组织心理学论文范文

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初中物理教学论文以学生为中心组织课堂教学

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关键字：胜任力素质模型、扎根理论、招聘体系

一、胜任力理论综述

胜任力理论在1973年由哈佛大学著名心理学家麦克利兰提出。麦克利兰在《测量胜任特征而不是智力》的文章中对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，"学习成绩与职业成功之间并没有必然联系，学校中的智力和能力倾向测验并不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公平"。 麦克利兰认为应该用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试。

自麦克利兰首次提出"胜任力"的概念后，基于胜任特征的人力资源管理与开发成为近些年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学科领域研究的热点问题之一。①学术界对胜任力理论的研究主要集中在对胜任力的概念界定、胜任力分类以及胜任力模型三个方面。多数学者认为，胜任力的个人条件和行为特征可以直接影响工作业绩，从而将企业中的高绩效工作者与低绩效工作者区分开来，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。根据胜任力的显现程度不同，又可以将其分为两类，即外显胜任力与内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任者基础素质的要求，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，这部分胜任力不易被感知并且难以培养及改变，是决定工作者绩效高低的关键因素，所以内隐胜任力也被称为鉴别性胜任力。②

二、基于胜任力模型的招聘体系与传统型招聘体系的比较

（一）招聘的目的不同

传统的人力资源招聘主要是为了满足企业发展过程中的岗位空缺。而基于胜任力模型的招聘是为了支撑企业的战略目标的实现而进行的人才储备，更关注招聘的人才对于组织战略目标实现所起的作用。胜任力模型产生的基础是企业战略与核心竞争力，胜任力模型即是将企业战略与核心竞争力转化为招聘语言。

（二）招聘侧重点的不同

传统的人力资源招聘是根据岗位说明书及岗位分析来确定招聘的标准与要求，在面试时偏重对知识与技能的考察，缺乏对候选人未来绩效的预测。而基于岗位胜任力的人力资源招聘更注重人-岗-组织之间的匹配。招聘时将候选人的潜在素质与岗位进行匹配，以此来进行人才选拔，这样的招聘方式更能甄选出具有高绩效潜能的候选人。

（三）人才选拨方式的不同

传统的人才选拨方式着重考察候选人的教育背景和知识水平，考察的方式主要有面试、笔试、心理测试等组成，而最终候选人的确定受面试官主管态度影响较大，具有很强的随意性，并且效度难以把握。基于胜任力模型的人力资源招聘侧重于对候选人潜在素质的挖掘（价值观、态度、个人动机等），主要的招聘形式为关键事件访谈法。通过关键事件访谈，充分挖掘高绩效工作者的素质。

三、基于扎根理论的岗位胜任力素质模型建立

接下来，本研究根据扎根理论的基本思想，以下沙某企业人力资源专员岗位为例，对人力资源专员的岗位胜任力素质模型进行构建。

（一）数据来源

本论文采用理论抽样的方法对访谈对象进行选择，通过对资料的收集进行理论完善，并通过理论的完善指导下一步的访谈。在访谈过程中，根据扎根理论的资料整理原则，对访谈资料进行整理，不断提取出新的概念和范畴，直到理论饱和为止。本论文围绕"您认为人力资源专员应该具备哪些素质？"的访谈主题进行，访谈主要分为两个阶段，第一阶段对该企业的3位高级人力资源专员进行了访谈，第二阶段对该企业2位企业高层管理者进行了访谈。

（二）资料分析编码

1.开放性编码

本阶段主要是对访谈的资料进行整理，将访谈者的话语整理成文字语言，并从文字语言中提取出概念。

表1 原始资料的开放性编码分析

通过开放性编码，我们提取出八个概念，根据概念的分类原则，我们依次命名为M01办公软件使用能力、M02法律法规知识掌握、M03沟通能力、M04组织协调能力、M05表达能力、M06专业相关性、M07团队合作能力、M08数据处理及分析能力。

2.主轴编码

这一阶段的主要任务是确定主范畴，归类结果如表2所示。

表2 主轴编码分析表

经过开放性编码与主轴编码，我们得出了人力资源专员的岗位胜任力素质应包括五个方面：数据处理能力、人力资源基本知识、沟通表达能力、组织协调能力、团队合作能力。

四、基于胜任力素质模型的招聘体系构建

素质模型构建出之后，企业就可以进行招聘体系构建，构建过程如图2所示。

图2 基于胜任力素质模型的招聘体系构建

首先，企业根据发展战略提出胜任岗位需要具备的素质。

其次，基于企业战略的基础上确定人力资源规划，并进一步确定人力资源需求。

第三，在胜任力素质模型基础上确定职业发展规划。在确定职业发展规划时不能与企业战略相脱节，企业要注意将员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，让员工和企业同步发展进步，这样不仅有利于企业的战略人才储备，而且有利于企业目标的实现。

最后，进行人才招聘。在基于岗位胜任力基础上的人才招聘，可以让招聘主管在面试时目标清晰，快速锁定企业所需人才。而且基于企业战略基础上建立起来的岗位胜任力也减少了人-岗不匹配的风险。

本论文主要论述了基于胜任力模型下的招聘体系构建，在研究过程中，在对某企业高绩效员工访谈的基础上构建了胜任力模型。建立在科学理论和实证分析基础上的胜任力模型将有利于完善中小企业的招聘体系，进而激励与引导员工进步，实现员工与中小民营企业的同步发展，从而提高员工的适应能力和抗压能力，减少企业内部纠纷问题的出现，将对我国的人力资源合理配置产生一定的影响。

注释：

①仲理峰，时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论，2003（2）：4-8。

②张兰霞，闵琳琳，方永瑞.基于胜任力的人力资源管理模式[J].东北大学学报（社会科学版），2006（1）：16-19。

参考文献：

[1]林颖.我国胜任力研究十年[J].中国浦东干部学院学报，2010，4（3）：84-89.

[2]李军锋，周宁，马婧，韩小汀.知识型员工个人元胜任力的测量模型[J].北京理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：75-81.

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关键词： 心理契约 组织公民行为 影响

目前，学术界和管理界单独对心理契约理论和组织公民行为理论进行研究的情形较多，而研究它们之间相互关系的情形较少。心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。研究表明,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(包括工作绩效、组织公民行为)和态度(包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关。

一、心理契约的概念

心理契约最早是由组织心理学家Argyris提出来的，用以说明雇员与雇主之间的关系。自20世纪80年代以来,由于学术界对心理契约中谁是主观理解的主体产生了分歧，所以产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau 、Robinson和Morrison等人为代表.强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”；另一派则以英国学者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。

本倾向于Rousseau学派的观点，对它的定义是：雇员在开初与组织人互动中因组织明示或暗示的许诺而感知的，后来并不一定为组织人所意识到的，对自己应该承担的责任义务和组织应该承担的责任义务的理解，即自己应当做什么来满足组织的需求,组织应当兑现什么来满足自己的发展。它的核心成份是双方内隐的交换关系和相互责任。一旦心理契约被单方面违背，员工的期望变成绝望，他们的士气，精神面貌，工作满意度，对组织的情感投入，工作绩效等显示指标会立即下降，严重的会引起各个层次的人员流动，特别是核心技术人员和中高层管理人员。

二、组织公民行为的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了组织公民行为（OCB）的概念，认为它是未被组织正式规范为工作说明书的要件，但却是组织需要的。随后，Organ于1988年提出了正式的定义，认为组织公民行为是员工自觉自愿表现出来的，即非正式角色所强调的，也不是薪酬体系所确认的，但却对他人和组织有着积极作用的个体行为。1997年，Organ结合Borman & Motowidlo周边绩效的概念，对它再次进行定义，已得到学术界的广泛认同和引用，他认为OCB能够改善组织的社会和心理环境，并对任务绩效提供强大支持。

基于上述理论，本文对OCB的见解是：首先，它是员工的角色外行为，不受岗位职责和工作说明书的约束，员工实施与否完全取决于个人对组织系统的感知和价值观导向;其次，组织不提供正式的奖惩赏罚系统来对这种行为进行激励或抑制，员工作出这种行为不会收到立竿见影的物质效果，漠视这种行为也不会受到组织的惩罚；最后，OCB是一种外显的积极行为，能够被接受者所感知。

三、影响分析

心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。

由于个人能力、年龄、性格、爱好、价值取向的差异，每个员工都有特定的心理契约。哪些事情该做，哪些事情不该做，哪些事情做多少，每个人心中都有一把算盘。虽然人人都会尽雇员责任，但每个人的理解不同，现实中做出的组织公民行为也会多种多样。具体而言，可以由心理契约的类型来定，根据绩效要求（视“明确界定的”还是“没有明确界定的”而定）和时间结构（视雇员与雇主期限是“长期的”还是“短期的”而定）两个维度将心理契约划分为四个类型：

1.交易型：组织对员工的绩效要求明确，雇佣关系持续的时间较短，员工具有较低的身份感和组织认同，并且流动性强，适用于临时合同工。

2.变动型：组织的绩效要求非常不明确，组织与员工的契约期限非常短，员工具有高不稳定性和高流动性，很难谈什么组织承诺和雇员忠诚。严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织变革或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系。　3.平衡型：组织提出了明确的绩效要求，希望员工达到某个目标，并且员工在组织中待的时间较长，不会轻易跳槽，这类员工具有较高的组织承诺和团队承诺。

4.关系型：组织对员工的绩效要求是模糊不确定的，并且员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机组成部分。另外，员工待在组织中的时间较长，具有较高的组织承诺和身份感，情感方面的投入相当多，例如家族企业中的成员。

就交易型的员工而言，他们与组织的关系多由经济契约而定，很少附带其他关系，组织付薪基本上是按时和按件计算的。组织向员工承诺的是有限的、短暂的雇佣期，较少甚至没有涉及职业发展规划或者福利津贴，没有把临时合同工当自己内部人看待。所以员工形成的心理契约也不会对雇主抱有过多的期望，只盼能够得到属于自己的工资。在这种心理的支契约的支配下，员工只会做好本职工作，不会涉及过多的角色外行为，承担其他的责任，做多做少得到的结果都是一样的。

就变动型的员工而言，在组织变革情境下，因为员工的心理原因而往往会出现如下问题：持续性的减少产量，要求增加报酬或调职；不断发生争吵或乖戾的行为；罢工、无故旷职或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降；服务品质变差；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作等等。他们与组织的心理契约一会儿是不需要修改的，一会儿是需要重新修订的，一会儿是要终止的，总而言之心理契约是极不稳定的。

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[关键词] 心理契约 社会交换 公平理论

心理契约作为反映组织-员工关系的关键因素，最敏感和最集中地反映了企业组织结构调整和雇佣关系调整导致的企业-员工关系变化，自上世纪90年代以来，就成为组织行为学家研究的重点。心理契约关注的组织-员工关系是一种双方互动的社会交换关系，交往双方互惠互利的理念成为其关系发展的动力。

一、理论概述

1.心理契约理论概述

美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年所著的《理解组织行为》中，最早提出“心理契约”这一概念，说明在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式和非公开说明的期望。莱文森（1962）等人认为心理契约是组织与员工之间存在着的隐含的、未公开说明的相互期望的总合。施恩在1980年的著作《组织心理学》提出心理契约是“每一组成员与其组织之间每时每刻都存在一组不成文的期望”。近年来，以罗素为代表的学者把心理契约界定为：雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。心理契约就是员工对企业存在着各种内隐的、含而未宣的、为公开说明的期望，是知觉性的和个体性的。

2.社会交换与公平理论概述

社会交换是美国社会学家霍曼斯等人（1958）借用和修正古典经济学的功利主义假说发展而成的反应人与人社会交往的理论学说，该理论从人的生理需要和心理动机出发，说明个人为获得报酬或避免惩罚而选择理性行动。古尔德纳（1960）提出社会交换理论中的互惠原则，认为人们应该帮助那些帮助过他们的人，并不应当伤害那些帮助过他们的人。社会交换就是指存在于人际交换中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。

由社会交换理论发展而来的分配公平理论，被亚当斯（1965）等人发展为公平理论，该理论说明收益与代价应当是公平的，并指出社会交换的双方追求投入-产出的相对平等。在双方交往中表现为：如果一个人的收益与投入之比与另一个相同地位的人的比率大致相同，则认为实现了公平分配，心理上比较平衡，社会交换过程也会继续；如果自己两者之比低于对方，则产生抱怨或愤怒等消极情绪，并选择减少投入或中断交往；如果自己两者之比远高于别人的，则觉得内疚并设法补偿。

心理契约正是基于社会交换理论和公平理论基础上提出的。它的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的关系，双方均需要有付出才会有收益。

二、心理契约与社会交换、公平理论的关系

1.社会交换与心理契约的关系

社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，依据互惠规范，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业许下更多的承诺和表现出更高的忠诚，并对心理契约中“组织的责任”有更高的感知，认为自己应该为企业做出更多的贡献。反之，当员工感知自己的期望未实现，即心理契约未被企业履行，认为自己对企业的付出没有得到企业的回报，则考虑需要对企业进行“惩罚”，在态度上表现出对企业和工作更低的满意感，行为上表现出迟到、早退和旷工等等，或者采取更严重的报复行为，如损坏企业财产、破坏企业公众形象，甚至泄露企业商业机密。所以，员工与企业的社会交换关系需要遵循互惠互利原则才能正常地进行。第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为个人的行为主体，怀特(1991)认为个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，员工会产生不同强弱程度的交换意识，同时也是不是所有的员工都参照互惠的规范做出同样的行为的原因。一般来说，交换意识强的员工倾向于根据在企业里享受到的利益的多少来调整他们的态度和行为，而交换意识弱的员工的态度和行为更少的受到他们在企业所得利益多少的影响；交换意识强的员工在感知企业良好地履行了自己的心理契约时会更加努力工作，交换意识弱的员工即使感知自己心理契约未被良好实现，但还是会继续努力工作。另外，有学者依据个人的社会交换意识强弱程度划分出三种类型的人群：乐善好施的性格的员工更偏向于交换关系中的付出行为；公平感知较强的员工更容易强调交换关系中的互惠行为；而对权利非常渴望的员工更强调交换关系中的取得行为。

随着社会经济的发展、企业改革和重组的速度加快，心理契约的内容也有发生了改变，新心理契约对旧的心理契约的替代也对管理者-员工的社会交换关系提出了新的内容。

2.公平理论与心理契约的关系

在企业-员工的互动关系中，员工对利益分配的公平感知尤其是对工资薪酬分配的合理性和公平性的感知，很大程度上影响其积极性和工作态度。公平感知可分为三种类型：一是分配公平，指个人对所他所得的利益公平程度的感知；二是程序公平，指决定利益分配的程序公平程度的感知；三是关系公平，指员工对组织领导者和决策者人际关系行为是否公平的感知，和对信息享受公平的感知。三种类型的公平感知对心理契约的作用呈现着差异。

许多学者都认为分配公平对心理契约的影响最大，员工对心理契约履行程度的评价主要就是依据分配的公平程度。同时，心理契约包括着交易维度和关系维度：交易维度是指心理契约由具体、短时、有形的相互责任构成，强调当前利益的即时交换；关系维度是指心理契约由广泛、长时和开放性的相互责任构成，员工与企业的关系是长期性，员工是企业里的一个有机的组成部分。两种维度的心理契约与分配公平的密切程度存在着差异。具有交易型心理契约的员工对分配的公平更加看重，他们强调及时的和直接的互惠，工作只是工具性的，结果分配是否公平就是评价心理契约履行程度的核心依据。具有关系型心理契约的员工强调自己应该以企业主人的身份来看待企业的分配，即使在某个时间里，企业分配给他们的利益出现了所谓的不公平，但是他们已经对企业形成的情感承诺继续维持心理契约的良性发展。

在企业里，员工追求的不仅仅是物质的报酬，还希望受到公平的待遇。如果企业在实施各种规定的程序是公平的，即使员工感知心理契约未被良好地履行时，能消除因心理契约未被企业履行而产生的一些消极情绪和行为。现代企业在进行结构和人员调整过程中，员工会产生较大的心理波动，但只要企业能保证程序的公平和透明，员工与企业就有可能在程序实施公平的过程中达成互谅互让。企业管理者对员工的尊重与信任是员工判断组织人际公平的重要标准，鉴于信任是心理契约的基础，人际公平是企业需要充分重视的维持员工良好心理契约的重要因素。

三、对企业人力资源管理的启示

员工与企业的关系是一种企业对员工投入与员工对企业贡献的社会交换关系，企业希望员工在态度上对企业表示出高的忠诚感、信任感和满意感，在行为上表现出更高的工作业绩、更少的离职等等，然而，企业的期望是需要先对员工进行投入，包括物质的投入和精神的投入，使其认识到自己对企业的价值。当员工感知到企业的投入与付出时，则判断自己享受到了企业的恩惠和实际利益，决定对企业进行贡献。所以，企业要主动给予员工的投入，尽可能保障员工的需要，才更能增强员工对企业回报的认知。

亚当斯认为，人们都会不自觉地将自己的投入产出与他人的投入产出进行比较。其中，薪酬和晋升是经常比较的对象。公平本身就是个人的主观认知，比较的内容、标准和时间都是个人的主观选择，管理者可以通过制度创新来影响员工的主观认知，建立员工一致认同的组织评价体系，帮助员工客观认识自己的投入产出，并建立一种公正、公开、公平的开放的和包容的组织文化。

另外，员工的年龄特征在企业管理中是一个值得重视的信号。一般来说，年长的员工或工作经验较丰富的员工的情感趋于稳定，他们更能控制自己的情绪，对心理契约破坏有着更理性的思考。同时，他们心理契约所包含的“组织的责任”和“员工的责任”会更现实，与企业的发展程度比较吻合，以至他们的心理契约也很少会出现破坏的情况，即使出现了破坏，他们也会尽可能把情绪转移到积极的事件。鉴于此，企业对于新进员工的管理与老员工或经验丰富的新员工的管理应存在着适当的差别，当然，这种差别是有益的，对于企业的发展和员工的进步都起着促进作用。企业在对新员工的招聘、录用和培训时，都应该考虑到新员工或经验不丰富的员工的心理和行为特征。

参考文献：

[1]杨 杰:论管理学中心理契约的界定与形成过程[J].学术研究,2003（10）:39

[2]陈加州等:组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4:75

[3]吴继红:基于社会交换理论的双向视角员工-组织关系研究[D].成都:四川大学博士学位论文,2008:13,17～18

[4]李 原:企业员工的心理契约――概念、理论及实证研究[M].上海:复旦大学出版社,2006:2～3

[5]叶勤.基于公平理论的员工薪酬满意度研究[D],大连:大连理工大学硕士学位论文,2008:25

[6]魏 峰 张文贤:国外心理契约理论研究的新进展[J].外国经济与管理,2004,2:15

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[关键词] 心理契约 组织公民行为 影响

目前，学术界和管理界单独对心理契约理论和组织公民行为理论进行研究的情形较多，而研究它们之间相互关系的情形较少。心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。研究表明,雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;而与积极的雇员行为(包括工作绩效、组织公民行为)和态度(包括满意度、忠诚度等）存在高度负相关。

一、心理契约的概念

心理契约最早是由组织心理学家Argyris提出来的，用以说明雇员与雇主之间的关系。自20世纪80年代以来,由于学术界对心理契约中谁是主观理解的主体产生了分歧，所以产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau 、Robinson和Morrison等人为代表.强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”；另一派则以英国学者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。

本倾向于Rousseau学派的观点，对它的定义是：雇员在开初与组织人互动中因组织明示或暗示的许诺而感知的，后来并不一定为组织人所意识到的，对自己应该承担的责任义务和组织应该承担的责任义务的理解，即自己应当做什么来满足组织的需求,组织应当兑现什么来满足自己的发展。它的核心成份是双方内隐的交换关系和相互责任。一旦心理契约被单方面违背，员工的期望变成绝望，他们的士气，精神面貌，工作满意度，对组织的情感投入，工作绩效等显示指标会立即下降，严重的会引起各个层次的人员流动，特别是核心技术人员和中高层管理人员。

二、组织公民行为的概念

Batemand & Organ于1983年首次提出了组织公民行为（OCB）的概念，认为它是未被组织正式规范为工作说明书的要件，但却是组织需要的。随后，Organ于1988年提出了正式的定义，认为组织公民行为是员工自觉自愿表现出来的，即非正式角色所强调的，也不是薪酬体系所确认的，但却对他人和组织有着积极作用的个体行为。1997年，Organ结合Borman & Motowidlo周边绩效的概念，对它再次进行定义，已得到学术界的广泛认同和引用，他认为OCB能够改善组织的社会和心理环境，并对任务绩效提供强大支持。

基于上述理论，本文对OCB的见解是：首先，它是员工的角色外行为，不受岗位职责和工作说明书的约束，员工实施与否完全取决于个人对组织系统的感知和价值观导向;其次，组织不提供正式的奖惩赏罚系统来对这种行为进行激励或抑制，员工作出这种行为不会收到立竿见影的物质效果，漠视这种行为也不会受到组织的惩罚；最后，OCB是一种外显的积极行为，能够被接受者所感知。

三、影响分析

心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。

由于个人能力、年龄、性格、爱好、价值取向的差异，每个员工都有特定的心理契约。哪些事情该做，哪些事情不该做，哪些事情做多少，每个人心中都有一把算盘。虽然人人都会尽雇员责任，但每个人的理解不同，现实中做出的组织公民行为也会多种多样。具体而言，可以由心理契约的类型来定，根据绩效要求（视“明确界定的”还是“没有明确界定的”而定）和时间结构（视雇员与雇主期限是“长期的”还是“短期的”而定）两个维度将心理契约划分为四个类型：

1.交易型：组织对员工的绩效要求明确，雇佣关系持续的时间较短，员工具有较低的身份感和组织认同，并且流动性强，适用于临时合同工。

2.变动型：组织的绩效要求非常不明确，组织与员工的契约期限非常短，员工具有高不稳定性和高流动性，很难谈什么组织承诺和雇员忠诚。严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织变革或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系。

3.平衡型：组织提出了明确的绩效要求，希望员工达到某个目标，并且员工在组织中待的时间较长，不会轻易跳槽，这类员工具有较高的组织承诺和团队承诺。

4.关系型：组织对员工的绩效要求是模糊不确定的，并且员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机组成部分。另外，员工待在组织中的时间较长，具有较高的组织承诺和身份感，情感方面的投入相当多，例如家族企业中的成员。

就交易型的员工而言，他们与组织的关系多由经济契约而定，很少附带其他关系，组织付薪基本上是按时和按件计算的。组织向员工承诺的是有限的、短暂的雇佣期，较少甚至没有涉及职业发展规划或者福利津贴，没有把临时合同工当自己内部人看待。所以员工形成的心理契约也不会对雇主抱有过多的期望，只盼能够得到属于自己的工资。在这种心理的支契约的支配下，员工只会做好本职工作，不会涉及过多的角色外行为，承担其他的责任，做多做少得到的结果都是一样的。

就变动型的员工而言，在组织变革情境下，因为员工的心理原因而往往会出现如下问题：持续性的减少产量，要求增加报酬或调职；不断发生争吵或乖戾的行为；罢工、无故旷职或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降；服务品质变差；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作等等。他们与组织的心理契约一会儿是不需要修改的，一会儿是需要重新修订的，一会儿是要终止的，总而言之心理契约是极不稳定的。

就平衡型的员工而言，他们与组织的关系并不完全由经济契约控制，已经超越了单纯的物质交换关系，与组织已形成了牢固的心理契约，因此会尽心尽力地做出丰富多样的组织公民行为。他们觉得自己有义务把工作做到尽善尽美，而不仅仅是完成任务指标；有义务不断追求机会提高对于目前雇佣工作岗位有价值的技能；也有义务发挥更多的个体主动去承担工作职责外的任务。

就关系型的员工而言，员工感到有义务与组织共同进退,共谋发展,愿意承担角色外的任务，不计较个人报酬；同时也乐意支持组织各项目标的实现，表明对组织的忠诚度，承诺满足组织的需要和利益，做一个优秀的组织公民。以家族企业的成员为例，由于存在特有的血缘关系与亲缘关系，彼此间的信任及了解程度远高于其他非家庭成员，所以家庭企业成员之间可能负担较低的心理契约成本。

四、合理利用心理契约管理组织公民行为

既然组织公民行为不易被正式的规章制度和工作职责书管理，而它又受心理契约的影响，那么基于心理契约的组织公民行为管理应该是一个行之有效的方法。运用心理契约管理组织公民行为应做到以下几点：

1.雇佣双方加强彼此的沟通联系，尽量减少由于心理契约的变动对组织公民行为产生的负面影响。心理契约的很多内容在员工甄选过程中就形成了，但它不是固定不变的，会随着员工与组织的互动不断演变。组织人对于这种情况不能坐视不理，任凭它发展到一个无法掌握的地步，而应经常与员工沟通交流，听取他们对组织的想法，表达出其对组织的期望。还要开诚布公地向员工解释清楚正在发生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且适时合理地调整心理契约，以减缓员工的情绪体验，减少员工在心理契约被违背后产生的负面效应。

2.重视组织公平，营造促进员工组织公民行为的气氛。员工与组织在交换的基础上，最关心的是交换是否公平合理。所以，组织在进行资源和薪酬分配时,一定要让员工感受到组织的回报与个人的付出基本持平，自己是被组织公平对待的，这样才能稳固心理契约，才能让员工除了对本职工作尽心尽力之外，还会产生忠诚尽职、助人为乐的组织公民行为回报组织的公平对待。

参考文献：

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论文摘要:体育教师与学校之间的心理契约是体育教师与学校关系的心理纽带，对体育教师的工作态度和行为都有一定的影响作用。文章探讨了学校与体育教师之间心理契约的满足和违背对体育教师工作满意度产生的影响，从隐藏的心理关系上把握体育教师的心态变化。并基于心理契约理论提出提高体育教师工作满意度可操作性建议。指出，建立和谐的心理契约是增强学校凝聚力、提高体育教师工作满意度、构建学校与体育教师之间良好劳资关系的根本。

在体育教师与学校管理机构的关系中，除正式劳资合同规定的内容外，在双方间还存在着隐含的、未公开说明的相互期望，而这种期望是决定体育教师态度和行为的重要因素。应用心理契约理论可以更好地分析体育教师与学校之间的交互关系，提高体育教师的工作满意度，减少双方的不安全感，规范体育教师与学校管理机构双方的行为。

一、心理契约理论

20世纪60年代初组织心理学家Argyris首先提出心理契约理论，其核心内容强调在员工与组织的关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。这些期望可以是经济内容的要求，但其本质是对无形的心理内容的期望。心理契约着重于契约双方对彼此一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系。它不仅是一种组织与个体之间形成的相互期望和对自己责任的一种认知，也包括这种期望之中所含经济上和精神上的内容。

结合体育教师与学校的具体关系，心理契约是体育教师与学校管理机构双方彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任川。体育教师是抱着一定的动机加人学校的，希望借助于学校来满足自己物质的和精神的多层次需要;学校对体育教师的招聘、培养也有特定目的，力图最好地利用学校的人力资源来实现学校的目标。学校和体育教师间的交换关系，无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的合同中。但是，在每一个体育教师的内心深处，对自己该为学校付出什么、付出多少，学校应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识。

应用心理契约理论，可以更好地分析学校和体育教师之间的交互关系，提高体育教师工作满意度，减少双方的不安全感，规范双方的行为，形成体育教师对于学校的归属感和忠诚感。体育教师心理契约的破坏会影响体育教师的工作满意度，打破期望会产生失望的情绪。因此，学校在进行管理实践中要有意识、有计划地对体育教师的心理契约加以引导和管理。

二、学校和体育教师之间心理契约与体育教师工作满意度的关系

工作满意度是一种特定的工作态度，具有一般态度的特性川。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物，如对组织、对工作、对领导、对社会事件等等。评价和行为反应倾向也是多种多样，如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎J限、积极或消极等。个体对人对事的态度不同，就会在行为上产生明显的个体差异。

学校管理的重点是教师激励。激励问题中最重要的问题之一，是教师如何看待他们对学校所作的贡献和他们将从学校获得什么，这就是学校和教师之间的一种隐藏的心理关系—心理契约。在这种关系中，主体是教师在学校中的心理状态，而用于衡量教师在学校中心理状态的三个基本指标是工作满意度、工作参与和组织承诺。在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对另外两个因素有决定作用。对工作满意度起决定作用的因素是教师对学校给予自己的回报的认识，而怎样去认识和评价它们，则看学校和教师彼此之间心理契约的满足和违背状况。

1.体育教师与学校之间的心理契约的达成对体育教师工作满意度的影响

体育教师与学校之间的心理契约存在于两个方面:体育教师的期望获得和准备付出，学校的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于学校对体育教师进入学校之初，除了经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外，学校管理人员会形成一种学校对体育教师所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望。同时，体育教师也会形成自己对学校可以给予自己报偿的某种期望，如足够的报酬、良好的工作环境、定期体检等。这其中，绩效与奖励的关系是学校中体育教师最为关心的。因此，体育教师总会在意其工作行为的结果，以及由自己工作本身所产生的回报。在学校中，体育教师和学校之间的心理契约的形成，决定了体育教师对自己工作后所能得到回报的期望，进而决定体育教师在工作中努力的程度和积极的态度。如果体育教师与学校之间达成一个彼此都能体会并能够满足的合约—心理契约。体育教师在工作行为中，对其工作行为的承认和与此相应的工作回报的实现拥有期望，并能为实现这些愿望而积极工作，对当前学校就具有较高的满意度。

此外，依心理契约理论，个体在某一特殊阶段的需要得到了满足，个体就会形成一种行为的动力，促进个体对出色地完成其他工作的强烈意愿。体育教师与学校之间的心理契约中对学校的期望是体育教师在学校中各种需要的组合，而且，体育教师还会判断这些期望会得到满足的概率，来形成自己对学校和自己工作的态度。体育教师进人学校之后，学校对体育教师的这些期望能够有效地实现，学校能领会和满足了体育教师的微妙而含蓄的心理期望，认可体育教师的工作，履行了心理契约，体育教师就会对学校和工作有较高的满意度。相应的，体育教师会因为得到满足后，有了驱使自己去认真工作的动力，不但会完成自己应该承担的对学校的责任和义务，还可能作出超出学校希望的一些行为，如对学校的发展建设提出建议意见和更加努力工作等。这样，体育教师和学校之间的关系就达成了相互间利益转化的平衡。体育教师处于这种平衡关系中，工作的期望和工作本身得到的报酬比较一致，其工作满意度会较高。如果体育教师通过对自己报酬的知觉和比较觉得自己得到的是公平和公正的，他们更易从工作中体验到满意感，其工作满意度会比以前有较大提高。在学校这样的以教学活动为主的组织中，体育教师的工作满意度是学校心理契约管理的关键，心理契约管理的目的就是实现体育教师的工作满意感，进而实现体育教师对学校强烈归属感和对工作的高度投入。

2.体育教师与学校之间的心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响

体育教师与学校之间心理契约的违背，通常认为是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征在这种情绪情感状态的底层水平，是那些由于意识到没能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。在学校内，体育教师觉得自己未收到预期的东西，或者说，体育教师觉察到自己作出了贡献，却没有得到许诺的回报上，就会产生这种情绪。

心理契约的违背则是一种情绪体验，发生于高度主观和不完善地收集信息和解释过程中。在隐藏的心理内容中，那些隐含的许诺如果未实现，体育教师可能更多地会将之归结为理解歧义，而那些明示的许诺一旦没有得到兑现，则会立即被视为是违背心理契约。由于心理契约的内容具有多变性和模糊性，不可能开具一份心理契约中要件的完整清单。但可根据相应的研究把薪酬水平、绩效工资、福利、工作安全感、稳定感、培训与发展、晋升机会及工作本身等因素，确定为体育教师与学校管理者认同的心理契约的构成要件。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，进而体验到心理契约违背。许诺的与实际获得的回报之间的差异幅度越大，体育教师越有可能体验到心理契约的违背。

体育教师对学校的心理契约的违背的感知是比较和感知公平的认知过程。在这个过程中，公平是一个调节因素。体育教师是否体验到这种情感主要看心理契约中期望的内容是否被实现和体育教师在进行比较后是否有公平的感觉，而这种公平的感觉则会影响到体育教师对学校的心理契约的履行状况的知觉。任何人对周围的环境有许多认知因素，当它们之间出现一定的冲突时，会引起内心不自觉的认知失调现象，人一旦出现了这种状态，会不由自主地驱使自己去减少这种矛盾，力求恢复或保持认知因素之间的相对平衡和一致性，从而引起态度变化。体育教师与学校之间是一个相互作用的系统，他们之间的心理契约使体育教师形成了对学校的一定的认知和认同。当体育教师一旦体验到学校的违背时，他们对学校的态度和行为也会发生相应的变化。而在学校内部，体育教师最为重要的态度就是对工作的满意度。它促使体育教师重新评价自己与学校的关系，对学校承诺、工作投人、工作绩效、工作满意度和体育教师流动率均有不良的影响。

由此，体育教师与学校之间心理契约的违背对体育教师工作满意度的影响主要有两个方面的问题。当体育教师意识到学校对心理契约的违背的时候，会对心理契约的内容进行重新的认知。如果违约所包含的内容中，并没有体育教师觉得重要的，那么，体育教育的工作满意度将不会发生大的变化。但是，当体育教师认识到学校违背的内容对自己很重要时，体育教师的工作满意度将会发生变化，出现一种认知失调。当体育教师在调整中不能够有所平衡时，工作满意度便会下降，并产生消极的行为，如迟到早退、训练比赛不够投入、消极怠工，甚至离职等。

三、应用心理契约理论提高体育教师工作满意度的可操性作建议

结合我国高校人力资源管理的实际，据上述心理契约的理论，笔者认为，要留住体育教师尤其是优秀体育教师，学校不能仅用经济手段和培训、升迁等方法，应更清晰明确地表达学校的理念、使命。基于理念取向的心理契约可补偿心理契约中经济和社会情感方面短期的不履约，当体育教师认为，如果参与到学校建设中能奉献于远大的理想时，那他们将更愿意宽容学校自身存在的某些缺陷。更重要的是，当学校的理念与体育教师的理想一致时，体育教师可以在上作中追求高层次目标，寻求理想，提升自我价值，在心理上拥有更大的满意度和内在动力。具体来说，学校应首先做到以下几点:

1.明确并且宣扬学校的核心价值观和理念

学校核心价值观是为追求学校远景、实现学校使命而提出的，是用于指导学校上下行为的准则，是用以判断学校运行中是非的根本原则，表明学校基本商业伦理和精神。同时，也是学校处理内外矛盾的准则。一些学校中体育教师的流失尤其是优秀体育教师，源于管理层缺乏核心价值观和理念，包括没有鲜明的目标和清晰的远景规划。不管学校大小，每个学校都应树立自己.的价值观，树立自己的理念，并予以明确。学校的信念应该是明确的、公开的。学校都应大力宣扬自己的信念，并努力让体育教师所熟悉和接纳。每个在学校工作的体育教师都应非常清楚，学校将要成为什么，学校要到哪里去，现在正在做什么、为什么这么做。对学校的核心价值观、理念清楚、明白是体育教师对学校建立良好心理契约的前提条件。

2.管理实践中对核心价值观及理念加以实施并坚持不懈

学校对于自己的价值观要付诸行动，学校所倡导的，就必须去推崇和实施。先进的理念如仅停留于口头，不足以吸引优秀体育教师。这方面，学校管理者必须做好体育教师的表率和榜样，予以不懈的宣扬和倡导，始终如一地坚持遵守。如容忍违背学校理念、违背学校价值观的行为发生，就会严重挫伤体育教师的积极性。学校应树立榜样，激励坚持学校理念的体育教师，对那些违背学校价值理念的体育教师予以清除。

3.在体育教师与学校间建立快捷、高效的沟通机制

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论文摘要:教学研究型高校是以教学为主、科研为辅、教学科研协调发展的大学，一般是由教学型高校发展而来。在转型过程中，教学研究型高校突出和强调的是科研实绩在提升学校层次、提高办学水平过程中的重要作用。作为具有一定专业特长和较高个人素质的青年教师普遮具有强烈的自我实现需要，希望在教学、科研实跳中取得他人、组织和社会认可的工作业绩。在遭遇教学研究型高校现实的教学、科研情境时，青年教师在教学追求、科研追求方面会产生心理和行为选择上的双趋冲突。合理解决教学研究型高校青年教师教学—科研双趋冲突，需要国家从宏观政策层面上加以引导，教学研究型高校也要加强内部环境建设，青年教师亦需做好个人心理调适。

从大学理念演化的进程可以看到:现代意义上的大学起源于中世纪的欧洲，彼时大学起着传播思想和文化知识的功能;第二阶段以年德国柏林大学的创建为标志，其关于“大学应当同时进行科学研究和教学两项工作”的办学思想开创了近代大学集教学、科研于一身的先例;20世纪初期，美国威斯康星大学把教学、科研与社会服务紧密结合起来，强调大学主动为社会服务的办学思想，促使大学直接面向社会，培养高层次的应用型人才，并以在知识创新、科学研究方面的成果来为社会提供服务一一新理念把全世界的大学引进了崭新的发展阶段:大学不仅是传播思想和文化知识的场所，还是知识创造的源泉，并以其教学和科研成果服务社会。随着大学的理念和社会职能的发展，在我国高等学校办学实践中，亦依据教学—科研的权重不同，把高等学校大致划分为研究型高校、教学研究型高校和教学型高校。

教学研究型高校是介于研究型高校和教学型高校之间的高等学校，一般具有.齐全的学科专业和部分较强的学科，以本科教育为主，而且培养一定比例与数量的博士生和硕士生，同时作为科学研究机构，教学研究型高校亦产生出水平和质量都较高的科研成果，是地方高层次人才培养的基地和高水平科学研究与成果转化的基地，是我国高等教育的重要组成部分。伴随高等教育的快速发展，一大批具有研究生学历层次的青年教师快速跨进高校专任教师行列:根据国家教育部官方网站统计数据显示，全国普通高校30岁及以下年龄阶段专任教师1997年为108128人，2006年为320176人，35岁及以下年龄段青年专任教师在1997-2006年间年均占到高校专任教师总数的48.78%，最高年度达到52.71 %。就教学研究型高校而言，青年教师们对其教学、科研的长足发展有着举足轻重的作用。

现代社会心理学、组织心理学和应用心理学创始人库尔特·勒温(Kurt L.ewin)在上个世纪30年代按接近(gPPh)和回避(avoidance洲顷向的不同组合划分个人内心冲突的不同类型，其中接近一一接近型冲突忡proach-approach conflico即双趋冲突是指两种对个体都具有吸引力的需要目标同时出现，由于条件限制个体只能择其一从之的冲突，垢来亦随着实践的发展、变化演化出第三种表现形式，即同时放弃两个目标而追求另一折衷目标‘一=从结果来看，折衷行为所产生的实际结果可以是正向，也可能是负向。对于教学研究型高校而言，一所高校、一个学科并不是教授越多越有战斗力、竞争力，青年教师的快速、健康成长是保持一所高校、一个学科学术活力的新鲜血液。所以，合理地解决教学研究型高校青年教师的教学-一科研双趋冲突具有较强的现实意义。

一、教学研究型高校青年教师教学—科研双趋冲突的外在表现

从人才培养类型来看，教学研究型高校教学层次以本科生、硕士生为主，个别行业性较强的专业可招收部分博士生;从学科建设和科研开发来看，教学研究型高校通常是围绕特色学科建设优势学科群，并以其为依托开展相应的教学、科研和社会服务工作。因此，教学研究型大学普遍对教师的教学、科研工作有一定的评判标准和质量、数量要求。作为具有一定专业特长和较高个人素质的青年教师，他们亦普遍具有强烈的自我实现需要，希望凭借自己的专业素养和学术能力在教学、科研实践中取得他人、组织和社会认可的工作业绩。在遭遇教学研究型高校现实的教学、科研情境时，青年教师在教学追求、科研追求方面会产生心理和行为选择上的冲突，这种教学一一科研双趋冲突表现如下:

(一)教学方面，由于扩招、自考和继续教育的发展，教学研究型高校教师的教学工作量大幅增长，以公共基础课教师的教学工作量增长尤甚。青年教师因为职称低，课时费低廉，普遍承担较多的教学工作任务，再加上其他和教学相关的工作，有限的时间、精力和繁杂的教学任务给其带来教学追求上的冲突。此外，相当长一段时间以来，越来越多的高校为了加强教学管理、体现以学生为本的管理理念，纷纷推出“学生评教”制度，学生可以通过校长信箱、教务投诉信箱发表对教师教学质量的评价，亦在每学期期末选派一定数量的学生代表给任课教师打分，评价结果加剧了缺乏教学经验和沟通技巧的青年教师在教学追求方面的冲突。

(二)科研方面，教学研究型高校普遍对教师的科研工作有明确的量化考核指标，青年教师多为助教或讲师职称，不仅时间和精力有限，且科研能力上也有或多或少的缺陷，加之身处高校专任教师系列底层，自己申请课题立项的几率很小，又很难介人那些成名成家的专家主持的科研项目，缺乏被锻炼和提携的机会，再加上伴随科研业绩而来的还有考核压力、职称压力、评奖和评优压力:科研业绩和个人的年度考核、职称晋升、岗位评聘、福利住房、子女教育等等许多和教师切身利益相关的评定挂钩，这种科研导向的、频繁的量化考核让青年教师在整个评价体系中几乎始终处于弱势地位，给其在科研追求方面造成相当严重的心理冲突。

(三)在教学压力和科研压力的双重逼迫下，教学研究型高校青年教师的生存空间十分有限，从而衍生出第三种双趋冲突的表现形式，即折衷。由于高校教学不涉及学生升学率问题(除了考研)，学生的就业率亦与教师个人无直接利害关系，再加上高校教学质量考评主观性较强，因此青年教师在教学上的投人可多可少。所以，当“教”和“研”出现冲突时，任何一名教师都能清楚地认识到教学和科研孰轻孰重，退而求其次地选择一个相对来说收益最大化的中庸状态。

二、教学研究型高校青年教师教学—科研双趋冲突的形成原因

教学研究型高校有两个显著特征:一是教学与科研并重，二是本科教育与研究生教育并举，强调科学研究、知识应用和社会服务是大学的基本任务，也是教师的基本职责。在实践过程中，学科建设是教学研究型高校发展的战略重点，通过提升学科建设水平来争取博士学位点和硕士学位点数量的增加，从而推动研究生教育规模的扩大，以达到提高大学综合实力和整体水平的发展目标。由于教学研究型高校一般是从教学型高校发展而来的，因此，在由教学型高校向教学研究型高校转型的过程中，教学研究型高校突出和强调的是科学研究工作在提升学校层次、提高办学水平过程中的重要作用，通过科研任务来整合科研资源，集聚科研力量，带动学科建设和队伍建设，通过提高学科建一设水平获得学位点的授予权，并带动了学位点的建设。

近年来，随着武书连大学排行榜和各种各样的学科、专业排行榜的风行，越来越多的高校被动地卷进量化的竞争排名中。为了良好的社会形象，为了在激烈的生源竞争和就业大战中保持足够的吸引力，科研实力和科研竞争力成了许多高校尤其是教学研究型高校的有力武器—教学研究型高校普遍对教师的科研素质和科研实绩提出了更高的要求:许多教学研究型高校通过考核、晋升、评聘制度和科研管理制度对高校教师的心理指向、行为取向加以引导、定向，在管理实践中根据教师岗位、学科、职称的不同规定不同的教学和科研工作量，并且教学和科研类别的考核指标、计分方式曾一度不可打通计算，即使在可打通计算的情况下，对于那些教学能力强的教师来说，其未能达标完成的科研工作量需用加倍的教学工作量才可抵扣，反之亦然。

在实践中，为了在短期内达到快速提高科研实绩的目的，许多教学研究型高校都把有无博士学位当作引进教师的基本标准:对具有博士学位的青年教师在试用期满后直接认定为讲师，并可在较短时期内凭借科研成果直接晋升副教授—以至高校副教授虽然绝对增量低于讲师但增幅却大大超过讲师—武汉大学党委书记顾海良教授针对大量研究生层次、尤其是博士研究生层次的青年教师没有经过一定的教学培训就直接站到教学工作的第一线，且凭科研成果很快晋升为讲师、副教授r}的现象指出，当前高校教学水平与职称晋升之间的现实状况，实质直指目前高校中严重存在的教学与科研之间的矛盾与脱节现象。在这种科研导向的考核、晋升制度下，青年教师在面对教学和科研双重压力时很容易迷失自己，形成较为严重的教学—科研双趋冲突。 从教师职业的社会地位来看，中国尊师重教的传统由来已久，在新的历史时期，大学教师职业亦随着教师整体职业声望从社会边缘走向社会的中心而受到青年择业的青睐。但是，知识社会获取信息的多渠道性使教师在整个社会中的知识权威形象日渐式微:教师个人获得信息的有限性使得教师在面对整个或多个班级的学生时并不时时、处处处在优势地位，再加上学生评教的主观性过强、实践中科研导向的个人业绩评定标准，使得菲薄的课时费和少量的科研津贴成了教学研究型高校青年教师收人的主要来源，致其常常不自觉地陷入为生存挣“课时工分”、“科研工分”的尴尬境地—对于个人职业发展处于起步阶段的教学研究型高校青年教师来说，有限的收人来源渠道和现实的生存压力在某种程度上是造成其教学—科研双趋冲突的主要根源。

三、教学研究型高校宵年教师教学—科研双趋冲突的破解路径思考

现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一、德国著名的政治经济学家和社会学家马克斯.韦伯(Mao Weber)曾经说过:“具备学者的资格与成为合格的教师，两者并不是完全相同的事情。一个人可以是扮杰出的学者，但同时却是个糟糕透顶的老师。在教学研究型高校现行科研导向的管理体制下，过于强调不期开成果、科研实绩在具体办学实践中的作用，会在很大程度上让教学流于形式，并最终损害学生、教师和学校的整体利益。对于教学研究型高校青年教师而言，他们因年龄、精力、阅历和个体理素质的差异，在教学-一科研双趋冲突的过程中表现出来的是不稳定的冲突平衡，当个体的心理倾向向一个目标移动时，会出现目标梯度效应:即距离个体较近目标的吸引力会增强，远离个体目标的吸引力会下降，导致个体的心理指向和行为取向处于动态的不平衡状态中—弓文既给青年教师带:"l."理上的选择冲突，也给教学研究型高校青年教师的管理工作带来新的契机:青年教师对教学和乖圈的兴趣还处在动荡变化的过程中，亦存在改变的可能性。所以，就目前教学研究型高校的现实发展来看，破解青年教师教学一一科研双趋冲突较为可行的发展方向大致如下:

(一)国家宏观政策引导。

从高校科研实绩量化管理的历史发展来看:1987年南京大学率先鼓励本校教师和科研人员在SCI期刊上，并将SCI引人科研评价体系;同年底，《科技日报》头版刊登了基于SCI的中国大学排行榜;原国家科委亦于当年启动了“中国科技人员在国内外数量和论文被引用情况的统计分析，，课题一一以SCI为排头兵的科研量化考核、管理开始了中国化行程，被越来越多的高校接受并在实践中发扬光大，愈演愈烈。从高等学校生存的现实环境来看，近年来不少大学升级为副部级大学，其党委书记和校长顺理成章地成为副部级干部，无论这一做法的出发点如何，客观上都强调了高校的官本位意识，致使行政权力大量介人高校管理的各个方面，不仅加大了政府对高校的控制，也增强了高校对政府的依赖，在“高等教育的生态系统目前开放得还不够，，阅的情况下，国家政策对此要有所作为，从宏观层面上发挥积极的政策引导作用。

(二)教学研究型高校内部环境建设。

从教学研究型高校的现有实力和发展前景来看，这类大学无力全面保持最高水平的教学和科研质量，只能充分利用自己的行业或地区优势，鼓励创新，依托部分处于领先地位的学科形成自己鲜明的办学特色，有所为有所不为，结合区域经济、社会、民生发展的现实开展基础性科学研究和高科技技术研究，努力争取承担国家级科研项目和重大科技任务，通过应用研究和开发工作，为企业技术进步、社会经济发展解决科技问题，为重大决策提供科学依据，力求成为高新技术领域利.研攻关和产业化的重要力量。因此，教学研究型高校在内部环境建设上要走良性竞争和个性化激励的发展方向，把制度管理和人性管理尽可能地结合起来，理解并尊重青年教师个体之间的差异，充分发挥教学、科研管理制度对青年教师培养的定向、引导、控制和改变作用，努力营造出具有人文关怀的教学声姗环境，培育高校新时期教学、科研并重的人才培养氛围。

(三)青年教师个体心理调适。

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自从胜任力的概念提出之后，胜任力问题很快成为管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等诸多学科领域研究的热点问题之一．在教育领域，国内外学术界目前对教师胜任力的概念并未达成共识，国外比较有代表性的观点是DinekeEH提出的，教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合；国内比较有代表性的观点则是由广州大学邢强与孟卫青在2003年提出的：教师胜任力指教师个体所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观．可见，国内外学者一致认为教师胜任力的定义应该包括与实施成功教学有关的专业知识和专业技能，但国外学者认为教师的人格特征能够表征胜任力，而国内学者则认为教师的专业价值观，即个人品德、职业道德能够表征教师的胜任力．

值得注意的是，尽管国内外学者在教师胜任力的内涵方面存在一定争议，但我们从这些研究中却不难发现胜任力这一概念的基本特征：首先胜任力内涵包括外显成分和内隐成分．如果把胜任力描述为一座冰山，那么外显成分就是这座冰山的水上部分，指的是相对表层的、看得见的个人特征，如知识、技能等．而内隐成分则是冰山的水下部分，代表更隐蔽的、以人格特质为核心的深层胜任特征，如动机、特质、态度、价值观、自我概念等．其次，胜任力是与工作情景中的效标直接关联的个体特质或技能，并且能引起或预测工作行为和绩效．最后，胜任力显示了人的行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，是人格中深层和持久的部分．

胜任力理论下的高校体育教师职业素质

“高校体育教师应该具备怎样的职业素质才能胜任高校体育工作”这一主题一直是教师教育领域的研究热点之一，国内诸多学者分别基于素质教育、新课程改革以及教师专业化等背景对其进行了较为广泛和深入的研究，形成了诸多研究成果．值得注意的是，这些研究成果虽然仁者见仁、智者见智，但整体来看多属于宽泛的经验层面的理论总结，缺乏深层的学理层面的系统阐释，因而缺乏理论上的说服力和普遍的认同感．本研究认为，高校体育教师的职业素质应该具有其本身的逻辑结构和理论底蕴，唯其如此，才可能使相关研究更为深入，基于胜任力理论对高校体育教师职业素质进行理论探讨正是基于这一努力的尝试．

基于胜任力理论的高校体育教师职业素质研究的理论框架

一般认为，素质是指人在先天禀赋的基础上通过环境和教育的影响所形成和发展起来的相对稳定的素养和品质，它是知识和技能的升华与内化，是主体在对外部材料进行加工的过程中逐步确立起来的认知结构、情感结构和行为模式，最终内化为以态度和价值观为核心的个体性能．探讨高校体育教师应该具备的职业素质显然有两个基本的前提条件，首先是要满足基本的体育教师的素质要求，其次是“高校”这样一个特定教育场所的素质条件．也就是说，高校体育教师首先要具有一名体育教师的职业素质，同时要满足高校教师的职业要求．一般认为，高校的主要职能包括人才培养、科学研究与社会服务三个方面，高校体育教师的职能与职业素质显然应与此一致．因此本研究尝试以高等学校的主要职能为逻辑起点，结合胜任力理论，对高校体育教师职业素质的研究框架进行理论构建，如图1所示．

基于胜任力理论的高校体育教师职业素质研究框架的诠释

1基于基准性胜任力的高校体育教师职业素质．所谓基准性胜任力（ThresholdCompetencies），就是指每个人在工作中达到最低限度合格所需要的特征，但这些特征不能区分绩效优秀者和绩效普通者．从基准性胜任力这一角度而言，高校体育教师应该具备的教育教学素质、科学研究素质和社会服务素质是其能够胜任高校体育教师职位的最基本要求．首先，在教育教学素质方面，由于学校本质上是培养人的机构，教学是学校的首要职能，因此要胜任高校体育教师职位，必须具备的素质是教育教学能力，具体包括教师资格所要求的思想品德（师德）、学历（具备一定的专业知识和技能），以及教师基本素质（身体健康、普通话达标、懂得教育学、心理学原理与运用等）．其次，在科学研究素质方面，由于高等教育的特殊性，高校不仅关注教学而且要关注科学研究．

并且由于当前对不同专业职务教师的聘任在相当大程度上依赖于教师的科研水平，因此导致了很多教师重科研轻教学的倾向．值得注意的是，由于体育教育的特殊性，高校体育教师的科研意识、科研素质和能力普遍不高，这也在一定程度上影响到了高校体育工作的整体质量和效果．最后，在社会服务素质方面，高等教育要为社会服务是客观的发展趋势，这就需要高校体育教师具备服务社会的意识和素质．特别是随着全民健身运动以及社区体育的蓬勃开展，广大人民群众的体育参与意识得到了很大提高，但其体育知识和技能毕竟有限，这就为广大高校体育教师的社会服务提供了巨大的需求空间．因此作为一名高校体育教师，应该具备利用自身的专业知识和技能参与各种社会活动，服务于社会需求的基本素质．

2基于鉴别性胜任力的高校体育教师职业素质．所谓鉴别性胜任力（DifferentiatingCompetencies），就是指能够将绩效优秀者与绩效普通者区分开来的特征，也就是说，这些特征决定了高校体育教师工作绩效的显著差异，注定了一位高校体育教师是卓越还是平庸．首先，在教育教学素质方面，卓越的高校体育教师除了具备基本的职业素质要求外，他们还具有坚定的体育信仰和专业价值观．雅斯贝尔斯说，“教育须有信仰，没有信仰就不成为教育，只是教学技术而已．”这一点对体育教师尤为重要：由于受到长期的重文轻武的传统文化影响，体育教师的社会地位并不高．社会学理论指出：人的社会地位主要由三个要素构成：声望、财富和权威．

体育教师的职业声望是“特别的、朦胧的”；体育教师的薪水在整个教师系统中偏低；体育教师的权威身份也仅在面对“中考”、“体考”等考试时才有所体现．在这种宏观的社会背景下，高校体育教师坚定的教育信仰和专业价值观就成为支持其教书育人的内在的精神性力量，这种力量引导着体育教师坚定的认同自身的职业，兢兢业业、敢于奉献，从而由平庸走向卓越．其次，在科学研究方面，卓越的高校体育教师并不满足于仅仅达到“论文、课题或著作等方面的基本要求”，他们具有为科学研究奉献的精神、良好的科学道德、研究的持久性和专注性以及知识的共享和传授的职业素质．

其中，为科学研究奉献的精神很大程度上是一种研究兴趣驱动的探索精神，是一种生活方式；科学道德主要强调研究者要具有诚实精神，以及具备良好的协作精神；研究的持久性和专注性是指只有通过持久专注的研究和积累才能形成有价值的研究成果；知识的共享和传授则强调教师要甘于将自己获得的知识、方法和技能毫无保留的传授给学生．最后，在社会服务方面，卓越的高校体育教师不是被动的按照“工作安排”参加各种社会活动，他们具有强烈的服务社会的意识，既是教育工作者，又是社会活动家，他们以专家、学者的身份，利用自己的专业特长积极参与各种社会活动，服务于社会需求，最大程度的实现自身的社会价值．

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[关键词]并购；制度变迁；正式制度；非正式制度

随着市场经济的发展，企业之间频繁地并购，并购涉猎的领域越来越宽泛、交易金额越来越大。企业之间频繁地并购，根源就在于出现了制度非均衡，是企业对现有制度不满意或不满足的一种反应行为，是一种制度替代、转换与交易的变迁过程。论文百事通并购作为一种制度变迁过程，变迁实质就是制度“不均衡——均衡——不均衡”反复摩擦、不断完善的过程，即通过并购重新安排和选择新制度以获取最大外部经济利润的过程。在并购过程中存在制度摩擦和实施成本，并购能否成功很大程度上取决于并购过程中相关合力协同作用，如：对目标企业制度的摧毁力和修正力、预期新制度的推动力、制度变迁过程中的控制力强弱以及对新制度调试改进的反馈力等。并购前，目标企业和并购企业经过长期发展已各自形成一套独特比较稳定的规范制度、道德观念和文化氛围等。并购双方在路径依赖（pathdependence）的惯性作用下，很容易引起双方在经营模式和文化理念等方面的矛盾和冲突，可能会激发双方的消极抵触情绪，迫使企业加大对人力、物力和财力的投入度，增加并购成本，影响并购速率。据贝恩管理咨询公司(Bain&Company)一项关于并购失败的调查研究,从全球范围内企业并购的失败案例看,80%左右直接或间接地源于企业并购后的制度整合,而只有20%左右的并购案例出现在并购的前期交易阶段。由此可见，并购制度变迁能否获得管理、经营和财务协同效应，产生规模经济和范围经济，在很大程度上取决于双方制度整合的时间、速度和效率。

一、企业并购制度变迁的困境分析

1.政府主导型强制性变迁，人为“割裂”供需链

并购作为一种制度变迁过程，从制度变迁的推力来看,可以分为供给主导型强制性制度变迁和需求导向型诱导性制度变迁。目前，我国经济正处于转轨过程中体制摩擦和体制约束的“真空”时期，成为政府直接介入企业并购行为的重要根源，使企业并购行为打上很深的行政色彩烙印。理论上，政府驱动的并购动因隐含了公共利益假设，并购中政府行为属于外生变量，基本是出于公共利益目的进行相关调控和公共管制。实际上，政府作为一个层级组织，从中央到地方，是不同层级委托者的人，在多层委托模式下，也有追求自身效用最大化的天然秉性。如地方政府为了控制失业、促进就业，积极地进行“硬性撮合”拉郎配，有动机让优质的上市公司负担地方就业压力,甚至不允许企业在改制中彻底剥离或释放冗员。另一方面，政府也是由人组成。由于人的有限理性和机会主义，政府干预也可能是出于部分官员自我私欲的膨胀，投资政府官员而非消费者受益的项目、倾斜的定价方案人为地扭曲分配机制，导致企业并购并非出于企业自愿，破坏资本市场的平衡原则等。

2.机械地“重游”制度变迁路径，创新意识淡薄

从制度创新角度来看,企业并购制度变迁可以分为首创式制度变迁和跟进式制度变迁。首创式制度变迁对于并购企业和目标企业来说,都是一种不断摸索改进新制度过程,没有现存模板可供复制,没有既定的经验可供借鉴。这种新目标制度变迁需要并购方花费较多的时间和精力来探索、设计和试验,并在实践中依据企业自身特点和反馈结果不断地进行调整，制度变迁与环境具有很强的兼容性，制度摩擦成本比较小，有利于企业自身发展，但制度变迁的速率比较缓慢，成效具有滞后性，因而许多企业比较热衷于模仿跟进式制度变迁。这种制度变迁主要是通过整体移植并购企业现有制度或全盘吸收成功企业并购经验，制度设计与探索成本比较低，但由于忽视对“瓶颈焦点”问题特别监控，制度的摩擦成本比较高，容易引起僵化、单一的制度变迁模式与企业丰富复杂的环境背景相去甚远。如海尔激活“休克疗法”进行整体制度变迁的成功经验，许多并购企业竞相模仿，却因水土不服多数以失败告终，原因就在于忽略了海尔作为并购方有一套优质的企业文化，且并购双方具有相似的文化体系，员工有共同的价值观等基本前提条件和配套环境。

3.注重形式整合，漠视非正式制度渗透效应

按新制度经济学的解释，制度就是通过一系列规章程序来规范人们行为的选择范围，引导人们的道德伦理观念,以适应环境复杂性和不确定性要求，降低企业的交易成本费用，以实现自身效应最大化的制度，包括正式制度和非正式制度。正式制度是按照一定意志建立的规范条例，重视人们的理性逻辑，是企业的显性契约，具有强制约束性；非正式制度是基于共同的兴趣、爱好、追求等在企业内部自发地形成一系列行事准则和行为规范的立场、观念（如企业文化、管理理念、职业道德等），是企业的隐性契约，比较注重人的情感逻辑，具有隐蔽性和潜伏性(Fciedberg,1997,2)。在企业并购实务中，正式与非正式的制度是紧密联系、融为一体、互相渗透、相互作用，共同规范和引导着企业生产和经营按照习惯的制度“路径依赖”轨迹进行发展。

政府垂直命令式并购，并购的制度变迁推动力比较大,但主要集中于对规章条例等核心正式制度进行改革,重点变更调整相关人事制度，表象的制度变迁速率比较快，往往忽视对公司价值观、习俗、信念文化、管理理念等非正式制度的整合。另外，政府主导并购并非完全出于双方内在需求，并购企业迫于行政压力容易对目标企业产生敌对歧视心理，目标企业也有寄人檐下屈辱感，致使双方沟通难度加大，阻碍非正式制度顺利融合。非正式化制度具有很强的隐蔽性和潜伏性，时效性具有滞后性，可以各种方式和渠道向其他企业或其他共同体进行辐射和传播，渗透影响潜力巨大，忽视非正式制度整合效应已成为许多企业并购失败的主要根源。如美国组织心理学家和并购专家米切尔.马科斯(MitchellMarks)指出,“忽视企业文化等非正式制度整合是60-80%的企业合并经历缓慢痛苦死亡的主要原因”。

4.排斥异己的非正式制度，难以达成“共享价值观”

具有浓烈行政色彩的并购行为过于强调“成者为王，败者为寇”的王者风范，偏激地认为被并购企业文化就属于劣等文化，企图彻底摧毁和同化被并购企业的非正式制度，导致在实际过程中被并购企业文化中的积极因素被浪费，完全忽视非正式制度是人们在企业内部经过很长时间的矛盾、冲突和协调形成的具有共同理想追求和价值观念下比较默契的企业文化道德氛围和管理理念，也忽略了新文化的成功塑造和旧文化的彻底遗忘都需要经过漫长的理解消化和吸收而逐渐达成，并非一蹴而就。如1996年德国博西华收购安徽扬子电冰箱厂，强行灌输“德国企业”严谨管理理念和精益求精文化氛围，与扬子长期采用的粗放管理理念相冲突，受到了中方激烈反对，导致双方管理层很难达成在价值观上达成一致共识，管理和文化制度难以移植，再加上环境日益复杂导致博西扬陷入困境。

综上所述，目前我国企业并购行政色彩还比较浓，以强制性激进式变迁为主，诱致性渐进式变迁为辅；重视整体自上而下式制度变迁，忽视逐步推进式局部制度变迁；重视有形资产的重组整合，忽视无形资产的融合；重视正式制度的制定和执行，对非正式制度采取消极地抵制情绪或完全忽略，形成单腿走路；重视物质文化的重组效率，忽视精神文化的移植培育；注重形式的规模扩大和表面的强大，忽视内在的冲突与矛盾的协调；过分强调自我文化的优越性，全盘否定目标企业文化；偏好同质性，忽视异质性，致使被并购企业产生很强的耻辱感，激化并购双方员工的敌对情绪，不利于员工的平等和谐相处，致使目标企业优秀人力资源大量流失等等。

二、立足本土环境，提高企业并购制度变迁速率

1.刺激企业并购内需，还政府“裁判”本色

从制度经济学角度看，政府对企业并购活动的干预利弊兼有，关键是如何减少或抑制不正当的行政干预。并购实质上是相关经济实体产权契约重新协调谈判的过程，完全基于企业自身内部发展的需要，政府不应干预微观实体的具体活动，而应积极营造公平、合理、健康的竞争环境，激发企业内在资本扩张的动机。具体实际中，要求完善我国资本市场，清晰界定政企职能，鼓励企业自主经营、自负盈亏，培育需求主导型自愿性并购主体，使并购行为完全出于企业自身生产和经营需要，正确地引导企业通过内部漫长、严谨的调查和审核对目标制度变迁进行前瞻性地探索，有目的地与其他产权主体进行善意的并购合作契约,减少制度变迁过程中摩擦成本和实施成本。

2.因地制宜，实行多元化的战略变迁

成功有效的制度变迁，不是简单地将一种制度改造成另一种制度或强加给另一方，而是在两者之间找到相互兼容的契机，通过切入点不断强化两种制度在核心价值观和目标远景层面上的融合性和非核心层面上的兼容性。强制性制度变迁比较推崇于彻底改革和同化，双方企业制度的兼容性较差，矛盾协调难度大，人为地增加了不同制度体系间调试频率和磨合成本，减缓了制度变迁的速度，延长并购制度磨合周期。因此，应根据具体环境特征采用灵活多样的制度变迁方式，交互推进“由外及内，层层深入”的新文化或强势文化疏导机制和“由内及外，循序衍生”思想观念的渐进演变，重视应用新企业发展远景规划，调动双方企业员工积极性和凝聚力，鼓励企业实行积极稳妥的渐进式制度变迁，减少制度的摩擦成本。另外，疏通信息沟通渠道，通过与目标企业交流沟通最大限度地争取目标企业的积极配合，采取灵活多变的局部制度变迁,增强对局势的把握能力，减少制度摩擦成本，促进两种不同风格的企业制度自动融合。

3.促进两种制度交汇融合，共创企业佳绩

非正式制度具有“双刃性”，正确引导利用可以调动员工职业道德潜能，塑造共同价值观念与理想追求；反之，非正式制度过度游散可能会削弱正式制度的刚性，形成“人治”大于“法治”，情大于法，灵活性有余而规范严肃性缺乏。这就要求，我们一方面要从正式制度的角度研究和制定一系列公司章程条例来协调部门和职位之间的关系，通过强制命令妥善解决企业内部事由；另一方面，依据一定的习俗、文化、共同偏好、情感等积极培育非正式制度，减少并购双方非正式制度的冲突，增进双方的兼容性。具体如下：（1）并购企业可以在目标企业内举行听政会议，广泛征集被并购企业的员工心理状态方面信息，重构目标企业员工的心理契约，最大限度稳定民心，保证人力资源的不完全流动性和成本优势，减少人力资源流失所带来的巨大损失；（2）注意沟通渠道的疏通，规划和宣传企业美好远景，形成一支了解本企业战略发展思路和行业发展趋势、熟悉行业惯例和当地经营环境、善于沟通、事业心强的优秀管理团队，妥善处理企业文化间的兼容与矛盾；（3）加强企业诚信度教育，增强员工敬业爱岗的职业道德感，升华目标企业员工自我价值实现感和安全归属感。

4.弘扬目标企业优异文化，超越自我

企业优势文化、高尚道德情操和员工忠诚度等非正式制度在企业制度整合过程中起着至关重要的作用,这些非正式制度不仅潜移默化地影响一个企业的经济发展,可促使企业员工在共同目标的追求下增强沟通，形成团结合作、同甘共苦、任劳任怨的良好企业文化氛围，可以有效地弥补并购过程中由于判断失误和经理层居功自傲等原因导致的并购失败，还可以克服环境不确定性、信息不对称和政府失灵带来的负面效应。培育和引导积极的非正式制度是并购能否达到预期效应的关键因素，一个企业财务上的困境并不表示其文化的劣势和缺乏诚信度，这就要求并购企业辨证地看待目标企业制度，大力弘扬目标企业文化中许多积极的、有较高价值的要素，尽量减少文化撞击，加强对“瓶颈焦点”的监控，对整合过程中可能起到重大障碍作用的关键因素进行重点攻关。积极地探讨和拓宽非正式制度输送渠道，稳妥地解决企业间制度移植的过敏反应，培育企业新的共同价值观，有意识地控制制度的摩擦成本和实施成本。

[参考文献]

1.程兆谦.购并整合中的心理契约重构[J].当代财经.2001.1

2.杨洁.企业并购整合研究[M].经济管理出版社.2004.8

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