、专权，要求下属绝对听命、服从；有的愿意倾听下属意见，愿意员工参与管理；有的以专业或知识树立权威，对员工施加影响；有的更主动地与员工沟通，辅导员工心理或专业知识、技能。对IT行业而言，优秀管理者的管理风格通常表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个部门或团队的氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，或沉闷、混乱、松散，或活跃、明晰、凝聚；或士气低落、消极，或士气高昂、积极向上。而最终则决定了组织的绩效和目标实现。因此，管理者应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于建设和营造良好的组织氛围。