医院人才培养计划范文

导语：如何才能写好一篇医院人才培养计划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：精细化管理；人才培养；方法

对于医院来说，人才是最为重要的资源，对医院进行建设、管理、医院的长远发展等都需要人才。所以，医院一定要高度重视人才的培养，只有有了人才，医院的科研实力、管理水平、医疗水平、文化建设等才能得到提升，医院才能够满足人们对医疗的需求，实现可持续发展。

一、医院人才精细化管理培养模式分析

随着市场经济的不断发展，人们的生活水平得到了很大的提高，随之对生活的质量提出了更高的要求，对医院医疗水平的期望值也在不断在管理一是要通过精细化管理来实现。所谓的医院精细化管理，指的就是医院实行政事分开制度，摒弃传统的管理模式，由先前的事业单位逐步转变为社会企业。具体的表现就是由院长负责；创建医院法人机构；采用绩效管理的方法对医院进行管理；建立并执行以公益性为重心的考核体系；实行灵活流动的人事制度；对医院分配制度进行彻底的改革；实行以工作绩效为基础的分配方案。医院精细化管理主要是通过使用程序化的手段，促使医院的各个部门精准、高效、合作、有序持久运行。这种管理方法在医院管理中是一种比较高的境界。二是要加强全成本核算管理，这是医院管理的基础。在对医院进行全成本核算的基础上，建立完善的经济管理制度，进而实现对医院成本的有效控制，再结合多角度、全方位的管理方法，最终实现医院质量高、消耗低、效益好的发展目标，完成对资源的优化整合。信息化是医院人才管理的主要手段，医疗管理和运营管理是医院管理系统的主要组成部分。

二、人才培养现状

部分医院已经意识到了人才的重要性，开始着力培养和引进人才。但依然有很多医院管理模式落后，人才匮乏，发展现状堪忧。当下，医院人才培养问题主要体现在以下几点：一，人才紧缺，尤其是高水平的人才相当匮乏，有些医院由于自身的局限，引进人才极为困难，不仅学术顶尖人才严重不足，人才数量不多，而且年龄较大，后备力量明显不足，那种临床、科研、教学能力都很强的综合型人才更是少之又少，这在很大程度上制约了医院的发展；二，人才队伍流动性强，人才资源严重流失，很多医院没有建立先进的人才促进机制，没有良好的发展环境，缺乏包容性，这会导致大量的人才外流，尤其是高层次的人才；三，人才结构急待优化，人才的年龄、专业水平、学历等结构不合理现象在各个医院较为突出，大部分临床医生学历较低，医学技术人员的学历更是急待提高，科研人才严重匮乏，这些都会对医院的发展产生阻碍作用；四，人才管理模式落后，很多医院都注重人才的使用，忽略人才的培养，对人才的管理精细化程度不够。

三、精细化管理之下的人才培养

医院的人才培养主要包括以下几个方面：一，培养医院管理人才；二，培养临床医学人才；三，培养科研人才；四，培养教学人才。基于精细化管理的医院培养人才主要可以从以下几个方面着手。第一，创建良好的人文环境，实行人才成长战略。首先，医院对人才培养的方向、目的等要有明确的定位，其次，医院要重视、爱护、抚育人才。第二，注重人才的分类、分层次培养。要针对不同级别的医务人员制定不同的培养方案，初级医务人员的培养主要是抓好“三集、三严”、计算机学习；中级医务人员的培养主要是专业培训；高级医务人员的培养主要是研发新技术、开展新项目，并且加大对年轻医务人员的扶持。第三，对学术领头人进行选拔和管理。把学术领头人、年轻专业人才的培养作为人才培养的重心，坚持以“公开透明、人人平等、公平竞争、择优录用”为原则，严格筛选学术领头人，并且定期对他们进行严格考核，实施双向目标、动态管理，对于那些成绩显著的学术领头人要给予表彰和鼓励，并提供外出交流学习的机会。第四，加强继续教育。对医务人员进行在职培训，并且在条件允许的情况下，可以邀请经验丰富、专业技术水平高的著名学者来院指导授课，使得医院医务人员可以不断获取新的知识，掌握先进的技术，进而提高医务人员的专业水平。第五，注重对学术领头人后备人才的培养。医院要制定出合理的后背人才培养计划，确定后备人才的培养名单，采取行之有效的培养方案，不但要给他们提供实际锻炼的平台，而且还要投入资金，把他们送到有名的大医院学习、参观、交流。

四、结语

人才是医院发展的动力，人才的培养对医院来说极为重要。医院要建立“培养与引进并行，侧重培养”的人才理念，在引进人才的时候，不但要考虑人才学历的高低，更要重视人才的实践能力，摒弃“有高学历的就是人才”的传统观念。人才引进之后，要为他们提供科研资金、安家费、相应的补贴等，并且解决好住房、配偶工作安排、子女上学等问题，这样可以使得他们全身心的投入医学研究，没有后顾之忧。基于精细化管理人才的培养要点面结合，全面，有重点有层次，建立激励机制，完善引进人才、培养人才的制度。

总而言之，人才培养是一项复杂且长期的工程，医院制定明确的培养目标和考核制度，采用精细化管理方法，大力培养人才，进而实现医院的长远发展。

参考文献：

[1]叶锋，贾殿和，许杰等.基于精细化管理的临床学科评估指标体系的建立[J].中国医院管理，2010，30（3）：46-47

[2]黄利华，陆雁.医院人才精细化管理的思考与实践[J].现代医药卫生，2012，28（18）：2869-2870

[3]张亚男，程之红，徐德武等.科主任目标责任制精细化管理的实践和思考[J].中国医院管理，2011，31（12）：83

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【关键词】高职院校；创新人才；对策

培养大量的一线创新人才，是建设创新型国家的需要，也是当代中国高等教育最重要的历史使命。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中也明确指出：“把改革创新作为教育发展的强大动力，创新人才培养体制、办学体制、教育管理体制，改革教学内容、方法、手段”。高等职业教育作为高等教育的重要组成部分，也担负着为社会提供创新人才的重任。随着我国经济、社会的不断发展，国家对创新型人才要求的不断提高，如何培养出合格的创新型人才已经成为摆在高职院校面前的重要命题。

一、创新人才培养的内涵

国外有关文献对创新人才的研究一般是从心理学角度出发的，对创新人才涵义的理解大都是在强调人的个性全面发展的同时突出创新意识、创新能力的培养。我国从20世纪80年代中期开始倡导培养创新型人才，许多学者从不同的角度探讨过创新人才的内涵问题，归纳起来有几种代表性的观点：一是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设作出创造性贡献的人；一是指具有创造精神和创造能力的人。国内外对创新人才的理解有一些共同点，即都强调创新人才必须具有创造性、创新意识、创新精神、创新能力等素质。但不同的是，国外对创新人才的理解，多是把当代社会对创新的需要融入到全面发展的人才培养理念之中的产物。而我国对创新人才的理解大多局限于“创新”上，对人才的知识结构、能力结构、个性品质的全面关注不够。综合国内外观点，笔者认为：所谓创新人才，是在全面发展的基础上具有强烈的创新意识、创新思维和创新能力，为人类社会的文明与进步创造出有价值的、超越前人的创新成果（包括精神产品或物质产品）且应用于实践的新型人才。

二、高职院校创新人才培养的制约因素

1.教育观念。创新人才的培养应该在创新思想的指导下进行。因此，笔者将高校教育理念对创新人才培养的影响作为分析其他影响因素的起点。传统的教育教学理念是以知识的传承为主，重视基础理论教学，重视专业知识传授，忽视学生实践动手能力的培养；传统的教学方法是灌输式教学方法，忽视对学生创新思维的训练和培养、忽视创造性教育；传统的教学评价是知识再现式的考试方法，以知识掌握的数量和精准度为评价标准，忽视学生自觉创造新知识的能力。久而久之，学生自主学习能力差，创新意识和创新精神难以形成。由此可见，传统教育模式忽视创新思维培养和创新能力开发，对创新能力开发具有明显的制约作用。

2.体制环境。受传统管理体制的影响，目前，高职院校行政管理主体依然是政府，学校自主灵活办学的体制尚未完全建立，高职院校在管理制度、经费使用、教师评聘、招收学生、专业设置、课程设置等方面没有自；人才培养模式单一，实行统一学制、统一人才培养方案、统一课程体系、材、统一考核方式等，学生的兴趣爱好受到限制，创新能力得不到扩展，严重影响高职院校创新人才的培养。

3.师资队伍。我国高职院校很多是由成人高校转型或中专学校提升的，教师的学历偏低，加上后续有关政策和管理制度的不完善，引进的教师多数是高校毕业生，缺乏企业实践能力，教师队伍中真正具备较高理论知识，又有丰富实践经验，能指导学生实训又能参与企业新技术、新产品开发的很少，实践创新能力有限。因此，师资队伍是制约高职创新人才培养的关键因素。

4.教学资源。高职院校普遍存在实践教学条件薄弱，经费投入不足，实习实训条件不达标等问题，在实践教学和理论教学方面都无法满足社会对高等职业教育的要求，造成学生实践训练不足，动手能力差，影响学生的实践能力和创新能力。同时，高职院校教材多沿用以前的传统教材，缺少对生产实际的调查研究和深入了解，缺乏对职业岗位（群）所需的专业知识和专项能力的科学分析，不适应知识经济和现代高新技术发展的需要。此外，课程内容还普遍存在着先进科学理论、技术与陈旧教学内容、体系的矛盾，与现代科技发展的高水平相差甚远等等，都影响创新人才的培养。

三、高职院校创新人才培养的优化对策

1.树立“创新型”人才培养教育观念。高职院校要真正树立起适应与创新相统一的以培养学生创新精神和实践能力为重点的全面发展的素质教育观，在满足学生学会基本知识和理论的同时，注重教给学生做人之道、治学方法和创新能力，在此过程中潜移默化地培养学生的创新精神。

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【关键词】酒店 国际化人才 培养模式

随着酒店国际化经营不断深入,酒店国际化人才短缺的问题越来越突出。高校在酒店人才培养方面对国际化问题却重视不足,导致我们所培养的大学生缺乏国际竞争力。许多国际酒店集团不得不从国外高薪聘请管理人才进入中国,本土酒店管理人员游离于核心管理层之外。因此以培养酒店高级管理人才为目标的旅游高等院校,应针对酒店国际化人才需求指标,对人才培养模式进行改革和创新,培养高素质、受国际企业欢迎的大学生。

1 人才培养模式概念及构成要素

人才培养模式是指高等学校为学生构建知识、能力和素质结构,以及实现这种结构的培养方式,它从根本上规定了学校培养人才的特征,并集中体现了教育思想和教育观念[1]。

人才培养模式的构成要素应包括四个部分:

一是培养目标。培养目标规定了人才培养的类型、层次、规格,体现了人才的基本特征,是专业设置、课程设置和培养制度选择的前提和依据。

二是培养过程,包括专业设置、课程体系和培养途径三个方面。专业设置决定着专业的划分及名称,反映着培养人才的业务规格和就业方向;课程体系是教学内容及其进程的总和,课程体系是否合理,直接关系到所培养人才的质量的优劣;培养途径是培养人才的基本手段,是实现培养目标的基本形式,培养人才的基本途径主要分为课堂教学、实践性教学和科学研究训练三大类。

三是培养制度。培养制度分为基本制度、组合制度和日常教学管理制度三大类。基本制度有学年制和学分制;组合制度是由一种计划外的安排逐渐成为一种培养制度,如双学位制度、主辅修制、本硕连读、硕博连读制度等;日常管理制度是指为维护和保证正常的教学秩序,使整个教学过程正常运行而制定的相关规章、规则和制度,如教考分离制度、其他奖惩制度等。

四是培养评价。培养评价是指以培养目标为依据,对培养过程及所培养人才的质量做出客观衡量和科学判断。评价可以对培养目标、制度、进程进行监控,并及时进行信息反馈与调节。考试制度和淘汰制度是两种常见的评价制度[2]。

2 现有的酒店人才培养模式存在的主要问题

当前我国高等院校酒店人才培养模式在人才培养目标、课程设置、教学方法以及人才评价等方面都存在较多问题,不能很好的适应国际化发展趋势,不利于高质量国际化人才的培养。这些问题主要体现在:

2.1 人才培养目标模糊

培养目标决定着人才培养中教学内容和课程体系的设置,也决定着人才培养的基本规格和努力方向。高等院校在酒店人才培养方面的目标不明确的主要原因在于:酒店的实践性很强,培养目标层次太高,学生毕业以后不能适应从酒店基层做起;目标层次太低,不能与高等职业院校区别开来。因此许多高等院校酒店专业人才培养目标模糊,在塑造创新意识和综合能力方面着力不够,对国际化人才培养的重视也不足。高校培养目标模糊导致的直接结果是大学生定位不明确,本行业就业的比率极低,仅30%[3]。可见要培养国际化人才,首先应明确人才培养目标。

2.2 课程设置重管理和操作,职业素质培养重视不足

职业素质是指从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的,在职业活动中起决定作用的、内在的、相对稳定的基本品质[4]。酒店非常重视大学生的人品和基本素质[5],如塌实肯干、有责任心、有职业道德、有服务意识、能承受压力等要求。但是目前很多高校的课程设置注重管理和操作知识的讲授和灌输,对学生职业素质培养的课程却很少,不能很好的适应酒店的需要。

2.3 教学方法创新不足

酒店管理专业教学通常以教材为中心,以课堂讲授为主要教学形式,案例式教学、情景模拟教学方法的运用存在一定的局限;在实践教学环节,实验室建设不完善、缺乏自己管理的实习基地,学生实习依赖当地企业,企业往往将大学生实习视为旺季廉价劳动力的来源,与高校实习的目的相矛盾,从而导致学生实习一次,将来还愿意从事酒店行业的人就减少一批。可见我们的教学和实习设计还需要进一步完善。

2.4 人才培养评价方式单一

酒店国际化人才应具有综合能力,不仅要掌握扎实的理论知识,具有良好的沟通协调能力,同时还需具备良好的服务意识和服务技巧,因此对酒店专业的大学生的评价应该是多角度,全方位的。但是目前高校酒店专业人才培养的评价体系主要侧重基本知识的考核,属于模仿性学习的传统教育,评价方式单一、评价内容片面、评价结果绝对化,使本应开放的人才综合评价体系陷入僵化、封闭的小圈,其结果是人才评价失真,限制了大学生学习的主动性和主体创造思维的发挥,阻碍了人才的培养。

可见现有人才模式不能很好适应酒店国际化的趋势,我们迫切需要对人才培养模式进行创新,这就需要在明确国际化人才培养目标的基础上,进一步优化课程体系,在人才培养模式的各个环节加入国际化元素,促进酒店国际化人才的培养。

3 酒店国际化人才培养模式的构建——以广州大学旅游学院为例

虽然目前高等院校酒店人才培养模式还存在许多问题,但是广州大学旅游学院利用与法国教育部以及法国高校合作的机会,经过几年的努力和探索,在国际化人才培养方面取得卓著的成果。从2003年到2007年,广州大学旅游学院的毕业生在本行业的就业平均比率为36.4%,同时大批学生进入当地高档国际品牌的酒店工作,有些学生还获得境外酒店的工作机会。从广州大学旅游学院培养国际化人才的实践经验来看,构建国际化人才培养模式应从以下几个方面进行:

3.1 通过国际企业参与拓宽人才培养途径

高校应该拓宽人才培养途径,培养学生良好的知识、能力、素质。产学研模式是一种比较常用的、有效的培养学生实践能力、创造能力的人才培养途径。但是要培养国际化人才,高校不仅要寻求与国内企业的合作,还应积极发掘与国外企业合作的机会,提高学生的国际素质和国际竞争力。广州大学旅游学院利用中法合作项目,与国外企业和行业机构建立了紧密的联系,比如法国雅高集团、法国蔚蓝色海岸地区旅游委员会、巴黎工商会、普罗旺地区—阿尔卑斯山脉—蔚蓝色海岸地区政府等。这些合作企业还参与学院人才培养规格、办学模式及教学计划的研究与审议,从而使得教学内容和教学计划与国际行业需求的联系更加紧密。此外学院还通过合作项目聘请国外著名企业的管理人员到学院给学生讲课,开拓学生的视野。这种境外企业参与教学和管理的模式有效拓宽了人才培养的途径。

3.2 课程内容的国际化

酒店专业课程内容的国际化,是国际化的起点,也是酒店国际化发展对人才的要求[6]。广州大学旅游学院在中法合作项目的课程设置和教学实践中,就充分体现了这种思想,采取多种措施实现课程内容的国际化。这些措施包括:(1)法国教师与国内教师共同备课制,也就是说同一门课的法方教师与国内教师对该课程的教学内容和知识点进行讨论,并对该课程最新的知识和理论进行交流。通过共同备课,国内教师可以很快地在教学中及时增加国外知识和国际观点。(2)开设多门双语课程,直接使用美国的教材,让学生在专业学习的同时接受国际酒店经营和管理的思想。(3)增加西方文化、国际旅游概论、世界遗产概论、世界美食、中法饮食文化比较、中西旅游文化比较、国际著名旅行社知识、世界酒店介绍、跨文化交流等国际化知识课程,让学生更多地了解中西文化和旅游的差异。

3.3 人才规格重视职业素质的教育与培养

现在大学生大部分都是上世纪八十年代、九十年代后出生,他们有着自己十分鲜明的个性和特征。但是不少大学生从小在家娇生惯养,缺乏责任心和换位思考。所以,高校要加强对学生基本职业素质的培养,强化服务意识和观念,提高职业道德,明确自身的责任,形成良好的职业人形象。对此,广州大学旅游学院增加了学生职业发展规划课程,还在每次实习之前加强学生的职业道德教育,引导学生以正确的心态对待实习,谦虚好学,提高人际交往的能力。正是通过以上课程教学和实习教育,学生职业素质得到不断提高。

3.4 综合使用各种实习方式以培养学生国际竞争力

酒店专业性质决定了学生必须参加大量的实习。广州大学旅游学院给学生了多种实习的机会,尤其是境外实习考察,开拓学生的视野,提高实习的效果。广州大学旅游学院主要的实习形式和实习内容包括:(1)在一年级的见习实习中,学生在指导老师的带领下到主要旅游目的地参观考察,获得感性认识。(2)在二年级的实习中,学生在酒店接受基层操作训练,了解并掌握酒店服务技能和服务技巧。(3)三年级的专业实习独具特色,在这个阶段的实习中,学生除了需要到企业实习一段时间之外,还要在指导老师的带领下,到澳门的酒店参观考察,学习发达地区酒店业的管理经验,并结合专业知识进行思考,提出实际问题与酒店管理人员进行交流。这种境外考察和实习拓宽了学生的视野,让学生了解不同区域、不同文化以及不同经营理念对酒店经营的影响,从而培养学生用国际化的思维分析酒店的经营与管理。(4)在统一安排的实习之外,学院还鼓励学生们考取导游证,到各旅行社担任兼职导游,让学生从各种实践中,增强人际交流和沟通的能力。(5)学院还通过严格选拔,为优秀学生提供到法国进修学习的机会,在法国进修时期,学生有机会到法国当地的企业实习。通过实习内容和管理方式的不断改进,旅游学院的毕业生获得了很好的锻炼,从而提高了国际化素养,在求职和工作中具有较强的竞争优势。

3.5 师资培训的国际化

要想人才国际化,首先需要师资国际化。为切实提高人才培养模式国际化的程度,广州大学旅游学院做了很多有益的尝试,这些努力和尝试包括:(1)利用国际合作的有利条件,选派优秀青年教师到法国,一边学习法语和法国文化,一边负责中国学生在法国的学习和工作。(2)利用国际合作项目,以“人力资源开发——青年旅游教师和高年级学生专业培养”为主题,成功申请欧盟2003年度的“亚细亚计划”,从而在欧盟资助下派出多名青年教师到欧洲四所大学学习。(3)利用欧盟资助邀请欧洲四所大学多名专家学者到广州大学中法旅游学院给师生上课。正是通过这些国际合作和交流的机会,培养了具有国际化视野的师资队伍。

通过对广州大学旅游学院的实践经验的总结,我们认为酒店管理专业高等院校应通过拓宽培养途径、改进课程设置、完善学生职业素质培养、合理组织实习方式和内容以及师资培训国际化等手段构建酒店国际化人才培养模式。

参考文献

[1] 马凤岗,邱春林.区域高校构建国际化人才培养模式的思考[j].临沂师范学院学报2009,31(1):16-19.

[2] 周升铭.高等教育国际化对我国高校人才培养模式的影响及对策研究[d].南昌大学硕士研究生学位论文,2007:5-8.

[3] 贺志燕.旅游专业本科毕业生就业与专业关联性的实证研究[j].辽宁经济管理干部学院学报,2007,98-99.

[4] 缪小玲.酒店管理专业课程设置改革初探[j].科教文汇,2008,10:45-46.

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2009 年，浙江金融职业学院以就业为导向、以订单为载体的金融“银领”人才培养机制建设获得第六届浙江省高等教育教学成果一等奖、第六届高等教育国家级教学成果二等奖；

2013 年、2014 年，浙江金融职业学院银领学院学生连续两年在全国高等职业院校行业综合业务技能大赛上以总分第一名的成绩获得一等奖；

2014 年5 月，浙江金融职业学院银领学院被教育部、国家发改委等六部门授予“全国职业教育先进单位”称号。

从2008 年至今，短短7 年时间，浙江金融职业学院通过系统性的设计、序列化的创新，以“银领”为理念，独立设置银领学院，深化校企合作、订单培养机制，为60余家银行、证券期货公司等金融机构累计培养了6000 余名金融人才，在高职教育领域形成了订单人才培养的规模效应、示范效应和品牌效应。

日前，本刊记者专访了浙江金融职业学院银领学院党总支书记王祝华，一探银领学院这一应用型金融人才培养平台的成功“秘诀”。

“银领”是一种新的人才类型

《职业》：在一般人的认知中，劳动力类型可以分为白领、蓝领和灰领。怎样的人才可以称为“银领”？

王祝华：白领、蓝领、灰领是美国经济学家罗伯特?赖克在《国家的作用》一书中提出的劳动力的三种类型。我们学校主要是面向商业银行等金融机构培养大量的高素质技能应用型人才，毕业生大多在商业银行等金融机构业务一线工作，工作环境优越，工资待遇较高。在职业定位和劳动力类型划分上，他们既不是白领，也不同于蓝领，是一种类似于灰领又高于灰领的一个职业阶层，我们将其定义为银领，是一种新的人才类型。一是银领从颜色上与灰领接近，又比常见的灰领阶层具备更多的知识和更精的专业，具备更加优质的职业素养；二是银领不但可以和商业银行等金融机构有机地联系起来，还能够很好地将商业银行等金融机构的良好工作环境、较高的工作待遇体现出来。同时，我们认为“银领”

二字能清晰地表达学校毕业生的职业特点，是对学校“浙江金融界黄埔军校”美名的最佳诠释。

集多专业订单班为一体的银领学院《职业》：银领学院成立有何特殊的背景？

王祝华：银领学院的成立是学校订单人才培养模式发展的集成。2004 年，学校与建设银行浙江分行、工商银行浙江省分行、浙商银行股份有限公司等5 个金融机构签订协议，开始探索订单人才培养模式。直至2007 年，有12 家金融企业和学校签订了订单，金融、会计、计算机等多个专业的订单班数量达到28 个，订单班级学生数超过1000 人，订单人才培养成为学校一种重要的人才培养模式。

随着订单人才培养规模的不断扩大，订单人才培养数量急剧增加，订单人才培养模式中的一些矛盾逐步暴露。第一，由于订单学生来自不同的专业，既不能由各个系部单独管理，又不能由金融系统一管理，学生管理敲响“警报”；第二，订单班的教学计划要根据行业的要求随时进行动态调整，由于行业兼职教师的特殊性，教学、师资管理上出现不统一的现象；第三，订单班学生涉及各个系部，在学生党建、奖学金评定等方面增加了系部之间协调统一的难度；第四，订单班需要随时和金融企业进行日常教学、顶岗实习等工作的协商与安排，各系部或者学校对此工作都具有一定的局限性。

为此，学校独立设置了二级学院——银领学院，把原来由系部或专业组织实施的分散的订单班集中起来，开展“集成化”的管理和人才培养工作。银领学院实行院务委员会领导下的院长负责制，院务委员会主任由学院主要领导担任，院务委员会成员由各家金融机构人力资源部负责人组成。银领学院下设职业技能教研室、职业礼仪教研室、职业素质教研室和银行业务教研室。每个班级由学校班主任和行业班主任双重管理。

校企合作的生命力从顶层设计开始

《职业》：学校银领学院成立7 年，期间与订单单位的合作越来越密切，形成了非常良性的“生态链”。请问银领学院的校企合作、订单培养为什么能够保持这么强大的生命力？

王祝华：银领学院能够顺利实施订单人才培养模式，是基于学校完善、创新的顶层设计。学校从人才培养方案的制订开始，所有专业统一按照“三年分层培养”的思路。一年级“金院学子”突出学业规划，强调懂做人、夯基础，采用校本课程普及基础专业知识，引导学生树立金融概念（以学校统一规划指导为主）；二年级“系部校友”突出职业方向、职业定位，强调精专业，开展专业知识学习和专业综合能力培养（以系部和专业群为主）；三年级“行业学徒”，突出实践能力，强调会做事，进入订单班的学生脱离原班级，遵照订单模块培养（以银领学院和行业企业合作为主）。

学校在4 月份召开院务委员会，邀请银行、证券期货公司等金融机构开展面对面座谈，收集企业招聘计划，并于4 月底在校内公布。大二第二学期，学生采用填报志愿的方式递交申请，并在当年5 月参加企业组织的预选、笔试、面试。通过双向选择，学生和订单单位签订订单培养协议。

进入订单班的学生将正式纳入订单企业的员工管理系统，因而在这最后一年的订单模块培养过程中，“全程化”融入企业行业的师资、课程。订单班学生的人才培养方案根据学校和订单单位的需求共同制定并组织实施，大三第一学期课程由学校专业教师和企业行业业务骨干共同授课，学校教师主要负责基础课教学，企业业务骨干负责专业课程和企业业务流程教学，教学空间延伸到金融机构，形成一种“大课堂”教学模式。大三第二学期则输送学生到订单单位一线岗位，从事具体的银行工作，每一位学生都由企业师傅进行一对一的业务指导。一般情况下，学生和师傅共用一个工号进行工作，学生在师傅指导一段时间以后可以拥有独立工号，实现由学生向企业员工的身份转换。

职业化教育助学生向“职业银领”转型

《职业》：以培育优质银领为目标，银领学院是如何打造“职业化”的素质教育体系，帮助学生完成向“职业人”“社会人”的角色转变？

王祝华：职业素质教育是职教的根本所在，也是永恒命题。银领学院依托开放式的订单人才培养机制，积极吸收行业员工培训和管理的经验，主动引入优秀的订单单位企业文化，有效地整合行业资源，并集合高职教育的特色和高职学生的特点，在全院层面推广“职业化教育，员工化管理”。

一是日常规范扭转旧观念。很多学生的技能训练不能落实到位，真正的根源首先是思想观念的问题，其次才是方式方法的问题。银领学院通过订单班开学典礼、每周两天礼仪早训等日常规范，有针对性地帮助学生转变思想观念，进一步认知企业，形成岗位思维。在礼仪早训中，不仅重视外在形象的塑造，更强调对人、对岗位、对职业的尊重，强调内在素养的提升。

二是主题活动养成好品格。我们认为分数是高职学生和本科类学生差异的表面现象，而个人品格的差异才是深层原因。银领学院积极构建学生实践活动平台，形成“ 我的职业?我的梦想”主题演讲比赛、“规划精彩人生，打造锦绣前程”职业生涯规划大赛、“激活正能量，实现新跨越”微博展示、“学习? 交流? 感悟? 超越”校友日活动、“提高身体素质，塑造团队精神”运动会、“提升职业素质，展示企业文化，展现银领风采”文艺比赛、“强化服务礼仪，展示职业形象”金融职业礼仪大赛等类精品活动，让学生在具体的主题中练就“职业人”风范。

三是企业文化嵌入全过程。银领学院以订单班为单位，把企业文化、企业规章制度、员工守则、行业标准等纳入课程，使学生在校期间就接受体验式的职业熏陶，并通过统一着职业装、挂工号牌等形式，营造职业氛围，最终实现从行为操作层面为主的规范，到思想素养层面内化为主的培养，再转化到上岗前的职业行为、职业习惯等外显层面的表现。

此外，银领学院借助学生职业素质量化考核和班级综合素质测评实施扣分淘汰制。凡是银领学院的学生，入学就能得到100 分的素质积分，如果学生有违规现象将进行扣分，重复违反将双倍扣分，最终为零分的学生将会被“退”出银领学院，回到原专业学习。

记者手记

一个向改革要活力的范本

订单人才培养，是高等职业教育开展校企合作、工学结合的重要路径。2008 年3 月，把订单培养化零为整，创建银领学院的改革在浙江金融职业学院拉开序幕，这意味着浙江省高等职业教育文化订单人才培养长效机制的建立。

虽然确立了“以订单培养为始点，以开放办学为特征，以校企合作为平台，以工学结合为载体，以双师团队为依托，以优质银领为目标”的总体运行理念，但是改革之后如何通过对订单学生大规模、集中性管理，在高职学历教育和岗前培训零对接、学校文化与企业文化零距离、学生毕业与上岗零过渡方面寻求突破，依然充满未知。

7 年的时间过去了，事实给出了最佳答案。落实“三年分层管理”人才培养制度后，银领学院开始发挥订单培养集中管理、规模发展的优势。作为校企深度合作的平台，银领学院从人才订单升级为“文化订单”，除了企业文化进校，助推“在工作中学习、在学习中工作”成为教学组织形式的常态，培养高质量的对口金融人才之外，还发挥了辐射引领的示范效用。

低年级学生以银领学院订单班选拔的标准要求自己，以银领学院学生高素质、高技能水平作为自己努力的目标，实现了全校校风校貌的大提升。

同时，银领学院积极应对市场“风云变幻”，在就业形势严峻、金融企业用人门槛持续提升的宏观背景下，依托行业，借力校友。一方面横向拓宽订单单位类型，向社区银行、村镇银行、非银行金融机构等伸出橄榄枝；另一方面则纵向深化岗位，实现从单一柜员培养到客户经理、客服（后台支持）等多岗位群的转变，最终打造了订单单位、订单岗位的多元化平台，增强了银领学院订单人才培养模式的可持续发展力和竞争力。

如今，浙江金融职业学院银领学院订单人才培养模式已经成为浙江省乃至全国高职人才培养模式改革的第一个典范。从2008 年至今，先后有200 余所国内高职院校专程学习该模式。银领学院订单人才培养被知名职业教育专家马树超研究员称为“实现了教学与培训紧密结合，缩短了教学和就业岗位的距离。银领学院的价值在于能够将企业的用人竞争前移，形成订单培养系统，在校企合作上形成‘赶集’效应，具有制度化意义，具有广泛推广价值”。

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做好项目启动在项目管理的启动初期，重点内容是相关制度和方案的形成以及优化，做好本项工作需要深入广泛的调查研究。在确定培养对象时，也一定不能脱离群众，需要通过考察、考试、访谈等形式确定有潜质的培养人选。笔者所在医院———杭州市中医院多年来一直通过各种模式大力加强人才培养，培养出了一大批优秀的人才，但是原有的培养模式已不能适应现有医改形势下的医院发展需求。自2007年底开始，医院开始利用先进的项目管理模式实施骨干人才建设，力争培养出更高层次的医疗技术人才来支撑医院的快速发展。新模式的人才培养计划，以加强能力建设为核心，以业务骨干培养为重点，采用项目管理的规范化思路，建立分类的培养机制。在项目管理实施过程中，前期制定实施方案、确定骨干人选，落实管理制度；中期组织实施；后期进行考核以及适度调整。同时建立专项管理及执行机构———人才培养项目领导小组，以明确责任，组织具体实施；设立专项资金支持，经费统一管理、专款专用，确保经费使用的效益。通过一系列规范化流程管理，努力构建多层次的人才培养新格局，为医院的改革发展提供强大的人才支撑。对于具体政策的制定，首先得到医院领导的高度重视，并多次召开领导班子会议、学术委员会会议、人事工作会议，专项研讨人才建设工作，最终统一思想，制定了切实可行的人才发展战略。如《“十一五”人才培养工作实施意见》、《杭州市中医院中医药人才培养纲要》、《十二五“青苗人才”培养计划实施意见》、《奖惩委员会章程》、《专业技术人才培养工作的实施意见》，为实施人才培养项目提供了政策性依据。确立了基于项目管理建立起来的人才培养指导思想为：以加强能力建设为核心，以业务骨干培养为重点，采用项目管理的规范化思路，建立分类的培养机制。

2落实制度力抓项目执行

有了指导思想的引领，有了制度的保障，接下来就是至关重要的项目执行环节。2007年作为新人才项目管理的启动之年，医院多方面齐头并进，致力于提高执行力这个关键点。多次召开项目协调会和沟通会，落实相关责任职能科室，拟定具体可执行的操作方法，实施项目工作分解，确定每个环节的具体管理者和责任者。为保障执行力，医院还建立了专项管理及执行机构———人才培养项目领导小组，领导小组负责组织具体实施，责任明确、分工明确。同时配套设立专项资金支持，经费统一管理、专款专用，确保经费使用效能的最大化。通过一系列规范化流程管理，形成了有序、新型的人才培养新格局，为医院的改革发展提供强大的人才支撑。作为一家中医医院，在人才建设的具体实施的路子上，既要坚持和充分发挥中医药特色优势不动摇，又要走中西医并重的路子。针对这一点，医院在人才培养项目具体实施上从全院改革和发展的总体要求出发，紧抓浙江省新世纪“151”、杭州市新世纪“131”培养人才、全国优秀中医临床研修人才”和“青苗计划”等重点，并结合培养层次、个人工作实际、确定个体化具体培养目标。培养方式采用在职与脱产并重，国内与国外结合、学历培训与短期进修结合等方法。积极探索个性化、差别化培养方法，做到因人施教，因地制宜。

3设立人才培养项目专项资金鼓励培养人选走出去学习

医院设立了人才培养项目专项资金，积极鼓励培养人选走出去学习，除了每年派出大批的骨干赴国内的大型医疗机构进修外，医院领导还积极与国外知名院校、医疗机构联系，为培养人选出国进修打开便利的大门。五年之内医院共派出了12人次赴多个国家的知名院校、医疗机构进行为期超过3个月的进修学习，研修者在将国外先进技术学习回来的同时也开阔了眼界。除此之外，医院还创造机会，让培养对象参加各种级别的培训、讲座、论坛，并邀请国内外知名专家来院讲座授学，推进业务交流，提高学术素养。通过“送出去”与“引进来”，医院人才培养取得阶段性成效，力争在不断建设中培育出更多的中医有传承、有特色、有优势，西医走在先进行列的的高层次人才。

4查缺补漏完善项目监管

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面向高职院校的卓越技能型人才培养计划应遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，支持高校与企事业单位紧密合作，结合高等教育规律和行业企业标准，研究制定各类应用型专业、应用型课程、应用型教师队伍和应用型人才培养质量评价标准。参考其他高校的做法[1，2]，本文设想在本校开展医学检验技术专业卓越技能型人才培养方案。

一、建设基础

1.学校基础。安徽医学高等专科学校省示范高等职业学校，具有61年的办学历史，是全国卫生系统先进集体，安徽省示范性高等职业院校，拥有安徽省第二人民医院三甲附属医院。2011和2012年度连续两年荣获安徽省普通高校毕业生就业工作标兵单位，2013年荣获安徽省普通高校大学生创新创业示范校。2012年以“优秀”的成绩通过安徽省高职院校人才培养工作评估，2012―2013年度荣获“教育部全国毕业生就业典型经验50强高校”称号，2013年度荣获安徽省科技进步三等奖，2014年荣获国家教学成果奖二等奖。2015年学校立项地方技能型高水平大学建设，2016列为教育部高等职业教育创新发展行动计划优质专科高等职业院校建设。

2.专业基础。安徽医学高等专科学校医学检验技术专业是我校的老牌特色专业，其传承了当年中等卫生学校的优良教学传统。近年来，医学检验技术专业先后成功申报并建设了《医学检验技术专业省级特色专业》、《中央财政支持高等职业学校提升专业服务产业发展能力》、《检验技术省级示范实验实训中心》、《免疫学检验省级精品课程》和《医学检验专业教学资源库建设》项目；在研项目有《以岗位胜任力为目标的医学检验技术专业课程体系研究与改革》、《临床检验基础》省级MOOC示范项目、《医学检验技术专业省级教学团队》、《省级医学检验骨干专业》和《医学检验专业"双师型"教师培训基地》项目。获得《以岗位能力为核心的医学检验技术专业建设探索与实践》和《医学检验综合实训课程开发和教材建设》省级教学成果三等奖、《临床检验基础》省级多媒体（网络课程）竞赛三等奖。校内建立医学检验仿真实训中心，实现职业能力与岗位需求零距离对接的有力保障；校外建立包括附属医院在内的省内外二级甲等以上30多家医院和8家独立实验室作为实践基地。

二、总体目标

遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，按照“岗位引领、任务驱动、需求导向、校企合作、工学结合”的模式，以课程建设和教育教学改革为核心，进一步改变教育思想和观念，强化实践能力和创新精神培养，精心设计卓越技能型人才培养计划，优化课程体系、组织教学内容、改革教学方法、完善评价机制，通过师资队伍“双师”结构和素质水平的提高，实践教学条件的改善及运行机制保障的完善推进高素质、技能型、创新型卓越医学检验技术人才的培养工作。

三、实施步骤

1.项目规划。成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，建立良好的实践教育基地，制定和完善相关规章制度，为卓越人才培养实施奠定坚实的基础。主要工作任务是落实合作企业，成立项目建设领导组，制订卓越人才计划工作方案，召开专业建设指导委员会会议，修订卓越人才培养方案和人才标准，制定卓越人才培养学生选拔标准与方法、课程体系和内容组合指导意见，优化现有实践教育基地资源，建立良好的实践教育基地运行机制，制定和完善相关规章制度。

2.项目建设。修订卓越人才培养方案和人才标准；重构卓越人才计划课程体系和内容，进行“教、学、做”一体化的教学设计与实施，优化实践教学方案；实施校内教师临床实践锻炼，企业教师教学能力培训；情景式案例教学法案例编写与应用；进行教学方法改革与创新。课程体系构建和内容组合，组建卓越技能型医学检验技术人才培养实验班，安排卓越人才班级学生暑期见习。

3.项目评价。开展卓越人才培养评价，总结经验，反馈性调整，完善卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案、人才培养标准、课程体系构建、实践教学基地、卓越人才培养校企合作机制等，进行项目推广。

四、建设内容

1.制定卓越技能型医学检验技术人才培养工作方案、专业人才培养方案和人才培养标准。成立由校系主要领导和合作企业高层组成的?目建设领导组，系部设立项目工程实施办公室，全面负责项目工程的申报和工作方案的制订。医学检验技术专业建设指导委员会按照立足安徽、面向全国，培养动手能力强，综合素质高、发展潜力大、工作适应宽、“下得去、用得上、留得住”适应医疗卫生行业需要的医学检验技术卓越技能型人才为宗旨，制定卓越技能型医学检验技术人才专业培养方案和培养标准。

2.探索卓越技能型医学检验技术人才教育培养的新机制。（1）建立卓越技能人才培养模式，推行以检验工作岗位项目引领，早期接触临床的校企结合的人才培养模式，即“认知见习―项目实训―岗位见习―顶岗实习”一贯式[3]，强化实践能力，创新创业能力，重构课程体系，遴选教学内容，重视课程建设，改革教学方法，完善“教、学、做”一体化的教学设计，增加情景式案例教学案例。形成一套完整的卓越技能型医学检验技术人才培养方案与人才标准、课程教学体系。（2）形成校企合作新机制。校企共同制订培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的卓越技能型医学检验技术人才培养校企合作机制。建立学校与行业、企业、院所共同制订人才培养目标，共同建设课程体系和教学内容，共同实施培养过程，共同建立实践教学体系，共同评价培养质量的新机制。

3.改革?n程体系、教学内容、教学方法，设立研究卓越人才计划实验。在医学检验技术专业每级学生随机分班，确定一个班为卓越计划人才实验班，进行特殊的专业思想教育和专门的教学计划。由指定的专业带头人和辅导员管理该班级，全程负责卓越计划的实施。每5―8人为一组，学生与专业教师互选，组成一个学习小组，教师负责专业学习、实践能力培养、实习就业方面的指导。

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【关键词】人才培养

近年来，我国医疗卫生事业已有了深刻的变化与长足的发展，这给医院人才培养提出了新的课题。为此，就新形势下医院如何进行人才培养，如何培养与之相适应的新型人才，是一个非常关键的环节。

1 医院面临的形势与医院人才培养目标的定位

(1)新时期医院面临的形势:一方面就是医疗卫生工作服务观念的强化。医疗机构改革要“以病人为中心”，医院的办院宗旨仍然要体现救死扶伤，实行人道主义，全心全意为人民服务。这些实质内涵体现新时期医院的工作具有更强的服务性。另一方面就是医院经营步入不完全的市场的轨道。随着我国社会主义市场经济体制的建立与逐步完善，医院发展的外环境已发生了深刻变化，作为独立经营实体的医院，已不能再由政府统包，主动适应社会主义市场经济体制，成为医院发展的客观要求与必由之路。医院要生存与发展就必须重视开发医疗市场，注重管理，走质量效益之路，走规范经营，健康有序的发展之路。

(2)医院人才素质与定位:新时期医院人才的素质:品德、服务、技术、经营和管理素质。新形势下医院人才培养的目标应定位在:培养具有创新能力和社会主义思想品德的、有服务意识与服务技能的，掌握医学知识的技术人才与经营管理人才。

2 新时期医院人才培养的思路

(1)人才效益性的认识:医院人才培养首先深刻认识投资与效益的关系。不难理解，医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，加上医院管理者任期制影响，一些医院往往对人才培养存在短期效益的思想与行为，采取医院人才的“拿来主义”(主要靠引进人才)，“实用主义”(缺什么人才才引进或培养什么人才，什么时候缺，什么时候引进或培养)。人才培养缺乏规划性、目标与延续性。这必然影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以医院人才培养应有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作。

(2)实行点与面相结合的人才培养:点的培养，即指重点人才的培养，做法一般是从中、高级职称的中青年人员选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，强化品德与学术的造就。培养目标是专业学科带头人，培养目的是使其较好掌握新技术，跟上现代医学发展的步伐，使医院保持某方面的先进性。

面是培养医院人才的基础，也是最重要的方面，其理由是:其一，医院人才结构是一种由高、中、初档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级结构，只有各级人才的合理存在，功能互补，才能发挥医院人才的最佳效果。其二，由于现代医学专业分工的精细化与病人的疾病、心理、社会因素的复杂化，使得医院人才群体性特征更显重要，医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合。所以只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，才能提高医院总体服务水平与医疗技术水平。

(3)服务技术型人才的培养:医疗卫生工作突出的服务性要求人才培养中必须改变重技术轻服务的传统观念与做法，培养与相适应的具有专业技术素质与服务素质的服务技术型人才。服务技术型人才的培养必须注重两个“三基”的训练，第一是“技术三基”的训练，即通过医学专业基础、基本知识、基本技能的训练，提高专业技术素质。第二是“品德三基”的培养，这可概括为:①道德基础培养。培养其良好的公民道德意识与职业道德意识;培养其事业心与奉献精神;培养其集体亲合意识，个体互补意识，勤奋钻研精神。②法制基础教育。当前医疗卫生、法规正在逐步建立与完善，通过法制教育，尽快提高医务人员法律观念与意识，使之能自觉地依法行医，规范医疗行为已成当务之急。③心理、社会基础知识教育。通过医学与社会人文知识的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握与病人沟通的技巧，提高服务社会、服务病人的意识与水平。

(4)注重临床型医学人才的培养:医院人才培养应面向病人，面向临床，培养大批能解决临床实际的临床医学人才。由于临床医学是一门实践性很强的，其人才的成长周期较长，只有在临床第一线，与病人直接沟通，严密观察疾病的发生、全过程，并坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的或优秀的临床型医学人才。人才培养的重要性，具体可从以下几点来着手:①要想充分认识临床型人才培养的重要性，强调临床能力培养与科研能力培养并重，建立严格的规范的临床培养制度，以有利于临床型医学人才的培养。②改革人事有关制度，建立与临床人才培养相适应的新的人事体制。③设想建立临床医学人才培养的双轨道模式，即实行临床专业医师规范化临床培养与临床研究生培养同时并存的两种制度。临床研究生培养以临床科研为主要方向，临床专业医师规范化培养以临床技能与水平为主要方向，临床专业医师规范化培养并与学位制相结合。

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每位患者的病都是具体的、个性化的，每位病人的经历、阅历、文化、表达等又是参差不齐的，面对这个复杂群体，医务工作者必须具备良好的职业道德和修养，用心读懂每一位患者，让仁爱、奉献、诚信贯穿于医疗服务的过程中，并形成一种发自内心、形于外表的自然过程。这是让病人满意的基本条件，也是我们为病人提供优质服务的前提。

1.强化职业道德素养，演好“舞台”角色

医德教育作为一项常抓不懈的工作，必须要有计划、有制度、有措施、有标准，结合学习白求恩精神，不断发掘身边的感人事迹，利用医院内网、演讲等形式进行宣传教育；聘请院外社会监督员，定期听取他们对医德医风工作的意见和建议；跟踪患者的满意度，并形成常态机制，作为量化成科室和个人的工作状态的指标；建立个人医德档案，形成一套切实可行的医德医风考评制度，并纳入医院质量控制系统，与职称晋升和奖金分配挂钩。

良好有效的沟通是医务工作者必上的一门“艺术课”，也是亟待要重视的一种能力培养。医务工作者每天面对痛苦的生命，如何控制好自己的情绪，多一些同情与耐心，多一些策略与技巧，快速准确地获取资料，取得病人的信任和配合，给病人战胜疾病的精神动力，为病人的顺利救治打开通道，因此医务工作者必须具备高标准的职业素养和良好的心理素质。在医院内组织以各类常见病多发病为主题的卫生宣教活动，定期组织相关专业到基层进行巡诊义诊、对口帮扶对口支援等社会公益活动，利用培训讲座等多种形式培养提高医务人员的语言表达能力、组织协调能力和良好的环境适应能力，对较差的员工进行重点培训，并作为学分记入绩效考核的内容。

2.探索新的服务模式，提供多层次多样化服务

要树立医院离不开病人、医生靠病人的服务观念，从“治病”向“治人”的服务模式转变；树立由单纯治病变“生理、心理、社会”综合服务于人的观念，从“病人围着医院转”向“医院上下服务于病人”转变。定期组织常见病的预防、治疗讲座，医患面对面答疑解惑，建立网上医患沟通平台，指导病人进一步治疗与康复；让知名专家走向机关、学校、社区，媒体有针对性地宣传预防保健知识，普及健康常识，在服务社会的同时，既培养医务工作者博爱广济的胸怀，关爱生命的职业情感，又扩大了医院和学科专业的知名度。

职业道德与修养，是医务工作者施展智慧和才能、演好角色的内功，从思想上教育，行为上约束，实践中培养，并不断加以分析、整改、提高，使良好的职业道德和素养植根于每个医务人员的心灵深处，让医院这个舞台始终与百姓需求相协调，始终与市场发展相适应。

二、加强人力资源管理体制建设，使医院发展与个人发展高度统一

人才培养是医院适应社会主义市场经济，实现可持续发展，获得综合竞争力的优势。而医疗服务中的理念和技术的不断更新和发展，又为我们与之相适应的人才培养提出了新的要求。人才培养要注重点与面相结合，力争做到人才培养＋使用再培养。

1.做好重点人才培养，突出特色专业的先进性

在具备优良品德和高度责任感的基本要求下，选拔培养技术能力强的中青年人员作为学科带头人进行重点培养。首先要为他们提供资金和环境，并且要定目标、给任务、加压力，同时有目的有计划地送出去学习国内国外的先进技术，学成回到医院后要给他们提供汇报和交流以及开展新项目新业务的平台，并做好后期疗效的评估与考核。使一个全新的、造福于患者的先进技术能稳步推进，并最终成熟壮大，成为支撑医院发展的品牌与特色。

2.注重各级专业人才培养，提高专业人员的整体技能

一个患者的诊疗过程的顺利完成，往往需要医院各专业之间的协调合作与有序配合，所以搞好整体人才培养才能使医院的功能得到正常发挥。医院人才结构是由高、中、初档次互补形成的合理、稳定的能级结构，建立各级人员的培训目标，定期进行达标考核，并与职称晋升、奖金分配挂钩，促使每一位从事医疗服务的工作者都有责任有义务在实践中勤学勤勉，精湛技能。

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关键词：高职院校“S-ESE”人才培养模式； 预防医学课程； 探索实践

【中图分类号】R197.324【文献标识码】 A【文章编号】1002-3763（2014）09-0362-011 新型人才培养模式的理念

人才培养模式是高等职业院校提高人才培养质量的方法和途径，贵州省安顺职业技术学院为了提高人才培养质量，加强内涵建设，结合当地经济发展特点，创立了具有特色的“高职院校‘S-ESE’人才培养模式”，该研究课题成功申报安顺市科委2009年度重点科研课题获得立项并已经于2013年结题。从2009年9月以来，为推进校企深度合作，以8个高职专业作为试点，努力探索和实践“高职院校‘S-ESE’人才培养模式”，2013年以来，为了加强内涵建设，全院所有专业全面推广实施了“S-ESE”人才培养模式。

“S-ESE”人才培养模式，是以学生为主体（S），学校（S）和社会、企业（E）紧密结合的人才培养模式。具体来说，就是在教育教学过程中，做到学校与企业“三共同、三循环”。“三共同”是指学校与行业、企业参照行业职业标准共同制定人才培养的标准和要求，共同建立课程体系，改革教学内容，共同制定教学计划并组织实施，企业专家参与教学活动的全过程，实现校企双方在合作中互惠、互利、共赢，培养社会所需的合格人才；“三循环”是指第一层循环（了解层）：利用新生入学教育周等时间，到行业企业参观了解所学专业，初步形成专业思想，学生制定自己的三年学习计划；第二层循环（理解层）：将相关教学课程的实训前移到行业企业实施“教学做一体化”教学并在各寒暑假要求学生到行业企业开展专业见习和社会实践，并逐步修正自己的学习计划；第三层循环（掌握层）：将综合实操课程（毕业实习）安排在行业企业进行综合实操技能学习训练，从而做到“S-ESE”――教学的主体（学生）在学习过程中，通过在学校和企业之间实施教学-实践-再教学-再实践的工学循环，整个学习过程在学校与行业企业之间交替进行，使理论与实践充分结合，学生的理论知识与实践技能呈螺旋式上升，人才培养的质量得到不断提高。

2 预防医学课程教学中的探索实践

预防医学课程在教学过程中，按照学院的要求，进行了“高职院校‘S-ESE’人才培养模式”的探索与实践，收到了一定的效果。

2.1 在三层循环中的第一层循环（了解层）中，我们利用新生入学教育周、周末、课外活动时间等由专业组组织学生到医院、疾病预防控制中心、社区医疗服务中心、乡镇卫生院等校外实训基地参观了解所学专业，观摩工作情境，采用观摩讲解、集体讨论的教学方法启发学生，使学生初步形成和树立专业思想，并了解预防医学课程的学习内容，针对预防医学课程让学生制定并撰写出自己的学习计划。参与第一层循环的教师主要由学校专业课教师、辅导员（班主任）、校外兼职教师共同担任。

2.2 在学习预防医学课程的第二层循环（理解层）中，理论课内容在校内完成，实训课内容除了在学校的实验室开展实训项目而外，还分组组织学生到医院、疾病预防控制中心、社区医疗服务中心、乡镇卫生院等校外实训基地继续进行课岗对接，讲解和训练学生核心职业技能，采取“教、学、做”一体化方式教学，在临床一线进行实景教学，突出技术技能的培养、理解和掌握，另一方面为学生的可持续发展及执业考证等打下坚实的基础，主要采取理论加实践的方式进行，理论课主要由校内教师进行，实践内容由行业企业专业技术人员进行，使学生进一步熟悉、理解预防医学课程的内容，巩固专业思想，再次进行预防医学课程学习计划的修正和完善，参与第二层循环的教师主要由学校专业课教师、校外兼职教师、行业企业专业技术人员共同担任。

2.3 在学习预防医学课程的第三层循环（掌握层）中：学生在教学（实习）医院、社区医疗服务中心，以医院实习医生的身份在带教老师的直接指导下，通过完成实际的工作任务来加深对预防医学课程的理解和掌握，实现对核心技能的熟练应用，牢固树立专业思想，按照与企业共同制定的教学计划安排用40周时间在实际工作岗位上进行综合实操强化训练（顶岗实践），深度整合学生职业技能，利用行业企业的优良实训设施设备，与职业岗位（群）零距离接触，培养学生实际工作的能力和积累工作经验，完成学生向医务工作者的角色转变，一毕业即可上岗，为就业打下了坚实的基础，最终达到学生满意就业，企业满意用人的目标。参与第三层循环的教师主要由校外兼职教师、专业技术人员、能工巧匠和校外辅导员担任。

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关键词：医院；药房；技能型人才

药品是一种特殊产品，药品的使用、管理好坏直接关系到消费者的身体健康。医院药房从业人员作为药品的直接使用者，技术熟练程度的高低，直接影响到消费者对于医院的满意程度。随着医药市场国际化、社会化程度的不断提高，各大医院如何在激烈的市场中赢得一席之地，医院在加强各方面改革与创新的同时，医院药房从业人员技能型人才培养将势在必行。

一、医院药房从业人员现状及问题

1.人才短缺，专业人才少

技能型人才是医院长期发展的重要保障。一方面，我国技能型人才培养工作开展时间短，职业化水平相对较低，人才培养模式相对落后，导致医院药房从业人员在培养上缺乏针对性和职业素养；二是人才引进上，由于医院药房从业人员和其他部门相比，工作强度高，待遇相对较低，没有其他营业性收入，导致在人才引进上，理想的高素质专业技能型人才难以引进，造成人才断档，人才梯队难以形成。

2.技能型人才结构不合理

一是从医院药房从业人员职称结构来看，由于近年来各大医院在快速发展的同时，人才超编现象严重，人才晋升出现困难，中级职称以下人员偏多，人员工作积极性受到影响。二是从年龄机构上来看36-45岁之间所占比例相对较大，起主导地位。36岁以下及50岁以上年g群体人数较少；三是从专业结构来看，中药学专业医院从业人员占主导地位，但是技能型人才相对偏度。

3. 人才缺失严重

一是国家地区发展的不平衡，导致技能型人才流动性较大，特别是从偏远山区向经济发达地区人口流动较大，这也导致了许多医疗单位出现技能型人才难招，再加上当地待遇较低，留住人才又变得非常困难，许多员工参加工作以后，单位不愿组织员工培训，甚至害怕一旦员工取得技能证后，可能会跳槽，导致许多员工工作积极性降低，主动承担工作的精神减少。

4. 职业教育培训质量不高

一是从高校的专业设置上，缺乏对市场需求的调研，导致人才培养方案课程设置与市场缺乏衔接，无针对性；二是高校课程设置重理论，轻实验，毕业生缺乏创新性和实践性；三是从培训程度上来看，企业和社会培训机构培训方式单一，现代培训技术未能得到充分应用，缺乏系统的培训质量评估[1]，导致培养的医院药房从业人员技能水平无法胜任药房工作的需要。

二、医院药房从业人员技能型人才培养探讨

1、加强校企合作，实行订单式培养

一方面积极促成医院与高校合作，建立共同探讨人才培养要求，拟定人才培养方案，优化课程体系，改善理论与实验教学比例，加强技能型人才培养。二是实行订单式管理。医院根据自己所需，委托高校为其培养符合其需要的高素质专业人才，优先录用合作单位毕业生。三是医院为高校学生提供实践实习场所，为其提高实践技能提供一切便利条件，包括仪器设备、师资队伍、实训实习设备等，保证校企合作顺利进行；四是针对医院用药需要，制定培训目标和方案，优化培训内容和课程体系。

2、以学校教育为主，重视后续培养

人才的培养，主要是两种渠道。一种是企业为主，自行培养；另外一种以高校为主，按人才培养大纲要求培养规格化的人才。高等学校工作职能之一，就是培养适应市场需求的高素质技能型人才，学校培养的人才既有丰富的文化内涵又有充分的技能实践，因此中医药类高等学校是企业技能型人才培养的重要保障；二是加强企业后续培养与指导，作为用人单位，医院等机构要制定长期人才培养计划，并出台相应的晋升、奖励措施，鼓励更多的药房从业人员加强理论学习，提高专业技能。

3、重视学历培养与职业培训相结合

医院从业人员技能型人才的培养最终目的是培养高素质的创新、创业型人才。员工的进修有助于综合素质的提高。因此对于学历、职业资格证书等取得是医院技能型人才提高的重要手段之一。一方面，中医药类高等学校在对学生进行学历教育的同时，要将学历教育中的课程结构、课程内容与职业资格培训内容相结合，为学生获得职业资格证书、培训证书提供便利条件，使学历和职业资格书有机结合，提高学生创业、就业能力。

4、加强宣传，提高技能型人才的重要性

一是从政府层面上加大宣传和引领作用，制定相应的法律法规，保障从业人员的合法权益，树立技能光荣的社会美德；二是充分发挥媒体职能，大力宣传技能型人才在工作岗位中的重要性，使节能型人才成为劳动者追求的目标和不断前进的动力；三是政府营造良好的工作环境和氛围，为从业者在技能提高上给予经费支持和政策保障；

总之，医院药房从业人员是医院重要组成部分，为医院综合形象的凝造起着至关重要的作用。随着市场经济的快速发展，医院对于技能型人才需求将不断增加，技能型人才将成为推动技术创新和科技成果转化的重要力量。因此，深化医院从业人员人才改革，做好技能人才培养，具有非常重要的意义。

参考文献：

1.陈学铭，张卫建，石文睿.加强信息化建设，提高医院管理水平.武警医学，2004，卫生专刊：40-41

2.石兵，陈祖林1医院信息系统建设和发展中不容忽视的重要因素1武警医学，2004，15（6）：462-463

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