职场心理论文范文

导语：如何才能写好一篇职场心理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,但人们对薪酬认识还存在不少误区,实践中也存在不少问题。本文试从薪酬的公平性及现代企业薪酬管理中存在的问题及相应对策进行粗略的分析。

关键词：薪酬;公平性;薪酬管理问题;薪酬管理创新

1薪酬概述

薪酬是企业对员工所做贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、学识、技能、创造所付给的相应回报和答谢,在我国薪酬一般包括工资、奖励和福利三种形式。雇主主要依靠三种公平性[1]:外部公平性、内部公平性、雇员公平性来建立报酬体系。外部公平性指将雇员工资与外部市场中同雇员工作职位相当人士的一般工资水平进行比较后所得的标准;内部公平性指要求雇主在组织内部确定不同工作所应得工资时,应使工资数额体现不同工作的内在价值;雇员公平性指从事相同或相似工作的雇员们所得的工资进行对比后的结果,一般实行工资级别的办法。

2薪酬管理存在的问题

企业薪酬体系的合理性对吸引、激励人才有重要的作用。目前我国企业在薪酬管理上存在着大量的问题。[2]

2.1薪酬设计与管理不符合原则,有很大的随意性:目前,我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关,薪酬结构未体现不同岗位的业务特征,所有岗位的薪酬结构相同,浮动与固定工资比例“一刀切”,未能充分考虑岗位的差异。[3]

2.2盲目地运用薪酬保密制度:薪酬保密制度虽避免了员工之间的相互攀比,减少因分配不均而造成的矛盾,但也助长了员工间的相互猜忌,同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系,薪酬的激励效果也会因此受到制约。[4]

2.3沟通不良:现实中企业员工领了一笔奖金,却不知为何要给他奖金,没人告诉他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是对员工一次最佳的激励机会,却因缺乏沟通机制,并没有起到预期的激励效果。

2.4薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位:

从目前国内人力资源管理的现状看,人力资源管理的工作离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理工作当成行政后勤类看待,对于人力资源管理在公司整体运作体系中缺乏理性深入的定位。

3薪酬管理的创新

3.1薪酬管理理念的创新

(1)将“双木桶理论”引入人力资源管理[5]:

在“双木桶理论”中,一只木桶代表自己的企业,部分短板影响了企业整体能力水平,另一只木桶代表标杆企业,我们要学习标杆企业相同位置的挡板来解决自己企业的短板问题,在“双木桶理论”指引下,企业要将人力资源管理的各个方面作为一个有机系统来综合分析。

(2)对薪酬公平化的新理解:

近年来,“可比性价值”概念的提出,是薪酬内涵深化的表现。用“可比性价值”来解释公平付薪理论,其意义在于将公平化建立在更宽大的基础上,引导人们将报酬公平与否的注意力放在对相似职位的工作评价上,使企业的薪酬管理更为灵活现实。

(3)树立以人为本的薪酬管理理念[6]:

员工的需求是有差异的,对于低工资人群,奖金的作用非常重要,对于收入水平较高的人群,则晋升职务、尊重人格、授予职称、奖励创新及工作的自由度就显得尤为重要。对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的职工来说,搞好劳动保护,改善劳动条件,增加岗位津贴就可能更加有效。

3.2薪酬制度结构的创新

(1)绩点薪酬制:

绩点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限等因素,确定其薪点数,根据公司业绩确定基本薪酬率,两者相乘即为每位员工每月的货币薪酬。之所以实施绩点薪酬制度,是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。

(2)宽带薪酬制度[7]:

宽带薪酬是指组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的数量较多的工资级别跨度范围,消除工作之间的等级差别,引导员工重视个人技能的提高,利于职位的轮换和企业整体业绩的提升。设计时应确定宽带的数量和宽带内的薪酬浮动范围,做好任职资格及工资评比工作。在中国,宽带薪酬模式比较适合技术型、创新型企业[8]。

(3)长期激励的薪酬计划:长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策引导员工在较长的时期内自觉地关心企业利益,而不只是关心一时一事[9]。在企业目前比较盛行的是员工股票选择计划(ExecutiveStockOption-ESO),资本积累项(CapitalAccumulationPrograms),股票增值权(Stockappreciationrights)等。长期计划的实施对象主要有两大类:企业的高层管理人员和高新技术人才[10]。

总之,薪酬管理是整个企业管理的核心内容之一,涉及到企业的效益与员工切身利益。大多数国内企业现有的薪酬体系缺乏对优秀人才的有效激励,束缚了企业员工的合理流动。只有解决上述问题,才能在企业中建立起与现代企业制度相适应,遵循市场规则的薪酬分配机制,促进企业的长远发展。

参考文献

[1]余凯成.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,p35

[2][美]JoanE.pynes.公共和非盈利性组织中的人力资源管理[M].清华大学出版社,p56

[3]罗纳德.W.瑞布.教育人力资源管理[M].重庆大学出版社,p78

[4]范晓峰.企业薪酬管理存在的误区及对策.marketmodernization[J].2007年4月p68

[5]杨波.浅谈我国企业薪酬问题及对策.科技资讯[J].2007p231

[6]李炜.企业薪酬管理的几个误区.科技咨询导报[J].2007.04p91

[7]郑强.盘点薪酬管理六大硬伤.人力资源[J].2007.03上p59

[8]孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究.山东社会科学[J].2007年第三期p132.133

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1对逆反心理的教育

“可怜天下父母心”，然而父母、教师倾注的爱心作用于学生个体之时，未必都能达到预期的效果。甚至有时会适得其反。三年级女生杨某在开学初突然离家出走，几天后身无分文，幸遇一位大学生资助送返。班主任多次上门劝说都毫无结果。家人认定她息上了精神疾病，强制将其送入精神病院治疗，花费数千元也毫无疗效；于是任其在家，旷课达月余。笔者侧面了解到以下一些情况：该生成绩很好，任课教师将其作为高考种子选手培养；其家庭经济条件较差，但父母一再承诺“全力资助”其完成学业；邻里、亲戚无不对她寄予厚望。据此笔者认为该生的行为是心理障碍所致。笔者与其面谈，陈述以下观点：在学校，教师偏爱成绩好的学生，对其给予较多关注属正常现象；在家庭，父母疼爱子女，无不倾注心血，更何况对成绩优秀的学生；邻里、亲戚的厚望是对其取得成绩的肯定。杨某心理障碍出现的原因是其心理感受出现了偏差，产生了逆反心理，担心高考万一考不好“无颜见江东父老”，导致不能正常学习。她认同笔者的分析，请求笔者给予帮助。笔者提出3点建议：(1)调整追求的目标：考上大学只作为成功的第一站，力争考研等继续深造，最终追求事业的成功、回报社会；(2)在策略上，考试可以故意不取得高分，以降低教师、父母的期望值；(3)充分相信自己的实力，在剩下的时间里不懈努力，尽可能弥补已造成的损失。谈话后的第二日她返校读书。其间笔者以书信方式向她表达了自己的关心和信赖。3个月后其参加对口单招考试，被某本科院校录取。

2对封闭心理的教育

生老病死是自然规律，某些天灾人祸是非人力所能左右的。然而要求十几岁的中学生悟透、承受这些确非易事。他们在遭受这类打击后，常常会紧锁心扉。1996级男生石某，幼年生母不幸病逝，父再婚生一女，后母视其为亲生，但被其拒之千里。该生平时很少说话，常独来独往。身为乡镇干部的父亲对他提出“底线”要求：莫被关进监狱。笔者任班主任后，在生活上给予了他较多的关注，赢得了他的信任。笔者与他谈人生，讨论生命现象，借机讨论他与后母如何相处的问题；帮他换位分析后母的心理感受，建议他接受后母的真爱；指导他在社会交往中把握自己的一些策略。在后来的生活中他虽然未能开口叫后母一声“妈”，但在行为上已接受了这份母爱。石某高中毕业后顺利走上工作岗位，目前在事业上已小有所成。

3对妒忌心理的教育

人群有左中右之分。如何对待比自己强的人?正确的做法首先是承认这种差距；其次是分析造成这种差距的主客观原因：再次是向强者学习，发挥自身的长处，寻求共同进步。否则任由“既生亮，何生瑜”的心理作祟，必然造成妒忌、猜疑的不良心理。2002级女生吴某学习勤奋、刻苦，进入职校初次考试成绩名列全班第二，但妒忌心理极强。而同桌女生成绩列全班第一，待人真诚、友善。两人平时讨论学习问题时，吴某常言语尖刻。某次考试吴某发挥失常，这使其情绪波动颇大。在班级中，她故意不遵守班级制度，对班主任的间接批评也十分反感，认为因自己没考好，教师才另眼相看。同桌家长有时来校与班主任沟通，吴某据此认定班主任必偏心于同桌。期末评定前，吴某认定班主任会不公正。在这种情况下，笔者作为班主任，首先公布评优的基本条件，然后让学生民主投票，并当场唱票，结果吴某落选。事后笔者与吴某交流思想，帮她分析落选原因，分析妒忌心理给自身、他人造成的危害。最终她心悦诚服地承认了自身存在的不良心理倾向，并承诺坚决改正。后来她担任了学习委员，工作相当出色。

4对冲动心理的教育

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关键词： 应用型院校 毕业班 教学效果

应用型院校毕业班学生课堂出勤率偏低日益成为社会广泛关注的问题。笔者在与不同层次的高校管理者交流时得知，毕业生专业课逃课率均在25%以上，据某高校的统计，有些专业毕业班学生逃课率高达85%，严重影响教师授课的积极性，使正常的教学秩序受到很大冲击。如何改变这一现状、有效地提高教学质量，我们进行了深入的调研，提出若干建设性意见，以推动教学改革。

一、毕业班学生的学习特点

1.重实际操作，轻理论讲授。毕业生即将进入社会从事实际工作，他们的思想相对比较活跃，对纯理论课程的兴趣减弱，喜欢那些操作性、探索性强的实验实训课程，并且希望能自由地与教师就所学内容作交流，提出疑问，得到教师指导，以强化自己的实际工作能力。很多学生经过暑期的社会实践以后，都或多或少地带着一些工作上的问题来到课堂，如果在课堂上能得到很好的解决，则无疑会提高学生对课程学习的兴趣。

2.学习目的性增强。毕业班学生的学习已经基本摆脱了对教师的依赖性，不仅仅是对老师所传授的知识、技能和观点模式化地接受，而且更加关注自己的兴趣与实际需要，学习的目的性明显增强，因此这一阶段的课堂教学要求教师增加与职业准备相关的课程，提高学生就业与适应社会的能力。

3.毕业生对职业要求十分敏感，对有利于增强职场竞争力的知识技能的学习兴趣浓厚。用人单位最注重的是毕业生的综合素质、实际能力和专业知识，而不是毕业生的在校成绩。毕业生经过几年专业基础的准备后，希望毕业前能有机会熟悉社会、接触社会，以了解用人单位对人才的职业要求，尽早为自己找到合适的工作岗位。有些毕业班的专业老师会邀请企业人士来课堂进行讲学，进行管理案例分析与职业礼仪培训，让学生更多地了解社会常识和企业内部的规则，这样的课学生到课率明显较高，而且掌声不断。只要是有助于了解职业要求、增强职场竞争力的教学，学生都会表现出浓厚的学习兴趣。

二、当前毕业班教学现状及存在的主要问题

1.毕业班课程设计与社会需求严重脱节，毕业生课程学习效率低下。造成这种现象的直接原因还是传统的“三段式”教学组织形式，即第一学年是公共基础课，第二学年是专业基础课，第三或第四学年才是专业课。然而不少毕业生反映，这种模式的课程设置不尽合理，不少课程设置交叉且重复。一是有些课程教材过于陈旧，有的教师教学方法存在问题，多年的讲稿不更新，缺乏新意，与社会上的工作要求不相匹配。二是学生热衷于考证，教学与考证相冲突。

2.毕业生迫于就业和考研压力无心向学。逐年增加的社会就业压力使得学生无法定下心来坚持课堂学习。有的高校为了提高就业率也给毕业生施加各种压力，如有些学校规定毕业生不拿回与用人单位签订的就业合同就不予答辩或推迟毕业证及派遣证的发放。大学生一般从大三下学期就开始忙于找工作，找工作对学习的影响最大。其次是有些学生忙于考研复习，认为现在的教学内容无助于考研，选择离开课堂去参加考研复习班或自学考研课程，还有极少数学生即使来到课堂，却在看考研教材或考研资料，无心听课。毕业生将找工作、考研、考公务员作为自己的首要任务，是导致毕业生课堂出勤率低的重要原因。

3.毕业论文设计流于形式。大部分毕业生迫于就业压力，经常参加各种人才市场的招聘和面试，有部分学生忙于兼职工作，压力大，无法认真完成毕业论文，只能临时抱佛脚，东拼西凑，有个别学生甚至从网上直接下载文章，整段或整篇照搬，没有时间从专业的角度去思考去琢磨。有些专业老师反映，学生的浮躁心理使得毕业论文质量严重下降，论文抄袭现象颇为严重。

4.学习能力评价方法存在弊端。目前大部分学校在课程概念评价体系上忽视对实际技能的考查，考试成绩与实际能力存在偏差，根本无法对学生的学习状况做出实际评价。再加上课程教学内容局限于书本，与社会需求严重脱节，这些都对学生的学习行为有方向性误导，所学难以致用是导致毕业生逃课的主要因素。

三、关于毕业班教学改革的建议

针对上述存在的问题及毕业生的学习特点，我们认为可以从如下几方面入手进行教学改革：

1.改革课程设置，真正贯彻弹性学分制。设置符合毕业班学生实际需要的课程，并让学有余力的学生自主选择所需课程，真正实施弹性学分制。另外还要考虑到学生的实际需要，调整课程内容与教学安排，具体来说就是可将专业必修课开设的时间提前，而将选修课作为毕业班学生的主修课程；或将课程安排在前半学期，后半学期让学生进行毕业论文设计或参加社会实践，到单位实习，这样就可以尽量避免学生在求职面试、复习考研与课堂教学产生时间冲突。此外，增加就业指导课，结合求职简历设计、就业信息搜索、行业就业动态及就业市场形势分析、应聘面试技巧培养等对毕业生进行强化训练和指导，让学生能够积极主动地走进教室。

2.教学方法应讲究多样化。应用型高校是以就业为导向的高等教育，课程教学方法是实现课程教学目标的重要环节之一。课程教学方法改由传统的归纳、演绎、分析、综合等方法向项目教学法、案例法、仿真教学法、角色扮演教学法、操作训练、现场教学、讨论式、行动导向、启发式等转换；教学手段改由“黑板+粉笔”向现代教育技术手段转换；教学场所由传统的单功能专业教室，即描述性、报告性的理论课堂，向多功能一体化的“仿真”职场，即兼有理论教学、小组讨论、实验验证和实际操作的教学地点及“全真”的职场转换。

3.开展校企合作教学模式。邀请企业的业务骨干和行业专家给学生开设专题讲座，传授最新业务知识，开展技能培训，介绍企业文化，或让学生走出校门到企业去见习、实践等，总之就是要通过各种途径培养毕业生的人际沟通能力、分析与解决问题的能力，培养敬业精神与团队合作意识，帮助毕业生准确定位、制订职业生涯规划，提高职场竞争能力。

4.毕业设计与实际相结合。选择企业生产实践中急需解决的技术课题作为毕业设计课题，由教师与企业技术人员联合指导，这是应用型高校人才培养的重要手段，同时也实现了综合毕业实践与就业的有机结合。毕业设计是让学生到公司、科研院所参与实际项目来进行的，在进行毕业设计阶段可以解决部分学生的就业问题。

5.变革考核方式。注重考核方式的多样性。学习目标应当体现在追踪的评价环节中，应根据不同课程的特点，进行相应的评价组合，针对专业课程的评估，不应当局限于传统的笔试法，应当引入多种实际的评价方法，也可以采取口试、平时论文答辩、交调查报告等形式；对技术类课程可以直接通过实验和项目的完成情况给出相应的成绩；增加实践环节，对平时学习效果进行评估，让学生理论联系实际。

应用型高等院校毕业生课程体系改革在专业培养目标和课程设置上要与社会需求一致，从学生本身的基础和学生的毕业倾向出发构建教学课程体系，教学“以人为本”，使毕业生在形成与社会需求一致的学术素养的基础上，为即将从事的专业领域内工作打下良好的理论与实践基础。

参考文献：

[1]杜爱文.高职课堂教学模式与学生参与度关系研究.广州职业教育论坛，2012.6.

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关键词：中国组织情境；职场隔离；冷暴力

职场暴力在国内外的职场呈现多种多样的形态，如职场暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、职场侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、职场隔离（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。职场暴力除了直接的人身攻击、侵犯、谩骂等直接伤害，还包括将精神上漠视、打压、冷漠、孤立、私下限制职业发展等“冷暴力”。据智联招聘2009的一项调查显示，“七成职场人士曾遭遇职场冷暴力”。英才网联与搜狐就业频道在2011年对3 100多人的调查显示，88%的职场人士遭遇过职场冷暴力。潇湘晨报的红网在2012年的调查显示，感知自己遭遇过职场冷暴力达到72.73%。第一调查网在2013年对2 059位职场人士的调查显示，“曾经遭遇过”冷暴力有834人（占总样本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占总样本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’别人的有137位（占总样本6.65%），职场冷暴力发生比例达到61.68%”。历年的“冷暴力”调查结果显示，职场冷暴力是我国职场暴力的主要形式。中国人最爱和谐而最怕冲突，因为冲突导致外在的争执或威胁与内隐的紧张（黄牙颍2007）。这导致中国企业中职场暴力更多以非外显冲突的“冷暴力”形式存在。中国人强调“以和为贵”。在遭遇职场冷暴力时，大多数人选择忍耐和退让，如智联招聘2009调查显示24.2%的人遭遇职场冷暴力后选择忍耐，而英才网联与搜狐就业频道在2011年的调查显示32%的人选择“忍耐并调整心态”。因此，本文针对中国组织情境下职场隔离的研究可能有一定的价值：（1）中国文化情境因素导致职场隔离存在普遍性，然而职场隔离的国内研究尚属空白，所以本研究对弥补国内职场隔离的研究缺口有一定的贡献；（2）基于中国文化情境因素，探讨了职场隔离的成因与对策，对于职场隔离的识别与管理有一定的指导作用。

一、 职场隔离的定义与类型

1. 职场隔离的定义。职场隔离（Marshall et al.，2007）是指“描述员工感知的组织隔离和同事隔离的心理构念，缺乏同事和上司的支持，缺乏与团队成员的社会和情感互动的机会”。员工在工作场所不能获得相应的社会支持和指导，找不到归属感，进不了公司事务的圈子或者同事的非正式组织。除了工作事务的商业联系，员工与同事之间没有多少感情联系，员工很难获得身份认同和群体归属。

本文将职场隔离界定为在职场中自身心理与性格因素引发排斥与同事和上司的人际互动，或者与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏的一种阻隔员工平等全面参与组织的社会活动。需要特别指出的是：（1）本文认为职场隔离界定包括在职场中因为自身心理与性格因素引发阻隔，表现上市个体主动排斥与同事和上司的人际互动；（2）职场隔离的本质是与公司或同事之间情感缺乏和机会缺乏，表现在个体被同事及其人际关系网络多排斥，周围可能都是同事，不孤单但是很孤独，没有朋友和交流对象，另一方面，个体被公司的网络所排斥，无法接触核心任务、核心人员和核心技术；（3）职场隔离的后果是员工之间的不平等，具体可能是发展机会的不平等、薪酬待遇的不平等、晋升的不平等，等等；（4）本文探讨在职场中个体被动的职场隔离，被阻隔在情感与机会之外。

Mann等（2000）指出在虚拟办公室的员工因为缺乏非正式的互动、情感的联系、情感支持，更容易产生社会孤立的感觉。因为员工负责非核心业务，执行他们不太显眼的项目，可能感觉上司仅提供最小的反馈和给予微不足道的指导，所以感觉到职场隔离的员工倾向于认为他们的努力和业绩得不到认可，可能会觉得他们难以获得足够的职业支持，职业发展机会少比他们传统的办公室。这一结果进一步导致员工与他们的上司的心理疏离，从而进一步导致“远离视线与远离关注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 职场隔离的类型。职场隔离可以划分为公司隔离与同事隔离两个维度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔离是指在员工需要上司和公司提供支持时，被上司和公司孤立，缺乏获得必需的支持与援助，并且工作绩效与成果可能得不到公司的客观评价和承认，缺乏职业发展机会；（2）同事隔离是指在员工需要互动交流与友谊时，被同事孤立，无法进入团队或部门的人际关系网络，无法获得相应的支持与援助。Marshall等（2007）职场隔离实质上孤独感，是一种可获得性（Availability）的缺乏，主要有两种类型：社会隔离的孤独感与情感隔离的孤独感。社会隔离的孤独感是进不来公司和同事圈子，遭遇的社会排斥，无法获得支持、指导和帮助，而情感隔离的孤独感是无人分享情感与感受，无法在职场交到朋友，不被周围的人喜欢、无法建立亲密关系，如友情与同志感。

职场隔离还可以依据其他标准划分类型：（1）地理隔离与心理隔离，地理隔离是工作地点的在地理位置的分散导致的社会互动缺乏，而心理隔离是个体被群体孤立、阻隔，无法获得工作或情感上支持和协助，可能周围都是同事、但是都是比较熟悉的陌生人；（2）无意隔离与故意隔离，无意隔离是因为公司、主管和同事在主观上没有动机阻隔，但是因为信息技术、交流互动的缺乏而导致的职场隔离，而故意隔离成见与习俗、或因人为的划分圈内人与圈外人，公司、主管和同事在主观上进行的职场隔离。

3. 职场隔离的危害。对于个体而言，社会心理学研究发现亲密关系有利于促进个体健康状况和提升个体幸福感，而孤独隔离的人更容易体验到压力、焦虑、失眠等健康问题（迈尔斯，2006）。感觉到隔离的员工更容易在工作中体验到挫败感、无力感，看不到职业发展机会和未来，失去进取心，减低工作质量与工作绩效。其次，被隔离员工可能还存在消极归因而引发的“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”，如果在职场之外没有倾诉对象或亲密关系网络，很容易自杀等极端自虐和自残行为。再次，隔离感可能会在员工之间相互传染相互影响，导致群体性反生产行为。

对于公司而言，职场隔离会导致较低的工作绩效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。职场隔离会导致较低的工作满意度，并减少组织承诺（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。职场隔离会也可能导致对创新的压制，如福特一世在T型车取得极大成功，在其管理后期对于公司创新人员采取的嘲讽与打压方式，对于组织内部创新人员进行职场隔离。另外，职场隔离会也可能削弱团队或者群体协作。巴纳德（1938）指出企业实质上是一个协作社会系统，协作的效率与效能决定了企业的竞争力与业绩。很难想象，当我们把某些人隔离某些圈子之后，还希望全部人员之间有效协作。

对于社会而言，隔离感员工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社会上的陌生人发泄暴力，引发家庭暴力或人际冲突等社会问题。例如，智联招聘调查显示，遭遇到职场冷暴力之后，22.4%的职场人士选择了“以冷制冷、以暴制暴”。因为智联招聘（2009）和英才网联与搜狐就业频道（2011）显示上司是对下属实施职场隔离的主要因素，因为上司拥有较多的资源和较高的地位，遭遇到职场隔离的下属以暴易暴时通常无法针对加害他们的上司，而会转向比他们更弱小的对象，比如转向他们的爱人或者孩子甚至社会上的陌生人发泄暴力，导致家庭暴力或人际冲突。

二、 职场隔离产生原因

基于职场隔离的类型分析，可能已经揭示了职场隔离产生的多种多样的成因。

1. 成见与习俗的影响，例如：因为成见与习俗导致女性职业生涯成长晋升到一定职位以后，就被迫停止晋升中的“天花板效应”。不论该她们多么优秀业绩多么突出，成见与习俗将她们在职场中隔离在一定级别职位之下。另外，如公务员招聘中从来没有开放给农民工，哪怕是与农民工利益紧密相关的公共事务岗位。

2. 圈内人与圈外人的分割，领导与下属的交换关系（LMX）理论（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，领导依据个人的偏好与价值标准以及利益关系来划定圈内人与圈外人，对于圈内人则提供更多资源与发展晋升机会，而圈外人进行职场隔离和发展限制、甚至机会剥夺。这种领导与下属的交换关系产生的原因不同与华人社会中传统文化元素导致的“差序格局”，但是实施的结果都是将领导划定圈外人进行职场隔离。

3. 个人主义与集体主义文化的影响。西方企业文化比较推崇独立性、竞争、个人奋斗，奋勇向前，更容易与同伴和同事发生疏远、疏离或隔离，例如美国企业更倾向强调个人奋斗与竞争，更偏向于任务导向；而集体主义文化更强调人与人之间和谐持续的互动交往，良好的人际关系，例如，日本企业更强调“家”文化，更偏向于关系导向，致力于培育企业与员工之间紧密联系。

4. 工作现场的分散，地理位置的分散，例如：销售人员必须走出办公室，工作场所更多是不固定的，依据客户的分布进行工作，特别在消费类产品销售中地理位置的分散性最严重。

5. 信息技术的发展，员工可以独自在家办公，也为职场隔离提供了物理基础。何晨（2011）指出，由于互联网所具有的个人主义文化特性，网络的使用带来的不仅是人与人之间的关系连接节点的增加，更进一步促进了个体独立型自我构念的发展，减少了传统的社会交往，使得社会隔离的程度也在增加。

6. 个体的消极的归因风格也是产生之隔离的可能原因之一。迈尔斯（2006）就指出具有消极归因风格的人处于一个“自我挫败的社会认知和社会行动的恶性循环”。即消极的归因风格的员工更容易对与他人交往时留下的印象评价是负面的，而常常责备自己，但是又感到无能为力，这加深或强化了他与他人关系距离；这种消极归因的隔离感知反过来又继续拉大了个体与他人之间联系，而制约了个体与他人建立友谊和良好关系。

除了国外一般职场隔离的成因以外，我们认为中国文化传统中一些独特情境因素也滋生职场隔离的主要土壤。

（1）黄牙颍2007）指出，“中国人最根深蒂固的愿望乃是追求和谐，在《易经》中，‘冲突’是一种恶或不吉”。因此，在职场中即使有对立与对抗，中国人也常常不会采取可能导致冲突的公开正式面谈方式解决，而是进行无形的职场隔离进行精神虐待。无形的职场隔离包括人与人之间的冷漠无情、精神上的漠视与打压、伤害员工的自尊、给别人穿“小鞋”等等心理折磨与精神虐待。

（2）华人社会中人际关系比较容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人际关系就“像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人际关系本质上是以“己”为中心而形成越来越大的社会交往与社会互动的圈子，所以在职场上人们常常把周围的人区隔为“自己人”与“外人”，对于企业机会与资源分配偏向“自己人”，甚至常常将“外人”隔离在所有机会与资源之外。

（3）当今中国是依然是一个身份社会（陈刚，2005），很容易因为各种社会身份导致职场隔离。例如：临时工与正式工、编制内人员与编制外人员等。这类人为的依据社会身份进行人员分类容易产生基于身份的职场隔离，不利于唯才是举，选贤任能，而更可能以身份用人，同事之间的不信任与导致管理效率的降低。

三、 职场隔离的对策

职场隔离是一场“多输”的游戏，最后没有赢家，会极大地伤害了组织成员的合作与协作的积极性，会动摇组织效率与竞争力的基础。因为多元的职场隔离的成因与多层面的负面后果，所以本文从个体、组织、社会三个层面提出了综合治理对策。

对于个体而言，个体对于自身消极的归因风格内省与体察，积极调整突破人际交往的藩篱，主动友好积极融入组织内部的各种圈子，更好地形成良性的人际互动关系，可以一定程序减少职场隔离的侵害。

对于组织而言，存在非常多应对职场隔离的对策：（1）管理层可以建立开放包容的企业文化、公平公开公正的企业制度、门户开放的管理政策、多种途径的申诉制度等，提供公司上下级、同事之间良性的互动，尽可能的减少职场隔离的现象，或者当职场隔离发生以后，能够及时进行控制和疏导，建构各级同事之间良性的公平互动关系；（2）管理层可以通过人性化的雇佣关系制度、多渠道的沟通机制、以人为本的人力资源政策来提升员工的情感承诺，员工较高水平的情感承诺可以削弱职场隔离的负面影响；（3）管理层消除成见与社会隔离因素、减少办公室政治、对于恶意进行职场隔离造成精神虐待的行为要予以惩戒，以儆效尤；（4）应对工作现场的分散或在家办公等工作形式，公司可以利用信息技术的发展与远离公司的员工进行互动，如提供多种交流沟通平台与途径，如公司内部的网上社区、微信群、建立员工沟通互动的渠道、为员工提供个性化的情感关怀、等等。

对于社会而言，社会的发展进步和现代化也比较重要。现代性意味着开放性，意味着对传统的批判性继承，以及更好地融入全球社会。当今中国正在从身份社会向公民社会转型，随着中国社会工业化文明进程的发展，华人社会中人际关系中“差序格局”可能会逐渐式微，而代之以更平等的健康的职场关系。中国人对于冲突的传统观，也会逐渐发展到对事不对人的理性争辩上而最终形成良性的人际互动。

参考文献：

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基金项目：国家自然科学基金项目（项目号：71372184；71302107）。

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论文关键词：高校;青年教师;职业倦怠;解决措施

1 高校青年教师职业倦怠的原因

1.1 教学方面

高校青年教师处于学术梯队、年龄梯队、教学资历梯队的最末端，许多繁重而琐碎的工作都是交由他们来完成。他们当中的很大一部分都是大学毕业后便走上工作岗位，教学经验十分有限，无论讲哪一门课，对于他们来说都是新课。而且，需用多媒体方式讲授的课和难度较大的课一般也都是由青年教师来讲，所以导致备课的压力很大。

高校的不断扩招使得在校生数量越发庞大，教师承担的课时数不得不增加。青年教师的周课时数大多为二十节左右，还有的要讲两至三门课。工作量巨大很容易导致职场新人产生疲劳、厌倦的情绪。

1.2 科研方面

由于教学经验少，讲的又是新课，且不少青年教师不止讲一门课，所以他们不得不花大量的时间用在备课、上课方面。能够用在科研上的时间几乎没有。另一方面，青年教师毕竟刚参加工作，对创新教学理念、完善教学方法等还未来得及形成自己独到的见解，撰写论文有很大困难。以上两点使得青年教师短时期内在科研方面的成果很少，而他们大部分人又具有硕士以上的高学历。这就让青年教师们感到很尴尬，没有成就感。

1.3 职业发展方面

教师这个职业要想获得丰硕的成果，成为一位“名师”，必须要经过多年的积淀。而近年来，对“一夜暴富”、“出名要趁早”的狂热追求，使得人们尤其是青年人多了些浮躁和虚荣，少了些踏实和理智。量变引起质变，而量变的过程是漫长的，是令人感到煎熬的。高校青年教师对此要有清醒的认识，戒骄戒躁，逐渐积累教学经验和科研经验，并多向老教师请教、多听课。

另一方面，高校青年教师们面临的考试比老一辈教师多了很多。教师资格考试、职称考试、各种专业技术资格证书考试等，给这些压力已经不小的职场新人们又增加了不小的负担。

1.4 个人经历方面

高校青年教师的个人经历可以说是在父母的重望下一路“考”过来的。本应该是纯真浪漫的少年时光，却总是笼罩在压力与竞争之下。这些青年人们刚刚摆脱多年求学的压力，又不得不面对作为职场新人的压力。适度的压力对人们奋发向上能够起到一定的促进作用，也就是所谓的“没有压力就没有动力”。但压力过大，持续时间长，难免让人心生厌倦与疲惫。

驱使人们积极热情地从事某项活动的最重要动力就是新鲜感和好奇心。广大高校青年教师求学多年，对教育事业已无新鲜感。这很容易让人产生困乏、倦怠的情绪。

1.5 家庭生活方面

青年教师的工资、福利待遇属中下水平，且很少变动。在物价飞速上涨的今天，上有老下有小的青年教师们，经济收入不涨，但日常开销却不断上涨，他们的经济压力和心理压力可想而知。

现在已经不像过去那样有福利分房的政策了。刚参加工作时间不长的青年人，尤其是外地人，不得不过着四处筹钱买房、每月工资省着花还房贷的“蜗居”日子。

女教师面临的压力还要多一种，那就是生育的压力。由于高等教育专业性强，“一个萝卜一个坑”，每名教师只负责讲固定的那两三门课，一旦出现某位教师因病、因生育不能上课，将会严重影响教学秩序，不像中小学教师那样可以由其他教师代课。所以，这就出现了大学女教师要想生育，必须“排队”的情况。在孕期，课时量如果少一些，工资便会少；如果多，身体又吃不消。而在哺乳期，她们一方面承担着初为人母这一陌生、全新的职责，另一方面克服着工作上的巨大压力。个中滋味，我想我们能体会得到。

2 高校青年教师如何克服职业倦怠

2.1 教学方面

一是“万事开头难”。已适应多年悠闲、舒适大学生活突然进入快节奏职场的高校青年教师，要清醒地认识到这一点。不要总抱怨压力大。要有积极的心态，坚信“办法总比困难多”。已讲过课程的教材、教案、练习题、图纸、课件、教学总结等资料要妥善整理、保存好，并要写出本学期对每个班的教学心得体会、教学难点是如何克服的等等，方便下次再讲这门课时使用，并注意不断更新。

二是寒暑假的大块时间要充分利用起来，抓紧时间备课和准备教案、练习题、课件等，因为“慢工出细活”。那种明天上课，今天晚上匆匆看几眼书的备课方法是不可取的，也是不负责任的。

三是要有信心，不要盲目自卑。不要总去想自己教学经验少、资历浅、讲课不熟练等劣势，要多想想自己在工作中的优势和成就。自己年轻，和学生们拉近距离就会非常容易；所受的高等教育比较完善，眼界比较开阔，接受新鲜事物、学习新知识的能力都很强；外语、计算机水平都比较高……这些都是老一辈教师相对薄弱的方面。

四是要多思考、多往前看。让人产生倦怠情绪非常重要的一个诱因就是满足现状、停步不前、没有奋斗目标等等，这些都不应该是一名青年人，尤其是担负教书育人艰巨使命的高校青年教师应有的状态。要做好自己的人生规划，下一步是“”，还是“跳槽”、考博、出国留学等，并朝着目标努力。此外，对教学过程中遇到的问题要多思考。现在的大学生基本上是90后了，他们与80后有着显著的不同，要多观察、多体会不同年级、不同班级学生的特点，考虑如何更好地做到因材施教。广大青年教师的社会人脉资源还不够丰富。针对这一情况，要积极调动亲友、以前的同学等社会关系，积极促成校企合作项目，积极推荐优秀学生就业，为所在学校、所在系做出实实在在的贡献。这样才能大大提高自己的组织能力和作为一名教师的人格魅力，才能在教学梯队中提升自己的评价和地位。

2.2 科研方面

一方面，要多参考核心期刊上的其他高校教师的论文，了解期刊用稿的最新要求。多和其他教师交流、探讨，或许能为论文的写作提供一些灵感。

另一方面，撰写论文要从“小”做起。并不是只有那些高深晦涩、综合性极强的问题才能成为写作的素材。教学过程中自己创造的讲解知识点的小窍门、对权威学术观点的疑问等等都可以成为写作素材。其中，最关键的是要“用心”。写作灵感与素材不会自己送上门来。

2.3 职业发展方面

要知道，成功者都是脚踏实地的。教师这个职业更是如此。目前，教师职业无论是社会地位还是工资待遇都比过去好很多。许多“名师”以前都经历过入不敷出，甚至受政治迫害的生活。

教师经常告诉学生们：考试并不是目的，只是手段。这句话青年教师们同样要告诉自己。考试“逼”着我们不断学习，扩展知识面。趁着年富力强，青年教师应把理论基础打得扎实一些。

2.4 个人经历方面

在这个竞争激烈、弱肉强食的社会，要想摆脱压力是不可能的。我们能够做到的是积极通过各种渠道释放压力。人类历史上的每一次进步，不都是在承担重压、克服困难的过程中完成的吗？高校青年教师要学会开导自己、摆正心态，逐步培养自身积极向上的乐观心态，时刻牢记“有压力，才会有动力”。

高校青年教师中绝大部分是70后、80后，是从应试教育体制中走过来的，大部分时间都花在了学业上。他们不妨利用业余时间、寒暑假培养自己的兴趣爱好。一个热爱生活能给学生带来美的享受、“立体化”的教师，才是一个真正有魅力、能更好履行教书育人使命的教师。

2.5 家庭生活方面

初为父母，必定不适应，况且他们当中很多都是独生子女。起初的艰难是需要努力克服的，要坚信“没有过不去的坎”。我们的父母不都是这样熬过来的吗？

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关键词：独立学院　经管专业　职业经理人　基本素质　培养

中图分类号：G4　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)09―135-02

长期以来，经管类专业在教学实践中体现不出培养学生技能方面的特色，从而导致教学成果达不到以市场为导向的人才培养目标的要求。学生动手解决问题的能力弱化，课程教学强化理论灌输，而非学以致用，学生普遍未来职业定位不清晰，致使学习目的不明确，教学效果不高。

一、独立学院经管类专业人才培养存在的不足

1.经管类人才培养模式不适应社会对管理人才的培养需要。独立学院现有的经管类专业培养体系暴露出种种与社会需求的不适应。整个课程教学体系仍停留在单一理论知识传授的课程教学模式，其特征表现为：第一，培养出的学生基础理论知识扎实，但实践运用知识面较窄。动手能力较差，缺乏创新精神。第：，课程教学中有针对性的实习、实训、实践环节较少，致使学生的专业知识与技能应用能力较低。第三，教学内容不能及时跟踪最新的管理理论和管理技术。第四，理论知识脱离I作实际，专业知识缺乏针对性和实用性。经常出现社会需要的人才招聘不到，而高校培养的管理人才企业又不需要的情况。第五，各校经管类专业培养目标雷同，缺乏特色，不能适应地方或区域城，建设和经济社会发展对管理人才的需要。这种种不适应，正是造成培养模式与人才需求不一致的主要原因。

2.经管专业培养职业角色目标定位不明确。独立学院经管类专业很多是按照母体学校培养研究型人才而不是按照应用型人才培养设置教学计划，致使专业培养目标缺乏职业角色定位，课程设置不合理，不利于学生未来职业生涯的发展培养。在培养目标中，对未来岗位角色的素质与技能，没有进行针对性的培养，缺乏相应岗位管理的技能性和实践性的训练，致使理论与实践脱节，形成培养目标与企业需求模糊和错位。

3.管理实践教学特色不突出，导致管理实践能力培养困难。目前在很多独立学院管理实践教学还没有形成有特色的体系。教学管理上，“重视课堂教学，轻视实践教学”的观点仍占据主流地位，学校的教学奖励通常倾向于课堂理论教学，而针对实践教学环节的奖励薄弱。由于各高校经费的限制，实践教学的软硬件设施难以满足管理实践教学的需要，不能接管理岗位设置技能训练，很多院校没有培养职业经理人的综合实训课程和综合实训室。

缺乏校外实习、实训基地建设和指导实习、实训的教师。目前很多企业从自身利益考虑也不太愿意接受学生实训、实习，使得很多独立学院经管类专业未能建立起足够的枝外实习实训基地，即使是已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，大多数也是名存实亡，未能发挥应有的作用。加之大多数经管类教师是“从学校到学校”，对社会和各类工商企业缺乏真正的认识和全面客观的了解，虽有丰富的专业理论知识。但缺少专业实践，不可避免地存在着理论脱离实际的倾向，靠他们去指导学生的管理实践，显得“功底”不足，影响实践教学的效果。

二、职业经理人应具备的基本素质与能力

1.职业经理人的素质。职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理。对法人财产拥有经营权和管理权，由企业聘任的职业化企业经营管理专家。通俗地讲就是以经营管理企业为职业。将所经营企业的成功视为自已人生的成功，通过管理企业或部门来实现自身价值的专职管理者。

现代职业经理人要求具备三个方面的素质：专业知识、管理艺术、管理思想。(1)专业知识素质。主要应包括：语言写作基础、战略管理、营销管理、人力资源管理、财务管理、生产管理、企业文化、企业策划、外语、电脑操作、行业技术等理论知识与技能。(2)管理艺术素质。主要应包括：领导艺术、修养艺术、求索艺术三个方面，其中：领导艺术包括同上级、下级、同级之间的相处沟通艺术；修养艺术包括信仰、性格、言谈、心态、礼仪等，主要通过模拟修行法来实现；求索艺术包括：自我素质评价、职业目标设定、人生发展规划、朋友交往、求知技巧、体验生活等范畴的技能与修养。(3)管理思想素质，主要应包括：道德品质和职业操守、目队与奉献精神、使命感与责任感、个人魅力和宽广胸襟、通过对管理知识的学习。工作、生活的阅历，对自然、社会规律的认识与理解，对客观管理环境的研究，形成辩证的管理观念和管理手段。

职业经理人的素质培养主要应从专业知识与素质修养两个方面入手，通过综合素质的不断提升，才能逐步实现层次的提升。这就要求在大学阶段通过教学，培养学生从事职业经理的相关素质，为今后的管理实践奠定坚实的理论基础。

2.职业经理人的能力。主要培养学生未来的战略管理能力、经营决策能力、人力资源管理能力、协作与沟通能力、公共关系协调能力、应变与危机管理能力、理财与创新能力、驾驭市场能力等。通过不同岗位角色的职业要求，开设不同的专业理论与技能培养模块，为提升上述能力奠定基础。

三、构建培养职业经理人基本素质的专业培养目标模式

(一)突出培养管理人才的职业角色目标定位

独立学院经管类应用型人才培养目标可以概述为：培养能适应地方或区域城乡建设和经济社会发展需要，德、智、体全面发展。具备本专业基本理论知识、专业技能与职业道德水准，并在某一管理专门化领域获得较深入的知识培养和较多的实践技能训练的高级复合型管理专门人才。在培养目标中应引入职业角色定位，按不同管理岗位素质和技能要求和职业标准设定培养目标，突出职业经理人基本素质的理论学习和管理实践能力的综合训练。

(二)构建三大体系。打造职业经理人综合能力培养平台

把知识传授、能力培养和素质提升贯穿于职业经理人培养全过程。改革现有理论教学体系和实践教学体系。

1.实施课程模块化教学，建立新的理论教学体系。将课程体系划分为通识必修课、专业基础必修课、专业方向课和职业岗位选修课等四个模块，体现通识教育基础上的宽口径专业教育。’一注重在不同管理专业之间构建共同的知识、能力、素质结构的通识教育基础平台：在不同管理岗位之间，按管理学科大类构建共同的专业基础知识和能力平台；按照职业发展趋势与知识结构调整的需要，组建职业经理人素

质培养课程新体系。(I)在通识课程中，除开设高等数学和外语外、应设置人文与自然，法律、哲学、历史，艺术与审美，科技与社会等四个系列的通识课程，培养学生的综合素质与修养，构建管理岗位所需的宽泛的知识结构。(2)左专业基础课程设置中打造6+X。6是根据职业经理人素质要求，开设6门共同的专业基础必修核心课程，如经管各专业均开设《宏观微观经济学》、《人力资源管理学》、《管理学》、《会计学》、《统计学》、《经济法学》。x是按不同专业和职业经理人素质与岗位职业标准的需要，开设不同的专业必修课程。(3)在专业方向选修课程中，依据需要开设非专业方向选修课程。如：组织行为学、领导科学、管理决策、领导艺术、管理心理学、企业策划、职业经理人素质与能力、市场调查与预测、职业经理人初级、中级培训等课程，使其与专业和职业素质教育有机衔接。以提高学生的职业综合素养和促进学生可持续发展能力。

2.建立以职业能力为主线的实践教学体系，培养职业经理人的管理实践能力。通过管理的实习实训教学环节可加深学生对理论知识的理解。提升知识应用能力，拓展职业适应能力，是打造经管类大学生职业素养的必要途径。独立学院经管类本科的实践教学体系，应该是一个课内外相结合，校内外相结合，实验、实训、实习相结合，分散与集中相结合，由基本技能训练到专业技能训练再到综合管理技能运用、创新能力训练的递进式、开放式的实践教学体系。

学生可根据自身兴趣爱好及未来职业定向，有针对性地选择实践内容。实施管理学科实验、沙盘模拟、专业管理能力综合实训等课程。利用社会实践、专业实习、企业管理调研、挂职、管理顶岗、毕业设计、课程设计、学生校园管理项目创新活动等，增强学生的理论与实践相结合的能力和动手能力。(1)大力建设经管各类学科实验室和综合实习、实训室。依据专业培养目标和学校财力，切实保证每个经管专业必须拥有一个综合实验、实训室。保障实验实训室配备足够的教学仪器设备和教学软件，能满足实验、实训教学的需要。从实验实训内容上，减少验证性、演示性实验，增加综合性、设计性、创新性实验、实训。(2)大力建设校外实习实训基地。管理类学生在不同的学习阶段应接受不同的实践训练，所以，学院也应针对这些实训任务建立不同的校外实训基地。如大二、大三可建立认识型实训基地。主要是通过学生对相关企业的参观、走访，来培养学生对本专业的兴趣。大四可建立毕业实习型实训基地。在真实的企业管理环境下顶岗实习，不仅能促使学生将所学理论知识用于解决实际问题，培养实际操作能力，而且还能培养学生的团队协作精神、群体沟通技巧、组织管理能力和领导艺术水平。(3)在专业方向选修课程中开设一批着力培养学生实践动手能力和研究创新能力的实验课程和研究性课程，以区别于高职院校。单纯的职业实务课程，如电子商务、财务管理、国际贸易、人力资源管理业务等实训和沙盘模拟课程，开设创业学、职业前沿讲座和专业学术讲座等。降低必修课时比例、提高选修课时比例，使学生有更多时间从事实践活动和综合素质拓展。(4)构建和培养“双师型”教师。从企业引入具有较高学历和丰富管理实践经验的专家充实教师队伍，鼓励青年教师到企业挂职锻炼。进行企业调研，参与企业管理咨询和管理课题研究，丰富管理实践经验。

3.建立职业训练体系，实施“双证书”培养制度。(1)完善以职业为导向的教学体制和以提高职业能力为本位的素质修养课程与职业岗位证书教学体系，实施“双证书”培养制度。设置相应的职业岗位修养课程学分和职业岗住证书学分。使学生毕业既有本科毕业证书，又有上岗资格证书，拉近学生角色与职业角色转变的过程与距离。为鼓励学生的社会与职业实践与创新行为，凡学生参与的社会实践活动表现突出、获得各种等级证书、职业资格证书、发表科研和学术论文，只要学生达到相应要求或标准，即可获得学分，以此提高管理类大学生的综合素质，培养个性发展。(2)开展管理学科知识大赛、商业计划书大赛、市场营销、市场调查竞赛、管理决策大赛等竞赛活动，提高学生综合运用所学专业知识的能力。对于获得院级至全国级的竞赛奖项都给予一定的学分奖励。鼓励学生参加全国职业经理人考试测评标准化技术委员会组织的初级、中级考试测评。获得职业经理人资格证书。(3)对本科经营专业实施“3+1”，的培养模式。即学生在学完3年基础课程后，结合自身的情况可以选择进行1年的实习实训，大四每个经管专业可开设两门综合实训课程，进行就业前的职业岗位培训。鼓励学生在企业、实习单位完成毕业论文、毕业设计。

(三)培养学生对职场环境的了解，树立正确的职场价值现

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论文摘要:人格特质是影响工作满意度的重要因素，本文综述了个人的人格特质对工作满意度的影响，并指出管理工作中的策略。

一、人格特质

    人格是稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。人格特质是个体所具有独特的特质，代表着个体的思考模式、情感表达与行为特性，也是个体之间态度与行为，产生个别差异的基础。每个人的行为、心理都有一些特质，这些特质影响个人在其生活历程中。对人、事、物及对适应整体环境时，所显示出来的个性，且通常具有持久性、稳定性及一致性，较不易受环境的影响而改变。

    早期对于人格特质的研究多着重于人格特质形成原因的探讨，及至后期，心理学家对于人格特质研究则开始着重于个体因为其人格特质的特性与其对外界的知觉，所形成的态度与反应行为，以及对于组织行为会有什么样的影响。

    人格特质的相关理论，在组织行为的研究领域中，扮演相当重要的角色，以人格特质作为研究变量的，不胜枚举。例如:五大人格特质、内外控人格特质、type a与type b人格特质等，主要是因个体的人格特质具有独特性、稳定性与持久性等特性，而且对于个体的行为表现有相当显着的影响。因此，就职业生涯发展的观点来看，由于人格特质所具有独特性、稳定性与持久性的特性，可藉以预测个体在职场中可能产生的工作表现。

    二、工作满意度

    工作满意度是一态度性、主观性较强的概念，其基本内涵是员工对于工作本身或因工作伴随而来的一些环境、条件等因素的一种情感性反应。也就是说，每个人都会因为时空的不同而有不同的工作满意度。工作满意度不仅反映工作者的生活品质，也直接影响到工作绩效，因此，工作满意度不仅是一种个体现象，而且是群体或组织的特征，是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。对工作满意度的研究，其研究价值归纳如下:

    (1)工作满意度有其本身所代表的社会价值。员工是社会的成员，他们的工作满意度是构成社会心理的重要部分。

    (2)工作满意度可作为一般组织健康与否的警戒指标。如果组织能对成员的工作满意度保持持续监视，就可以及早发现组织的问题而加以改善。

    (3)工作满意度可提供组织及管理理论研究的重要参考变项，既可以作为衡量管理或组织变项的影响效果，也可以作为预测各种组织行为的指标。

    (4)工作满意度是维持一个组织低缺勤率和低离职率的关键因素。工作满意的员工比工作不满意的员工，较能如期完成工作并较少有缺勤或离职的现象。

    工作满意度在组织行为学中是一个重要的变量，作为一种员工态度，它日益受到了研究者的重视，随着研究的进一步深人，人格特质对职场中的的应用日益成为研究者关注的重点。

   三、人格特质对工作满意度的影响

    目前人格特质在职场上的运用，多数与人力资源的招募、甄选与训练等功能相结合，例如甄选评鉴工具中的传记式问卷，即是以人格特质的稳定性与持久性作为基础，认为过去行为乃是预测未来行为的最佳指标，藉由了解应征者过去的行为，可以作为预测未来的工作表现，以协助企业提高甄选效能。此外，近年来有关人格特质与职场管理相关的研究中，亦有学者根据人格特质的特性，结合工作职能(function)的属性分析、主管领导风格分析与组织文化分析等，进行个人与工作、个人主管、以及个人与组织之契合度的研究，以作为组织人力重置、训练规划等之参考。人格特质对工作满意度的影响也越来越受到重视。

   人格特质对于工作满意度的可能影响，早在fisher&hannahoppock smith  locke的研究中就已被察觉，例如weitz发现有抱怨自己生活的倾向的人，对于他们的工作会较不满意，但却直到证实工作满意度有时间上以及不同工作情境上的稳定性，以及staw, bell&clausen发现个人如果有正面情绪，会对他们的工作感到愉悦，并稳定地持续很长时间，且不论工作是否有所转换，这时才方能支持性情因素会影响工作满意度的假设。这种认为性情因素对工作满意度有直接影响的观点，称为性情观点。性情观点认为人格特质对于工作满意度的影响是单独且独立的。沈慧对中学教师的研究表明:外向性和自律性是影响工作满意度的主要因素，和善性人格特质和内在满意度有极其显著相关，与总体满意度显著相关;开放性人格特质与内在满意度和总体满意度有显著相关;外向性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关;神经质与内在满意度、总体满意度存在极其显著负相关，与外在满意度存在显著负相关;自律性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关。

    另外，台湾的一些学者的实证研究也证明，人格特质与工作满意度之间存在显著关系。比如，薛婉婷以银行业与计算机外设产业为研究对象，内控倾向的分数越高，其对员工的工作满意有增强的效果;人格特质对工作满意有显著的影响。萧静宜，a型人格者，对护理专业的认同感高，但继续从事护理工作的意愿却较低。王显文，以警察为研究对象，发现内控倾向的警察感受到较少的压力，因而有较佳的工作满意度。钟利敏以花莲地区公民营管理者为研究对象，结果发现内外控倾向不同的管理者，其工作满意有显著差异。台湾吴清华在其硕士论文中以考试院公务人员为研究对象，发现有高度神经质人格特质之公务人员，可能会因为情绪较不稳定，对工作内容、同事、主管风格、机关的文化等多所不满，导致工作效能不佳，甚至影响机关内部的团体动力，造成整体效能不佳的情况;较具神经质之人格特质者，其工作满足感会愈低;而具外向、开放性、和善性与严谨自律性之人格特质者，其工作满足感会较高。

    四、对管理者的策略与建议

    工作满意度向来为组织行为研究中的重要指标，对于企业而言，工作满足感是影响组织成员的对组织的向心力、工作投人、留职意向等变量的重要因素。对管理者来说，员工的工作满意度最终会影响员工的留职意向，而人是企业竞争力的主要来源，当员工都有着高度的向心力与工作投人感时，对于提升企业竞争力，将会是一股相当大的助力。而人格特质对工作满意度又具有显著的影响，因此作为一名管理者，应重视员工的人格特质。

    目前人格特质在管理上的运用，多数与人力资源的招募、甄选与训练等功能相结合，例如甄选评鉴工具中的传记式问卷，即是以人格特质的稳定性与持久性作为基础，认为过去行为乃是预测未来行为的最佳指标，藉由了解应征者过去的行为，可以作为预测未来的工作表现，以协助企业提高甄选效能。此外，近年来有关人格特质与职场管理相关的研究中，亦有学者人格特质的特性，结合工作职能(function )的属性分析、主管领导风格分析与组织文化分析等，进行个人与工作、个人主管、以及个人与组织之契合度的研究，以作为组织人力重置、训练规划等之参考。

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关键词:人格特质　工作满意度　影响策略

一、人格特质

    人格是稳定的行为方式和发生在个体身上的人际过程。人格特质是个体所具有独特的特质，代表着个体的思考模式、情感表达与行为特性，也是个体之间态度与行为，产生个别差异的基础。每个人的行为、心理都有一些特质，这些特质影响个人在其生活历程中。对人、事、物及对适应整体环境时，所显示出来的个性，且通常具有持久性、稳定性及一致性，较不易受环境的影响而改变。

    早期对于人格特质的研究多着重于人格特质形成原因的探讨，及至后期，心理学家对于人格特质研究则开始着重于个体因为其人格特质的特性与其对外界的知觉，所形成的态度与反应行为，以及对于组织行为会有什么样的影响。

    人格特质的相关理论，在组织行为的研究领域中，扮演相当重要的角色，以人格特质作为研究变量的，不胜枚举。例如:五大人格特质、内外控人格特质、Type A与Type B人格特质等，主要是因个体的人格特质具有独特性、稳定性与持久性等特性，而且对于个体的行为表现有相当显着的影响。因此，就职业生涯发展的观点来看，由于人格特质所具有独特性、稳定性与持久性的特性，可藉以预测个体在职场中可能产生的工作表现。

    二、工作满意度

    工作满意度是一态度性、主观性较强的概念，其基本内涵是员工对于工作本身或因工作伴随而来的一些环境、条件等因素的一种情感性反应。也就是说，每个人都会因为时空的不同而有不同的工作满意度。工作满意度不仅反映工作者的生活品质，也直接影响到工作绩效，因此，工作满意度不仅是一种个体现象，而且是群体或组织的特征，是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。对工作满意度的研究，其研究价值归纳如下:

    (1)工作满意度有其本身所代表的社会价值。员工是社会的成员，他们的工作满意度是构成社会心理的重要部分。

    (2)工作满意度可作为一般组织健康与否的警戒指标。如果组织能对成员的工作满意度保持持续监视，就可以及早发现组织的问题而加以改善。

    (3)工作满意度可提供组织及管理理论研究的重要参考变项，既可以作为衡量管理或组织变项的影响效果，也可以作为预测各种组织行为的指标。

    (4)工作满意度是维持一个组织低缺勤率和低离职率的关键因素。工作满意的员工比工作不满意的员工，较能如期完成工作并较少有缺勤或离职的现象。

    工作满意度在组织行为学中是一个重要的变量，作为一种员工态度，它日益受到了研究者的重视，随着研究的进一步深人，人格特质对职场中的的应用日益成为研究者关注的重点。

   三、人格特质对工作满意度的影响

    目前人格特质在职场上的运用，多数与人力资源的招募、甄选与训练等功能相结合，例如甄选评鉴工具中的传记式问卷，即是以人格特质的稳定性与持久性作为基础，认为过去行为乃是预测未来行为的最佳指标，藉由了解应征者过去的行为，可以作为预测未来的工作表现，以协助企业提高甄选效能。此外，近年来有关人格特质与职场管理相关的研究中，亦有学者根据人格特质的特性，结合工作职能(function)的属性分析、主管领导风格分析与组织文化分析等，进行个人与工作、个人主管、以及个人与组织之契合度的研究，以作为组织人力重置、训练规划等之参考。人格特质对工作满意度的影响也越来越受到重视。

 人格特质对于工作满意度的可能影响，早在Fisher&HannaHoppock Smith  Locke的研究中就已被察觉，例如Weitz发现有抱怨自己生活的倾向的人，对于他们的工作会较不满意，但却直到证实工作满意度有时间上以及不同工作情境上的稳定性，以及Staw, Bell&Clausen发现个人如果有正面情绪，会对他们的工作感到愉悦，并稳定地持续很长时间，且不论工作是否有所转换，这时才方能支持性情因素会影响工作满意度的假设。这种认为性情因素对工作满意度有直接影响的观点，称为性情观点。性情观点认为人格特质对于工作满意度的影响是单独且独立的。沈慧对中学教师的研究表明:外向性和自律性是影响工作满意度的主要因素，和善性人格特质和内在满意度有极其显著相关，与总体满意度显著相关;开放性人格特质与内在满意度和总体满意度有显著相关;外向性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关;神经质与内在满意度、总体满意度存在极其显著负相关，与外在满意度存在显著负相关;自律性人格特质与内在满意度、外在满意度和总体满意度均有极其显著相关。

    另外，台湾的一些学者的实证研究也证明，人格特质与工作满意度之间存在显著关系。比如，薛婉婷以银行业与计算机外设产业为研究对象，内控倾向的分数越高，其对员工的工作满意有增强的效果;人格特质对工作满意有显著的影响。萧静宜，A型人格者，对护理专业的认同感高，但继续从事护理工作的意愿却较低。王显文，以警察为研究对象，发现内控倾向的警察感受到较少的压力，因而有较佳的工作满意度。钟利敏以花莲地区公民营管理者为研究对象，结果发现内外控倾向不同的管理者，其工作满意有显著差异。台湾吴清华在其硕士论文中以考试院公务人员为研究对象，发现有高度神经质人格特质之公务人员，可能会因为情绪较不稳定，对工作内容、同事、主管风格、机关的文化等多所不满，导致工作效能不佳，甚至影响机关内部的团体动力，造成整体效能不佳的情况;较具神经质之人格特质者，其工作满足感会愈低;而具外向、开放性、和善性与严谨自律性之人格特质者，其工作满足感会较高。

    四、对管理者的策略与建议

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    论文摘 要:语码转换是指两种或两种以上的语言或语言变体之间进行的转换,在口语和书面语中都存在这一现象。在国际化的趋同背景下,中国也注入越来越多的时尚元素。网络作为普及化的媒体资源,无疑成为时尚信息最好的传播介质。由于时尚元素的国际化特点,时尚信息网站中频繁出现英汉语码转换现象,起到了简洁语言、体现时尚感、解释说明、调节语气的作用,迎合了读者的口味。

    一、语码转换及其相关研究

    语码转换是指在同一对话中使用两种或两种以上的语言变体。可能只是一个词发生转换,也可能连续几个句子发生转换;变体可能是不同的语言,也可能是同一语言的不同风格(Carol,1988)。语码转换作为语言接触的结果之一,在过去得到众多研究领域的重视,比如人类学、社会学、心理学以及教育学等(何自然、于国栋,2001:86)。伴随改革开放的深入,中国大陆和外界的联系越来越频繁。汉语和英语之间的语码转换现象非常普遍。作为语言接触和跨文化交际中的一种普遍现象,语码转换开始不断地出现在日常生活当中,比如电视广播、报刊杂志、流行歌曲、广告以及网络语言等。汉英之间语码转换也随之成为许多语言学家研究的对象。在中国期刊全文数据库(CNKI)有关语码转换的论文当中,有相当一部分是对西方理论的介绍及研究现状的综述(范琳,1998;陈耘,2003;姚明发,2007),实证型的研究也多局限于对英语课堂和方言等语码转换现象的分析上(黄成夫,2004;陈孝宗,2007),而研究时尚信息网站语码转换的非常少。

    二、中文时尚信息网站英汉语码转换的语用功能

    本文研究的对象是中文时尚信息网站。提起“时尚”这个词,许多人都会联想到服饰、化妆品、新潮食品、旅游及现代家居生活等。随着互联网的普及,时尚追求者已经将其信息来源从时尚杂志转移到了网络。目前,提供时尚信息的网站比比皆是,本研究将以“瑞丽女性网”作为研究对象。

    随着瑞丽品牌在互联网平台上的成功拓展,瑞丽女性网现已成为服务于中国大陆及全球华人社群的领先在线媒体。以瑞丽品牌强大的内容资源为核心,以国内外百余家内容提供商资源为补充,瑞丽女性网内容时效性更强、信息量更丰富、表现形式更为多样。这必然要和国际最新时尚接轨,引入最新的时尚产品和潮流。另外,主要定位读者“白领”都有良好的教育背景和一定的英语水平,因此时尚信息中英汉语码转换现象十分频繁。研究分析发现,在具体语境中,语码转换具有多种语用功能,本研究将其归为五类:

    (一)使行文简洁

    随着中国入世,越来越多的国际品牌入驻国内市场。新品牌和新产品的引入必然会带来新名词。对于双语使用者来讲,保留一些耳熟能详的专业名词或专业术语远比翻译出来更好。同样,由于和国际时尚紧密相连,时尚信息中会经常出现外国的地名、人名等。如果用音译译成汉语的话,会变得复杂许多,而且作为非学术信息也没有这个必要。因此保留原语是时尚资讯常用的手段,这样既能体现时尚气息,又做到了行文简洁。

    (1)从Episode的时尚高贵到Jessica的纯真浪漫,彰显了品牌今季独有的充满艺术感的设计风格。

    (2)欧莱雅始终推动良好的UVA/UVB平衡防护,并帮助引入了欧洲美容化妆品协会(COLIPA)制定的UVA标识。

    (3)加上同期推出品牌首创之BB Cream嫩肌粉底霜SPF 25 PA+++,由洁肤、彩妆至防晒全面照顾,让你在夏日绽放亮白迷人光彩。

    (4)本地与国际知名品牌均是其中的座上客,如Bellerose、Chine、Olivier Strelli、Essentiel、Scapa、Sarah Pacini及 Kipling,以及国际名牌Versace、Escada、Hugo Boss、Pringle of Scotland、Marithé+Fran ois Girbaud、Mugler Men、Tommy Hilfiger及Calvin Klein Jeans。

    (二)保留原信息

    引用是信息传达常用的手段之一。为了把引用语的信息如实地保留,保持原语言的真实性,瑞丽女性网通常采取的是直接引用英文原句而不加翻译,或者是英汉语都使用的方法。

    (5)这不是一个度假胜地,它是一个国度。继Be Stupid(一起傻吧)广告系列轰动全球之后,Diesel的下一个挑战是创建一个全新的傻瓜社会:一个乌托邦式的热带雨林——在那里,傻瓜宣言能够茁壮成长并蓬勃发展。

    (6)如今这个名为“OBSESSIVE CONSUMPTION——WHAT DID YOU BUY TODAY?”的项目已集结成书……

    (7)正如品牌CEO,Lisa Montague女士在会上对中国媒体所说的,“Loewe-One touch tells the story(一触即知的皮革传奇精神)”在这次品牌的中国之行 中被呈现得淋漓尽致。

    (8)澳大利亚的鞋靴品牌ZU Shoes 2011秋冬广告大片的主题是“生活就像一场秀”(Life is a runway)。

    (三)体现时尚感

    目前,汉语中一些英语流行语的使用频率是相当高的,大家习惯不把它翻译成汉语。比如“fashion show”,“今天很high”等。所以,在时尚信息中保留原英文词就做到了追求“时尚”。

    (9)谁说OL职场装扮只能循规蹈矩又死板?优雅OL的职场装加点甜美更有人气呢!

    (10)柔柔的色彩,温柔的小淑女look,是不是最受男友喜爱,秒杀他的心呢?

    (11)花语LADY多漾春夏风格扮靓今季

    (12)蓝绿色的渐变长发,视觉冲击力真是好强烈啊,瞬间变身辣妹,party queen就是你啦!

    (四)解释说明

    在时尚信息中,一些汉语词语后面常会跟与其相对应的英语,有时候还有括号加注,起到进一步解释说明的作用。这是因为有时候英语和汉语不能完全对等,英语能够有助于读者更好地了解时尚所传达的信息。

    (13)The Body Shop的美白护肤系列Moisture White紫苏水份美白系列,新加入三位新成员,包括兼具美白与卸妆功效的Moisture White Shiso Make-up Cleansing Oil紫苏水份美白嫩肤卸妆油、及全新泡沫洁面配方Moisture White Shiso Foaming Facial Wash紫苏水份美白洁面泡沫。

    (14)嬉皮风是60年代青年人风靡的打扮,今天小编就为你介绍10款嬉皮风love&peace精神的发型,点亮浪漫春夏吧。

    (五)调节语气

    由于和时尚息息相关,也就免不了会提及一些私人问题,为了避免尴尬,能更委婉地表达意思,就需要进行语码转换,把语气缓和下来。

    (15)他对金钱数字尤其精打细算,是持家的一把好手。这种男人,即使不是GAY,也有明显的GAY倾向。

    (16)?他会不会是个花花公子,?他到底和多少女人上过床?,他心里只有SEX没有爱吗……

    (17)从这个角度上说,就像每个男人都会成家立业拥有一个女人,我们建议每个男孩也配备一个Shower Breasts——一切就好像是在母亲怀抱时那么自然,需要的时候,它总是会给你足够的乳汁,当然,现在是浴液。

    三、中文时尚信息网站语码转换的原因

    从时尚信息网站英汉语码转换的语用功能来看,语码转换的出现具有一定的原因。

    首先,为了迎合读者口味,时尚信息使用的语言必须和读者的语言需求趋于一致。作为时尚信息的读者,尤其是广大白领女性,一般都有很好的教育背景,是双语人才。在日常工作中,她们积累了大量的时髦英语词汇,比如“DIY,Soho,vitamin”以及一些复杂的品牌名称等。这些词从被了解到熟知都是以英文形式出现的,不翻译出来,反而更能被读者接受。

    其次,英语是世界使用范围最广的语言,在中国尤其有着重要的地位。具有一定的英语水平就意味着有更好的职业前景。因此,英语从某种意义上体现了一个人的受教育水平和社会经济地位。从这种意义上说,纯中文的时尚信息未免就显得“土气”了。因此,时尚网站都适当地夹杂英文,以满足读者内心的社会层次的需要,体现读者的小资情调。同时,时尚信息毕竟不同于其他政治经济类的信息,它不拘泥于正式的文体,是人们工作之余所选择的一种休闲方式,语码转换更能体现随意性,使人们拥有轻松的阅读心情。

    四、结语

    从对瑞丽女性网英汉语码转换现象的分类分析可以看出,这种特殊的语言现象有它出现的原因和特点,不是盲目的夹杂英语,而是有其自身特有的语用功能。希望时尚网站编辑了解到语码转换的本质,从而能够更加自觉、更加有效地应用这一语言交际策略。

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关键词：睡衣文化；街头；时尚；梦游

中图分类号：J05 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2012）30-0057-01

“时尚”本来是“时代的前沿风尚”，是不拘成俗的潮流，是一种令人心悦、令人欣赏、叫人追慕的美。它在特定的时段内先由少数人去带领尝试、预测为后来将为社会大众所崇尚和仿效的生活样式。从表面上来分析时尚就是“时间”与“崇尚”的结合。在这个极简单的意思上，时尚就是在一定的时间里一些人所追求的生活。这种时尚存在于生活的各个方面，如穿衣打扮、吃住、活动、消费、甚至感情表达与思考方式等。

艺术来源于生活，我国著名人物画家黄胄的绘画成就，就充分证明了生活是艺术创作的源泉这一理论。黄胄在他的绘画中所提倡的“生活之路”具有重要的意义和价值，在当下的艺术创作中仍具有非常重要的指导意义。漫步在城市的街头，我们经常可以看见各色男女老少，穿着睡衣、跻着拖鞋在大街上游逛。有时他们随意的衣着和所处的场所格格不入，形成强烈反差，甚至像一出随地上演的闹剧。这本来是很多人司空见惯的街头景象，而当一切被夸张的走向画布时，我们才看到了它的反讽。

我的视觉立即感受到，当睡衣昭然横行的时候，也许时尚已经成为了一种梦游。随着社会经济的快速发展，各种各样的“族”，打着新新人类的旗号，像雨后春笋般层出不穷。忙碌在城市中的人们，可能都感受到了一种强烈的时尚气息，迎面扑来，势不可挡。淘金人的牛仔服饰也可登堂入室，欧美红灯区的黑皮小短裙也已成为良家女性的时尚。那么反倒给时尚之感。可近年来，特别是自由市场上不时可见穿着睡衣的人们在人群之中晃动。我在北方几个大城市的见闻来看这并不是偶然，也不是个别。

一些大叔大妈也早已习惯了弄堂或者公园中睡衣见人。可是平日里光鲜靓丽的都市青年，甚至也越来越多的加入到了此行列，丝毫不顾及自己的形象。除了明争暗斗的职场，日常生活就好比他们希望可以随时得来的私密避风港，所以他们在生活中更加放纵自己，不在意他者诧异或者迷茫的眼光。也许睡衣在这里正好起了一个盾牌的作用，把他们和外界隔离，沉浸在睡衣所带来的平和与轻松之中。

其实这种现象最早是在中国的南方城市（以上海为代表）流行开来的。去过上海的，或者没去过但在电影中或者杂志小说中看到过上海的，应该都清楚的记得那些样式花色各异的睡衣是上海弄堂文化不可或缺的一个重要主流元素。弄堂里，菜场上，大街上，哪怕是在那些繁华的商业街上，都不会少了它的出现。睡衣就像是上海文化中的一张市井名片，一个特殊身份证。记得2010年上海世博会快要临近时，上海竟然广泛开展“劝阻”市民穿睡衣出门的活动，距离世博会馆较近的小区更是纷纷打出“睡衣睡裤不出门，做个世博文明人”的标语，而社会上关于到底要不要禁止睡衣出行的争论也很多。

据说现在韩国的一些内衣公司有一月一次的“睡衣日”，所有的员工到达公司后都要换上睡衣开始工作，据说这样可以激发大家的创作灵感。还有很多自由职业者因办公就在家里，所以也有一种睡衣文化。穿着睡衣虽然可拉近距离，但在职场中总是感觉不合适怪怪的。平常一般都打扮得比较正式，但穿着睡衣与其他人见面，会觉得很轻松， 而且有种坦诚相对的感觉，交谈会比较放松、人与人之间的防卫心理消除了，便可以更深入地与人沟通，拉进距离。