认知心理论文范文

导语：如何才能写好一篇认知心理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。薪酬分为经济性报酬(也称为外在薪酬，extrinsic compensation)和非经济性报酬(也称为内在薪酬，intrinsic compensation)。经济性报酬，包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、各种激励性薪酬和各种延期支付薪酬。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作薪酬和服务与津贴。非经济性报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件，是一种内在的报酬。

员工的心理收人是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性报酬的范围。员工希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身的价值。

所谓的心理收人就是人们常常说的人文关怀。无视心理收人的企业，只把员工看成是金钱的奴隶，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响:

(一)影响企业产值

人文关怀在大多数的企业中还是极其缺乏的。多数企业领导从没有仔细去想过，怎么样去真正关心自己的员工，他们到底需要的是什么?一个企业如果内部人际关系非常复杂，不团结，许多员工不愿意在钩心斗角的环境中上班，即使工作，积极性也不高，这些必然会影响到整个企业的收人和产值。这些都是提高企业产值很重要的一部分。

（二)工资成本增加

企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。

(三)情感缺失

缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，公司与员工的关系只是雇用与被雇用、工作与报酬的关系，会导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。

(四)价值观偏向

忽视了员工的心理报酬，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。

(五)管理难度增加

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一、理解力

播音主持人的第二种心理能力，是理解力。在心理学中，所谓“理解”，指的是“逐步认识事物的联系、关系直至认识其本质、规律的一种思维活动。”[2]理解又分为直接理解与间接理解两种：直接理解是没有中介思维参与、由个体通过目前的亲身经验而实现的理解；间接理解则是借助前人经验或个体过去的经验，通过系列化的分析、综合、抽象、概括等中介思维而实现的理解。播音主持人对于自己所主持的节目的各个要素，包括思想内容的题材、主题、形象、事件与艺术形式的体裁、结构、语言、手法，以及情感、风格等等，都必须有全面正确的理解，然后才能很好地完成主持任务。否则就会“以其昏昏，使人昭昭”。

也就是说，主持人自己弄明白，受众才能够明白；主持人自己有感悟，受众才能有感悟。我们曾看到许多播音主持人由于对自己所主持的节目缺乏必要的理解，结果使所主持的节目出现十分尴尬的局面，甚至弄出许多笑话。前些年央视有一位颇为走红的美女主持，主持足球节目，由于她对足球缺少必要的理解，结果不知所云，甚至说出许多外行话，受到广大受众的吐槽。这一教训，我们应当牢牢记取。要提高自己的理解力，播音主持人就必须刻苦学习，广收博采，尽量做到“万事通”。只有这样，才能应对各式各样的节目，做到胸有成竹、游刃有余。对于临时主持比较生疏的节目，则必须利用一切时间做好功课，以确保自己所主持的节目顺利、漂亮。

二、调控力

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【论文摘要】通过反恩医院传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，分析目前医院人事制度改革的重点与难点，探讨在市场经济条件下，引入西方人力资源管理理念和管理方式，结合国情，建立本土化、高效能的医院人力管理模式。

当前，公有制非营利性医院正处于由计划经济体制向市场经济体制转型时期，计划经济体制下形成的医院人事管理制度已明显不适应市场经济发展的要求。随着，社会主义市场经济体制的确立和我国加人W''''I''''0,需要提高医院的综合竞争力。而医院传统的人事管理从管理机制、管理理念、管理方法上都难以适应现代医院改革和发展的要求，因此，研究新形势下我国公立医院人事管理现状，进行医院人事制度改革，将有利于我们应对竞争和挑战。

1医院传统人事管理制度存在的问题

1.1人才流动机制不完善

在传统的医院人事管理中，人员与医院之间的聘用关系未形成，职工与单位有强烈的依附关系。人员横向、纵向流动的渠道不畅，存在“三难现象”:人员能上难下，能进难出，人才引进困难。由于公立医院引进人才手续繁琐，淘汰分流人员问题受多方限制，因此尽管当前社会上已经有相关规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司以及专业的卫生人才交流中心，但对医院而言，由于人事制度改革目前正处于起步阶段，员工能进能出、能上能下的机制还未完善，由此造成医院编制紧张，难以引进医院急需的专业技术人才。传统做法是医院招聘大中专新毕业生和调进急需人才，须先向政府卫生主管部门报告请示，由卫生行政主管部门与政府人事部门协商，按照年度人员调配计划进行批复，同意后方可将档案调人。在医院的内部人员流动上，职务终生制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题，行政后勤干部的聘用脱不开“聘用易、解聘难”的束缚。出现有的干部工作能力平庸却占据着重要岗位，真正有能力的人又很难到一些重要岗位发挥才干，即使真有个别职工被原科室解聘，也只是简单地换个岗位而已。

1.2专业技术资格晋升存在重论文轻实绩的弊端

近几年，虽然职称评审工作经过不断的改革，打破了原来的论资排辈现象，但仍然存在重论文轻实绩的现象。个别医务人员为了晋升不惜重金聘请他人，或者只是为了晋升而申报科研课题，一且课题评审通过取得资格后就放弃课题研究，不思进取。使某些只有学术“质数”而缺乏专业“质素”的人员占了重要岗位，长此下去，使医院的学科发展缓慢，人员队伍整体素质下降。

1.3缺乏科学的绩效考评体系

绩效考评的恰当与否，直接影响医院的整体效益。不合理的考评体系不仅不能激发员工工作的积极性和规范管理，反而扭曲了绩效考评的真正意义，导致人浮于事，效率低下。目前多数医院的绩效考评流于形式，只有年度考核，没有每月每季或半年考核，对于医生、护士、管理人员及工人等不同类别和层次没有明显的针对性。虽然现在的年度考核已由过去单纯的定性考核逐步发展为定性与定量考核相结合，但可量化的内容和指标仍缺乏科学性，平时疏于对员工工作绩效数据的收集与积累。由于绩效考核仅分为优秀、称职和不称职三个定性等次，而优秀等次的比例不得超过15%。因此传统的职工年度考评，很难形成有效的激励作用。

1.4薪酬分配不合理

目前医院的传统工资制度分为专业技术、职员、工人等三个类别，每一个类别又按高、中、初或行政级别再分，其工资档次及岗位津贴等调整均由国家统一管理，奖金分配及津贴分配仍未摆脱平均主义，把本应搞活的津贴按工资的40%发放，不敢拉开档次。尽管近几年国家卫生主管部门出台了一些人事分配制度改革政策，同时，医院对打破“铁饭碗”、“大锅饭”，实现按业绩贡献取酬的要求强烈，个别医院虽采取了一定的改革措施，但大部分医院的薪酬分配模式仍是一种单纯的平均分配，未能从创造价值的角度来评判，构建起一个全方位评判能力、质量、服务、效率等方面人力绩效的模式，从而更科学评价业绩贡献大小。

1.5缺乏管理人员的培训与开发

长期以来，医院忽视对管理人员素质的培养开发，管理队伍存在老年化、兼职化。目前医院专业技术人员的培训和进修学习由科教科管理，医院只是注重专业技术人员的培养，而忽视了管理者的素质教育培训。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化管理者，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

2现代人力资源管理的特长

现代人力资源管理是通过对组织内的人和事的管理，处理好人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥个人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，从而实现组织的目标。因而，现代医院人力资源管理强调“以人为主”的管理理念，其中将管理职能工作划分为五个部分:人力资源规划、选拔和招聘;人力资源开发;薪酬和福利;岗位分析和工作描述;聘用管理的合同关系，将员工的开发管理作为其科学管理的核心。从开发的角度上，它不仅包括员工的智力开发，还包括员工的科学文化素质和思想道德觉悟的提高;既注重对员工现有能力的充分发挥，又注重员工潜在能力的有效挖掘。从管理内容上，人力资源的开发还涉及职业生涯设计和绩效评估，医院通过员工职业生涯设计，确定人力资源目标和建立实现目标措施;通过绩效评估，收集、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息，确定员工完成工作任务情况，从而为员工提供利用其能力克服不足的机会。为了更好地认识现代人力资源管理与人事管理的区别，有效应用人力资源管理理论，特作两者比较，见表i。

3人事制度改革的皿要内容

随着社会和医学事业的不断发展，传统的人事制度已越来越不适应现代化医院建设和发展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、势在必行。说过:“世界一切事物中，人是第一可宝贵的”。现代管理就是以人为中心的管理，那么医院如何由传统的“管事为主”向“以人为中心”的管理过渡?这就是人事制度改革所需要探讨的重要课题。

3.1精简机构，按需设岗，精干队伍，高效利用人力资源

同志曾经说过:“机构庞大，人员臃肿，政企不分，严重，直接阻碍改革的深人和经济发展，影响党和群众的关系。”因而要促进人事制度改革。首先要改革用人机制，实行全员聘用制。根据医院的现实需要，结合近期发展目标，科学、合理地设置医院机构，确定岗位职数，做到按需设岗，按岗聘用，能上能下，人尽其才。

3.2建立开放、平等、竞争、择优的选人用人制度

开放是指既要善于内部招聘，又要敢于向社会公开招聘;平等是指对符合招聘岗位要求的人员均应让其应聘，提供参与机会，做到一视同仁;竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位最佳匹配的人选。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，在选拔人才时，必须制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，做好工作分析、岗位评价，这样才能最终达到“合适的人在合适的岗位上”的人力资源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬体系

薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可以威胁到医院的生存和发展。因此在实际的薪酬分配中，要根据不同的工作态度，工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可确定较高的内部分配标准。这样既是对员工劳动价值的肯定，也是稳定和吸引优秀人才的重要措施。超级秘书网

3.4建立科学、公正、会开的绩效考核制度

实行全员聘用制后，人力资源管理部门应根据岗位目标责任制进行考核，每季一次，半年小结，年终进行阶段性述职，平时考核记录在档，年终考核量化打分，根据考核结果予以奖惩，调职调岗，续聘辞聘。因而提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人(科室)实绩的科学考核标准，要针对医生、护士和管理人员、工人等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标体系，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳人考核指标，既实行定量考核，又兼顾定性考核，并能将考核结果面向所有被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

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人事档案管理工作质量偏低的根本原因在于制度落后，管理理念落后，导致人事档案存储数量偏低，入库人事档案整理工作粗糙。人事档案管理过程中会有定期整理和清理工作，但是这并不能从根本上解决人事档案管理过程中的存储问题和档案整理质量。陈旧的人事档案管理模式已经无法适应新经济时代下的要求，因此，需要注入新的管理理念，更新原有的管理模式。新的管理制度可以保持制度本身的整体性和配套设施的落实程度。实践是检验真理的唯一标准，在实际工作中不断检验新制度的使用价值，不断完善改进以求符合社会发展要求。

二、人事档案管理机制创新策略

1、强化人事档案管理意识

人事档案作为人事管理机制中的特色管理内容，是个人身份、学历、政治面貌、思想品德的凭证，在企业单位用人方面人事档案作用不可忽视。人事档案事记录人一生生活工作轨迹的具有法律效益的重要文件，其重要性不言而喻。部分人事档案管理部门管理意识模糊造成档案流失或严重损坏等现象屡屡发生，因此强化人事档案管理意识迫在眉睫。面对人事档案管理过程中出现的问题及时解决，各级领导和工作人员要审时度势，明确工作内容，尤其是档案管理人员要不断提高业务水平，为单位营造好的人事档案管理机制创新出一份力。

2、完善人事档案管理机制

人事档案作为国家机关和公司单位的重要文件，需要严密的档案管理机制，《档案法》明确要求档案的分类归档要做到有章可循，管理体制要有法可依。人事档案管理部门要在辨明档案真实性上严格把关，更要做好档案保密工作。完善的人事档案管理机制创新可以更好的促进各种实际问题的高效解决。

3、实现人事档案管理信息化

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论文关键词:电力企业并购人力资源资源体系整合

一、引言

伴随着国际市场国内化，国内市场国际化的发展潮流，中国电力企业目前正面临着更加激烈的竞争，尤其是在倡导发展清洁能源的今天，清洁的电力能源企业势必将不断并购小型的火力电厂，且并购活动也将会随着中国融入WT0的过程而越来越活跃。如果并购实施成功，并购活动将会在很大程度上帮助这些新型的电力企业获得丰厚的成果。人力资源作为企业的核心资源，在并购整合中占有非常重要的地位．实践表明人力资源整合对企业兼并成败的影响巨大.

本论文主要对电力企业实施并购之后，如何实现对被并购电力企业人力资源的整合管理进行探讨以期从中找到有效的人力资源体系的整合方案及方法策略，并和广大同行分享。

二、人力资源体系整合概述

在人力资源管理中，目前学术界使用频率较高的词是人力资源整合。人力资源整合，目前还投有一个一致的定义。笔者认为人力资源整合是通过一定的方法、手段、措施引导组织成员的个体目标向组织总体目标靠近，从而改善组织成员行为规范，达到实现成员和组织目标的双赢结果的一系列管理活动的总和。人力资源整合着重于对人力资源队伍整体的改善与开发，从而提高总体的作战能力。可见，人力资源整合注重人力资源总体的搭配，强调人力资源团队精神的构建。由此，我们可以得出并购电力企业对其人力资源进行整合，就是要减少并购活动过程中的各种不确定的影响，对企业内部的人力资源进行取舍和重新配置．并对其实行有组织的教育培训，引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致，形成具有高凝聚力的团队，形成人力资源的良性循环．提高企业绩效，最终实现企业并购的战略目标。与以往的一般人力资源管理相比，“人力资源整合与其差别主要在于：以往的人力资源管理比较侧重提高个人单项比赛的成绩，人力资源整合则侧重于提高小组或团队比赛的成绩。

很明显，人力资源整合强调的是组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致．形成统一的整体。因为每个组织有许多成员组成，不仅组织与成员各自有不同的目标．成员之间的目标也各异。人力资源整合的目的就是设法将各个方向的目标进行重组．朝一个方向延伸，这不仅需要各成员问形成一个整体．成员和组织间也要形成一个整体而且在一个持续的、个体与整体间互相影响过程整合过程中，达成组织内全体成员的目标、价值观、愿景等基本达成一致。形成统一的整体。从而减少替换成本，降低信息不对称带来的负而影响增加组织内部员工的信任感，提高所有员工对组织的忠诚度，调动员工积极性，乃至最终推动企业的发展。

三、电力企业并购中人力资源体系整合的建议分析

3．1人力资源整合目标指向分析

无论是对企业还是对个人，并购都可以算得上是一场大的变故，并购事件本身以及其他由此带来的变化，将给组织的成员带来心理上的焦虑、不安和紧张，这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和对组织的不信任、自我保护、抵制变化的行为，并且可能影响员工的身心健康，从而使企业的生产率下降，经营业绩受损。而且，心理上的压力及并购后权力与利益的重新分配，会导致大量员工特别是高级经营、专业人才等关键人员的主动离职，从而进一步造成人力资本和电力企业经营业绩的损失。另外，企业并购中人力资源整合问题不只是一种内部事务，还会影响到企业同供应商、销售商和顾客的关系.电力企业并购过程中人力资源整合的任务可概括为以下几点：

（1)防止和尽量减少人力资源的流失：

(2)消除或缓解并购给双方人员带来的心理冲击和压力及由此产生的消极行为：

(3)避免或尽量减少并购双方的冲突，增加双方的了解、信任和协作：

(4)平衡双方组织中的监督、约束和激励政策．充分释放人力资源的潜力。

3.2人力资源整合中的操作建议

(1)人才体制的整合建议

①解雇员工的策略

如果说企业的管理层级像一个金字塔的话，那么在并购裁员时就应该保证裁减后的管理层级仍然保持金字塔状的结构．这就要求裁剪员工采用“斜刀切”的方式进行裁员。

这种裁减方法的好处是保证管理层级的稳定和不变．层级越高的管理者裁减比例会越大，基层员工反而裁减数量有限，这样有力地保证了基层员工的稳定和管理成本的压缩。裁员通常是伴随着企业组织结构、人员配置的调整。留任人员必须要适应这些新的变化，这常常通过对留用人员进行再培训而实现。而且，有条件的企业还需要安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻“裁员幸存者焦虑症”。

②挽留核心人才的策略

企业为了留住被并购电力企业的核心员工，应当与核心员工建立一种契约型的关系，以达到员工努力工作，实现公司与员工共同目标的局面。具体挽留策略方面可以从以下两个方面切人实施：

>重视员工的培训和开发

有了职业发展规划的同时，还要配合制定相关的培训计划。企业对人才的重视往往表现在对他们的培训投入上，目前，越来越多的员工把可持续发展看得非常重要．公司能提供多少培训是他们选择公司的重要衡量标准。并购后的电力企业可以根据自身的情况为这些核心员工预算一定比例的培训预算．提供形式多样的培训．通过签订培训协议约定违约金等办法来制约核心员工培训后离职。

>提供优良的软环境

对核心员工来说，并购发生以后将面临着新的环境，环境的好坏将直接影响到这些人才的去留，所以建立良好的软环境是急需解决的。

（2)薪酬体系的整合建议

薪酬体系整合的目的是改变双方员工的价值观和形成对薪酬的统一认识，能够接受各自的薪酬水平，进而愿意为实现组织目标奋斗。在这个基础上，我们给出薪酬整合的几条建议和策略：

①保持整合措施与并购战略的一致性。在制定薪酬福利过渡策略的过程中，一定要积极推进那些对企业战略和员工利益都有促进作用的变革，尽量避免不利改革，这一点非常重要。因为支持企业战略将有助于整合的顺利实现，符合员工利益有助于鼓励员工继续留下来工作。

②坚持一定的底线。要搞清楚哪些东西是可以改变的，哪些是不能改变的。必须既站在员工的角度思考问题，同时还要兼顾企业的利益。对公司不能容忍或不愿意改变的坚决不能妥协，对员工不愿意或不可接受的改变也要尽量避免。同时，也要考虑一些法律规定不可突破的底线。

③适用性原则。对于不同的企业并购来说，存在不同的整合策略，人力资源整合小组必须找到适用于本企业的独特的整合措施。在实践过程中，可以不断探索新的方法，不断总结经验和员工的反映．进而对其进行改进。

④设计公平合理的方案。在设计具体的整合方案时，一定要充分考虑方案本身的公平合理性如果不注意这一点，很容易激化并购双方的矛盾。影响整个并购整合的顺利进行。

⑤保证薪酬整合中制度的透明化和规范化。合并之后电力企业要有一个很公平的制度．什么样级别的人享受什么样的待遇．非常清楚，制度只有公平才能服人：同时要对所有的员工一视同仁．不能让人感到背后是不是还藏着什么东西，否则很容易造成合并之后员工的抵触情绪。

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2020年社科人才工作理论文章课题论文强化战略性新兴产业人才支撑

战略性新兴产业是引领经济高质量发展的强大引擎，人才是战略性新兴产业发展的重要支撑。推动我省战略性新兴产业快速健康发展，就要下好人才“先手棋”。

创新人才政策体系，提升人才服务效能

推动战略性新兴产业发展，要创新人才政策体系，培育造就一支门类齐全、素质优良的产业人才队伍，为我省战略性新兴产业高质量发展提供坚实的人才支撑。建立起与现代产业体系相适应的人才支撑体系，面向我省大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备、新能源汽车与智能网联汽车、先进环保等战略性新兴产业，统筹推进人才政策体制改革，不断优化人才结构，壮大人才规模，提升人才素质。加强战略性新兴产业领域人才的选拔培养，大力开展省高端人才、省管专家、“百人计划”、省政府特贴专家选拔工作，确保高层次人才队伍建设不断取得新成效。培育高素质工匠人才队伍，坚持“走出去、请进来”，大力开展“技工教育国际交流合作”，鼓励示范院校与制造业先进国家职业院校开展合作，培育国际性工匠人才；实施高技能人才振兴计划，多设立一些国家级、省级高技能人才培训基地，建立起覆盖城乡的高技能人才培养网络和绝招绝技代际传承机制；实施职业技能提升行动，大规模开展职业技能培训，培养造就一支知识型、技能型、创新型工匠人才队伍。

改革人才评价机制，激发人才创新活力

持续推进人才分类评价机制改革。针对我省战略性新兴产业人才发展实际，建立职称专业动态调整机制，逐步完善大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等专业类别职称评审标准，为新兴产业专业技术人才开辟职业晋升通道。让企业和市场真正成为人才评价的主体，对大数据与物联网、信息技术制造业、人工智能与智能装备等战略性新兴产业，要下放职称自主评审权，让企业自主评价选拔人才，使人才真正具备市场适用性。修订职称评价标准，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，对战略性新兴产业科研人才、引进海外高层次人才和急需紧缺人才，建立职称评审绿色通道，不受学历、资历、地域、身份、单位性质和岗位结构比例限制，采取灵活多样的方式申报相应的专业技术职称。让职称评价标准向品德、能力和业绩三方面靠拢，强化“职称是干出来的、不是评出来的”评价导向。打通政策堵点，允许战略性新兴产业领域高技能人才参加职称评审，专业技术人才参加职业技能鉴定评审，实现专业技术人才与高技能人才职业发展通道“双贯通”。

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关键词：评价 评价学 人文社会科学评价 评价活动

中图分类号： G250.25 文献标识码： A 文章编号： 1003-6938（2012）05-0133-04

2012年1月出版的《人文社会科学评价理论与实践》[1]（套装上下册）（以下简称“本书”），是邱均平教授继《评价学：理论·方法·实践》[2]之后，又一评价学方面的力作。本书系国家社会科学基金重点项目“我国人文社会科学研究评价体系的构建与实证分析”（05AZX004）的研究成果之一，结项鉴定为“优秀”，被免评审进入武汉大学学术丛书正式出版。本书也是邱均平教授领导的“武汉大学中国科学评价研究中心”团队在近十年的研究及实践基础上撰著而成的，是目前国内第一部全面、系统地对人文社会科学评价的理论进行深入研究，并将相关研究成果用于评价实践的著作。本书在人文社会科学评价理论、人文社会科学评价体系和人文社会科学评价实践三个方面创新性研究，从而构建了一个包括理论、方法与实践相结合的人文社会科学评价体系。细细读来，抽丝拨茧；慢慢品味，高屋建瓴，实感受益匪浅。

1 关于人文社会科学评价理论的创新与价值

1.1 超越科学评价研究，创新人文社会科学研究评价理论体系

本书作者亲身参与和经历了我国科学评价工作发展的过程，并且紧跟国际该领域的研究与发展，充分把握国外科学评价领域的研究和国内研究现状。通过对国内外研究现状与相关研究成果及文献的梳理看到：目前，科学评价工作偏重于科技评估方面，而人文社会科学研究评价领域大多数的论文都是成果评价方面的，且数量相对较少，不全面、不系统，远没有形成一个人文社会科学研究评价理论体系。

然而，在整个科学体系中，人文社会科学占有重要地位。随着人类社会的不断进步，人文社会科学发展的重要性和迫切性更为突出了。人文社会科学研究评价体系是对人文社会科学研究活动及其结果进行评估、管理的基本依据；其评价工作是人文社会科学事业管理的重要组成部分；也是规范和促进人文社会科学健康、有序发展的不可缺少的重要措施；建立人文社会科学研究评价体系是重视和尊重人文社会科学的具体体现；我国人文社会科学事业的繁荣发展迫切要求加强人文社会科学研究的评价体系建设。但是，我国人文社会科学研究评价体系的建设与自然科学相比，与国际通行惯例相比，尚存在很大差距，已经成为阻碍人文社会科学研究进一步发展的瓶颈问题，亟待研究和解决。

因此，本书超越科学评价研究，建立与完善了人文社会科学成果的评价机制、评价标准和评价体系，是对人文社会科学研究评价的创新。

1.2 创新人文社会科学评价机制，为保障评价公正性提供理论指导

（1）发现信息传导机制，深化评价过程认识。本书强调“信息”要素在评价活动中的重要作用，从信息管理学的角度，对评价过程中的“信息”要素的运动规律加以分析，并通过与典型的通信系统理论模型[3]进行对照，发现评价活动中的要素与通信系统模型中的若干要素存在着强对应关系。在对“评价”作为信息过程进行了重新认识的基础之上，分析了科学研究对“评价”的需求，以及同行评议、定量评价指标的“”角色。形成了对科学研究评价更为本质、更为深入的认识——信息传导机制。

（2）指出“公正”是评价的根本要求，系统完善了“公正机制”。在详细系统讨论了程序公正机制、利益约束机制、元评价机制等“公正机制”之后。强调了“元评价”对于保证评价的科学性、公正性的指导与约束作用，指出在我国的人文社会科学研究评价体系中亟待建立有效的元评价机制。提出了对评审专家的专业水平、评审态度、信度等信息，应该纳入一个可以在学术界共享的、保存有连续累积数据的数据库系统中，纳入到一个信誉、信用管理机制当中的思想，并最终实现了人文社会科学发展与评价信息系统集成平台的构建与应用。

1.3 全面分析我国人文社会科学研究评价的环境，奠定人文社会科学研究评价理论的现实基础

人文社会科学研究评价要受到外部环境因素的影响，然而在现实的研究中对这些外部因素及其影响的研究呈现单向度性，缺乏系统性分析。因此，本书对人文社会科学研究的性质、特点；特殊国情、文化、科技政策、学术规范；科学的整体社会建制等人文社会科学研究评价的外部环境因素及其影响进行了分析。

从人文社会科学自身所具有的复杂性和模糊性、真理性检验的直观性、价值实现的潜在性和间接性、民族性、本土性以及成果多样性和引文的长周期性等特点的分析，指出人文社会科学研究评价可以借鉴、但不能照搬自然科学的评价方法，应该根据其特点进行调整；从“大科学”与科学建制化、“大科学”下的“小科学”、科学承认、奖励、资助与报酬体系几方面的分析，指出在人文社会科学建制化背景下，评价活动必须坚持评价的学术性，恪守“学术自由”这条底线，维护学术共同体内的固有规范和秩序；从人情关系的社会文化和“人治”传统的分析，指出在评价体系别需要体现“公平、公正、公开”的规则意识，坚持评价标准的学术性、独立性、自主性，保证评价过程的公平、客观和规范性，注意评价标准的质量导向性；从人文社会科研究规范缺失的现实的分析，指出学术规范与学术评价之间存在互动关系，学术规范的普遍遵循，是学术评价有效性的基础和前提，学术规范缺失影响着人文社会科学评价，制约了学术评价体系的完善，同时要求学术评价本身要规范，在评价标准中要将学术研究的规范性列入重点考量，或将研究的规范性作为评价的前提。从而奠定了人文社会科学研究评价理论的现实基础。

2 关于人文社会科学研究评价体系的创新与价值

构建人文社会科学研究评价体系是一项庞大的系统工程，本书分十章进行了系统的创新性研究。从分析我国现行的人文社会科学评价体系入手，探讨了其核心体系，介绍了其要素体系，健全了其分类体系，构建了其运作体系，提出了其指标体系，并对人文社会科学人员评价的指标体系，以及成果、机构、项目的评价体系等内容进行了深入研究。从而对我国现行学术评价体系的问题进行了反思，并提出了对现行评价体系的改进思路。

2.1 构建核心体系，奠定人文社会科学评价体系基础结构

本书基于学科、应用、具体评价活动过程等三个方面，构建了包括基础理论、评价方法和学科理论的完整的、有机的科学评价理论体系；着眼于人文社会科学与社会的互动关系，梳理了包括国际/国内、宏观/外部、微观/内部环境，以及社会评价意识等人文社会科学研究评价的环境体系；基于科学评价体系选择的标准与模式问题的讨论，构建了狭义的和广义的评价活动体系；从科学评价规范与科学评价管理监督机制的关系分析，构建了科学合理、健康完善的评价规范体系。从而构建了包括理论、环境、活动、规范体系的人文社会科学评价核心体系，为其他体系的建立奠定了基础。

2.2 总结归纳评价的要素体系，健全了评价的分类体系

人文社会科学研究评价包括了，评价主体、目的、对象、标准、内容、指标、方法、程序，以及评价数据与结果等要素，在之前的研究中缺乏全面的系统研究和归纳总结，本书对其进行了全面系统的研究。这一研究的价值不仅仅在于归纳总结评价的要素体系，它还是健全和完善评价的分类体系的基础。在评价过程当中对于评价要素的不同偏好偏重、关注程度、要素组合等都对应着不同的评价样式。因此，本书在总结归纳评价的要素体系的基础之上，根据评价要素的属性、特征，以及在评价过程中的表现形态，按照评价方法的量化特征及评价过程的主客观程度，按评价过程的保密性，根据评价主体之间关系，根据评价目的性，按照评价标准要求，按评价对象，按照评价所发生的时间阶段，按照评价结果的表现形式，对人文社会科学研究评价的样式进行了分类研究，从而健全了人文社会科学研究评价的分类体系。

2.3 构建运作体系，为推动人文社会科学研究评价活动的有效进行提供实务指导

人文社会科学研究评价活动的运作需要建立组织系统、制度规范系统、工具系统来推动。因此本书通过整合执行、参与评价活动的机构和个人等实体要素，建立了人文社会科学研究评价的组织系统；通过整合评价活动执行中的法律、法规、行业指导性规范、政策管理性文件等软件环境因素，建立了人文社会科学研究评价制度规范系统；通过整合评价活动执行中供评审专家、机构等使用的查新系统、文献计量分析系统、期刊分级系统、专家遴选数据库系统、数据记录系统、信用管理与反馈系统、评价软件系统、远程网络通讯评审系统等辅工具的硬件环境因素，建立了评价工具系统。

从而构建了以评价活动的有效执行为中心，围绕评价主体及其活动，尤其是评价方的活动而运行的运作体系，其研究结果为推动人文社会科学研究评价活动的有效进行提供了实务指导。

2.4 构建评价指标体系的规范性程序与方法，为人文社会科学研究评价提供参考性指标体系

本书至始至终十分强调在人文社会科学研究评价中要着重人文社会科学研究的质量和效益的评价，体现质量和效益是对构建评价指标体系的基本要求。在这一思想基础之上明确了构建参考性评价指标体系的思路和原则，构建评价指标体系的规范性程序与方法。并且单辟章节分别详细深入研究了人文社会科学研究成果、研究机构、研究项目的评价体系。从而，设计了一套符合科学发展观要求的、着重体现研究质量和效益的人文社会科学研究评价的参考性指标体系，对于实际评价工作有极强的指导意义。

2.5 反思现行学术评价体系的问题，提出改进思路

本书对我国现行学术评价体系存在的量化考核简单化；同行评审形式化；核心期刊与SCI被误用；学术功利化与浮躁化等问题进行了反思。指出产生这些问题的原因在于：学术成果效益的不确定性、数据来源与评价成本约束、指标打分法的缺陷等内部因素的影响；学术研究规范的缺乏、重人情关系的社会文化背景、学术行政化因素的干扰等环境因素的影响；日常考核与学术“评价”的混淆、把资源投入当成绩效指标、宏观与微观学术评价挂钩不当、对评价主体和评价目的认识不清等主观因素的影响等。针对这些问题提出：要用科学发展观指导学术评价；以人为本，尊重科学研究的客观规律；推广“代表作”评价制度；放宽评价周期，提倡延迟评议；注重评价指标的导向性；对学术评价与行政考核作正确区分；减少学术评价中的行政审批层次；正确认识评价主体和评价目的；合理选用定性与定量评价方法；发展独立的第三方评价机构；建立元评价机制与规范；构建专门的学术期刊等级评价方法；推行学术出版认证，加强论著审稿规范等对现行评价体系的改进有启发性的思路。

3 关于人文社会科学评价实践的创新与价值

3.1 重实证研究，为人文社会科学评价的实践提供范例

本书不仅对人文社会科学研究评价的理论与评价体系建构进行了创新性研究，同时也十分重视关于人文社会科学研究评价的理论与评价体系应用于实践的实证性研究。

通过h指数用于人文社会科学评价的实践探索，详细揭示了h指数应用中的各种问题；通过我国学术期刊国际影响力的计量分析与评价实践的介绍，指出了我国期刊工作者和相关管理部门应解决的现实问题，为中国期刊从数量型发展引导到质量型发展的健康轨道上，以及使中国学术期刊在国际学术交流过程中产生应有的作用和影响力提供了决策参考；我国人文社会科学机构评价的实证研究，并详细介绍了大学评价智能服务系统的开发与应用、人文社会科学发展与评价信息系统的开发和应用等。通过对中国社会科学院研究所评价、教育部人文社会科学重点研究基地评价、中国高校人文社会科学研究竞争力评价等实证研究的思路与基本原则、具体做法、评价结果及分析、改进与优化等方面的详细介绍，为进行人文社会科学机构评价活动提供了很好的示范。

3.2 构建人文社会科学发展与评价信息系统集成平台，使本书的研究落到了实处

本书基于Microsoft SQL Server数据库平台构建了一个综合性、大容量、稳定安全的人文社会科学发展与评价数据库，即人文社会科学发展与评价信息系统集成平台，它主要是基于数据挖掘的大学评价智能信息服务系统和人文社会科学发展与评价信息系统的集成。它把人文社会科学领域的所有信息通过专题仓库管理起来，大大提高了检索的效率，以满足关心本领域发展的人们的需要，并为分析与评价提供数据支撑。它对人文社会科学领域的学科、机构、项目等各方面信息进行组织、分析评价，以满足项目管理人员和领导管理决策的需要。它为项目申请人员提供浏览本学科领域已申请或批准的项目情况，进行项目，并提供从项目申请、立项、结题到鉴定全过程的自助管理服务。为人文社会科学的项目管理与申报、专题信息检索与查询、研究成果评价与发展提供了一个简单易用、安全稳定的平台，具有很强的实用性。它通过动态追加项目的全程信息，有利于形成一个发展的庞大体系，建立一个人文社会科学发展体系。它通过把人文社会科学发展与评价信息进行重组和整合，有利于对高校、科研机构人文社会科学的建设进行客观公平的评价，从而发现不足，促进人文社会科学创新能力的提高。因此，对于人文社会科学发展与评价有非常重要的意义，也使本书关于人文社会科学研究评价的理论与评价体系建构的研究落到了实处。

4 结语

本书构建了一个包括评价理论、评价体系和评价实践在内的、完整的人文社科评价理论体系，从评价理论、方法、实践三个方面涉及宏观、中观和微观三个层面，系统研究了人文社会科学评价问题。是国内第一部全面、系统地对人文社会科学评价的理论进行深入研究，并将相关研究成果用于评价实践的著作，可供管理类专业，如信息管理、情报学、科技管理、科技评估、公共管理、管理科学与工程、教育评价与管理等许多专业的高校师生以及各级管理和决策人员、科技工作者、社科工作者及广大科研人员阅读使用。可以相信本书的出版，必将对今后人文社会科学的评价实践的科学、公正、规范化发展发挥指导作用。

参考文献：

[1]邱均平等. 人文社会科学评价理论与实践[M].武汉：武汉大学出版社，2012.

[2]邱均平，文庭孝. 评价学：理论·方法·实践[M].北京：科学出版社，2010.

篇8

关键词：青少年心理健康 元认知

随着时代的发展，在日益激烈的国际竞争中，信息资源和物质资源固然很重要，但最核心的还是在于人才的资源。总理曾经特别指出，一个国家的发展关键是看这个国家对教育的重视程度。而青少年群体是我们国家未来栋梁之才，是非常重要的群体。但青少年时期同时也正处在生理和心理发展变化最大的时期，健康的范畴已经扩大，需要恰当的引导。元认知是心理学新兴的研究领域，但它对青少年的身心发展的作用是不可忽视的。对此，笔者从元认知理论角度分析，为青少年身心健康方面的构建提出些建议，促进青少年身心健康发展。

1 青少年身心健康标准的范畴扩大

长期以来，人们对“健康”的理解主要局限于机体的生理方面。无论是学校、老师、家长还是青少年本人，对健康的关心也都集中于在青少年身体发育方面的一些生理指标上，如身高、体重是否标准，身体是否残疾等。至于青少年在心理方面是否健康，往往为大家所忽视。但近年来，有关中学生心理障碍问题日益引起教育部门的重视，心理方面的健康问题也就逐渐为人们所关注了。今天的“健康”概念也不再局限于纯生理学范畴，而是拓展到心理学范畴，也不只是没有疾病，而更注重健全。正如联合国世界卫生组织所指出的那样：“健康，不仅是指没有疾病或虚弱，而且指包括身体、心理和社会适应在内的健全状态即为身心健康。”而所谓心理健康，确切的说就是指一种持续的积极发展的心理状况，个体在这种状况下能具有良好的适应，充分发挥身心潜能，而不仅仅是没有心理疾病。

在青少年心理健康方面，笔者总结国内外专家的一些观点，归纳了当今世界的青少年面心理健康标准大致主要为以下七点：

①智力发育正常，一般是指智商（IQ）大于等于80。②心理特点与生理年龄基本相符。③能正确地全面地认识自我、悦纳自我。④有较强的意志力和一定的抗挫折能力。⑤情绪稳定愉快，懂得控制和管理自己的情绪。⑥善于与人交往，能与他人合作，具有一定得团队精神。⑦有较强的社会环境适应能力。

所以，只有生理和心理双方面都健康的人才真正符合身心健康的标准。

2 当前青少年身心健康状况并不乐观

我国著名教育心理学家燕国才教授曾说过：“心理素质好似一个人的脊柱，如果缺少良好的心理素质，那么一个人的政治素质、思想道德素质、科学文化素质、身体素质都不能得到很好的发展。”如很多被赞为神童的孩子成长的实例，的确，他们从小就有高于一般人的智商。但据一些专家多年跟踪研究，得出结论表明并不是每一个超常儿童最终都能成功，大多数当年所谓的超常儿童往往到了成年后反而默默无闻，甚至一些人由于前后心理反差大而一蹶不振。只有那些心理素质好的最终获得了成功。又比如篮球运动员姚明，他虽然身高有优势但是他早期耐力和投篮准确率其实都很一般。现如今他通过多年努力，最终成为中国人在NBA的骄傲，这靠的是他坚韧不拔的精神和过硬的心理素质。这些事例让我们知道，有良好的心理素质是多么重要！

然而也有一些事例让我们心痛。几年来，因各种心理问题引发的不良事件也常见诸于媒体报道中。中学生因厌学离家出走，高三考生因自觉压力大跳楼自杀；一位中学生甚至只因嫌母亲嗦就残忍杀害了母亲。最大的浪费就是人才的浪费。这样一些痛心事件的发生不仅让我们扼腕叹息，更给我们再度敲响了警钟：如果只重视知识的学习而不重视青少年心理和人格的健全发展，就会导致青少年种种严重问题的发生。

3 青少年心理困惑产生的原因多元化

青少年还处于树立理想、增长知识、增强才能、培育情感、身心快速发展的关键时期，也恰逢各类矛盾碰撞、冲突最激烈的时期。[1]P19-20这种各种矛盾和困惑是来自多方面的。

首先，自身主观的因素。正处在青春期的中学生也是人生的转折阶段，他们的身心、思想正处在不断的发展变化之中，从幼稚逐渐过渡到成熟，自我意识在增强。青少年期虽然身心发展较快，但他们的思想并没有完全成熟，缺少自我控制的意识和能力，对社会的认识能力、辨别是非能力还不强。这就容易产生各种问题行为，甚至是心理健康问题。

其次、家庭的因素。现在家庭多为独生子女，家长们有时过多地关心孩子社会竞争力部分，提出“不输在起跑线上”口号。他们把自己相当大的心血和期望倾注于孩子的身上，将自己由于种种原因而不能实现的愿望加负于孩子。家长们不惜花费大量的精力和物力培养孩子，但是如果不注重孩子心理素质的培养，所学的知识就不能发挥很大的作用反而让爱成为一种沉重的心理负担。

再次，学习任务的因素。当前中国学生所面临的考试及升学压力可以说是世界首屈一指的。尽管各大高校已在逐步扩招，但我国高中、高校招生的人数与毕业生的人数之间存有的差距使中、高考仍然是无形的指挥棒，分数仍然是衡量学生的重要标准。为了让自己孩子在同年龄段的孩子中脱颖而出，很多家长选择让孩子在课余时间进行诸如奥数、星级英语等各种各样的培训班。青少年沉重的学习负担就可能给他们带来沉重的心理压力。很多学生因此因为陷入痛苦的恶性循环中。他们的心理压力一方面来源于他们对学习现状的不满和社会氛围中不恰当的比较。一方面学生有时无法认清学习的真正目标，过分注重分数，体会不到学习的初衷和兴趣。那么在重压之下，当一部分承受不了这些心理压力的青少年，就可能会表现出消极情绪和反抗情绪，甚至采取极端消极的行为。

另外，客观环境的因素。我国的计划生育政策逐渐形成了一个特定的独生子女群体，从某些方面来说，独生子女比多生子女更以自我为中心，更难被管理和教育。在人际关系方面主要是同辈关系相对单一易产生困惑。同时青少年好奇心及模仿性强，使他们很容易受同伴或不良社会风气的影响，容易形成各种问题行为和心理健康问题。

除此以外，随着我国改革开放三十年以来，网络科技的冲击，多元文化的冲撞，让青少年的人生观、价值观发生变化。他们的自我意识、法律意识、知识面也都发生了较大变化。在这一过程中，也容易产生心理的困扰。[2]P53-54

各种心理问题困扰着青少年，元认知是当前心理学尤其是教育心理学的研究热点之一，它和青少年心理健康有着密切的关系。利用元认知理论对认识自我、情绪调节、人际关系、社会适应、改善学习等方面有显著的帮助，从而有利于青少年的心理健康。

4 元认知对提高青少年身心健康水平有着重要作用

4.1 元认知的基本含义

元认知是近年来在国内外心理学类刊物上出现的一组出现率很高的新概念。元认知这个概念是美国发展心理学家约翰・弗拉维尔在20世纪70年代在他的《认知发展》书中提出的。它包括了认知主体对自己心理状态、能力、任务、目标、认知策略等各方面的知识和认知主体对自身各种认知活动的计划、监控和调节等诸多内容。近几十年来，国内外许多研究者们围绕元认知理论开展了大量的研究，元认知逐渐成为当前心理学尤其是教育心理学的研究热点之一。约翰・弗拉维尔将元认知定义为反映或调节认知活动的任一方面的知识或者认知活动。他所指的元认知含义是个全对自己认知加工过程的自我意识和对知识的了解，即对认知的认知。约翰・弗拉维尔还提出元认知可以被概括为个人因素、任务因素和潜在的策略因素。元认知技能的核心是强调个体的自我意识，如自我认识、自我指导、自我检验、自我调控等。现代健康的概念范畴已经不再局限于纯生理学范畴，而是拓展到心理学范畴。笔者认为元认知理论中的这种自我意识也是未来人才的重要心理素质之一。所以元认知理论对提高青少年的身心健康水平有着重要意义。

4.2 元认知对青少年身心健康有着重要的影响。

元认知理论对青少年的身心健康的影响不可忽视。根据上文提到的心理健康的标准，我们可以了解到青少年的心理健康问题主要发生在认知方面尤其是在对自我人际关系、学习等领域的认知水平上。

由于元认知与自我认识程度密切相关。若一个人没有健康的自我认识是很难成功的。所谓健康的自我认识，就是能正确认识自我，利用元认知理论，我们要学会看清自己，既能接纳自己的长处又能接纳自己的短处，并根据自我认识水平对当下的包括人际交往、学习等方面进行妥善处理，并在这个基础上规划好自己未来的发展方向。

元认知与青少年人际关系的发展密切相关。人际关系即人与人之间通过交往与相互作用而形成的直接的心理关系。处于青少年时期的人们主要生活情境就是学校。我国的计划生育政策逐渐形成了一个特定的独生子女群体，独生子女群体在人际关系方面主要是同辈关系相对单一，就容易产生人际方面的困惑。笔者同时认为缺乏交往对青少年除了认知水平外，对其情绪健康发展也是不利的。人类的情感是一种非常复杂的心理现象，是个体对客观与现实的态度的体验。情绪是人的心理生活的一个重要方面，在一定条件下，情绪会对人的思考和行为活动产生很大的影响。青少年时期是个体情感发展的重要时期。处于这一时期的青少年，情感丰富，好胜心强，情绪、情感变化急剧且易“心境化”，心境是一种比较微弱而持久的情感状态。[4]P44-45青少年情绪一旦产生就会在以后较长时间内对个体情绪发生影响也容易感情用事。如果青少年不能很好的认清自己控制情绪就不利于与他人相处。所以人际交往中积极、全面、正确的认知是良好人际关系的基础。因此，从元认知这一角度来对青少年的社会交往加以指导的话首先要调整认知的结构，增强其交往的主动性和积极性。青少年通过元认知理论可以对自己作深入的自我认识，了解自己的优缺点和情绪特点，以便在与别人交往中意识到自己在别人心目中的形象。从而达到相互理解，友好相处，改善人际关系。

元认知与青少年的学习策略的选择密切相关。认知心理学家认为，学生的学习其实是一个建构过程，学生在这个过程中储存有组织的信息，并将教师教授的知识转变为有用的知识、技能。元认知是参与影响这一建构过程的重要因素之一。学习已经不仅仅是对所学材料的识别、加工、理解的认知过程而已，同时也是对该过程进行积极监控、调节的元认知过程。[3]P107-109所以青少年应该意识到学习不单单是为了出色的成绩，更要学会学习，掌握学习的策略，使自己成为一个策略型的学习者。一个元认知高水平的学习者会随时对学习进行自我调节，这是有效学习的重要条件。在真正懂得学习的目的和方法后的青少年在面临繁重学习压力时也会更加坦然了。同时元认知能通过影响个体情绪反映到学习领域的另一种方式是自我调控，这种调控就是在日常生活与学习中对自己的情绪活动进行调节和控制，以做出适当的情绪反应。例如，当一个中学生虽然学习非常努力，但学习成绩却总是差强人意，也许他一时都会感到情绪低落，但是若这个中学生能找出学习成绩不佳的原因并解决它从而取得进步。如果是这种情况的话，他就会从原先的消沉中振作起来，总结经验与教训，抓住自己的缺点加以改正，扬长避短从而抱着一个平和的心境完成日后的学习任务。所以，一个学生如果其元认知水平较高，相应的他的自我管理、自我监测、自我调控的能力也较强，他的情绪也必定更健康稳定。所以笔者认为元认知理论对学生学习策略的优化和情绪问题的处理有显著的功效。因此，要通过恰当的引导促进青少年元认知水平的提高。

少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强。青少年是国家的未来人才，对自我认知的认知能力又是未来人才的重要心理素质之一，所以提高青少年的元认知能力是掌握运用学习策略、提高学习能力，培养健康的情绪和情感以及改善人际关系的重要途径。所以，元认知理念对如何引导和提高青少年的身心健康水平有着重要意义。

参考文献：

[1]卢家楣，贺雯.青少年心理与辅导[M].上海：上海教育出版社，1999：19-20.

[2]李峻峰，李艳萍，吴光华.网络时代青少年心理健康教育[J].教育学术月刊，2008，2：53-54.

[3]王艳红，原晓林.元认知与青少年的心理健康[J].山西高等学校社会科学学报，2003，15(2)：107-109.

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摘要：弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。

关键词：战略人力资源人力资源管理价值

近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。

一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值

1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。

2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。

二、通过战略匹配为组织创造价值

人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。

1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。

2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。

三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值

充分发挥员工能力包括四个方面：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。

1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。

2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。

3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。

4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。

四、通过人力资源开发增值为组织创造价值

战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资，企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式，人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。

总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。

【参考文献】

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【关键词】大学生；思想政治教育；心理疏导；人文关怀

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）01-129-01

总书记在党的十报告中指出，加强和改进思想政治工作，要注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性和平、积极向上的社会心态。人文关怀和心理疏导的提出，进一步丰富了思想政治工作的内涵，拓宽了视野和思路，为做好新形势下的大学生思想政治政治教育指明了方向。

一、心理疏导与人文关怀的科学内涵

（一）人文关怀的科学内涵

人文关怀在我国有着深厚的历史和文化渊源。中国传统文化主体是“儒教文明”，孔子的“天地之性，人为贵”；孟子的“尽心、知性、知天”，均体现出一种发展个体人格、宏扬主体精神、实现自我价值的人本主义精神特质。高校思想政治教育中的人文关怀，就是在工作中以大学生发展为本，把大学生看作是具有独立个性和特定观念的教育主体，尊重大学生的主体地位和个性需求，调动并激发大学生的积极性、能动性和创造性，促进大学生的健康成长和全面发展。

（二）心理疏导的科学内涵

所谓“疏导”，顾名思义就是“疏通、引导”。“心理疏导，主要是指思想工作者通过解释、说明、同情、支持和相互之间的理解，运用语言和非语言的沟通方式，来影响对方的心理状态，改善或改变社会公众的认知、信念、情感、态度和行为等，达到预警、降低、解除不良心理状态的目的。”0思想政治教育心理疏导就是将心理学和社会工作的心理疏导手段和技术与思想政治教育传统疏导教育相结合，引导人疏泄不满情绪，缓解心理压力、恢复正常心理和健康身心状态的一种思想工作方法。

二、大学生思想政治教育心理疏导的特点

（一）主动性

心理疏导的主动性，是指在具体的心理疏导过程中，心理疏导主体能真诚关注心理疏导客体对象的心理与思想的变化，主动积极适时地进行心理疏导。同心理咨询的做法不同，心理疏导要求教育者主体经常主动深入教育对象之中，及时发现不利于社会安定和谐、需要及时加以疏导的不良社会情绪，敏锐发现有生活困难和心理困境问题急需救助的群体和个人，并及时走近这些群体，积极开展心理疏导，讲群体的不良情绪和个体心理危机控制在正常的范围。

（二）共情性

心理疏导的共情性是指心理疏导主体从内心的参照体系出发，设身处地地体验心理疏导客体的真实世界；运用相关方法和策略把自己对心理疏导客体内心体验的理解准确地传达给对方；引导心理疏导客体对其自身感受作进一步的思考。对心理疏导客体出现的思想问题不仅从理性思考进行分析，而且在情感上也能予以理解，以便创造一种和谐的心理疏导氛围。准确的共情是心理疏导的一个重要的特征，它在心理疏导当中具有重要的意义。共情是建立良好心理疏导关系的前提之一，共情使心理疏导客体意识到自己被理解、被接纳、从而感到满足，产生遇到知己的温暖感、亲近感、信任感，因而有助于良好疏导关系的建立。

（三）双向性

心理疏导是一个双向的沟通交流过程。在心理疏导的过程中，并不是仅有心理疏导主体对心理疏导客体的传达，在大部分时候，情况恰恰相反，是心理疏导主体在听心理疏导客体说话与表达。在整个心理疏导过程中，心理疏导主体和客体双方都可以有充分表达和发表自己看法的机会和时间，而且双方之间的交流不仅是理性的信息交流，也是情感信息的交流。因而，双方之间在这个过程中表现的是一种思想沟通、情感交流等方面的双向互动的关系。

三、大学生思想政治教育的人文关怀的取向

（一）树立以人为本的理念

大学生思想政治教育的主体是教育者和受教育者，而教育者又主要是为受教育者服务的，所以大学生思想政治教育“以人为本”归根到底是“以学生为本”。“以学生为本”，就是一切从大学生的实际出发，重视大学生的需要，尊重大学生的个体差异，激发大学生的主体性，实现对大学生的人文关怀。思想政治教育融入人文关怀，至关重要的是树立人本意识，充分考虑个性，在工作中贯彻“以学生发展为本，一切为了学生，为了一切学生，为了学生一切”的理念，不断创新工作方法，积极营造以人为本、个性化的人文关怀氛围。

（二）努力培育大学生和谐健康、积极向上的心理状态

融入人文关怀，实质上就是要通过以人为本的教育活动，实现大学生的心理和谐。一要帮助大学生实现自我和谐。自我和谐是与他人、社会和谐的基础和前提。二要帮助大学生实现与他人的和谐。与他人和谐是与自我和谐、社会和谐的关键。三是要帮助大学生实现与社会的和谐。社会的和谐是思想政治教育的重要目标，要善于利用世博会志愿服务等关键契机，加强社会责任感、历史使命感教育，陶冶爱国主义情操，引导大学生积极融入社会、服务社会、奉献社会，实现大学生与社会的和谐。