情绪管理论文范文

导语：如何才能写好一篇情绪管理论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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家长与幼儿之间存在很明显的情绪互动，家长的焦虑会影响并强化孩子的焦虑情绪。而且，因为家长普遍存在共同的心理，所以家长之间也容易形成情绪互动。这些都是需要幼儿园方面重视幼儿家长情绪管理的原因。“情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程；是人们为了消除或减少不良的情绪状态，运用心理学的理论和方法，对自己或他人情绪进行感知、理解、表达和调适的管理过程。”生活中，自觉控制自己情绪的现象很常见，但情绪管理不限于情绪控制。“情绪管理不应仅仅是对情绪的抑制，而是视情景不同做到适时、适量、适切的情绪选择与表现，有效地控制情绪，达到心身平衡的状态，将情绪表达得恰到好处。”家长情绪管理就是幼儿园帮助家长把情绪保持在合理的水平，及时有效地发泄不良情绪、减轻压力、调整心理状态、提高情绪调控能力，为幼儿园创造更好的保教环境。

二、家长情绪管理的内涵

家长担忧孩子的在园生活，社会上存在对幼儿园的各种传言及不利宣传也让他们对幼儿园将信将疑，再加上对幼儿心理特点了解不够，他们经常用成人的想法来推理幼儿的异常行为，这些都会导致家长的异常情绪。对家长的情绪管理就是及时关注家长的情绪状态，对他们的不良情绪有一定的预见和采取一定的预防措施，对家长已经形成的不良情绪及时、有效地进行疏导，通过日常工作提高家长的情绪管理能力。

（一）情绪关注是家长情绪管理的开端

及时关注家长的情绪状态，特别是他们的情绪变化，及时了解他们情绪变化的原因，对情绪的下一步发展要有一定的预见性。这要求对家长平时的情绪状态比较熟悉，只有通过与平常状态的比较才会发现异常。对家长的情绪关注只依靠一个人或某几个人的心血来潮还不行，需要幼儿园建立家长情绪关注机制，把对情绪的关注制度化，用制度来帮助幼儿园对家长情绪保持敏感。可以建立情绪档案，对家长的情绪进行常规化的观察和记录，确定典型代表和重点关注对象；还可以建立情绪预警机制，对家长异常情绪能够及时作出高效反应。这些制度的建立与执行需要幼儿园全员参与，能让家长参与进来效果会更好。关注现象只是开端，对现象的理解决定了情绪管理的方向和性质。只有对家长的情绪表现正确理解，情绪管理才会有好的效果。这些有赖于管理人员的情绪素养，因为错误的情绪理解会导致情绪激化。

（二）情绪预防是家长情绪管理的核心

家长出现情绪问题存在一定的规律，有经验的教师对此会有预见并及时采取预防措施，让家长的不良情绪不积累发酵，让可能发生的事件不发生。积极的预防会降低工作的难度，减少情绪问题造成的不良影响。刚入园的幼儿会出现入园焦虑，刚入园幼儿的家长也会出现担忧、患得患失等焦虑表现，既担心教师对孩子的态度，又担心孩子在园的饮食、卫生、睡眠是否好等。类似的问题到了特定的时候，容易爆发一些令人不愉快的行为表现，所不同的是究竟有多少幼儿和家长出现了这些情况以及严重程度不同而已。对孩子出现的入园焦虑，教师司空见惯，可是幼儿家长却容易惶恐不安，幼儿园对此应予以足够的重视。一般来说，可以用预防性的解释、说明让家长对此有清醒和正确的认识，对于家长因不了解情况而妄加猜测、因不熟悉情况而过分担忧引发的情绪问题有较好的预防效果。可以通过对教师的工作经历和成绩的介绍消除家长对教师的怀疑，可以通过公布幼儿在园的每日食谱或对幼儿在园的生活细节记录的方式帮助家长消除对幼儿的担忧。有的幼儿园每天在幼儿离园时段向家长播放幼儿在园的生活点滴录像，较好地消除了家长对幼儿在园生活的担心。对情绪问题严重的家长还可以在预防方面采取一些特殊的措施。

（三）情绪疏导是家长情绪管理的关键

预防再周到也不能解决所有的问题，情绪问题依然会出现。合理疏导会减少不良情绪的积累发酵，减轻其程度，让问题更好地得到解决。情绪疏导首先是理解，要理解家长的情绪及情绪表达，只有设身处地，才会感同身受，才不会视对方为另类或情绪及行为怪异。在理解的基础上，根据家长的实际情况及个性特点，有效地进行情绪疏导。对家长的情绪疏导主要有以下几种方式：如果家长的情绪是源于家长对教师的误解和陌生，就应该帮助他们改变认识，并加强互相交流和沟通；如果确实是幼儿园的工作不当，对家长最好的情绪疏导就是承认错误，改进工作；如果只是工作细节引起家长的不良情绪反应，可以在改进工作的基础上让他们的情绪得到合理的宣泄；有时，适当转移他们的注意力也不失为好办法。此外，提供机会让家长适当参与幼儿园的工作也能有效缓解家长的不良情绪。

（四）情绪教育是家长情绪管理的长期保障

情绪教育指的是把改善家长情绪状态、提高情绪调控能力作为主要任务的教育活动。有些情绪问题主要是因为家长自身的情绪调控能力不强，对家长进行情绪教育可以有效解决这类问题。情绪教育不仅为当前创造好的情绪环境，也为幼儿的长期发展提供支持。开展情绪教育，就是基于家长当前情绪水平，采取措施，提高他们的情绪素养，实现家园共育。进行情绪教育，首先要设定适当的情绪发展目标，既反映家长的情绪特点，又便于他们接受。其次，还应该提高家长对自我情绪管理的认识，在家长工作中，如何帮助家长提高情绪素养应该是重点。再次，还要组织活动，通过活动激发家长产生良好的情绪体验并帮助其提高情绪素养。幼儿园的家长会、亲子活动等都是非常好的情绪教育时机。最后，还要注意对幼儿的情绪评价，把情绪作为评价幼儿发展的指标之一，引导家长关注幼儿的情绪变化，促进其身心健康和谐地发展。

三、家长情绪管理对幼儿园的具体要求

（一）重视情绪管理在家长工作中的作用

幼儿园重视家长工作由来已久，但多是关注家庭教育指导和家园共育，很少重视对家长情绪的关注与管理，这对家长情绪管理工作的开展极为不利。重视家长的情绪管理，就应该有家长情绪管理工作的安排，不仅要有各个班级的情绪管理设计，还要有全园的整体规划，这样才有利于家长情绪管理工作的统筹和实施；重视家长情绪管理，还应该成立相应的管理机构，从全园的层面到班级工作的具体开展，都要有相应人员负责，这些人员不一定是专职人员，但家长的情绪管理的责任应该明确到具体的人员；重视家长情绪管理，还要注意家长情绪管理经验的总结和相关规律的研究，只有不断进行相关理论和实践研究，才有可能将家长情绪管理工作逐渐推向新的水平。

（二）与家长保持良好的沟通

从幼儿准备入园时起，家长与幼儿园之间就已经交往了，双方的交往从开始就伴随着一定的情绪体验，家长对幼儿园教职工、幼儿园教职工对家长都有着一定的情绪期待，新的情绪变化是基于这一情绪基础和新的交往活动上的。家长与幼儿园教职工之间的良好的情绪状态是一步一步形成的，家长与幼儿园之间不良的情绪状态亦是如此。在此过程中，幼儿园教职工都要有情绪管理意识，要意识到这些交往过程都会对家长情绪产生影响，从交往过程的细节上注意家长情绪的变化，对家长的不良情绪要及时进行疏导。家长的不良情绪产生并非都是因为幼儿园工作上的失误，有些只是因为家长对幼儿园的误解造成。幼儿园管理方对此应该有清醒的认识，加强工作的预见性。“对于当前的‘80后’、‘90后’的幼儿家长来说，我们除了传统的家园联系册、家长学校、宣传栏等家园联系方式外，还可以利用园讯通、QQ、电子邮件和微博等多样的现代化工具，更加及时有效地进行沟通。对于QQ和微博这种即时上传内容的方式而言，不仅可以通过语言的方式，还可以通过上传图片、视频等方式，将幼儿在园生活和表现记录上传到网络上，让家长能够及时看到幼儿在园的情况，从而消除家长的焦虑。这不仅有利于幼儿教师能够及时与家长交流，也有利于家长在遇到难以启齿的问题时，可以通过这样的方式与教师进行交流。”〔4〕这种积极、主动、全方位的沟通会让家长的情绪管理工作变得轻松。

（三）加强幼儿园教职工的情绪管理

幼儿园教职工的情绪状态对家长的情绪有着重要的影响。如果幼儿园方面对家长的不良情绪有良好的应对，这会推动幼儿园工作不断走向进步，家长与幼儿园教职工之间的联系也会变得更加紧密和谐。如果对家长的不良情绪应对失当，家长的不良情绪就可能发酵激发，小事会变成大事，会对幼儿园正常的教育教学秩序造成不必要的干扰。幼儿园方面应该加强对教职工的情绪管理。幼儿园保教人员与家长不同，保教人员作为专业技术人员，应该有专业的行为反应。只有具备良好的情绪管理，才能帮助保教人员在判断和思考的基础上进行科学应对，摆脱不良情绪的支配。幼儿园应该对所有教职工进行情绪管理教育，帮助大家掌握家长情绪管理的具体方法，一方面有利于问题的解决，另一方面也可以给家长作出表率。此外，还要注重对保教人员的情绪关注与疏导，因为他们的情绪郁积会诱发很多的情绪问题，严重的会伤害幼儿。

（四）重视幼儿的情绪管理

家长的情绪受幼儿情绪影响较大，家长产生情绪问题的主要原因是幼儿在园的学习与生活情况不佳，做好幼儿情绪管理也是家长情绪管理的重要组成部分。同时，帮助幼儿顺利度过入园适应期和让幼儿在幼儿园享受优良的保教服务是幼儿园工作的重要组成部分。对幼儿的情绪管理就是对幼儿的情绪能及时、全面地关注，对幼儿的不良情绪有一定的预防，对幼儿的情绪发展有系统的培养方案，对个别幼儿的严重情绪问题有正确的疏导措施。其中，让幼儿在园生活快乐起来是解决家长情绪问题的最有效的办法。“营造和谐快乐的氛围，使幼儿处于积极的情绪情感状态，激发幼儿的兴趣和求知欲，让孩子感受到生活的乐趣、学习的乐趣、游戏的乐趣、与人交往的乐趣，让孩子的童年充满快乐是幼儿教育的责任和使命。”及时解决幼儿的情绪问题，可以极大地改善家长的情绪状态。幼儿园应该切实落实“幼儿为本”的教育理念。《幼儿园教师专业标准（试行）》强调：“尊重幼儿权益，以幼儿为主体，充分调动和发挥幼儿的主动性；遵循幼儿身心发展特点和保教活动规律，提供适合的教育，保障幼儿快乐健康成长。”只有如此，才能真正提高保教工作质量，从根本上解决家长的担忧。

（五）正确应对家长与幼儿园之间的不一致

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师：你们知道人的四种基本情绪是什么吗？我们一起来给情绪涂上色彩。游戏规则：请学生把纸条分成1厘米宽10厘米长的四等份，写上“喜、怒、哀、惧”四个字，再分别涂上代表对应情绪的颜色。请学生展示纸条。学生们纷纷扬起手上的纸条，“老师，你看我涂的对吗？”师：大家用不同的颜色表示不同的情绪，我发现除了彩虹中的色彩外，还有一些颜色彩虹中没有，比如黑色、灰色、棕色，你们为什么要这样表示呢？学生们分享。有的说，夜晚是黑的，很恐惧。有的说，灰色不好看，不喜欢，就和我不喜欢伤心、害怕的感觉一样。还有的说，愤怒像火，是红的。小结：初中生情绪分为正性情绪和负性情绪。

如喜悦、兴奋、欣喜、甜蜜、感激，这些都属于正性情绪。而悲伤、恐惧、愤怒、紧张这些都属于负性情绪。负性情绪让我们感到不舒服，所以我们不喜欢它们、用灰暗的颜色表示它们。如果那天我们有负性情绪，初中生情绪彩虹就会有灰暗的颜色，不如自然界的彩虹那么美丽，是吗？PPT:正性情绪负性情绪灰暗色填充的彩虹图片师：灰暗的彩虹也很美丽，负面的情绪也有它的积极意义。我和大家说一个自己的经历。上午接到电话，说下午有人要来检查工作。听了之后，我有点紧张。于是下午很早就到办公室将资料分门别类的整理好。刚才接到马上进行检查的通知时，我很轻松。为什么？学生大笑着说，你准备好了啊，所以不担心了。师：紧张让我重视这件事、提早准备，这就是紧张的积极意义。如果我当时不紧张，会是什么结果？学生想了想，担心地说，那也许你就不会准备，然后检查的时候被校长批评。师：那我们一起来找负性情绪的积极意义吧！

二、学生活动：跨越情绪彩虹，找出负性情绪的积极意义

活动要求：在纸条反面写出自己近两周的负性情绪及引发事件，小组交流，找出它的积极意义。学生开始回忆、思考。写不出的同学，不做强行要求。有的写学习引发的负性情绪，有的写朋友交往的困惑。经过引导，都能找出情绪后隐藏的积极意义。师：大家通过分享和交流，帮助同学找出了负性情绪的积极意义。感谢分享的同学，你的分享让我们的课堂更生动和有效。情绪是与生俱来的，在情绪的生理功能是帮助我们更好的生存。比如，你看到父母很开心，就会想要接近他们，而和父母亲近，有利于自己更好的成长。而当你看到野兽时，你会恐惧，你就会逃离它，避免危险。所以正性情绪能让我接近对我们有利的人或事物，而负性情绪会让我们躲避可能的危险。PPT:正性情绪让我接近有利的人或事物，负性情绪让我躲避有害的人或事物。

三、游戏：给情绪彩虹涂上新的色彩

游戏规则：对刚才制作的情绪彩虹再涂色师：现在我们对负性情绪有了新的认识，那我们是不是要给它们重新涂一涂颜色呢？学生涂色、展示，分享感受。学生用喜欢的颜色来表示负性情绪，笑容满面。师小结：情绪无好坏，情绪有正负，情绪需要我们的接纳。在我们出现负性情绪时，可以抱抱自己（动作演示），告诉自己，你可以伤心、可以愤怒、可以恐惧，情绪是我们的朋友，它可以提醒我们的不足，也会和我们一起成长。下节课我们一起学习，怎么样合理的表达情绪。学生尝试环抱自己、笑起来。这时，我特别问到开头那位拒绝负性情绪的同学此刻的感受。他红着脸、微笑着说：“现在觉得舒服多了。”

四、作业：搜集描述情绪的词语，并尝试按照喜、怒、哀、惧分类

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1.1情绪管理模式

流通馆员情绪管理模式是指流通馆员在为读者服务的过程中，有意识地针对自己的情绪进行管理，进而恰当地表现出高校图书馆及读者所期望的情绪行为的过程。流通馆员的情绪主要表现为以下四个特征：（1）情绪表现属于过程行为，在流通服务过程中完成；（2）馆员情绪能影响读者的情绪、态度、认知和行为；（3）流通馆员的情绪具有可控性、传染性和塑造性；（4）遵循服务人员的情绪的表现规则。

1.2情绪管理的数学模型

通过上述理解，文中定义个人的情绪为变量，这个变量以及其变化遵守一个高度的非线性系统，但此系统易受到各种刺激并产生各种观念，这个过程定义为外力。情绪和外力之间构成了一个典型的非线性系统。绝大多数的状况下，这些非线性系统将会产生混沌现象。最简单的混沌———达芬（duff-ing）振子的轨迹图。处于轨道上的每个点都是情绪在某些时刻的数学表现。x轴上两个中心点（1,0）和（-1,0）则可以形象为两种不同的情绪稳定状态。正常情况下，如果外力没有受到刺激产生新的观念：即系统没有耗散（系统能量未衰减）的话，个人的情绪状态将保持原有的固定环形轨道运行，受到外力作用之后，个人的情绪状态将形成另一个环形轨道，直到轨道接近中间原点；这个点具有非常强的不稳定性，即一点作用力，就可以使得情绪转移到另一个情绪状态，并且维持轨道运行，直到有另外一个外力促使情绪继续转移，并回到原来状态的周围。事实上，流通馆员的情绪绝对不会只有两种状态，情绪所形成的系统也绝对没有达芬系统这么简单。然而即便如此，我们亦可借助于非线性动力系统与混沌的一些规律来理解流通馆员的情绪。这样一来很容易理解，如没有外界刺激就不会产生不同观念，情绪就不会产生变化。

2流通馆员情绪的影响因素

Strazdins提出，影响情绪工作的显著因素有6个：社会地位、家务劳动的分配、组织气氛和奖励机制、角色期望的要求和人际交往频率、角色特征显著性、人格和技巧。具体到图书馆流通馆员中，对情绪产生影响的外力（刺激、观念）分为自身因素和外在影响。其中，外在影响主要包括社会因素、组织因素及读者因素。

2.1自身因素

自身因素是影响流通馆员情绪系统的最主要因素。包括性别、年龄、性格、工作经验、工作态度、个人价值观、职业观等。目前，国内流通馆员队伍中女性多于男性，女性流通馆员存在的先天优越性（例如耐心、社交能力、整理能力、声线等）比男性更合适其岗位。同时，流通馆员普遍临近更年期（如温州大学、丽水学院图书馆、南昌大学等），这个时期情绪易变动，也使他们很难控制自己的情绪。并且工作经验丰富的流通馆员比工作经验较少的馆员更易调控自己的情绪；工作积极的流通馆员比工作倦怠的馆员更能高效工作；热爱流通服务工作的馆员比不热爱的馆员更能够进入积极的情绪劳动状态；态度端正的流通馆员比消极的馆员更易融入服务工作中。

2.2社会因素

（1）不招待见和不被理解。社会上很多人一直存在误解，认为图书馆员工作就是清闲的借还，缺乏高知识水平（整体水平及素质不高），不可能开展高质量、高水平的服务。另有些人选择不去图书馆，保持着不需要你们，你们的设立毫无意义的观点。这些观点直接导致流通馆员在社会上感到地位低人一等，自卑、压抑和毫无荣誉感，对流通工作产生极其消极的影响。（2）低于教师岗位的不公待遇。在高校内，作为教辅单位的图书馆，馆员和教师若同样的职称，教师的绩效系数毫无理由就是比你高。这种付出与回报的不公平让高校馆员情绪低落且产生抱怨，进而工作消极。

2.3组织因素

高校图书馆各部门设置岗位有异，工作强度和任务量存在差异，各部门工作性质和氛围也不同，这些差异可能会促进或妨碍馆员的情绪表现。例如，在资源建设部与信息咨询部，这些部门的工作更易受到领导的关心与重视。相比较流通部，因为工作单调枯燥、技术含量相对较低，再加上在大数据时代，数字化的各类资源应用指数倍增，流通借阅量又逐年下降，这些方面特别容易造成员工的消极情绪。而流通部的情绪劳动在日常工作中占重要地位，流通馆员直接服务读者，他们情绪劳动的好坏直接影响读者对图书馆的满意度。

2.4读者因素

高校流通馆员的服务对象主要是在校学生，除了他们还有本校教师，还有可能会存在一些社会人员。在校学生的生活背景、阅历、情绪以及他们对流通馆员的认知等都存在差异。且大部分人对流通馆员的角色期望相比其它社会角色越来越高。并且，在一般的高校图书馆服务中，馆员的服务态度被投诉率相比其他部门要高。这是因为，流通馆员接触读者的频率比较高，情绪劳动工作也越多。

3流通馆员有效管理情绪的必要性

美国学者Ashforth&Humphrey认为情绪劳动与服务接触中，服务员系代表组织面对顾客、服务过程必须面对面互动，服务接触具有变动性(dynamic)与突发性(emergent)、抽象性质的服务让顾客不易评断其质量的好坏。陈永愉博士在其博士毕业论文中，研究论证了情绪劳动深受潜意识（观念）的影响，情绪劳动中的深层情绪伪装及基本情绪表达与互动和服务质量正相关。由此可见，适当的情绪管理对提升高校流通馆员乃至整个高校图书馆服务质量是有必要的。

3.1提高服务质量的需要

流通馆员为学校师生及社会人士提供最基础的书刊整理、借阅服务，是图书馆与读者沟通的信道。正因如此，流通馆员与读者之间的情绪互动是其服务提供的必要内容。读者对流通服务质量的评价中，除了包括享受到的服务“结果”，还包括感受到的服务“过程”。正如前面阐述的流通馆员情绪表现的第一个特征，在这个过程中，读者所感受到的与流通馆员之间除了语言、肢体、肢体语言等方面的行为互动外，还包括流通馆员的亲切微笑、愉快语气、耐心热忱等因素。换言之，即使馆员为读者完成了服务，但是在服务进行的过程中，情绪没有表现到位，那么，读者依旧会感到服务的质量不高，可以说，这是一次不成功的服务。可见，流通馆员的情绪劳动决定了图书馆流通服务的质量。

3.2提高读者满意度的需要

以读者为导向服务的流通馆员除了建立和谐的馆员读者关系外，还要兼顾读者对高校图书馆的感知价值，提高读者对图书馆的满意度。流通馆员与读者之间的情感互动，影响着读者对高校图书馆服务质量的感知价值和满意度。当流通馆员以良好的情绪为用户服务时，绝大多数读者也会以友好的情绪作为回应；而当流通馆员表现出冷漠态度或者不理睬的情绪时，即使完成了服务过程，绝大多数读者还会感到不满意，对图书馆的感知价值存在偏见。在读者被服务的过程中，图书馆流通部的服务氛围及流通馆员的情绪表现等因素都会影响着读者对服务质量的价值感知。因此，对流通馆员的情绪管理是非常重要的。

4流通馆员有效情绪管理的对策

情绪管理只有一条规则：当人的观念正确的时候，人的情绪就稳定在一定的轨道运行。人是观念的高级动物，观念改变，态度就改变，信念也会同步改变，然后情绪就会不一样。事件的发生是不容易控制的，然而观念是可以自由调整的。为了有效做好流通馆员的情绪管理，提升高校图书馆流通部乃至全馆的服务质量，笔者在此提出两点建议。

4.1稳健自我情绪系统

情绪系统并非先天存在，而是个人后天与外力不断交互时自我反省、自我变化的产物。从系统角度判断，一个系统是否稳定，在于系统结构是否合理和系统是否具有自我调控能力。作为流通馆员，在不断的情绪劳动中，其情绪波动的自动控制机制的建立是非常重要的。情商高手具备超强的自我情绪管理能力，包括自我觉察和自我管理两方面。图书馆流通馆员稳健的情绪系统应该可以分为：真实表现积极情绪、假装表现积极情绪、压抑消极情绪。围绕以上三种情况，在日常工作中，流通馆员会经常对自己的行为做一个反省，如果反省后发现情绪不对，应该作出调整，回归正确的情绪轨道。情绪可以管理，就是因为人可以方便地调节、整理、改变、控制自己的想法。所以一个人能够管理好个人的情绪，最有效地办法，就是时刻调整自己的观念，而不要总是把希望寄托在他人身上或者老怨天尤人，也不要不切实际地希望环境会发生改变，中国文化中的“面壁思过”是最恰当的阐释了。

4.2降低外力的干扰强度

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[摘要]早在人类开始学会建造的时候，就已经在寻求一种和谐的沟通与协作，而设计管理作为一门科学来研究，是近几十年的事情，这门学科传到中国，更成为一个热门话题，设计管理既是设计的需要，也是管理的需要。设计管理涉及到社会各个领域，与其他相关学科既有区别，联系也很密切，需要科学的方法、系统的管理、艺术创作的精神和社会普遍的认同。通过对设计管理知识的研究，使其更实用于中国国情的需要和发展。

[关键词]设计与管理系统性科学性社会性艺术性

随着中国经济的迅猛发展，随着设计深入到企业的各个方面，设计与管理间的结合成为了必然，传统的设计由此进入了一个崭新的设计管理时代。

“设计管理”一词于20世纪60年代起源于英国，那时这个词汇指“管理设计机构与其客户之间的关系”。1966年，MichaelFair发现了一种新的职位：“设计主管”（DesignManager），其职能是确保整个设计项目顺利进行，并且使得设计机构与其客户之间保持良好的沟通。PeterGorb（1990）定义

“设计管理”：“通过设计主管对公司内设计资源的有效部署来帮助公司达到其目标的活动。”这个定义强调这点：设计既是目的（把设计与企业目标相联系）也是手段（对解决管理问题做出贡献）。设计管理既是一种“价值管理”（创造价值），也是一种“态度管理”（调整公司的观念）。

设计管理的成功运作有赖于其属性的几个方面即科学性、系统性、艺术性、社会性。通过这四方面和谐使用，达到对设计任务的完美整合。

一、设计管理的科学性

设计管理作为一门新学科的出现，既是设计的需要，也是管理的需要。设计管理的基本出发点是提高产品开发设计的效率。设计不是艺术家的即兴发挥，也不应是设计师的个性追求。在现代的经济生活中，设计越来越成为一项有目的、有计划、与各学科、各部门相互协作的组织行为。缺乏系统、科学、有效的管理，必然造成盲目、低效的设计和没有生命力的产品，从而浪费大量的时间和宝贵的资源，给企业带来致命的打击。同时设计师的思想意图也不可能得到充分的贯彻实施；而另一方面，设计作为一门边缘性学科，它有着自身的特点和科学规律，并且与科研、生产、营销等行为的关系愈来愈紧密，在现代经济生产中发挥着越来越重要的作用。不了解设计规律和特点的管理，以及对设计管理的不力，都会造成企业其他各项管理工作的不力。

二、设计管理的系统性

为使企业的设计活动能正常进行、设计效率的最大发挥，必须对设计部门系统进行良好的管理。不仅指设计组织的设置管理，还包括协调各部门的关系。同样，由于企业及其产品自身性质、特点的不同，设计系统的规模、组织、管理模式也存在相应的差别。从设计部门的设置情况来看，常见的有领导直属型、矩阵型、分散融合型、直属矩阵型、卫星型等形式。不同的设置形式反映了设计部门与企业领导的关系、与企业其他部门的关系以及在开发设计中不同的运作形态。不同的企业应根据自身的情况选择合适的设计管理模式。

设计系统的管理还包括对企业不同机构人员的协调工作，以及对设计师的管理，如制定奖励政策、竞争机制等，以此提高设计师的工作热情和效率，保证他们在合作的基础上竞争。只有在这样的基础上，设计师的创作灵感才能得到充分的发挥。举例来说，如果有某一个设计项目6月1日必须完成，项目经理可以在知识管理平台上找3位设计师，要求他们在设计案截止日之前贴出5个设计构想，如果设计师在期限前完成，案子就算结束，如果没有完成，则系统就会自动举发。

三、设计管理的艺术性

设计管理是对设计过程的控制，好的设计是产生好的过程的前提，而当过程控制达到“美妙”的境界，设计管理就成了一个艺术行为。不管是站在设计师的角度，还是客户的角度，对好的设计品质似乎没有争议。作为核心的“人”是设计师，作为中心的“事”是设计，这就是设计管理；文化被作为基础的东西放在了整个系统的最下方，其用意似乎不言而喻。应该说，正是不同的文化影响着不同的市场和客户，进而影响与之相适应的设计，包括设计师本身。文化成了系统中最顽固的形态，其特征还表现在它的隐藏性（更多的以一种含蓄的方式被体验）、广泛性（几乎涉及行为的每个部分）、基础性（积淀特征决定的作用体现）。这也成为设计管理指导实践需要完成的最为困难的一个环节----与本土文化的融合；市场和客户位居左右，大概是因为二者也一定程度上“左右”设计管理的缘故吧。

四、设计管理的社会性

设计管理的核心是对资源、对人际关系的整合的过程，设计是以人为本，管理也一样是以人为中心的，一个好的设计管理者，应该具备敏锐的观察力与感受力。因而设计管理者常常是从优秀的设计师中脱颖而出的，因为设计师由于多年的训练与职业生涯，常常具备了非常敏锐的职业感觉，以及对这种感觉几乎成为本能的实现能力。但是，优秀的设计师不一定必然成为优秀的设计管理者，因为作为设计管理者所具备的能力结构与作为设计师的能力结构并不相同。作为设计师，理解客户要求，迅速高质提出创意是最重要的能力；而作为设计管理者，协调各方面资源，完成最终的设计创意是最重要的能力。这两者并不相同，后者在设计学校中并不教授，往往是个人自学实践中得到的。

五、以设计管理的优点作为结语：

1.有利于促进技术突破和不同领域的合作，企业社团各方面资源得以充分利用，从而实现设计制造的敏捷化，推动技术迅速转化为商品；有利于及时获得市场信息，设计针对性产品，由设计改变生活方式，从而为企业创造新的市场。

2.有利于正确引导资源的利用，利用先进技术实现设计制造的虚拟化，降低了人力物力的消耗，提高了企业产品的竞争力；有利于正确处理企业各方面关系，创造出健康的工作氛围。

3.有利于建立一支精干的稳定的设计队伍，解决人员流动过频的弊端；有利于创造清晰、新颖和具备凝聚力的企业形象。

参考文献:

[1]范乐明:《设计管理辨名》

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论文关键词：工学结合，校企合作，顶岗实习，高职院校，思想政治教育

 

一、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的特点

世界合作教育协会将工学结合诠释为：“将课堂上的学习与工作中的学习结合起来，学生将理论知识应用于与之相关的、为真实的雇主效力且通常能获取报酬的工作实际中，然后将工作中遇到的挑战和增长的见识带回课堂，帮助他们在学习中进一步分析与思考。”[1]工学结合就是在人才培养方式或途径上实现理论和实践一体化、课堂与实习地点一体化、课堂教学与实践教学一体化，突出教学过程的实践性、开放性和职业性。通过“做中学”、“学中做”、“做中创”的培养方式，帮助学生完成职业技能基本训练，提高学生的综合素质和就业、创业能力。

校企合作是指学校与用人单位联合办学，共享教学与企业资料，互惠互利，共同合作培养学生，提高学生的专业素养与技能的办学模式。这种方式以学生为主体，以职业为导向，学生先在学校学习专业理论知识，然后到企业进行实践操作，把课堂所学知识与企业实践经验有机结合，以提高学生知识应用能力教育管理论文，毕业后能够更快的适应工作岗位。

顶岗实习是指学生到企业的具体工作岗位上工作，一边学习理论，一边进行实践，与传统意义上的实习不同，参加“顶岗实习”的学生在实习期间就有正式工作岗位，是职业院校培养学生职业岗位能力，提高学生职业素养的一个非常重要的实践教学环节，更是深化校企合作，创新工学结合人才培养模式的有效途径。

二、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式给高职院校思想政治教育带来的机遇

(一) 工学结合，有利于增强学生的社会适应能力

工学结合人才培养模式，为学生提供了更多走向社会、深入企业的机会。实习实训基地及企业能为思想政治教育的实践教学，提供真实的职业环境，学生们亲临现场接受职业指导、经受职业训练，了解到与自己今后职业有关的各种信息，开阔了知识面，扩大了眼界，极大的提高了自身的职业技能、专业实践能力，并对现代企业职工的基本要求、应具备的职业素质有了较深刻的体会，其劳动纪律、吃苦耐劳和共同协作的意识等都会有很大程度的提升，这样能够有效的帮助学生主动调整心态、进行自我定位，增强学生毕业后进入社会的适应能力，有利于学生思想政治素质的健全发展。

（二）校企文化对接,有利于提高学生的职业素养

校园文化指的是学校所具有的特定的精神环境和文化氛围，既包括校园的硬件设施，如校园建筑设计、校园景观、绿化美化等物化形态的内容，也包括学校的传统、校风、学风、人际关系、集体舆论、心理氛围以及学校的各项规章制度和学校成员在共同活动交往中形成的非明文规范的行为准则。健康的校园文化可以陶冶学生的情操，启迪学生心智，促进学生的全面发展龙源期刊。企业文化是企业组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。[2]

校企合作的人才培养模式下，校园文化和企业文化对接，学生与成年人，尤其是工人接触，加深了对社会和人类的认识，体会到与同事建立合作关系的重要性教育管理论文，有助于他们将职业知识转化为现实的职业行为，内化为学生的职业信念，使其养成良好的职业习惯。如对员工职业道德的要求，注重对员工诚信品质、敬业精神、责任意识等方面的考核，都会对学生产生深刻、积极的影响，引导学生加速提升职业道德素养。

（三）顶岗实习，有利于实现教育、生产劳动与社会实践相结合

学生在校期间，主要针对“岗位群”，以掌握知识和技能为主，到企业顶岗实习，则主要是针对具体的“岗位”，培养专项技能，顶岗实习的人才培养模式注重理论知识与实践经验相结合,蕴和了学校和企业相结合的优势，学生各方面素质的培养可以得到互补，一方面加深对自己所学专业知识的理解和运用，同时也能感受到自己在学校中学习的理论知识与工作之间的相互联系，从而提高学生理论学习的主动性和积极性。另一方面通过进入企业实习,学生对企业的流程以及生产管理模式,有了亲身体验和明确认识,切身感受到专业知识、所学技能在企业生产经营过程中所发挥的作用,从而激发学生学习专业知识和技能的内动力,增强学习的目的性和自觉性,养成严谨求实的学风和工作作风，有利于学生成才成长。

三、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职院校思想政治教育面临的挑战

思想政治教育学基本原理认为，构成思想政治教育过程的主要因素有四个，即教育者（主体）、受教育者（客体）、思想政治教育的内容和方法（介体）、社会环境及其所提供的教育支撑条件（环体）。[3]这些因素都是动态性变量，这些变量的组合会因其中一个或多个因素的变化而呈现出复杂多样的局面。在“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下，上述四个因素都发生了一定变化，给思想政治教育工作带来了全新的挑战。

（一）教育者的变化

教育者从学院式教育模式下的单纯由学校专兼职教师、辅导员担任转变为工学结合模式下专兼职教师、辅导员、实习指导教师和企业实习指导师傅、企业全体员工交替担任。由于企业、工作环境和工作性质等因素的不同，学校教师和企业员工在很多方面的教育、培训方式存在很大的差异。另外，部分教师对工学结合模式下学生思想政治教育工作的认识存在误区，认为学生顶岗实习，思想政治教育和管理工作应由企业负责，而企业往往只注重经济效益和产品质量，其可能会不愿或不会投入过多的精力和财力对学生进行有效思想政治教育，校企合作模式下，学生在企业实习的时间多了，在校时间少了教育管理论文，在实习期间的思想政治教育在很多情况就成为“真空地带”。

（二）受教育者的变化

受教育者从单纯的学生身份转变为学生与“准员工”双重身份，对学生来说，学校的人际关系相对单纯，有同学的帮助、老师的关爱，但到企业之后独立处世，一些学生不能适应，缺乏主动精神和吃苦耐劳精神，适应能力较差，容易与单位领导、同事发生摩擦，还有些学生认识不到实习对于自身综合素质培养的重要性，认为实习和专业知识没有太大的联系，容易在实习中产生抵触情绪，这样就会导致学生在工作一段时间后思想波动大，体力透支大，精神压力大，给学校的思想政治工作带来一定的难度。

（三）教育内容和方法的变化

思想政治教育的内容涉及到学生政治素养、为人处世、公民意识、品德修养、家庭美德、职业道德、经济常识、法律法规等与学生社会生存、日常生活相关的所有内容，比较系统全面，在工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，教学的目标更加侧重于对学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力的培养，思想政治教育的教学方法仍然适用，但在教学内容的侧重点上有所调整。再加上学生到企业顶岗实习后，人员的安排是很分散的，学生原有的建制被打乱，一切依实习单位的生产情况、人员配备、产销的淡旺季而定，尽管有辅导员跟踪指导，但很难象在学校一样对学生有较多的关注，在实习中也更多的关注实践技能的培养，而忽视了思想政治对人才培养的重要性。

（四）教育环境的变化

工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式下，学生要由在单纯的校园环境里学习转变为在校园和企业两个不同的环境中交替接受教育和培训。学校和企业是两个完全不同的社会机构，各自的运行规律和目标不同，学校以育人为宗旨，企业以追求利润最大化为主要目标。学生到企业实习教育管理论文，接触外界社会的机会增多，接受外部环境的影响也会增加，由集中管理变为相对分散的管理，学生的思想容易受到各方面的干扰，如对权力和利润的更强烈的追求，以更现实的思想看待一些社会问题等，复杂多样的企业文化、社会思潮、思想观念、人际关系都会对学生的思想、心理、行为等产生正面或负面的作用。所以在这种动态的情景中，要想达到思想政治教育的效果有一定的难度。

四、“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式下高职思想政治教育改革的对策

（一）完善相应的制度,加强校园文化建设

在确定实施“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式之后，高职院校应着力制定一系列与之相配套的规章制度，如对“工学结合、校企合作、顶岗实习”人才培养模式的形成、时间、指导人员以及目的、内容、效果的评估都应做出详细的规定，使高职人才培养模式有章可循，从而有效的缓解学生下企业的抵触心理。

校园文化对学生素质和气质的塑造有着不可替代的作用，要加强校园文化建设，除了开展丰富多彩的文体活动，提高学生的人文素养，还应该注重专业社团、专业活动以及“工学结合、校企合作、顶岗实习”相关办学理念方面的建设龙源期刊。这些实践性的活动有助于学生了解社会、了解自我，对增强学生的责任感和自我判断能力具有非常重要的作用。

（二）改革思想政治教育内容

有些学生对“工学结合、校企合作、顶岗实习”的培养模式思想认识不清楚，容易产生一些抵触情绪，要求在日常的思想政治教育过程中，通过多种途径向学生系统介绍人才培养模式的重要意义，如组织讲座和参观，召开相关研讨会等，让学生深入了解“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式的意义。对学生进行心理健康教育以及就业观的教育，教育学生及时调整心态，尽快完成由学生到员工的角色转化，做好充分思想准备来应对各种可能出现的困难和挑战。这样即有利于调动学生的积极性，又有助于减少学生在企业工作的盲目性。

在思想政治理论课教学中，思想政治教育的内容应侧重学生的职业道德，社会公德、法律常识和为人处世等方面的内容。要把现代企业文化引入教学内容中，注重突出敬业、勤奋、责任、创新、守时、沟通、协调、吃苦、细心等职业态度的教育和培养。

（三）创新思想政治教育方法

在运用传统的手段对学生进行知识传授和逻辑思维训练的同时，要更加注重利用典型情景、典型案例和典型素材对学生进行思想政治教育和熏陶，同时根据“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下高职院校和高职学生的特点教育管理论文，充分利用现代教育技术手段，建立思想政治教育网络阵地，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式下，学生会较长时间分散在不同的企业顶岗实习，这样就可以充分利用互联网覆盖面大、形式多样、便利及时的优势，在校企之间、师生之间、学生之间搭建网上交流平台。通过网络信息平台，广泛收集各种思想道德教育信息及古今社会成功人士的个人信息，特别是企业优秀员工的信息资料和有关国家发展的舆论和宣传信息，并针对学生关心关注的社会热点问题，给学生以积极健康的引导。通过网络建立教师和学生平等交流的平台，教师网上答疑，突破了时空限制，延伸了思想政治教育课堂，既为学生解除思想困惑，又可促进学生良好道德素养的形成。

总之，“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式,给高职院校的学生思想政治教育工作提出了新的要求,作为学生思想政治教育工作者必须积极创新工作方法与思路,适应高职教育发展需要，坚持教学改革，不断探索，细心观察且耐心地对待学生的思想问题，扩展思想政治教育的内涵与途径，科学地引导学生完成角色的转变。

参考文献：

[1]林为群.对“工学结合”人才培养模式的理解[N].人民日报.2008-6-25.

[2]威廉?A?哈维兰著.文化人类学[M].上海社会科学院出版社.2006-1-1.

[3]邱伟光，张耀灿．思想政治教育学原理［M］．高等教育出版社.1999.100-101.

篇6

论文关键词：钢铁企业，绩效考核，思考

 

一．加强钢铁企业绩效考核的重要性

当前我国钢铁企业已经进入了发展的关键时期，在面临着越来越激烈的国际国内市场竞争的同时，资源和环境对企业所造成的压力也越来越大，钢铁企业面临着转变发展模式、产业结构调整的战略期。其中钢铁企业作为我国钢铁市场的重要主体，只有以更加积极主动的态度和姿态去迎接和应对新形势下市场要求，才能在世界钢铁行业的新一轮竞争发展中占据更为有利和主动的位置。另一方面，从当前钢铁企业具体运作中不难看出，仍存在着许多制约企业进一步发展的因素和问题，影响着钢铁企业的经济效益和社会效益。究其原因，有多方面，但其中的关键都离不开企业人力资源这一核心资源。作为钢铁企业生存和发展的核心性关键资源，人力资源的重要性越来越受到关注，加强和完善人力资源管理的重要意义也日益凸显。如何管理企业的各类人才，最大限度地调动和发挥其主观能动性成为当前我国钢铁企业管理者必须面临的问题。绩效考核作为企业人力资源管理的有机组成部分，也是最为有效的一种企业管理手段，在评价激励员工、增强企业活力和市场竞争力，实现企业人力资源管理的现代化和高效化方面起着不可替代的积极作用，是人力资源管理的核心[1]。钢铁企业通过绩效考核环节工作的改善与提高，实现对员工绩效的客观公平公正的考查与评价，并将绩效考核的结果运用到企业人力资源管理的其他环节中，真正地推动员工为企业创造更大的价值和贡献，从而培育和强化企业的可持续发展能力，实现钢铁企业的健康发展。另一方面，绩效考核作为一个先进的管理系统，我国钢铁企业绩效考核工作在具体的开展和实践过程中仍存在着许多问题。因此，如何将当前世界管理领域先进的绩效管理经验进行引进、吸收、借鉴与创新，提高钢铁企业绩效考核的质量和水平人力资源管理论文，是一个具有现实意义和理论意义的重要课题，具有重要意义。

二．钢铁企业员工绩效考核现状及问题分析

随着钢铁行业的深入发展和我国市场经济发展的不断完善，我国钢铁企业为了更好地适应企业发展和市场发展，企业人力资源管理都不同程度地得到重视并进行改进与完善。但从整体上来看，我国钢铁企业人力资源管理仍处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的转型时期，现代人力资源管理部门的建设及人力资源管理职能的发挥仍受到一定的限制，在绩效考核环节表现得尤为明显。当前许多钢铁企业绩效考核在实行中存在着较多的问题也是一个不争的事实。

一是，由于人力资源管理部门的战略性地位尚未得到真正的明确，绩效考核工作落实便有了一定的难度，直接表现为员工与管理人员的低参与度，甚至也较多地存在着对于绩效考核工作不配合、影响绩效工作开展的例子，影响绩效考核的真实性与有效性。

二是，人力资源管理专业化水平的欠缺直接影响到了我国钢铁企业绩效考核工作的开展。绩效考核作为一个先进的管理系统，不论是考核指标的设计、考核方法的选择还是最后考核结果的分析运用，都对考核人员有着较高的专业化水平的要求。但另一方面我国钢铁企业人力资源管理人员中真正具备相应专业化知识和水平的人员并不多，从而导致钢铁企业绩效考核存在着的一系列问题。

三是，对于绩效考核在认识上存在着偏差和误区。从本质上来讲，绩效考核是企业人力资源管理的手段和重要环节之一，其进行考核的最终目标都在于通过绩效的改进与提高提升企业绩效，促进企业的进一步长远发展。而在具体实践不论是中高层管理人员还是基层员工，都对于绩效考核在理解上都不同程度地存在问题，如简单地将绩效考核等同于对个人绩效奖优罚劣的层面上，单纯地把“把薪酬与绩效结合”，加上绩效考核中又不同程度地存在着缺陷，尤其是考核过程缺乏透明性及公开性，使得被考核人员产生逆反心理和抵触情绪，对考核工作应付了事；也存在着部分员工认为企业绩效考核只是走走过场，无太大的实际作用，难以从思想上重视绩效考核，导致绩效考核流于形式[2]。

四是，绩效考核体系建设不完善，缺乏具体量化、操作性强的绩效评价指标，“德、能、勤、绩”四个指标仍是考核的关键，主观性强，易受个人主观因素影响，尤其是主管人员个人的好恶及领导风格，难以真实反映出员工的绩效水平；同时在绩效考核指标的设计也存在着不科学的问题，直接表现为考核指标内容不全面、考核标准不严谨、考核标准一致化、脱离岗位与工作任务的具体要求，不同岗位关键绩效指标不突出等；或者直接照抄照搬别人的绩效考核体系，难以形成较为全面、客观的评价结果，加上考核方式手段过于单一化甚至方式滞后，缺乏规范化、程序化的操作，考核方法没有统一的尺度，达不到考核的预期目的，影响考核激励作用的发挥。

五是，对于绩效考核缺乏明确定位，考核目标不明确，只是为了考核而考核，考核结束后将考核结果放置一边，未能真正地起到约束激励的作用，更谈不上对于员工工作中存在的问题给予指导与帮助并督促其进行改进，既造成了浪费大量的人力、物力、财力的同时，也导致钢铁企业绩效考核体系形同虚设，影响绩效考核真正作用的发挥，更使得对绩效管理形成认识上的误区[3]。另外人力资源管理论文，在绩效考核过程中，缺乏沟通、考核周期设置不合理等也是影响绩效考核结果的重要因素之一站。

三．建立健全绩效考核体系，完善激励机制

新形势下，钢铁企业间的竞争将更加的白热化，每个企业只有不断地强化自身的核心竞争力才能在市场竞争中占据有利地位。通过健全和完善绩效考核机制，提高企业人力资源管理水平，为企业的发展提供源源不断的动力支持和智力保障是保障企业持续健康发展的基础和重要途径。

首先，要树立人才竞争意识，认识到人力资源是企业发展的第一资源，高度重视钢铁企业的人力资源管理工作，将企业人力资源管理工作的开展放到关系到企业长远发展的战略位置，真正地提升钢铁企业人力资源管理部门在钢铁企业组织架构中的地位，实现人力资源的战略化管理。只有从思想上重视人力资源管理工作，才能更好地发挥人力资源管理各个模块的作用，包括绩效管理。

二是，在做好人力资源管理各项基础性工作的前提下，着重把握人力资源管理过程中的绩效考核环节，提高绩效管理水平，通过对员工的正确客观评价实现有效的激励，提高员工绩效从而改善企业绩效。具体来讲，要做好以下几个方面的内容：

1．正确认识考核的作用和意义。要切实提高企业领导者和管理层对于绩效考核重要性的认识，更新观念，树立科学的绩效观，强化绩效意识和效益观念，重视考核工作在改进员工绩效、激励员工中的积极作用，摒弃走走过场的考核形式，积极推动企业绩效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精细管理的转变，提高绩效管理水平。企业领导与管理者在给予人力资源管理部门最大支持的前提下，要以更加积极的态度参与其中，为员工形成良好的示范效应，引导员工行为；要积极推动以绩效为导向的钢铁企业文化的建设，为绩效考核工作的顺利开展和有序进行营造良好的企业氛围和大力支持[4]。另外，绩效考核从本质上来讲不同于我国传统意义上的人事考核，要利用各种渠道和途径加大对于绩效考核制定的宣传力度，提高员工对于绩效考核的认同度和支持度，为绩效考核的开展奠定良好的人员支持。

2．明确企业绩效考核目的，杜绝“为了考核而考核”，把绩效考核与企业的长远发展实现有机联系和结合，实现绩效考核的战略导向，使其更好地服务于钢铁企业的战略发展要求，即“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”的紧密结合。具体来讲，绩效考核的目标在于使员工在做正确的事的基础上，能够不断改善，把正确的事做得更好，真正地提高工作质量，从而促进企业经营目标的实现，同时也能够为企业人力资源管理的其他工作，如员工培训、薪酬管理、职位调整等提供更为公正、透明、客观的依据。只有准确定位，正确认识绩效考核的目标所在，明白绩效考核所针对的内容和所要问题，才能保障钢铁企业绩效考核工作的有序开展。

3．合理设计考核指标体系。行之有效的考核指标体系是绩效考核成功与否的关键，以“岗位分析评价”为基础，根据专业化分工及岗位差别化的原则，全面综合地考虑各个岗位的工作摘要考核内容的指标体系，使绩效考核工作能真正地服务于企业的经营发展需求。同时人力资源管理论文，鼓励员工积极地参与绩效考核指标的设定，真正地体现出公平与公正的原则，也有利于从一定程度上提高了员工对于绩效考核的认同度，有利于绩效考核工作的推进。

4．提高绩效考核方法的科学性和有效性。在保障考核过程公开化及透明化的基础上，要进一步提高钢铁企业员工绩效考核方法的准确性及客观性，积极引进和借鉴国际先进钢铁企业的科学考核方法，如平衡计分卡BSC等，保障绩效考核结果。合理设置绩效考核周期，实现考核周期系统化，将平常考核、月度考核与年度总考评进行相结合，并进行综合分析以提高考核结果的真实性、准确性和科学性。重视民主测评在企业绩效考核中的重要性。

5．重视绩效沟通，改进过往绩效考核单方向运作的缺陷，将绩效考核的重点与被考核者进行直接的沟通与反馈，将考核过程中发现的问题进行了解与交流，使员工有机会澄清误解、消除误解，或更加深刻地认识到自己取得的进步和存在的问题，从而达到通过绩效沟通，帮助员工及时发现问题、认识问题，并积极主动地协助员工进行绩效的改进计划的确立，明确下一阶段努力的方向和奋斗的目标[5]。同时对正确的行为要给予积极的肯定进行正强化，提高员工的满足感和自我成长的需要。另外，通过绩效沟通，使员工有机会能够进行自我表达，畅所欲言，有利于民主宽松的企业氛围的建设，最大限度地减少员工的消极抵触情绪，

6．提高绩效考核结果的运用深度和广度。为将绩效考核工作真正地落到实处，恰当地运用考核的结果是关键。要发挥绩效考核结果的多元化作用，不仅仅是员工薪酬福利水平制定与调整的依据，也是企业员工晋升、培训与开发的依据，将绩效考核结果真正地运用到人力资源管理的其他各个环节。

参考文献：

1．张建军．国有钢铁企业人力资源管理问题分析与对策[J]．辽宁科技学院学报，2009，01．

2．董秀娟，宋亚静．国有钢铁企业人力资源管理探研[J]．生产力研究，2009，22

3．范秀仁．国有企业战略人力资源管理的内外结合策略[J]．企业经济，2009，12．

4．董秀娟．国有钢铁企业中层管理人员绩效考核研究[J]．价值工程，2010，31．

5．李学斌．浅谈绩效考核在企业中的应用[J]．经济师，2011，01．

篇7

公务员在履行公职过程中，其精神状态直接影响行政管理工作所涉及的各个领域，进而影响工作大局和广大民众的利益。精神状态是幸福指数的具体体现。为进一步完善行政管理工作运行机制，推动法治政府的构建，从而更好地实现和维护广大民众的利益，不断提高广大民众的幸福指数。着重从行政管理工作运行机制的层面，分析公务员幸福指数的特点;分析当前影响公务员幸福指数的因素;以及探讨公务员幸福指数稳定增长的路径。

一、行政管理运行机制决定公务员幸福指数的特点公务员履行公职，是代表国家行使公共权力的，他们的心理感受如何直接影响着其履行公职时行使公共权力的主观状态与行为方式。而公务员的行为方式又关系到国计民生大事。关顾这部分人的幸福指数，就是关顾整个社会及其他阶层的幸福指数。比如要是不通过公务员行使职权来促进整个社会各个方面的和谐的实现，其他阶层就不可能有基本的幸福可言。公务员持久的为人民履行好职权的意志力又取决于公务员的心理感受与心理特征。而幸福指数又是主要通过人这个主体的心理感受与心理特征作载体的。在一般人眼中，似乎公务员比农民工、失业工人的幸福指数更高，可实际未必如此，不少公务员与农民工在某些方面的心理体验是一样的水平，甚至还更低水平，这主要是因为行政管理运作机制作用使然。在行政管理运作机制作用下，公务员幸福指数有以下特点。

第一，表面的物质财富增长带来较好的心理体验被行政管理工作中所承担的责任与压力大打折扣。你是公务员，你的行为就受到更多的注目，你就犹如站在屋顶上，从头到脚都是在人们的监视之下，并且所言所为都要代表一个好形象。你的职务越大，职级越高，所承受的责任就越大，所谓“高处不胜寒”，“繁扰奔忙，虽是锦衣玉食，亦是万状愁苦”。

就是指的像公务员们虽然比农民工、失业人员工资可能多几倍，但在精神感受上恐怕不如农民工。农民工物质上的贫乏是公务员们能够体会到的，但公务员们的精神压力却不未必是农民工们能够感受到的。这就造成错觉使人们觉得探讨公务员的幸福指数，而不探讨分析农民工的幸福指数是没道理的。

第二，行政管理运作特点使公务员追求幸福的范围与本质与一般民众不同。社会主义国家强调人民当家作主，进而强调公务员的勤勉尽责，执政为民。当前来说按照“三个代表”重要思想来要求公务员的话，那么真正代表人民群众利益，降低对物质利益的追求，发扬克已奉献精神才是一种追求幸福的基本境界。公务员在过去追求幸福的标准只定在像焦裕禄、孔繁森这样的标准。即要一心为公，把个人安危与利益置之度外。而现在只有极少数人能做到，如果对多数公务员提出这样的要求就显得过高了一点，但公务员至少应该做到“遵纪守法、淡泊名利，在满足本人及家人基本的生活需要下，集中精力做好为人民谋福利的工作。”公务员追求幸福的本质更多是在精神层面上展开的，正是精神层面的这个本质要求，使社会对公务员的评价标准也是偏重于精神层面而非物质层面。

第三，衡量公务员幸福指数的标准过多地依赖于组织或领导的评价与考核。也就是说衡量公务员幸福感高低的标准，其中一条就是看公务员是否人尽其才，量才为用。假如有一个较公正客观的工作评价标准，公务员就会有成就感，并从成就感中获得较好的心理体验。农民种田，工人做工，完成了某项任务，收成如何是比较确定的(自然灾害除外)，而公务员工作做得好坏，虽然有各种衡量的标准，但问题不是本人作出评价，而是通过上级组织或领导作出评价，这里面多了一个中介，就存在着不确定因素，领导高兴，兴致勃勃心情好时，做得不够好也可能获得较好的评价。这种不确定因素影响着公务员的心理体验。

第四，公务员的幸福指数受自身实施行政行为后续效应的影响程度大。公务员在从事行政管理领域的工作涉及面相当广泛，虽是代表国家为了公共利益行使行政权，但有时因为民众的认识水平的滞后和个人或局部利益的关系，总存在行政相对人不理解，不支持的现象，这时就可能产生实施行政行为后不好的后续效应，特别是对于那些处在一线的执法人员来说，这种不好的后续效应更是大量存在。即使你始终一身正气，秉公办事。有时也会因为民众的误解而产生不好的后续效应。

第五，公务员的幸福指数受政策影响比其他阶层要大得多。这是由行政管理过程中，公务员作为政府决策及其他改革措施实施的主要推动者，理所当然应该身体力行，应当在执行党与政府的方针政策上起模范带头作用。这对公务员幸福感的多少与得失所造成的影响是直接的，有时往往是“得也萧何，失也萧何。”公务员与其他阶层人士在许多方面是有共同的心理体验的，而都把能满足自己和家人基本生存与发展的物质资料作为幸福指数的一个主要指标。在这个问题上，为配合政府实施的财税杠杆政策，如提高个人收入所得税，年收入12万元以上的应主动上报个人所得税，这都必须带头执行，另外对现行的医疗保险以及其他社会保险方面的政策也要带头执行，在执行这些政策过程中，不可避免给某些公务员带来困难，而非公务员比如像私人企业老板，他们的收入就没有公务员的收入那么透明，公务员以外的阶层更容易偷税漏税(这里决没有赞成偷税漏税的意思)，而是说明公务员的心理体验受政策的左右甚大，因为他们是政策的推动者，又是政策的带头执行者。

第六，公务员的幸福指数过多地押在健康水平上。身体健康是各个阶层的人们达到幸福的最根本的物质基础，离开了生命的延续，那些构成幸福的要素也消失殆尽。行政管理运作机制决定了公务员在承担后代及家人的抚养或赡养的责任上所依赖的物质基础有所不同。公务员应该是两袖清风的，不允许有任何谋私利行为的。按照廉洁自律、争做人民的公仆的公务员良好风范的要求，公务员维系其本人及家人的基本生活与发展资料只能靠公务员工资(公务员法也规定不能经商办企业的)。即使某些公务员办了一些实体，但也是很微不足道的。所以只能靠工资为生的公务员，当其生命结束时，其工资便没有了，便不能给家人及子女留下什么财产。

不像私人企业的经理或老板，突然有个三长两短，留下可观的遗产，至于农民，虽然也谈不上什么积蓄，但一旦遇有不测，还有土地或山林的使用权可留与家人或子女。这就使得公务员对保重身体、确保身体康泰看得很重要。他们把健康看成是维系幸福的根本，这些认识应该是很强烈的。

二、对当前影响公务员幸福指数的因素分析虽然说幸福是心理体验的东西，似乎总是表现在人们的观念或意识中，但它总是通过物质、健康等外在实体东西表现出来。第一，在个人价值实现方面存在彷徨、迷惑，使公务员经常感到一种无所适从，总是存在得失相伴的郁闷情绪。这种情绪反过来又影响了行政管理工作的目标追求，使工作缺乏主动性、积极性和创造性。造成公务员在个人价值实现方面不同的心理体验的原因是千差万别的，这差异表现在不同的家庭背景、职业层次、学历水平、努力程度等方面。但在个人的价值追求方面也有共性的心理体验。即公务员们绝大多数都希望能大有作为。然而现实因素是非常复杂的，一个公务员能够跨入公务员队伍已经很不容易，而进入公务员队伍也不是高枕无忧了。

奋斗目标就在于职位上提升，当身边各方面情况跟自己差不多甚至不如自己的同事都升职了，自己还在原地踏步，苦闷情绪便油然而生，流露出来便导致恶性循环:即某个公务员越是心理状态不好，就越做不好工作，经常做不好工作，那么领导就会有看法，并把他看作是单位里可有可无的角色。这种郁闷情绪是其他阶层如农民工，或下岗工人难于体会的，殊不知他们的心理一样有不如意地方。公务员这种郁闷情绪会使公务员难于集中心思去做好行政管理工作，为了寻求平衡点，他们就可能通过其他途径谋求有利于人生价值实现的东西。

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关键词：工商管理；实践能力；创新能力；培养模式

工商管理专业是一门应用性和实践性较强的学科，它要求学生不仅要有扎实的理论功底，还能将这些理论知识灵活运用于以后工作中的能力，能够分析和解决企业实际管理中遇到的困难。社会的飞速发展对工商管理专业学生的市场需求不断增长，对人才质量的要求也随之增高，如何培养出适应市场需求的高素质应用创新型人才已成为高校普遍重视的问题。目前，国内高校管理类专业在创新人才培养上存在的主要缺陷有：不重视实践环节，长期以来，实践教学从属理论教学，实践环节偏少，存在“走过场”现象；不注重培养学生创新能力；教学形式单一；考核学生成绩及教师教学的方法陈旧等。在这样的背景下，为培养工商管理类专业人才的实践创新能力，应从实践内容、教学方法、考核标准等方面的教学改革上加大力度。

一、工商管理专业大学生实践创新能力培养要素

1.加强实践教学环节的有效性。针对工商管理专业实践性强的特点，课堂上，可以合理、有效加入商务模拟软件教学环节。商务模拟软件可进行针对性的训练学习，学生可以在仿真的国际商务环境中，通过开“公司”、“应聘职位”，和同学、老师“做生意”，进行人力资源配置、物流管理、生产设计等，体验商务实践活动。为了谋取“经济利益”，必须想办法解决面临的难题，或查阅资料或咨询“高手”或与同行合作。另外，可以有选择地引入有利于大学生成长的信息和活动。比如在报栏张贴工商管理界的著名报刊文章，开展相关的读书活动，组织企业家到学校举办讲座，鼓励学生们开办自己的管理论坛，举行演讲比赛、征文比赛和辩论比赛、挑战杯、创业大赛、ERP沙盘模拟大赛。积极鼓励创新实践，并对获得优异成绩的学生给予“创新学分”的奖励。同时要锻炼学生的实际应用能力，将实践创新意识融入校园文化中。如重庆交通大学每年举办的“模拟面试”大赛，邀请著名企业人力资源专家做评委，设置奖励，吸引学生参加，在不知不觉中这种实践参与的意识已在学生心中。2.采用多样化教学模式。传统的“满堂灌”的教学模式、严谨的结论、科学的体系严重束缚了学生的创造性思维。除了常用的案例教学、课程实验和专业实习等实践教学形式以外，还可以在课堂上开展情境模拟、角色扮演、实战演练等活动，可以让学生积极参与这些开放性实践活动，激发学习的主动性，帮助学生将所学知识应用于实际，培养学生的科学精神和创造性思维。另外，可以组织学生到当地知名企业参观学习，或者将学生分为不同的项目小组，带着事先设计好的实习需解决的问题，组织学生到校外实习基地进行实地岗位训练，真正做到学以致用。例如，广东行政职业学院与校外实践教学基地合作，成立人力资源管理公司，为学生们提供实习机会。再如四川农业大学的“老板山亚热带灌草试验基地”、“技园区牧草资源圃试验基地”等校内实习基地，与“成都市区（城区）草坪实基地”等校外实践基地的建立完善，这完全改变了“走马观花”流于形式的情况。3.组建特色的教师队伍。大多数高校教师毕业即上任，他们有着“高学历+高智慧+高水平+深理论”，但是一般实战管理经验缺乏，重理论，制约学生实践能力培养的最大“瓶颈”是“纸上谈兵”、“空对空”的教授形式。学校可以有计划地安排他们出国、跨省，到企事业单位学习考察，开阔视野，增长实践知识，提高教师对专业前沿知识的把握。或是聘请企业界有丰富经验，又有深厚理论知识的工商管理类专家担当名誉教授，不定时到学校授课，充分借用其实践特长。4.建立科学的考核方法。目前，国内大多数高校对工商管理专业的学生的考核还是“考试成绩为主，平时成绩为辅”的模式，并且大多数高校课堂的平时成绩仅仅是体现在课上回答几个问题、做个PPT讲讲小案例之类，一个学期回答下几个问题，做次PPT，一学期就“解放”了，这导致学生普遍出现“平时不努力，考前抱佛脚”、“高分低能”的现象。考试制度不进行改革，以上改革也难以推进。因此，不应把考试成绩作为衡量学业优劣的主要标准，而应该把动手能力、创新能力都纳入评价体系中来，有必要提高平时成绩所占比例，积极鼓励倡导创新考试。例如，可以根据学生课堂展示、问题调研、撰写课程论文、情景模拟、角色扮演和竞赛结果等情况依据学生的参与程度及对创造性解决问题的能力加分，或加入小组制竞争进行“优胜劣汰”，有奖有罚，如胜方可制定题目负方再战等。这有利于激发学生的参与热情，培养学生的独立思考能力。此外，教师考核应更注重是否有创新、实践的方面，而不是偏重“讲课好”。

二、工商管理专业大学生实践创新能力培养模式构建过程中应注意的问题

1.在开展实践活动中要关注学生情绪。相比理工科学生的沉稳，工商管理专业的学生往往缺乏探索、吃苦的耐心。在实践创新能力培养过程中，各类活动及实习的开展可能会使他们片面地认为实践重于理论，从而轻视或忽略理论的学习。这就需要制订一系列规章制度确保理论课程的质量，同时还要倡导“理论+实践创新”，对他们积极引导和鼓励，安抚可能出现的浮躁情绪。2.在实践创新能力培养环节要充分挖掘、激发每个学生的潜能。创新能力培养是面向全校学生，因此要公平公正，偏袒个别学生，很容易挫伤其他学生的热情和积极性。为了使每名同学都有创新的热情、机会和动力，所以在实践创新能力的培养环节要针对每个学生的个性因材施教，指导他们的创新想法，使他们能够克服困难，积极参与实践并勇于创新。3.在注重创新能力培养的同时，不能忽视道德品质和专业技能的培养。要做事，先做人，做人是立足社会的根本。工商管理专业大学生进入社会，踏入职场势必要常常面对各类人和事，良好的道德品质是基础，能为毕业生们拓宽职业道路。另外，扎实的专业技能才是职场长久生存的基本保障，是创新思维的基础。因此，学校在提倡实践创新时也不能忽略专业技能的培养。总之，构建实践创新能力的培养模式是一个系统工程。首先，要融会贯通实践创新的教育理念，明确创新教育的培养目标，营造开放的校园氛围，使教育教学及实践创新的活动或实习始终围绕目标进行。同时，还应注意在培养过程中可能忽略的问题；其次，师资力量、教学设施设备、教学管理等方面也要与之相匹配。最后才能构建出科学、完善的工商管理专业大学生实践创新能力的培养模式，才能培养出“以市场为导向”的应用型创新人才。

参考文献：

[1]钟莉.基于校企协同创新的高职人力资源管理专业实践教学模式构建[J].高职教育研究,2015,(2):25-28.

[2],张峰,袁仲慧.基于创新创业人才培养的工商管理专业组合式教学模式研究[J].广西广播电视大学学报,2016,(1):61-65.

[3]黄小荣,陈峰,赵洪明.工商管理专业面向ERP的应用型人才培养模式研究[J].湖北理工学院学报:人文社会科学版,2016,33(1):81-84.

[4]李静.基于现代学徒制的工商管理专业人才培养模式改革研究[J].现代教育科学:高教研究,2015,(5):54-58.

篇9

关键词：食品，监督机制，监管

 

0.引言

病从口入。食品安全与否，关系到每个人的健康。但近几年来，从食用油到炸鸡翅，从速溶茶到儿童奶粉，被查出的、被披露的有毒、有害及假冒伪劣食品，几乎涉及所有食品种类，真是令人“举箸四顾，无不惊心”。面对新形势下的食品安全问题，郓城县技术质量监督局作为政府的食品安全综合管理部门，创新思路，积极探索，真正建立起统一、协调、高效的食品安全综合监督机制，用机制为全县人民群众饮食安全，构筑一道坚不可摧的“防火墙”。

1.食品市场的基本状况

我县人口为110多万人。全县现有食品生产加工企业200多户；食品经营企业1800多户；餐饮企业约2000余户；有较大的注册养殖企业7户；有生猪屠宰企业18户，其中有一户大型肉鸭屠宰加工企业，日屠宰能力6000头； 日屠宰牛羊10余头；有家禽屠宰企业1户，日屠宰10000多只。这些食品生产、加工及经营企业为满足全县人民饮食需要发挥了突出作用，为推动地方经济发展做出了巨大贡献，是地方经济建设的重要组成部分。但是，从几年来食品安全监管工作实践上看，我县食品市场形势仍然不容乐观，急需引起各级政府部门和社会各界人士的高度重视。

2.调研中发现的问题

2.1在某些基层食品监管工作者的头脑中，尚存在着“只要没有食品重大安全事故发生，监管工作就是做到了位”的思想认识。这种认识导致个别食品监管部门出现自主创新意识不强，工作拖拉滞后，检查留于形式的现象。

2.2由于体制的原因，食品安全的执法主体归属于多个部门，监督力量分散，一方面部门之间职能交叉，重复检查，企业不堪重负，另一方面又存在着监管“盲区”。整合监管资源，夯筑监管合力，迫在眉睫。

2.3一些在城区被打的无处藏身、经营“三无”食品的商贩，把目标转移到了农村，跑到了执法相对薄弱的偏远地区“打游击战”，农民群众饮食安全面临严重威胁。

2.4由于投入太少，食品安全检测仪器和技术缺乏，农药残留检测工作难以开展。

2.5全县餐饮业中低档饭店居多，基础设施简陋，卫生环境较差，社会群众饮食安全存在很大隐患。而在一些群众的心理，还存在着“不干不净，吃了没病”的陈旧观念，自我防范和保护意识很差。

2.6食品加工企业约200余家，多数都在10人以下，设备简陋，加工能力低、产品质量差。

3.调研得到的启示

3.1建立完善食品安全综合监督机制，统一认识是前提

在日常监管工作中，食品安全没有发生重大事故并不等于没有问题，只是没有造成后果而已，不注重监督的过程，只注重结果是不行的，必须要达到过程与结果的一致性。所以，各级食品安全监管工作牵头部门，必须时刻保持清醒认识，克服懒惰思想和厌战情绪，与国家和地方各级政府的要求相一致，紧紧依靠政府，充分发挥出政府“抓手”作用。要放下架子，贴心感化，科学引领，通过组织召开食品监管理论研讨会、市场形势分析会、对照找差距座谈会、征求意见反馈沟通会等形式，不断澄清模糊认识，达到理念共识，真正把食品具体监管部门领导和执法人员的认识统一到“食品安全无小事”的政治高度上来，为食品安全综合监督工作的顺利开展提供思想保障。

3.2建立完善食品安全综合监督机制，协调配合是基础

食品安全问题链条长、牵涉面广，涉及多个具体的行业和监管部门，是一个复杂的系统工程。食品安全监管工作牵头部门，必须在组织协调、密切配合上找出路、想办法，想方设法整合分散的食品监管资源，把责权统一起来。可以通过践行“三投三动”方略，最大限度地调动各方面力量。

3.2.1以热情友情投入感动。主动走过去，热情请进来，经常保持与工商、公安、技术监督、卫生、农业、商务等部门的联系，努力增进人文感情，建立彼此深厚的工作友情，成为真诚互信的友好单位。。

3.2.2是以人力物力投入打动。在节假日期间开展大规模食品市场检查时，主动出人出车、带头组织，并适当承担部分活动经费，激发食品安全监管部门同志的工作热情，为加大假劣食品市场专项整治力度起到促动作用。

3.2.3是以声势气势投入带动。通过新闻媒体大张旗鼓的宣传食品具体执法部门的工作形象，在社会上营造良好的口碑。。力求使食品安全各相关部门集中行动迅速快捷，分散行动主动自觉，形成“互联、互补、互促、互动”的新型工作机制。

3.3建立完善食品安全综合监督机制，以法定的形式明确工作责任是关键

目前，食品安全监管以分段负责为主，以行业监管为辅。这种监管方式，必须明确责任，明确目标，以法定的形式明确失职的惩戒条款。

3.3.1各层次虽然都自行制定了失职责任追究制，但力度太弱。在食品安全法中应明确规定监督管理失误，应受到严厉惩处。

3.3.2各级监管部门都有明确的责任划分，但对其实现的目标规定的模糊，应以法定的形式加以明确。3.3.3根据不同时期情况，要及时调整监管工作重点。比如夏季来临，餐饮业即可列为监管重点；“禽流感”流行时，禽蛋产品即为重点。

3.3.4综合监督的权威性，应以法定的形式加以确定。食品安全法应明确综合监督的管理权限。。

4建立完善食品安全综合监督机制，增强综合监督权威性是重点

4.1要树立“有为才有位”的思想，积极取得各级政府的重视和支持，让政府为食品安全监管工作撑腰壮胆。

4.2要强化食品安全监管各部门和领导者的责任意识，牵头制定并以政府名义下发食品安全监管责任追究制度，明确相关监管部门各自的职责及承担的责任。

4.3要加强检测工作，像重视药检一样重视食品检验机构的建设，可以组建食品检验覆盖网，定期抽查，或者逐渐把药检所扩大为食品药品检验所，投入必要的人财、物力，使之尽快开展工作。

5.结语

面对突如其来频发的食品安全危机，食品药品监督管理部门作为人民群众饮食安全的忠诚卫士，必须做到居安思危。一是要建立食品安全信息统一机制；二是要建立食品安全风险评估机制；三是要建立食品安全应急处置机制。通过以上机制，达到未雨绸缪，全民皆兵，预防为主，长备不懈。“食品安全是一件天大的事”，也是当前构建和谐社会的重要内容。食品药品监管部门必须忠于职守、边学边干、及时总结，努力建立起完善的食品安全综合监督机制，把食品安全的“防火墙”逐步构筑成“防火带”，不断开拓食品安全综合监管工作的新局面。

篇10

作者简介： 杨红娟，女，昆明理工大学管理与经济学院教授，硕士生导师，主要从事可持续发展研究；

胡静，女，昆明理工大学管理与经济学院2012级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究；

匡磊，女，昆明理工大学管理与经济学院2011级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。

摘要：以80后为主的新生代员工已逐渐成长为各个企业的主力军，其职业能力和技术水平是企业提高核心竞争力的重要资源。论文在幸福指数指标体系构建原则的指导下，分析新生代员工幸福指数的影响因素，选择WX企业新生代员工进行问卷调查，运用SPSS软件进行统计分析，构建了3个一级指标，7个二级指标，19个三级指标的幸福指数评价体系，在实证结果分析的基础上，提出提升新生代员工幸福指数的对策，为企业新生代员工的管理和发展提供借鉴。

关键词：新生代员工；幸福指数；指标体系；因子分析

中图分类号：C9139文献标识码：A文章编号：1006-723X（2014）06-0084-05

2012年“中国人力资源发展与管理论坛”举行期间，《2012中国薪酬白皮书》中揭示，“80后”“90后”员工处于“成长的烦恼”期，离职率达30%以上，甚至出现了越年轻离职次数越高的现象。[1]（P24～25）论文将新生代员工界定为“80后”“90后”即在1980年及以后出生，已踏上工作岗位的企业员工。综合目前相关文献研究，[2-4]（P17～21，P81～90）新生代员工在职场的特点有：价值取向多元化、较高的文化水平、敢于自我表达、自我为中心、易情绪化、流动意愿强、抗压力差等。

幸福指数是对个人所处环境的满意程度所带来的幸福感程度的衡量指标，是在一定理论基础之上构筑起来，幸福指数的研究涉及多个不同领域。（1）主观幸福感，迪纳（Diener）对于幸福感进行了划分：正面情感、负面情感和对生活满意的认知评价，后来又将主观幸福感分为三个层次四个领域，进而提出了多层次结构模型；[5]（P41～49）（2）幸福经济学，伊斯特林在自己的著作《经济增长可以在多大程度上提高人民的快乐》中提出了“幸福悖论”即他认为财富和快乐不成正比例关系，财富越多不意味着越快乐；（3）心理幸福感，来福（Ryff）为表现个体努力实现潜能的过程，提出包括生活目的、自我接受、积极关系、环境控制等六维度的心理幸福感模型；[6]（P99～103）（4）社会幸福感，克耶斯（Keyes）把社会幸福感从整合、认同、贡献、实现以及和谐五个角度出发分成五个维度，把个人和社会进行了联系，强调个体在社会中的行为和感受，把对社会的价值、积极态度、归属感作为评价幸福的指标。[7]

一、新生代员工幸福指数指标

体系的构建

（一）指标体系的构建原则

1.可量化原则

在对指标体系中的指标进行权衡时尽可能地采用量表的形式进行量化，以便有效利用数字直观表现研究主体的变化趋势和影响程度。

2.简明可行性原则

简明是指标的选取要具有代表性，以最少的指标数目涵盖指标体系的全部重点信息。可行性是指标的选择要从客观事实出发，既满足成本的节约要求，又能便于数据的收集整理和数据的统计分析。

3.实际可比性

指标口径和范围要保持一致性，这样有利于进行横向和纵向比较，可以使计算结果具有可比性。

（二）指标体系的初步建立

Lewin的场动力理论认为，个人所发生的行为是个人与他所处的环境互相影响的结果，即个人的行为方式受所处环境的影响。[8]（P926～930）从个人、企业、家庭和社会四个方面，分析影响新生代员工幸福指数的因素。[9]（P177～178）并立足于企业实际，从个体特征、企业环境、家庭社会环境三方面出发来构建新生代员工幸福指数评价指标体系。个体特征包括积极特征（稳重性、接受性、自主性、挑战性、自信型）和消极特征（浮躁性、反抗性、犹豫性、不安性、抑郁性）；企业环境包括企业文化（企业文化“以人为本”程度、员工自我价值实现程度、企业文化建设程度）、工作环境（工作地点和工作条件、团队合作程度、信息和知识共享程度、与领导的沟通程度）和激励机制（薪酬福利、企业提供的发展空间、企业提供的人才培养机会等方面的指标，以及企业“以人为本”程度、员工自我实现程度、工作地点和条件、企业提供的职业发展前景）；家庭社会环境包括家庭环境（家庭和睦程度、家庭富裕程度、家人对工作的支持力度、家人对薪酬福利的满意度）和社会环境（法律和政策环境、对知识和人才的尊重程度、就业压力程度、社会提供的再就业机会）。

（三） 实证分析

本文所调查的样本选取山东省青岛WX公司的新生代员工，调查采用了问卷调查法进行数据收集，共发放调查问卷300份，有效回收292份，其中包含女性126份，男性166份，有效回收率为973%，基本能反映出该企业新生代员工幸福指数的现状。

1. 信度和效度检验

对于问卷的信度采用Cronbach’s α系数来进行检验，将0.8设定为信度检验的标准值，低于0.8则需要对问卷进行重新修订。通过表1可以看出，共19个指标，Cronbach’s α系数全部大于0.8，高于信度最低标准，由此可看出问卷设计得较合理，具有较高的可信度，调查到的数据可靠性比较高，适合研究。

通过巴特利特球形检验和KMO检验对调查数据进行效度检验。检测结果得出KMO取值为0879>08，适合做因子分析。巴特利特球形检验值为1265132，显著性水平0000

2.指标的筛选

首先，运用SPSS以初步构建的评价指标体系的三个一级指标为单位，对其下的三级指标进行分析计算，分析所得各个指标与论文研究相关程度的平均值、标准差、方差和置信区间以及相关性检验。通过分析结果，剔除掉稳重性、反抗性、自主性、自信性、不安性、企业文化“以人为本”的程度、企业文化建设程度、信息和知识共享程度、家庭富裕程度、法律和政策环境这几项指标，在后续研究中忽略其影响。

其次，提取主因子，通过对调查数据采用主成分分析法抽取因子，并对其进行正交旋转，以特征值大于1为标准我们提取了7个公共因子，其解释率达到了71269%（见表3）。

成分矩阵的旋转结果（见表4），通过分析得到了7个公共因子，把家人对薪酬福利的满意度、对工作的支持力度、家庭和睦程度三个指标构成的第一公共因子命名为家庭环境；由企业提供的人才培养机会、薪酬福利这两个指标构成的第二公共因子命名为企业激励机制；企业提供的发展空间、员工自我价值实现程度、企业提供的职业发展前景这三个指标对第三公共因子有较高的负荷，命名为企业潜力；挑战性和接受性对第四公共因子负荷较高，命名第四公共因子为积极特征；第五公共因子命名为企业工作环境，包括工作地点和工作条件、与领导的沟通程度、团队合作程度；第六公共因子命名为消极特征，包括浮躁性、犹豫性、抑郁性；第七公共因子命名为社会环境，包括就业压力程度、对知识和人才的尊重程度、社会提供的再就业机会。

（四）构建指标体系

通过指标对因子的负荷程度，我们命名了公共因子，即二级指标：积极特征、消极特征、企业潜力、企业工作环境、企业激励机制、家庭环境、社会环境，本文将这七个二级指标归结为个体特征、企业环境、家庭社会环境三个一级指标便构成了最终的新生代员工幸福指数评价指标体系（见表5）。

（五）指标权重的确定

1.三级指标权重的确定

在对各指标进行因子分析时，我们对成分矩阵进行旋转得到了成分旋转矩阵，每个因子所显示的数据则为该指标对应的公共因子得分系数，对其进行归一化处理便得到三级指标权重（见表6）。

2.二级指标权重的确定

根据表7求出的三级指标权重，利用归一法可求出二级指标权重（见表7）。

3.一级指标权重的确定

根据表7二级指标权重的数据，我们可以计算出一级指标的权重（见表8）。

（六）幸福指数计算

根据各级指标权重，确定幸福指数的计算公式为：

X=（a1×0550+a2×0450）×0105+（b1×0369+b2×0326+b3×0305）×0070+（c1×0388+c2×0308+ c3×0304）×0109+（d1×0360+ d2×0345+ d3×0295）×0101+（e1×0509+ e2×0491）×0173+（f1×0356+f2×0334+f3×0310）×0376+（g1×0378+g2×0359+g3×0263）×0066

其中，X为幸福指数得分，a1为挑战性，a2为接收性，b1为浮躁性，b2为犹豫性，b3为抑郁性，c1为企业提供的发展空间，c2为员工自我价值实现程度，c3为企业提供的职业发展前景，d1为工作地点和工作条件，d2为与领导的沟通程度，d3为团队合作程度，e1为企业提供的人才培养机会，e2为薪酬福利，f1为家人对薪酬福利的满意度，f2为家人对工作的支持力度，f3为家庭和睦程度，g1为就业压力程度，g2为社会提供的再就业机会，g3为对知识和人才的尊重程度。

二、幸福指数评价结果分析

在设计调查问卷时，采用了5分制评分法，因此对于幸福指数量化也采取5分制评价法，将3分看作幸福的及格线，高于3分意味着满足幸福的基本要求，处于比较幸福状态，低于3分则意味着处于不幸福状态。具体量化标准见表9。

表9幸福指数量化标准表

得分 1-2 2-3 3-4 4-5

幸福程度 非常不幸福 不幸福 比较幸福 非常幸福

通过对总体样本进行得分计算，得出样本总体平均得分为312，稍稍高于3分及格线，意味着新生代员工的幸福指数处于较低的幸福阶段，总体仍处于不幸福、不满足状态。具体得分情况如图1：

从图中可以看出，24%的新生代员工处于非常不幸福状态，3048%的员工不幸福，6438%的员工比较幸福，274%的员工非常幸福，但是，不幸福员工占3048%，本样本总人数为292人，则不幸福员工为89人，应积极采取措施加以改善提高。

三、新生代员工幸福指数提升对策

（一）建立社会支持网络

加强人文环境建设，新生代员工刚踏入工作岗位，必然面临心理适应的不稳定阶段，相关媒体对其关注报道时，不能过分强调对其能力的质疑。有调查显示，缺乏社会支援，人们便会有相应的不良适应及行为反应，而新生代恰恰就是受影响的群体，要提供新生代员工的幸福指数就必须要将新生代员工纳入社会支持网络系统，建立社会支持网络的核心就是形成一个良好的公共信任氛围。[10]

（二）完善企业制度，加强企业人文环境培养

通过制定明确的晋升制度、信息沟通方式等企业硬性环境的改善，让员工充分认识到自己的努力方向与发展空间，以及满足新生代员工追求公平正义的制度要求。[11]（P64-67）此外，注重压力管理，通过开展例如心理咨询、就业咨询等活动缓解其压力，让他们做到轻装上阵，轻负担快乐工作。[12]（P93-94）

（三）针对现实社会环境，完善学校教育制度

对个性特征指标的研究发现新生代员工性格都不太乐观，良好的素质可以培养员工良好的工作方式，养成良好的工作态度，可以让员工在工作过程中拥有良好的心态。学校应设置心理咨询处或开展相关心理讲座，多组织一些体能锻炼、极限挑战等活动，让学生在学习之余保证身心素养的加强，从而面对充满挑战的外部世界。

（四）充分认识自我，理性规划人生

新生代员工极强的自尊心使得他们在奖赏和惩罚之间难以平衡自我，充分认识自我，定期自我评价，看到自己的优点，弥补自己的不足，清晰定位自我，权衡社会现实和周边环境，为今后的工作找到努力的方向。合理规划职业发展，对自己有所要求，不断提高自己的能力，实现自我和企业的共同成长。与家人畅谈心扉，让家人理解你选择这项工作的目的以及你对未来的打算，把自己制定的职业规划与家人分享，让他们对你的职业发展充满信心。

[参考文献]

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[5]Diener E.The Satisfaction W ith Life Scale [J].Journal of Personality A ssessm ent，1985，（1）.

[6]Carol D.Ryff.Psychological Well-Being in Adult Life[J].Current Direction in Psychological Science，1995，（4）.

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[9]赵鑫，黄牧.浅析幸福指数测评体系的科学构建[J].社会观察，2012，（2）.

[10]吴卫青.高校教师幸福指数的测评与分析――以江西省高校教师为例[D].江西：江西财经大学，2009.

[11]杨鑫.企业核心知识型人才成长机制与培育环境问题探究[J].科技创业，2009，（6）.

[12]丰岩.“90后”新生代员工的管理方略[J].经济导刊，2011，（7）.

Construction of the Evaluation System of the New

Generation Employees' Happiness Index

YANG Hong-juan， HU Jing， KUANG Lei

（Faculty of Management and Economics， Kunming University of Science

and Technology， Kunming， 650093， Yunnan， China）