学校如何进行精细化管理范文

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关键词：高校；财务预算；精细化管理

一、高校实行财务预算精细化管理的意义

1.提高资金使用效率

首先，通过实施财务预算精细化管理，高校可以对资金进行详细且合理的预算规划，为资金的使用提供有力的依据，这就从源头上改变了高校资金简单粗放的使用模式，使资金使用效率的提高成为可能。其次，高校的财务预算精细化可以使高校从自身的实际情况出发，制定最有效的资金分配模式，这样既能使资金流向最需要的地方，同时也控制了资金的使用风险，从而使自有资金的效益得到最大发挥，进而提高资金的使用效率。

2.是高校未来发展的必然要求

当前我国高校的资金来源已从传统的依靠国家财政拨款模式转变成为国家财政拨款和社会资金流入相结合模式，在资金来源日趋广泛的同时，高校对于各种资金的使用自由度是不同的，这就要求高校对于各种资金的使用预先做出精细化的预算，传统的记账式财务操作流程已不再适用。此外，高校的科研项目种类日益繁多，范围日趋广泛，与市场的结合程度也逐渐加深，如果不进行精细化的管理，容易导致账目混乱，资金使用不知所踪的情形发生，所以，高校财务预算精细化也是适应高校未来发展的必然要求。

二、目前高校财务预算管理中的现实问题

1.实行财务预算管理精细化的观念落后

我国高校普遍的财务预算管理观念落后于日趋庞大的高校日常财政业务发展是阻碍当前我国高校实行财务预算精细化管理的一个重要原因。首先，不少的高校领导统筹财政安排的意识淡薄，认为高校财政只需要简单的日常记账核算等。其次，高校财政处的相关人员也缺乏加强本校财务预算精细化管理的意识，只是对高校的各种资金的流入和支出做记录与核算，缺乏对资金做合理分配与精细预算的观念。再次，高校的一般人员的精细化观念也相当落后，他们认为大致交代清楚资金的使用情况就是最终目的，这使得很多详细数据根本无法从这些一般人员中取得，从而导致高校财务预算精细化管理改革受阻。

2.缺乏相关人才及财务预算管理精细化的数字化系统

目前我国高校普遍缺乏高素质的财务预算管理相关人才，现有的财务人员经验又有所不足，与此同时，高校所采取的财务核算系统只能满足简单的财务预算和日常的财务核算，所以，相关人员配备和硬件设施还无法满足财务预算管理精细化的要求。并且，各大高校的校园信息化水平不高，如科研经费的具体支出情况的数据很难取得，校内各部门的数据共享程度很低等问题也阻碍着财务预算管理精细化的普及。

3.预算执行效果不佳

部分高校虽然制定了较为详细的财务预算，然而在实际的财务活动中，对于这些财务预算的执行却很不到位。例如，很多科研项目的资金分配并未严格按照预算执行，经费使用随意性大使得精细预算形同虚设等。同时，高校对于资金的使用情况监管不到位又助长了这种粗放式预算管理的风气，使得精细化难以推广。

三、高校预算精细化管理改革措施

1.增强财务预算管理精细化意识

要实现高校财务预算管理精细化，增强各方的相关意识是第一任务。首先，学校的高层领导要有精细规划财政收入与支出的理念，相关财务人员才能得到业务上的支持。其次，要大力宣传精细化理念，使广大师生能以实际行动来配合财务预算精细化改革，不会致使精细预算流于形式。再次，广大财务人员要努力加强自身的业务素养，赶上高校财务预算精细化管理改革前进的脚步。

2.加强现实条件的配备

组建具有较高业务素养的财务预算人员队伍以及配备数字信息化程度较高的硬件系统也是必不可少的。组建人才队伍可以通过对现有人员进行相关的专业培训或者扩招具有较高财务精细预算业务水平的相关人员等方式进行。配备数字信息化程度较高的硬件系统则要求既要配置更高级别的财务核算系统，也要加强校园信息共享平台的建设，只有校园数字信息化水平提高，校园数据共享性增强，才能使预算精细化成为可能。

3.制定完善的财务预算精细化管理考评机制

高校财务预算精细化管理改革要成功与预算的有力执行是密不可分的，而完善且严格的预算执行考评机制是有力执行精细预算的有力保障。预算的严格执行应当包括对已经制定的精细预算的严格执行与预算执行过程中必要的理性调整，两者互补，才能使精细化财务预算与高校日常的现实需求达到高度统一，才能使预算精细化在实际中发挥最大效益。预算执行的评价与考核应当定期执行，同时，考评结果要及时逐层上报，各级都要对其执行情况予以足够的重视，也要有适当的惩罚和激励措施配套实施，如此强有力的预算执行考评机制才能确保高校财务预算管理精细化改革的成功，才能使我国的财务管理精细化在各大高校间推广开来。

四、结束语

虽然目前我国的高校财务预算精细化管理改革工作正在各大高校间逐步推广，但高校财务预算精细化管理改革的过程还很漫长，这也要求学校各方及社会各界齐心协力，坚持不懈。在这个过程中，要坚持抓牢增强高校财务预算精细化管理的意识，加强现实条件的配备，制定完善的财务预算精细化管理考评机制等措施的执行，逐渐改善高校原来的简单粗放型预算模式，使高校预算精细化管理的进程逐步走上正轨，最终达到高校资金使用高效率，学校财务运转良好，财务风险可控的目的。

作者:唐子涵 单位:四川农业大学

参考文献:

[1]徐丽萍，孙加洪.高校财务预算精细化管理改革探索[J].价值工程，2014，（17）：180.

[2]张迎迎.高校财务预算精细化管理改革研究[J].新经济，2015（，5）：61.

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关键词：财务预算；二级管理；工作优化；高职院校

中图分类号：G642 文献标识码：A

预算管理是学校财务管理工作的重要组成部分，它既是学校年度事业计划和工作任务的货币表现，也是学校组织各项财务活动的前提和依据，是确保完成教学、科研等各项业务目标实现的重要手段。民办高职院校的主要资金来源为学费，没有国家财政支持，更加需要提高财务预算管理水平，把钱用在刀刃上，提高资金的使用效率，学校各部门需要充分意识到强化预算管理的必要性和重要性，从科学化、精细化入手加强民办高职院校预算管理，完善管理制度，是提高民办高职院校财务管理水平，促进内涵发展，提高教育经费使用效益的有效途径。

随着包括预算管理在内的组织流程优化方案的确认和实施，学校的预算管理水平得到了较大提升，在预算管理方面具备了一定的管理经验和取得了较好成绩，但仍然处在较低层次的发展阶段。

1.民办高职院校财务预算存在问题

1.1 预算的编制方面

部分民办高职院校预算编制和执行结果还停留在使用Excel表格编制的状态，项目及流程的非固化状态，容易因为人为因素导致数据的逻辑和准确性难以保障。作量大、效率低。

1.2 预算执行情况分析方面

随着民办高职院校规模的扩大和预算编制精细化要求的提高，工作量将大幅度增加；以Excel手工进行预算编制和分析，预算管理人员整日忙于预算编制和数据加工、摘录，很少有精力进行管理和分析；预算不仅是目标，更重要的是管理的手段，以预算指导管理业务活动，需要及时地搜集实际经营数据进行对比分析。

1.3 考核指标方面

缺乏科学的考核机制，预算管理的有效实施必须以考评作为引导和控制手段。预算的考评带有客观量化的特点，需要借助一个工具将经营结果与预算目标比较，获取客观的评价结果。

1.4 财务预算管理制度方面

目前多数高职院校采用校院二级管理模式，各个院系之间在一定范围内有自己的财务自主管理权，可以依照自己的具体情况来安排自己院系的A算开支。在这样的情况下，各个院系所属的级别之间相互独立，给民办高职院校财务预算的管理带来不便，同时也留下许多隐患和漏洞。

1.5 财务预算管理及监督机制方面

预算按上级批准的计划编制，停留于传统的“报账型”会计层次，习惯于记账、算账、报账，提供的基本信息仅限于历史数据，没有深入对全校账务活动进行预测和分析，使预算管理流于形式。同时，其他部门也孤立的认为预算管理只是财务部门一家的事，造成预算项目、编制和控制预算只由财务部门完成，各职能部门只是提供一些简单的部门经费支出计划。没有建立相应的监控、分析和评价制度，难以准确、具体地分析评价各部门的各项预算经费，也难以正确、完整地评价资金的使用效益。

2、民办高职院校财务预算管理的研究

2.1 建设预算管理平台

为进一步推进预算管理体系的改革，通过信息技术手段规范全面预算管理方案的落实、提高预算管理效率，建设预算管理信息系统是当务之急。将预算管理系统建设成为学校战略目标合理制定和分解的平台、预算编制沟通和汇总合并的平台，成为学校经营情况进行监控和分析的有力手段，从预算目标下达到预算编制、到预算执行分析与考核、到预算改善的动态循环。

2.2 精细化管理

实行财务预算精细化，对上一年度财务预算执行度进行研讨，分析上一年度预算执行情况，学校和二级学院以及各行政职能部门参与年度预算的制定，结合上年预算执行结果和年度工作计划，编制年度预算，同时具体项目的负责人参与到整个预算制定过程，预算从下到上，再由上至下，通过“三上三下”的信息传递、沟通、归集，最后形成总体的预算。

2.3 预算校院负责制

按照校院两级管理的目标，各学院是承担责任、享有一定权利和义务的学院就成了一个个责任中心，根据学校基本支出的性质和学院两级管理后所形成的责任中心的管理权限及控制范围与可控程度，将支出划分为校级支出（基本建设支出、财务费用等等）和包干经费到二级学院、职能部门支出（指办公费、电话费、基本工资、交通费等等）两大类。凡是二级学院不可控成本都是校级支出，包干经费都是二级学院、职能部门可控成本。

2.4 财务预算的执行

预算指标一经确定，一般不再进行调整，以保证预算管理的权威性和严肃性；但在具体实践中，由于不可预见的因素很多，完全不进行指标调整是不现实的，一是因外界因素变化，如燃油价格上涨，对相应项目开支在充分论证后按权限责任范围给予适当追加调整；二是对个别不可预见的较大项目开支需要突破原来预算的，在广泛征求各方意见、充分论证并严格控制下，按程序进行预算调整。

2.5 严格监管

建立经费支出预警机制和执行预算定期报告制。财务部门对预算执行情况经常进行定性分析、定量分析、绩效分析等，定期向学校和二级学院总结、报告预算执行情况。规范和加强财务审核与学校审计监督。对于包干经费的开支，财务上不但要审核其是否有预算指标，是否符合支出范围，程序是否合法，还要严格审核报销票据的真实性、合法性、准确性、完整性。同时，学校审计监督与财务审核相辅相成，审计监督贯穿事前、事中和事后。

校院二级管理模式是将二级学院从教学单位变成办学单位，提升了二级学院的义务和权利，提高了二级学院的财务处置能力，同时也需要二级学院和全校统筹协调共同参与学校的财务预算的制定和执行，提高资金的有效利用，让民办高职院校实现可持续健康发展。

参考文献

[1] 高校二级财务预算问题研究[J].吴秀明.中国市场.2015（44）.

[2] 以预算为核心的财务管理一体化信息建设[J].彭玲英.现代商贸工业. 2016（24）.

[3] 深化高校二级财务预算管理改革的几点建议[J].何小红.财务与会计. 2013（04）.

[4] 民办高校财务预算管理创新研究[J].石本立.太原城市职业技术学院学报. 2016（04）.

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对几个关键词的诠释

内涵：任何一个概念都必然涉及事物的两个方面，一是概念所涉及的范围，我们称之为外延；一是概念所涉及的内容，我们称之为“内涵”。内涵是“一个概念所反映的事物的本质属性的总和。”(《现代汉语词典》)本质属性就是事物之间质的规定性，也就是此事物与彼事物的区别。教育与其他社会活动的区别在哪里?就是它的教育性。因此，教育的本质属性就是教育性，是一定条件下社会个体的个体社会化和社会个体化的过程。教育是一种复杂的社会现象，它的本质属性应该由演绎这一现象的目的、行为、过程、对象、质量等来体现。事物结构化的特征可以使每一个组成元素再细化下去，形成网状结构，而这个网状结构就是本质属性的总和。中小学教育是教育的下位概念，因而中小学教育的内涵又具有中小学的本质属性，它要打上中小学教育的目的、行为、过程、对象、质量等网络烙印。而浮现在表层的，是教学目的、对象、手段等元素以及它们之间的交互作用。这些交互作用的元素以及其交互状态，就是我们称之为的内涵。“内涵式”则是一种形象的说法，本质上是探究发展的路径和方法，与“外延式”相对应。

均衡：通俗地讲，均衡就是相当。耗散理论认为，万事万物正是因为不断地打破平衡并在新的平衡中达到新的不平衡，才获得了社会进步的动力。从这个意义上说，绝对的均衡是不存在的。美国著名的特许学校和教育券政策就是对教育不均衡的补救。

从教育的社会公共产品属性上讲，教育均衡发展首先意味着教育资源的均衡分配，包括社会总资源对教育的分配，其次是受教育者的教育权利保障以及教育民主与公平问题。下位地看，对办学主体而言，教育的均衡发展，首先是要保证受教育者的基本教育权利和受到公平的对待；对教师而言，就是要让每一个学生享受教育过程的公平。体现这一公平的最佳状态，就是每一个学生基于自身的自主的、主动的、健康的发展。

策略：根据形势发展需要所采取的行动方针与方式，就是策略，属于方法论范畴。

在本文中，“策略”特指：根据区域中小学内涵式均衡发展新阶段的特点，所采取的、遵循教育发展规律，挖掘现有教育资源潜能，增强办学主体内生动力，提高学校办学质量，促进学生全面发展的教育科研方式、方法与路径。

科研策略

如前所述，策略就是“根据形势发展需要所采取的行动方针与方式”，而行动方针与方式的选择需要针对不同对象、不同群体、不同阶段和不同地域，才有切实性。沙坪坝区中小学教育科研具有一定的群众基础，区域内教育文化积淀也较为深厚，因此，动员群众，开展田野研究，改进科研管理，具有一定的可行性。应然地说，要推进一个区域内中小学走内涵式发展道路，其科研策略应该是混合型的。这里，仅举其要领。

策略之一：课题引领。所谓课题引领就是坚持“一个课题发展一所学校，一个课题培养一个团队，一个课题成就一名教师”的理念，以全国教育科学规划课题为龙头，市、区、校级课题为辅佐，紧紧围绕中小学内涵发展主题，动员各方力量，整合各方资源，推进区域内涵式均衡发展的策略。如全国教育科学“十一五”规划课题“区域性推进义务教育内涵式均衡发展的实践研究”(课题批准号：FFBog0702)就组织和动员了区内外六十余所中小学，开展教师队伍专业化、课堂教学优质化和教学管理科学化研究，在区域教育内涵式发展行动中，起到了推波助澜的作用。

策略之二：成长科研。成长科研是这样一种科研：它以普通教师为主要对象，以个体或班组为研究主体，以课堂为主阵地，以“小、真、实、活”问题为研究内容，以行动研究为主要研究手段，落脚在发展。它基于这样的认识：教师是教育的主体力量，没有广大教师的积极参与，任何改革都很难取得成功。内涵式均衡发展要缩小学校之间、年级之间、班级之间、个体之间的差异，突出过程中个体的纵向发展和个性发展，就需要一线实践者的主动参与和智慧奉献。“成长科研”就是要通过教师成长课题引导广大教师聚焦课堂，在问题中思考，在学习中行动，在研修中成长。具体做法是：通过专设区级“教师成长课题”，简化申报、立项等程序，明确责权利，以学校管理为主体，宽进严出，以成果论英雄。

与此相关联的一个研究就是课题课的开发。课题课是对科研展示课的提炼和延伸，它具有一般学科课的特点，同时，又承担了课题研究的探究功能，通过常规课堂来体现课题研究的基本思路、学术思想、已有的研究成果或问题。通过课题课，研究人员很容易发现研究中的问题，并因此采取相应的改进措施，适时调整跟进策略，发挥了中小学科研对教学的促进作用，对克服教学、科研“两张皮”现象，具有重要的工具意义。

策略之三：田野研究。教学活动本质上是社会文化活动，借用人类学田野工作方式进行教育的田野研究，有利于教师对课堂的观察和改进，尤其是角色互换与价值介入，有利于促进课堂的民主。田野研究的价值主要体现在引导教师转换身份，转变视角，审视来自教育现场的各种现象，从而参与到学校文化的转型中去。它的表现形式是以群众性科研来展现的，如以教师为研究主体的市(区)级课题、校级课题和上文提到的成长科研课题，就是这种研究的载体，它具有覆盖面广，研究的问题细、小，教育教学难点、疑点突出，“在场”意蕴强烈，理性感融的特点，亲和，实感，娱乐，效率兼备，是一种值得中小学一线教师采用的研究方式。目前区域内正在开展的“规范+特色”的研究，就是一种田野研究，从质和量上推进了区域教育的内涵发展。

策略之四：规范精细管理。制度经济学表达了这样一个观点：好的制度能够产生良好的社会效益与经济效益。管理就是把成文的、不成文的制度转化为生产力。而管理规范化、精细化是提高管理品质，增进管理效益的重要方略。区域性中小学教育科研管理一般是三维管理。这个系统包含了组织系统、目标系统和方法系统三个维度。组织系统着眼于层级，分为区、校、课题组三个管理级次，侧重于学术行政化管理；目标系统主要着眼于课题的效能管理，如中期学术成果汇报会、课题课展示、研究报告及数量、等级等等。方法系统主要着眼于技术手段，如抽调研究报告，组织、网络交流、论坛发帖，等等。要进一步发挥科研在教师成长、教学优化、管理科学上的促进作用，也有一个从外延向内涵、从粗放型向精细型、从数量向质量转化的过程，也就是内涵发展的过程。管理的规范化、精细化是三维系统思想、方法的延伸，着眼于每一个研究个体或研究团队的潜能，是对内涵式发展的隐性推进。

结构化处理是管理规范化、精细化的主要路径，而研制和

实施各种量表则是管理的结构化过程。

一是研制《沙坪坝区中小学教育科研督导评估量表(试行)》，改变学校教育科研评价方式。该量表从组织管理、科研活动、科研成果、发展状况四个维度对学校进行评估，把定性评价与定量评价、形成性评价与终结性评价，自我评价和专家评价结合起来，动态反映学校教育科研对本校教育教学的促进程度。二是开展教师课堂教学胜任力评价研究，从专业性向、专业基础、专业能力三个维度研究教师课堂教学胜任力构成的基本要素、级次与核心能力点，引导教师遵守基本教学规则，激发其教学创造的冲动。三是开展教师专业发展评价指标体系研究，构建具有本土特色的教师专业成长标准，引导教师专业成长。四是开展区域性义务教育内涵式均衡发展水平监测体系研究，构建区属义务教育内涵式均衡发展水平监测体系，引导区域内学校的整体优质均衡发展。

价值及意义

所谓价值，就是客体符合主体的要求。当你所选择的行动方式、方法对对象产生真正意义的时候，就具有了价值，反之，则没有价值。课题引领、成长科研、田野研究以及规范精细管理四大策略，分别从课题的组织动员功能、认识功能、附加值放大和管理职责四个角度去整合学校和教师资源，研究教育教学实践问题，促进教师专业成长，提高管理水平，从而使每一位受教育者都受到公平、公正、良好的教育，并因此获得个体纵深的、个性化的发展。这是社会效益的体现，与教育均衡发展的国家意志一脉相承。

从哲学的一般原理出发，价值有社会价值和工具价值之分。工具价值是工具理性的体现。所谓“工具理性”，就是通过实践的途径确认工具(手段)的有用性，从而追求事物的最大功效，实现为某一目的服务的企图。从工具理性来看，四大策略也产生了效能。一是课题引领策略通过研究团队的组建、科研活动的开展，参研教师内在素质尤其是教育科研素质得到整体提升，动手实践能力得到提高，这可以从教师们在教学中的表现和论文的发表、研究报告的撰写等行为中得到印证。二是成长科研解决了参研教师的责权利，引导教师关注教学现场的原生态问题，既有助于提高教学质量，又有助于教师研究生态化的形成，提高教学敏锐性和理性思考力。三是通过田野研究，引发大家对课堂原生态的高度关注，尤其是引导学校和教师转变视角，认真研究他们面前的教学文化，从而萌动文化自觉。四是通过多种量表的构建，整合、吸收、内化了区域教育科研资源和实践智慧，正在形成分层次、分类别、多元化、发展性评价系统。五是工具的开发遵循假设、收集资料、理性架构、验证、修正、实验的科研路径，这对以经验知识为主体的中小学教研人员来讲，不仅仅是一种挑战，同时也有利于克服中小学教育科研的盲目性和泛化，提高研究的科学性，增强可操作性，增进实效性；也不仅仅只是具有实践价值，问时也可能会有理论收获。如果上述各种量表都能够在实践层面真正取得进展，将是教育科研对区域教育均衡发展的实质性贡献。

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关键词：大学生；职位探索；问题；对策

一、问题提出

职位是指承担一系列工作职责的任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者一一对应。就业时尽管最初考虑的是职业类别，但真正入职时还要考虑到具体的职位。所以，对于职位的探索也是职业探索的重要组成部分。目前大学生对职业世界的关注程度如何，存在哪些问题，我们并不清楚。为此，本课题组成员就职位探索这一问题对在校学生进行了为期半年的调查研究，希望对高校职业生涯规划教育工作向精细化发展有所帮助。现将研究过程、结果、分析呈现如下 ：

二、研究方法与研究工具

本研究主要采用问卷调查和结构式访谈。问卷内容主要是关于职位探索的信息,这是课题组自编的。对职位的探索可以是多方面多维度的，至少可以从“入、做、得”三方面着手。“入”指入职机会与竞争条件，前者指客观的机遇及制度因素，后者指自身的素质条件与职位要求的匹配性。如入职机会关注到招聘人数、招聘政策、用工制度、雇佣方式，入职条件关注到基本条件要求（性别、籍贯、外形、年龄、婚否、政治面貌）、教育培训要求（毕业院校、专业方向、学历程度、外语、计算机、培训经历、资格证书）、心理要求（性格、能力）；“做”主要指工作实况，包括工作内容（对象、任务、责任、设备）、工作强度（工作时间、工作方式、工作量）、工作环境（工作设施、工作空间、人际关系、工作气氛、学习氛围）、工作控制（直接上司、监督与管理、绩效考评）；“得”包括薪酬福利（工资、奖金、津贴、福利）、个人发展（培训、进修、晋升、职业变通）、社会资源（人际关系资源、社会地位）、工作满意感（公平感、成就感、自我实现）。经过试测，有效题目46个，正式测试时，在开头增加两道关于职业生涯规划认识和职位探索意识的题目，共48题。

问卷调查对象主要是江苏南京四所高校的三年级和四年级的学生，因为他们面临着就业或即将面临就业。发放问卷326份，回收有效问卷 309 份，有效回收率为94.7 % (构成比例见下表)。事前课题组编制了结构式访谈题目，从每所高校辅导员老师中挑选出1名对其培训作为访谈者，每位访谈者访谈5位学生，共20名被访谈对象。

表1图调查对象构成比例

男 女 文科 理工科 三年级 四年级

57% 43% 42% 58% 33% 67%

三、结果与分析

问题较多具体表现在：

1.理念与行动分离。目前各高校正在采取各种有力的措施加强职业生涯规划的教育，随着此项工作的开展，我们发现整个职业生涯规划中的主体——大学生反而对此没有足够的重视。据问卷调查只有32%的学生了解职业生涯规划并在做自己的生涯规划，29%的被调查者表示只是大概了解，有39%的调查者表示思考过但没有付诸实践。通过结构式访谈，我们了解大学生常常能通过各种途径（如海报、讲座、课程、大赛活动、书籍网络报刊、短信等）了解“职业生涯规划”这个词汇，但是他们并没有真正理解之一概念并将之跟自己的大学生活结合起来，造成“理念与行动分离”的现状。出现这一情况的主要原因可能是大学生在处理重要任务和紧急任务的关系时没有明确的原则，他们在现实的学习任务或其他生活事件的影响下，忽略了从自己的整体发展出发和长远方面来对自己进行规划、监督和管理。

2.大学生探索职位的意识淡薄。了解外界，探索职业世界是大学生进行职业生涯规划的重要一环。而职位探索是职业探索的重要组成部分。找工作，尽管最初考虑的是职业类别，但真正入职时还要考虑到具体的职位。对于探索职位，大学生的意识淡薄。调查显示三年级有86%的学生没有真正对自己感兴趣的职位进行探索，四年级的学生有54%的学生没有真正对自己感兴趣的职位进行探索。男女生的差异不大。理工科学生对职位的探索意识比文科学生稍强些。访谈显示，大学生普遍认为职位探索离自己较远，特别是三年级的学生认为找工作离自己还很远。究其原因主要是学生对职位探索的重要性缺乏认识。

3.缺乏职位探索的方法。在职业生涯意识提升的基础上，学生应该了解具体的职业生涯规划的做法。但学生普遍不知道职业生涯规划该如何着手。职业生涯规划不是空谈，而在于实实在在的行动。如对职位进行探索，学生就不知如何进行。调查显示学生不曾考虑过的信息较多，很想了解但有困难的信息较多，认为通过努力能够了解的信息较多。访谈也表明学生想了解外界，了解职业世界，但不知如何去探索。目前高校对学生职业意识的培养主要依靠班主任的自身经验，而班主任大多没有教师以外的职业经历，对职场知之甚少。而就业指导中心的老师在指导学生了解外界时，也是心有余而力不足。

4.就职位探索的具体内容来说，学生对入职机会与条件的关注度要大于工作实况的关注度，对“所得所感”关注程度较弱。74%的学生对入职机会与条件关注得较充分，41%的学生对工作实况关注得较充分，27%的学生对“所得所感”关注较好。入职机会与条件这类因素只需平时稍加关注即可，但在谋职阶段，对意向性职位的机会与要求需要特别注意，如果无法入职，其他就无从谈起，所以在目前就业形势严峻的时刻学生对入职机会与条件关注较多是可以理解的。“做”也就是工作实况，指在某个职位中要求做什么，怎么做，怎么评估等等，对工作对象、内容、任务、责任及过程的了解是职位探索的关键。但学生由于职位探索意识淡薄，缺乏了探索职位的方法，所以关注一般。“得”即通过工作可以获得的报酬及相关的心理感受。工作给人带来的不完全是物质收入，还有很多心理感受以及情感体验。这似乎离学生更远，学生能关注到的主要是薪酬福利（工资、奖金、津贴、福利），而个人发展、社会资源、工作满意感考虑得很少。#p#分页标题#e#

四、讨论与建议

1.高校职业生涯规划教育理念普及活动的效果有待提升，工作须向精细化发展。高校职业生涯规划教育工作最重要的任务是：帮助学生树立职业生涯意识、帮助学生了解自己并提升自我认识的能力和促进学生实际行动，提升自身素质和能力。目前高校采取了讲座、课程、辅导和咨询、职业规划大赛和在线职业规划系统等方法来解决当前的学生问题，但是在这些方法的使用过程中，老师们仍然面临一些问题，如理想方法和现实之间的矛盾、一些方法使用不到位、教师自身在教育过程中的不自信等。因此，高校职业生涯规划教育工作在满足了面上的基本发展后，应着手向更精细化方向发展，让每项工作的价值落到实处。将观念的普及方式更为精细化、目的更明确化时，带来的教育效果也更明显。

2.增强学生对职位探索的意识。虽然大多数高校都采取了各种方式来推进职业生涯规划理念的普及，尤其是讲座的方式，但是大多数活动（比如讲座、课程、生涯人物的故事展示、教育者的说教、理论信息的提供）更多的是知识上的传递、而没有引导学生参与体验，教育者在设计这些活动时也没有明确把握重点，因此学生对此的认识和感受并不深刻，效果就会打折。因此，学校可以考虑在这些活动中加入体验的环节，增加活动实践，将教育内容和学生实际问题联系起来，促进学生的体会，增加教育效果。一些好的方式，如小型工作坊、团体辅导、社团活动、课程实践环节、学长经验交流会、生涯人物访谈等都可能更为促进学生的真正参与和理解。

3.教授具体探索职位的方法并告知获取信息的渠道。如实地参观、参加人才市场、假期打工、专业实习、通过网络和媒体收集资料等，所有这些都可以用于职位探索。对这些方法，可以根据探索的直接程度粗略地分为两类：一类是通过专门的就业服务组织进行间接的职位探索，借他人之力，信息的收集相对较快。另一类是自己直接进行职位探索，从书面信息收集到专业实习都可以视为此类。其中，生涯人物访谈是难度适中、使用较为广泛的方法。另外要告知学生探索职位的关键信息。

4.加强职业生涯规划教师队伍的专业化建设。要解决以上问题，必须加强职业生涯规划教师队伍的专业化建设。目前，高校在开展大学生生涯规划过程中会遇到各种问题。其中，职业生涯规划辅导体系中指导教师队伍的人员不足、精力有限、能力有限等问题，在很大程度上影响了大学生职业生涯规划的质量。目前有相当一部分老师的专业跟职业生涯规划教育工作并不相关，这就导致老师们在从事这份专业工作时感到不自信、力不从心甚至可能出现一些偏差。因此，在实际教育工作中就可能表现为：虽然做了很多工作，但是却把握不住重点，忽略了树立学生意识的第一要义。同时，由于他们也觉得缺乏专业交流和指导，所以对工作也不能及时进行总结，也就无法纠正出现的问题。尤其是在他们工作任务繁重、精力有限的时候，这一问题就更加突出。由此可以看出，师资力量的更为专业化、精细化培养是促进这一工作的关键环节。

参考文献：

[1]顾雪英.当代大学生职业生涯规划[M].北京：高等教育出版社,2011.

[2]龙立荣，李晔. 职业生涯管理[M].北京：中国纺织出版社，2003.

[3]林清文.生涯发展与规划手册[M].北京：世界图书出版公司，2003.

[4]钱建国.大学生职业生涯规划与就业指导[M] .北京：人民出版社，2007.

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中图分类号：P339 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）06-0078-02

1、引言

随着社会的发展，国家和社会对气象防灾减灾，特别是对突发性、灾害性天气的监测预报预警服务的要求越来越高。气象预测预报能力的提高是国家和社会对气象防灾减灾的迫切需求，而气象预测预报准确率的提高是通过预报员来实现的。如何提高预报员的预报能力进而提高气象预报预测准确率，有效地防灾减灾，服务社会，造福人民是我们当前迫切需要解决的问题。

由于大气运动的复杂性，人类至今尚未完全认识和掌握大气的运动规律。提高天气预报的准确率，现在仍是一个世界性难题。天气预报属于诊断预测科学，对天气进行诊断预测，其准确性随着科技发展和人类认识的进步呈逐步精确的趋势，准确率不断提高，但永远也不可能完全准确。而我国特殊的地理环境以及大气演变过程的复杂性决定了天气预报准确率在未来较长的时间内不可能百分之百的准确，且与我们经济社会快速发展的气象服务需求始终存在差距。

从过去几年的统计看，我国24小时的晴雨预报准确率平均是83%；暴雨预报准确率平均为15%左右，明显低于美国平均22%的水平；2006年全国地级以上城市平均温度预报准确率（正负两度误差）仅为57%，台风路径预报误差24小时为120公里，48小时为220公里左右，均大于日本、美国的预报误差，短期气候预测准确率虽在65%70%，但不稳定。一些灾害性天气的客观预报还没有非常有效的方法，对一些重要天气气候事件形成的机理的认识还很有限，特别是短时临近灾害性天气预报预警能力还比较弱。强对流天气的短时临近预报业务能力、气象要素预报特别是定量降水的客观化和精细化预报水平、中期和延伸期预报等亟待提高。目前预报水平，比发达国家应该是不少于十年的差距。如何提高气象预测预报能力，缩短与发达国家的差距是我们现阶段的主要目标和亟待解决的问题。

影响天气预报准确性的原因主要有以下几个方面：1、大气系统为非线性系统，根据混沌理论，天气预报不可能100%准确。2、地面气象观测台站很有限且分布不均，观测到的大气信息不全面。一些洋面上、高原、沙漠地区信息缺失，实况信息（大气的真实状况）不完备，中小尺度天气现象如雷暴、龙卷、冰雹等经常成为“漏网之鱼”，也是影响预报准确性的重要因素。又因为信息的不完备，使得气象学家对大气规律的认识具有相对的局限性。3、数值预报存在不确定性。由于数值模式本身的不确定性、大气运动的非线性特征、复杂的物理反馈过程、各圈层相互作用的复杂性、模式初始场的不确定性等多种不确定性，使得作为天气预报基础与重要方法的数值天气预报本身就不可能绝对准确。4、现有气象科学和技术发展水平有限。预报技术有限，还需不断发展。5、预报员预报水平有限，预报员岗位设置和职责有待进一步优化和整合。从上述几个方面可以看到，预报员是掌握和应用科学技术的主体，因此，提高预测预报准确率，完善的气象观测是基础，科学技术是支撑，人才队伍是关键，科学的岗位设置和职责是前提。大力发展现代天气业务、建立专业化预报业务体系、大力培养专家型的预报队伍、科学合理的配置预报员岗位与职责，充分发挥预报员的主观能动作用，是当前和今后我国天气预报业务发展的重要任务。

近年来，对如何切实提高预报员的预报能力和水平做了许多实际的工作，并取得了一定成效。而对于如何科学的设置预报员岗位与职责在理论上和实践角度已经进行了很多有益的探索。中国气象局从2009年开始历经三年完成了对全国省级以上预报员的轮训工作，并取得了一定的成效，目前又在着手对地市级预报员进行培训。气象高等院校为解决培养的学生与气象现代化业务脱节这一问题也进行了一系列的改革。但提升预报员的预报能力和水平是一个长期的过程，需要不断的探索和研究针。对上述问题，我们对进行了一系列调研，包括与气象类高校教师和学生座谈，走访各地气象台，与预报员座谈等。提高预报员能力和水平，优化预报员的岗位设置，最大程度地发挥预报员的主观能动性，应从以下几方面人手。

2、预报员预报能力和水平提升

如何培养和提升预报员的能力和水平？不外乎是高等学校的教育和在职预报员的培训。高等教育是预报员成才的关键环节，在职教育可以进一步提升预报员的能力和水平，两者相辅相承。

2.1 学校教育对预报员的培养

要成为一个好的预报员，气象高等教育非常关键，学生可以在学校学习基础的气象理论知识，培养良好的学习习惯和一定的动手能力，为日后的工作打下坚实的基础。现代的气象业务需要预报员具有综合的应用能力，包括天气分析的实践能力，数值产品订正和解释应用能力，雷达、卫星、自动站等各种资料的综合分析应用能力，天气诊断分析和模拟能力，即具备认识天气的理论知识和分析水平。但目前气象类高等院校的人才培养可能存在一些问题，需要不断的改进才能更好地培养预报人才。

首先，要注意培养学生的学习兴趣，在大学一年级时就有步骤地安排学生参加实践和实习，如参观观测场、气象台、雷达站，实习地面观测和高空探测，认识云，关注天气预报，学习一些气象谚语，这样在大量的实践中逐渐地培养学生的学习兴趣。安排他们在假期中到气象台站实习，多接触实际，多一些感性认识，这非常有利于学生气象理论的学习。也可以让学生成立兴趣小组，自己组织一些实践活动，积累气象知识，培养学习兴趣。教师在教学中要多注重实践，不要孤立地讲理论，理论一定要联系实际，实际上学生对贴近实践的教学还是比较欢迎的。第二，重视课堂教学，编写适应新的发展形势的教材，因材施教。要尽可能地采取小班上课，组织编写适合现代化业务要求的教材，花大力气抓教学质量。由于学生的水平参差不齐，可以根据学生的爱好和水平适当编排班级，扎扎实实地学好每一门课。第三，科学合理地安排课程，主动给学生减负，把学习的主动权交给学生。第四，培养学生做事认真的态度，摒除浮躁心态，严把毕业关。建议高等院校应该严格管理，加大力度抓毕业生的质量，优胜劣汰的机制一定要保留，这样才能有利于人才的培养。

2.2 在职学习对预报员的培养

2.2.1 预报员培训学习

毕业生被分配到台站工作后，在职预报员的培训显得尤为重要。自2009年开始，国家气象局培训中心、南京信息工程大学、成都信息工程学院联合举办了省级以上预报员的轮训工作，分为首席预报员岗、关键岗和初级岗预报员培训。在台站工作多年的预报员和刚毕业的学生的最大区别在于台站预报员已经有多年的实践工作经验，熟悉天气，有一定的预报经验，了解数值预报产品的释用，知道不同数值预报产品的预报效果，熟悉雷达和卫星资料的应用，但他们对理论知识都有些淡忘。通过培训，可以让他们把理论知识重新拾起来，巩固他们的理论知识，从而对预报实践有更好的指导作用。尤其通过对雷达、卫星资料应用的培训，可以使他们对这些资料的应用有更好的掌握。预报员通过培训还可以掌握天气预报的最新进展，学习短时临近预报的新技术、新方法。而对工作时间较短的学生来说，培训与基础教学有很大区别，授课内容结合实践经验，联系实际，可以使他们的学习更有针对性，获得系统的培训，工作能力可以进一步增强，更快地适应新的工作岗位。

从轮训开展的效果评估分析、教学效果调查、学员反映、各用人单位反映等各个渠道的反馈来看，轮训基本达到了效果，完成了三年前轮训启动时提出的“进一步提高预报员的综合预报能力”的总体目标。轮训使预报员掌握了相对成熟有效的天气预报（特别是短时临近预报）新知识、新技术和新方法，提高了预报员的专业理论水平、新资料的综合应用能力、主观分析能力和综合预报能力，对预报员的实践总结分析能力有显著促进，对加强预报员队伍建设起到了积极的推动作用。

预报员培训很重要，但预报员接受培训以后怎么进一步消化培训内容，怎么进一步自学则更重要。培训能够教会预报员一些学习方法，教会他们更好地运用新的技术手段判断分析是更加重要的。预报员在实践中得到锻炼，同时需要及时总结经验、接受新知识和新技能，通过总结得出新方法和新的技术应用手段。利用培训的方式来提高预报员水平，从而提高预报准确率是非常必要的。

2.2.2 预报员的自我学习

预报员到台站工作后，自我学习显得很重要。因为在学校学的都是基础理论，预报思路还没建立起来，气象概念也不是很清晰，到了工作岗位后预报员一定要善于学习，熟悉当地的气候背景，要不断地向老预报员学习，气象台每天都进行几次常规的天气会商，有中央台的和省台的，新来预报员一定首先要学会“听”会商，要听得懂，尤其是夏季天气复杂时多听会商，在听会商之前最好要看一下各种图表，对天气有一个大概的了解，然后有针对性地听，听听别人的分析和思路，日积月累，逐渐学习，慢慢建立起自己的预报思路。对预报员来讲，最重要的一条要善于总结和思考，思考和总结是一个预报员尽快建立预报思路的最有效的方法。中国工程院院士丁一汇认为：“提高天气预报准确率，天气预报的分析检验过程十分重要，每分析好一个个例，都能够增长很多知识。只有坚持不断地对天气预报过程进行总结，进行分析检验，天气预报准确率才能够提高”。每次遇到天气过程要对照教科书的理论来理解天气系统的发展演变，并总结实际天气与教科书上有什么异同，考虑预报着眼点，将对灾害性天气过程的总结分析成为预报员的自觉行动。长此以往，可以加快预报员的成长。中国气象局加大了在实践中培养预报员的力度，建立了常态化的预报员总结制度，开展各层次业务技术交流活动以及各类专项培训活动，这样可以有效地提高了预报业务水平和预报质量。

3、预报员岗位设置

天气预报准确率和精细化水平是衡量气象工作水平高低的重要标志。预报员的业务素质和技术水平是预报准确率和精细化水平的关键，预报员队伍是构建和完善预报业务技术体系不可或缺的重要力量。预报员是天气预报的主人，预报员对大气规律的认识和把握能力是提高预报准确率和精细化水平的基础，预报员的系统性、规律性经验在提高预报准确率和精细化水平中有着不可替代的作用。但目前预报员队伍并不十分稳定，岗位设置不尽合理，预报员的主观能动性还需进一步发挥。

针对如何进一步提高山东省天气预报准确率，山东省气象台组织开展了一次专题调研。调研采用与预报员座谈、省气象台领导班子讨论、根据有关资料分析、问卷调查等方式，从预报技术方法、科研业务化情况、指导预报应用、预报员队伍建设等方面展开。调研内容涉及预报员岗位设置的有关情况，山东省台的情况也不是气象局的个案，带有一定的普遍性。因此，这里根据山东省气象台的调研情况谈谈预报员岗位设置和调动预报员的积极性问题。

3.1 优化预报员队伍结构，适度扩大预报员队伍

预报员这种工作有一个逐渐积累的过程，预报员值班的时间越长，积累的经验就越多，预报准确率可能会高一些。但由于种种原因，预报员的队伍并不十分稳定，预报员流失现象普遍存在。某些有经验的预报员被提拔当了领导，或是从事其他工作去了。天气预报的值班工作总是处于人员较少的紧张状态，当碰到有人休假或是参加培训，剩下的预报员就得连轴转，长此以往，恶性循环，人们更感到预报员工作的辛苦。因此稳定预报员队伍，适度增加预报员数量是很有必要的。预报员数量充足，值班的压力就不会太大，预报员就有可能有时间搞一些工作总结。另一方面，随着气象业务的拓展，气象业务分工越来越细，省台有中期、短期、短时和海洋天气预报业务，而且业务和人员分开，这样需要的预报员数量就相应增多。以山东省台为例，除了汛期以外，全年的大部分时间预报员都处于疲于应付值班状态，根本谈不上拿出必要的时间进行天气总结和科研。在非汛期，部分预报员需要参加学历进修与论文写作、培训、学习、交流或其他必要的出差任务，能够留下值班的预报员就很少了。还有，由于预报员的流失，骨干预报员少，年轻预报员多，预报员结构不合理，青黄不接现象严重。在人员紧张的情况下，年轻预报员往往预报经验不足，难以独当一面。

因此，适当增加预报员的数量，尽快充实预报员队伍是非常必要的。每年要引进一定数量预报员，一是有利于预报员形成良好的老中青梯队，二是人员充足了，预报员就会有足够的时间去搞天气个例总结和预报技术研究，提高预报能力。

优化预报员队伍结构也是非常必要的，既然年轻预报员多，目前的年轻预报员多是硕士研究生毕业，尽怏地带动这些年轻预报员成长，老、中青结合，有些老的预报员到了退休年龄，可以返聘，来指导这些年轻的预报员。

3.2 提高预报员的待遇，稳定预报员队伍

预报员队伍不稳定，流失现象严重，主要是预报员工作比较辛苦、责任大、社会压力大、待遇和社会地位不是太高造成的。因此提高预报员的社会地位和待遇、给预报员减压是留住预报员的重要途径。

预报员工作比较辛苦，社会地位不高，表面上看，预报员只是值值班而已，可实际上由于预报工作需要24小时不离人，预报员的工作时间不是很固定，往往是在别人休息的时候上班，别人上班的时候休息，尤其是不规律的值夜班，健康往往受到影响。还有预报员责任大，会受到来自各方面的压力。首先是来自自己的压力，气象预报没有100%的准确，发预报前很纠结，预报发出去更是纠结，报了某种天气就希望实况出，即使下班了，预报员也不能真正下班，还关心着天气，睡觉时常做噩梦，这是非预报员无法理解的，二是来自外界的压力，任何人都可以评价预报员的工作，当预报不准时很多人对预报员会有微词。预报员一年一年的辛苦工作并没有增加相应的地位和收入。基于上述原因，造成了预报员队伍很不稳定，年轻的预报员往往争取机会进局机关，而有些人年纪大了也不愿意再从事预报员工作。

因为部门业务性质，长期以来一直有气象台出干部，领导多来自预报员的现象。一方面说明了天气预报工作的重要，另一方面不利于预报员人才队伍的可持续发展。一名有经验的预报员需要至少十年的磨练，经验来自于勤奋和长期的积累，减少优秀的预报人员从事管理岗位的人数。

为了提高预报员的社会地位，中国气象局已经采取提高预报员岗位设置等级，加强预报员的进修访问，为预报员成长创造了良好氛围。在各类专家推荐、首席预报员选拔和正研评审时向一线预报员倾斜，评审条件更加注重业务实际能力，正研预报员比例明显增加。这都是好的举措，但提高预报员的社会地位不是一蹴而就的，需要长期的努力。因此各位领导一定要认真分析研究预报员队伍现状和需求，科学分析并研究出台稳定和加强预报员队伍建设的政策，逐步充实预报员队伍，使预报员队伍总量与日益增长的预报业务需求和预报精细化发展相适应；进一步优化预报业务岗位设置和人员配置，使岗位设置和人员配置与专业化的预报业务体系相适应；进一步提高预报员学历层次，优化职称结构，加强高层次人才培养，使预报员队伍素质与专业化的预报技术体系相适应。

3.3 完善预报员评价机制，建立预报员科学评价体系

要建立以预报业绩为依据，由品德、知识、能力、贡献等要素构成的预报员评价指标体系，调动团队成员的创造潜能和创新活力，引导和激励他们在突破气象科技关键技术、提升气象业务服务水平上发挥作用；要更加注重实践和历史检验与评价，把在解决气象业务科研中的重大关键问题、在气象业务岗位上的实际贡献作为评价的核心标准和首要指标，切实发挥以科学评价促进发展的导向作用。

各级气象部门领导要投入更多精力，深入到预测预报一线，了解、理解并破解预测预报业务中的问题和难点，及时出台提高预报准确率和精细化水平的支持性政策，进一步深化现代天气业务的改革，加快推进现代天气业务的发展。

改善预报员工作环境，发挥预报员积极性和创造性，还需要解决一些深层次的机制问题，切实完善预报人才培养，引进使用和预报员队伍稳定的良好环境。

要加大力度，努力培养专家型预报员队伍。要逐步完善对国家级首席预报员和专家型预报员创新团队的定期考核评估、动态管理的机制和激励政策，加大力度培养和建设一支有影响力的高水平首席预报专家队伍；要培养研究型的预报业务骨干，建立对骨干预报员的业务值班和科研总结工作安排定期交流制度，使预报员业务实践积累与科研素质训练相结合；要继续组织好预报竞赛和预报员培训工作。

要建立科学合理的考核和激励机制。预报质量考核和目标考核是个指挥棒，考核什么项目，什么项目就会受到重视。建立完善激励机制。应建立奖罚机制，预报好进行奖励，不好适当处罚，从政策上进行引导。

加强敬业精神和职业道德教育。目前，突发性天气事件越来越多，其造成的灾害越来越重，社会对天气预报的需求和要求越来越高。工作在预报第一线的各级预报员面临着巨大的责任和重大的压力。预报工作量较大，人数较少，待遇也不比其他岗位高，造成部分预报员思想较浮躁，怠于工作。在人员数量无法迅速增加的前提下，加强敬业精神和职业道德教育显得尤为重要，必须使他们具有奉献精神，充分挖掘现有预报员个人潜能。

4、提升预报员能力和水平的途径和方法

篇6

关键词：学生工作；改革；创新

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）05-0243-02

赤峰学院是一所多科性本科普通高等学校，位于内蒙古中东部，近年来学生工作为深入贯彻落实赤峰学院第二次党代会会议精神，根据赤峰学院“十二五”改革与发展规划内容要求，结合我校学生群体特点及学生工作实际情况，对在新形势下赤峰学院学生工作如何有效提升整体工作质量，如何进一步加强与推进赤峰学院学生工作改革与创新等实际问题提出自己的一些见解，对我院学生工作在新形势下如何又快又好发展提出自己的一些点建议。希望本文能为我校学生工作长效发展贡献出自己一份力量。

一、加强学生工作改革与创新的重要性和必要性

学生工作作为高校学生教育管理的重要组成部分，有着不可忽视的地位。学生工作相对其它工作是比较复杂和繁琐的，再加上学生因素的不确定性及学生的思想观念日益复杂，无形中给学生工作加大了工作难度和新要求，传统学生工作中的工作观念、工作方式和工作体制已很难适应新形势发展需要，必须用新思路加以改革和引导。

随着社会不断发展，对学生的全面发展和全方位的能力有着一定的要求，高校传统的学生工作理念和教育方式已经不适应现代社会的发展，学生工作管理模式也不能满足学生发展的需求，在新形势下学生工作面临着诸多问题，学生工作的职能由管理型转变为服务型，学生管理工作的内容和强度也都大大增加，这对于我们高校学生工作管理模式和教育内涵提出了新的要求和挑战，我们需要重新审视和定位学生工作，进一步加强与推进学生工作改革与创新工作模式显得刻不容缓，尤为重要。

二、探究赤峰学院学生工作有待改革的几点建议

（一）强化学生工作执行力

学生工作复杂而又繁琐，要求学生工作者有一种肯干、实干、奉献的精神，而且学生工作一般都是比较急需要工作者快速应对并制定相应方案，是需要所有工作者共同行动与配合的，这样学生工作的执行力就显得尤为重要，我校学生工作者工作都比较认真负责，学生也积极配合，但是往往效果都不太理想，这就是执行力不强、不足所致，所以我们应该统一思想，强化学生工作者的认识高度，注重工作实效性，对待每项工作都要反复推敲、细致研究后再下达，这样有助于减少基层工作者的额外工作量，最好将考核测评机制运用到学生工作中，有助于加强学生工作执行力。

（二）深化服务型工作模式

新形势下，学生工作职能已由管理型转变为服务型，我们工作者在做学生工作时更多的是扮演服务角色，给大学生一个更宽泛的舞台，推进学生自我管理、自我教育、自我监督进度，让大学生真正成为学校的主人，但服务工作模式只是一种工作手段，是需要技巧和方式方法的，我们不能单纯的为了服务而服务，是需要从学生的角度，在学校全局的立场上，考虑如何服务、怎样服务，所以我们应深化服务型工作模式，多增设学生工作者的培训力度，深化服务管理模式配套的相应机制建设，更多的是让工作者用自身的人格魅力去影响学生，用服务型工作模式去感化带动学生，引领学生工作新层面。

（三）构建网络平台多样化

网络是开展学生思想政治工作的一种新形式，近年来随着科技的进步及大学生年龄特点，在网络上开展学生思想政治工作，学生更容易接受些，我校学生工作一直注重网站建设，在学生工作中也多利用网络平台开展一些学生工作，但整体感觉网络平台利用率不是很高效，比如一些QQ、微信、飞信等聊天工具多是教师间、学生间的工作交流与信息沟通，而教师与学生之间的沟通只是层面上的沟通，学生还存在一些隔阂，没有畅所欲言，这样我们应变换工作方式，对那些在群里比较不活跃的学生，应利用学生干部转发下他在别的群里的一些动态，也可以关注他的微博、微信、人人、QQ等平台上的时时状态，来了解学生的心理状态，更好的开展学生思想政治教育工作，学生工作者也可以利用微博、博客网站写一些自己的心路历程，已增进教师与学生间的互通，增进与学生的感情，更好地开展学生思想政治教育工作。

（四）学工队伍机构设置精细化

学生工作的有效开展主要靠一个精良的学工队伍，只有队伍打造好了，才能发挥工作效率最大化，才能有效开展各项学生工作，我校学工队伍机构设计相对比较精简，由于新合并本科院校导致学工队伍偏老龄化，加上学院正处在高速发展期引进的人才多是搞教学科研和教学的，导致学工队伍新人注入很少，个人认为推行辅导员制可以有效缓解目前现状，并且要求辅导员在管理班级的同时，也负责学生工作一个专项版块，达到精细化设置，可以使学生工作更高效、形式更丰富。

（五）完善评审机制做好推优工作

评优工作是学生工作的重要一项，每年学校都会对一些学生先进个人和集体进行表彰，在我校学生推优评审体系已基本健全，但在教师和集体评优方面还不够完善，有时可能偏主观化，主要是靠各院系申报和组成的评审委员会推选，评优工作是对学生工作者最好的一种激励方式，我们应该完善评审机制，引进一些评价体系，使一些横向工作数据化，设立一些评比指标，在评选中可以以各院系打擂和投票等方式确定优秀先进个人和集体名单，使学生工作评选更具科学化、合理化、透明化，有利于学生工作的顺利开展。

三、如何有效创新赤峰学院学生工作的研究思路

结合我校实际和在其他高校走访交流情况，我认为学生工作创新应从辅导员队伍建设着手，只有打造一支年轻化、专业化辅导员队伍才能有效创新学生工作，利用年轻人的朝气来带动学生工作，转变工作作风，鼓励年轻人大胆创新工作方式，通过一些平台增进学生工作者间的交流，在辅导员队伍建设中可以引进外校一些成熟作法，从全方位去打造辅导员这支队伍，具体可以包括入职前培训、心理拓展培训、业务能力培训、工作技巧培训、辅导员工作规范、辅导员考核办法、辅导员课题研究等等，要有专门的规章制度，要专设部门去管理，加强辅导员后期的教育管理工作，要把辅导员专业化与职业化建设工作做为学生工作常态化工作之一。

四、团学工作如何更好的衔接与分工协作

篇7

关键词：高职院校；顶岗实习；实习管理

中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）51-0007-03

目前，高职工学结合、校企合作的人才培养模式实施的关键是顶岗实习，大多数高职院校的人才培养方案中都设置了学生顶岗实习这一实践教学环节。顶岗实习既是我院教学环节的重要组成部分，同时也是学生走向社会的前奏曲。其目的是为了完成理论与实际的结合、学校与社会的沟通，进一步提高学生的专业实践技能、职业意识和岗位意识，尤其是观察、分析和解决问题的实际工作能力。顶岗实习一方面使学生了解了社会对人才的要求，体会到自己的优势与缺陷，进一步明确了专业方向、端正了学习态度和正确定位就业；另一方面对参加顶岗实习的学生如何进行科学、规范、有效的管理，进一步提高这一实践教学环节的成效提出了更高的要求。我院近几年来对高职学生顶岗实习工作进行了积极探索。

一、顶岗实习过程的实施

在我院的人才培养方案中，以食品营养与检测专业为例，在第五和第六学期分别安排了企业顶岗实习和毕业实习工作，企业顶岗实习单位必须是与我院正式签订过校企合作协议的企事业单位，而且这些单位提供的相关实习岗位必须与该专业培养目标相一致，有助于增强学生的就业竞争能力和岗位适应性，通过一年的企业顶岗实习和毕业实习，有助于学生提前就业。

1.建立稳定的校外实习基地。校外实训基地是高职院校进行实践教学的载体，有助于学生实现学校到岗位之间零距离适应，从而帮助学生能够顺利就业。因此在顶岗实习实施过程中，首先需要学院相关部门和专业相关教师协作，利用各自的人脉关系等积极建立该专业稳定的校外实习基地。为了保证顶岗实习工作的顺利开展，在校外实训基地建设过程中，学院制订了一系列校外实训基地的遴选标准及管理办法，在制度上保证了校企双方可以形成一种长期稳定的“合作”机制。依据互惠、共赢发展原则，学生到企业进行顶岗实习，可以帮助企业在短期劳动力调剂、相关应用性课题研究、为企业储备技能型人才方面提供便利；另一方面学校可以充分利用企业的人力和物力资源，强化技能训练，达到学生顶岗实习的目的。

以我院食品营养与检测专业为例，签订相关校企合作协议的顶岗实习单位有浙江省质量技术监督局、余杭农产品检测中心、海通食品有限公司、浙江省农科院质量标准研究所、杭茶院、杭州乐乐食品厂、杭州诺加特健康科技有限公司等，其中浙江省质量技术监督局、余杭农产品检测中心、浙江省农科院质量标准研究所、杭茶院等为浙江省内权威检测机构，承担着省内食品企业生产的产品的检验任务。学生在实习单位老师的指导与培训下，亲身体验了现代食品检测技能和检验制度，通过顶岗实习期间的工作锻炼，与单位员工的互相交流，相互帮助，共同提高，学生的工作表现和动手能力得到了实习单位的充分认可，同时提高了自身的人际交往能力，明白了谦逊严谨的处事风格在工作中的重要性。在为人做事方面，学生也懂得了遇到问题时就要多向身边的人请教、学习，虚心听取领导的教诲，大小事情严格按照工厂流程办理，培养了学生踏实、严谨的工作作风。

2.根据学生的就业需求，合理安排顶岗实习岗位。为了确保学生能实现真正意义的顶岗，食品专业一是根据专业学生所具备的职业资格证书安排相对应的岗位，与相关企业协商，提供充足的实习岗位，保证学生顶岗和轮岗的需求，切实提高学生的专业技能。另一方面对于有少部分学生已经有了较明确的就业单位，希望提前到该单位进行顶岗实习和毕业实习，在满足实习单位与专业有较紧密相关度的前提下，签订相关自主顶岗实习协议，同意学生进行自主顶岗实习。以食品2013届毕业生为例，这部分学生最终都在顶岗实习单位实现了顺利就业。因此根据学生的就业需求，合理安排顶岗实习岗位，有助于学生提前就业。

二、顶岗实习的组织与管理

为了提高学生实习的质量，让学生能通过顶岗实习真正提高职业技能，从而实现零距离就业。学院对顶岗实习的精细化组织、管理和考核办法进行了积极探索，以期达到实习的预期效果，把学生培养成为社会所需要的高素质的技能型人才。

1.统筹安排顶岗实习的准备阶段。顶岗实习是由学校、企业和学生共同参与完成的一项系统工程。学生是顶岗实习活动的主体，学校是顶岗实习的组织者，企业是学生顶岗实习的直接管理者。为保证顶岗实习工作的顺利开展，学院设立了三级管理机构——顶岗实习领导小组、顶岗实习指导小组和顶岗实习学生小组，实行“分级负责，企业协助”的管理机制。

在顶岗实习组织过程中，首先由专业负责人组织召开学生顶岗实习动员大会，让学生深入了解顶岗实习有关管理制度，包括《学生顶岗实习考核管理办法》、《专业顶岗实习工作安排》、《顶岗实习鉴定手册》等，向学生提供校企合作企业的相关顶岗实习岗位，让学生自己选择顶岗实习的单位和岗位，如果某个实习单位学生报名人数太多，专业再进行协调和沟通，尽可能满足学生的需求，这对后期学生顶岗实习的管理带来了极大的便利，在学生出现思想问题时有助于对学生进行思想教育，保证实习工作的顺利进行。

学生在认真学习顶岗实习的有关规定基础上，签订《学生顶岗实习承诺书》，并以具体某一实习单位为顶岗实习学生小组，确定小组长和专业指导老师，保证在实习期间遵守学校和企业的各项规章制度，不得擅自离岗，有事及时向单位和学校指导老师请假，不做有损实习单位形象和学院声誉的事情。

2.人性化管理顶岗实习的实施阶段。学生在企业顶岗实习期间接受企业和学校的双重管理和指导，在顶岗实习期间有校外实习指导老师和校内实习指导老师，其中校外实习指导老师由顶岗实习单位指定，具体负责学生在实习单位的职业技能指导；校内实习指导老师由专业安排，具体负责学生实习期间的组织管理工作，可以通过学院顶岗实习网上管理系统、QQ、E-mail、电话、短信等多种方式。学校要求学生每周在顶岗实习网上管理系统上传周记一次，把一个星期的实习工作进行总结，校内指导教师在网上管理系统上每周批改一次，通过这种形式，可以实现远程指导，了解学生的思想情况，及时发现问题，做好学生的思想教育工作，帮助学生克服实习中遇到的困难，从而解决相关问题。如果有些问题解决需要现场指导，校内指导老师会尽可能克服时间和交通等因素的限制去企业看望学生，具体解决某些问题。

虽然各个专业在实施顶岗实习教学环节前，组织学生进行了“岗前”教育培训工作，明确告知学生进入企业后要改变自己的角色定位，了解企业运行的基本规律、工作人员的基本心态、企业管理的原则等，以企业的“员工”身份进行实习，自觉服从实习单位的工作安排，在更广的层面熟悉企业，增强适应能力。但在顶岗实习的第一个月，绝大多数学生还是会出现较为严重的“不适应”企业工作环境的问题，他们还是没有改变自己学生的角色，觉得企业的管理比学校管理严格，甚至有的学生觉得“苛刻”，因此校内实习指导老师需要不断做好学生、企业相关人员的沟通工作。对学生实习过程中碰到的实际问题，如：实习期间的住宿问题、生活设施的改善、学生每天的工作时间问题、网络周记的上传等方面及时与企业相关部门沟通解决，做好企业与学生之间的沟通桥梁工作，保证学生顶岗实习工作的顺利开展。在此过程中，对由于身体原因不能胜任企业工作岗位的同学及时进行岗位调准，同时通过学生顶岗实习开始一个月的学生周记及时批改，对学生在顶岗实习过程中出现的思想变化及时劝解，把问题及时解决，以此保证学生在顶岗实习过程中以一种积极的心态去工作，切实提高自身的实践技能。通过这种人性化的管理，在企业、学校和学生三方的沟通和协调下，学生会很快转变自身一些不正确的观念和想法，对顶岗实习有了一个统的认识，这在实习初期的管理中显得尤为重要，能使学生尽快适应企业的工作环境，培养实际工作能力。

3.客观评价学生顶岗实习的总结考核阶段。在顶岗实习的考核方面，企业指导老师最具发言权，因此为了客观评价学生顶岗实习，校企双方必须共同参与，将企业考核和学校考核有机结合，两者各占一定比例。企业指导老师结合学生在企业期间的职业道德、劳动纪律和工作能力等各方面对学生进行评价，实习结束后在学生实习鉴定表的最后一页上进行填写，并对学生的总体表现给出优、良、及格等成绩，企业指导老师签字确认后加盖单位公章有效。

学校考核主要由校内指导老师的评价为主，校内指导老师主要依据学生在顶岗实习过程中各环节的实习任务完成情况。一是学生在实习期间是否每周都按时上传周记、周记的完成质量等；二是校内指导老师会按专业要求对各个实习点进行现场指导，认证听取企业员工对学生工作表现的反馈，并结合学生每天要求填写的日常工作记录等；三是顶岗实习结束后，专业组织一次顶岗实习交流工作，各个实习单位推荐一位学生对整个小组在实习单位的工作进行总结并以PPT形式汇报，同时邀请下一届本专业的学生参与，让下一届学生通过与高年级学生面对面的交流，以学生真实的企业顶岗实习经历为案例，对顶岗实习过程中可能遇到的问题提前做好思想准备。最终校内指导老师综合三方面的内容给予考核评定。

顶岗实习教学工作是一项系统工程，为有效推进“工学结合，校企合作”的人才培养模式，为社会培养具有良好的职业道德和职业精神，面向生产、建设、服务、管理第一线岗位需要的高技能人才，应加强校企双方深层次的合作，依托于本地行业背景的特殊优势，按市场要求重构人才培养标准，建立一个校企合作共赢的“双赢”机制，各方应共同努力，携手共进，从而培养出符合市场需求的高技能人才。

参考文献：

[1]罗冲.高职院校学生顶岗实习中存在的问题及对策[J].教育探索，2011，（9）：88-89.

[2]黄晓林，唐全，张毅，等.药学专业高专学生顶岗实习效果评价[J].重庆医学，2013，42（6）：710-711.

[3]卢飞跃，渠川钰.高职学生校外顶岗实习的探索与实践[J].职业技术教育，2008，（17）：51-52.

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[关键词] 管理职员；高校；考核评价

[中图分类号] D63 [文献标识码]A [文章编号] 1006-0863（2013）04-0086-03

一、目前高校管理职员考核评价存在的问题

目前，高校中对于管理职员的考核主要是年度考核，通常在每学年结束时进行。考核内容主要是管理职员日常工作，包括德、能、勤、绩、廉等方面，具体包括：政治思想表现、职业道德表现；勤奋敬业精神、廉洁自律和遵守劳动纪律情况；管理能力的运用发挥及工作创新能力；完成工作的数量、质量、效率和效益。考核结果的等次通常分为优秀、良好、合格、告诫和不合格五个等级。年度考核结果会记入个人档案，作为调整工资、岗位聘用、职务变动、实施奖惩等的依据。

（一）评价指标不明确

高校对不同管理职员岗位类别、岗位级别的考核评价标准没有明确界定，考核指标仅仅笼统的表述为“德、能、勤、绩”，考核标准又趋向模糊，所以很难准确的在考核结果上进行区分。对于考核等级标准的界定也不清晰，等级分布不明确，导致在操作上标准无法细化和准确的情况下，各部门的考核相互不平衡，个人之间不平衡，最后导致大锅饭倾向比较严重，部门内部讲平均，部门之间搞平衡，甚至形成“互利共赢”、“轮流坐庄”的局面。

（二）评价指标很难量化

对于企业来说，产值、合格率、成本等都可以通过企业财务信息获得，利润导向明确，指标清晰可量化。评价指标的提取是对其价值创造和服务效果的有效分解，那么如何公平准确地定义这些评价指标也是一大难题。高校的行政管理工作，一方面，工作本身更倾向于定性描述，很难对其定量评价，或者说引入社会评价所要支付的成本过高；另一方面，很多公益型工作的效果要经过相对较长的时间才能显现。因此，高校考核评价指标难以定义和测算。

（三）考核误差大

由于高校年度考核一般是对整个学年工作的考核，同时基于考核指标确立较难、量化更难的实际情况，高校很难形成制度化的考核评价体系。在这种情况下，现行考核很大程度上是根据被考核者平时表现和印象进行评价，容易出现晕轮效应和思维定势偏差，即对被考核者的某些特点印象深刻，过分依据这些印象和表面特征作为考核重点，对其实际工作能力和工作水平并未进行有效评价和客观公正的考核，以至于考核结果出现偏差甚至错误。

（四）未建立完整的考核评价体系

高校目前普遍进行的年度考核，大多数是为了考核而进行的考核。从个人角度出发，纯粹是为了应付组织，思想上根本没有认识到工作行为本身的价值，考核时写份工作总结，只要考核过关，就能获得薪级工资的增长；从组织角度来讲，一方面是为了单纯的进行工作总结，另一方面就是应付这一常规工作。因此，最后考核结果基本都是合格及以上。基层组织和个人知道结果即可，没有进行深入的思考、交流和沟通，以致考核流于形式。

二、国外高校考核评价的经验借鉴

（一）明确的考核指标体系

构建科学合理的考核评价指标体系是做好考核工作的关键所在。以悉尼大学为例，对管理人员的年度考核，侧重于关键绩效面和关键绩效点两个层面，根据具体岗位工作内容和级别确定具体的绩效指标。如学生事务管理岗位绩效考核指标（如表1），首先在建立详细完善的职位分析基础上，学生事务管理岗位的绩效考核指标非常具体且有针对性，每个绩效指标都会对应着一种或多种工作态度、行为、质量或数量，从而保证了考核结果能够准确反映被考核者的全面绩效。

（二）完整的考核评价程序

考核评价是一个包括考核计划制定、实施与管理、考核反馈的循环管理过程，强调组织与个人的沟通与互动，以促进个人和组织的共同发展。以芝加哥大学为例（如图1、表2），在明确个人绩效目标的基础上，制定相应的成长与发展计划；通过年中考评，总结绩效周期前半段工作并合理确定下半段计划；通过绩效考核，给被考核者评价绩效等级，并在薪酬上及时予以体现。整个绩效考核周期中，特别强调要确保被考核者绩效目标清晰以及持续的绩效指导和绩效反馈。

（三）考核评价结果有效的运用

考核结果的及时、有效运用，有利于管理人员行为的持续改进，并且会使得导向正向激励。以悉尼大学的薪酬激励方式为例（如表3），对于年度考核不合格的，年度工资无涨幅；合格的，可以晋升一档工资（约2.5%涨幅）；优秀的，可以晋升两档工资（约5%涨幅），即使已经晋升到其所在岗位的最高档工资，也可以继续晋升到更高一级岗位的工资，可以跳跃层级晋升薪酬。同时，悉尼大学的各单位提供额外的绩效奖金，对于年度考核不合格的，无绩效奖金；合格的，可以获得50%-75%的绩效资金；优秀的，可以获得75%-100%的绩效奖金。这样的薪酬激励方式会发出非常明确的信号，即考核优秀的，能得到明确的直接奖励。

三、完善我国高校管理职员考核评价机制的对策和建议

（一）转变观念，树立考核评价机制的系统理念

考核评价是一个不断制定、执行和修正的循环过程体系，是一个系统工程，包括考核目标设定、考核要求达成、考核修正、考核评价面谈、改进、再制定目标的循环，这也是一个不断发现问题、分析问题、解决改进的过程，而不是单纯为了考核结果进行的似是而非的评价，也不应该是形式主义。考核评价体系是一种目标式量化管理方式，结合目标管理和量化考核的思想，是激励管理职员的重要手段。通过考核评价，能够使管理职员清楚了解工作任务和职责，增强工作责任心；同时通过考核和评价，能够对管理职员的发展给予纠偏，对其行为进行引导，提高工作效率，增进管理效益，从而稳步发展职业生涯。总之，考核评价体系为了实现个人发展和组织目标，提高管理职员工作成就感和满意度，从而实现个人和组织的双赢。因此，作为组织和个人都必须转变观念，树立考核评价机制的系统理念。

（二）建立岗位分析，明确考核评价指标

岗位分析制度是人力资源各项活动的基础，岗位招聘、考核、薪酬、培训与开发等各项具体政策的制定都必须建立在详细准确的岗位分析基础上。通常岗位分析的内容包括某个具体岗位的工作活动、所需工作态度与行为、所需工具材料、相应工作绩效与产出、工作环境及所需个人要求等。具体到考核评价工作，则要明确某一岗位具体工作内容有哪些，所需个人能力、态度、行为有哪些，所应产生的绩效结果有哪些。在明确上述内容后，考核内容和指标的制定才会更有针对性，因此高校在学校层面明确各级岗位基本职责后，关键是各基层单位应结合本单位工作实际，明晰内部岗位架构，就每一具体岗位制定岗位说明书，确定每一岗位的关键考核指标，确保考核内容完全对应岗位职责，不出现超出岗位职责的考核内容，也不遗漏岗位职责中应考核的内容。

（三）加强互动沟通，突出考核评价的反馈环节

考核评价本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期目标分解成具体时间指标，不断督促管理职员实现、完成的过程，有效的考核评价有利于个人和组织目标的实现。

在考核评价这一过程管理中，要突出强调建立全面的考核评价结果反馈制度。考核评价结果的反馈，不仅仅是简单告知结果，而应进行正式的单独考核反馈面谈。在组织负责人与被考核者的单独面谈中，可以告知主观与客观评价结果，详细分析考核评分表中各关键考核点，找出差距并给出合理化建议；可以全面沟通上一考核周期工作任务的完成情况、下一考核周期的工作计划以及个人长远的发展目标，并协助被考核者制定相应的培训和发展计划。

（四）强调正向激励，引入多种激励方式

考核评价机制更多的应该是突出考核结果的正向激励作用，简而言之，就是对考核优秀的管理职员实行更加明确的奖励，具体的奖励形式也可以多样化。在物质奖励的薪酬环节，建议引入绩效工资，对于考核优秀者给予相应的薪酬奖励，将保障性绩效工资与奖励性绩效工资结合起来；在职务评聘和岗位聘用中，建议制定更加明确的政策，对考核优秀者给予具体的政策奖励和倾斜。

高校应该考虑不同职务层次、不同年龄层次的不同需求，从而设计个性化的激励内容。除了货币型的激励，也可以有实物型的激励和服务型的激励。在实物型激励方面，可以给予考核评价为优秀的管理职员纪念杯、纪念币或者优秀证书等；在服务型激励方面，可以给予考核评价优秀的管理职员带薪假期（除正常休假的寒暑假），或者能够提升自我素质和能力的培训项目，或者可以陶冶身心的户外旅游等。

（五）做好考核评价的档案管理，实现精细化管理

这里所说的考核评价的档案管理，实际上是针对每一位管理职员设立的考核评价的个性化资料，可以作为历史记录留存下来。具体内容包括：明确的考核指标，具体时间点的工作进度和考核重点，考核评价的具体打分以及评价内容，如何进行改善工作行为的建议，考核评价后的所接受的激励行为等。

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【关键词】网络认证管理系统 中职学校 校园网

近年来，随着政府对于网络信息化建设要求的不断加大，中职学校校园网建设的节奏也在不断提高，但是新技术的应用却是基于陈旧的网络结构，这就导致了网络安全问题和网络带宽瓶颈的出现。

1 某卫校校园网络现状

某市卫生学校是该市唯一所政府全额拨款医学中职学校，2008年新建教学大楼的同时建设校园网络，起初仅为学校行政办公所用，用户数不超过50人。但是近几年移动互联网的发展，手机等移动设备连接网络变成一种趋势，原先仅仅是行政办公室的固定台式电脑需要上网，而现在为了满足教师移动设备上网，每间办公室都安装无线路由器，由于密码设置过于简单甚至没有设置密码，学生移动设备也接入校园网上网，再加上学校附属医院、家属院用户，导致用户数呈指数增长，网络访问内容无节制，学校一再提升出口带宽仍然无法改变网络慢的现状，用户上网体验极差。

2 基于802.1X+RADIUS协议的认证系统

IEEE 802.1x是一个基于端口的网络访问控制协议，这里的端口可以是一个实实在在的物理端口，也可以是一个就像VLAN一样的逻辑端口，对于无线局域网来说这个“端口”就是一条信道。它的出现改进了之前以太网用户不需要进行认证授权就可以直接使用的安全缺陷，通过客户端申请，服务器端授权的模式，实现了用户必须通过认证才能进行访问网络。802.1X的认证的最终目的就是确定一个端口是否可用，在用户没有认证之前，这个端口保持“关闭”，仅允许客户端发送的EAPOL报文可以在网络上进行交换，当在服务器中查询到相应的用户名和密码时，交换机才打开端口，允许业务报文通过。

RADIUS（Remote Authentication Dial In User Service）是目前应用最广泛的AAA协议。AAA是一种管理框架，因此，它可以用多种协议来实现。在实践中，人们最常使用远程访问拨号用户服务来实现AAA。RADIUS是一种客户/服务器结构的协议，它的客户端最初就是NAS（Net Access Server）服务器，任何运行RADIUS客户端软件的计算机都可以成为RADIUS的客户端。RADIUS协议认证机制灵活，可以采用PAP、CHAP或者Unix登录认证等多种方式。RADIUS协议承载于UDP之上，官方指定端口号为认证授权端口1812、计费端口1813。

3 802.1X+RADIUS认证系统运行原理

在运行该系统之前需要对系统的原理进行简单讲述，通过之前的了解，知道了RADIUS协议是一种客户/服务器结构的协议，而客户端与服务器端之间进行业务数据传输之前必须通过RADIUS服务器的认证，它们之间发送的认证信息是用密文进行传输的，保证了传输的安全性。

（1）当用户需要进行上网的时候，开启用户电脑上的802.1x客户端程序（此程序在不同的操作系统上是不一样的，有系统自带的，还有需要安装的小程序），用户输入单位为自己下发到的用户名和密码后，进行连接认证，此连接将发给上联交换机。

（2）上联交换机接收到客户端程序发送来的连接请求信息后，告诉客户端程序将自己的用户名发送到它，准备与连接的RADIUS服务器进行对照。

（3）客户端将自己的用户名信息发给上联交换机，交换机通过封装，将用户名等数据信息打包封装，并加上信息头一并发送给RADIUS服务器进行数据认证。

（4）当RADIUS服务器收到交换机传输来的信息后，查找此用户名相对应的密码信息，如果找到该用户信息，将会生成一个随机的加密字，并且将该加密后的信息回送给用户。

（5）当客户端程序用RADIUS服务器发送来的加密字对自己的密码进行加密处理，然后将给加密信息发送到交换机，交换机再转发给RADIUS服务器。

（6）RADIUS服务器将交换机发送来的加密密码与自己加密后的信息进行比较，如果一致的话，允许用户的访问请求，否则发送给交换机关闭端口的通知信息，阻止用敉ü，仅允许用户发送下一次的认证信息，而其他业务信息将不允许通过。

如果用户输入的名称和密码都正确后，交换机打开端口，用户可以正常访问网络信息，此时交换机还可以向RADIUS服务器提出计费请求，RADIUS服务器响应交换机的请求，查询自身建立的计费规则，对用户开始计费，同时用户可以进行自己的相关操作。如果用户觉得这种加密方式比较简单，还可以实现用令牌卡、短信等方式实现双层认证加密。

4 实现愿景

通过安装网络认证系统，最终将实现行政办公和教师办公室固定电脑通过IP和MAC地址自动认证上网，教师无线上网实现通过用户名和密码拨号认证上网，而学生上网实行计费拨号上网的形式。出差在外的学校教师可以实现VPN远程接入校园网。全面实行网络精细化管理，对用户、时间、区域分阶段和时间点限制带宽。保证在不同时间段用户都能享受到通畅的网络。

虽然中职学校信息化进程的步伐在逐渐加快，但是相对于高校还有很大的差距，校园网络优化仍然任重道远，如果不进行改革，将会导致网络资源的浪费，导致出钱出力不讨好的状态，网络认证管理系统若能应用在中职学校校园网中，将会改变现在这一尴尬的现状，但这样重大的网络改革，除了需要技术支持，更需要学校领导的果敢和决断才行。

参考文献

[1]杨慧谊.基于802.1x协议网络认证技术研究与实现[D].电子科技大学，2013.

[2]劳建光.山东工业职业学院校园网络认证计费管理系统的设计与实现[D].济南：山东大学，2013.

[3]黄兴谷.计算机网络安全技术在中职学校中的应用[J].电子技术与软件工程，2014（23）.

[4]陈金明，曾炜.基于802.1x的信息网络接入控制安全认证系统设计[J].微型电脑应用，2016（02）.

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1．1依托校企合作平台共建课程

依托校企合作平台，与光明集团股份有限公司多次协商共同确定家具设计与制造专业人才培养方案，共同开发12门主干课程(含课程标准)，做到主干课程都要到光明集团成员企业进行课程实训。

1．2成立专业指导委员会

已初步与光明集团家具股份有限公司建立了家具设计与制造专业建设指导委员会。委员会成果由企业老总、企业技术骨干、资深设计师、高校专家组成。专业指导委员会定期召开工作会议，组织专家对企业岗位需求进行调研，研究制定了人才培养方案、课程体系、教材内容，指导专业建设，修定课程内容，改进教学方法等，明确了“培养具有创新精神和创新能力的适应社会和家具企业需求的‘家具设计与制造’高技能人才”的目标，提高专业办学水平。

1．3建立兼职教师资源库

共同组建家具设计与制造专业教学团队，引进光明集团家具股份有限公司有丰富经验的资深设计师、技术专家来院任教。与光明集团股份有限公司合作，根据专业课教师专兼职教师2∶1的要求，按兼职教师的实际数量的200%建立兼职教师资源库，稳定兼职教师队伍，确保专业教学的正常进行。根据专业教学的需要，每学年按20%的更新比例，选择和配备兼职教师。

1．4订单培养

光明集团创业园区建设项目2010年被列入黑龙江省和伊春市重点推进产业项目，项目总投资52000万元，建设规模年产家具20万件，建设期限为2010—2013年。光明集团创业园区位于伊春市青山西大街南侧，总用地面积达10．7万平方米，囊括了办公楼、厂房、库房、宿舍、餐厅、家具博物馆、设备用房、停车场、绿化及道路，打造现代化新型企业。而所有这些都需要大量的家具设计与制造专业高素质、高技能复合型人才的支撑。伊春职业学院为光明集团创业园区各成员企业订单培养学生，根据订单企业的用人要求，把企业的岗位综合素质、技术标准吸收到专业人才培养方案中，制定套餐式的教学计划，为光明集团创业园区伊春绿时代家具有限公司各成员企业培养了紧缺的家具设计与制造专业高端技能型人才，第一届毕业生11人已全部被录用，并获得用人单位的好评。

2构建了“项目载体、任务驱动”的教学特色

2011年学院在调整和整合唯一的国家级试点专业家具与木制工艺品设计专业的基础上开设家具设计与制造专业，同时成立了专业指导委员会。组织专家对企业岗位需求进行了调研。在人才培养途径上充分利用伊春林区家具行业背景明显的优势，探索与光明集团家具股份有限公司等区域行业典型家具企业建立了稳固的、运行良好的校外实训基地，在校学生可根据课程安排进行实践教学，校企合作共同培养学生。围绕培养目标，构建了高职家具设计专业的教学体系。明确了本专业的两大核心能力，即设计技术、制造技术。围绕两大核心能力，设置了专业基础课程、专业核心课程、专业拓展课程三大板块，初步建立了以培养学生的职业能力为主线的“项目设计、工学结合”的课程体系，逐步推行了“项目载体、任务驱动”的教学改革，为专业建设奠定了坚实的基础。

3融生产、实训、教学、科研、服务为一体的“产学研互动、学训交替、顶岗实习”人才培养特色

3．1产学研互动

(1)以科研指导教改。分析总结国内外人才培养模式的成功案例，并结合伊春区域经济发展实际和学院家具与木制工艺品设计专业教学改革研究的经验，积极进行科学研究。已结题的课题有:黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究“十二五”规划重点课题“伊春林区高职家具设计与制造特色专业建设及人才培养改革研究”;已立项并正在研究的课题有:黑龙江省教育厅高职高专院校人文社会科学研究项目“伊春林区高职家具设计与制造特色专业落地人才培养方案的研究”。以科研指导教改，探索边远欠发达地区高职院校的特色专业的特色办学之路。(2)以教改促进科研。市场分析、企业调研确定岗位任务梳理出典型工作任务归纳为职业行动领域制定学习领域课程实施方案教学实施反馈信息进一步优化人才培养方案。

3．2学训交替，顶岗实习

第一、二学期主要以基本素质、基本知识与基本技能培养为主，强化基本技能训练;第三、四学期，在主干课程的教学中引入课程实训，每门主干课程按照先在学校学习，然后再到校外实训基地进行课程实训，交替进行。学生在教师和企业技术人员的指导下，参与企业真实的生产活动，生产与课程实训结合，培养专业综合技能。第五、六学期，在前两年学习的基础上，在校外实训基地光明集团股份有限公司—伊春绿时代家具有限公司各个工厂进行系列家具产品设计实训、家具制造技术实训、顶岗实习与毕业设计，由专业教师及企业技术骨干共同指导完成，培养学生解决实际问题的能力。

3．3积极为地方企业开展技术开发或技术服务(培训)项目

课题负责人承担了多项家具设计与制造、木材科学与技术等领域的技术开发或技术服务项目，参与解决企业难题，进行应用性项目研究，为企业提供技术支持，为企业赢得了良好的经济效益，取得了良好的实施效果。尤其是参与了黑龙江省友春木业集团的家具与木制品的设计、工艺技术、生产加工、成本控制、品质管理等技术开发或技术服务综合项目;承担兴安家园等多个系列实木家具产品多个型号的设计开发、工艺技术支持，完成了生产图纸设计、工艺技术文件的编制，并都已批量投产，为企业创造了良好的经济效益。

4问题与思考

4．1如何进一步创新办学机制

虽然学院与光明集团股份有限公司建立了合作关系，但是从整体上看，校企合作的紧密度和深度仍然不够，政、校、企、行四方的联动效应没有得到充分体现。其原因主要是:企业出于自身利益考虑，对校企合作不热心、不积极，校企合作往往只是学校的一厢情愿，难以全面铺开、深度融合和长久维持。因此，如何进一步创新办学机制，这是提高办学质量需要解决的根本性问题。

4．2如何进一步加强教学团队建设

虽然已经形成了一支良好的“双师”教学团队，但是，建设一支“工学互动组合教学团队”的任务还十分艰巨。目前学院教师队伍存在的问题主要表现在:基于“工学结合”理念的专业改革能力、课程开发能力和实践动手能力还需要进一步提高;专任教师“下企业实践”还不够深入，企业兼职教师来校上课的广度和深度都不够。

4．3如何进一步增强学生可持续发展能力

(1)学生的人文素质教育还要深入到教育教学的各个层面和各个环节，避免流于形式、停于表面和离开学生主体。(2)建立具有高职教育特色的弹性学制，使企业的工作过程与学校的教学过程融为一体，为学生提供多样化的课程选择，满足学生不同的学习兴趣和需求，使学生的职业能力培养得到更好的保证。(3)目前的课程开发与建设对学生的“主体性参与”体现不够。今后在课程开发与建设中要充分发挥学生的主体作用。学生参与课程开发与建设包括学生市场调研、职业志趣调研和生涯规划设计等等，使整个教育活动真正体现“以学生为本”。(4)必须做好“毕业后教育”工作，使就业成为学校教育的延续。

4．4如何进一步提高顶岗实习的质量

校外顶岗实习还有待于更加精细化的过程管理和质量监控，部分学生的实习质量难以保证，实习基地的育人功能有待提升。

4．5边远欠发达的伊春林区如何增加对学生的吸引力，解决生源不足问题