劳动经济关系范文

导语：如何才能写好一篇劳动经济关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】劳动经济；劳动关系；就业与失业；收入分配

一、2012年上半年转载文献内容分布

2012年《劳动经济与劳动关系》杂志依然是围绕着国家劳动经济与劳动关系的热点问题、重大政策变化、微观组织的人力资源管理以及劳动关系领域的前沿理论等。在强调理论分析的同时，更加关注实践中的问题解决和那些选题前沿、研究方法出新的经验研究文章。本文应用文献计量的方法，对2012年上半年的《劳动经济与劳动关系》各版块转载的文献进行分析后，发现当前研究的热点主要集中在：劳动关系和劳动立法（20篇）、就业问题（13篇）、人力资源管理（13篇）、工资理论（10篇）、收入分配理论（8篇）、人力资本理论（5篇），以及其他一些文章（12篇）。

二、劳动关系与劳动立法

（一）劳动关系问题

在我国经济发展进入快速转型时期，我国的劳动关系也呈现出多样化与复杂化的特征，构建和谐的劳动关系、治理劳资冲突需要员工、雇主和政府之间的相互协调。杨正喜等分析了转型期广东的劳资关系模式，认为在经济社会环境变化下，政府如果能加强对企业劳资双方协商的引导，平衡劳资双方的力量，和谐的劳动关系即可能形成。谢玉华等通过调查武汉市餐饮行业工资集体协商的过程，提出这种由上而下推行的工资集体协商如果能逐步培养劳资双方的主体意识，由政府主导逐步走向劳资自主对话协商，具有中国特色的工资集体协商可实现成功。关于劳动关系未来发展方面，袁凌等通过对国外文献的梳理，指出未来的研究重点在于劳动关系的评价方法以及评价结果的推广运用。张丽华等对国内外劳动关系调研和评价进行了比较研究，发现我国目前尚未形成一套科学严谨的劳动关系调研体系，未来的劳动关系评价应该以严谨的调研为基础，提高评价的可靠性和严谨性。

（二）劳动立法问题

《劳动合同法》的颁布是我国劳动法治过程中的一项基础工程，为我国未来劳动法律体系的构建提供了基础。常凯等认为《劳动合同法》的实施推动了我国劳动关系从个别劳动关系转型到集体劳动关系，集体劳动关系方面的立法将是今后劳动立法的重点。冯玉军等从博弈论和劳动力供求关系的角度分析了《劳动合同法》在实施过程中遇到的困境以及原因，提出通过设计劳资双方在合同建立前以及维权过程中的博弈机制，来缓解《劳动合同法》在实施中的困境。

三、就业问题

就业是民生之本，为保持社会持续稳定发展，需有效的促进劳动力就业。万国威从需要视角出发，比对和分析了我国从1993年到2010年的就业促进政策，发现就业促进政策逐步由问题取向向需要取向转变，建议应继续深化这种转轨趋势。付春光对我国第三产业促进就业的有效性进行了研究，在实证分析的基础上提出大力发展第三产业，遵循产业演进规律、调整优化产业结构，通过推进城市化进程、提高劳动力素质和增强劳动力流动性等逐步扩大就业。

在我国经济发展模式从粗放向集约转变的过程中，关注扩大就业规模的同时，还应注意提高就业的质量。张抗私等通过对调查数据的实证分析，得出了影响女大学生就业质量的指标权重，为就业大学生就业问题提供了理论与实际研究的借鉴。丁大建认为就业质量的内涵不仅包括劳动者实现以稳定的职业、体面的劳动等为特征的高质量就业，还应包含劳动者向企业和社会提供的专业知识技能、职业道德等与就业所得相适应的职业效率和职业产出，提高就业质量的这两个方面则需实现就业的职业化，使每个就业者成为职业化的劳动者。

四、人力资源管理

在影响员工行为的研究方面，张振刚等从企业履行社会责任的角度进行了调查研究，研究表明企业对员工的责任、企业对顾客的责任，对员工工作满意度有显著的正向影响，并通过组织情感承诺起到一定程度的中介作用；企业对社区的责任，对员工工作满意度没有显著性的正向影响。包玲玲等研究了雇佣关系模式对员工助人行为的影响，通过问卷调查发现员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用。冉霞等通过问卷调查，采用结构方程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究，结果表明企业成员对同事、直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有显著的负向影响。

在薪酬方面，刘星等研究了政府管制、管理层权利与国企高管薪酬刚性的关系，发现政府对国企的管制显著降低了高管薪酬水平，同时导致高管薪酬既有向上的刚性也有向下的刚性；高管的权利不仅影响了自身薪酬水平，也导致薪酬与业绩之间的敏感性存在不对称现象。通过研究在华跨国企业中外员工薪酬的差异，发现这种差异正在缩小。尽管导致了本土员工的相对剥夺感，但对本土员工工作动机的下降和离职意愿的增加的影响并不显著。

五、工资问题

关于工资方面的问题，蔡昉等探讨了工资增长、工资趋同与刘易斯转折点之间的联系，指出工资增长在2003年以来的增长速度明显高于2003年以前的平均水平，而通过比较不同群体的工资水平，发现劳动力市场上已经出现了系统的工资趋同现象，进一步从工资变化的角度分析了刘易斯拐点到来对中国经济增长可持续性的挑战。张军等研究了工资与劳动生产率的关联，通过分析1998-2007年的统计数据，发现1990年代以来，无论是水平值的比较还是增长速度的比较，中国制造业企业的劳动生产率都在较大程度上高于工资水平，并且两者之间的差距有随时间扩大的趋势。制造业企业工资与劳动生产率之间存在着显著的正向相关关系，但1990年代末期以来，劳动生产率与工资之间的这种正相关性总体而言是有所下降的。

六、收入分配

我国转型期间收入分配是社会关注的热点问题，苏海南将目前社会上关于收入分配的观点分为达成或基本达成共识的、经过讨论可望达成共识的、难以达成共识的三类，分别包括关于分配关系不合理或分配差距拉大等的认识、关于分配问题的某些判断和解决问题思路、对策的不同认识和涉及现行利益关系调整的不同认识。建议针对不同的观点采取不同的解决措施。李实在研究中发现全国收入差距的扩大仍处在一种持续而缓慢的过程之中，而现有的城镇收入分配政策效果有限，同时指出大概只有三分之一的收入差距是可以用合理因素来解释的，而70%的收入差距是由于垄断企业的垄断地位以及其相应的垄断利润带来的行业之间的收入差距。建议缩小收入差距，就要打破垄断行业的垄断地位，在一定程度上要抑制垄断行业利润转化为行业的收入差距。孙蚌珠等研究了低收入劳动者的收入状况，指出当前工资决定机制不利于低工资劳动者，强调提高低收入劳动者的工资是调整收入分配的重中之重，政府应发挥更加关键的作用。

七、人力资本理论

在人力资本的研究方面，谢获宝等从人力资本群体定价模型和个体定价模型出发，拓展了以契约和宏观经济增长为基础对人力资本定价模型的构建思想。于米等在基于吉林省汽车制造业的实证分析基础之上，研究了技能型人才隐形人力资本的测定与价值，并对其经济价值进行了实证验证。王先柱等研究了中国农村居民收入增长与其人力资本积累的关系，指出农村劳动力市场化进程对中国农村居民人力资本收入弹性有显著的影响，建议为更好的促进农民增收，除应增加对农村居民的人力资本投资外，加快农村劳动力特别是中西部地区农村劳动力参与市场化的进程也十分重要。

参考文献：

[1]于米，于桂兰.技能型人才隐形人力资本的测定与价值研究[J].人口学刊.2012（2）：89.

[2]冯玉军，方鹏.劳动合同法的不足与完善[J].法学杂志.2012（2）：24-32.

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一、劳动关系现状中的主要问题

当前尽管劳动关系总体上保持基本稳定的局面，但在一些方面的问题还比较突出，有些甚至以相当激烈的方式表现出来。主要的问题包括：

1.企业劳动合同签订率低，劳动合同期短，用工不规范。一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。签订短期的劳动合同，通过合同到期终止劳动关系，来避开日常解除劳动合同的“麻烦”，以致劳动合同短期化的现象普遍存在。企业用工不规范，用人单位事先拟定好对企业有利的劳动合同文本，然后要求处于弱势地位的劳动者签字确认。有些用人单位滥用劳动合同试用期，长期、大量以实习生的名义用工，以利于辞退员工、节约成本。

2.侵权案件频发，劳动者权益保障堪忧。部分劳动密集型企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受废气、粉尘、噪音甚至有毒有害物质的危害，职业病危害严重，工伤事故比例高，重大特大伤亡事故频繁发生。相当一部分企业违反劳动法规定，随意延长工作时间，不付加班工资。

劳动者工资增长缓慢，工资水平普遍较低。建筑、制鞋、制衣等劳动密集型行业存在比较严重的克扣、拖欠农民工工资的现象，一些劳动者工资低于当地最低工资标准。大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，一些企业不执行对女职工和未成年工特殊劳动保护的法律规定，不少女职工在孕、产、哺乳期被企业解雇或者不发工资。

国家对工作时间与休息休假、工资、安全卫生与特殊保护、保险福利等劳动者权益保障作了很多规定，但立法中明确法律责任的强制性标准少，而不具备法律责任的指导性标准较多，加上情况复杂，各地方劳动监察又力量不足，侵犯劳动者权益的问题很难及时得到解决。

3.劳动争议案件数量巨增，劳动者提讼的比例增大、胜诉率高。统计显示1995年至2006年劳动争议案件数量增加了13.5倍，集体劳动争议也大幅度增长5.4倍。在劳动争议案件中，劳动者一方提讼的比例不断增大，劳动者的胜诉率远高于用人单位。

当前的冲突与矛盾，集中反映出劳动关系问题主要为资方对劳方权益的侵害、劳方权益难以得到保障等。下面本文将以经济转型为背景来剖析问题产生的原因。

二、经济转型下的劳动关系失衡的成因

所谓转型，意指一个国家在其发展的一定阶段，通过推行经济、政治或社会体制的转换，以促进发展的举措。反思我国改革开放，正是处于一个大的经济转型期，由于大的利益格局调整形成了当前资方强、劳方弱与政府监管缺位的局面，使得当前劳动关系集中出现了各种问题与矛盾。

1.国有企业改革与调整。二十多年来，国有企业改革经历了放权让利、承包制、产权制度改革和结构调整等几个主要阶段与此相应的用工、分配制度进行改革。历经改革调整，国有企业职工规模大量减少，部分企业停产、半停产、关闭、破产，从而导致了一批人下岗失业，这是形成大量的低端劳动力供给的重要组成部分。

2.经济所有制结构大格局的变化。在国有企业改革的同时，各种形式的非国有经济得到了突飞猛进的发展，以市场经济为价值取向的改革深深触动了以往固有的劳动关系基石，劳动与资本开始由计划经济时代的温情脉脉逐渐过度为一个矛盾的对立统一体。而在市场博弈中，低端劳动力的供给远大于需求，利益的天平越来越向资本倾斜，形成普通劳动者的经济地位、权益保障持续低下的局面，当前劳动关系的现状就很能说明这个问题。

3.改革开放、市场经济发展中劳动关系调整体系的调整。1994年通过的《劳动法》由于观念的局限，存在着许多计划经济体制的影子。在新劳动关系调整体系，相关劳动法律、法规，以及政策制度不健全的情况下暴露出的监督管理空白，给部分缺乏诚信守法、不遵守公序良俗的用工方以可乘之机，频繁发生劳动者的合法权益受到侵害的现象。

从成熟的市场体系来看，劳资平衡和劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，在经济转型中过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，引发了劳动关系失衡、劳资冲突加剧等问题，如果这些问题不能尽快并有效地解决，就不可能实现国家持久的经济发展和国家竞争力的提高。同时应该看到，我国经济的高速发展，是与劳动者为此做出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但目前资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视，这种认识有悖于社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的基本理念和基本价值。因此，如何协调当前劳动关系中的矛盾，构建和谐劳动关系，是在进一步深化改革过程中需要思考、解决的问题。

三、构建和谐劳动关系的对策和建议

1.用科学发展观重新审视我国的劳动政策，把对和谐劳动关系的重视落到实处。中央提出树立科学发展观，和谐社会建设，充分说明中央对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的重新定位与高度重视。各级领导干部要深刻领会并把中央精神落实到工作实践中。要健全完善对地方领导干部的考核，实现由主要考核经济发展向人和社会和谐发展考核的转变。只有这样各级领导干部才能主动、积极地承担起对社会公众的责任，社会和谐发展才能落到实处。

2.加快劳动法制建设步伐，完善劳动法律体系。由于现阶段经济体制改革和劳动体制改革的任务尚未完成，制定劳动法典的条件尚不具备，制定与《劳动法》相配套的单项法律法规以填补劳动法的立法空白。对过于原则、操作性不强的规定予以充实，是现阶段完善劳动立法的最佳方式。要加快制定《社会保险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等一系列劳动法律，条款内容必须与实际相符，以增强法律实施的可操作性。

3.加大劳动法的执法力度与宣传力度。在实践中，劳动法对用人单位的约束作用软化，用人单位违反劳动法的成本很低，这使得法律的威慑作用没有得到体现。要为维护劳动法的刚性，需要加强劳动执法工作，通过法律的强制性和处罚性来约束用人单位的违法行为。劳动执法部门及各级工会组织应该加大对劳动法律的宣传，使劳动者掌握劳动法律法规的基本内容，明确自身的权利和义务，提高劳动者自我保护意识，保护自己的合法权益不受侵犯。

4.强化工会地位，完善三方机制。市场经济成熟国家的经验表明，工会组织在协调劳动关系、建设和谐社会方面，具有不可替代的作用。在实践中我国有些工会组织却不能有效地维护劳动者的合法权益，用人单位多制约和影响着工会干部的经济利益和政治利益，一些工会成为用人单位管理的一个科室和部门。这种工会和用人单位的依赖及混同关系，导致了劳动者力量在三方机制中的虚位，使失衡的劳动关系更加倾斜。因此，必须重新定位工会的性质，转变工会职能，完善工会建设其外部环境，实现维权机制的创新，工会组织真正才能承担起自己的使命，三方机制才能健全完备，合理有序的劳动关系才能得以建立。

5.要不断建立完善社会保障体系建设，通过社会再分配从宏观层面协调劳动关系。在社会保障体系建设方面，要开展好社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和企业失业职工基本生活保障、再就业等方面的工作。通过社会再分配，缩小贫富差距，改善劳动者生活条件。从宏观政策角度协调劳动关系，促进社会公平与进步，推动劳动关系的稳定发展。

参考文献：

[1]李飞佟季:构建和谐劳动关系――全国法院劳动争议案件情况调查.《人民法院报》，2008.4.22

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乙方： (身份证号码： )

双方参照《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，经协商，在互谅互让的基础上，就解除劳动关系及经济补偿事宜达成如下协议：

1、甲乙双方经协商一致，同意于 年 月 日解除劳动关系，双方劳动关系即行解除，工资结算至解除劳动关系日。

2、甲方应于 年 月 日前一次性支付给乙方人民币计： 元作为经济补偿。

3、乙方应于 年 月 日前与用人单位办理好移交手续，同时对甲方应尽保密义务，保证甲方秘密资料不外泄，不在外散播损害甲方利益形象的言论，如因泄密给甲方造成重大损失，甲方将追究乙方法律责任。

4、乙方确认双方劳动关系履行时的权利义务从协议签订之日起即行终止，并无任何不了事宜，确认对工作期间的薪资及相关费用已结清并无任何异议。双方对协议解决劳动关系程序及结果均无任何异议，保证不再提出任何仲裁和诉讼请求。

5、本协议一经签订即具有法律效力，本协议书一式二份，甲乙双方各执一份。

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一、 合法劳动关系和非法劳动关系的界定。

《劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。第19条再次强调“劳动合同应当以书面形式订立。”这里的“应当”即“必须”,可以看出合法劳动关系排除了以口头形式订立劳动合同及建立所谓事实劳动关系的情况。合法的“法”指《劳动法》。从立法上看,劳动关系的确立,必须存在合法有效的劳动合同要件,用工双方通过签订劳动合同、建立稳定、和谐的劳动关系,既是依法维护劳动关系双方合法权益的需要,也是为劳动争议的处理提供了直接依据。用工就要签订劳动合同是我国劳动制度改革的一项重大举措,也是建立适应社会主义市场经济劳动制度的必然要求。

但由于我国市场经济处在确立时期,受社会环境、法律意识、用人单位、劳动者情况等诸多因素的影响,劳动用工、劳动合同制度呈现出繁杂的状万言书,司法实践大量存在着用人单位和劳动者未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系,由此引发的事实劳动争议纠纷,缺乏明确法律、法规和规章的调整依据,致使用工双方的权利得不到有效保障。事实劳动关系是用人单位和劳动者未依法签订劳动合同,但客观上实际履行了劳动权利和义务的情形。或许它的合理的因素,但它是相对于合法劳动关系而言的,存在明显缺点,即随意性大、用工双方权利义务不均衡和用工单位的规避法律,因此是非法劳动关系。它的存在,影响我国劳动合同制的全面推行,也潜伏着大量的劳动争议隐患,给社会带来不稳定因素,实践中应当尽量避免事实劳动关系的存在。

二、劳动关系解除情形及经济补偿金支付的法律规定

(一)劳动关系的解除情形

合法劳动关系成立后,并非一成不变,正如普通合同有解除情况一样,劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止:

1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前,用人单位与劳动者协商解除劳动关系,未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的,没有必要分清是谁的责任导致。

2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定,由用人单位予以辞退而解除劳动合同,劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况):(一)劳动者患病或者因工损伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时,致使原合同无法履行时,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的,同样也导致劳动关系的解除。

4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况:(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止,即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”

(二)经济补偿金支付的法律规定

《劳动法》第一次用法律形式规定用人单位向劳动者支付经济补偿金(又称生活补偿费)的问题。《劳动法》第28条规定:“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部的《经济补偿办法》(该办法与《劳动法》同时生效)及解释性规定,对经济补偿金在何种情况下应当由用人单位向劳动者支付给予了进一步说明,现从劳动关系解除的五种情形做一分析:

(1)合意解除劳动合同的经济补偿金,依据《经济补偿办法》第5条规定:“用人单位应根据劳动者本单位工作年限进行补偿,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。”另外,《劳动法》第28条规定,用人单位应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿金。因合意解除劳动关系符合《劳动法》第24条规定,用人单位即应向劳动者支付经济补偿金。

(2)过失性辞退解除劳动合同,《劳动法》并未规定用人单位可以支付经济补偿金;非过失性辞退的,依据《劳动法》第28条规定,用人单位应按规定支付经济补偿金。关于非过失性辞退用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准,应依照《经济补偿办法》第6条、第7条、第8条规定执行。

(3)用工单位经济性裁员时,被裁减的人员可以依照法律规定获得经济补偿金,因为经济性裁员非被裁减人员的过失,《经济补偿办法》第9条规定,即“用人单位按被裁减人员在本单位工作年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金。”企业富余人员辞职的经济补偿金问题,国务院的《国有企业富余职工安置规定》第13条规定:“职工可以申请

辞职,经企业批准辞职的职工,在办理辞职手续时,企业应当按照国家有关规定发给一次性生活费”,这里的一次性生活费就是经济补偿金,但《劳动法》和《经济补偿办法》则未规定对富余职工辞职的经济补偿做出明确的规定。 (4)《劳动法》中未规定劳动者主动提出解除劳动合同应当进行经济补偿金。但《经济补偿办法》中规定了用人单位存在拖欠工资及少付工资情况时应向劳动者支付经济补偿金,分两种情形:第一种情形即该办法第3条规定:用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。第二种情形即该办法第4条规定的“用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金”。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》第40条对于劳动者按照《劳动法》第32条解除劳动合同经济补偿范围作了解释:“劳动者依据《劳动法》第32条第1项解除劳动合同,用人单位可以不支付经济补偿但应按劳动者的实际工作天数支付工资”从解释的另一方面看依据《劳动法》第32条第2、3项则劳动者可以获得经济补偿金。另外,最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)均明确,用人单位在五种情况下,迫使劳动者提出解除劳动合同的,应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金。

(5)劳动合同终止后用人单位应否向劳动者支付经济补偿金问题,《劳动法》及《经济补偿办法》都没有规定,《劳动法意见》第38条对劳动合同终止劳动者是否可以获得经济补偿做出规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的,可以从其规定。”这里的国家规定如《全民所有企业招用农民合同制工人的规定》,该规定第17条规定:“农民工因劳动合同期满,劳动合同终止执行,或者属于第13条第3、4项和第15条的规定解除劳动合同时,企业应该按照其在本企业工作年限,每满1年发给相当于本人1个月标准工资的生活补助费,但最多不超过本人12个月的标准工资。”由此,劳动合同终止,用人单位不支付劳动者经济补偿金也有例外。

上述的各种情况都是存在劳动合同的合法劳动关系解除情形,那么事实劳动关系终止时,用人单位是否支付经济补偿金?对此,法律没有规定,笔者认为,没有合法劳动关系的必要条件即劳动合同,那么用人单位与劳动者之间的关系是一种劳务合同关系,无论从事的期间多长,在解除劳务合同时,劳动者不能要求用人单位支付经济补偿金。事实劳动关系解除时,用人单位一般是可以不支付补偿金的,当然,用人单位自愿支付劳动补偿金,法律亦不限制。因此,是否应给劳动者经济补偿金,与劳动关系的性质及劳动关系解除原因有着密切的联系

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论文摘要:本文从三个方面阐述了关于经济全球化条件下的劳动价值论。一是人类劳动是在国际市场范围内抽象平均的结果;二是劳动的抽象范围更大地向国际领域扩展;三是须从科技知识的本质及作用认识劳动价值论。

我们所处的时代面临的新的实际有两大方面:就世界而言，那就是经济全球化浪潮、科技革命浪潮蓬勃发展这个新的实际;就我国而言，那就是有中国特色社会主义、社会主义市场经济这个新的实际—建设中国特色社会主义，处于社会主义的初级阶段，实行以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，搞社会主义市场经济。这些新的实际与创始人当时面对的实际情况有很大的发展和变化，我们必须发展马克思劳动价值论。

一、人类劳动是在国际市场范围内抽象平均的结果

马克思所处的世界，远没有今天我们所看到的如此深刻的经济全球化，但那时伴随着第一次科技革命和产业革命的发展，国际分工、世界市场、世界经济已经形成，而且对于这样一个世界的实际，马克思也力求在他的经济理论研究中给予体现。马克思在他1857年所写的《政治经济学批判导言》中，设想的经济理论体系大厦由五个部分构成，即:(1)一般的抽象的规定;(2)资产阶级社会内部结构(资本、雇佣劳动、土地所有制等);(3)资产阶级社会在国家形式上的概括(税、国债、公信用等);(4)生产的国际关系(国际分工、国际交换、输出和输人、汇率等);(5)世界市场和危机。

从马克思的经济理论体系的架构中可以看到，马克思研究的政治经济学既包括一国范围的经济运动规律即第(1)(2)(3)部分也包括国际范围或世界范围的经济运动规律即第(4)(5)部分。虽然马克思在有生之年对有关国际经济的两个部分的研究没能像对一国范围内经济的三个部分的研究那样独立成篇，而是散见于他的《资本论》和其他著述中，但这并不应妨碍人们把马克思揭示的一些经济规律、范畴、理论从一国范围与国际范围相统一的视角来完整把握。对劳动价值论及其所涉及的范畴、规律—例如劳动、社会必要劳动、价值、价值规律等，无疑也应如是理解。马克思的劳动价值论说明，商品的价值是人类抽象劳动的凝结，这是对价值最抽象最本质的规定。进一步的分析表明，人类抽象劳动的抽象范围是不同的，从而有层次不同的价值形态。人类劳动在一国市场范围内抽象平均的结果，凝结为国别价值，国别价值量由一国生产某一商品的社会平均必要劳动时间所决定。人类劳动是在国际市场范围内抽象平均的结果，凝结为国别价值，国际价值量不是由一个国家生产该种商品的社会必要劳动时间决定的，而是由“世界劳动的平均单位”决定的。正如马克思所指出的，在世界市场上，“棉花的价值尺度不是由英国的劳动小时，而是由世界市场上的平均必要劳动时间来决定”。两种抽象范围不同的劳动、不同的价值形态是有差别和联系的。在一国市场上形成的社会必要劳动及商品价值在世界市场上就变成了“个别劳动”及“个别价值”而与社会劳动(国际的社会必要劳动)及社会价值(国际价值)相对应。因此可以说，从国际范围来看，国别必要劳动的社会化程度是低层次的、不充分的国别价值，并不是真正的社会价值;只有国际必要劳动的社会化程度才是高层次的、充分发展的，只有国际价值才是真正的社会价值。正如马克思所说:“真正的价值性质是由国外贸易才发展的，因为国外贸易才把它里面包含的劳动，当作社会劳动来发展。”

二、劳动的抽象范围更大地向国际领域扩展

在当代世界，特别是近20年来，经济全球化蓬勃发展，这使劳动、价值、价值规律的作用发生了与过去时代不同的新发展、新变化。经济全球化的一个基本内容是各种经济资源日益大量地跨越国界在全球范围内流动和配置。就商品服务的国际贸易而言，在二次世界大战结束之初的40年代末，世界贸易额每年约600亿美元，而20世纪末的2000年世界贸易额为7.8万亿美元;不仅贸易的绝对数额大大增加，而且其相对比重也大大提高—全世界的贸易出口额占世界总产出的比重，1950年仅为7%，而到1999年已达22 % 。

这种新的变化、新的实际情况意味着，在当代世界上，人类抽象劳动的社会化程度更高了—劳动的抽象范围更大地向国际领域扩展，社会劳动更多地体现为国际的社会必要劳动价值，更大量地体现为国际价值，价值规律的作用方式更多地适用于国际范围的生产和交换。价值规律是商品经济、市场经济的基本规律，它既是一国国内商品生产和市场交换的基本规律，也是国际商品生产和市场交换的基本规律。当然，该规律的作用在国际领域发生了重大变化。在世界范围内，价值量仍然是由社会必要劳动时间决定的，所不同的是，它不是由个别国家的社会必要劳动时间所决定，而是由世界市场上的平均必要劳动时间来决定。由于各国之间劳动强度和劳动生产率的差异，各国的国别价值必然高于或低于国际价值。

而在世界市场上，商品只能按照国际价值这一世界统一的尺度来交换，于是便会出现一个国家的若干个工作日同另一个国家的一个工作日交换的现象。这仍然体现了等价交换原则，只是这种等价交换原则是通过不相等的国别价值相交换而体现的。商品经济、市场经济条件下的等价交换从来如此，从来都是按照社会价值而非个别价值(在国际交换中，国别价值是个别价值)交换的。当然，20世纪六、七十年代，一些第三世界国家的经济学家、激进经济学家所批评的发达国家与发展中国家的不等价交换和国际剥削，不应适用于这里的场合。

但是，也应看到，在当代国际商品交换中也不尽是等价交换，也存在因国际垄断等因素造成的不等价交换。

当代世界经济全球化的发展引起的劳动、价值、价值规律的新变化，还不仅仅体现在上述方面。经济全球化的资源跨国流动和配置，其中一个鲜明的特征是越来越自由，即经济全球化是与经济自由化、贸易投资自由化相联系的。就以关税率大幅度下降、数量限制的非关税壁垒渐趋消失为主要内容的贸易自由化而言，二战结束后初期，世界各国进口的平均关税率高达40%以上，随着贸易自由化的进程，现在世界工业品的加权平均关税率已降至，其中发达国家更是降至3%，发展中国家也已降至13%;原来的众多繁杂的进口配额、许可证之类的非关税措施，根据WTO的协议，在2000年也已基本取消(除了服装、纺织品的非关税措施可延长到2005年外)。这使得商品服务国际流动的国家界限障碍愈益弱化。

当代世界的新变化意味着，国际市场与国内市场愈益相互开放、相互融合，国际价值与国别价值适用范围的界限愈益淡化。过去时代往往是这样一种情况:国际价值适用的场合是国际市场上的交换，国别价值适用的场合是国内市场上的交换;那些落后的国家由于可以采取各种保护主义措施，排斥外来商品的竞争，因而使国别价值较高的本国商品尽管在国际市场交换中不能充分实现其价值，但可以在国内市场上得到实现，不致被价值竞争力较强的、价格较便宜的外国商品所淘汰。然而在当代世界，国际价值的适用范围不仅随着全球化条件下国际市场、国际交换的规模增大而大为扩展，也随着国际市场与国内市场愈益相互开放、市场障碍及界限愈益淡化而愈益向各国国内市场渗透。那些劳动生产率较低的、高于世界平均必要劳动的劳动，不仅在国际市场上不能体现为社会价值，即便在本国国内市场上也越来越不被承认为社会必要劳动，不能得到价值实现。而这些新的变化同样体现的是等价交换的价值规律的要求。当代世界经济全球化的发展所引致的劳动、价值、价值规律的新发展、新变化，对于包括中国在内的发展中国家有着重要的意义。生产力水平较低的发展中国家在参与全球化过程中，既要努力争取一个公正合理的国际经济新秩序，又不能仅限于此，不能因为把按照国际价值进行的市场交换视为不等价交换、国际剥削而反对甚或拒绝参与;重要的是要致力于本国的科技进步、生产力水平的提高和价值竞争力的增强。 对于我国来说，一方面，有中国特色的社会主义经济就是市场经济，在实行对外开放、参与经济全球化、参与商品生产和交换中，也要遵从国际价值这一市场共性规律，谋求等价交换、平等互利;另一方面，我们是一个发展中的社会主义国家，目前的劳动生产率水平较低，在国际市场上，甚或在国内市场上往往是以较多的国别价值交换较少的国际价值。这要求我们必须要努力提高劳动生产率，降低商品生产的劳动耗费，提高商品的价值竞争力以便在日益相互开放、融合的国际市场、国内市场上，得到尽可能多的价值实现。

三、从知识技术的本质及作用认识劳动价值论

知识技术的飞速发展给生产劳动带来了巨大的变化，知识技术日益成为生产劳动中不可缺少的重要部分，而且其重要性在不断加强。这是知识经济区别于过去经济时代的主要特征。

知识技术是脑力劳动的产物，也就是说，它不是凭空产生的，而是脑力劳动创造的。知识技术虽然有各种各样的存在形式，如:书籍、资料、图纸等等，但是，其主要的存在方式还是存储在人的大脑之中，作为人进行知识技术创新和指导生产劳动的基础。随着人类社会的不断发展，劳动分工的不断细化，一部分具有较高智力水平和知识较为丰富的人开始专门从事知识技术的创新活动。知识技术作为一种无形的但却凝结着一般无差别人类劳动的产品进人了交换领域。既然知识技术是人类脑力劳动的产物，凝结着社会必要劳动，同时又具有使用价值，因此，知识技术产品就具有商品的二重性特征。

知识技术这种商品与其它商品相比，同样都是人类劳动的产物。但是这种无形的产品却具有很多特殊性:

(一)知识技术产品具有垄断性或是单一性特征

一项知识技术在世界上可能仅此一项，没有其它的竞争者，而且为了鼓励技术创新，各国都有不同程度的专利法和知识产权保护法对此加以保护，因此，知识技术产品的创造者就有可能通过垄断获取超过知识技术产品自身价值的高额收人。反映在现实中，就是知识技术产品的价格通常都非常高昂。正是由于知识技术产品的垄断性造成了这一现象的出现。马克思认为，商品价格是商品价值的相对表现，因此，就存在着价格偏离价值的可能性。知识技术产品的价格偏离价值并没有违反价格规律。

(二)知识技术产品的价值形成具有延续性和积累性

没有一项新知识或新技术是凭空创造出来的。人们进行知识技术创新必须要建立在过去知识积累的基础之上。一个能进行技术创新的人首先是经过了长期学习，积累了大量知识的人。在学习和积累中，他通过付出各种费用把过去人们所创造出来的知识技术产品占为己有，存储在大脑中。在他进行知识技术创新的时候，就使用这些积累在自己的大脑中的知识技术产品，将其作为生产资料，利用脑力劳动，进行新知识技术的创造劳动。

(三)知识技术产品还具有公共性的特征

由于知识技术产品是一种无形的产品，人们只需要通过学习就可以将其储存在大脑之中占为己有，而且这种产品往往可以被无限次地学习和复制，因此，这种产品与普通商品相比最大的特征就在于其占有和使用的非排他性。普通商品一旦被某一个人占有或使用，那么，其它人就不再有占有和使用这件商品的可能性。而知识技术产品则更象公路、桥梁这样的公共物品，一个人的使用并不排除其他人的使用。因此，许多知识技术的使用往往是免费的，不论这种免费地占有知识技术是合法的还是非法的。知识技术产品的公共性不仅决定了其价值衡量的困难性，也决定了消除私有制，全体人民共同占有知识技术这种生产要素，会使得知识技术产品的使用价值得到最大限度的利用，社会福利达到最大化。

通过以上对于与物质资料生产相关的知识技术本质和特征的分析，可以看到，知识技术在商品社会里，本质上是一种人的脑力劳动产品。这种产品的使用价值就在于它可以作为一种生产要素，要么通过人的脑力劳动再创造出新的知识技术产品，要么与物质生产相结合，提高劳动效率，提高生产的自动化程度，创造出更丰富的物质财富来满足人们的需要。知识技术产品作为一种生产要素，在生产过程中其价值只能通过人的脑力劳动被保存或被转移，而不能自身创造出价值。

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关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析

从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。

一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述

（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治•J•鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。

（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。

二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用

（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品,能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费—闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。

（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。

（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。

三、结束语

如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。

作者:孙红薇 单位:辽阳市首山新城重大项目建设管理办公室

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关键词:山东省;城镇经济;现状;劳动者素质;关联

动者素质对经济发展,特别是城镇经济的可持续发展具有重大的促进作用。社会经济可持续发展的理论框架中须高度重视人口素质的地位和作用。提高人口素质,改善人们的生活质量才是我们的目的所在。可持续发展以人的全面发展为中心,而所谓人的全面发展最重要的标志归根结底是人口素质的全面提高。

一、人口素质与城镇经济可持续发展

人口素质对地方经济的发展起到了至关重要的作用,而人口素质的提高还要依赖政策的倾斜、教育的投入等实现,制定相应措施不断提高人口素质才能保证各地区经济的持续、稳定发展。城镇经济要持续健康发展,需要不断提高和改善人口素质。主要原因有,未来的竞争归根结底是人才的竞争,保持经济持续的发展必须全面提高人口素质。提高国民综合素质,是实现可持续发展战略的重要保障。提高人口素质可以促进区域经济快速增长。通过教育培训提高人口素质,一方面可以提高生产者的素质,使同一劳动在其他生产条件不变的情况下吸收更多的劳动资源,从而提高劳动生产率;另一方面,可创造更多的技术发明,并同时作用于直接生产者、劳动资源和劳动对象,从而产生更多的经济效益。联合国教科文组织的研究成果显示,劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正相关,与文盲相比,小学毕业可提高生产率43%,初中毕业提高108%,大学毕业可提高300%。技术进步说明生产的增长或经济的变化不是靠增加劳动或资本投入量产生,而是依靠技术的改革与创新实现的。影响技术进步的因素很多,但最深层的影响因素还是人口素质。通过提高人口素质,使生产要素发生质的变化,促进生产的技术进步;通过人才资源开发,提高科技人员的创造力,从而不断引发新的产业技术革命;同时在经济管理领域中,从凭借经验的传统管理到科学管理,直到今天的现代管理科学的形成和发展,每一步都标志着管理技术的新成就,都为经济增长创造了新条件,这些都是不断提高人口素质的结果。产业结构优化就是经济增长的同义语。

二、提高劳动者素质必须大力发展职业教育

随着全球经济一体化进程的加快,社会经济的不断发展,各国对人才的需求将越来越迫切,对于快速发展中的山东城镇经济尤其如此。因此,重视专门人才的培养,大力发展职业教育,已成为各国提高劳动者素质和扩大劳动就业的重要途径。职业教育是促进经济社会发展和劳动就业的重要途径。目前,山东城镇就业中面临的问题是,职业教育与市场严重脱节,质量普遍不高,职业技术工人和高素质劳动者紧缺现象突出,提高劳动者素质迫在眉睫。在人才队伍结构方面,既需要高层次的创新人才,更需要大批有文化、有知识并能够将先进科技转化为现实生产力的职业技术人才和高素质的劳动者。社会对人才的需求历来呈“金字塔”型结构,无论是发达国家还是发展中国家,大量的就业岗位一般都以初、中级技术人才和高素质的劳动者为主,其从业人员并非都需要大学生。因此,职业技能型人才在数量上和需求上都是大有市场的。美国有70%的工作岗位不需要大学毕业生就能胜任,虽然美国大学的毛入学率超过了60%,但仍有70%左右的青少年没有完成大学学业,这些人成为美国劳动力市场的主体力量。德国在上世纪90年代初,有68%的就业人口是通过“双元制”职业教育培养出来的,20%的就业人口是经过短期培训的,受过高等教育的仅占10.4%。高科技攻关固然需要高科技人才,但掌握、运用和推广技术却少不了初、中级技术人才和高素质的普通劳动者。事实表明,经济建设和社会发展对人才的需求是多样化、多层次的,作为多层次人才结构基础的大批初、中级职业技术人才和高素质劳动者,其地位和作用也是不可忽视的。培养高素质的劳动大军,事关我国经济发展的全局。相应地,承担培养这支高素质劳动大军任务的我国职业教育也是任重道远。

三、发展职业教育是促进经济社会发展和劳动就业的重要途径

山东城镇人才结构中明显缺少一支庞大的能够理解现代科技知识并受过专门训练的技术操作人员队伍,成为制约我国经济发展的“瓶颈”。要尽早突破这一“瓶颈”,就必须大力加强和发展职业教育。《中国教育改革与发展纲要》明确提出,职业教育是现代教育的重要组成部分,是工业化和生产社会化、现代化的重要支柱。德国、美国、日本等发达的工业化国家,始终把培训和发展职业教育看作经济发展的前提和基础。德国是通过发展职业教育促进经济发展最为典型的国家,该国的巴伐利亚州能从一个落后的农业州一跃变成德国经济最发达的地区之一,一条重要经验就是通过大力发展职业教育,迅速培养了大批高水平的应用人才和高素质劳动者,为经济起飞提供了有力的人才支持和保障。为当地经济发展服务的过程中,由于培养的人才深受用人单位的欢迎,就业率高,各类学校的招生和分配形成了良性循环的态势。劳动力已经走向市场,政府包分配已经成为历史,双向选择越来越成为职业院校毕业生必然面对的现实问题。职业教育质量的高低在一定程度上取决于职业教育的目标定位。在当今体制下,职业教育必须瞄准市场,特别是就业市场,要由就业带动教学观念的转变,由就业带动教学改革,由就业促进教学质量的提高。一方面,毕业生能顺利找到工作岗位,在岗位上发挥专业特长;另一方面,没有合适岗位的,能够自我创业,自找出路。在推行素质教育的今天,一些职业院校仍存在重专业轻基础、重书本轻实践、重功利轻素质的现象。这种缺乏活力的教学方法,很难培养出高素质的人才,也很难适应当前科学技术、经济和社会发展对人的素质和能力的要求,更不能适应当前就业市场的需要。职业教育教学改革势在必行。

参考文献:

[1]陈淑华.提高劳动者素质必须大力发展职业教育[J].职业技术教育.2007,12.

[2]胡金环.决定人生成败的素质全集[M].北京:中国长安出版社.2007.

[3]兴盛乐,决定成败的心理素质[M].北京:企业管理出版社.2008.

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关键词：民营企业和谐劳动关系

在全球范围内，民营企业已经成为现代经济系统中最为活跃的因素，也日渐成为经济发展的重要引擎和推动力。为了适应激烈的市场竞争，浙江民营企业纷纷加快转型升级的步伐，以获得更持久有效的竞争力，然而，民营企业的劳动关系现状不容乐观。近年来，越来越多企业意识到和谐劳动关系的重要性，和谐管理是企业竞争力之源，是企业可持续发展的终极动力。民营企业和谐劳动关系管理研究成果对我省民营企业管理转型以及和谐浙江建设具有重要的实践意义。

一、浙江企业劳动关系管理现状分析

1.劳动合同形式重于内容

自1988年7月1日起实行的《中华人民共和国私营企业暂行条例》规定，私营企业录用员工必须以书面形式签订劳动合同。然而在调查对象中，有17%的人未与企业签订书面劳动合同。即使在签订了劳动合同的人员当中，当被问及劳动合同的具体内容时，大部分人对其知之甚少。在劳动合同的签订方式上，有20%的被调查者在与企业签订劳动合同时，企业收取了一定数额的保证金，违反了《劳动合同法》中的相关规定。由此可见，劳动合同对大部分企业来说只是一种形式，而员工的“顺从”使劳动合同的作用显得可有可无。

2.薪酬及内部管理不公平

与薪酬相关的劳动侵权行为也经常发生，如员工的工资得不到按时、按量的发放，员工加班既得不到补休也得不到加班工资，员工享受不到带薪年休假等。在内部管理方面，由于浙江民营企业大都都是家族企业，企业的管理属于集权式管理，因此相关规章制度的制定权都集中在高层及高层的近亲手中，普通的员工拥有极少的建议权，从而使大多数员工不能有效参与到企业的管理中。

3.员工法律知识匮乏

很多劳动者来自农村，法律知识淡薄，不知道自己有哪些权利以及如何有效的维护自身的合法权益。由此可见，大部分员工的劳动法律知识不是通过官方的途径获得，导致他们薄弱的法律知识，不高的维权意识；面对纠纷时，大多数人选择沉默，但也有一部分人为了“维权”而触犯法律的底线。因此企业和政府劳动部门在相关劳动法律知识宣传的方式、手段方面有待进一步完善，使更多的劳动者懂法并利用合法途径解决自己的劳动纠纷。

二、优化浙江企业劳动关系管理的对策建议

1.加强法制教育和宣传，提高员工的维权意识

在浙江有许多企业员工因为缺乏法律知识，维权意识不高，面对企业在薪酬，假期，管理等方面的不公平，不合理的现象逆来顺受，遇到劳动纠纷时就得过且过。这种现象一方面不但打击了员工工作的积极性，同时也助长了企业里的不正之风。因而加强法制教育和宣传，提高员工的维权意识显得尤为重要。本质上讲，员工维权意识的加强，不仅使员工能最大限度的保护自身的合法权益，而且由于自身的合法权益能够得到保障导致员工在企业中工作更安心，更有激情，从而为企业的发展提供有力的保证，最终达到员工与企业的双赢。因此，企业应加强法制教育和宣传，提高员工的维权意识。

2.加强企业内部管理

企业在生产运营过程中劳资关系突发事件时有发生，主要包括：重大工厂安全技术事故、重大卫生事故、团体劳动争议及重大集体劳动争议等。因此，为了及时安定人心、减轻损失和维护企业的声誉，企业应建立预防和处理劳资关系突发事件的有效机制。有效的员工管理是企业取得核心竞争力的关键所在，而员工管理的难点之一就是处理好劳动关系。浙江企业可以从以下方面着手：

第一，设立员工关系管理职位。第二，提高人力资源管理部门员工的素质。第三，细化劳动合同条款，完善合同内容。第四，营造劳资双方平等、互利、合作的企业文化。第五，完善收入分配制度，形成和谐共享的收入分配机制，让员工的每一份努力都可以得到相应的回报。第六，建立预防和处理劳资关系突发事件的有效机制。

3.政府部门理顺关系，建立健全引导与监督机制

浙江民营企业劳动关系的协调有时会涉及到劳动局、司法、经委、安全检查等多个部门，且各部门职能存在交叉重叠的现象，使得劳动争议处理流程较为繁琐，让本想维权的员工在维权的路上望而却步。因此必须理顺关系，把民营企业劳动关系的协调纳入统一领导、分工协调、综合管理的轨道。同时，政府应加大普及劳动法律法规的力度，使广大劳动者在无形中接受更多相关的劳动法律知识，增强其在劳动纠纷中维护自身权益的本领。

理论与经验研究都证明，构建企业和谐的劳资关系必须创新企业治理制度，其核心是吸收员工参与企业治理。在这方面，可以在理性反思鞍钢宪法的基础上，结合社会主义市场经济的新要求，借鉴国外处理企业劳资关系的成功经验，建立有企业员工参与的企业治理制度。首先，应当改变现行工会行政型组织结构，建立与行业协会相平行的行业工会，在行业工会指导下建立企业工会。同时，改变工会领导成员的产生方式，采取工会会员直接选举与行业工会建议相结合的方式决定工会领导成员。

在中国几千年的和谐传统文化影响下，和谐思想源远流长。随着经济快速发展，竞争日渐激烈，浙江民营企业必须正确处理好劳动关系，只有这样才能使企业不仅降低劳动生产成本，树立企业的形象，还能增强对应聘者的吸引力和员工的工作积极性。民营企业和谐劳动关系管理不仅作为丰富管理学研究的重要手段之一，而且是对中国式企业管理理论的积极探索，也是对和谐管理理论的补充。

参考文献：

[1]赵海平.宁波市私营企业劳动关系的现状和对策分析[J].浙江树人大学学报，2006（6）：39-40.

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关键词：颈内动脉狭窄；颈动脉支架成形术；支架内再狭窄；脑梗死；危险因素

中图分类号：R743.3 文献标志码：A

Carotid artery stent angioplasty for treatment of internal carotid artery stenosis in the elderly： analysis on its efficacy and related factors of safety

YU li-na， LIU jin-xiang， XI gang-ming

Department of Neurology， Shanghai Xuhui Central Hospital， Shanghai 200031， China

Abstract： Objective To study the efficacy and safety of carotid artery stenting（CAS） in elderly patients with internal carotid artery stenosis and its related factors. Methods Between January 2012 and July 2014， a total of 152 patients（over 65 years of age）with carotid artery stenosis were enrolled in this study， of whom 79 patients received drug treatment （control group） and 73 patients received CAS （intervention group）.The two groups were followed up for one year. The patients’ scores of mRS（the modified Rankin Scale） and NIHSS（ the National Institute of Health Stroke Scale ） were observed and compared in the curative effect between the two groups. By means of logistic regression were analyzed the related safety factors in CAS treatment for elderly patients over 65 with extracranial stenosis of internal carotid artery. Results Both the median mRS （P

Keywords： intracranial stenosis； carotid artery stenting； re-stenosis； cerebral infarction； risk factor

缺血性脑卒中已成为老年人死亡和致残的主要疾病之一，颈内动脉颅外段狭窄是其发病的主要原因之一。伴颈动脉狭窄的老年卒中患者缺血性卒中复发率通常较高，且预后较差。如何安全有效地干预颈动脉狭窄的问题在临床上备受关注。介入治疗因其创伤性小、安全性高等优势而逐渐成为常用治疗手段，但目前针对介入手段治疗老年颈动脉狭窄的患者预后、安全性及影响因素等的多方面研究尚且存在一定局限性。本研究对颈内动脉颅外段狭窄的老年患者的临床、影像学等资料进行回顾性分析，对比分析颈动脉狭窄的老年患者接受介入治疗及单纯接受药物治疗的疗效、安全性及其相关因素。

1 资料与方法

1.1 一般资料

对2012年1月―2014年6月于上海市徐汇区中心医院神经内科73例行颈动脉支架置入术（CAS）和79例接受药物治疗并参与随访65岁以上颈内动脉颅外段狭窄的患者进行回顾分析。

本研究入选标准：①患者年龄>65岁；②参照《脑血管病诊治指南》，经头颅MRI、颈动脉超声、完善头颈部CT血管造影（CTA）或数字减影血管造影（DSA）确诊为缺血性脑卒中并颈内动脉颅外段狭窄（狭窄率≥50%）的患者。排除标准：①伴有严重出血倾向患者；②因手术侧颈动脉有多发狭窄，并且由于发生远端狭窄无法进行手术处理；③伴发严重肝肾功能不全、恶性肿瘤等疾病，预存活期

入选患者中男性112例，女性40例，平均年龄（72.96±6.32）岁。其中73例患者在入组后3 d内接受颈动脉支架成形术（CAS）治疗且同意接受造影随访，归为介入组，其余79例患者自愿接受药物治疗，归为对照组。介入组男性54例，女性19例；对照组男性58例，女性21例。对两组患者进行术后1周至12个月随访。

1.2 治疗方法

介入组患者术前3 d给予口服阿司匹林300 mg/d 、氯吡格雷75 mg/d及他汀类药物（每晚1次）。手术经右侧股动脉植入8F导管鞘，全身肝素化后，将5F单弯导管超洗到双侧颈内动脉、双侧锁骨下动脉、双侧椎动脉行正侧位造影，摄片。确认颈动脉狭窄程度后，选择合适支架植入，若狭窄程度>90%，则进行球囊扩张，复查造影明确疗效后，ANGIOSEL封合器封合股勇觯术毕。DSA造影见图1。术后监测患者神志、生命体征、神经系统症状及体征变化。术后延续术前给药方案治疗3个月后，继续口服阿司匹林100 mg/d或氯吡格雷75 mg/d治疗，严密监控患者临床表现，以早期发现脑过度灌注综合征并干预。所有患者均服用他汀类药物每晚10～40 mg，严格以药物控制外周动脉收缩压在110～130 mmHg，舒张压60～80 mmHg。对照组患者接受同样上述方案药物治疗。两组患者高血压、糖尿病等危险因素均进行药物控制。

1.3 随访内容

所有患者均接受随访观察，其中介入组患者均接受头颅CTA或DSA造影随访。分别在入组后1周、2周、1个月、3个月、6个月及12个月，记录每次随访时间点的美国国立卫生院卒中量表（NHISS）及改良RANKIN量表（残疾程度量表，mRS）评分。记录随访期间脑卒中、死亡及其他影响随访的严重终点事件，若无死亡等终点事件发生，至随访1年期满。

1.4 统计学分析

应用SPSS 18.0统计软件进行分析，计量资料采用均值±标准差 （x±s）表示，采用独立样本t检验；不符合正态分布的计量资料采用非参数秩和检验；计数资料以百分比表示，采用χ2检验。在单因素分析的基础上，进一步采用多因素logistic回归分析法筛选相关因素。P

2 结果

2.1 两组患者基线情况比较

两组患者性别、年龄、吸烟、饮酒、高血压史、糖尿病史、冠心病史、既往短暂性脑缺血发作（TIA）史、脑梗死史，以及三酰甘油（TG）、总胆固醇（TC）、体质指数（BMI）、高密度脂蛋白胆固醇（HDL-C）、低密度脂蛋白胆固醇（LDL-C）、NIHSS以及mRS评分等，差异均无统计学意义，见表1。两组患者其他脑动脉狭窄情况比较，合并非干预脑动脉狭窄分布情况（对侧颈动脉、单椎动脉、双椎动脉、颅内动脉）差异亦均无统计学意义，见表1。

2.2 两组患者术后NIHSS评分及平均秩次比较

两组患者治疗1周、2周及1个月随访时NIHSS评分平均秩次比较差异无统计学意义；介入组在3、6个月及1年随访时的NIHSS评分平均秩次均低于对照组，差异有统计学意义。见表2。

2.3两组患者术后mRS评分及平均秩次比较

两组患者治疗1周、2周及1个月随访时，mRS评分平均秩次比较差异无统计学意义；介入组在3、6个月及1年随访时的mRS评分平均秩次均低于对照组，差异有统计学意义。见表4。

2.4两组预后脑血管不良事件比较

术后30 d时，介入组TIA发生率明显低于对照组，见表4；治疗后1年，两组患者脑血管不良事件发生率比较差异无统计学意义，见表5。

2.5颈动脉支架成形术后脑血管不良事件发生的因素分析

对介入组73位患者进行靶血管动脉造影随访，记录发生支架内再狭窄的比例，与随访期间发生TIA及脑梗死合并记入术后脑血管不良事件发生组。根据是否发生术后不良事件将介入组患者分为不良事件发生组与未发生组。发生组患者高血压史、冠心病史、脑梗死史、高血脂史、术前合并非干预脑动脉狭窄及术后残余狭窄患者的比例均明显高于未发生组，差异有统计学意义。见表7。

2.6 颈动脉支架成形术后脑血管不良事件发生的多因素Logistic回归分析

以不良事件发生为应变量，以单因素分析有统计学意义的变量（高血压史、冠心病史、脑梗死史、高血脂史、术前合并非干预脑动脉狭窄及术后残余狭窄）为自变量，进行多因素logistic回归分析，结果显示，脑梗死史、术前合并非干预脑动脉狭窄及术后残余狭窄是影响术后不良事件发生的正性预测因素。见表7。

3讨论

i内动脉颅外段狭窄是导致缺血性脑卒中发病及死亡的最主要原因之一。目前，颈动脉狭窄的主要治疗方式为药物保守治疗和创伤性治疗。药物保守治疗主要包括抗聚、稳定斑块及改善脑循环代谢等以延缓疾病进程；创伤性治疗包括颈动脉内膜切除术（carotid endarterectomy， CEA）和血管内介入治疗。但研究显示，仅接受药物治疗的颈动脉狭窄患者脑卒中复发率高于接受创伤性治疗合并药物治疗的患者[1]，而创伤性治疗CEA常会伴有一定并发症，且容易受到病变血管的解剖位置及耐受情况等限制。近年来，CAS作为迅速发展起来的血管内介入疗法治疗颈动脉狭窄备受关注[2-5]。目前关于CAS治疗颈动脉狭窄患者预后及影响因素的研究中，较少针对老年颈动脉狭窄患者在预后、安全性及影响因素等多方面进行研究。老年颈动脉狭窄患者由于合并症较多，脑血管危险因素多，一旦出现或复发缺血性脑卒中预后相当差，因此针对此类患者需采取积极的治疗措施。本研究对152例老年颈内动脉颅外段狭窄患者进行分组，比较接受CAS及单纯接受药物治疗后患者的NIHSS及mRS评分变化、临床疗效、安全性及其影响因素。

对于接受介入治疗的患者，年龄是预后的重要影响因素之一，不同临床试验对于高龄患者施行介入治疗的有效性及安全性的分析结果不尽一致[6-7]。有研究[8]表明，高龄患者由于常合并高血压、糖尿病及冠心病等疾病自身身体状况普遍较差，对于全麻耐受力降低，CEA术后死亡等并发症发生率较高，而CAS由于其创伤小、采用局部麻醉且成功率高，在术后并发症发生率等方面具有优势[3， 6， 9]。也有研究[10]认为，年龄大于80岁患者行CAS危险性较高。本研究中，两组患者平均年龄分别为（72.83±7.21）岁与（73.35±7.64）岁，结果表明，术后30 d，介入组TIA发生率较对照组明显下降，且介入组脑血管不良事件发生率低于对照组，表明介入组预防TIA等脑血管不良事件发生的近期效果优于对照组。治疗12个月后，两组患者脑血管不良事件发生率比较差异均无统计学意义，但介入组患者NIHSS及mRS评分明显低于对照组，差异有统计学意义。NIHSS评分是国际标准化神经功能检查量表，可全面地评估卒中患者的急性期病情严重程度；mRS评分主要反映脑卒中患者预后状况及康复期患者功能残疾水平的疗效判定。两者分值越高，表明病情越重，因属于偏态分布，故本研究中针对两者分析采用非参数秩和检验。本研究结果表明， CAS术后患者NIHSS及mRS中长期评分具有明显优势。这说明介入组患者接受CAS后，颈动脉复张，脑部血流明显增加、功能恢复，从而明显改善老年脑动脉狭窄患者的神经功能损伤，且对患者的术后恢复及生活质量的提高起到重要的作用。

目前的研究认为，供血动脉狭窄会导致脑血管代偿能力受损及局部脑血流量减少。手术治疗可解除动脉血管狭窄并增加脑局部血流量、提高血管的代偿能力，从而改善缺血组织灌注状态。在介入治疗置入血管支架后，全脑血流由原来的病态平衡转到较为正常的生理平衡，能够重新启动脑血管自身的调控机制、改善脑缺血程度、缩短全脑血循环的时间，故介入治疗可改善脑缺血的严重程度及临床症状。已有研究表明，CAS治疗可以减轻神经功能的缺损状况[11]。不仅如此，随着脑灌注压的升高还可以使低灌注区脑血流量扩大，促进侧支循环的建立。另外，在接受介入治疗后，患者由于干预侧的颈动脉狭窄段的开通，不但使同侧大脑半球供血得到改善，而且在Willis环等脑部侧支循环的作用下，当脑部其他动脉发生急性闭塞时，可使相对较多的侧支得到血供，因此，介入治疗不仅降低了干预侧颈动脉系统的卒中发生率，同时也相应降低了其他脑动脉系统的卒中发生率。

近年来，越来越多的研究集中于术后不良事件的发生率及其相关危险因素的分析。例如，TIA史与既往脑梗死是威胁动脉狭窄患者围手术期及术后近中期脑缺血事件发生的危险因素；高脂血症是术后早中期血管内支架发生再狭窄的高危因素；伴高血压且血压控制不佳患者围手术期易出现脑过度灌注综合征；除此之外，有吸烟、酗酒、糖尿病史等且术前未得到良好控制，也在一定程度上影响CAS的疗效[6， 9]。糖尿病患者术后认知功能与S-100B蛋白水平较非糖尿病患者相比，改善程度较差，故仅通过CAS缓解缺血尚且不够，还需长期控制血糖稳定，从而提高颈动脉狭窄患者的生活质量。另外，支架内再狭窄是术后脑梗死及TIA复发的重要影响因素，同时也是目前颈动脉支架置入术发展过程中面临的尤为重要的临床问题。有研究显示，支架内再狭窄相关危险因素包括吸烟、年龄，高血糖及颈动脉内膜剥脱手术史等，但其明确危险因素仍然不甚明了[12-13]。

本研究将介入组73例患者按是否发生术后不良事件（包括TIA、脑梗死、死亡及术后再狭窄）分为不良事件发生组与未发生组。单因素分析临床资料，未发现两组患者在性别、年龄、吸烟、饮酒、糖尿病史、TIA史上有显著性差异，而高血压史、冠心病史、脑梗死史、高血脂史、术前合并非干预脑动脉狭窄及术后残余狭窄患者的比例均明显高于未发生组，且差异有统计学意义。多因素logistic回归分析结果表明，脑梗死史、术前合并非干预脑动脉狭窄及术后残余狭窄是CAS术后不良事件发生的预测因素。

有研究结果显示，术后残余狭窄是介入治疗后发生支架内再狭窄等不良事件发生的预测因素[14]。本研究显示，在随访期间发现术后残余狭窄的19例患者中，有12例发生术后不良事件的患者，多因素回归分析表明，术后残余狭窄与支架内再狭窄等不良事件发生相关。推测在部分接受CAS治疗的患者中，未完全膨胀的颈动脉支架尚未完全抵消颈动脉血管的新生内膜增生，进而导致术后残余狭窄的发生，且由于颈动脉新生内膜增生不断累积最终导致再狭窄。故在CAS手术过程中，应扩张适度并尽量减少术后残余狭窄等不良事件的发生。另外，有研究表明，颅内动脉狭窄发生早于颅外动脉，颈内动脉颅外段狭窄患者合并颅内动脉狭窄及其他非干预脑动脉狭窄的脑卒中患者比例较高，这给CAS等介入治疗带来了额外的风险和难度。本研究显示，在随访期间介入组发生术后不良事件的患者术前均合并非干预脑动脉狭窄（28例），多因素回归分析表明，术前合并非干预脑动脉狭窄与CAS术后不良事件发生相关。因此，全面评估非干预脑动脉系统狭窄情况对于CAS预后至关重要。

综上所述，CAS对于老年颈动脉狭窄患者具有良好地改善其综合预后的效果，且能明显改善患者的神经功能缺损，对患者的术后恢复及改善生活质量意义重大。在采用CAS治疗老年颈动脉狭窄时应严格把握适应证，以减少术后不良事件的发生。本研究观察的病例样本量较小，可能对不良因素发生率的分析产生一定影响，今后将开展更大样本量及更长期的随访研究，以期获得更加准确的研究Y果。

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篇10

[关键词] 老年; 2型糖尿病; 踝臂指数; 血清胆红素; 动脉粥样硬化

[中图分类号] R541.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2009)33-33-02

Relationship between Ankle Brachial Index,Serum Bilirubin and Carotid Artery Plaque in the Elderly with Type 2 Diabetes

LI Yanyan

Department of Geriatrics,the First Affiliated Hospital of Nanjing Medical University,Nanjing 210029,China

[Abstract] ObjectiveTo investigate the relationship between the ankle brachial index,serumbilirubin and carotid artery plaque in the elderly with type 2 diabetes. MethodsWe divided 60 elderly essential hypertensive patients into two groups according to the ankle brachial index(ABI):34 cases in group A(ABI>1.0)and 26 cases in Group B(ABI≤1.0). The serum total bilirubin(TBIL),direct bilirubin(DBIL),indirect bilirubin(IBIL) and carotid artery plaque were measured. ResultsThe TBIL and DBIL of the group A were higher than those of group B,with a significant difference(P

[Key words]Elderly; Type 2 diabetes; Ankle brachial index; Bilirubin; Carotid artery plaque

2型糖尿病的并发症之一是动脉粥样硬化,导致血管僵硬度增加,顺应性降低,增加心血管意外死亡率。踝臂指数(ankle bgbrachial index,ABI)是下肢踝部收缩压与上肢肱动脉收缩压(肱压)的最高值之比,不仅仅是诊断周围动脉粥样硬化的可靠指标[1],而且与动脉僵硬的严重程度密切相关。近年的研究表明,胆红素是内源性抗氧化剂,可有效清除氧自由基,防止低密度脂蛋白的氧化修饰,保护血管内皮,防止动脉粥样硬化的发生,降低心脑血管事件发生的危险性。本文探讨老年2型糖尿病患者踝臂指数及胆红素与颈动脉斑块的关系。

1 资料与方法

1.1 临床资料

收集2008年1月～2009年7月住院治疗的老年(≥60岁)2型糖尿病患者60例,年龄62～92岁,平均年龄(80.82±6.51)岁。按ABI不同分为两组:A组为ABI正常组(ABI1.0)患者34例,男28例,女6例,平均年龄(79.62±7.06)岁,合并冠状动脉粥样硬化性心脏病(冠心病)17例,合并高血压28例;B组为ABI异常组(ABI≤1.0)患者26例(男17例,女9例),平均年龄(82.38±5.45)岁,合并冠状动脉粥样硬化性心脏病(冠心病)18例,合并高血压25例。两组的性别构成、合并冠心病、高血压病史患者比例比较差异无统计学意义(P>0.05),2型糖尿病诊断符合1999年WHO标准,排除严重肝肾功能不全患者。

1.2 方法

1.2.1 ABI测定 应用日本Colin公司生产的全自动动脉硬化测定仪VP-1000,单侧ABI的计算为该侧踝动脉(即胫后动脉或足背动脉)收缩压与双侧肱动脉收缩压的最高值之比,最后取左右两侧ABI的低值作为该患者的ABI进行统计学分析。

1.2.2 血清胆红素水平的测定 取空腹静脉血,测定血清胆红素水平。胆红素测定采用矾酸氧化法,测定血清TBIL、DBIL及IBIL,TBIL正常值范围6～22μmmol/L,DBIL 0～6.0μmmol/L,IBIL 0～20.0μmmol/L。所有患者近2周内未服用抗炎药物。

1.2.3 颈动脉斑块的测量 用美国HP-5500型超声诊断仪,探头频率5.0MHz,在患者颈内、颈外动脉分叉下1～1.5cm处检查斑块情况,并对斑块严重程度进行半定量分级。斑块定义:局限性回声结构突出管腔,厚度>1.3mm。斑块分级:0级为无斑块,1级为单侧斑块2mm或两侧均有斑块且其中至少一侧斑块2mm,0～3级均无管腔狭窄,斑块堆积致管腔狭窄即为4级。

1.3 统计学处理

采用SPSS 10.0统计软件进行统计分析,计量资料用χ±s表示。两组计量资料间比较采用方差分析,等方差采用t检验,异方差采用t′检验。P

2 结果

2.1 两组的年龄、体重指数、总胆固醇、空腹血糖比较

差异均无统计学意义(P>0.05),两组的LDL-C、尿素氮比较,B组高于A组,差异有统计学意义(P

2.2 A、B两组其他指标比较

B组颈动脉斑块分级明显高于A组,B组TBIL、DBIL明显低于A组,差异具有统计学意义(P0.05),详见表2。

3 讨论

糖尿病患者的高糖状态加速了糖基化终产物的形成过程,刺激血管平滑肌细胞增生,使脂质更易沉积于血管内膜形成脂纹导致内膜增厚;此后局部有脂质和复合糖类积聚,纤维组织增生及钙质沉着,最后形成动脉粥样斑块以致管腔狭窄、闭塞。ABI 是下肢踝部动脉SBP 与上臂肱动脉SBP 的比值,是诊断外周动脉疾病、评估其预后的可靠指标。ABI异常程度与颈动脉内膜中层厚度及冠脉钙化积分增高的程度相关,测量ABI可从这些无症状的人群中筛选出那些有心血管意外倾向的个体[2],测量ABI成为预防心血管疾病的措施之一,ABI降低则心血管意外的发生率增高[3]。胆红素的抗氧化性质自1950年被发现[4],胆红素分子上的白蛋白的不对称性促使胆红素易与超氧阴离子等自由基结合,清除氧自由基,防止低密度脂蛋白的氧化修饰,保护血管内皮。

本文中老年2型糖尿病患者踝臂指数及胆红素与颈动脉斑块的关系的研究中发现,随着ABI降低,颈动脉粥样硬化斑块分级逐渐升高,TBIL、DBIL水平降低,由此提示ABI和血清胆红素,尤其是TBIL和DBIL均可评价糖尿病动脉硬化的严重程度,适当提高血清胆红素水平,改善血管顺应性,有望减少糖尿病血管并发症的发生发展。

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